时间：2023-06-07 09:02:27
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(一)人力资源和区域经济含义。
人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、心力、智力总和及其形成的基础素质，包括知识、经验、技能、品性与态度等身心素质的人们的总和。人力资源包括数量和质量两个方面。
区域经济是特定地区国民经济整体的总称。各个地区都有其独特的自然、社会和经济条件，因而导致各地区经济发展水平、结构和布局的差异。
(二)我国人力资源分布现状。
我国具有丰富的人力资源，但是总体质量偏低。
从人力资源分布角度看，特别是高级知识分子、专业技术人员，也呈现出了与经济发展格局相一致的状态。我国的大中专毕业人员、专业技术人员在东、中、西三大地带分布状况是，东部沿海地区分布最多，中部次之，西部最少。根据全国人口普查资料计算出各省专业技术人员的区位商，在东部12个省(区)中，区位商大于1的有9个，占到95％；中部9个省(区)有3个，占到33％；西部9个省(区)区位商大于1的有5个，占到56‰但是由于东部地区的人口占了全国总人口的41.2％之多，超过了总人口的1／3，由此可见，东部地区专业技术人员在绝对数量和相对数量上都占有较大的优势。我国高素质人力资源的分布状况是与我国经济发展布局相联系的。
(三)我国区域经济分布现状。
我国按照地势阶梯的高低存在着经济发展水平的梯度差．因此我国可以划分为东、中、西三大经济地带。这也就直接导致我国经济发展中出现的一个问题――东、中、西部地区经济发展的差距。从政策的角度上，我国对落后、边远地区实行了政策上的倾斜，但是，仍无法缩小三个经济地带之间发展的差距。追根溯源，经济的发展其实是人力资源的争夺。人力资源在经济发展过程中起到了关键作用。
二、我国人力资源与区域经济管理关系分析
(一)人力资源开发对区域经济增长的促进作用。
人力资源开发对区域经济增长的促进作用主要体现在：
第一，人力资源结构是区域经济发展的决定因素。区域经济发展的现实和历史证明，经济结构是否优化不仅仅取决于本区域的自然资源的享赋，更取决于人力资源的结构是否优化。人力资源结构的优化不仅表现为静态上的人力资源结构能与区域经济结构保持协调一致和相对平衡，而且更表现为动态上的人力资源结构的变化与区域经济发展所需经济结构相适应。随着科技进步和经济发展，区域经济结构调整也是不时出现的。然而，区域经济结构调整常常是从调整人力资源结构开始的，如果没有相应素质的人力资源和较优的人力资源结构，区域经济结构的演进速度必将受到约束。
第二，人力资源是区域经济可持续发展的决定因素。可持续发展的观点，强调要把当代的发展与未来的发展结合起来，要求以未来发展的可能性作为制订当展战略的前提。协调发展的观点，强调可持续发展应当是人类与自然，发达国家与发展中国家，物质与精神协调与和谐的发展。人力资源作为可再生的能动性资源必然成为知识经济时代最主要的可利用资源。人力资源的优劣也是区域经济可持续发展的决定因素。
(二)区域经济发展对人力资源开发的促进作用。
区域经济发展对人力资源开发的促进作用主要体现在：
第一，区域市场竞争的加剧激发了微观经济主体为保持竞争优势而获取优质人力资源的动力，从而引发了区域人力资源整体质量的提升。从20世纪90年代中后期以来，在全国范围内的买方市场开始形成，区域市场竞争态势也日趋加剧。为了赢得在区域市场竞争中的优势， 区域内各企业开始注重积累优质要素资源包括优质人力资源。
第二，区域经济运行的稳定性增强，客观上降低了培养人力资源所需生活资料商品的价格供给弹性，降低了优质人力资源的产出成本，为增加优质的人力资源产出提供了条件。 “九五”时期以来经济运行上表现出相当的稳定性，这客观上降低了各种生产资料供给价格的波动，同时也降低了人力资源培养中所需商品价格弹性，这样人力资源的产出特别是优质人力资源的产出成本也有所降低。
三、推动我国区域经济发展的人力资源对策
通过前面的论述能够得出，区域经济发展离不开人力资源开发与管理，针对区域经济发展中所存在的人力资源问题，应该从以下方面来开展工作：
(一)建立面向农村的高等教育体系，调整第二、三产业人才内部布局。
作为基础产业的农业在经济社会的发展中占据重要的位置。农村人口资源丰富而人才资源缺乏，是农村经济和社会发展的根本矛盾之一。如何把农村丰富的人力资源转化为雄厚的人才资源，是农村经济和社会发展的关键。应该抓住经济稳定发展的机遇，及时地合理调整第二、三产业人才内部布局。
(二)注重高校内部人力资源利用。
高等学校不但是人力资源培养的重要基地，而且人力资源非常丰富，搞好人力资源开发不仅仅是实现大学跨越式发展，完成为国家培养大批量人才资源的一个重要环节，而且也是大学实现其社会功能必不可少的。区域高层人力资源中，高校本身就是一个巨大的人才宝库，是多种类型人才的聚集地。如果将这部分人力资源激活，充分调动起他们的积极性，可以发挥他们在宏观管理、项目科技攻关、咨询决策、职工在职培训等方面的作用。
(三)创立吸引和聚集人才的良好环境。
发展是硬道理，加快发展也是吸引人才的硬措施。只有加快经济社会的发展，才能真正筑起引凤之巢。应大力发展经济、社会、教育、科技、卫生、文化等各项事业，为人才提供能够施展才华的舞台，创造一个吸引聚集人才的环境，争取在留住高素质人才的同时，吸引全国各地、世界其他国家的优秀人才来落户，或者外省、市外国高科技人才与本区域人才进行学术交流、科研合作等。这就要求必须认真学习一切国家和地区先进的科学技术以及管理经验。
四、结语
总之，21世纪是知识不断创新，科学技术突飞猛进的时代．知识经济发展迅速．社会、经济和科技竞争日趋激烈．竞争的关键在于人才，人才是我们的希望所在．人才培养是实现希望的基础，区域为了迎接知识经济挑战．应加紧实施科教兴区战略．加大人力资源得开发力度．积极培养和建设一支具有高素质、德才兼备并且掌握和运用科技、具有创新能力的人才，为区域经济发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1]张莹玉：《经济发展与人力资源配置》，上海：立信会计出版社，2000年版。
[2]李广斌：《人力资源开发与经济增长》，甘肃：甘肃民族出版社，1998年版。
[3]赵曙明：《转型经济下的人力资源管理与开发》，江苏：南京大学出版社，2005年版。
[4]颜爱民：《人力资源管理经济分析》，北京：北京大学出版社，2010年版。
[5]蒋志青：《知识经济时代的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，2007年版。
关键词：
人力资源区域；经济管理；关系
随着经济的全球化发展，经济建设的位置不断的提升，在此背景下，人力资源的优化整合以及区域经济的稳步发展显得尤为重要。人力资源的质量高低、人数储量以及人员分布对区域经济的发展都有很大的影响。由此可见，对人才的培养和聘用是发展区域经济的有效措施。所以，在促进区域经济发展的过程中一定要注意人力资源的培养。
一、我国人力资源和区域经济发展的现状分析
（一）我国人力资源的现状分析。
我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，而中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区人力资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。
（二）我国经济发展的现状分析。
我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国的东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。
（三）人力资源与区域经济管理间的关系。
人力资源是区域经济发展的主要动力，区域发展离不开人力资源的支持。在科技经济与知识经济并重的时代，人力资源的质量显得尤为重要。高知识水平、高技术能力、高素质文化的人才对区域经济的发展具有重大的意义。人力资源的重要性逐渐被企业和政府认识，在企业和区域经济的发展中，人力资源的抢夺成为了重点的发展措施[1]。各企业在吸纳人才后，还会根据企业的发展要求，对人才进行专业性的培训，促进人才逐渐的成长和进步，这对优化区域人力资源质量具有重大的作用。并且目前在人力资源大力的发展下，人力资源的培养成本逐渐降低，多数企业都有实力支出人力资源的培养成本，这对区域内人力资源的培养具有很大的优势。
二、人力资源与区域经济发展中存在的不足
（一）人力资源与区域经济发展不协调。
区域经济发展中，人力资源的地位越来越重要，各区域的发展必须要依赖于人力资源的支持，同时人力资源的成长和进步也离不开区域经济的扶持。所以说人力资源与区域经济发展存在互相促进的关系。但是我国人力资源和区域经济发展中仍存在很多不协调的因素，比如，区域经济的发展速度较快，而人力资源的发展速度较慢，这对区域经济的发展具有严重的阻碍作用，使区域经济的发展受到限制。同时，区域经济的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重对产业结构的调整，忽略了人力资源的作用，使得原有的人力资源结构跟不上不断改革的产业结构发展[2]。
（二）人力资源地域分布不平衡。
目前随着我国高校的扩招，受过高等教育的人才数量不断增大，但是真正具有高技术的人才较少，所以在技术开发和应用上还存在人才匮乏的现象。而且每个地区人才的分布不均，一些发达地区的人力资源过剩，虽然为地区经济发展带来了动力和支持，但是也存在严重的人力资源浪费现象。一些比较落后的地区很难吸引到有能力的高端人才，由于长时间的人力资源匮乏，使得这些地区的经济发展受到阻碍。目前贫富差距大仍然是我国的主要经济特征，发达地区的产业结构合理，配置优化，集中了很多的核心产业，这使得经济发展越来越好，同时也吸引了大批高素质、高技能的人才。相反，落后的地区，经济产业结构不合理，核心产业占有比例小，经济发展落后，很难吸引人才加入，所以落后地区越来越落后。这是经济两级分化严重的主要原因之一。
三、区域经济发展与人力资源的协调政策
（一）加强人力资源的专业教育。
教育对人力资源的培养具有重要的作用。而人力资源对区域经济的发展又具有促进作用，所以说教育的发展对区域经济的发展具有决定性作用。加强人才的培养和教育成为加快经济发展的必然要求，在高校教学中，不仅要注重人才的基础知识教育，同时还要从文化、经济、政治等方面进行相应的教育，为培养全面型的人才打下坚实的基础。针对地区企业的专业技术要求，组建人力资源管理和教育机构，有针对性的培养高技能的人才，以此来提高区域内的人力资源水平。
（二）制定优惠政策，优化人力资源结构。
目前我国的农村人力资源较为丰富，但是存在教育水平低，专业技能匮乏等特点。针对这个情况，我国可以加大力度对农村的人力资源进行开发，使大量的农村人力资源加入到区域经济发展建设中[3]。首先可以利用报纸、网络等方式，加大对农村就业信息的宣传，为农民提供大量的就业机会。其次可以开办农民就业技术培训班，提高农民的教育水平和专业技能，增大农民的就业竞争力。同时，国家可以为落后地区的人才引进制定相应的优惠政策，吸引高尖端人才参与到落后地区的经济建设中，从而改善人才分布不均问题。
（三）增强人力资源教育，促进区域间的联系。
高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其它地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流还能够促进人才自身的成长，实现共同进步的目的。
四、结语：
综上所述，人力资源作为区域经济发展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同时区域经济的发展也是人力资源进步的支持。所以人力资源和区域经济的发展相辅相成，互相促进。目前我国的人力资源与区域经济发展间还存在一些问题，但是相信通过政府、教育部门以及企业的共同努力，定会使人力资源与区域经济达到平衡发展，共同进步。
作者：张进琛 单位：福建省晋江市医院晋南分院
随着经济的全球化发展，经济建设的位置不断的提升，在此背景下，人力资源的优化整合以及区域经济的稳步发展显得尤为重要。人力资源的质量高低、人数储量以及人员分布对区域经济的发展都有很大的影响。由此可见，对人才的培养和聘用是发展区域经济的有效措施。所以，在促进区域经济发展的过程中一定要注意人力资源的培养。
一、我国人力资源和区域经济发展的现状分析
（一）我国人力资源的现状分析。我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，而中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区人力资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。（二）我国经济发展的现状分析。我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国的东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。（三）人力资源与区域经济管理间的关系。人力资源是区域经济发展的主要动力，区域发展离不开人力资源的支持。在科技经济与知识经济并重的时代，人力资源的质量显得尤为重要。高知识水平、高技术能力、高素质文化的人才对区域经济的发展具有重大的意义。人力资源的重要性逐渐被企业和政府认识，在企业和区域经济的发展中，人力资源的抢夺成为了重点的发展措施[1]。各企业在吸纳人才后，还会根据企业的发展要求，对人才进行专业性的培训，促进人才逐渐的成长和进步，这对优化区域人力资源质量具有重大的作用。并且目前在人力资源大力的发展下，人力资源的培养成本逐渐降低，多数企业都有实力支出人力资源的培养成本，这对区域内人力资源的培养具有很大的优势。
二、人力资源与区域经济发展中存在的不足
（一）人力资源与区域经济发展不协调。区域经济发展中，人力资源的地位越来越重要，各区域的发展必须要依赖于人力资源的支持，同时人力资源的成长和进步也离不开区域经济的扶持。所以说人力资源与区域经济发展存在互相促进的关系。但是我国人力资源和区域经济发展中仍存在很多不协调的因素，比如，区域经济的发展速度较快，而人力资源的发展速度较慢，这对区域经济的发展具有严重的阻碍作用，使区域经济的发展受到限制。同时，区域经济的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重对产业结构的调整，忽略了人力资源的作用，使得原有的人力资源结构跟不上不断改革的产业结构发展[2]。（二）人力资源地域分布不平衡。目前随着我国高校的扩招，受过高等教育的人才数量不断增大，但是真正具有高技术的人才较少，所以在技术开发和应用上还存在人才匮乏的现象。而且每个地区人才的分布不均，一些发达地区的人力资源过剩，虽然为地区经济发展带来了动力和支持，但是也存在严重的人力资源浪费现象。一些比较落后的地区很难吸引到有能力的高端人才，由于长时间的人力资源匮乏，使得这些地区的经济发展受到阻碍。目前贫富差距大仍然是我国的主要经济特征，发达地区的产业结构合理，配置优化，集中了很多的核心产业，这使得经济发展越来越好，同时也吸引了大批高素质、高技能的人才。相反，落后的地区，经济产业结构不合理，核心产业占有比例小，经济发展落后，很难吸引人才加入，所以落后地区越来越落后。这是经济两级分化严重的主要原因之一。
三、区域经济发展与人力资源的协调政策
（一）加强人力资源的专业教育。教育对人力资源的培养具有重要的作用。而人力资源对区域经济的发展又具有促进作用，所以说教育的发展对区域经济的发展具有决定性作用。加强人才的培养和教育成为加快经济发展的必然要求，在高校教学中，不仅要注重人才的基础知识教育，同时还要从文化、经济、政治等方面进行相应的教育，为培养全面型的人才打下坚实的基础。针对地区企业的专业技术要求，组建人力资源管理和教育机构，有针对性的培养高技能的人才，以此来提高区域内的人力资源水平。（二）制定优惠政策，优化人力资源结构。目前我国的农村人力资源较为丰富，但是存在教育水平低，专业技能匮乏等特点。针对这个情况，我国可以加大力度对农村的人力资源进行开发，使大量的农村人力资源加入到区域经济发展建设中[3]。首先可以利用报纸、网络等方式，加大对农村就业信息的宣传，为农民提供大量的就业机会。其次可以开办农民就业技术培训班，提高农民的教育水平和专业技能，增大农民的就业竞争力。同时，国家可以为落后地区的人才引进制定相应的优惠政策，吸引高尖端人才参与到落后地区的经济建设中，从而改善人才分布不均问题。（三）增强人力资源教育，促进区域间的联系。高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其它地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流还能够促进人才自身的成长，实现共同进步的目的。
综上所述，人力资源作为区域经济发展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同时区域经济的发展也是人力资源进步的支持。所以人力资源和区域经济的发展相辅相成，互相促进。目前我国的人力资源与区域经济发展间还存在一些问题，但是相信通过政府、教育部门以及企业的共同努力，定会使人力资源与区域经济达到平衡发展，共同进步。
作者:张进琛 单位:福建省晋江市医院晋南分院
现代经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义现代经济是指上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。 现代经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
二、现代企业所需新的人才类型及素质
乌海的快速发展也离不开各类人才：
（一）反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
（二）谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
（三）身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
（四）团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
（五）领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
（六）敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。
（七）创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
（八）求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
三、企业在现代经济人力资源管理的创新
现代经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我市企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，还应该强化以下几个方面：
（一）以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
新时代企业人力资源管理的核心是人性化，即对人性尊重，管理以人为本。对于企业而言，将劳动人事转型为现代化人力资源管理，能够更好的吸引外来人才，加强内部人员的工作积极性，这些对于企业文化的积累和企业经济效益的获得有着积极影响，也有利于企业可持续发展战略的落实。
一、企业人力资源管理的内容
（一）选择合格的人才
企业在生存和发展过程中，人力资源管理十分重要，企业要依照自身实际情况和行业背景，设计出最为适用的人才招聘计划，制定选拔和晋升标准。企业人力资源部最为关键的工作即是为企业招收和选拔有用之人，为企业获得经济效益打下扎实基础。二十一世纪是人才资源争夺的激烈时期，人才是企业发展的主要内驱力，因此企业加强对人力资源管理工作的投入，有利于企业获得更多优秀人才，进而为企业创造更多经济效益。
（二）不断的培养人才
企业招聘获得的人才是企业的资源之一，企业要吸收人才，只有加强对人才的培养，做好人才培养工作，才能更好的提升人才的整体素质和敬业精神，才能提升人才对企业的忠诚度，进而为企业的发展贡献更多力量。
（三）开展人才管理工作
企业的人力资源管理部门的一项主要工作即是对企业员工进行管理，通过制定合理的员工准则，加强绩效评估系统的执行力，在实际管理工作中，通过一定的奖惩机制和激励方案，提高员工的工作热情，加强企业整体工效。
二、人力资源管理与企业经济效益
现代企业的人力资源管理不单单能够为企业提供智能化支持，也能决定企业能够提升多少经济利益。
（一）核心本质是创造效益
企业生产运营的最终目的是获得最大化经济效益，相比而言，现代化企业更容易拥有先进工艺、现代化设备和生产规模，但往往最为缺乏的就是优秀人才，如果没有人才资源的支撑，企业的可持续发展战略就只能是空谈。现代化企业管理工作的目标就是为企业提升更多发展空间，获得更多经济效益，人力资源管理工作是企业管理工作的核心所在，企业评估其经济效益时的主要依据是产出和投入之间的差额，而企业获得经济效益的保证则是企业员工的辛勤付出。构成企业的基础元素就是企业的每一个员工，企业创造经济效益的过程，实际上也是企业人才付出的过程，企业只有通过有效的管理工作，调动企业员工的积极性、提升员工的岗位技能、加强企业员工的忠诚度，这样才能保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展。
随着科学技术的发展，人力资源部门在企业中的地位逐渐上升，这主要是由于高科技人才对于企业而言是一笔巨大财富，而企业如何吸引、选拔和培养人才则是人力资源部门的主要工作，人力资源管理工作的核心是人，并通过人与企业、环境、事物之间的关系进行梳理，提高对企业员工的有效管理程度。企业通过人性化管理，制定合理准则，对员工的积极性进行激发，在同等成本投入下提升企业经济效益，换而言之企业进行人力资源管理工作的目标即是创造更多效益。
（二）员工效率高低是企业人力资源管理优劣的直接体现
企业的生产资源中，人力资源是最为关键的一项，并直接决定企业经济效益的高低，企业生产经营过程中，对于人力资源管理工作的评估主要采用比较评估法，具体是指企业员工工效的比较。人力资源管理工作较好，则员工工效较高，反之员工工效较低。
随着改革开放的社会和全球经济一体化的到来，影响现代化企业发展的因素有很多，例如企业的资金投入、工艺水平、企业品牌价值、企业消费群体变化和政策变动等，其中人力资源管理也是主要影响因素之一，人力资源管理工作较差，则企业的人才培养工作也无从展开，企业员工的工效也不高，进而导致企业难以提升市场竞争力。如果员工工作效率低下，导致整体效率低下，则能够在一定程度上反应出企业自身的人力资源管理水平。
三、提高企业经济效益的人力资源管理途径
（一）激发员工的积极性和创造性
新时代的人力资源管理工作强调以人为本，更倾向于柔性化管理，在尊重人性的基础上，系统化的对员工进行管理，对于员工资源，企业更多的是采取保护、培养和引导工作。对于企业而言，人力资源管理的主要目的是为企业吸引和培养更多人才，使得企业的无形财富增多，保证企业能够更好适应复杂的市场环境变化。
新时期人力资源管理的核心体系是激励体系。著名的心理学家、哈弗大学教授威廉詹姆士通过研究对企业员工激励效果时发现，按时间收入的员工通常只能发挥其全部能力的10%至30%，而这些员工一旦受到充分激励，则可以发挥80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究结果表明，员工的工作潜力是巨大的，关键在于如何通过合理的激励机制对其进行挖掘。企业人力资源管理工作应基于企业战略角度，进行观念更新，制定适用于企业的激励方式，并提高激励机制的落实程度，企业应单独设立落实激励机制的部门，独立于其他部门以外，以便更好的进行全局管理，充分激发员工的工作热情，挖掘其工作潜力，以提升企业整体工效。
（二）合理配置人力资源是人才管理的关键
企业如何配置有限的人力资源，将已有的人力资源进行合理布置，以发挥员工的最大工作能量，是企业人力资源管理工作的关键所在，只有企业已有员工能够更好的发挥其岗位才能，企业才能真正提升其市场竞争力。企业人力资源管理部门对于人才的充分利用，关键在于以下三点：
第一、实行能力定岗。企业通过依照能力定岗位的方式，保证企业能够充分利用人才的学识、经验和责任心。企业应改变原有的随意安排人员，通过岗位培养人员的方式，设定能力定岗机制，将人才定位于最适合的岗位，因人设岗的模式已成为很多企业进一步发展的约束。企业员工只有通过合理选拔，各司其职，才能尽最大限度保证员工能量的发挥。
第二、实行结构合理原则。企业在配备人力资源时，不光要考虑员工个人，也要考虑企业整体布局，企业各部门的人才配备应采取优势互补、相辅相成的原则。
第三、尊重人员流动。企业各部门的员工长时间呆在一个部门，通常会由于缺乏生机，降低工作积极性和责任心，使得部门工效逐渐降低。企业的人力资源管理工作要尊重人员流动，同时抑制盲目流动，在自然流动状态中保证人力资源配置处于最优状态。
四、结束语
人力资源管理工作是企业创造经济效益的基础保证，人力资源管理体系的完善能够提升企业员工的工作创造性和积极性，帮助企业获得更多经济效益，直接决定了企业能否维持长期发展，能够在激烈的行业竞争中立于不败之地。
中图分类号:C93文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)06-0178-02
为适应市场竞争发展,完善医院经济管理工作,要求库房管理者要按市场经济规律来管理,其目的就是要使医疗器械库房在日常工作中取得最佳的经济效益。医疗器械资源节约涉及医院、患者、使用科室的利益,是从购置到使用全程各环节的系统工程。目前,医用卫生材料用量已经达到医院毛收入的20%～25%,尤其是介入、植入等高值材料的广泛应用,使医用材料的品种、数量、金额逐年增加,单病种的收费居高不下,而管理的滞后也使得卫生材料在实际应用中过度使用、流失与浪费现象时有发生。因此,医用卫生材料资源的节约是提高卫生资源使用效率、促进医院内涵发展和可持续发展的重要方面,也是从根本上解决人民群众“看病难、看病贵”的重要举措。
一、医疗器械资源的节约
1.节约的认定。医疗器械资源节约如何定义?怎样评价?如何在保障临床正常诊疗工作所需器械供应的同时,又兼顾医院、科室、患者三方的利益,使节约既合理,又合情合法;既履行资源节约,又促进学科发展?通过实践我们认为,只有从宏观上、效果上把握评定标准,把主动权交给使用科室和职能管理部门,使债、权、利统一,才能做到科学的节约。基于此,我们将医疗器械节约评价认定标准定义为:以上一年发生的医疗毛收入所用医疗器械总额为基数计算当年发生的医疗毛收入,当年医疗器械的预算总额与实际发生的费用总额之差为正,即为节约。
2.节约原则。保证医院医疗、教学与科研所需医疗器械的供应与质量,确保其安全、有效。
3.工作思路。根据国家《关于加强医疗器械价格管理公告》、医疗器械物价收费政策等对医疗器械进行成本管理:对可按5%～10%进行加价的医疗器械,确保其高、中、低档品牌与质量的产品均有供应,以满足不同消费层次患者对医疗器械档次的选择;对物价部门规定不能进行单项收费、单价高于5 000元的不能直接产生经济效益的医疗器械,在确保其质量的前提下,通过公开招标、竞争性谈判等方式最大限度地降低采购成本。
4.实施措施。领导重视, 责任明确。由于医疗器械资源的节约涉及医院、患者、使用科室的利益,因此,领导的高度重视与严密组织是决定有效节约的关键。而节约又是从购置到使用全程各环节的系统工程,因而,医疗器械管理部门依法采购、控制质量与成本,使用科室按病种、物价要求控制使用是完成节约的必经之路。要对医疗器械管理部门、使用科室制定相应的资源节约的目标任务,建立切实可行的考评办法和绩效奖惩机制。
(1)分类管理。依据国家、地方卫生行政管理部门关于医疗器械购置、使用管理的相关法律,物价部门及医疗保险部门的政策等对医疗器械的使用进行分类管理。该开放使用的保障供应,该严格限制的决不扩大,该杜绝的一律不引进;对物价部门规定不能进行单项收费以及不能直接产生经济效益的器械应严格控制进价,能用国产的不用进口的;能用低档的不用高档的。(2)招标与跟标。严格执行国家有关部门和本省的统一招标结果,全面启动医疗器械公开招标、跟标工作,使全院医疗器械采购的招标、跟标率达到80%以上,可降低采购成本10%以上,具体方法:选择对医院有利的,经过国家、本省公开招标结果,如:生产厂家、一级、独家等质量可靠、售后服务好、信誉度高的中标供应商跟标;不能跟标的项目应组织院内招标或竞争性谈判。同时,医院也应尽可能缩短付款周期,以吸引更多商家参与招投标,扩大竞价空间[1]。
二、加强医疗器械库房经济效益管理,开展医疗器械成本―效益分析
为了进一步实现医疗器械的实时查询、统计及动态管理,应根据器械的实际用量进行计划采购、科学预测,减少库存;对科室的器械使用状况进行考核评价与成本―效益分析,建议采用计算机管理软件进行统一动态管理,这对建立健全医疗器械按需供应制度、及时掌握库存和实际用量、保障供应不积压以及实现计划采购、科学预测现代医疗器械库房物流配送管理提供了有力的技术支持,也为医疗器械资源的节约奠定了技术基础[2]。
医疗器械库房经济效益管理是将企业会计理论运用于医院管理的一种方法,而我们在经济效益管理活动中,每天适时对各种医疗器械的使用进行效益分析,并坚持以综合使用价值为中心对使用科室进行全方位的跟踪评价。当然,医疗器械所产生的各方面的价值,并非是全部经济效益的综合,要对其进行全方位的综合性评价,并考虑间接的、滞后的、非预期的负面影响,权衡各种会影响综合效益的可能因素,使其真正起到对医疗器械库房经济效益管理的杠杆作用。要对全院所有医疗器械经济效益进行分类分级观察和分析,首先,根据不同使用性能对医疗器械进行分类分析。其中,介入和植入医疗器械采购成本高,应加大经济效益监管力度。而常规医疗器械应主要考虑医疗器械的质量问题等[3]。
1.医疗器械库房经济效益管理的三个层次。医疗器械库房经济效益管理包括三个层次:进货成本核算、使用成本核算、院级成本核算。进货成本核算是在不违反国家法律法令的前提下以最低的价格采购所需要的各种医疗器械;使用成本核算是针对各使用科室在使用各种医疗器械过程中进行全方位跟踪评议及成本核算;院级成本核算是以全院为成本核算单位,以报表的形式反映全院当月的所有医疗器械经济运行状况,向医院财务部门和主管部门提供准确的经济效益信息,供院领导比较和评估。
目前,作为医院管理的一个重要方面,医疗器械库房的经济效益管理是影响医院经济收入的重要因素之一。近年来,我们结合我院实际,对医疗器械库房实行科学化的经济效益管理,取得了较好的成果,从而形成了一个比较适用于我院医疗器械库房的管理模式。
凡是从事库房管理工作、与经济效益相关的人或者企业,没有不关心经济效益管理成本的,而关心经济效益管理成本必然要重点关注管理环节,因为经济效益成本的关键在于管理成本。医院医疗器械库房的管理怎么样才能与经济效益沾上边呢,问题是怎样才能达到这个目的,这里便需要手段和技巧。也可以这样讲,要想医疗器械库房有最大限度的经济效益,就要在管理上下工夫。其中,提高物流成本的管理是关键,所谓物流成本,也就是与开支或物流活动的最基本的费用。能把物流成本这笔账算得很细,把物流成本控制在最低限度,才能收到最好的物流活动效果,取得理想的经济效益,问题是怎样才能达到这个目的。
我院开始实行经济效益分析是近几年的事,在没有实行经济效益分析的时候,医院许多部门的统计资料、数据来源和解释评估能力都比较含糊笼统,而医疗器械库房经济效益的分析研究和信息数据分析都处于真空状态,准确性及其来龙去脉很难令人放心,对这一块的经济效益监测调控更是严重缺失。因此,从2005年开始,我们医院将重点放在了医疗器械库房的经济效益分析上,以核算经济效益为目标来监控医疗器械的使用效益。
2.如何提高经济效益。(1)在思想上,树立正确的市场经济效益观念,按照市场经济价值规律的要求,正确分清医疗器械经济效益与全院经营效率之间的区别和联系。加强医院各部门的通力合作,全程监管,建立科学合理的宏观经济效益分析框架和数据库的备份待查。(2)以经济效益为中心,促使医疗器械库房经济效益管理目标贯彻始终。统一微观物流成本的经济效益核算规则和方法,建立各部门的协调机制,确定经济效益成本指标,统一经济效益核算方法,切实强化经济效益信息管理,充分发挥各部门各个员工的协调作用。(3)采取正确的途径来提高医疗器械库房经济效益管理的效率,加强全院网络化管理,让所有科室第一时间了解本科室对医疗器械每次使用后的经济效益进行彻底的分析并反馈给我们,这样,我们就可以在医疗器械的采购环节中控制好物流成本,更可以对每次的采购进行有机的经济效益分析和核算。
3.实行医疗器械库房经济效益管理的优势。(1)预警机制的建立。医疗器械库房是保障医院正常工作、教学和科研的重要部门,一旦各种经济效益的分析出现差错,都会对全院的物流供应链造成不同程度的影响。因此,我们建立了经济效益预警机制,用信息化管理通过对数据的比对,找到我们工作中的问题和不足,由原来的模糊式管理到现在的数字化管理,将问题全部明朗化,对我们下一步工作提供了科学的指标和决策依据。(2)经济效益清晰明确。首先就是提高了工作效率,随着医院不断发展壮大,我们的经济效益管理经验也在迅速增加,通过系统管理在明确岗位的责权关系,同时与考核挂钩又与个人利益结合,不仅规范了操作流程管理,同时也使责任人有了主动意识[4],使得工作的响应速度和工作效果明显提高,服务的质量得到明显的改善。(3)核算更加科学规范。建立所有科室医疗器械的使用档案,对每次使用效益进行彻底分析,依托医院资源提高信息化管理水平,强化服务意识,积极引进市场运行机制以及其他医院在信息化建设中的经验和教训,设计出具有本院特色的网络化管理平台。
参考文献:
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一、人力资源管理的意义
管理最大的作用就是为企业创造更大的经济效益,这也是其核心本质。企业要想发展就必须使企业产生经济效益,在具备了先进的生产设备和生产技术后,就需要与之相适应的人才。企业由很多部门组成,但是究其根本还是由不同的人组成,人是企业构成的最基本元素,也是企业生产的执行者,人尽其用方能最大限度地为企业创造经济效益。
随着知识经济时代的来临,人力资源在企业的地位越来越高。人力资源管理遵循以人为本的原则,探索人与人、人与环境、人与环境间的内在原理,进而充分认识人性,然后采取一些合理的措施,最大限度地发挥人的特长和主观能动性,以最少的成本达到最大的经济效益。因而,从本质上来说,人力资源就是为了创造企业的经济效益。
二、经济效益与人力资源管理的关系
生产资源中,人力资源是最重要的因素之一,人力资源也是直接影响企业经济效益的主要因素。经济学中,人们经常把生产投入与产出之间的关系作为企业效益的参考依据。具体来说就是企业中的人力资源、技术设备、品牌力以及资金等元素之间的综合关系。企业的经济效益也可以形象地表示为技术设备加上资金再加上品牌和人力资源,其中人力资源就是企业员工的综合素质、员工管理、员工培训等因素的综合体。
人力资源效益就是指人力资源为企业带来的好处,而这种效益具有模糊性的特征,也就是说人力资源效益不是直接的经济价值,它的主要作用就是提高企业的经济效率,进而增加企业的经济效益。人们为了更形象地描述人力资源效益,学者们将人力资源效益形象地概述为影子效益。影子效益指的是企业的经济效益不能够直接地体现在经济价值上,而是通过合理的资源分配促进其他部门的生产效率,最终实现企业的盈利目的。通常来说决定企业经济效益的因素有技术设备、品牌力、企业资金以及人力资源等,人力资源效益就是通过促进这些因素的合理利用而体现出来,即增加企业的收益,降低企业的生产成本,进而增加企业的效益。
其中企业的生产成本包含人力成本和劳动资料费,而人力成本又包括薪资福利、员工培训耗费等;企业的收益主要是来源于产品的利润。因此怎样降低企业的生产成本,发挥人力资源管理的效用,将是企业发展面临的重大课题。
三、人力资源管理的几点建议
在现代人力资源管理中,以人为本是整个管理理念的核心,笔者认为可以从以下几个方面提高人力资源管理效益:
1.尊重人性。人力资源管理的直接作用对象是人,人力资源管理应该认真地分析人性的特点,尊重人性,合理引导,开发其特长,进而实现资源的最大化利用,最终增加企业的经济收益。
2.调动员工的积极性。员工是企业的生产者,员工的效率决定了企业的生产效率。人的潜能是无穷的,因此怎样在实际生产中调动员工的积极性是人力资源管理的重点。
3.建立完善的管理制度。“无规矩不成方圆”,企业的发展离不开良好的企业管理。企业在激励员工的同时要加强对员工的管理,防止不良行为的产生,奖惩有制,规范化、系统化管理企业。
4.合理配置,人尽其能。合理配置人力资源是人力资源管理的核心工作,指的是将不同的员工分配到不同的位置,进而发挥他们的才能和特长。笔者认为应当注意以下几个方面:第一,量力而定。根据员工的能力配以相应的岗位,这能促进员工的学习热情,使得员工不断地提高自身素质,同时也能不断创造新的经济增长点,保证企业的良好可持续发展。传统的企业管理中是根据岗位分配人,这种管理模式已经逐步被淘汰,随之而来的是根据人的能力来确定岗位、竞争上岗的管理模式,进而极大地提高员工的积极性。第二,以团体为主合理配置,适时调配。在人才的配置上,要考虑员工的个人因素,更要考虑团体因素。要保证整个团体的综合素质,实现资源互补,最大程度地发挥团体的力量。定期地调配员工的岗位,在调配过程中要遵循智力流动的原则,不能盲目地调动,争取最大限度地发挥员工的积极性和创造性。
人是一种资源,也是创造效益的根本。人力资源管理是将人这种资源最大化利用的工具,也是决定企业经济效应的最大因素。了解企业经济效益与人力资源管理的关系,合理配置人力资源,充分发挥员工的能力和特长,将使企业获得更大的经济效益。
参考文献:
[1]张丽.探讨企业经济效益与人力资源开发管理的关系[J].城市建设理论研究(电子版),2011,24
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）05-0255-01
人力资源理论的形成与发展是人类对人力资源及作用的不断认识和深化。随着国民经济的快速增长，人力资源已经成为经济增长的重要依托，尤其是在经济发展较为落后的地区，加大开发与合理利用人力资源对缩短区域经济差距及快速发展具有重要意义。
一、人力资源管理对国民经济发展的作用
随着经济全球化的不断深入及知识时代的到来，在现代经济发展中人力资源能力建设逐渐成为其发展的主要影响因素，综合国力竞争中人才的重要尤为突出。作为文明进步的不竭动力，人类拥有无限智慧与创造力，加大人力资源开发与建设力度，已经成为现代国家发展面临的重要课题之一。
（一）在可持续发展战略中人力资源的作用
生态持续、经济持续及社会持续的统一是可持续发展的核心内容，但可持续发展战略的实施主要取决于社会活动主体――人，也就是人对可持续发展的认识与解读，由此可见，实现可持续发展的关键在于对人素质的提升。目前我国面临着人均资源匮乏、资源短缺等状况，选用节约型是开发与利用资源的首选模式。这种模式不仅可以对资源利用率进行有效提升，实现资源节约，还可以转变资源利用模式，由原来的粗放式向集约式进行转变，进而达到资源使用效益提升的目的。在经济发展中往往存在严重破坏与浪费资源的现象，产生这种现象的主要原因就在于开发、利用资源和劳动力之间不符合，基于此，相关部门必须大力开发人力资源，对劳动者的素质进行最大限度地提升，这对可持续发展十分有利。
（二）在国际竞争中人力资源的作用
随着经济全球化发展的不断深入，科学技术的不断进步，国际竞争愈加激烈。人力资源作为国家发展的竞争优势，不仅需要做到人才数量及质量的提升，还要提高人力资源开发水平，建立与完善人才选用机制，只有这样才能吸引人才，增加竞争力。中国作为一个拥有14亿人口的大国，在国民经济发展中人力资源是我国国际竞争的优势，但也是我国经济发展的最大制约因素。现阶段，我国人力资源能力建设并不符合社会经济发展的需求，其缺陷主要体现在人才总量较少、结构不科学等方面，尤其是在现代化建设中严重缺乏高端复合型人才，人力资源的潜在优势还没有向现实人才优势进行转变。怎样有效转变人力资源优势，对国民经济发展具有重要意义。
二、区域经济发展对人力资源的影响
作为世界上区域经济差异最大的国家之一，我国人力资源流动是现代社会经济发展的主要特性。作为社会化大生产的产物，人才流动是产业结构产生变化合理配置人力资源提出的需求与解决方式。在国内人才流动已经成为一个较为常见的现象。产生这种现象的主要原因在于区域经济发展不平衡。在市场环境下，向工资率高区域流动已经成为人力资源发展的一种客观趋势。
据相关检验表明，人力资源和国内投资、消费等方面的关联性较强，如表所示，从表内可以看出，人力资源作为一种投资形式，直接影响区域经济增长为-0.267，但由于人力资源投资对国内投资和消费、对外开放程度、产业结构三大指标都具有积极作用，早区域经济增长总效应中人力资源投资为1.163，其贡献率已经达到47.24%，相比其他贡献率要高出许多。
随着时代的变迁，与人力资源相比，自然资源对经济发展的影响力在不断降低。站在产业发展规律的角度来讲，我国产业结构从原有的资源密集型到劳动密集型再到知识密集型不断转变与发展。据相关数据显示，在自然资源依赖程度中农业经济为90%，工业经济为60%，知识经济为20%。由此可见，在区域经济发展中自然资源的作用将越来越小。随着市场经济的发展，区域竞争优势的形成，以人力资源为载体的知识、制度、文化等无形资源将给国民经济发展提供强有力的保障。
三、人力资源管理与国民经济发展的关系
作为国民经济发展的重要组成部分，人力资源管理是推动社会经济发展，技术水平提升及产业结构改善的重要基础条件。作为人力资本理论之父西奥多・舒尔茨曾说过：“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地所决定的，而是要由人类的智识发展来决定的。”可见，作为人力资源管理工作，对社会经济发展十分有利。人力资源管理作为国民经济发展的重要组成部分，其管理工作是否具有合理性对国民经济发展具有关键性的作用。作为一项综合性较强的系统工程，人力资源管理工作涉及到多个方面，为此，在建立与完善人力资源管理制度的同时，必须明确其发展目标，了解两者之间的关系，才能充分发挥其功能，实现经济效益最大化。
（一）人力资源是国民经济发展的重要资源
作为深藏在人体内的一种潜在生产能力，人力资源的充分发挥，可以进行现实劳动生产力的转换，并服务于国民经济的发展。随着信息时代的到来，高新科技革命以信息生物技术为主极大地推动了社会经济的快速发展，并将人力资源向更为重要的经济资源进行转换。作为科学技术的载体及知识、技术创新的基础，人力资源在社会经济发展中发挥的作用也越来越大。人力本身特性对人力资源构成成分起到决定性作用，国民经济发展水平的高低是由其内部各个因素共同作用决定的，其中部分静态资源如资金、土地等，如人力资源无法发挥其作用，这些静态资源在国民经济发展中只是一种离散的简单叠加，则起不到任何作用，通过开发与利用人力资源，将人力资源进行人力资本的转化，在增加原始资本积累的同时，还可以提高多种技术水平。因此，做好人力资源管理，提高管理水平，对社会经济发展具有至关重要的作用。
（二）人力资源是推动国民经济发展的根本动力
随着经济全球化的不断深入及信息时代的到来，产品质量与市场占有率竞争是经济竞争的外在形式，其实质是综合实力的竞争，特别是人力资源的竞争。马克思认为人力尤其是智力型人力资源和科技发展是生产力发展的决定因素。现代社会经济发展，已经逐渐从原有的物质资源开发向人力资源开发发展，在相关部门已经对人力资源管理加大了重视力度，并将其作为推动经济发展的重要因素。一般情况下，从普通人向人才进行转变，必须通过人力资源开发，如图所示。
（三）人力资源是经济增长的主要途径
计划经济体制下，经济增长方式为粗放型，数量规模、速度及产值的增长主要依靠资金、物质、劳力投入来实现，这种经济增长方式中预期经济增长速度可以在短期内达到，如资源人均占有率较低，持续下去，将产生严重的后果，主要为资源枯竭与生态破坏。在国民经济发展中，为达到经济可持续发展的目的，应进行经济增长方式的转变，由原来的粗放型向集约型进行转变，加大开发、利用人力资源的力度是经济增长的主要途径，通过人力资本的转化，对各种生产力要素进行有效组合，进而实现国民经济快速增长。
（四）人力资源管理是实现小康社会发展的要求
作为一种发展方式，人力资源管理不仅要满足社会的需求，还要为人才潜能的充分发挥提供有利条件。人力资源开发在实现国民经济发展的同时，还要有利于小康社会的发展。小康社会的实现不仅要对人均收入水平进行有效提升，还要对人力资本进行提高，这是经济发展能力提升的必然选择。
四、结语
综上所述，随着信息经济时代的到来，我国科学技术水平得到了极大的进步。人力资源管理作为国民经济发展的重要组成部分，对人才培养、增强国家综合实力及促进社会稳定等方面做出了重要贡献。现阶段人力资源管理是否科学有效对国民经济发展具有关键性的作用，并为国民经济的发展提供了强有力的保障。但新形势下人力资源管理工作还面临着严峻的挑战，严重阻碍了社会经济的增长，甚至危害到国家安全。为实现人才潜能的充分发挥，必须加大人力资源管理力度，缩短区域经济差，实现经济可持续发展。
参考文献：
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21世纪是知识大爆炸的时代，社会在发展过程中加大了知识的引入力度，使得国际间的竞争向知识方面转变。企业在经营期间，应当意识到企业间的竞争是人才的竞争，为了提高市场竞争力，必须具有丰富的人力资源和知识资本，在知识经济下，完善员工的知识结构，确保企业能够适应经济和知识型社会的发展趋势。因此，企业必须在知识经济背景下，加大人力资源开发与管理力度，使得企业的综合实力得到提升。
一、知识经济的主要特点
所谓知识经济主要是在知识信息和生产、分配上所存在的一种新经济形式，因而知识经济具有如下几点特征。第一，无限制。作为知识资源而言，其没有受到地域的限制，知识经济主要是存在于人们的大脑中，无论是知识还是智慧都是无形的财富。第二，人才是其主导要素。知识经济要想取得良好的效果，应该意识到人才的重要性，所以技能和人才是保证知识经济良好发展的关键词。第三，通讯和信息技术是核心。在知识经济发展过程中，在科学技术的指引下，应当注意到为了促进知识经济的发展，必须体现通信技术和信息的核心地位，从而在信息技术的指引下，确保社会的可持续发展。第四，边际收益递增。当加大人力资本投入时，那么，边际收入将呈现上升的趋势。
二、人力资源开发与管理的重要性
对于企业而言，需要开发和利用各种资源，进而为企业有序经营奠定良好的基础。当今社会，知识是社会发展的命脉，在科学技术飞速发展的背景下，企业应该结合知识经济特点，加大对人力资源的开发与管理。企业在发挥各种资源的巨大作用时，应该意识到人力资源的重要性。在知识大爆炸的情况下，企业间的竞争日益激烈，在全球经济一体化的形势下，企业的人力资源管理工作更加复杂，并不局限在处理简单的事务上，而是有更多的事宜需要处理，所以企业需要建立完善的人力资源管理战略，确保战略与企业发展目标相符合。
三、知识经济下人力资源开发与管理存在的问题
(1)对人力资源开发与管理不重视。虽然在知识经济下，但一些企业对人力资源开发与管理不重视，即使设置了人力资源管理部门，可是未能发挥其作用，人力资源管理部门的工作以行政事务为主，因而管理活动范围具有局限性，人力资源开发与管理效果不好，所以人力资源管理对企业的决策未能发挥巨大作用。(2)不重视对员工潜能的激发。一些企业在人力资源开发与管理过程中，未能意识到知识经济的作用，将更多的精力用于员工的培训上，忽视对员工潜能的激发，轻视对员工的合理利用，所以不利于企业和员工的发展，而且影响到企业整体战略的实施。(3)人力资源开发存在问题。当前，企业在人力资源开发过程中存在一些问题，误认为通过人力资源培训就能够实现人力资源的开发，然而取得的效果并不良好，所以盲目的进行培训，不仅不符合知识经济下人力资源开发的目标，而且增加了人力培训成本，对企业发展产生不利影响。
四、知识经济下人力资源开发与管理的有效对策
(一)改变管理理念。
某企业在知识经济时代背景下，对人力资源开发与管理予以高度重视，通过改变管理理念，进而确保人力资源开发与管理战略更加完善。在我国社会经济不断发展的同时，各大企业应该意识到人才是竞争的主要因素，所以在人力资源开发与管理过程中应该改变管理理念，坚持“以人为本”的管理理念，在企业重要思想的指引下，提升人力资源的综合素质，并将人才的培养作为企业发展的关键。
(二)完善人力资源管理体制。
在知识经济下，企业为了确保人力资源开发与管理取得良好的效果，保证企业员工的知识储量和业务能力都有增强，需要完善人力资源管理体制，进而为人力资源开发与管理提供有利保障。第一，建立员工薪酬激励机制。企业为了与知识时代相匹配，需要在人力资源开发与管理过程中完善薪酬激励机制，使得全体员工能够在物质和精神方面得到满足，员工充分发挥其潜能，增强其工作的积极性和主动性，员工通过不断努力，提升其知识水平，因而对企业的发展起到推动作用。第二，健全约束机制。企业在人力资源开发与管理时，为了确保开发与管理工作有效开展，需要在知识经济时代背景下，完善约束机制，企业相关人员能够在约束机制的指导下，对人力资源开发与管理工作进行全面监督和考核，从而有利于企业人力资源工作的有效开展。
(三)合理进行人力资源开发。
在知识经济环境下，企业必须合理进行人力资源开发。将知识经济向财富转变，企业需要付出相应的成本，所以企业需要结合市场前景，不断拓宽市场，并改变现有人力资源的局面，加大人力资源难度开发力度，然后通过合理开发，继而企业员工的知识化程度更高。综上所述，在经济全球化的背景下，社会经济形式也发生了较大的改变，社会结构已经向知识化发展。因此，企业必须在知识经济形势下加大人力资源开发与管理力度，通过采取完善的措施，从而优化企业人力资源结构，提升市场竞争力。
【参考文献】
［1］陈守敬．论人力资源的开发和管理与社会知识经济［J］．中国科技博览，2011(14)
一、新经济的内涵及特征
在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中，分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹，发现了与以往大工业不同的发展趋势，即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道，于是提出了美国开始新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。
经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济涵义的解释，笔者认为：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是：新经济是知识化的经济；新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是持续化的经济。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。
1.创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展、计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机――完成。也就是说，计算机的应用不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5%～20%，70年代至90年代为70%～80%。信息高速公路联网后，将提高到90%。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2.个性化人才。个性化人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
3.复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述，“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。
4.合作型人才。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：
1.营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望；提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
2.实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3.企业与人才同成长。新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括以下几个方面：
（1）个体成长。员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
（2）工作自主。建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
（3）业务成就。完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。
（4）金钱财富。获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
4.以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
四、结束语
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。因此，企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理模式。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001年.
【关键词】知识经济；人力资源；管理
人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导入现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1、传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。
3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。
二、知识经济条件下的人力资源开发创新
随着义务教育的广泛普及，我国公民的整体素质得到了大幅提升；随着我国综合国力的不断提升，人民的生活水平也得到了明显的改善。知识经济的发展，对于人力资源开发带来的主要影响有：
1、知识经济改变了人力资源开发的地位
人力资本是社会经济发展的根本动力，我国知识经济时代的到来，不但提升了人力资源开发在我国的经济建设中的地位，促进我国经济发展。同时，知识经济还改变了我国企业传统的生产和经营方式，极大地提高了企业的生产效率。知识经济在推动了我国科技技术的发展的同时，技术的发展也在影响着知识经济的发展，使知识经济成为了主导我国社会进步的第一生产力。
2、知识经济提升了人力资源开发的价值
知识经济不但改变了我国工业经济价值，同时还改变了我国农业经济的价值观，知识经济的高速发展极大地促进了我国社会文明的发展。现代社会已经不再把物资资源作为唯一衡量企业发展的价值标准，在知识经济时代中将人力资源的重要性也容纳进了衡量企业和社会发展的价值观，知识经济改变了传统唯物质论的评价方法。
3、知识经济完善了人力资源开发内容
我国知识经济的发展，改变了企业传统生产方式，实现了企业靠知识推动发展的方式。知识经济的不断发展，促进了我国社会科技和文化知识断发展的同时，进一步完善了人力资源开发的内容，使人们深刻地认识到人力资源开发的就是提升人的知识水平。只有通过知识经济来提高人力资源开发的不断拓展，使人现有的能力能充分调动和有效利用，人才只有不断完善和更新知识，才能使人的潜力得到充分的发挥。
在知识经济条件下，人力资源已经成社会经济发展和企业成败的关键的资源。在全球经济一体化的今天，谁拥有人才、谁就拥有竞争的优势，这就需要各级政府职能部门和企业管理者转变旧有观念，树立正确的“人力资源观”，树立“人力资源是社会发展和企业发展的第一资源”的观念。企业要将人力资源管理提升到企业发展的战略高度，将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。
在全球经济一体化的大背景下，高端知识的人力资源的开发已经成为世界各国综合国力的具体体现点。目前，不但我国面临人力资源问题，世界各国都面临不同程度的人才短缺。我国在加大基础教育的投入力度的同时，还应加大高等教育投入，对于知识型人力资源的开发，应制定出适合我国的人才开发战略，从国家战略的层面来参与世界的人才竞争。
4、知识经济条件下完善企业人才管理机制
企业应建立有效的人力资源管理体系，建立现代的企业管理制度，秉承“以人为本，知人善任”的人事政策，建立科学、理性的管理制度体系，实行招聘制度市场化，招聘途径以公平、公开为原则。个人关系的重要程度要让位于真才实学，坚持“一视同仁，择优录取”的方针，坚持进行统一面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向；通过人力资源管理制度的改革，认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性。
当今世界处在一个知识爆炸，信息近乎共享的时代，知识经济尤为重要，是技术创新的前提和基础。这就需要创新意识；需要对我国本土人文特色进行深入客观的认识，对国际人力资源管理模式做详尽的调查分析，取众家所长；更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的有高尚道德品质的人才；需要有敢于创新，不畏困难的技术人才。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一要素，将来的世界将是有德有识有技能的人的世界。所以，人力资源管理创新应该要被社会和企业给予高度的重视和实施。企业若是走人力资源管理创新的道路，前途将是一片光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所存在的历史和现实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次，能够很好的将寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡结合点；更要敢于大胆创新，有前瞻性思想，创新的开展工作，使得企业的发展能够取得实质性进展。
综上所述，人力资源是社会发展的第一资源，在知识经济条件下，人力资源管理是企业在激烈竞争中获得可持续发展的核心要素。在当今竞争激烈的市场上，人才是我国社会发展最为关键的核心要素，企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善人才选用机制，从而减少企业因人才问题带来的损失；完善人才管理机制，从而吸引更多的优秀人才。
参考文献
[1]王锋军.论知识经济对人力资源会计的影响[J].中外企业家，2008，（9）.
