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泰勒被称为管理学之父。弗雷德里克·温斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor，1856—1915），美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为《科学管理原理》。
《科学管理原理》是美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒创作的管理学著作，于1911年首次出版发行。《科学管理原理》该书主要写了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础上的，要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。该书既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了弗雷德里克·温斯洛·泰勒的科学管理思想。
（来源：文章屋网 ）
一、科学管理思想的第一步
《科学管理原理》出版于1911年，那时期的美国经过南北战争以后，资本主义经济得到较快发展，可是，由于企业管理落后，美国经济的发展和企业中劳动生产率的提高远远落后于当时科学技术成就和国内外经济条件所提供的可能性。这种情况首先引起了同企业管理有关而又具有科学技术知识的一批工程技术人员和管理人员的注意，他们进行各种实验，努力把当时科学技术的最新成就应用于企业的生产和管理，以便大幅度地提高劳动生产率，从而形成了一套科学管理的理论和方法，泰勒的《科学管理原理》就是其中最突出的代表。
使得泰勒着手研究科学管理的契机，是对工人工作动作的研究，其中的理论基础就是劳动分工。在研究中，他发现在一个组织中的工作可以被细致的划分为很多可被不断重复的动作。而管理就是把这些重复的动作通过标准化，以提高组织的效率，从而达到管理的作用。这种理念也是第一次由泰勒总结成为科学管理。泰勒在实践中，把工人聚集在一起，挑选一些一流的工人，把他们的操作动作进行分解，并记录下来。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情况下出现的延误时间，制定了一套“合理的日工作量”。这也就是劳动的标准化。
在《科学管理原理》这本书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。在科学管理的基本思想方面，泰勒又提出了专业分工、标准化、最优化、等一些管理思想。在科学管理的基本内容方面，泰勒对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。在管理科学的方法方面，泰勒提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。泰勒在本书中立足于美国当时资源浪费严重，劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理原理。他认为管理的主要目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，而实现这一目的的方式只能是高的劳动生产率。即每个工人都下定决心每天努力作出尽可能多的工作。然而，事实上绝大多数工人却有意识地反其道而行之。泰勒认为导致这一情况出现的有以下三个原因：
1、工人中普遍流行着一种错误的思想，认为如果他们全速工作，就会使大量工人失业，从而造成对整个行业的巨大伤害。
2、目前通行的管理体制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人为保护自身最大利益而必须采取的一种防卫手段。
3、凭效率低下的经验法则行事，这是各行各业中普遍存在的情况，由于这种做法，浪费了工人的很大一部分努力。
因此，泰勒认为必须采用科学管理来代替传统的经验法则。科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础之上的。他要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。这既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理备要》有这样一段话：泰勒的工作遭到了别人的误解，认为他提出的管理方法是用来压制工人的，这对他对他来说是不公正的。因为他从早年到晚年，几乎勤奋的一生都是献身为工人服务的。”的确，在“经济人”的假设下，提高生产率，追求更高的经济利益是泰勒著书立作的目的之一，但如果仅仅只是认为泰勒是把当时的工人当做追求经济的“机器”也是有所偏颇的。我认为，在《科学管理原理》中也渗透着人本关怀的思想，如果完全割裂了科学管理与行为科学管理的联系，草率的认为科学管理就是一种非人性化的管理是对经典的一种误读。泰勒虽是科学管理的代表人物，但在他的《科学管理原理》中同样也孕育着行为科学管理的萌芽。
二、管理目标要双赢
美国著名的管理学家加里・哈默尔说：“20世纪的工业之所以能创造出前所未有的财富，很大程度上依赖于F・W・泰罗的贡献。即使泰罗被人轻视，但他的理性思想，天赋冲劲将会永存”。关于泰勒的可续管理原理，我们可以清楚地看到，自从实行了他的科学管理方法，社会的生产力以每年 3.5%～4%的比率提高，几乎所有的先进国家的生产力都有大约50倍的提高，同时提高的就是国民的生活质量和消费水平。即便是现在这个高速发展的科技日新月异的社会，泰勒的科学管理依旧使得企业和个人在其中达到了双赢的效果。初学管理的时候，常听老师们讲这样一句话：管理不仅是一门科学而且还是一门艺术。但随着学习的深入，逐渐发现这句话的奥秘所在。那就是管理其实是一种双赢，一种科学的艺术，具有科学的严谨，也具有艺术的浪漫，因为管理的对象是人，每个人都有不同的判断、认识和对事物的感受。但遗憾的是，我们经常有人只看到其中的一面，过于追求其中的一面，而无法达到有管理效果。尤其是在管理知识性员工时，尤其在对失业的恐惧已经不再是员工主要工作动机的今天。规范化，最优化依然是现代科学管理仍然常用的手段，但如果认为只适用于对物的管理，而此时科学管理原则显得似乎不适用，那是因为我们对这些管理对象的认识还不够深入彻底。现代的员工已经不再是过去的样子，而是绝大多数都是由知识分子组成的。伴随着工作内容的优化，工作形式的多样性，员工被要求要拥有越来越多的能力，要对组织目标负责，对自己的工作结果负责。随着机械化、自动化程度的提高，组织要求员工必须有能力从事规划的工作，而不只是俯首听命。能做的规划的越多，意味着计划和执行的区别渐进模糊，意味着为自己的工作承担越大的责任，生产力也会越高。而只有当管理者认识到员工和企业可以共赢的前提下，才可能做出科学的管理，在会在管理中体现出人本关怀。否则一味地追求企业的效率而忽视了人，就会得到适得其反的效果。
泰勒在《科学管理原理》的开篇就写了管理的主要目标应该是：确保雇主的财富最大化，与此同时也要确保每一个雇员的财富最大化。而这种财富的最大化，不仅仅是指公司或其股东的高额红利，还包括公司的每一个分支部门的发展都达到其最佳状态，这样的财富才能够长久。而对于雇员的财富最大化也不只是与同阶层的工友相比得到更高的工资，更重要的是，它还意味着每个人都达到效率最大化的状态，使每个人都能够从事与他自然能力相匹配的最高等级的工作。
从这个管理的目标出发，就能看出泰勒改进管理模式的最终目的是为了优化资源配置，使得一切可以产生财富的人或物，都达到可持续的最佳的状态。
泰勒在书中写到“科学管理的基础正是在于建新雇主和雇员两者的真正利益是相同的也是一致的；没有雇员的财富最大化，雇主的财富最大化就不具有持续性，反之亦然。”企业或组织中，不能一味的强调一方利益的最大化，考虑员工或组织成员自身的利益，而不仅仅只强调无私贡献是一个企业或组织更好发展的前提。在那个资本家忙着剥削，劳动者急于反抗的时代，泰勒这种管理目标的提出无不体现着平等和人本关怀的理念。
三、激发工人主动性的最佳的管理方法
泰勒在《科学管理原理》中写道：管理所面临的问题简单来说可以归纳为：激发每一个工人最大的积极主动性。他在书中反复重复一个重点：为了激发工人的主动性，管理者必须为其所管理的工人提供超出行业平均水平的特殊激励。这种激励可以有多种不同的表现方式，例如：快速提升或晋升的希望；更高的工资，其形式可以使丰厚的计件工资或者是基于快速有效的工作的额外津贴；工作时间的削减；与普通工人相比工作环境和工作条件的改善，等等。泰勒的动作研究使得生产更具高效标准，但那仅仅是泰勒制最核心的内容之一，要想持续的进行这种高效标准，还需要激励因素的支持。
后来的行为科学管理学派中赫兹伯格提出的双因素理论也指出：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。而这其中的激励因素就是泰勒提出的“激励主动性”的一种发展和完善。
四、培训改变工作效率
泰勒在书中这样写道“当我们不在一群或组的方式管理工人，而要转为研究每一个工人个体的时候，如果工人不能完成他的任务，就需要有一位有能力的老师来教他如何工作才能做得最好，这些老师还要指导、帮助和鼓励他，同时进一步研究它是否适合当一名工人。在这种计划下，每一个工人都被个体化对待，而不是粗暴、严苛地把那些仅有一次没有完成工作的工人解雇，或者扣除他们的工资。我们给工人以所需的时间和帮助，让他能够胜任现在的工作。如果他在智力和体力都不适合这份工作的话，我们就把他分配到另外更适合他的工种上去。”这段话就细致的表述了泰勒对于培训的做法和理解，虽不够系统化，但对于培训的目的和方法以及培训后效果的反馈都有阐述。可见，泰勒是十分重视对工人能力的培养，而这种培养正是为了使得工人发挥其最大的潜能，在马斯洛的需求层次理论中，最高的需求就是自我实现。虽然需求层次理论是在1943年提出的，晚于泰勒的《科学管理原理》，但在此书中关于已初见端倪。当然，有的人也会认为，泰勒培训好工人是为了工人能更高效的为资本家劳动，提高生产效率。我也并不否认这一点，但无论目的为何，在这个过程中，泰勒都是秉承着一种科学中立的理念，即便是为了提高效率，工人也在其中获得了应有的报酬，提高了工作和生活的质量。无论从哪个角度理解，都体现了泰勒对于人本身的关怀。
反推我们现代管理中的培训，要从泰勒的科学管理中学习培训的重要性，首先要明确培训不是孤立的存在，而是需要与企业的需求相结合，而这个结合的过程就需要管理者首先了解企业的需求。以企业的发展战略为目标，从现有的岗位、规模、技术等方面对培训的需求进行事前的预测，在需求来临前就先培养好人才，做好储备，已面临工作中的出现的挑战。从工作的实际需要出发，员工素质欠缺什么就培训什么，与职位特点紧密结合，不搞学而无用的培训。
其次，员工的需求也很重要。在培训的时候要考虑员工的知识结构，接受能力和水平，以及是否可以胜任该岗位。而不是盲目的搞培训。合理安排培训的方法渠道，因人施教，因岗培训。对于员工的工作晋升，自我发展也是培训需要考虑的内容之一。当培训与任职、晋升、奖惩、工资福利相结合时，员工才更有主动性，积极性。这也体现了泰勒在科学管理中的人本关怀理念。最后，培训还要做好定位分析的工作。第一，进行整体判断。就像泰勒对于一个任务进行动作分解一样，管理者需要了解业务重点，发展方向，以目标为导向。第二，对组织结构进行分析。根据组织在技术和结构上的变化，对组织优劣、员工能力及需要的知识和技能进行分析，确定培训重点。第三，进行工作分析。依据工作说明书和工作标准，明确职位的职责、工作条件及人员素质。
读罢此书，掩卷深思。泰勒的智慧遗产让如今我们依旧受益匪浅。对于科学管理原理的再度解析，重读经典，对于物本管理与人本管理的区别更加明晰。客观地社会条件，是管理思想诞生、管理方法有效运用的土壤。当我们的社会发展到一定阶段，文明进步到一定高度，领导者们民主开放的作风，以及管理水平的不断提高，我们对于管理的目标也是不断地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人为本，企业才可生存发展，管理才可以高效。当然除了客观因素，也依赖于被管理者的知识水平，道德素质的提升。
纵观我国当前的企事业单位，在管理的过程中，虽然口号上追求“以人为本”，但在实际操作中仍然存在很多突出的问题。比如：中国是一个人情的社会，在这种观点的引导下，工作中更重注人际关系而不是工作效率。从事工作更多的是靠着经验或者人情的安排，并没有以岗定人，导致许多规章制度形同摆设，工作绩效也只是追求大家都好的一团和气。单位的管理者对“人本管理”还没有足够认识的前提下，就为了追赶管理时髦，盲目的贴上“人本管理”的标签。这既是对人本管理的曲解，也无益与企业管理效率的提升。
《科学管理原理》并不像曾经我在教科书中看到的那么冰冷机械化，而且有很多带有温度的管理理念。以至于后来行为科学管理时期的很多理论都可以在泰勒的《科学管理原理》中找到影子。《科学管理原理》可以说是“物本管理”的巅峰，“人本管理”的启蒙。
参考文献：
[1] [美]F・W・泰勒.科学管理原理[M].中国社会科学出版社.1984
[2] [美]彼得・W・德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社.2006，209-213
关键词一：以学致用
信息资源管理发展历史的轨迹分为三个层次：人工管理方式、计算机文件系统管理方式、数据库管理方式。“以学致用”，三种方式具学习内容与学习方式双重身份，学生切时感受学习内容可以转化为思想，变成有用的学习方式。课堂流程实施如下：学生用人工方式梳理书本知识要点，总结人工方式的优缺点；接着提供学生用数据库方式梳理并体验，教师点评学生梳理的内容，把重点难点（尤其是数据库的基本思想和方法）一一剖析；最后教师提供文件方式梳理，学生归纳建构本章的知识体系。下以人工和文件方式为例展开阐述课堂细节。
一、人工方式
人工方式紧密结合学生学习经验，是学生日常管理学习资源的普遍方式，其特征管理灵活、简便，但对大量信息资源进行重新组织管理较困难。课堂环节如表1所示，使用纸张对学习资源完成人工管理和组织，体验该方式的优缺点，确立信息科学管理的意识。
二、文件方式
利用文件方式管理学习资源，具有信息技术特色，其特征是以文件和文件夹为信息单位，信息的整理、加工和检索方便，但人与计算机需高度交互。学生对该管理方式有较熟悉的零散经验，重点是构建知识结构体系。如图1所示，课堂组织以整理《信息资源管理》文件资源展开。
关键词二：以用促学
以用促学，从知识到应用再到思想，实现技术思想内化的量变到质变。数据库信息管理方式具专业深度，信息处理快速高效，适合于大数据量、专门化的信息资源管理，但对设备要求较高。如何通过复习，使学生内化数据库技术的管理思想和方法，课堂实践呈现分为三个环节，以“应用”—“剖析”—“深入”为线索逐层深入，知识使用和知识巩固交织记性。
应用环节：学生通过输入知识要点，教师点评知识要点，体现具体界面如图2所示，该环节学生对信息资源管理的知识归纳总结，并体验数据库信息管理的特点。
图2 数据库管理方式界面1
剖析环节，既是重点又是难点，新授课对“数据库管理的思想和方法”学习内容有初步接触，复习目标是内化为知识的逻辑思想。教师和学生一起经历数据库管理系统工作的一般过程。学生经过体验剖析过程后，对其蕴含的技术思想有了进一步渗透，具体界面如图3所示。
图3数据库管理方式流程2
随着经济全球化脚步的不断加深，我国市场经济的开放程度不断加大。企业在市场经济的波涛中展开激烈的竞争，为了企业能够得到健康发展，采用精细化管理势在必行。本文通过对企业采用的精细化管理若干问题思考着手，通过分析精细化管理的基本概念和其意义，谈论了精细化管理中所出现的问题及其相关
对策。
一、精细化管理的基本概念及其意义
（一）精细化管理的基本概念
当今世界，我国企业的发展受到了越来越多的挑战和压力，企业的管理工作逐渐成为现代企业赖以生存的必要条件。我国各企业也纷纷改革，积极应对挑战，并开始采用精细化的管理手段。而所谓的精细管理是整个企业健康运行和发展的核心工程，它是以精细操作和缩减管理成本为基本特征。它的重点在于：企业需要把握好有形及无形产品的质量，建立一个可以确保产品质量形成精品的完整体系，为企业形成核心竞争力打下良好基础。通过提高员工整体业务素质素质，协作企业分工合作的部门。要求配合与协作的精密性，从而提高企业整体的管理方法。随着世界经济的快速发展，和世界经济一体化的不断加强，现代化企业需要从粗放型管理向集约化管理转变，把传统的经验管理方式转变成科学化管理方式。现代企业管理的主要资源就是人才，现代化管理的趋势是以人为中心的管理理念，只有坚持以人本的基本思想，推行精细化管理，才能提高企业的核心竞争力。
（二）精细化管理的重要意义
精细管理的本质意义在于：它是一种把企业的经营战略和目标进行细化分解并且落实的过程。可以让企业的经营战略规划得到有效贯彻和落实，并且在每个环节发挥积极作用。另外，也是一种提升企业整体执行能力的重要方式。企业是以盈利为目的的，这也是企业管理更重要的意义。为了实现企业目的，那么就要去企业不断的要向科学管理过度。要企业可以全方面的可持续发展，必然要求企业拥有非常强大的执行能力和高超的企业运作能力，要实现所有的一切，都需要精细化管理作为的强大支撑和掌控。
二、精细化管理在实施过程中需要注意的问题
在中国，国企是主要的经济支柱，在国民经济和人民生活中起着重要作用。而能源领域的国企单位如中石油、中石化等对整体国家资源战略位置又有不可提待的作用。但现今国有企业的不足之处还是不容忽视的。为提高精细化管理工作的效率，在现代化的企业乃至国有企业的日常管理工作中需要注意以下几各个方面的问题。首先是企业实施精细化管理时，必须根据企业的实际发展情况，及时的进行调整，保证管理工作的有效性的。再次，企业精细化管理必须与企业本身的企业文化及管理体制相符合。最后，精细化的管理工作在具体执行需要有拥有高素质和专业能力强的人才作为支撑，所以企业需要培养出为自己所用的管理团队，并且尽可能使他们发挥各自的优势，并为企业的发展做出贡献。只有针对这些问题，逐一细化工作才能使得企业在实施精细化管理工作的过程中达到事半功倍的最佳效果。
三、精细化管理工作的管理方法
（一）建立专业化的岗位职责体系
在现代化企业管理过程中，大多数企业在内部组织架构混乱，员工岗位及其职责方面不明确，并无管理制度和企业文化可言。这导致了企业管理无序、员工抱怨，企业效益和员工工作效率低下。如果采用精细化管理方法可以在很大程度上解决上述问题。首先需要建立一个适应企业自身特点的内部组织架构，然后清晰规范各部门的职责，把具体工作内容细分到各个岗位。对员工进行最基本的职业化技能培训，通过细致化的岗位职责说明和职业技能培养后，使员工达到合格的行为规范，提高员工文明素养。另外，企业必须建立一个完善的目标监控体系。可以通过常规的工作反馈和总结，使公司主要管理者层都能及时掌握相关的信息的问题反馈，及时对接下来的工作做出调整。实行精细化管理的根本在于制度的完善，企业要推行精细管理方法是一项长期细致的工作，要有一个循序渐进的过程，要求把基础管理细化，并根植于企业文化中，逐渐渗透到工作管理中。
（二）遵循精细化管理的步骤程序
实施精细化管理并不是没有目标，随便展开的，而是要求管理者对现有化管理理念有深入了解、找出管理上最薄弱的地方，具有针对性的实施细化管理。精细化管理活动主要有三个部分。首先是对于企业现状的准确评估，找到问题的症结。第二部分是有针对性的找出问题来的，及时有效的制定相应的应对措施。最后是后续工作的巩固。精细化管理需要及时的对后续工作进行跟进，进行综合分析。有成效的工作需要积极的鼓励并积累相关工作经验，对不完善的地方再加以改善，以便不断的提高和完善工作效率。所谓细节决定成败。那么企业管理同样也精于细节。精细化管理要求精益求精，但与此同时更需要严格的考核，这就要求拥有一个一个完整的体系，并坚持贯彻下去。
四、结语
随着国际化进程的不断加快，中国企业面临着严峻的挑战。目前，中国大部分企业所采用的粗放式管理方法有很多弊端，越来越多的企业由于核心竞争力不强，在经济浪潮中被击退。二、而精细化管理作为一种科学有效的管理理念，已经越来越多的被企业所接受并且采纳，这就需要我们对其做出准确的把握，并且进行科学的安排，用来保证精细化管理所取得的成效。
参考文献：
[1]彭景. 新会计准则下企业财务会计报表的应对策略[J].中国外资，2011（21）.
谈到丰田生产方式，不能忘记大野耐一这个人，他是丰田生产方式的创造者，倡导多品种、小批量的生产方式，这种生产方式在二战之后日本低迷的经济环境中起到了巨大的作用。
准时性
丰田生产方式的基本思想是“彻底杜绝无效劳动和浪费”，也就是说丰田生产方式的最终目的是通过降低成本提高效益。要想实现利润，必须降低成本；而要想降低成本，则必须杜绝无效劳动和浪费。这就是丰田生产方式的一个中心，即彻底杜绝无效劳动和浪费，与之相配备的两个基本支柱是准时化和自动化，除此以外，还有实施丰田生产方式的基础：持续改善，这些就构成了丰田生产方式的基本框架。
丰田生产方式的两大支柱是“准时化”和“自动化”，这两大支柱的最初发明者是丰田喜一郎及他的父亲丰田佐吉。
丰田喜一郎曾对丰田英二说过“在汽车制造这种综合性工业中，对汽车装配作业来说，最好是准时地将各种零部件集中在装配线旁”。大野耐一抓住了“准时性”这个关键词，他幻想，是否存在这样一种生产方式：将所需要的物品，在需要的时间内，按需要的量送到装配线旁，这样可以大幅度地减少库存。事实上丰田也做到了这一点。
为了彻底杜绝无效劳动和浪费，大野耐一认为有两个方向作为依据，一个是，要想提高效率只有同时降低成本才有意义，必须以更少的资源生产出必要的物品；另一个是，提高劳动生产效率，要求操作人员必须为以生产线为中心的整个工厂着想，分别各自地在自己的阶段提高效率，使整个生产体系取得整体性的改进。
不断改善
遇到问题就想引入新的机器设备，最后只会让企业失去自主改善的能力，甚至可能被机器左右。同时，改善不应该是下属等待领导的命令并盲目执行，而是应该随时想“这样调整工序是不是更好”等，这样才能提高生产效率。
上世纪 80年代，丰田公司出现了自主研发活动：工人们自主研究现场管理的改善方法。丰田生产方式的基本思想开始渗透到业务的各个环节。于是，全面的丰田生产方式诞生了，标志是活性化原则的产生。
活性化原则的本质是调动员工的积极性。它和美国工厂最大的不同是：美国公司给作业标准，工人们按标准做就行了，而丰田公司相信工人们的智慧。在丰田公司，产品进入量产前，有制造准备活动，以前由技术人员进行的改善活动，现在由一线工人提出思路，参与完成。丰田公司会调动大量人力来做量产前的改善，充分发挥一线工人的聪明才智。
在丰田公司工厂中，有醒目的“改善看板”。看板的内容分成两个部分。一个是改善前的状况，另一个是改善后的状况。改善效果产生的经济效益、改善承担者的姓名和奖励都写在看板上公之于众。
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。[]
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管理作为一门独立的、可以称其为“科学”的学科,历经一百多年的理论行探索和实证性研究,渐次地形成了属于自己的、独立的科学门类。这主要从两个层次上去理解:一方面是说管理作为一门科学建立了属于自己的理论研究基础,即在独具特色的学科门类上逐步完善了本学科的理论研究方法和技术路线,完善了支撑本学科发展的理论研究基础;另一方面是说管理作为一门科学建立了独立的实证研究方法,即实证研究的技术、方法和工具逐步完善和成熟。此时,管理可以称其为“科学”,即管理科学。
无论是管理诸学说的多维思辨和发展,还是理论工具、研究范式、技术方法的形成过程,无一例外都基于管理实践者脚踏实地的“实务性研究”和基于数理思维的理论研究者的“科学性探索”的整合。管理科学经历了长期不断的传承和创新,才开创了属于自己的学科体系和理论基础。
一、在管理活动中积淀了科学管理的思想
1.早期的管理活动产生了科学管理的诉求
在漫长的长达几千年的管理活动中,人类一直在探索行之有效的管人之术,当人们难以解释其根本之时总是加以神化或虚幻化,这也就带动了神学、哲学和巫术的发展。当人类渐次地接受科学价值观以来的近100多年来,人们更相信管理是一门科学,更崇尚科学管理的手段,这也是管理科学理论建立的思想基础。
科学管理思想的建立,起源于企业管理者“实务性研究”的重大发现,他是美国费城的米德维尔钢铁工厂的总工程师,后来被誉为科学管理之父的泰勒(Frederick W.Taylor 1856～1915),长期的作业和作业管理实践,终身探索科学管理方法力图解决如何提升单个工人的生产率问题。1881年,泰勒通过对工人操作动作的研究和分析,消除不必要的动作,改正错误的动作,确定合理的操作方法,选定合适的工具等,这些让泰勒总结出来一套合理的操作方法和工具培训工人,使大多数人都能达到或者超过定额。这也是早期科学管理的实务性研究成果。1911年,泰勒将实务性研究上升到理论研究层次,其标志就是发表了《科学管理原理》一书,这是世界上第一本科学管理著作,它标志着人类在长期管理实践中科学管理思想的形成。
2.科学管理研究的深入和思想的成熟
泰勒的《科学管理原理》铸就了科学管理学说的建立,这仅仅是开辟了一个研究领域或研究方向,还不能断言此时此刻进入了管理科学的研究时代。
随后的十几年里,吉尔布雷斯夫妇(Frank B .Gilbreth,1868-1924;Lillian M.Gilbreth,1878～1972)的动作研究和工作简化方面为科学管理的方法做出了重要贡献,与泰勒相比吉尔布雷斯夫妇的动作研究更加细致和更为广泛。在制造业比较发达的美国,致力于以科学手段实现生产效率的提高的研究者与日激增。科学管理学说仅仅是利用科学的方法,提高劳动生产率来实现雇主的低成本诉求与作业工人不断要求提升工资诉求之间谋求平衡点,其重点是从工业工程和经济学的角度来观察和分析各种要素间的均衡点。
二、从科学管理到管理科学研究体系的形成
1.从科学管理到管理科学的技术路线分析
科学管理可以被看作一个研究方向或一家之学说而已,管理科学的研究就较为宽泛,科学管理一旦升华到管理科学说明在此研究的深度和广度上有着重大差异。所有称得上是“科学”的,诸如“管理科学”、“经济科学”和“社会科学”等,都必须建立自己独立的、特有的学科体系;都必须建立独立的属于自己的基础性理论平台。从科学管理到管理科学体系的形成必须经历三个阶段:
首先,科学管理学说得到发展形成了不同的科学管理学说体系。各家之言的枝繁叶茂带动了支撑这些学说的理论思想的形成和发展。
其次,科学管理的不同学说渐次的找到支撑各个研究方向的理论分支,形成理论研究分支,即“管理学”的形成。管理学的建立为探索管理科学的原理、机理和本质勾画出自己独特的理论支撑。
再次,就是管理学方法或者研究范式的成熟,管理学发展到一定程度,借用和移植了其他科学研究的工具和研究方法形成了本学科的研究范式。如科学学、系统科学、工程学、运筹学和数学工具的广泛应用,使管理科学的发展构筑了强有力的论证工具和研究方法。
最后,形成了本学科研究的独特方法和基础理论研究范式,找到了隶属于本研究范畴的科学研究的逻辑体系和理论根源。管理学这门学科就发展成为一门独立的“管理科学”了。
2.管理科学发展过程中的“管理丛林”时代
管理的实务性研究和理论性研究在上个世纪中叶得到了广泛的发展,为管理科学体系的形成做出了重要贡献。哈罗德?孔茨(Harold Koontz,1908～1984),1961年12月,在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文,认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长,由于他们研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同,必然产生并形成不同的管理思路,他当时划分了六个主要学派。1980年,孔茨又在《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文,指出经过近二十年的时间之后,管理理论的丛林不但存在,且更加茂密,至少产生了11个学派。孔茨把管理学派发展枝繁叶茂的现象称之为“管理理论的丛林”,简要地概括了当时管理理论研究学派的“丛林状态”。
也就是基于管理的理论性研究和实证性研究进入“枝繁叶茂”的管理理论丛林阶段,为管理科学体系的形成开辟了了一个新的时代。但是,如果这一“森林景象”,没有探究隶属于自己的、独立的理论支撑使学科发展变成一棵有根有干的参天大树,就永远没有本学科发展成为一门科学的可能。管理进入了下一个阶段为理论基础的建立“寻根”阶段。
3.管理科学发展的“寻根”时代
管理科学的发展进入了各自学说和门类寻找属于自己的理论支撑的时代,在这一时期,理论研究者大都借鉴和移植其他成熟的科学工具、科学研究方法和科学理论支撑着本学说的论点。
(1)系统论的引入和借鉴。引入系统论,主要是因为管理理论丛林时代的各家之说既不能举证其他学说错误的科学证据,也不能科学地论证自身学说的“处处可以行之”。人们发现了管理系统的存在,即管理是一个系统,不能简单地考量其局部而得出结论,于是管理理论研究借鉴“系统论”为其研究基础和技术支撑就显得非常及时和必要了。系统思想作为一门科学的系统论,是美籍奥地利人、理论生物学家L.V.贝塔朗菲(L.Von.Bertalanffy)创立的。他在1952年发表“抗体系统论”,提出了系统论的思想。1973年提出了一般系统论原理,奠定了这门科学的理论基础。1968年贝塔朗菲发表的专著:《一般系统理论基础、发展和应用》该书被公认为是这门学科的代表作。
系统论是研究系统的一般模式,结构和规律的学问,它研究各种系统的共同特征,用数学方法定量地描述其功能,寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型,是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。系统论的基本思想方法,就是把所研究和处理的对象,当作一个系统,分析系统的结构和功能,研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性,并优化系统观点看问题,世界上任何事物都可以看成是一个系统,系统是普遍存在的。这一观点支撑着管理首先是一个系统的观点,要求管理者不可孤立的单要素分析某一特定事件。
(2)控制论的引入和借鉴。引入控制论主要是强调了管理的核心职能,“控制和监督”,在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。成熟的控制论理论研究标志性成果应该是1948 年诺伯特?维纳发表了著名的《控制论》一书,维纳把控制论看作是一门研究机器、生命社会中控制和通讯的一般规律的科学,更具体他说,是研究动态系统在变的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学。
控制论认为管理系统是一种典型的控制系统。管理系统中的控制过程在本质上与程的、生物的系统是一样的,都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差,并采取纠正措施,使系统稳定在预定的目标状态上的。从理论说,适合于工程的、生物的控制论的理论与方法,也适合于分析和说明管控制问题,管理是控制论应用的一个重要领域。人们对控制论原理最早的认识和最初的运用是在管理面,从这个意义上说,控制论之于管理恰似青出于蓝,用控制论的概念和法分析管理控制过程,更便于揭示和描述其内在机理。
(3)协同论的引入和借鉴。引入协同论主要是强调了管理的协调职能,这也是确保系统效率的关键所在。“组织和协调”,在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。协同论(Synergetics)是研究不同事物共同特征及其协同机理的新兴学科,它着重探讨各种系统从无序变为有序时的相似性。协同论的创始人联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯把这个学科称为“协同学”,一方面是由于我们所研究的对象是许多子系统的联合作用,以产生宏观尺度上结构和功能;另一方面,它又是由许多不同的学科进行合作,来发现自组织系统的一般原理。
协同论应用于生物群体关系,可将物种间的关系分成三种情况:竞争关系;捕食关系;共生关系。每种关系都必须使各种生物因子保持协调消长和动态平衡,才能适应环境而生存。协同论的领域与许多学科有关,一些理论是建立在多学科联系的基础上的,协同论的发展与许多学科的发展紧密相关,且正在形成自己的跨学科框架。协同论的出现是现代系统思想的发展,为处理复杂问题提供了新的思路。
(4)其他理论引入和借鉴。近些年来,管理科学的发展进入了一个快速寻根阶段,各个理论分支逐渐成熟,并各自通过移植和借鉴寻找到了属于自己的、独立的理论支撑和技术工具及方法。
我国管理科学理论研究的基础是借鉴了数学、经济科学、心理学、信息科学等学科的成熟理论和方法,其中数学主要指运筹学、统计学、微分方程、随机过程、模糊数学、离散数学等。如运筹学、博弈论的引入为管理决策方法提供了强有力的理论依据;信息科学、通信科学和网络数据库技术为管理控制和预警提供了外部支持;而线性回归分析、时间序列分析、随机序列分析为管理预测提供了科学工具和技术手段;某些理论研究方法诸如层次分析法、模糊综合评价法和数据包络分析法也在管理科学的发展过程中为管理的评价提供了科学技术方法。
4.管理科学发展的“思辨”时代
管理科学发展经历了寻根阶段之后,其发展方向变得渐次的清晰和有序,每一门类的子学科发展还必须经历“思辨”过程。所谓“思辨”过程,就是理论性研究的科学理论探索和实务性实证研究的辨析,经过这一辨析过程。管理科学将移植和借鉴的其它科学门类的技术工具、科学方法和原理在管理的实务性应用中探究其特殊性和独立特质,以寻求自身在学科门类上的独特性和完整性,借以形成独特的“管理科学”的理论与学科门类发展体系。
三、管理科学研究体系的形成脉络和展望
1.管理科学发展的脉络综述
(1)管理科学的发展是与管理的实践者和研究者的科学价值观念的形成相联系。
(2)管理科学的启蒙应来源于“实务性研究”不断探究和经验总结。(所谓管理科学中的“实务性研究”是指管理行为的实证研究、管理方法研究和管理技术研究。)
(3)管理科学的发展应依托于“理论性研究”的长期探索和发展。(所谓管理科学中的“理论性研究”是指对管理行为探寻其本源、确立管理理论发展根基、构架嫁接、移植和创新管理理论的基础。)
(4)在实务性研究和理论性研究的相互辩证中得到发展。
2.管理科学发展的展望
现代计算机技术、网路技术和通信技术的发展使全球政治、经济一体化趋势日趋明显。为了适应现代竞争的需求,管理科学理论研究也必然呈现出一些新的观点或学说、呈现新的思维和学科门类。
(1)借鉴创新学及其学科体系的研究成果。在管理科学的研究中有关创新学的理论、方法和工具的借鉴将成为管理科学发展的主要趋势。“创新”是现代企业管理实务性研究的核心和重中之重。管理创新及其相关子学科门类必然得到发展,它是企业生存与发展,提升核心能力的基础。为满足企业管理的制度创新、组织创新、方法创新的需求,创新学相关理论及其技术工具的广泛应用势必成为管理科学研究发展的未来。
(2)信息论的成熟技术植入管理科学体系,以实现数据资源共享、科学控制和预警,从而促进令人管理科学的发展和完善。信息论是运用概率论与数理统计的方法研究信息、信息熵、通信系统、数据传输、密码学、数据压缩等问题的应用数学学科。信息论将信息的传递作为一种统计现象来考虑,给出了估算通信信道容量的方法。信息传输和信息压缩是信息论研究中的两大领域。这两个方面又由信息传输定理、信源―信道隔离定理相互联系。信息科学成熟的理论、方法、工具的成功借鉴和移植将成为管理科学学科发展的另一重要方向。现代管理科学的实务性研究,已经从时点研究发展到实时研究上,管理监督环节已不是总结性和评述性的结论性分析,而是利用现代信息学技术呈现前移性的事前控制和预警的发展方向发展。管理科学的理论研究也必将借用和移植信息论的研究成果。
综上所述,管理科学的发展必将借助现有和未来的其他学科的成熟的研究成果为本身的理论性研究和实务性研究寻找理论支撑和技术支持,也必将随着其它科学的发展而发展。
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《周易》太极思想也被日本企业界广泛运用。美国出版的《日本工业秘密》中说：“日本工厂是一个家庭。是一个娱乐场所。这一观念，美国人做梦也不会想到的。”用家庭这种方式把员工组织起来，以和为贵，发挥员工的主观能力，是符合《周易》太极学说的。《周易》认为，只有太极完整，才能生生不息，繁荣昌盛。日本企业界大都采用阴(被管理者)阳(管理者)共同参与的中道管理的方式，称为“拿中间而照顾两端，”上下和睦，老板放心，经理称心，劳动者热心。这种管理方式也是采用《周易》“致中和”原理，符合《周易・乾卦》的“安人”概念。
一 财政科学化精细化管理的界定
财政科学化管理，就是要从实际出发，实事求是，积极探索和把握财政管理的客观规律，按照财政法律法规要求，建立健全管理制度和运行机制，运用现代化管理方法和信息技术，发挥管理人员的积极作用，提高管理的实效性。精细就是精致、细密、不疏漏。精细化管理，就是要运用信息化、专业化和系统化管理技术，建立健全工作规范，责任制度和评价机制，明确职责分工，完善岗责体系，加强协调配合，按照精确、细致、深入的要求实施管理，避免大而化之的粗放式管理，抓住管理的薄弱环节，有针对性地采取措施，不断提高财政管理的效能。科学化精细化是有机的整体，科学化是精细化的前提，精细化是在科学化指导下，按照统筹兼顾的原则，把科学管理要求落实到管理的各个环节，落实到管理人员岗位，体现集约管理注重效益的要求。财政科学化精细化管理，是涵盖科学的管理制度、先进的管理手段、规范的工作秩序、严格的执法监督体系以高素质的管理队伍等在内的系统工作。
二 当前加强财政科学化精细化管理的必要性和紧迫性
财政管理的科学化精细化是建立在精益求精思想和信息化应用的基础之上的，现阶段我国经济的高速发展迫切要求我国各级财政部门建立健全各项财政工作规范，做到明确责任分工，优化业务流程，强化协调配合，按照精确、细致的要求深入实施管理，从根本上确实提高财政科学管理的水平。资金紧张与铺张浪费并存是我国近年来审计报告反复披露的一个现象，究其原因，主要是财政资金在财政各部门分配过程中面临着多种多样的利益诱惑，进而滋生腐败现象。由此可见，目前我国财政各级管理机构须要高度重视财政的管理过程，强化财政的精细化管理，争取用精细化和科学化的财政管理机制的执行来防范和预防财政管理中的各种不良行为。
财政的科学化精细化管理正是一种将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，是一种最大限度地减少管理所占用资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。这种管理方式正适用于当前我国的财政管理需求，它可以解决我国财政管理方面的主要问题。因此，努力在财政科学管理上下工夫，实现财政的精细化管理，对于我国当前财税体系改革来说具有相当强的迫切性。精细化的财政管理水平可以帮助我们发扬财政工作管理的优势，进而确立自身的发展重点，提升我国财政管理的整体适应发展能力，为我国经济体制和财政体制的进一步深入改革奠定坚实的基础。
三 加强财政科学化精细化管理的主要途径
1 逐步推行财政政务工作的公开制度
一是依法、科学、民主地理财，充分发挥财政职能作用。主要是要逐步建立财政管理事项公开制度，注重反映财政管理中涉及群众切身利益的突出问题、宏观政策执行中存在的问题和财政资金使用效益方面存在的问题，在充分听取群众意见后进行调整修改，使财政政务公开更加符合人民群众的意愿，要为群众和企业办实事，促进经济发展，构建和谐社会。二是注重制度的落实和服务的高效优质。要建立健全廉洁高效的财政规范体系，严格规范服务行为，在提高服务的基础上，加强财政监督。要提高服务意识，规范管理业务流程。三是建立完善的财政政务公开长效监督机制。把财政政务公开工作作为党风廉政建设责任制和干部年度工作考核的一项重要内容，并将考核结果作为干部奖惩的一项重要依据。
2 加强财政信息化建设，改进落后的技术手段
在管理学的一系列基本命题中，最基本的莫过于：管理学的起点是什么？管理学的终点又是什么？管理学或者管理学研究中关于管理学发展的历史梳理始终是管理学研究中一个最为基本的命题。本文通过对管理学历史踪迹的梳理，阐述了管理学与其他学科的一个共同的基本特征――即其具有普遍适用性的特点，从而进一步论证了管理学科所具有的科学属性。
一、 学科普适性踪迹概述
一门学科原理的普适性来源于的对象――不是某物，而是某物的某种属性的关注，以各种属性为对象的研究思路逐渐形成了各种学科。普适性的表现在于其具有超越性，而这种表象来源于科学本身所具有的客观性，众所周知，客观性是科学一个十分重要的特征，无论它是自然科学的规律（即研究对象符合因果关系的）还是社会科学的规律（即研究对象符合随机统计规律的）都是客观存在的。站在历史的角度对一门学科的性质进行讨论，既能够从总体上去审视一个学科，也能够对该门科学所具有的普适性特征追根溯源，从而来证明该门科学的价值。由此可见，要证明一门学科的存在性，找到用于描述这门学科所针对的研究领域的本质范畴内的一系列科学原理的普适性是必要的条件。一切禁得住时间验证的人类规律都是其具有普适性特点的最佳表现。同时，对于一个学科其思想的产生背景和条件的分析也是深刻理解这一学科最好的途径。
管理学家丹尼尔 ・ 雷恩曾经说过，“理论是所有学科所追求的目标；而管理学理论则是基于组成管理学的全部思想为基础所构成的。追溯到管理学思想的产生和发展，就可以很好地解释管理学这一门学科所采取的概括和分析方法……探讨管理思想史既能够加深我们对自己文化的了解，也能够发现那些对于怎样把管理学的技术和管理知识运用到其它文化领域和组织中去的解释”。站在不同的角度来分析管理思想史，同时也是为了论证管理学历史所具有的规律性特征并进一步分析和研究如何运用此普遍规律的过程。由此可见，从历史的视角出发，是探讨一门学科是否具有规律性的最佳办法。也就是说，从管理思想史的视角出发去研究和理解管理学，这可以为目前很多悬而未决的管理学争议问题提供一个不错的解决办法。
二、 管理学历史的变迁
尹卫东曾经引用过恩格斯的说法，他认为管理学的演进实际上就是管理哲学的发展，同时他试图从管理学史的视角出发去证明建立管理学哲学的必要性。泰勒在《科学管理原理》一书中也曾经这样论述过：“科学的管理包含某种重要的普遍规律，其实际上是一种史学观”。以上所有观点都认为，了解一门学科发展的普遍的规律也就等于掌握了这门学科的基本属性，而普适性恰恰是这些规律性特征的一个总合。上述所有认为，试图分析某一门科学的哲学特点和根本属性，即试图去探索一门科学存在的客观规律和基本特征，首先需要的就是从历史发展的角度出发。所以说，揭示管理学的发展踪迹的过程也就是探索管理学普适性特征的过程。
某一特定历史时期的生产力以及生产组织方式的发展变化，影响了当时的管理学思想的产生以及发展，甚至可以说，正是这些因素决定了管理理论的演变。尽管管理理论的形式是千差万别的，但是几乎所有的管理学流派其所研究的主题都有着相同性。纵观管理学的发展历程，可以将管理思想发展的历史进程大致划分为四个阶段，即早期的管理学思想时期、科学管理时期、社会人时期和现代管理思想时期。本文依据目前管理科学领域的比较流行的观点将当今国际上一些比较成熟和先进的管理学思想归纳为后现代管理时期，其认为管理学是研究管理与被管理之间的关系以求最优化实现其目标的科学。接下来本文试图从架构上以时间为序列概括性地探索和分析管理学思想的演进特性，以期寻找和总结其中的规律性。
在管理学的思想发展的进程中，我们对于效果的强调以及对技术和科学的进步在带动社会进步的同时，也更加看重和强调思想学理论及方法。可以说，一个时期的大的文化背景一直是管理学思想产生的温床，这导致管理思想和理论在根源上具有规律和理性的特点，同时其也成为了推动人类社会和文明向前发展的重要指标。而且时代越是进步，其推动力也就越大。
三、 管理学发展踪迹探索
泰勒是管理学思想产生和发展进程中的一个重要人物，他在美国的工业从私人拥有的组织向综合性、大规模公司的转变的过程中，起到了巨大的推动作用，同时其也验证了管理学思想的科学性。早期的管理思想就是指在科学管理产生和出现之前的管理思想，其虽然包含了一些管理学的思想和萌芽，但其思想大多是经验类型的，而且也比随意。因为其多是在迎合大宗的文化背景。泰勒使管理学的研究走上了科学化的道路，同时泰勒也为管理学的发展奠定了坚实的科学化基础，而他的思想也在后来的管理学发展中受到了最多的拥护及批评。马克斯・韦伯和法约尔是与泰勒同一时期的管理学家，这两位管理学家在其著作中曾多次讨论过泰勒的科学管理思想并探索过其合法性及普适性。他们在此基础上，继承和发展了泰勒的科学管理思想，并对其发扬光大，进而提出了足多管理学经典理论。
这一时期的组织理论隐含着一系列重要的管理思想，如管理行为的动力是为达到既定的组织目标，管理行为的有效模式是选择管理与被管理之间的关系处于最佳状态时的管理模式等。这个时期的管理学实际上与任何一门其它的自然学科或社会科学一样，主要将实验法和观察法作为主要的分析和研究方法，具有主观性和客观性相互交融的特点，其研究视角主要是管理学的客体，其针对的是随意和放任的管理办法所产生的低效率。这种管理学在研究上究具有随意性和主观实践性，其对现象的了解也是浅薄和片面的，其注重的现象是不客观的，因为其忽略了人及其对人所具有的复杂社会属性的探索。
行为科学是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。这一时期的管理学思想对人的基本属性进行深入的研究并采取相应的行为准则。人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系如何处于最佳的平衡状态，是社会人时期管理思想主要的研究对象，这种研究使管理学科进入了长久的反思与争辩。尽管孔茨等人把法约尔的组织理论发展成为管理过程学派，但是其基本思想仍然是如何设计和维护一种环境，使深处期间的人能够有效地完成集体的目标，现代管理思想是过去的管理思想延续发展的产物。一般的管理理论便借此产生，同时由于大环境的多边以及复杂性，众多学者研究和分析管理学问题的方向出现了多样性，致使管理理论丛林的出现。
后现代管理理论具有明显的系统思想色彩。随着人们对客观世界认识的不断深入，管理思想的发展和管理理论的建立逐步向系统整合方向发展，这正是和现代系统科学的发展相一致的。同时管理是文化的产儿，管理理论的发展和文化也是紧密相连的，根据不同的文化底蕴酝酿产生的道德准则和制度变化而不断演进。而通过理论线索建立管理最优境界的理论体系就形成了管理学的基本架构。在现实的管理活动中，管理者始终在自觉或者不自觉地追求着这种管理的最优境界。本文将上述研究内容与它们彼此之间的相互关联，归纳成了图1，期望从历史发展的视角来研究和探索管理学体系的演进路径。
四、 对管理学发展踪迹的总结
关于管理学历史发展踪迹的探索是大纲式的分析和总结，其根源是追寻管理学发展历史所包涵的特征。以上对管理思想的回顾，不难发现管理活动既是文化力量――尤其是在过去和现在的经济、政治和社会力量的产物，同时又是特定文化的一个过程。管理学的原理、概念和办法在全部管理学发展的进程中，受到了特定的文化和价值标准的限定，这合乎了某一特殊的历史时代的生产力和生产行为的影响轨迹。本文从哲学和历史学的研究视角出发，文化的演变过程是连续式的，同时，某一文化的产生也不存在于消灭其他的前提下，反而正是在某一文化产生的基座上，进行了持续地斗争，融合以及双方的妥协，而最成为了历史研究的一个派别。同样，受某一特殊历史时期文化影响的管理学内涵也进行着持续而激烈地斗争和融合，从而形成了适用于某一特别组织、特别人性假设以及特定情景下的管理派别。而这些管理观念及派别都是具有普遍规律的，其除了具有管理学历史的演进外，还由于产生了此种管理流派的前提条件在特定的历史范畴内仍然存在着，这导致某些已经适应了目前社会环境的管理学流派，依然能够从之前的管理学思想处找出解决问题的方法和答案。
五、 后续
那么，既然已经有了这些具有普适性的管理观点，是否可以说我们已经完全把握了管理学呢？我想答案是令人失望的。因为我们目前还处于这个时代内，我们仍然处于管理学科的发展时期，我们要完成的任务是更加深入的理解管理学，最终完善对它的元理论的研究和探索，这也是管理学者们最初的研究宗旨。
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古往今来，中国人十分讲究安身立命，人们不仅渴求健康，还渴望长寿，但凡人都会这样，企业也是如此。所以，追求健康长寿是人的内心渴望，追求长寿公司、百年基业便是企业的远大理想。健康已是不易，长寿则更难，但知难而进、追求长寿的本身也表明了企业家做强、做大、做久的事业胸襟与精神境界。
积极的人生目标在于努力挑战，生命的真正价值在于不断超越。对于一个企业家来说，一般意义上的成功只是自身对物质生命的追求，而持续不断的努力奋斗，基业长青的成功预期，则反映着企业家对自己的事业定位，也是一名企业家向事业家更高精神境界的跃升。拥有健康和成功，是幸运的，如果能将健康和成功推向一个更高的境界，成为长寿公司，实现永续经营，无论对于企业、对于社会都将产生更大的影响。
企业如何才能长寿？与人的自然成长规律一样，企业也有自身的成长规律。在企业的成长过程中，从战略的制定、执行到战术的设计、组合，包括经营管理的方方面面，企业要面对来自市场，来自内部的种种考验。所谓中小企业“三年一小关，五年一大关”的说法，也说明企业要想保持健康长寿绝非易事。
但是，放眼世界商业史，百年老店乃至二三百年历史的公司并不在少数。长寿是企业的立命境界，“立命”与“安身”具有内在联系，就像一个人那样，安身体现着生命的存续，立命则体现出生命的质量。对于企业来说，立身体现着企业的物质状态，立信体现着企业的精神品格，立命则体现着企业的使命、愿景与价值信仰，体现着企业经营发展中生生不息、欣欣向荣的精神风貌。企业立命境界是企业为了追求更大成功而进行的战略举措，是企业迈向更高一级境界管理的关键一跃。
因此，在管理实践中，企业的立身、立信、立命境界总是相互依存、相互促进的。如果把企业视为一个生命体，立身境界的获得主要反映在物质生命境界的获得，而立信境界与立命境界的获得则可视为精神生命境界的获得。一个人能够健康、茁壮地成长，反映的是这个人的身体状况，即便这个人具有旺盛的生命力，也只能证明这个人在物质生命体上的成功。如果一个人不仅仅满足于自己在身体上的健康与活力，还想使自身的精神世界更加丰富，生命质量更加完美，就必须超越于物质境界的满足而同时追求更高层次的精神境界。只有精神上健康的人，身体才会更健康；精神上强大的人，身体才会更强壮。所以，人们对于健康体魄的渴望、精神境界的向往，都是相辅相成、有机联系的。
企业在境界管理上的追求也是如此。只有在立身境界上反复修炼才能使自己体魄强健，只有从立身境界提升到立信及立命境界，企业才可能在物质上更强大，精神上更富足。而这正是企业从平凡走向出众，从优秀走向卓越的关键一步。世界上百年长盛不衰的所有公司的发展都证明：企业文化是基业长青最重要的遗传基因，是企业历经风雨饱受沧桑而屹立不倒的秘密武器。美国3M公司自1902年创建以来，全球已有一半人口直接或间接地在使用它所生产的6万种产品。其间不管国际政治、经济环境发生多次巨变，但公司始终屹立不倒。人们普遍认为3M公司的成功密码在于创新，3M则认为100年来支撑公司基业长青并始终没有多大改变的是企业文化，其核心是以客户为第一排序的企业价值观。从根本上说，中国企业缺乏的正是这种可以将企业的未来、愿景与使命塑造成近乎虔敬的精神信仰和价值追求的企业文化。
长寿企业与文化管理
著名美国历史学家戴维・兰德斯说：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”根据马克思关于社会发展的基本理论，文化作为社会构成的三大系统之一，与一定社会的政治、经济相结合，成为社会前进的推动力，对社会政治、经济的发展起着不可忽视的作用。
当今，全球化浪潮风起云涌，市场竞争愈加激烈。随着企业间竞争的加剧，企业的经营手段和管理方法越来越多。各种各样的管理工具和管理理念，是人们在企业管理领域不断探索和深入的结果。在众多的管理方法中，企业文化管理是极为重要的一种。企业文化成熟于20世纪80年代初以现代化大生产为背景的美国，在管理思想史上被称为“第四代管理”，是继科学管理、行为科学管理、现代科学管理之后企业管理的又一座里程碑。
第二次世界大战结束后，世界各国，尤其是西方国家，随着科学技术的迅猛发展以及在生产领域的广泛应用，工业生产条件得到极大改善，脑力劳动者的比例扩大且逐渐成为决定生产力的主导力量，劳动者的主体意识日益觉醒，同时由于生产社会化程度的提高，市场范围和竞争规模也越来越大，因此传统的企业管理理论和管理方法受到越来越多的挑战。面对企业管理实践的重大变化，传统的纯理性管理方式变得越来越不奏效，从以组织技术严密控制的制度管理逐渐转向以人为中心的管理，即人本化和人性化管理逐渐成为第二次世界大战后企业管理的一种潮流。
100年来，美国一直是西方世界企业管理的领路人，从泰勒的科学管理到行为科学管理理论的发展，都给美国带来了巨大的财富。然而，20世纪70年代的挫折使美国惊醒：在东方的日本，一种更为先进的管理模式使日本企业充满竞争力，并在许多领域大步超过了美国。正是在这样的背景下，美国一批杰出的经济学家、管理学家、文化学家、心理学家均前往日本考察学习。专家们发现，美国经济增长落后于日本的原因，不在于科学技术、物力财力等，而在于美国的管理过于倾向组织结构、战略计划、规章制度，而忽视了对人的重视。美国在研究了日本经济的成功之道后，迅速把目光转向对本国企业文化的研究。
企业文化理论自20世纪80年代初在美国成熟，距今只有约30年历史。从时间上看，还没有任何一种管理理论在如此短的时间内获得如此长足的发展，究其原因，主要有两个方面：一是企业文化具有丰富的理论渊源，它吸取了社会科学领域多种学科丰富的研究成果；二是企业文化作为一门实践性极强的学科，它在企业管理实践中一直不断地丰富和完善自己。
从企业文化成长的历史来看，企业文化学科体系的完善，管理内涵的丰富，都离不开管理学的发展所给予的营养。也正是企业文化所具有的开放式的理论视野，使企业文化得以快速发展，并在上世纪80年代以后逐渐形成一门成熟的管理学科。企业文化理论的形成吸收了管理学、经济学、组织行为学、哲学、文化学、传播学、广告学、艺术设计学、CIS形象战略等重要内容来丰富和完善自身，因此说，企业文化既是一门思想性极高的管理哲学，又是一门实践性极强的经营科学。
企业文化自20世纪80年代传到我国之后，引起了我国学界及企业界的持续关注。企业文化是什么？关于这个问题，在具体操作层面及企业的经营管理实践中，说与做、理论与实践往往相脱节。
综合学界的主要观点，笔者将企业文化定义为：企业文化是企业的共同价值观、行为准则、经营理念、管理风格等独特的柔性竞争力；它既是一种管理理论，又是一种实践方法；它的实质是以人为中心，以文化引导为手段，以激发员工自觉行为为目的，以价值观培育为最终归宿的管理思想和方法。
我国经济体制的改革以及由此带来的市场环境的变化，给传统的计划经济体制和单一国有组织形式下形成的企业管理方式和企业文化带来了巨大冲击，它迫切要求企业进行管理创新。一种新的企业制度必然要求一种与之相适应的组织文化，正是中国发生的新的企业改革催生了企业文化理论，这也是中国管理界的一场革命。
长寿企业与儒家之道
中国文明史经历了夏、商、周的近1700年历史之后，春秋末期思想家孔子创立了儒家学说，这是孔子在总结和继承了夏、商、周三代尊尊亲亲传统文化的基础上形成的一个完整的思想体系。
冯友兰先生认为，作为中国第一位教师，孔子觉得自己的基本任务，是向弟子们解释古代文化遗产，孔子说自己“述而不作，信而好古”就是这个缘故。这只是一个方面，另一方面就是，孔子在传述传统制度和观念时，所作出的解释则是由他自己的道德观推导出来的。正是这样，才使孔子不同于当时寻常的儒，而使他成为新学派的创建人。正因为这个学派的人都是学者，又是六经的专家，所以这个学派被称为“儒家”。
长期以来，以儒家思想为代表的传统文化，已深深地积淀于中华民族的文化心理，形成长盛不衰的传统美德、人格价值及品行修养，激励着后人承担起人生责任、社会责任及时代使命。应该说，中国改革开放30年所取得的巨大成就是多方面的，在新的经济环境与历史条件下，国人对于儒家文化的积极肯定，再一次证明了儒家思想的生命力。
人性是善，还是恶，换言之，人的本质是什么？这是中国哲学中争论最为激烈的问题之一。孔子对于“仁”讲了很多，对“义”“利”之辨也讲得很清楚。在孔子看来“推己及人”，就是行“仁”。但是孔子没有解释为什么每个人应该这样做。孟子试图回答这个问题，因而建立了“人性本善”的学说。无论儒家还是法家，对人的本性问题的认识，都源自孔子的基本思想。
实际上，中国先贤的很多思想与西方先哲的许多思想都是相通的。对于人性、人的美德、人的智慧等命题，同样可以从西方的许多思想家那里找到源头。苏格拉底把实际生活中的各种美德同智慧联系在一起。休谟认为，仁爱分为特定的仁爱和一般的仁爱，特定的仁爱是对亲人的血缘亲情等，一般的仁爱是对与己无关的其他人类的广博的胸怀和慈善的心肠。作为一种自然之情，一般的仁爱所以成为社会性的德行、构成个人价值之一部分，在很大程度上决定于其利他的倾向。
综观西方管理思想史，泰勒的科学管理理论偏重于把人视为“经济人”，因而忽视了人的感情因素。科学管理过分强调物质激励，强调用严格的规章制度和科学的管理手段来实施管理，从而使得工人与企业主的关系异常对立。随着梅奥的霍桑实验首次把“人性”问题引入管理学，并提出了“社会人”的假说。此后麦格雷戈的Y理论、赫茨伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论等，都是通过对人性的深刻洞察，通过对人的优点的褒扬、激发，来对人的潜能产生强烈的诱导作用，从而实现企业的管理目标。
在现代企业管理实践中，关心人、尊重人、理解人、相信人等一系列人性化的管理，重视的是既要调动企业管理者的积极性、主动性和创造性，更要注重因管理对象、环境、条件、目标、内容等的不同，通过对被管理者采用诱导、分权、授权、鼓励等管理方式，把工作变为发自内心的自觉行为，从而获得管理的最佳效果。
可以说，儒家之道是中国哲学管理思想的核心，将儒家之道与文化管理相结合无疑是中西管理思想与方法在经营实践中的创新举措，也是企业在管理模式上的更高一级阶梯，两者的有效结合可以促进企业及企业家的经营管理能力上升到一个更高的境界。在具体路径、方法上，就是针对企业不同的人力资源构成与员工实际情况，结合中国人的思维特点与行为方式，在不同的组织行为、人事管理、人际关系中更多地吸取儒家文化的优长。而针对企业的使命诉求、愿景塑造、战略制定、市场运营、流程管理、价值观培育等，则应更多地采纳文化管理模式。总之，应充分了解西方科学管理模式之文化管理与中国哲学管理思想之儒家文化，在经营管理实践中推动两者相互打通、彼此融合。融合得越深，效果就越好。
（作者专著《境界管理：五重境界管理模式》已由机械工业出版社华章经管出版。进一步的问题或探讨请登陆http：//lupeikang.省略）
