时间：2023-06-01 08:56:05
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一、充分认识人事档案管理工作的意义
随着事业单位人事制度改革的推进，人们的就业自由度提高，人才流动频率加快，越来越多的人才由“单位人”变为“社会人”，人事档案不再对人才的流动具有极大的制约作用。单位用人机制的改革误导了一些人对人事档案的看法，滋生了“档案无用论”的思想，这在某种程度上严重制约了人事档案发挥其应有的使用价值。随着我国教育改革的日益深化，学校决策部门对人才信息的需求量也必然更加迫切，二十一世纪的竞争是人才的竞争，现代管理理论强调，管理的核心是人的管理，人既是管理的主体，也是管理的客体，人必须具备一定的能力才可能完成管理过程。而人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据，它既存储了组织人力资源信息，又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映，它真实地记述了档案人的个人经历、德才表现及发展过程，是历史地、全面地考察人的重要依据，因此我们必须重新认识人事档案、人事档案管理工作的作用和重要意义。
二、更新观念，强化档案服务意识
国家教委6号令明确指出：“学校档案工作是办好学校的重要基础工作之一”。人事档案作为反映个人成长历史的凭证和依据，是知人善任、选贤举能的重要工具，管好用好人事档案对人才资源的开发起着重要作用。由于历史上的各种主、客观原因，学校各级人员程度不同地对人事档案工作缺乏理解与重视，随着学校人事制度改革的深入发展，要求人事档案工作不能再保持过去那种“默默无闻”的状态，人事档案工作者必须改变“重藏轻用”的旧观念，树立“以用为主”的新理念，变被动服务为主动服务，走出“人事档案服务只是档案的借借还还，只是档案资料的收集整理”的思想误区，强化服务意识，深化服务内容。把封闭保守的观念．转换成为坚持改革开放、积极创新的观念；把满足现状的观念，转换成敢闯敢干、开拓进取的观念；把就档案论档案的单纯业务观念，转换成密切关注改革发展新情况，为学校和社会服务的观念；把被动利用人事档案资料的观念，转换成有目的地主动开发人事档案信息资源的观念；把单纯以自身经验进行业务指导的观念，转换成依法管理的观念；把等、靠的观念，转换成主动创造条件解决存在问题的观念。最大限度地开发利用人事档案信息资源，从人事档案中发掘人才潜能，为学校发展服务。
档案管理观念的更新，要求人事档案工作者的工作方式、思维方式和行为方式，也要实行相应的转变，这是深化学校人事档案工作的前提条件。其次，人事档案工作者还应充分认识学校体制和管理体制改革后档案工作的新特点，探索出学校档案管理的新模式。随着学校的改革发展和社会联系的加强，使人事档案管理的范围越来越宽，覆盖面越来越广，这些都需要档案工作者充分发挥集体智慧，大胆实践，开拓创新，不断地总结实践经验，在改革中完善和提高。
三、加大人事档案的信息化管理
随着我国人口老龄化趋势的日益加剧，全国六十岁以上年龄段的老人已经达到1.78亿，并以每年近千万的速度急剧增加，这些老年人中，大部分都是企事业单位退休职工。我国现行的社会养老保险制度、医疗保险制度、退休制度、个人所得税制度、相关的社会政策和公共服务体系与老龄社会的脱节，养老保障的公共支出存在较大缺口，公共支出中用于社会养老保险的比例不高，社会化管理进程缓慢，用于离退休工作方面的财力不足，这些问题的存在都给离退休管理工作带来了严峻的挑战。如何进一步做好离退休管理服务工作，是值得探讨的问题。
1.做好企业离退休人员管理工作的深远意义
离退休职工的管理服务工作是一项纷繁复杂的群众性工作，有较强的政策性、广泛的涉及面、离退休职工服务管理工作质量的好坏，关系到离退休职工能否安度晚年、家庭和睦，同时也关系着社会的稳定与发展。
为了体现对老同志所做贡献的充分肯定和以人为本的理念，党和政府明确提出要让老同志们“老有所养、老有所医、老有所学、老有所乐、老有所为”。在构建社会主义和谐社会过程中，做好离退休职工的服务管理工作显得更为重要。所以，无论企业和社会，把离退休管理服务工作作为和谐社会建设和发展和谐企业的重中之重，确保离退休人员队伍的和谐稳定，都具有十分重要而深远的意义。
2.企业离退休管理服务工作中存在的主要问题
离退休管理工作是一项关乎民生、涉及离退休人员切身利益的复杂性工作，由于受经济发展、体制机制、历史等原因影响，离退休管理工作还处在探索发展阶段。因此在实际工作中还面临许多管理服务、体制机制等方面的难点问题。
2.1对离退休人员管理工作重视程度不够。这个问题首先体现在部分领导缺乏大局和长远意识，认为离退休工作不是中心工作，没有硬指标，抓与不抓无碍大局；其次，部分工作人员受到社会上一些错误观念的影响，认为离退休管理工作是 “没有作为、没有前途”的工作所以对工作不够重视，在面对的是离退休人员时没有服务意识，缺乏工作积极性导致消极怠工，作风疲踏。
2.2离退休人员管理难度大。我国目前正在进入老龄化社会，离退休人员人数逐年增加，空巢老人数量呈大幅上升趋势，老年人社会服务的需求迅速膨胀。由于社会转型、政府职能转变、家庭养老功能弱化，生活照料、精神慰藉等许多“为老”服务也都存在发展缓慢的问题，难以满足庞大老年人群，特别是迅速增长的“空巢”、高龄和带病老年人的服务需求。我国社会保险体系尚处在发展阶段，保障能力还不是很强，养老保障的负担正日益沉重，老人的医疗费用支出也越来越多，压力也越来越大。这些存在的矛盾和问题需要国家和社会高度关注，并提出长远应对政策措施。
2.3企业离退休人员活动场所设施日趋紧张。企业离退休人员社会化管理进程缓慢，随着离退休人员人数不断增长，老年活动场所建设、活动设施配备跟不上工作的需要，离退休人员活动场所日趋紧张，活动设施配套不足，导致在离退休人员中间开展的文娱活动不够丰富，因此离退休人员心存怨气。
2.4企业离退休人员信息化管理工作滞后。在如今这个信息化的时代，由于一些历史原因以及对离退休人员管理工作不够重视，离退休人员信息化管理工作严重滞后，信息管理系统没有应用到离退休日常管理工作中，对离退休人员管理停留在粗放表格化管理状态，出现离退休人员基本信息统计项目、内容与其档案管理项目不规范等问题。这些导致了管理部门应该掌握的一些信息严重缺失，对离退休人员的管理工作不够细致深入。
2.5部分企业离退休人员收入较低。随着国家对于民生工程的重视，以及新一轮社会经济的持续快速增长，大多数企业的工资待遇不断提高，在岗职工的经济实力大大增强。从而出现了在岗职工与离退休职工之间、早退休与晚退休之间及地方退休人员和企业退休人员之间的收入差距越来越大，造成部分企业离退休人员的心理失衡与不满。
3.新形势下做好企业离退休人员管理工作策略
离退休人员管理服务工作注重政策性、牵涉范围较大、管理服务的群体又具有显著的个性和特点，所以，在实际工作中，应坚持以人为本的理念，坚定不移的以构建和谐社会为指导思想，围绕“服务、稳定、和谐”的中心目标，正确认识和把握离退休人员中出现的各种情况，深入探索和研究离退休管理服务工作的新方式方法，紧密结合离退休管理服务的难点问题，以“教育、引导、关爱、有为”为宗旨，把解决思想问题与解决实际问题结合起来，把加强服务管理与开展活动结合起来，尽力为离退休人员办好事、办实事。
3.1提高离退休人员管理服务工作意识。要提高对做好离退休管理服务工作的紧迫性和重要性的认识，应将离退休管理服务工作放到重中之重来抓，引导离退休工作者提高业务水平和个人素质，增强管理服务本领，创新工作方式、方法，力求从方方面面做好离退休管理服务工作。
3.2更新观念，提升管理服务水平。从我国目前情况来看，伴随着经济的快速发展，工业化、城镇化进程不断加快，严重的人口老龄化现象也日趋明显。由此引发的养老保障的负担日益沉重、离退休人员信息难以掌握以及“空巢老人”等一系列社会问题已经摆在了我们面前。为了解决好离退休人员人多量大、居住分散、管理服务难度大的实际，企业或社区管理机构应积极拓展离退休人员管理服务工作领域，推动离退休人员管理信息化建设，以构筑完善的离退休人员服务管理体系为平台，对离退休人员和遗属人员排查摸底、分类建档，建立健全离退休人员基本信息资料库，实施全员全覆盖、多层面、多领域管理。同时要大力发展社会保障体系，更好的解决“空巢老人”的医疗和养老问题，并要建立困难“空巢 老人”养老补助制度，保障一些困难“空巢老人”的基本生（上接58页）活。
3.3高度重视，加快老年活动场所建设、丰富老年文娱生活。要积极推进企业退休人员社会化管理，加快老年活动场所建设，不断丰富离退休人员的精神文化生活。在构建社会主义和谐社会的新时期下，企业逐步分离社会的职能，实行社会化管理。在当前企业离退休人员以企业管理为主的过渡时期，虽然企业离退休养老金已实现了社会化发放，但是离退休人员与企业有着千丝万缕的割不断的联系。随着企业管理不断规范和企业离退休人员的逐年增多，国有企业无列支渠道再建活动场所，当前社区建设还处在不完善阶段，使社区也难以完全承担起对离退休人员管理服务的功能。这就需要社会和企业共同关注离退休人员管理，积极研究制定有关鼓励、扶持政策，引导社会各方面的力量，投资建设老年公寓、托老所、老年人活动中心、老年学校等面向老年人生活、医疗、保健、文化等方面的设施，形成国家、集体、企业、个人等多渠道投资，多种社会力量共同发展社会化管理服务事业的局面。企业应加强与退休人员所在街道社区的联系，密切配合，共建共用，共同做好企业退休人员的社会化管理服务工作，确保离退休人员有充足活动场所和众多的活动项目，为社会化管理服务事业奠定更加坚实的物质基础。帮助老年人树立正确的老年人生观、世界观、价值观，建立起积极向上的生活方式，从而达到调整心态，锻炼身体、增进健康、增添情趣、陶冶情操、减轻压力的活动目的，促进社会企业稳定和谐发展。
3.4科学管理，不断推进企业离退休信息化建设。
针对当前离退休干部信息管理工作中存在的问题，应开发建立离退休人员信息管理操作平台，提高服务质量和便捷程度，使离退休干部信息管理系统能达到分级联网，数据接口安全、便捷，程序兼容性强，操作简练，数据接收、报送程序简单易懂，维护方便的程度。同时要加大人才引进，要选用具有较高的文化素养、创新敬业精神和强烈的责任心的现代信息管理人才，加强培训力度，以保证离退休干部信息管理工作适应新形势下的发展需要。
3.5搭建平台，帮助离退休人员实现人生价值和社会价值。
要打造好离退休人员发挥余热的平台。许多离退休人员熟练掌握专业技术、政治上成熟、工作经验丰富，同时又具有继续为社会进步和企业发展做贡献的愿望。离退休工作者应当为离退休人员发挥余热搭建一个平台。可以鼓励他们进行社会调查，开展扶贫帮困活动，投身社会公益事业；也可以鼓励他们立足企业发展，建言献策，为企业建设提出合理化建议；还可以鼓励他们为建设和谐社区作出应有贡献，化解邻里矛盾、红白理事，保护环境，维护社区内治安等活动；又可以鼓励他们参与青少年培育工作，树立社会的新风尚。
关键词：
医院；人事管理；工作；效率；探究
在医院中，人事科的作用是非常重要的，医院大多数工作的开展都需要人事科进行配合或者组织。但是随着医院工作范围的不断扩大，医院管理的难度也在不断增加，这不但增加了医院人事管理工作开展的难度还增加了工作人员的压力，降低了医院人事管理的效率，长此以往必然会影响医院日常工作的开展，给医院的运行造成严重影响。现在医院的人事管理工作开展愈加复杂，怎样采取措施做好人事管理过程中存在的问题，提高人事管理的实际效率，是医院必须解决的重要问题。
一、给医院人事管理工作开展造成影响的主要因素
(一)传统的人事管理理念会打击人事工作人员的工作积极性随着社会经济的发展，医院日常事务开展过程中的难度不断增加，医院进行人事管理也愈加困难。但是由于受到以往人事管理理念的影响，很多医院的人事管理人员还是采取以往的人员管理手段，而人事管理工作的内容不断增加，难度不断增大，这也直接导致了人事管理人员对于一些工作无法有效和及时的处理。随着时间的增加，问题积累也在不断的增加，这样不但会给工作人员的工作积极性造成严重的打击，甚至还可能让其产生消极怠工的心理。若是这种情况出现在医院人事管理的过程中，不但会降低人事科的实际工作效率，甚至会影响医院的正常运行[1]。
(二)医院科室和人事科配合不够密切，工作效率比较低下现在很多医院人事科工作人员开展工作的对象往往是都是医护人员，由于医护人员的工作性质，很多医护人员都比较繁忙，对于人事科发出的通知，处理不够及时，这也会影响人事科工作的开展，人事科无法收集准确的数据，不但会导致其工作进度延误，还会给数据收集准确性和实效性造成很大的影响。无论人事科的数据收集滞后还是工作进度延误，都会给人事科工作人员的积极性造成影响，降低其实际工作效率。
(三)管理人事档案没有顺序，相关数据的完整度和准确度都较差医院想要正常运行，需要人事科的相关人事基础信息来作为保证。但是随着医院工作的复杂化，人事基础信息也在不断的积累和变化，但是医院人事科在管理人事基础信息时却存在问题，这样不但会导致人事基础信息准确度较差，还会给工作人员本身的积极性造成影响，工作人员进行信息更新时信息的完整度和实效性没有保证。人事基础信息质量差不但不能给领导以及部门的决策提供支持，甚至还可能会因为数据的错误导致医院做出错误的决策，影响医院的正常运营。
(四)医院人事科计算机信息化水平低医院人事科开展工作的过程中需要接触到的数据比较多，所以，数据处理的效率也会直接给医院人事工作效率造成很大的影响[2]。现在很多医院人事科在进行数据处理时还是通过计算机和手工统计结合的手段，这种方式也降低了医院人事工作的开展效率。通过人工手段来进行数据的统计，不但需要浪费大量的人力物力和财力，还可能增加数据错误的概率，会直接影响数据本身的准确性和实效性。若是有大量的数据需要在短时期内完成，那么便会比较困难，只能加班加点的来进行处理。医院人事科计算机信息化水平较低，也会影响其工作效率，给医院运行正常造成严重影响。
二、医院人事管理效率提高的策略
(一)转变理念，提高工作人员工作积极性随着人事制度改革的不断进行，医院人事管理者必须认识到医院想要提高人事管理的实际效率，便必须更新理念。将以往的管理重点转变成为人力资源的开发和管理。并根据医院的需要，创新人力资源管理体系。明确人事科工作人员的责任，维护工作人员的实际权利。若是工作人员日常工作过多，那么必须维护其权利，这样能够激发人事工作人员的工作积极性，医院工作效率也会有明显的提高。所以，医院人事管理人员必须认识到，想要提高工作效率便必须保证工作人员的权利，其工作积极性提高，人事管理效率也会有明显提高[3]。
(二)科室间需要加强交流和沟通，提高科室配合度现在医院各科和人事科之间的配合度比较低，医院人事管理者可以组织工作人员联系其他科室工作人员召开座谈会，帮助各个科室的人员更好的进行情感沟通和交流。对于其他科室人员的意见和建议，人事科工作人员必须认真听取，虚心采纳。通过双方的交流，能够让各个科室之间相互理解，人事工作效率也会有一定的提高。
(三)规范人事档案管理，确保信息准确人事基础信息会直接给医院正常运行造成影响，所以，应该采取措施提高医院人事档案管理的规范性[4]。首先，应该进行人事基础信息库的建立和完善，并规范医院的招聘和培训，切实做好人事档案管理工作。其次，对于医院工作人员的流动导致的人事基础信息变化，必须及时的更新。最后，还应该严格根据档案管理的制度和规则，做好人事档案的归档工作。
(四)提高人事科计算机水平随着社会经济发展，现代办公已经离不开计算机，人事科工作人员必须提高自身的计算机水平，这样才能够满足人事科工作信息化的需要。医院应该根据需要组织培训，提高人事工作人员的计算机素质。并且计算机运行效率较高，准确度有保证，能够切实提高人事科的实际工作效率，帮助医院提高人事管理的效率。
三、结语
随着人事改革的进行，医院想要跟上时展，便必须转变以往的人事管理理念，创新人事管理手段，不断的提高医院人事科工作人员的效率，给医院的正常运行以及竞争力提高奠定基础。
参考文献：
[1]陈丽.探究人事档案管理在医院人事工作中的重要性[J].现代经济信息,2015(01):7+9.
[2]吴娜.关于提高医院人事管理效率的探究[J].人力资源管理,2015(09):171-172.
新形势下品行是人事管理工作者需要具备的基础素质，其考验了管理者的道德规范以及意志，而且对其行为规范有着较大影响。人事管理工作包括多项内容，所以，认识管理工作者也具有多项职能，这考验了其综合素质。良好的品行对管理者日常的行为有着间接影响，这也是其落实各项工作的基础条件。人事管理工作者具有良好的品行素质，则说明其思想觉悟较高，而且具有诚实守信等优点，可以提高其威信以及亲和力，有助于营造出良好的工作氛围，从而提高企业团队的协助以及互助精神。人事管理工作者必须不断的提高品行素养，这样在协调人事关系时，才能从全局出发，才能做到公正、公平。只有具有良好的品行素质，才能使人事管理工作者更加爱岗敬业，从而更好的为企业、员工服务。
1.2政策执行素质与业务能力
政策执行素质主要是指执行力，人事管理工作者具有较强的执行力以及业务能力了，才能促进企业制定的各项目标更快实现，才能促进企业各项管理制度更好的落实。在社会新形势下，人事管理工作必须增强政治意识以及责任意识，其必须不断的加强自身建设，这样才能提高管理的水平与能力。人事管理具有强制性，其需要积极落实企业的各项执行政策以及规定，要做到按章办事，这样才能保证人事管理更加有序的进行。
1.3良好的沟通与分析素质
人事管理工作者需要对人事关系进行调节，其比较具有敏锐的洞察力，还要具有良好的沟通能力，这样才能使企业的氛围更加和谐，才能在管理中更好的发现问题、解决问题。组织能力是管理者应具备的最基本、最重要的能力。理想的人事管理人才，应是出色的组织者。他不仅注意如何挑选各类人才，而且注重考虑如何组织最佳的人才结构，使之在专业、年龄、职称、学位学历诸方面科学、有机协调、互相补益，发挥最佳效能，只有这样才能达到人事管理的目标。表达能力主要包括语言、文字表达能力。人事管理人才，是做人的工作的，要善于把政策、规定、科学理论，用语言正确地向管理对象表达出来。文字表达能力是人事管理干部做好本职工作必不可少的工具。在实际工作中，随时会遇到新的问题和突发事件，怎样解决这些问题并处理好突发事件，就要看其协调能力和分析解决问题的能力如何。一个高素质的人事干部，应该很快想出解决问题的办法，尽快化解矛盾，保证各项工作的顺利开展。
1.4人事管理工作者应具备学习素质
新形势下要提高人事管理工作的效率，就必须熟练掌握人事管理工作的业务知识，提高自身的业务素质，这是做好人事工作的基础。具体来说，人事管理工作者必须熟悉政府人事部门颁布的政策、条令、条例和各项规定；要学习与时展相适应的教育管理理论，具有管理科学、行为科学、心理科学等方面的知识，以增长才干、做好工作；还要掌握了解人事管理的一般规律和管理对象的特点，熟悉管理对象所从事的工作所需要的有关专业知识，学习信息化知识，不断掌握新技术方面的知识等，以实现人事管理办公自动化、计算机网络化，以及人事数据管理系统的统计分析等相关工作；要注重文化知识的积累与提高，总结经验和教训，随时注意吸收各方面的知识，提高自身的文化水平，以适应新时期建设与发展的需要；尤其要精通本工作岗位涉及的专业知识。如，搞工资福利的，必须熟知政府关于工资的各种规定，了解干部职工工资的现状和要求等。
1.5人事管理工作者应具备心理素质
心理素质是指人的心理过程及个性心理结构中所具有的状态、品质与能力的总和。人事管理工作者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理工作者的胆识、意志、情感、人格等都会对其的工作及工作对象产生影响。拥有良好心理素质的人事管理工作者，能充分调动各种人的积极性，能使人产生依赖感、亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利于组织目标的实现和组织的发展。人事管理工作者具备的心理素质：一要有丰富的情感特征、坚强的意志特征和理智；二要有大度的宽容精神；三要保持健康的心理。只有具备了以上心理素质，人事管理工作者才能在工作中有坚定目的性和责任感，不因困难而退缩，不因挫折而气馁。冷静理智地处理各种复杂的问题，善于倾听不同意见，善听逆耳之言，胸怀开朗，豁达大度。
人事工作对我来说是一个全新的工作领域。作为人事工作的专干，自己清醒地认识到，它是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。自2007年下半年我开始着手幼儿园的人事管理工作，主要负责教师的职称考评、认定工作以及职工的养老、失业、医疗等各种保险的管理工作等等，尽管人事工作千头万绪，整天面对繁杂琐碎的大量事务性工作，但我都会强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错，我认为这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是最好的，但我会为每一的“更好”而努力。
人事工作是幼儿园管理工作的重要内容之一，理顺好人事关系，对于调动广大教职员工的积极性、创造性、推动幼儿园各项工作有效运转、充分发挥幼儿园的行政职能作用都起到十分重要的意义。
在新的历史时期，更要坚持与时俱进、开拓创新、深化人事制度改革，为了更好地服务于教育教学工作，努力当好幼儿园领导的好助手，我觉得以下几点非常重要。
一、人事专干要树立以人为本的思想，全面地把握科学发展观的内涵。
1、科学发展观是我们党对长期发展实践的经验总结和理论升华，党的十七大将科学发展观确立为发展中国特色社会主义必须长期坚持和贯彻的重大战略思想。教育人事工作只有始终坚持以科学发展观为指导，才能推进工作，提高水平。
2、同专曾说过：“要树立和落实科学发展观，首先必须全面准确地把握科学发展观的内涵和基本要求，坚持以人为本，就是要以人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发，谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济政治和文化权宜，让发展成果惠及全体人民。”在党的十七大工作报告中，作为大会主题之一的深入贯彻落实科学发展观的核心是以人为本。人事工作的基础是人，做好人事工作必须牢固树立以人为本的思想。一个单位的人事工作，是以单位内部的人和相关的事及与单位内部的人与事相关联的人和事为对象，做好一个单位的人事工作必须立足以人为本。
二、人事专干要肯于实践、肯于创新、肯于吃苦。
为了方便资料查阅，我将本园教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为园领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧？是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终化了将近 20天时间才完成了这项大工程。
三、人事专干要加强自身学习，提高业务水平
由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，总在学习，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己半年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，已具备了人事方面的工作经验，能够比较从容地处理好日常工作中出现的各类问题，保证了本岗位各项工作的正常运行，积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心，责任心，努力提高工作效率和工作质量。
四、人事工作既是一项政治性、政策性、保密性、服务性很强的工作，也是一项具有科学性和专业性的工作。这些性质要求从事人事管理工作的人员，必须具备较好的政治素质和较高的专业素质。
1、要熟悉党和国家的干部人事制度，熟悉干部人事管理工作的方针、政策，如调配、任免、录用聘用、考核考察、政审、奖惩、工资、教育培训等工作情况，了解有关的方针政策，并能用以指导工作，保证人事管理工作有明确的指导思想和正确的方向。
2、要熟悉党的历史。人事档案材料的许多内容，同我党我国各个历史时期的重大事件有关，了解党的历史和各个历史时期的重大事件才能把握有关的档案材料形成的历史背景、从而正确地认识某些档案材料的保存价值。
3、要精通干部人事档案管理工作的业务，如收集、鉴别、清理、保管、转递和提供利用等工作的有关规定和工作方法，以及计算机的运用，档案保护技术等科学技术知识。
4、要有高尚的职业道德，严于律己，认真负责，坚持原则，不徇私情、不，严格按政策规定办事，坚决杜绝一切失密的现象和的行为。
五、人事专干需要顾全大局，作为教师的人事专干更要服务好教师工作。
教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢？我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢？但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了幼儿园的稳定为了管理者的方便我应该配合园领导尽可能的减少与同事们的矛盾。
六、通过建立健全幼儿园的教师队伍和主动服务，促进了幼儿园人事干部工作以及幼儿园的建设与发展。
通过建立健全幼儿园的教师队伍和主动服务，我们主要强调了“五个重视”，即重视档案信息资源建设，确保干部人事档案材料及时归档；重视与园内外相关部门联系，主动收集、补充干部人事档案材料；重视干部人事档案材料鉴别，确保干部人事档案全面准确；重视档案材料组织整理工作，做到分类准确、层次清楚、排列有序；重视干部人事档案工作信息化，使管理和服务工作更加科学、更加有效。
七、要勇于科研求创新，
1、探索创新是我们这一代青年人应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。
2、人事编制工作就是要围绕重点抓好其他方面的工作，使各项工作都能既突出重点又力求全面，既相对独立又相互联系。因此,今后,无论是不是自己分管的工作，都要进行深入的研究，增强对全局工作的认识。在此基础上，要创新工作方法，创新载体，形成自己的特色和风格。在研究工作的过程中,要擅于抽丝剥茧，学会抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，事半功倍的解决问题。
(一)管理观念滞后，缺乏创新精神
由于受惯性思维的影响，我国高职院校的人事管理理念滞后于高等教育的发展，存在着重“以事为本”、轻“以人为本”，重“以官为荣”、轻“以师为尊”，“行政权力”泛化、“学术权力”弱化等现象。特别是在教师管理中，常常是以指标为导向，以事务为中心，忽视对教师与教育教学特点的研究。同时，行政权力的至尊性导致人本管理理念无法在人事管理工作中具体落实，人力资源由于缺乏合理配置，管理价值与教师价值均难以体现。由于教学科研的中心地位被弱化，“学术权力”成为“行政的附庸”。行政权力的泛化导致官本位意识进一步强化，部分学校内部追逐行政级别、唯官是尊、唯官是从的不良风气较为严重，直接影响着学校品位的提高和良好学术风气的形成。
(二)竞争评价机制不完善，评价标准不明确
高职院校的人事管理的编制、结构与竞争评价机制作为一种对教师教学与工作的价值导向，对教师队伍的健康持续发展有着极大的影响作用。当前我国高职院校择优选聘的竞争评价机制不完善，评价目标与价值偏离，将对教师的业务考核结果作为对教师工作成效奖惩的唯一依据，忽视教师个人的发展与精神需要，其功利性价值导向十分明显。一是评价标准含糊，针对性不强。常常用一个评价标准衡量所有的人，导致处于不同岗位、不同职级、不同工作重点的教师得到的考核评价偏离真实的工作情景，教师的职业价值以及为学校创造的独特价值得不到关注。教师的职业价值和付出得不到公平、公正的回报，致使工作热情逐渐丧失。二是评价方法和程序追求简单的量化和标准化。简单的量化与标准化虽然操作便利，但是由于缺乏科学性、全面性，难以兼顾每个教职工的个性特征，也就很难客观、真实地反映教职工的工作状况，从而造成背离评价目标，失去激励价值的结果。三是教师绩效评价中存在着暗箱操作、任人唯亲。比如仅凭与教师的平时交往印象等进行简单的投票评价，从而挫伤广大教职工的工作热情，打击教职工的工作积极性，降低教职工的工作成就感。这种只注重结果而忽视过程绩效的现象，很难使教职工人性中的优点在教育、教学和工作中得以充分有效地体现，最终使教师的行为脱离学校的发展目标。
(三)人事管理环境透明度低，工作效率难以保证
环境作为机制运行的基础，是实现高职院校人事管理目标、提高人事管理效益的保障。在高职院校人事管理中，对其影响较大的是政策环境、学术环境与人际环境。部分高职院校人事管理政策缺乏公开性、连续性，使得管理长期处于无章可循或随心所欲的尴尬状态。同时，部分管理者的官僚作风，造成管理者与教师之间矛盾重重。在这样的环境中，群体向心力逐渐减退，协作意识与协作积极性严重受挫，教师的精力很难集中到教育、教学的目标上，教学质量难以保障。
(四)管理者综合素质不高，服务意识不强
当前高职院校人事管理理念与管理方法落后，服务意识淡漠，不能适应现代化管理的需求。高职院校人事管理与服务能力薄弱的现状，与管理者的专业知识和专业技能相对较低有关。一些管理者既不关注高等教育发展，又不注重政策理论学习，更谈不上对人事制度改革创新的探讨和研究，所以工作的开拓性与创造性无从谈起。同时，个别人事管理者缺乏基本的法律知识，既不能为教职工提供畅通的利益诉求渠道，有效地尊重和保护广大教职工的利益，又很难运用严格的规范管理和约束教职工的行为。长此以往，广大教职工的工作热情和工作信心就会慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵触。
二、高职院校以人为本人事管理理念的创新措施
高职院校人事管理中存在的诸多不利因素，制约与阻碍着教职工队伍素质的提高，并在一定程度上影响着教学质量。所以，坚持以人为本，尽快转变传统管理理念，创新高职院校人事管理，是高职院校可持续发展的必然选择。
(一)关注未来，创新人事管理理念
创新是高职院校永续发展的根本，是高职院校获取竞争优势的源泉。新的形势下高职院校只有坚持以人为本，创新人事管理，充分尊重教职工的敬业热情和进取精神，满足教职工的合理需要，才能够充分调动教职工的积极性，发挥其聪明才智，才能够保证高职院校在越来越激烈的竞争环境中，不断增强核心竞争力，迎接挑战，顺应时展。高职院校的人事管理，首先要树立新形势下的人本观念，建立起新的思维方式。只有以新的视角、新的高度来理解高职院校人事管理改革的意义，明确自己的使命和责任，才能够使高职院校的办学水平、办学质量、办学效益有一个较大的提高。新时期高职院校人事管理，要科学地制订学校人力资源管理的目标，并对实现这个目标的相关因素及其内在联系进行定性、定量相结合的系统分析。其次，要关注未来，树立人才资源是第一资源的管理思想，以发展人的内在动力为重点，将教职工个人发展作为高职院校发展的根本出发点，承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。
(二)把握规律，创新人事管理方法
高职院校人事管理工作包括事务性管理和变革性管理两大类，事务性管理重点是做好人事管理的常规性工作，变革性管理则要根据学校的整体发展规划，重点做好人才资源的规划工作。随着高职院校的发展与办学规模的不断扩大，教职工人数大幅度增加，原有工作流程与方法跟不上形势发展的需要。所以，提高工作效率和提升为教职工服务的意识是进行人事管理模式与方法创新的重要内容。一是要在创新工作模式与拓宽工作领域方面下功夫，广泛利用高职院校在办学自方面不断扩大的有利时机，努力克服管理粗放单一、教师认可度不高等不足，把握高职院校人力资源管理的规律，尽快扭转人事管理工作的被动执行现状，营造更加公平的发展环境。二是要进行人力资源管理工作的整体规划，在关注教职工的人性需求、职业素质和未来成就等问题的基础上，重视教职工在职业素质上均衡、实际、持续不断地提升，充分发挥广大教职工的个人优势及价值，使广大教职工能够珍惜学校为其提供的环境和机会，将自己的力量有效发挥在学校发展的目标上。三是要利用信息化管理手段，简化工作流程，改进工作方法，对不同人员分类管理，用精神的、情感的、政策的手段，解决人事管理中的个体差异，力求人事常务性工作都能够利用信息化管理手段来完成。
(三)完善制度，创新绩效管理机制
绩效考评肩负着实现高职院校整体发展战略的重任，合理的绩效考评是做好人力资源管理工作的关键。通过建立科学、合理的绩效考评体系，科学地组织考评程序，并根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价，广大教职工的职业价值才能够得到认同，并能够在公开化、透明化的考评程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回报。建立科学的考评激励机制，要做到以下几点:一是要制定科学、合理的指标体系，摆正教学与科研的关系，突出创新精神，强化团队意识，实施创新教育，培养创新人才，把高职院校教师良好的人际关系等内容纳入评价体系。二是要改善评价方法、程序，注意定量和定性相结合，在完善量化评价手段与质量指标体系的同时，尽可能使定量评价与定性评价有机地结合起来，增强绩效管理和评价体系的民主性、公正性和透明度，有效保障教职工的合法权益，以此增强广大教职工的归属感，不断提高绩效管理与评价价值。三是要根据学校发展目标和教职工的个性差异，既注重管理终极目标的渗透，使每一位教职工清晰了解组织意愿和管理目的，又能促进广大教职工适应组织环境，提高教职工在组织和学校团体中的温暖感。四是梳理现行的管理制度，围绕学校总体发展目标和现代化人力资源管理两个工作重点，坚决废除僵化的束缚人才发挥作用的制度。要重视广大教职工的个性差异，营造教职工施展才华、创造工作成就的环境与平台，使每一位教职工感到自己是组织的一员，有与自己职位相应的权力和责任。使制度在同一方向上形成合力，共同调动教职工的积极性，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
(四)加强培训，提高人事管理者素质
管理者综合素质的高低直接影响着人事管理的质量与管理创新水平。提高管理者的职业素养，既要注重基础知识和专业技能，更要重视其精神品质，使得这三方面均衡提升。首先，要解放思想，转变观念。面对新的工作机遇和挑战，以现代人力资源管理理论指导管理者的管理行为，强化其服务理念，保持积极的职业心态和坚毅的职业精神，培养管理者的工作能力、竞争意识、配合与协调精神，等等。其次，要加强现代人事管理知识的学习，熟练掌握人事管理相关政策法规，正确认识自己与广大教职工之间的工作关系。同时要加强对国内外人力资源管理先进经验的学习，在工作中做到准确、公平和公正，用法律来约束自己以及教师的不当行为，提高管理的科学性和规范性。
0.前言
怎样把人力资源的管理从粗放型向集约型转化，这是必须面对的首要的问题。而现在的世界是团队工作和以人为本的时代，我们需要的是一个公平公正和一个注重责任的时代，强调分配的公平和追求卓越的性能，而公路部门要想做好这些，我们可必须做好人力资源的管理的工作。人才，是现今竞争的重点，而人力资源则是公路部门的首要资源，这个概念一直是被公路部门的认可的。尽管人力资源已经不是一个新的学科，但是公路部门仍然处于粗放型的传统的人事管理的阶段，而本文就是论述了公路部门怎样提高和改善人力资源的管理。
1.高速公路部门中人事管理的地位
很多人在一起工作，我们必须的有管理。没有什么可以没有规范和标准。这是每一个环节的活动和一系列环节中的必要的条件。马克思曾说过： “所有较大的直接的社会劳动，都会多少地需要一些指挥，用以调整个人活动，独立的器官和执行生产总体的运动，与一般的运动是不同的，各种一般的功能产生。一个单独的小提琴手他的指挥是自己，而一个乐队就需要指挥家来指挥。 “一起规模较大的工作，该部门的分工与合作更加复杂的，管理工作也就越复杂和重要。从另一个方面来说，公路部门的人事的管理，也就是管理人才。现今的人事管理其目的主要就是发现，培养和合理地利用人才。而公路部门就是一个人才聚集的地方，我们必须建立科学的人力资源管理体系，注重人才队伍建设，积极的挖掘使用人才，认真做好人事管理的工作，这样有利于发现人才，培训，这样会使大量的优秀人才涌现。人力的管理有利于提高人力的资本，提升公路部门的竞争力。核心竞争力是公路智力资本的来源。而智力资本是指两种无形资产，公路的人力资本和组织资本。人力资源是最关键/最核心的部分。人力资源的管理的管理实践活动，以吸引就业，参加公路部门的工作人员，提高他们的知识，经验和技能，通过培训和发展，促进人力资本的价值，维持其长期留在公路部门的信心，从而提升公路部门的竞争力。所以，公路部门人事管理的一个重要途径就是加强公路建设。
2.高速公路部门精细化人力资源管理的必要性和意义
2.1适应可持续发展的新形势下公路的经营和管理的客观要求
很长一段时间，公路部门管理被认为是行政的管理，并自然的应该由政府来控制的，与社会主义市场经济的发展。公路部门的管理，因为它的属性也是自然的由政府来控制，国家鼓励的主要高速公路投资主体多元化的管理，高速公路管理往往采取的发展方式是由该公司改变业务和经济一体化。
2.2公路部门要加强队伍建设
因为历史的因素，公路部门目前的人事管理情况是不容乐观的，总体水平低，质量参差不齐，难以承担繁重的任务管理，有时也可能会影响文明执法和严格执法。而法律是严格的，只有理解了，才可以正确的执行。与此同时，个别公路部门团队有管理机制不是最优的，凝聚力不强，这导致公路部门管理停滞不前，甚至怠管。因此，扎实工作队伍的建设已十分必要。
3.高速公路部门人力资源管理存在的问题
人员的素质较低，人力资源的使用成本很高。主要展现是低学历的结构，专业人才的比例偏低，知识结构的不合理，严重缺乏现代化的人才，二是人力管理的基础工作薄弱。需要体现在经济发展背后的人力资源规划，三是人力资源管理缺乏科学的操作平台；四是人力资源管理，停留在企业管理水平。而目前人事管理以事为中心，但不是以人为中心的人力资源管理，其技术手段相对落后，因此很难主动做人力资源管理工作；五是人类资源评价方法是不科学的，缺乏准确性与公正性。目前，评估方法已经过时，往往侧重于定性的评估，定量评估的忽视，导致了评价结果的不准确性。六是人力资源的激励机制很不健全，直接影响了公路部门的工作人员的工作积极性和创造性；七是人力资源工作的能力发展是不够的。只注重学历教育，专业培训和终身教育。
4.如何对高速公路部门进行精细化人力资源管理
4.1绩效管理和激励机制的建立和完善
公路部门要制定科学的“绩效管理考核办法” ，评估和薪酬福利，改善他们工作的积极性与主动性。为了实现基于目标系统上的“运营专家”的标准，严格按照公路部门的目标量化考核，做到每个员工拥有了一套完整的定量绩效评价模型，实施绩效管理的科学化，系统化和规范化，最大地开发资源。绩效管理体系的三个系列：收费系列，公路部门系列，职能系列的功能。准备工作分工位置的描述，优化业务的流程，提高了工作效率；建立和实施绩效管理体系，可以提高员工的积极性与主动性，使整体性能得到提升。
4.2热情的工作人员，反映出高速公路温暖的大家庭
公路部门应该始终把人民的幸福放在心中，时时刻刻要关心困难的职工，通过这样的“组织为生活困难人员关注，做好扎实的工作，以创建关心困难职工的社会氛围，把温暖送到困难职工的心中，我们推出了一系列方法的解决了又实际困难的工人，组织给予了巨大的帮助，这样就进一步的凝聚了人心，激发了团队，让他们感受到家庭的温暖，此外，我们可以通过培训来留住人才。公路部门应该意识到人才培养和发展单位的关系。为了确保有足够的资金和培训时间，应该建立一个完整的培训计划，只有这样，员工才可以从根本上解决优秀人才跳槽的问题。
4.3公路部门人力资源管理系统的建设
一是兴建公路部门人力资源管理系统，这是必要的方式，它不仅实现了公路部门的人力资源从传统管理向现代管理的转变，二是公路部门的人力资源管理系统的建设，是最大限度地调动了员工的主动性和使用价值，三是公路部门精细人力资源管理系统的建设，这是一种有效的方法用来降低成本；四是公路部门的人力资源管理系统的建设，为实现公路管理部门的现代化提供了人才保证。因此，建立和完善人力资源管理制度，是现代企业制度的高速公路管理部门的一个重要的组成部分，同时也为公路部门管理的现代化提供了人才支撑和人力资源。 [科]
【参考文献】
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【中图分类号】G257.9 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）10-0222-01
一、引言
人事档案记录了员工的个人经历、学历和思想品德的情况，是员工奖励、惩罚的有力证据，真实反映了员工的社会活动和工作情况。人事档案是企业用人单位评价员工的重要标准，对员工的未来发展状况起着重要的作用。而信息化建设应用于地质部门的人事档案管理是人事管理的一个新课题，因为电子化的信息管理不仅大大减轻了劳动力，为企业节省了大量资金，而且促进了工作效率。地质部门的人事档案资料涉及到企业的精神面貌，与各个不同的专业信息系统都密切相关，因此，怎样抓住信息化建设给地质部门带来的机遇，充分利用好信息化的人事档案管理是地质部门人事管理工作者要研究的重要课题。
二、信息化建设在地质部门人事档案管理中的优势
1.电子化档案的保存，减轻纸质档案保管的压力
人事档案的纸质资料成千上万，需要腾出大量的空间进行保存且不易保存，受天气的影响较大，容易因室内温度或者湿度不适而引起纸质人事档案资料褪色、变质；放在仓库里的纸质人事档案资料容易瘦老鼠、虫子等有害生物的侵袭而损失掉一部分重要资料。而电子版的人事档案管理是通过计算机输入保存的，不受天气和有害生物的侵袭，并具有永久性保存的功能，可以有效地保存人事档案资料的原始资料，而且电子化档案大大节省了保存的实地空间，为企业节省成本和空间，减轻了纸质资料保存的压力。
2.减轻档案管理人员的压力，提高工作效率
人事档案管理实现信息化有利于有关工作人员能够随时对变动的人事资料进行及时的更改，快捷的文档输入有利于工作人员对人动及时实行动态管理，减轻了工作人员的工作压力，节省了人力和时间。人事档案的信息化能够对表现好的地质工作人员及时的记录，也能记录工作欠佳的工作人员的某些过失，档案管理员经过简单的输入并保存后，再把资料规范化、流程化，在这一过程中将人事档案分类、排序、组卷、装订等，改变了从前以手工操作为主的繁琐工作，使人事档案管理工作变得人性化、现代化，提高了地质部门档案管理人员的工作效率，节省了人力资源和宝贵的时间。
3.方便查询人事档案信息
在地质部门领导作出人事调整的决定之前时，他们往往需要查询有关人事档案资料以便筛出合适的人选，而信息化的人事档案管理则可以帮助领导快速查询有关信息。信息化的人事档案管理是通过高级的计算机技术来进行管理的，它具有快速检索、高级检索等多种综合查询方式，既可以快速地得知纸质档案的存放情况，又能及时获取人员的简历、出勤情况、奖惩情况等基本信息。地质部门的人事档案管理摆脱了传统的查询方式，方便了地质部门领导查询有关人员的信息，为他们做出正确的决策提供一个可靠的参考条件。
三、人事档案信息化的实施方法
1.收集整理好人事档案原始资料
只有做好人事管理的基础工作才有可能有效实现人事档案信息化。人事档案管理人员要从基础做起，收集好地质工作人员的基础资料，定期对他们的最新情况进行跟踪记录，再对收集好的资料进行归类、整理，确保人事档案管理的第一步具有真实性。这是以后评价地质工作人员的一个重要依据，档案管理人员必须认真对待第一步工作，绝不能出现作假的情况。
2.配备计算机等硬件设施
要实现人事档案的信息化管理，有完善的硬件设备是必不可少的。地质部门的人事管理要配备好计算机、打印机、数码相机、扫描仪、光盘刻录机等来对地质部门的工作人员的人事档案进行电子化管理，使纸质资料转换为电子化档案管理资料以便保存。
3.建立电子人事档案
通过纸质的分类扫描之后对数据进行入库建档管理可以实现建立电子人事档案。存档人员和派遣人员持电子档案后，有了唯一的与其档案材料对应的代码，即电子档案的代码只有需要查询人员档案信息的有关用人单位才可以进行信息查询。因此，电子人事档案为用人单位和人才提供了便捷、诚信和权威的服务，使“死档案”、“黑档案”变成了“活档案”。例如，有些人对档案的重要性认识不清晰，他们认为既然被地质单位聘用了，那么人事档案便无用处了，于是他们把自己的档案放到单位后不闻不问，使档案成为了“黑档案”，但是地质部门对工作人员的学历要求很高，并要求他们有一定的道德，电子人事档案就为地质部门对工作人员的了解提供了一个很好的机会，电子档案的建立和使用有利于提高他们对人事档案的认识，有助于档案的查询，有利于盘活档案资源。
4.利用专业管理软件建立数据库和电子档案
要有效实现人事档案信息化，离不开通过专业管理软件以建立人事档案数据库，对变更的人事动态进行及时的更新，使人事档案信息的查询和统计分析实行日常的电子化管理。第一，地质部门的企业要在市场上选择较为成熟的数据库管理软件，当然有能力的企业还可考虑研发该类软件，这种软件应当具备以下功能：电子档案管理，包括建档管理、归档管理、档案综合检索、有关档案的借入及借出登记、档案转出处理等；人事信息的管理，包括信息输入、修改、查询、能自动对数据库的信息生成相应的花名册等基本功能；第二，要依据数据库的特点设计动态信息收集的流程、规范收集的内容，保证数据的准确性和及时性，只有通过设计具有以上特点的数据库才能满足地质部门档案管理人员对电子档案的有效管理，减少他们对档案管理的时间，提高他们工作的效率，对地质部门的工作人员起到监督的作用；最后，人事档案管理人员还要对信息数据库进行系统备份和数据备份以确保系统的规范运行，这样做也可以避免一些重要的人事档案资料丢失，做到人事档案管理所具备的谨慎性。另外，要注意人事档案与其他资料实行物理访问和存储的隔离，以保证人事档案的资料的真实性受到其他资料的干扰造成不必要的麻烦和不可估量的后果。
5.建立人事信息网络化平台
可以通过建立人事信息网络平台对有关人事信息进行必要的共享。例如，有些领导要及时了解某位员工的表现情况，而该领导有无法马上直达地质人事部，这是档案管理人员就可以通过网络共享来为有需要的领导提供第一手资料以便领导对员工进行基本的了解，这样可以减少很多流程，节省很多时间，提高了信息的时效性。需要注意的是，人事档案管理人员要根据信息的内容和相关要求，对各种资料进行加密级别的设定，对不同的用户授予不同的权限。
四、结束语
综上所述，地质部人事管理信息化是不可阻挡的潮流，也是当前地质部门发展的需要，地质部门要认识到人事信息化的重要性，并利用好现代科技和信息化的各种优势完善地质部门的人事档案信息，促进对信息化人事档案资源的开发和利用。档案管理人员要遵循相关的规定，加强对人事档案信息的管理，为地质部门在人才利用、高职聘用等方面提供第一手准确、真实的资料，为地质部门的发展和进步作出巨大的贡献。
参考文献：
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名;从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%;讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
(1)是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了xx年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
(2)是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
(3)是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格;同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系(部)推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院;另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
7、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作;*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作;**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作;**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作;**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师(含辅导员)所占比例不到16%;从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、2015年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作;从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
人事工作的好坏事关经济社会发展全局，人才兴，则事业兴，人事工作要围绕激活来开展，当务之急是做好以下四个方面的工作：
（一）科学编制好人事人才工作*规划科学编制好人事人才工作*规划，是我们做好人事工作的基础。州里要编制，各县市也要编制。制定好人才工作*规划，一是必须认真研究全州及各县市人才工作的现状。要认真分析我州及各县市人才总量、人才结构、未来经济社会发展对人才的需求趋势、人才环境、人才政策等，研究制定年度人才引进、利用、流动方面的计划。二是必须围绕全州的经济社会发展大局来谋划。在“十五”与*相衔接的重要时期，全州各级人事部门要着眼全局，放眼未来，立足长远，坚持与全州经济社会发展要求相适应的原则，立足全局编制出一个有前瞻性、针对性和指导性的人事人才工作*规划。今后一段时期内，州域经济将坚持“一主三化”的发展方向，突出工业兴州的主导地位，人事部门要围绕工业兴州做好人才规划工作，要结合我州五大支柱产业研究人才，做好为工业兴州提供人才支持这篇大文章。同时，要指导各县市、各行业搞好人事人才规划。三是必须把科学的发展观贯穿于人事人才工作的始终。要牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”、“以人为本”的科学发展观和人才观，人事部门要坚持以人为本，统筹协调人才发展与经济社会发展之间的关系，把科学的发展观贯穿到人事人才工作的全过程。
（二）下大力气建好四支高素质的人才队伍
一是要围绕“工业兴州”建立一支高素质的企业管理人才队伍。工业的发展是当前和今后一个时期我州产业发展的头等大事，要围绕“工业兴州”做好人才人事工作，为工业经济发展提供人才支撑。如何建立一支高素质的企业管理人才队伍，我提“五个一批”的建议，供大家参考。（1）培训一批：采取送出去、请进来等办法培训各类人才，为每个骨干企业培养一批经营管理人才和专业技术人才。（2）选拔一批：重点选拔和储备一批懂经营、善管理的经济管理人才。（3）聘用一批：每年举办2次以上大型人才招聘会，帮助企业聘用一批人才。根据企业发展需求，与州内外高校、科研院所、大中型企业联系，采取特聘、兼职、技术合作、技术入股等多种形式，外引一批人才。（4）盘活一批：对全州企业破产失业人才、下岗人才及企业结构性富余人才在全州范围内进行余缺调剂，做到人尽其才、才尽其用。（5）下派一批：鼓励和促进一批机关事业单位的专业技术人才向企业和非公有制经济组织流动或下派挂职锻炼。
二是建立一支门类齐全、素质较高的专业技术人才队伍。专业技术人才队伍是引领科技进步和经济社会发展的主导力量，是科教兴州战略的重要组成部分。人事工作不是一般的人事管理。一般的人事管理、人事调动只是我们经常性工作的一小部分，更多的要激活人才，要把人才作为一种资源、一种资本来研究。要紧紧围绕我州经济社会发展的需要，加快重点产业、重点行业、重点技术领域、重点学科的专业技术人才培养。实施“115”人才工程，引进10名以上的博士，引领重点产业、重点行业、重大课题技术研究，使其进入全国、全省的领先行列；选拔100名中青年专家，承担专业重点科研、技术开发项目，成为具有较高水平、能起骨干作用的学科带头人；逐步培养5000名具有副高职称以上的专业人才，使其成为专业技术骨干。
三是建立一支高素质的公务员队伍。公务员队伍是公共事务管理的主体。事关可持续发展，事关党的执政能力的提高。我们要不断适应形势的要求，提高公务员素质。其一，以《公务员法》出台为契机，进一步健全公务员管理制度。要完善考试录用制度，坚持“凡进必考”。强化对考录工作的监督检查，建立有效的监督机制。要认真落实《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，完善相关措施，提供配套服务。要制定出台公务员调任、转任政策，加大轮岗、交流力度。其二，加大公务员培训力度，提高公务员能力素质。以提高公务员能力为核心，深化公务员初任、任职、专门业务和更新知识四类培训。研究起草《*州公务员培训*规划》。三是州人事局今年拟定了20项人事人才政策创新和工作创新项目，要逐项抓好落实。
四是建立一支高素质的乡土人才队伍。乡土人才在任何一个国家、一个地区都是人才队伍的一个重要组成部分。不要小看乡土人才，在中华文明传承过程当中，乡土人才起了非常重要的作用。特别是在农村，很多实用技术的推广、应用和一些产业大户的形成，与乡土人才水平的高低直接相关。今年，要重点抓好两个方面的工作，一方面要做好民间文化艺术人才的开发工作。建立民族文化人才、乡土文化人才库，推进民族文化事业的发展。另一方面要培养一批“土专家”、“田秀才”，领跑农村经济社会事业发展。农村能人对推动农村经济社会发展产生了重要的推动作用。各级人事人才部门要加大农村科技致富带头人的培养力度，实施“绿色证书”工程。
（三）建立健全激活人才工作的激励机制
一是要建立健全各类人才市场。人才市场在人才资源配置中起着基础性作用，要立足于把我州建设成为武陵山区人才交流中心。继续发挥湖北民院、*职院、州中心医院等区域性龙头作用，充分发挥企事业单位及社会组织人才开发的主体作用，进一步培育和扩大集聚人才的范围。拓宽领域，把服务重点向非公经济组织和社区、农村、个体、流动人员聚集的经济组织延伸。
二是要进一步完善人才柔性流动机制。大力倡导人才柔性流动，实现人才资源共享。要根据企事业单位的人才需求，按照“不求所有、但求所用、只求所为”的原则，采取特聘、兼职、技术入股、兴办企业等多种形式，柔性引进高层次的人才和智力。今年州直党政群机关公务员将作轮岗交流。在用人标准上，要坚持三个认可，即对党政人才坚持政绩标准和群众认可，对企业营销管理人才坚持效益标准和出资人认可，对专业技术人才坚持实际贡献标准和行业认可。
三是要进一步深化用人制度改革。改革要推到位，特别是事业单位改革，要围绕激活，创新事业单位管理机制和用人机制。其一，推进分类管理。根据社会功能，对现有事业单位按照行政执行类、公益服务类、技术中介类和开发经营类分别进行管理。对行政事业单位按照政事分开和“清理、归并、精简、规范”的原则进行改革；公益服务类事业单位，按照统筹规划、优势互补、适应市场的要求，调整结构布局，改革、规范经营管理方式，优化资源配置，提高整体效益；技术中介类事业单位，原则上全部实行企业化管理，建立和完善法人治理结构，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场竞争主体。鼓励事业单位在明晰产权的基础上吸收引进民间资本、外来资本，发展壮大事业规模。按照“管办分离”的原则，推进教育、卫生、文化等社会事业领域的产权制度改革，加速社会事业股份化、民营化、市场化。其二，大力推进用人制度改革。除依照公务员管理制度进行人事管理的事业单位外，全州事业单位都要进一步加大人员聘用制改革的力度，凡未完成改革任务的县市和州直单位要在年内完成。州人事局要加强检查督办和指导。进一步完善配套政策规定，重点解决未聘人员安置、富余人员分流等热、难点问题，保证事业单位综合配套改革顺利推进。其三，继续推进职称制度改革。大力推行专业技术职务评聘分开，必要时可实行高职低聘、低职高聘，切实做到专业技术职务能上能下，更好地发挥职称工作的导向与激励作用。其四，不断深化分配制度改革。探索建立符合市场经济要求的工资水平决定机制，允许事业单位在符合国家政策的前提下，打破结构工资制，自主决定本单位工资水平。推行分配多元化，大胆探索生产要素参与分配的途径和办法，进一步激发事业单位内部活力。
四是要进一步优化人才工作环境。一方面要落实以感情留人、适当的待遇留人和事业留人的人才工作方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把一切优秀人才集聚到各项事业中来。另一方面要坚持以人为本搞好人才服务工作，切实解决各类人才的后顾之忧，为他们创造发展机会，提供竞争舞台。其三是要完善政策。要结合州情实际，迅速研究制定加快引进人才尤其是引进高层次人才的管理办法，建立健全人才保障机制和配套的激励政策，尽可能地为人才解决后顾之忧，创造施展才华的环境。
二、用铁的手腕管理机构编制
5月21日，州委常委会专题听取州机构编制委员会工作汇报，分县市专门研究了近两年来全州行政编制、事业编制、财政编制和自费编制的使用情况。汤涛同志在会上指出：“各级编委在机构编制管理上要有历史责任感”。机构编制工作是一项法规，执行机构编制政策只有刚性，没有柔性，只有原则性，没有灵活性，是高压线，必须管紧。机构编制一旦确定，就是具有约束力的法规。在调研时，很多人就提出“三个少”：机构少了，职数少了、人员少了，或者提出“三个问题”：机构问题、人员问题、经费问题。我们很多工作不是从高处着眼，挖掘现有潜力，而是寄希望于增加机构与编制，占有机构资源与编制资源，这是行不通的。
近几年来，在实施一系列机构改革过程中，全州机构编制工作按照从严、从紧的原则，把住了重要关口，遏制住了机构编制膨胀的势头，很有成效，得到了省里的充分肯定。但也要看到还存在不少突出的问题：一是财政供养系数仍然很高。按照降到1.8%的要求，任务还很重。二是有的地方、有的部门编制膨胀的需求很旺盛。三是未经州里批准自行设立机构、超职数配领导、超编混编情况比较严重。四是编制观念淡薄，编外增加财政供养人员的情况不容乐观。五是控制机构编制增长的长效机制还没有建立。下一步，要坚持用铁的手腕，从严从紧管理机构编制工作。
（一）实行编制控制，从总量上减少
我州是“吃饭财政”，要真正做到为财政松绑减负，必须严格按省里确定的我州财政供养系数控制目标1.8%的要求，搞好总量控制。今年是交账年，省编委决定今年实行定编到人到卡、上网公示接受社会监督，实行“阳光编制”。各级机构编制部门一定要按照要求做好各项交账工作，确保结硬账，不拖全省的后腿。
怎样把财政供养系数降低？我强调两点要求：一是各级党委政府要统一思想，提高认识，困难再大，也要按要求完成财政供养系数控制目标任务，一级对一级负责，一级向一级交硬账。二是各级各部门在精减人员过程中，要注意方式方法，工作要积极，办法要稳妥，不能用简单办法应付复杂工作，要搞好原则性与灵活性的有机统一，寻求多渠道分流办法，但精减方案尤其是变通方案必须经州编委同意，以免引起大的社会矛盾。州编办要加大检查指导力度，及时向州编委报告情况，确保稳步推进，按时结硬账。
（二）健全约束机制，从入口上管紧
机构编制管理是一项综合性的工作，必须把管编制、管人员、管经费有机结合起来，形成一个统一的整体，要以编制为基础，建立健全机构编制与财政预算、工资核定、人员调配相互配套制衡的刚性约束机制。
一是从紧控制行政机关进人。凡是县市直机关行政编制总体超编的，原则上冻结行政机关进人，特殊情况需新进人员的，应履行报批手续，报州编委审批；州、县市直机关不得随意借调人员。凡借调人员和计划外临时工，6月底前要清理完。这项工作由州人事局牵头，州监察局参与。特别是州直机关借用的人员必须清退回原单位，凡是未经组织批准的交流、挂职和借调人员，在年度公务员考核时，一律作缺岗对待。州直机关的借用人员，6月底前必须清完，6月30日要向州政府写出书面报告，清退不掉的，追究单位主要领导责任。行政编制总体有空缺的，也只能在有空编的单位调任领导干部，新进人员必须在州编委审批下达年度指标内安排，调配领导班子成员单位也必须有编制，不能超编；对已经造成了超编的单位，要制定分流措施。按照公务员管理和机构编制有关规定，人员满了就不能再进人。组织、人事、编制部门要协调起来。当然，这个工作对县市来说难度很大。因为很多机构合并后就超编了，但领导班子又必须配。对这个问题各县市要认真研究，不能因为历史造成的超编而不配备班子。对不团结的班子、瘫痪的班子，必须调整；调整之前，该分流的要分流。对分流政策的科学性也要认真研究，如有的地方，人到了52岁就从领导岗位上退下来，科不科学，应不应该，各县市都要斟酌。如果不按60岁退休的规定，花了钱，长了两级工资，然后当裁判员发牢骚，没有必要。讲年轻化不能唯年轻化，在这个问题上还是不能搞“一刀切”，要按照有关法律和规定来办事。当然，对能力不适应的，该调整的要调整；在有编制缺额前提下调无公务员身份的干部任行政机关领导的，必须及时办理公务员过渡手续。有些单位编制缺额，需要派个优秀的领导干部，不是公务员的，要按程序来过渡。但是，也不能钻这个政策的空子来进人，这样做不严肃。
二是规范事业单位进人程序。使用事业编制新进人员必须严格执行“凡进必考”，通过公开招考形式录用解除身份的企业（事业）职工，按有关政策办理相关手续。所有事业单位都必须坚持“凡进必考”。县市直事业单位需从乡镇机关、事业单位调人的，需向州委组织部、州人事局、州编办申报指标，并通过公开招考，择优录聘，方可办理调动手续。事业单位改革严格按中央和省里的要求实施。
三是州、县市直行政机关，如需引进博士学位人员或工业兴州所需特殊人才，不受年度新进人员指标限制，由各县市和州直单位上报州编委，州编委采取会签的办法，及时审批使用编制。引进一些博士，改善一下结构很有必要。县市如引进博士人才，可以单独报计划。
四是建立协同配合，整体联动的工作机制。机构编制、组织、人事和财政等部门必须各司其职，齐抓共管，不能这个环节严格控制，那个环节严重失控，要相互配合，相互监督，相互制约。
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.106
[中图分类号]G275.9；D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）04-0-02
随着科技的发展，现代化的程度也在逐步加深。事业单位的人事档案管理，也逐渐摆脱了人工检索的方式，许多现代化硬件的采用给事业单位带来了新的机遇，但同时也带给事业单位的人事档案管理带来了许多挑战。
1 事业单位人事档案管理现状
现如今，计算机设备在我国各事业单位人事管理的部门已经普及，人事档案的管理模式都是人工辅助计算机的管理模式。在信息化人事档案的基础上，其大多数都开始了档案信息开放，使档案的使用者不再限制于档案的管理人员，所有的员工都可以在其需要的时候进行档案查询，例如员工的职称评定、职位的调整以及相关福利的分配等都需要进行档案查询。档案信息的开放，可以使单位员工更加便捷地获取到想要的信息。但是，信息档案的利用始终不够充分，人数上还是相对较少。由于部分管理人员的年龄过大，对计算机的使用存在一些问题，导致许多信息化设备并没用实现其在人事档案管理上的作用，使大多数设备形同虚设，只是单纯地为满足上级要求而建立。且有的人事单位将设备也建立在人工辅助的基础上，不能完全实现信息化的人事档案管理。档案软件不能做到及时的更新与完善，因此，内部很多档案都存在信息残缺的问题。
2 事业单位人事档案面临的机遇
2.1 信息技术的发展为人事档案的管理带来了技术支持
信息技术的使用不仅改变了档案资料的形式，同时也促进了档案管理模式的创新。信息化网络管理与人事档案管理的融合，使数据系统可以对人事档案进行自动化处理，从而在很大程度上减轻了人事档案管理人员的工作负担，也使档案的收录、保存、调取更加方便、快捷。
2.2 人事档案的纸质载体得到了有效的保护
人事档案的纸质载体，作为最原始的档案信息资料，具有很强的客观性，但由于单位或者个人的需求，需要经常进行翻阅。而经常进行翻阅，会对纸质的资料造成损坏。在信息化技术出现后，人们可以通过网络进行资料的查询和下载，不仅减少了工作人员对纸质档案的翻阅、查询工作，还使纸质档案得到了有效的保护，在查询的过程中不仅提高了查询效率和工作效率，还在极大程度上减轻了档案管理者的工作负担。
2.3 档案管理的发展使人事档案管理人员的职业技能提升
随着科技在档案管理中的应用，许多人事单位更加注重了档案管理工作者的职业技能。在新设备的影响下，大量的年轻的档案管理人才被应聘上岗，为事业单位人事档案管理注入了新鲜“血液”。从事档案管理的人员也积极主动地提升了自身的职业技能，以求发展。大量先进的档案管理办法也随之出现，人事档案的管理质量得到了迅速提升。
2.4 事业单位的改革给人事档案管理带来了机遇
事业单位用人制度的改革，把传统用人的终身制度改为聘用合同制，改变了档案随着人走的被动局面。人事档案教导人才服务机构进行专业的、统一的管理，这在极大程度上降低了人事档案管理工作的强度，使档案的管理机制更加清晰。在创建档案的过程中，不再注重历史性的梳理，而更加注重了工作者的工作状态。在这种工作下，使档案的细节更加清晰，增添了档案的服务性质，同时也提升了档案的服务价值。
2.5 人事档案的应用价值得到了提高
人事档案的信息化管理，可以使人事档案的信息资源达到共享。在过去的档案管理方式上，人们多注重信息的存储与整理，很难达到信息化的资源共享，同时也限制了事业单位人事资源的整体把控，很难使事业单位对人力资源进行合理地优化配置和使用。但是随着信息化时代的到来，打破了传统的管理理念，把人事档案管理与信息化技术进行了有机的结合，从而达到了资源上的共享，使人事档案管理更具系统化。由此，丰富和拓展了人事档案的服务领域，实现了对人力资源档案的合理运用，实现了人事档案所存在的价值。
3 人事档案管理面临的挑战及应对策略
3.1 信息技术的发展给事业单位人事档案管理带来的挑战
信息技术在档案管理中的应用，对事业单位人事档案的管理技g也提出了更高的要求。其不仅要加强管理者管理软件的开发与利用、自身的计算机水平，同时还要求管理者对网络安全技术进行掌控。当今科技的发展迅速，对工作者的技术要求也不断更新，在学习技术的同时，也要求管理者要制定出相应的管理规范以及档案使用的制度，防止档案信息的破坏和盗取。
为加强档案的管理，相关人员应注重对事业单位人事档案管理人员的培训。首先，在事业单位人事档案管理人员的选择上，应充分注重应聘者的职业技能，在员工上岗之前应进行专业的相关技能培训，培训合格后才可上岗；在职的岗上员工，要定期进行系统的维护和升级，以确保系统的安全性，并定期进行岗上员工的技术培训，不断加强管理人员的基本技能，从而跟上时代的发展。其次，在提升网络技能的同时，还要加强相关制度以及法律法规的完善。应建立完善的资料查询制度，对单位人员进行基本的培训，并规定单位内员工通过自己的员工号和密码进行网络人事档案的查询与下载，同时完善相关的法律制度，使事业单位人事档案管理有完善的法律保护，极大程度地确保档案的安全以及员工的工作效率。
3.2 传统人事档案管理理念受到了挑战
人事档案的管理工作是对个人档案的收集、管理，同时还有对个人工作的分析等实际情况的录入。这使人事档案管理的工作职能成为针对工作人员救治信息的录入，成为事业单位对工作者职业考核的标准，这种管理理念使事业单位人事管理工作的定位产生了重大偏离，并成为人事档案管理工作进行的重大阻碍。
事业单位档案管理部门要对自身的工作职能做出正确的定位，转变自身的档案管理理念，明确人事档案管理的正确目的和方向，对以往的工作进行简单的总结与反思，并加快工作细节与工作态度的转变。
3.3 事业单位人事档案管理的服务职能受到挑战
事业单位人事管理把终身制改为合同制，虽然对人事档案管理工作的发展有着一定的推动作用，但也给人事档案管理的服务职能带来了巨大挑战。怎样做好人事档案对事业单位以及工作者的服务，已成为档案管理者共同关注的问题。
首先，相关领导要确定管理者的岗位及岗位职责，使各个环节做到专人专用，让任何一个环节的员工，都能为自己所在环节进行问题的解决以及快速完成其所在岗位的工作任务，做到岗位的专人专用，实现岗位人员的专业化。这不仅可以有效地提高人事档案管理人员的专业化水平，同时，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，规定岗位的所在职责及服务职责，做到职责个人化，在管理的过程中，各个岗位的员工不仅要明确自身的岗位职责，做好自身的本职工作，更要明确自身的服务功能。明确岗位的职责使人事档案能够及时进行录入，对存在的问题能及时得到改正。通过岗位职责的定制，可以有效地避免遇到问题时员工互相推卸责任的现象，使问题得到快速有效的解决。档案管理人员要对单位同事进行简单的档案指导，使其能够积极主动地配合档案管理的基本工作，并可以应用个人的档案系统。这样不仅可以提高对人事档案的应用度，同时也给人事档案管理带来了便利。
4 结 语
现代化技术的应用，给我国事业单位人事档案的管理带来了机遇，显著提高了档案管理的工作效率，但在带来机遇的同时，档案管理人员也应提高自身的技术水平和自身的综合能力，做好其给人事档案管理带来挑战的应对工作，使事业单位人事档案管理工作更加规范、科学，使人事档案工作能有进一步的发展。
主要参考文献
[1]冯向阳.事业单位人事档案管理面临机遇与挑战[J].档案管理，2014（3）.
[2]陈奎武.事业单位人事档案管理面临机遇与挑战[J].办公室业务，2014（23）.
