时间：2023-05-30 08:37:20
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在如今的时代中，各个企业的发展离不开人才的培养，所以人力资源是企业发展的基石。如何有效的利用人力资源、培养人力资源，是一个企业是否具备良好市场竞争力的关键。而人才的发现和培养需要建立在优秀的人力资源管理体系下，所以如今人力资源的创新研究是各个企业的首要问题。铁路企业在我国有着举足轻重的地位，由于我国国土面积覆盖广，地形复杂，煤炭等多种资源的输送大多都是通过铁路进行。优化铁路人力资源管理体系不仅仅能够为铁路职工的职业发展提供便利，还可以提高我国铁路运输业的高速发展。所以在企业人员方面，要不断的加强对职工的培训，强化员工的职业素养，提高员工的职业技能，为我国铁路事业的未来发展做好充分准备。
二、铁路企业人力资源管理的基本概念
1.人力资源管理的内容
人力资源管理是通过一系列培训、组织等，实现组织内部人力安排的最佳比例，从而实现组织成员和组织目标的双赢。人力资源管理对员工不仅仅体现在专业技能方面，对员工的职业素养、抗压能力、思想上都需要进行提高。由于人和人个体之间成长环境、个人性格的区别，所以人力资源管理是一项极其复杂的工作。
2.铁路人力资源管理的特殊性
铁路企业中囊括了社会效率和经济效率，所以人力资源管理在铁路企业中具备一定的特殊性。从业人员所带给铁路企业的不仅仅是经济上的收益，还代表了国家铁路的形象和素质，所以在铁路人力资源的管理上，要着重加强对员工职业素养的培训，提高员工的思想，根据铁路企业的特点实施有效可行的制度，促进我国铁路事业的不断发展。
三、铁路人力资源管理的意义
1.对国家的意义
提高铁路人力资源管理能有效促进我国铁路运输业的发展。当今社会主义市场竞争激烈，虽然理论上大多数资源都是应当由国家进行管理，但在实际操作中往往会有多样化的竞争因素，当技术、设施等硬件水平都在同一水平线上时，对于软件的要求就成为了决定性因素。加强铁路人力资源能有效提高我国铁路运输的效率，提高我国运输业的经济收益，保证在市场中的竞争力。
2.对个人的意义
加强铁路人力资源管理就是对员工职业生涯的规划管理，能够将铁路内部员工的职业前途和企业发展结合在一起，让员工对企业产生归属感，提高员工的工作效率。同时，良好的人力资源体制也是对员工的考核，每一次的培训和部门调动，都是提高员工专业知识的良好途径。例如铁路上的岗位轮换制度，除了在防止腐败上有卓越成效之外，还能在不同的岗位中学习到不同的专业知识，避免了重复性工作可能带来的懈怠性。激发了员工不断超越自我，学习新知识的激情，对员工自身也是一个非常好的锻炼[1]。
四、铁路人力资源管理的作用
1.人力资源是铁路发展的基础资源
铁路企业的良好发展需要两方面同时进行：一是合理有效的组织体制，二是对员工的科学管理。一个良好的人力资源管理可以有效实行企业内部的组织机制，保证企业中任务和责任制度的合理分配，完善整个人事系统；另一方面通过各类员工培训、部门调动、考核制度对员工进行管理，提高铁路企业中员工的专业性。
2.人力资源是铁路企业发展的重要战略
在铁路企业中有三大资源：财力资源、物力资源和人力资源。其中人力资源是核心，是企业的根本竞争目标。所以人力资源的建设应当成为铁路企业发展要考虑的首要问题，在当今的铁路企业发展中，要对人力资源进行良好的规划。通过对员工的调查，将培训制度、分配制度以及薪酬定位进行深入分析，建立良好的人力资源体系。
3.人力资源可以推动铁路企业的可持续性发展
铁路企业的可持续性发展有以下两个因素：第一是管理层的管理能力，第二是铁路员工的工作能力。只有实行科学的管理机制，制定合理的员工奖惩制度，才能激发员工的工作效率，从而推动整个铁路企业的发展。
4.人力资源管理是将员工和企业结合的重要媒介
铁路企业中具备员工多、专业性强、工作量大的特点，要保证员工和企业的紧密联系，必须要构建出合理的人力资源管理体系。在良好的人力资源管理的基础下，员工的利益才能得到保证，有了利益保障，员工的工作热情自然会提高，从而促进铁路企业的不断发展。当企业发展壮大之后，也能带给员工更多的利益，两者之间是相互的关系[2]。
五、铁路企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理理念有待提高
在铁路企业中，往往对人力资源管理工作不重视，所以强化人力资源管理意识是第一步。要强调在企业发展的基础上，不断完善人力资源管理制度，保证人力资源和企业的共同发展。现在大多的管理主要是以工作业务为核心，强行要求员工适应本质工作，对员工的工作考核仅仅取决于工作要求，员工的薪酬分配也只是根据员工的工作特性，这种制度大大抑制了员工的创造性和积极性，降低了工作效率。在成熟的人力资源管理制度中，应当根据铁路企业的特点对铁路的员工进行定位，完善对企业员工的管理，保证“人尽其用”，发掘员工的潜在能力。铁路企业中往往带有军事化管理的特性，在强调纪律性的同时，还要保证和内部员工的定期沟通，为提高铁路企业的发展做出努力。
2.用人机制的改革
铁路企业在用人机制上也需要进行调整，用人机制是衡量整个人力资源管理系统的标准。当前的铁路企业人才运用中存在不合理的情况，仍旧存在资历现象，更多的根据资历来进行人才的选拔，而不是客观的根据员工的能力。在铁路企业中实行合理的用人机制能够为企业不断注入新鲜血液，加强企业的储备力量，挖掘员工的潜能，提高员工的积极性。
3.人才培训制度的有待健全
铁路企业中的工作内容往往具备科学性、专业性的特点，对于铁路员工的专业知识和操作技能有很高的要求。所以在企业中，合理的人才培训制度是提高员工工作能力的关键。人才培训不仅能提高员工的专业技能，还能加强员工的职业素养，保证铁路工作能在安全、高效的基础上进行。
4.企业的薪酬制度和考核制度有待健全
由于员工的个人能力的不同，在工作熟练上和工作技能上也有着一些区别。所以企业在不断完善薪酬制度和考核制度时，应当提高整体薪酬水平，并根据员工的水平建立合理、健全的考核制度。在奖励方案上不仅要进行物质奖励，还要对员工的精神进行一定的鼓励，通过多元化的奖惩制度，促进人力资源管理体系的完善。
5.企业文化的发展规划
企业文化是企业员工对企业产生认同感的关键，是由一个企业的行事准则、行事方法、价值观等等组成的。企业文化代表了企业的核心宗旨，一个积极的企业文化能够让企业在市场中具备良好的竞争力。健全的人力资源管理需要建立在良好的企业文化上，让员工对企业产生归属感，提高员工的工作热情，为铁路企业的整体发展贡献自己的力量。
六、铁路企业人力资源的优化方案
随着我国社会主义市场的高速发展，在铁路企业中也体现出了竞争，在激烈的市场竞争中，单单提高铁路的运输速度和运输量是不够的，还要对企业内部的员工进行不断的培训，提高整体素质，不断的促进我国铁路行业的发展。为了进一步加强人力资源的管理，需要从以下多个方面进行改善：
1.建立正确的人力资源管理理念
重视企业内部的人力资源管理，树立起正确的人力管理理念，将人力管理作为企业发展的一个重要方向。铁路企业的人力资源管理要对各个部门的岗位进行详细分析，强调岗位中所需要承担的责任，例如在技术型岗位上，要强调员工的专业技能时间和工作经验。为企业中的每位员工都建立全面的、详细的档案，其中要包括员工的招募、培训、薪酬、身体状况、职业技能等等，根据员工的不同情况对员工的工作岗位进行分配，对于表现优秀的员工应当给予适当奖励，对于玩忽职守的员工进行一定的惩罚或调动，保证每个员工都能在最适合的岗位上进行工作，提高员工的工作热情，让每个员工都意识到自己在为国家的铁路事业贡献出自己的力量。
2.建立完善的人才培训措施
铁路企业应当将对员工的培训系统完善，定期让员工进行学习，不断的提高自身的水平。在员工入职前，入职培训是必须的，能让员工对工作环境和工作岗位有充分的了解。更重要的在于入职后对员工的培训，为员工建立一个学习的平台。把员工的招募培训和后期培训结合，对员工的未来发展有重要影响。由于铁路企业设计的部分较多，不能将培训一概而论。要根据各个岗位的特点，对其进行针对化的培训和教育。例如对于财务部门的员工，就要加强财务软件、会计道德等方面的培训。
3.加强企业竞争，激发员工竞争意识
在国内大多数人的思想中，一旦进入了铁路企业，就意味着有了固定的职业收入，未来的生活有了稳定保障，导致很多员工在工作中积极性不够，产生懈怠感。在如今市场竞争白热化的时代，应当在铁路企业中适当营造竞争环境，实行优胜劣汰的原则，保证企业人力供求平衡。人力资源部门可以根据企业情况建立科学的招聘方案，在选拔人才时严格按照方案进行，保证方案的公平、公正、公开。当在铁路企业内部进行人才选拔时，可以先预先说明此岗位需要的学历、性格、专业技能等，符合要求可以进行报名选拔；根据报名选拔的人数情况来安排考试，分为笔试和面试两个环节，并实行监考制度，严厉打击作弊；根据对岗位责任的熟悉度，建立合适的面试小组，对通过笔试的员工进行面试，经过小组讨论后最终得出结论。保证经过重重选拔后，最终达到要求的员工能够良好的适应工作，保证人才的有效利用。在员工的工作过程中，为了激发员工的积极性，可以定期实行考核制度，对员工的工作成果进行考核，对于考核不合格者，采用调换部门的行为。如果发现员工难以继续在铁路企业中工作，可以考虑与其解除合同
4.全面的考核制度
人力资源管理制度中主要是通过绩效考核来对员工工作进行评价。可以从两方面进行，首先是个人考核。在个人考核中又分为自我评价和他人评价，再结合员工平时的工作态度、工作成绩进行总体评估。第二是部门考核，由部门的总管根据部门中的工作情况向管理层进行汇报，并通过部门总管将管理层的指示下达给部门员工。
5.对员工进行多样化激励
在考核制度的基础上，对员工的激励就显得格外重要。激励不仅仅指对员工物质上的奖励，还包括对员工的精神、未来发展的激励，当员工在工作后能看到回报，在之后的工作中就会更加努力，而更加努力的工作换来的是更多的奖励，从而形成一个良好的循环。在对员工进行奖励时要注意公平、公正、公开的原则，如果奖励失去的公正性，反而会造成反面影响。在具体的奖励措施中，要根据员工的不同岗位进行不同对待。在具体的措施上，物质激励可以使用薪酬激励，精神激励中包括了授权激励、情感激励和荣誉激励等。薪酬是员工和企业的基本纽带，是反应员工社会地位的直接因素。对员工进行合理、适当的薪酬激励能有效提高员工的积极性，加强员工和企业之间的沟通。授权激励意思是赋予优秀员工一些责任，让其可以根据自己的方式完成既定任务，增强员工对企业的责任感。情感激励要求管理层加强和员工的思想沟通，满足员工的心理需求，建立和员工良好的情感关系，给员工最大化的情感鼓励。荣誉鼓励指的是可以给优秀员工各类称号，例如“服务标兵”、“先进工作者”等等，树立良好的工作形象，在鼓励员工的基础上要求其他员工以其为榜样
6.建立铁路企业的企业文化
当前建筑企业实施建筑工程的主要开展方式是以建筑项目作为组织单位的，而人力资源管理则是建筑项目管理中的重要组成部分，它直接关系到建筑项目的绩效乃至成败。在当前我国建筑行业中，人力资源管理还存在一些较为典型的问题，极大地影响了项目整体绩效水平，因此亟待对项目人力资源管理体系进行优化，合理配置与使用建筑项目中的人力资源，并对相应的激励和培训制度进行改进与提升，以期将人力资源的能动性发挥到最大。
一、 建筑项目人力资源理的特点
1. 人力资源管理模式与项目所采用的组织结构形式紧密联系
建筑项目的人力资源管理模式与项目组织结构形式的关联非常密切，项目如果按照职能式组织结构形式构建，项目成员的分工与工作协调则是项目人力资源管理的主要内容；项目如果按照项目式组织结构构建，除了以上内容，项目人员获取等工作内容也将被包括在人力资源管理工作内容中。
2. 项目团队发展在项目人力资源管理中的地位受项目的规模和工作周期制约
对于规模较小、周期较短的建筑项目，项目团队发展很难被作为其人力资源管理工作的重点内容；而对于工作周期较长，规模较大的项目来说，项目团队的调整与发展则是必须重点关注的工作内容。
3. 人力资源组成复杂，人员素质参差不齐
对于绝大多数建筑项目而言，其人力资源的组成是比较复杂的。按管理层级的由高至低，有专家型的管理人员和技术人员；有经验丰富的高层管理人员；有大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员；有学历较低但经验丰富的班组长；此外还有处于最底层的进行具体施工作业的技术工人。不同层次的人才有着各种不同的个人追求，个人素质也存在差异，因而由他们构成的建筑项目的人力资源系统也具有相当的复杂性。
4. 人力资源流动性强
建筑项目不同于一般的生产型企业，它的生产场地和生产部门存在实现更为有限，带来的显著特点就是流动性强。建筑施工企业主要经营的是一个个具体的工程项目的承接，这就决定了，在一个建筑项目完工之后，该项目的组织结构就会解散的可能性，当进行下一个项目时，又可能会由不同的人员组合成新的项目组织，建筑项目解体与建立过程中内部人员很难一成不变，这样频繁的人动无疑给建筑项目的人力资源管理带来了特有的困难。
二、 项目人力资源管理的影响因素
1. 组织结构
不同的项目对于组织结构的需求是各不相同的，正确的组织结构能够有效提高项目的人力资源利用水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织结构只会严重降低项目的人力资源利用水平。
2. 责权分配
职责与权力的分配合理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的高低。任何项目管理过程中，都会涉及到职责的承担与权力的分配问题。在项目管理过程中，如果出现权力过度集中或权利授予不到位的情况，都会严重削弱项目人力资源管理的效果。
3. 人员管理机制
项目的人员管理机制包含着诸多内容，从人员的获取、配置，到后期的培训、考核，都属于人管理的范畴。这些相关管理机制的设置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改进的，只有这样人力资源利用水平才能不断得到提高。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的选择和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面对影响因素在研究时是相对独立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目标制定与侧重方向不同，在整体目标中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。
三、 项目人力资源管理体系存在的问题及其成因
建筑项目，尤其是大中型建筑项目，由于存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建筑项目的体系要求和管理要求更为强烈。但是，由于传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑项目中仍然存在许多重要问题，主要集中在以下方面。
1. 对项目人力资源管理的重视不够，投入不足
当前国内建筑项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入明显不足，项目管理层虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但工作职能与方法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种宝贵的资源，更加缺少对专业人力资源管理人才的引进。
2. 组织结构设置重视程度不够
由于建筑项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是相互关联的整体，这些决定了必须要有构建严谨的组织结构保证建筑项目的正常开展。项目管理者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进组织结构，更没有把负责组织结构设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成自己完善的组织结构，使其难以支撑企业的长远发展。
四、 建筑项目人力资源管理体系的优化原则
1. 只为任务设立岗位
良好的组织结构直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事”是目前建筑项目中或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的所有部门与岗位都是应当为解决特定问题而设置的，只应当先有工作需要而后设立岗位或部门的逻辑关系，也就是“因事设岗”。只有保证“因事设岗”才能更好避免人浮于事的情况出现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。
2. 确定清晰的责权关系
因为项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有必要向更多元化的新型组织结构开始转变，在这过程中容易出现指令冲突、资源运用超负荷的情况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织结构的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任进行适当的明确，既要给予能够很好开展工作的相应权力，保证工作的高效开展，又要设置必要的权力制约制度，使得权力在责任的需要范围之内被使用。
3. 建立适宜的管理幅度
在确定的管理幅度情况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建筑项目生命周期时间长短，都只能算是临时性的组织，不可能像长期性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时间进行层级间的磨合与调整，这些特殊性决定了项目的管理幅度可以适当扩大，保证在有限的时间内完成项目目标。
4. 改进绩效评价体系
绩效评价本是不可能实现完全的公平，也无法完全兼顾各方面的利益，但应当充分认识到绩效评价体系的导向性作用，突出对项目整体绩效起决定性作用工作的重视，对为项目绩效带来明显提高的岗位和个人进行充分激励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，改变目前差距太小的状况，体现差别，明确奖惩制度，提高透明度，充分体现民主公平性原则，使员工对项目产生信任感，调动员工的工作积极性。
引言
服务行业的薪酬以及薪酬的管理，直接关系到企业的经营与员工的劳动状况。现有的服务企业人力资源管理中，对薪酬的管理过于简单，薪酬的内涵较为单一。实施良好的薪酬管理，优化薪酬管理的结构和方式，可以促进企业对人才的吸引，促使员工充分发挥主动性和积极性，保证企业可持续发展。本文以汽车服务企业为例，探讨了服务业人力资源薪酬体系的管理与优化。文章首先分析了汽车服务行业薪酬管理的内涵，在此基础上对汽车服务行业薪酬体系设计中存在问题进行了分析，文章最后对我国目前服务业人力资源薪酬体系的优化策略进行了论述。
服务行业薪酬管理的内涵
汽车服务行业的员工薪酬是员工通过向其所在的汽车服务企业提供劳动或劳务等而获得的各种形式的酬劳，其本质是员工在向企业让渡自身的劳动后获得的报酬，这种让渡之后报酬的获得，是一种公平的交易或交换关系。在这个交换关系中，汽车服务企业获得相应的劳动成果，而员工则根据自身劳动或劳务成果的多少获得相应的报酬，从这个层面来讲，员工薪酬就是劳动或劳务的价值表现。
对于汽车服务行业而言，其薪酬及薪酬管理的内涵，大致有三个方面，首先是为员工提供某种保障，满足其生活需要；其次，薪酬作为一种工作的回报，从而实现员工的工作价值，在实现工作价值的过程中，薪酬成为员工工作水平和能力高下的衡量标准；最后，薪酬不仅仅是员工工作价值的体现，也承担着激励员工积极性，提升员工的创造力等方面的重要作用。
此外，同质汽车服务企业之间薪酬差距拉大，可以使得汽车服务核心人才向能够给他们提供更具有市场竞争性的薪酬福利水平的公司流动。随着汽车后市场不断发展，汽车服务企业之间的同业竞争日趋激烈，薪酬透明度越来越高，使得人才流动率也加大。于是薪酬及薪酬管理也肩负着推动人才流动的重要作用。
服务行业的薪酬管理的构成与存在问题
（一）汽车服务行业员工的薪酬构成
与大多数企业一样，汽车服务企业员工具体薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴、相关福利和股权等项目构成。
1.基本工资与绩效工资。工资类型包括基本工资和绩效工资等，其中绩效工资也可划分为成就工资、激励工资以及加班工资等。
2.奖金。奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬。
3.津贴与补贴。津贴是补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及额外生活费用支出的工资补充或补偿形式，例如：高温津贴、保健津贴和医疗卫生津贴等。补贴是指与员工生活紧密相关的货币补偿，例如：交通补贴、住房补贴和生育补贴等。
4.福利。福利通常表现为全员福利、特种福利和特困福利三种形式。员工福利属于劳动报酬范畴，但不同于工资。
5.股权。将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为股东。股权不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利。
（二）汽车服务行业薪酬体系的设计
薪酬是员工向汽车服务企业提供劳动或劳务而获得的劳动报酬，这种劳动报酬可以是货币形态的，也可以是实物甚至非实物形态的。
公平与竞争的动态平衡，是薪酬设计的要点。在企业内部，建立相对公平的薪酬体系，而对于企业之间，建立具有竞争力的薪酬体系，是目前国内许多汽车服务企业面临激烈同业竞争的情况下做出的必然选择。汽车服务行业的现代薪酬体系的设计要从人力投资和激励机制的角度出发为员工提供有形的与无形的酬劳，除了静态工资、激励工资、各种福利外，还有员工相应的股权效益-股份期权、年薪制，甚至还包括人性化的汽车服务企业文化、良好的工作环境、发展的机会等。
汽车服务企业薪酬体系的设计流程，主要包括职序职级设计与评定、薪酬结构与薪酬水平确定以及各职序初步薪酬方案确定三个方面。例如，根据岗位所要求的技能和工作复杂程度确立岗位职级，各岗位职级之间存在着薪酬和人员发展的差异；根据本公司的相关制度，参照同质公司及人才对企业的薪酬预期，确立汽车服务企业各岗位的薪酬结构和薪酬水平及薪酬浮动。由此，即可以设计出符合本企业的员工薪酬体系。
（三）现有汽车服务企业薪酬管理存在的问题
随着汽车服务企业的增加及人才流动的加速，现有汽车服务企业薪酬管理上呈现出一系列的问题：
薪酬已不能全面的体现员工在企业中的实际价值。以武汉市汽车一、二类汽车维修企业及汽车销售企业为例，其薪酬制度对几乎所有员工均按照简单的学历、职称、工作年限等来划分。这种划分方式事实上不能体现工作能力的差异，在汽车维修企业中，大量存在学历较低但经验丰富的维修技师，按照此类原则实施薪酬制度，往往造成这些维修技师工资起点较低，不能真正体现以能力为本位、相对公平的薪酬体系。
员工薪酬水平与实际人才市场的期望存在差距。武汉市汽车服务企业，尤其是汽车维修企业中，大量属于“小而散”的企业性质，员工工资相对于大型汽车维修企业而言，存在着明显的差距。不仅如此，部分中小型汽车维修企业没有形成科学的人才发展观念，员工工资的增加也没有完整的递增体系，从而造成大量具备一定学历、经验的人才难以长时间工作，加剧汽车服务人员的人才流动。
绩效工资没有发挥应有的激励作用。长期以来，汽车服务企业绩效工资没有统一的标准。在汽车销售企业中，过于关注销售量而忽视员工的实际付出；在汽车维修企业中，过于关注汽车维修效益而忽视维修的难度和耗时，这些问题都影响员工的积极性。虽然，一些中等规模以上的汽车服务企业中普遍增加了考核项目，重新确定了各考核项目的权值。但是，这些考核项目采用了一些非量化的定性指标，无法有效的确定考评结果，导致无法体现岗位之间或员工之间的差异，甚至将考评流于形式。
企业薪酬管理的优化
薪酬管理与改善是指通过调节薪酬冲突、调整薪酬水平、评估薪酬模式，不断提高薪酬管理水平和薪酬系统的合理性。薪酬管理的根本目的是留住那些企业需要的人，让这些人为企业目标的实现做出最大的贡献。而科学、合理的薪酬模式则可以保证工资在劳动力市场上具有竞争力，吸引高素质人才，并使公司与员工结成利益的共同体，促进企业向着既定的目标发展。
薪酬管理其实分为两个方面。一方面，薪酬管理是指薪酬管理系统或薪酬制度建立后的操作实施，以及薪酬分配的具体计划、预算、组织、沟通、评价等实际管理与控制工作。另一方面，薪酬管理也是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配等持续而系统的组织管理过程。
薪酬管理的优化在于突破过去传统的以薪金发放等简单工作，而采用薪酬政策的沟通管理、新进人员的薪酬曲线设计、薪酬冲突管理和薪酬标准的差异管理等新内容。
（一）薪酬政策的沟通管理
薪酬沟通的目的在于向员工传达基本的薪酬政策。薪酬政策沟通的基本内容，如表1所示。
长期以来，许多汽车服务企业对于绩效工资或奖金发放，都集中在本企业财年的最后时期，这种方式不仅仅造成薪酬政策的沟通由于过于集中而流于形式，沟通质量下降。也使员工的关注期仅仅限于财年结束的有限几天，不利于全年度予以员工激励。为此，汽车服务企业可采取标准化和书面化的形式，告知相关人员一定时期内的、多段时期内累积的业绩和对于的目标；另外，相关管理者与员工的薪酬沟通应随时和动态的进行，便于让员工能及时的知晓自身的业绩评价、奖金情况以及职业发展等。
（二）薪酬冲突的管理
在汽车服务企业中，新老员工的薪酬冲突是在人力资源管理方面经常遇到的问题，对此，企业可以从这些方面进行管理与控制：调整企业的薪酬政策，坚持同工同酬；工资保密；参考企业发展对岗位价值要求的变化，使岗位的价值体系与企业的发展阶段相一致；动态调整薪酬模式，包括企业整体薪酬水平的调整和针对个别人员的薪酬调整；设计多样化的薪酬结构；对老员工采取一些稳定性强的福利和津贴，对新员工可以更多地采取激励性强的绩效奖金；实行人才管理，对员工进行选择和分类，并在薪酬回报上有所体现；对员工进行思想引导，帮助员工避免片面地比较年龄、学历、专业、岗位和工资数额。
（三）薪酬标准的差异管理
企业关心低成本与高效益，员工则更关心薪金的高低。现代汽车服务企业需要既满足企业的正常运转，又激发员工的工作热情。因此在薪酬标准的管理上，应适度的实行差异化的管理，即：确定合理的期望值，使企业、管理者、员工的期望值保持方向一致；依据绩效确定薪酬水平；加强沟通机制建设；提供学习与发展的机会，注重员工的职业规划和个人发展。
（四）薪酬模式的改善
长期以来，汽车服务企业均实行的是货币化的薪酬模式，为此，这些企业应综合考虑整体薪酬项目的内容，除去直接或间接的货币薪酬，还应该大幅增加非货币薪酬的成分。例如实施动态的福利计划，让优秀的员工除了享受高工资之外，也能享受到高福利。此外为员工提供全面的社会保障、提供符合其发展的培训计划等，都可以从心理上激发员工的竞争意识和进取心，吸引和保留住优秀人才。
结论
本文首先对汽车服务行业薪酬管理的内涵进行了阐释，在此基础上，分析了薪酬管理的构成与目前实施中存在的问题，这些问题包括现有的汽车服务行业薪酬体系不能体现从业人员的实际价值，阻碍了人员的正常和有序的流动，更加不能发挥薪酬体系对员工的激励作用，这些问题的存在严重制约着服务行业从业人员主观能动性的发挥，进而阻碍了行业的可持续发展。
有鉴于此，本文提出，应该从加强薪酬政策的沟通管理，解决薪酬冲突管理，完善薪酬体系的差异管理和改善现有的薪酬模式入手，优化现有的汽车服务人员薪酬管理。同时，不仅在于汽车服务行业，包括广大服务行业都可以从中得到有益启示，用于本行业的薪酬体系的管理优化，进而促进行业人力资源体系的健康有序发展。
参考文献：
1.傅红梅，王岩.引爆员工潜能：人力资源管理技巧与案例.中国经济出版社，2002
1.软件行业
在现代社会当中，软件行业属于一个新兴产业，在科学技术不断发展的今天已经成为了社会经济增长的中坚力量，其中所蕴含的科技含量是相当高的，因此对于从事软件行业的人员个人综合素质和学历等各方面的要求也越来越高。
在软件行业当中，从业人员的综合素质相对较高，因此在薪酬水平方面也处于高等的水平当中，和传统的工业相比较来说，软件行业当中所占据的人力资源的成本是相当重要的。
在软件企业当中，其中对于项目的投入是相当巨大的，并且其中的风险也相对较高。但是在现阶段的市场当中，对于有效的风险投资机制还是相对缺乏的，缺少完善的风险投资机制来对起风险进行有效的避免和管理。在此种情况下，其中的风险只能由软件企业本身来进行独立承担。值得注意的，在我国的软件企业当中，市场方面的发展处于初级的阶段当中，整体上会呈现出产业规模相对较小且创新能力明显不足的现象，再加上市场本身的占有率偏少的原因，对起企业本身的抗风险能力就会造成严重的影响。
在软件行业的发展方面，呈现出了不健康的状态，在应用软件的层次方面在财务、教育、游戏等方面是相对集中的，也就造成了资源的重复利用和浪费，并且对于操作系统的软件和数据库的支撑性软件的投入方面也是相对较少的。在此种情况下，就造成了软件资源的重复浪费的现象，增强了软件行业的投入成本。
软件行业属于一个新兴产业，在发展过程当中出现了各种各样的问题，比如人员的流动性相对较大等。而且在软件行业当中的从业者，也就是程序员在现阶段当中处于奇缺的状态当中。
2.从业人员
在软件行业当中，从业人员的学历分布方面呈现出了橄榄型的特点，本科学历的人数和硕士博士以及大专以下的从业者进行比较的情况下，本科学历的从业者是相对较多的。
在信息的灵通行性方面，需要对整个行业的需求进行分析，以此来判断出软件行业的整体薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的诱惑，造成了人员的流动性。
在软件行业的从业人员当中，年龄方面年轻者并且思想相对活跃的是相对较多的，在加班方面也具有高度的灵活性。由于此种现象，也就造成了作息方面的不规律现象，造成了工作方面的不踏实现象。
在软件企业的工作效率方面，作为软件行业本身需要增加起行业本身的吸引力，从而将人才进行挽留，利用完善科学合理的薪酬制度，来对员工本身的工作产生相当高的积极性，达到留住人才的目标。
二、现阶段软件行业当中的人力资源薪酬体系
1.薪酬体系
薪酬体系，主要指的是在企业当中员工的个人劳动从企业当中进行各种类型报酬的有机组合体。而人力资源则是对企业内部的人力资源的基础性衡量指标，可以对企业的员工进行衡量，其中可以分为员工层面和组织层面两个方面的内容来进行分析，其中包括人才吸引力、员工满意程度、员工的整体技能水平以及企业本身的利润和市场价值等。在企业当中，如果想提升企业自身的竞争力水平，就需要建立起合理的激励手段和制度，从而对人力资源的效率进行全方面的提升。
2.软件行业的人力资源薪酬管理当中存在的问题
在我国的软件 行业当中，人力资源的管理方面存在着很多的问题，经过调查现实，基础的程序员到部门工资分布差距呈现出了相对较大的差距，从而造成了劳工矛盾的尖锐化，使得软件行业的从业人员在薪酬水平和劳动价值量方面存在着巨大的差距，形成了失衡的现象。
在另外一方面，软件企业当中的薪酬体系的设计者需要根据劳动攻击和需求以外的第三方部门来进行设计，其中劳动需求方需要对自己的利益进行最大限度的争取。但是在我国软件行业现阶段的薪酬体系来看，都没有对从业人员的薪酬进行充分议价的能力，还没有形成专业科学的合理性的保障制度。
最后，在软件行业的企业当中，和人力资源的薪酬制度相关联的一般都是员工的学历、职称、年限等读这个因素，利用此种方式来对薪酬体系进行制定的话，可以实现可量化以及客观化的特点，但是也对软件行业的企业进行人力资源薪酬管理的主动性进行了忽略。在IT行业这种大型的技术密集型的服务企业当中，存在很多具有技术能力相当高但是没有拥有很高学历的从业者，如果企业在进行选拔的过程当中采取强制性的压低措施，就会对员工的积极性进行大小，同时降低了企业本身的生产效率，形成在低工资下的利润流失现象，造成了人才的流失。
三、软件行业的人力资源薪酬体系的优化管理措施
1.利用宽带薪酬来对员工实行有效的奖励
在软件企业当中实行宽带薪酬，也就是将传统原本的十几个或者几十个的薪酬等级，根据不同的工作性质和岗位性质以及员工本身的能力来进行有效的划分，将同一个类别的职位归入到一个类别当中。并且每一个类别都和一個职务的薪酬范围进行挂钩，可以实现在减少薪酬等级数量的同时，将职务薪酬的浮动距离拉大。利用此种方式，可以有效的将职务和薪酬之间的关系进行弱化，对员工积极性不高的现象可以得到有效的改善。如果企业当中存在编程高手的话，就可以选择合适自己的岗位来进行加薪或者以更加积极的心态来面对。宽带薪酬的应用原则可以对起员工出色的表现能力进行展现，并且也可以让员工本身的注意力集中在对技术的学习和了解掌握方面，而不是处于职位本身的变化和晋升当中。
在采用横向的薪酬等级提升制度方面，可以对企业内部的组织机构进行扁平，打破了传统企业原先相对严格的等级制度，对于企业本身的效率和建设性的学习组织可以起到相当有利的作用，保持企业本身的活力和竞争力。
在软件企业的薪酬制定的过程当中，需要根据市场当中的基础导向和实际情况，来提升企业在人才市场当中的竞争能力，以此来适应市场多变的外部环境，同时也可以起到激励员工的效果，对企业本身的人力资源和人力成本可以起到良好的控制作用。在软件行业当中，人力资源的成本是相对较大的，因此采取合理的薪酬体系和制度是相当重要的。
对于企业的员工来说，企业本身可以对员工的横向流动进行鼓励，从而保持自身工作的灵活性，保证员工可以对自身的岗位有一个充分科学的认知，从而对自身在组织当中发挥的作用进行了解和掌握。在企业培养了全面综合性的人才的同时也可以促进企业自身的不断发展。
在宽带薪酬的发展过程当中，首先需要对企业本身的岗位进行分析，需要根据软件行业从业人员的工作特点，来制定出不同的岗位说明书，还可以根据岗位工作名称、工作内容、完成工作需要的技能以及工作的隶属关系等。从而可以使得员工本身对于自身的岗位有一个充分的了解和掌握，更加高效快捷的完成自身的任务。其次可以对员工完成任务的情况进行考核，如果软件企业本身规模相对较小的话，在考核方面需要完全精细化和数据化，可以根据整体的行业特点来进行制定。另外在工资的分配方面，需要对员工本身的岗位进行分析，在加上对员工本身的绩效考核，利用宽带薪酬的制度，来对员工工资进行合理的分配。
2.提升薪酬的可变性和福利的比重
在从事软件行业的从业人员群体来看，年龄层次方面是相对较低的，在工作的流动性方面也相对较低，并且市场上的供求关系也处于供不应求的阶段，因此需要制定出吸引人的薪酬体系来吸引人才，从而对企业本身的发展提供快速的动力，提升企业的绩效。
3.对员工的职业规划保持高度的重視
员工是企业的发展的根本，在软件企业当中，软件的开发离不开开发人员辛勤的劳动，因此需要对员工本身的职业规划保持高度的重视，培养企业内部的人才，目前阶段当中此种方式已经成为了培养企业内部人才的有效手段。同时在企业进行人员招聘的过程当中也要以注重培养和职业发展规划的方式来吸引到更多的人才。
第一，人力资源管理系统软件落后。
由于软件供应商出售人力资源管理系统的主要目的在于获取利润，因此对于企业中的实际需求照顾不到，大部分只是以人事管理为主，因此导致应用的企业，人力资源管理系统整体上信息化管理水平不高，许多企业只是将其作为处理事务的主要工具，而没有对其相关人力资源规划或是自助服务等有所涉及。
第二，信息化建设资金不足。
对于企业来说，建设人力资源管理信息化系统是一项长期的、大笔的资金支出。许多企业特别是中小企业资金力量不雄厚，更愿意将资金注入到生产经营项目中，因此往往不能有效的建设人力资源信息化系统。即使建设了相关系统，也没有充足的资金，对其技术进行创新，导致企业的人力资源管理信息化水平较低。
第三，管理人员计算机水平不高。
管理人员的计算机水平的高低严重影响着企业人力资源管理的信息化程度。特别是随着社会经济的不断发展，使得对管理人员的信息化水平提出了更高的要求。但对于大部分企业的管理人员来说，只是简答内的掌握了从网上收集信息以及办公软件的操作能力，远远落后于信息化管理的实际需求。
提升企业人力资源管理信息化水平的有效措施
为了更好的提升企业人力资源管理信息化水平，我们主要从以下几点进行解决。
第一，建立完善的信息化管理系统。
完善的信息化管理系统是集技术系统和管理系统为一体的，因此它的构成主要包括三个方面：技术，人才和先进的管理理念。
技术。在人力资源管理信息化系统中，不管是对信息进行收集、整理，还是对相关信息进行使用与维护，都离不开技术的支撑与支持。一旦技术不能满足企业发展的实际需求，就不能保证企业人力资源管理的质量和效率。因此对于该系统来说，只有加强技术方面的发展与创新，才能促进企业信息化水平有所提升。
人才。人才是现实人力资源管理信息化最根本的基础和保障，如果管理者不能很好的应用人力资源管理信息系统，那么系统本身就毫无价值可言。因此对于企业来说，应加强人才方面的引进和培养，不断培养他们熟练掌握信息技术和知识，并加强其对企业人力资源的管理能力。
先进的管理理念。仅仅依靠技术是不行的，必须有先进的管理理念做支撑方可。因此企业应在人力资源管理方面不断引进先进的、适合企业自身发展的理念，通过员工信息，采取合理的措施，实现资源的优化配置，使企业获得最大利润。
第二，制定完善的信息化解决方案。
完善的信息化解决方案主要是针对企业人力资源管理部门的实际工作，将管理人员工作的方方面面纳入到信息化管理系统中来，以便更好的从整体上实现信息化。
规范人力资源管理部门的业务流程。
规范人力资源管理部门的业务流程，可以使人力资源管理者的工作内容，不仅仅只限于行政事务中，更重要的是将招聘、绩效管理、员工培训、职业规划等均纳入人力资源管理信息化系统中来，且对业务流程进行优化，建立相关的招聘流程模块、员工信息管理模块、休假考勤管理模块、薪酬绩效模块等，在一定程度上将会大大降低管理人员的劳动强度，提高他们的工作效率。
对企业和员工提供多样。
企业人力资源管理部门可以通过建立相关的增值业务，对企业和员工提供多样，改变以往只在企业提出相关工作任务的时候，才会开展业务的现象。企业管理人员可以通过企业的发展战略，制定出更合适的人员招聘制度；通过对企业相关信息的分析、研究，制定出更能提高员工工作热情的绩效考核制度；通过员工的工作能力，选择更加适合的工作岗位或组织针对性比较强的培训。通过发展多样性的增值服务，从根本上完善企业的信息化管理系统。
第三，加强相关的配套支持系统。
除了建立完善的信息化管理系统，规范人力资源管理部门的业务流程之外，还需要增强企业员工的信息化意识，为人力资源的信息化实施创造良好的环境氛围。同时需要企业根据自身的经济实力，积极拓展资金渠道，拥有充足的资金，并与具有健康可持续发展的软件供应商建立友好的协作关系，稳步建设适合企业自身发展的人力资源信息化管理系统，
1.引言
Z理论由美国管理学者威廉·大内于1981年提出，他认为美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一套管理方式。其精髓在于组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。在独立学院的人力资源管理过程中，Z理论能够为其人力资源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力资源管理机制等。然而，目前Z理论的应用还存在诸多的问题。缺乏对Z理论的认识程度，缺乏有效的员工互动和交流，难以全面遵循实事求是的原则，缺乏有效的文化建设等。这些都在很大程度上限制了Z理论在独立学院人力资源管理体系中的应用。本文正是在对独立学院人力资源管理体系中的Z理论应用存在的问题进行分析的基础上，从多个方面提出相关的对策建议，进而完善其人力资源管理体系。
2.Z理论在独立学院人力资源管理体系应用中存在的问题
2.1缺乏对Z理论的认识
当前，Z理论在企业的人力资源管理体系中得到了大量的应用，并确定了较大的成效。而独立学院在人力资源管理体系中并没有有效的应用Z理论，其首要的问题就是对Z理论的认识不足。一方面，很多独立的管理层将Z理论视为企业人力资源管理的一种方法，而与独立学院的人力资源管理没有太大的关系，在实际的工作过程中不注重采用Z理论的相关方法和理念进行相关的管理。另一方面，当前Z理论主要应用于企业的人力资源管理体系中，很少有学者对其在独立学院的人力资源管理体系中的应用情况进行研究，其实际的应用经验较少，独立学院在对其进行应用的过程中难以借鉴相关的经验，因此使其没有从根本上重视Z理论的应用价值，具体的应用也处于探索阶段，难以取得预期的效果。
2.2缺乏有效的员工互动交流
Z理论在人力资源管理中的应用过程中，要求企业必须要加强与员工之间的互动和交流，提升人力资源管理的活力，进而不断优化企业人力资源管理体系。目前，独立学院在应用Z理论的人力资源管理过程中还缺乏与员工间的互动交流，使其人力资源管理体系建设难以取得预期的成效。一方面，独立学院领导层与一般教师之间存在较为明显的上下级关系，基层教师的意见和建议不能及时传达到领导层，缺乏有效的沟通渠道，很多基层教育工作者的不满情绪较高，对整个人力资源管理造成了较大的难度。另一方面，在仅有的沟通中，沟通渠道流于形式化，广大教师的意见和建议难以得到必要的采纳，而且整个过程缺乏必要的反馈机制，使得Z理论在独立学院人力资源管理中的应用情况得不到有效的改善，其存在的难度依旧较大。
2.3没有遵循实事求是的原则
Z理论主要是从企业发展的实际出发，建立适合于自身发展的人力资源管理体系。目前，很多独立学院在实施人力资源管理的过程中还没有真正遵循实事求是的原则，因此难以取得预期的效果。一方面，独立学院在制定人力资源管理体系的过程中，过于重视管理的形式化，没有真正从独立学院发展的实际情况，尤其是教育教学工作的需要等方面出发，使其在实施人力资源管理过程中流于形式化，而Z理论的相关理念得不到有效的践行。另一方面，Z理论具有宏观的指导价值，在围观层面需要独立学院根据现实情况而定，当前在实施Z理论的独立学院中，大部分只是在形式上采用了Z理论的相关理念，而在实际的执行过程中大多数还是沿袭着传统的模式，没有全面综合遵循实事求是的原则。
2.4缺乏有效的文化建设
从企业的角度而言，人力资源管理需要具有完善的企业文化作为保证。当前，独立学院在实施人力资源管理的过程中还缺乏完善的文化作为保障。一方面，很多独立学院由于发展的压力较大，其将主要的精力集中于办学规模和扩大发展等方面，因此疏于在人力资源管理文化方面的建设，这在很大程度上使得独立学院的人力资源管理体系违背了Z理论的相关要求，进而难以达到预期的目标。另一方面，如前所述，目前在独立学院人力资源管理体系中应用Z理论的成功经验较少，其对文化建设的需求较高，因此使得独立学院一直处于探索阶段，其传统的管理文化已经不适应Z理论的需求，所以其应用的难度较大。
3.Z理论在独立学院人力资源管理体系应用的对策建议
3.1提升对Z理论的认识度
在人力资源管理方面，理念和方法具有关键性的作用，从现代商业企业的成功经验来看，要想实施完善的人力资源管理，要首先更新相关的理念和方法，以此来完善相关的管理体系。因此，独立学院在实施人力资源管理的过程中必须要提升对Z理论的认识程度。一方面，要在现有的基础上对独立学院的领导层进行相关的培训，使其充分认识到Z理论在人力资源管理中的重要性，并使其在实际的工作中强化对Z理论的应用，营造出完善的Z理论应用氛围，以此完善其人力资源管理。另一方面，要充分吸收和借鉴一些成功企业在人力资源管理中应用Z理论的经验，并充分结合独立学院自身的特点，对其进行有效的修正和完善，使其能够成为指导独立学院人力资源管理的重要理论和思想，以此完善其人力资源管理体系。
3.2加强与员工的互动交流
Z理论的重要思想和方法就是要求在人力资源管理的过程中强化与员工之间的互动和交流，以此提升人力资源管理的整体质量。因此，独立学院人力资源管理在应用Z理论的过程中必须要全面加强与员工的互动交流。一方面，要建立完善的沟通渠道机制，使得广大教师和工作者的意见和建议能够顺利传达到领导层，并对其进行有效的分析，对关键性的意见和建议进行采纳，采取群策群力的形式逐步提升对Z理论的应用，提升人力资源管理效果。另一方面，要建立完善的反馈机制，以双向沟通的形式提升上下级人员之间的交流，与教师和广大员工之间形成一种良性的互动交流关系，避免出现管理者的个人独断行为，保持人力资源管理体系的长久有效性，提升对Z理论的全面应用能力。
3.3遵循实事求是的原则
不管是企业还是独立学院，在实施人力资源管理的过程中必须要全面严格遵循实事求是的原则，而这也是Z理论的重要要求之一。因此在独立学院应用Z理论实施人力资源管理的过程中必须要严格遵循实事求是的原则。一方面，要本着提升人力资源管理水平、促进独立学院健康发展目标，对其现有的人力资源管理问题进行有效的分析，避免出现讳疾忌医的问题，全面审视各项管理措施，从事实出发进行有效的管理。另一方面，要从现代化的人力资源管理理念出发，有效分析Z理论的相关要求和理念，根据独立学院未来的发展前景，从教师和广大工作者的现实需求出发，对其进行有效的分析，并充分发挥对其管理和激励作用，在此基础上完善相关的管理体系，以此通过Z理论的应用来完善独立学院的人力资源管理体系。
3.4加强管理文化建设
Z理论在人力资源管理体系中的应用需要有完善的文化作为基础和保障。因此，独立学院在人力资源管理中应用Z理论的过程中要全面加强管理文化建设。一方面，要在独立学院内部营造出Z理论应用的氛围，在此基础上对广大教师和工作者进行Z理论与人力资源管理理论的相关培训和教育，使其充分认识到Z理论的重要性，提升对Z理论在人力资源管理体系中应用的接受度，为其应用奠定基础。另一方面，要通过建立完善的管理文化来提升对Z理论的应用，通过在教师及员工招聘、选拔、激励、薪酬制定、职业生涯规划等方面建立其文化层面的保障，逐步建设独立学院独有的管理文化，形成良性的管理循环机制，以此完善Z理论在独立学院人力资源管理体系中的应用。
总结
一、人力资源培训管理体系中存在的问题
1.缺乏对培训的全面认识
企业运营的基础条件是人力资源培训管理部门对企业员工的培训工作，但是在实际企业经营中，因为缺乏对培训环节的重视，对于企业人员的培训也缺乏严格的管理，导致大多数培训内容大多缺乏全面性，对员工未来工作发展无法起到实质性帮助[1]。部分企业的人力资源培训工作时间较短，使得员工对于自身工作缺乏全面性了解，在实际工作中因为缺乏对工作的正确认知很容易发生很多错误。因此，人力资源使企业发展最有利的保障，企业对建设人力资源培训管理体系工作加以重视，使企业人力资源培训管理工作可以为企业的人事管理提供基础性保障。
2.传统的培训方式，无法满足人才培养的要求
我国大部分企业传统的人力资源培训管理方式都过于单一，在培训内容大多是对员工所在岗位内的工作内容和相关要求进行培训介绍，对于企业内部其他岗位的培训工作却很少涉及，使得员工对于企业缺乏全面性了解，在一定程度上也阻碍了企业人力资源管理的发展[2]。在传统的人力资源培训工作中，对于员工技能的培训工作大多是采用与校园授课的方式进行，而这种授课方式在一定程度上，限制了员工对于工作积极性的提升，同时书本式授课也使得培训工作效率降低，员工无法真正了解未来工作岗位的工作内容。传统的培训模式已经不能适应现今，企业对人才的需求，因此，为了提高企业培训工作效率和质量，人力资源培训应该在培训内容和多样性中进行优化，从而使企业可以长久稳定发展。
3.混乱的培训管理
培训管理是企业人力资源管理的重要组成部分，但是在现今，部分企业的人力资源培训管理工作还存着诸多问题，而培训管理体系混乱是现今大部分企业所面临最为重要的问题，严重制约了企业人力资源管理工作的?利开展。企业人力资源管理体系内部各个部分统一协作，才能保证管理体系的正常运行，如果将各部分之间的联系打破，就会影响人力资源培训管理体系的有效落实。
二、建设企业人力资源培训管理体系的优化方案
1.培训理念的正确树立
建立企业人力资源培训管理体系中最重要的环节就是，对人力资源培养理念的正确树立。人力资源培训人员时，应该以企业未来发展为基础，以培训优秀专业技能型、全能型人才为培养目标，从而为企业发展提供优秀的人力资源保证。随着经济全球化进程的加快，企业想要在严峻的市场竞争中获得一席之地，就必须对人才培养工作加以重视[3]。现代化人力资源培养的基本原则是“以人为本”，即在进行人力资源培训时，应该以员工的实际需求为导向，根据员工的实际情况制定针对性的培训方案，并选择合适的培训方式和科学合理的培训内容，使员工在培训期内不仅能了解未来岗位的工作要求，同时也可以大幅度提升自身综合能力，使未来工作岗位上可以顺利开展相关的岗位工作。于此同时，企业在培训过程中，也要在培训期内了解员工的优势和短处，在安排工作时，可以根据员工的优势，并根据所选岗位的特点，进行科学合理的安排，从而使人才培训工作更具目标性和针对性。
2.人才培训内容提高丰富性
企业在开展培训时要根据员工不同的特点及情况，对培训内容进行优化，使培训内容更具丰富性，同时也要优化培训形式，使其具有多样性，使人力培训工作在员工的综合素质提高上发挥更大的作用[4]。例如，企业在培养销售人员时，不仅需要对企业所有产品的相关功效和价格进行培训，对于销售的方法和消费者在进行消费时会出现的问题等诸多内容进行培训，使培训内容更加丰富，在销售人员在未来岗位上时，不仅可以应对消费这对产品所提出的一系列问题，同时也可以针对消费者的消费心理采用针对性的销售方法提高销售额。在进行销售培训时，不能仅以授课方式对企业产品进行培训，也需要采用不同的培训方式，如模拟销售、抗压训练等方式，提高销售人员的综合能力。
3.培训管理制度的完善
自20世纪90年代以来，战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)已被许多企业采用，它强调的是将人力资源管理活动与企业竞争优势和企业战略联系在一起，以协助企业获取竞争优势，完成组织目标。而战略人力资源管理体系是战略人力资源管理在企业实施的平台和手段，构建这一体系就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和实施的不同阶段所扮演的角色、承担的职责以及发挥的作用。
虽然不同企业所处环境不同，建立战略人力资源管理体系的具体方法和措施也各不相同， 但是以下几点共性的原则和策略， 可为借力于战略人力资源管理的企业提供参考。
战略人力资源管理体系的基本构成
在战略人力资源管理体系的实际运作中，以下六项基本职能模块占据了中心地位，成为实施科学战略人力资源管理的基础，发挥了最基本、最关键的核心功能。
(一)企业竞争环境评估系统
只有在对企业外部环境和内部能力系统分析的基础上，才能就企业人力资源战略做出正确的选择，设计出适合企业应用的人力资源管理体系。一般情况下，企业环境评估步骤是:第一，尽可能详细地列出影响环境变化的因素，包括宏观因素和微观因素;第二，对上述影响因素进行科学分类;第三，对选择的每一因素作可能性和可行性分析，并对这些因素给企业人力资源活动带来的影响进行论证，初步展现人力资源管理实践面临的机遇和挑战。
(二)基于战略的人力资源规划系统
根据企业发展战略，结合企业人力资源现状，确定自身的人力资源规划，使人力资源能够满足企业发展的需要，为实现企业战略做出贡献。企业的人力资源规划主要包括人力资源的供求分析、人力资源的总量规划、人力资源结构优化规划和人力资源素质提升规划以及实现人力资源规划目标的具体措施。
(三)基于工作分析的人力资源甄选与配置系统
企业从组织战略、客户需要和竞争要求出发，在职位分析的基础上，对各类职位高绩效员工的内在素质和工作行为进行深入分析、总结和提炼，建立各类员工的成功素质模型和任职资格标准，为合理配置人力资源，充分发挥人的潜能，建立人才竞争优势提供决策依据。
(四)基于关键绩效指标的考核系统
从企业战略目标出发，通过分析企业的价值链，确定企业关键成果领域和关键绩效指标，并层层分解，直至形成企业、部门和岗位三级关键绩效指标体系。绩效目标的设立源于企业的战略目标和职位的责任，对中高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩。
(五)基于业绩与能力的薪酬分配系统
根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，实行业绩与能力导向的薪酬分配制度，员工的收入直接取决于员工对企业的贡献，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。
(六)基于战略与职业生涯管理的培训开发系统
根据企业战略需要，结合员工的个人发展计划，提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业发展与员工职业生涯发展的双赢。
战略人力资源管理体系构建程序
(一)环境评价
构建战略人力资源管理体系的第一步，是对企业内外部环境做出评价，企业通过深入调查和研究劳动力市场中各类人才的供求状况，潜在的劳动力短缺、竞争对手的工资水平、相关法律法规等情况，敏锐的把握和预测这些变化对企业发展有哪些制约、挑战和机遇，并根据企业内部条件，包括组织使命、企业内部优劣势以及整体发展战略要求，从中识别、分析具有战略意义的人力资源问题，从而确定企业人力资源战略方向。通过这一程序的工作，能够为有效制定和选择人力资源管理战略提供重要的信息和事实依据。
(二)人力资源战略的选择与确定
构建战略人力资源管理体系的第二步，是在企业外部环境和内部能力系统分析的基础上，就企业人力资源战略的类型做出正确的选择。在选择人力资源战略时，应以企业总体的发展战略为指导，保持人力资源战略与企业战略的协调一致，获得协同效益。
例如当企业总体战略所需要的外部机会与内部优势共存时，可采取进攻型战略，也就是努力发扬企业人力资源管理方面的优势，利用其坚实的资金、技术等优势，从劳动力市场吸引大量专业人才，从而在市场竞争中具有一定独占性;而当企业的外部威胁与内部弱点并存时，可采用防御型战略，采取措施以维持现有劳动者与企业的关系，以便尽可能减少损失，维持生存，等待时机。
(三)战略人力资源管理体系的设计与实施
构建战略人力资源管理体系的第三步，是通过一系列科学、系统的工作，设计出能够保证企业总体战略实现的人力资源管理体系，其中企业环境评价、员工评估和绩效考核、工作职位分析、员工薪酬制度等职能在企业战略人力资源管理职能体系中处于核心地位。完成了这四项核心职能的组建，就为人力资源管理的其他职能搭建了一个坚实、完善的平台，为其他的职能运作提供了指导性的参照依据。企业在体系建立和实施过程中要把握以下几点:
吸收经验，逐步推进。体系编制过程应让相关部门和人员参与其中，还应积极吸收企业已形成的一些成功管理方法。在编制完成以后，应广泛征求意见，进行调整，逐渐消除不合理因素。
加大体系的宣传力度。作为体系主要的制定者和执行者，人力资源部应采取多种方式和途径，使每一位员工能够较为详细的了解各职能体系的主要内容、执行负责人以及奖惩规定等，为体系的进一步实施打下坚实基础。
鼓励员工参与管理。在战略人力资源管理的实施中要鼓励员工积极参与，不断创造各种条件让员工实现自我管理，建立卓有成效的员工建议机制。
战略人力资源管理体系实施的保障因素
(一)提升企业人力资源管理的组织层次
由于企业最高管理层拥有人力资源管理战略化所需资源和制度的最终决策权， 所以如果没有最高管理层的支持， 无论员工多么了解战略人力资源管理的重要性， 人力资源管理可能也无法完成向战略角色的转换。
因此，为了使整个体系在战略层次上发挥职能，首先要保证人力资源管理部门的负责人是公司决策层的正式成员，这样更有利于人力资源战略规划与整个公司战略的衔接和整合;其次，企业人力资源管理部门必须被赋予法定的职权，对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告，并及时提供关于战略的人力资源配备方案;最后，人力资源管理人员必须拥有相应的权威，能要求并切实得到各个职能部门给予密切配合，协同运作，以保证战略人力资源管理能得到实际执行和有效实施。
(二)人力资源管理部门员工知识、技能的升级与更新
要想构建科学、有效的战略人力资源管理体系，并使其各项方针、政策都真正成为企业经营战略的重要组成部分，这就要求人力资源从业者必须掌握三个领域的知识:业务知识、人力资源管理方面的知识和变革管理的知识，而他们的工作重点也要由原来的只关注某一个体或者某一团体， 转变为关注整个组织效能的提高和人力资源职能对这种提高的战略贡献。未来人力资源管理部门管理者在具备人力资源管理知识的同时，还必须具备一般商业管理的教育背景和从业经验， 以完备其组织战略和业务运作方面的知识。同时，其他人力资源部门工作人员也需要学习战略人力资源管理所必需的技能。企业应积极通过专门设计的培训项目来提高人力资源员工的业务知识， 培养他们成为合格的内部咨询专家。
(三)完善人力资源管理部门的组织结构
传统的人力资源管理组织结构是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来，并与行政事务合在一起的。这样的组织结构既不适应企业的发展，也无法使战略人力资源管理体系在企业经营中发挥应有的作用，而新建立的战略人力资源管理部门的组织结构代之以专家中心、现场人力资源管理群体、服务中心等专业化组织为基础的组织结构。其中，专家中心由传统的人力资源管理领域中的职能人员所组成，他们可以不受事务性工作的打扰而专门开发自己的职能性技能，主要任务是建立企业的人力资源管理体系和在管理实践中充当顾问;现场人力资源管理群体由一般性的人力资源管理者组成，他们被分派到各个业务部门，一方面帮助自己所在业务部门从战略高度确保人力资源管理体系能够得以贯彻执行，另一方面能够从第一线及时、准确得到反馈信息，以便对整个体系做出正确的评估和修正;而服务中心的人员可以把主要精力放在为各个业务部门提供基本的人力资源管理服务上，使得人力资源管理的整体效能得以提高。
总之，企业战略人力资源管理体系的构建与实施是一个长期、系统、复杂的过程。一方面，因为战略变革涉及到组织的各个管理层次， 需要正确协调各种关系， 所以往往需要一定的时间才能观察到战略变革的结果。因此， 在构建战略人力资源管理体系时， 高级管理层和人力资源部门都要立足长远， 不能操之过急。另一方面， 组织里所有职能部门应通力合作， 人力资源管理的各项措施要互相关联、形成整体， 清楚地界定所有部门在构建战略人力资源管理体系中的职责， 以便有组织、有系统、协调地实施战略人力资源管理。
参考文献
经过改革开放几十年的发展，我国小微企业对自身应承担的社会责任形成了长足的认识，并且履行社会责任的意识也在逐渐提高。然而，大多数小微企业由于在人力资源管理方面存在较多缺陷和不足，导致其社会责任难以很好的履行，也难以承担更多的社会责任，这无疑在很大程度上限制了小微企业的进一步发展。因此，随着企业社会责任的前移，加强小微企业人力资源管理至关重要。
一、小微企业人力资源管理存在缺陷
（一）现行人力资源管理体系不够完善
由于小微企业普遍经营规模小，且整体发展不协调，加之部分企业对人力资源管理不重视，生产技术、设备较为滞后，使得小微企业现有人力资源管理体系不够完善，存在许多弊端，难以对企业内部人力资源进行有效的管理[1]。如，在人才招聘和使用员工时，存在歧视、不公平对待现行，在员工薪酬福利政策上存在不合理性，员工岗位职责不明确等。
（二）监督管理力度不强
较之大中型企业，小微企业在许多方面都处于弱势地位，监督管理也不例外。小微企业本身拥有的人力资源较少，大多缺少专门的监督部门与监督岗位，也没有建立起一套完整的监督体系，领导层过于注重企业经济效益而忽略了对人力资源管理监督的重要性，导致监督流于形式，配备的监督人员责任意识不强，工作积极性不高，使得人力资源管理水平得不到加强和提高，给小微企业社会责任的提升带来了巨大的阻碍[2]。
二、企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策
（一）健全人力资源管理体系
不同小微企业性质不同、地域不同、业务不同、经营模式不同，因而人力资源管理体系需要依据企业自身实际来合理的建立，确保人力资源管理体系符合本企业人力资源管理需要，能够提高人力资源管理水平。鉴于人力资源管理涉及到企业的方方面面，直接影响着企业的生产效率、发展快慢，所以小微企业需要找出当前人力资源管理体系存在弊端，然后针对这些弊端采取有效的解决对策，提高人力资源管理体系的实用性与规范性[3]。另外，为保证人力资源管理体系构建的完整性，小微企业需要在改进和健全薪酬福利管理制度、员工准入制度、在职岗位培训制度等制度基础上，将这些制度纳入到人力资源管理体系构建行列。
（二）加强监督与管理，创造有利环境
监督体系的建立，监督工作的全面到位，管理力度的加强，创造有利环境是小微企业加强人力资源管理工作中应采取的几个有效措施。首先，小微企业应根据企业社会责任的前移情况，构建一整套监督体系，加强对人力资源管理全过程的监督，发现人力资源管理存在问题，规范管理人员行为，明确各岗位职责，引进先进监控技术手段[4]。在监督体系的运行之下，在监督人员的监督之下，保障小微企业人力资源管理工作顺利有序的进行，从而提高人力资源管理有效性，优化人力资源管理模式。
（三）改进薪酬福利政策
对于员工而言，薪酬福利政策是其最为关心的一个问题，小微企业薪酬福利政策制定合理与否，直接关系着其对人才的吸纳与员工积极性和能力的发挥程度。因而，小微企业要想加强人力资源管理，提高员工工作绩效，就必须制订一套科学合理的薪酬福利政策[5]。具体可以从两点来进行：其一，发展多样化晋升渠道，增大员工职位晋升的机会与空间，让每一位员工充分意识到只要自己有能力，肯努力就有机会晋升，提高员工工作积极性与热情，提高他们工作努力程度。同时，企业应具备敏锐与细致的观察能力，通过对员工平时的表现与在工作上做出的成绩，充分挖掘优秀人才，有潜力人才，可造之才，并对这些人才进行重点培养，进一步提高他们的能力与职业素质。对绩效评价机制进行调整、充实与完善，提高绩效评价机制的科学性与合理性，对员工进行定期考核评价，对绩效超群的员工给予一定奖励，如奖金、奖品或晋升职位等。其二，依据岗位不同让员工以自愿方式入股企业，并在年底效益核算与总结时对入股员工进行分红。这样不仅能够增加员工收入，而且使企业利益与员工利益联系的更为紧密，进而有利于员工责任心与工作积极性的提高，为企业创造更多的价值。
三、总结
总之，本身规模较小的小微企业更应在企业社会责任前移视角下采取有效对策对自身人力资源管理进行不断加强，在充分考虑自身人力资源管理特点与需求基础上积极引入先进人力资源管理理念，提高人力资源管理体系的实用性与科学性。通过人力资源管理水平的提高，推动自身更快发展，继而推动我国整个小微企业快速发展。
作者:吕丛 单位:山西运城农业职业技术学院
参考文献：
[1]李小英.浅析企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].现代经济信息,2014,02:39.
[2]张成.基于社会责任视角下的小微企业人力资源管理对策[J].吉林省教育学院学报(下旬),2014,06:140-141.
一、人力资源管理模式以及分类
对于企业的人力资源管理部门，是通过制定完善的管理对策，针对内部工作人员进行科学有效的管理，由此确保其能够更好地投身到工作岗位当中，并能够积极主动地为企业做出贡献，进而保障企业未来实现长足发展目标。而人力资源管理模式的分类主要有以下几点：首先，针对其管理方式进行分析，主要包括系统性、经验性以及开发性几部分。其中的系统性，属于结合以往管理形式而新生成的管理形式，通过借助较为系统化的方法，针对企业内部人员进行较为系统的管理；对于经验性来说，其是让有经验的管理者对员工进行有效管理；而开放性，就是把有时代性特征的内容渗透到创新型的管理体系当中，进而确保管理工作有序进行。其次，针对人力资源的管理过程来说，其主要有职能型、组合型、优异型以及职业型等四大类的人才管理形式。最后，对其管理目的进行分析，主要有职业人才、复合人才、综合人才的管理形式。在当前经济水平稳步提升的环境下，企业要针对各个发展时期的人才需求情况来选择人力资源的管理形式，并针对自身发展目标来设计管理体系，由此才能保障自身在竞争激烈的市场环境下良好发展。
二、企业人力资源管理体系的选择因素
针对实际当中的人力资源管理模式是有很多样式的，在很多企业发展当中，是不能沿用一种管理形式，都应结合具体情况和要求来选择相应的管理体系，这样才能确保管理工作有效开展，进而为企业未来长足发展提供坚实保障。一般情况下，企业会针对国家相关政策和要求，更要针对自身需求以及经济情况等来制定更为完善的管理体系，这是发挥其优势的重要过程，更是促进企业稳步发展的关键环节。下面就针对企业人力资源管理模式的选择因素进行探究。
（一）结合发展目标进行选择
企业想要满足可持续发展的要求，就应制定和实际情况一致的目标，这是确保企业稳步发展的关键，无论多大规模的企业，都要针对各个阶段来建立相应目标。目标是企业发展的主要方向，要想更好地结合市场需求，那么企业就应保持长远眼光，使得企业能够在市场竞争当中获得一定优势。因企业的发展氛围不同，那么其目标的建立也是不一样的。因此，企业在选择人力资源管理模式时，也要注重结合企业发展目标，针对具体情况来选择最为合理的管理模式，通过因地制宜的原则来建立能够满足企业发展的体系，这是促进企业协调性发展的关键。
（二）针对企业规模进行选择
企业内部工作者、机构的布局以及大小规模等，和人力资源管理都是有一定联系的。实际情况下，对于大型的企业来说，其会加强对人力资源管理工作的开展，而且管理体系也会以对人员、机构、职能以及绩效等环节进行细分的体系为主，对企业良性发展是有极大意义的。而对于小规模企业，因自身配置不是特别高，因此拥有必要的内部职能机构就可以，所以规模小的企业所选择的管理模式就相对简单化。可是在实际企业发展中，也会遇到一些问题，那就是人力资源管理模式在组织管理中具有的适应性、差异性，针对企业发展中，因资金不足或是资金运行时欠缺灵活性等因素，会导致企业遇到一定的风险问题，这样将不能保证企业内部的人力资源管理模式发挥其自身优势和作用。
（三）结合企业性质进行选择
我国经济发展中，因企业性质的不同，对应的政策支持也是不同的。对于这一过程当中，企业在人力资源管理模式的选择就更要谨慎，要针对企业性质来进行选择。针对企业整体情况进行分析，一些国有企业或是大型民营企业来说，一般以内部会议机构为主体的管理模式为主要形式，该形式和以往粗放形式相比有一定优势，可以展示出公平性以及激励性的优势。对于当前市场经济快速发展的环境当中，企业规模在扩大，这会使其形式发生改变，展示出人力资源管理对于企业的重要性以及意义，以此满足企业健康发展的要求。有效的人力资源管理模式能够为企业提供充足的动力，可是针对其管理工作中还是有一定的难度，例如，其管理模式相对单一且过程复杂，而且市场环境的变化，如果人力资源管理形式欠缺固定标准以及模式，那么将难以确保管理工作有效开展。
（四）针对人力资源市场情况进行选择
针对我国发展情况进行分析，当前的人力资源市场中，存在着良莠不齐、鱼龙混杂的现象，而且一些企业一般也会花费很多精力和资金进行人才招聘，但是难以招聘所需的高精尖人才。所以企业应建立信息化人才储备体系，针对企业自身实际情况来制定信息化人才招聘体系，使得企业通过多角度和多渠道中获得应聘者信息，由此保障企业能够在发展中聘请更多高素质、强专业的综合型人才，这也是确保企业未来长足发展的关键。
（五）结合企业文化进行选择
文化属于国家的软实力，而企业中的企业文化也是非常重要的部分。文化是有地域性质的，那么企业也会因地域的不同而呈现出不同的文化差异。而我国的传统文化发展中，以儒家思想为主，儒家思想注重以人为本、中庸之道。针对这一点可以对人力资源管理来进行划分，以动态、静态、符合组织要求的相关内容为主，明确人力资源管理模式的优化性，由此满足企业可持续发展的要求。企业要对内部组织机构视为重点环境，进而不断增强内部人力资源的管理效率。一般情况下，人力资源管理中是有一定复杂性的，需要企业结合自身实际情况进行有效地调整，并且也要减少管理中存在的不适应、不对称等相关问题。而且企业在生产以及发展当中，其经验对于人力资源管理模式也是有影响的，两要素间也是成正比的关系，企业高速发展中，人力资源管理模式也会针对实际情况而不断地进行优化和改善。针对横向、纵向角度来对人力资源管理模式发展进行分析，其人力资源管理的模式虽然不是固定的，可是其种类也并不多，其管理部门应提炼和分类出有效地方法进行优化，通过归纳汇总其中良好地、适应于企业自身的人力资源管理模式，由此为企业制定更为合理且完善的人力资源管理形式，进而确保企业能够健康稳定的发展。
（六）重视生命周期因素
企业在发展中都是要有周期时间的，其人力资源管理模式是企业管理系统中的部分，所以在生命周期不同阶段会出现一定的差异性。例如，企业在成立之初，其人力资源核心是为了吸引和招聘适合于企业发展的多元化人才，所以这一时期的企业在初级发展中所选择的人力资源管理体系就比较对称且稳定。而且初级阶段的企业是有一定随意和跳跃性的管理特征，这对于人力资源分析、计划以及培训等工作难以得到有效开展。而针对企业员工以及人才不断增多，企业就必须要建立相应的人力资源管理体系，并注重规范化和制度化的要求，这样才能为企业稳定发展提供坚实保障。通过注重先进企业文化、良好发展前景来吸引更多的人才，由此保障企业的人力资源管理工作能够更为有效地进行。所以企业在选择所需的人力资源管理模式时，也要注重企业生命周期这一因素。
三、结语
人力资源管理模式是企业发展中重要的管理体系，其能够针对企业发展情况来培养更多有效人才，进而确保企业能够在当前市场竞争激励的环境下实现稳步发展的要求，也为我国社会经济水平的提升奠定坚实基础。
参考文献
［1］郝冬林.人力资源管理模式及其选择因素分析［J］.财经界（学术版）,2019（12）.
以科技为主体的新经济日新月异，信息化和数字化的时代悄然来临，这使得机关单位在赢得发展机遇的同时，也面临着巨大的市场挑战。时下，高水平的人才成为单位发展的先决条件，而人力资源管理是人才发展过程中最重要的一环。因此，在机关单位“企业化”进程中，如何提高人力资源管理效能是值得深入探讨的研究课题之一。
一、人力资源管理对机关单位“企业化”的重要性
（1）形成人才的最优配置。人才是当今社会企事业单位发展的先决条件，而人力资源管理是现代企业构建人才体系，提高核心竞争力的有效手段之一。因此，切实践行高效人力资源管理理念，有利于帮助机关单位更为科学的利用内部人才资源，形成岗位最优配置，最大限度的取得经济效益。
（2）创新优秀文化价值观。机关单位“企业化”进程中不可避免的会带来内部组织的变动，如果无法及时建立新的人力资源管理体系，就会导致单位整体管理难以高效的运作，甚至影响后期的发展。因此，机关单位必须通过人力资源的有效管理，实现组织的变革，减少冗员，提高运营效率。同时，要利用人力资源正合以建立新的人力资源管理体系，创新文化价值观。使全体人员都怀揣共一目标，提高内部凝聚力和向心力。
（3）组织单位目标统一化。单位是一个有机的整体，由许许多多员工组成，而单位的发展不仅依赖于管理制度的约束整合，更依赖于员工对共同目标的努力。机关单位的“企业化”之路，不同程度上使得部分员工没有形成有机搭配，员工在大背景下只会从自我发展的角度出发，按照自己的设想和目标努力。因此，人力资源管理，能够对单位组织机构进行有效的引导，汇聚发展共同的方向，从而形成统一的目标，提高单位整体管理效率。
二、“企业化”机关单位人力资源管理的优化建议
机关单位“企业化”过程中，首先要制定一个总揽全局的人力资源管理计划，力求周全。单位要根据自身情况，充分考虑规划的合理性和全面性，并分析和确定人力资源的需求量与质量，从而设计以此为目标的合理活动。大致来说，人力资源管理计划应该包括以下几方面的内容：一是要制定单位“企业化”前后的人力资源整体管理模式、人力资源战略的总目标和在此过程中的具体步骤的安排。二是单位制定发展规划时，要和人力资源管理规定、目标相符合，这样才能全面的规划好单位发展和管理的方方面面，最大限度发挥出人力资源管理的实质作用。下文将结合实际，就机关单位“企业化”下人力资源管理提出几点优化建议：
（一）将人力资源管理提升到单位整体发展战略高度。首先，即要求机关单位内部高级管理人员，应从思想层面上认识到人力资源管理对机关单位发展的重要战略意义。其次，单位自身文化、理念也应认同并重视人力资源的战略规划。从战略视角出发，认真分析“企业化”下单位人力资源管理状况。从而在发展战略的指导下，构建新的人力资源管理计划，保障机关单位在“企业化”进程中的人员的平稳过渡。
（二）构建符合机关单位新形势的人力资源管理体系。为进一步实现机关单位人力资源管理效能的最优化，增值机关单位的人力资本，单位应该构建符合自身新形势的人力资源管理体系，并在此基础上进一步把握机关单位“企业化”的关键环节。首先，机关单位要对内部关键岗位、相关管理人员进行全面的评估和分析，包括管理人员的能力状况，工作经历和人际关系，并在评估结果的基础上，建立一份详细的内部人力资本报告。其次，单位要根据自身实际情况，重新建立人力资源管理体系，要重新定义单位组织架构及工作岗位，淘汰一些重复或不需要的岗位；同时完善内部绩效管理标准，加大单位人员的薪酬福利，明确内部奖勤罚懒的示范效果，在使单位内部树立公正严明的管理氛围。只有构建新的人力资源体系，机关单位才能在“企业化”的新环境中更好的发展和经营。
