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【关键词】
物流管理；高等职业教育；实训基地建设
高等职业教育是职业能力的教育，它的目标是更高的技术应用于生产线，建设，管理培训，服务。实训基地建设是促进职业技术教育，关键技术的发展，才能适应现代化建设需要的应用型人才培养。物流管理实践室建设，经济的快速发展和社会结构的转型和经济的必要性，高等职业教育院校物流专业成熟的施工。实训基地建设的重要性日益突出。
1 使实验基地建设的必要性主要体现在以下几个方面
（1）提高高职院校实验实训教学条件，提高学生的实践能力，很容易把理论与实践相结合，学生毕业后可以很快的和职业的对接；
（2）大学学生和高职院校建设职业技能竞赛培训证书培训平台；
（3）大力推进校企合作，高校为企业提供岗位职业培训和技术服务平台。
（4）提高教师的教学水平。
2 高职院校经管类实验实训建设的现状与存在问题分析
两个高等职业院校，经济学和近几年工程管理实验室分析，高等职业教育取得了长足的进步，在实验室建设，如投资增加硬件实验室，实验室人员提供更完整的。然而，由于中国的教育有重要的理论和实践的光，几十年来，大多数高职院校还受重的科学，在光的艺术干涉实验基地，作为一个科学和专业优势，经济，管理，物流管理专业的培训基地建设启动整个晚上，面对这些问题，如果不能有效地缓解瓶颈，在一定程度上，经济与管理实验实训基地建设。制造生产制造业的第一个，校外实训基地正式。一些大学建立了校外实践基地。调查结果显示，大多数只能保障最基本的实践效果，必须在联系人的工作过程中的关键问题，学生仍无法干预，许多企业积极性不高，只是表面上的满足合作，接受学生实习是一种负担，也不要让学生接触到核心部门和相关的管理事务，如果商业秘密。生产第二，教学资源整合是不够的。主要体现在：实验训练课程资源。整合两个教师资源。第三，许多高职院校由于经济上的限制，一个经济管理学院，培养专业，尚未建立或建设缓慢，甚至奠定了基础，而且还因为课程设计不合理，培养目标不清晰，未能充分发挥作用。
3 实训基地的管理与运行模式创新
管理和公共实训基地，实训基地管理模式管理模式的创新，在上海公共实训基地建设，先进的理念，科学的管理，促进。实践中的其他类型的模式探索。
3.1 管理的本质的目标
在校内实训基地的管理运营管理实践的基础上，根据实际的商业环境，管理，建立和完善监督机制，建立管理机制和相应的部门，采取预约系统，利用各部门主管的专业教师，学生会副主任由国务院指定的。明确的责任分工。由专业负责人或实践基地的头“模拟公司”的决策者和管理者。
3.2 互惠互利合作
驱动力和校企合作的根本动力，是校企合作的前提。真实或模拟的校企合作实训基地，一是学校可以充分利用训练设施和其他社会资源，得到行业或企业的资金，设备，场地和其他物质资源支持，积极推动行业企业参与学校人才培养；二是有效解决高职院校双师教师数量“，水平不高等问题。三是企业可以提高知名度，获得人才，智力资源的质量。
3.3 规范管理
在学校和企业培训基地的安全合作的长远合作，不仅有学校和企业的责任，权力和利益，必须在合同及其他法律手段明确。双方应信守承诺，遵守合同或协议的条款。
3.4 制度创新
“消费”培训“施工管理”培训基地要生产管理模式转变的消费。学校可以利用的教师，学校设备，优势和丰富廉价的劳动力资源，积极为社会，为企业确定生产任务。这是一个直接创造经济效益，另一方面，降低办学成本，进入一个良性循环操作培训基地。高水平的训练基地，尤其是物流实训基地的建设，需要大量的设备和资金的投入。在融资可面向社会，培养基，按照“谁投资，效益”的库存管理的原理。在充分满足学生的需要，“自主经营，独立核算企业培训的前提下，自筹资金，运作模式。产权问题。从长远发展考虑的研究和培训基地，具有独立法人资格，更有利于发展的基本矛盾，但这必然带来生产教学和科学研究。
3.5 教师，教材
关键职业培训基地是双师型”教师培训”基地建设，其功能是培养高级应用型人才的关键。老师，一个是从企业转移，两个，三是提高教师的培训，四是派遣教师到企业实践，物流企业的岗位是固定的，而物流运作过程，它要求物流专业教师在企业工作。在对高等职业院校物流实训基地实训基地建设的研究，是很有意义的一个新的研究课题，我们将结合教学，讨论了输入模式，建设，管理和运作模式，试图为我国找到一个实训基地的建设与管理。基本模式。
【参考文献】
[1]冯徐文平.[J]教育培训基地建设模式研究。职业教育，2012（2）：32-34.
中图分类号：C961；G640 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）21-0025-01
国家工商总局数据显示，截至2013年3月底，全国私营小型微型企业有885.23万户。在小型微型企业内部结构中，微型企业占据绝对份额，小型企业占14.88%，微型企业占85.12%。我国中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值总量的 60%，纳税占国家税收总额的50%，完成了65%的发明专利和80%以上的新产品开发。因此，支持小型微型企业发展意味着创造社会就业岗位，使小型微型企业在解决民生问题、推进经济增长方面发挥更大的作用。
一、小微企业管理人才培养存在的问题
（1）小微企业缺乏对管理人才的培养意识。小微企业大部分属于家族式企业，多为创业者投资成立，业主大多依赖以往的管理经验，不愿为员工管理培训“买单”，对员工进行的培训往往当作费用支出而不是投资，管理方面因循守旧、按部就班，缺乏科学的战略规划和创新型战略人才，无法适应竞争激烈的市场环境。
（2）培训呈现潮流化、碎片化，缺乏完整的管理知识体系。小微企业的健康发展需要良好的“人才、技术、市场和资金”等企业内外部环境。小微企业管理人才培训存在形式单一、碎片化培训等弊端，很多小企业为了减少培训投入，无计划地参加市场上相关主题的免费公开课。由于公开课多涉及宏观经济管理和国内外成功的经营模式创新，课程内容宏观决策参考多，对企业微观决策作用少。
（3）企业管理人才培训缺少系统培训规划。企业人才培训需要长期、系统规划，小微企业的管理人才培训宗旨应是创办并改善企业管理。目前社会上5天～10天的创业项目培训、单一专题培训课程和碎片化的培训不能对管理者形成完整的知识结构，人才培养目标不清、效果不好。
二、小微企业管理人才培养对策
（1）增强企业管理人才培养意识，明确培养标准和目标。在知识经济和互联网+时代的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争。我们要以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，培养国内一流的科技创新创业企业家和企业发展急需的战略规划、资本运作、公司理财、运营管理及现代物流、电子商务等高级管理人才，为小微企业的发展提供智力支撑。
（2）建立完善的培训课程体系，全面提升企业家领导智慧和管理能力。小微企业管理人才培养的课程设置要求优化结构，突出培训重点，构建科学且实效的培训方案，专为中小型企业经营管理领军人才量身定制非脱产、立体化、互动式、实战型的经营管理系统学习课程。这旨在打造杰出企业管理者的核心能力，同时为企业家建立合作共赢、融商融智的交流发展平台，从而全面提升、增强企业的核心竞争力。
（3）创新培训形式，提升小微企业管理人才培养效果。小微企业管理人才培训需要改变单一的培训形式，创新培训形式，提高小微企业培训投入意识和管理人员学习兴趣，不断提升小微企业人才培养效果。一是采用课程讲座和网络课程学习，打造小微企业管理人才学习交流平台，在理论学习基础上突出案例分析，在师生互动中开拓经营思路，创新经营模式。二是拓展训练、团队合作，考验小微企业家面对内外部环境的变迁等一系列不确定因素，如何利用积累的管理理念与实战经验、胆识与谋略、权衡利弊，果断决策，赢得商机。三是企业现场考察学习，定期组织优秀管理人员到知名企业，参观学习考察、商务观摩，共享思想交流与先进的管理经验。四是生产经营管理流程诊断与管理咨询，邀请行业内专家，深入了解企业的生产经营状况，提供流程再造和管理咨询建议，提升小微企业管理水平。五是企业家论坛，建立优秀的人脉网络，在商场实战中以学会友，提升能力，整合资源，实现交流合作、互利共赢。
（4）聘请一流师资，提高小微企业管理人才质量。培训师资是小微企业管理人才培训的关键，建设优良的师资团队，能够有效地提升小微企业管理人才质量。聘请师资可从以下几个角度着眼，找到对企业发展最有价值的师资资源：一是聘请清华、人大、浙大等著名高校专家学者、知名经济学家、资深管理专家为企业进行培训，开阔小微企业家的国际视野，使他们掌握最前沿的管理和技术资讯。二是邀请政府财税和金融部门相关专家授课，使小微企业管理人员及时了解和掌握最新的国家关于小微企业的优惠、融资和税收等一系列优惠政策，降低运营成本。三是积极邀请行业专家、学者、著名企业家进行授课，了解行业发展现状和趋势，寻求应对策略。
小微企业管理人才培养应明确目标，采用灵活多样的培训形式，聘请一流专家学者作为师资，增加实地交流考察和实践类课程，强化理论联系实际，建立教学设计、各课程模块及课程之间内在的逻辑联系，构成有机整体。这样，才能不断提升小微企业管理人才的培养质量，促进小微企业的健康持续发展。
自主开发这类培训项目需要培训机构拥有优良的人才资源,并投入较多的财力,要做好培训项目自主开发工作,笔者认为应着重注意两个方面的问题:一是培训项目的选定。它一定是为一个特定的群体以提高某一个或几个方面的管理能力为目的而量身打造的,要求对需求群体及需求特征的定位必须准确。这类培训项目不完全等同于一门或几门特定的课程。管理培训活动本身的目的性,是对管理理论的应用,在教育产业链处于中端环节,是把高校及专业研究机构的研究成果,转化为企业管理实践者的实际应用能力。一个完整的培训项目,不仅包含以授课为主“培”的环节,也包括互动。行为体验、案例赏析、自我检测等多种教学单元在内“训”的环节,以促使受训者在完成了所有培训环节后,思维方式或行为方式得到提升,并通过具体行动表现出来。一个完整的培训项目对一个特定的主题,讲授什么内容,在授课内容的各个单元中,什么时间插入什么样的训练环节,都应当有精致的设计。由此可知,我们这些经济管理干部院校过去按各管理门类配备师资,然后按现有的培训资源,开设有把握的培训课程的模式,已不能满足现代个性化、高标准的培训需求。二是培训项目的研发。项目研发一定是一个团队的行为,而不能依赖于某个培训师个人。否则,全面推广该培训项目时会受到很大的制约。诚然,培训产品是一种服务性产品,产品自身价值要通过培训师的工作行为转化并实现其使用价值,培训师个人能力确实对一个培训产品能否实现自有价值起着十分关键的作用,但一个标准化流程设计的培训项目,在一个团队中一旦取得了共识,在培训过程中即便是不同风格的培训师,也不能够随心所欲、自由发挥,最终培训受众从不同风格的培训师那里应当体验到的是培训项目的整体风格。当然依照培训受众个体差异,我们可以做细节上的技术性调整,但应保持项目总体风格的统一。对于一般的经济管理干部院校来说,我们不具备名校效应,靠个体师资,我们无法在竞争中获取优势。但越来越多的企业感受到,直接请一些名校名人来做培训,个人随意性很大,一个培训项目,前后主讲教师内容重复,观点相悖,而且很多师资如同艺人“走穴”,时间经常调整,人力资源管理部门对诸如此类的种种问题抱怨越来越多。我们自主研发的整体培训项目,恰恰解决了这些问题。如果我们培训机构现有产品开发的技术实力不足,我们也可以采用产品引进的模式,方式有两种:一是引入培训机构的设计,我们组建团队学习、吸收,然后靠我们自己的团队去推广;二是与项目所属机构合作,利用我们的自有销售渠道去推广。两种方式各有利弊,在选择时需注意一些细节问题,综合考虑诸如引进的成本和风险、自有销售渠道的特点,对方的诚信度、培训项目的成熟度、培训项目与自己主要客户的需求定位是否相符等众多因素。项目导入的模式虽然有一些因素不易把控,但只要对接的比较理想,是应对市场需求快速变化的最迅捷的方式。
切实做好培训市场开发
工作与培训产品开发相同,培训市场开发也是培训机构工作的重中之重。市场开发工作主要包括销售渠道搭建、销售队伍组建和客户服务等诸项内容。培训项目一般是以直接对终端企业客户或公开课两种形式实施的,对于不同的实施形式或不同性质的培训项目,适用的销售渠道也是不同的。往往我们是通过在实施不同类型培训项目的过程中搭建起不同类型的销售渠道、配备销售人员,使销售渠道与销售队伍逐步完善起来。一般情况下依培训项目的特性不同可有以下几种渠道模式可供选择:合作式布点在不同的地区与当地的一些机构以授权合作的形式,销售自有的或取得绝对控制授权的培训项目。虽然我们需要出让一部分利润空间给对方合作机构,但却可以大大降低直销的销售成本,同时是机构迅速扩大市场渗透力,提高知名度的最有效方式。这种方式的最大限制在于两方面:一是机构必须拥有培训产品的控制权。前面提到的以合作方式引入的培训项目,就不适用于此类培训渠道。二是能够吸引与自己合作的当地机构,同时该机构拥有自己客户资源,价值取向类同。发展培训会员这种方式的最大优点就是便于组建起一支相对稳定的销售队伍。每一位销售人员对自己发展的会员都会比较熟悉,了解客户的需要更直接。前面提到的职业资格认证类的培训,大多以开设公开课的形式进行,公开课组班时如有会员单位及个人为基础,就会降低风险。另外培训产品销售员,对培训产品要有较深入的了解,需要一定文化素养,当培训机构培训项目还不够丰富时,直销单个项目的销售成本会比较高。如能发展一批稳定的会员群体,不断摊薄后续培训项目的销售成本,就会大大增强培训机构的竞争优势。大客户培训顾问这是一种关系营销模式。就是对于一些政府职能部门、社团组织,以及一些具有一定规模的大企业,选用经验丰富的培训顾问,直接服务于这些组织,为他们量身打造适用于他们的培训项目。事实上我们培训机构的很多精致的培训项目,正是首先从这些大客户中获取信息,在为他们服务的过程中不断完善,再通过其他渠道推广出去。这种营销模式的最大优势是,只要我们的服务令客户满意,就可以和客户建立起深度的信赖与合作关系。而维持一个老客户比发展一个新客户的成本要节约许多。另外,这种营销模式适应的培训产品类型也很宽泛,前面提到的各种类型的培训产品几乎都可以采用这种模式销售。以上几种渠道模式,是选用其中的一种,或以一种为主其余兼顾,主要受机构自有资源的制约,每一种模式做得出色,都可能使培训机构焕发勃勃生机。
切实扫清思想与机制障碍
我们认识到产品开发与市场开发的重要性并不难,但各种开发实力的积累却不是一蹴而就的。这种资源积累的过程,是培训机构打造核心竞争力的重要组成部分。不少经济管理干部院校无论是在师资配备上还是在社会关系上,与一些民办培训机构相比都具备更深厚的基础,今天发展的脚步变慢了,问题主要应归结为观念和机制的问题,其中最突出的问题体现在以下几方面:把培训看得过于简单或过于复杂一种倾向认为,培训工作就是办几个班,只要有几个人跑跑生源,聘几个老师讲讲就可以了,甚至场地设施都可以租用,不需要什么原始的投资。另一种倾向则是悲观化,看不见企业培训是一个蕴藏着巨大潜力的市场空间,认为培训市场竞争太激烈,要想做好挑战性太大,短期内难以见成效,因而丧失信心,任其自由发展。内部机制僵硬,组织机构不合理由于长期计划经济体制的影响,虽然企业培训已完全市场化,但很多经济管理干部院校机制却很难与外部市场需要相匹配,无论在资源调配、用人机制、奖罚制度等方面都残留着明显的计划经济色彩。比如在组织机构上,如果按照重视产品开发、市场开发的思路来设置,一个成熟的培训机构应设有项目开发部、市场服务部、公共关系及外联部、策划宣传部等关键部门,而不是定位模糊的类似于培训一部、二部的平行设置。师资资源建设方向不明确任何一个培训机构都很难做到拥有门类齐全的培训师资,建立起一个外聘专家师资厍是培训机构的重要工作内容。同时,对这些师资的学识水平、授课风格、为人态度要做到心中有数。这样在使用时才能够做到不失信于客户。但外聘师资在多方面都有很强的制约性,要做成精品项目是很难的。因而,培训机构一定要拥有几个骨干培训师。培训机构的培训师与高校师资在培养方向上是有很大区别的。我们强调的不是他们的研究能力,而是理论转化能力和服务能力。他们应当具有丰富的实践经验,能够成为企业的培训顾问,善于发现企业存在的问题,并通过培训、咨询等活动加以解决。很多培训机构都缺乏拥有这种特性和能力的师资,为现有师资提供这个方向的成长机会与投入也明显不足。从国外发达国家的发展足迹来看,企业在职人员的管理能力培训,是教育产业链不可或缺的部分,一个人走出高校,步入到企业管理岗位,一生都需要接受再培训,因而这个事业存在着巨大的市场空间。只要我们能够真正地树立市场观念,脚踏实地地打造实力,在市场中找准位置,做出特色,我们这些老经济管理干部院校一定会再创辉煌,再次成为培训市场的主角。
一、新会计制度下企业财务核算工作中出现的问题
1.财务管理制度不完善
在经济快速发展的背景下，企业之间的竞争激烈，大多数企业只注重眼前的经济利益，而忽视了企业长远的发展，将管理的重点放在了企业的运转和规划上，对于完善企业的会计财务管理制度的重视度较低，没有理解财务管理在企业发展中的重要性，这对于企业提升整体能力来说是极大的阻碍，容易导致企业财务出现漏洞，在企业发生财务问题时不能迅速且有效地解决。
2.财务管理缺乏专业人才
财务管理的发展是需要企业全体员工积极参与的，这和员工的自身利益息息相关，是企业发展的重中之重。但在目前，大多数企业并未对企业员工进行财务管理知识的普及，很多员工对于财务管理的概念模糊，这对企业财务管理工作造成了一定的阻碍。在新会计制度下，各个高校对培养财务管理人才的教学模式进行了改变，但并未取得预想的教学效果，学生会计财务管理的实践能力较差，理解得不够深入，在毕业进入企业单位工作时，无法直接上手，而企业原本有资历的员工没有得到新会计制度方面相关的培训，以往传统的管理知识和管理经验不能运用到新的财务管理工作中来，短时间内不能转变过去十几年的会计财务管理观念，无法带领新员工参与到工作中，这就给企业的会计财务管理工作带来了不小的问题。
3.财务管理缺乏现代化的信息系统
由于我国的一些企业重视生产，不重视企业的管理和财务计划，因此造成了企业的一些基础设施过于落后的结果，而这些设施的落后，也间接影响到了企业的财务管理，财务的管理缺乏信息化的手段，导致信息过于落后，这样就影响了财务工作的工作质量、工作效率以及工作速度。进而影响了企业的整体发展，许多企业往往认识到了这一点，但是却没有拿出切实可行的方法来杜绝此类事件的发生，提高企业财务管理的信息量的更新是很重要的事实，这就要求企业更新企业管理的设施，使管理的设施进一步的现代化。更新企业的基础设施，也要让企业的财务管理人员具备一足的现代化信息管理方法，要对这些人员进行足量的培训，如果企业不重视对从业人员的管理培训，财务工作者缺乏对于现代化管理的制度和手段的管理理念，这样就会使财务的管理手段停滞不前，影响企业的竞争力。
二、新会计制度背景下加强企业财务管理的措施
1.完善企业管理者的财务管理理念
企业管理者尤其是中小企业管理者认为财务管理工作内容主要就是对企业的财务进行登记、对企业资金收支进行管理，可以说这种现象在企业管理者财务管理理念中还比较普遍。总体来说，这种理念已经不能适应现代社会的发展了，因为如果企业管理者采取这种财务管理态度会造成企业管理者忽视企业财务的风险控制，忽略了企业部门之间的内在联系性，造成企业只会在企业发生资金支出、收入后才会做出相应的措施，导致企业的财务管理工作缺乏有效性与效率性。因此在新的会计制度背景下，企业的管理者首先要做的就是要优化其观念，积极拓展企业财务管理职能，认识到企业各部门之间的财务管理合作沟通的作用，通过加强企业沟通获得企业经营情况，并且根据市场变化及时作出相应的决策调整。同时企业管理者也要具有一定的财务预测意识，通过一定的会计信息做好企业的财务预测，以此提高企业的财务管理工作。
2.完善企业财务管理制度
建设一个完善的规章制度，把工作的每个细节都变得规范化，确立一个本部门内部的工作规范和内部核算制度，严格按照内部的工作规范和核算制度来进行控制，以保证财务管理工作能够顺利的实行，推进财务管理工作的发展。在对公司内部的消费项目进行稽查时，应严格按照规定进行，将公司全部的花费项目统一交由财务管理。
3.提升财务管理人员专业能力
新会计制度给企业原财务管理人员带来了新的要求，需要原财务管理人员对以往的企业财管理手法进行革新，需要形成符合新会计制度的工作理念和新的管理技术。企业需要对管理人员进行专业素质和工作能力培养，将新会计制度落实到企业的每一个部门，通过对企业内部状况和可能出现的问题的分析，制定一套符合企业发展的培训课程来对财务管理人员进行培训，转变财务工作人员的工作观念，使其尽快地适应新的财务管理模式，更好地为企业服务
4.加强财务核算监督工作
企业财务核算除加强自身管理之外，完善外部监督和管理也是不可缺少的。要注重外部监督制度应用推动财务核算规范化进程。主要是加强国家监督、社会监督和企业监督财政、税务、工商等部门要履行各自职责严格按照法律法规开展监督工作，社会中介机构要接受他人委托对企业财务进行审计、核算和验收，财政部门要督促企业建立健全的内部控制制度和会计核算制度，有效规范企业财务核算各项工作。
5.完善企业财务信息管理系统的建设
员工的职位调动、晋升、降职与解雇等，需要以绩效评估结果为依据来决定其流动方向，其中又以员工的晋升决策受到绩效评估结果的影响最大。当上级职位有空缺时，填补的人选应该依据各人的工作表现来决定。绩效评估的主要内容包括能力、态度、业绩评估三项，其中尤以能力和业绩对员工的任用决策的影响较大。因此，笔者设计了以业绩和能力为参数的“员工任用”二维决策模型，如图所示。利用此模型，管理者可较好地依据员工绩效评估结果，确定员工的晋升调动。
针对处于不同区域的员工，给予不同的处理。对于C类员工，采取提升手段。首先对拟提升的岗位进行任职资格审查，确定拟提升人选。注意尽量设置多名候选人，引入竞争机制。可采用评价中心的形式来确定目标员工，确保选择过程和结果的公平、公正；对于A类员工，绩效很差，不符合企业发展要求，动用企业人才退出机制，使人力资源合理流动。根据企业发展情况、劳动力市场和人才市场供应情况，确定拟淘汰名额和名单；对于B和D类员工，采取职务轮换的方式来支持其发展。首先必须制订拟轮换岗位要求，并对拟轮换员工的现有资格和发展需求进行分析。经过拟轮换员工的直接领导者的共同讨论、磋商，决定拟轮换员工名单。管理者需要对岗位轮换的执行情况进行经常检查，保证轮换效果。
对于部分特殊员工，还应采取另外的处理方式。如果员工连续多年（一般三年以上）“基本称职”，则应转入“试岗”部门，试岗周期一般为3—6个月。试岗合格，可重新上岗；不合格者，进入待岗中心，待岗协议期限一般不超过一年，且不超过劳动合同的期限。待岗期间，员工必须接受系统的学习和培训。完成培训周期后，实行“竞争上岗”，通过者上岗，不合格者退出企业。而对于不称职员工，直接转入待岗中心，依上述相关流程进行处理。
二、绩效评估与绩效薪酬
薪酬管理的主要功能表现为激励员工，使其行为能符合组织的期望。一般来讲，企业现行有四种不同的薪酬理念。有的企业依据员工业绩确定薪酬，原因是员工业绩易于计量和评估。有的企业根据员工素质确定薪酬，原因是企业认为应全面地衡量绩效，即既强调绩效的结果，也重视绩效的行为因素。也有企业依据外部薪酬水平来为员工相应的知识、经验、技能付酬，原因是为了更好地吸引符合企业文化和发展战略的人才。另外，企业为了培养高级管理者，也可以依据职务对组织的价值贡献（职责）来确定员工的薪酬数额。
员工对绩效与薪酬挂钩的信念会直接影响员工工作积极性和绩效薪酬的激励效果。员工如果认为良好的绩效会导致好的报酬水平，而报酬又能满足员工的心理需求目标，那么员工就能认真工作，加大工作投入。影响员工关于绩效与薪酬挂钩信念的因素有很多，感觉上的薪酬水平公平性，绩效增加的满意度，对高层管理者的信任被证明与这一信念存在重要的关系。感觉上的评估准确性以及对直接上级的信任这二者则与员工的这一信念没有明显的关系。
制定绩效薪酬需遵循一定的流程。首先将业绩和薪酬挂钩。制订设计原则，明确需要使用的激励种类，明确业绩衡量尺度与薪酬挂钩方案。其次确定薪酬与激励水平，要调整到市场水平。建立工资和奖金与业绩关系表并在业绩审核会议上讨论个人评估和激励问题。最后支付基本工资和奖金，注意在年初制订业绩目标以使目标和激励奖金发放透明化。绩效与薪酬的联系方式有三种基本模式：一种情况是奖金和工资涨幅与KPIA直接挂钩（KPIA是关键业绩指标KPI与态度attitude的综合内容）；第二种情况是奖金与KPIA和员工能力挂钩，而工资涨幅只与KPIA挂钩；第三种情况是奖金和工资涨幅都与KPIA和员工能力挂钩。企业可以依据管理重点，选取相应的模式。
三、绩效评估与员工培训开发
系统地进行培训开发可有效提升员工素质，而不致产生培训资源浪费的情形。绩效评估系统除了设定目标并根据目标加以评估外，同时应具备员工培训开发功能。良好的培训体系必须配合员工技术及能力并针对组织需求做出最适当的培训计划。员工的培训成果必须纳入绩效评估的目标设定，针对不同员工设定绩效评估目标，以便作为下次培训的重要根据。因此，绩效评估是评估培训开发需求重要的依据，且同时能提供培训开发的正确方向与目标，并能检测培训开发的效能，调整培训计划。
1.建立多层次多类别的员工培训体系。首先建立任职资格标准。接着将绩效评估结果、知识评价结果与任职资格标准进行对照，找出差距。其次制订培训需求计划，开发相应的分层分类课程体系以及其他培训项目。如在培训目的方面，现场培训是提升操作技能，而管理培训是提高管理能力；在培训课程方面，现场培训主要包括现场流程、现场操作以及事故分析等，而管理培训主要内容包括管理基础、管理沟通等。因此，两者有显著的不同。
2.制定个性化的培训方案。以设备部部长为例。基本知识采用知识评价的形式来评估；对于基本技能与行为标准、专业经验与成果运用绩效评估的手段来进行，以A、B、C和D表示评价等级。如在公司知识方面，其评价等级为B，则差距判断为轻度，建议自主学习《员工手册》。在行政能力和沟通能力方面，其评价等级为C，则差距判断为较严重，则需要接受较为严格的集中培训和上级督导。在行为标准方面，如其合作度较差，则建议实行岗位轮换。
3.绩效评估与培训绩效管理。为确保绩效评估可确实反映培训效果，员工在培训期间的学习情形是决定培训质量的重要因素，因此员工培训效果应列入绩效评估指标中，以激励员工努力学习。另外，针对不同工作性质的员工，也应有不同的培训需求，其评估的效标、方式都必须依情况不同而调整，如此才能正确评估培训需求，以使培训不流于形式，而是员工确实需要的训练内容。据唐纳·克帕屈格提出的“四阶层评估模型”，培训绩效的评估通常分为四个层次：反应，针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估；学习，针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估；行为，针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估；效益，针对培训的整体投资报酬率进行评估。
另外，必须加强培训过程管理，在培训过程中引入评估制度。评估可以采取笔试、口试、课堂提问、研讨发言、商战模拟和论文撰写等形式，其中笔试可采取完成一门课程进行一次笔试的形式，对培训内容采取各个击破的战术；口试、课堂提问和研讨发言可采取记分的方法，记入培训评估的总成绩；商战模拟类似电脑游戏，把学员分成不同的组，一个组相当于一个企业，组里的每个人担任企业的不同角色，给每个组一定的资金、土地、原材料，让学员模拟经营，选址、投资、选料，看谁达到最好的经营效果；论文撰写可延续到培训结束后几周，类似家庭作业的形式，完成后上交。为了激发管理人员参与和配合培训的积极性，可以将培训评估的成绩送交企业的人力资源部门，作为企业内部提升、发放奖金等的依据。
摘 要：笔者构思的企业培训系统是将培训后的销售业绩直接与培训过程相结合，通过对培训全过程监控分析以及后续的销售绩效相结合，建立起一套完整的研究体系来改善大连万科雨林培训体系的模型及流程。而这些思路的实现正是基于大数据时代信息化技术的应用。本论文设计大连万科培训系统从全过程和结果跟踪两个层面监控和分析万科雨林培训行动的效果，从长时间跟踪培训效果来指导企业培训和改进企业培训方式。
关键词 ：信息化；员工培训；跟踪与优化
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0185-04
引言：大数据趋势
目前正处于互联网时代的发展和应用阶段，即大数据时代。企业可以通过百度搜索数据预判黄金周的旅游需求总量，阿里巴巴可以凭借自身强大的网购大数据判断当下的流行产品，微博，微信可以通过大数据判断社会时事热点，价值观念和生活方式趋向。大数据已经成为企业战术与战略判断的依据，企业不懂得如何运用互联网思维改造商业的运营模式势必会被这个时代所淘汰。那么大数据时代如何将信息技术运用于企业培训系统中，这尚是一个较新的思路和模式。
万科作为在中国房地产行业的领跑企业，一直将步伐迈在行业前端。从精装修到工业化，到了2014年万科集团总裁郁亮频频到访小米、腾讯、阿里等企业学习互联网的大数据精神，而一本《大数据时代》也在整个万科集团内部开始流行起来。由此我们可以看出，万科也在用大数据思维来思考整个企业的运营与运作。本文将以大连万科雨林培训为例进行剖析，设计信息化条件下企业培训系统的优化和改进。
1.大连万科营销系统雨林培训现状剖析
1.1大连万科营销系统雨林培训简介
雨林培训是万科集团营销系统的一个专项培训，旨在通过营销精英的经验分享等方式打造高品质的专业营销培训平台。
大连万科雨林培训的理念是“用经历定义成长”，主要针对的是公司为大连万科服务的员工，因此整个培训包含了两个层面，一个是通过万科营销系统和万科其他职能端口优秀人才的经验式教学来对员工进行培训，以期在最短时间内实现员工的万科化和专业化；另一个层面则是通过脱产的全封闭培训，在相对的一段时间内使得培训成为员工工作和生活的一部分，并通过培训提升员工的素质，使员工与企业共同成长。最终让培训和学习成为培养员工的团队意识、工作意识的不可分割的一部分。
1.2雨林培训现状调查
1.2.1问卷调查
笔者通过问卷星网络平台建立调查问卷。本次调查涉及了2014年全部参与到雨林培训的公司在职员工，共计50名（另外10名离职或休假），调查内容涉及培训课程、培训时间、培训形式、培训后跟踪等多方面问题，问卷全部收回，有效数47份，有效率94%。
本次被调查的员工涉及置业顾问、营销策划以及后台管理三大基层岗位。此外笔者在文中选取了较有说服力的一些问题与统计数据，为后文分析培训状况提供数据支持。其中大部分被调查者都认为，公司对于雨林培训是比较重视的，也由此从侧面反映出来，员工对于雨林培训的心态是比较积极的。
在调查中涉及培训中出现的问题时，被调查对象也给出了自己的一些意见和看法，有60%的受访对象认为，培训形式过于单一，另有接近43%的受访者认为，培训内容不够深化，浮于表层，应该进一步深化培训专业度。可见，这两方面是雨林培训中出现的较大的问题。
针对培训形式单一这个问题，更多的受访者希望有多元化的培训课程形式，案例分析、影像教学等都是比较受到学员欢迎的培训形式。因此在培训设计中，培训的组织者应该将这一调查结果纳入以后的培训设计的考量范围。
1.2.2访谈调查
笔者根据在调查问卷中出现的一些问题，列举出了一些较有针对性的话题，对雨林培训的组织者和参与者进行了实际的访谈。其中培训组织者2名，培训参与者中，笔者挑选了三个不同的营销项目中的营销策划、置业顾问和后台管理三大岗位共计9人。通过对于这11人的访谈，再结合问卷调查，笔者梳理出了当前大连万科营销系统雨林培训的存在的几个问题。
1.3雨林培训存在的问题及成因分析
虽然大连万科营销系统的雨林培训有着多年的经验，而且组织者每一期都会精心的准备和组织，但是笔者在调查和统计中，仍然发现了一些存在的问题，通过这些问题的梳理和分析，希望可以利用信息技术使得雨林培训不断优化完善。
1.3.1培训经费不足
在培训中，因为一些经费的问题，我们发现培训过程缺乏一些必备的教材与教学资料，培训过程主要以讲师讲，学员记的模式，培训内容记住多少，消化多少只能以依靠课堂上的吸收消化程度。雨林培训培训模式主要是以授课为主，但是我们都知道授课是一种被动灌输的学习模式，而且每期只有几天的封闭式培训，因此学员们通过授课这种方式能够学习到的内容是非常有限的，而要想使得雨林培训可以达到一种长久有效的作用，就必须依靠学员们自己在课后自我学习，自我提升，而在员工的自我学习过程中，辅助的学习就必不可少，而目前雨林培训因为经费的问题还无法满足每个参与培训的员工都能有充足的培训资料。
1.3.2培训内容较浅
大连万科营销系统雨林培训主要是针对公司中为万科服务半年以内的新员工以及各营销项目申请的特殊的培训需求。而培训的宗旨是“用经历定义成长”，实际上就是通过万科各系统以及合作方优秀的员工的经验来指导培训，但与此同时因为培训时间以及讲师不是专职讲师精力有限的问题，会使得培训内容过多的流于表面，很难就其中一个问题进行深层次讨论 使得被培训的员工知其然但不知其所以然，就使得员工在在未来的工作中很难把培训内容的价值达到最大化。
1.3.3培训形式过于单一
通过问卷和访谈形式，笔者发现很多学员反馈对于大连万科营销系统雨林培训的形式有一些意见。本文在前面提到过，培训形式主要是以授课为主，辅之以一些团队素质拓展。因此可能导致一些学员会出现不能集中精力听课、参与度不高、开小差等问题，而这些问题的出现都会使得培训的效果受到比较严重的影响。因此单一的机械式授课，会对培训结果产生副作用。
近年来随着企业人力资源对于培训的重视程度不断提高，出现了很多新形势下的培训方式，比如头脑风暴培训法、案例教学法、角色扮演培训法以及利用互联网名师课程授课方式等，这些培训方法不仅仅是形式上的突破，而且也是更加科学的培训形式，这些新的培训模式不仅仅会极大程度的提高被培训者的参与度和兴趣，还会使得被培训者因为注意力的集中而记住更多的培训内容，而大连万科雨林培训还缺乏这些多元的培训模式。
1.3.4培训后期跟进不到位
培训结束之后，大连万科营销管理对于培训效果的后期跟进力度较小，被培训者参与培训后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的优化等培训结果没有系统的统计与跟踪，往往只是项目销售经理的一个电话反馈就完成所谓的后期效果评估。因此对后期的培训优化缺乏导向作用。
1.3.5雨林培训问题成因分析
大连万科营销系统雨林培训虽然在业内有着极高美誉度的培训品牌，但是确实存在着笔者在上面说到的一些问题。追本溯源，笔者与大连万科培训的组织者进行了一些访谈，并亲自加入到了雨林培训的组织工作，并参与了全程的培训得到了一些问题出现的原因。主要归纳为管理层重视程度有限，培训模式僵硬，缺乏科学的评价体系。这些问题的解决很大程度上可以依托于信息技术大数据等方式得到优化和改进。
2.大连万科营销系统雨林培训方案的设计
2.1雨林培训改进设计整体构思
按照大连万科营销系统的人员素质要求、业务流程规范、运营管理体系等，再根据各个营销项目的具体要求，本文以营销策划、置业顾问、后台管理三大基础为例，运营组培训岗位的具体负责人员如何规划好每期培训的内容，做好培训需求等内容设计一下思路和方案。以下是雨林培训改进设计总体原则：
（1）理论与实践相结合的原则。
（2）自我学习，终身学习的原则。
（3）因材施教的原则。
（4）适度激励原则。
这一切都将以信息技术跟踪大连万科系统的培训过程和效果来实现其总体原则。
2.2培训需求分析
为了提高培训需求分析的科学性，本文引入了胜任力模型和数据统计分析。
3.2.1胜任力模型构建
一般的员工培训，很少结合胜任力进行培训需求分析，而是根据员工的所在岗位进行岗位需求分析，结合岗位特点、能力要求来进行培训设计。但是胜任力模型构建之后，进行培训需求分析则是根据二八法则，将绩效优秀的员工与绩效一般的员工进行对比，分析他们之间工作素质、性格等胜任力的差异，并以此为依据进行培训设计。通过胜任力模型分析，可以灵活的结合实际的情况，切实的得出当前培训的实际需求，更大程度的提高员工的工作能力。
在构建胜任力模型的一般步骤是，确认绩效评估标准根据标准划分优秀员工与一般员工将两者进行对比找出二者工作的关键差异总结出岗位胜任力要求进行验证。
因为大连万科营销系统的雨林培训是针对公司一线业务员工的，因此主要是专业人员胜任力模型的构建，如下表：
2.2.2基于胜任能力模型的培训需求分析
当前大连万科营销系统有八个在售项目，其中七个分管的营销中心，因此公司员工数量庞大。要快速有效的完成培训需求的分析，就要根据每个营销项目为调查单位，总结出不同岗位员工层次，并根据不同层次之间的差异，通过建立培训专项数据库构建胜任力模型，并评价培训效果。
大连万科营销系统雨林培训的主要对象是服务于各个营销中心的公司员工，因此，胜任力模型的调查统计也主要针对基层员工的状况。
3.雨林培训的改进与实施建议
3.1培训实施过程中注意事项
培训的实施过程中，主要有两大工作要做，一是要确保培训能有效地进行；二是及时调整和纠正培训中出现的问题。为了这两大工作可以顺利进行，要做如下的具体工作：
（1）重视培训纪律：大连万科营销系统雨林培训作为业内具有极高知名度的专项培训已经有较为规范的培训纪律，而培训的组织者要做的就是如何能够将这些培训纪律有效的贯彻下去，如：学员签到制度、手机寄存制度、讲师评价制度等等，将这些表现有效的体现在红黑榜上并且直接与最后的培训成绩相挂钩才能充分引起学员的重视。同时将这些学员培训过程状况输入到万科培训系统的雨林培训数据库中，以备以后跟踪调查。
（2）提高公司领导重视程度：毕竟雨林培训的对象是公司的营销人员，因此提高公司领导的重视，更加能够使得学员全身心参与到培训的全过程。因而在培训时，应该安排公司的领导进行定期视察，让他们了解自己公司的员工在培训时的具体表现；其次培训成绩除了以各营销项目进行排名外，还应该按照公司的排名进行，并将成绩反馈给公司的分管领导。及时将领导参与情况反映到万科内部互联网上。
（3）及时调整培训误差：培训进行时，除了按照原来计划按部就班实施之外，还要注意其中的控制与调整，及时的从工作人员以及学员的反应来分析目前培训的效果。然后比照之前计划制定时的预想效果，总结二者差异找出原因，判断是否能够做出及时调整，若可以就及时对原来的培训计划做出适当的调整，如果不能则作为下一次培训的优化依据。
3.2雨林培训的系统化建设：搭建培训信息化平台
笔者建议雨林培训利用大数据进行培训效果评估并搭建信息化平台。
3.2.1雨林培训效果评估
培训结束并不意味者培训的组织人员就结束了全部工作，在训后需要统计和整理培训期间的有效数据和信息，为培训的评估和优化提供依据。需要做如下的具体工作：
（1）奖惩数据统计：将学员的出勤率、课堂表现奖惩、考试成绩等一些列的评分综合统计，并将数据统一反馈给各分管领导。
（2）总结与归档：梳理培训期间的各个环节的情况，并且抽查被培训的学员，做一对一的调查，整理这其中出现的一些问题，为下一次的雨林培训做好优化铺垫工作。最后，将本次培训的相关材料进行归档保存，为日后提供借鉴，所有的这些都将用雨林培训的专项数据库进行收集和整理。
培训效果评估作为培训最后的工作，对整个培训的价值估计以及日后培训方案的优化都起着举足轻重的作用。因为之前大连万科雨林培训缺乏一套完善的培训评价体系，因此笔者在此引入了柯氏四级培训评估体系。
四个层级是一种层层递进的关系，每一个层级对于员工都有着不同的期望，在反应评估中，培训方希望被培训者可以积极参与到培训中去，主动学习。在第二个层级学习评估则是期望被培训者能够在理论上吸收消化培训内容，并且可以举一反三，理解培训内容以用在未来的工作中去。第三个层级则是期望被培训者，能够将培训内容融会贯通，在培训后的日常工作中也可以在遇到实际困难时联想到培训内容，并以之解决问题。最后一个层级成果评估，则是用客观的绩效评估本次培训是否达到了培训的最终目的，是否真正起到了提高企业效益的作用。
柯氏四级评估体系见下表：
3.2.2搭建雨林培训独立的信息化平台
2014年万科集团搭建了新的培训开发系统，即“培训V2.0”，各个地方一线公司可以通过该系统向所有员工预告培训课程和培训内容，员工也可以通过这个方式预约和评价想要参与的培训课程。整个万科集团已经初步实现人力资源培训的信息化管理。
2014年年初，大连万科营销管理部寻求新的合作模式，与互联网公司积极合作，搭建了“万科三好住宅”、“大连万科微管理”等一系列的微信公共平台，实现了市场营销、内部管理、业务处理多种功能。因此在技术上，已经可以实现将培训体系信息化并对被培训人员的销售绩效和培训体系进行信息跟踪和反馈。
但目前，雨林培训并未纳入到“培训V2.0”和微信管理平台之中，培训的反馈以及培训内容的保存仍然处于传统模式，不利于建立长期培训效果的跟踪信息收集体系。因此就必须搭建雨林培训的信息化管理平台，使得学员可以通过这个平台及时评价培训内容与反馈培训效果。并且可以长效的保存这些信息，日后积累成为大连万科雨林培训的大数据库，为培训的优化和效果提供更多借鉴的依据。
另外通过对培训体系信息化平台的搭建可以将培训资料利用培训内网传送给学员，这样既可以使学员得到了相应的资料，同时也避免培训费用上升的状况。
对于学员反映的培训形式单一，培训深度不够等问题，也可以借助信息化技术要求学生上互联网相关名师课程、网上资料下载，搭建微信圈互相学习，经验分享等方式增加学习内容和交流沟通方式。当然对于一部分优秀员工应有更多的学习和成长方式。如更多专业花的系统教育和知识储备。
结论：在信息化条件下包括大数据，云计算等正在以日新月异的速度不断更新发展着，笔者在本文通过利用信息技术优化培训前、培训中、培训后的一系列实施方案来确保培训制定的方案更加有效科学。同时，在改进设计方案过程中，笔者引入了柯氏四级管理培训评估体系，作为搭建雨林培训评估阶段的评估工具。紧跟时代潮流并且结合万科当下的战略，将互联网技术与大数据应用到雨林培训中去，确保实施与评估能够更加便捷和有效科学地进行。
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1经济调节机制的影响作用
要想加大区域生态旅游产业发展的步伐，政府就应当采用适当的经济调节机制来影响产业的发展，完成旅游资源的市场配置。
1.1资金筹措地方政府应当在地方财政预算中设定一定数量的经费作为旅游企业发展的专项经费[2]。伊春市财政每年拨款1000万元作为伊春市的旅游发展基金，用于促进旅游业发展。伊春响应目前国家“保内需、促增长”的宏观经济政策，抓住目前国家实施适度宽松的货币政策的大好时机，进一步强化了对旅游业招商引资的力度，推出了桃山国际旅游度假区、翠峦兴安湖水库等20多个招商引资项目，在香港、杭州等地经贸洽淡会上进行推介，总投资额超过20亿元的中国动植物园项目已开工建设，目前已经有哈尔滨宝宇集团投资建设的西岭生态旅游度假区、由名人集团投资建设的名人生态旅游综合度假服务区。
1.2财政政策伊春市认真贯彻执行国家关于促进旅游产业发展的相关政策与文件，同时对于那些规模较大、经济获利能力较强并能贡献较多的财税收入、并遵循伊春产业发展现状的项目进行一定的优惠扶植，采取“一事一议”的办法。除此以外，伊春市政府还大力吸引外部资金，加强招商引资的力度，鼓励其对伊春的旅游项目进行投资，并明确将旅游方面的招商作为一个基础目标，在招商引资的具体实践工作中引入问责机制、合理分工制度、奖励与惩罚相结合等的配套机制，编写印制了《伊春旅游招商项目册》，从而掀起了伊春市在旅游方面的招商引资热潮。
1.3金融工具金融工具[3]是指政府为了缓解中小企业投资难的问题，特设的小额贷款、科技贷款、质押贷款等各种扶持措施。“十一五”期间，伊春市旅游产业通过政府投资、银行信贷、民间投资等方式完成的融资总量为280亿元，全市135个旅游企业有5%以上的企业得到了银行信贷支持，其信贷对象主要是绿色旅游及旅游餐饮住宿业。此外，银行（中国农业银行、中国邮政储蓄银行、农村信用社）关于中小企业支持的金融产品也使部分的旅游企业得到了更宽的融资渠道。
2产业管理机制的影响作用产业管理，是政府依照相关的法律法规，对产业主体及其行为进行监督和管理的职能。本文认为对伊春生态旅游产业而言，资源规划、信息公开、市场秩序几方面尤为重要。
2.1资源开发假如一个地区的旅游资源有着极佳的品质，则该地区旅游资源更容易形成比较优势，而这种比较优势恰恰就是区域旅游产业竞争力和竞争力自然发展的基础。伊春力求在旅游景区开发方面上新水平[4]，对《伊春市旅游总体规划》进行了修编，提出小兴安岭旅游度假集合区的规划设计和重点项目，还邀请专业旅游规划设计单位进行了全市旅游发展提升策划，并为带岭区、汤旺河区、新青区、翠峦兴安湖水库编制了旅游规划。按照全市旅游总体规划和旅游提升规划要求，伊春对《五营区五营国家森林公园总体规划》和《中心城区总体规划》提出了新的修改意见，使其更加符合旅游发展的需求。伊春市目前已建成100多个旅游景区（景点），其中有3个国家4A级景区、18个2A级以上景区、2个国家地质公园、11个国家级森林公园；滑雪旅游方面，伊春建成4处S级以上滑雪场，生态旅游的价值得到充分的体现。
2.2信息公开当今是信息时代，信息的不完全和不对称导致了旅游市场的失灵，导致了经营者和旅游者的不合理、甚至违法行为的出现，必须依靠各级政府和政府主管部门强有力的介入和积极作用才能实现[5]。因此，伊春市政府积极拓宽渠道，采取多种方式对伊春生态旅游资源进行介绍，有关的旅游信息。并且建立了专门的伊春旅游网，可以在伊春市政府的门户网站上的链接点击进入，既方便查找，也体现了权威性和可靠性。此外，伊春市旅游局还开通了目前网络世界中比较流行的微博，通过微博的强时效性、较快的传播性、简单直白和大众化的特点，更快更好地相关旅游信息。
2.3市场秩序地方政府在旅游业发展中发挥旅游业的政策和法规的制定，旅游市场秩序的维护者，规范旅游企业的主管和其他角色的行为。伊春制定出台了《伊春市旅游行业服务规范》，组织旅游景区、旅行社、导游员分别签订了《自律公约》，推进了旅游企业诚信建设，加强了旅游行业自律。开展创建“诚信星级饭店”和“诚信旅行社”活动，提高了旅游企业诚信经营、守法经营的意识。以市政府令形式下发《伊春市旅游景区（点）开发建设管理规定》，并对未按《规定》要求建设的旅游景区，一律不允许其接待游客，从而保证了景区景点的服务质量。同时，重点查处了“黑社”“、黑导”等无证经营行为，严厉打击了私自收取回扣、变相或直接索要小费、强迫购物等旅游活动中的不正之风，避免了企业间的不公平竞争，保障了广大游客的合法权益。
3公共服务机制的影响作用公共服务，是政府提供公共产品和公共服务的职能（王澜明，2005），其中基础设施、人才培养、公关宣传与旅游产业发展尤为密切相关。
3.1基础设施对于旅游产业来说，基础设施[6]主要包括水、电、通讯、交通、餐饮住宿、文娱活动等方面。旅游基础设施越发达，要素资源流动越通畅，旅游目的地的可进入行越强，越有利于旅游产业的发展。2011年10月，黑龙江省第一条采用整体式和分离式两种断面的高速公路：伊绥高速公路正式通车运行。截止目前，伊春市外部公路交通还有222国道、204省道、303省道、311省道以及312省道，构成贯通伊春的“干”字交叉外部通道。内部旅游交通主要以伊春为核心，沿哈伊、鹤嫩和伊嘉呈放射状分布，基本建成连接了伊春市内100多处旅游景区（点）的旅游公路。在铁路交通方面，哈佳线上的南岔、带岭、朗乡、桃山、铁力等重要景区与北京、天津、山东、辽宁和哈尔滨等省市有直通列车。航空交通方面，伊春林都机场已建成通航，在原有伊春—哈尔滨—北京航线的基础上，又增开了伊春—大连—上海航线。在餐饮住宿方面，伊春现有的星级酒店分布在伊春市区8家，铁力5家，带岭区1家，金山屯区2家，西林区1家，嘉荫县1家。旅行社36家，而且以从事地接服务的中小型旅行社为主。伊春区内的餐饮饭店众多，菜系品类丰富，满足各地区各层次旅游者不同的饮食需求。伊春市还新建旅游家庭旅馆173户，新增床位2000多张，改造现有房屋101户，有效改善了旅游时期旺季住宿接待能力较差的不足。2011年，陆续有6家五星级酒店在伊春破土动工，首开伊春五星级酒店建设的先例。
3.2人才培养旅游产业作为一种服务密集型和素质密集型产业，高素质的人力资本是产业收益的源泉[7]。近年来，伊春市与东北林业大学、哈尔滨工商管理学院等省内高校联合开办了旅游管理培训课程，举办了多次黑龙江省森林生态旅游研讨会、伊春市旅游发展研讨会、景区标准化建设研讨会。同时，伊春市政府还组织相关的旅游管理人员到旅游发达地区如云南、九寨沟、江浙等地进行学习考察；举办了旅行社经理、导游员和星级宾馆经理等各类培训班80余期，培训具有较高学历、较高素质的直接从业人员7000多人次；组织进行旅游从业人员技能大赛、景区景点导游员技能大赛等各种有奖竞赛，为伊春生态旅游产业的发展培养了一支高素质的旅游管理从业队伍。
3.3公共宣传近几年，伊春市连续成功举办了多届森林生态旅游节、摄影节、杜鹃花观赏周、五花山观赏节等旅游宣传活动。伊春市政府组织伊春市的部分旅游景区、旅行社参加了2011年4月15日至18日在西安市主办的“2011年度中国国内旅游交易会”，通过新闻媒体宣传、与旅游企业对接、发放宣传品等多种方式，宣传推介伊春市的旅游资源和产品，进一步提高了伊春旅游的知名度，有80多家旅行商与伊春市旅游企业建立友好合作关系。除了对国内市场的努力拓展，伊春市政府还积极发展海外市场，伊春市与海湾阿拉伯国家合作委员会6国驻华大使及驻华参赞举行会谈，进行对伊春旅游资源的推介，并探讨相关的旅游投资计划与项目，从而达成旅游战略的合作关系。
4伊春生态旅游产业发展中政府主导角色的转变
中图分类号：F832.2 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.28 文章编号：1672-3309（2013）09-61-03
美国次贷危机的爆发，暴露出其金融监管的弊端，世界各国都在极力地对金融风险进行防范和控制。在现代商业银行的风险管理中，信用风险管理是最重要的内容。在我国，对商业银行信用风险的管理滞后于西方发达国家。虽然我国商业银行没有像美国那样出现银行倒闭的情形，且2008年金融危机之后，不良贷款余额的比例也有所控制，但面对国际金融环境的冲击和外资银行的涌入，提高我国商业银行信用风险管理水平仍是一项重要的课题。
一、商业银行信用风险的内涵及成因
（一）信用风险的内涵。传统的信用风险是指交易对象无力履约的风险，也是债务人未能如期偿还其债务造成违约而给经济主体经营带来的风险。随着现代金融业的不断发展，传统的定义已经不能满足新阶段信用风险的特点，在现代的商业银行信用管理中，信用风险不仅指债务人无法偿还负债，而且还指由于债务人偿还能力和信用水平的下降使投资组合中资产价格下降，从而造成损失的风险。对于我国商业银行而言，信用风险体现在贷款的信用风险，即违约风险，一方面指贷款人因为种种原因无法偿还全部的贷款本息而形成违约，使商业银行造成资金上的损失；另一方面指贷款到期时不能按期收回，形成商业银行的不良资产，从而影响到银行资金的周转，出现支付困难，使银行的声誉下降。
（二）信用风险的成因。我国商业银行的信用风险主要体现为借贷双方的信息不对称所造成的道德风险。首先，在贷款之前的信息收集上，目前我国商业银行实行的是“审贷分离”制度，信贷员职业素养的缺失，在审核贷款企业的贷款资格时，没有足够的知识背景来对企业各项指标进行考核，而贷款额度与自身的绩效相关，导致违规经营和造成不良资产的比例增加。其次，在贷款之后对企业经营的跟踪和风险控制上，由于商业银行不能完全掌握贷款发出后企业的经营发展状况、盈利状况和资金利用渠道等信息，无法预测是否可以将贷出的款项按期本息收回，从而产生不可预知的风险。最后，由于我国正处于转轨时期，整个经济的大环境、法律环境和制度环境对商业银行的信用风险也产生一定的影响。
二、现代商业银行信用风险的度量方法
（一）KMV模型。KMV模型是美国旧金山KMV公司基于期权定价理论对风险债券和贷款进行估价以及对它们的信用风险进行度量，是现代信用风险模型的重要特征。KMV的理论基础是Black-Scholes （1973）， Merton（1974） 以及 Hull和white（1995） 的期权定价模型。该模型认为企业违约概率主要取决于企业的资产市场价值、企业的资本结构和资产回报率。该模型使用了两种关系：第一种是企业股东市值与它的资产市值之间的结构关系，即当企业资产市值下降时，企业失去了还款动力，会将企业的资产交给银行处置，而“有限责任”保护了股东们的损失不超过初始的投资量。第二种是企业资产价值的波动程度和企业股东市值变动程度之间的关系，这里引入用违约距离来表示企业资产未来市场价值的均值到违约点之间的距离，而用企业期望违约频率（EDF）来表示企业未来某一特定时期的违约概率。当企业的资产价值上升时，违约点也相应的上升，EDF下降。KMV模型中既需要有市场交易的信息数据又要有相关的财务数据，可以全面迅速地反映上市公司的信用状况，因此，它非常适用于对上市企业进行信用风险的监测。
（二）CreditMetrics模型。1997年，J.P.摩根银行、美洲银行、KMV公司和瑞士联合银行等机构合作，共同推出了度量信用风险的新模型——CreditMetrics（信用度量制）模型。该模型的基础是在给定的时间内估计贷款及债券产品资产组合将来价值变化的分布情况，价值变化与债务人信用质量（信用评级是上升、下降、违约）的转移相关。该模型克服了VaR模型中资产组合分散化效应难以分散的困难，并且可以较为准确地反映不同信用等级和不同时期贷款在未来发生损失的可能性，可以较好地应用于我国商业银行对信用风险进行量化和管理。
三、我国商业银行信用风险管理存在的问题
（一）信用风险内外部评级系统不完善。巴塞尔委员会提出，允许银行在计算信用风险的资本要求时，从两种方法中任择一种。第一种方法是根据银行外部评级的结果，以标准化的处理方式计量信用风险，称为标准法；第二种方法是内部评级法（Internal Ratings-based， IRB），经过监管当局的批准，根据巴塞尔协议规定的内部评级要求及相关的风险权重函数计算公式，最终得到风险加权资产。
我国目前的信用风险外部评级的企业数目很少，由政府发全牌照的资信评级单位主要是大公国际、中诚信国际和联合信用等。评级的企业主要是针对发行长期或短期债券的企业，服务对象单一、运作不规范，评级方法一般采用比较传统的静态分析法，业务的稳定性差，此方法只能对银行贷出的小部分资产进行评级，计算出来的资本金不能真实地反映银行资产的信用风险。
为了加强对信用风险的管理，我国商业银行普遍建立起了自己的内部信用评级系统。自2004年起，我国银行贷款风险实行五级分类制度，包括正常、关注、次级、可疑和损失。虽然这五级划分能帮助商业银行较为准确地认识和管理资产风险，但它并没有达到巴塞尔协议利用VaR（风险价值）的思想要求。贷款的五级分类并不能全面地反映银行所有的信用风险，在评估的过程中主要还是依靠分析财务数据以及企业自身所处的经营发展环境，在贷款决策的过程中方法陈旧，偏于定量化，风险揭示不足，组织决策链较长，很大程度上依赖于信贷人员的主观判断，受其知识背景、业务素质等因素的影响比较大。
（二）缺乏专业的风险管理人才。金融风险管理的技术性强、分析复杂，对从事风险管理的人员有相当高的要求。信用风险是银行面临各种风险中，最难测量和预测，但影响却最大，这就要求从事风险管理的人员不仅要具有经济学、统计学和金融学的知识，而且还要有数学、管理学等学科素养。目前，国外已经建立了专门从事金融风险管理的储备人才库，也成立了专门从事风险管理的公司、网站和协会，如美国的GARP（全球风险管理者协会）、路透风险网和J.P.摩根风险网站等等。相比之下，我国商业银行在风险管理方面所储备的人才明显不足，而一般的信贷人员又不具备风险管理业务的素质，在人才结构上表现出一般性人才和专业人才缺乏，进而在对信用风险管理上只能靠传统的方法来衡量，缺少现代风险管理的先进技术。
（三）银行内部缺少信用风险管理文化。在商业银行的经营发展中，风险管理文化作为商业银行企业文化的重要组成部分，是银行风险管理体系的灵魂。它像是一面旗帜，体现着银行内部的凝聚力和向心力。我国商业银行在信用风险管理文化建设方面滞后于西方发达国家，一方面，信贷人员缺乏信用风险管理意识，一味追逐目标效益最大化。银行通常会将绩效指标分派到每个信贷人员，并与其自身的业绩相关，这就形成了一个“重数量，轻质量”的误区，大多数员工只盲目地去完成任务，甚至会制造一些违规操作，使一些不具备贷款资格得到贷款或信贷额度低的企业得到高贷款额，为贷后的风险瞒下隐患；另一方面，商业银行对风险管理文化的认识还处于概念模糊、制度落后的初级阶段。无论是银行的高层领导还是普通员工对信用风险管理的了解局限于两种极端的情况：要么盲目放贷，扩大业务；要么过分管理和控制贷款来规避风险。
四、对我国商业银行信用风险管理的建议
（一）完善内外部信用评级系统。虽然目前我国的资信评级发展还处于初级阶段，人们对于企业信用评级的观念不强，但是随着我国市场经济的逐步建立，信用评级的重要性日趋明显。发展和规范资信评级机构，有利于我国资本市场的进一步健康发展，增强国际竞争力。对于我国的资信机构而言，可以吸收西方发达国家已有的各种信用评级方法，结合我国具体的国情和企业自身的发展状况，建立科学的评级体系，提高评级机构员工的素质和学习能力，完善评级制度，提高资信评级的质量，从而降低我国商业银行的信用风险。
完善我国商业银行内部信用评级：第一，在五级分类制度的基础上，结合国外已经相对成熟的信用评价模型，参考巴塞尔协议中对商业银行内部评级方法的规定，从数据库的建设到风险计量模型的开发，逐步建立风险管理组织体系和对评估流程的整合；第二，商业银行要建立专门的贷后风险监测部门、设置专门人员对贷款企业贷后的财务状况、经营情况和盈利情况以及贷款资金的用途等指标做定期的跟踪调查。设立的风险监测专员不仅要对贷款企业内部的各类数据上进行统计分析，更要时刻关注贷款企业在本行业中发展的相对情况和在该行业的发展前景。这样做不仅使银行贷后掌握了贷款企业的一定信息，而且为整个银行业提供了数据和参考，为以后贷款的发放与否提供一定的历史依据。
（二）培养和引进从事风险管理的专门人才。对商业银行信用风险的有效管理，保持商业银行资产的流动性，使其能健康持续地发展是我国商业银行亟待解决的问题。重中之重就是银行的信用风险管理部门有专门从事风险分析、监测和评估的人员。对银行来说，可以从两个方面来改变现有的人员结构，提高自己的信用管理结构和水平。一方面，对银行内部现有的信用风险管理人员进行选拔、择优参加信用风险管理培训。银行可以出资，引进一些国外现行的信用管理培训课程，请一些在信用风险管理领域有丰富经验的金融风险管理师对员工进行培训，以此来提高内部员工的素质和从事专业的能力；另一方面，银行可以从外部招聘一些具有风险管理师资格并有丰富经验的专门人才，组建一支能胜任信用风险分析、数据处理和建模的专业化人才队伍。
（三）加强商业银行内部风险管理文化建设。第一，建立科学的信用风险管理框架，从思想上、规章制度上体现出对信用风险管理的决心。使银行内部的全体员工形成正确的风险管理意识，了解到风险是客观存在的、不可避免的，但是却可以通过预警、防范和控制等手段将损失降到一定范围内。在企业文化的建设上，激励员工的工作热情，将银行的整个利益同员工的利益结合起来，培养每一位信贷人员的主人翁意识和责任感，真正把银行的发展同自身发展联系在一起。第二，商业银行可以借鉴国外一些著名银行在企业信用风险管理文化方面的经验。比如美国俄亥俄州的BANC ONE 银行，在从事小额的风险贷款业务时，坚持要求信贷员对所放的每一笔款项都了如指掌，否则绝不予以贷款，并且将贷款的风险与利率挂钩，始终对信贷业务进行差别定价。还有美国摩根的企业风险文化的建设上，也值得我们借鉴和学习。他们在招聘员工时，需要被全体员工所接受，招聘标准既要看业务素质还要看人品，在发生不良贷款时，全行通报等等。
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