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〔中图分类号〕B222 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2012）05－0152－08
一、引子：“学科”正名
孔子云：“必也正名乎！……名不正，则言不顺；言不顺，则事不成。”（《论语?子路》）因此，在正式进入本论题的讨论之前，必须对“学科”加以“正名”。
按照《汉语大词典》的收集与梳理，古人和今人所说的“学科”，大致有以下四种：一是指唐宋时期科举考试的学业科目。宋人孙光宪（？－968）《北梦琐言》卷二：“咸通中，进士皮日休进书两通：其一，请以《孟子》为学科。”二是指按照学问的性质而划分的门类。如自然科学中的物理学、化学，社会科学中的历史学、经济学等。三是指学校教学的科目。如语文、数学、地理、生物等。四是指军事训练或体育训练中的各种知识性的科目（区别于“术科”）。对于以上四种类型的“学科”，必须说明者有以下三点：
（1）第二种和第三种“学科”，实际上是互通的、重合的（或者说大致互通、基本重合），即均按照所研究的领域或所学习（或教授）的对象来加以划分；并且，它们设立的时代背景也是基本相同的，即均借鉴自“西学”，均属“西学东渐”的产物，它们所对应的英语单词是“discipline”。所不同者仅仅在于，前者是基于研究的方便而加以划分，后者是基于学习（或教授）的需要而加以划分。因此，第三种“学科”，有时又叫做“科目”（subject），在综合性大学（university）中尤其如此〔1〕。
（2）区别“术科”与“学科”（第四种），实际上极其合乎古中国的传统。众所周知，《庄子?天下》篇曾经颇为严格地区分过“道术”与“方术”，并且推崇的是“道术”而非“方术”；但事与愿违的是，世俗之人注重的是“方术”而非“道术”，“天下之治方术者多矣，皆以其有为不可加矣”。按照庄子的这一思路，今人所习称的“学科”，实际上仅属“方术”而已。按照近人严复（1854－1921）、章太炎（1869－1936）、梁启超（1873－1929）、刘师培（1884－1919）、黄侃（1886－1935）等人的理解，“学”所指的是事物之原理，“术”指的是原理之使用①；易言之，“学”与“术”或“学科”与“术科”，约略近于今人所言“基础学科”与“应用学科”。
（2）金景芳：《中国奴隶社会史》，上海：上海人民出版社，1983年，第289页；（3）舒大刚、彭华：《忠恕与礼让——儒家的和谐世界》，成都：四川大学出版社，2008年，第4页；（4）彭华：《阴阳五行研究（先秦篇）》，长春：吉林人民出版社，2011年，第207－208页。
（3）在以上四种“学科”中，第一种“学科”争议最大、歧义最多。在古人看来，“以《孟子》为学科”是顺理成章的，也是天经地义的；简言之，在漫长的封建时代（包括科举考试时代），儒家经典《五经》和《四书》等完全是名副其实的学业科目（相关论述，详见本文第二、三部分）。但在今人看来，皮日休（约834－902后）咸通年间（860－873）进书“请以《孟子》为学科”，几乎就是一派胡言，让人匪夷所思。但是，如此而视、如此而言，似乎又“持之有故”、“言之有理”（借用《荀子?非十二子》语）。因为，按照时下的学科分类体系，“以《孟子》为学科”是全然站不住脚的（相关论述，详见本文第四部分）。
关于“中国儒学”是否为“学科”的讨论，在当下一度成为热门话题，同时也是一个严肃的话题。笔者才疏学浅，今不揣浅陋与固蔽，略陈管见一二，权作抛砖引玉耳！
二、“中国儒学”学科的客观存在
所谓《行政管理案例分析》教学，是一种在教学实践中产生与发展起来的实证型教育培训方法。行政管理案例分析课程教学，有利于养成学生理论联系实际，独立思考的习惯，使他们通过分组讨论和全班交流，巩固和深化所学的理论，也有利于整合师生智慧和资源，经验共享，从而培养学生分析行政管理现象的技能，实现教学目标和培养人才的目的。
1.验证行政管理专业课程设置的有效性和合理性
行政管理专业课程体系必须设置合理，才能适应学生学习需要，形成合理的学生知识和理论结构，科学、合理、有效地解读现实行政管理和改革实践活动。行政管理案例分析的一个目的就是检验行政管理专业课程设置能否培养学生从事本专业实践所需要的知识、理论和能力。只有学生能够运用所学专业理论知识科学、合理、有效地解读现实个案，才能验证专业课程设置的有效性和合理性。
2.提供学生置身于复杂现实行政管理环境的体验
案例课程教学，让学生由“局外人”变成“局中人”，使他们体验到实际政务操作的各种压力和复杂性。行政管理专业的理论教学课程，让学生认识大量行政管理理论知识，学会理论分析能力。但是学生无法得到真实行政管理活动的体会。行政管理案例分析，提供实际案例，通过情景模拟，让学生获得身临其境的体会，形成局中人的自我认同，对行政管理实务的复杂性和压力做好心理准备。
3.培养学生解决行政实务问题的独立思考习惯和能力
《行政管理案例分析》是行政管理学专业的核心课程之一，是培养学生初步职业技能，沟通理论与实践，把认知性和感受性学习融合起来的一种课程教学。通过行政管理案例教学，有利于提高教学质量和效果，达到培养学生应用学科理论，分析和解决实际问题的独立思考习惯和能力。行政管理案例分析课程教学以案例为中心，以学生自主性学习和研讨为核心，以知识的灵活应用为关键，强调学生的主体性、主动性和参与性，通过案例教学，能够锻炼学生的批判性思维，改善其思维模式，形成独立思考的习惯和意识，习得解决行政管理实务的各种技能和方法。
4.培养学生与他人的互动沟通与合作能力
与人互动沟通和合作的能力是行政管理专业学生的重要能力。通过行政管理案例教学，学生可以认识到，行政实务的解决，受到行政公共性规律的约束，不是单个人通常可以解决的，它必须整合行政管理系统所有的资源。行政管理案例分析的教学课程整合了全体学生和老师的智慧和能力，形成综合运用集体能力和资源解决实务问题的一种行动模式，在此过程中，为了达到整合全体师生智慧与能力，学生必须习得与他人沟通与合作的能力，既要同教师进行互动沟通，还有与学生互动沟通，养成与他人合作的行为能力。
二、《行政管理案例分析》课程教学的特点
行政管理案例分析课程教学从程序上看，通常教师在课堂教学中先简要讲授相关公共行政理论，而后分析印证有关理论。接着引入与所讲授行政理论密切相关的行政案例，介绍案例背景，引导学生分析，把握切入点，给出分析方法。接着组织学生进行课堂讨论，要求学生独立思考，以案论理。
1.重案例选择
行政案例教学是通过对行政案例进行考察和分析，使学习者获得有关公共行政管理实践的知识和经验，并提高和增强其分析与解决实际问题的能力的课程，案例是课程的核心，没有案例不是案例教学，没有恰当的案例也不是案例教学，对案例的精选是案例课成败的关键之一。
2.学生讨论为主
案例教学过程中，教师是活动的组织者，发挥主导作用，而学生才是活动的主体，是第一位的。案例教学跟非案例教学课程的根本区别在于，案例课程有相当比重的时间和环节让学生针对案例反映的行政管理问题进行深度讨论。这个讨论是以学生为主体。讨论环节包括个人发言、小组讨论、全班集中讨论和辩论，小组讨论和集中讨论都有相当数量的学生发言。讨论和发言的环节多，量也比较大，决定讨论的时间占用也相当多。但是无论是小组讨论还是集中讨论，都是以学生为主体，学生是主角，教师原则上并不参与讨论，更不提供所讨论问题的标准答案。教师责任是为学生讨论提供必要的知识和理论背景解释，并为学生就相关知识、理论和问题提供解答释疑。行政管理案例分析教学以学生讨论为主，旨在培养学生对案例分析和解决问题的独立能力和案例体验，这是非案例教学所无法获得的教学效应。
3.教师引导学生讨论，不干预也不放任
在案例讨论中，教师必须激活学生创造性思维，在教学过程中提倡和鼓励学生大胆质疑，向“权威、书本、教师”挑战，使学生在课堂教学中开放、自由地讨论。教师在教学过程中用多种方式适当地启发、引导，激发学生强烈的求知欲望，引导学生多向思维，抓住学生讨论中的“奇思妙想”，引发有分歧的观点，激化思维碰撞，培养学生的创新能力。案例教学实现多向度的充分交流而具有生机和活力。在这样的课堂上，教师引导学生讨论但是不强制学生，不放任学生，也不限制学生。
4.重理论深度提炼
行政管理案例分析不能为分析而分析，必须上升到一个理论高度。案例教学中，在小组讨论和全班交流的基础上，师生之间和学生之间得到充分交流与碰撞，使理论得到深化和提升。教师虽不参与具体讨论，也不提供问题解决的权威答案，但是教师在引导、指导学生讨论，以及最后环节的课堂教学总结中，在学生讨论的基础上，有目的地将案例教学的理论深度尽可能地阐述和演绎。
中图分类号：G647
文献标识码：A
文章编号：1672-0059（2013）03-0064-06
第二次世界大战之后，面对社会政治、经济与科技文化的巨大变化带来的许多复杂的现实问题，跨学科研究成为当代大学面向复杂现实问题解决、国家创新能力提升以及追求真理探索的重要战略。欧美发达国家高度重视跨学科研究，相继出台了一些重要研究报告。2004年，美国国家科学院、国家工程院以及国家卫生研究院发表了《促进跨学科研究》这一重要报告；2005年，美国大学联合会通过调研形成了《跨学科专题报告》；同年，德国、法国、英国、挪威等欧洲八国召开了专题会议，提交了各国围绕跨学科研究的八份主题报告。当前，跨学科研究组织在大学中非常普遍，已经成为学术组织二元结构的基本体系之一，形成了具有相对独立性的组织体系。
一、大学跨学科研究组织基本内涵
在20世纪60年代末70年代初，OECD组织了一项“大学跨学科教学与研究活动调研”，指出跨学科（interdisciplinary）“是指两门或者两门以上不同学科之间的相互联系，从思想的简单交流到较大领域内教育与研究的概念、方法、程序、认识论、术语、数据以及组织之间的相互联系”。2004年美国的《促进跨学科研究》报告指出，跨学科研究（interdisciplinary research，简称IDR）是指团队或者个体的一种研究模式，整合来自两门或者两门以上的学科或专门知识体系中的信息、数据、技术、工具、视角、概念和/或理论，以提高基本认识或者解决某一学科或研究领域内所不能解决的问题。报告强调，真正的跨学科研究不只是跨越两门学科去拼凑出新的“产品”，而是要对不同学科的思想与方法进行综合。
因此，从组织基本内涵上分析，根据跨学科研究的相关概念，大学跨学科研究组织主要由受到不同学科知识领域训练的成员组成，不同的概念、方法、数据与术语在成员之间不断地互相交流，形成共同的合力，以致力于共同问题的解决，并在大学中获得正式的组织建制。其基本内涵包括如下几个方面：一是该组织涉及两门或者两门以上学科，旨在完成那些不可能通过这些学科各自单独去完成的研究活动；二是组织的基本功能是在学科边缘上促进一个综合学科（integrated discipline）的形成；三是组织致力于大的主题研究，研究者可继续开展自己所在学科的研究与教学，同时在和来自其他学科的同事对于问题的共同研究与探讨中受益；四是组织围绕一个或者一套方法，这些方法应用于许多门类科学。
二、大学跨学科研究组织基本特征
1、创新驱动性是跨学科研究组织的动力特征
第二次世界大战之后，人类社会面临的问题日益复杂，生态环境、生命健康、能源、食物以及太空探索等问题日益突出。创新性地有效解决和协调这些问题，需要跨学科研究来协同应对。实际上，自20世纪初以来，在科技创新与发展过程中，跨学科研究已经成为重大科学发现和原创性成果形成的重要途径和方法。一项针对原创性成果与跨学科研究关系的研究表明，科学家拥有跨学科的背景，擅长将不同学科的理论方法移植、融合到自己研究的领域，对产生科学原创性成果起到了至关重要的作用。哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、牛津大学、北京大学以及清华大学等世界著名大学在战略规划中高度重视跨学科研究战略。例如，美国杜克大学相继制定了《跨越边界：90年代的跨学科规划》（1988）、《卓越战略计划》（1994）、《差异化：杜克大学战略规划》（2006）以及《2010杜克大学跨学科规划》（2010）等多个战略规划，该校的跨学科战略规划至今已经持续实施了25年。这些一流大学所实施的跨学科战略提升了大学的科研创新水平，带动了产业科技突飞猛进的发展。
2、学科交叉性是跨学科研究组织的知识形态特征
大学学术组织蕴含了知识特性，学术活动的“共同内容就是知识操作，只是保存、提炼、传授和应用知识的工作组织和形式有所不同罢了”。近代以来，大学内部的学科制度化使得学院、学系在不同知识领域基础上得以确立，知识分工决定了知识劳动者之间的分工。但是，自20世纪初以来，随着知识生产方式从传统的同一性、单科性和个体性向多样性、跨学科性和团体性转变，“知识操作”不再局限于某个单一学科，学科知识之间的复合创生了新的知识体系，学术组织在知识复合交叉演进的基础上逐渐分化和衍生，大学内部确立了大量的跨学科学术组织并予以制度化。例如，北京大学于2006年成立“前沿交叉学科研究院”，下设“生物医学跨学科研究中心”、“理论生物学中心”、“功能成像研究中心”、“纳米科学与技术研究中心”、“环境与健康研究中心”，涉及生物学、医学、纳米技术科学、物理学、计算机科学、材料科学等多个学科专业。再如，MIT媒体实验室整合了计算科学与艺术交界面上的广泛学科，对软件科学、机器智能、儿童学习、人机视图、可接触媒体、互动电影以及数字化修辞等进行研究。因此，跨学科学术组织具有学科交叉性知识形态的典型基本特征。
3、矩阵结构型是跨学科研究组织的结构特征
“矩阵”结构是同时进行若干项目管理的一种最常见的组织结构形式，主要是指在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，增加一种横向关系的组织系统，形成纵向和横向管理系统相结合的矩阵结构。大学中的跨学科研究往往由校内外项目的需求驱动，在横向关系上，主要基于内部多个学科组织的横向管理，这主要是受制于不同学科类型的学术关系制约；在纵向关系上，主要侧重于直线型的行政关系。因此，跨学科研究组织是一种典型的矩阵结构组织形式，适用于若干个同时进行项目的组织管理。既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干项目小组，在大学跨学科科研项目管理中运用得较多。例如，伊利诺伊大学的贝克曼研究所便是典型的“矩阵式”跨学科研究所。纵向关系上设立教师联盟和报告制度，所长拥有大学学院院长身份，并向教务长报告情况；横向关系上主要是与学院和学系的关系，学校政策会为与研究所相关的学院和学系提供间接成本补助金，研究所需要的资金定期由学院、学系和研究所等相关部门通过谈判进行分配。
4、分权与集权交错是跨学科研究组织管理的体制性特征
一是跨学科研究组织具有内在的学术分权倾向性。跨学科研究组织内每一个学科知识体系都相对独立地掌控着学科自身的学术权力，组织内部具有多学科性与基层学术组织特性，在组织结构形态上体现为注重与学院、学系之间的横向关系。因此，组织内在的学术分权性要求在组织结构上实施一种分权制形式的管理体制。二是跨学科研究组织具有外部的行政集权倾向性。从组织冲突视角分析，跨学科研究组织产生学科冲突时，分权形式很难通过自我协调模式获得调节；集权性的官僚制体系注重等级性与绝对权威，对于调节与解决这种学术权力冲突却起到了重要作用。现实中，大多数研究型大学将跨学科研究组织置于高一级管理机构的协调管理之下，以便统一协调跨学科研究所需要的人、财、物等学术资源。因此，跨学科研究组织外部具有集权性的诉求。加州大学设立ORU、MRU作为跨学科研究组织，形成了创建申请、资助、管理与评估等组织管理制度。ORU、MRU的创建是一个自下而上的过程，须通过基层学术创建建议、学系主任、分校校长或者其人等环节审批；而在组织运行上，加州大学将官僚权力更多地配置在跨学科研究组织的上一级管理机构之中，建立通畅和开放的各层级负责制度以及相应的报告制度来对下一级跨学科研究进行协调。加州大学的这种管理体制从根本上将“自下而上”与“自上而下”的权力体制结合起来，实现跨学科研究组织的权力平衡，保持跨学科研究的张力与动力。
5、组织协同性是跨学科研究组织运行机制的基本特征
跨学科研究组织往往在不同学科知识及其组织基础上整合而成，协同性是跨学科研究组织运行中的一个基础性特征。这一基本特征主要体现为三个方面：一是不同学科知识之间的创新与协同，形成融合不同学科文化与知识形态的机制。加里森（Peter Galison）的“贸易区”（trading zone）理论、富勒（Steve Fuller）的“社会认识”（social epistemology）理论、赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基础”（common ground）理论以及汪丁丁的“跨学科研究范式”论等均致力于找到不同学科知识与文化之间的协同机制，形成一个融合不同学科知识标准与评价的共同的认知参照框架。二是协调不同学科成员的学术活动。跨学科研究活动基于共同目标，将不同学科成员组织起来研究共同问题，因此，需要对来自不同学科甚至不同组织的成员的学术活动进行协调，致力于共同目标的完成。三是不同学科组织运行的协同性诉求。学科组织具有自身的人、财、物资源，跨学科研究组织需要不同的组织资源整合，如研究团队的组建、实验室整合与共享、经费的共同投入等；同时，不同学科组织之间存在权力冲突，跨学科研究组织需要进行跨边界的协同与管理，需要通过跨学科组织管理机构（如学术委员会）推动学术与行政层面的冲突消解，包括组织运行、管理与评价等。
三、跨学科研究组织管理模式
模式是一类在特定环境下行之有效的方式方法的总称。因此，管理模式是指特定环境下组织内资源配置的某种标准形式。受到特定目标、技术、体制以及环境等管理要素的影响，管理模式就有了不同分类。跨学科研究组织管理需要共同的目标、完善的制度、良好的管理技术以及外部环境，但是研究表明，跨学科研究组织内存在的不同学科之间的冲突与协调往往需要从体制上来解决，跨学科研究组织的管理体制在某种程度上更加重要。根据集权与分权程度的不同，我们把跨学科研究组织管理模式分为主任（所长）负责制模式、参与式管理模式以及共享型领导模式。
1、主任（所长）负责制
主任（所长）负责制是当前跨学科研究组织内部管理的主要方式。主任（所长）必须是学术研究的带头人，同时又要承担组织中的行政协调角色。第一，领导学术研究，能够获得成员尊敬。主任（所长）首先是作为一个学术领导的身份，要具有不同学科知识背景的研究经历，把握相关学科领域的学术研究前沿，获得成员的尊敬。例如，加州大学的跨学科组织实行部门主任负责制与任命制，每一个分校的ORU都由一位拥有终身教授职衔的主任（Director）负责。第二，纵横关系的充分协调。主任（所长）必须是一个很好的协调者，协调研究中心与相关学院、学系的关系，协调组织与上级领导之间的关系。美国大学联合会通过调查认为，“这一职责要求有良好的外交沟通能力……通过研究中心结构、运行与支持的最初设计以及明确与各学院、学系之间的关系，这些冲突可以被最小化”。例如，斯坦福大学的国际研究所由来自七个学院的高级教授组成，为了在竞争性资金筹措与减少教学工作量等方面实现冲突最小化，所长直接与学院院长们一起办公，成立教师执行委员会，以期融合各学院的目标与需求。第三，内部的有效管理者。主任（所长）要明确组织发展的使命、目标与方向，围绕研究计划制定发展战略和措施，争取外部经费与资源，实现内部管理资源的有效配置。因此，跨学科研究组织的领导者“必须成为催化剂，他是研究团队与资助机构的沟通者，是横跨许多组织的‘边界人’（boundary agent），还要为组织内成员之间的互动创设环境，要在领导力、综合能力以及技能技巧方面获得成员尊重”。
2、参与式管理模式
跨学科研究组织管理要求成员发挥主动性，需要不同的学科成员参与，强调共同的目标和团队合作。因此，参与式管理成为跨学科组织管理的重要模式。参与式管理主要有两种形式：一是以委员会制的形式参与决策。跨学科研究组织中一般设有不同的委员会，如执行委员会、指导委员会、学术委员会、咨询顾问委员会、外部委员会以及内部委员会等，它们的成员要求具有不同的学科背景，既有校内管理者、教师，也有其他学校或者企业、政府中的成员，在跨学科研究组织的决策与管理中承担不同的角色与功能。以委员会制的形式参与决策是一种典型的参与式管理模式，这一模式对于大型的跨学科研究项目而言是非常有益的。普林斯顿大学宗教研究中心的顾问委员会是一个典型的案例。该中心有10个执行委员会，由来自社会科学领域一系列学科的杰出教授组成，与中心主任关系紧密。这些教授的积极参与不仅为中心提供了广泛的指导，而且也使得中心得到了教师与学生的关注。二是不同学科成员直接参与组织的决策。跨学科研究项目的展开需要学科之间加强沟通与理解，项目成功与否很大程度上取决于成员是否参与了项目决策，这一过程往往成为学科之间冲突消解与相互沟通的过程。所以，这种管理理念让领导者从组织的金字塔位置上走下来，成为协助者与促成者，促使成员最大限度地实现自身的潜能。MIT媒体实验室是该模式的一个典型案例。其创始人尼葛洛庞帝信仰一种自由的管理风格，让团队成员自由研究，负责自己的研究，让每一个研究者参与项目决策管理，对他们的研究创新与成功起到了巨大作用。但是，参与式管理需要形成一种责任分担机制，从而确保跨学科组织的领导与管理达到目标要求。
3、共享型领导模式
托马斯·艾尼斯（Thomas Aenis）等人的研究指出，传统的权力型领导具有官僚风格，不适用于跨学科研究的组织环境。开放交流是跨学科团队研究的基本原则，每一个成员都可以表明自身的价值观、促成团队的发展方向以及为团队发展提供远见卓识。跨学科团队的领导本质上是一种共享型领导（shared leadership），所有的成员对于团队的研究过程与结果负责，根据环境的转换接受正式或者非正式的领导角色。在跨学科研究组织的领导形式中，每一个跨学科研究成员作为一个成员领导（member-leader）承担责任，这意味着个体成员常常承担领导角色，在许多情况下引导研究同伴并做出决策。不过，这种管理模式要求研究成员具备团队中承担集体责任的能力，这是领导责任共享的一个前提；同时，团队成员之间必须具有平等性，愿意并且有能力共同承担团队责任。
这种共享型领导实质上是参与式管理方式的一种，在初创期的跨学科研究组织中显然不适用。这是因为，当不同学科成员形成某一跨学科研究团队之时，由于学科成员的学科研究范式必须发生转变，而权力过于分散或组织过于松散不利于强化组织进程管理，难以管理不同学科的志业者及其研究范式。因此，这一模式整体上带有比较强的理想色彩，更加适用于成熟度比较高的或者小型的、可控性比较强的跨学科研究组织。
四、跨学科研究组织管理的实践路径
1、融合学科文化，形成跨学科研究组织的共同认知参照框架
学科文化是指在学科发展过程中所形成的价值取向、学科方法、学科术语、学科风格、学科认同以及行为规范的总和，是学科知识性文化与学术部落社会性文化的统一。它既代表某一学科的价值、风格、术语系统、认同感与行为规范等，又代表一个个学术部落。在跨学科研究组织中，学科文化之间的差异与冲突成为跨学科研究组织的根源性冲突，“学术部落通过一系列手段排斥学科‘非法入侵者’来界定自己的身份，保卫自己的知识领地……要成为一门学科领地的成员，不仅要有本学科的精湛技术水平，而且要有对学院式群体的忠诚并遵守其规范”。
赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基础”（common ground）理论提出了人际交流中的共同认知参照框架，并被应用到跨学科研究的学科交流与对话之中。该理论认为，每一个交流行为都意味着互动者之间的一个共同认知参照框架，学科人的共同基础是他们共同的知识、信念与想象，学科人通过交流形成一个可以沟通的语言体系，并将其他学科人的知识纳入到自己学科的理解之中。这是彼此双方共同知识、信仰与想象的结合，本质上就是一种学科文化的结合，这种结合过程就是一个共同认知参照框架的形成过程。管理者必须引导学科达到以下三个基本要求：一是开放学科文化知识边界，遵循学科文化性质与关系规律，促进学科文化主体之间的对话与包容。二是寻求跨学科研究的共同范式。库恩指出，“一个范式支配的首先是一群研究者而不是一个学科领域”，针对某一具体问题、共同体的特殊性甚至研究的阶段性等，学科成员可能形成统一的研究范式。三是形成跨学科研究的共同认知参照框架，走向学科文化的对话与交流。跨学科研究本身就是一个学科文化对话的过程，必须基于学科之间的平等与信任，通过大学跨学科研究组织的共同行动，寻求共同基础，形成跨学科研究的共同认知参照框架。
2、开放组织边界，实现大学跨学科研究组织权力与结构契合
跨学科研究组织以开放学科组织边界为前提，形成纵横交错、具有很强支持性的矩阵结构，这是当前大学跨学科研究组织的典型组织结构。跨学科研究组织的一部分成员来自于传统的学科组织——学系或者学院，并保持着与学系、学院的归属关系。成员接受学系、学院和跨学科研究组织的共同领导，形成一个矩阵结构关系。由于跨学科研究越来越不局限于两门或者三门学科的参与，组织结构越来越趋向一种多维矩阵结构，形成一种网状矩阵结构关系，甚至走向一种更为激进与“革命性”的组织变革——“没有墙”的研究组织，完全以问题为中心，教师与学生在其中具有高度的灵活性与流动性。例如，洛克菲勒大学没有学系，而以开放的实验室为中心开展跨学科研究。其“无边界”跨学科研究所并非按照某一学科或者研究领域设立，而是追求生物医药领域的多样化研究主题。研究者分别来自于多样化的学术背景和文化背景，大多数人共同工作在多个学科和学术交叉领域；同时，研究所由实验室部门和医院部门组成，这种实验室结构完全没有学科式“围墙”，大大减少了学系和学院的管理层次，而只有从事自由学术研究的科学家。这种模式极大地促进了跨学科领域的研究与合作。
矩阵结构的复杂关系决定了组织管理的复杂性，组织权力的博弈与平衡很大程度上决定了大学跨学科研究组织结构的稳定形态。大学具有学术权力与行政权力两大基本系统。跨学科研究组织既面临着来自纵向的科层权力冲突，又面临着来自同一层级的权力冲突，主要通过三种基本权力结构关系来进行治理与协调。一是民主治理结构关系。民主模式致力于学科成员共同参与治理过程、寻求共同基础，通过会议、座谈以及研究中的对话等形式，形成跨学科研究的“共同认知参照框架”，甚至形成统一的“研究范式”。这是一种自下而上的权力结构关系。二是委员会治理结构关系。委员会治理是一种模式。学术性委员会往往可由学术权威及其相关成员组成，有利于跨学科研究行动框架、路径的形成与实施，有利于学术冲突的协调与消解；而一些执委会、管委会则主要对跨学科研究组织的运行管理等工作负责，并给跨学科研究组织的领导提供意见和建议。三是科层治理结构关系。主任（所长）负责制往往是跨学科研究组织内部的一种科层结构关系，但由于复杂的网状矩阵结构关系，跨学科研究组织的外部权力结构关系甚至更为重要。罗伯特·S·弗里德曼等人的研究甚至指出，跨学科研究组织仍然是一种科层制度，跨学科研究组织的领导向上接受上一级的协调与领导，向下指导项目研究方向、控制整个研究，具有科层制的合法权力。
首先,在管理目标的出发点上,其数量意识和精确性原则非常突出,具有明确的量化指标,“一是一,二是二,非此即彼“不容许“大概、也许、差不多”等似是而非的模糊概念。其次,在方法论层次上,它充分运用科学的分析方法,将管理目标层层分解、细化为各种量化指标,落实到各个最基本的工作环节上,必须遵守和完成,要求准确无误、一丝不苟,拒绝“亦此亦彼”的灵活性。其三,在管理过程中主要是依赖政策、规章、制度等“明文规定”,以及法律的、行政的和经济的强制手段,进行组织指挥和协调控制。对于被管理者而言,它们是外在的硬性规定。因此,人们常常把传统的科学管理形象地称为“刚性管理”或“硬管理”。
这一理论体系的突出特点是:主张运用科学知识(科学原理)代替个人的判断、意见和经验;注重借助数学模型或计算机技术研究管理问题;强调通过高度集权、严密制度和物质激励手段来提高管理效率。尽管科学管理使管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道,在社会各行业得到普遍应用并取得了巨大的经济和社会效益,但科学管理一个本质性弱点即:以物(技术、生产、财务)为中心的管理理念严重忽视了人的作用和人的价值。
二、图书馆人文管理的内涵
管理是人类一项认识和改造客观世界的基本活动,自古有之。管理是人共同劳动的基础。管理是一种社会现象,随着杜会经济和科学技术的发展而发展。美国女管理学家玛丽·相莱特认为,管理就是借他人之力把事情办好。当代着名管理学家赫尔伯恃·西蒙认为:管理就是协调一个团体的活动,以达到其共同的目标。给管理完整的定义是:管理是运用计划、组织、协调、指导(指挥)、控制等基本功能,有效地利用人力、物力、财力等基本要素,促进其相互密切配合,发挥最高效率,以期达到最佳的总体目标。
图书馆管理是促使图书馆能够为社会的科学技术发展和经济、文化建设更好地服务的,对人、财、物进行的一系列活动。目前,我国的图书馆事业取得了最大的成就,图书馆的管理工作也日趋科学化与合理化,许多图书馆采用以岗位责任制为核心的管理方法,基本工作秩序得到了整顿及加强,工作效率也有了不同程度的提高。即便如此,未达到有效调动人们主观意识的能动作用,未能促使组织和个人潜在的积极因素得到充分发挥。
20世纪30年代,在对科学管理内在缺陷和功能局限批判反思的基础上,人文主义管理(简称人文管理)理念和实践越来越受到人们的重视。它强调管理要“看重人”“满足人”的需要,重视被管理者“人的尊严”,为人提供更多的“自我实现”的机会,以提高人的积极性,从而提高管理的效率。
人文管理又可称为人文主义的管理,是站在人类利益的高度上,以人类的价值观系统为指导,以人类共同利益为指引的一种行为指导模式,是以人的自由和全面发展为终极目标的管理理念。人文管理是一个过程,在这个过程中把人类价值观和有关人的因素整合到计划、协调、组织、委派等行动之中,该过程涉及由为共同目标工作的个体组成的组织的结构和产品成果的控制。人文管理是一种管理思想、管理理念、管理理论,是人类管理智慧的结晶,是科学管理发展到一定程度后产生的一种更先进、更现代化的管理手段和方法。它是建立在科学管理基础之上的,是对科学管理的修正和补充。它把理解人、关心人、爱护人作为管理者最根本的使命。图书馆的人文管理是图书馆管理的一种新模式。这种新模式的内涵、实践与传统的图书馆管理有着很大的区别,但它并不是完全脱离传统的管理模式而凭空产生的,而是在传统的管理理论和实践的基础上吸收现代管理学理论并根据变化了的客观实际情况和时代特征而生成的。图书馆的人文管理就是通过确立人在图书馆管理工作中的核心地位,把人作为管理活动的核心和组织的重要资源,把组织全体成员作为管理的主题,围绕着如何充分利用和开发组织人力资源,充分调动人的主观能动性,使其实现组织目的和组织成员个人目标,并要求能最好发挥图书馆职能的一种管理理论和管理活动的总称。
三、科学管理与人文管理的关系
和谐是客观世界的普遍法则，是人类社会的永恒追求。和谐管理是管理中各项职能、各种资源、各个方式方法之间的协调与互补所达成的组织整体状态和良性运行机制。通过和谐管理实现组织和谐，是现代企业管理理论和管理实践的基本追求。早在100年前，和谐、合作就成为美国工程师弗雷德里克·w·泰勒（frederick·w·taylor，1856—1915）创立科学管理理论、实施科学管理的指导思想和基本前提。重新研读泰勒1911年发表的标志现代管理理论诞生的《科学管理原理》，真切回顾100年多前泰勒所从事的艰苦卓绝的科学管理实验，都可以发现蕴含在科学管理理论中的深刻而丰富的和谐管理思想，这些思想依然是对当今时代的组织管理具有重要的理论启示和实践价值的思想遗产。
从1878年到费城米德维尔钢铁厂做一名普通的机械工到1911年发表《科学管理原理》乃至1915年不幸染病去世，泰勒所处的时代，正是美国工业化城市化快速推进、大型企业不断产生、周期性经济危机频发的社会转型时期，社会矛盾尖锐、社会冲突加剧，企业内部的资源浪费、效率低下特别是劳资之间的冲突引发泰勒对工厂管理问题的思考，并致力于通过科学研究和试验探索协调劳资冲突、提高生产效率的科学方法。基于先后在米德维尔和伯利恒钢铁厂持之以恒进行的搬运铁块、铁砂和煤炭铲掘、金属切削等管理实验，泰勒冲破了工业革命以来传统的经验管理方法，第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理理论，首开20世纪作为“管理的世纪”之先河。“从管理学的角度看，泰勒最重要的贡献是创造性地把管理当做一门科学”。[1]但是，泰勒的科学管理理论，绝不仅仅是一种提高生产效率的科学方法或管理制度，如工作研究、时间分析、工具标准化、职能工长制、差别工资制等，“科学管理主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念。”[2]克劳德·小乔治就曾指出“科学管理中，概念和哲学的成分大于技术的成分”[3]。和谐管理就是这些原则或理念中的核心内容，也成为科学管理理论的重要特征。著名管理学家德鲁克就认为，泰勒的科学管理理论包含着与流行的认识（如效率工具、忽视群体、视工人为机器、强调等级控制等）完全不同的内容，这就是他的管理“和谐观”。[4]泰勒的和谐管本文由收集整理理思想既是科学管理理论的总体特征，也表现在人机和谐、劳资和谐、团队合作和社会和谐等方面，这些正是泰勒科学管理理论的当代价值之所在。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
二、酒店发展中的科学性与人文性
结合酒店管理工作的发展史进行分析发现，酒店发展中的科学性与人文性，主要表现在初创酒店管理阶段、酒店管理的发展阶段以及新时期酒店管理阶段三个主要阶段。科学性体现在酒店管理工作中的表现，主要体现在酒店管理制度化、规范化变革的发展，促使酒店管理工作逐渐走上正常的发展道路。其次，人文性在酒店发展中的表现，更多的是体现在酒店的服务理念上，“顾客就是上帝”。为了促使酒店管理工作取得成效，酒店自身从服务、企业体制及人员培训方面进行总结，制定出符合酒店发展的以人为本的管理方法，能够有效的促进酒店管理工作的顺利开展。
三、科学性和人文性在酒店管理中的应用
（一）科学性与人文性的关系
在实际工作中，酒店科学管理相对于人文管理起步较早，发展的速度也较快，这也是酒店行业发展的一种趋势。我国酒店的科学管理方式，大多是借鉴国外酒店管理的成功理论和经验，通过发展科学管理，逐渐实现系统化的管理工作，促使酒店管理工作能够达到规范化、标准化的发展趋势。科学性和人文性在酒店管理中的应用，是实现酒店高效管理的一种有效措施。在酒店管理工作中，结合酒店管理的实际状况，深入分析科学性与人文性管理工作的优势、作用，合理的制定酒店管理的具体措施，能够有效的提升酒店管理的工作成效，提高酒店发展的经济效益。
（二）酒店人文管理与科学管理的应用建议
在科学性和人文性在酒店管理中的应用分析的过程中，酒店人文管理与科学管理的应用建议，是有效完善酒店管理工作的有效措施之一。为了更好的发展酒店管理工作中，重视酒店管理中人文管理实现科学化发展目标，探讨酒店经营管理中的有效策略非常重要。通过实践工作经验总结出人文管理的原理及方法，并将其逐渐应用到酒店的日常管理工作中，使酒店管理工作更加符合科学发展的理念，是酒店管理工作中非常重要的工作问题。
（三）科学管理与人文管理差异对待
在酒店管理工作中，管理者必须重视科学管理与人文管理方面存在的差异，并认真的对待客观存在的差异问题。在酒店管理工作中，科学的管理工作需要通过一定的规章制度及规范性措施进行管理，才能提高管理工作的成效。而人文管理更多的是着眼于人发挥的作用，其管理的效果远远不如科学管理的成效，但是人文管理工作具有长期发展的优势。科学管理与人文管理差异对待理念，也是管理者审查酒店管理方法是否合理、有效的一种方式。为了确保现代酒店管理理念的有效应用，在酒店的日常管理工作中，明确酒店管理中科学管理与人文管理方面存在的差异非常关键。
纵观学校管理的历史发展,适应不同时代的要求,曾出现过经验管理和科学管理两种传统的管理模式。学校的经验管理是指凭借管理者的经验和权力来进行管理的一种模式。其特征是重经验、重传统;管理手段行政化,管理方式具有强制性;注重实践经验的积累,忽视理论预设,缺乏科学性。
学校的科学管理模式是在20世纪初泰勒、法约尔、韦伯等人的管理理论影响下发展起来的,同时,也是对企业科学管理的借鉴。学校科学管理的最大特点是科学性,强调学校的一切管理活动都必须遵循科学规律,注重管理理论与管理实践的结合,其目的是追求效率。学校科学管理模式的最大不足是没有区分学校管理与企业管理的不同性质。其主要问题是过于强调标准化而忽略人的灵活性和复杂性,过于强调制度的刚性管理而忽略了文化等柔性手段,注重提高效率而忽略了学校管理的最终目的是发展人,从而导致了人作为主体在管理中的部分失落;导致了学校管理中的“物本主义”、“事本主义”、“管理主义”的倾向。
适应“知识社会”和“文化时代”的要求,针对传统学校管理模式的局限性,“走向文化的管理”已成为“21世纪的必然选择”。学校文化管理是继经验管理、科学管理模式之后出现的一种新的管理模式。它不是对传统管理模式的简单否定和取代,而是对传统学校管理模式的整合和超越。从经验管理到科学管理再到文化管理,三种管理模式的历史迭变反映了人类管理思想和管理模式发展的必然趋势。
二、学校文化管理的含义
学校文化管理是一个新事物,目前尚难给它下一个非常严谨的科学定义。目前一般认为,所谓学校文化管理是与经验管理、科学管理同范畴的一种管理理念和管理模式。以人为本是文化管理的本质。文化管理就是以人为出发点,并以人的价值实现为最终管理目的的尊重人性的管理。这种管理是通过管理主体与对象主体之间所形成的文化力的互动来实现的。文化管理与以往的科学管理有着显着的不同。我们可以从两者的比较中进一步认识文化管理的内涵。
总的来看,学校文化管理是以人为本的管理,就是强调人在管理中的主导地位,人是管理的最重要资源,尊重人的价值,调动人的主动性、积极性和创造性,全面开发人力资源,以实现组织目标、谋求人的全面发展为最终目的的管理。文化管理是重视人、尊重人、依靠人、激励人、发展人的管理。
学校文化管理是以重视软要素为重要特征的管理。传统的管理靠的是制度、结构、物质等硬要素,管理是直接的、显性的、刚性的,而文化管理重视人以及与人相关的价值观、品德规范、团队精神、组织氛围、管理艺术等软要素,以道德和精神引领教职工和学校的发展,管理是间接的、隐性的、柔性的。当然学校文化管理是一个管理系统,它不仅包括管理的软要素,也包括管理的硬要素,是把学校管理软要素放到中心位置的管理模式和管理系统。
学校文化管理是一种强调非理性因素、主张理性因素与非理性因素统一的管理模式。传统管理模式强调科学与逻辑等理性因素,在学校管理中把一切都规范化、标准化、程序化,容易导致管理的强制性,妨碍教职工的创造性发挥。学校管理的核心要素是人,而人是具有复杂性和丰富性的主体。人并非完全是理性的,还有非理性的一面。学校文化管理考虑到人的复杂性,既主张尊重人格,适应人性,强调情感、意识、性格等非理性要素对管理的作用;同时,也要弘扬人的理性精神,把管理中的理性与非理性有机统一起来。
要准确地把握学校文化管理的内涵,还需要对以下三对关系进行辨析。
学校文化管理与对学校文化的管理。虽然文化管理离不开对文化的管理,但无论是“对文化产品及其传播和共享的管理”或是“对组织文化的管理”,都不等同于文化管理。这里的文化管理是指一种新的管理思想和管理模式,而“对组织文化的管理”则是学校管理的主要内容,如同“教学管理”、“德育管理”一样。
学校文化管理与学校文化建设。学校文化是继人、财、物、时间、信息和空间之后的第七大教育资源和管理资源。学校文化管理要以文化这种管理资源去影响、引导教职工和学校的发展。因此,创建高品位学校文化是学校文化管理的基础。学校文化建设与学校文化管理有密切联系和诸多方面的交叉重叠,但作为学校管理模式的文化管理与作为学校文化管理实施的重要途径的学校文化建设毕竟不是一回事。
文化管理与管理文化。文化管理是一种管理模式,管理文化则是一种文化样式。管理文化主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌,其核心是管理的价值观念。一定的社会、民族和文化圈的文化必然会渗透和反映在一定的管理过程中,管理文化其实就是一定文化特征在管理中的体现。管理是一种文化,管理模式的更迭暗示着人类文化的演进。经验管理时代有经验管理时代的管理文化,科学管理时代有科学管理的管理文化。但不能说有了管理文化就有了文化管理。
三、学校文化管理的实施
1.建设高品位的学校文化。
学校文化管理是通过管理的软要素“文化力”来发挥管理作用的。因此,自觉进行高品位学校文化建设,是学校文化管理的基础和重要标志。每个学校都有自己的文化,区别只是在于是先进的还是落后的,积极的还是消极的,低品位的还是高品位的,学校文化建设就是通过继承、创新和整合,使先进的、高品位的学校文化成为学校的强势文化、主导文化。从学校文化的形态来说,应从制度文化、精神文化、行为文化和物质文化四个方面进行学校文化创建,增强学校核心发展力。
2.塑造学校共同价值观。
学校价值观是学校文化的核心。一所学校选择什么、崇尚什么、追求什么外显为教育行为和校风,内隐的则是学校价值观念。学校价值观为学校全体师生提供了共同愿景,影响着师生和学校的日常行为、精神追求和发展方向,是学校取得成功的必要条件。学校文化管理就是要通过调整、创新和整合,塑造正确的学校共同价值观,以实现对教职工的价值引领与精神境界的提升。
3.建设教职工的精神家园。
学校文化管理是一种柔性化、隐性化的管理,所以它必须诉诸关心师生员工的情感和精神生活。因此,建设精神家园,让教职工视学校为自己的“家”,视自己为“大家庭”的一员,才能使教职工具有归属感,增强学校的凝聚力和教职工对学校的依恋度,进而充分发挥教职工的积极性和创造性。由此来看,建设以归属感、被尊重的价值环境、交流对话的精神平台、融洽关爱的心灵空间为基本特征的精神家园,是学校文化管理实施的重要途径。
4.构建激励机制。
在一般的认识中，人们把管理大致划分了三个阶段，科学管理以前的属于经验管理阶段，科学管理阶段，目前的文化管理阶段。三个不同的阶段的大致特征是：在自由资本主义阶段，基本把人看成是工具人，在科学管理阶段，把人看成是经济人，在文化管理阶段，把人看成社会人。由于目前比较流行文化管理说，因此把文化管理看成是管理发展到目前的最高阶段，也因此受到格外重视。
但是我国在传播先进管理理念的同时，不由自主地走入了一个误区――对科学管理加以批判，甚至有抛弃的趋势。鉴于此，本文想发掘一下科学管理中的人文因素，以此来说明科学管理至今仍然是我们在管理中必须坚持和深化的。
有一种观点认为：科学管理在西方主流管理理论界已被抛弃。因为科学管理将人作为机器来管理，忽视人文因素，忽视市场因素。是一个“奴隶制”的管理模式。也就是说，科学管理是忽视人的，只有文化管理（或者说人本管理）才是重视人的。
为了阐明本文的观点，首先来探讨一下什么是人文因素。人文，是一个动态的概念。从一般的意义上讲，人文主要指的是人类文化。比如我国《辞海》中就这样写道：“人文指人类社会的各种文化现象”。我们知道，文化是人类，或者一个民族、一个人群共同具有的符号、价值观及其规范。符号是文化的基础，价值观是文化的核心，而规范，包括习惯规范、道德规范和法律规范则是文化主要内容。“各种”文化现象，显然就包括了先进的和落后的，科学的和愚昧的，优秀的和次劣的，健康的和病态的。
从概念上讲，可以这样认为，人文就是人类文化中的先进部分和核心部分，即先进的价值观及其规范。其集中体现是，重视人，尊重人，关心人爱护人。简而言之，人文，即重视人的文化。
根据人文的定义及其含义，我们如果挖掘一下科学管理的思想和实践，就会发现科学管理不是人们所批判的只是把人看作是机器人的认识，科学管理本身也在注重人本管理。
中图分类号： 文献标识码：A
文章编号：1007-7685（2013）04-0053-04
一、引言
20世纪以来，随着新技术革命的兴起与发展，特别是计算机网络技术的发展，诞生了以信息产业为代表的高新技术产业，使得脑力劳动在整个劳动构成中的比例日益提高，这也标志着传统企业管理对员工以外部控制方式为主的管理手段受到挑战，管理重点必须转移到进行“自我控制”轨道上来。另外，科学管理自身在理论构建方面存在的缺陷，也促成了企业文化管理理论的产生和实践。如，科学管理把分析和行动的原则混为一谈，误解了人力资源的特质；科学管理区分计划和执行，违背了许多工作自身的逻辑；科学管理自身存在局限性和滞后性等。企业文化管理发端于20世纪30年代的行为科学，它提出了完整的与科学管理不同的管理思想和管理框架，强调“以人为本”，提倡用“以人为中心”替代“以物为中心”的管理模式，重视对机构成员的内在激励。并且，企业文化现在已经渗透到企业的各个角落，作用在企业日常事务的方方面面，其外延与内涵都远大于以制度管理为核心内容的科学管理。企业文化管理的上述特点有效弥补了科学管理的不足，也揭示了企业文化管理产生的历史必然性。企业文化管理就是企业为提升自身价值，立足企业经营管理总体目标，根据企业文化的内在规律和特点，系统、主动地对企业文化实施管理的过程。因此，加强企业文化管理具有重要的现实意义。
二、企业文化管理的内涵与特点
（一）企业文化管理的内涵
企业文化决定企业的思维方式、行为模式、行动规范和最终经营成果。企业文化可分为三个层次，即企业所信奉的（Belief）、企业所主张的（Expression）和企业所践行的（Deed）。其中，“企业所信奉的”指企业的基本假设，表达了企业对关系自身生存与发展的所有事物的基本看法和根本观点。它为全体企业成员所分享，并深埋在每个成员思想意识的深处。基本假设反映了企业文化的本质内涵，是企业文化的核心和根本，也是企业文化其他两个层次最重要的思想根源和现实基础（下文统称为企业基本假设体系）。“企业所主张的”指企业管理者或机构成员所公开主张的价值观与信念体系，是企业关于基本假设的公开主张，包括书面声明、正式文件、文化手册、标语口号等各类形式。“企业所主张的”来源于企业的基本假设，并丰富、充实和完善了基本假设（下文统称为企业价值体系）。“企业所践行的”指企业在实际经营管理过程中所体现出来的企业文化，表示企业和机构成员实际的所作所为，“企业所践行的”既是企业基本假设与公开主张的体现，也是基本假设和公开主张在机构内部传播与分享的根本保障和基本方式（下文统称为企业执行体系）。上述层次划分称之为“企业文化的三位一体模型”（BED模型）。
根据上述对企业文化本质和层次的认识，我们认为，企业文化管理就是企业为提升自身价值，立足企业经营管理总体目标，根据企业文化的内在规律和特点，系统、主动地对企业文化实施管理的过程。
（二）企业文化管理的特征
1 企业文化管理的对象是整个企业。因此，其内容必然涉及企业经营管理各个层面，包括企业战略规划、运营控制、支持保障、队伍建设、决策程序、营销组织等各个方面。
2 企业文化管理以提升企业价值为根本目标。其根本目的是改善企业整体的业绩表现和核心竞争力。
3 企业文化管理需要全员参与。企业每个成员既是实施企业文化管理的主体，也是企业文化管理作用的对象。因此，企业文化管理并非由企业管理层和特定部门主导的个别行为，而是一个由企业全体成员共同参与、密切互动的复杂过程。
4 企业文化管理具有长期性和连续性。企业文化管理并非企业特定阶段的工作任务，而是贯穿企业发展始终和经营管理全过程的客观存在。
企业文化管理的特征与传统意义上的企业文化建设形成鲜明对比。后者以提高企业的文化表现力为目标，通过使企业文化体系更加系统、完善和规范，使各种表现形式的企业文化更加生动并富有感染力，从而使企业文化在机构成员间得到更好的认同和分享等。因此，两者在目标、对象、手段及作用等各方面均存在根本区别。
二、企业文化管理的方法
企业文化管理的核心内容是围绕企业基本假设的管理行为，包括基本假设的适当性管理和一致性管理两个方面。
（一）基本假设的适当性管理
1 基本假设适当性管理的客观需要。基本假设是在机构成员在共同的学习和成长经历中形成的，代表了创建者、早期的团队成员、新加入的核心人员的个人假设、价值观和理念。基本假设属于经过团队检验的观念，适应了企业当时的内外部环境和时代特点。然而，随着经济发展、社会变化，企业的内外部经营环境都在发生深刻变换，曾经适应的基本假设可能已经变得不再适应，甚至成为企业发展壮大的障碍。这就对基本假设进行适当性评估和优化提出了客观要求。
2 基本假设适当性管理的理论基础。在基本假设的适当性管理上，约翰，P.科特和詹姆斯，L赫斯科特在《企业文化与经营业绩》一书中，通过大量的实证案例，提出了关于企业文化的三个理论（理论Ⅰ、理论Ⅱ、理论Ⅲ），为企业文化适当性管理提供了坚实的理论基础。
根据理论Ⅰ，在强力型的企业文化中，公司领导层具有一系列基本一致的共同价值观和经营方法，并且新成员也很快接受这些价值观念和行为方式，为企业提供了必要的组织机构和管理机制，有助于企业经营业绩的增长。强力型的企业文化具有较强的稳定性，可以解释短期经营业绩的优异，但是对长期经营业绩的促进作用却是微弱的，没有研究表明强力型的企业文化与企业长期经营业绩存在明显的正向关系。面对强力型企业文化的弱点，在理论Ⅱ（策略合理型企业文化）的研究中发现，没有适用于所有企业的企业文化，当企业文化适应于企业所面临的内外部经营环境时，这种文化便是有效的。企业文化的适应性越强，企业的经营业绩越好；反之，适应性越小，企业经营业绩越差。
在理论Ⅱ关于企业文化与市场环境（广义）适应性关系研究的基础上，理论Ⅲ（灵活适应型企业文化）的研究进一步发现，只有那些能够使企业适应市场经营环境变化，并在这一适应过程中领先于其他企业的企业文化才会促进企业长期经营业绩的提高。市场环境适应度越高，越有利于提升企业长期经营业绩。
3 对基本假设进行适当性管理的基本步骤和方法。第一，准确地判断内外部经营环境。全面准确地分析与把握内外部经营环境及其变化趋势，是对基本假设进行适当性管理的基础。因此，作为企业的各级管理者要时刻关注内外部经营环境的最新变化，包括宏观经济环境、金融形势、同业竞争及内部物质资源条件、人力资源结构及层次变化等各个方面。在此基础上，全面研究判断这些变化可能对本企业经营管理产生的影响。第二，对基本假设进行梳理和评估。在对内外经营环境进行评估的基础上，对涉及外部适应与内部整合两个层面的基本假设进行系统梳理，并结合企业内外部环境变化情况对基本假设的适当性进行评估。第三，对基本假设的适当性进行优化。根据对内外部经营环境和基本假设进行对照评估的结果，对不适应内外部环境变化的基本假设进行调整和优化。
（二）基本假设的一致性管理
适当性管理是针对基本假设的内涵的管理，是对意识思维进行管理的范畴，而一致性管理则是针对基本假设的实践管理，是执行落实的范畴。
1 基本假设一致性管理的客观需要。第一，由于价值体系与执行体系的构建是一个主观过程，因此，两者从内涵上与基本假设高度一致只是理想情况，存在差异才是常态。而这种差异的存在将对基本假设的传播和分享起负面作用。这就对基本假设实施逻辑一致性管理提出了客观需要。第二，由于企业内部不同成员在经历、学历、年龄、地位、家庭、富裕程度等方面的差异，必然导致个人需求的差异化和多元化，从而在组织内部形成复杂多样的心理动机，并造成个体行为方式与组织期待的差异。通过对基本假设在企业内部个体层面实施一致性管理，可以最大限度地消除组织个体在心理动机和行为方式方面的差异，从而实现组织目标，这是对基本假设进行一致性管理的现实意义。
2 基本假设一致性管理的理论基础。马斯洛关于需求的动机理论及麦格雷戈关于X理论和Y理论的研究成果，为企业基本假设的一致性管理确立了理论基础。第一，马斯洛是当代最伟大的心理学家之一，被誉为“人本心理学之父”。在其划时代的《动机与人格》一书中，马斯洛将人的基本需求划分为五类，即生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、自尊的需要、自我实现的需要，并在此基础上提出了完整的需求层次动力学。马斯洛的需求理论带给我们的启示是：由于个体在经历、性格、年龄、家庭、地位、文化层次等方面的差异，组织内部必然存在多元化、差异化的需求，具体表现为不同个体在需求层次、动机强弱、满足方式、满足程度等方面存在差异。这是组织成员基本假设复杂性的主要根源，在客观上会造成组织内部存在复杂多样的动机和截然不同的行为方式。第二，X理论与Y理论是西方最有影响力的管理思想家道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人性面》一书中提出的两种互相对立的人性假设。该理论一经提出便引起学术界和管理界的高度关注，一方面作为组织管理学的经典理论应用于教科书中，另一方面在实践领域引发了长期而热烈的争论。麦格雷戈的研究指出，“每个管理决策和管理行动的背后，都有一种人性与人的假设”。它所总结的关于X理论和Y理论的一系列基本假设向我们揭示了人性的复杂性。显然，在实践领域，X理论和Y理论并不绝对对立，两者都有各自发挥作用的空间和领域。
这些成果说明了在组织内部对基本假设实施一致性管理的必要性。基本假设的一致性管理重视组织内部在个体需求、动机及行为方式等方面存在差异的客观性，重视员工个体基本假设的复杂性，通过价值主张、制度规范、礼仪仪式引导等方式，强化员工对企业基本假设的分享认同，从而最大限度地统一组织成员的思维模式和行为方式，在达成组织目标的同时，满足组织成员归属、自尊和自我实现等高层次的需要，最终实现个人与组织的协同发展。
3 基本假设一致性管理的基本步骤和方法。第一，内容梳理。对企业基本假设、价值体系与执行体系的具体内容进行梳理，并且以书面形式形成完整、系统的假设体系、价值体系和执行体系。第二，逻辑一致性管理。逻辑一致性管理是针对三个层次具体内容一致程度的管理。该环节需要对企业基本假设、价值体系和执行体系的具体内容进行逐项对照分析，在此基础上，分析其逻辑相符程度，如果存在偏离则需要逐项进行纠正。第三，实践一致性管理。实践一致性管理是针对企业成员对基本假设和价值体系的认可和践行程度的管理。该环节工作需要借助问卷调查、管理层与员工访谈、经营成果分析、内外部合作机构评价等多种方式和手段进行综合评估，并根据评估结果对存在的问题进行整改。
三、加强企业文化管理的对策建议
（一）对企业文化管理进行科学定位
知识经济、充分竞争、员工自我意识觉醒等因素的变化，已导致现代企业内外部经营管理环境发生深刻变化。为应对竞争压力，企业需要建立全员参与的经营管理机制；为改善员工激励，企业需要为员工提供存在的意义、工作的价值和自我实现的途径；为强化内部风险控制，企业需要能够为员工提供全面的基本假设、价值观和信念。这正是企业文化的基本功能，也是企业文化管理的核心任务。
（二）加强对企业文化的认识和内在规律的把握
企业基本假设作为伴随企业成长的客观存在，反映了企业对事物的基本看法，并决定企业的思维方式、行为模式、行动规范和最终经营成果。从企业基本假设出发，进一步将企业文化分为“所信奉的”、“所主张的”和“所践行的”三个层次，从而确立人在企业文化形成和运行过程中的主体和核心地位。这有助于澄清实践层面对企业文化本质和层次的模糊认识，强化人们对企业文化形成机制、作用机理、传承机制等内在规律的理解和把握。
（三）正确处理经验管理、科学管理和文化管理在企业经营管理中的关系
经验管理、科学管理与文化管理分别是企业经营管理的三种不同方式。以经验为主要管理手段，即称为经验管理；以制度管理为主要手段，即称为科学管理；而以企业文化管理为主要手段，即称为文化管理。关于经验管理、科学管理与文化管理，许多观点认为，文化管理是企业管理的最高境界。这一观点契合了企业管理发展的时间窗口和时代背景，具有一定的合理性，但是并不符合企业管理的内在逻辑。
1 经验管理将长期稳定存在。经验管理在工业化大生产的初期是企业的主要管理模式。虽然科学管理弥补了经验管理的不足，大幅提升了企业生产率，并使企业走上了规范化、制度化和科学化的轨道，但经验管理从未彻底离开过企业管理领域。对任何企业而言，经验管理作为基本的管理手段都将长期而稳定地发挥作用。
关键词 高等院校 实验物资 科学管理
实验室是实现素质教育的基地,做好实验室物资管理工作,是直接为实验教学、科研实验服务的专业技术工作,也是高校物资科学管理的重要内容之一,是实验室工作的有机组成部分。
一、高校实验物资管理的原则
高等学校教学、科研实验的过程是物资的消费使用过程。如果没有必要的物资准备,就无法进行教学和科研活动。要实现实验物资科学管理,必须遵循如下基本原则:
1.高校实验物资工作必须遵循教育规律的原则;
2.高校实验物资供应工作必须坚持适应市场经济规律的原则;
3.高校实验物资管理工作必须坚持服务为本的原则;
4.高校实验物资工作必须适应国情与校情的原则。
在实验物资管理工作实践中,要用科学态度制定物资计划.把盲目性减到最小程度。采取现代科学管理的系统论、控制论、信息论等科学方法,逐步实现物资管理的标准化和规范化。
二、高校实验物资科学管理的实施内容
实验物资的科学管理是以实验物资研究为对象,其主要任务是利用有效的科学管理措施,使实验物资以最佳的技术状态,其内容主要包括计划管理、常规管理、技术管理和经济管理。
1.计划管理
实验物资计划管理是学校物资计划管理的组成部分,也是实验室建设与管理的主要内容之一。具体流程如下。
(1)计划的制定
实验物资计划的制定。具体任务包括掌握物资资源,查明各单位对物资的实际需要,制定计划,合理分配物资。这就要求实验室制定出详细订购计划及写出可行性论证报告。
(2)计划的论证
在审定论证实验物资订购计划过程中。经过需要与可行的两项论证,做出决策付诸实施。对需要的论证,重点是论证使用价值.当然也就包含着选型和定额的沦证;对可行的论证.重点是论证经济价值。两项论证,实际上是对计划进行的全面的综合论证。
(3)计划的实施
实验物资计划的实施也就是实验物资的供应采购过程,是高等学校实验物资科学管理中的重要环节。根据实验物资的特点,实验物资采购这项工作的工作量是很大的,组织工作比较复杂。专业知识面要求比较广泛。既有业务程序问题,又有技术要求问题。采购实验物资无论何时何地都要坚持质量第一的原则。一方面,由于对教学、科研实际需要的预测有不够准确的情况,所制订的实验物资的型号、规格或已升级换代,或已停止生产;另一方面,由于物资供应上的原因,比如物资质量不合乎技术要求,型号规格材质不对路,不能按时供应等情况,则在采购实验物资时要坚持工作上适用、技术上先进、经济上合理的原则。
(4)验收工作
计划实施后,就必须进行投入使用前的验收工作。验收工作是由前期准备、验收、索赔、建档、建制等几个基本部分有机结合而成的,在验收时必须遵循验收工作的规律,按计划、程序和规定的验收内容、标准和方法组织实施,方能达到验收的目的。
2.常规管理
实验物资投入使用后,要做好分类、编号、登记、保管、出借、调拨和事故处理等管理工作,这些工作统称为实验物资的常规管理。
(1)实验物资的分类、编号及账卡的建立这一环节,应实现计算机管理。这是实验物资科学管理的必由之路,亦是加强实验室管理的需要。也是实验物资科学管理的重要内容之一,在建立实验室计算机系统时对以下几点绝不能含糊:第一,管理系统的完整性;第二,各项数据收集的准确性;第三,追求管理系统的实用性;第四,坚持不懈地维护管理系统的先进性。
(2)实验物资的保管使用。实验物资常规管理在计算机科学管理的基础上,对实验物资的保管、使用还必须严格执行管理规章制度。如实验物资管理制度、实验物资损坏丢失赔偿制度、事故处理制度等。使实验物资在使用保管中有章可循,达到管而不乱的目的。
3.技术管理
实验物资技术管理的目的就是采取最有效的技术管理措施,使实验物资保持良好的可用状态。它包括:(1)技术档案管理;(2)维护、保养和修理;(3)技术鉴定和校验;(4)技术改造与更新。实验设备使用寿命长短和技术性能是关系到能否选标的关键,所以,必须具备正确合理使用实验物资的条件。具体要求做到:(1)配备能够操纵仪器设备的合格技术人员;(2)恰当地安排工作任务和工作量,适应仪器设备的结构、性能和技术特征,以保证其安全运转;(3)要延长仪器设备的使用年限,必须具备适宜的工作环境,保证仪器设备的正常运转;(4)为了正确合理使用仪器设备,必须建立健全一系列的管理制度。同时必须加强仪器设备的日常保养维护和维修,要求有充足的维修经费,以维持仪器设备的正常寿命,并应有仪器设备报废后更新时的经费准备。
4.经济管理
实验物资的经济管理就是对实验物资使用的经济合理性进行考查和采取有效的经济管理措施,使实验物资收到最好的投资效果。因此,实验物资的经济管理必须重点抓好完好率、利用率和更新率的提高,力争达到其优良完好率、较好利用率和满意更新率,以保证高校现已形成的先进的实验技术装备优势的可持续发展.为出人才、创成果提供稳定的物质条件。
管理是随着人类社会的发展及其需要应运而生的。总体来说，人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段，而当下，正在由科学管理向哲学化进步。
一、从本能管理到科学管理
人类由聚居部族到城邦，最原始的管理，没有任何的经验可供参考，主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候，大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人，他们是“上帝”或者“道”的化身，他们凭借对人与人之间的关系的理解，开创了一些初始的管理理念，例如中国的“仁政”。东周“百家争鸣”的时候，诸子开始总结前人的智慧，本能管理已经进入了尾声，开始进入另一个时期——经验管理时期。
当人类积累一定管理经验的时候，借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源，在这个阶段，管理者一般都精通历史，从历史中找到管理的得失和方法，《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是，经验管理容易厚古薄今，而且经验毕竟是前人的经验，不可直接使用。更让人惋惜的是，中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重，以至于没有朝科学管理的方向发展。
科学管理源起于西方的企业管理，经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止，从泰勒到德鲁克，管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学，对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用。
二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋
科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢?答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限，尤其是金融危机以及以往的经济问题，印证了西方管理理论的局限甚至失败。
首先，科学止于人性。科学管理是以物质为基础的，原先的所说的科学层面的管理，其实都是单模块的“事”与“物”上的管理，如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时，科学就显得捉襟见肘了。
其次，科学管理是分专业的，是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统，大多是方法和工具，而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律，尤其是现代社会的人和化无常，确立组织的根本规律，就需要更高层次的思辨模式了，这就是管理哲学。
当人类管理进入真正的“人本”时期，进入整体思维时期，进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态，就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学，相反，管理哲学化是以管理科学为基础的。
那么管理哲学研究什么呢，有人用企业文化来代替，我认为这是不全面的，按照中国术语来说，管理哲学的内容起码应包括:立心、立制、立人，其中，立心为本。立心，就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路，包括企业在若干问题上的决策依据，如:稳定与发展，合作与竞争，知与行，个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方，但不是绝对的相等。立制，就是建立企业基本的运行模式与规则，尤其包括企业权利体系，这是企业运行的基础。立人，在企业是培养团队，在个人则是安身、立命、智慧，这两者是相辅相成的。:
三、现代管理科学发展的哲学轨迹
现代管理科学的发展，经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”，直至今天的“企业文化”阶段。
现代管理科学发展的第一阶段(1900-1930)，是以F•W泰罗、M•韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上，主要把近代自然科学成果引入企业管理，提高效率，但其实质却把人变成了机器的附庸。
它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期，泰罗尽管侧重研究管理技术问题，但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为:“科学管理从本质精髓来说，包含某种哲学。”因此，有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。
现代管理科学发展的第二阶段(1930-1960)，是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用，心理学展开了对管理科学的实验研究，社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外，美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上，管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辩方法，以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。
现代管理科学发展的第三阶段(1960-1980)，是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统，力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用，使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。
现代管理科学发展的第四阶段(1980-)，就是“企业文化”阶段。在这个阶段上，把文化学的研究成果，应用到企业管理中来，充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中，人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说，在现代管理中，重视管理主体的价值，进而形成现代化管理的主导力量和核心，是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。
