时间：2023-06-02 09:03:46
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0引言
现代篮球比赛中整体战术配合千变万化，篮球运动员和教练员都各有所长。而对于篮球运动这个集体项目，必须通过全队所有人的努力才能取得胜利，要把运动队中各个队员集中在一起，就需要培养这种团队凝聚力。
1团队凝聚力在篮球运动中的作用
篮球运动要团队整体配合，队员间凝聚在一起获得“1+1>2”的效应才能击败对手。正如南美洲蚂蚁抱团冲出火海的故事，如果不是团队的凝聚力使它们团结在一起，共同面对困难，可能都已葬送火海。凝聚力把个体显得微不足道的力量，凝聚成集体的力量就显得非常强大。团队凝聚力把球队的全体成员凝聚在一起，表现出强大的向心力，使成员之间相互联系在一起，为实现比赛的胜利而协调配合锐意进取。实践证明：一个团队的凝聚力越高，这个团队的活动效能也就越高。因此，团队凝聚力在篮球运动中起着的重要作用不可忽视，是能否取得比赛胜利的关键。
2影响篮球运动培养团队凝聚力的因素
2.1教练员对培养团队凝聚力起着重要影响
作为一个球队的引导者，教练员就如同乐队的指挥，教练员水平的高低，直接影响着团队的水平。一个具备着高尚的职业道德和不断更新充实的篮球专项业务知识的教练员，不仅交给队员们高超的技术动作和战术配合，还会引导队员们相互配合，团结合作。教练员充当着队员沟通之间的桥梁，是球队大集体中的协调者，处理队员间的各种问题，使大家处在和谐融洽的环境中，建立信任发展合作，是团队凝聚力组织者。
2.2运动员自身的个性特征成为影响团队凝聚力的主观因素
运动员是团队中的一份子，是培养团队凝聚力的主要力量，只有所有队员团结在一起，才能组建强大的凝聚力。然而由于每个球员的个性特征不同（大致分为责任型、合作型、独立型），对于责任型和合作型的球员，很容易培养他们的团队精神，然而对于独立型球员，由于他们往往干任何事情都是被动的，缺少责任心，很难融入团队中去，这就对团队凝聚力的培养造成了很大阻碍。所以要想凝聚力，就要努力改变队员的个性特征，使责任型改变成合作型，培养独立型者的责任心和合作的精神。
2.3团队人际关系是影响培养凝聚力的重要环境因素
和谐融洽的团队人际关系是队员相互沟通、相互交流的保障，而交流与沟通又是培养团队合作集体精神的桥梁。良好的人际关系使队员们在生活和训练比赛中都能互帮互助、鼓励协作，同时良好的人际关系还能培养队员们的集体责任心和集体归属感。因此，培养团队凝聚力只有在和谐融洽的人际关系这样的大环境下，才能形成强大的凝聚力。
2.4外界环境因子对培养团队凝聚力的影响
随着现代体育事业的不断发展，篮球运动也变得生机勃勃，竞争日益激烈。其蕴含的产业气息和商业、文化气息也变得越来越浓。球队及队员常常会受到来自方方面面的不同影响，如媒体的采访、球星的光环效应、球队老板利益的干预等等。在这样的外界环境的干扰下都会或多或少影响队员的思想，破坏集体的和谐，不利于团队凝聚力的建设。
3在篮球运动中如何培养团队凝聚力
3.1明确和培养队员的同质性
同质性就是队员间的共性。在集体大目标的前提下，明确培养队员在价值观和人生观等方面的相似之处，在一定的共性基础上队员间就容易产生好感，乐于交往与沟通交流，自然而然就促进了关系的和谐，增强了集体归属感，促进了团队凝聚力的培养。同质性是队员们形成共同目标和共同的利益基础，而共同的利益和目标是联结队员培养团队凝聚力的基础。因此，在篮球运动中培养团队凝聚力应明确队员的同质性，并不断培养他们的同质性。
3.2在球队中注意“老大”效应的培养
球队的“老大”就是球队的心脏（一般多为球队队长）。没有“老大”的球队就如战场上没有将领的军队，如一盘散沙群龙无首。培养球队“老大”，不仅要使其具备非凡的身体素质、高超的篮球技战术，还应该具有良好的心理素养、无私奉献的精神和令队员信服的威慑力。在“老大”的带领下，队员就如蔓藤找着了依着点，可以全力的勇往直前。在 “老大”效应下，球队“老大”就如同一个磁场产生强大的向心力，带领队员凝聚在一起团结协作取得胜利。
3.3加强球队的思想教育
篮球运动不仅仅是身体的练习，它是一个贯彻全面素质教育的过程。不仅要练习技战术和身体素质，还应该加强球队的思想教育工作，帮助队员树立远大的理想和坚定的信念。使队员把球队的目标转变成自己的具体目标，使他们意识到自己身上的职责，增强他们的集体荣辱观，从而自觉积极地并肩作战凝聚一起实现集体目标。
3.4建立合理的规章制度
“无规矩不成方圆”，一个成功的球队团队凝聚力的培养并不是简单的将人体的集合，而是在团队合理的规章制度与精神下，将队员的优势和能力充分合理的凝聚在一起，形成一种远远超越个体力量简单相加的凝聚力量。合理的规章制度不仅可以很好的约束管理球员，而且还是维持和谐融洽的人际关系的保障，是处理协调球队问题的依据。在合理的规章制度下，队员们可以健康的交流沟通团结合作。所以，成功的球队建设，培养良好的团队凝聚力，必须有合理的规章制度做指导。
4结语
团队凝聚力是集体项目的灵魂，在组织篮球运动中就必须明确团队凝聚力的重要作用，发现影响其形成的因素，努力培养和建设团队的凝聚力。强大的凝聚力把每个队员凝聚在一起使队员间产生良好的互溶性，在训练比赛中同舟共济争取取得优异的运动成绩。
参考文献：
[1]张忠秋.运动群体凝聚力主要表现特征与培养方式探讨[J].体育科学，1963.
中国众多高校均设有工商管理专业，作为老牌专业，总给人理论有余，实践不足的印象，想改革，想突破，非常困难。工商管理专业属于商科，需紧跟社会商业变更，这恰巧是困难之处。大学生需要更多实践机会，而企业又求才若渴，可企业需求与学生能力不匹配。企业需要马上就能用的人才，可学生却空有理论，没有实践能力。作为象牙塔的大学，如何与社会接轨，如何为学生创造更多实践机会，成为每个高校，尤其高职院校积极思考的问题。
二、培养小微企业家技能型应用人才作为工商管理专业的教学目标
过去，工商管理专业一直以培养管理型人才为目标，范围相对空泛。工商管理专业，核心能力是经营和管理能力。坚持“以就业为导向、理论适度、技能优先”的教学理念，针对大学生的情况，主要以培养小微企业家技能型应用人才为目标。小微企业概念是由经济学家郎咸平教授提出的，小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
小微企业家技能型应用人才培养，即是根据珠三角地区小微企业家的素质要求，对其需掌握的素质培养、资本运作、经营运作、创新创业、法律运用技能进行分类，由此形成五大技能模块，依据不同学科进行分类设置相应的课程，采用不同教材和实训方案，实现工商管理专业小微企业家复合型技能的养成，使工商管理专业学生的理论知识与实际工作技能同步提升。
三、教育团队责任制
按照专业培养目标要求，建立以系主任为首，各专业教研室负责人及综合团队负责人参加的领导机构，组建以专业群教师为主体，包含基础课和公共课教师，辅导员以及行政人员组成，负责同专业的一个或多个教学班。完成包括思想政治、知识体系、素质能力、人格情感等有关成长、成才的全面教育。重点是实践教学和动手能力的培养，培养工匠精神、工匠技能，做出工匠作品。
在实施教育团队责任制期间，教育团队根据自身条件，融入“准现代学徒制”、“高端学生导师”、“困难学生关爱”、“订单班培養”、“校企协同育人”等方式，进行培养模式改革。针对不同生源和不同基础的学生因材施教，特别是针对有特点、有偏才和学习困难的学生，安排专业导师和关爱导师进行个性化指导。体现优才优教、特才特教、偏才偏教和困难帮教，提高学生的成才比例。
四、教育团队责任制下，构建工商管理专业人才培养模式
工商管理专业明确以培养小微企业家为人才培养模式，这一目标暗含了“学”与“教”两个方面的新思路。它充分肯定与推动实训过程中学生自主学习，确定学生实训学习的主体地位，确定教师的辅导、服务功能；
在该人才培养模式的指导下，工商管理专业分解为四大技能目标，通过课程设置，步步深入，培养学生素质培养、资本运作、经营运作、创新创业、法律运用五大技能。整个教学过程里，强调学生的自主学习，老师起辅导服务作用。
在课程设置方面，一半理论，一半实践。根据高职学生“理论适度，技能优先”的培养模式，对理论课程进行大规模压缩，把重复的，多余的，现实意义不大的全部删减。针对重要的，有实践意义的理论内容重点展述，并通过整合校内外资源，设置丰富多样的实训内容，增强学生对理论知识的理解，实现知识由理论向实践的转化，学以致用。
在保持原方案思政课和通识通用课不变的前提下，根据人才培养方案的要求，以学期为单位将总目标分解为阶段核心目标，根据不同阶段的目标要求，将专业课按照原计划的50%纳入理论课表，理论内容针对教学内容进行提炼简化，删除重复部分，将各门课程内容融会贯通。另外的50%由教学团队自主安排和设计实训内容与方案，作为对理论内容的巩固加深。
50%的实践教学方案，教育团队要根据各阶段的核心技能目标，统一设计由易到难、循序渐进的课程和跨课程的实训项目。为增强学生的实践能力，设立工商管理专业学生技能训练中心，学生可以就自己兴趣和能力，选择技能的训练模块，包括讲师模块，erp模块，创新创业模块等。并在实训中引入VBSE跨专业综合实训计划，信息系统实训计划，创业与融资实训计划等模拟真实商业运作，让学生全方位锻炼自身能力，提高就业水平。
讲师模块，让学生就特定内容准备讲稿和PPT，在各班级轮流进行“路演”，即在一堂课的时间里充当小老师，面对大家进行演讲。同学们和老师再予以点评。如此多次，演讲能力得到极大提高。掌握该技能的学生，以后主要从事培训，人事专员，教师等岗位。
ERP模块，通过系统模拟企业的商业运作，工商管理专业每个学生均安排进行此实训，并就此成立ERP协会，训练人才，代表学校参加ERP竞赛。
创新创业模块，主要训练学生的创新和创业能力，并负责创新创业技能比赛的相关事宜。
ERP模块和创新创业模块训练的学生，以后主要从事自主创业。
VBSE跨专业综合实训计划，信息系统实训计划，创业与融资实训计划，安排在专业课50%的实践课上进行，实现在教中练，在练中教。
所谓赛马不相马，纸上谈兵难显真本领。专业课50%的理论和50%的实践围绕各实训方案展开，并最终化为比赛方案，先通过班内比赛，到校内比赛，再力争校际竞赛，以此提升学生综合能力。学生的考评方式不再“一试定高低”，学生分阶段的实训考核，鼓励采取省技能竞赛的形式，通过试卷、研究（分析）论文、方案设计、产品设计、项目技能操作等多种方式进行，探索以赛代考。
除了在校内充分利用资源，提高学生实战能力外，探索校外资源的引入。创建校企合作一条街，以优惠的租金和相关利好政策，吸引企业进驻。企业可以招聘学生做兼职，降低经营成本，实现双赢。
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）11-0251-02
一、背景与现状
随着我国经济发展方式加速向依靠科技进步和科技创新的轨道转型，高层次人才日益成为建设创新型国家、推动经济发展方式转变不可或缺的重要力量，其中，研究生是高层次人才培养的重要途径之一，长期以来，研究生培养质量也是高层次人才培养过程中重点关注的焦点之一。
构建硕士研究生培养的内部质量监控体系是保障硕士研究生培养质量的有效途径。国外高校研究生的培养广泛采用健全而科学的研究生培养质量监控体系，以确保研究生培养的质量。目前，我国的研究生培养监控体系主要包括管理系统、评估系统和信息反馈系统。该监控体系基于单导师制，从管理层面、导师层面和学生层面对研究生培养质量进行监控，比较全面的涵盖了研究生培养的所有环节。
二、导师团队制
在研究生规模不断扩大的背景下，单导师制的局限性日益凸现，导师团队制的研究生培养模式已成为新时期提高研究生培养质量的客观需求。我国研究生招生规模以每年27%的速度迅速膨胀，根据中国科技发展战略研究院课题组的调查结果，我国有15.7%的研究生导师指导的在读研究生在10人以上，近1%的导师指导的在读研究生在20人以上，有的甚至达到30人。每位导师的精力有限，指导研究生人数过多，分配给每位研究生的时间不足，对确保研究生的培养质量提出了巨大的挑战。一位导师的知识结构、思维方式有一定的局限性，长期固定跟随一位导师学习不利于研究生学术视野的扩大，容易阻碍其创新能力的提高。团队合作是教育教学的重要发展趋势，该趋势必然对研究生的培养模式产生重要影响。此外，导师团队的建立，有利于研究生形成创新的研究成果、提高研究生的合作能力，也有利于攻克大型的课题。因此，基本可以断定，导师团队制的研究生培养模式也是未来培养高质量研究生的重要趋势。
构建基于导师团队的研究生培养质量监控体系、开发基于导师团队的研究生培养质量信息化监控模块并进行实践应用、获取基于导师团队的研究生培养质量信息化监控基础数据和管理经验对于未来基于导师团队制的研究生培养质量信息化监控模式的推广具有重要意义，也有助于解决目前研究生扩招所带来的单导师制对研究生培养的局限性。研究生扩招对研究生培养质量的影响已引起社会各界的广泛关注，为解决研究生扩招与研究生培养质量下降之间的矛盾，国内人才培养机构和研究学者对导师团队培养研究生的模式和体系进行了深入的思考。到目前为止，尚未见到有关基于导师团队研究生培养质量监控体系方面的理论及实践的文献和成果报道。
三、研究基础
1.学校鼓励并实践研究生导师团队培养模式，基于团队导师的研究生培养基础扎实，鼓励以团队方式开展科研课题。各研究生培养学院分别以研究室、技术中心等为单位，通过相近研究方向的科研人员自由组合的方式形成科研团队并在该方面已进行多种渠道和多种方式的尝试，从而为基于团队导师研究生培养质量信息化监控的探索和实践课题的开展打下扎实的基础。
2.实现基于团队导师研究生培养质量监控的信息化硬件条件优良。目前，重庆邮电大学的研究生培养已普及研究生培养信息化管理系统（OA系统），该系统可实现研究生招生录取、日常管理、课程选修、学位培养、导师管理等多个环节的信息化管理和监控，并且该系统具有开放式接口，用户可根据需要进行功能模块添加和二次开发。学校建有万兆双冗余骨干、有线网络和无线网络覆盖全校所有区域、全网支持IPv4/IPv6双栈的校园网络。此外，学校已建成了“云计算与云服务研发平台”和“智能计算终端系统设计与集成测试实验室”，形成了集云、端技术于一体的学科优势实践平台。重庆邮电大学现有关于研究生培养的信息化管理系统、学校强大而便利的网络和平台为本课题基于导师团队研究生培养质量信息化监控探索与实践的开展提供了优良的硬件支撑。
四、导师团队为基础的培养质量信息化监控模式探索
1.探索并实践以导师团队为主体，完成研究生招生、导师分配等环节，建立研究生进入科研团队基本素养质量监控体系。高校一般会设置基本的导师招生条件，而遴选过程大多是遵循“学生填报志愿”、“导师选择”流程，这种方式一般会导致大量学生志愿落空。导师团队招生方式可以在很大程度上避免这类问题的出现，团队招生状态下，学生填报志愿时的关注点为自己感兴趣的研究领域，而不仅仅是某一位指导老师，进入团队后再根据具体研究方向选择指导老师。在实际培养过程中，如果发现学生研究方向不适合，也可以在团队内部及时调整。
2.探索并实践以导师团队为主体，开展研究生奖助工作、社会活动、社会实践、就业等教育管理工作，建立研究生综合素质提升方案和监控体系。目前，研究生日常教育管理一般是以学院为主的“集中式管理”方式，虽然有利于学院统一开展工作，但也存在一些弊端，因此建立一套基于导师团队为主体的研究生日常管理模式非常必要，将研究生日常教育管理引入导师团队的建设管理中，保证对学生的有效管理和学习科研的正常开展。研究生教育不同于本科教育，研究生在时间管理上有更大的自主性，这也导致部分同学以“个体特殊原因”为由不能按照导师的要求开展科研学习生活，而倡导导师团队管理则是基于团队、规模化管理，团队的管理模式，团队研究生执行统一管理的标准，有效保证研究生的正常科研学习生活。
3.探索并实践以导师团队为主体，开展研究生理论教学课程建设、开题、中期检查、学位论文答辩等各环节，建立研究生学位培养质量监控体系。研究生培养形成一定规模后，课程设置应更加细化且贴近研究方向，让研究生课堂学习效果落到实处，基于此，课程建设由团队来承担既能够保证开课，又可以通过团队师资力量对课程进行完善、创新。学位论文阶段，不能只通过论文评阅、论文答辩发现问题，而要进行质量把关，建议采取研究生团队指导论文写作、集中开题、中期检查，学院研究生学位论文集中答辩模式。应该发挥学位论文开题和中期检查阶段的作用，并且将这些环节放到团队中进行，研究生与团队指导老师共同商定论文研究方向，团队对开题方向和可行性进行把关，团队通过中期检查对研究进度和阶段成果进行评估和检查，最后通过统一的集中答辩，用统一的标准对各个团队的研究生论文进行最终把关。
4.广泛联系企事业单位、科研院所，为研究生开拓多形式实习场所，培养贴近企业需求的研究生人才。导师团队负责建立与研究领域相符的研究生实习实训基地。学生自动联系实习实训地点，需要分散较多精力，并且自发的实习实训缺乏生活、安全等保障，基于团队的产学研合作可有效地避免这类问题，探索研究生多元化培养模式，通过“专业―企业”“实验室―企业部门”等方式，筹建一批研究生实习基地。这对学生能力的提升方面有更积极的作用，减少研究生个体联系实习企业的代价，规避安全风险。
5.筹建研究生校友信息资源库，为学校研究生人才培养长远目标做出贡献。网络功能和大数据的优势给教育发展带来了机遇，应充分利用互联网资源，为校友搭建交流平台。校友走出校门踏上社会，就像高校向社会散发出去的一张张名片，是学校的公共关系、信息和育人等方面可持续发展的综合资源库，应充分利用互联网交流平台，积极与校友在高校领导、工作体制、人才培养质量和学生教育及就业等方面进行交流，听取意见建议，让校友为高校办学提供更加广泛和优质的综合资源。
参考文献：
[1]腾克难，张翼，贺涛.提升研究生培养质量策略思考[J].高等教育研究学报，2014，（6）：77-80.
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[3]杨静.研究生学位论文质量保障体系浅析[J].扬州大学学报（高教研究版），2013，17（5）：28-31.
[4]曹菱红，胡戬，白云利.督导制：研究生培养质量监控的有效举措[J].理工高教研究，2009，（6）：90-92.
团队训练创新了高职院校思想政治教育工作内涵，推进了高职院校人才培养的“职业化”和“素质化”，可有效引导学生自我管理。其模式设计如下。训练内容的设计。培养学生解决问题、人际沟通、竞争与合作、分工与协作的能力也是高职思想政治教育工作的一部分。因此，在团队训练内容的安排上，首先，要设定团队训练目标，让每一位团队成员能够明确团队训练的目的和价值，这样才能激发团队成员的自我潜能、个性和优势；其次，实施能力训练，团队训练中团队成员的能力训练主要包括在完成某一任务时，培养学生组织与计划、分工与合作、沟通与表达、问题的冲突与协调等方面的能力；第三，要对学生实施思想意识训练。具体内容包括责任和义务、理想和信念、意志和态度、信任训练和创新思维训练等活动项目。
根据不同的训练项目类型特点来确定团队训练的具体方案。笔者根据自身高职思想政治教育中学生管理工作实践，认为团队训练的项目大致可以归纳为项目型团队、活动型团队和组织型团队三种形式（见图1）。组织型团队，该团队的组织形式主要有三种：院系团队。该团队是高职院校规模最大的团队组织，主要是以学院或系为单位组成的一个大集体，团队中的每一个成员都要把集体利益放在首要位置，并重视每一个学生的个体发展为目标，有助于培养学生的集体荣誉感、责任和义务；班级团队。该团队应当说是高职思想政治教育团队训练中最为常见的一种组织形式，是以一个教学班为单位组成的团队，主要对学生实施团队精神、团队协作和团队能力训练，进而从思想意识上激发学生的团队意识和技能；宿舍团队。该团队是以宿舍为单位，把接触最为频繁的学生组织在一起，一般由4至8人组成的一种团队形式。宿舍管理也是高校思想政治教育工作的一个重要组成部分，通过团队的组建来协调学生生活中所遇到的各种问题，相互帮助和照顾以培养学生的爱心和感恩之心。
项目型团队，是指要根据需要完成的项目来组建团队，具体的项目组织形式包括：一是创业型团队。该团队一般是由3至5人组成的一个团队，这些人员的构成是有共同创业目标的学生组成，共同出资、开发和规划创业项目，学校可以为创业团队配备指导教师（一般是由思想政治教育管理人员担任），主要是帮助学生协调与解决成员之间的矛盾，参与项目决策。二是科技攻关团队。该团队是为了完成某项科学技术研究而组成的团队，在整个过程中，指导教师要全程参与，让学生在教师的指导下实施研究，指导教师一般是对该科技项目领域较为熟知的教师，教师的配备由学生思想工作管理人员（班主任或辅导员）负责协调。三是社会实践团队。该团队的建立是为了让学生能够在走出校门之后能够尽快地融入社会，适应工作环境，以及树立奉献社会的思想道德价值观。四是学生社团。该团队的组建，也是高校思想政治教育中学生管理工作的一个重要组成部分，是把具有共同兴趣爱好的学生自愿地组织在一起，通过开展多种形式的团队活动，让学生自主管理，既培养了学生的组织管理、活动策划的能力，又能丰富校园文化。活动型团队，该团队主要包括文体活动团队、竞赛活动团队和志愿活动团队三种形式。每个形式所包含的内容并不是固定的，活动内容的安排也是多种多样的，如文化娱乐活动、体育竞赛活动、知识竞赛活动、校内外志愿服务活动、社会礼仪活动、职业生涯规划活动、文化推广活动等等。这些活动的整个过程实质上是一个团队在运作，这有助于培养学生的目标意识、变通能力和承受能力，从而增强高职院校思想政治教育工作的实效性。
训练实施的流程设计。高职思想政治教育团队训练的设计流程大致可分为三个阶段：第一个阶段为准备阶段。在实施团队训练活动之前，要让团队成员之间相互熟悉了解，消除成员之间的隔阂与陌生感，建立成员之间的相互信任与合作，并制订团队训练的规范与要求，确定团队活动内容。第二个阶段为活动实施阶段。这一阶段是由辅导员、班主任、学生管理处负责人或者是团队成员根据活动内容制订团队目标和实施方案，并付诸到实际行动中。在整个项目活动过程中，成员之间通过不断的交流与分享、分析与讨论，不断进行反思，最终完成团队训练目标。第三个阶段为结束阶段。在这一阶段中主要是通过对活动的总结，分析项目实施过程中存在的问题，具体的改进策略与建议，并把所学的知识技能运用到将来的工作、学习和生活中。
作者：李晓勤
知识经济时代，国家、地区乃至企业间的差异日益体现在知识创新能力的差异，在这种背景下我国将“提高自主创新能力、建设创新型国家”作为国家发展的战略核心，能否培养出大批具有知识创新和技术创新能力的人才则成为这一战略能否实现的关键。作为创新人才培养主阵地的高校对创新人才培养的路径和体系进行探索是高等教育改革与发展的应有之义，在诸多探索中，大学生科技创新团队作为创新人才培养的有效载体和形式广泛受到认可。
一、大学生科技创新团队的现状考量
大学生科技创新团队在创新人才培养方面的意义已毋庸赘言，当下也涌现出一些科技创新团队建设方面的优秀案例，譬如华中科技大学的3个大学生课外科技团队冰岩作坊，dian团队、联创团队，以及2014年中国青少年科技创新奖励基金委托团中央学校部启动遴选出的100支大学生“小平科技创新团队”，这些团队在学术研究、科技竞赛、成果转化等方面取得突出成绩或显示较大潜力，也成为大学生科技创新团队的成功典型。然而考量当前大学生科技创新团队现状，仍有诸多不尽如人意的地方，主要体现在以下方面。
（一）有意愿参与科技创新团队学生数量多，可提供的教育资源少。
近年来随着大学生科技创新团队在育人实践方面成效的彰显，以及高校相关政策制度引导、舆论宣传等方式的作用下，大学生科技创新团队在创新意识和创新能力培养上的意义越来越为学生认可，学生参与科技创新活动的积极性和主动性有很大提高。然而，当前很多高校所能提供支撑学生参与科技创新团队的教育资源还严重不足，难以满足学生的需求。这种教育资源的不足一方面是人力资源的不足，主要是科技创新团队的指导教师、管理人员方面的不足。另一方面是现有的实验室场地、仪器设备等硬件资源的不足，这两方面的资源不足限定了参与科技创新团队的学生人数。
（二）应赛型团队多，持续性研究型团队少。
当前很多科技创新团队的组建是基于参加某项科技竞赛活动，这种组团模式往往带有很强的功利性，在团队运作上有很强的突击性。往往利用寒暑假等时间段进行短期集训然后参赛，一旦比赛结束，团队也就解体了。这种模式难以形成稳定长期的团队，因此研究多为个别化的研究，难以有长远发展，所以对学生的创新意识、创新能力的培养作用是有限的。
（三）低水平团队多，高水平团队少。
由于难以形成可持续的大学生科技创新团队，当前很多大学生的科技创新活动还停留在验证性的水平上，开展的科技创新活动科技含量低。另外，缺乏教师的有效指导，导致学生科技创新活动成功率低，成果缺乏实际应用价值。这些问题的存在，阻碍和制约了本科大学生科技创新活动向纵深方向发展。
综合上述科技创新团队存在的诸多问题，我们不难发现问题的根本在于当前大学生科技创新团队缺乏明晰的团队发展的路径规划，并缺乏保障科技创新团队运作的相应制度规范。因此影响现有大学生科技创新团队可持续发展，难以形成高水平的团队。这种可持续发展包含两个方面，一是对参与科技创新团的学生个体的可持续发展，特别是对大学生的创新能力的持续培养。二是对大学生科技创新团队的可持续发展，很多大学生科技创新团队刚具雏形，就因竞赛、项目的结束，或者团队成员毕业等因素的离开戛然而止，难以形成高水平的团队。
二、基于可持续发展的大学生科技创新团队的培育
笔者所在的高校是一所具有行业特色的工科院校。笔者担任二级学院分团委书记已有几年时间，作为大学生课外科技活动的管理者，承担学院学生课外科技活动的组织和日常管理工作，同时也作为学生科技协会社团、竞赛团队的指导教师，亲自指导学生科技创新团队的活动。在实践中，通过对大学生科技创新团队的现状分析，结合学院的实际情况，构建了一种可持续发展的大学生科技创新团队培育模式，在实践中取得了良好的效果，近年来学院学生在“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛、全国节能减排大赛、周培源力学竞赛等活动中取得了良好成绩，另外大学生科技创新团队在学院人才培养方面也发挥了突出作用。
团队的成熟运作不可能旦夕可成，学生的创新能力也不会一蹴而就，根据大学生科技创新团队的发展规律及创新人才培养的特点，我们在可持续发展的大学生科技创新团队模式中将团队构建划分为三个递进发展的阶段，即协会/社团、任务型团队、创业团队。下面将利用《大学生科技创新团队发展三阶段对比表》，从驱动类型、组织形式、管理模式、培养途径、教师角色、保障平台等方面对可持续发展的大学生科技创新团队的培育模式进行解读。
（一）组织架构设计
从大学生科技创新团队三个阶段的组织架构看是呈金字塔形的，塔座是参与人数最多科技协会、科技社团。其定位于激发学生参与科技活动的兴趣，满足有兴趣的学生参与科技创新活动的需要。这一阶段基本对学生不设专业门槛，不设能力门槛，只要有意愿均可以参加。参与这类协会、社团的学生主要是以兴趣为驱动，他们或是以个体，或是以兴趣小组的形式参加到科技协会、社团中，此阶段只是团队的雏形，还不能称之为团队。任务型团队介于金字塔底座和塔尖之间，是科技创新团队承上启下的部分。该阶段是基于某项具体的任务而组建团队的，它是在众多参与协会、社团的学生中通过竞争性选拔产生的。团队的组建有具体的目标，是为完成某项课题研究，或者参加某项科技竞赛活动。创业本身就是一个创造新事物的过程，也是创造出一种新的产品或服务满足社会的需要。大学生科技创新团队在创新意识、创新能力和已有创新科技成果方面有天然优势，因此可以加以引导促成发展成为创型的团队。创业型团队是在优秀任务型团队的基础上产生的，通过引导任务型团队将自身的创新成果转化应用，或者在市场调查和实际需求的基础上选定团队科技创新项目。
在管理模式上，协会社团实施的是松散型的管理，是在扶持其发展的前提下，给予管理空间，虽然在管理中呈现松散的状态，但是通过共同的兴趣“黏合”，从而提高组织效率，使组织“松而不乱”。松散型的管理在学校常规管理和保持协会社团的活力上找到一个最佳的平衡点，既对协会社团的发展做到宏观把控，又保持其作为学生组织的原生态、自发性。任务型团队主要实施项目化管理，项目化管理以具体的项目带动人力、物力的整合，优化资源配置，其在一些大型工程和复杂活动中取得良好管理效果。在任务型的科技创新团队中，实施项目化管理是以促进学生创新能力发展为目标，对课题项目和竞赛项目的可行性进行宏观把握，注重过程控制，通过项目计划、项目实施、项目控制、项目验收和评价等程序，实现项目全过程的动态管理，实现项目目标。在创业型的团队中以自我管理为主，这一阶段团队发展已趋于成熟，且其以市场需求为导向着眼于将科技创新成果转化应用，开展自我管理对于学生创新素质的培养至关重要，它既是学生自主学习、自我成长、自我发展的重要途径，又是由创业型团队的团队类型决定的。
（二）培养体系建设
可持续发展的大学生科技创新团队培育模式，在团队发展的三个阶段的培养体系建设上各有侧重，主要从培育方式、教师在团队建设中所承担的角色进行顶层设计。
1.协会/社团阶段的培养体系建设。在培育方式方面，协会/社团阶段主要科技知识竞赛、论坛、讲座等活动，有意培养他们的动手、动脑能力，激发学生的创造热情，为其后续参加更高层次的科技创新活动打下基础。这类活动形式灵活多样，学生参与人数众多，为学生提供充足的参与科技创新活动的机会，同时也能保证为后面科技创新团队的组建提供足量的可选队员。在实践中注重建设与专业相关的协会、社团，利用协会、社团的搭建的平台，组织相关活动引导学生参与科技创新的兴趣。例如笔者所在学院目前三个专业测控技术与仪器专业、能源工程专业、工程力学专业，根据三个专业的专业特色成立的相应的协会、社团，测控技术与仪器专业的电子设计协会、程序协会;能源工程专业的节能减排协会及流体力学专业的力学协会。这些与专业相结合的科技社团、协会的成立，保障了学生有计划、有组织地开展不同类型、不同层次的协会活动、学科竞赛。如电子协会的小车竞赛;节能减排协会的节能寝室大比拼、力学协会开展的“乒乓球投篮”、“鸡蛋大冒险”、“筷子承重大PK”等极具专业特色的活动，这些活动逐渐形成各自的特色和品牌。通过活动的开展，协会和社团为学生加创新活动、展示个性和培养能力搭建平台，并通过各种竞赛活动传、帮、带、促，培养和发现一批具有潜质的人才，成为大学生科技创新团队的人才库。
在这一阶段教师主要以协会社团指导教师、管理教师的角色出现，也就是这一阶段参与的教师主要包括两类：一类是以学科教师为主，为学生提供创新知识指导的专业教师，他们主要承担学生协会社团的学术讲座，创新知识和基本的创新技能的传授。另一类是以学工线教师为主的管理教师，他们主要负责协会社团的基本章程制定、日常管理等工作。
2.任务型团队的培养体系建设。“创新能力的培养不仅仅依靠知识的获得，很大程度上还依赖于大学生直接经验的积累，参加各类项目或重大比赛就是他们获得这种直接经验的重要渠道”[1]。任务型团队主要以实际的项目锻炼为主，这一阶段的团队是基于某一项目或者某一科技竞赛活动而组建起来的，既可以由学生自发组团，又可以由指导教师根据学生在协会、社团里的表现筛选组建。他们研究的项目或者是由教师的科研项目分解出来的小项目，或者是目标明确的参与某项科技竞赛活动，例如挑战杯大学生课外学术科技作品竞赛、全国节能减排竞赛、周培源力学竞赛等。基于项目或者课外科技竞赛而组建的团队往往具有短时效应显著、针对性强、培训集中等特点，能在较短的时间内提高学生的创新能力。
任务型团队主体是学生，但项目导师的作用举足轻重，特别是在团队选题立项方面，受制于学生现有知识水平和科研创新能力，创新团队的科研活动的选题还需要项目导师在研究的前景、可行性等方面进行把关指导。此外，由于在传统的大学课堂教学中，团队的构建还未成气候，学习更多的是由教师单向地向学生灌输知识信息，因此在任务型的团队中，项目导师要不断激发学生的学习兴趣和求知欲，调动学生学习的积极性和主动性，介绍相关的知识与提出研究的问题、给出分析的切入点与研究路径的提示，通过互动使学生的问题和困惑及时得到解答。在指导过程中，项目导师要注重培养学生的思维方式、创新意识、探究精神和发现问题、解决问题的能力。
3.创业团队的培养体系建设。当前绝大部分大学生科技创新团队，因为缺乏对社会需求的有效认知及资金支持，做出的创新成果往往只是一种“概念”，难以转化为产品。要将科研创新团队继续培育形成创业团队，就需要借助校内外创新实践基地和创业孵化基地，将团队的科技创新成果进行转化，助推团队的发展。在这个过程中，要对团队的成员进行创业知识的培训，帮助他们认识企业在社会中的作用，并且帮助学生了解创办和经营企业的基本知识和实践技能，从而提高他们的创业能力。教师的支持系统中除了需要学科教师的技术支持外，还要为创业团队配备创业导师，对重点的创业项目进行跟进式的帮扶指导，根据项目的需要，提供政策支持、协调校内的资源。当优秀的创业型团队成长成企业公司后，反过来可以通过吸纳科技创新团队成员，提供资金、仪器设备等方式反哺大学生科技创新团队的发展，形成双赢的局面。
（三）保障平台建设
大学生科技创新团队的可持续发展离不开物质保障和资金支持，更离不开规范的管理制度和良好的激励机制对团队的发展提供良好运作的环境。因此除了做好团队组织架构的顶层设计、完善团队的培养体系的构建外，还要对根据团队发展的规律对保障平台进行系统构建。
1.制度规范建设。制度规范建设是激发师生参与科技创新活动、团队科技创新活动规范有序运行的保障。在制度建设上，一要有保障协会、社团、创新团队运作的规章制度，比如对科技协会社团自身定位、活动形式、参与条件、退出机制进行规范的协会社团自身的章程，学校对协会社团进行管理的协会社团管理办法;二要有对学生个人、团队科研课题、项目申报、立项、过程管理、经费报销、课题项目验收的相应制度;三要有激发学生、教师参与科技创新团队活动的相应制度，比如对教师参与科技创新团队活动的工作量计算制度、学生参与课外科技创新活动的学分认定制度、师生参加科技竞赛活动获奖的奖励办法等。
2.实践平台建设。科技创新是实践性很强的活动，实践平台的建设极重要。在资源有限的背景下，优化资源配置，最大限度地利用现有资源是保障科技创新团队良性发展的有效途径。
充分利用工程训练中心的基地作用，为科技团队提供基础训练平台。通过近年来的建设，高校工程训练中心得到快速发展，特别是教育开展的“高等学校本科教学与质量工程”项目的实施，“高校本科实验教学建设进入一个全面建设阶段，作为综合性工程实践教学新模式载体的工程训练中心的建设也进入快速发展时期”[2]。以我校工程训练中心为例，中心现有建筑面积8500m2，设备总资产1485万元，设备台套数1547余台（套），其中10万元以上设备33台（套）。拥有包括数控车床、数控铣床、线切割、加工中心、工业机器人、激光雕刻机、电子贴片、线路板雕刻等机械和电子先进制造设备。可面向全校工学、管理学、理学、经济学、医（药）学多学科门类30余个专业学生开展机械制造实训、电子实习、工程综合实践，并在此基础上，开展创新训练、学生课外科技能力的培养、技能培训。在团队建设过程中可以充分利用这一平台，特别是对还在协会、社团阶段的学生而言，应充分发挥工程训练中心的设备资源优势，提高学生的工程实践能力和创新意识。
根据科技创新团队科研项目、课题的研究需要，建立开放性实验室，充分利用院、系的实验室师资、场地、设备等现有教育教学资源，为团队开展科学研究创造良好的环境。在此基础上可以专业实验室为依托，组建学生教学创新基地。笔者所在的学院就充分整合资源，成立的大学生科技创新园，开辟专门的场地，并根据学生创新活动需要，协调各专业实验室的实验设备的借用。创新园除了承载各协会社团、科技创新团队的科技创新活动外，还建立科技活动交流制度，开展科技小报告、科技作品展等活动，并创办自己的刊物《计测学院创新学报》，通过这些举措使学生能获得开展科技创新活动所需的知识、信息、技能和示范经验，并形成相互交流的机制。
开展大学生科技创新活动是创新人才培养有效途径，而以团队形式开展的大学生科技活动符合当代科学研究发展的趋势，在学生创新能力、协作能力培养方面更有其特殊的意义。本文在分析当前大学生科技团队建设存在的问题上，根据实践构建可持续发展的科技创新团队的培育模式，着重厘清大学生科技创新团队发展的不同阶段，并针对不同阶段的特点在管理、培育方式、教师支持等方面进行梳理。基于可持续发展的科技创新团队的三个阶段仅仅是团队发展三个不同阶段的存在形态，其人员的流动是动态的。它为参与科技创新团队的学生个人的创新能力的发展提供了不同的平台、载体，并明确了培养的侧重点，同时也为科技创新团队的发展确立了明晰的发展路径。
参考文献：
[1]侯文军.当代大学生创新团队建设途径[J].江苏社会科学，2010年教育文化社会科学版.
[2]梁延德.我国高校工程训练中心的建设与发展[J].实验技术与管理，2013.6，VOL30（6）.
[3]凤启龙.大学生课外学术科技创新活动体系建设探析[J].高等教育研究，2009.3，VOL30（3）.
软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式，利用计算机所模拟和营造的情境，训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件，软件教学通常采用小组团队合作的方式。
一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性
团队管理（teammanagement）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力，更多是要注重培养学生团队合作精神，塑造良好的心理素质，这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生，基本上都是80，90后，具有很强的自尊心和自我意识，而集体观念淡薄，只要求社会及他人对自己关心，缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中，团队管理与合作还未纳入课程体系之中，学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体，团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此，高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划，缺乏持续性，难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的，缺乏引导与考核，难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会，缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才，不但要具备较高的专业知识和技能，更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人，但有完美的团队。
二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践
市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢？可分为以下几方面：
1.树立团队管理理念
对于软件模拟教学而言，以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如，在之前的教学过程中，曾出现小组组长一人独揽决策大全，大事小事一人，其他成员无所事事的现象；也出现过小组成员各持己见，不分高低，制定不出最优决策，最后小组成员军心涣散，无心投入课程，导致随意决策的现象。归根结底，这些都是缺乏团队管理理念，过分注重个人意见的后果。因此，要以团队形式管理决策小组，倡导团结协作、优势互补的精神，制定团队的共同目标，做到相互理解、信任、协作；不仅要在软件模拟课程中，而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理，团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如图1所示，团队管理的过程。
2.深入学习卓越团队的9大特征
在市场营销软件模拟教学进行之初，要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征，并教授如何去实践这些特征。如图2所示，卓越的团队应具备9大特征。
卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标，可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急，能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用SMART原则制定目标，即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如，在软件模拟过程中，是倡导稳健发展的实干精神，还是鼓励创新，大胆挑战的冒险精神，需要在团队成员内部统一共识，定下基调。其次，在组队的时候，选择成员要考虑角色互补，技能匹配等原则；选举恰当的领导，要具备高瞻远瞩和务实高效的特点；建立有效的组织结构，要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习，帮助学生深入认识自我，明白角色互补，综合平衡，容人短处，用人所长，尊重差异，实现互补，增强弹性，主动补位，扮演自己适合的角色，充分发挥潜能。再者，团队要营造良好的开放的沟通环境，能融合和服务于团队各项工作的沟通，是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任，要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后，团队要善于争取外部的支持，共同分享成果。
3.建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度
团队精神是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作的作风。团队精神的核心是奉献，奉献成为激发团队成员的工作动力，为工作注入能量。团队精神的精髓是承诺，团队成员共同承担集体责任。
团队精神是现代管理科学研究的一项重要内容，是一定团体以一定文化价值观念为底蕴，以利益或事业目标为牵引，以效率为核心，以团队成员密切合作为主要途径所表现出来的整体的精神风貌。团队精神的特征表现在,一是团队成员对于所在团队有高度的认同感；二是从利益与需要为纽带；三是高度的合作意识；四是以追求集体成功为目的。
二、团队精神的内涵与功能
团队精神，简单来说就是一个组织有共同的目标，共同的价值观，为实现这个目标而体现出来的协作精神、服务精神等。它的最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。优秀的团队精神才是企业真正的核心竞争力。一个企业如果没有团队精神，将成为一团散沙；一个民族如果没有团队精神，也将无所作为。
简而言之，团队精神就是团队上下精诚团结、目标一致、协同共进。就如航行于大海的巨舰，有智慧舰长的正确指挥，有勇敢船员的协同配合，在这艘巨舰上每一个人都发挥着重要的作用，凝聚成劈波斩浪的巨大动力。一个成功的团体，只要具备了这种精神，就能在激烈的竞争中长盛不衰。团队精神对任何一个组织来讲都是不可缺少的精髓，否则就如同一盘散沙。一根筷子容易弯，十根筷子折不断，这就是团队精神重要性力量的直观表现，也是团队精神重要之所在。
团队精神的功能，概括来说主要有：目标导向功能、凝聚功能、激励功能、控制功能等四大功能。
三、团队精神的培养
首先，团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。
其次，团队要有明确的奋斗目标，把干事业作为培养团队精神的基础。目标是把人们凝集在一起的力量，鼓舞人们团结奋斗。目标不能过高过空，让大家感觉到有奔头。
第三，建立团队管理制度。管理工作使人们的行为制度化、规范化。如果缺乏有效的制度，就无法形成纪律严明、作风硬朗的团队。正确引导和鼓励这种愿望，使他们为企业发展出谋划策，贡献自己的力量与智慧。
第四，建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节。理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有效的沟通能及时消除和化解领导与员工之间、各部门之间、员工之间的分歧、矛盾。
第五，树立全局观念，要把提高合作能力作为培养团队精神的重点。总体管理与各个部门各自管理有机协调，不能斤斤计较个人利益和局部利益，将个人、部门的追求融入到团队的总体目标中去，最终达到团队的最佳整体效益。
第六，在组织内慎用惩罚，尊重每一个员工。从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。雇主的激励和肯定有利于增加员工对企业的正面认同，而雇主对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用，进而员工也会否定企业。即尊重团队中的每一个员工，人人都感受到团队的温馨。关心员工的工作与生活，将会极大激发员工献身事业的决心。
第七，营造相互信任的组织氛围。相互信任会增加组织中每个成员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给员工一种安全感，员工才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
第八，团队精神的培育是对管理者的要求。要把强化团队领导的凝聚力作为培养团队精神的关键。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重。
四、优秀管理团队的优点
1、学会思考和做好事情。一个优秀的管理者，必须学会知道和理解在合适的时候做合适的事情。一个有生命力的生态系统必须保持有机的发展系统，一个好的企业也必须保持动态的平衡发展能力。学会用发展的眼光、从整体的角度去看待成长过程中的问题，学会理解“桌脚平衡理论”，知道把握事情的重要次要、紧急松缓关系，才能高效地解决问题。
2、学会无条件地团结和忠诚。团结合作、笃信忠诚是一个团队的信仰和灵魂。一个卓越优秀的管理团队不会因为管理制度的变动、员工激励方法的改变对企业发展目标的信心和对所从事的事业的热情。一个能够坚持不懈的团队，也不需要一直刻意去营造团结的气氛。
3、学会宽容和善待别人的缺点。随着专业分工不断地细化，对每个人的专长要求会越来越突出，同样也会使每个人在其他方面的能力缺陷越来越多。在这种趋势下，学会宽容和善待别人的缺点将会是一个团队能否产生凝聚力的关键。并且采取平等地交流和沟通，坦诚地指出别人的缺点并努力帮助改之，才能帮助提升一个团队的能力。
4、学会强调纪律，形成自律的文化。在所谓“自由开放的人性环境”的西方国家，最终能够历久不衰的企业都拥有相同的一种精神：强调纪律和原则。中国的企业管理和国家的立法一样，疏于建立严密的体系和严格执行的制度；而保证严格执行制度的前提，是管理层拥有自律和以身作则的精神。
5、不断学习的能力。在信息化的时代，所有企业所能够赢得的生存空间都是在“时空差”和“信息差”条件下所能够把握的机会。而不断应对和把握这些机会，必须具备不断学习的能力。
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）03-0326-02
团队是指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。在医院的医疗工作中，参与护理工作的护理人员是一个自然团队。如何加强护理人员的工作质量，减少工作失误、医疗事故，如何使护理工作高效、良好运转，加强团队管理在其中起着重要作用。一个优秀的工作团队，应该具有强大凝聚力，团队成员愿意为了共同的目标而奋斗。本文以实际的案例为基础，对护理管理中的团队管理模式进行分析。
1研究资料和研究方法
医院护理人员共有12人，其中本科学历1人，大专学历3人，其他8人正在进行大专教育。
1.1强化护理团队建设理念，增强护理团队的吸引力。首先要组织护理人员学习与团队管理有关的理论知识。在护理管理中采用团队管理模式之前，要组织护理人员学习团队管理的有关知识，明确护理人员加入护理团队的好处：完成护理任务，加强团队人员之间的交流与合作，互相帮助、共同进步，成员之间达成共识，加强护士对护理团队的信任程度和依赖程度。其次，要提高团队管理者的个人魅力。护士长是护理团队的直接管理者，护士长的个人素质和工作能力直接关系到护理团队的吸引力。因此，护士长不仅要增强自身的专业素质能力，还要提升自身的人格魅力，得到护理人员的尊敬，以此来形成一种吸引力，吸引护士加入护理团队。最后，团队还要有适当的激励体制。护理科室都有一套完善、公平的奖励机制，护士长可以根据团队成员的个人表现给予适当的奖励，可以是精神鼓励，也可以是物质奖励，还可以为团队成员提供个体发展所需要的学习机会等。这些奖励措施，可以极大地提高团队成员的工作积极性，使护理工作更有效率。[1]
1.2关心团队成员的学习生活状况。首先，团队的管理者护士长不仅要做好自己的本职工作，还要帮助团队成员树立正确的人生观、价值观、世界观。护士长对团队成员的工作状况、思想状况、是非理念等方面要及时、经常掌握，对团队成员的成绩要进行肯定，对团队成员的错误，要及时指正，帮助她们分析错误并找出解决办法，要鼓励团队成员不怕困难，勇于战胜困难，提高团队成员明辨是非的能力。其次，护士长还要注意加强对年轻护士的培养工作，要吸收年轻护士加入团队，使护理团队保持朝气。由于个人特点、工作能力的差异，护士在进行护理工作时的状况是不尽相同的。团队管理者要了解每个团队成员的个性特点和工作能力，在分配护理工作时，要使每个团队成员都能得心应手的进行护理工作。同时，护士长还要重视对年轻护士的培养，护士在结婚之前工作热情高，而且学习积极性比较高。因而，护士长要对处于这一阶段的年轻护士适当的加以引导和培养，除了让她们承担一些力所能及的工作之外，适度的对她们委以重任，加快年轻护士的成长过程。同时要根据年轻护士的不同个性特征，帮助年轻护士寻找适合她们个性发展的方向。[2]
2制定合理的团队目标
首先团队目标要明确。只有有了合适的目标，团队成员才会有努力地方向，因而护士长必须对护理工作有一个长期的设想和目标。护士长可以指定诸如“零失误、零差错”的护理质量目标，“优秀工作单位”的科室奋斗目标等等。有了明确的奋斗目标，团队成员也就找准了奋斗的方向。其次，制定合适的目标是护理团队成员的共同利益和共同心愿。护理团队是一个利益共同体，团队成员的利益紧紧的联系在一起，只有大家朝一个目标奋斗，团队成员共同努力实现目标，大家才能有利益可言。目标关系着团队成员的切实利益，因而制定团队目标时，要让每个团队成员都要参与其中。团队目标不仅要让每位成员都了解，还要得到团队成员的认同，要认真分析目标的可行性和完成目标所要克服的各种困难。最好，要向团队成员描绘目标的美好远景。团队目标是团队发展的方向，团队管理者要采取有效措施向团队成员展现目标的美好前景，鼓舞团队人员的士气，激发团队成员的斗志。[3]
3加强团队纪律与文化建设
首先要重视加强团队的纪律建设和文化建设。护理团队要有完善的各项规章制度，用制度来约束团队成员，明确团队成员可以干什么，禁止干什么。同时还要加强团队文化建设，增强护理团队的凝聚力和向心力。要培养团队合作意识，加强团队人员的交流与合作，创造良好的团队人际关系，提高团队成员的荣誉感和责任感，塑造护理团队的整体形象，加强团队成员对护理团队的认同感，塑造积极向上的团队氛围。其次，要加强团队成员之间的互相合作，强化团队精神。团队合作精神是一个团队的灵魂，是团队成员为了共同目标而进行的互相合作。只有具有互相合作的团队精神，一个团队的成员才会与团队互相依存，具有团队荣誉感和团队归属感，才能尽心尽力的进行团队成员的本职工作。要想更好的发挥团队合作精神，就要求团队成员之间进行良好的沟通，通过团结合作的团队精神，把工作经验和工作技能互补的结合在一起，能够更高效、更有质量的开展护理工作。
4成效
通过在护理工作中开展团队管理工作，护理质量有了明显的提升。而且，护理工作的工作效率也得到明显的提高，还为医院培养了出色的护理人才，还获得了相关的荣誉和表彰，增强了护理人员的责任心和荣誉感。
5结语
综上所述，团队管理模式同样适用于护理管理工作中。与未开展团队工作时的护理工作质量和效率进行对比，可以很明显的发现，在护理管理工作中采用团队管理模式后，护理工作的工作质量和工作效率都有很明显的提高。而且，采用团队管理模式，还可以加强护理人员之间的交流与合作，确立团队荣誉感，对开展护理工作很有成效。
参考文献
一 导师团队
机电学院为办创新型学校，提供创新型教育，培养创新型人才，全面推进大学生素质教育，系统探索实施“产学结合建专业、工学结合塑能力、校企结合筑平台、四全育人作保障”的人才培养体系，积极尝试与运行了一种全新的教育管理模式――导师团队制。
导师团队是学校为班级所配备组建的指导团队，承担着该班级在校期间的主体性的教育任务和管理责任。导师团队主要由专业教师、公共课教师、辅导员、企业专家、学生家长代表组成。一般而言，导师团队的人员数量、结构、职责等根据专业培养目标和要求而设。导师团队指导的学生既可是一个班级，也可是班级内的小组，或由同专业跨年级的若干学生组成，抑或跨专业跨年级的若干学生组成。在试行阶段，机电学院以一个自然班为单位进行组织，由一个导师团队对一个班级学生从入学到毕业的全部教育任务和管理责任全程负责到底。
导师团队引入企业ISO9000“全程，全方位，全员”概念，实施“四全育人原则”，即全员育人、全心育人、全方位育人、全过程育人，将学习活动过程与学生的能力个性发展联系起来，从“导向”“导学”和“导心”三个维度出发，系统地设计和推进实践技能的培养、基础理论知识的培养和第二课堂的活动开展，致力于从机制上保证融素质教育于专业教育之中，解决“教、学管理两张皮、素质教育不附体”的难题。导师团队不仅带领学生通过承接项目任务进行技术创新，还指导学生制订学习计划、选课和确定专业方向、进行职业生涯规划;指导学生参加社会实践、第二课堂活动、技能比赛、实训实习、技能考证、就业和传授职业道德以及岗位应知应会的知识、方法和技能等。可以说，“导师团队是班级学生从一年级到三年级学习、生活、实践、就业的教育者、指导者、管理者，也是学生职业生涯的辅导者、表率者、鼓舞者。既为经师，更为人师，不仅授业解惑，更教学生处世之道。”
二 辅导员在导师团队中的作用
辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员集教育、管理和服务功能于一体，具备倡导和组织学生进行自我教育的传统和优势，也有寓思想政治教育于活动之中的实践经验，在学生教育管理服务的规范性、系统性、科学性、指导性方面发挥着不可替代的作用。基于其职业特点来看，在导师团队里，辅导员主要起桥梁与纽带、组织管理、协调与激励、人生导师等作用。
1 在导师团队中具有桥梁和纽带作用
在这个团队里，辅导员角色已涵括了班主任的角色。从工作时空来看，专业教师、公共课教师无须坐班，时间地点不定，企业专家、学生家长代表也不定期不定点，辅导员时间地点固定，与学生接触面较宽，相较于专业课教师，他们是“任课”时间最长的老师，也是“上课”门数最多的老师;相较于企业专家以及学生家长代表，辅导员和大学生接触最广泛、最具体，思想情感易于交融。由于接触时间最长、“课程”最多，同时有教育、管理、服务等多种功能，因此，辅导员成为学生与团队之间的桥梁，也成为学生与学院之间承上启下的纽带。
2 在导师团队中起组织管理作用
一个导师团队往往负责一个班级在校期间的全部教育任务和管理责任，在这个团队里，辅导员兼具班主任的角色，是班级学生的教育者和组织者，是学校领导进行教育工作的得力助手。辅导员对一个试行班的日常学生工作全面负责，组织学生进行班团建设、班级文化建设、学风建设、开展第二课堂活动、社会实践活动，选拔、培育、管理学生干部，进行日常事务管理，保障班级稳定有序。
3 在导师团队中起协调与激励作用
现代社会，人际关系渗透到许多领域，影响到各项工作的顺利开展。导师团队内部、导师团队与学生之间，导师团队与其他组织单位，难免有冲突、意见不统一、要求不一致，以及资源调配、信息反馈、沟通等问题。导师团队中的辅导员在工作中起协调作用，除了要进行同学与同学之间、同学与干部之间、学生与教工、学生与导师团队、学生与领导之间的关系协调，也要协调班集体与班级外的各种关系，调动方方面面的力量，寻求班级发展的机会，更要在团队里，协调各方对学生的要求、活动安排及资源配置等。此外，还要协调团队成员的关系与教学活动安排并鼓舞士气，在协调的基础上，激励团队为同一个培养目标而团结协作，协同育人。
4 在导师团队中起人生导师的作用
作为导师团队核心成员，专业教师、公共课教师主要任务是课堂授业、进行专业实践和实习、专业教育等，重在学业教育与专业指导。而导师团队中的辅导员，不仅是学生日常思想政治教育和管理的组织者和实施者，也是学生的人生导师，从做人、做事、做学问各个方面教导学生，更是学生心理健康成长的知心朋友。因此，辅导员在导师团队中，更需担负起人生导师的主要职责，与团队其他成员的角色互补，相得益彰。人生导师需从学生的成长出发，在学业方面给予指导，在社会认识方面给予辅导，在职业方面给予引导、在心理方面给予疏导、在人生目标方面给予向导。
三 辅导员在导师团队里如何发挥作用
辅导员基于职业特点，应该通过明晰团队理念，自我角色定位，厘清人文与技能的思考，搭建互动式的立体沟通平台，主动自发地在导师团队中发挥出应有的作用。
1 明晰团队理念，树立可持续发展意识
导师团队按照产业和高职人才全面发展的要求，坚持责效导向、四全育人，融“教、学、做、育”于一体，突出团队发展的自主性和创新性;坚持将思想政治教育、全面素质教育贯穿于人才培养全过程;构建符合职业教育特征的、和谐的新型师生关系。从科学发展观来看，导师团队必须树立可持续发展的意识。从人才培养质量来看，必须是既能够培养出贴近社会生产和职业分工的人才，又能够使这些人才具备持续的学习能力、创新能力，以应对日新月异的科技发展要求。辅导员在明晰团队理念的基础上，才能更好地自我定位。
2 强化角色，明确定位，发挥人生导师作用
团队是一个有机整体。辅导员必须认识团队中个体的定位，即成员在团队中扮演什么角色。每一个团队中，每个成员所扮演的角色各有不同。如果想要把工作做好，就得知道自己在团队中扮演的角色，并清晰地理解该角色的位置。辅导员在充分自我认知的基础上，理解在团队中的角色，支持专业人才的培养，发挥人生导师的作用，以理想信念教育为核心，深入进行社会主义核心价值观教育的同时，围绕学生成长成才，切实做好学生的思想教导、学业辅导、生活引导、心理疏导和就业指导工作，帮助学生顺利就业、乐业。
3 厘清人文与技能的思考，深度介入学生素质教育
专业教师与辅导员因专业知识背景不同，任务与育人角度更有侧重。辅导员应该了解技能背后有什么样的人文思考，首先要界定清楚专业培养目标，其次思考学生为什么学。结合自身的成长历程，辅导员把客观现象与微观实际结合起来，抓住人文素养，深度介入学生素质教育，督促学生在校期间按“六个一”要求（即每一个学生在校期间至少要参加一次科技赛事;参加一次企业实践;投身一项志愿服务;形成一项业余爱好;参与一项企业项目;取得一项职业证书）自觉提升素质、能力，高效实现学校人才培养素质、能力目标。
4 搭建互动式的立体沟通平台，团结协作
建立辅导员与团队成员之间良好的沟通机制，及时掌握学生的学习状态和授课教师交流。通过多种渠道听取任课教师的意见，针对所出现的问题及时处理、及时发馈。辅导员不定期听课或走访企业观摩学习，收集学生的专业学习信息，定期召开团队碰头会，或利用网络信息技术，互相交换信息、沟通交流，对学生集中出现的问题、教学中需要改进的环节、当前学生的整体状态交换意见，以便给学生提供最优质的教育资源，有效地协助设计富有特色的专业活动，取得对学生教育的共识，统一对学生的要求和教育的步调，形成相互支撑、密切配合的工作格局，逐步形成全方位育人的良好机制。
总之，导师团队作为一种新的管理模式，需要摸着石头过河，必有一些不足之处，期待求索。作为学生教育管理服务的一线工作者的辅导员，应该在充分理解导师团队制的愿景并参与行动的基础上，与时俱进，加强学习，及时自我定位，协调环境，有信心在导师团队中发挥出应有的作用，从而实现个人工作能力的提升与个人职业的可持续发展。
参考文献
[1]方勇.对全程导师制和年级班主任双轨育人模式的思考[J].职教论坛，2008（10）：49-51.
一、人力资源管理专业人才培养现状
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质复合型人才。因此，据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
近年来由于企业对人力资源管理的重视，人力资源管理人才较其他专业相比需求较大，各高校都陆续开设此专业教学。笔者根据本校就业学生的反馈情况发现：人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。
作为人才需求方的企业事业单位反映人力资源管理专业学生的专业素质不强以及对企业其他管理知识不熟悉，就业面不宽；人才供给方学生反映课堂所学知识与企业实际运用差距甚远，专业优势不明显。为何用人单位和毕业生都不能满足各自需要?根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应。由于人力资源高校人力资源管理专业人才培养的模式有待于进一步完善，其中最为关键的原因就是高校培养的人力资源专业人才与企业所需要的人才之间还存在较大的差距。
目前，我国人力资源管理人才培养尚处在起步阶段。并且现在从事人力资源管理教学的教师绝大部分是近几年从“经济学”、“工商管理”专业转过来的，其知识结构的单一性和实践性缺乏，直接影响了人力资源管理人才培养的质量。为培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才，高校必须建立人力资源管理教学团队，开展团队教学。
二、人力资源管理专业教学团队建设的意义
“团队教学”（TeamTeaching），顾名思义，就是在课堂教学活动中多名教师共同参与、协调完成教学任务的一种教学方式。组建“教学团队”，则强调不同学科、专业或不同研究方向的教师组成一个教学团体，面向一个专业的学生，联合教学。
教学团队建设突破了我国高校现行基层教学组织管理体制弊端，整合了教学资源。根据教学改革任务和课程性质的不同，教学团队大致可分为公共课程和专业课程教学团队，其中专业课程教学团队既要体现跨学科性、跨专业性，以拓宽学生知识视野为主要任务，又要体现学术性与实践性，以培养学生创新与实践能力为主要任务。组建人力资源专业课程教学团队应当具备以上两个特点。这种新型教学团队是提高人力资源管理专业教师整体教学水平、教学质量、完善人力资源管理教学模式的有效形式。
笔者担任人力资源专业教师五年，深感社会对人力资源管理专业人才要求的变化，学生是学校的产品，产品需求发生变化，生产产品的机制也要随着变迁。针对本专业的人才需求特点，笔者主要讨论人力资源管理专业课程的教学团队组建，提出建立多学科并具实践性专业教学团队的实际意义。
1.人力资源管理人才复合型的需要。
据笔者了解，目前用人单位需要的是高素质和具有创新能力的人力资源管理专业人才。传统教学的人才培养模式所培养出来的人才，知识面窄，缺乏适应能力、创造能力、综合分析问题和解决问题的能力。目前人力资源管理专业采用“厚基础”、“宽口径”的人才培养方式，以培养综合素质人才为目标，这就要求教学资源的优化整合，特别是要求教师在课程教学上的跨学科、跨专业合作。但传统的教学因自身组织管理体制等原因，往往局限于教师单兵作战的教学模式，缺少结构合理、合作进行教学改革与实践的团队，无法组织跨学科、跨专业综合，这样培养的人才只能是专业素质低的工具性人才，远远不能满足企业或者行政事业部门、咨询服务等组织对人力资源管理人才综合能力的要求。这就需要人力资源管理专业必须改革传统教学组织形式，以课程、系列课程、专业为建设平台，形成跨学科门类、跨专业的、开放式高素质的综合教学团队，为培养适应人才市场需求的综合性素质高的人力资源管理人才的需要。
2.课程设置的需要。
大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能（技术）分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程，现在有的高校也开设了公共部门的人力资源相关课程。我校人力资源管理专业课程设置为三大模块Ⅰ―――人力资源管理专业的基础知识：管理学、经济学、心理学、组织行为学、劳动经济学、企业战略管理、市场营销学、领导行为及理论、劳动政策与法规、人力资源管理（综合）、公共关系实务；模块Ⅱ―――人力资源管理专业技能知识：人力资源规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理和员工职业规划；模块Ⅲ―――辅助知识与技能：企业管理信息系统、人际沟通与协调实务、社交礼仪、办公自动化。人力资源管理专业基础课和专业课程达到十门以上，主要涉及经济学、企业管理学、心理学、法学、行政管理几个专业知识。课程中部分突出理论知识，部分突出实际操作技能，涉及学科较多，这就需要根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。只有组建由不同专业组成的教师团队，才能更好地完成模块教学，增加学习效果，拓展学生的知识面，提高他们的综合分析和对问题系统把握的能力。
3.教师的需要。
由于这几年高校人力资源专业招生迅速扩张，作为新兴专业，专业教师奇缺。在进行专业教学过程中，教师往往是一人兼上数门课程。各高校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历，但是科班出身的比较少，除少部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外，绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，主要是从经济学、工商管理、管理工程，以及心理学、人口学专业转过来的，另有一部分则是各高校留校的毕业生，明显地存在知识积累不足的问题。这是大多数开设人力资源管理专业的教师共同面临的问题。转型后，教师自身需要学习很多专业新知识，大部分的时间都花在熟悉这些新课程上，但是人力资源专业课程具有多学科的特点，所以造成教师花很大精力去掌握十几门不同方向的专业课程的教学，结果上课的效果不够理想，专业知识的深度和广度都不够，这就需要组建专业教师团队，不仅要求专业教师根据自己的知识结构选择自己的专业方向，而且教师队伍应该打破管理学专业的限制，吸收经济学、法学、心理学、社会保障等研究方向的教师，在实际操作技能强的课程当中，适当引进企业的主管人员充当兼职教师。开放式的教学团队，既有利于学生根据自己的兴趣为将来择业选择方向，又有利于教师自己的教学研究。
三、人力资源管理专业教学团队建设的内容
1.树立团队建设的目标。
虽然专业教师团队来自不同的学科方向而且有的来自企业的兼职教师，但是组建团队都必须设定一个共同的奋斗目标，人力资源管理专业教学团队都要树立一个共同的目标，应定位为为社会培养合格的人力资源管理人才。
2.营造团队文化氛围。
新型的专业教学团队可以依托于教研室组织形式。现行的高校专业教研室组织形式虽然从理论上讲是一级学术和教学组织，但目前它更多地表现为一级行政组织的特征。在实际运行中，教研室所承担的主要任务是落实校、院安排的教学任务，同一教研室的教师之间竞争多于合作，缺乏交流与协作的内部机制，对提高教学质量并没有共同负起应有的责任。人力资源专业教学团队的成员由跨专业、跨课程的及部分外部兼职教师共同担任，在团队内部倡导协作精神。教师与教师之间是一种协作伙伴关系，强调个人目标与团队目标的一致和协调。在教学活动中，教学团队成员共同备课、听课、评课，以及共同参与课题的探讨，从各自的研究方向探讨人力资源管理的发展，有利于每个教师不断从团队中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激励的氛围，形成学习型团队。
3.组建跨学科不同研究方向教师团队。
人力资源专业课程具有跨学科特点。在教学当中一个教师不可能掌握专业课程的所有教学，所以在教学中，必须根据教师的学术与教学特长，由跨专业、跨学科不同的教师分别承担人力资源管理不同领域课程的讲授，同时又承担人力资源管理课程各个研究方向的建设和改革工作，既共同合作又各有教学特色。笔者根据我校开设的专业课程，建议在专业课程除了管理学专业的教师，还应当引进经济学、法学、心理学知识背景的专业教师，立足于人力资源管理，分别从不同学科进行研究。笔者建议在各高校引进人力资源管理专业的教师，应当关注教师的研究方向，具有同质性的教师应当避免重复引进，应当形成互补式的教师团队，既有利于教师的学术交流，也有利于学生的综合分析和解决问题的能力的提高。
4.搭建各类师资培养平台，建设开放式双向交流的教学团队。
根据人力资源管理专业建设和人才培养的应用性特征，人力资源管理专业教学团队应由一定数量教学能力和实践技能互补、教龄年龄和职称结构呈梯状分布的专业教师组成。教学团队还要着重创建三类师资培养平台：一是推行青年教师导师制，创建老、中、青传帮带的教学团队青年教师培养平台。要遴选和聘请一批在人力资源管理教学和实践方面有丰富经验和较高权威的专家、教授担任团队带头人和青年教师导师，使青年教师在团队带头人和导师的引导和指导下，在集体研讨、共同创作的团队氛围中快速成长。二是创建“社会管理人才和院校学科人才”团队成员双向交流培养平台。一方面分期分批选送教学团队成员到企业学习，另一方面通过特聘、全职聘用、兼职聘用的灵活人才管理方式吸引企业管理人才专家到教学团队中来，促进教学团队结构的不断优化。三是通过合作课题研究，创建教师课题实践培养平台。目前除了院校设立课程建设、教改项目等同立项建设推动教师科研能力，在人力资源管理专业还应当和企业、行政、事业单位开展横向课题合作，促使教师在课题合作中理论知识和实践知识相结合，使人力资源管理教师在教与学、研究与实践的互动中提升“双师”素质。
这种双向交流开放式的教学团队，有利于达到资源共享，一方面吸纳社会有实际人力资源管理经验并具有教师资质的人才，加盟人力资源管理专业课程建设，他们丰富的人力资源管理案例，开阔了学生的视野，拓宽了学生人力资源管理实践知识，另一方面让部分教师到企业参与部分工作，利用假期送教师到企业兼职锻炼，弥补专业教师人力资源管理的实践经验不足的问题。
对于人力资源专业教师还应当在专业技能课堂中通过专门的教学软件，让学生对相关的环节进行操练，大大提高学生的实际业务操作能力和学习兴趣，充分体验现代人力资源管理在市场经济条件下各业务流程的运作。比如在专业技能课堂中进行网上招聘、网络面试、工作分析等人机对话活动，并且可以利用各种教学设备，进行头脑风暴、情景模拟、角色扮演等管理游戏，使得专业教师团队是具有现代化教学手段的教学团队。
参考文献：
［1］黄维德，徐莹.人力资源管理课程内容更新与方法创新［J］.化工高等教育，2007，（30）.
［2］陈秋.浅谈“人力资源管理”教学改革［J］.广西财经高等专科学校学报，2003，（16）.
中图分类号：F249 文献标识码：A
在知识经济时代，人才作为连接知识和经济价值的载体，在组织中发挥的作用越来越大。从一定程度上来讲，人才已经成为决定企业能否在激烈的市场竞争中获取竞争优势的核心竞争力，对企业的发展有着重大的影响。而人力资源管理作为企业人才选拔、培养、配置和留用的主要方法之一，在企业中发挥的作用越来越大，而传统的人力资源管理模式却并不能满足现代化企业的发展要求，因为在专业分工越来越精细的今天，单靠个人的力量已很难在市场中立足，团队协作成为大势所趋，团队精神获得企业的重视。因此，要以团队精神为出发点，构建团队视角下人力资源管理的新模式，以适应激烈竞争的市场需求。
一、团队精神与人力资源管理之间的关系
（一）团队精神指引着人力资源管理的方向
随着经济全球化的发展和专业分工的精细化，单纯的个人主义已经很难在市场竞争中获取优势，时代的发展要求团队协作。因此，企业为了在白热化竞争的市场中立足并得到发展，纷纷把团队协作纳入企业的文化建设之中，大力提倡团队精神。实际上，企业必须要有团队精神，才能将个人利益与团体利益进行协调，甚至牺牲个人利益而去实现团体利益，使个人与团体共同成长。由此可以看出，团队精神是企业战略层面的文化要求，企业在进行人力资源管理过程中必须重视团队精神，在进行人力资源规划和实施人力资源策略时要以团队精神为指向标，团队精神指引着人力资源管理的方向。
（二）人力资源管理能有效促进团队精神的发展
人力资源管理作为企业人才选拔、培养、留用的重要方法，能有效促进团队精神的发展。首先，在人力资源招聘中，人力资源管理者能充分运用多种方法对人员进行选拔和筛选，在招聘中重点对团队精神进行考察，选拔出具有团队精神的员工。其次，人力资源管理者在培训管理过程中，多开展团队精神相关的培训，这对于提高员工的团队精神是大有裨益的。最后，人力资源管理者在管理过程中加强对团队意识的灌输，对员工的团队精神予以鼓励和认可，能有效促进员工团队意识的养成和团队精神的发展。
（三）团队精神与人力资源管理相互作用、共同促进
企业在人力资源管理中重视团队精神，将团队精神融入管理之中，则有利于人力资源管理向正确的方向发展。若人力资源管理过程中忽略团队精神，则会造成人力资源管理的效率低下，管理与企业文化相背离，人力资源管理出现盲目的现象，企业的发展也因此受阻，难以在市场竞争中获取竞争优势。而团队精神的培养若忽视了人力资源管理的作用，只能成为一纸空谈。因此，团队精神和人力资源管理是密不可分的，两者相互作用、共同促进。
二、团队视角下人力资源模式的构建策略
现代化的人力资源管理与传统人力资源管理不同：一方面，传统的人力资源管理把员工考核、档案管理等事务性工作作为人力资源管理的主要内容，而现代企业往往是由一些具有专业技能、彼此能互补完成工作目标的团队组成，以人为本的团队管理已经成为人力资源管理的主要内容。为了适应时代的发展，帮助企业在市场竞争中获胜，企业必须转变思路，构建出基于团队视角的人力资源管理新模式。本文主要从变革领导模式、加强绩效管理、加强员工培训和加强岗位管理这四个方面来阐述人力资源管理新模式的构建策略。
（一）变革领导模式，充分发挥员工的主观能动性
领导模式对企业的经营发展具有重要的影响，甚至决定着企业未来的发展方向和经营效益。每个企业的领导模式都是有所不同的，主要体现在领导风格和领导方式的差异上。而要构建出适合企业发展的人力资源管理新模式，首先要变革领导模式，以便能充分发挥员工的主观能动性和工作热情。实际上，企业的变革往往是一个长期、曲折的过程，在旧的模式向新的模式变革的过程中很容易出现上层领导和员工之间的不理解和摩擦，这是不可避免的。因此，企业领导者要积极进行领导模式的变革，多与员工进行交流和沟通，了解员工的真实需求，创造出和谐的工作环境，减少人力资源模式变革中的摩擦，为团队视角下人力资源模式的构建打下坚实的基础。同时，员工的团队精神和信任度能大幅提高工作的效率和质量，因此，企业领导要加大授权，让员工能参与到决策事务中去，扩大员工的参与度，提高员工的工作积极性和工作热情，提高团队的工作效率，促进以团队精神为基础的人力资源模式的构建。
（二）加强绩效管理，凸显团队精神的价值
企业在经营过程中的资源是有限的，为了实现资源的优化配置和企业的经营目标，必须进行绩效管理，把工作的绩效与成本进行比较。而要建立团队视角下的人力资源模式，就必须要加强绩效管理，并凸显出团队精神的价值。一方面，企业要加强对团队的绩效评估，通过团队的产出与投入进行对比，看是否达到预期的目标。通常来讲，现代化企业绩效评估的目标主要有两个，一是对企业利益的评估，二是通过评估发现团队协作中存在的问题，并进行改正。因此，对团队进行绩效评估时，既要重视日常工作中的评估，也要将团队工作能力、未来发展潜力等预期加入评估范围之内。另一方面，企业往往在人力资源规划阶段就已经提出了规划的目标，企业要在经营过程中主动地向员工说明规划的方向、目标和标准，特别是人力资源规划中涉及员工自身利益和发展的信息，以此来激发员工的工作积极性和热情，并通过团队协作的方式完成工作目标，自身也在团队协作中获得发展。因此，要构建团队视角下的人力资源管理新模式，必须建立科学、合理的团队绩效考评指标，在指标中要凸显出团队精神的价值，对表现出团队精神的行为予以鼓励，对表现出的个人主义予以批评，通过绩效考评来培养员工的团队精神、杜绝个人主义。而在实现方式上，要采用现代化企业的绩效考核目标，采用由上至下、层层分解的方式来保证预期目标的实现。
（三）加强员工培训，构建完善的培训体系
培训是人力资源管理的重要内容，对于团队视角下的人力资源管理模式的构建同样意义重大。改革开放以来，我国开始发展市场经济并取得了飞速的发展，然而，在发展中同样存在一些问题，市场机制仍不完善，产业结构也不合理，因此很多企业都招聘不到数量足够、综合素质符合企业要求的人才。而与此同时，从外部招聘的人才的价值观念与企业文化的契合度可能并不高，甚至出现价值观与企业价值观相悖的情形，对企业的发展和目标的实现造成负面影响。因此，企业要打造出完善的培训体系，加强员工培训，立足长远，培养出与企业文化高度契合并且能满足企业发展需要的高素质人才，实现企业的长远发展。
（四）加强岗位管理，实现人力资源的优化配置
企业要构建以团队精神为基础的人力资源模式，必须加强岗位管理，充分发挥每个人的优势和潜能，实现人力资源的优化配置，实现团队内部人员技能、性格等方面的互补，实现团队的目标。首先，人力资源管理者要充分了解每个员工的性格特点、能力特点和兴趣爱好，并以此为基础进行岗位人员的配置，在实现人力资源优化配置的同时最大程度地提高员工的工作动力和工作热情，促进企业目标的实现。其次，要根据员工的特点和兴趣开发出具针对性的专业人才培养方案，争取每个员工都在至少一个方面是专业人才。实际上，在知识快速更新的今天，员工的知识结构老化速度也在加快，仅靠培训是无法培养出专业人才的，这就需要管理者要引导员工形成终身学习的习惯，不断提高自己的知识水平和专业素养，满足企业发展的需要和岗位的要求。最后，企业要大力倡导员工在工作和专业领域的坦诚沟通、互相学习。这不仅有利于员工专业技能的掌握和专业人才的培养，也有利于团队内部员工的相互理解和信任，促进团队整体工作效率的提升。
三、结束语
在市场经济高速发展的现代社会，企业要想在激烈竞争的市场中获取优势，必须要以人为本，重视人的价值，通过员工的不断创新来帮助企业获得发展，而科学的人力资源管理模式是员工不断发挥自身潜能和进行创新的保证。在团队协作成为趋势的今天，构建团队视角下的人力资源管理模式是企业在市场竞争中生存下来并得以发展的必然要求。而要构建出团队视角下的人力资源管理新模式，必须变革领导模式，加强绩效管理，加强员工培训和岗位管理。只有这样才能建立起符合时代要求的人力资源管理模式，帮助企业实现又好又快的发展。
参考文献
[1] 罗红卫.高绩效工作系统下的人力资源管理[J].现代人才，2009（04）：31- 35.
