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推进军民融合深层次发展，实施人才兴军战略，有效提高国防生人才培养质量，是军地双方必须深入研究探索的重要课题。国家十三五规划明确指出，“要贯彻军民结合、寓军于民的方针，深入推进军民融合式发展，不断完善融合机制、丰富融合形式、拓展融合范围、提升融合层次，努力形成全要素、多领域、高效益的军民融合深度发展格局。”着眼新形势下强军目标要求，不断推进国防生人才培养工作的军民融合深度发展，还需要在“四个融合”上下功夫。
一、理顺组织关系，推进军地领导管理体系深度融合
在国防生依托培养工作中，军地领导是推进军民融合发展的决策者，推动者。国防生的依托培养工作需要军地双方的协调配合，齐抓共管。军民融合式发展思想的本质核心是融合。因此，军地国防生人才培养领导管理体系的融合尤为关键。
（一）推动思想观念统一。思想是行动的先导。在依托培养的推进过程中，涉及到资源组合、利益的调整和权责划分，需要军地领导克服很多矛盾和困难。认为，社会性是人类最根本的特性之一，“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来”。国防利益才是国家最关键的利益。只有军地领导双方都树立正确的国防利益观念，把思想都统一到军事人才培养这个战略工程上来，把军地两大系统的积极性都充分调动起来，才能为培养工作提供强大动力。
（二）完善领导管理体制。2015年《中国的军事战略》国防白皮书指出，要探索完善依托国家教育体系培养军队人才的方法路子，完善军地统筹建设运行模式，在国家层面建立军民融合发展的统一领导、军地协调、需求对接、资源共享机制，明确军地有关部门管理职责，逐步形成军地统筹、协调发展的整体格局。国家十三五规划也明确指出，要健全军民融合发展的组织管理体系、工作运行体系、政策制度体系，建立国家和各省（自治区、直辖市）军民融合领导机构，推进军民融合发展立法。因此，国防生培养工作要加快立法进程，把依托培养作为国家责任赋予有关高校，明确军地各级部门的职责。国防生的依托培养工作可以从国家层面建立一个高层次的权威性的领导机构统一领导。具体来说，可以建立由国家教育部、人社部、军队干部部门等相关部门领导参加的领导机构，负责人才培养的计划、组织与协调和监督管理工作。
（三）配强组织领导力量。依托培养高校要建立健全“一个机构”和“两支队伍”。一个机构是指国防生培养办公机构，指定学校领导专门负责，军队选培办干部参加。“两支队伍”是指专业辅导员队伍和军队选培办干部队伍。依托培养高校要按照培养规模配齐专业辅导员队伍，切实担当起辅导员职责。军队选培办干部队伍要素质过硬，精干高效。军队干部部门要建立科学的督导机制和奖惩机制，定期对选培办人员进行考评，并依据考评结果奖优罚劣，增强选培办干部做好国防生人才培养工作的使命感。
二、优化资源配置，促进军地教育培养资源深度融合
教育资源是国防生培养的基础。在军队人才培养教育资源上，军地双方各有优势。因此，国防生培养要充分发挥军地双方各自资源优势，加强统筹协调，科学利用资源。
（一）科学规划，整体推进。高校人才培养质量很多程度上取决于资源配置的布局优化和人才培养的科学规划。国防生依托培养工作需要加强宏观上的军民融合人才培养规划。军民融合人才培养宏观规划，是指用系统的思维方式对培养实践进行总体、全面的规划计划，多视角地进行分析、描述和设计，建立包括培养军事人才的目标、途径、框架、标准等在内的总体架构，全面系统地指导军民融合培养军事人才实践。地方高校和军队相关部门要摒弃简单的拼接式培养思路，着眼高素质军事人才培养需要，把国防生培养融入整体人才培养规划中，实现教育资源的集中统一、互融整合，保证国防生教育培养具有先天资源优势。
（二）需求牵引，科学培养。国防生人才培养要以人才需求为牵引，科学制定培养方案，创造良好实践平台。国防生培养计划要科学论证，教学内容和课程设置与军队任职需求要结合紧密。在课程设置上，既要使国防生具备大学生应该具备的学科知识结构和储备，又要满足部队人才的特殊要求，使大学教育与军事素质培养融为一体。科研实践是有效提高国防生科研素养的实践平台。依托培养高校要积极引导国防生参与科技创新，安排国防生参加一些科研项目，尤其是国防领域科研项目，注重培养国防生的实践创新能力。
（三）资源互补，体系支撑。资源利用效益最大化是融合培养的根本要求。签约高校要提供一流的师资、一流的平台、一流的设施，把国防生的培养工作放在重要位置，确保教育资源的优先权。军队相关职能部门也要把国防生培养工作纳入保障体系，分期分批分重点的加大对签约高校经费物资保障的投入，改善国防生培养必需的军事训练设施和文化活动设施。选培办要依托部队和军队院校建立实习基地，打牢岗位任职基础。
三、创新调控机制，确保培养质量与岗位需求深度融合
人才培养质量是高等教育的生命。教育部在《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》中明确指出：“高等学校要处理好新形势下规模与质量、发展与投入、教学与科研、改革与质量的关系，牢固树立人才培养质量是高等学校生命线的观念。”国防生人才培养工作作为高等教育的一个重要组成部分，要不断提高培养质量效益。军地结合创新调控机制，是提高人才培养质量的有效途径。
（一）优化选拔培养机制。选拔机制是国防生政策中的一个重要方面。总体来说，当前的国防生选拔机制可供选拔的基数较小，不利于国防生培养工作的健康发展。关于国防生选拔机制的优化，一方面是调整培养方向。国防生主要以培养军地通用的技术干部为主，不再培养指挥类国防生。另一方面是扩大选拔基数，建立“准国防生”制度。“准国防生”制度总体要求就是宽进严出，降低成本。高考统招的国防生和有参加国防生选拔意向的在校大学生在经过政审复查后与军队签订“国防生初步意向书”，成为“准国防生”。签约高校的国防生培养机构要积极宣传国防生政策，鼓励在校大学生参加国防生选拔，扩大“准国防生”规模，并改进相应的优惠政策措施，提高报考国防生的吸引力。
（二）建立质量监督机制。质量的监督调控是国防生人才培养工作的关键关节。国防生培养过程中，可以由军队和教育部有关职能部门组成的领导机构对国防生的培养情况进行质量监督。一方面，可以引入ISO9000系列质量管理标准，构建一个科学合理的国防生培养质量保证体系。ISO9000系列质量管理标准堪称世界质量科学和管理技术精华，国际认证评审机构普遍认可。引入ISO9000质量管理体系标准，结合实际运用该标准的八项原则构建相关子系统对签约高校进行有效评估具有科学性和可行性。另一方面，评估结果要纳入签约高校整体教学评价体系，激发各高校做好培养工作的积极性和责任感。
（三）严明奖惩激励机制。当前的国防生培养过程属于定向培养，一部分国防生学习动力不足。国防生培养机构要严明奖惩机制，激发国防生学习动力。在淘汰机制上，可针对不同阶段侧重点有所不同。在校学习阶段，要本着“公平、公正、公开”的原则，对报考国防生动机不纯、入伍信念不坚定、学习不认真、作风纪律松散且经教育无效的国防生实施末位淘汰，避免学习动力不足、军政训练不求上进等现象的发生。在岗位实践阶段，国防生毕业前由院校、部队联合组织训练考核。军政基础考核不合格的国防生军队不予接收。
四、科学规划设计，促使个人职业规划与军官职业发展需求深度融合
军官职业是一个特殊的职业。有人将军官职业概括为五个无与伦比：劳动时间和劳动强度无与伦比、复杂程度和艰苦程度无与伦比、精神压力和风险程度无与伦比、岗位流动和家庭付出无与伦比、纪律约束和牺牲奉献无与伦比。新时期军官的职业需求呈现出对党忠诚、善谋打仗、敢于担当、实绩突出、清正廉洁的职业特性。因此，军队的职业发展要求个人职业规划设计与军官职业需求相融合。
（一）加强国防生自我职业规划。美国心理学家马洛斯认为：“人都有发展和成长的趋势和需要”。因此，每个人都要有自己的发展规划，而且要使自己的发展规划尽量与社会的需要相一致。在自我职业规划中，每名国防生都应该理性的分析自己，根据自己的性格特点、爱好特长、能力强弱等情况，结合军官职业需求进行自己的职业规划设计，为自己在军队的职业发展打下基础。
（二）强化国防生军人职业特质。军人职业特质包括军人职业意识和军人职业素质。军人职业意识主要表现为忠诚于党、热爱人民、报效国家、献身使命、崇尚荣誉的革命军人核心价值观。军人职业素质主要包括军事体能、军事技能及所必须的心理素质。国防生培养机构要根据国防生培养目标和阶段性思想特点，扎实开展思想政治教育，打牢国防生的思想政治基础和道德基础，不断强化国防生的军人职业意识；要扎实抓好军事职业教育，组织学习军人必备的基本素质和专业知识，不断提升国防生的军人职业特质。
（三）优化国防生职业培养设计。着眼培养能打胜仗的军事职业人才分阶段对国防生进行职业培养设计是军队用人单位发挥军队人力资源的必要条件。在校学习阶段，高校国防生培养机构抓好知识能力和基本军人素养的教育。在毕业初期，军队人才培养职能部门安排国防生进行岗位任职能力培训。在职业发展阶段，军队用人单位基于国防生的能力特点进行职业能力的培养设计。通过各个阶段的培养设计，构建院校教育、部队训练实践、军事职业教育“三位一体”的新型军事人才培养体系，夯实国防生的职业发展道路。
总之，推进国防生的军民融合人才培养工作要在实践中紧紧抓住军民融合培养的着力点，把握新形势下军民融合培养军事人才规律，探索科学有效融合培养途径，不断提高质量效益，为实现强军目标提供坚强的人才保障。
参考文献
[1]于川信，周建平.军民融合式发展理论与实践[M].北京：军事科学出版社，2010.
[2]马克思恩格斯全集：第18卷[M].北京：人民出版社，1965.
[3]孙爱平.军民融合培养军事人才研究[M].北京：国防大学出版社，2012.
那件事以后，开始在思考一个问题：“领导是培养了干部还是谋害了干部？领导到底应该怎样培养干部？”。
后来经过仔细思考以后，我将上面的问题分为几个方面进行思考：1、领导培养干部所面临的阻力有那些？2、公司应该建立怎样的人才培养机制？3、领导在培养干部应该从哪里着手？
亲身经历也好，朋友传闻也好，笔者认为领导培养干部面临的阻力主要来自于一下几个方面：
1. 被培养干部的直接上级的私下阻挠。出现这种问题，原因有二，一是被培养干部的直接上级自身具有“危机意识”，怕自己的部下顶替了自己的职位，所以阻挠对下属的培养；二是被培养干部的直接上级不能够接受自己的下属超越自己或者面对原下属即将与自己平级的局面，所以处处给被培养下属“穿小鞋”，直至使公司的人才培养计划流产为止。这就是我上面的那位同事所遇到的问题。
2. 公司的人才竞争与晋升机制存在问题。企业本身不具备公平的人才竞争与晋升机制，使得优秀的人才得不到晋升的机会或者公平竞争的平台，从而阻挠了企业内部人才的正常竞争或者埋没了具有发展潜力的人才发展直至人才流失。这就是很多优秀的公司职员在原公司的岗位上迟迟得不到发展却在离职之后，在更加优秀的公司得到了更高职位并取得优秀的销售业绩的唯一解释。
3. 公司的人员组织架构设置存在问题。公司的组织架构设置过于死板或者扁平，都会影响到干部的培养与晋升，公司如果仅仅依据公司架构来选拔干部或者干部培养与晋级仅仅在小范围内实施而不是全公司内开展，其必然造成一定范围内的“公司政治”，从而影响对潜在人力资源的有效培养。另外公司人员组织架构的过分扁平化设置业务影响到下属人员的独立发展与潜在人力资源的有效培养。
改善当前公司后备管理人才培养机制的有效手段就是从多方面入手消除上述干部培养所面临的阻力问题，具体可以从一下几个万面入手：
1. 建立公平公正的人才竞岗机制。即严格设立公司岗位考核制度，在整个公司内部设立“优胜劣汰”的岗位竞争机制，为优秀的公司职员提供直接晋级的可能；同时实施鼓励人才推荐（自荐）制度与定期企业内部岗位人才选拔制度。
一、深刻认识税务人才建设现状，增强培养人才的紧迫感和自觉性
近年来，各级党组在抓人才队伍建设上认识不断深化，做了大量卓有成效的工作，人才队伍的整体素质不断提高。但着眼长远发展，目前人才队伍的整体素质、编制结构与跨越式发展需要还存有较大的差距。一是税务人才培养的激励机制不健全。各级税务机关内部没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予贡献相适应的奖金或待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。二是任职经历单一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。
二、努力适应任务要求，树立科学的人才观
一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干部人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干部人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。
二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干部要用其所长、避其所短，看准了的干部要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干部，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干部。
三是要树立培养人才人人有责的观念。党组书记应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作风贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。
三、突出重点岗位人才培养，努力提高实际税收工作能力
税务的跨越式发展要有所作为，实现税收工作的跃升，就必须以只争朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，积极筹划人才队伍建设。
一是在人才建设规划上要有前瞻性。根据我国的社会主义市场经济的发展和体制变化，着力培训懂外语、懂法律、懂国际税收、懂国际商法等诸多方面知识的高级人才，对急需的专门人才，早研究，早拿出方案，对人才的培养、保留、储备，要立足当前周密筹划。加大院校毕业生的接收数量，控制干部不合理流动，保持干部数量和质量同步储备，为新的税务工作的可持续发展提供人才上的保证。
二是人才队伍培养的路径要逐渐程序化、制度化。在设置培训内容的上，要突出业务基础教育，把税务业务知识的基础打牢，使干部发展有后劲；要因人而宜，突出个性化，做到缺什么，学什么。在干部使用上，要注重多岗位任职、岗位互换、频繁交流、全面锻炼，使干部开阔视野，提高思维层次，增加阅历，积累经验，增长才干。
三是在人才队伍建设方法上力求多样性。要多途径地抓好干部在职培训，努力在技术比武中催生人才，在执行重大任务中摔打人才，在业务考核中培训人才。注重善于把年轻有发展潜力的干部安排到重要的岗位上锻炼。充分发挥税务院校师资、设施的优势，采取联合办班，委托培训形式，有计划地选送需要重点培养的骨干人才脱才学习，联手培养人才。
四、着眼未来，立足平时，建立良好的激励机制
（一）普陀区人才队伍现状
据对我区各类人才队伍调查，目前普陀区各类人才有7887人，占全区总人口的2.4%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统4434人，约占56%；社区工作者590人，约占8%；其他2863人，约占36%。普陀区大专以上文化程度4712人，约占60%；高中或中专以下3175人，约占40%。35周岁以下3955人，36周岁以上3932人，平均年龄39.5岁。人才总量不断增加。到年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技术人员5835人。
（二）普陀区创业创新人才队伍建设主要做法
普陀区根据实际情况，为加快繁荣富强、文明和谐普陀区，促进舟山普陀海洋地方特设创业创新，普陀区在创业领域开展了工作的实践和探索，积极创新管理理念，提高队伍素质，优化队伍结构，努力推进普陀区人才队伍建设。
1、创新聚才机制，优化人才环境
一是健全“党管人才”工作机制。完善人才强市总体规划，出台《关于深化和完善党管人才工作体制机制的若干意见》，建立人才工作领导小组，形成组织部门牵头抓总，个成员单位部门各司其职、协同配合的人才工作格局；建立健全区领导联系人才制度、成员单位联席会议制度、人才工作重大事项汇报通报制度等一系列制度；完善竞争择优机制和人才评价机制，设立紧缺人才资源开发专项基金，对业绩突出、贡献重大的顶尖人才和识才用才单位给予奖励，促进各类优秀人才脱颖而出；建立人才档案，实行动态跟踪管理，分门别类建立了高级人才、专业技术人才、经营管理人才、乡土人才等人才库。
二是优化人才创业环境。从促进事业发展、提高生活待遇、提供医疗保障等多方面入手，积极出台和完善相关政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境。大力宣传优秀人才事迹，建立高级专业人才奖励制度，设立奖，给予对普陀区发展有特殊贡献的高级专业人才政府特殊津贴。今年，还制定出台了《普陀区干部（人才队伍）保健工作实施细则（试行）》。
2、创新育才机制提升人才素质
首先创新人才培养机制。政府设立人才培养专项资金，将符合条件的企业经营管理人才培训列入干部教育培训计划，对企业自主培训给予一定奖励。建立由政府、企业、职业学校、人才机构共同参与组成的松散型人才培训模式，采取定向委培、联合办学、在职培训、项目攻关等形式，做好乡土人才开发工作；以“一村一名大学生引进工程”和“一村一名大学生培养工程”为载体，加强对农村基层管理人才、农技骨干和生产能手、农村经营能人等实用人才培养力度。
其次突出重点抓好人才培训。实施优秀中青年创业人才培养工程，与省中小企业创业辅导中心制订了《普陀区“绩效管理”主题年活动策划方案》，创办企业论坛；加大农村实用型人才培养力度，举办等专题农村创业人才培训班；实施传统产业人才创业创新能力提升工程，在市中等职业学校开办专业，在建立培训基地。目前已培养出届毕业生人，在各厂家就业，产业专业人才比例由原来的%提高到现在的%。
3、创新炼才机制增强人才能力
第一，实行干部任前锻炼制。把年轻优秀中层干部安排到矛盾集中、问题突出、条件艰苦的岗位锻炼。锻炼期间，其组织人事关系转入新的单位，确定党内职务和班子内部分工，组织部对他们履行岗位职责情况及岗位锻炼表现情况进行跟踪考核，条件成熟的适时予以提拔任用，体现干中辨才的用人导向。2008年以来，市区委组织部分批对位同志实行了任前锻炼考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原则，现任命使用了名。
第二，实行后备干部动态管理。通过有计划地安排后备干部担任农村指导员、岗位锻炼、专职招商引资及到非公有制企业担任总经理助理等途径，增强后备干部实际工作能力。年终对后备干部进行集中考核，符合条件的继续保留，不符合条件的调整出后备干部队伍。
第三，整合干部人才资源，服务经济建设。根据区委、区政府中心工作需要，抽调专业人才、年轻优秀干部参与全区性急、难、险、重工作。在岗位锻炼中表现优异的年轻干部，可破格进入区管后备干部队伍，职务晋升和干部提任时，作为重点对象给予优先考虑。
第四，创新“借脑”机制，丰富人才资源。与大学合作共建社会主义新农村实验示范点，与签订了《全面科技合作协议书》，形成了以大学为龙头、等所科研院校为骨干的市校合作体系。去年以来，普陀区共与高校合作签约项目个，这些项目在国家级、省级重点科技项目成功立项个。
4、创新“换脑”机制激发人才潜能
一是通过现有人才资源上挂外派，促进其知识更新、能力提升。制定干部挂职锻炼管理办法，对挂职干部实行“五制管理法”，即：联系沟通制，派出、接收单位联合负责制，交流汇报制，提醒谈话制，定期考核制。
2008年以来，普陀区共选派5名机关干部上挂中国农科院、国家科技部、建设部、林业部、财政部等部委，选派59名机关干部到省级部门挂职锻炼；外派24名乡镇（街道）干部到等发达地区锻炼。下派锻炼则是以派驻企业联络员为重点，共选派了名机关干部到规模以上企业担任总经理助理或企业联络员。
二是依托高校，扎实开展人才培训。先后派出专家教授
多人次来普陀区开展访问讲学、考察调研、技术服务等，组
织各种培训活动期多人次。等位规模企业负责
人，参加了大学举办的总裁培训班，多名团员骨干参
加了大学团干部培训班。多名人员参加
大学档案干部培训班…………
二、普陀区创业创新人才队伍建设存在的问题
1、人才结构不合理。从调查数据显示，全区各类人才已初具规模，人员素质较高，年龄较轻，但相关职能部门的社会管理人员占了一半以上比例，具有专业技巧的社会工作人才相当缺少。
2、宣传力度不够。由于我区经济不算特别发达，导致了对各类人才缺乏吸引力。近几年来，虽然经济和各项社会事业有了较快发展，面貌有了较大改观，但是由于各方面的宣传力度不够，外界对我区的情况了解不够深入，有些人才还认识不到我区经济发展的前景和潜力，吸引各类人才来普陀区创业的机制还没有形成。
3、人才队伍建设的重要性认识程度还不够，鼓励高层次、有专业特长人才投资创业的机制没有形成。我们在科研机构的建设和扶持上做的还很不够。特别是一些高科技项目，尤其是科研转化项目需要一定的风险投资，需要一系列的初始扶持，我们还没有制定针对性的对策。另一方面，我们在思想观念上，对人力资源开发、运用、配置没有真正重视起来，还没有充分认识到经济发展的背后依靠的是人才的竞争。我区一些部门、单位和企业对人才这一战略资源的认识程度还不到位，对日趋激烈的人才争夺战还没有切肤之痛。没有一个长远的人才队伍建设规划，没有从经济社会发展与事业成败兴衰的高度，认识人才问题的极端重要性和紧迫性。
4、人才队伍建设的体制机制相对滞后。我区人才队伍建设已初步形成了领导机制、考核评价机制、使用机制、激励机制、流动机制等多项制度，但机制的建设还是在起步阶段，有些内容还不够健全，还需进一步完善。
5、吸引高级专业人才的载体不够多。人才的进入需要载体，尤其是高层次的专业人才需要有适合的工作岗位及工作条件。总的来讲，我区吸引高级专业人才的载体不足，在吸引人才的主体企业方面，尽管我区吸引了相当规模的外来投资，但总的看，其中劳动密集型企业居多，技术密集型企业较少，对高级专业人才需求不大，导致对高层次人才的吸附、承载作用偏低。
三、普陀区加强创业创新人才队伍建设建议和对策
按照党的十七大提出的有关社会建设和社会工作人才队伍建设的要求，要从加快人才队伍建设、促进和谐稳定的角度出发，积极谋划，整合资源，广泛调动各方面积极性和主动性，努力建设一支“规模宏大、素质优良”的舟山普陀海洋地方特设创业创新工作人才队伍，推动社会全面发展。
（一）强化舆论宣传，为社会工作人才队伍建设营造良好的社会氛围。
1、加强宣传引导，提高思想认识。充分利用普陀现有的报纸、电视、广播、杂志、网络等新闻媒体，深入系统宣传舟山普陀海洋地方特设创业创新人才概念、人才队伍建设的重大意义，以及创新人才在推动普陀海洋经济发展、建设“和谐普陀、发展普陀、魅力普陀”中的贡献和作用。
2、加强典型挖掘，创造良好环境。
注重发现和挖掘业务精通创业创新人才，发现在工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的舟山普陀海洋地方特设创业创新型工作人才，加强对他们典型事迹的宣传报道和学习推广；积极开展全区优秀创新人才评选活动，享受与区优秀专业人才同等的待遇，切实逐步提高社会工作的职业地位和社会工作人才的社会地位，积极营造有利于创新人才成长和发挥作用的良好环境。
（二）完善奖励机制，为创新人才队伍建设奠定扎实的政策基础。
1、制定发展规划，明确人才目标。着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，坚持把创新人才队伍建设作为一项战略性、基础性工程来抓，并结合全区人才队伍现状，正确把握社会工作发展趋势，制定全区创新人才队伍建设总体规划，明确社会工作人才培养具体目标和任务，以及整支社会人才队伍的规模结构、政策措施和方法步骤，切实增强社会工作人才培养的系统性和计划性，推进创新人才队伍建设走上正常轨道。
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首先，要制订切实可行的人才培养规划。金融部门应有紧迫感、危机感和使命感，把高素质金融人才的培养作为一项紧迫的战略任务来抓好抓实。在具体操作上，打破旧有的条条框框的约束，根据自身实际情况和具体需要，制订和实施“金融人才工程”总体规划和分地区、分部门、分类别的实施计划，立足长远，结合实际，层层分解，落实责任，为那些基本素质好、发展潜力大的中青年干部脱颖而出创造一个良好的条件。
其次，要营造一个良好的人才培养氛围。在高素质金融人才的培养问题上，一是要破除论资排辈的陈旧观念，树立任人唯贤的思想。真正做到“能者上，庸者让，相形见绌者下”。二是要破除“求全责备”的陈旧观念，树立用人之长的思想。不能以偏概全，要扬长避短，充分发挥其所长，绝不能“求全责备”，要因人而异，量才使用。三是要破除“求稳怕乱、瞻前顾后”的思想，树立重视人才、培养人才、使用人才的观念。要敢于把德才兼备、懂业务善管理、具有开拓精神、顾全大局的有发展潜力之才提拔起来，压担子让他们在其位谋其政，使其人尽其才，才尽其用。
再次，要建立健全人才培养激励机制。在提高现有人员素质，培养高水平金融人才问题上，金融部门必须在加强思想政治工作的同时导入市场机制，在干部人事、劳动用工和收入分配改革上取得新的突破，如建立每年对各类人才进行一次系统考核制度，进行定性和定量相结合的办法，把考核与培训、考核与使用、考核与个人利益结合起来，做到“奖惩结合”，真正建立起责、权、利一致的分配制度和员工能进能出、干部能上能下的具有竞争效应的用工制度。对高素质金融人才的培养实行动态化管理，每年规定金融从业人员淘汰最低比率和内部下岗最低比率。坚持有退才进、先退后进，把吸收人才、引进骨干、解决人员结构和业务之间的矛盾与下岗分流、强化培训、减人增效有机结合起来，促进人才的有序竞争。
最后，要建立完善金融人才培训网络。在培养高素质金融人才的过程中，首先要组织有关人员编写一套适应金融机构职能转变、适应国际金融业发展要求、适应我国金融业务发展需要的培训教材，突出其“新”、“实”特点。在此基础上，采取多种培训方式，一是业余、脱产相结合，以业余为主，根据工作需要与可能，对少数培养对象采取脱产形式，对多数培养对象以业余学习为主，在岗培训；二是长短期班相结合，以短期为主；三是实践锻炼与组织考察相结合，以实践锻炼为主，在实践中进行学习和提高；四是继续教育与学历教育相结合，以继续教育为主，达到充实、更新知识，解决知识老化问题；五是实行岗位轮训制度，实行一般员工轮换岗位和干部的调动轮换岗位两种方式。
国以人兴，军以才治。在知识军事、信息战争扑面而来的新形势下，启动作战部队战斗力的增长，提升部队全面建设质量，迫切需要抓好各类人才队伍的建设。目前，作战部队优秀人才和高素质人才后备力量匮乏，已经成为制约作战部队战斗力快速增长的“瓶颈”因素。在这种情况下，作战部队党委必须树立与科学发展观相适应的培养理念，改革现有人才培养模式，尽快缩短人才培养周期，立足部队实际走出一条“又好又快、多快好省”的人才培养路子，创造一个全方位、开放式的人才培养环境。
一、打破传统保守观念，树立科学开放的人才培养理念，努力实现人才资源最优化
当前，作战部队重视人才、崇尚知识、尊重创造的氛围已经基本形成。但在人才队伍建设上还存有一些较为陈旧落后的思维观念，应及时矫正视角，突破原来的囿限，强化科学利用和合理配置人才资源的思想。第一，要树立博采众长的思想。育才首先要纳才，培育大量的人才就要吸纳大量的人才苗子，这样才能为培养一定规模的人才群体打好基础。作战部队的党委领导应该牢固树立尚贤爱才的思想，从大范围内选才用才，抓住机遇引才育才，不分区域、单位、专业，只要是优秀，都应该广为吸收，哪怕是短期代职的也不能忽视。第二，要树立用人之长的思想。古人讲，“人才不可求备，自当舍其短而用其长。”人才或多或少地都存有一些缺点，有的还可能峰高谷低，优缺点比较鲜明，这是不可避免的。作战部队在人才缺乏的条件下，不能在人才选拔任用中求全责备。要在思想政治素质合格、人品官德过关的情况下，发挥其特点，培养专长，并在实践中不断补其短、完其善。第三，要树立提前养才的思想。作战部队党委领导在人才培养上应树立创新、超前的思想，将传统的“有什么武器装备，就培养什么人才”的观念转变为“打什么仗，就培养什么人才”、“培养有创造性思维和意识的人才”的新型人才观，瞄着未来，瞄着先进装备高起点育才、引才、蓄才，为将来部队的现代化建设作好充分的人才准备。
二、化解人才培养矛盾，构建开放的多元化培养模式，尽快加速人才培养进程
目前，基层部队和军队院校都在积极探索创新特色的培养形式，有的已初见规模效益，作为基层作战部队要立足实际，走稳自己特色的培训路子。一是有计划地实行岗位轮换锻炼。作战部队培养模式习惯于按部就班的单轨制发展，连以上干部往往是就专业发展，互不交流，培养出来的干部视野较窄，发展后劲不足，难以适应现代作战的需要。因此，要有计划的挑选一部分高学历、年纪轻、适应能力强的优秀团、营、连、排干部交流到其他兵种单位任职、抓好改行培训，促使他们在本职岗位上向复合型人才转变；也可以选报最优秀的营长直接参加全军师旅（团）职指挥干部交叉培训班“搭车”学习，提前弥补走上高一级指挥岗位后能力素质“单边”的缺陷。二是坚持基层机关横向交流。事实证明，单一地在机关或基层工作和发展，不利于优秀人才的培养，最终只能培养出“瘸腿”干部，难以担当重任。近两年，作战部队逐步走开了机关基层双向交流的路子，培养出了一批部队建设的有用之才，但还没有形成制度和规模，应该大胆地解放思想，加大双向交流的力度，坚持每年都选拔一部分优秀机关干部和基层干部到基层和机关锻炼，全面提高他们的综合素质，增强他们的发展后劲，使他们成为既懂基层、又通机关素质全面的人才。三是注重指挥型与技术型干部的合成。作战部队指挥军官和技术军官的发展大多数是“单轨”模式，尤其是指挥军官的技术素养偏低。培养指技复合型人才，应该着眼长远考虑，注重从基础抓起。把一些年纪轻、学历高、发展潜力大的基层营连指挥干部、分批次地送到技术院校、科研单位和装备生产厂家进行培训，让他们熟悉部队装备的技术保障工作，促进军事人才向指技合一型人才转化。
三、走活人才培养路子，拓宽开放的跨越培养渠道，持续加速人才知识更新转化
作战部队应该大胆地“引进来”、“走出去”，为人才群体“淬火”。一是可以择优选送到军内外学习培训机构“充电”、“吸氧”，增加高层次的后续培养。作战部队培训层次较低，师资教学力量不足，知识信息相对闭塞落后，不足以满足人才培养高起点定位的要求。所以，培养大量未来部队建设所需要的人才，必须放眼更为宽广的空间，瞄准较高的层次实施。军内外院校，军地科研机构、装备产生和技术例行单位在知识科技资源方面具有作战部队无法比拟的优势，采到“资源共享”、“联合办班”、“走出请进”和“外部储备”、“借鸡生蛋”等法，选派有潜力、资质好的人才苗子到这些学习场所深造提高，不失为加速作战部队人才培养的有效途径。二是注重在军事斗争和军事训练中锻炼摔打，提升军事人才能力素质。随着相对和平时期的增长，平时的军事训练对培养军事人才的地位作用越来越凸现出来。目前，作战部队各级领导应该把优秀干部及时放到重要岗位上，大胆交任务、压担子，让他们在军事斗争准备和科技练兵以及实兵演习等重大活动中“唱主角”，在“实战”中锻炼成长。另外，要有意识地创设逼真的战场环境，设置近似实战或高于实战的高强度、高难度科目，使军事人才的心理素质得到锻炼。
四、营造浓厚成才氛围，健全开放的培养激励机制，有效激活官兵成才内动力
同志在十七大报告中指出：“ 进一步营造鼓励创新的环境，培养造就世界一流科学家和科技领军人物，使创新智慧竞相迸发，创新人才大量涌现。 ”这一精辟论述，再次提醒各级党委领导切实重视人才建设，着力营造催人奋进的动力机制环境。一是要鼓励岗位成才，建立知识奖励机制。近几年，我军相继出台了一系列重大举措，加大了优秀人才的奖励力度，用“非常之举”为更多新型军事人才脱颖而出创造条件，收到了很好的效果。作战部队实施知识奖励措施，有利于鼓励人才学习和进行再教育，有利于调动和激发人才队伍爱学勤学、提高自身才干的积极性。对搞技术革新、课题攻关、提高学历层次、获得学位的优秀人才给予物质精神双重奖励，在评先立功方面施以优先照顾，为人才群体制造“富氧”环境。二是要比才竞能，建立“赛马”选拔机制。要使众多的优秀人才脱颖而出，必须为广大优秀人才显露身手创造条件，在万马奔腾的公平竞争中优中选优，发现和识别真正的“千里马”，切实形成优胜劣汰的机制。三是要唯才是举，建立“破格”任用机制。如果作战部队领导都能重才干、重发展，而不过于重资历、排辈分，真正形成奖掖未名、扶植新人的激励效应，就一定会出现一个新人辈出、群贤毕至的喜人局面。因此，作战部队应随时建立自己的人才档案，及时提拔重用列入“名册”的优秀军官；对政绩突出的年轻干部，采到“大步快跑”的方式，破格提升使用；对有突出才干的人才提前晋职、晋级、晋档，产生激励效应。
参考文献：
[1] 张 勇,唐 文.信息化战场指挥谋略对抗研究[J].重庆通信学院学报,2002.1.
高素质的干部人才队伍建设是事业单位的核心力量，是促进事业单位两个文明建设，顺利实现社会主义现代化建设的历史需求。民间有谚语这样说道：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”“一头狮子带领一群绵羊可以打败一头绵羊带领的一群狮子。”两次世界大战中，美国等西方大国把抢夺各国高端人才放在第一位，我国大量的科技人才都是在那个时期流入海外的。换句话说，美国能够成为世界霸主，在很大程度上依赖各国的科技人才。由此可见，谁拥有了人才，谁就拥有了取胜的保证。就一个事业单位而言，有了高素质的干部人才队伍就有了各项工作顺利开展的竞争力，就有了满足新时期发展需要的保证。
当然，事业单位干部人才队伍建设，首先是人，他们的能力不是与生俱来的，更多的是靠后天的培养、学习、实践等环节，经过一个漫长的过程才能成长。事业单位的人才发展要紧紧围绕科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，逐步建立适应事业单位特点的人事管理体制，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质、凝心聚力的科学技术干部人才队伍。
一、当前事业单位干部人才队伍建设存在的问题
1，对自身工作的认识不足。有的事业单位干部在思想上存在着一定程度的“铁饭碗”观念，在实际工作中抱着“不做、做不好、做与不做无所谓”的态度；有的工作热情较高，但基础知识和经验较为匮乏，只做表面文章，缺乏实干的劲头；还有的干部具有一定的知识和经验，但思想观念较薄弱，又缺乏学习的积极性，就想当然的认为现在的工作不好做；更有甚者是完全有能力做好工作的干部，但由于历史原因导致出现“理论不清、地位不明、威信不高、待遇不高”的情况，对工作也是丢上打下的。
2、干部队伍建设的稳定性受到挑战。事业单位的很多工作对干部有着特殊的要求，不仅综合工作能力要强，而且要有吃苦的精神和丰富的经验。这就要求工作人员必须能扎根一线，长期从事这一工作，积累经验，经受磨练，培养职业观念，这些条件客观上要求干部队伍建设具有一定的稳定性。但实际工作中，往往是培养的人才因多方面原因很容易流失，这势必会造成干部队伍建设的稳定性受到挑战。
3，干部队伍的整体素质受到事业单位发展的挑战。多种经营事业单位面临着市场和机遇的挑战。如果计划完不成，将直接影响到整个单位的正常运行和改革发展的前进步伐。因此，干部队伍必须肩负起宣传动员、任务教育、凝聚人心、文化建设等方方面面的工作重任，为本单位的持续快速健康和谐发展提供强有力的思想和组织保证，这一发展形势无疑给干部队伍建设的整体素质提出了挑战。
二、加强事业单位干部人才队伍建设的思考
1、创新人才观念，树立科学的人才观。第一、人才资源是第一资源，人才优势是最大优势。这就要求单位领导干部务必从全局和战略的高度，充分认识“人才资源是第一资源”科学理论的精神实质，并自觉地用以指导工作实践。第二、科学的掌握本单位人才标准是加强干部人才队伍建设的基点。人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。科学的人才观坚持以开放的、全面的、辩证的观点看人才，认为只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为本单位做出积极贡献，都是单位需要的人才。第三、科学人才观在识别和评价人才上坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯身份、不唯资历，在人才队伍中营造一种奋发向上、见贤思齐的良好导向，树立人人都可成才的观念，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境，形成人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面。
2、制定符合事业单位实际，切实可行的人才培养规划。规划是对整体性、长期性、基本性问题设计的整套行动方案。事业单位必须要把人才培养规划纳入单位整体发展布局之中，结合本单位实际状况有针对性地制定人才培养短期或中长期规划，大力实施人才战略，根据岗位需求，有所侧重，并在人力、物力、财力上保证人才培养的需求。“麻雀虽小，五脏俱全”，事业单位的每个岗位都需要有一个人才培养、人才使用、人才储备问题，人才培养规划制定后就要坚定不移地抓好实施。
科学的人才培养规划，切实可行的实施措施，才能保证事业单位人才辈出，生机勃勃，从而保证单位发展稳定推进，发展潜力和发展后劲、发展活力不断增强。
3、选准人才培养的对象和目标。“千军易得，一将难求”，“十年树木，百年树人”，这都说明人才培养的不易与艰难。人才的成长是一个漫长的过程，需要投入一定的资金和心血，所以选准培养对象，明确培养目标尤为重要。在干部人才队伍培养上要注重培养那些政治素质高、职业道德好、发展潜力大的优秀人物，将他们列为重点培养对象，委以重任，加强培养。“人非圣贤，孰能无过”。在人才培养上要彻底转变“求全责备”，“论资排辈”，“不放心，不敢用”，“教会徒弟，饿死师傅”等陈旧保守观念，树立良好的人才观，用人不疑，疑人不用。要重点培养那些重品德、懂技术、会工作、善吃苦的复合型人才，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，变“相马”为“赛马”。以“三看三选”保障择优选才，即看学历不惟学历，选会干的；看资历不惟资历，选能干的；看人品不讲关系，选会干的。惟此才能把人才选准用准，使上者服众，下者服气。
本文作者：吕海燕工作单位：浙江铁道发展集团有限公司
人才培养中存在问题的分析
（1）年龄老化，文化程度偏低，后备干部后继乏人。从文化程度看，截至2012年4月，浙江铁发集团在岗职工中大学本科以上文化程度224人，大专文化程度352人，高中文化程度358人，中专文化程度180人，初中及以下文化程度466人，员工整体文化程度偏低，并且各企业人才资源分布不均衡，加之集团在培养后备干部方面难以做到统筹调配，企业之间后备干部均衡发展的难度较大。（2）学术型人才、管理型人才及技术型人才匮乏。由于非运输企业人员来源渠道单一，主要为吸纳安置的运输主业人员，少量为接受的大学毕业生，因此总体性超员与结构性缺员的矛盾比较突出，表现为经营管理专业干部偏少，特别是建筑施工、信息技术、酒店管理、营销管理等人才缺乏，不少企业因人才短缺问题致使企业发展步入瓶颈期。（3）对人才培养缺乏整体规划和部署。尽管浙江铁发集团在人才培养方面投入了大量的时间和精力，如从培训入手，出台了《浙江铁道发展集团职工教育培训管理办法》，明确了员工教育培训的目标、职责、内容和形式，提出分级分层的培训特点，细化了集团与下属企业的培训职责，形成集团公司、子(分)公司两级培训体系；通过组织座谈会、大学生跟踪培养等措施了解员工的思想动向和工作表现等，但是这些举措缺少对实际效果的跟踪和考核，致使人才培养效果不佳。另外，集团更注重对管理型和技术型人才的培训，而忽视了对技能型人才、社会劳务工的继续教育培训。（4）干部管理机制不顺畅，人才流动机制乏力。企业经营管理人才的配备和选拔，主要采用组织选配方式，不能对经营班子进行及时调整，致使不少企业管理人员结构不够合理。另外，企业之间、地域之间的条件差异也是影响人才流动的因素。
非运输企业创新人才培养工作的对策
应强化人才培养就是坚持科学发展观与科学人才观有机统一的认识，树立尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的思想。观念创新，首先应扭转片面的人才观，不能将人才培养范围局限在经营人才、技术人才及管理人才上，而忽视对技能型人才的培养；也不能将人才培养范围仅局限于铁路职工，而忽视对社会劳务工的培养。所有具有职业素关于铁路非运输企业创新人才培养工作的思考吕海燕养和较高工作技能、能够持续地为企业创造价值的员工都应该视同企业人才，并进行培养。同时，非运输企业应将人才培养工作纳入各企业党政任期工作目标，明确相应领导职责，定期组织检查考核，督促企业建立有利于人才培养的有效机制。人才支撑企业发展，企业发展造就人才，应形成企业与人才良性同步发展的良好氛围。（1）应制定系统的人才培养规定和办法，在制度建设和日常管理中应坚持“公平、公开、公正”的原则，在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”的思想，在待遇分配上减少“平均主义”，在考核奖励上杜绝“好人思想”，逐步营造出一种有利于优秀人才健康发展的良好环境和浓厚的人才培养氛围。（2）掌握企业现有的人才资源情况，研究和制定切合实际的企业人才培养规划。职能部门应对每一位员工进行专业指导，根据其自身的特点和专业特长，结合企业发展的目标，做好其个人的职业生涯规划设计，使人才“各行其道”，形成不同的发展方向和职位晋升轨道。（3）建立有效的人才培养跟踪机制。经营班子成员应与本企业的人才进行结对培养，充分了解其工作、生活情况，包括技术发明、项目开发、工作表现、思想动态等，有针对性地挖掘、调动其积极性和主动性，从而有针对性地进行培养和多岗位锻炼。职能部门应根据人才培养的阶段性工作，通过跟踪考核、论证，对人才培养情况进行评价，必要时对其职业发展方向进行调整。（4）制定相应的人才激励政策，做好对优秀人才的表彰和奖励工作。对不同的人才给予不同的奖励、激励政策，如物质奖励、职务提升、旅游、出差、培训、岗位交流、压任务等手段，另外还需要适当的关爱和情感投入，以增强其工作动力。（1）建立人才资源信息库，集中资源优势，明确培养目标，通过建立相应的岗位交流、岗位轮换、挂职锻炼、集团委派等制度，冲破企业、地域之间的差异，实现对人才资源的合理调配和交流，尽可能地实现人才资源最大化利用。（2）设置攻关项目或课题，抽调相应的专业技术和高级管理人员组成课题攻关小组，既可解决集团和企业层面的经营、管理及技术上的难题，又能实现管理和技术交流，以达到共同促进、共同提高的目的，也便于集团内部企业文化的交融。（3）加强人才培养的系统培训工作，完善集团内部培训师制度。有针对性地优化和丰富培训的内容及形式，注重对培训效果的监督和考核。同时出台相应的政策和措施，鼓励员工自学成才。（4）加强对社会劳务工的培训。浙江铁发集团从业人员中有1/5以上是社会劳务工，应将其同步纳入全员培训范围。同时对具有特殊才能或专业特长的社会劳务工，可考虑使其同步享受相应的人才培养政策，以发挥更大的作用。
党管人才，是当前人才工作的一项基本原则，是党根据形势发展的需要，审时度势、与时俱进,对领导方式的创新，具有重大的现实和历史意义。要紧紧围绕“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，着力在“形成新格局、建立新机制、创设新载体”上狠下功夫，为欠发达地区落实党管人才原则探索出一条新路。
坚持党管人才，就要努力形成人才工作新格局。党管人才的原则，对新形势下党的组织工作提出了新要求。党管人才，就是要加强党对人才工作的领导，发挥好党委组织部门在人才工作中的牵头抓总作用；党管人才，就是要管好人才队伍建设这个大局，着力解决好人才队伍建设的关键问题。党管人才不是党委包办人才方面的一切工作，而是要在各级党委的领导下把党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，使人才工作形成机构健全、人员到位、整体联动、协调高效的工作新格局。
坚持党管人才，就要建立人才工作新机制。人才工作是党委及其组织部门的一项新工作、新任务。制定切实可行、符合本地实际的配套政策，建立扎实有效、规范有序的工作制度，是体现党管人才原则，实现党管人才的各项决策部署和工作目标的重要步骤和必备环节。市委和组织部门在工作中，一是积极开展人力资源体系建设，建立和完善人力资源体系,为实施与“长珠闽”地区的人才对接奠定基础。二是根据本地人才工作的现状和实际，制定有关工作制度及包括以人才培养、引进、评价、使用、流动、激励、保障为主要内容的一系列政策文件，为构筑人才“高地”提供制度保障。三是实施人才培养工程。大力实施“党政人才培养工程”，全面推行干部述学、评学、考学制度，加大党政干部培训的力度。发挥党校在干部培养中的主阵地作用，并选派优秀中青年干部到长珠闽经济发达地区，到国外、境外培训，到农村、企业或上级机关挂职锻炼，不断提高党政人才的思想政治素质和执政能力、执政水平。加快实施“企业经营管理人才培养工程”，每年从大中型国有企业和民营骨干企业中选派一批有培养前途的经营管理人才，到高校或国（境）外学习深造。积极推进“高级专业技术人才培养工程”，建立健全高层次紧缺人才需求信息定期制度，加强对专技人才的培养。
坚持党管人才，就要不断创设人才工作的新载体。根据各类人才特点，创设体现“公开、公平、公正、民主、竞争、择优”的人才工作载体，形成有利于各类优秀人才脱颖而出的工作举措，是坚持党管人才的重要方面。必须坚持“党政人才、企业高级经营管理人才、高层次专业技术人才、高技能人才、农村实用人才”五支队伍一起抓，大胆探索。在抓好党政人才队伍建设方面，本市曾在全国首创了“领导干部离岗考察制度”，有效解决干部考察中“群众不愿、不敢讲真话”的问题，防止干部“带病上岗”和“带病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更准。在抓好党政人才的后备干部队伍建设方面，扎实开展面向全国选拔优秀大学毕业生到基层培养锻炼工作。在抓好专业技术人才和高技能人才队伍建设方面，激发一线职工勤学技术、苦练技能、钻研业务的热情。在抓好农村实用人才队伍建设方面，启动“一村一名大学生计划”试点工作和实施“农民知识化”、“公民职业化”两大工程。“农民知识化工程”由政府出资培训农民，使农民成为掌握一技之长的新式农民和产业工人。“公民职业化工程”以提高城镇公民职业技能为目标，着力提高城镇居民的就业和创业能力。
不拘一格选人才，是我们党大力倡导的用人导向，也是发展所求、改革所需、人才所盼。就民族地区而言，实现这一目标，重点在软环境建设，既需要敢为事业用人才的胆识和气魄，也需要破除束缚人才成长的旧观念。
创新人才观念。抓住转变观念这个思想基础，树立“爱护人才就是促进发展、浪费人才就是贻误发展”的科学人才理念，以更加开放的胸怀和灵活的办法“借脑引智”，吸引各方英才在民族地区建设中施展才华、建功立业；培养选拔年轻人才，既要破除“论资排辈”“平衡照顾”“求全责备”“唯年轻化”等思想障碍，也要严格标准、程序，提高选拔任用质量。
深化人才制度改革。创新和完善对年轻干部的选拔任用制度，为来自基层一线的年轻干部选拔任用提供空间；大力推行高技能人才聘任制度，把高技能人才配置作为重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件；推行向领军人才倾斜的政策，在项目、经费、科研等方面对领军人才给予全力支持，把领军人才纳入省管、州管专家库，积极推荐成为党代表、人大代表和政协委员，提高政治地位。
健全人才服务机制。本着广纳贤才、人尽其才的原则，进一步健全人才选拔任用方面的公开制度，以宽阔的胸襟、开放的姿态来管理和开发各种人才资源，打破行业之间、部门之间、地区之间、所有制之间等各种人才壁垒；注重建立一套完整的党管人才政策法规体系，促进党管人才工作的规范化、法制化；注重充分调动和发挥相关职能部门的积极性，整合人才工作资源，形成党管人才的工作合力；着力建立优胜劣汰的人才竞争使用机制和不断自我提高的人才素质提升机制，随时掌握人才队伍变化，及时调整人才工作措施。
坚持正确舆论导向。合理引导网民关切和舆论，在全社会营造“有才者上”的良好氛围，使“尊重人才、爱护人才、理解人才、宽容人才”形成共识，让“不拘一格”常态化、长效化，为有觉悟、有知识、有本事的优秀人才健康发展营造宽松的成长环境。
突出优先，打造便捷的纳才通道
人才发展和经济发展已经成为相辅相成、不可分割的辩证统一体，民族地区要实现人才发展与经济发展同频共振，就必须牢固树立人才优先发展意识，只要条件具备、理由充分，就要特事特办、特事快办，畅通好人才发展的“绿色通道”。
突出人才优先发展战略，着力五个坚持。一是坚持立足优势资源优先引进人才。民族贫困地区在矿藏、生态、水电等方面优势明显，要充分发挥好地区优势资源吸引集聚人才的作用，有计划、分层次地引进和培养一批高层次人才和创新团队。二是坚持人才资源优先开发。把人才资源开发摆在经济社会发展的突出位置，加大人才培养力度，创新人才培养模式，提高人才培养质量，大幅度提高各类人才的整体素质和能力。三是坚持人才结构优先调整。在推进经济结构战略性调整中及早谋划和调整人才培养配置结构，形成合理的专业素质结构、层级结构、分布结构。四是坚持人才投入优先保证。地方政府要加大对人才发展的财政投入，把人才发展主要指标列入经济社会发展规划和年度目标，推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发。五是坚持人才制度优先创新。高度重视并优先进行人才制度创新，完善人才开发和管理机制，激发各类人才的创新能力。
突出畅通人才引进渠道。重点围绕“不求所有、但求所用”做文章，大胆引进、大胆起用，进一步巩固和发展“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的人才柔性引进机制。加强人才市场建设，充分发挥市场配置人才作用，通过市场选才、引才、用才。组织用人单位、用人企业走向发达地区或高校，采取现场招聘等形式，引进所需人才；办好网络劳务市场，利用网络媒体，人才供求信息；加强人才中介机构的规范、管理，运用市场机制，合理配置人才资源。不断开辟人才引进的绿色通道，采取团队引进、核心人才带动引进等形式引进人才，对高学历、高职称、紧缺急需人才要放宽准入条件，在手续办理、食宿安排、家属安置等方面给予优先考虑。坚持招商引资与招才引智相结合，鼓励单位、企业自主招才，积极引进科技含量高、人才需求量大的重大项目，通过项目引进，实现“引一个项目、兴一方产业、育一批人才”的目标。
完善激励，建设宽松的成才平台
科学发展以人为本，人才发展以用为本，引进人才的目的在于发挥人才效用，促进当地发展。结合民族地区实际，在人才使用方面，既要不断创新机制用活人才，更要着力完善激励保障政策留住人才，努力做到用当适任、用当其时、用当尽才。
用机制留人，实施公正灵活的用才政策。建立“崇尚业绩、社会认可”的人才评价机制。立足公正、公平、公开，改进评价方式，党政人才和社会工作人才重在群众认可；企业经营管理人才重在市场和出资人认可；专业技术人才和高技能人才重在社会和业内认可；农村实用人才重在农村和农民认可。建立“党政统筹、市场配置”的人才流动机制。采取政府管宏观、市场自由配置、单位自主用人、人才自主择业的人才流动配置方式，推动不同行业、不同区域、不同层次人才之间的相互流动，让优秀人才大显身手，让闲置人才有用武之地，让紧缺急需人才得到有效补充。
用事业留人，搭建人才施展才华的舞台。积极为人才展示才华提供平台和机会，积极为各类人才干事创业提供资金、技术、信息等方面的支持和服务，使各类人才“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”。
用待遇留人，充分调动各类人才的积极性。政府每年拿出一定资金对有特殊贡献的专业人才实行奖励，拿出专项资金设立艰苦特殊岗位津贴，切实激发人才干事创业激情。鼓励企事业单位把资本、技术、管理等要素纳入人才收入分配方案，采取年薪制、协议工资制及技术入股制等形式分配和奖励科技人员、经营管理人员。
用感情留人，营造人才工作的宽松环境。建立完善领导干部联系拔尖人才、高层次人才制度和定期谈话制度，加强沟通，增进理解，使“爱才、重才、容才、惜才”思想深入人心，不断激发人才的贡献热情和创造潜能。
用足政策，夯实坚固的育才基地
民族地区要用活、用好、用足国家扶贫开发、西部大开发、东西部人才对流、“三支一扶”、产业承接转移等优惠政策，主动作为，积极争取国家加大支持力度，强化人才培育，实现人才发展大飞跃，主要从六个方面入手。
“结对子”建长效帮扶机制。争取国家制定出台一系列人才优惠政策，协调有关部委和沿海发达省区从资金、培养、技术等方面对口支援民族贫困地区，立足定期支持和长期保障。
“派进来”帮助民族地区发展。积极开展国家定期选派机关干部和“博士服务团”成员等高层次人才来民族地区挂职锻炼，鼓励科研院校选拔优秀人才到机关事业单位民族地区实训，且在重要岗位任职。
“送出去”进行战略培养。积极争取国家支持，选派民族地区党政干部赴中央、国家机关及发达省市挂职锻炼；选派民族地区人才到国家知名高校、科研院所研修，重点培养一批用得上、留得住的人才。
“强合作”进行区域互动。主动在发达地区建立人才培养基地，把民族地区人才送到发达地区学习培训，提升人才综合素质；鼓励民族地区与发达地区建立劳务输出或人才引进协作机制，组织民族地区用人单位和企业到发达地区举办招聘活动，引进发达地区高层次人才。
“重交流”促协同发展。民族地区之间经济发展有先后，人才开发各有所长，加强彼此间的交流合作同样重要，可采取异地培训教学、互派挂职锻炼、举办人才交流洽谈会等形式，发挥各自优势，取长补短，加强民族地区之间人才、经济互动交流，促进民族地区之间人才、经济双边发展。
近年来，齐轨道装备公司等铁路装备制造企业，积极实施“走出去”战略，以高端铁路货车产品研发和输出为重点，坚持技术创新与市场开发良性互动，密贴用户需求，实施个性化货车设计，企业已经巩固了澳大利亚传统市场地位，还成功打入哈萨克斯坦、蒙古、新西兰等新兴市场，与世界知名矿业公司建立了长期合作关系，成为世界铁路货车领域的重要供应商。从而促进企业技术创新能力、国际市场反应能力得到显著提升，并同步促进企业质量管理水平、成本管理水平、技术服务以及商务运行模式等逐步与国际接轨，为企业探索从传统的国际贸易向国际化经营运作积累了宝贵经验。现阶段，随着国际化经营业务的不断扩展，企业国际化人才紧缺，特别是懂商务、通技术、会外语的复合型人才更加匮乏。与此同时，国际金融危机还在延续，深层次矛盾尚未得到有效解决，世界经济复苏缓慢，各种形式的贸易保护主义持续升温，国际市场竞争更加激烈，企业国际化经营的难度和风险不断加大。打造世界级企业需要世界级的人才队伍，因此，在“走出去”的同时，要求企业必须加强人才队伍建设。
（二）领航国内铁路货车行业发展的现实需求
从铁路货车技术发展现状来看，经过几十年的知识和经验积累，铁路装备制造企业已经具备较好的产品设计和技术研发能力，打造出具有自主知识产权的核心技术及品牌产品，在很多领域的技术水平已接近或达到世界领先水平，比如转向架、重载车钩、车体等技术已形成了明显的比较优势。进入“十二五”以来，铁路装备制造企业再次掀起了大项目建设浪潮，各企业产能大幅提升，整体工艺制造装备达到了世界先进水平。从未来几年情况看，通过国内铁路货车研发平台、疲劳与振动试验台等项目建设，必将使产品设计、模拟仿真分析、试验研究的平台和手段更加先进，甚至达到世界领先水平。然而，铁路装备制造企业不仅缺乏模拟仿真分析、试验研究相关人才，而且现有研发人才队伍也面临结构优化、素质能力提升的问题。同时，研发、工艺等方面专家的能力、水平均需提升，结构、梯次均需优化。因此，如何打造世界一流的铁路货车研发队伍，引领国内铁路货车行业发展，对企业人才队伍建设工作提出了更高的要求。
二、铁路装备制造企业人才队伍建设的对策措施
（一）搭建人才培养工作平台
1.拓宽员工职业发展通道。企业应弱化传统的干部、工人管理方式，深化员工岗位管理，推行中高层管理人员、专业技管人员、技能操作人员三大系列人才队伍同步发展的管理模式，设计员工职业发展通道，拓展员工发展空间，明确员工发展方向，促进员工成长与企业发展同步。
2.落实人才培养管理职责。企业应建立自上而下、开放式、全员的人才培养工作体系，明确人才培养职责。对企业各级管理人员、专家、高技能人才，均赋予其相应的人才培养责任，形成“上至最高管理层，下至中间管理层、普通职工齐抓共管”的工作局面，实现人才培养工作全员化。
3.确定人才培养模式。针对中高层管理人员、专业技管人员、生产技能操作人员三大系列人才队伍采用不同培养模式，提高人才培养的针对性、实效性。
4.明确人才培养工作流程。确定人才发展规划和员工能力提升计划的制订、实施、效果评估，以及人才培养工作的评价与总结等工作流程。
（二）完善员工培训工作体系
1.加强人才培养实训基地建设。一是建设企业职工培训基地，定期组织专业技术人员参加职业技能培训和鉴定，分期分批开办高技能人才任职资格培训班和能力提升班，帮助他们更好地掌握新知识、新技术，提高技能水平。二是结合国家技能大师工作室建设项目，组建企业技能大师工作室，通过政策鼓动、项目带动、课题任务推动等方式，充分发挥高技能人才攻坚克难、优化生产、技艺传承、技术交流等方面作用，建设高技能人才实训基地。
2.加强培训课程体系和师资队伍管理体系建设。一是整合企业内外部优势教学资源，分系列、分层次、分岗位设置符合企业实际需求的专业课程，形成具有企业特色的课程体系。二是注重加强内部隐性知识的挖掘与传承，建立内部讲师体系，逐步建立内部讲师培养选拔机制，健全管理、考评机制，将内训师管理制度化、规范化。三是充分利用外部资源，针对各类培训课程，建立完善外部讲师师资库，满足企业培训发展需要。
3.加强培训载体建设。引入网络课堂管理方法，明确网络课堂日常学习、学分管理及考核要求，按季度、年度评选优秀学员，有效提升学员学习主动性和积极性。通过规范网络课堂管理，满足员工个性化学习需求，解决工学矛盾，提升员工学习效果。
4.建立人才培养培训工作评价机制。制定人才培养培训工作考评指标，明确考评内容、考评标准、考评方式及考评程序，同时将人才培养培训工作纳入领导干部能力评价和绩效评价，作为领导干部培养、任用的重要依据。
（三）完善人才成长激励机制
1.建立健全以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，短期激励与中长期激励、物质激励与精神激励相结合的激励机制。一是对中层管理人员应实施年薪制度、风险工资制度等，通过健全薪酬制度、强化业绩考核，使领导干部的薪酬水平与经营业绩、岗位责任及风险紧密挂钩。二是对一般技管人员应实施岗位工资、绩效津贴等，实现以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变。三是对生产操作人员，应实施计件工资、生产奖、技能津贴等，提高广大员工的主动性、积极性，鼓励广大职工能干事、多干事、干好事。
2.创新与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的无形激励机制。一是通过拓宽员工职业发展通道，打破干部与工人的身份壁垒，疏通人才成长晋升网，辅助员工进行职业生涯规划设计，同时针对职业生涯的不同阶段实施相应的职务津贴、技能津贴、延期绩效奖励等薪酬待遇。二是对各类人才在带薪学习、培训、休假、出国进修等方面制定相应的激励办法，形成有效激励效应。
（四）加强人才工作信息化建设
1.引入信息化管理手段，实现企业人力资源管理业务流程化、规范化、标准化，提升人力资源管理运作效率，提供及时、准确、完整的人力资源信息，打造人力资源信息共享平台，为科学规划、领导决策提供可靠依据和支持。
2.通过信息化手段引入，优化人力资源管理业务流程。通过流程优化，实现人力资源管理模式从职能管理向流程管理转变，将业务人员从冗繁的行政事务工作中解脱出来，将更多精力用于研究人力资源开发，提升人力资源管理效能。
3.通过信息化手段引入，搭建规范、统一的人力资源信息平台。利用信息化系统，整合人力资源数据信息，将员工基本信息、成果信息、专利信息、荣誉信息、能力评价信息、绩效评价信息、培养与培训信息等均纳入员工个人档案，对员工信息实施高效、准确管理。权限用户可随时查询和维护员工信息，确保员工个人信息数据更新及时、准确、完整,实现信息互通共享。
4.通过信息化手段引入，规范成果管理工作。明确项目立项、成果鉴定、积累等工作流程，实现成果管理规范化、程序化，提升企业知识管理水平。
5.通过信息化手段的引入，运用先进数据分析工具。运用多种数理统计模型，对企业人才总量、结构、能力、需求等方面进行多角度、全方位数据分析，提高决策质量和效率。
（五）营造人才成长良好环境
1.优化人才成长环境。营造重视人才、支持人才、依靠人才、服务人才的文化氛围，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业，真正把人才成长与公司持续发展有机统一起来，构建健康、和谐的人才发展环境。
2.加强职工思想道德和作风建设。通过职业理想、职业作风、职业道德教育等方式，加强职工思想道德和作风建设，促进职工思想政治素质的整体提升，增强各类人才的责任感和使命感。
3.推进企业文化建设。秉承以员工为本，融个人成长与企业发展于一体，倡导“我与企业共成长”、“成才无止境”等人才发展观念，同时将现代人力资源管理理念植入企业文化中，使之成为公司企业文化之精髓，形成强大精神动力。
