时间：2023-06-04 08:37:46
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在高职院校中，英语是各专业的必修课。英语教学作为高职学院提升办学质量和培养现代技术应用型人才的重要标志之一，越来越受到各方面的高度重视。在职业教育中，如何培养出适应社会需要的既能熟练运用英语，又具备一定专业技术技能的新型复合型人才，高职英语教学如何跟上省市高职教育的教学质量要求和教学目标，培养的人才怎样才能符合社会对高职人才的需求，是职业英语教育必须关注的问题。在这种情况下，加强高职英语教学的研究，找出存在的主要问题及解决思路，具有十分重要的意义。
分层教学是指教师按照学生在学科基础知识、智力因素和非智力因素等方面存在的明显差异，将其分成不同的层次或班级，有区别地进行教学。同时让学生根据自己的学力、兴趣和愿望选择有利于自身发展的层次班级上课，而学校从各层次各类型学生的实际出发，确定不同的具体要求，进行不同的教学，分层教学是高职英语教学的一个重要探索，它有利于培养学生的主体意识、有利于发挥教师的创造精神，有利于课堂效率的提高。
一 研究背景
在高职英语课堂教学中采用分层教学法有其充分的理论与现实依据，它有利于调动不同层次学生学习的积极性，能够做到"以学生为本"，以学生为本其实就是以人为本。本文通过调查分析论述高职英语教学中存在的主要问题，并提出实施分层教学的必要性和可行性。希望这将会对我院的英语教学有一定的促进意义。
高职学生的英语水平普遍比较差，但是也有一部分学生英语水平较好，在英语方面的差生很多这是高职英语教学的一个基本事实，学生们学习英语的情绪不稳定，学习英语的意志力薄弱，抗挫折能力及抵抗诱惑能力差，掌握高职英语知识能力薄弱，他们一般自学能力差。造成上述情况的主要原因有以下几点：①高职新生的英语水平起点不同；②高职新生对英语学习内容和学习方法暂时难以适应；③学生与学生之间的学习行为存在明显差异；④我国高中教育发展不平衡。其实导致高职学生英语成绩差的原因还包括我国高中教育发展的不平衡，从根本上讲我国的教育发展是不平衡的，东西部之间、城市与农村之间、大城市和中小城市之间的教育发展水平极度不平衡，这就直接导致了很多学生输在了起跑线上。这部分输在起跑线上的学生很多进入了高职或者大专院校，因为这部分学生错过了学习英语的最佳时机，所以在高职教育阶段导致他们很难在英语成绩上有所提高；⑤教育产业化。在一段时间内，我国的教育有"产业化"的趋向，很多高职院校成了类似于"有限责任公司"的机构，高职教学也脱离了"教育"的本质，这是导致包括高职英语教学在内的高职教育产生一系列问题的深层原因。
二 研究方法
为了使本研究具有科学性和可信性，本研究拟采用以下研究方法：
1.文献法：借鉴语言学、教学法和课程论的相关思想和方法，进行整体和全面的思考。首先，阅读和收集国内外有关分层教学研究的文献，对分层教学法的内涵、理论基础、教学设计原则等进行了解。其次，学习有关课程改革的相关材料和文件，深入理解分层教学途径在新课程环境中的重要性。最后，查阅和收集教师的教案、学生的作业、考试成绩及调查问卷，整理自己平时课堂当中的观察记录、教师和学生的访谈笔记等，以此作为分析研究推进分层教学应用情况及教学效果的依据。
2.调查法：对教师和学生进行背景调查，以问卷调查和访谈两种形式开展，本次研究向实验班和对照班的学生共设计学生调查问卷100份；教师访谈问卷30份，分别与系主任、英语教研室主任和英语教师进行访谈。通过教师和学生的问卷结果可以了解本院学生学习英语的特点及学习中存在的问题，同时也了解到了学校实行分层教学的必要性和可形性。
3.观察法：观察英语分层教学过程中学生、老师的课堂表现，以及学习、教学状态，来对本课题进行分析研究。
三 研究问题
1.高职学生英语学习存在问题的综合分析
（1）生源结构复杂，是导致英语水平参差不齐的客观原因。
近几年，由于不断扩招，高职在校生学生规模逐年增长，学生的入学前的教育经历多种多样，使生源结构呈多样性，各种生源原有的基础差异很大。由于入学之前各类学校实施的教育目标或培养目标不同，因而导致普高生和三校生（中专、中职与单招生）在英语学习与积累上存在客观差异。由于教材、师资水平等客观方面的差异，外省市学生与本市学生也存在一定差距。学生入学时英语水平参差不齐，但却因所学专业的相同而在同一个教学班学习，在学习英语课程时，认知的前提能力大相径庭。这种情况给教学带来了很大的压力和难度。一些教学班甚至出现了优等生"不解渴"，后进生却"受不了"的矛盾。
（2）对未来职业定位模糊，使英语学习动力不足。
学习动力来自于外部环境，一旦外部环境发生变化，他们对待英语学习的态度和热情就会随之变化。根据调查访谈，大部分学生认为今后工作中用不到英语，这直接影响了他们的学习积极性。许多高职学院在培养专科层次的学生时，把主要精力放在职业技能的培训上，关注他们的实际操作能力。而这些生产一线的技术工种更多是对技术运用娴熟程度和行为规范的要求，使他们在今后的工作中很少有运用到英语的机会。但是，随着经济全球化的发展，各行业必将需要大量既有专业技能又具备一定英语水平的高等职业教育技能型人才。高等职业院校的教育工作者在英语教学时不仅是向学生传授语言知识，更要注重培养学生的学习动机，只有具备了深层的学习动机，学生才会拿出实际行动学习英语并持之以恒。
（3）长期缺乏高职学习兴趣和学习习惯的培养。
在对高职非英语专业学生的英语教学过程中发现，高职学生对英语学习缺乏热情与兴趣。无论是课堂教学中还是在课外，大部分学生都欠缺能够持之以恒的学习英语的动力。访谈中得知，尽管高职学生自己也认为学好英语对求职、挣大钱、提升个人价值有用，但是，他们的学习动机和兴趣不能自始至终地保持稳定，缺乏主动参与英语学习活动的热情；尽管大部分学生有较强的自尊心，在问卷调查中能对自己的英语学习能力作正确的评价和认识，但在实际学习中，却由于入学前这样那样的学习挫折，对自己的价值和能力缺乏自信心。加之受不恰当的教学方式影响和学习上自我控制能力较差，不知道从多种渠道提高英语学习能力，于是，虽然刻苦努力学习，但效果并不很明显，对自己能力产生怀疑，于是加重学习焦虑感，对英语的学习采取了抑制态度。
2.教学中存在的问题分析。
在教学理念上，对高职人才培养目标认识不足，使得教学方法和教学手段和考核管理方面显得单一、死板，难以将英语教学目标落到实处。表现为：
（1）缺乏对学生的分类指导。
在教学内容，教学安排，教学要求和教学考核等方面存在"一刀切"现象。大多数教学仍然以课堂为中心，以书本为中心，以教师为中心；教学中忽视学生的个性和不同类别、不同学习背景学生间存在的差异性，使一些基础较好的学生学习的主动性和创造性受到压制，而程度差的学生由于基础差、课堂吸收率低，考核成绩差学习的积极性也受到了挫伤。教材版本学习目标跳跃性较大，层次不够明晰，难以适应职业院校的"因材施教"、分层次教学的多样化需要。
（2）教学模式简单，情感培养、学习方法的指导欠缺。
对不同学习动机与发展需求的学生，只采用一种教学模式和考核标准。调查得知，目前，大部分学校采用互动式的教学方式，注意学生的学习的能力培养，设置自主学习的目标，有自主学习的检测手段，布置自习内容。尽管如此，但当问及针对不同基础和层次的学生学习情感培养、学习方法的指导能力培养时，却较茫然。学生的情感培养、学习方法的指导是教学上不可忽视的方面。英语作为一种语言工具，是用来表达思想、交流感情，同时也是我们获取与传播知识的重要途径。对高职学生来说， 良好的英语水平是从事管理、科研、高级技术工作必须具备的素质之一。高职院校人才培养的方向，应从简单的一线技术工人，向实践性更强、岗位技术含量更高，既懂管理又懂技术的管理人员转变。这就需要学生具有良好的英语水平。
（3）管理上统得过死，考核手段的单一。
教学班规模大，学生水平参差不齐，不利于教学活动的开展。衡量英语教学质量的手段只是书面考试，卷面成绩就是学生水平的惟一检验标准。这种形式不能对学生的英语口头表达能力，灵活运用能力，实践交际能力等综合素质进行恰如其分的测试并获取合乎实际能力的相关指标，导致学生的英语学习基本上仍是以模仿，重复和死记硬背为主，考核手段不适合总体水平比较差的学生群体。
四 研究对策：加强高职英语教学研究，引入分层流动性教学模式
1.高职英语分层教学的必要性。
由于生源不一，英语基础相差甚大，要根据基本处于同一水平的学生实际情况进行教学，切实掌握学生的相关信息并加以处理，促进师生之间的有效交流，从而形成师生互动的良好教学效果。分层次教学可以使任课教师对所教学生的学习兴趣，动机等有比较清楚的了解，因而能够开展一些针对性较强的课堂活动，课外辅导等。例如，对那些把学习英语看作是一种负担的学生，英语教师就得采取各种方法减轻他们对英语的恐惧和厌恶，逐渐培养他们对学习英语的兴趣，激发他们学习英语的热情，尽量促使他们产生学习英语的动机。
高职学生毕业后，一般会选择直接工作或升入本科学习两条路，对于希望升本的学生来讲，由于本科学习要求具有较高的英语水平，以便今后从事科研、管理等工作，因此，在专科学习的过程中就必须加强英语能力的培养；而毕业后希望直接工作的学生，由于从事的多是专业技能的应用性劳动，除少数涉外专业的学生（他们大多有涉外英语的专业课），大部分用到英语的机会不多，并且本身的英语基础也比较薄弱。因此，对于他们的英语教育应适当降低要求，坚持"简单实用"的原则。为保证最佳教学效果、优化教育资源，我们认为有必要对学生进行分层。
2.高职英语分层教学的可行性。
美国的心理学家马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的，而需要又是分层次的，最低层的是生理需要，中间层有安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要，最高层是自我实
现的需要。马斯洛的需要层次说告诉我们各级需要是激起人的行为的原因和动力。低层次需要的满足不再是一种激励，但是高一层次需要的满足会增强激励力量。同一时期内，可能同时存在几种需要，但是每一时期内总有一种需要占主导地位，这就表明，在英语的教学中运用分层的模式是可行的。针对本校的实际情况，下面具体阐述分层教学的可行性，对学生如何进行英语的分层教学：
英语教学分层的目标是要面向全体学生，因材施教，使所有学生在原有的基础上英语水平能有所提高，全体同学都能通过 PRETECO 高职高专英语应用能力训考试。新生进校一个学期后，对学生进行英语水平测试，可以按照（优 中 弱）三级来划分，或者四级（优 中 次中 弱）或者五级（优、 良、中、次弱、弱）五个等级来划分，等级划分得越细越有利于因材施教，等级的划分视考试的结果而定。每个等级按照人数可以划分一个班级或者两个两个班级。学生在分级后，虽然水平不同，但最终都是要参加统一的期末考试。为了不让学生一分层定终身，可以实行班级流动制来激励学生努力向上。积极好学上进的同学在每一次成绩考试达到上一层班级的平均成绩的时候，就可以申请进入上一层班级。这样能更加激发爱学习学生的学习积极性，学习效果给同层班级的同学树立榜样，还能改变很多基础差的同学破罐子破摔的心态，形成竞争的机制，上一层的同学如果成绩不理想，也可以降级，这样成绩好的同学学习上也不敢放松，整个年级能形成你追我赶的良好的英语学习氛围。虽然学生最后要参加统一的考试，但是针对不同层次的学生，考试的评价的标准要区别对待，具体的评价标准要根据分层后学生的具体情况来设定。建立合理的学生学习效果评价体系，有利于培养学生的学习积极性，使教学最终达到良好的效果。
英语分层次教学作为高职院校的一种行之有效的教学模式，是高职院校英语教学改革的一大特色。尽管， 目前分层次教学存在着这样或那样的问题， 但它有着弥补班级授课制不足的特性。探索英语分层次教学对提高高职英语教学质量有一定的现实意义。
参考文献
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abstract： after years of exploration and practice， china's higher vocational education has made great development， and has trained a large number of high technology applied talents. it has become an important part of higher education in china. but higher vocational college students still have various problems in the study， which in turn affect the play of their ability in work. taking the students of gansu vocational & technology college of nonferrous metallurgy as the investigation object， and through scientific analysis of the questionnaire results， this article reveals the unoptimistic aspect： the students have difficulty in learning. this article analyzes these situations and corresponding countermeasures are put forward.
关键词： 高职学生；学习障碍；原因；对策
key words： higher vocational students；learning disabilities；reasons；countermeasures
中图分类号：g712 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2014）20-0250-02
1 甘肃有色冶金职业技术学院学生学习现状的背景调查
高等职业技术教育是一种培养高技能实用型人才的教育，这种教育的方向决定了对高等职业学院生源挑选的宽松性，也就是说，高等职业学院对学生的基础文化课的要求相对较低。例如，甘肃有色冶金职业技术学院2012级招生情况，理科最高448分，最低241分。分数的放宽，导致学生质量的不高。生源普遍存在学习基础差，学习主动性不强的特点，继而直接影响了专业课的学习；其次，该院是一所工科类高等职业技术学院，但在招生过程中有些专业是文理兼收，导致之前的许多文科学生还得学习化学、物理、高等数学这些偏理的课程，这样，对于之前学习文科的学生，学习起来就很吃力；再加上学生个体心理的差异，学生学习状况表现出并不乐观的局面，学生学习有障碍。面对这种现实的状况，笔者做了此次调查，认真分析了学生遇到的学习障碍，研究应对措施，帮助学生解决学习障碍，以便将来能够很好的立足于社会。
2 调查结果及分析
本次调查采用问卷调查的形式，对该院一、二年级的同学进行调查，共发放调查问卷631份，收回628份，有效率99.5%。调查的内容涉及学习目标、学习动机（态度）、学习策略和学生对学习情况的归因等方面。以下是对问卷结果的分析：
2.1 学习目标尚不明确，没有摆正心态 大学生明确了自己的学习目标，才能具有强劲的学习动力，不断提高学习效率，成为社会需要的人才。而当提问到大学期间的学习目标时，44%的同学认为是为掌握一技之长，为就业打好基础；24%的同学认为是全面提高自身素质，为实现人生理想做准备；32%的同学认为是为了获得文凭。这些数据表明学习目标明确的同学占多数，心态也较为积极向上。少数同学没有摆正学习心态，他们在步入高校后，学习目标变得很模糊。
2.2 学习态度不端正，实践能力差 大部分学生的学习目的，都很直接的表现出是为了就业，为了将来自己有一个很好的工作。于是，哪个专业就业相对好，是社会的热门专业就报考了。其实，自己对专业的了解并不多，更谈不上兴趣。进入大学学习后，发现和自己所想的有距离，后悔自己在入学时选错了专业，不能合理调整学习心态，久而久之，出现了厌学的心理。在每天用于自学的时间调查中，只有7%的同学是在四小时以上，65%的同学是在两小时左右（见表1）。这表明大多学生的主要精力没有花费在学习上，试问这样学习能学好吗？大学的学习主要是凭借自己的自主学习，去获取知识，从而不断提高自己的综合素质的。高职学生自主学习能力差，加上缺乏应有的实践和锻炼，等到毕业时各方面的能力不强，
不能达到用人单位的满意，最终影响自己的发展。
2.3 学生学习习惯差，不会自主学习 在做作业的情况调查上，只有39%的同学能够独立完成作业（见表2），大多同学都存在不同程度的抄袭现象。究其原因，一是因为自己没有听懂老师讲的课，接受新知识困难；二是学生贪玩，为了应付老师的检查，留出更多的时间玩，就选择了抄袭。这与学生的学习经历有关，学生突然由老师家长看着学习，到要求自主学习，一时改不过来。加上中国学生普遍认为，一进大学就解放了，正处于爱玩年龄的他们，没人看着就更爱玩了。从这里也可以看出，学生对大学的教育方式不是很适应，绝大多数同学不会自主学习，很难获得学业上更大成功。这就要求老师要及早引导学生学会自主学习，培养他们自主学习的能力，养成良好的学习习惯。
2.4 学习兴趣不浓厚，解决问题不积极 调查显示，认为对所学专业兴趣“非常感兴趣”和“不感兴趣”的比例为11%和10%，“感兴趣”和“一般感兴趣”的比例是42%和37%，这说明学生的学习兴趣还不是很浓厚，学习热情不够高。兴趣是求知的内在动力，学生兴趣浓厚，才会积极主动学习，才会学得轻松而有成效。当问到遇到不懂问题的态度时，只有38%的同学是必须弄明白；25%的同学是着急但不敢请教；31%的同学希望由其他人提出，自己借机弄明白；6%的同学无所谓，不想弄明白。由此看出学生解决问题的积极性也不高，对知识的获得没有强烈的愿望，更谈不上感受学习成功的喜悦感了。
2.5 学生能够对学习困难合理归因，但学习动力不足
对于学习过程中出现的种种困难，只有8%的同学是对教学不满意，更多的同学把学习困难归因于自控能力差，个人学习基础差等。对于如何提高自己的学习动力，25%的同学认为是为自己的就业，22%的同学是觉得学习环境优美，教学设施完善，19%的同学认为是师资力量强，教学质量好。学生能够找到自己学习困难的原因，但对如何提高学习动力，学生更多的是从外界找原因。
3 高职学生学习障碍原因分析
3.1 主观原因
3.1.1 高职学生学习基础相对较差 甘肃省高职院校的生源是普高生中的第五批高考学生，这些学生在中学期间大多学习基础较差，学习能力弱，新知识的接受能力慢，自身又比较懒。有时新知识的接受，虽然经过教师的反复讲解听懂了，但课后不及时复习巩固，等再上课时早已忘记。在学习中如此反复的失败体验，更加损害了学生的学习自信心，从而对待学习敷衍，最终影响学习效果。
3.1.2 部分高职学生对专业了解不充分，导致其缺乏学习动力 许多学生入学前仅根据市场需求或父母、朋友的推荐选择专业，自己没有深层次的了解过所学专业，结果在学习过程中发现与自己所想的有差距，导致对专业学习产生厌恶心理，最后也就没有多少收获。
3.2 客观原因
3.2.1 教师的工作态度影响学生的学习状态 高职院校一般对教学成绩要求不高，少数教师工作存在责任心不强，备课不充分，上课敷衍的现象，这直接影响了学生学习的效果。而且有许多教师的教学观念和教学方法不适合高职学生的特点，课堂气氛不活跃，无法调动学生的学习积极性。还有部分教师在授课中对学生的亲和力不够，不关心学生，缺乏与学生的沟通，影响学生听课的情绪，师生关系不够融洽，导致部分学生对上课缺乏兴趣，继而影响学习的质量。
3.2.2 社会环境影响学生的学习动力 严峻的就业压力及许多企业招工要求的不切实际也影响了学生的学习效果。比如许多企业要求毕业生必须持有大学英语等级证书和国家计算机证书，而这便成为学生大学期间的主要学习内容，在大学花费了大量的时间在考证上，最终找工作时，发现大家都有这些证书，真真属于自己的能力却没有体现。
4 解决高职学生学习障碍的对策探究
4.1 清楚认识高职学生的培养方向 高职院校要培养的学生不是研究型人才，而是技能型人才，是高技能的实用人才。学生不清楚自己的定位，教师千万不能糊涂。作为高等职业学院的教育工作者，绝不能抱着不负责任的态度对待学生，绝不能把高等职业学院做成“大高中”。要清楚地认识到：学生既然选择了职业学院，他们就是希望能够学到知识，学到实用的技能，以便将来在社会上立足。
4.2 加强师资队伍和教学环境的建设 在学校管理工作中要坚持以人为本的理念，教师以学生发展为本，院领导以教师发展为本。
高职院校要通过进修等途径和措施，大力提高专业任课教师的层次，加强专业带头人的选拔和中青年骨干教师的培养。另外可以选派一定实践经验的教师去企业学习，同时聘请企业高级技术人才到学院任教，不断优化师资结构。要创建良好的教学环境，加大校园环境和硬件设备的投入，保证学生教学实践和技能训练的质量，从而提高学生的职业能力。
4.3 强化职业规划的指导 上大学后学生要有明确的职业理想，做好合理的学习安排，以便毕业后有较好的就业机会。因此，要尽早开展职业生涯规划，帮助学生合理定位。鼓励学生成立“大学生创业协会”，通过“模拟面试”、“个人简历设计”等活动，让学生体会到“我适合做什么”、“我能做什么”，引导他们及早规划职业生涯，提升个人综合素质。
4.4 树立信心，明确目标，加强实践 引导学生从高考失败的阴影中走出来，树立在新环境中学习的自信心，多设置一些让学生能力可及的理论问题和动手实践活动，多组织学生参加校内外举办的技能大赛，让他们体验学习的成功。还要引导学生确立新的学习目标，明确的目标能时刻激励自己。让学生正确看待自己所学的专业，明确自己以后的发展方向，即是“就业”还是“升本”亦或是“自主创业”等等。
高职学生在学习上的障碍是高职院校普遍存在的问题，他不仅制约了学生的的专业学习和未来的学习潜力，也严重影响了高职院校的办学质量。相信只要我们坚持不懈地去探索与实践，以实事求是的态度，采取有效的措施，一定能帮助学生解决学习上的障碍，并把学生培养成具有一定学习和做事能力的高技能实用人才。
参考文献：
举上面两个例子,是为了抛出我想提出的问题:人的行为习惯,是什么因素造成的?
我们有一种说法,说“一方水土养一方人”,这话在过去是对的。因为农业社会,人大多安土重迁,生于斯长于斯。把离开自己的成长的土地叫做“背井离乡”。人说北人“粗犷豪放”、南人“精明细致”说的是一方水土对一方人的影响。对于现代人,这句话的影响力我认为已经微乎其微了。因为南北人口流动大,饮食结构变化也大,生活方式变化也很大。所以,自然环境对人的性格的影响在现代社会几乎可以忽略不计。
所以,我以为,在现代市场经济的社会,职业环境对人的行为习惯的塑造是排在第一位的。
营销人员都知道。不同的企业有不同的“性格”。如以前科龙的“稳重低调”、海尔的“霸气夸张官僚”、美的“静水深流”。企业的性格,说白了就是老板或掌舵人的性格。如笔者工作过的某照明企业,乃老板娘掌舵,老板娘为人偏执成性(这恰是成功人士的优点)、阴柔、善于表演、情绪化、关注细节,于是整个企业性格也是如此。在此企业做久了的职业经理人,也染上了“阴柔”气,少有性格张扬硬朗者。外来空降兵少则三月,多则一年,少有能“熬” 过二年的(个别滑头或面愚实奸者或能力确实突出者例外)。于是,此企业人才流动便如“过江之鲫”一般。与此相反,照明行业另外一个巨头,老板是工科出身,为人比较大气豪放,不拘小节,于是整个企业的风格就显得比较大气粗犷,下面的业务人员聚在一起吃喝赌骂骂列列便成为常事。
什么是职业环境造人?即一个人的工作环境与职业环境对人的行为习惯的影响。不同的企业对人的行为习惯影响不一样,不同的职位对人的行为习惯影响不一样。但有些行为习惯对人的要求是共通的。也是作为职业人必备的。这种习惯多多益善。比如:主动积极、以终为始、要事第一、双赢思维、知已知彼、统合高效、不断创新、关注细节等。一个有志于成为优秀的职业经理人或卓越的老板的人,应当努力培养自己优秀的职业素养。
有意思的是,有时候个人的职业性格会与所在企业的性格有冲突,如科龙等家电企业出来的人行事风格往往比较大气,如果遇上比较“谨小慎微”的企业性格,冲突就再所难免了。遇到这种情况,营销人要么改变自己的行事风格。要么脚底抹油走人。毕竟,胳膊扭不过大腿。
与中国不同，美国的执法体系是由没有直接隶属关系的联邦―州―县―市四级执法体系构成的。治安官是对郡县警局警察的称呼，而不是对城市警局警察的称呼。
作为全美第一大城市的纽约，除了坐拥全美第一大警局的纽约市警察局，还有一个叫做纽约市治安官办公室的执法单位（简称NYC sheriff）。
对于北美地区来说，郡县的范围比市要大。但纽约由于历史原因，是这种普遍情况之外的一个特例。纽约市既是由五个区组成，又分别由五个县组成（和五个区的边界分别相同）。
1898年，由国王县（当时为一个独立城市）、纽约县、里士满县和皇后县的西部合并而成了纽约市。1914年，之前从威斯特彻斯特县中分离出来的一片土地被重新命名为“布朗克斯县”。经过逐渐的发展，最终形成了现代纽约市。
随着纽约市的市界不断变化，纽约市警察局的辖区也在不断扩展。纽约治安官办公室的辖区也在不断随之变化。这个办公室最早起源于1626年的新约克郡治安官办公室。1898年，当纽约县被合并到纽约市以后，打击刑事类犯罪的职责被移交给了纽约市警察局，办公室只负责处理民事执法及监狱系统。
1942年，五个县的县治安官办公室合并为市治安官办公室，监狱系统的管理权限也被移交给了纽约市惩戒署。现在，纽约市治安官办公室主要负责域内民事类执法，税务执法与调查欺诈行为。其主管部门是纽约市财政局。
治安官办公室的第一首长就叫做“治安官”，也可翻译为“警长”。他是由纽约市长任命的。治安官办公室现任警长名叫约瑟夫・富齐托。作为警长，他同时兼任纽约市财政局副局长一职。而办公室的其他警官们，则是从纽约州民选出来的。市治安官办公室下属有五个县治安官办事处，县治安官办公室的第一首长叫做“首席代表”，现在改名叫做“执行官”。最普通的警员则被称为“副警长”。要成为纽约市治安官办公室的一员，首先要有大学文凭，然后还要通过公务员考试、体检、心理测试、体能测试和背景调查。
纽约市治安官办公室由勤务单位、情报单位、支援单位三部分构成。勤务单位由五个县治安官办事处和市级工作单位组成。县治安官办事处的警员负责发传票、拖车、拆迁、消防卫生检查、罚款等工作，并辅以民间雇员进行日常管理和窗口服务工作。情报单位由刑事调查科和情报科组成。刑事调查科负责税务犯罪、不动产盗窃、欺诈、等业务，情报科负责情报收集与分析。支援单位负责通信、资产处置、销毁作废证据等工作。此外还有一个牧师单位和一个医疗单位。
~约警察的辅警队伍
纽约市警察局麾下有辅警，只不过这支部队仅有四千余人，且多数为兼职志愿人员。
根据纽约市警察局网站的介绍，纽约警察局辅警是身着制服的志愿者。他们志愿协助本地巡警警署、住房管理分局、地铁分局进行巡逻。纽约辅警来自不同的背景职业，他们中有程序员、工程师、商人、护士、保安、教师、学生。他们只在业余时间担任辅警，并接受纽约市警察局的统一招募、训练和部署指挥。目前纽约警察局共有超过4500名兼职辅警，每年的累积工作时间超过一百万小时。
纽约警察局辅警的历史可以追溯至1916年成立的家庭自卫联盟。当时正值第一次世界大战爆发，许多纽约警察加入美军远赴欧洲，导致纽约市警力空虚。为了缓解警力紧张的情况，纽约动员了22000名市民志愿加入家庭自卫联盟以保卫重点目标的安全。1918年一战结束，家庭自卫联盟也被更名为纽约后备警察队，并招收了3000余名女性志愿者。1920年，后备警察队被划归为纽约市警察局的一部分，但是到了1934年又因种种原因而被解散。1942年纽约市成立了4500人的市区巡逻队协助警员巡逻，虽然在1945年队伍再次被解散，但市政府保留下来志愿警队伍。1950年，美国国会通过了第920号法案，即《1950年民防法》。授权通过了美国民防计划。1951年，纽约州议会通过了“国防紧急法案”，要求纽约市成立民防总部，并招募、训练、装备那些可以提供交通、人员管控或在其他紧急事件、自然灾害中帮助警察的志愿者。 1967年，纽约市长行政命令解散了纽约民防总部，其职责被移交给纽约市警察局，并被改组成了纽约警察局辅助警察队。
纽约辅警上岗前需要在纽约市警察学校完成总计140小时的辅助警察基本训练课程。课程由纽约州市政警察培训委员会提供，内容包括：刑法、警察学、警队纪律、警队职权、电台使用、搏击术、徒手防身术、警棍术、体能训练、化学制品培训、急救培训、手铐使用技巧和逮捕程序。此外还有如何处理家庭暴力、涉枪案件和恐怖袭击事件的警务实战训练。课程最后以笔试和情景模拟的方式进行考核。考核合格后颁发结业证书并授予警服、警徽。此后辅警进入实习期，接受培训官的一对一实践辅导。虽然踏入了警官行列，但每年仍要接受职业再教育。
纽约辅警以徒步、乘车、骑车的形式执行巡逻任务，为纽约警察提供额外的“眼睛和耳朵”。他们服从并协助正式警员执行非强制性及无危害性的任务。包括：在住宅区、商业区、交通管区等地巡逻。在社区活动地、购物区、跳蚤市场、街头集市、公园、游乐场、泳池、学校等地巡逻。在地铁出入口和售票机周边、教堂等宗教场所周边执勤。预防犯罪活动，包括核查车辆牌照、进行儿童保护等。在节庆游行、音乐会、马拉松赛时进行交通安全管制。
根据《美国民防法》等法规，纽约辅警拥有有限度的执法权。他们可以携带使用部分警械；可以在警方电台调度员或正式警官的命令下以武力逮捕或拘留违法嫌疑人；可以在发生游行、事故、火灾时封锁街道，控制交通信号灯，疏散人群；提供急救服务。在纽约警察局局长或纽约辅警队总指挥官的许可下，辅警也可以执行卧底任务。辅警可以拒绝到涉枪案件或其他存在严重危害自身安全可能的案件现场出警。
纽约辅警执勤时需穿着警服和防弹背心，可以携带使用制式木质警棍，但不允许配枪。即使辅警个人拥有持枪证也不允许在执法时使用。此外辅警还配备有手铐、对讲机、口哨、手电、备忘录、反光背心、防毒面具等装备。
纽约警察局辅警的警服条例与纽约警察的警服基本相同，区别主要在于臂章和警徽。纽约辅警同纽约警察一样，普通警员穿深蓝色警用衬衣，银色姓名牌，戴黑色帽带八角帽。高级警官穿白色警用衬衣，金色姓名牌，戴金色帽带八角帽。辅警的臂章是在纽约警察局的基本款臂章上又多出了一道“辅助（Auxiliary）”字样的布条。辅警警徽是一枚七角星，不同警衔的警徽会有所区别。辅警警员是银色警徽，警衔刻字为“警员（officer）”。之上的辅警警长、辅警警督等级别的警官警徽是金色的，刻字为本级警衔。警徽衬板上还会佩戴纽约警察局勋章略章。
纽约辅警的巡逻警车一般来自纽约警局那些已经达到了规定的行驶公里数的退役巡逻车，更改完车辆涂装后进入辅警队继续服役。辅警巡逻车涂装的基本设计和警局巡逻车相同，目前有三种颜色方案并存：深蓝色车体白字字体，黑色车体白色字体，白色车体蓝色字体。其中白底蓝字的涂装方案是2008年后为了减少更改涂装的工作量而采用的。此外还有用于人员运输的白底蓝字厢式车，用于巡逻的黑底白字的警用自行车和用于中央公园地区的白底蓝字的警用高尔夫球车。
纽约辅警队主要分布于纽约市警察局的各个警署、房管局、地铁分局。辅警在自己所在的管区执行巡逻任务，在重大活动时，还将获得市局直属的辅警特别小组的机动支援。纽约警局高速公路巡警队和港口课也配备有专业辅警队。此外辅警队还拥有一个常设的后勤支援办公室。
纽约警察辅警的招募要求：年满17周岁，身心健康。具有良好的性格，背景调查符合要求，必须通过纽约警局药检（纽约警局对吸毒持零容忍态度）能完成英语的正常读写，美国公民或合法的美国永久居民或得到在美国境内工作的许可，居住在纽约市或者纽约市周围的六个县（拿骚县，萨福克县，韦斯特切斯特县，橙县，罗克兰县，帕特南县）和工作在纽约，必须拥有一张有效的纽约州驾照或纽约州身份证。应该说，标准还是比较宽泛的。
纽约市警务航空队
成立警务飞行队的想法最早来自于美国著名自行车赛手查尔斯・墨菲。据记载，这位服役于纽约警察局的传奇车手还是世界上首位驾机飞行的警察。遗憾的是，1917年，查尔斯・墨菲因车祸受伤而从纽约警察局退休，没有能继续参与到警务航空队的建设中。纽约警察局警务航空队隶属于纽约警察局特别行动部，包括空中支援队和空海救援队两个组成部分。纽约警察局警务航空队成立于1929年，创始时基地设在纽约布鲁克林区的弗洛依德班尼特机场。它是全美第一支警务飞行队，也是继伦敦大都会警察局飞行队之后，世界最早的警务飞行队之一。
现阶段纽约警察局警务航空队共碛4架A119“考拉”直升机、3架贝尔412直升机、4架贝尔429直升机、1架贝尔407直升机（教练机），另有飞行模拟器一台。
进入二十世纪中期，纽约市陷入了汽车保有量过度的城市病当中，警务航空队的的工作重心就转移到了报告交通情况和指挥警员处理交通事故上。
如今，纽约布鲁克林区的弗洛依德班尼特机场仍然是警务航空队唯一的基地，空中支援队和空海救援队都驻扎在这里。纽约警察局副督察科安负责领导航空队的69名成员。
当前“双师型”师资主要由具有企业工作经验、教学经验丰富的专任教师与一部分企业技术精湛的兼职教师组成。而企业一线实践经验的兼职教师的数量和层次还远远不能满足职业教育内涵建设和教学工作的要求。所以发展校企混编“双师型”师资队伍一方面会促使更多的技术人员参与到教学工作中，另一方面会促进技术人员素质的提高。
校企混编的核心在与把有企业实践经验的人才纳入人才引进标准之中。前期准备是校企混编“双师型”师资队伍建设的第一步。前期准备活动是按照先后顺序开展的，流程如下：组建推进团队；编制推进计划；前期调查；进行前期宣传；收集和提取所需的信息资料。
一、组建推进团队
首先要做的是建立一个推进团队，团队一般由指导委员会和工作小组组成，这个推进团队一定要保证对校企混编“双师型”团队建设有强有力的推动力。团队应当具备以下特征：
（一）具备所需要的组织权利。
推进团队必须具有组织、调动学校与企业相关资源的权利，这样才能够给双师型团队建设提供足够的人力、物力以及财力上的支持。在推进团队组织机构中设立团队指导委员会，并由校长担当委员会主席、企业老总担当委员会名誉主席。因为校企双方领导的加入，有利于校企充分重视校企混编“双师型”教师团队的建设，抓好校企混编“双师型”教师团队的培养，建立健全各项规章制度，保障培养规划的顺利实施。
（二）了解学校整体运作，熟悉学校各个专业领域的现状。
推进团队除了具备所需要的组织权利以外，还应当有一部分成员。他们除具备普通高等学校教师的共性素质外，还应具备一些特殊的素质要素，如丰富的实践经验、经历，熟练的专业技能；理论与实践结合及其教育转化能力；职业指导和创业教育的能力。一般来说，能满足这个领域的最佳人选都是各个学科的带头人。
（三）拥有所需要的专门知识与技术。
推进团队中必须还有一部分成员是专家，他们应该精通所具备的专业知识与技术。他们必须具备以下基本条件：
1.掌握研发、生产运营方面的知识；
2.熟悉“双师型”教师管理体制；
3.有过“双师型”教师培养模式制定的成功经验；
4.熟悉评价机制运作的程序；
5.了解高职院校实际运作的特点；
6.具有较强的沟通与演讲能力。
二、编制推进计划
编制推进计划是前期准备的第二项步骤，在这个阶段要为校企混编“双师型”师资队伍建设作出周密的安排。计划是合作双方充分沟通的产物，从而要求整个工作小组共同参与编制计划。
推进计划包括成立独立的部门、定位核心职能、编制部门职责三部分。
成立独立的部门，部门名称为“双师型”教师管理中心，核心职能定位是牵头组织制定高职院及企业“双师型”教师队伍建设。部门职责主要为以下几个方面：（1）编制管理。制定兼职教师重点培养及选拔计划；（2）培训管理。制定全体专职教师及兼职教师培养培训计划；（3）薪酬福利管理。制定“双师型”教师调薪计划；（4）编制与人才库管理。根据高职院的人才需求，编制招聘计划及方案。
三、前期调查
前期调查是前期准备的第三项步骤，推进小组在学校内部组织一次大面积的前期调查活动，它能够为后期的宣传与方案提供很好的帮助，组织调查活动主要是为了了解以下两个问题：
（一）了解学校全体员工对校企混编“双师型”师资队伍建设的认识与认同程度。
（二）了解本校校企混编“双师型”师资队伍建设的实施状况。
通过调查可以掌握现在校企混编“双师型”师资队伍建设中存在的问题，发现合适的方案。
四、进行前期宣传
进行前期宣传是前期准备的第四项步骤。具体可从校企双赢的角度开展动员大会或通过网络进行宣传，调动企业、企业技术人员和专职教师的积极性。
（一）调动企业的积极性。
企业需要的是产品和效益，没有责任与义务为学校出力。让企业自觉地、主动地为人才培养作贡献，其中的关键是互利互惠。
（二）调动企业的技术人员的积极性。
1.增加企业技术人员对“双师型”教师工作情况和发展前景的了解，让他们认识到在学校的长远发展且他们的存在对学校的发展是至关重要的。
2.加深企业技术人员对激励机制的了解，即兼职教师拥有较好的社会福利、工资待遇及较高的社会地位。
3.把兼职教师作为整个师资队伍的重要组成部分来建设和管理，按照专职教师的教学要求对兼职教师进行规范的教学管理，为兼职教师能够兼评高校教师专业技术职称创造条件，使其成为名副其实的“双师”素质教师。
（三）调动高职院专职教师的积极性。
使教师了解学校对“双师型”教师培养的重视。学校在制定职称评审、骨干教师队伍建设等方面向“双师型”教师倾斜，同等条件下优先考虑“双师型”教师，进而更好地促动专业教师参与到“双师型”教师培养计划中来。
五、收集和提取所需的信息资料
收集和提取所需的信息资料是前期准备的第五项步骤。信息资料对“双师型”教师的培养非常关键。
（一）对引进企业技术人员非常关键。
首先是收集信息。企业要提供员工信息表，内容包括员工的基本信息和工作经历；学校要提供招聘申请表，内容包括岗位的工作内容、任职资格条件、到岗时间、薪酬待遇等。
其次是提取信息。可通过对技术人员面试提供，面试包括以下六部分内容：
1.对本人主要教育、培训、工作经历的核实；对个人特点及与应聘岗位是否匹配的简单判断。
2.通过交流对应聘者综合素质、气质仪表、精神风貌、沟通表达能力及其他相关能力的简单判断。
3.对应聘者家庭情况、居住地点及搬迁动向、女员工生育期影响、近期是否考研或其他发展动向，以及其他相关因素的考察判断。
4.通过交流对应聘者对岗位、目前待遇水平及相关要求、最快能在什么时间内到岗位作出分析判断。
5.对应聘者人事档案、社会保险、公积金、户口、与原单位有无纠纷及其他相关因素的考察分析。
6.对人员背景调查的情况说明。
（二）对已有专业教师及兼职教师的培养非常关键。
1.了解教师的知识、技能和能力水平的情况，分析结果汇总在教师分析报告表内。
2.分析教师所在岗位对知识、技能和能力水平的要求过程，分析结果汇总在任务分析报告表内。
3.希望教师通过学习或实践培训能达到的知识、技能和能力水平。
专职与兼职教师都有其自身专职工作，成长为“双师型”教师会花费他们的很多精力。这样会导致教师的工作积极性不高。前期的充分准备可以很好地解决这个问题，对全面开展校企混编“双师型”教师培养意义重大。我们要做好校企混编“双师型”师资队伍建设的第一步。
参考文献：
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[2]叶小明，朱雪梅.“双师型”教师队伍建设的影响因素与模式探讨[J].高等工程教育，2006（4）：36-58.
对于高校来说，进行人力资本投资具有相当大的风险性，文章将分析高校进行人才引进的重要性与高校人力资本投资组成内容，重点分析其中的招聘引进投资与存在的风险以及防范措施。
1 高校人才引进的重要性
21世纪的竞争，主要是人才的竞争。高校进行人力资本投资主要有以下两个方面的作用：一是货币收益 。一方面是组织的货币收益：高校通过外部招聘引进人才后，对其进行在职培训等方式进行人力资本投资，使得组织内的人力资本的质量得以提高。另一方面，人才个人的经济收益。高校人力资本的投资，可以使组织人员的时间价值得到增值，最终体现在人员报酬的增加上。二是非货币收益。一是有助于促进教师队伍和学科建设;二是有助于促进教学质量;三是有助于提升高校科研水平，为社会做贡献。
2 高校人力资本投资的内容和存在的风险
2.1 人力资本投资的内容
高校人力资本投资主要包括：招聘引进投资，人力资本培训投资，人力资本激励约束投资等。其特点是起点较高、投入费用较高、高风险高回报、收益的多重性。本文重点分析的是招聘引进投资。
人力资本招聘引进投资是高校为招聘和选拔所需的人力资源开展相应的活动而发生的各种费用支出，主要包括招募投资、选拔投资、录用投资、安置费用、离职成本、重置成本。此外，还有其他费用。如：科研启动经费，安家费等。
2.2 高校人力资本投资存在的风险
2.2.1 招聘引进与对象选择风险
高校人才招聘引进工作中，存在人力资本投资风险的原因主要有：（1）缺乏合理的规划。第一，高校招聘引进人才的计划是由人事部门制定的，很少征询学科专家和教师的意见，这样的计划缺乏战略性和长远性。第二，有些高校人才引进时容易出现急功近利的现象。（2）招聘方式选择不当。第一，我国高校人才引进的途径主要有三种。有36.8%的人是通过老师、亲朋等的“熟人效应”获得职位的;有31.2%的人是凭着感觉到校求职获得职位的;有19.4%的人是通过“招聘广告登门应聘”获得职位的。[1]可见，“熟人效应”在人才引进工作中占的比重偏大。第二，柔性人才引进方式过少，刚性引进方式较大。（3）重硬件，轻软件。学校在制定人才招聘引进计划时对人员的硬件即学历、职称等提出刚性要求，而很少考察人员的发展潜力和实际水平。
2.2.2 人职匹配风险
高校在人才招聘的过程中，如果所招聘的人员与人才需求不一致，就会出现“招聘不当型人力资本投资风险”。[2]一方面，如果招聘人才的能力多于岗位的需求，虽然能胜任岗位，但要付出较多的资本。并且随着时间的推移，其能力得不到充分的发挥，容易导致人才的流失。另一方面，如果招聘到人才的能力小于岗位的要求，不能够胜任岗位，则需要对其进行培训或再次招聘录用人员，这就会增加高校的财政支出。
2.2.3 违约风险
在市场经济中，人才的自由流动是人才竞争的表现。有序的人才流动有利于高校和人才的发展，无序的人才流动容易违反契约，不利于高校的发展，也容易带来风险和损失。根据人才流动的主体，人才流失可分为两部分：（1）招聘引进的人才二次流失。招聘引进的人才再次流失，不仅使高校的前期工作和投资白白浪费，而且还影响高校后续的发展。（2）原有人才的流走。一是高校原有的人才被别的高校招聘引进。二是高校在引进新人才后，对新引进的人员委以重任，忽略原有的人才，没有很好平衡两者之间的关系，导致原有人才产生负面情绪，产生离开的念头。
3 高校招聘人才工作中人力资本投资风险防范
面对以上人力资本的风险，可以从观念和机制两个方面采取措施进行防范。
3.1 改变观念
3.1.1 树立“以人为本”的管理理念
“人性假设”分为四种：社会人假设、经济人假设、复杂人假设和自我实现人假设。高校树立以人为本的管理理念，这是基于社会人假设和自我实现人假设的基础上的。因此，学校应做到：（1）辨别高校人员的需求层次，树立制定符合人员激励措施的观念。（2）树立“为我所用”的观念。高校要根据自身的学科发展状况，人才的需求情况积极招聘引进人才，使人财物的效用最大化，以便达到为我所用的目的。（3）摒弃一些旧观念。高校应破除旧的观念，树立“任人唯贤”的观念，用可用人才，用专长之才。
3.1.2 树立“成本―收益”理念
根据人力资本理论，只有当预期的收益等于或大于付出的成本时人们才愿意进行投资。对于高校而言，学校人力资本投资的重要组成部分是人才招聘引进工作。为此，高校管理者应树立“成本-收益”理念，在招聘引进人才时，分析资本投入成本和预期收益之间的对比。合理引进必要人员和配置资源，使效益达到最优。
3.2 改革机制
3.2.1 改进人才招聘引进机制
（1）制定科学的招聘引进人才规划
高校根据自身情况制定实施符合自身发展的人才战略规划，是其人力资源管理的核心内容。人才的招聘引进工作则是规划开展的第一步工作。分为以下阶段：①统计分析。学校的人事处根据岗位空缺的材料进行数据统计和分析，确定完成组织目标所需的人员数量和类型。②自我定位。学校的发展战略决定高校人才规划的方向。为此，高校管理者要明确自己的定位。③科学预测。高校在招聘引进人才时要考虑多方面的因素，适时调整计划，以便达到引进合适人才的目的。④组织规划。根据以上的阶段，要明确引进人才的学历、年龄等各方面的标准以及要求，多与专家、院系领导进行沟通，制定科学、合理的人才招聘引进规划。
（2）重视人才测评工作
人才测评工作是通过运用各种手段和方式，综合考评人职匹配度和人才水平的一项技术工作。这需要借鉴企业招聘人员时的一些做法，如结构化面试、无领导小组讨论等。也需引用一些人格测验或者智力测验，如五因素人格问卷。采用定性和定量相结合的分析方法，全面测评招聘引进的人员。此外，学校还可以通过背景调查核实要招聘人员的相关信息，原单位对其评价等，选择合适的人员。
（3）多渠道、多层次引进人才
传统上，高校招聘引进人才多以“熟人介绍”居多，这容易引起同质现象，需要多渠道、多层次引进人员。第一，通过不（下转第246页）（上接第101页）同方式招聘信息。可通过互联网、报纸期刊等形式，通知，鼓励人员踊跃参加招聘。第二，招聘内容详实，同时语言要适当新颖。第三，重视柔性的招聘人才方式。可聘请知名专家、教授做兼职人员，与高层次的人才签订短期的合作项目等。这样，既可以获得人才智力上的支持，又可以缓解高校用人紧缺的状况，节约培养费用。
3.2.2 优化环境培育机制
（1）组织文化的建设
良好的组织文化能使组织人员产生强烈的归属感，潜移默化的影响他们的行为。因此，高校应做到：首先，要形成敬重人才的良好氛围。这就要求学校行政部门要淡化“官本位”的思想，增强服务的意识，制定人性化管理的制度。其次，营造宽松学术氛围。若是学术氛围浓厚，高校能“百家争鸣、百花齐放”，就能很容易吸引到人才。最后，建立和谐的人际关系。新引进的人才开展学校的工作过程中有一定的适应过程。在这过程中，高校管理者应关心他们的生活，用感情留人的方式。与此同时，要对原有人才和引进人才一视同仁。
（2）工作生活条件的提供。
高校还应为招聘引进的人员提供良好的工作和生活条件。这就要做到：第一，高校须兑现招聘引进人才前的承诺。如：科研经费的到位。第二，齐备的配套设施。为招聘引进的人才提供实验室和科研仪器装备，加强网络数据库的建设，等。第三，建立高效的后勤服务。要为人员的生活和工作提供便利。
【参考文献】
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中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）01-253-02
2002年以来，随着国家电力体制改革的深入开展，电力企业面临着激烈的市场竞争，人才市场也面临着强大的竞争压力。人才是兴企之本，企业如何提高自身的竞争能力，做好人力资源的使用、开发与管理工作的作用更加凸显，而招聘工作就是其中的一项重要内容和基础工作，如何使这项工作顺利、有效地开展，最终为企业招聘录用到适合的人才，是本文主要论述的内容。
一、企业招聘及录用基本范畴
1.招聘与录用。招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的职位上，是企业成败的关键。一个成功的企业，既要重视招聘策略、计划和渠道的选择，还要做好人员的选拔测评和录用决策。
录用一般包括试用和正式录用。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。
人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；工作内容，劳动保护和劳动条件；劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；违反劳动合同的责任与处置等。
2.招聘员工的获取方式。招聘员工的获取方式一般包括内部选拔和外部招聘。
内部选拔是指企业从内部提拔那些能够胜任的人员充实到企业中的各种空缺岗位，它意味着企业中的一些人将从较低的职位被选拔到较高的职位，担负更重要的工作。采用内部选拔机制，一般要求在企业中，建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以便在一些岗位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而选出合适的人员。
外部招聘是指从企业外部选择适合企业岗位的人员的过程。外部招聘的形式较多，可以是企业主动向社会招聘的信息，希望符合条件的应聘者前来应聘；也可以是企业外部的人才主动要求加入企业的发展。企业可以通过一定程序和方法对应聘者加以考察和测试，从而寻求到企业所需的管理人才。
内部选拔和外部招聘各有优缺点，企业可以将两种方式结合起来，利用其优点，规避其缺点。例如，企业所需要的人员不是某个关键岗位，或者企业内部有合适的人选就可以从企业内部直接选拔；如果某个岗位较为关键或者企业内部没有合适的人选，则可以从外部加以选择。
3.招聘流程。一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招募及人员选拔测评、录用决策三个阶段。
招聘活动是从招聘需求的提出开始的，企业的用人部门根据业务增长、人力资源规划或人员离职产生的职位提出招聘需求，招聘需求得到核准后，人力资源部负责协调用人部门准备职位说明书、关键胜任素质模型等文件，并拟订招聘计划，招聘计划应包括招聘规模和范围、招聘基本程序、招聘时间进度、选拔测评方案等。
招募是企业吸引更多潜在候选人前来应聘的一系列活动，包括招聘渠道选择、招聘信息、应聘者申请等。通常企业吸引人的因素有：（1）高工资、福利；（2）良好的企业形象；（3）企业和职位的稳定性和安全感；（4）工作本身的成就感；（5）更大的责任或权力；（6）工作和生活之间的平衡等。企业招聘者应该对以上因素进行认真研究，找出本企业吸引人的因素，以吸引到更多的候选人。人员选拔测评是通过一系列科学有效的方法对应聘者进行测评，挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。通常测评有资格审查、简历筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法。企业可以根据职位需要选择合适的方法进行测评。
录用决策是员工招聘活动的最后一个环节，也是十分重要的一个环节。如果前几个步骤都正确无误，但是最终录用决策错了，企业依然招聘不到理想的员工。录用决策一般有以下一些基本步骤：
对照职位说明书和关键胜任素质模型对候选人的职位匹配度进行审查筛选；参考选拔测评结果对候选人的综合能力素质进行评估排序；确定初步人选；查阅档案资料或者进行背景调查，进一步了解初步人选的背景材料；进行体格检查，确认初步人是否符合职位要求的身体条件，同时确认员工入职前的身体状况，防范今后可能出现的职业病责任归咎。值得一提的是，在这个步骤中，除了招聘职位有特殊身体条件规定之外，用人单位不得以体格检查结果为由拒绝录用应聘者，否则将违反不得就业歧视的规定；确定最终人选；办理入职手续，包括员工与原用人单位解除劳动合同、与本企业签订劳动合同、人事档案和社会保险转移、入职培训、试用期安排等环节。
4.人员招聘的方法。人员招聘通常采用笔试、面试、心理测验等方法对应聘者的各项素质和能力进行测试。
笔试是通过纸笔测验的形式，对应聘者所具有的各种知识，包括一般知识、专业知识和管理知识、以及分析、解决问题能力和文字表达能力等进行考核的方式。笔试往往是人员选聘的第一步，具有非常重要的意义。
面试是管理人员选聘中的一个重要环节，是选聘的一个基本程序，也是一个必不可少的环节，通过面试能够深入了解应聘者与未来岗位的匹配程度。所谓面试就是通过主试者和应聘者双方面对面交流的双向沟通方式，了解应聘者的素质、能力等的一种人员甄选技术。通过面试可以综合考察应聘者的知识、能力、工作经验和其他的素质特征。面试的内容因工作岗位的不同而不同。
心理素质是管理者素质结构中的一个重要内容。美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行绩效考核与心理测验，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最明显的差别是他们的心理素质差异。特别是对于管理者，更需要有良好的心理素质。心理测验主要有智力测验、能力倾向性测验、人格测验。
二、电力企业招聘录用员工中存在的问题
1.缺乏长期性的人力资源规划。人力资源管理规划是人力资源管理活动与公司其他活动之间的纽带，它使得公司的人力资源管理活动与其他活动相协调，使得公司人力资源管理活动的目标与公司的总体目标相一致。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中，致使公司内部缺乏危机感和变革的动力，其中的一个重要表现就是，没有确定的长远目标，人力资源规划方面缺乏长期性。这样的后果是公司对人力资源在未来相当一段时期内的需求与供给没有科学的预测，使人员招聘在一定程度上带有盲目性或短期性，造成公司发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在差距。由于企业目前特殊的现状，公司现在的人力资源状况只能是缺“哪”补“哪”，不能够形成一个利于企业发展和个人职业生涯的长期规划。
2.人员招聘渠道尚未拓展。长期以来，由于整个电力行业形成了封闭管理，观念比较陈旧，造成基层企业人员招聘渠道过于狭窄，人员招聘渠道主要以公司职工子女、系统所办专业技术学校的毕业生为主。目前，公司的人员招聘也只是以内部招聘为主，基本谈不上什么外部招聘。人员年龄结构化偏大，专业技术人员得不到有效补充，企业招聘的员工整体素质得不到保证。
3.员工素质需进一步提升。某发电公司由于是个老企业，学历层次不高，近年来也没有注入新鲜血液，还是原班老人马，部分员工进取心和工作积极性都不高，吃大锅饭成了习惯；有的员工年纪轻轻却不愿在生产一线工作，只要有机会就想到轻松的岗位。他们根本意识不到，这些经历都是为自己积累宝贵的财富和经验。公司应从这方面需要对员工进行培训，提升员工的个人素质及专业能力，另外，人资部也应从薪酬激励方面入手，加强对员工的激励，鼓励他们努力工作，以高素质的员工队伍提升公司企业文化。
三、针对存在问题进行分析，搞好企业招聘录用员工的对策
某发电公司针对以上存在问题进行了认真分析，提出了以下方案。
1.加强人力资源规划建设。通过科学预测、分析公司所处环境的人力资源供给和需求状况，制定出了相关的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得所需的人才。人力资源部制定了人力资源总体规划并且制定了具体的业务规划。除人力资源管理的总体规划外，还制定了《人员招聘补充计划》、《人员教育培训计划》、《人员绩效工资计划》、《人员退休计划》以及人员劳动关系等。
2.进一步拓宽人员招聘渠道。针对某发电公司目前人员招聘范围比较窄、专业人员极为短缺的情况，某发电公司人资部门积极与上级主管部门沟通，针对新扩建机组即将开工建设的情况，对电气工程及其自动化、热能动力工程、继电保护、化学、环保、集控、计算机通讯、财务专业的全日制本科毕业生已进行了需求申报，在新项目正式开工后，这些专业人员将会陆续到位。同时，在征得上级主管单位同意的前提下，针对一些专业性、技术性强的岗位还将拓宽招聘渠道，引进优秀人才。同时通过公开竞聘，提高企业的社会形象。
3.加强企业文化建设，提升公司软实力。企业文化是企业的价值观、群体意识和行为规范，是企业基业常青、持续发展的精神动力。企业文化对于组织建设的重要性日益突出，对企业文化宣传的重要性更为明显。某发电公司结合集团公司企业文化建设，以集团公司“奉献绿色能源，服务社会公众”作为企业精神，以“人、诚、和、实、优”五元价值观作为企业价值观，以“有理想、有道德、有文化、有纪律”作为公司员工形象的标准。并充分扩大企业文化的影响力，培养和选拔先进典型，不断深化团队文化的感召力和渗透力。
4.推进学习教育培训，全面提升员工队伍素质。面对某发电公司现在这样的职工文化、年龄结构，在当前公司扩建项目需求大量技术人才，仍需强大后备军的形势下，高技术人才的选拔培养，后备力量的补充培训，如何在短期内培训出一批技术骨干，这是摆在人力资源面前的重要课题，为此，公司人资部抽调生产部门各专业专工担任各专业课培训教师（汽轮机、锅炉、电气、输煤、化学、继电保护等专业），按照公司领导提出的三步走战略目标，结合公司目前人员状况及扩建项目的人员需求设计了一整套培训方案，并已逐步实施。
四、结论
公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。企业是由人员组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个企业，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个企业就会越来越好。针对某发电公司企业目前现状，加强员工培训，增强专业技能，提升企业文化，提高员工对企业的忠诚度则是当务之急。而人力资源部用科学合理的规范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘质量则是人力资源管理工作的重要内容。
参考文献：
1.姚裕群.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社,2003
2.周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策论.中国电力出版社，2008
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 福建省沙县小吃城，沙县小吃品牌效应带动了当地旅游
沙县小吃，大概是全国覆盖率最高的连锁餐饮品牌，其占有率远高于成都小吃、味千拉面、肯德基、星巴克等境内外竞争者。
几个月前，就连其“劲敌”兰州拉面，也由发源地青海省化隆回族自治县的县长亲自带队到沙县，“考察沙县小吃发展及品牌运作等情况”。
毕竟，从上世纪90年代开始，短短20年左右，沙县小吃就已悄无声息地占领了中国的街头巷尾。
这些或整洁或简陋的店铺背后，有着也许在全国都独一无二的“推手网络”。推动者，是全国唯一以政府名义成立的小吃业发展领导小组办公室，沙县人口中的“小吃办”。
自1997年成立“小吃办”以来，沙县至今已换了4届政府，在宣传推进沙县小吃方面从未懈怠。
如今，沙县政府已策划组建沙县小吃集团公司，把沙县小吃品牌朝着公司化方向运作，一个可能的目标就是上市。
这样，几万个背着木槌、鸳鸯锅在全国乃至全世界四处打拼的沙县小吃业主，就会有一个新身份――股东。
走出去的沙县人
有着1600多年建县历史的沙县，位于福建省中部偏北，闽江支流沙溪下游，自古即为闽西北重要的商品集散地。
北方汉民族的面食文化和南方闽越先民的米食文化在这里融汇，各家各户都有自己的手艺。很多小吃“传儿不传女、传内不传外”，争夺某个秘方传人的官司在沙县时有发生。
同属三明市的邻县永安，小吃也别有特色，可永安小吃并不出名，更没形成产业。
一个关于源头的说法是：1992年，带着小吃手艺的沙县人为了讨生活，自发出门开店。也有不少报道称，原因是那时沙县的“标会”倒了。
标会，是福建等地一种普遍的民间融资形式。一个标会往往由几十上百人组成。1992年，沙县以夏茂镇为重灾区，因赌博引发金融危机，标会纷纷倒闭，有人“跑路”外出开沙县小吃。
沙县小吃同业公会会长黄福松却认为，“‘倒标’出去的只是极个别的人。”他对《t望东方周刊》说，政府的推动才是沙县小吃走出去的根本原因。
1992年至1997年间，农村耕地，虽然尚未明确将小吃作为主要方向，但沙县政府一直积极鼓励农村剩余劳动力借此走出去。
“老百姓不甘贫穷落后，一部分人带着传统的小吃手艺先出去开店，赚钱的消息也传回了家乡，一带十，十带百，后来都出去了。”夏茂镇松林村的小吃业主姜承草对《t望东方周刊》表示。
姜承草1997年出去开店，第一站是福州。虽有亲戚帮带，心里也惴惴不安，“小学五年级文化水平，晕得很，到沙县县城走一遭都不敢想，更不用提去大城市了。”
他有个同乡，在大城市把店铺谈下来，交了定金，回家带着媳妇孩子又过去，却找不着位置，“我不骗你，有名有姓的。”
沙县小吃的优势是“即坐即上”，加上“一元进店、二元吃饱、五元吃好”，如野草般疯长。
姜承草到过福州、上海、河南、陕西等地。他的轨迹也基本符合沙县小吃“攻城略地”的路径：先是本省大城市，接着到珠三角、长三角，最后是中部平原、西部地区。
还有人去了新加坡、德国、美国、迪拜。 沙县小吃制作能手在展示燕饺
“哪里好做我们就到哪里做。但是我们文化程度低，如果没有政府帮忙，到哪里都要被欺负的。”说到此处，他那被烟熏火燎过的额头挤满了沧桑。
200个干部做小吃去了
沙县“小吃办”的数据显示，目前沙县小吃在全国的经营店已超过2万家，从业人员6万多，年营业额接近70亿元人民币。可以作为比较的是全聚德年营业额不到20亿元。
1997年，时任沙县县委书记刘道崎下乡到夏茂镇，听到满街叮叮当当的砸铁声，发现铁匠正日夜赶工用于煮馄饨、熬高汤的鸳鸯锅。
问明原因，他随即主持成立县长兼任组长的沙县小吃业发展领导小组，下设“小吃办”。
同时，县委县政府鼓励各个乡镇至少有一名科级干部停薪留职出去做小吃，当年“下海”的干部就达200人。夏茂镇原党委副书记罗维奎“下海”后，两年多时间带领乡亲办起18家“罗氏小吃店”。
对于政府之于沙县小吃的影响，姜承草记得：1999年福州创建文明城市，数以千计的沙县小吃面临被清退的危机。沙县政府火速发动各乡镇党员，给小吃业主讲文件，“一定要达到标准，不达到就生存不了。”
一夜间，沙县小吃的煤桶全部换成了液化气，小黑板全部换成了招牌广告。
不久，福州市召开了饭馆业主大会，姜承草去参加，“当地分管领导说沙县老百姓丰富了当地的餐饮业，为同行作了表率，这1000多家沙县小吃就像初升的太阳。”他嘴巴咧开，眼睛眯成了一条缝。
沙县小吃驻福州联络处设在沙县驻福州办事处大楼的顶层。姜承草印象深刻的是会议室里的大地图，密密麻麻地标注了福州各处的沙县小吃。
没达到标准的店放一颗红图钉，达到标准的店放一颗绿图钉。广东等地沙县小吃店密度高，为避免恶性竞争，沙县小吃同业公会要求，500米范围内不能有两家沙县小吃。
现在全国有29个城市设立了沙县小吃驻外联络组织。上传下达、证件获取、纠纷调解、业务投诉都由联络处帮忙解决，还要做好所在城市的商标保护。
建立联络处的想法起自2006年，因为沙县外出经营人员多、经营区域广，管理成为难题。当年，沙县政府提出建立“一乡一城一组织”的发展战略，一个乡镇要负责在一个小吃业主相对比较集中的城市建立一个管理组织，这是各地联络处的雏形。
由于帮带关系，同一个城市的沙县小吃至少店主三分之一都是一个乡镇里出来的。有些乡镇负责两到三个城市的联络处。比如，夏茂镇负责北京联络处、西安联络处、杭州联络处。
“联络处隶属于同业公会这个行业协会，以提供服务为宗旨，不以约束为目的。真正需要政府层面开展的活动，比如维权，由县里面的相关部门做，联络处配合。”沙县小吃发展服务中心副主任张鑫对《t望东方周刊》表示。
联络处和“小吃MBA”
起初小吃业主经常面临租赁纠纷和拆迁问题，都找到联络处，“联络处同志会告诉他们如何调解，如果诉诸法律，如何请律师，等等。”但张鑫说，“联络处不是政府机构，不会以政府部门自居去调解。”
新人不会找店面，联络处也会指导：“新手盘老店，老手盘新店”，“原来开什么店，不改变原有的风味、口味。还要注意观察店铺门口的人流基本是什么时候入店，以及附近有无拆迁。”张鑫解释说。
每天，沙县小吃联络处的官方微信都会一两条店铺转让信息，写明店铺位置、转让价格、转让原因等，这些都由联络处负责搜集。
联络处的难处在于，统一所有小吃业主的认识，需要付出大量的努力。沙县政府每年给所有联络处共约60万元拨款，“有些捉襟见肘。”
早期县政府对于小吃店也有不少补贴：2004年在上海每新开一家店补贴1000元，2007年在北京开张的前100家店每家补贴3000元。
到2015年6月底，“小吃办”和沙县农商银行设立的小吃融资担保基金贷款授信总金额已达到1.89亿元。
“我们发现，大家都想出去赚钱，力气却不知道往哪里使，1998年就设立了沙县小吃发展服务中心，就一些共性的方面，比如小吃技能、食品安全给业主们做培训。”张鑫说。
零基础的小吃业主曾反映“上课听不懂”，多番商量后，小吃发展服务中心决定对学员作背景调查，把在同一地域开店、具有同等水平的学员安排在同一班级。
现在，张鑫每天要花至少3个小时，通过微信和微博与全国各地的小吃业主们沟通，解答问题，并把这些作为案例拿到课堂上讨论。
曾有广东学员问张鑫，原材料供应地离店铺较远，自己采购耗时，送货上门耗钱，如何解决？
张鑫跟几个老师商量后回复：“可不可以联合附近的业主请一个供应商送货，货品总量增加，不仅有市场话语权，还能分摊每次送货的成本。”
家乡怎么办
无论是销售收入、GDP效应乃至税收，小吃业几乎都不能直接给沙县带来风光业绩。但“沙县小吃却解决了三农问题，把农民转移出去了，让农民富起来了，返乡创业，还间接带动了配料、桌椅等相关产业。”张鑫说。
然而，家乡的赤脚医生告诉姜承草，离乡者越来越多，找他看病的全是老人，有些老人离世，连抬棺的人也没有。也许一人故去，一个家庭就在村庄中被就此划去。
如今沙县9万青壮年劳动力中约有6万人在外。最初，外出的农民自发尝试土地流转。“由于不规范，农民不踏实、租方难安心，很难持续。”黄福松介绍。
2001年，沙县县委、县政府从财政拿出150万元作资本金，成立了两家农村土地承包经营权信托公司。后来又在县农业局设立土地流转中心。现在沙县耕地的土地流转率是全国平均水平的3倍多。
留守儿童也是个大问题。出门的小吃业主极少把孩子留在身边，一般都让留在沙县本地的亲戚朋友帮带。黄福松说，现在政府除了努力扶持民间托管机构，还鼓励公办学校的教师帮小吃业主带孩子。寄宿学校也必须配备电脑室，方便小吃业主经常与孩子视频。
“看上去简单的小吃业，实则牵一发而动全身。妇联、教育局、农业局、计生局、各乡镇街道……我们在举全县之力推这个事业。”黄福松说。
沙县附近的将乐、顺昌、南平等县市，甚至福建省以外的人也都使用沙县小吃的招牌。沙县小吃同业公会1998年注册了“沙县小吃同业公会”的集体商标，只有会员才有权使用。
但《商标法实施条例》对属地作为商标有一定的约束，使得沙县不能完全依靠商标维持沙县小吃的品牌和权益，于是开设了维权办公室。
有人提出，既然冒牌规范难度大，不如开放对外地人的有偿培训，也许就可以规避此类问题。
也有人认为，一旦放开，会造成行业管理的不可控，可能影响沙县小吃的品牌信誉。而且即使如此，对于以次充好、假冒伪劣的商家还是无法起到监管作用。
另一方面，即使沙县小吃已经有39个品种获得了“中华名小吃”的称号，因工艺及原料配送，出了沙县，一般也就是经营拌面、扁肉、炖罐、蒸饺这“老四样”。
