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作者简介：刘苹（1973—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。孙宁云（1987—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。张运婷（1986—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。一、引言
当前，企业面临着激烈的市场竞争，因此企业既要关注短期的获利能力和企业绩效，又要关注未来的市场及消费者需求的变化。由于市场环境的剧烈变化，企业的远见卓识能够为自己在市场中筑起有竞争力的屏障。国外的研究人员发现，与那些不关心未来的企业相比，具有长期规划的企业取得了更佳的绩效。［1］(74-354)然而，中国的企业一直比较忽视未来性战略导向，无论是企业家还是政府都没有耐心制定长期计划，而更倾向于维持灵活性、快速调整以获得及时的回报。这种短视的行为将影响企业的长期获利能力，甚至影响国家在未来的竞争力。因此企业应高度关注未来性战略导向。
基金项目：国家自然科学基金资助项目（70702005）。 企业战略的成功实施得益于企业能力和资源的支持。这些能力来自于两个部分，一是员工个人的能力，如员工知识、员工经验，二是组织作为整体表现出有能力，如管理的能力与风格、团队合作。［2］(49-68)上述两种能力体现了企业的人力资本，因此人力资本与公司战略实施密切相关。未来性战略导向要求企业能预见市场的变化，并前瞻性地采取措施，这对企业人力资本提出了很高要求。本文利用四川、广东等地的调研数据对该模型进行验证，从而揭示未来性战略导向下，企业应如何进行人力资本投资，以获得高水平的人力资本。
二、理论综述与研究假设
(一)未来性战略导向
战略导向实质上反映的是企业战略的整体方向性特征，是组织根据内外部环境，对自身将来的定位态势的选择。Venkatraman（1989）提出并验证了六个战略导向维度：进取性、未来性、前导性、防御性、分析性、风险性，其中未来性指的是企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)
未来性战略导向是指企业能够预见并潜在地推动未来市场的革命性变化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企业都可能持有这种战略导向。正如Hamel和Prahalad（1994）所说，有些企业的管理团队比其他的企业更容易高瞻远瞩，他们能够想象还未出现的产品、服务乃至整个产业，然后去催生它。［5］秉持未来性战略导向的企业，他们在效能和效率之间，往往更强调前者。例如，他们可能会加大基础研究而非应用性研究的投入。因此 ，未来性战略的核心就是关注企业的长期发展，甚至可以舍弃短期利益。
(二)人力资本
个体层面的人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，或者说它是蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力（主要指健康状况）的总和（Becker，1964）。［6］组织层面的人力资本指归属于企业中的个体并由个体所应用的知识、能力和技能。［7］(48- 450)
综合前人的研究，本文将企业人力资本分成了两大构面：能力型人力资本和数量型人力资本：［8］
1.能力型人力资本
人力资本从本质上说是人的能力，而企业人力资本又是建立在个体人力资本的基础上，因此企业能力型人力资本应该包括个体能力和团体能力。个体能力是指员工个体拥有的与工作、与达成组织目标相关的能力，包括完成工作的能力，为客户解决问题的能力等；团体能力是指员工在团队互动、组织学习中形成的能够带来协同效应的团队合作能力，包括团队合作精神、相互学习的文化、团队成员之间的互补等。
2.数量型人力资本
数量型人力资本由三个方面构成：（1）员工数量，主要是指企业拥有足够多的、具备适当的能力的、能够满足客户需要的劳动力数量；（2）员工稳定性，指企业员工的流动水平，包括员工离职率、劳动合同续签率等；（3）员工健康，不仅指员工身体的健全，还包括心理上的健康。
(三)人力资本投资
Beker将人力资本投资定义为：“所有通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动"。［6］本文认为，企业人力资本投资是指企业通过一定量的投入，增加企业员工的各种技能水平以及提高企业管理水平、文化水平和企业形象的一种投资活动。企业的人力资本投资可分为两类：“保值性"人力资本投资和“增值性"人力资本投资。［8］
所谓保值性人力资本投资是指通过这些投资，可以保持员工进入企业时既有的知识、技能和能力等，但不会带来新增人力资本价值。如招募聘用、福利保障、医疗保健等投资主要是为了保证人力资本所有者维持并发挥现有的人力资本价值，因此将这些投资归入保值性人力资本投资。［8］
所谓增值性人力资本投资是指那些能够增加人力资本所有者的知识、技能、经验，即带来增量人力资本的投资形式。教育培训、晋升流动、职业生涯管理等投资能够增加劳动者的人力资本量，因此将这些投资形式归入增值性人力资本投资。［8］
三、理论模型与假设
(一)未来性战略导向和企业人力资本投资
为了实现企业总体的战略目标，企业需要根据战略导向采用相应的人力资源实践活动。不同类型的战略下人力资本投资水平存在差异，在战略上强调创新、差异化、质量的企业更注重人力资本投资，而在强调成本的企业里，人力资本投资相对没有那么重要。［9］(207- 219)未来性战略导向的企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。因此，未来性企业非常重视人力资本投资。为保证企业现有人力资本的价值，企业需要在招聘、福利保障、医疗保健等保值性人力资本投资上投入较多，以维持现有人力资本；同时，为满足未来的需要，企业还须提升现有人力资本的知识、能力等，因此还将在培训、员工参与等增值性人力资本投资上加大投入，以获得未来所需的人力资本。据此，本文假设：H1 未来性战略导向（Futurity）与企业人力资本投资(HCI)正相关；H1.a 未来性战略导向 和企业保值性人力资本投资呈正相关；H1.b 未来性战略导向和企业增值性人力资本投资 呈正相关。
(二)未来性战略导向和人力资本
Skaggs和Youndt在对服务型企业战略定位、人力资本以及企业绩效关系的研究中发现：战略定位会影响企业对人力资本的需求，由战略决定的工作不确定性越高，企业对人力资本的需求就越高；战略定位和人力资本的匹配能够带来更高的绩效。［10］(85-99)
一方面，未来性战略导向对企业的能力型人力资本提出了更高的要求。未来性战略的企业立足于长期，试图重新定位市场并创造出新的机会，因此，企业需要不断推出新产品、新技术、新品牌等，这就要求员工的知识、技能、能力等能够很快适应持续的变化，满足不断变化的客户需要。另一方面，未来性战略导向要求企业具备足够数量的员工来及时发现并满足顾客的需要。根据White(2005)的研究，流失一名普通员工将为企业带来2500美元的损失，而流失一名管理人员将带来20000美元的损失。［11］
总而言之，本文认为采取未来性战略导向的企业，为确保其战略的成功实施，与其他企业相比，需要更高的数量型、能力型以及人力资本总量与之相匹配。鉴于此，本文提出如下假设：H2 企业的未来性战略导向(futurity)和企业人力资本总量(HC)呈正相关；H2.a企业的未来性战略导向和企业能力型人力资本呈正相关；H2.b企业的未来性战略导向 和企业数量型人力资本呈正相关。
(三)未来性战略导向、人力资本投资和人力资本
未来性战略最重要的特征是立足长期，关注效能。而实现这一战略导向有赖于具有创新能力、应变能力、主动精神、灵活性的员工，企业唯有通过投资才能获得这些人力资本。未来性战略的企业需要高的人力资本，而人力资本来源于人力资本投资。因此未来性战略导向的企业通过提高人力资本投资，从而获得更高水平的人力资本。通过上述分析，可以看到未来性战略导向、人力资本投资及人力资本之间的逻辑关系假设：H3 企业人力资本投资（HCI）在 未来性战略导向（futurity）和企业人力资本（HC）之间起着中介作用。
四、研究方法
(一)研究数据的收集
本文调查分两次进行。第一次调查样本来源于四川大学成都的MBA学习班。此次调查共发放问卷280份，回收有效问卷239份，回收率为85.4%。第二次调查样本来源于成都、深圳、广州三地的MBA学习班以及管理培训班。调查共发放问卷456份，回收有效问卷429份，回收率为94.1%。
(二)测量工具
为确保测量工具的效度和信度，本文尽量采用国内外现有文献已使用过的量表。“未来性战略导向”采用Tan&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出战略决策时,我 们会预测未来的形势"。 “企业人力资本”采用刘苹和张运婷2010年开发出的测量量表，包括“员工流动率"、“平均出勤天数"等四十个条目。“人力资本投资”采用的是刘苹和张运婷在2010年开发的量表，包括“招聘配备预算"、“培训预算"、“股权激励"等37个条目。上述量表均采用Lik ert量表进行衡量，要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文将员工人数、成立时间、销售收入作为了控制变量。对这三个变量数据的收集采用的是让问卷填答者填写绝对数的形式，并使用了绝对数值的自然对数值进行测量。
(三)数据分析
首先用SPSS16.0对企业人力资本以及人力资本投资的测量条目进行了探索性因子分析。所有题项偏度的绝对值均在0.012-0.684之间，峰度的绝对值均在0.026-1.078之间，因此样本数据服从正态分布，可以用结构方程模型建模。“企业人力资本量表”各衡量构面的Cronbachα系数均大于0.60，总量表α系数为0.887，“企业人力资本投资量表”大部分构面的α系数都在0.6以上，总量表α系数为0.896，“战略导向量表”大部分构面α都大于0.6，总量表α系数达到了0.942，说明三个量表的内部一致性较好。
再运用结构方程对各量表进行了一阶CFA分析，发现战略导向量表大部分条目的标准化负荷值都在相关研究建议的0.6以上，且所有的拟合指标值都在建议的取值范围之内；企业人力资本量表仅有一个负荷值小于0.6，其余均在建议值0.6以上；人力资本投资量表标准化负荷值除一个条目外，其余均在建议值0.6以上。因此三个量表都具有良好的构念效度。
五、实证分析结果
未来性战略导向、能力型、数量型人力资本及保值性和增值性人力资本投资各变量均值、标准差和相关系数如表1所示。
从表1可以看出，未来性战略导向和人力资本投资显著正相关（r=0.564，p
注：*在0.05水平上显著相关，**在0.01水平上显著相关；括号内为各变量的α信度系数。
根据Baron和Kenny检验中介机制的方法，采用多层线性回归分析的方法来检验不同人力资本投资策略在未来性战略导向和人力资本之间的中介作用。线性回归分析结果如表2所示。由 表2可以得出这样的结论：（1）自变量未来性对中介变量人力资本投资具有显著的预测效果（β=0.587，p
注：所列数据为标准β系数，**为p
六、研究结论与展望
在文献研究的基础上，本文立足于企业层面，运用四川、广东两省的实证数据探索分析了未来性战略导向对人力资本投资和人力资本的影响。通过一元线性回归和多元线性回归分析，假设H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究结论如下：
（1）未来性战略导向与企业人力资本投资呈正相关，即采取未来性战略导向的企业，更愿意进行人力资本投资。更重要的是，本文将人力资本投资分为增值性投资和保值性投资。数据显示未来性与二者均呈现正相关关系。
（2）未来性战略导向与企业人力资本呈正相关。以未来性作为战略导向的企业，为了获得长期利益，有时需要舍弃短期利益，需要储备并保持具备更为丰富、更为宽广的知识、技能以及更高的组织承诺感的员工，因此企业的未来性越强，其人力资本总量也应越高。
（3）人力资本投资在未来性战略导向和企业人力资本之间起着部分中介作用。未来性战略导向对企业人力资本既有直接影响也有间接影响。这一结论进一步揭示了未来性战略导向并不能直接带来高的人力资本，人力资本投资是形成企业战略所需人力资本的主要途径。
必须指出，本文的结论尚有不足，有待在未来研究中进行完善和弥补。首先，本文的样本不是通过概率抽样获得的，这种非概率抽样限制了研究结果的普适性。其次，在研究方法上采用问卷调查法，难以避免共同方法偏差问题。最后，在研究内容上，本文仅探讨了未来性战略导向和企业人力资本投资以及企业人力资本之间的匹配关系，而对这种匹配会给企业绩效带来怎样的影响并没有做分析，因此，在将来的研究应该做进一步地深入研究。
主要参考文献：
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The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital
歧视意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的态度和评价。“人人生而自由平等”是人类社会最基本的理想。遗憾的是，理想的实现总是艰难的。例如，为了实现男女平等，曾有无数人为之奋斗，但时至今日，性别歧视依然根深蒂固。性别歧视作为一种由来已久的社会现象。
在经济领域中常常因为性别而决定劳动分工、工作待遇甚至晋升，男性总是比女性得到更高的报酬、更多的机会和资源，这恰恰证实了社会性别存在着不平等甚至是歧视。无疑，人力资本投资中的性别歧视问题给女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。
一、人力资本与性别的内涵
所谓人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本主要通过教育、培训、保健、时间以及个人和家庭根据工作机会变化进行迁移而获得。关于性别，英文分别使用了Sex和Gender两个单词，Sex指的是生理性别，即从解剖学、生物学的角度区分男女两性，其外在表现是两性在高度、强度和力度的截然不同。Gender指的是社会性别，即由社会文化制约中形成的两性差别。
二、现状：人力资本投资中的性别差异
西奥多・W・舒尔茨说：“人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费，但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。”显而易见，性别差异，或者说性别歧视在人力资本投资中并不罕见。我国人力资本投资在性别上表现出明显的不平等差异。女性处于受歧视地位。表现在以下两方面。
1.女性就业前受教育水平低于男性
众所周知，在现今社会中，女性生活在一种被强大男权话语笼罩的环境中。歧视其实无所不在。单就女性就业前所受的教育水平而言，女性就处于一种被“区别对待”的地位。与男性相比，受教育机会少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面临的问题。
有统计显示，男性受教育机会按小学、初中、高中、大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全国12岁以上文盲半文盲人口有2.23亿，其中妇女1.56亿，占70%，初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42%。这一系列数据都在说明，女性在就业前所接受的教育较男性而言程度低、时间短，面临一种被歧视的境遇。
2.在职女性继续教育的投资明显少于男性
很多女性，特别是贫困落后地区、农村地区的女性，由于经济基础、陈旧观念等因素的影响，其基本的受教育权根本无法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城镇女性），进入劳动力市场，受聘于企业，其在职期的人力资本投资仍然大大低于男性，同样不可避免的处于一种被歧视的地位。在职女性接受培训、继续教育的机会远远低于男性。企业的人力资本投资具有明显的男性倾向性。即便是参加了培训的女性雇员，他们接受培训的时间也比男性雇员要短一些。
三、原因分析：人力资本投资中的性别歧视何以产生
不言而喻，人力资本投资中的性别歧视的产生是多方面因素共同作用的结果。既有传统文化背景下的旧观念与偏见，也不乏经济人行为决策的结果。要真正的了解和改善这种状况，对于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.传统性别观念的影响（思想上：偏见的存在）
两性本身从生理学的角度来讲，只存在生理特点的差别，客观地讲只是“各具所长”，并没有好坏优劣之分。但是随着生产力的发展，人类社会的演进，历史文化传统、社会习俗、教育教化等因素的内涵越来越丰富，也越来越复杂。两性间衍生出了主次、尊卑和贵贱等概念。短暂的母系社会之后，男主外、女主内的家庭分工形成了，同时也随之而生男强女弱、男尊女卑、男刚女柔、男主女次的角色定位和社会观念。
维护男性霸权的人类社会对于女性的歧视可谓由来已久。在这种根深蒂固的传统性别观念的影响下，不论是家庭还是企业都用“双重标准”对待男性和女性，造成了人力资本投资的性别歧视。
(1)从家庭方面来看，特别是地处偏僻的经济落后的农村家庭，重男轻女的思想十分严重
父母，甚至是女性本身也顽固的认为女性生来就是男性的附属品。男孩子是自己家的，将来要传宗接代，能光宗耀祖；而女孩养得再好终归是别人家的，嫁出去的女儿泼出去的水，在女孩儿身上投资过多是一种浪费。再加上这些家庭本身经济就比较困难，在资金困顿的情况下，即使要“勒紧裤腰带”供孩子读书，供的也应该是作为“自家人”的男孩子。而决不可能将家庭的投资倾向到女孩子身上。
(2)从企业方面来看，传统的性别观念也影响着女性的就业及其工作成就
许多用人单位不愿意为女性提供就业机会，在招聘时赫然标示“只限男性”，就连幼师等传统的以女性为主的行业也在逐渐排斥女性，更不用说那些为男性所垄断的行业了。大多数用人单位认为女性就应该回到家庭中，因为婚姻使男人更有责任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。
有的单位虽然招收了女工，但是极不情愿对她们进行专业知识、业务技能等再培训，或不让女性从事关键性岗位的工作。其根源就在于企业把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立起来。
2.经济利益的影响（实际操作中：预期收益和机会成本的影响）
传统的性别观念虽然对人力资本投资中歧视的产生有重要的作用，但是经济规律的作用是更为重要的原因。在市场经济条件下，不论是个人、家庭、还是企业，人力资本投资的目的之一都是为了获得更好的收益。经济学认为，人是理性的，无论什么样的行为决策，都是成本和收益核算的结果。
（1)入职前：家庭人力资本投资性别歧视产生的经济原因
就投资者而言，预期收益直接影响其投资行为。贝克尔认为：“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高，投资量就越大。男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使得家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。
首先，女性的教育机会成本低，男性的工作报酬远高于女性。
多数家庭在财力稀缺的约束下，首先会选择让儿子而不是女儿上学。“男性的收入高于同等学历的女性”，这在当今世界也是一个长期的极为普遍的现象。国际劳工局的报告表明，从每一级的教育水平看，妇女仍然比男子得到的报酬要少。在整个经合组织国家中，无论是教育水平高还是低，妇女的收入都比男子低。
“女性教育机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育，女性的就业率和经济收入也低于男性。也就是说，对男性的人力资本投资的预期收益要远远高于女性，能为家庭带来更多的收入。在中国，父母们对女儿的学校教育虽然关心，但希望能上大学的占58%，希望读研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面，即使是在相同的职业中，女性与男性的工资报酬比率也仍然处于0.74～0.87之间。举个例子来说，女律师所挣的工资报酬最初比男律师低大约7%，但是15年之后，却比男律师低40%。
值得注意的是，女性自身对职业的选择也影响着家庭的人力资本投资。从文化影响的角度来看，传统的文化习俗潜移默化的左右着女性对职业的选择，女性有可能被引导去追求低工资报酬的职业，包括家庭劳动。其次，男性的总体工作时间、工作经验多于女性。
（2)入职后：企业人力资本投资性别歧视产生的经济原因
企业在进行人力资本投资时性别歧视行为的产生也有他们自己的立场和原因。经济利益是首要的影响决策的因素。
首先，男性的劳动参与率高于女性。有劳动参与才会有经济回报。男性的劳动参与率高于女性，企业为了追求更高的经济利益，当然更愿意雇用和培训男性劳动力。女性的劳动参与率之所以低于男性，是因为女性结婚以后退出劳动力市场的多于男性，非全日制劳动的女性多于男性，女性的职业寿命低于男性，以及女性就业竞争力也弱于男性。国际劳工局资料显示：同是接受过高等教育，男性的劳动参与率高于女性，这说明对男性的人力资本投资风险更小，回报更高；对女性的教育投资则是低回报或无回报的可能性较大。经济学家明塞尔还发现，女性人力资本的折旧速率高于男性。因此，企业的培训有着很强烈的男性倾向性。
其次，女性雇员还存在着沉没成本的问题。市场经济迫使企业用“效益第一”的原则选择或培训劳动力。企业往往认为对女性员工投资的成本，一部分要无声地流逝，其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。
再次，从企业长期用工的经验来看，女性员工与男性相比，工作效率较低。这主要是针对女性员工的误工、从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。
最后，企业雇用女性员工的成本较男性而言高出许多。显而易见，生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力。在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间进行分割。同时，我国政策还规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工作和奖金照发。这样企业在很长一段时间内非但不能得到女性职工创造的利润，而且还要为她们支付一定的费用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性领退休金的时间长。因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工。女性员工自然属于此列。
四、小结：人力资本投资中需要理性决策
从以上的分析不难看出，人力资本投资中的性别歧视与女性教育水平低、工资报酬少、预期收益少、工作寿命短等劣势因素其实是一个循环往复、相互作用、彼此不断加剧的“怪圈”。投资歧视越严重，女性借助教育改变自身、实现自我价值的机会就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，没有能力或许也从未想过改变自身的状况。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能选择技术含量较低、专业性较差、创造性较小的工作。而在工作的过程中，教育的局限也容易使女性员工工作能力较弱，钻研开拓精神不强，创造的经济价值也会较少，不能获得企业的认可和赞赏。由此，企业再次招聘时就会尽量避免女性员工的任用……这样的恶性循环，对于真正实现男女平等，最大限度的开发女性员工中蕴藏的人力资源是十分不利的。因此，人力资本投资中的理性决策是十分必要和重要的。
参考文献
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在对西藏经济投资效益进行分析的时候，可以从这几个方面来讨论：第一，西藏自治地区的财政收入大部分是中央政府给予补贴所得。西藏地区的财政赤字问题都是由国家给予资金来加以解决，其对中央政府的依赖性比较大。第二，西藏自治区的GDP增长会随着国家财政补助的高度而增加，二者呈正相关。第三，西藏自治区的经济发展结构不平衡。在西藏地区发展过程中，其农业的发展水平比较高，但第二产业的发展却呈下降趋势，第三产业的发展也有待进一步提升。另外，在就业产业结构方面，第一产业的就业率占65%，第二产业的就业最低，仅有7%，而第三产业的就业率则为28%。在这种状况下，我们发现西藏自治区的产业发展与就业存在一定的偏离度，其经济增长仍然沿袭传统的经济发展模式，无法适应二十一世纪下的经济发展要求。第四，西藏地区的农业经济增长并不具备较高的边际效益，所采用的依旧是粗放型生产模式，而就业劳动力也并不多，所创造出的经济效益也比较小。
2 现阶段西藏基础性人力资本投资和经济发展问题
现阶段，在西藏自治区基础性人力资本投资和经济发展问题中仍然存在着一定的问题，还有待进一步完善。其存在的问题主要在于：首先，西藏地区的教育水平比较低，教育投入与产出的效果不平衡。我国开始加大对西藏地区教育事业的投资，为其投入了大量的资金，建设更多的学校，但是在西藏自治区仍然有许多学生未能接受到义务教育，在义务教育阶段就已经辍学。这种状况导致政府对教育的资本投资未能获得相应的效益。其次，西藏自治区的教育水平比较低，在基础教育方面还有所欠缺，对专业技术的教育质量不高，与国家其他地区相比具有较大的差距。最后，西藏自治区的教育发展也具有城乡差异，乡村教师的学历都不高，教师资源比较薄弱，如此一来使得西藏地区城市和乡村的教育发展具有较大的差异性，教育结构不平衡。
西藏基础性人力资本投资放在当下也就是人力资源开发，人力资源开发的水平将直接影响着经济发展状况。西藏自治区的经济难以得到发展的原因便是在人力资源配置上有所缺乏。主要是西藏自治区的劳动人力资本并不充足，受教育的人数量并不多，不利于西藏地区经济的增长，另外人力资源的配置不合理，未能充分发挥人力资源的作用。
3 关于西藏基础性人力资本合理配置的思考
企业人力资本虽然是一个新兴的热门话题， 但是人力资本一词早在美国经济学家费雪的《资本和收入的性质》中被明确地提出， 1960年舒尔茨以《论人力资本投资》为题的演讲更加奠定了现代人力资本理论的基石。企业人力资本是企业员工所拥有的知识和技能， 它具有能够给企业带来财富增殖的能力。它包括管理者的准备战略定位能力， 各种资源的配置能力; 技术员工的技术创新能力; 营销员工的市场洞察力和促销能力; 一般员工对企业战略的理解力和执行力等。人力资本是企业最有价值和最稀缺的资源， 是企业获取持续竞争优势的内在驱动力。因此， 企业加强对人力资本的投资， 建立一套有效的人力资本管理机制， 是企业发展的核心问题。传统的经济增长理论认为， 经济要实现增长， 主要靠生产要素投入量的增加， 特别是劳动与资本两大要素的投入。在知识和技术成为第一生产力的今天， 人力资本才是现代经济增长的主要动力和源泉。
人力资本与其它物质形态的资本相比， 有着极其明显的溢出效应， 这种溢出效应包括人力资本内在价值量的溢出、内在价值量的外在表现形式及所创造的社会、经济价值和效益的溢出。现实生活中， 这种价值或效益溢出通常通过人力资本自身知识的增长和更新、知识结构的优化乃至业务水平的提高及其所带来的递增收益或递增效益表现出来。通过对人力资本的使用， 其人力资本的载体即劳动者将通过自身以及众多劳动者整体素质的提高， 推动整个社会生产效率的提高， 使收益成倍增长。从这种意义上说， 与其它物质形态的资本相比， 人力资本的投资收益率呈明显的上升趋势， 是一种高增值性的资本。人力资本所产生的价值有直接价值和间接价值。直接价值是通过科技含量的注入或市场营销活动和有效的管理技能等给企业直接带来的价值。间接价值在企业未来的发展中通过人力资本的投入不断创造出的价值。如管理者对企业准确的战略定位， 科技人员的科技创新， 营销人员对潜在市场的挖掘等， 在未来几年或几十能够给企业带来价值或价值的增值。企业投资可以划分为人力资本投资和物力资本投资两大类， 无论那种投资形式， 都是为了提高企业的生产能力和盈利能力， 都是需要资金支持的。企业人力资本的存量与企业物力资本的合理配置无论对企业人力资本还是物力资本边际效用的最大化， 都至关重要。有限资金转化成人力资本、物力资本的时机和比例， 对企业的经营具有非常重要的意义。
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人力资本投资具有高于物力资本投资的收益率美国著名经济学家、人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨对美国1900年———1957年57年间的物力资本投资收益和人力资本投资收益进行深入的调查和计算分析得出: 物力资本投资增加4. 5倍， 投资收益增加了3. 5倍; 而人力资本投资仅增加3. 5倍， 带来的投资收益却增加了17. 5倍。可见， 人力资本对经济发展的作用远远大于物力资本对经济发展的作用。
2 人力资本投资具有收益取得的迟效性所谓迟效性， 是指人力资本投资并非当时投资当时就获益。物力资本投资往往很快见效， 如新的投资设备调试安装完毕， 即可发挥其生产效能， 而人力资本投资在其投资过程中， 并不会产生“通电即转”的效果。只有通过一定时期的学习， 劳动者的知识、技能以及工作经验得到不断积累和提高， 达到一定的水平和标准后， 投资才能发挥生产性作用。所以， 人力资本需要优先投资， 这样才能在企业战略转移或上新项目时， 使人力资本投资形成资本的速度与物力资本投资形成资本的速度相匹配， 不至于使一段时间物力资本投资处于闲置状态。这在劳动力或人才较紧缺的时期就显得尤为重要。3 人力资本投资要与物力资本投资合理配置企业经济效益的增长既需要人力资本， 也需要物力资本。合理的效益增长过程， 实质上是两种形式的资本在数量上增加和质量上提高的过程， 也是两种形式的资本投资相辅相成、相互促进的过程。企业人力资本投资与物力资本投资作为促进企业生产能力提高的两个主要方面， 对企业目标的实现具有极其重要的意义。增加企业投资， 是促进企业生存与发展的有力手段， 但是只重视企业投资总量的增加， 而忽视投资结构的优化， 必然会导致企业资产的闲置或浪费。所以， 企业人力资本投资与物力资本投资的合理配置就显得尤为重要。总之， 在未来市场经济的竞争中， 人才将是竞争取胜的制高点， 谁拥有足够多的高质量的人才， 谁就能在竞争中取胜。企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体， 直接参与市场的竞争。人力资本作为企业的重要资源， 是其求生存、谋发展、树立自身竞优势的关键。因此， 企业应如何改进对人力资本的投资， 使其对企业的发展起到长远而巨大的推动作用， 已成为不容回避的重要而紧迫的课题。企业只有正确认识、善于利用、合理管理人力资本， 才能使人力资本投资发挥其应有的效应。
人力资本投资的定义则是由加里・S・贝克尔提出的，他认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和心理收入的活动为人力资本投资，并指出“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格与收入的信息等多种形式”。在人力资本投资的各种途径中，教育和培训是最重要的，也具有最明显的投资特征。这一定义表明，人力资本强调把人的教育和培训当作一项生产性的资本投入；知识和技能的形成是教育的结果，是人的能力资源的主要因素；人力资本的内在质量高低的差异，是由劳动者参加工作前所受的教育程度和工作后接受在职培训和成人教育的程度决定的。人力资本投资与物质资本投资相比存在着许多不同之处。主要有以下几个方面的不同：1 从居民和家庭这一人力资本投资主体来看，人力资本投资既是一种消费行为，又是一种投资行为。2 从投资行为来看，人力资本投资会产生积极的外部效应。3 从投资成本来看，人力资本投资的投资成本也是由直接成本、利息成本和机会成本组成，但其机会成本较之物质资本投资更大。4 从投资收益来看，人力资本投资具有更高的投资风险和收益的不确定性，而且每个人投资收益的差别与各人的能力、意志等个人特性有关。5 就投资方式而言，人力资本的投资具有非主体性。物质资本投资由资本所有者决定，而人力资本往往由别人决定，如父母依据其经验和偏好指导子女从事教育等人力资本投资。
人力资本投资对一国的经济增长起着决定性作用。1 人力经过投资获得的较高水平的知识与科技能力，将是现代经济社会可持续发展的原动力。2 人力资本投资是提高劳动生产率的有效途径。劳动生产率的提高是推动经济增长方式转变的主导因素，是提高资源利用率和资金利税率的先决条件。3 人力资本投资是科技进步的基础保证。4 人力资本投资是经济、社会发展的先决条件。人力资本投资的结果是提高了国民的科技文化素质，增强了其认识自然和社会的能力。因此，进行人力资本投资，提高劳动者的科技和文化素质，是经济发展和社会进步的先决条件。
二、人力资本投资中的市场失灵
人力资本投资的主体主要有个人、企业和政府，其中个人和企业作为“理性人”，其投资行为基于成本收益分析的原则，以达到投资的经济效益最大化。然而，由于人力资本投资中的市场失灵现象普遍存在，个人和企业进行人力资本投资时面临着诸多风险，常常会导致人力资本投资水平偏低，从而要求政府介入人力资本投资，提供人力资本的投资与积累。人力资本投资中的市场失灵主要表现在以下几个方面：
(一)人力资本投资具有正的外部性，个人和企业只需花很少的成本就能从别人的知识中获得利益
如图。私人边际收益仅仅包括个人或家庭所获得的收益，但是由于增加教育等人力资本投入提供了积极的外在性，社会的边际收益将更高。如果个人和家庭仅仅考虑私人收益，则均衡点位于E点，此时人力资本投资数量为Q1；如果考虑整个社会的收益，则均衡点位于F点，人力资本投资数量为Q2，显然，Q1＜Q2。因此在正的外部性存在的情况下，往往会出现人力资本供给不足的现象，即市场在面对外部性时产生失灵。
(二)市场机制配置人力资本投资会造成严重不平等
在完全依靠市场调节进行人力资本投资的情况下，富有家庭子女接受教育的机会远远大于贫穷家庭子女，而教育将是增加知识、技能，摆脱贫困的重要手段。因此，持久的贫困不仅使自身难以得到有价值的技能，而且通过家庭传递机制，其子女也将处于贫困及无力接受人力投资的困境中。这样一种事实上的不公平，会造成贫困的恶性循环，因此需要有政府行为加以矫正。而且由于落后地区教育投资过少。资本边际产出率低，这样必然使不发达地区的资本和人力流向发达地区，从而使一国的资本和人口都集中于一些大城市和发达地区。这便进一步加深地区之间经济和社会发展的不平衡。人力资本积累受经济发展水平的制约，难以自身形成经济发展与人力资本投入的良性循环。只有政府对这些落后地区采取财政倾斜的人力资本投资政策，才能使他们摆脱贫困的恶性循环状态，有利于实现人力资本形成中的机会均等，实现经济的现代化。
(三)人力资本投资的长期性和不确定性制约着个人和企业的投资
个人和企业一般很难预测社会经济和科学技术的走势，无法准确知道未来社会需要哪些知识，不可能像物质资本的投资那样做出明确的成本与收益分析，具有较高的风险性，这在很大程度上制约了个人特别是企业的人力资本投资。并且人力资本投资与收益的间隔一般较长，而且其投资收益的不确定性远远大于物质资本的投资，正是这种长期性和收益的不确定性降低了投资效率。而政府参与人力资本的投资相当于给个人和企业提供了一定的保障机制，可以降低个人和企业投资的风险，并增加其收益预期的确定性，这样可以调动个人和企业投资的积极性。
(四)由于人力资本投资具有公共品的性质，因此需要政府提供
有些人力资本投资具有公共品或半公共品的性质，公共品具有典型非排他性和非竞争性特征，私人投资无法克服“免费搭便车”问题，因而个人或企业不愿或根本无力进行这项投资，如公共卫生、医疗保健、基础教育投资等等。
三、人力资本投资中政府的作用
(一)政府在人力资本投资中承担投资主体的角色时，应对教育、公共卫生、医疗保健等进行大力投资，增加经济社会人力资本的存量
教育是人力资源开发的重要形式，同时也是积累人力资本的重要途径。尽管在市场经济中，个人对人力资本培育的投资是基于个人对投资的成本――收益分析来进行的，但是政
府在为全社会提供人力资本培育服务中仍起着重要作用。政府进行教育关怀，将有助于提高公平程度与效率水平，有助于推动社会经济的可持续发展。
(二)政府应采取有效的手段激励个人、企业和一些非政府组织投资于人力资本，通过提高政策质量和发挥政策的杠杆作用。促进个人和企业的人力资本投资。实现政府的人力资本投资目标
如建立完善的人才奖励制度，进行分配方式的创新，推动包括国有企业、股份制企业、私人机构等积极参与人力资本投资活动，以达到良好的政策效果。为了充分发挥企业、个人在人力资本投资与积累中的重要作用，应建立人力资本的资产评估审核制度，有效地控制人力资本的使用、补充或追加投资。为此，政府应在加强全面质量管理的基础上，进一步放宽对人力资本投资市场的准入，允许私人和社会办学，以解决人力资本投资供给不足的问题；引入竞争机制，促进公立学校提高人力资本培育质量。对进行人力资本投资的私人部门，可适当采取一些财政税收方面的优惠措施，以扶持其发展。
[中图分类号]G40-052.2[文献标识码]A[文章编号]1672-2426(2007)07-0037-02
一、人力资本投资收益高于物力资本投资收益
舒尔茨是美国芝加哥大学经济学教授，由于其人力资本理论在经济学发展中产生深远影响，与另一位经济学家威廉・阿瑟・刘易斯同时获得了1979年诺贝尔经济学奖。他是人力资本理论的创造者之一，提出人力资本理论是经济学的核心问题，强调经济发展的关键是增加人力资本投资。他还认为传统经济理论中资本的概念，仅包含生产资料和货币，而忽视了重要的生产要素──人的能力。在经济生产过程中，事实上存在着两种形式的资本，即体现在物质形式上的物力资本和体现在劳动者身上的人力资本，这两种资本都对经济成长起着作用，都会使国民收入明显增加。但人力资本比物力资本具有更大的增值空间，有着更大的增值潜力。作为“活资本”的人力资本，具有调整经营策略、优化资源配置等市场应变能力，能够对投资收益率差异作出合理的反应，对GDP的增长具有更高的贡献率，故人力资源自然成为一切资源中最主要的资源。
在舒尔茨之后，经济学家们深入研究发现，发展中国家在20世纪60年代的物力资本投资收益率为13%，人力资本投资收益率为15%；而到了20世纪70年代，这两个数字分别为15%和20%，表明人力资本投资的作用呈递增趋势。经济学家根据我国1978年至1996年间有关的统计资料计算，每增加1亿元人力资本投资，可带来次年近6亿元GDP增加额，而每增加1亿元物力资本投资，仅能够带来2亿元GDP增加额。另据2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯・海克曼的测算，中国教育投资约占国民生产总值的2.5%，用于物质投资的比重则达到30%；而在美国分别是5.4%和17%，在韩国是3.6%和28%。二项投资比例分别为，中国是12：1，韩国是8：1，美国是3：1，他由此得出结论，“中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数，如果中国过多投资于物力资本，而人力资本投资不足，财富增长的机会就丧失了”。当前，我国虽然整体上已进入了小康社会，但还有很多穷困和落后地区。长期以来，中央政府通过救济扶持、发放补贴、财物援助、免除税赋等扶持政策，采取“以工代赈”、“优惠贷款”和“项目扶贫”等方式，给予贫困地区特殊优惠政策，使贫困地区经济状况有了很大改善，但因为长期推行以物力资本投资为主的“输血型”扶贫方式，虽然能一时缓解这些地区的贫困，却无法解决这些地区人力资本短缺的深层矛盾，难以跳出由低能力所导致的“低增长陷阱”。
二、树立人力资本是第一资本的观念
人力资本投资与物力资本投资都是经济发展不可缺少的两大生产性投资，但人力资本投资的收益率高于物力资本投资的收益率，而且发展中国家人力资本投资的收益率尤为显著，一般高于发达国家，投资人力资本在发展中国家具有更大的经济意义。
1.认清人力资本投资是收益率最高的投资。人力资本理论认为，人力资本是由投资而形成的，也是可以测算的，应考虑其投资的效益。据资料统计分析，美国在20世纪后半个多世纪的经济增长中，物力资本投资增加4.5倍，收益增加3.5倍，人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。从1919年到1957年的38年间，美国的生产总值增长额中49%是人力资本投资的结果，新增加的国民收入1520亿美元中，有33%是由劳动者受教育程度的提高所致，人力资本的增值贡献率为70%。这一结论在世界上引起很大反响，人们开始真正认识到人力资本的价值。
2.牢固树立人力资本优先投资的观念。当今世界科学技术迅猛发展，教育、科技与文化越来越成为推动经济社会发展的主要因素。按人力资本理论，教育超前发展可短时间、大跨度地提升人力资本层次。然而，受“贫困累积循环”规律的影响，落后地区人力资本投资能力普遍薄弱，人力资本不足制约经济发展，反过来又阻碍人力资本投资。只有把人力资本投资放在优先投资的战略地位，才能建立起支撑经济发展的核心要素。
3.确立以人力资本投资为主导的发展战略。人力资本理论从全要素的视角研究经济发展，认为人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。研究表明，人均国民收入低于1000美元的国家，人力资本收益率高出物质投资收益5个百分点，人力资本投资与国民收入成正比，比物力资本投资增长速度要快。我国是发展中国家，更要重视人力资本投资，重视提高国民素质，这样才能及早进入发达国家行列。
三、人力资本投资的核心是发展教育
教育是人力资本投资的核心，是提高人力资本的最基本和最有效手段，人力资本的改善必须通过教育来实现。
1.明确学校教育是人力资本的最大投资。人力资本投资的形式包括正规学校教育与继续教育、医疗与保健、普及推广实用技术、劳动力就业与迁移支出等投资。舒尔茨认为，上述五种人力资本投资形式中，最主要的是普及教育、职业教育、短期培训及各种形式的继续教育，教育投资是整个人力资本投资的最主要部分。
2.正视我国教育发展的差距。我国人力资本投资率偏低，人力资本短缺问题尤为突出。人口数量增长，但人口质量提升缓慢；人力资本存量缺失，增量尤为不足；人力资本生成率低，导致区域生产率不高；人力资本开发滞后，对经济增长作用乏力；人力资本结构不合理，创业型人才严重匮乏等。究其原因主要是教育发展滞后，一是九年义务教育还不稳固，贫困学生特别是女童辍学率高，流动人口中适龄少年儿童失学严重；二是少数民族地区教育经费投入不足，人才成长环境长期得不到改善；三是师资配置效率低，导致师资逆向流失；四是目前就业困难所导致的新“读书无用论”泛滥等。这些问题若不及早解决，将成为我国经济发展的“瓶颈”，成为脱贫致富的严重障碍。
3.建立教育投入长效机制。把教育摆在优先发展的战略位置，就是要保证教育投入优先增长。人力资本投资中存在负外部性，导致市场失灵，政府应积极干预和介入，要遵循国家扶持与自力更生相结合的原则，建立教育投入长效机制。一方面实行后发人力资本“借贷策略”，以获得人力资本投入与转移中的“后发利益”，通过创造优惠条件吸引吸纳各方投资，以节省投资成本，提高人力资本的扩散带动效应。另一方面国家要对教育给予优惠政策，设立教育专项资金，依法保障教育经费的“三个增长”，即各级政府财政拨款的增长要高于同级财政经常性收入的增长，在校生人均教育经费逐步增长，教师工资和学生人数人均公用经费逐步增长。还要发挥政府在人力资本投资中的主导作用，组织社会力量投资人力资本，积极开展教育对口支援，充分运用财税、金融等手段支持和发展教育事业，保证人力资本形成中的机会均等，实现教育的跨越式发展。
四、建设高素质的师资队伍
培训机制。随着电力企业的不断发展壮大，其本身也认识到培训是人力资本开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。
激励机制。企业的人力资本管理基本上还处于人力资源管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。
如何引进人才？如何培养人才？如何利用人才？如何留住人才？是当今时代电力企业势必回答的课题，同时也是企业发展过程中不可回避的任务。因为人力资本投资将不再是企业发展中可任之忽之的因素，因此，针对电力企业人力资源管理对人力投资现状，人力资本投资是否具有针对性、多元性、灵活性以及人力资本投资评估体系的专业性将是电力企业人力资本投资发展的趋势。
人力资本投资的针对性。在未来，电力企业在人力资本的投资上将严格按照自身发展需求和岗位需求来进行人力资本投资，人力资本决定着一个企业是否具有核心竞争力，在过去受传统因素的制约和限制，因此，树立正确的人力资本管理观念十分必要，在我国现在的民营企业中，树立正确的人力资本管理观念必须做到广泛地进行外部招聘，大量引进知识型员工和技能型员工进入企业，目前我国的民营企业用人制度大多是重亲情而忽视知识和技能，特别是家族式企业更是如此，他们任人唯亲是求稳定，而他们就忽略了任人唯贤是求的企业的发展！因此在新型的人力资本管理中，必须广泛地进行外部招聘拥有专业知识和核心技术的员工进入企业，加大企业的人力资本存量，使得公司有更好的发展。
人力资本投资的多元性。现代组织进行人力资本投资越来越多元化，传统人力资本投资的方式和渠道主要是以对人实施教育和职业培训，相对比较单一，然而在经济水平和科技水平发展到一定阶段，传统的人力资本投资方式、方法和渠道已经无法适应逐渐成熟完备的市场需求。因此，现代电力企业根据自身组织特性和对人力资源需求特征，寻找合乎自身发展的人力资本投资模式。增大人力资本投资比重，建立多元化的人才投入机制，提高投资效益，建立以政府投资为基础、以个人和企业投资为主体，各有重点、相互配合、良性互动的投资体系，同时建立合理的人力资本投资收益机制，拓宽虚拟网络人力资本投资空间、形式，使电力企业人力资本投资能够得到充分的发展。
物质资源特别是土地资源的日益稀缺，使人们逐渐认识到单纯从有限的物质资源中寻求经济增长的动力存在不可持续性，要确保经济的可持续增长，必须挖掘潜在的新经济增长因素，使之能够更有效地利用有限的物质资本，将其转化为现实生产力，这一背景促成了“人力资本”理论的产生与发展。早期，威廉·配第（1676）提出“劳动是财富之父，土地是财富之母”，认为劳动创造财富，而这也被认为是人力资本思想的萌芽。亚当·斯密（1776）和马歇尔（1890）则先后发展了这一思想，加速了人力资本投资理论的形成，他们认为人力资本的水平制约着人的劳动能力和水平，对它进行投资是所有投资中最有价值的。牟艳（2012）在对国内外人力资本投资理论进行回顾的基础上，总结出大多数学者认为“人力资本”投资比“物质资本”投资更具有推动经济效益的作用。近几十年来，国内外学者相继对此问题展开了广泛的研究，促进了人力资本投资理论的发展①。现代人力资本投资理论不再局限于对人力资本投资风险及防范对策的定性描述或者对人力资本投资的成本-收益进行静态分析，而是更多地结合其他先进理论和研究工具，采用定量方法研究人力资本投资对经济发展的作用，以及人力资本投资中所涉及的各对象的动态互动机制。
一、人力资本及人力资本投资
人力资本概念的形成是在与人们的传统观念相斗争的过程中逐步形成的。渴求平等和自由的人们更愿意把自己视为财富的能动创造者，而不是与物质资本无异的资本的另一种类型，约翰·穆勒也曾坚定地认为国民财富不可能包括人力资源。但随着研究的深入，人们发现这种片面的看法无益于经济的发展，对自身的投资不但不会贬低自身的人格或是将人等同于物，反而能够扩充人们的选择空间，并增强人们改造世界的能力。
Schultz（1961,1971）认为人力资本存在于人的身上，它是通过投资形成的，同时，人力资本投资还是经济增长的主要源泉、人力资本投资是效益最佳的投资，它的消费是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更经久耐用②。他在多篇有关人力资本的论文中论述了这一主题，在《人力资本投资》中他提出：人力资本是指人力资源的质的方面，即技能、知识和能影响个人从事生产性工作的能力的其他特征，因此，教育支出、健康支出和为获得更好工作机会而进行的内部迁移都属于人力资本投资的范畴，同时，他还认为“高收入国家和低收入国家经济现代化的共同内容是，耕地的经济重要性在下降，而人力资本，即知识和技能的经济重要性在提高”。基于此，Schultz又进一步将人力资本投资内容归纳为五个方面，即：卫生保健设施和服务、在职培训、正规的初等、中等和高等教育、不是由商社组织的成人教育计划以及个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。其中，教育对经济增长的巨大促进作用成为了大多数学者对人力资本投资展开后续研究的出发点。他在人力资本研究方面所做出的巨大贡献使他被瑞典皇家学会誉为“研究人力资本理论的先驱者”，也被称为“人力资本之父”，他对人力资本展开的一系列研究开创了人力资本的新领域。
Becker 进一步发展了人力资本投资理论，他在《人力资本》一书中明确提出了“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资，为人力资本投资”。这一定义有助于人力资本投资概念的清晰界定，也同样有助于人力资本投资水平的提高。同时，他于1962年创造性地将人力资本投资的主要形式之一——在职培训划分为能够提高大多数企业生产率的通用性培训和仅对培训企业有价值的专用性培训。他的研究是人力资本理论的一个里程碑，也为人力资本投资水平差异提供了新的解释④。
二、人力资本投资的有效性
1.人力资本投资有效论
⑴人力资本投资有效论的主要观点。人力资本投资理论的支持者认为人力资本像物质资本一样能够通过一定的投资带来收益，甚至能获得高于物质资本的投资收益率。也就是说对人力资本进行投资能带来回报，具有有效性。持有这一观点的学者除了前面提及的Schultz和Becker，还有之后对人力资本投资理论做出较大贡献的Romer，Lucas 和Barro 等。他们将关注点集中在运用各种模型分析人力资本投资对经济增长的促进作用以及决定人力资本投资水平的影响因素及测量方法等。
Shultz(1971)结合费雪的资本理论发展了人力资本理论，并从经济意义上对人力资本进行了界定。他强调有效的使用人力资本对包括个人、企业、社区、国家及地区在内的整个社会都是有益的。由Romer(1986)和Lucas(1988)③发展的内生增长模型将人力资本因素引入到新经济增长模型，在强调人力资本存量重要性的同时，对物质资本投资回报率递减的情况下经济的长期发展做出了合理解释；Lu?cas(1988)在强调人力资本外部性影响的同时，将它作为一种生产要素直接引入经济函数中，认为经济增长来源于人力资本的积累，没有人力资本的积累就没有经济的增长，不同的人力资本积累速度是理解不同经济增长率、跨国收入差距的主要原因。
Sweetland(1996)回顾了1776 年至20世纪60年代间人力资本理论的发展，提出人力资本理论预示着个人和社会都能从人力资本投资中获取经济利益。Cathe?rine Eckel(2013)研究了低收入家庭在进行人力资本投资时所考虑的问题，他认为人力资本投资确实能够带来收入水平的提高和生活的改善，但对于低收入家庭而言，高中阶段以后的教育投资决策是复杂且有风险的，因此，他对影响投资决策背后的因素进行了分析。Paul Lucian(2013)将人力资源因素视为经济发展的支撑，一方面，它能够从宏观经济层面增加既定的劳动力人口，另一方面，通过提高人力资源的质的部分也能进一步提高劳动力产量。Haldar,Mallik（2010）采用了印度1960-2006年的年度数据，分别研究了物质资本和人力资本对经济增长的作用，结果显示物质资本投资对GNP没有所谓的长期或短期效应，而人力资本投资对GNP有显著的长期效应。
⑵人力资本投资测算的方法研究。基于对人力资本投资有效性观点的认可，国内外学者纷纷对人力资本投资的效果测算展开了广泛的研究。纵观已有研究，普遍认为对人力资本投资的测算在理论上非常简单，但在实际操作中，却由于隐性投资的存在，使得实际上的定量测量困难重重。基于不同的研究重点和框架范围，不同学者所使用的方法也有所不同。Ankroust(1959)运用因子分析法，提取出影响国民收入增长的25个因子（包括劳动力总量、受教育水平、培训、知识、经济结构调整、创新等因素）以研究人力资本的效率，结果显示，以受教育程度、在职培训、知识积累和健康水平等为标志的人力资本存量水平对1929-1957 年间美国近50%的收入增长率有相当程度的解释力。Paul Kearns(2005)对Kirkpatrick 的模型提出了质疑，他提出评价投资是否有必要的依据不是产出值最大，而是价值增量的大小；企业在进行投资决策前，必须首先对该项投资给企业带来的经济增加值进行评估，他由此提出了一个关于基本价值、价值增加及学习培训评估的模型中，他认为，5步模型中，只有第一步即对价值增量的预先评估是必要的，其他四步都是可选的，这就为人力资本投资的测算提供了新的途径。
AlgimantasSakalas等（2011）认为人力资本投资评估是人力资源发展的重要环节，因此，能够同时从社会和经济层面对投资进行评估的方法有助于加强对人力资源的管理。他在文中首先提出了一个人力资本投资的简单的理论评估模型，再通过对已有文献的归纳总结，将诸多学者所采用的研究方法归为五类，分别是：以市场为导向的方法、以会计为导向的方法、基于指标的方法、基于价值增值的方法以及以利润为导向的方法。通过总结，他发现不管是在宏观经济层面，还是在企业或个人层面，对人力资本进行的评估都是通过将投资与使用效果进行对比。
就国内而言，杨建芳等（2006）利用1985-2000 年间中国29 个省际数据，以MRW模型为基础，实证分析了人力资本积累和存量以及人力资本的形成要素教育和健康对中国经济增长的影响并产生了一系列结论，结果表明中国的经验数据不支持将人力资本加入Slow模型，这可能是中国资本投资结构严重偏向物质资本的投资所导致的；同时，结论还指出MRW模型由于未能引入健康资本因素，使其在度量人力资本的结果时可能存在不确定性；最终结论显示人力资本形成要素教育和健康对经济增长均有重要影响。余长林（2006）在杨建芳（2006）的研究基础上，总结现有文献，同样从人力资本拥有量中提取出了受教育程度和健康状况两个关键因素，通过将人力资本作为一种生产要素引入到Solow模型并同时假定人力资本对技术进步的关键影响效用，他对人力资本数量和结构对经济增长的影响同时进行了考察，并得出了人力资本的投资数量和结构同时制约着人力资本的增量，并对均衡经济增长路径有重要影响的结论。
2.人力资本投资无效论
对个人而言，人力资本投资并不必然导致收入的增加和生活水平的提高。Da?vid Levhari 和Yoram Weiss（1974）认为由于人力资本无法买卖且具有专用性，所以相当于物质资本而言，持有人力资本比持有物质资本具有更大的风险。事实上，并非所有的研究都能得出人力资本投资对经济发展具有促进作用。Volker Gross?mann(2008)指出个人能力的差异、教育质量的不确定性，特别是人力资本投资-回报是一个长期的过程，因此未来技术的变化及产品需求的不确定性都会使人力资本投资面临极大的风险，研究结果显示财富分布的不平等将会阻碍贫穷经济体对人力资本的投资。
Temple(1999)的研究显示1960 年以前的韩国对教育投资的增加不仅没有带来经济的高速增长，相反却带来了劳动报酬的降低和较高失业率并存的局面。
Pritchett(1996)也认为，人力资本投资的变化几乎不能解释跨国经济增长的差异。
三、对人力资本投资理论的评价
人力资本投资理论虽然无法对现实世界中的所有社会问题做出合理的解释，但它确实是人们思想史上的伟大转折。
1.发现了推动国民经济增长的新的“发动机”
人力资本投资理论发现了人力资本投资与企业发展和国民经济发展之间的关系，并验证了人力资本相较于物质资本所具有的更高的投资回报率，这有利于各个国家和企业调整本国或本企业的资本投资结构，以争取在资源稀缺的环境下不断提高能源利用率，确保国家和企业的可持续发展。
2.理清了人力资本投资中生产和消费的关系
人力资本投资理论将人力资本投资划分为五个部分，这些投资形式的明确有助于人们理性地做出投资决策，在权衡利弊的基础上，将家庭收入合理分配到教育、医疗保健、培训等支出上。特别是健康资本的引入，有助于人们转变将医疗保健支出视为纯消费行为的观念，能在一定程度上加强人们的健康意识，有利于国民整体健康水平的提高。
3.为人力资源研究开拓了新的思路
人力资源包括质的方面和量的方面，就我国而言，传统研究多集中在量的方面，强调发挥我国“人口大国”的优势，大力发展劳动密集型产业，吸收剩余劳动力，这也与我国当时经济和技术发展水平低有关。随着知识经济时代的到来，高素质的人才所拥有的人力资本才是企业和国家的核心竞争力，因此，国家应加大人力资本投资力度，有所偏向地将财政支出倾向于教育和医疗保健支出。而企业则应从长远地角度出发，加强对企业员工通用性人力资本和专用性人力资本的投资，促进人力资本水平的提高，提高企业的资源利用率和市场竞争力。
四、有待进一步解决的问题
自20世纪60年代以来，有关人力资本投资理论的研究方兴未艾。虽然不少经济学家在人力资本投资方面已做了大量的工作，但该理论仍存在有待研究的领域。
1.对人力资本投资的定量测量
通过第三部分对人力资本投资测算方法的总结可以看出，虽然不同学者对人力资本投资效果能够进行测量，但方法上并未统一。特别是由于人力资本投资结构的多样性及投资形式的隐蔽性，加上人力资本所带来的收益的多样性使得对真实的人力资本投资总额及效益的计算都有相当大的难度，因此，如何寻求一种更加合理的方式计算投资支出和收益总额是后续研究的重要内容。
2.加强人力资本投资与劳动力迁移之间的研究
人力资本投资理论认为劳动力迁移也是人力资本投资的一种方式，通过迁移能在控制迁移成本的基础上获取更好的工作和更高的收入。已有研究也证实了劳动力流动能促进迁入地经济的发展，特别是高素质劳动力的迁入能够对经济发展起到更大的促进作用。因此，如何制定合理的政策，打破劳动力市场中各种形式的分割，确保劳动力自由流动和劳动力资源的优化配置，是摆在各国政府和企业面前的现实问题。
3.完善理论体系，加强现实解释力
就我国而言，相对于世界人力资本投资的平均水平，我国的人力资本投资水平明显偏低；人力资本相对短缺的现状，使得加强人力资本投资成为推动今后中国经济增长的关键所在；特别是在中国的农村地区，教育支出严重不足，农村的人力资本投资长期处于低水平状态。虽然，经济的发展在一定程度上促进了城乡生活水平的提高，但这种提高是不同步的，在广大农村，高生育率和低人力资本投资水平的现象仍然存在，农村的经济发展速度和城市相比仍然存在很大差距，究其原因，人力资本投资理论的实践性还不够，特别是资本回报的长期性使潜在投资者在面对投资风险和时间偏好时，更倾向于即期消费，而不是将家庭收入用于教育和医疗支出。要提高农村人力资本投资的支出水平，需要加强观念的转变，进一步完善人力资本投资理论，在完善理论体系的同时加强现实解释力，使人力资本投资的效益清晰可见。
引文注释
①牟艳.论人力资本投资理论的发展及其战略意义[J].现代商贸工业,2012(14):83-84.
② Schultz,T.W. Investment in human capital[J].American Economic Review,1961(51):1-17.
人力资本投资是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术,在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。只有通过一定的投入,人力资本投资主体才能培育、积累和形成一定的人力资本,人力资本投资主体也才能从中获得人力资本投资所带来的收益。由于企业是以微观经济效益为中心的经济组织,所以企业的人力资本投资更加注重实效,更加关注其投资能否为企业带来现实的利益,即收益必须大于投入。同时,企业人力资本投资具有诸多的特殊性质,从而使企业在进行人力资本投资时必须慎重。必须客观分析企业人力资本的可能风险,尽可能的规避风险,以获得最大的人力资本投资收益。
一、企业的人力资本投资特性
企业的人力资本投资是以企业作为投资主体进行的,目的在于通过企业的投资行为实现员工人力资本的获取和增值,从而实现企业投资收益的最大化。投资形式主要包括招聘、使用、开发、培训、教育、薪酬、福利等。它不同于政府的人力资本投资的公共属性,也不同于家庭或个人的人力资本投资的私人属性,企业的人力资本投资是一种具有组织属性的行为,它以企业内部员工作为投资对象,使企业和员工共同获得投资收益。这种特性使得企业的人力资本投资与政府的人力资本投资和个体的人力资本投资相比具有一些独特的性质,主要包括:
1·投资的规模效应较为明显。这是因为知识或信息的传播、交流、收集和加工需要一定的分工协作,知识量或信息量的大小往往取决于对知识和信息具有认识能力的人、组织以及知识和信息传播、交流、储存和加工的渠道和方式。知识量的增加需要一个良好的认知基础和相当时期的知识积累过程,少量或分散的人力资本投资难以取得明显的效益。
2·人力资本投资的非货币让渡性。企业对员工所进行的人力资本投资,无法由投资机构或个人像买卖商品或进行物质资本和金融资本投资那样自由让渡(转让)并收回全部投资。因此,一旦对人力资本投资失误就可能“颗粒无收”。
3·人力资本投资的回收期长,甚至可能无法获得充足的回报。人力资本的形成具有累计性的特点,需要通过较长的时间才能形成。因此企业人力资本投资的回收期较长,无法像物质资本和金融资本投资那样能在短期内甚至即期内获得回报,只有通过员工在企业长时期的工作和努力,公司才可能回收人力资本投资并取得人力资本投资收益。且人力资本的收益是一个发散的序列,即人力资本实际使用所带来收益不仅仅局限于人力资本的所有者、支配者或使用者的范围之内,而且向更广的范围扩散。这种扩散的结果,会使与该人力资本投资和使用完全无关的其他人或其他组织从中受益。
4·个人主观能动性影响投资效果。人力资本与物质资本和金融资本最大的区别在于人力资本是一种“活的资本”,其投资效果很大程度上受到员工个人主观能动性的影响,这种影响可能导致企业人力资本投资的超额产出,但也可能导致企业人力资本投资的低效率甚至是负面损害。
5·环境因素影响投资效果。企业人力资本投资收益除了受到员工个人主观能动性的影响外,还受到其他相关环境因素的影响。这些相关环境因素涉及政治、经济、社会、法律、科学技术等方面。如技术、市场条件的变化可能最终导致企业人力资本投资收益的降低甚至完全失败。
二、企业人力资本投资风险
企业人力资本投资风险是指企业在人力资本投资决策和实施过程中,对未来不确定因素的状态和变化缺乏准确的判断与合理的预测,从而导致企业投资失误或投资损失发生的机率。如何最大限度地降低企业人力资本投资的风险,需认真分析企业人力资本投资中的可能风险与收益,尽可能地规避风险,以获得最大的人力资本投资收益。企业人力资本投资风险可大致归纳为:人职匹配风险、人才外流风险、激励制度风险、职业道德风险、技术变化风险、政策变化风险、市场环境变化风险和生命风险等。
1·人职匹配风险。企业中的每一职位都有特定的工作内容,这些职位的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的岗位相适应,这个职位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步;反之,就停滞不前,无所作为,甚至给企业造成重大损失。这种由于选聘员工与职位不相符合而形成的风险就是企业人力资本投资中的人职匹配风险。人职匹配风险包括:(1)聘用不当风险。如果招聘的人员不符合企业需要就可能给企业造成损失,这种损失除公司支付的招聘费用、培训费用、人员工资福利等直接成本外,还包括由于招聘不当,新聘员工不称职使公司损失的商业机会等间接成本。
(2)投资对象选择风险。人力资本投资的对象应当是符合企业发展战略要求的应聘者和员工,如果投资的对象对企业的归属感不强,其跳槽倾向就比较高,就可能导致人力资本投资的浪费。(3)工作调配风险。如果对员工在企业内的调配不恰当,使员工担任了与其能力不相适应的职务,则不但可能影响被调配员工的积极性,还将伤害其他员工的进取热情,给企业的整体造成的损害更是难以计量。
2·人才外流风险。人才外流是目前企业所面临的最大的人力资本投资风险。企业花费大量投资而形成的人力资本,特别是专用性很强的人力资本,如果外流,给企业带来的损失将是巨大的,因为培养或引进一个人才不但要花费大量的金钱,而且需要时间。这种风险有两种表现形式:一是直接风险,即由于人才脱离企业而造成的人力资本直接损失;二是间接风险,即由于人才进入竞争对手的企业而给原企业造成更大的竞争压力。
3·激励制度风险。人力资本的一个重要特性在于人力资本需要很强的激励才能最大限度地发挥作用。企业的薪酬福利和奖惩制度是企业激励员工的主要方式,它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标,是企业人力资本投资的一个重要方面。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究,结果表明:如果没有激励,一个人的能力则可以发挥到20%~30%。如果得到激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。但如果激励制度不合理、不科学,会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来,有时还会产生负面效应,从而导致企业人力资本投资的失败。
4·职业道德风险。员工对企业不忠诚,泄露商业机密,在业务交往中损害企业利益,谋取私利;违法乱纪,,盗窃公司财物;不敬业,消极怠工,工作效率低下等,会给公司造成很大损失。这些都是企业人力资本投资中的道德风险。但同时也说明加强职业道德建设、对员工的道德培养进行投资将为企业带来可观的收益。
5·技术变化风险。科学技术的飞速发展,导致人力资本快速折旧而贬值。企业为一项新工艺、新技术投资开发的人力资本,如果由于外界的科技创新使这项工艺技术变得落后、陈旧,而使投资形成的人力资本贬值,这被称为企业人力资本投资的技术变化风险。尤其是IT等高新技术产业,技术变化日新月异,如果不认真做好技术分析和市场信息跟踪,很容易造成人力资本投资的技术失效。
6·政策变化风险。政府的经济政策对国家的经济发展有着十分重要的作用,它从多方面影响到企业经营战略和投资方向,从而影响企业人力资本投资的战略和方向。如国家对产业政策进行调整,这种调整的时机和力度难以把握,而企业没有预测到这一变化,需要被动地改变经营方向,以前投资培训的人力资本就会失去价值,需要重新投资培训员工新的技能、技术知识。这会给企业带来很大的人力资本投资风险。
7·市场环境变化风险。在目前经济全球化环境中,任何重大不确定因素的影响,都可能波及到世界各地,带来较大的系统性风险。如东南亚经济危机对世界经济的发展有着极大的影响,尤其影响到市场需求的变化,使企业不得不改变经营方向从而导致的企业人力资本投资风险。
8·生命风险和不可抗力风险。此外,企业人力资本投资还面临生命风险和不可抗力风险。人力资本具有自然属性,作为人力资本投资的对象的人是有自然生命周期和经济生命周期的,随着人的年龄的增长,人力资源的生产效率将会下降;随着经济生命周期缩短,人力资本收益期也将会随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着员工年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉,从而引致企业人力资本投资风险。
三、企业人力资本投资风险对策
企业在进行人力资本投资时可能同时面临上述一种或几种风险,这些风险可能导致企业人力资本投资的效果欠佳甚至是完全失败。但在新的时代条件下,企业要持续生存下去,并在激烈的市场竞争中取胜,获取高的经营回报,企业必须正视人力资本投资风险。通过采取合理的措施来降低人力资本投资的风险,提高人力资本的投资收益。针对人力资本投资风险,企业可以采取下几种措施:
1·做好人力资本投资的战略规划。降低企业人力资本投资风险最重要的措施即企业必须做好人力资本投资的战略规划。企业人力资本的形成是一个长期的、动态的过程,必须通过战略性的人力资本投资活动来实现。企业必须通过对自身实际及内外部环境情况的分析,确定企业人力资本投资的重点,制定人力资本投资的战略规划。首先,要加强对政府施政行为、法律法规的研究,提高政策把握能力。
其次,要加强对行业市场的调查研究,人力资本投资行为要以市场为导向,适者生存。再次,要对本行业科技发展趋势有清醒的认识,在人力资本投资开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界科技的前沿。此外,企业应当充分了解和认识企业内部人力资本实际状况,认识自身人力资本投资需求。在充分了解和分析外部环境的机遇和挑战以及内部组织需求后,制定有效的人力资本投资战略,避免投资方向和目标的偏差。
2·做好人职匹配工作。企业人力资本投资要做好人职匹配工作,重点是要遵循适才原则,即把合适的人员安排在适当的岗位上的企业用人原则。要切实遵循适才原则,关键在于做好工作分析、人员测评和员工职业生涯规划。以工作分析产生的结果———职务说明、任职资格条件(最低工作条件)、工作规范或岗位规范作为选人用人和进行人力资本投资的依据。人员测评则要选取科学、合理的人员测评手段和工具来评定、甄别和预测适合岗位的所需人员。此外,企业还必须重视员工职业生涯规划。为员工提供科学的职业路径,沿着所建立的职业梯有的放矢地对员工进行针对性的投资,确保企业对人力资本的投资符合企业发展的需要。
3·向员工提供客户化的服务。企业开展人力资本投资活动的另一个重要方面是要向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务,企业要以新的思维来对待员工。要以营销的视角来开发组织中的人力资本。即企业要站在员工需求的角度,通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。特别是为员工提供共同远景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能和支持与援助等。通过提供员工服务,使员工的人力资本得以保值增值。企业在提供员工服务时要注重80/20效率法则,将服务的重点集中在那些对公司有重大影响和有重要贡献的人员上,实现人力资本投资收益的最大化。
4·完善激励机制。要实现人力资本投资的效果,特别是要在尽可能地节约人力资本投资成本的情况下扩大人力资本投资的收益,就需要完善激励机制。激励机制不仅包括物质激励、精神激励,还包括能力激励和情感激励。通过目标激励、理想激励、参与激励和荣誉激励,在较高层次上调动员工积极性,还可以通过培训激励和工作内容激励满足员工发展自己能力的要求,实现人力资本激励的成果。
此外,更需要通过情感激励来增强员工的归属感,促进员工的工作。对员工进行激励还必须克服以往传统单一化的激励模式,要依据员工职位、贡献、工作性质等的不同,综合考虑企业的发展阶段、行业特点、治理模式等情况,确定企业不同员工的不同人力资本含量,相应采取权变的人力资激励模式,真正实现对企业员工的“个性化”激励。例如对维持费用高、投资报酬率低的一般员工将应采取短期激励,而对维持费用低、投资报酬率高的核心员工则适用于长期激励。
5·优化组织环境。优化组织环境是企业降低人力资本投资风险的另一类重要措施。企业通过制定良好的政策,营造一种能够挽留人才、发挥人才作用,实现人才价值的良好环境,来保证人力资本投资;同时通过加强企业文化的建设以提高企业人员的道德修养,增强企业人员的自律,减少企业人力资本投资的道德风险。良好的组织环境还将促进学习型组织的建立,通过在组织内部形成积极的学习型文化来实现人力资本投资的增值。
6·强化约束机制,控制培训风险。企业防范人力资本投资风险的另一重要措施是要加强约束,通过对人力资本投资客体的约束来减少人力资本投资风险。约束一方面在企业内部可以通过投资成本转移、劳动合同等实现,另一方面在外部可以通过法律、市场和道德来实现。企业在人力资本投资(特别是出国培训)过程中,应全程控制。在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员进行联系。通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失。也可以通过减少企业负担的培训费用的份额,或降低投资对象在培训期间的工资或收入水平的方式,把部分投资成本转移到投资对象的身上。另外通过“竞业避让”、聘用条件、培训费用、服务期限、股票期权、违约责任等方面与员工以合同的形式加以约定,约束企业人力资本投资对象的行为。
参考文献
[1]饶年华·人力资本的内涵、属性和特点[J]·中国人力资源开发,2004,(2)·
中图分类号：F592.7 文献标识码：A 文章编号：1008－2972(2008)04－0103－06
一、引言
自2000年西部大开发战略实施以来，西部地区凭借丰富的旅游资源大力发展旅游业，旅游业已经成为西部地区的重要支柱产业。当前如何加大人力资本投资，发展旅游优势产业，成为西部地区关注的焦点。
人力资本一般认为是通过对人的教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而使其获得知识和技能的积累。Adam Smith是最早系统地论述人力资本思想的学者，新古典经济学的代表人物Alfred Marshall认为对人本身的投资是最有价值的投资，Walsh(1935)、Friedman and Kuznets(1945)从不同角度对各种职业与教育等级的经济收益进行了开创性的研究。现代人力资本的奠基人Mincer(1958)、 Sehultz(1961)首次从劳动者能力角度全面深入地论证了人力资本投资问题，认为人力资本投资对提高生产者收入水平、促进经济增长等具有至关重要的作用。二十世纪五六十年代，人力资本的研究开始涉足其对经济增长作用，Arrow(1962)的干中学模型说明人们在干中学的过程中使人力资本存量得到了提高；Lucas(1988)把人力资本作为一种生产要素直接引入经济生产函数中，认为人力资本积累是经济增长的源泉；Romer(1990)，Nelson和Phekps(1996)等强调了人力资本存量对经济增长的重要影响；Mankiw，Romer和Weil(1992)构造了一个包含人力资本因素的外生的经济增长模型，并进行了实证分析。这些研究成果为人力资本投资对西部旅游业发展的研究提供了重要理论支撑。
二、人力资本投资对旅游产业发展的作用分析
旅游产业作为一个综合性的服务产业，其发展受多种因素的影响和制约，社会的发展能力、经济的发展能力、文化的发展能力、人口发展能力等都会对旅游产业的发展产生巨大的影响。当前人力资本对旅游业的作用研究比较少，但人力资本投资有利于提高人口素质，刺激旅游需求，提高旅游资源配置效率，优化旅游行业结构，促进旅游产业的快速发展。人力资本投资对旅游产业发展的影响主要体现在对旅游市场的刺激，旅游环境的优化，旅游相关产业的推动和对旅游人才升级的影响等四个方面，如图1。
1、人力资本投资对旅游经济增长的作用
人力资本投资对经济发展具有较大的推动作用。Solow(1956)测算出1909－1949年美国人均产出的增加量中有12.5％来自人力素质的提高；fCDenison(1967)计量了教育及人力资本对经济增长的贡献；Sengupta(1993)认为人力资本积累在亚洲新兴工业化国家的经济高速增长中扮演了至关重要的角色；Benhabib和Spiegel(1994)通过跨国人力资本经验数据，发现人力资本存量对经济增长有显著影响；Black和Lvnch(1996)强调了人力资本投资中在职培训对提高生产率的重要作用；Barro(2001)通过跨国数据分析证实了人力资本对经济增长的重要影响。在国内，近年来相关研究也成为一个研究热点，赵兰香、林生(2004)提出人力资本在国际间的技术转移获得技术能力提升方面发挥着越来越重要的影响，它直接影响一个国家的技术基础和产业优势；人力资本投资能提高旅游从业人员和游客的素质，有利于提高服务质量和环保意识，有利于扩大市场，促进旅游业又好又快的发展。
2、人力资本投资对旅游需求的刺激
经济增长的一个重要表现是促使人民收入和生活水平的提高。据Schuhz的实证研究，美国接受12年教育(高中程度)的人，每增加一年教育其收入就增加17.2％，在此基础上每多接受一年教育收入增加8.8％。收入的提高促使人们追求更多的享受，为人们实现旅游需求奠定了基础。同时人力资本投资尤其是教育的投资有利于提高人们文化水平，激化旅游需求。一般而言，受教育程度高的出游率高，文化水平低的出游率低，这一方面与他们相应的高收入有关，另一方面出于对探求新知识的兴趣。卫生保健方面的投资则可减少使人们生病的机会，从而提高个人收入；科技文化方面的投资则可刺激人们追求更多的精神享受，使更多的人们参与旅游。在我国，由于历史原因，农村与城市差距比较明显，城镇的人力资本投资不论是质量还是数量都远远优于农村，居民从收入到文化素质差距都比较明显，这也是城镇居民旅游消费明显高于农村的一个重要原因。如表1所示，农村居民占我国总人口的70％以上，旅游人次却不到城镇居民的2倍，而旅游总花费更是不到城镇居民的二分之一。可见，农村居民收入如得到大幅的提高，其旅游需求必将提升，为我国旅游产业的发展提供新的增长源泉。
3、人力资本投资为旅游业发展提供人力资源保障
在旅游业发展初期，主要是对旅游资源的直接开发和利用，旅游产品附加值较低。但随着旅游业的发展，观光旅游被文化旅游、生态旅游、工业旅游、科技旅游等高层次旅游形式所代替，而这一切的实现必须具有相应的人力资本作为保障。但在我国西部地区，旅游业的从业人员文化水平普遍不高，能力有限，不仅无法满足消费者的更高层次要求，而且对旅游业的长远发展造成了巨大的影响，如忽视旅游生态的保护，旅游资源的高层次开发和创新乏力等。而人力资本投资，不仅可以增加旅游人力资本存量，直接为旅游产业发展提供所必需的各种旅游人才，还可优化人才结构和强化人才的交流，为旅游产业的发展提供更多的支持。只有不断加强人力资本的投入，大力加强员工技能培训，提高旅游从业人员的素质，不断引进高级旅游人才，才能实现旅游业的快速健康发展。
4、人力资本投资为旅游产业发展提供更好的社会环境
人力资本投资对旅游业发展环境的影响主要体现在对相关产业的影响和对社会环境的直接优化。由于人力资本投资对整个社会经济发展的促进作用，可促使与旅游产业密切相关的产业链得以快速发展；旅游经济的发展带来财政收入的增长，政府可以将更多的资金投入基础设施的建设，为旅游业的发展提供更多的支持。人力资本投资是提高人们生活水平、提高文明程度、提高环保意识等综合素质的重要因素，无疑对优化旅游产业发展环境起到了积极的作用。
三、西部与东部人力资本投资对旅游产业发展影
响的实证对比分析
对于人力资本的实证研究，Denison(1967)、Jorgenson和Griliches(1967)通过将劳动者按照年龄、性别、教育程度进行细分，建立了不同质的劳动者与经济增长之间的关系；Beeker(1962)首次将人力资本投资划分为教育、在职培训、健康、迁移等不同形式。国内多数学者都认识到了教育、健康等要素对人力资本投资的重要性，把教育和健康看作人力资本投资的具体构成形式，人力资本也是凝聚在劳动者身上具有经济价值的知识、技术、能力、健康素质构成，是劳动者综合素质的具体反映。但对人力资本投资指标的选取和度量是一个难题，方法通常包括受教育年限法、劳动者报酬法、学历指数法、技术等级法和教育经费法等。人力资本是区域长期的人力资本投资以及其他因素等共同作用形成的人力资本存量和积累，所以本文对人力资本投资的计量采用费用法，利用与人力资本相关的各种费用投资作为人力资本投资的计量依据。结合旅游产业的实际，本文选取影响区域人力资本投资的主要因素，科教文卫四种经费的投入作为人力资本投资的主要计量指标。考虑到数据的可获取性，且政府投入是其中的主体，本文主要选择政府的财政支出作为人力资本投资计量指标。
目前关于人力资本投资与旅游产业发展的相关研究还比较少，本文尝试对两者的相关性进行实证分析，并与东部地区进行对比分析。本文所述的西部地区指西部大开发所包括的12个省级地区(包括内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆)，东部地区包括11个省级地区(包括北京、天津、上海、河北、辽宁、山东、江苏、浙江、福建、广东、海南)。对旅游业发展的计量指标，本文主要选取2000年到2005年国内旅游人次，入境旅游人次，国内旅游收入，旅游外汇收入四个代表旅游业发展状况的指标。
1、西部旅游业和人力资本投资与东部的对比分析
(1)西部地区旅游业与东部对比分析
从表2和表3可见，实施西部大开发以后，西部旅游产业获得了飞速的发展，特别是国内旅游人次和旅游收入的年均增长率都与东部地区相当，即使在2003年“非典”期间，西部国内旅游收入仍然实现了小幅增长，显示出强劲的发展势头；虽然西部地区国内旅游收入占GDP比重与东部相比还有差距，但增长率却明显高于东部地区，显示出旅游业在西部国民经济中的地位越来越重要。
由于西部地区的基础设施不完善，特别是旅游高等级交通设施建设严重滞后，制约了入境旅游业的发展，入境旅游和旅游外汇收入增幅明显低于东部，且在GDP中的比重比东部地区下降得更快；同时西部地区的入境旅游收入在旅游总收入中的比重要远远低于东部，且在2003年的“非典”期间入境旅游受到了比东部更加严重的打击，直到2004年才恢复到2002年的水平，说明西部地区的旅游业发展在对入境旅游服务方面的差距还比较明显，受外部不确定因素的影响比较大，抵御风险的能力还比较弱。
(2)西部地区人力资本投资与东部对比分析
由表4和表5中可以发现，西部地区在科教文卫各项人力资本的投人明显低于东部。从增长速度上看，西部地区在教育、文化体育和卫生经费与东部地区的差距不是很大，落后两个百分点左右，特别是教育经费增长与东部地区接近，这可能与实施西部大开发以后，国家对西部地区加大了基础设施等方面的投入有关；但科技投入的增长方面，西部地区仍然明显落后于东部地区，不仅投入费用的绝对数相对偏少，且增长幅度也明显偏低，只有东部地区的一半左右，这可能与西部地区经济基础落后和对科技投入的重视程度不够有关。但是从人力资本投资占GDP的比重的增长幅度上看，西部地区下降只有0.56％，而东部地区则下降了1.3％，说明西部地区政府对人力资本投资已经加大了力度，只是限于各种条件与东部地区还是有较大的差距。
2、西部地区人力资本投资对旅游业发展的影响与东部对比分析
本文利用SPSS统计软件对人力资本投资的相关数据和旅游产业发展的相关数据进行回归分析，以判断人力资本投资对旅游业发展的影响，显著性水平设定为0.05。由于旅游人次与人力资本投资单位不同，旅游收入是表现旅游业发展水平的核心指标，故本文在回归分析中，旅游业发展指标仅选取国内旅游收入和旅游外汇收入。鉴于东部地区在旅游业和人力资本投资水平明显高于西部地区，所以本文将通过对比东部和西部人力资本投资与旅游业的相关性，探索西部地区人力资本投资的差距。
(1)西部和东部整体人力资本投资与旅游业发展的回归对比分析
科教文卫整体人力资本投资与旅游业发展回归分析中，本文从人力资本投资总量和占财政的比重两个方面进行分析。考虑到回归方程的常数项显著性水平大于0.05，故本文采用标准回归系数，不考虑常数项，回归结果如表6和表7所示。
根据表6分析发现，不论是国内旅游收入还是旅游外汇收入，西部地区人力资本投资效用明显低于东部地区。国内旅游收入方面，回归方程中西部地区的人力资本投资系数为1.73，仅为东部地区3.28的一半多一点；旅游外汇收入方面，西部地区的0.15尚不足东部地区0.58的四分之一。
科教文卫人力资本投资比重与旅游业比重回归分析结果，如表7所示，西部地区和东部地区的差距更加明显。国内旅游收入方面，回归方程中西部地区的人力资本投资比重系数为0.15，不足东部地区0.34的一半；旅游外汇收入方面，西部地区的0.03仅为东部地区0.064的一半。
综上可见，西部地区总体人力资本投资对旅游业的贡献明显偏低，说明西部地区人力资本投资效率较低，西部地区还需要优化投资的结构和比例。
(2)西部和东部单项人力资本投资与旅游业发展的回归对比研究
由于各个人力资本投资项目之间具有共同的变化趋势，进行多元回归分析面临多重共线性的问题，利用SPSS进行逐步回归分析的过程中，可以发现多个对旅游业有明显影响的指标由于显著性较高而被排除在方程之外，难以就单个项目进行全面分析。所以本文利用单个投资指标与国内旅游收入和旅游外汇收入分别进行一元回归。同时由于常数项的显著性较高，故在回归分析中仍然采用标准回归系数，如表8和表9所示。
就表8分析中可以发现，除了科技三项费用西部地区稍高外，东部地区的各项经费与旅游收入回归方程的标准回归系数基本都达到了西部地区的两倍，显示西部地区的人力资本各项投资对旅游业的贡献显著低于东部。
从表9分析中可以发现，西部地区各项经费对旅游业的贡献度，都与东部地区的有明显的差距，除了科技三项费用为东部地区的一半以外，其他项目都在三分之一以下。这可能与国际旅游业的影响因素比较多，东部地区具有发展国际旅游的各种先天优势，而
西部地区不仅科技落后，文化体育产业不够发达，基础教育和基本卫生设施更加落后，难于适应国际旅游的高层次需要。
就不同人力资本投资项目之间的对比情况看，西部地区和东部的差异并不明显，不同项目的影响排序相同。就西部地区来看，科技经费的影响最为明显，其次是文体广播事业费，贡献最小的是教育经费。从中可以发现：第一，科技投入是区域创新的主要力量，是西部地区实现旅游业结构升级优化的重要途径。第二，西部地区的教育整体水平仍然远远落后于东部地区，影响人们的观念和收入，故西部地区教育人力资本投资对旅游业的影响还不明显；同时教育投资的效益还比较低下，西部地区必需提高教育投入的效益，使之对旅游业的发展发挥更大的作用。第三，文化旅游是西部地区的优势产业，而文体广播事业费对西部地区发展文化旅游具有异常重要的现实作用，所以西部地区需要加大文体广播事业费的投入。第四，西部地区的卫生水平还异常落后，投资还主要集中在对基本卫生医疗条件的改造，而旅游业对卫生的要求相对较高，卫生投资对服务产业的促进作用还不明显，所以西部地区的卫生人力资本投入结构需要优化和升级。
3、进一步的分析
根据前面的对比分析，西部人力资本投资还面临着许多的问题。
(1)西部人力资本投入总量偏少导致旅游经济落后。经济落后是西部地区人力资本投资的最重要的制约因素。实施西部大开发以来，虽然西部地区的基础设施得到巨大的改善，但由于西部地区经济基础薄弱，人民收入水平偏低，人力资本投资经费来源有限，投入量远远无法满足经济发展的需要，造成西部地区经济发展与人力资本投资之间的恶性循环：经济不发达－低人力资本投资－低素质的人－低劳动生产率－经济不发达，西部地区与东部发达地区的差距在不断的扩大。
(2)西部人力资本投资占财政支出的比例偏少。从本文的分析结果可以发现，西部地区人力资本投资占GDP的比重仍然明显低于东部地区，考虑到东部地区的财政收入绝对数值和增长速度都明显的高于西部地区，这种结果势必加大东西之间的差距，使西部地区由于人力资本的缺失更加落后，必然影响到旅游业的可持续发展。
(3)西部人力资本投入效率低下。西部地区人力资本投资对旅游业发展的贡献也明显的低于东部地区，只及东部地区的三分之一左右，对国际旅游的贡献与东部相比差距更加明显。目前西部旅游业发展面临着巨大的挑战，特别是旅游高级人才严重匮乏，旅游服务质量不高，旅游科技创新等比较落后，制约旅游业又好又快的发展。西部地区旅游业要实现快速健康发展，必须提高人的素质，大力提高旅游服务质量，改善人力资本投资的效益。
四、改善西部地区人力资本投资的对策
1、西部地区必须重视人力资本的发展，做好旅游人才发展规划，加大人力资本投资，增加人力资本存量
世界银行研究表明，劳动力受教育时间每增加一年，就能提高劳动生产率9％。确立人力资本发展战略，加大人力资本投资，提高旅游从业人员的素质是西部旅游经济发展的根本保证。中央和地方要进一步增加中西部地区的教育经费投入力度，多渠道、多形式鼓励全社会共同关心和资助中西部教育投入。同时还要实现制度创新，拓宽投融资渠道，加大人力资本投资，促进经济增长以物质资本投资为主向人力资本投资与物质资本投资相协调的方向转变。通过对人力资本的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；社会资本表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中，信任也是生产力，这两种资本结合有利于创造和维持旅游业持续的竞争优势。
2、完善人力资本市场机制
西部地区要采取积极措施引进高级旅游优秀人才，建立和完善人力资本的价值评估机制，实现人力资本产权激励，不断优化环境，真正把政策落到实处，切实做到事业留人、感情留人、政策留人。通过产权利益驱动，激发人的积极性，实现各产权主体利益目标，有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进旅游经济快速增长。
最早提出的人力资本投资决策模型是教育模型[4],该模型假定人力资本承载者一旦完成正规教育后,不再有其他人力资本投资行为。但实际上,承载者在结束正规教育走入市场后的整个经济生命周期内,会有在职培训等对技术能力和生产能力的投资,对此,贝克尔首次提出了在职培训模型[5],将企业纳入投资主体的范畴。教育模型和在职培训模型都只是对人生某一阶段的某种人力资本投资的决策分析,实际上,在承载者一生中可能会有多次、多种形式的投资,这些投资分布在生命周期的不同阶段,因此后续的人力资本投资决策研究是建立在承载者生命周期的基础上的。本文以经济生命周期作为考察时期,分析个体应对人力资本存量贬损的投资策略选择。在研究中,不单独选用教育模型和在职培训模型,而是选用净现值法和内部收益率法,其核心思想为:在人力资本投资决策的时点上,投资必须有利可图,否则,放弃投资。
(一)净现值法个人人力资本投资遵循效用或收益最大化原则,决策的主要参考因素是投资成本和收益:把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现,比较两者的差额,如果差额为非负值,那么投资可行;否则,放弃投资。该模型可以表示为Q=Σti=1Bi/(1+r)i-Σnj=1Cj/(1+r)j0(1.1)其中,Σti=1Bi/(1+r)i为投资收益现值(i=1,2,……,t),Σnj=1Cj/(1+r)j为投资成本(j=1,2,……,n)。如果净现值Q的值为非负值,则投资可行;反之,放弃投资。
(二)内部收益率法运用内部收益率法,人力资本投资决策遵循的原则为:若要使投资有利可图应选用多大的贴现率。内部收益率是个人所能接受的最低利息率,它大于或等于其他投资的报酬率。计算内部收益率,可以继续沿用净现值法的基本假设条件。首先,令B=C,求出r值,即Σti=1Bi/(1+r)i=Σni=1Cj/(1+r)j(1.2)如果r大于等于其他投资的报酬率,则该项投资可行;反之,放弃投资。
二、应对人力资本存量贬损的投资策略
引致人力资本存量贬损的原因不同、贬损形式的差异会导致承载者投资策略选择的差异性。基于贬损的投资意图不外乎补偿与防范两种,二者分别或共同成为应对存量贬损的主要策略[2][5]。在应对贬损的投资策略研究中,仍然选用上述两模型,并加入存量贬损因素对之进行修正。
(一)防范型投资策略该策略的核心思想是“防患于未然”,针对可能的存量贬损,通过先期的预防性投资降低贬损风险。投资决策遵循的原则为:通过追加防范型投资以期能确定地获得既有投资的预期收益,使之至少能够保值。因此,在防范型投资模型中,考虑到可能的存量贬损,仍然获得先期投资决策中预期的投资收益,实际付出的投资成本还要增加防范型投资部分。
1.决策模型一:净现值法若投资决策选用净现值法,则投资的净现值Q1的计算公式为Q1=Σti=1Bi/(1+r)i-[Σni=1Ci/(1+r)i+Σm+up=uCp/(1+r)p](2.1)其中Σm+up=uCp/(1+r)p代表为预防人力资本存量贬损而付出的人力资本投资成本,t代表从既有人力资本投资时点到经济生命周期结束的时间长度,n代表既有人力资本投资成本支出的时间长度,m代表防范型人力资本投资的成本支出时间长度,u代表在既有人力资本投资决策后的第u年发生防范型人力资本投资决策。如果两种人力资本的决策时点相同,则在决策时点上,若净现值Q1的值大于等于零,那么这项投资可行;若净现值Q1的值小于零,则放弃该投资。
2.决策模型二:内部收益率法若投资决策选用内部收益率法,则计算内部收益率r值的公式为Σti=1Bi/(1+r)i=Σni=1Ci/(1+r)i+Σm+up=uCp/(1+r)p(2.2)如果r大于等于其他投资的报酬率,则该项投资决策可行;反之,放弃投资。显然,根据公式2.2计算出的内部收益率会比公式1.2中的内部收益率低些,这是考虑到防范型投资成本而对内部收益率进行修正的结果。
(二)补偿型投资策略在补偿型投资策略中,若仍要获得既有投资的预期收益,实际付出的投资成本还要增加补偿型投资部分。
1.决策模型一:净现值法假定在年以后既有人力资本发生存量贬损,若选用净现值法,人力资本投资的净现值Q2的计算公式为Q2=[B1+Σt-ui=1B1t/(1+r)i+δ]-[C1+Σmc=1Cc/(1+r)c](2.3)其中,B1为在u年内已经获得的投资收益(0≤u≤t);Σt-ui=1B1i/(1+r)i是在人力资本发生存量贬损后,在剩余的投资回收期内能够获得的投资收益;δ是因存量贬损减少的收益;C1代表已经发生了的既有投资的实际成本;Σmc=1Cc/(1+r)c代表补偿型投资成本。在决策时点上,如果净现值Q2的值大于等于零,那么这项投资可行;反之,放弃投资。需要特别指出一点,补偿型投资遵循的原则与防范型投资遵循的原则有相似之处,但决策的事实依据不同,且二者的决策时点不同。防范型投资的决策时点选在存量贬损发生前;补偿型投资的决策时点选在存量贬损后,滞后于先期的投资决策,为简化分析,此处补偿型投资决策时点选在初始的存量贬损时点上。关于补偿型投资决策时点的说明:第一,B1代表截止到既有投资发生存量贬损的时点上,其为承载者带来的实际收益;C1代表截至既有投资发生存量贬损的时点上,既有投资的实际投资成本。由于补偿型投资发生在既有人力资本存量贬损之后,故折现法不适于计算已经发生的成本和收益。第二,Σt-ui=1B1i/(1+r)i表明从既有人力资本发生存量贬损的时点开始到投资周期结束时既有投资的收益,该收益值与在u年内已经获得的收益B1的和小于在既有投资决策时点上的预期收益;Σmc=1Cc/(1+r)c表明从既有人力资本发生存量贬损的时点上,为逆转贬损带来的投资收益下降趋势所做的补偿型投资成本。
2.决策模型二:内部收益率法若选用内部收益率法,则计算内部收益率r值的公式可由公式2.3整理得到B1+Σt-ui=1B1i/(1+r)i+δ=C1+Σmc=1Cc/(1+r)c(2.4)其中,根据公式2.4计算出的内部收益率会比公式1.2中的内部收益率低些,这正是考虑到补偿型投资成本而对内部收益率进行修正的结果。
(三)两种投资策略的比较
1.共同点。二者都旨在保证先期的既有投资能够至少获得既定的预期收益,即人力资本存量保值,但实际投资结果具有不确定性。第一,人力资本保值,获得了既定投资决策时点上的预期总收益;第二,人力资本增值,所得收益大于既定投资决策时点上的预期总收益;第三,投资失败,人力资本仍然不以人的意志为转移地发生了存量贬损,或贬损态势未得到逆转。
2.不同点。二者的不同点表现在后续投资决策时点的选择上。第一,防范型投资策略的决策时点主要选在发生存量贬损前,或者与既有投资决策时点相同,或者滞后于既有投资决策时点。第二,补偿型投资的决策时点主要选在发生存量贬损后,显然滞后于先期的既有投资决策,为简化分析,将该时点选在既有人力资本发生存量贬损的时点上。
三、两种投资策略的应用
在既有投资决策的基础上,配合必要的补偿与防范型投资决策,使承载者向市场提供与需求匹配的人力资本,是使人力资本存量保值与增值的必然选择。然而,引致贬损的原因是不同的,贬损的形式也有差异,另外,不同承载者在其生命周期不同阶段的投资选择也不同,故基于防范与补偿存量贬损而选择的投资策略也是迥异的[2]。
(一)基于贬损原因的策略选择应对存量贬损的投资策略选择取决于存量贬损的原因(如表1所示)。
1.由人力资本创造收入的能力、拓展收入空间能力下降引发的存量贬损,既需要通过前期的防范型投资在一定程度上预防存量贬损的发生,也需要后续的补偿型投资使承载者的人力资本存量至少恢复到贬损前的水平。
2.人力资本闲置将人力资本暴露于存量贬损的风险中,前期的防范型投资是必要的。人力资本处于闲置状态时,承载者后续人力资本投资的机会成本比较小,可见,人力资本闲置时做防范型投资也是可行的。如果在闲置期间人力资本正经历着贬损,则需要做补偿型投资。
3.人力资本承载者非正常永久性退出劳动力市场,那么后续的人力资本投资对其创造收入、获得收入机会显然没有意义。无论是从个体层面上考虑,还是从群体层面考虑,防止提前非正常永久性退出劳动力市场,关键在于前期的防范型投资。这种防范型投资囊括了基于生理和心理健康的投资,通过保持、改善、提高生理健康状况延长劳动力市场活动时间;通过心理健康投资陶冶情操、提高道德修养,防范因为误入歧途受到法律制裁而永久性退出劳动力市场。
(二)基于贬损形式的策略选择应对存量贬损的投资策略选择取决于存量贬损形式(如表2所示)。
1.无形贬损与有形贬损。其一,应对非市场性因素引致的人力资本存量有形贬损重在前期的防范型投资,以减少有形贬损发生的可能性。一旦有形贬损发生,基于健康的支出是非常必要的,但该项支出不一定具有投资性质:如果人力资本承载者永久性退出劳动力市场,该项健康支出不具有投资性质,不能称作补偿型投资;如果人力资本承载者的劳动能力仍然存续、仍然是人力资本市场之一分子,则这种健康支出是后续的补偿型人力资本投资。其二,应对市场性因素引致的人力资本存量无形贬损既需要前期的防范型投资也需要后续的补偿型投资。
2.可逆贬损与不可逆贬损。其一,发生可逆性贬损时,因为存量贬损的事实可以通过后续的人力资本投资得到逆转,因此,选用补偿型投资策略应对贬损。当然,在可逆性贬损发生前的防范型投资也是非常必要的。其二,发生不可逆贬损时,该人力资本存量贬损的事实已无法逆转,应对此种存量贬损需要采用前期的防范型投资策略。
(三)基于承载者经济生命周期的策略选择本文的经济生命周期指从承载者进入到永久性退出人力资本市场之前的时间周期,将经济生命周期分为前期、中期和后期三个时段。
1.前期。前期是承载者刚刚进入市场的阶段,其人力资本存量水平比较低,但学习能力最强,处于人力资本增值的时段,其人力资本存量在短时期内贬损的概率较小。故应对可能的贬损主要选择防范型投资策略。人力资本投资以迁移、职业和/或行业转换、继续接受正规教育、在职培训等获得更高收入和更高人力资本存量的投资为主。
2.中期。中期人力资本存量或达到经济生命周期内的最高水平,或开始贬损。对第一种状态,承载者更多地选择提高工作效能的投资以防范健康存量贬损;对第二种状态,防范健康存量贬损的工作效能投资必不可少,同时要选择补偿型投资。因为人力资本投资效率低、成本高、收益期短,中期的补偿型投资选择空间比较小。就投资形式而言,可承受的地域上的迁移、空间上的职业和/或行业转换为首选;而后续的正规教育、在职培训等成为次选。
3.后期。该时期接近退休,人力资本存量变得很少,实际分配给人力资本投资的个人资源也很少。因为,虽然补偿型投资的机会成本相对较小,但健康存量贬损导致投资效率很低,且回收投资收益的时间非常有限,导致该阶段的投资少。故虽然该时期存量贬损程度很大,但承载者几乎不作任何基于知识和技能的补偿型投资,却更多地选择基于健康的补偿型投资,旨在提高工作效能,至少维持其既有健康存量和人力资本价值存量。
(四)基于承载者既有人力资本的策略选择承载者既有人力资本形式和水平的差异,会带来投资选择的差异。本文重点探讨一般型、技能型、管理型和企业家型人力资本存量贬损的投资策略选择。人力资本具有向下兼容性,其水平越高,应对存量贬损的选择空间越大;反之,亦反然。
1.一般型人力资本。一般型人力资本存量水平低,贬损风险最大。由于该人力资本无法进一步向下兼容,贬损对承载者的影响相当大,故既要注重前期防范型投资(既然已经确定贬损的风险大于其他人力资本,未雨绸缪就势在必行),也要注重后期补偿型投资(既然贬损后果不堪设想,更要注重后期补偿)。
2.技能型人力资本。在技术飞速进步的时代,技能型人力资本面临着被替代的风险,故防范与补偿型投资都非常必要。由于人力资本可以向下兼容,承载者应对贬损的选择空间比一般型人力资本大。
3.管理型和企业家型人力资本。与前述人力资本不同,在投入使用过程中,管理型和企业家型人力资本存量贬损的概率很小。由于本身的稀缺性和较强的向下兼容性,该类人力资本具有较低的供给价格弹性和较高的需求价格弹性,其市场供求状态抑制了存量贬损的态势。实际上,在投入使用过程中,该类人力资本是不断增值的,其存量贬损主要表现为健康存量贬损,故应对贬损的投资主要是基于健康的补偿与防范型投资。
(五)基于不同市场条件的投资选择人力资本存量贬损是源自人力资本市场的概念,不同市场条件下的存量贬损的应对策略具有差异性特征。既有人力资本及相关人力资本的市场供求条件、技术进步的速度和方向、相关资本的技术条件和市场供求状况都影响着应对存量贬损的投资策略选择。
(六)应对存量贬损:以高校教师、大学毕业生、下岗人员为例本文以高端和低端人力资本为例,重点分析应对可逆、无形贬损的投资策略,充分考虑到年龄因素的影响。
