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中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-02
人力资本理论的诞生曾对传统的物质资本理论提出了极大的挑战，引发了理论界对资本理论的巨大争论。但是近年来人力资本理论的研究却进步缓慢，在这种情况下全面系统的把人力资本投资和物质资本投资予以比较以便借鉴物质资本投资理论来发展人力资本投资理论具有极大的理论与现实意义。
一、人力资本投资与物质资本投资的区别
1.人力资本投资的主体是人，客体也是人，是主体和客体的统一；而物质资本投资的主体是人，客体是物，是主体和客体的对立。虽然人力资本投资的主体具有多元性的特点，但其载体总是唯一的且人力资本载体总是投资的主要承担者，而其他的投资主体也是对人力资本这一载体的投资、其投资总是通过人力资本载体的主观能动性才发挥作用的，因此说人力资本投资的主体和客体是不可分离的、是二者的统一。物质资本投资则不同，它的载体是多样化的，可以是机器、可以是设备也可以是货币，它的投资主体与客体是完全分离的。
2.与物质资本投资相比，人力资本投资周期更长、收益具有较大的时滞，从而风险也更大。“十年树木，百年树人”，培养一个人才可能需要十几年甚至几十年；而一般的物质资本投资多的几年，少的仅有几个月，最长一般也不过十几年。因此，人力资本投资的周期更长、风险更大，而且人力资本投资组合具有不可选择性，无法以分散投资的方式来降低投资风险。比如：不可以选择先上高中还是先上大学等，发生风险时也无法予以转嫁。此外，人本身也更易遭受外来风险而使已投资的人力资本受到损害甚至荡然无存。但物质资本投资周期相对较短而且常常可以通过分散投资降低或减少风险、通过保险转嫁风险等。
3.在现代社会，人力资本投资对每个人来说都是必须的，且一旦投资便无法退出，即使失误也无法收回投资，往往使投资成本全部沉淀或浪费；而物质资本投资是否进行则不一定，而且一旦失误还可以通过变卖等方式收回部分或全部投资从而避免更大的损失或投资成本的沉淀。现代金融证券市场的发达为物质资本投资的退出提供了极大的方便，使其可以在一有风吹草动时迅速撤出。
4.人力资本投资常常与消费结合在一起，使投资与消费不容易区分。正如舒尔茨所说“好多我们称之为消费的东西，就是对人力资本的投资”。而物质资本投资与消费则比较易于区分。
5.受人力资本载体——人的寿命的限制，人力资本投资及回报对投资人有严格的时限，所以人力资本投资不能不分年龄、不分时间。一般来说，人力资本投资随着人的年龄的增加先是较快的上升然后又缓慢的下降。所以对人来说，进行投资主要在青少年阶段，这样投资的成本较小而收益相对较高；随着人的年龄的逐渐增大，进行人力资本投资的成本越来越高，而能收回成本的期限也越来越短，因此这时人会随着自身年龄的增大而逐渐减少对本身的投资。而且，其它投资人的收益受其载体的制约、随载体的情绪波动而有所增减。也就是说，人力资本投资的其他主体像家庭、企业、国家能否获得收益他们往往无权决定。人力资本投资中出现的常常不是“谁投资谁受益”，而是投资人无法受益的情况，所以也导致企业不愿对人力资本进行投资。
6.人力资本投资具有正的外部效应。人力资本的使用不仅可以带来经济利益，它的扩散和传播也可以带来正的外部效应如社会利益，使人和社会都得到发展，出现“前人栽树，后人乘凉”；而物质资本投资则既可能具有正的外部效应，也可能导致负的外部效应。一座造纸厂的建立和投产固然可以使人的物质生活变得更加富裕，但其造成的污染也会对人的身心健康构成极大的威胁。
除此以外，人力资本投资与物质资本投资还有其它不同，比如：人力资本投资其边际收益率不会递减、具有较高的收益率；而物质资本投资的边际收益率却是递减的。
二、人力资本投资与物质资本投资的联系
首先，人力资本投资与物质资本投资的目的相同，都是为了在未来获得更高的收益，即对投资主体来说二者都只是达成目标的手段。
其次，物质资本投资与人力资本投资相互依赖、密不可分。人力资本是派生资本，其形成离不开物质资本，是用有形的物质资本对人进行投资得来的。因此人力资本投资规模受物质资本积累等因素的制约。而物质资本投资的决定都是由人这个主体做出的，要使物质资本投资准确无误必然要求这个投资主体具有较高的人力资本存量，而较高的人力资本存量必然是投资主体有意对自身进行人力资本投资的结果。所以说，在经济发展过程中物质资本投资是基础、人力资本投资是关键，二者缺一不可。
再次，资本（产）专用性都是其投资风险产生的重要原因。人类知识和学科的细化使得在当代已很少有人可以同时在几个或许多不同的领域取得重大成就或成为专家，因此投资形成的人力资本具有使用范围的相对固定性，一经进入某个行业或职业便很难退出或转向其它行业或职业，从而形成了较大的转移风险。物质资本投资也同样，一经投资形成的专用资本便不易再挪作它用，从而使得风险产生的概率大大增加。
最后，投资形成的人力资本与物质资本都具有异质性。传统的资本理论却不但把机器、设备等看作是同质的，而且也把劳动看作是同质的。而实际上“用算人头的方法来计算那些能够而且需要干活的人数，并且把这样一种计算看作是衡量一种经济要素数量的标准，这种做法并不比那种靠计算各式各样机器总数来确定这些机器作为一种资本股份或是一连串生产设施的经济重要性更有意义。”
三、启示
第一，人力资本多元投资主体在投资中的相互协作是人力资本投资取得成功的关键。国家、企业、家庭和个人均可成为人力资本投资的主体，但这些投资主体在人力资本投资的不同时期所承担的作用是不同的。在生命的早期，主要是家庭和国家对人力资本所有者进行的基础教育投资；而以后随着个体生命的成熟，个人逐渐成为投资的主体并决定者人力资本投资的方向和重点；当个体工作进入企业以后，企业又成为人力资本投资的一个重要主体，担负起对员工进行培训的职责。人力资本投资主体的多元性必然要求各投资主体之间的相互协调合作以使得人力资本投资的回报取得最大。
第二，人力资本投资战略的选择：投资时期的选择、不同时期投资重点的选择都不同。由于人力资本投资的周期长，因此对国家发展来说要实行人力资本投资优先战略；由于人力资本投资和收益受其生命周期的限制，因此对个人来说在不同的时期人力资本投资的重点不同。在青少年阶段关键是做好基础知识工作，而到了中青年来阶段则要着重对技能、技术的学习。
第三，建立完善的人力资本产权制度和人力资本激励制度。人力资本个性化非常强，其生产力受载体感情、情绪的影响。因此对社会和企业来说建立完善的人力资本产权制度、保障人力资本所有者的权益是使其发挥作用的前提条件。人力资本与其所有者不可分离性决定了激励问题是一个永恒的主题。企业要最大程度的挖掘调动员工的潜力，必须建立适合本企业的有效的激励制度。
第四，实施社会保障与人身保险制度，缓解人力资本投资风险。人力资本投资风险的存在是阻碍投资主体进行投资的关键因素，因此采取一切措施减轻、分散投资风险是促进人力资本投资的必然选择。人力资本投资风险不仅来自市场，而且来自人力资本所有者个体，完善的社会保障体系和人身保险制度不仅能起到安定社会的作用，而且可以缓解人力资本个体中的投资风险、促进人力资本投资的发展。
第五，人力资本投资与物质资本投资均衡发展。由于人力资本与物质资本是相互依赖、相互制约的，因此单纯的说哪一个更重要是没有意义的，关键是看在什么时间什么地点哪一个更稀缺，哪个稀缺哪个收益率就更高就应多投入。人力资本与物质资本要按比例均衡发展，任何一个都不可偏废，正如舒尔茨指出的“我们投入的资源之配置，应当符合包括全部物质资本和人力资本投资机会之相对收益率的优先顺序”。即最终要使投入人力资本与投入物质资本最后一单位资源的收益一样， 也就是说要使人力资本与物质资本匹配，这样才能发挥人力资本投资与物质资本投资的最大作用。
参考文献：
[1]（美）西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990.
伴随着我国经济持续快速增长,我国家庭消费支出结构发生很大变化。教育投资与医疗保保健为主要内容的私人人力资本投资增长迅速。但以私人为主体的人力资本投资活动受到一些客观因素的种种影响。
(一)私人人力资本投资规模受到收入的限制
伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高,人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大,并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示,城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时,部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加,甚至达到入不敷出的境况,最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆(2007)表示,中国各类学校的二点四亿在校生中,约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。
个人财富对于人力资本投资的限制作用,不是我国独有的,而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,丰富的初始财富会鼓励人力资本投资,反之,初始财富的不足,会制约私人人力资本投资。
(二)富有家庭私人教育支出比例较低
从经济学上讲,每个家庭在各自的预算约束下进行选择,从而获得最大限度的满足,在物质消费上是如此,在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此,与物质消费一样,教育支出的收入边际消费倾向小于1,即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率,这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示,富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出,从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平,从总体上降低了全社会人力资本投资水平。
(三)私人对于人力资本投资存在认识盲区
充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境,是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束,个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息,导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。
以个人教育投资为例。在个人教育投资中,个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识,同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足,投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风,既不考虑实际情况,也无清晰的投资计划,投资效率低下。
(四)投资风险降低了私人人力资本投资的愿望
个人由于受到生命、精力与个人财富的约束,对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱,因此,人力资本投资中所存在着的高风险性,降低了私人扩大人力资本投资的愿望。
国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出,如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大・瑞勒斯研究后也发现,人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。
二、企业人力资本投资面临的困境
(一)企业人力资本投入水平受企业收入的限制
从需求的角度来看,每一个企业,无论其性质如何、规模大小,几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力,为企业创造出更大的价值;而从供给的角度来看,由于企业财力的限制等诸多原因,企业顾虑重重,不十分愿意进行这项投资,从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。
即便是企业对人力资本的投资,也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出,在职培训分为一般培训与特殊培训,前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成为企业的主要人力资本投资方向。
(二)人力资本投资的外部性,影响了企业参与的积极性
企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明,这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用,从而形成外部经济效应。
经济学的研究表明,在正的外部效应存在的情况下,往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在,导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益,甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象,在此情况下,企业的人力资本投资活动受到抑制,最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。
(三)企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险
对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力,存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能,即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。
风险的存在,收益的不确定,要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事,必要时放弃人力资本投资。
(四)企业人力资本的投资处于两难境界
企业对员工进行人力资本投资,增加了员工的知识与专业技能,提高员工的劳动生产力,并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。
由于个人是人力资本的天然载体,人力资本不能离开个人而游离地存在,人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体,即个人,来决定的。当人力资本投资完成后,企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位,企业必须将培训的部分收益给予雇员,减少了企业人力资本投资的可得收益。可见,对于企业来讲,其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾,从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。
由于受到方方面面的制约,企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现,我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资,部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。
三、政府人力资本投资面临的困境
(一)人力资本投资规模受到财政能力限制
政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例,近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度,用于人力资本投资的财政支出持续增长,但即便如此,我国教育经费短缺仍是不争的事实。
同世界上其它国家相比,在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下,我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%,由于我国人均生产率的低下,我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平,无法满足人力资本开发的需要。
在政府的各项人力资本投入中,农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下,要想实现农村义务教育的全部免费制,每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是:据资料表明,上世纪90年代中期以来,中国县级财政赤字面一度高达40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限,大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年,但却在许多农村地区还不能做到的原因。
可见在财政能力不足的情况下,片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。
(二)政府人力资本投资方向不具有个人针对性
政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要,最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之,这种投资是针对全社会而不是针对具体个人,只是从整体意义上去考虑社会的要求,而不太考虑个人需要的特殊性。
同时,政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足,因而,其投资方向也仅限于存在社会需要,而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。
我们知道,每个人生来就不一样,无论是他的体格、智力、性格,还是其所拥有的社会关系,政府这种公平的人力资本的投资原则,将无法确保个人潜力被最大程度地发掘出来。
人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式,作用于人的身上,提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径,教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
然而,人力资本有着其自身的特点,如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大,投资的回收期增长,这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败,企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本),而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业,人力资本的投资风险防范是尤为重要的。
二、企业人力资本投资回报途径
了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成,从而完善激励机制,发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源,其主要途经是增加对人力资本的投资。目前,企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本,但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说,人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动,投人劳动而后取得薪酬等收人。
人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益,同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径,其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
(一)完善企业工作分析
工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
(二)建立完善的培训制度
企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,提高员工队伍的素质,提高工作效率,使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。
(三)完善人力资本投资回报的测评体系
目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:
1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤,包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
一、前言
人力资本是凝结在人体内,可以提高生产效率和促进经济增长的技术、知识和管理能力等。在知识经济时代,当危机来临来时,越来越多的企业意识到树立人力资本投资观念,完善企业人力资本投资风险防范体系,成为企业抵御风险,提升竞争力的关键。
二、企业人力资本投资风险类别和界定
1.企业人力资本投资风险类别
企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。
环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;
管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
2. 企业人力资本投资风险界定
企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。
三、人力资本的成本计量
人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。
1.人力资本历史成本法
历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。
2.人力资本重置成本法
重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。
3.人力资本机会成本法
人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。
四、企业人力资本投资风险防范体系构建
1. 做好职务分析,预防人、职匹配风险
职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。
2. 完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险
培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。
3. 健全激励机制,预防人力资本流失风险
健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。
4. 做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险
由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。
5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系
人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。
参考文献:
[1]张攀平.企业人力资本投资与竞争力提升[J]. 合作经济与科技,2009(3):30.
[2]刘建英,谈娟.企业人力资本投资风险防范体系研究[J].财会通讯,2009(3):136-137.
一、人力资本投资行为
对于人力资本投资，已经有很多人给出了不同的内涵，其中最有代表性的是美国经济学家贝克尔，他将其定义为“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动。”可见人力资本投资就是有所投入，在会计上作为一种资本的投资，只不过这里投入的并不是物质资源而是人力资源。人力资本投资是为了人力资本能够产生价值的增值，而这种增值通常又通过教育和培训或者其他方式而获得，希望在未来能够产生出比投入更大的价值。正因为投入的资本需要在未来才能够见效，所以有不确定性，有风险存在。
由此可见，人力资本投资就是指国家、单位或个人为了一定的目的，通过对人力资本的资本投入以获得人力资本利益产出的活动。它可以是人力资本的知识提高、增加人力资本的技能、人力资本适应经济发展和社会进步的能力等投入行为。
二、人力资本投资的目的与形式
人力资本投资的目的就是使人力资本产生价值的增值。人从一出生就开始了家庭为其投资的过程，通过家庭教育投入和各种学习和实践使其将来有更好的生活，这是最初阶段的投资。与此同时，人生活在一个国家的大环境中，国家为了使其国民能够适应社会，将来能够更好地为社会服务，给其提供好的义务教育、优质的公费医疗服务和社会福利等，目的是满足国家和社会的需要，提高国民素质，这是国家的投资资本。单位或企业是人力资本在就业阶段最大或最重要的投资者，其目的主要是赢利，以利润最大化为投资原则。为了能够获得人力资本，企业单位尽可能地提供各种福利、医疗保险、教育培训等。
人力资本投资就是通过教育经费、培训经费、医疗保健经费等物质形式的投入和非物质形态――时间的投入构成了人力资本投资的成本。无论是家庭、国家还是企业单位的投入资本，都构成了最终的人力资本。
三、企业人力资本投资的界定
1、人力资本引进投资。人力资本的引进投资是企业为了自身需要，要在劳动力市场或者学校和社会上招聘员工。企业为了新人的招聘将投入相关招聘费用，这是最初的企业人力资本的投入。
2、人力资本培训投资。企业为了提高企业人力资本的素质，增强其生产经营管理的能力，提高劳动生产率，会进行人力资本投资。如通过员工文化知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，了解公司经营管理的基本情况，增强职工的主人公精神，调动其积极性；通过劳动技能培训，能够使职工掌握完成本职工作必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系技能，发挥职工的潜能。
3、人力资本的基本投资。为了使人力资本发挥其正常作用，企业最基本的费用开支包括基本工资、津贴、奖金、基础福利等。为了激励和约束人力资本投资，绩效工资、绩效奖励、绩效福利、年终红利等都是为了能够最大潜力地挖掘人力资本，为其创造更大的价值而服务。
四、人力资本投资风险
有关人力资本投资理论都是以“零风险”为基本前提的， 这是人力资本投资理论的重大缺陷。人力资本与物质资本相比，具有很大的灵活性与主观能动性，因此其风险程度、不确定性远远大于物质资本，投资收益的不确定性也更大。
1、人力资本背离风险。企业所有者会把企业交给他们选择的员工进行管理经营，形成了委托关系，并且不同层次的员工给与不同的权力；员工作为人力资本本身，会尽量给企业创造价值。但是一旦员工认为所获得的报酬小于自己付出的努力，便会牺牲委托人的利益满足自己的利益，于是就出现了“道德风险”和“逆向选择”。道德风险是员工不努力为实现所有者的目标，逐渐产生消极怠工、不尽力等；而逆向选择则是员工有意选择有利于自身利益而有损于委托人的行为，如追求安逸、过度消费、给自己装修豪华的办公室和购买商务车等。
2、人力资本外流的风险。随着经济全球化和信息化程度的日益加强，人才在经济发展中的地位更加重要，人力资本流失问题让更多的企业感到担忧。对人力资本流失的担忧和恐慌，也是很多国家重视的问题。人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的属性，自利行为原则决定着人都追求个人效用最大化，寻求对自己最好、最有利的方向。绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好的单位的诱惑。人力资本会选择那些量才用人、发挥人的潜能，并能连续对人力资本投资，使人力资本损耗不断得到补偿和增值的企业或单位。良好生活、工作、领导和人际关系的企业或单位成为人力资本的首选。
企业人力资本流失最直接的危害莫过于给企业带来成本和应有效益的损失。如离职员工初始成本的沉没，离职员工最初的投入越多，损失越大；流失前的效率损失，在于具有流失意图的员工工作热情、效率的下降。流失意图越强、流失过程越长，出勤不出力等消极怠工行为所导致的效率损失越大；寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质成本损失和物质资本应有效能的损失。员工离职后其岗位在被新员工填补之前是空缺的，该空缺会导致其岗位资本闲置从而发生物质成本损失，该岗位越重要，企业的损失越大。
五、人力资本投资风险控制对策
要控制人力资本投资风险，必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。激励、促使人力资本属性发挥积极的作用，限制、约束其消极作用的危害是控制人力资本流失风险的关键。
1、激励机制。（1）经济利益的激励。经济利益的激励不是简单的改革工资制度，工资是对人力资源劳动的报酬，薪酬制度不同于工资制度，人力资本拿的是薪酬，人力资源拿的是工资。薪酬又分为基本薪酬（岗位的价格）、激励薪酬（超额完成工作，对超额的部分进行利益补偿）、股权收入（人力资本持股，而不是全员持股的平均主义大锅饭）、职务消费（比如请客吃饭可以报销）、福利补贴（比如给人力资本多买保险）。（2）权力和地位的激励。公司聘任CEO，就要赋予他足够大的权力，企业中的人力资本在职权范围内也要有足够大的权力。（3）企业文化的激励。要从价值理念上对人力资本进行认可，要有“差别理念”。能力导致分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别，要用差别观念认同人力资本。
2、约束机制。一般分为内部约束和外部约束。内部约束又分为制度约束、合同约束、偏好约束和机构约束。对于人力资本的工作时间加强管理，不工作的时间要加强关心。外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束、新闻媒体约束和民间机构约束等，这些都能够对人力资本风险进行有效的控制。
【参考文献】
[1] 王玉芹、叶仁荪：企业人力资本投资效果评价研究[M].中国人力资源开发，2000（4）.
[2] 王金营：企业人力资本投资风险探析[J].河北大学学报，2002（2）.
前言
企业人力资本投资与物质资本投资一样，都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，主要体现在人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。入力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。本文通过研究企业人力资本投资的风险因素，对风险的防范提出合理对策。
1 企业人力资本的投资风险因素
1.1 人力资本投资环境
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本，其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。
1.2 人力资本投资成本
从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训，企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。
1.3 人力资本的损失
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失，一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废，如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。
1.4 人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权天然属于个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
2 企业人力资本投资风险的防范措施
2.1 增强投资风险意识
任何一项投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。作为企业的管理者和决策者，树立投资的风险意识，有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业管理者树立风险意识，要做到：第一，要重视人力资本投资，把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划、管理；第二，树立投资风险意识，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在企业可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度；第三，除管理者要树立风险意识之外，企业员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。
2.2 重视人力资本的价值
把企业的员工特别是具有丰富的理论知识和实践按经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单地作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。只有人才的作用与价值得以充分的发挥，人力资本地获取和使用才能成为现实。企业还应该尽可能的为员工提供良好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。为了减少职业安全与健康风险，企业应加强安全和卫生管理，为员工提供良好的劳动保护和生产条件。
2.3 优化企业人力资本结构
二、研究假设
本部分，我们将根据Acemoglu和Pischke（1999a，1999b）给出的理论框架构建一个简单的模型，用以说明研究假设［13－14］。设f（a，H）和f（a，L）为企业员工的生产函数，其中a为人力资本投资水平，H表示该企业所处地区产业集聚程度较高，L表示该企业所处地区产业集聚程度较低。由于产业集聚带来的知识技能外溢效应，故设产业集聚高区域的员工生产函数遵循“AK”形式，即f（a，H）=ah，h为该地区的产业集聚程度指数；产业集聚程度低的区域没有外溢效应，故假设f（a，L）为一阶导数大于0且二阶导数小于0的凹函数，服从边际收益递减规律。可以合理的认为，对任意a＞0均有：f（a，H）＞f（a，L）。集群区域劳动力市场接近完全竞争状态，假定完全竞争状态下企业员工工资等于低产业集聚程度区域的员工生产价值，即w（a）=f（a，L）①。c（a）为企业员工人力资本投资的凸成本函数，其一阶和二阶导数均大于0，服从边际成本递增规律。由以上两个一阶条件可知，当产业集聚程度超过一定的阀值，即h＞h*=2wa（aw）时，企业在职培训投入水平af大于员工自己的投入水平aw②。我们的模型说明，在企业和员工都可以进行人力资本投资的条件下，企业可以获得人力资本投资的溢出收益，员工没有获得溢出收益，因此当产业集聚达到一定程度，企业获得的外溢收益大于员工的人力资本投资收益，则企业更有动力投资人力资本。如果地区集聚水平越高，企业的人力资本投资水平将进一步增加，因为这时候企业从人力资本投资中获得了更多的外部性收益。根据以上讨论，本部分提出如下可检验的研究假设：假设1：在其他条件不变的情况下，地区产业集聚程度上升会促进该地区企业人力资本投入的增加。根据以上思路，企业增加人力资本投入将会给企业带来正的边际绩效。产业集聚促发了知识和技能的外部溢出效应，随着人力资本投资水平的不断增加，企业能够获得更多的外部收益。产业集聚程度越高，集群地区知识技能交流和传递就越频繁密集，人力资本投资获得的外部效益也更大，我们称这种情况为人力资本投资的集聚效应。因此当产业集聚程度提高时，企业人力资本投资的边际收益也进一步增加，相应地，企业的绩效随之得到提升。基于这些分析，本部分在此提出如下可检验的研究假设2：假设2：随着产业集聚程度的上升，企业员工人力资本投入的边际效益也更高。
三、样本与数据说明
（一）样本数据
本文使用的样本数据来源于国家统计局的中国工业企业数据库，该数据库包括了1996—2007年全国各类所有制性质的工业企业共计2，276，581个观测值（包括国有、法人、集体、个人、港澳台资和外商），每年的样本企业数目在2－30万家之间，2004年以来样本企业数目基本保持在27万家以上，遍及全国各个地区，是目前样本容量最大的中国微观数据库。但是该数据库也存在比较严重的潜在问题（聂辉华、江艇和杨汝岱，2012［24］），因此本文根据聂辉华、江艇和杨汝岱（2012）建议的程序对工业企业数据库进行重新整理，在此基础上提取2000—2007年连续8年具有观测值的企业样本，剔除掉其中总资产、营业收入、职工在职培训费用以及持股比重等指标出现异常或不合理数值的样本，最后得到48，624家企业8年共计388，992个观测值的样本数据［23］。根据Becker（1964）以及Acemoglu和Pischke（1999a，1999b）的研究，企业主要以在职培训方式进行人力资本投资，因此本文以企业在职培训投入测度企业人力资本投资［11］［13］［14］。由于工业企业数据库只在2001以及2004—2007年度报告了企业在职培训数据，因此本文第四、五部分的研究中，只使用其中2004—2007年度的样本数据（共计194，496个观测值），而在第六部分中，出于实证检验策略的需要，则使用到了2000—2007年全部8个年度的样本数据。一般来说，一个地区产业集聚程度越高，Herfindahl指数也越大。但是Herfindahl指数大并不意味着一个地区产业集聚程度越高。因为如果该地区只有少数几家大企业，那么该地区的Herfindahl指数也比较大，但不能说该地区出现了产业集聚现象，因为产业集聚的生成需要两个条件：一是该地区企业集中于某一个或数个行业；二是每个行业内部企业数量众多（特别是中小企业）。有鉴于此，本文除了用继续使用Herfindahl指数之外，还另外定义中小企业集群：如果一个地区的微型和中小型企业数量占比超过该地区企业数量的50％以上，且地区Herfindahl指数位于5分位以上，那么该地区可以认定为中小企业集群①。在计算Herfindahl指数中，涉及到行业分类。中国工业企业数据库给出了行业分类的4位数代码，行业类别可分为816个行业，本文采用2位数行业代码，将行业类别合并为43类。为了考察不同行业特性对企业在职培训的影响，本文还区分出较高技术含量的行业和较低技术含量的行业。在定义中小企业集群时，涉及到企业规模的分类，本文采用世界银行Almeida和Aterido建议的分类方法，具体的分类标准已列在表1中［10］。为了控制住区域特征对本文所考察变量的影响，本文根据聂辉华、方明月和李涛［25］的分类，将全国各省市自治区划分为六大区域，具体区域划分标准参见表1。
（二）变量描述性统计
在下面的表2中列出了本文涉及变量2004—2007年的样本描述性统计①，从表2可以看到，大部分变量取值处于正常的范围内，但是负债率Debt、长期负债率Longdebt和ROA的存在较大的异常值。经过进一步检查，作者发现异常值样本所占比例极为微小，并不影响估计系数的一致性，因此本文选择保留这些异常值样本。本文将地区Herfindahl指数从小到大分为10个分位，以下图1描绘了三种地区Herfindahl指数分位数和企业人均在职培训费用的关系。可以看到，在三种Herfindahl指数下，企业在职培训中位数均随着Herfindahl分位数的增加而逐渐趋于上升，最低的Herfindahl分位数（1分位）下的企业人均在职培训费用中位数接近于0，最高的Herfindahl分位数（10分位）则拥有最高的在职水平。因此从图1得到的初步印象是，地区产业集聚与企业在职培训水平正相关。但是正如以上对Herfindahl指数的讨论，利用Herfindahl指数度量地区产业集聚存在一定的缺陷，因此单从图1尚无法确知产业集群地区是否拥有更高的企业在职培训水平。
四、产业集聚对企业人力资本投资的影响
（一）产业集聚与企业人力资本投资
1．计量模型设定本部分使用如下面板计量经济模型检验地区产业集聚程度和企业在职培训投入之间的关系：业集聚程度的Herfindahl指数是本文关注的解释变量，分别由Herfin＿emp、Herfin＿sale和Herfin＿asset作为变量。为了控制住企业、行业、地区等各个层面因素对企业在职培训投入的影响，模型还设置了一系列控制变量。Xit代表一组控制变量，主要有企业规模变量（Small、Med和Large），企业外向型变量（Open），企业经营年限（Lnage），企业财务状况变量（L．Lnsale、L．ROA和Longdebt）①，行业技术水平变量（Tech和Lowtech），企业人员结构变量（Edu1、Techman、Techworker1和Uniondum），产权构成变量（Own-ership1－Ownership6）和5个地区虚拟变量。ci代表了不可观测到的企业特质。尽管固定效应模型更为稳健，但是由于随机效应模型保留了企业和行业层面不随时间变动的特质变量，有助于研究者了解这些特质变量的数量效应，因此本文同时给出随机效应和固定效应两种模型的检验结果，相互对比，以保证估计结果的稳健性。2．实证检验结果与解释本部分的实证检验结果见表3和表4，表3为随机效应模型的估计结果，表4为固定效应模型的估计结果。由于面板数据存在序列相关和异方差的特点，估计时使用了稳健的标准差。从表3和表4可以看到，三种Herfindahl指数的估计系数在12次回归中有10次显著为正，另外2次虽然不显著，但是系数符号仍然为正的。这说明地区产业集聚能够显著增加企业人力资本的投入水平，符合本文的理论推断。与随机效应模型的系数估计值相比，消除了固定效应后，Herfindahl指数的系数估计值变化甚微，只是略有增加。说明本部分的模型设定比较合理，控制的因素比较全面，剩余的不可观测的固定效应与解释变量的关联度较弱，模型的内生性问题比较轻微。因此，从表3和表4中得到的Herfindahl指数和企业在职培训水平显著正相关关系基本可以视为一种因果关系，即地区产业集聚促进了企业人力资本投入的增加，与假设1的结论一致。从其他解释变量的系数估计情况看，经营年限的长短、长期负债水平以及盈利能力（ROA）的高低对企业在职培训投入基本没有影响；企业销售收入增长能显著增加企业在职培训投入；低技术含量行业的企业在职培训水平明显低于高技术含量行业的在职培训水平；高学历人员和技术人员比重越大，企业在职培训投入也越大；工会的存在可以有效提高企业职工的在职培训投入；企业外向程度与在职培训之间的关系尚无法确定。对表3和表4中企业规模变量系数值的解读需要特别注意。三个规模变量基本显著为负，在12次回归中，其系数值均呈现出相同的排列次序：Small的系数值最大，Med居中，Large最小。这说明相对于大规模企业，规模越小的企业越愿意投入更多资源于员工在职培训。这个结论与Almeida和Aterido（2010）的发现相反，他们发现规模大的企业更愿意为员工提供在职培训机会，他们认为这是由于小规模企业实力比较弱，难以为员工在职培训提供充足的资金［10］。Almeida和Aterido（2010）使用了99个发展中国家企业层面的数据，而本文利用的是中国工业企业微观数据，数据来源差异可能影响到结论的差异［10］。本文认为，尽管小规模企业实力比较弱，但是从中国的具体情况看，小企业难以吸引到较高受教育水平的人才，主要依靠对员工的在职培训提升企业人力资本，而大企业则可以从招聘或培训等多个途径提升企业人力资本。因此，在控制住其他因素条件下，小企业在职培训水平相对较高也是合理的。为了确认估计结果的稳健性，本文还做了多个稳健性检验①：将Edu2和Techworker2分别替代计量模型中原来的Edu1和Techworker1；将总负债率Debt加入计量模型；将工会人员比重Union替代原计量模型中的工会虚拟变量Uniondum；将所有解释变量滞后一期以缓解潜在的内生性问题。在这些检验中，作者发现Herfindahl指数的系数估计值以及显著性基本不变，因此表3和表4中的估计结果是稳健的，本部分得到的结论是可靠的。
（二）中小企业集群与企业人力资本投资
1．计量模型设定地区Herfindahl指数对地区产业集聚的测度可能存在偏误，一个地区没有产业集聚发生，但是只存在几个大企业，也会导致较高的Herfindahl指数。故而基于地区Herfindahl指数的实证检验不一定能完全确认产业集聚与企业人力资本投资之间的正向关系。2．实证检验结果与解释在以下的表5中列出了模型的估计结果，采用调整了面板单元序列相关和异方差的稳健标准差。可以看到Cluster的系数估计值无论在随机效应还是固定效应中，均显著为正。从数量效应看，属于中小企业集群的企业人均在职培训费用比非集群企业高0．0136－0．0343元，相当于高出非集群企业3．43％－5．1％。其他系数的估计结果与上一部分基本相同，在此不再重复。这个结果说明产业集聚确实促进了企业的人力资本投入，换而言之，尽管集群劳动力市场的高流动性弱化集群企业人力资本投资的动机，但是集群人力资本投资获取的外部效益显然大于人员高流动性的负面影响。因此总体上看，产业集聚还是促进了企业的人力资本投入。
五、产业集聚、人力资本投资与企业绩效
（一）计量模型设定
本部分拟采用如下计量经济模型检验和识别企业人力资本投资的边际效益：模型中，yit代表一组企业绩效变量，本文选用ROA、Lnsale、Lnaddvalue和Lnwage做为企业绩效的变量。Xit代表一组控制变量，ci为企业特质的不可观测固定效应。本部分感兴趣的变量是Trainexpit和Trainexpit*Herfin＿empjt，其中Trainexpit的系数度量企业人力资本投入的边际效益，Trainexpit*Herfin＿empjt的系数度量不同程度的产业集聚对绩效—人力资本投入关系的影响效应。
（二）实证检验结果与解释
本部分的实证检验采用2004—2007年的全部样本，表6列出了随机效应和固定效应两种估计结果，标准差采用对面板单元序列相关和异方差稳健的标准差，所有的回归均控制了企业的产权性质和地区属性。从表6可以看到：1．企业在职培训投入Trainexp对资产利润率（ROA）和销售收入（Lnsale）没有明显的效果，但是能显著提升工业增加值（Lnaddvalue）和职工工资（Lnwage）。这说明企业人力资本投资能够显著提高员工的生产效率，提升产品技术含量，增加产品附加值，促进员工收入增长。2．交叉乘积项Trainexp＊Herfin＿emp的系数对于所有的绩效变量基本显著为正。这表示当产业集聚的程度提高时，人力资本投资的边际效益将会更高。交叉项系数的估计结果显示产业集聚会提升人力资本投资的效果，而这与本章的研究假设2吻合，说明物质资本和人力资本集聚带来的外部效应是企业人力资本投资收益的重要来源。3．对于其他控制变量，可以看到产业集聚对企业绩效的影响基本是显著为正的，说明除了人力资本的外部收益外，产业集聚还给企业带来了其他好处，如更低成本、更便捷的供应链优势，商业创意和创新的快速传播等，这些都是产业集聚收益的重要来源；负债损害企业的绩效，在表6中，无论是长期负债率还是总负债率，都显著降低了企业的绩效；低技术行业的企业绩效显著低于高技术行业的企业绩效，说明企业要进一步提升自身效益，关键还是要提升产品的技术含量，推动产业升级转型。
一、概念与理论
（一）人力资本
在古典经济学中，已经有关于人力资本的思想。美国经济学家舒尔茨开创了人力资本理论的新纪元，明确提出了人力资本的概念，建立了现代人力资本理论的基本研究框架，认为教育、健康、培训、迁移等投资均属于人力资本投资的范畴，这些有利于提高劳动力的工资收入，其中教育是人力资本投资的重要方面。
（二）现代学校教育体系
现代学校正规教育体系，可以看做是国民经济中专门从事人力资本大规模生产的主导战略产业，教育能否实现可持续健康发展，直接关系到整个经济的发展。
现代学校教育体系包括初等教育、中等教育和高等教育三个基本层级。
初等教育，一般指小学、初中阶段的教育，主要是为学龄期的儿童和青少年掌握基本的文化科学技术知识，为他们以后进一步接受职业技术教育或高等教育奠定基础。
中等教育，一般包括普通高中教育、中等专业教育和职业技术教育，其主要任务是为高等教育输送后备人才，是维持教育体系自身发展和加速基础教育发展必备的专业化人力资本生产力量。
高等教育，只要指大学专科、本科和研究生教育，其受教育者是在完成中等教育的基础上进入国家认可的高等院校接受具有高度概括性、理论性和前瞻性的专业训练，最终能够从事某种专业领域的高级研究者或专家。
（三）教育人力资本投资
教育人力资本是人力资本投资在教育方面的部分，是指一个国家或地区和单位，根据教育事业发展的需要，向教育领域投入的人力、物力和财力的总和及其货币表现。即用于提高劳动者素质的教育方面的全部投入。
二、湖北省教育人力资本投资的现状
湖北省位于长江中下游，在我国中南部。湖北省的省会城市为武汉，有黄石、襄阳、十堰、荆州、鄂州、孝感、黄冈10个地级市，包括咸宁、恩师土家族苗族自治州以及神农架林区，33个市辖区、26个县级市、39个县以及2个自治县。全省的面积有18.59万平方公里。但是据统计数据来看，截止到2012年全省共有6165.4万人，每十万人拥有的高等教育学历的人口仅有1135人，由数据可以看出，湖北省的教育比例还是非常小的。
众所周知，湖北省是一个教育大省，但是其中还存在着许多问题。比如说人口数量大，但是质量不高，故据国家统计的消息来看，湖北省2014年常住人口数为5816万人，排名第九，据湖北省统计局人口发展状况分析来看，湖北每10万人中具有大学文化程度（指大专以上）的人数由3900人上升为10519人；具有高中文化程度的由12646人上升为20450人；具有初中文化程度的由34278人上升为34858人；具有小学文化程度的由35426人下降为22120人。文盲率由2000年的7.18%减少到2013年的4.82%，下降2.36个百分点。可见，随着湖北不断加强基础教育，大力发展高等教育，全省人口受教育程度虽然不断提高，但是未受过教育的人还是存在很大的比例。农村人力资本严重匮乏，在湖北省各地级城市来看，教育发展的比较好，但是在农村来看，农村经济社会发展缓慢，人均纯收入低，教育人力资本的投资水平落后。
三、湖北省教育人力资本投资问题产生的原因
（一）经济发展水平
社会经济发展是一切发展的源泉和不解的动力，社会经济因素是指经济增长、经济发展和经济发展目标。近年来，湖北省的生产总值正在不断上涨，说明其经济发展也在不断增强，但经济发展水平与北京、上海、广州等地方相比还是有较大的差距。所以在教育投资方面也存在着很大的差距。由此看来，经济发展水平对教育经费有很大的影响。
（二）教育政策对教育经费投资的影响
教育政策主要表现在政治对教育目的、教育制度、教育财政和教育机会分配四个方面，所以教育政策是影响教育投入不可忽视的部分。而从湖北省的教育政策来看，一直很重视教育经费的投入，伴随着政策的不断变化，教育投入的数量和比例也发生着相应的变化。但是教育政策对于农村来说还是不够完善。
（三）教育经费支出结构不合理
教育经费支出结构的不合理包括对教师师资投入的不足，义务教育办学条件方面的投入不够与对职业教育投入的欠缺。湖北省对教师工资与福利支出较低，一方面导致了教师流失严重，另一方面教师的素质不高。在办学条件方面，湖北省办学条件高于全国平均水平，但是在义务教育办学条件方面的投资仍旧十分落后。
（四）教育财政投入体制不完善
我国企事业单位极度缺乏有创新力的人才。21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，人才的投资是企事业单位发展的保证和前提。人力投资存在一定的风险性，所以政府有必要改变税收政策，使人力资本投资更有保障。本文对我国税收政策以及人力资本投资的关系进行调研，基于我国企事业单位现状，提出几点使人力资本投资更加完善的建议。
一、事业单位人力资本投资与税收政策相关理论解析
（1）人力资本投资的外部性。人力投资，指的是对知识分子的投资。知识分子在获得了知识和技能后，对自身而言不仅能够享受高工资、高待遇，还能够更加充分地享受生活、热爱生活、热爱工作。就社会和国家而言，知识分子能够提高国家的文明程度，提高社会的发展速度，增强整个社会的活力。劳动力存在流动性，人力投资也存在流动性。若劳动者无论是否转换工种或企业事业单位，均不会影响他自身在工作中获得的知识和技能，这种情况被称为人力投资的正外部性。同样，工作的转换也不会影响到劳动者对国家和社会所做出的贡献，所以，政府应该承担部分人力资本投资的成本。
（2）人力资本投资的风险性。企事业单位对人力资本的投资往往存在一定的风险性。具体而言，针对一个具体的企业单位而言，对某一个劳动者进行培训，使其在知识和技能方面都有所进步，当该劳动者结束在该企业的工作，转而投向另外一个企业时，该企业的人力资本投资就有所损失。针对这种人力资本投资的风险性，政府作为国家和社会的发言人，应该出台相应的政策，给予企事业单位一些扶持，使这些单位不放弃人力资源的投资，不至于有过重的负担。最有力的扶持手段即减少税收，或在收取财政税收的基础上给予经费补贴，用于为社会培养人力。
二、当前事业单位人力资本投资的税收政策现状与问题
现在，企事业单位并不重视对人力资源的投资，只是为了响应国家号召，弄虚作假地给予一点企事业教育经费，或者根本没有培训员工的教育经费存在。其实，企事业单位中存在大量的人力，可谓藏龙卧虎，有的员工富有创造性思维，有的员工具有高超的技能，有的员工具有扎实的理论知识，只要企事业单位加大对人力资源投资的力度，这些人才就能够为企事业单位带来巨大的生产力。
（1）财政政策方面。企事业单位中人力资本投资的重点是对员工进行培训。据可靠数据显示，目前企事业单位的人员培训费用全部由各企事业单位和员工共同承担，而我国政府承担的经费包括农民及下岗职工的培训费。企事业单位培训员工费用高昂，导致各单位培训费不到账，或只有少量到账，对于众多员工而言微乎其微，各单位没有培训员工的热情，导致企事业单位没有创新能力，发展缓慢。下岗职业培训经费同样不足，政府重视程度不够。若政府能够针对以上情况给予企事业单位资金支持，必定会激发企事业单位对在职员工和下岗员工培训的积极性，使社会的创新能力得到质变。
（2）税收政策方面。据有关报道，目前我国企事业单位的教育经费比例已经得到了很大程度的提高，但经费支持仍然是不够的。很多企事业单位再次降低了职工培训经费，裁员、雇佣工资待遇低的临时工代替合同工和正式工，以此来降低企业成本。然而，一旦人力资本投资力度降低，企业的竞争力便被削弱，企事业单位便会因为创新能力不足逐渐被社会淘汰。
（3）人力资源管理方面。企事业单位包括营利型和非营利型。若作为一个营利型的企事业单位，就必须保证以企业营利为目的，秉持为国家和社会创造效益的宗旨；必须对员工进行积极而严格的培训，提高员工的知识和能力，更好地为企事业单位创造效益。针对培训员工的情况，企事业单位人力资源部门应该采取相应的政策，加强管制。笔者提出以下几个建议：第一，将员工的培训表现与工资待遇、福利政策相结合。在培训过程中表现好的，知识和能力得以显著提高的，晋升职位时给予优先考虑。在培训过程中表现不好的员工，适当惩罚，如扣除月绩效工资，严重者扣除年终奖。第二，调动员工积极性。改变铁饭碗政策，改为竞争制，老员工不可倚老卖老，新员工不可懒散拖拉。第三，改变薪资结构。现在很多企事业单位中，员工工资待遇都相当。就这种情况，人力资源部门应该改变这一制度，改为有奖有罚，有高有低的工资待遇。知识丰富、能力强、工作尽心尽力，培训严肃认真的员工，应该享受高待遇；知识短缺、能力差、工作不尽力，培训不认真的员工，应该给予低工资，从而调动员工的上进心和积极性。
三、事业单位人力资本投资的税收政策改进
（1）增加财政政策对事业单位人力资本投资力度。笔者认为，就我国现状而言，企事业单位全部负责人力资源投资费用压力很大，所以国家财政部门应该给予资助，与企事业单位一起承担这笔费用，使得员工都能够公平地掌握更多的知识和能力。国家财政部门不仅要承担农民及下岗职工的全部培训费，还要承担其他员工的部分培训费用。具体操作规程应该由各地企事业单位向市政府申请，各省汇集申请，提交国家财政部门，财政部门审核通过后给予拨款，且必须规定该项拨款只能用于培训员工，以此加大各企事业单位对人力资本的投资力度。
（2）强化税收政策对事业单位人力资本投资的扶植力度。随着企事业单位之间的竞争日益增大，员工进行培训显得越来越重要。在我国的税法中明确规定，企事业单位应该提高教育经费的比例。只有有了充足的教育经费做支撑，企事业单位才没有经费的后顾之忧，全力地对员工进行知识和能力的培训。同样，只有有了充足的经费做支持，企事业单位员工才能积极地投身到提高自身的行列中去，为企业和国家、社会做出更大的贡献。世界各国都很重视人才的培养，并根据各国的实际情况积极应对，部分国家扣除员工的部分工资作为培训费用，还有部分国家根据企业的纳税金额，按照比例进行返还，以此作为培训员工的经费。就我国的现实情况而言，笔者建议国家财政部门按照员工的工资待遇，返还5%～10%，保证企事业单位有足够的积极性对员工进行培训。
（3）完善事业单位人力资源管理的财税激励政策。应该构建多项的工资机制，而不是整体的工资待遇。例如，将工资待遇分成几个部分：基本工资，即企事业单位内部员工都有的工资，基本工资是根据所在职位规定的，同一阶层的人员没有区别；签到工资：企事业单位员工上下班时间签到签退，按时上下班的员工均可享受签到工资，若迟到或早退，都会相应扣除；福利工资：过年过节企事业单位为了感恩员工为企业所做贡献的酬劳；绩效工资：根据工作表现、工作内容、工作数量所得的工资，各员工均不同，此项工资必须公平公正；培训表现工资：在员工培训过程中积极性和参与度的奖励工资等。企事业单位应该拓宽工资范围，多劳多得，少劳少得，而不是像“大锅饭”时期一样，通过这样的方法就可以大大地提高员工的积极性，从而提升企事业单位的整体业绩水平。
四、小结
本文通过对我国企事业单位人力资本投资情况的调研和分析，指出我国财政部门税收政策应该给予资金支持，并在此基础上展开细致探讨。
（作者单位为上蔡县劳动就业服务中心）
在服务业中，物质资本的投入很重要，因此我国以往在服务业投建工作中，建立很多物流配送集聚地、商贸区以及居民服务区等，但其经济效力一般。在知识经济时代，最重要的生产要素是知识、技术和信息。知识和技术的创新、传播和应用，在现代经济发展中的作用越来越重要，将从根本上改变国民经济增长的动力、方式以及市场竞争力，而知识和技术创新的主体是人,因此人力资本的投入能带动服务业质的飞跃。现代服务业，特别是生产业实际上是人力资本、知识资本和技术资本进入生产过程的桥梁。知识和技术在生产过程中被实际应用，提高了企业在国内外市场的竞争力,因此具有创新型的高技术人才是带动服务业发展最重要的因素。我国改革开放三十年来，经济的飞速发展令世人瞩目，许多学者已经实证分析了人力资本是我国经济发展基础动力之一，并且是最重要的。但仍需注意的是，我国在大力发展服务业同时，对于人力资本的投入，应该重视下面所提到的几个方面。
2.重视服务业人力资本投入的理论分析
现代服务业知识科技含量高、人力资本含量高，提高了物质生产和服务的效率，增加了其附加值，是当代经济增长和社会进步的基本动力来源。知识和资本大多通过科技开发、品牌创建、咨询管理等生产的投入来完成，起着把知识、科学技术转化为现实生产力和市场竞争力的作用。
首先，重视服务业人力资本投入是实现经济可持续发展的迫切要求。第一、二产业主要从事物质资料的生产，用于满足人们物质文化生活的需求，从事物质资料的生产必须以自然资源为条件。服务业主要是通过人的智力和体力的消耗来实现的，消耗的自然资源较少、对环境和生态影响较轻。智力作为一种资本是无限的，不怕消耗，使用越多增值越多。服务业既能满足经济增长、增加就业的需要，又能满足节约资源、保护环境的需要
再次，从生产的全过程看，现代服务是产品价值增值的重要源泉。无论是“内部化”服务，还是“外部化”服务，都对产品价值增值起关键的作用。在现代社会化大生产中，企业利润的主要价值链已经不在加工制造，而在产品的研发设计、品牌建设、市场开拓等生产服务链条上。在生产的上中下游，都有对专门服务的需求。如上游阶段的可行性研究、科技开发、产品设计、市场调研等，中游阶段的质量控制、设备保养维修，会计、人事管理、金融保险等，下游阶段的广告销售、上下游的物流等。生产占据了产品增加值中越来越大的部分，三个阶段的服务在产品价值链中的作用超过了生产制造阶段。总之，现代服务业在国民经济中的地位和作用日益突出。
3.重视服务业人力资本投入的实践意义
服务生产指服务提供者如何实施生产要素的合理配置，优化服务成本。地方政府主管制定政策规范，促使合理利用有限的资源，形成服务生产的可持续发展。从经济学原理考察，我们大力发展服务业（或称第三产业也可）本质，是充分利用可再生的人力资源。但在实践中，过多强调物质资源在服务生产中的作用，使我们的服务产业发展空间受到限制。
发展经济的本质是提高人均产值和劳动效率，只有人均产值和劳动效率提高了，人们的生活质量才有提高的基本前提。如何提高人均产值和劳动效率，目前主要手段，一是依靠物化劳动的装备与支持；二是提高科技含量，以往我们在依靠物化劳动的装备中，人的作用未充分发挥，使得价值链中的价值增值部分降低。我国大量GNP为劳动密集型产品，这种情况使人们生活质量提高这一基本前提未得到有效改善。所以国家开始关注生产产品中的科技含量，通过产品中科技含量的提高，形成劳动力高附加值。
服务及相关产业发展，必须遵循经济学相关规律。影响经济可持续发展的因素很多，既能有效提高人的创造价值，又对环境依赖或伤害较小的绿色产业，无疑对保持经济可持续发展具有决定性意义。知识技能型服务强调服务产品生产过程中人的知识技能，相对减少物质条件的使用，劳动力生产要素供应的再生性，对经济可持续发展提供了广阔的空间。
4.我国服务业发展中人力资本要素投资对策
4.1普及培训服务基础常识，培育服务消费市场
我们在调查中发现，服务生产方和服务消费方在服务产品知识方面的“无知”，使服务生产和服务消费非常盲目，严重影响了服务产业的健康发展。服务的生产方和服务消费方，没有掌握服务的特有规律，简单地把物质产品生产和消费的经验套用于服务经营和消费。如许多保险项目转变成为储蓄功能，旅游成为坐飞机、住豪华宾馆、看电视或打扑克活动。因此，我们希望通过普及培训服务基础常识，使服务消费者充分享受真实的服务产品，一方面促进服务的规范化，另一方面使服务消费者感到所购买的“服务”有所值，激发对新的服务消费的愿望。
4.2引导、规范服务产业健康发展
我们发现在我国许多服务产品缺乏明确规范，许多提供服务的人员没有专业资格标准要求，导致服务生产的无序状态，严重影响了服务产业健康发展。建议政府部门加强服务机构的认证、定级、考核，建立服务人员上岗资格认证制度，对完成资格认证的单位和个人，规范收费标准，形成科学合理的服务生产，保障服务产业的健康发展。
积极推进服务机构的认证、定级、考核，建立服务从业人员的上岗资格认定、业务等级考核制度，制定不同等级服务人员的收费指导线。（具体有社会服务各类职业、及物业管理、教师、医护人员、旅游、餐饮等）通过该项工作的展开，一方面加大政府管理机构的服务产值（国外把政府服务也纳入社会服务范畴），另一方面，在促进服务经营单位提高服务质量时，可以有效提高服务收益。
4.3发展教育服务是人力资源要素投资的源泉
教育服务既是人力资源要素投资的源泉，又是人力资源要素投资的目的。面向国内外学生推介我国的教育文化服务活动，可以由政府组织一些单位主动去国内外宣传。政府教育主管部门应该做好该工作的规范，如对教师考核和认证、对接纳国内外学生的单位进行资格认可，对收费进行统一规范，如果我们不抓紧做上述工作，对我国教育服务市场发展将产生极大的隐患。此外，对于家教服务给予合法化，推介建立专业中介企业，由中介企业交纳一定保证金，承担相关风险，这样既有利于国家税收，维护消费者权利，也保护教师的正常收益。
4.4人力资本要素投资是提升企业总部经济的基本元素
一个城市要成为企业总部的集聚地，要具备三个基本条件：一是要有良好的区位优势和交通运输设施。能够为总部人流、物流提供便利，为总部与分部和加工制造基地之间的联系提供便利；二是要有人才、教育和科研资源优势，有高素质的人力资本和科教资源，使企业总部以较低成本进行科技开发和科技创新，为总部经济的发展提供动力支持；三是要有专业化的服务支持体系，包括金融、保险、商贸、物流、会展、中介咨询、教育培训等。一个城市成为总部经济集散地，人力资本要素投资越发达，现代服务业越发展，对企业总部的吸引力也越强。
5.我国服务业发展中提高人力资本要素投资跟进的产业设想
5.1抢先占领全新（也称新兴）服务产业市场。全新服务产业其服务产品具有独创性，该领域不同国家和地区都在发展起步阶段，我国通过对全新服务产业人才的掌握，有利于抢先占领全新服务领域，对以后在该领域的长远发展意义重大，也是我国服务产业未来竞争力形成的关键。
1.2变量描述（1）因变量。本文从创业投资机构的投资成功率和失败率两个方面描述投资绩效，因此采用两个因变量：成功率和失败率。计算方法为：成功率（失败率）=创业投资机构成功退出（投资失败）事件数/投资总事件数其中，成功退出即指创业投资机构通过IPO或股权转让的方式退出企业；投资失败则包括受资企业经营失败而执行破产程序和企业成长缓慢两种情况。（2）自变量。本研究从一般和特殊两个维度定义人力资本变量。其中对于每个维度的变量又从教育背景和经验两方面分别予以描述。对于变量的定义和统计如表1所示。（3）控制变量。本文对可能影响投资组合策略形成的因素进行控制，使用了三个控制变量：机构规模、机构成立年限、以及投资阶段偏好。首先，根据以往的研究，本文将VC机构的规模以及成立年限设为控制变量，因为这些因素可能会对其投资绩效构成潜在的影响。对于这两个变量，均使用对数刻度来说明其有偏分布。其次，由于投资于处于早期发展阶段的企业会面临更大的不确定性，相对于投资处于成长期的企业而言承受的风险也相对较大，失败率的随之提高，因此风险投资的投向阶段也会对绩效产生一定影响。本文选用二分变量描述VC机构投资企业发展阶段的偏好，根据我国创业投资机构的投资特点，本文将投资于企业早期阶段定义为：（1）投资于早期企业的事件数占机构投资事件总数的比例大于25%（;2）投资于早期和发展期企业的事件数占机构投资事件总数的比例大于50%。满足上述条件之一，则阶段偏好为1，否则为0
2研究结果
表2是对各变量的描述性统计和Pearson相关性分析。从均值水平来看，在各人力资本要素中，具有法律相关教育背景或从业经验的人员比例仅为4%，说明高管团队中具有此类背景的管理者相对缺乏。投资成功率和失败率分别为18%和6%，这与Dimov等学者对于美国创业投资机构投资绩效的统计结果水平相当。共线性检验结果显示所有的方差膨胀因子（VIF）值均小于3，排除了变量间具有多重共线性的问题。根据所选变量，本研究使用分层回归分析方法检验假设1~4，然后使用典型相关分析来证明备择假设。
2.1分层回归分析在回归之前，本文首先进行一系列诊断性检验以确保数据在进行最小二乘回归时不违背正态性、线性以及同方差性的假设。Z评分法和绘制直方图的结果表明所有的变量都趋于正态分布，并且没有出现异常值，无需做变量剔除。残差图显示自变量和因变量之间存在线性关系。为避免可能出现的曲线关系，本研究将每组因变量和自变量关系进行绘制并进行单因素方差分析，结果表明不存在显著的曲线关系（p>0.05）。最后，标准化残差和标准化预测值都表明残差是随机分布的，说明并未违反对于常数方差的假设，模型不存在异方差性。对于创业投资机构成功率和失败率进行分层回归分析的结果如表3所示。结果显示，创业投资机构高层管理团队中具有金融、咨询行业从业经验以及海外、创业经历的成员比例越高，投资的成功率则越大。结果支持假设1b、1c、1d和3c，其余变量的系数不显著，不支持假设1a、3a、3b。高管团队中具有咨询行业经验和海外经历的成员比例越大，投资的失败率则越小。结果支持假设2c和4c。此外，理工变量的系数与失败率呈现出正相关关系，说明高管团队中具有理工类教育背景的成员比例越大，投资失败率越大，与假设4b相反。其余变量的系数均不显著，即结果不支持假设2a、2b、2d、4a。从结果中可以发现，影响投资成功率和失败率的人力资本要素并不完全一样。
2.2典型相关分析本文采用典型相关分析方法来验证备择假设。表4是进行典型相关分析的结果。两个典型相关系数都是显著的，这说明人力资本变量、成功率和失败率变量对模型的解释是显著的。进一步的，在标准化的系数列表中可以看出，在两个因变量的典型相关系数中，成功率的第一典型相关系数（0.96）远大于失败率的系数（0.41）。这说明人力资本变量中能够解释成功率的部分不会对失败率做出相应的解释，验证了人力资本变量与受资企业成功率和失败率之间分别具有不同的关系，备择假设成立。这说明人力资本变量在对投资成功率产生积极影响的同时并不一定会降低失败率的发生，这与分层回归结果的发现相吻合。
