时间：2023-06-02 09:03:35
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇员工管理有效方法范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
一、幼教管理概述
幼教管理是加强幼儿园教育的重要环节。在社会的不断进步下，幼儿教师也受到了社会的广泛关注。知识的竞争也变得更加明显和频繁，人们从孩子的幼儿时期就重视到了教育。而幼教管理，是关系到幼儿园教学的重要的管理方面，有一个好的幼教管理，才可能会有一个好的幼儿园教学质量。幼教管理包括的方面有很多，大到是一个整体的部门管理，小到具体的后勤、饮食，幼教管理可以说涉及到孩子们日常生活的方方面面，其重要性不言而喻。对于幼教管理，可以包括自我管理、时间管理、学习管理等多个方面，对于每一方面都不能忽视，要引起足够的重视，而且要管理好，才能够更好地加强幼教管理。
二、幼教管理队伍现状
1.管理队伍结构不合理。
2.走入管理概念误区。
3.队伍活力激发不足。
三、完善幼教管理工作的对策
1.幼教文化制度保障体系建设。校园文化实质上属于某类潜在且稳定的教育支持因素，而其终极管制目标就是校园内部文化体系建设，涉及相关制度保障，将促使各类教育方针的快速执行，其核心动机在于透过制度强化情境加固，并完成学生文化素质改造任务。幼儿园文化规章体制具体借由三个层面予以彰显，包括行政、教育、安全管理的全方位梳理，教师、保育员职业资格考核细则补充，以及健全的竞争激励制度文化等，这一切内容都将有助于营造一个相对公平且向上的幼教风尚。
2.增强管理者的作用。思想工作的人员首先应该具有很强的道德方面的修养和对事业有很强的责任心，还要对现代社会的新的政策有所了解，能够每时每刻记住自己所担任的使命，具有正确的方向观并能够坚持下来，对从事的教育工作有奉献的精神。
3.切实加强教师队伍的培训。首先，在幼儿园的整个师训工作中，必须强调针对性、突出生成性、注重整体性、体现操作性、强化反馈性。并做到培训对象的多元性，包括培训者、管理者、实施者；培训工作的多层次性，注重抓好园所培训和教师的后续培训，并安排专项资金，每学期选派部分教师外出学习，通过学习新理念、新方法来提高教师的教学水平；培训内容的广泛性，包括知识培训、学科培训、师德培训三大部分；培训方式有针对性，注重新理念的转变，使转变观念和转变行为互促互动。其次，加强教师的业务学习能力，不断提高师资队伍素质，来约束教师的言行；通过学先进典型事迹，让教师学有榜样；通过民主评议、家长问卷调查来提高教师的师德水平。教职工们应树立正确的世界观、人生观和价值观，在园内形成的浓厚氛围，使整个校园充满一种浓厚的积极向上的文化氛围。
4.以班级集体意识培养幼儿团队精神。从小获得的团队精神将是幼儿成年以后最大的人生财富，可以针对团队精神经常组织幼儿进行集体游戏，应效仿西方发达国家的作法多组织孩子们进行团队合作制胜的游戏。
5.家长参与的开放式班级管理创新。幼儿园可以选择每月的某一节课做为开发授课，使得家长能够参与到授课过程中来，这种开放式的班级管理可以让家长亲眼看到平时孩子们的学习情况，在放心所托的同时还可以对班级管理方式以及施教方式提出意见与建议，以便园方与教师能够获得宝贵的反馈信息，进而在此基础上不断提高班级管理与教学水平。
6.加强幼儿安全教育。安全的大环境不仅包括幼儿园所提供的硬件环境与师资配置，而且还包括师资的规范化施教方式方法，温馨和蔼的幼教班级管理方式与可亲平等的施教方法能够最大限度模糊家庭与幼儿园的界限，使得幼儿们从心理上获得最大化的安全感与归属感，进而引发幼儿的群体参与意识。
四、结语
幼儿园管理是为了实现教育目标，通过计划、执行、监督、总结等过程，协调组织机构内的人力和物力资源，以达到高效运行的综合性活动。幼儿园管理应侧重于内部管理，应对幼儿园的各方面资源进行统筹管理，以发挥其最大的效益。此外，还应关注幼儿园工作的教育行政管理，了解教育行政部门对幼儿园管理的政策、规划及目标发展，从而确定园所发展方向，促进园所的特色发展。
参考文献
[1]王少妮 美国幼教师资职前培养体系研究[D].四川师范大学，2008。
abstract: this paper analyzes the role of city landscape, and discusses the effective technique management of garden greening construction.
keywords: landscaping; construction; technology management
中图分类号：tu74 文献标识码：文章编号
1、城市园林绿化作用
城市园林绿化作为城市基础建设，其主要作用有以下几方面。
1.1保护环境资源。城市园林绿化通过人工重建生态系统和模拟自然的设计手段。不仅对城市原有自然环境进行合理维护，更对自然环境再创造，使园林植被这种能够塑造自然空间的资源在城市人工环境中合理再生、扩大积蓄和持续利用。
1.2综合功能。园林植物综合功能是城市生态系统中其它生态因子所不能替代的，如通过其生理活动的物质循环和能量流动产生的生态效益；通过植物景观创造的良好城市环境和为人们提供游憩空间的社会效益；创造减灾条件（如火灾）和提供避灾场（如地震）产生的城市安全效益；改善城市投资环境和促进旅游发展派生的经济效益等。
1.3提高生物多样性。城郊风景区和自然保护区的自然生境，以及人工建造的接近自然生境的园林绿地。可为植物、动物、鸟类、微生物等提供适生的栖息地，为生物多样性创造有利条件。
1.4促进城市文明。城市园林绿化可促进人类与环境的可持续发展及城市文明建设，这不仅体现于优化环境质量，促进人类身心健康，也充分体现于继承和弘扬本国文化，陶冶情操，提高人们文化修养、艺术审美和行为道德。
2、城市园林绿化施工技术管理方法
2.1裸土地面整治是园林绿化施工的前提和基础。其目的是着力解决因 “土”致 “脏”的环境污染问题，使城市环境面貌得到根本好转，同时也是开展园林绿化施工的前提和基础 。
2.1.1清理场地。即对施工场地内所有垃圾、杂草杂物等进行全面清理 。
2.1.2对场地进行平整。 要严格按设计标准和景观要求，土方回填平整至设计标高，对场地进行翻挖，破碎表土整理成符合要求的平面或曲面，按图纸设计要求进行整势整坡工作。 注：标高符合要求。
2.1.3在施工过程中要坚持以人为本、 因地制宜 。在绿地裸土地面整治工作中，主要采取铺草、彩化、硬化的方法进行覆盖，根据绿地周围环境 、实际状况、 因地制宜进行铺装，对于市场 、车站等行人踩踏严重的裸露绿地，采取以人为本硬化铺装的方法，开辟行人甬道，规范行人出行，既方便百姓，又有效保护绿地。
2.1.4进一步加大裸土地面硬化工作的宣传，加大对各临街商户 、机关企事业单位及开发、 棚改、 物业和管网单位的动员力度，积极争取全社会参与和支持。
2.1.5加强对各施工工程的监督检查，确保裸土地面硬化工作质量。
2.1.6坚持建 、管并举，建立网络化管理的长效机制 。为进一步将裸土地面硬化绿化整治工作细化深入，应将所有树木 、绿地划分为以办事处为单元网络管理区，并建立快速管理监督网络及考核评比机制。
3、园林绿化规划设计技术体现“ 以人为本 ”的理念
3.1园林生态设计。城市绿地以人、生物与环境的良性关系为目的。绿地生态设计可促使城市健康 、安全 、可持续发展,调整物流 、能流、信息流等的良性循环,使绿地与城市生态要素功能耦合更为密切、 城市生态系统运行更加高效和谐 。
3.2区域规划设计。21世纪城市园林绿化要突出区域特征, 强调改善生物多样性及生态环境,实现城市区域社会、经济、环境和空间发展的有机结合, 绿地规划要符合生态性、生物多样性 、野郊休闲性、人居环境舒适性和可持续利用性, 要扩大到整个城市区域范围,建立城郊结合、城乡一体化的绿地生态系统。
3.3文化设计。通过城市绿地植物与景观系统的结合来实现城市总体形象的整合、 塑造和强化。建设有文化底蕴、 形象鲜明的特色城市品位。
3.4科学艺术设计。城市园林绿化始终和艺术互相浸润、相互影响 。科技发展改善了传统的绿地设计手段和研究方法, 并影响着其主题文化。信息社会 人类生活方式的改变及其对环境态度的变化，都决定了城市
绿地设计必须达到科学性与艺术性的高度统一, 适应人的行为和心理需求。
4、植物群落构建技术体现绿色生态蕴意
园林植物群落是在城市环境中模拟自然种植的适于本地条件,结构合理 、层次丰富、 物种关系协调 、景观自然和谐的植物群落 。
4.1应利用植物群落组成、内部结构与功能关系,构建单位空间生态功能最大、稳定性最好 、维护成本最低的最佳植物群落。植物群落稳定性取决于空间结构的多样性、总生物量、恢复和再生能力以及抗干扰水平。应合理利用乔木、灌木、地被、草坪等多层的垂直配置,提高绿量及群落稳定性。
4.2生物多样性可使城市绿地植物群落物质循环、能量流动达到科学化、合理化和多样化,增强抗灾能力城市绿地建设应从绿地垂直结构及水平结构,充分考虑光合效率及种间生态协调, 提倡阳性与阴性、深根与浅根、落叶与常绿、针叶与阔叶等园林植物混交,形成稳定、多层、混合、错落有致的生态植物群落。主要技术包括植物筛选、混交类型、混交方法、混交比例及配置方式 。
4．3要突出本地特色,加强乡土树种利用,做好园林植物引种,重视生物多样性保护和建设,扩大绿地规模,建立绿色生态网络,形成具有地域性植被特征的城市生物多样性格局, 全面提高城市绿地系统的景观稳定性和生态效益。
5、植物配置技术体现植物组合构图
植物配置必须考虑植物种类组合构图、 色彩季相、 园林意境,以及园林植物与其他园林要素如山石水体 、建筑等之间的相互搭配 。
5.1了解立地条件和植物特性(如气候特征、土壤理化性状、光照强度、湿度等;植株高度、绿色期、开花期、花色、适应性等),遵循适地适植物原则。主要途径有改植物适地和改地适植物 。
5.2根据绿地不同性质和功能选择植物,合理配置。
5.3高度搭配要适当。上层乔、灌木分枝点较高,种类较少时,下层地被植物可适当高一些;种植区面积较小时,要选择较为低矮的种类;花坛边缘选择一些更为低矮或蔓生种类, 会更加衬托出花的艳丽。
5.4色彩搭配要协调。植物搭配要注意色彩的变化和对比,具有丰富季相变化。如落叶树下可选一些常绿植物,如麦冬、葱兰 、沿阶草等。常绿树下可选耐阴性强、花色明亮 、花期较长的植物,如玉簪、紫萼等。
6、植物造景技术体现自然景观
城市园林绿化中,植物直接关系到绿化质量和美化水平。植物造景是构建园林绿地的基本手段, 是运用乔木、灌木、藤本 、草本植物等素材,通过艺术手法,充分发挥植物的形体、线条、质感、色彩等自然美来创作自然植物群落景观 。植物造景不仅要掌握各种植物的观赏特性(观花、 观叶 、观果等) 、生理生态习性(如植物对光、水分 、大气 、土壤等要求) 、植物合理配置(如植物种间关系、种群密度 、配置方式、树种搭配 、年龄结构等)，还要注意艺术手法、进行合理的布局和设景,使植物充分发挥其表现时空、 创造景观 、分割空间 、改造地形 、衬托景物 、创作意境等功能。 植物造景以适地适植物为前提, 逐步引入适合当地气候环境的优良园林树种, 充分展示园林植物形态美和群体美,利用植物香化、 美化及净化作用,最大限度地发挥园林绿地综合效益。
高职院校的毕业生档案是个人身份、学历、资历等方面的个人证据，是人在社会上生存的轨迹，和社会劳动保障、薪酬待遇、组织关系等有着非常紧密的关系。高职院校毕业生的人事档案是记录高校毕业生信息的重要载体，具有无可替代的作用，所以加强高职院校毕业生的档案管理工作不仅是顺应时代的发展，深化教学改革，还是提高高职院校的管理水平和教学质量的重要手段，对社会主义建设具有重大的意义。
一、高职院校档案管理工作面临的主要的问题分析
1.意识不强，档案存放存在缺陷
由于我国市场不断变化，企业在用人的分配和接受上都发生了转变，又加上一些高职院校的毕业生对人事档案认识上还不足，使得组织和档案人员对档案的重视力度下降，对档案的存放也就不那么关心，造成了档案的存放出现了很多的情况，如有的人档案在就业单位，有的在教育部门，有的在人才市场，有的在家，甚至有的已经遗失了。
2.档案后续材料充实不足
由于目前的一些企业不重视人事档案，仅关注的是人员的学历和能力，加上一些高校的毕业生不重视人事档案，虽然有了长达几年甚至十几年的工作经验，但都没有进入到档案中，档案中也就没有这几年或十几年的人生经历，造成了档案人员人生经历缺失。
3.弃档和死档逐渐增多
由于目前的社会中很多企业不看重人事档案，仅注重的是人员的能力和身份，对员工的约束也仅依赖合同或协议，出现了重文凭轻档案的现象，很多的人才服务机构中的档案长期无人问津，死档和弃档日益增多。
二、强化高职院校毕业生档案管理工作的几点方案
1.加强高职院校毕业生档案管理的意识
高职院校的毕业生档案管理是学校日常管理工作中的一部分，学校领导和管理人员的重视程度直接的决定了档案管理工作的效率和规范程度，这也能体现出学校的管理水平和教学质量，由于高职院校毕业生的人事档案对于学生来说尤为重要，所以高职院校的档案管理质量对毕业生的影响很大，所以进一步的加强学校领导和档案管理人员的管理意识就特别的重要，他们应该进一步的学习《档案法》和相关的法律法规，要明确档案管理的重要性。
2.加强高职院校档案管理人员的素质
对于高职院校的毕业生档案管理来说，要提高管理水平，那么就应该要保证管理科学合理化、稳定化和最优化。学校还应该给档案管理人员提供一个发展和提高业务水平的平台，要针对档案管理工作的特点开展业务培训或学生交流活动，尽最大的努力提高档案管理人员的业务能力、管理水平和现代化信息技术运用能力，与此同时，还要加强档案管理人员的思想政治觉悟，让档案管理人员充分的认识到档案管理对于学生的重要性，认识档案管理不仅服务学生还服务社会。通过加强档案管理人员的素质提高管理的质量和效率。
3.建立完善的管理制度
在高职院校中，每一个职能部门应该有部门间的规章制度，对于档案管理部门，应该建立一个完善的学生信息收集整理、保管保密、检查核对、转递送交等规章制度，部门领导做好监督的工作，务必将每项规章制度落实，做到有据可依、有章可循，确保管理工作有序的进行。
4.加强学生档案管理工作的宣传力度
高职院校毕业生的档案管理工作中，档案的收集、整理、归档是主要的工作内容，在对学生提供服务的同时要使档案的价值体现出来，这需要档案人员的积极配合才能达到最好的效果，所以加强档案知识的宣传力度就显得尤为重要，让学生能够了解和认识到档案的基础知识和重要性，让学生及时的反馈各项信息用以综合性的研究和分析，提高档案的利用率。
高职院校毕业生的档案管理工作从最初的建档、整理、归档、保存到转递，中间的步骤多，经历的时间长，转手的部门多，这就需要高职院校的相关领导给予高度的重视和档案管理人员的认真负责，在规范的规章制度和先进的信息管理技术下做到真正的档案服务于学生，服务于社会。
参考文献：
[1]金光明.高校毕业生档案管理及流向问题研究[J].现代交际，2012
[2]赵连喜.自主择业就业制度毕业生档案管理问题[J].中国信息化，2013（6）
[3]樊丽君，韩艳平.高校毕业生档案管理的思考[J].办公室业务，2012（11）
中图分类号：S73 文献标识码：A
1做好工程施工前的一些必备工作
对设计意图要有足够的了解，在此基础上依据设计图纸，核对现场相关情况，对施工进度计划书进行认真编制，将场地平整、测量放线以及准备主要的苗木材料等工作落实到位，将一系列的准备工作做好，有利于施工进度的加快。
2根据设计图纸的要求进行施工
绿化工程的施工指的是，在充分理解设计意图的情况下，对苗木进行艺术性的种植，使其可以健康成长，从而达到净化空气和美化环境的目的。因此，设计对绿化工程来说非常重要，如果离开设计来谈绿化工程施工是没有实质意义的，如果没有严格依据图纸来施工的话，很可能造成对整个设计理念的弯曲理解，对最后的美化效果有很大影响。
3加强园林绿化工程的施工组织和现场管理的工作
园林工程里面有多个单项工程，为了确保园林工程质量，必然要对各项园林工程项目予以妥善的协调和配合。因此，为了顺利开展工程建设工作，在施工过程中应当有统一的领导，各部门和各项目之间要做到协调一致，做好施工组织工作。首先，在获得工程施工项目之后，必须依据设计要求对工程概预算进行认真编制，将施工场地、施工材料以及施工队伍等方面的准备工作落到实处，为工程开工创造良好条件。其次，依据施工工期要求，对材料、施工设备以及施工人员进行合理组织，对工程进度予以科学计划，确保工程施工过程不会中断。再次，施工组织应当对分组完成工程的几个工程组予以明确，各工程组间的关系以及相关负责人等也都必须予以确定，同时对养护组不能忽略。
按照施工进度和时间顺序来合理安排人员。施工现场管理水平对园林工程质量和企业经济效益有直接影响。一些园林企业管理比较落后的一部分原因在于，不注重经营管理，对施工现场管理也忽略了。从施工现场管理的角度来看，存在这样一些问题 ：对园林工程的施工组织缺乏较强的计划性，没有依据相关标准规范严格执行操作，有些规章制度的实施流于表面形式等，使得劳动生产率降低，生产力无法得到较大增长，经济效益也低，工程质量无法保证，对企业发展有严重的制约作用。施工准备、正式施工以及养护管理等各阶段都在现场施工的工作范围内。对施工准备阶段进行管理方面 ：对分包协作单位和施工条件予以落实 ；认真完成主要物资苗木的订购工作 ；对施工任务予以具体落实。对正式施工阶段进行管理方面 ：将综合施工组织安排好 ；将各项技术组织措施落实到位 ；对计划实施进行跟踪检查，并及时对相关情况进行反馈 ；使组织平衡得以加强，确保供应 ；严格控制施工进度、施工成本以及施工质量 ；依据正确程序来进行作业，确保施工安全等。
4做好园林绿化施工质量管理的工作
施工企业必须仔细整理绿化场地，对土壤进行翻整并耕平耙细，对石块、砖头等垃圾予以彻底清除，依据设计要求对地形进行整理 ；树穴必须垂直下挖，在开挖过程中确保上下口径是协调一致的。行道树回填土的营养土的添加必须依据相关规定来实行。与侧石相比，行道树树池和绿化带内土壤应当低 5 厘米左右；种植的苗木选择符合设计要求的圃地苗。行道树的主干必须是通直的 ；球类和花灌木的冠幅以及高度等，必须满足设计要求，并且确保它是丰满的，没有偏冠的现象 ；在栽植乔灌木的过程中，必须分层对回填土进行夯实 ；确保栽植后的树木是直立的，当树木出现歪斜情况时，要将其扶正或者重新栽种 ；针对所有乔木，必须打支撑，确保支撑的牢固和整齐，其埋深应当超过 1m ；依据设计要求来安排色块植物的栽种密度，既要保证其数量又要保证其质量 ；及时清理干净在项目施工中产生的垃圾 ；监理单位对施工过程要全程以旁站式的形式进行监管。在上述的土壤、苗木以及栽植等满足设计要求的情况下，监理单位需要逐项对其予以验收签字，发现有不合格的地方要立即予以整改 ；建设单位、市园林主管部门对其的检查、随机抽查以及质量监督等工作要落实到位。
5对施工进度管理加以合理的控制
在园林绿化施工过程中，工期延误或者赶工抢工的现象要尽量避免，使工期对园林施工质量的影响得以有效减少。因此，施工管理人员应当认真思考和探究设计和项目进度表，在工程设计问题上，经理可以将其他相关负责人组织起来，开展一个专门的设计讨论会，详细研究和论证设计方案是否可行，其艺术性是否达到相关要求，是否具备科学性等，对一些可能影响工期的因素进行准确预测，将相应的准备工作做好。
6 调配组织好施工管理的过程
施工管理人员确定的专业施工队伍必须有丰富的施工经验，并且具备较高的素质。与此同时，对横跨许多部门的众多人员要予以有效调配，这样才能保证施工过程的有序进行。要认真对待人才选拔和管理工作，这是工作得以顺利开展的前提，可以有效实现工程计划的顺利进行。在物资的供应方面，购置施工材料时要严格依据施工计划进度来进行，有必要的话还应当与施工队伍就物资供应进行协商，达成一致意见。在施工中必定会有些材料的耗费较大，这时就应当对其进行足够量的贮存，留做备用。
7加以对园林绿化工程验收阶段资料的完善
绩效管理包含了四个主要环节，也是绩效管理的四个基本组成要素：绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈与结果应用。
1 绩效计划环节
绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。绩效计划是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。其不但要包括企业对员工工作成果的期望，还要包括企业希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划还是管理人员与员工就绩效目标进行反复沟通的过程。其要求企业与员工对于绩效目标有清晰、明确的认识且达成共识，并将这种共识落实为绩效计划书。在绩效计划开始执行前，管理者需要和员工针对员工的工作绩效目标达成共识，这种共识包括了：员工的工作目标及各工作目标的权重，完成目标的结果及其表示方式，结果的衡量方式和判别标准，员工工作信息的获取方式，员工的权限和需要利用的资源，员工可能遇到的困难和管理者的支持，管理者与员工的沟通方式。绩效计划的顺利进行关键在管理者和员工之间沟通的有效性。
2 绩效监控与辅导环节
绩效计划是绩效管理的起点，绩效监控与辅导作为连接绩效计划与绩效考核的桥梁，对于绩效计划的顺利执行和绩效考核公正客观的执行有着极其重要的作用。在绩效监控与辅导的过程中，管理者需要和员工进行持续不断的沟通，确保绩效目标的顺利完成。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通、观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，不断调整偏差，尽可能地确保员工的工作符合预期，更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整，从而保证绩效管理的顺利进行。绩效监控和绩效辅导是两个目的完全不同却又紧密相关的绩效实施环节。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动；绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。从某种意义上，绩效监控和绩效辅导带有因果关系：通过绩效监控管理者才能掌握下属的工作绩效情况；在掌握了下属的工作绩效情况下，管理者才能对下属进行有效的绩效辅导。绩效辅导贯穿于绩效管理实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效管理实施过程中出现的问题。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。有效的绩效监控和良好的绩效辅导是绩效管理有效实施的保障。
3 绩效考核是绩效管理有效实施的关键阶段
绩效管理的目的在于改进员工的工作绩效，而改进绩效的前提是对员工绩效进行有效的考核。通过考核才能评判员工的实际工作绩效与标准绩效之间是怎样的一种关系。如果这种关系表现为实际绩效与标准绩效存在负差距，则需要探讨产生这种差距的原因，从而找寻出改进绩效的正确途径。绩效考核的有效实施需要做好几项关键性的工作。
一是绩效信息的有效收集。绩效信息收集是绩效考核开展的前提。在绩效考核中最容易出现的问题就是管理者和员工对于员工实际工作绩效的认知出现了差异，这种差异往往体现为管理者和员工对于员工绩效的有效信息量的认知差异。所以，对于绩效信息的规范性界定能够保证绩效信息的有效收集。
二是考核指标与标准的科学制定。考核指标和标准是绩效考核的基础。指标涵盖了哪些工作领域，标准制定到什么样的程度都直接决定着绩效考核的结果。绩效考核的有效实施需要采用科学的方法来制定考核指标和标准，使指标和标准能够得到管理者和员工的认同并符合企业的实际情况，从而保证绩效考核的有效实施。
三是考核方法的科学合理。考核方法应根据企业的实际情况来选择。每种考核方法都有其优点与不足，所以最常见的情况是多种方法相结合来进行绩效考核。考核方法也应适合于工作或岗位的特殊情况，保证其能够将某个特定岗位的工作关键点完整地、客观地反映出来从而保证考核结果的有效性。
4 绩效反馈环节
中图分类号： C29 文献标识码： A
在科学阐明人类社会发展规律的同时也指明了人民群众是生产力中最活跃、最革命的因素。在现代企业管理中，员工绩效考核是一项有效的激励手段,绩效考核已越来越广泛的被运用到管理工作中。特别是企业管理中要实现又好又快发展的关键是如何利用有效的激励措施，不仅能充分调动员工积极性，而且使企业的发展规划得到落实。
一、企业常用的绩效考核方法
员工绩效考核是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的有关特性、行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。当前企业常用的绩效考核方法有：
行为锚定等级评价法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
目标管理法：企业确定组织目标后，对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价的方法。
360度绩效评估法：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人绩效的一种方法。
平衡计分法：就是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核。
以上员工绩效考核的方法，一般情况通过绩效指标的设置，将企业发展的任务目标进行层层分解，得到有效落实；通过绩效标准的设定，可以明确岗位职责和工作要求；通过绩效面谈，可以使员工不断总结经验，明晰自身不足，深化对岗位职责的理解和认识，不断改进工作方式方法，提高工作效率和质量；通过绩效考核可以使员工在工作中实际感受到自己的发展进步，看到自己的成绩，不断地激发工作积极性，从而推动企业整体不断发展前进。
但是目前，员工绩效考核存在一种误区，部分员工认为绩效考核只是对工作的检查和检验，是对工作失误的惩罚手段，对绩效考核产生抵触情绪，不愿考核。造成这种现状的原因主要有以下几个方面：
一是沟通不够充分。管理者没有将企业的宗旨、企业愿景等企业理念向员工进行充分的解释和宣传，员工的个人职业生涯发展没有融入到企业发展中，员工在本企业工作仅仅是获取生活收入的一种手段，缺乏对企业的认同感，与企业共同发展进步的信念缺失，认为企业进行员工绩效考核只是对工作失误的惩罚，不愿参与考核。
二是考核指标的设置不科学。考核指标设置与企业总体发展目标关联性不强，通过考核也未体现出岗位的价值，员工参与考核的积极性不高。
三是考核标准的单方面设定。考核标准只是由管理者单方面设定，员工被动接受考核。标准设定过低，造成工作惰性，考核意义不大；标准设定过高，造成对考核的抵触。
四是考用存在脱节现象。虽然通过考核后，对那些存在比较严重的问题的员工进行了诫勉或处理, 但力度不够大；而对那些考核实绩不错、群众公认的员工，提拔任用或奖励的力度也不够。并且在考核工作结束后，管理部门由于人手少，工作任务重，没有对考核结果进行认真的分析总结，而是把考核结果束之高阁，因此在加强对员工教育培训、实施奖惩方面，没有与考核结果挂上钩，不能真正发挥出考核结果的作用。
鉴于以上分析，如何发挥员工绩效考核的激励作用，应从以下几个方面进行：
首先要转变观点。管理者要转变观点，员工考核不仅是管理手段，同时也是管理方法。通过考核进行总结经验，科学分析分析达不到绩效目标和工作中取得的成绩，充分认清自身不足，多方位对比分析后，合理制定改进的措施和努力的方向。同时通过对绩效的分析，也是管理者改进管理方式方法的有效渠道，管理者引导员工要转变观点，不要被动地应付完成绩效目标，而是把完成绩效目标的过程当作一种发现自我、改进自我、提升自我的方式和渠道，在不断完善自我职业能力的过程中体验成功的快乐，进行自我激励。
其次要建立互动的考核关系。组织进行员工绩效考核的根本目的，是要发挥全体员工的才能，共同完成企业的总体目标，并不断推进企业的发展和进步。对于企业的长期发展战略和近期工作目标，不仅管理者要明确，员工也要知晓。管理者和员工共同研究指标的设置和考核标准。这样有利于管理者分解任务，员工明确工作方向和目标要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等绩效期间结束后才对员工的绩效进行检查和检验，而是在绩效目标实现过程中关注员工工作完成情况，及时纠正工作偏差，调整绩效标准；员工也不是单纯被动的等待管理者的考核，而是根据确定的绩效标准进行自我改进，以达到完成企业共同目标的目的。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）03-0129-03
企业管理沟通贯穿于整个企业管理实践的全过程，是实施企业各项管理职能的主要方式、方法、手段和途径，是创造和提升企业文化、完成企业管理根本目标的主要方式和手段。企业要想在经济全球一体化的今天保持持久的竞争优势，一支数量适中、结构合理、素质优良的员工队伍显得尤为重要。企业之间的竞争越来越多地表现为员工素质的竞争，企业员工素质的高低已成为企业生存与发展的最终决定因素。但在新形势下，各种新事物、新观念、新思路、新理论层出不穷，部分员工包括管理层原有的思维方式都因此而受了巨大的冲击，使得企业管理者与员工之间的沟通面临着前所未有的挑战。企业需要良好有效的沟通来解决各类冲突和问题，企业管理工作能否满意关键在于企业内部的沟通，有效的沟通能够为企业创造良好的工作氛围，同时有效的沟通也是企业文化的重要组成部分。有效的企业管理沟通是现代企业管理的核心、实质和灵魂。
1 现代企业管理沟通所面临的问题
1.1 具有创新思维的高素质员工比重越来越大
随着我国义务教育的普及，现阶段企业员工受教育程度已达到历史最高水平：义务教育普及率达到了91.8%，高中阶段的毛入学率已达到了43.8%，伴随着大学扩招，受过高等教育的人数更是在逐年增加。可以说，当前我国企业员工普遍拥有高智商、高素质、高学历。在这些企业员工中，各种新事物、新观念、新思路、新理论层出不穷，他们的思维方式与价值取向跟老一辈的企业员工有了根本性的不同，使企业管理者感到应接不暇，更使管理者的管理沟通方法和手段受到了巨大的挑战，促使企业管理者不断研究新的、更有效的沟通方式和
方法。
1.2 信息化的加速发展导致经营管理越来越透明
信息与通信技术产业的兴起，全球信息网络化在世界范围内的扩散彻底改变了人类基本的生产方式、生活方式和思维方式。信息的收集、加工、存储、传输、接收和显示越来越便捷且透明，企业员工与外界环境交流信息，如：科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等越来越便捷及透明化，企业内部人、财、物、产、供、销等各个环节的信息交流越来越便捷迅速。同时，信息化导致管理技术日新月异。这些都对企业的管理沟通带来了前所未有的挑战。企业必须树立“信息至上”的观念，以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息，有针对性地进行企业管理沟通，集中员工的创造性和主观能动性等智力资本为企业提供强劲的竞争力。
1.3 各类先进的沟通手段层出不穷
由于信息化的高速发展，微博、微信、飞信、QQ等先进的沟通手段层出不穷，对企业管理者的管理沟通技能技巧提出了越来越高的要求。企业管理者必须打破原有的思维模式及固有的管理沟通方式和方法，有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维训练，并综合运用现有的知识、管理技术改进和突破原有的管理理论和方法，才能有效地与新时代的企业员工在思想上、行动力上接轨，利用员工所熟悉的沟通方法、手段与之有效沟通。
2 有效管理沟通的原则
2.1 重要性原则
有效的管理沟通能使企业管理者工作富有成效，激发员工的工作热情。企业管理者必须充分认识到沟通的重要性，深刻体会管理沟通对管理活动的作用，不应该只注重管理者其他的职能而忽视沟通这一重要工作任务。这样才能有利于企业管理者在解决矛盾时采取更多的方法手段，避免企业管理者在使用沟通解决问题时手足无措。
2.2 目的性原则
有效的管理沟通必须有的放矢，沟通前最好先征求企业员工的意见，使沟通的双方都清楚知道沟通的内容。在整个沟通的过程中一定要保持思路清晰，不向员工提供模棱两可的问题与信息，恰当地运用沟通方式、沟通语言和沟通语气，力求措辞清晰、明确。
2.3 相互尊重原则
新形势下企业管理沟通的效果不仅取决于沟通的内容、方式、方法及手段，还受沟通双方的人际关系影响。尊重员工的企业管理者能够得到员工的信任，能够让员工大胆说出自己的想法及对企业的诉求，一旦企业管理者得不到员工的信任，那么双方的沟通效果就会大打折扣。
2.4 倾听原则
当员工对企业有不满情绪时，恰恰说明了员工开始关心企业的管理与发展，同时也说明了企业内部确实已经存在着诸多需改善与解决的问题。作为合格的企业管理者，这个时候一定要认真对待并处理员工的不满。管理沟通是一个讲究“听”的艺术，通过积极的倾听可以了解员工的真正意图，可以获取员工想要传递的信息。耐心的倾听能够激发员工的倾诉欲，有利于从与员工的谈话中找出企业亟待解决的问题并找出说服员工的关键，增加沟通的有效性。
3 现代企业有效管理沟通策略
3.1 增强沟通意识，重视管理沟通
管理沟通其实就是管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间，即组织成员内部之间，或者组织成员与外部公众或社会组织之间发生的，旨在完成组织目标而进行的多种多样的信息交流过程及各组织对该过程的设计、规划、管理与实施的反省。管理沟通在现代企业管理实践中发挥着越来越突出的作用，同时也引起了企业管理者极度的重视。中国员工普遍沟通意愿较差，通常是开会讨论闭口不言，会后大发议论，这对企业的管理是很不利的。针对这些问题，企业管理者应该从员工的意识抓起，培养良好的沟通氛围与环境。从上至下重视沟通，管理层要积极倡导沟通；要鼓励员工发言，尊重敢于发表个人意见的员工；管理层与员工沟通时态度一定要端正，注意措词，不能把员工的意见扼杀在摇篮中。
3.2 积极提升沟通效率
我国现在很多企业机构设置繁杂，层次相对较多。很多时候通过书面或逐层开会传递的信息根本不能准确传达到最终执行员工处。因此，现阶段企业在组织机构上要实现减少层次，尽量扁平化企业组织机构。这样企业管理者在管理沟通的过程中，就可以通过灵活多变的模式来实现有效的沟通。如果组织机构层次无法减少，企业管理者可以默认员工适当的越级沟通，突破沟通的人为界限，使沟通的层次变少，或者尽量让任务执行者直接参与会议，使信息的交流和沟通更有效，减少管理成本。企业管理者要充分认识到，没有适当的沟通，管理者对员工的了解就会不充分，员工就可能对分配给他们的任务和要求有错误的理解，致使最终不能正确圆满地完成工作任务，造成企业各方面的损失。
3.3 建立多元化的沟通方式
现代企业管理沟通应该包含丰富的、多元化的沟通方式。从沟通主体上来看，可以适当增加员工之间的沟通和非管理关系团体的沟通。现代企业管理沟通一个较大的问题就是部门与部门之间沟通协调存在较大障碍，信息流通不顺畅。作为企业管理者，可以经常开展部门与部门之间的交流，非业务管辖关系部门之间的交流，让员工充分了解其他部门的工作性质，从而在以后的工作中能给予更多的理解和支持。沟通手段也可以尽量多元化：可以采用辩论和对话等方式促进管理者与员工的思想交流，也可以积极学习并采用现代化的沟通手段，如QQ、微信、飞信、微博等，与员工思想上更贴切。
3.4 强化有效的沟通机制
目前多数企业管理沟通都是单向为主，是一种垂直管理的模式，企业管理者要逐步适应并建立双向沟通机制，实现更理想的沟通效果；建立合理的管理沟通绩效考核体制，将管理者与员工的有效沟通纳入管理者的绩效考核指标，促进管理者对管理沟通的重视；建立规范的管理沟通平台，提升目标管理流程效率，让所有的员工都有接受信息、发表意见的渠道与平台，做到真正的上下同欲；建立规范的企业管理全过程沟通模式，使有效的管理沟通贯穿企业管理的全过程，从目标的制定、任务的方案，到具体的执行，再到最后的结果和对结果的评估等全过程都要做好沟通，真正地发挥出全体企业员工的力量，人尽其才，才尽其用；设立沟通技巧培训部门或聘请专业的培训机构对员工的沟通意识和沟通技巧进行全方位的培训，提升员工的沟通技能，增强沟通效果。
3.5 培养积极的沟通文化
企业管理沟通文化本身也是企业组织文化的重要组成部分，管理者可以通过企业内部良好的沟通使企业的管理模式更透明，让员工与员工之间、员工和管理层之间相互理解、尊重。让员工主动、积极地与管理层进行沟通，并形成意识、习惯，这是企业组织文化建设的一个重点，同时也是一个亮点。企业管理不透明，企业就很难做到上下同欲，会带来过高的管理成本。
4 结语
企业管理沟通其实就是员工与管理者双方达成共识，化冲突与矛盾为融合，最终给企业带来巨大的经济效益。企业管理者必须从企业经营发展战略和企业全局的高度出发，根据各个企业自身的组织结构和管理特点，设计企业战略性管理沟通模式，提高企业执行力，最终为企业带来高效益。一个良好有效的管理沟通氛围与环境，会为企业带来无限的生机和活力，能最大程度地发挥企业员工的积极主动性和创造性，最终实现企业高速、稳定、持久的发展。
参考文献
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-01
在经济全球化的进程中，形成一套科学、合理的企业发展管理方法对企业未来的发展有很大好处。企业的发展过程中，人力资源的管理是企业的核心，以人为本的观念在现代化企业的发展中更起着举足轻重的作用，因此，企业管理方法应该注重对员工的激励作用，利用激励政策，提高企业人员的工作效率和工作热情，从而提高企业的经营效率和经济效益，使企业在市场化竞争下利于不败之地。
一、激励政策进行企业管理的主要理论
随着我国经济、政治、文化的快速发展，中小型企业在企业改革的浪潮下迅速崛起，但由于国有企业以及外资企业展开的人才竞争日益激烈，给中小型企业造成了巨大压力。人力资源作为企业经营的首要资源，对于中小型企业的发展及在市场经济下的地位有着决定性作用，因此企业应该借助激励政策对人才进行管理，提高企业经济效益。
1.激励政策对员工的意义。激励政策是企业进行管理最有效的方法之一，主要是利用外部某种诱因调动员工的积极性和创造性，发挥员工最大的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的市场地位和经济效益；同时，激励政策在企业内部的实施，给企业管理方法指明了新的方向，对中小型企业人才的保留具有重要作用。
2.激励激励政策的主要内容及其在企业中的应用。激励理论主要包括马斯洛需要层次的理论、赫兹伯格的双因素理论、奥德弗的ERG理论、弗洛姆的期望理论以及亚当斯的公平理论。目前，企业管理方法中最常用的是马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论。
马斯洛需要层次论主要包括：生理的需要、安全的需要、社会需要、尊重的需要以及自我实现的需要。企业在进行人才管理的时候，必须充分满足员工的基本需要，并利用人对自身需要的渴望创造外部诱因，激励员工努力的工作，提高员工的工作效率和工作质量。
赫兹伯格的双因素理论是按激励目标的不同，将企业中影响员工积极性工作的因素分为保健因素和激励因素。保健因素即：和工作环境相关的因素；激励因素即：和工作内容相联系的因素。双因素理论主要是利用这两大因素个中优势，对企业员工情绪管理以及员工的工作情况进行管理，主要强调内在激励对企业员工的作用。
二、利用激励政策进行企业管理的方法及其作用
科学、合理的激励政策在中小型企业管理中的实施，可以有效的激发员工工作的积极性，使员工进行创造性工作，提高员工工作效率和企业工作氛围，出色的完成企业的任务。
1.激励政策使企业的管理方法完善。企业管理主要是对人力资源、物力资源、财力资源的管理，其中人力资源是企业管理的核心。加强对人力资源的管理有助于企业快速的发展，使企业能在快速发展的市场化经济下乘风破浪，立于不败之地。因此，在企业管理方法中加上激励政策，满足员工的精神需要和物质追求，对企业的发展有着决定性作用。
根据马斯洛理论，企业中员工个性化差异以及每个员工需要层次的不同，有效激励政策的实施能充分调动员工的内在潜力，提高员工的工作热情，激发员工的创造力，出色的完成任务，提高企业的市场竞争力。中小型企业科学、合理的激励政策的实施，可以满足员工多层次、多样化的精神需求和物质需求，使员工对企业有依赖，将企业看成自己生命中的一部分，难以割舍。
2.激励政策在企业管理中的方法。 企业管理的主要工作就是把企业的目标转化成每个员工自身的需要，将企业集体利益与满足员工个人需求相结合，使他们积极自愿地进行创造性工作。
首先，企业管理者要深入了解员工性格和多层次的需求。基于马斯洛需求层次论，员工有五种方面的需求，企业应该根据员工性格以及员工精神、物质需求，采取不同的激励方式，满足不同员工不同需求。对于员工性格，企业管理者可以满足其心理需求；对于后者，企业管理者可以通过经济、情感、荣誉、平等、升职等满足员工的需求。
其次，企业管理者要善于利用员工的长处与喜好，改变员工的工作内容。根据员工喜好，改进员工的工作内容，不仅可以使员工在工作中得到满足、成就与责任，同时对自己感兴趣的内容可以全身心的投入，极大的提高工作效率。
再次，企业管理者应科学合理的设定目标，有效的利用目标激励。设置适合每一位员工的期望值，使员工在工作中能朝着期望值进行高效率的工作。
最后，企业管理者应善于运用有效的奖惩手段。企业应根据马斯洛需求层次论中人对自我实现的需要，设置科学、合理的奖惩手段，使员工在取得一定的工作成效时能得到一定的奖励；在员工工作失误时受到一定的惩罚。同时，注重员工对奖惩制度的意见，做到一碗水端平，绝不偏袒徇私。
另外，在企业的实际运营过程中，应加强企业文化的建设，增强企业员工团结协作的能力；同时，通过企业定期开展培训，对员工进行科学文化的教育，提高企业员工的专业素质。
由于市场化经济的快速发展，人才竞争的日益激烈，而企业的激励政策作为吸收高、精、尖专业人才的一种有效手段，在企业人力资源管理方法中起着决定性作用。中小型企业应该向大型国企或者大型跨国企业学习，利用激励政策吸收人才，为己所用。管理心理学认为企业员工如果能有某种能充分激励其工作的外在或内在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。这充分说明了激励政策可以充分发挥员工的内在潜能，增强员工参与工作的意识，使其有目的的运用到工作中去，保持工作的高效性，为企业创造意想不到的财富，提高企业的核心竞争力，实现企业向更高水平的发展。
激励政策是现代企业管理中对人力资源管理最有效的方法，企业应该在实际工作中根据员工层次性需求的不同善加利用，提高企业员工的工作效率和工作质量，从而提高企业在市场化经济下的经营效率。
参考文献：
[1]黄绍文.论中小企业员工激励制度的改进与完善[J].市场研究，2012（12）.
（一）激励理论的概念
激励理论是近年来出现的企业管理理念之一，其目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励理论的实践过程，主要通过诸多要素积极作用的发挥，激发企业员工的工作积极性，让企业的管理能力和管理水平得到有效的提高。
（二）激励理论的分类
目前，激励理论主要有三种类型的理论。
1.内容型激励理论。
此种激励理论的研究对象是人的需要。在现代企业中，管理者可以应用马斯洛的需求分析理论，对人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现等方面的需求进行分析，找准定位，从而实现有效激励。此外，赫兹伯格的双因素理论也有着比较广泛的使用。
2.过程型激励理论。
此种激励理论研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程，找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。在现代企业进行应用的过程中，更多使用弗鲁姆的希望理论或者亚当斯的公平理论，强调员工的兴趣，注重科学合理的设置目标。
3.行为型激励理论。
这种激励理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。在现代企业运用中比较有代表性的是斯金纳的强化理论，企业可以通过及时的信息反馈和正向强化，使员工的优秀行为得到加强和重复，达到激励员工的目的。
二、激励理论运用在企业管理中的重要性
激励理论在现代企业的管理中已经成为一项非常重要的管理理念，很多企业的管理者对这一理念都非常重视。在企业管理中运用激励理论，可以有效的提高企业的经济效益、提高企业员工的素质，同时还能够增强企业的凝聚力。
（一）是提高经济效益的重要方法
理念上的创新是引领企业所有经营活动的基础。通过理念创新，可以给企业来带经济利益，同时帮助实现企业的可持续发展。在市场经济高速发展的今天，破除平均主义大锅饭，有效提高生产率，激励理论的应用不可或缺。大量实践表明，在同样的发展状态之下的两个企业，使用激励理念进行管理的企业在工作质量和办事效率上比没有使用激励理念进行管理的企业更高。这是因为，使用激励理论指导企业管理的企业的员工，通过有效的鼓励和引导，对工作更有热情，对目标完成更有积极性，在此巨大合力下，会使企业的人力资源管理更加有效，同时会让企业向着更加可持续的方向迈进。而没有使用激励理念的企业则不能充分调动员工的工作积极性，其未来的经济发展程度低于同行业其他企业。因此，在企业管理中使用激励理论是十分必要的。
（二）是提高企业员工素质的重要途径
从心理学分析的角度来看，人的行为的结果对动机有反作用。虽然激励机制本身并不能够提升员工的素质，但是员工在追求“表面”目标的时候，首先要做的就是弥补自身水平与目标水平之间的差距，这一过程就是一个完全由员工自身主导的素质提升过程。例如，员工想要达到100万的销售目标，就要获取更多的客户资源，就要掌握跟不同客户交际的技能，就要能够有效的管理时间、管理客户并有针对性地为不同层次的客户提供不同的服务。从企业角度来看员工的这些素质无疑都是企业需要员工达到的。如果让HR手把手去教导员工提升员工这些素质，那将旷日持久而且效果难以保证，但现在我们只需要结合企业实际，设计一个符合企业要求的激励制度就能够解决这些问题。
（三）是增强企业凝聚力的重要手段
企业想要实现可持续发展，除了对自身的经营水平进行不断的提升，还要加强自身的凝聚力和向心力。在企业的正常运转过程中，难免会出现员工消极怠工的情况，而激励理念的使用，会提高员工的工作积极性，更难得的，让员工把企业当做自身发展的天地，同时，企业也不会只把员工当做“机器”，二者之间的相处会渐渐融洽起来，从而实现员工和企业共同发展的良好格局。此外，激励理念会让员工从日常的工作中找到乐趣，乐趣的建立会让员工不再倦怠，让企业的氛围更加和谐。
三、激励理论在企业管理中的具体应用
（一）物质激励方法
物质激励方法是现代企业在使用激励理念进行管理中使用最广泛的方法，也是最受到企业员工欢迎的方法。在企业的日常管理中，让员工的生活水平得到一定的改善，为企业的员工创造更好的居住环境和工作环境，让员工在这种企业氛围之下更好的为企业工作，增加员工与企业的融合，增加员工对企业的责任感和归属感，从而有效的提高企业员工的办事效率，推动企业的经济发展和核心竞争力发展。
一般而言，企业在进行物质激励的时候，会使用工资、奖金和福利等工具。在具体应用上，我们仍需要注意以下几点：
首先，虽然工资是员工应得的劳动报酬，但是因为其具有时间上的延后性和集中性，所以准时、足额的工资发放还是能够给予员工激励的。企业在发放工资的时候，一定要注意发放的及时性，如果逾期会很大程度地降低员工的工作积极性，还会减少员工对于企业的信任。
其次，奖金的发放可以极大程度上激励企业员工的工作积极性，但奖金的来源不一定是单一的年终业绩奖，各种不同形式的奖金运用，不仅可以让得到奖金的人信心倍增，也会让其他没有得到奖金的人重燃斗志，现在实践中运用较多的有满勤奖、特殊贡献奖、加班奖等。
第三，福利是帮助员工解决后顾之忧的有效途径，福利待遇科学、合理的发放能够减少员工的顾虑，提高员工工作满意度，间接提升其工作的积极性和主动性。福利包括法定福利和企业自有福利。对于法定福利，企业应该保质保量的为员工缴纳，如五险一金。对于企业自有福利，企业需要在成本和效率之间综合考虑，无论如何，完善的福利保障体系对于提升企业市场竞争力、吸引和留住员工都具有重要的作用。
（二）精神激励方法
精神激励方法有别于物质奖励，其不能给员工看得见摸得着的福利和待遇，但是能给员工的精神方面以抚慰和激励，这种奖励方法更能够增加员工对企业的归属感。
精神激励的方式一般分为两种，一种是尊重激励，这种激励方式让员工的内心得到充分的尊重，让员工在企业工作中更有人格的尊严。企业的管理者要对企业员工进行充分的尊重，比如，管理者时常听取下属员工的意见，并将其意见纳入考虑的范围，或者，当员工呈上自己的劳动成果的时候，即使不完全符合项目的标准，也进行充分的尊重。另一种精神激励的方式是信任激励，这种激励方式是通过企业的管理者对企业员工的充分信任形成的。例如，当员工在个人工作中有什么难言之隐的时候，不对其原因进行深究。在交给员工工作任务之后，要对员工进行充分的信任，所谓“疑人不用，用人不疑”，从而增加员工的个人自信以及对企业的归属感。
（三）情感激励方法
这一激励方法与精神激励方法类似，但是情感的激励更加重视企业员工与企业管理者的之间的情感交流。在企业管理中，如果一味的将制度摆在第一位，而不考虑情感的话，企业的整体氛围就会特别冰冷而丧失人情味。管理是一门科学，也是一门艺术，企业管理者在日常的管理中应该对员工的心理进行充分的理解，并且当他们出现了生活上或工作上的问题的时候，若以关怀的方式帮他们解决，会使员工的情感得到满足，从而在工作中更加积极努力。因此，情感激励方法是在日常工作的点点滴滴透露出来的。例如，当员工在工作中出现失误的时候，不进行一味的批评，若能对其出错原因进行设身处地的分析，帮助找到解决的方法，则让员工深切的意识到自己的失误的同时，也能够满足他们内心的情感需求。
（四）考评激励方法
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、引言
绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准，绩效管理是指通过绩效评价对被评对象按照设定的指标，对照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进其经营管理的改善，实现其总体战略目标，是理性管理与非理性管理的统一。下面笔者通过本文介绍企业管理过程中的绩效管理以及绩效考核。
二、绩效考核与绩效管理的概念
关于绩效的涵义，学术界有不同的理解。中国人民大学劳动人事学院林新奇教授综合考虑各派观点后认为：绩效是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废。
绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程。绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程。
由此可见，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
三、如何提高绩效管理实施过程的有效性
一般来说，一个完整的绩效管理系统包括绩效计划、绩效辅导与促进、绩效考核与评估、绩效反馈与绩效改进四个基本过程。从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是一个不断的循环系统。只有当绩效管理循环是一个封闭的环时，它才是可靠和可控的，同时也是不断提升和改善的保证。
1、目标体系的建立
建立绩效目标是绩效管理的起点，也是保证绩效管理有效性的关键。首先要根据公司战略，确定关键绩效指标。关键绩效指标企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。要根据公司KPI确定各部门、各岗位、各位员工的KPI，使公司战略层层分解并得到落地。可见绩效目标并不是单层次、抽象的目标，而是根据KPI生成的企业、部门和员工的目标体系。
要做到目标体系的有效性，就应当做到：一是员工参与。使各层次员工都参与到设立自己的目标体系中来，绩效始于计划，计划始于责任，每一位有责任感的员工都愿意制定与公司发展目标一致的个人目标，并为之做出承诺。二是有效激励。根据员工的需求，为员工达成目标提供有效的激励，就能使员工为之做出不懈的努力。
2、绩效辅导和监控
绩效辅导和监控是指考核者通过对被考核者绩效指标完成情况进行分析、找到问题，同时给予辅导，保证被考核者绩效目标和计划的完成。管理者通过反馈的方式让员工了解自身的工作进展与不足，是基于反馈基础之上的一种双向式讨论，它着重培养员工能力与提高绩效水平。
另外，因为外界环境的变动性和非可控性，制定好的计划往往需要在执行过程中进行动态调整。同时员工在执行过程中可能会遇到各种问题，需要管理者提供信息及资源支持，并进行指导和纠偏。这就使得绩效过程控制成为必须。
3、绩效考核与评估
绩效考核是绩效管理的又一个重要环节。它的本质是价值评估，可以评估出一个团队、个人对组织存在的意义与价值。没有价值的东西，应不应该继续保留，是需要一个组织做出取舍的。绩效考核要明确以下几个问题：
（1）绩效考核究竟应该考核什么？总体而言，公司战略倡导什么，就应当重点考核什么；目标是什么，就应重点考核什么。具体来说，绩效考核中应以事先确定的业绩目标为主，同时还要查看公司战略与计划、部门职责本身应给公司的贡献，再综合评判团队和个人对公司的贡献。
（2）用什么方法进行考核？考核的方法有很多种，很多方法与制定绩效计划所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤绩考核法、目标管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡计分卡等。在实际运用的基本原则是以一种为主，同时吸收其他方法的精髓。
（3）考核的结果如何体现？可以采用评分与考核等级相结合的方式。
4、绩效反馈与激励
考核者应及时反馈员工的绩效考评结果，并对优秀员工进行激励。需要说明的是，绩效激励绝不完全等同于发奖金。它是根据绩效评估的结果而实施激励政策，包含物质与精神两个方面。
主要的激励方式：薪酬激励、晋升激励、认可激励。
四、高绩效的六个来源
确保了绩效管理的四个环节的有效性，并不能保证企业一定获得高绩效。必须在对绩效管理的四个环节进行科学设计和管理的前提下，明确高绩效的来源，来保证企业的绩效考核和绩效管理真正获得良好的效果。
高绩效主要有以下六个来源：
1、良好的管理体系
高绩效是靠管理因素驱动的，高绩效来自好的管理。高绩效工作系统理论认为，绩效不是考出来的，绩效是管出来的。良好的管理系统和管理流程会保证信息的顺畅流动和资源的合理配置，所以说管理系统的完善会导致高绩效。
2、良好的工作环境
环境与高绩效也密切相关。这里的环境主要指公司的软环境，即企业文化。要注意两点：一是文化是一个体系，而不是单个要素，各种要素整体配合才能起作用；二是文化决定利益，所以每一个企业应该把文化当成一个约束和激励员工提高绩效的工具，文化可以决定绩效。基于文化提高绩效有三个关键：第一个，基于文化建立规则系统。第二个，基于规则形成利益。第三个，基于利益形成约束与激励。
3、良好的员工素质
高绩效来自良好的员工素质。有个美国学者曾说：你不能逼着猪去唱歌，那样会使猪不高兴。这说明了挑选优秀员工的必要性。即使没有绩效考核，优秀的员工也会自觉的使自己的努力与企业的目标保持一致，并找到有效的方法去实现目标。
4、良好的领导团队
高绩效来自领导力。有种说法是：绩效好不好，关键在领导。德鲁克说，领导力是把个人的愿景提高到更高的高度，把个人的绩效提高到更高的水平。绩效领导力有4大方面：1、团队目标的制定能力，能够制定具有激励性、挑战性而又现实性、可行性的目标；2、找到完成目标方法论的能力；3、激励他人的能力；4、取得结果的能力。一个公司的绩效是一个公司绩效领导力的函数，团队绩效领导力越高，绩效就越高。
5、良好的执行力
高绩效来自执行力。要得到高效的执行力，必须做到五个正确：正确的领导、正确的员工、正确的态度、正确的方法、做正确的事。良好的执行力，除了要求在既定的时间节点内迅速行动，还包括执行中不走样，不折不扣的按照事先拟定的计划行动，才能获得预期的效果。
6、良好的方法论
高绩效的实现需要方法论。高绩效不仅仅需要做正确的事，还需要用正确的方法做事，一个好的方法论可以事半功倍。人力资源管理就是用一套好的方法论让员工形成战斗力的管理艺术。
公司在建立了完善的绩效管理体系的基础上，若能从这六个高绩效来源上着手进行改善和提高，则可以显著提高绩效管理体系的有效性。
五、结语
综上所述，要保证绩效考核和绩效管理的有效性，必须对绩效管理的四个流程都进行有效设计和控制。同时各个环节都需要全员参与和配合。高层管理人员是领导与决策者，要对目标、执行方法进行取舍，在绩效管理过程的关键点上由高层集体决策；人力资源部是工具的提供者，也是督导者与推动者；各部门负责人是执行者，是本部门、本单位绩效管理的直接责任人，四个环节的具体方案和实施主要是他们完成的；员工则是文化建设的主体，是组织中最基本的元素，只有将绩效管理变成员工自觉行为时才能建立有效的文化，只有员工认同并参与其中，才能使绩效目标有效，才能为公司战略的执行提供良好的氛围。
参考文献：
杨忠孝：《浅论绩效管理及其有效性》，《时代金融》， 2007年05期
依托EAP实施理念，山东移动客服一中心将员工管理的重点落脚到基层班组的建设和管理上。通过细化员工激励机制、深化员工培训制度、量化员工薪酬管理等员工管理方法，系统地完善基层队伍的建设。通过多方面的EAP项目实施，在全面提升员工综合素质的同时实现助推企业持久发展的宏伟目标。
一、源头分析，重点解决
根据EAP管理的第一阶段，针对造成问题的外部压力源去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。从满足员工需求开始，对呼叫中心员工问题的源头进行分析，并通过重点的解决方案和管理办法进行有针对性的员工管理。
1、深度挖掘基层员工需求，保证员工问题及时解决
员工需求的深度挖掘是呼叫中心EAP工作的首要执行任务，也是企业进行员工满意度管理的前提。只有在明确员工需求之后，才可以把握员工管理的重点和方向。
2、加强班组主力支撑力量，打造班组长精英队伍
班组长是抓好员工管理的基础管理层人员，也是呼叫中心基层班组管理的中心支柱，班组长的领导能力影响了班组的整体水平。
为了能够不断提升班组长队伍实力、加强班组管理能力，呼叫中心可视乎具体情况，通过开展班组长经验交流会、“树苗行动”等班组长能力提升实践活动来加强班组长之间的互动与交流，丰富基层管理操作法，有效提升基层管理能力，改善员工感知、促进员工成长，满足班组日常管理工作的创新需求。以一线的实际管理经验为后盾，集合各分中心相关人员进行班组优秀经验的分享与交流，全面推进一线管理的多元发展。
二、科学管理，人本为先
在把握员工需求的基础上，呼叫中心注重系统的管理策略的同时更应强调“人本引导”的管理方式，更应重视员工的情绪、行为及生理等方面的员工疏导工作。
1、系统指导员工管理方法，把握员工管理正确方向
员工管理对于基层队伍庞大的呼叫中心来说是未来发展的重点和关键课题，也是呼叫中心夯实基础、壮大生产力量的前提保障。让员工管理工作能够在合理化的系统流程下指导完成，是呼叫中心规范管理、高效运营的重点需求和有力支撑。
山东移动客服一中心通过编写具有员工班组管理指导性意义的《山东移动客服一中心班组建设工作手册》，致力于将班组管理工作向系统的、合理的、有章有序的常态化进程推进。
2、巧用激励策略，助推员工管理落地
在员工管理中，员工士气管理是一项重要内容。加强员工士气管理的重点是激励机制的运用，对员工进行有效激励可以将管理效果达到事半功倍的效果，因此如何有效地进行员工激励是高效管理的关键。
山东移动客服一中心通过总结员工的日常管理经验，提出目标激励、数据激励、关怀激励、奖励激励、典型激励、行为激励、集体荣誉激励和支持激励的“激励”法，针对不同形式的激励做出明确的激励管理方法，指导和规范员工管理中激励机制的简单和高效运用。
三、提升管理，重在创新
员工管理的目的在于员工队伍的改善与提升，在EAP理念的指导下，呼叫中心应从敢于改变开始，寻求创新管理的方式方法，改变自身弱点，探索理念创新和模式创新，在适应高速发展的企业管理思潮下发展自身的员工提升计划。
1、支持自主管理模式，激发基层队伍活力
团队管理中的全员参与和自主管理是管理创新的重点和亮点，全员参与度和自主管理水平都标识了企业员工活力的程度。呼叫中心在执行运营生产中的员工管理进程中应高度重视员工的自主创新意识和自主管理能力，以提升员工工作兴趣，发挥员工自身特长，强化全员的职场活力。
山东移动客服一中心鼓励并支持各分中心、各班组进行自主创新式的管理，并通过自主管理模式发掘优秀标杆团队，复制优秀管理模式，丰富团队管理的操作法。通过参加分中心开展的营销标兵交流会、“学业务、促发展”业务比武团队竞赛、“春暖花开”公开课等自主活动，发掘优秀的班组管理经验，在百花齐放的班组文化建设中收集那些独具特色的创新班组文化，为日后的员工管理和班组建设工作储备丰厚的资源和基础。
2、善用竞争机制，提升员工激情
员工的潜能除了在常态下的工作中用激励的方法发掘出来，适当地营造竞合运营环境也可以有效地促进员工的进步。
呼叫中心班组竞合机制的实施可以有力提升班组总体的员工士气，带动全员的指标提升，同时班组的竞合机制在提升企业运营生产效率的基础上能够增强中心员工的自我价值，并在日益增长的员工价值体现的影响下提升员工对企业的忠诚度，这为日后减少员工流失率、巩固企业的员工队伍打好了坚实的基础。
山东移动客服一中心在生产经营一线班组中开展“五型班组”、“星级班组”、话务劳动竞赛等班组竞赛，在提高员工队伍基本素质的同时构建班组建设的长效机制，提升基层班组的综合水平。
3、量化薪酬体系下的科学考量
