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1．研究对象
选取长三角地区上海、南京、杭州、苏州、无锡、宁波等地电子信息企业152家。随机调查了1478名企业员工，其中男性为871人，女性为607人。在调查对象中基层工作者1082人，占73．2%;开发型工作者156人，占10．6%;办公应用人员189人，占12．8%;管理人员51人，占3．4%。
2．研究方法
文献资料法。查阅相关论文100余篇，阅读相关书籍10余本，为本文的研究提供了理论依据。问卷调查法。共发放问卷1650份，回收1509份，回收率为91．5%，其中有效问卷为1478份，有效率为89．6%。经检验，问卷内容的效度和信度均符合统计学要求。数理统计法。运用VFP6．0、Excel和统计分析软件SPSS13．0对调查所得数据进行统计处理，并对其结果进行分析论证。
二、结果与分析
1．电子信息企业员工基本情况
(1)学历和年龄。调查对象的学历情况分布为:研究生(6．7%)、本科(19．2%)、大专生(24．7%)、高中或中专生(33．8%)、初中生(15．6%)。电子信息企业员工的年龄阶段分布较为集中，20～29岁职工占样本总数的51．5%，他们是电子信息企业招收员工的主要对象;30～39岁占29．2%，40～49岁职工占调查总数14．6%，50岁以上员工只占4．7%。(2)工作和余暇时间分布。调查统计数据显示，电子信息企业员工工作强度较大，每天工作时间在8小时以下的占调查总人数的6．7%，工作满8小时的占调查总人数的31．5%;超过60%的职工有不同程度的加班现象，日常工作时间在8～10小时的占35．2%，10～12小时占20．6%。电子信息企业员工的余暇时间同样严重不足:工作日可自由支配的余暇时间在3小时以上的仅有18．5%;2～3小时的占31．7%;1～2小时的占27．1%;1小时以下的占7．3%。节假日的余暇时间也较少，电子信息企业员工即使在节假日期间，其可自由支配的余暇时间在4小时以下的占35．4%;余暇时间在8小时以下的累积比例占83．7%。因此，受工作强度和休息时间的限制，电子信息企业员工可参加体育健身活动的时间较少，这也是电子信息企业员工参加体育锻炼比例不高的原因之一。
2．体育锻炼意识现状调查
本次调查发现:电子信息企业员工中42．7%的人表示平时注重自己的身体健康，35．4%的人表示有时会注重身体健康，21．9%的员工表示对自己的身体健康几乎不太关注。表示非常愿意参加体育锻炼的员工占64．2%，有时愿意的占29．3%，不愿参加的占6．5%。体育锻炼的动机是促使一个人参加体育锻炼的内部动力［1］，电子信息企业男女员工参与体育锻炼的动机都着重表现在生理、心理和社会需要3个方面，呈现出多元化。排在前4位的依次是强身健体、缓解压力、消遣娱乐以及社交交友，详见表1。员工的体育锻炼动机跟企业工作特点密切相关，主要原因可能是电子信息企业员工工作压力大、竞争激烈、身心长期处于疲劳与紧张的状态，再者可能是由于电子信息行业发展迅猛，吸引了来自四面八方的人才，而且电子信息企业人才流动非常普遍，部分人新到一个工作岗位后，人生地疏而和同事、朋友及客户一同参与体育活动就成了其社会活动和交友的一个手段。从表1还可以看出，男女员工参与体育锻炼动机有分化的趋势:总体上男员工比女员工的积极性高，男员工注重社会交往，女员工更注重美体塑形。
3．电子信息企业员工参与体育锻炼的项目、形式和场所
(1)参与体育锻炼的项目电子信息企业员工的体育锻炼主要集中在一些常见的锻炼项目，排在前8位的依次是:乒乓球、羽毛球、健身性走步、篮球、健身操、舞蹈、台球和跑步;同时，男女员工在选择体育锻炼项目上存在差异，男性在选择项中以篮球、羽毛球、乒乓球、健身性走步、足球、台球、游泳、保龄球为前8位;女性在选择项中以健身操、健身性走步、乒乓球、舞蹈、羽毛球、跑步、郊游和游泳为前8位。男女选择项目的不同，说明电子信息企业员工受体育设施的限制，也反映了员工性别的需要和兴趣上的差异:男性较喜欢竞争性项目，女性则偏向一些娱乐性项目。总的来说，电子信息企业员工中多倾向于娱乐性、健身性和实用性，且富有竞争性和审美意识的运动项目。(2)参与体育锻炼形式调查结果显示:电子信息企业员工体育锻炼形式主要是群体锻炼(44．7%)和个人锻炼(26．1%)，单位组织的体育活动(14．6%)和家庭锻炼(9．4%)较少，这可能与电子信息行业员工的职业特点有关，但也从一个侧面反映出了当前电子信息企业组织开展的体育活动较少，员工缺乏自我锻炼的主动性和独立性。(3)参与体育锻炼场所电子信息企业员工参加体育锻炼的主要场所按高低顺序排列分别为:公共体育场所占23．4%，收费体育场馆占19．6%，住宅小区体育设施占18．1%，家里占16．4%，单位体育设施占15．7%，其它占6．8%。其所去锻炼场所与其他人群相比较为单一。
4．电子信息企业员工体育锻炼的时间和频数
电子信息企业员工的体育锻炼频度特征是以1周锻炼1～2次为主，与我国对体育人口规定的“每周身体活动频度次3次以上”相比，60．3%的电子信息企业员工达不到体育人口的标准;在电子信息企业员工参与体育锻炼每次持续时间的统计数据可知，电子信息企业员工参加体育锻炼的时间主要集中在每次30分钟以下，这与我国规定的体育人口标准“每次身体活动时间30分钟以上”相比，在参加锻炼的持续时间上，有53．8%以上员工达不到体育人口的标准。从调查结果来看，电子信息企业员工体育锻炼频度低，每次持续时间较短，相当比重的电子信息企业员工体育参与意识淡薄，具体见表2与表3。
5．电子信息企业员工体育消费情况
调查结果显示，电子信息企业员工体育消费主要用于购买体育服装、鞋和器材，购买体育期刊杂志，体育锻炼的场所消费，观赏体育比赛，购买体育彩票等。47．2%的员工月体育消费在20～50元，23．4%的员工月体育消费低于20元，甚至有11．4%的员工月体育消费为0。以上数据足以表明电子信息企业员工对于体育的消费支出是非常低的，除了消费观念和体育锻炼观念的因素以外，最主要的因素是体育锻炼属高消费，因为体育锻炼需要专业的器械和专门的场地，个人也需要配备相应的运动装备，这在职工有限的工资收入中是一笔非常可观的支出，因而大部分职工不愿意更没有能力为高昂的体育消费买单。
6．影响电子信息企业员工参与体育锻炼的主要因素
通过统计“影响电子信息企业员工参与体育锻炼的因素(可选3项)调查表”的调查结果得知影响电子信息企业员工参与体育锻炼因素依次为:场地不足(46．7%)、余暇时间太少(39．6%)、工作繁忙(31．4%)、缺少指导(26．2%)、缺少锻炼伙伴(18．6%)、没有锻炼的习惯(15．3%)、缺少资金(12．4%)、其它(9．8%)。影响电子信息企业员工参与体育锻炼最重要的两个因素为缺乏余暇时间和工作繁忙，这反映出大部分高新技术企业的工作量和强度都比较大，这与其企业的性质和管理有关。排除工作因素外影响电子信息企业员工参与体育锻炼主要因素是“场地器材不足”和“缺乏指导”，尤其是在电子信息企业员工喜爱的羽毛球、乒乓球和游泳等项目上，场馆器材的缺乏严重影响了他们参与体育锻炼的积极性。正是由于电子信息企业缺少足够的场地器材和专业的体育指导人员，导致了员工在选择锻炼项目和养成锻炼习惯方面陷入窘境。从此次调查中还获知，在电子信息企业中，体育活动开展的好坏与领导层对体育的爱好程度有较大的关系。
三、结论与建议
1．结论
An Investigation of the distribution of Yunnan Wild Gentiana Rigescens Resources and a Study of the Ecological Habits
Li Kaijin Cao Yun
【Abstract】Aim: This paper focuses on an investigation of the distribution of Yunnan wild gentiana rigescens and a study of the ecological habits, in order to find out the distribution and the reserves of wild gentiana rigescens resources, as well as the ecological habits, thereby provides the theory supports for the construction of the biology pharmaceutical industry of Yunnan Province. Methods: Investigation and anlysis, that is, investigating special plots of regions in Yunnan Province according to their different elevations. Results: After statistical processing, the results are as follws: (1)Compare the gentiana rigescens growing in the 1000m-1900m sea level area with those growing in the 1900m-2600m sea level area, under the condition, t=41.65, P
【Keywords】gentiana rigescens Distribution investigation Wild resources A study of the ecological habits
1.项目来源、研究起止时间及成果。
1.1 项目来源:为云南省《生物药业产业建设》楚雄州15万亩中药材种植和彝药产业建设的研究项目。
1.2 研究起止时间:2003年1月至2005年12月,历时3年。
1.3 研究成果:获2006年楚雄州人民政府科技进步三等奖。
2.滇龙胆概述。滇龙胆,又名坚龙胆、青鱼胆、龙胆草、苦草、小奏九等。此类药物开发入药始载于《神农本草经》,列为上品,为《中国药典》1990版收载,为国家Ⅱ级保护物种,因味苦如胆而得名。
3.开发与药理作用。
3.1 开发:到目前为止,以龙胆草为主开发的药物制剂有:龙胆片、龙胆酊、龙胆合剂、龙胆浸膏、龙胆苏打片、龙胆泻肝片及龙胆化癌丹等系列药。
3.2 药理作用:促进胃液分泌,有消炎健胃脾,治疗咽喉肿痛、湿热毒疮、湿疹,治疗黄疸、热痢,抗肿瘤等作用。
4.调查方法。每点设四个海拔段,即1000～1800米、1900～2600米、2700～3400米、3500～4200米。调查同一个点不同海拔段滇龙胆的自然分布情况。
5.调查时间与地点。调查范围在全省各地州(市)共设15个点,分三年完成(见表1):
7.结论。
7.1 滇龙胆野生资源分布情况,经统计学处理:①1000～1800米海拔段与1900～2600米海拔段滇龙胆自然生长情况比较,t=41.65,P
7.2 滇龙胆的主要生态习性指标为:①最佳自然生长海拔为1900米至2600米;②生长环境:喜生于林缘、林间空地、疏林间、山坡、草甸等环境中;③年平均相对湿度为60%;④花期7～9月,果期8～10月;⑤土壤条件:以黑色或黄色沙壤土为宜。摸清野生滇龙胆的生态习性,为人工规模化种植提供科学依据。
参考文献
1 姚宗凡主编.《常用中草药种植技术》.金盾出版社,1993.6
2 罗天浩主编.《森林药物资源学》.国际文化出版公司,1999.8
3 张永清主编.《药用观赏植物栽培与利用》.华夏出版社, 2000.5
4 宋德勋主编.《药用植物栽培学》.贵州科技出版社,2000.9
5 徐绍玺主编.《中草药种植技术指南》.中国农业出版社, 2000.9
6 郭巧生主编.《最新常用中药材栽培技术》.中国农业出版社,2000.12
调研团队通过访谈法、问卷调查法和实地考察法，走访了上海，天津及北京部分高校，对高考生和大学生进行随机抽样调查，了解其对酒店管理专业的认知，并深入各个酒店，与人力资源部总监等中高层管理人员，主要围绕酒店的行业发展现状、人才现状、酒店行业的人才需求等话题进行访谈。通过调研数据分析，了解酒店业发展情况，以及对人才的需求。
一、调研结果及分析
1.调查问卷分析结果报告
本次调查实际下发问卷76份，回收有效问卷76分。其中男性32人，女性46人。调查对象为高考生及大学生。在专业选择原因中，69.57%的学生选择为“专业前景”。选择的专业中有47.83%的同学选择了经管类。而酒店管理专业隶属经管学科范畴。在酒店管理专业学习目标中，有71%以上的同学的目标是学习相关知识，毕业后，运用自己所学，凭自己的努力达到管理层的位置。根据调查结果可以发现，大多数的同学们对酒店管理专业还是持肯定态度的，也相信能学习到管理层知识，只是需要凭自己的努力。在进行酒店管理专业选择的原因分析，68%以上的同学认为，本专业可以学习到很多服务和管理等方面知识，47.83%的学生认为，酒店业发展很快，对工作人员的需求量大，将来有很好的就业。根据调查结果可以发现，大多数同学相信能学习到管理层知识，认为酒店管理专业会培养绅士和淑女，并认识到目前酒店业发展快速，对于人才需求大，方便就业的现状。在酒店业未来发展分析的调查中，75.36%的同学认为，随国家的发展，酒店业将不断发展。大部分同学相信未来酒店业的发展势头良好，对于酒店业发展持积极态度。在是否会从事酒店业工作的调查问卷中，39.13%的同学选择会继续进行本专业，大部分同学愿意从事酒店业和愿意考虑在酒店工作。
2.深入酒店调研分析
通过以上调查问卷数据，我们发现，同学们对酒店管理专业前景抱有很大的信心，除此之外，我们还深入酒店中，对各部门工作人员、酒店实习生、酒店管理层进行了深入访谈。大部门的实习生表示作息不规律，工作强度大劳神劳心，但就业几率大，且能学习到财务人力销售餐饮等综合知识，尤其是管理培训生，不仅受到酒店重视而且可以拿到经理级的薪资，薪资待遇可观。酒店管理层则表示未来中国酒店业发展势头和就业前景良好，酒店人才流动性大，管理型人才的需求极大，但是由于酒店的综合性和工作强度大，更多的是需要综合能力强的高级人才。对于实习生要求则相对低，因为实习生有着就业的不确定性，缺乏社会经验，更多的是希望能够完成实习时期的基本工作。
二、酒店管理专业前景
通过上述调研分析，酒店行业前景广阔，在当下就业竞争压力大，职业规划意识为先的理性回归下，酒店行业被认为是职场上尚未被充分挖掘的“宝藏”。
1.就业容量大
近几年，随着中国各地大中小城市把旅游业作为其经济增涨的源动力，政府与社会投资的不断增加，旅游酒店业，成为最具活力的行业，来自全球各个知名品牌酒店集团也纷纷瞄准了中国市场，并大力投资和加盟，促使中国对酒店管理人才的需求更是日益增大，导致行业内的专业人才形成供不应求的局势。
2.行业待遇好
酒店行业其高级管理者薪金收入远远高于其它传统行业，同时随着工作经验的增加其待遇会稳步上升。例如，将采访的天津丽思卡尔顿，北京来福士，北京四季，上海香格里拉，上海半岛，等酒店不同职位正式工的信息分析，普通正式工工资均4000左右，主管级均7000左右，经理级均12000左右，并表示酒店除工资，年终奖，固定休息外，会照顾员工吃住，节假日加班工资翻倍等。
3.看重长期发展
酒店管理行业没有年龄、性别的限制。在初期薪金较少，职位较低，但随工作时间的累积，经验的丰富，越受酒店重视。在与酒店管理专业毕业生的沟通中了解，初期从部门普通员工干起，随工作经验的累计，2年便有突破万元者，并表示随工作时间的增加，每年工资均有小幅度提升，职位也已有人力培训主管，餐饮部主管，值班经理，等中高级管理职位。
4.需求高级人才
从行业特性来看，酒店业也尤其需要那些专业度高、综合能力强的高级管理人才。语言能力强、具备全球化视野、有实战经验的人才尤其受到酒店的青睐。这也对酒店管理专业院校提出了更高要求。要求实战与理论相结合，走进业界，迎合酒店业需求。例如，我就读的中瑞酒店管理学院，与瑞士洛桑酒店管理学院合作办学，学院重视实操教学，四年学习时间，我们有四分之一的时间，在学院教学酒店完成，四分之一时间在酒店进行实习。学校以培养酒店业高级管理人才为办学目标，培养了大批酒店业高级人才。
5.就业方向广阔
通过对酒店管理专业毕业学生的访谈，与收集的信息显示作为一个全方面发展的服务型专业，毕业生结业后不会有太大就业竞争压力，不仅可在酒店各个部门任职，还可在各类旅游公司，航空公司，会展中心等单位从事行业管理、导游、业务洽谈，市场调查等服务型工作。
作者:喻明远 刘琳 单位:北京第二外国语学院中瑞酒店管理学院
基金项目：本文为2014年度河北省人力资源社会保障科研合作课题（编号：JRSHZ-2014-06005）的研究成果
中图分类号：F24 文献标识码：A
收录日期：2014年8月14日
一、引言
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）从2008年1月1日开始施行。于2012年12月28日通过修改方案，修改后《劳动合同法》于2013年7月1日起施行。酒店业作为一个劳动密集型的服务行业，自劳动合同法颁布以后各个方面都受到了影响。本文将从不同角度来剖析劳动合同法的实施对于酒店业的影响。主要采用问卷调查法和访谈法对河北省范围内的中高端酒店进行调查。调查内容主要涉及企业是否与员工签订劳动合同、薪酬福利、工作时间、劳动关系的评价和员工对《劳动合同法》作用等几个方面，深入分析河北省酒店业劳资关系存在的问题，并透过这些问题，以小见大，分析我国酒店行业劳资关系不和谐的内外部原因，在此基础上提出解决劳资关系紧张的对策，实现酒店业劳动关系和谐发展。
二、对《劳动合同法》实施状况调查研究
为了深入了解《劳动合同法》的实施状况，本文在文献研究的基础上。根据《劳动合同法》争议大的条款设计了调查问卷进行抽样调查。依据实证研究成果，为酒店业劳动关系的研究提供了数据支持。
（一）劳动合同方面。签订劳动合同是对员工权益的一项基本保障。调查发现，在收回的170份有效调查问卷中，有136人和酒店签订了劳动合同，劳动合同签订率达到80%，大部分的员工都与酒店签订了正式的劳动合同，只是在不同星级、性质的酒店中签订率存在一定的差异，仍有少数临时工等还没有签订劳动合同。
通过调查，四五星级酒店的劳动合同签订率较高，尤其是五星级达到了100%，另外在调查中也发现，经济型酒店中差异较大，锦江之星、如家等品牌经济型连锁酒店较之一般商务酒店劳动合同签订率高，甚至达到100%。
（二）薪资福利方面。在员工收入的调查中，有55.7%的员工平均月工资1，500～2，500元之间，20%的员工平均月工资在1，000～1，500元之间，18.6%的员工平均月工资在2，500～3，500元之间，只有4.3%的员工平均月工资在3，500元以上。表明酒店员工薪资水平整体较低，另外，薪水高低受工作岗位的差异影响较大，如销售、行政等部门工资较高，餐饮、客房等收入偏低。
在员工社会保险方面，新《劳动合同法》强化了用人单位应给员工购买社会保险的法律义务，明确将社会保险作为劳动合同必备条款，其实在原《劳动合同法》中就规定了用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，因此这对一直规范缴纳社会保险费的企业影响不大，但对一些长期不为职工缴纳或少缴社会保险费的企业而言，落实这一规定成本就要大幅增加。除了企业的原因外，也有部分劳动者个人由于保险转移等问题不愿缴纳社会保险。调查中发现，社会保险购买率和劳动合同签订率基本持平。
（三）劳动保护方面。新《劳动合同法》中明确将工作时间和休息休假列为劳动合同必备款项，对于工作时间的长短没有具体明确，仍然沿用《劳动法》的规定，实行每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。按照综合计算工时工作制平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对酒店员工劳动时间的调查显示，员工劳动时间偏长，在关于员工日工作时间的调查中，只有37%的员工日工作时间保持在8小时以内，而有12%的员工每日工作时间竟达到10～12小时。只有30%的员工每周工作5天，60%的员工每周工作6天，8%的员工每周工作7天，2%的员工工作时间是不定时。以此换算出来的周工作时间都大大超出40小时的标准工时制度，可见，在酒店行业，员工的工作强度仍然太大，不能享受正常的休息休假权利，行业缺少劳动时间的统一执行标准。
（四）劳动关系评价。尽管由于个人主观感受存在一定差异，大部分员工对所在酒店劳动关系的评价为“良好”或“一般”，可见目前河北省酒店总体劳动关系还是处于比较平稳的状态。
在“构建酒店和谐劳动关系的关键”问题中，33%的员工认为应加强劳动监管力度，确保劳动法律法规有效执行，59%的员工认为要保证酒店员工的最低工资保障制度和劳动者工资正常增长机制的有效运行，25%的员工认为应全面覆盖社会保险面，对欠缴保险费现象予以制裁，17%则认为应从规范劳动合同入手，增加劳动合同签订率，解决劳动合同期限短的弊病。说明在影响员工对酒店劳动关系感受的因素中，薪资水平仍然是酒店员工最不满意的地方。
（五）《劳动合同法》影响方面。新《劳动合同法》实施后，酒店面临着新的情况。在有关新《劳动合同法》了解程度的调查中，80%的员工表示对新《劳动合同法》了解一点，知道其大概的内容，6.7%的员工非常了解新《劳动合同法》，其中包括专门从事人力资源工作的员工，有13.3%的员工完全不了解新《劳动合同法》，甚至不知道它的出台。
新《劳动合同法》实施后对不同行业不同企业均产生了不同的影响。在对河北省酒店《劳动合同法》对其工作带来的影响调查中，35%的员工选择了酒店为其缴纳了社会保险，17%的员工重新签订了劳动合同，17%表示加班费得到了落实，还有36%的员工认为《劳动合同法》实施后对其工作没有影响，并且在这36%中有84%来自四五星级的高星级酒店，可见四五星级酒店在《劳动合同法》实施之前劳动关系方面已经相对规范，对其影响较之一般的酒店要小。而一般中小酒店在劳动合同、社会保险、加班费等方面不规范的，要遵守《劳动合同法》的成本就要增加。这也验证了很多劳动关系专家所讲对于一直守法的企业《劳动合同法》的实施成本不会大幅增加。
三、依法构建酒店行业和谐劳动关系对策建议
基于以上对新《劳动合同法》的分析以及颁布后一年来的实施效果调查，现对酒店行业执行新《劳动合同法》，进一步改善酒店劳动关系，实现酒店与员工的“双赢”提出以下建议：
（一）加大新《劳动合同法》宣传力度，做好新法普及工作。新《劳动合同法》实施以来，多数酒店都能以积极的心态应对并组织员工学习，但也有少数酒店不重视《劳动合同法》，仍旧按照原来的劳动人事管理方法进行管理，这样的做法存在很大的法律风险。另外，据调查，《劳动合同法》在酒店的学习效果并不佳，尽管很多员工接受过新法的培训学习，但对于劳动合同制度以及自身利益的维护仍然不甚了解。因此，建议酒店加大《劳动合同法》的组织学习力度，切实做好新法的普及工作。这不仅是对员工利益的维护，同时也是酒店强化自身法律意识，规避用工风险，与内部员工建立互相监督的良好机制的开端，长远来看必将提升酒店的竞争力，吸引同行业的专业人才。
（二）灵活发展劳动工时模式。由于酒店行业的特点，酒店员工劳动时间普遍较长，有相当一部分超过劳动法律规定标准。根据劳动保障部的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店员工工作时间都超过这一标准。劳动时间因素并非不可控制因素，酒店行业应就劳动时间问题设立行业标准，除了采用酒店淡季补偿休息、综合计算工时的做法外，积极创新酒店行业员工的工时模式。
（三）积极调整用工模式，弥补成本上升带来的损失。新《劳动合同法》实施后，很多企业经营上面临了一些新情况，由于成本的增加承受了很大的压力，酒店也不例外。为了适应新法，酒店需将过去的临时工转正，签订正式的劳动合同，对于符合签订无固定期限的员工还要签订无固定期限的劳动合同，另外社会保险缴纳不齐全的酒店要为员工补缴社会保险等，这无疑给酒店增加了用工成本，必将促使酒店从用工模式上做出调整，以减少成本上升带来的损失。
从长期看，《劳动合同法》调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，帮助其建立更和谐、更稳定的劳动关系是毋庸置疑的，然而对目前处于微利时代的旅游酒店业来说是不小的考验。除了采用更先进的设备设施节约劳动力成本，对员工进行有效培训，酒店管理人员必须认真思考用工模式的创新，结合区域的特点，灵活采用不同的用工方式。针对用工模式，结合新法，酒店可以考虑采用小时工、发展劳务派遣、增强校企合作、服务外包等方式。
（四）提高员工的终身就业能力，建立新型劳动关系。随着现代管理理念的推陈出新，人本理念再一次兴起，员工在组织的主体地位得到了确认。在现代服务业的挑战中，员工需要提高服务技能，企业需要高素质的员工，对员工技能的要求成了双方共同达成的目标。而目前很多酒店内由于缺少有效的培训机制和和晋升机制，一线员工长期在固定的岗位上工作，薪资微薄，技能得不到提高，看不到发展前途，只能另谋高就。实际上酒店服务技能等培训对于酒店员工来说本身就是一笔财富，熟练度越高，工作经验越丰富越有利于员工的职业发展，在行业内得到更广阔的发展空间。
因此，酒店一方面应该严格按照《劳动合同法》与员工约定服务期，签订培训协议，强化员工的技能培训，将培训视为企业成长的基础，尽最大可能为员工提供知识技能学习机会和多样的职业途径，提高其终身就业能力；另一方面要充分尊重员工，真正做到以人为本，在劳动关系管理的过程中除了做到“法制化”，也要加强“人情化”，切实做到对员工的人文关怀，加强员工的职业生涯设计，不仅对他们的工作，而且要对其个人能力和职业发展前途给予关注。
四、结束语
《劳动合同法》的实施，不是简单地使员工受益、酒店受损，而是使用工制度规范的酒店受益，使侵犯员工权益的酒店受损。相信在酒店业中加强对《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护员工的合法权益、充分调动广大员工的积极性和创造性；同时也有利于增加旅游饭店的凝聚力，有利于促进酒店业长远发展。对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和发展和谐稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建设，都具有十分重要的意义。
主要参考文献：
[1]罗怡雯，董志文.基于新劳动合同法的旅游饭店用工制度研究[J].中国集体经济，2010.6（上）.
中图分类号：G718.5 文献标志码：B 文章编号：1674-9324（2012）03-0210-02
一、样本选取及分析方法
为调查桂林市宾馆酒店英语接待用语现状和所存在的问题，达到规范行业的目的，我项目小组向社会发放“桂林市宾馆酒店英语接待语用语满意度调查问卷”。本次调查研究以桂林市宾馆酒店的顾客为调查对象，共发放100份，回收86份，有效回收率为86%。本调查采取比例分析法，进行了数据统计、分类和分析。
二、调查分析
调研小组总共分发出100份调查问卷，收回86份，收回比率是86%。调查对象主要是入住桂林宾馆酒店的顾客，以外国游客为主。通过对搜集到的材料进行定量化的分析，总结出桂林市宾馆酒店英语接待用语现况以及存在的问题。
表1 受访对象对宾馆酒店服务用语的重要性的认可度
问卷调查总共86份，其中有78份选择认为宾馆酒店服务用语非常重要，所占比率为91%；有8份选择比较重要，所占比率9%。从数据上显示出，绝大多数被调查者认为，英语接待用语非常重要，只有少数选择比较重要，说明宾馆服务英语接待用语在服务行业中的重要性。
表2 受访对象对宾馆酒店接待用语用语的礼貌程度的认可度
从表2中可以看出，受访对象对于宾馆酒店英语接待用语的礼貌程度的认可度也是比较高的，认为非常礼貌的问卷占到总数的19.8%，认为比较礼貌的占到总数的68.6%，说明顾客对宾馆酒店用语的礼貌程度的认可度还是比较高的，但是从表中也可以看出，认为礼貌程度一般的占到了总数的10.4%，也有个别受访者认为服务用语不礼貌的，因此，英语接待用语的礼貌程度还有待于进一步提高。
表格3 受访对象对宾馆酒店服务用语所传达的信息的详尽程度的认可度
表3所显示的数据表明顾客对宾馆酒店英语接待用语所传达的信息的详尽程度的认可度也是比较高的，认为程度一般的和不详尽的占到了总数的3.5%，说明服务人员在表达信息的详尽程度上还需努力。
表4 受访对象对宾馆酒店服务人员英语接待语水平的认可度
表4中，受访对象认为宾馆酒店服务人员英语接待语水平非常好和比较好，总数占到了93%，认为一般和不标准的总数占了7%。此表说明受访对象对桂林市服务人员的英语接待语水平认可程度也比较高，但是也有少数顾客认为服务人员的英语不标准。桂林市位于中国的南部，服务人员也大多数是本地人员，受到地域的影响和限制，英语水平总体不高，特别桂林是国际旅游城市和宾馆酒店这样的窗口服务行业，政府较为重视服务人员整体文化素质和语言能力。所以总体上来说，可接受程度还是比较高的。对于开放性问卷题目“您觉得桂林市宾馆酒店英语服务用语在哪些方面还需要提高？”的回答，我们集中整理问卷答案得出，大多数受访对象认为服务人员需要在解决实际问题的语用能力，语音语调以及话语态度方面进行相应的努力和提高。
杨效忠等（2008）分析发现，在酒店实习后的大学生：（1）对酒店的喜爱程度下滑；（2）从事酒店工作的信心降低。怀斯特和詹姆斯（West& Jameson，1990）研究发现国外也有类似现象。随着酒店业实习生（hospitality interns）在接待业实习经历的增加，他们对本行业的职业承诺（vocational commitment）反而降低。贺志燕（2007）和郭倩倩（2008）也调查发现高校酒店相关专业毕业生本行业就业率仅有30%左右，且就业两年内流失率高达70-80%。王兴琼（2008）和苏建军等（2011）则试图从酒店实习生满意度维度入手，探索酒店实习中影响实习生的主要因素。本文则从酒店实习生自身感知评价视角来探讨实习生心理需求的实证研究。
一、校企合作教育及研究方法
（二）校企合作教育的内涵及研究思路
校企合作教育是指一种将理论学习与真实的工作经历结合起来，从而使课堂教学更加有效的教育模式。而校外实习教学效果是校企合作教育成功与否的关键。本文从3方面对酒店实习生校外实习教学展开评价：（1）实习生满意度影响因子的评价；（2）实习生实习技能提升评价。文中感知评价内容主要依据芬兰学者格罗鲁斯（Gronroos，1982）提出的顾客感知服务品质概念。他认为服务品质是一种顾客感知，由顾客的服务期望与感知实绩的比较决定。而满意度影响因子主要参照史密斯等（Smith et al，1969）、谢祥项（2003）和吴慧等（2004）的研究成果。同时，王兴琼（2008）则通过因子分析证明了酒店实习生与其正式员工在工作满意度的影响因素上大体一致。因此，我们可以用员工满意度因子指标体系来度量实习生的满意度数据。
（二）研究方法与问卷设计
本问卷抽样调查的样本总体为全国高校酒店相关专业在校大学生。由于总样本多以班级为基本单位进行实习且群间差异较小，故问卷抽样调查采用整群抽样调查方法。问卷问题分为实习前感知评价和实习后感知评价两个阶段。问卷调查对象为2010年-2012年连续三年的有过酒店实习经历的在校学生。本问卷的满意度影响因子由工作本身、酒店行业偏好、薪酬、人际关系、领导水平、晋升与培训、住宿餐饮、酒店规章及执行和控制性因子等9个因子构成。此外，问卷调查了实习生对酒店部门偏好和实习技能或能力的提升等方面的感知评价。问题赋分采用李克特5分值量表。问卷共发放200份，收回问卷192份，有效问卷183份，有效率达95.3%。根据问卷调查对象基本资料数据汇总，得出本次调查数据主要代表了18-23岁年龄段、家庭月收入小于5000元、有1-2次酒店实习经历、实习时间跨度在3个月以内且实习期间住在学校或倒班宿舍的旅游管理及相关专业大学专科学生的校外实习感知评价。
二、实习生满意度因子感知评价分析
（一）降维处理
酒店实习过程是一个复杂的校外实习体验，每个环节都会影响实习生的实习感受和效果。23个原始因子基本涵盖了实习组织、参与实习到实习结束的整个过程。同时，为了让23个原始因子的相关关系更加明晰，本文采用主成分分析法对其进行降维处理。根据SPSS软件分析结果（由于篇幅所限分析结果略），降维后的8个主成分因子的总方差累计贡献率达到62.7%，基本符合要求。根据8个主成分因子所对应的原始成分因子特点，对其进行命名。
（二）原始因子感知评价分析
在测量某种心理品质时，样本数据的标准差越小则原始因子得分越同质，数据的代表性越高。如表3所示，“标准差”栏中数据基本都小于1，即原始成分因子数据能客观反映实习生的真实感受。仅有“对工作中不公正待遇的看法”因子的标准差大于1。这说明实习生对这一问题的看法分歧很大，实习生对不公正待遇的标准需要进一步论证。
再如表1样本“均值”数据所示，（1）“酒店行业偏好”因子由四个原始因子所代表。其中前三个因子的样本均值较低。可见，实习生对酒店业的行业偏好程度较低。但从第四个样本的均值来看，实习生对自己酒店从业技能和能力颇有自信。这种反差是实习生对酒店实习内容吸引力或挑战性低的一种情绪表达。
（2）在“预期领导能力”和“实际领导水平”两栏中，前者的均值高于后者。这说明了实习生对酒店实习管理存在不满之处。而“预期酒店员工水平”的均值低于实际值则反映出实习生对酒店一线工作的难度估计不足。“预期的酒店业发展前景”的均值远高于“实习后对自己从事酒店工作的前景”的均值也修订了实习生对能胜任本次酒店实习的乐观预期。此外，“是否有求教或交流意愿”的均值较高则说明实习生有强烈地求教意愿和交流意愿，但并未得到相应满足。而“实习期间被表扬次数”的均值高则更多地反映出实习生与酒店员工之间“师徒关系”在逐步加强。
（3）在“培训与酒店工作条件”主成分因子方面，实习生对酒店员工餐的样本均值较低则间接影响实习生对酒店业行业偏好评价。“实习岗前培训是否满意”的均值不高，而“是否有求教或交流意愿”因子的均值较高则反映出酒店对实习生前期培训和期间指导等方面重视和支持不够。“本次实体上是否满意”的均值较高则反映出实习生对校外实习教学这种教学形式的认同。
（4）在“薪酬”主成分因子方面，“无薪酬是否对工作态度有影响”的均值较高证明了薪酬与工作态度有强正相关关系。而“实习期间遭受不公正待遇的次数”的均值达2.58次则部分反映出同劳不同薪等类似不公正事件对实习生工作态度的影响。
（5）在“酒店规章及执行”方面，“对酒店规章的了解”和“对下级服从上级的看法”的均值较低则说明实习生对酒店规章的了解和团队协作的适应能力存在不足。而“有必要开展实结答疑会”的均值十分高一方面印证了这一不足的存在，另一方面也说明了实习生有了解酒店方面知识强烈的需要，且并未得到足够满足。此外，其旋转成分矩阵得分为负则说明两者之间为负相关关系。
（6）在“人际关系”方面，“对应该获得师傅指点的看法”因子样本均值不高则反映出实习生与师傅（直接指导实习的酒店员工）之间缺乏强有力的纽带关系。“对自己获得晋升机会的看法”的均值较低也反映出实习生在这一薄弱人际关系中处于弱势。
（7）在“酒店工作本身”方面，实习生对“酒店工作性质的认知”的均值较高则反映了其对酒店工作性质有所了解，但不够深入（详见“领导能力”因子评价内容）。“对工作中不公正待遇的看法”的均值不高且标准差大于1的结果反映出实习生对不公正待遇的评价标准不一致，故不能作为感知评价依据。然而，“实习期间遭受不公正待遇的次数”高达2.58次/人则使实习生对未来酒店工作前景持负面情绪。（见表1）
总之，实习生对校对外实习教学形式和酒店的“领导能力”基本持肯定态度。同时，在校外实习教学过程中，实习生也反映出如下问题：（1）其对酒店行业偏好程度较低；（2）对酒店实际工作接触较少以及实习前期准备不足；（3）对酒店培训方面存在不满之处；（4）对薪酬方面仍有不公正的评价；（5）对酒店规章的认知程度较低；（6）与酒店员工的人际关系基础薄弱；（7）对酒店工作本身负面评价较多。
为了全面准确了解四川酒店行业的招工难现状，并提出相应的对策建议，成都信息工程大学银杏酒店管理学院在四川省教育厅的支持下成立了“四川酒店行业招工难问题对策研究”课题组，开展了四川省酒店行业的招工现状调查。这次调查推论的总体是四川省内各级各类主要酒店。调查采用多重随机抽样方法，我们抽取了全省18个市县区的518家各级各类酒店。
二、四川酒店行业“招工难”的主要表现
大家一般认为，四川是劳动力大省，各类人力资源丰富，四川酒店行业在用工方面应该不存在问题。然而，我们的调查结果显示，四川酒店行业确实存在招工难问题，主要表现有三：一是四川酒店的用工需求大而有效供给不足，招工难问题突出，二是四川酒店业的一线服务人员匹配度低且最难招，三是四川酒店业的中高层管理人员专业化程度低且匮乏。
三、四川酒店行业招工难的主要成因
四川酒店行业招工难的原因是多方面的，我们认为酒店行业的整体吸引力偏低、酒店行业的整体培训水平不高、酒店院校的办学不力是最为重要的三方面原因。
（一）部分酒店发展粗放、员工收入相对偏低而致四川酒店行业吸引力不高
如上所述，四川酒店行业整体上因用工需求大、有效供给不足而呈现招工难局面。但是，我们通过分析调查数据发现，仍有91家酒店认为员工招聘难度较小。这些酒店，或者是国际知名的现代化集团酒店，或者是区位优势明显、地处旅游业比较发达区域且收入较高的酒店。我们认为，部分酒店发展方式粗放、薪酬水平偏低，激励机制不健全、发展空间较狭窄，是四川酒店行业整体吸引力不高的两大因素。
部分酒店发展方式粗放、薪酬水平偏低。中国旅游研究院副院长戴斌认为，国内酒店在管理方式、营销手段和服务方面均需创新，服务质量有待提高。
部分酒店激励机制不健全、发展空间较狭窄。中国酒店业留不住酒店管理专业大学生等高学历员工，中高层管理人员专业化程度低，首要问题在于酒店存在的人岗不符、酒店缺乏人力资源规划，没有做好员工需求预测，大多比较盲目地分配大学生到各基层岗位，导致大学生无法根据自己的兴趣爱好、个性特征展开工作。酒店业管理缺乏完善的考核和激励机制，普遍存在重酒店利益而轻员工个人利益现象。酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，忽视了对下属员工的培养；重视组织的发展，轻视了下属员工的个人发展；重视对下属员工的管理，轻视了对下属员工的开发；重视员工对组织的贡献，轻视了对员工个人的需求。个别酒店还存在着严重的单方面的权力观念和恩赐观念，舍不得投入、害怕下属成长起来对自己有威胁、花力气培训下属后害怕其飞走。
通过我们的调查反馈，有56家酒店不存在招工难问题，虽然这些宾馆反馈的信息不一定完全真实，但是分析可见其所属地区旅游业发展旺盛，经济比较发达，员工收入相对较高，这是他们用工需求能够得到满足的主要原因。相反，反馈招工难的酒店，基本上都是属于四川省内经济发展相对滞后、区位比较不占优、旅游业欠发达地区的酒店。这些酒店的级别较低，大多采用粗放型经营方式，盈利状况不太理想。因此，这些酒店员工的收入相对低，呈现招工难局面。
（二）基地欠缺、观念落伍而致四川酒店行业人才培训严重滞后
四川省的酒店人力资源培训市场不完善，主要表现在培训机构比较少且不够专业、培训机制不健全；政府缺乏对于酒店人力资源培训机构的统一规划布局、相关法律法规不健全。在实际操作中，酒店的培训理念和培训方法简单，培训手段和培训模式相对落后，培训内容针对性不强，不能符合酒店及员工个人发展的需要，层次低；培训网络体系不健全，师资队伍和教材建设不系统；培训制度与机制不完善，员工的培训积极性不高；基础工作薄弱，培训工作缺乏科学的评价与标准。
酒店用人观念陈旧，未能正确处理用人和育人的有机关系。酒店只关注自身利润和发展，却较少想到如何培养和造就员工。课题组在做酒店访谈时得知，很多酒店员工包括酒店高层管理者都提到，现在很多酒店的员工没经过专业培训就直接进入酒店岗位，缺乏对工作的认识。日常工作常常使员工感到单调、乏味，积极性和主动性受到限制，抱怨率高。培训方式单一，最常见的就是岗位技能培训，而培训的考核又常常是走过场、以应付为主，员工对此产生厌烦情绪、不配合，因而培训的目的就达不到。
政府的统筹力度不够，标准化的培训基地建设滞后。地方政府一般都注重把有限的力量投入到当地农村农民工的转移培训上，如建立失地农民培训机构、下拨失地农民职业技术培训券等，而对外来务工人员的培训投入则明显捉襟见肘。
（三）招生偏少、办学不力而致四川酒店管理专业人才培养严重不足
2015年四川省招生办公室印制的《招生考试报》显示，在四川省内布局本科酒店管理专业招生院校只有6所，招生指标只有2000余人。这种对于川内本科酒店管理专业的指标布局与招生院校布局与四川省酒店行业的中高层管理人员的巨大需求相比，略显欠妥、不科学。 同时，招收酒店管理本科专业的院校，基本上都是新兴的独立学院，办学经验相对欠缺，办学水平有待提高，这种办学不力的现状也是导致四川酒店管理专业人才培养不足的重要原因。
现有办学不力最基本的问题是高校如何处理基于学位教育与职业教育相互结合基础上的学校与企业的关系。校企合作不紧密，酒店管理专业的培养目标、教学与课程体系设置不合理，教学内容与国际酒店管理教育相脱节，教学方法和手段无法与国际酒店管理专业人才培养相接轨；人才培养制度缺乏弹性和灵活性，过分强调学生学习与教师教学的标准化和制度化，依然实行学年制，必须按国家教育部或学校的统一安排进行三年的理论学习，修完所有的学分，第四学年才能去酒店去实习，这样就影响了酒店管理专业所需求的将理论与实践的结合。目前我国酒店专业人才的就业状况来看，不管你是多么高级的人才，在酒店都要从服务员做起，经过3～5 年锻炼提升为管理人员。目前高等职业教育对酒店管理人才培养的规模还远不能满足市场对人才的需求。
四、四川酒店行业招工难的对策与建议
我们建议，针对发展模式粗放、培训基地欠缺、本科专业培养缺位的客观原因，可以从以下三方面解决四川酒店行业的招工难问题。
（一）适度外包、提升酒店水平，增强四川酒店行业的吸引力
发展才是硬道理。我国的酒店企业应该从当前的发展困境寻找解决方法，提高服务质量，从粗放的发展转变到高效能的发展。借鉴国内外酒店行业的发展经验，应用虚拟管理理论，适度外包业务、减少用工需求是四川酒店业转型发展、不断增强自身吸引力的有效举措。
酒店业务外包是指酒店通过签订正式的契约，将非核心业务交由外部组织或者个人来经营管理，以达到优势互补，最终培育和提升酒店核心竞争力的经营战略。酒店不仅可以外包餐饮、客房、歌舞厅和商场，还可以外包人事、财务、信息管理、保安、工程维修、商务中心等行政部业务。一般而言，酒店不会外包的业务包括：员工激励和留住人才等关系酒店战略实现的人力资源工作；人力资源业务流程中的薪酬管理，酒店通常对此拥有完全的决断权和控制权；对整个人力资源管理流程的控制、监督以及与员工关系协调。在发展的基础上，酒店业应该合理提高劳动报酬、激励员工，以此增强行业吸引力。从马斯洛需求层次看，生理和安全需要是员工最低层次的需要，要留住员工的人，更要留住他们的心，首要的是增加薪酬待遇。在适度降低酒店运营成本的基础上，合理提高员工报酬，增强员工工作积极性和归属感，对于酒店创造更多的效益是必要的选择之一。
（二）适时培训、提升员工素质，增加四川酒店行业一线服务员工的匹配度
四川省旅游局、四川省人力资源保障厅、四川省劳动保障厅应该加强四川酒店行业培训基地与制度建设。酒店行业应该借鉴国际国内同行发展经验，根据行业发展要求有计划有组织地适时培训酒店员工。这是不断提高一线员工的综合技能与匹配度的必要举措。
政府相关部门应进一步完善关于酒店劳动力培训的政策措施，特别是要依托高等院校统筹建立若干酒店人力资源培训基地。政府可以为培训基地给予一定补贴与优惠政策，促使它们升级培训模式提高培训质量，保障培训效果，通过对酒店劳动力提供职业指导、培训和见习，使劳动者的就业能力全面提高。酒店可以加强管理培训生培训，每年有计划地从应届毕业生和年轻应聘者中选择挑选合适的人才，提供预备管理岗位，如“见习主管”、“经理助理”等，并进行一系列有针对性的系统培训，从而使其具备该岗位所必需的专业知识和实践经验，经过1-2年后，“酒店管理培训生”就可以正式晋升为管理者。
从酒店品牌来看，广东省是国际联号重点投资的区域，洲际、万豪、希尔顿、雅高、喜达屋、凯宾斯基、香格里拉等国际品牌饭店管理集团均已在广东接管或投资了多家酒店，且均在102家五星级酒店中占有了一席之地。广东地区酒店市场空间巨大，为酒店管理专业的毕业生提供了更广阔的发展前景，但同时也对酒店管理专业人才的规格提出了更高的要求，懂得中国本土文化，又具有国际视野的高端技能型人才成为需求主流。
（二）专业人才十分紧缺，尤缺复合型的高端人才和高技能人才
随着社会经济的发展，中国酒店管理行业将全面应对国际的竞争，因此培养高素质复合型酒店业人才对满足社会和行业的发展要求具有重要的意义。目前星级酒店紧缺的前线服务类职位中，有两类人才，一类为技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才；另一类为具备较强补位意识的服务型人才，这类人要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点。而在高端人才中，有酒店行业工作经验，熟悉中国市场，语言能力和沟通能力强的国际化本土酒店管理人才严重短缺。
二、广东省酒店业人才能力需求调研
为了更深入、更详细地掌握酒店对专业人才的能力需求，笔者于2012年4月，对广东省20家星级酒店（含三星、四星、五星），采用走访、面谈、调查问卷等方式进行行业人才需求调查。共发放问卷110份，有效问卷为98份，有效率89.1%。此次调查旨在把握酒店业对一线服务员、基层管理者的能力与素质要求，以及两种岗位类型在能力与素质需求上的差异，从而来分析酒店业对专业人才能力与条件的需求规格，为酒店管理专业的人才培养目标以及人才培养模式提供指导性建议。调查问卷结合行业企业高层管理以及院校专业研究权威的意见，将酒店工作人员应具备的能力与素质分为工作态度、专业理论等20个因素。
（一）被调查者基本信息
被调查者有60%是基层管理者，28%是中层管理者，其余为一线工作者。被调查者中56%有大专学历，23%有本科学历，18%有高中或中专学历，其他为高中以下学历。
（二）基层管理岗位与一线服务人员所应具备的能力与素质
由数据统计分析可以看出，对领班或者主管来讲，最为重要的能力和素质是工作态度，后边依次是团队合作、沟通交流、职业忠诚、学习能力、组织能力、协调能力、实操技能、品格意志等；对于一线服务员来讲，重要的能力和素质依次是工作态度、团队合作、职业忠诚、学习能力、沟通交流、实操技能、协调能力、品格意志等。因此，在教学过程中，格外注意培养重要程度排在前面的能力和素质，有助于学生更好地进入工作状态，并顺利完成工作。
（三）基层管理者与一线服务人员所应具备的能力与素质对比
1.基层管理者与一线服务员的能力与素质重要性排序上有差异。工作态度、团队合作能力对基层管理者与一线服务员重要性排序一致。而对于基层管理者来讲，沟通交流、培训技能、营销能力、财务知识、写作能力等能力更重要；对于一线服务员来讲，学习能力、实操技能、英语表达、外貌身高、形象气质、职业证书等能力更重要。
2.基层管理者对同一能力素质的要求高于一线服务岗位。一线服务人员的能力与素质折线位于领班、主管折线的下方（如图所示），明显显示出在同一种能力和素质的要求上，领班、主管的能力与素质要求明显高于一线服务员。如以团队合作为例，虽然重要性都排在能力与素质的第二位上，但是对于领班、主管来说，团队合作这个因素的重要程度得分为6.33，高于重要程度得分为6.11的一线服务员。这说明，要想培养学生从事基层管理者岗位，对任何一项能力与素质的要求都要高于培养一线服务员岗位。
（四）英语相关能力的要求
在调查中，每个酒店都强调英语的重要性。员工英语相关能力要求的重要程度排序是英语口语、英语听力、英语语法、英语阅读、英语写作、英语过级证书。是否拥有证书并不重要，酒店注重的是英语的应用能力，特别是英语口语和听力，这是酒店管理专业日后在人才培养方面需要加强的重要方面。
三、增强专业与产业适应性的要求
酒店管理专业的设置以及人才培养模式需以广东省经济的产业政策、产业发展和人才需求的规格为依据，科学合理调整和设置课程体系以及人才培养模式，培养出与酒店业人才需求相契合的专业人才，以更好地适应和服务广东的地方经济，与社会需求更加协调一致地发展。增强专业与产业发展的适应性要求需做到五个契合。第一，专业的设置与行业发展背景相契合；第二，人才培养目标与行业人才需求规格相契合；第三，专业课程设置与岗位核心能力相契合；第四，专业人才成长规律与职业发展路径相契合；第五，人才培养模式与企业发展要求相契合。四、适应产业发展的人才培养模式基于产业适应性的酒店管理专业人才培养是以构建“校企合作”为依托，根据产业发展确定人才培养目标，建立以职业能力和综合素质培养为目的的课程体系，通过典型岗位工作任务分析，设置课程内容和教学方法，实施“工学结合、校企合作”的人才培养模式，使专业建设与发展始终适应产业的发展。
（一）以产业发展为坐标，明确人才培养定位高职培养的学生被评价为“理论不如本科生，技能不如中专生”，在专业知识与专业技能的培养上，无法体现出人才培养的层次性和递进性。结合行业企业发展对人才需求的特征，明确高职酒店管理专业的定位是需首要解决的问题。广东省高职酒店管理专业培养的专业人才是立足于广东区域经济、面向全国、辐射国际的核心技能突出、富有创新意识的酒店管理专业人才，力争将高职教育打造成现代酒店业高端技能型人才的培养基地。
（二）以职业分析为导向，设置课程体系通过科学的职业分析，将酒店行业中的岗位归结为一个职业岗位群，将酒店管理专业的课程体系与酒店业的职业岗位群相对应，根据岗位职业能力要求来设置课程内容；同时，将职业技能标准融入人才培养体系，做到“课、岗、证”三通，将“课程内容、岗位技能以及职业资格”三者结合。通过对酒店具体岗位的工作任务和工作过程分析，可以获知顺利完成这项工作所需要的能力模块，而这些能力模块如何能够在学习中获得，在哪些知识模块的学习中能够习得，这就是课程内容选取的依据，课程体系的构建则是对整个岗位群的职业分析得来的。以职业分析为基础的课程内容和课程体系的构建，增强了酒店管理专业与酒店业的发展适应性。
（三）校企共建，加强课程建设与改革遵循职业岗位工作实际和技能型人才成长规律，开展多方面的校企共融，与企业共同完成专业课程的设置和开发，双方共建课程，共同开发教材、课程教学标准，形成“工学结合、校企共建”的课程资源库，加强教学体系改革。根据上文行业人才需求的调查分析，要想培养基层管理者，需重点关注工作态度、团队合作、沟通交流、职业忠诚、学习能力、组织能力、协调能力、实操技能、品格意志、培训技能等能力与素质的培养。
（四）创新校企合作模式，双方共育人才酒店行业是一个重视工作经验的行业，员工随着工作经验和资历的增加，不仅能熟练掌握岗位技能，而且与人打交道的经验不断积累，处事能力越来越强，其工作地位也会稳步上升。开展创新校企合作，本着“产教一体、工学结合、校企合作、共育人才”的校企合作指导思想，依托重点校企合作项目，探索校企合作的长效运行机制，以开拓更加广泛、更加深入的校企合作，保证专业发展的产业适应性。
（五）加大师资培养，构建专兼交替师资队伍聘请行业专家、知名大师、企业能工巧匠担任专业教学顾问或兼职教师，并承担实践课程的教学工作，建立专业兼职教师资源库。在日常教学过程中，注重对年轻教师的培养，有计划地选派教师到酒店进行不少于半年的挂职锻炼，培养双师素质教师；鼓励教师外出参加教学教改研讨会，增强教师的学术研究能力；结合行业岗位需求，给予骨干教师专业技能的培训，使其成为名副其实的双师素质教师。
（六）拓展生产性实训基地，构建行业真实工作环境结合行业发展需求，针对职业岗位群能力要求，建设生产性实训基地，设施设备和经营管理上完全与市场接轨，引入业界标杆企业参与指导生产性实训基地的建设、经营、管理。在教学过程中，直接以生产性实训基地为课堂，师生共同进行产品研发与创新，以真实工作环境为学习对象，开展课程教学与实践，实现教学过程与实际工作过程的完美对接。课堂与企业的零距离对接为学生毕业后直接胜任工作岗位要求铺平了道路。
（七）依酒店企业淡旺季经营特点，实施弹性学期制以广州酒店业为例，最大拉动力是来自以会展、会议等为目的的顾客，如每年两次的“广交会”是酒店业的经营旺季，也扩大了酒店对人才的需求量。酒店业明显的淡旺季经营特色，决定了酒店的人才需求特点。本着校企合作各方“共赢”“多赢”的原则，酒店管理专业可依据酒店行业淡旺季特点，安排教学实践活动与顶岗实习。充分利用标杆企业完善的培训体系和管理制度，为学生提供一个优质的实践学习与顶岗实习的平台。
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)22-0107-05
合理的员工流动有利于酒店优化配置人力资源,促进酒店健康发展 [1] 。随着重庆市酒店的日益增多,行业竞争日趋激烈,对优秀人才的吸引力下降,员工流动越来越频繁。据走访调查得知重庆市星级酒店员工的平均流失率高达35%,高流失率给酒店经营管理带来了服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大、员工的归属感弱化等一系列消极影响,妨碍了重庆酒店业的正常发展。基于此,本文以重庆市中高档星级酒店为研究对象,通过访谈与问卷调查,探索促成员工流动的各种因素及其相关性,以便酒店采取针对性的措施,降低员工流失率,稳定员工队伍。
一、文献综述
国外学者多从员工工作满意度、组织承诺及员工流动的影响因素等角度研究企业员工流动问题,并形成了诸如“参与决定”模型[2] 、普莱斯模型 [3] 、莫布雷中介链模型 [4] 等员工流动的分析模型。而国内学者多从定性角度探讨员工流动问题 [5～6],与酒店员工流动的相关研究成果较少,其中潘澜的“酒店员工主动流失模型”较具有代表性 [7]。
已有研究成果表明,影响员工流动的因素主要包括宏观社会因素(如,经济发展水平、劳动力市场状况、同行业竞争情况、用工制度、行业偏见等)[7～8], 组织内部因素(如,企业规模、薪酬、培训、晋升、沟通体系、企业管理模式等) [9～12] 和个体因素 (如,性别、婚姻状况、年龄、教育程度、月薪、职位等) 。[13～14]
二、研究方法
1.被调查酒店概貌
本研究涉及重庆市3家四星级和1家三星级酒店,调查对象包括酒店一线员工和各层次管理人员,分布于前厅、客房、餐饮、人力资源、销售、财务等业务部门。
2.问卷设计
本研究在参考已有研究成果的基础上,并结合重庆酒店业实际情况设计了“中高档星级酒店员工流动动因调查问卷”,包括被调查者人口统计特征(年龄、性别、婚否、教育程度、学业背景、工作时间、月收入、职位、从业经历等)、员工离职意向和员工离职的影响因子三个部分。其中,员工离职意向包含员工寻找更为理想工作的可能性,在存在其他机会时是否放弃目前工作以及是否愿意长期留在目前供职的酒店等六个问题。影响因子包括酒店内部因素(薪酬水平、晋升制度、培训体系、酒店目标意识程度、参与酒店管理的机会、工作环境、个人能力发挥和工作绩效评价)和外部影响因子(酒店行业发展前景、家人支持、社会舆论和跳槽代价)。问卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不赞同,(2)表示不赞同,(3)表示中立,(4)表示赞同,(5)表示很赞同。
3.调查的实施
本研究采用问卷调查和访谈调查两种形式。问卷于2008年6―8月向重庆市3家四星级酒店和1家三星级宾馆发放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效问卷429份,有效率 95.12 %。
此外,研究者在发放问卷的同时与四个酒店人力资源部负责人进行了较为深入的交流沟通,了解重庆市酒店行业人力资源的基本状况和员工流动的倾向与态势。
4.数据分析方法
本研究的相关数据采用SPSS 11.5 for windows统计软件进行分析。其中采用描述性统计获得被调查者的人口学统计特征,均值分析判断被调查者对相关问题的态度倾向,相关性分析揭示酒店内外部影响因子与员工离职意向之间的相关程度。
三、研究结果
1.被调查者概貌
429位被调查者中普通员工占66.4%,领班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚员工55.5%;40岁以下的年轻人超过90%,初、中等学历占76.9%,68.5%的员工的学业背景与酒店管理或旅游专业无关。
2.员工离职意向分析
员工离职意向的强弱直接影响酒店员工队伍的稳定。本研究发现被调查者中有1/3的员工(33.6%)认为“以自己目前的状况和条件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的员工表示“如果现在有其他合适的机会,会马上放弃目前的工作”,半数以上员工(54.1%)没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,近1/4的员工(23.8%)为了寻找“跳槽”的机会,“经常看报刊上的招聘消息,寻找其他工作机会”,而“希望一直在目前的酒店工作”的员工仅占35.5%。当然,尽管不少员工有离职的愿望,但由于诸多因素的影响,也不是一放弃目前的工作就能够顺利地再就业。因此,近半数的员工(48.8%)表示“短期内我不会离开目前的酒店”。而真正担心以自身的条件无法找到更为理想的工作,也不经常去搜集招聘信息,寻求其他工作机会,或者有其他合适的就业机会,也不愿意放弃目前酒店工作的员工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。这一结果表明:目前酒店员工的离职意向明显,潜在的流动愿望比较强,员工队伍的稳定性不容乐观,是酒店未来的生存与发展的巨大潜在威胁。
3.员工对引发离职愿望的影响因子的态度倾向
(1)员工对酒店内部影响因子的态度倾向。薪酬是满足员工物质与精神生活需要的基本条件,调查发现仅有7.7%的员工认为酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店内部影响因子中的均值最低。晋升制度影响员工的工作满意度和对酒店的承诺,但41.7%的员工认为酒店的晋升制度并不具有吸引力,均值2.62,仅高于薪酬因子的均值。培训是促进员工个人能力发展的基本途径,有34.5%的员工不满意目前酒店提供的培训。参与酒店管理能更好地激发员工的自豪感、成就感,使员工更为积极地投身于本职工作,近3/4(73.2%)的员工认为酒店没有提供参与管理的机会。在工作中发挥自己的专长是员工获得成就感和自豪感的前提,也影响员工积极性和创造性的重要因素,但3/4(76.2%)的员工认为无法发挥自己的专长,这可能与大多数被调查者没有酒店管理或旅游管理学业背景有很大关系。员工对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度体现着酒店与员工之间的沟通效果,这也决定着员工对酒店的认同感、归属感,多数员工(76%)表示对酒店的文化、目标与政策有较多了解。绩效考核公正与否会影响员工的工作积极性和酒店的凝聚力,七成以上的员工认为在酒店的工作成绩得到了较公正的评价。不同的工作环境会引起员工不同的生理、心理与行为反应,也会影响员工的工作效率与工作满意度。近1/2的员工对酒店工作环境好坏的态度倾向于不明显,而认为酒店的工作环境好或者不好各占1/4左右。
总而言之,在内部影响因子中,员工最不满意的是薪酬和晋升制度,不太满意的是酒店的培训、参与管理的机会以及能否发挥专长,比较满意的是对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度和绩效考评,而对酒店的工作环境大多数员工态度倾向不明显。
(2)员工对酒店外部影响因子的态度倾向。行业发展前景、家人朋友的影响、社会舆论以及跳槽代价等外部对员工择业均有不同程度的影响。调查发现80%以上的员工并不认为酒店行业的发展前景黯淡,并不觉得家人朋友不支持自己从事酒店工作,也不觉得在酒店工作要承受较大的社会舆论压力,但是近90%的员工认为离开就职的酒店,寻找到其他工作无须付出很大的代价(如表2所示),这对酒店员工队伍的稳定具有重要影响。
4.酒店内外部因素对员工流动的影响
(1)酒店内部因素对员工流动的影响。由表2可知,8个酒店内部影响因子均与“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈显著的正相关关系,除晋升制度外,7个因子与“短期内我不会离开目前的酒店” 呈显著的正相关关系。与此同时,有7个因子与“如果现在有其他合适的机会,我会马上放弃目前的工作”之间呈显著的负相关关系,6个因子与“我不会以目前的酒店工作作为永久的工作”之间呈显著的负相关关系,表明酒店的薪酬、晋升制度、培训、员工对酒店文化、政策、目标的了解程度以及参与酒店管理的机会等因素对员工离职有显著影响。
(2)酒店外部因素对员工流动的影响。4个酒店外部影响因子均与“经常看报上的招聘消息,寻找其他工作机会”之间呈显著的正相关关系,有3个影响因子(酒店行业发展前景、社会舆论压力和寻找其他工作付出代价太高)与“如果现在有其他合适的机会,我会马上放弃目前的工作” 之间呈显著的正相关关系。酒店行业发展前景和跳槽代价与“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之间,酒店行业发展前景与社会舆论压力与“短期内我不会离开目前的酒店”之间呈显著的负相关关系。由此可见,4个外部因子均对员工流动有不同程度的影响,但行业发展前景、社会舆论和跳槽代价的影响更为突出。
四、结论与建议
1.结论
本研究通过重庆4家星级酒店429名员工的流动愿望以及引发流动愿望的内外因素的调查研究发现:
(1)酒店员工的流动愿望非常明显,有40%以上的员工表示只要有其他合适的机会就会马上放弃目前的工作,超过半数的员工没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,而真正愿意继续留在酒店供职的员工只占1/3左右,由此可见重庆市中高档星级酒店员工队伍稳定性不容乐观,这是酒店未来生存与发展的潜在威胁。
(2)就员工对酒店内外部影响因子的态度倾向与认同程度而言,员工对酒店内部影响因子的认同度由低到高依次为:薪酬的吸引力
(3)相关性分析发现8个酒店内部影响因子和4个酒店外部影响因子对员工流动都有不同程度的影响,但结合员工对这些因子的认同度来看,可以断定:酒店内部因素是引发员工离职意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店内部影响因子中,薪酬吸引力/晋升制度吸引力/参与酒店管理的机会/能否发挥自身专长和培训体系的吸引力是主要的影响因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影响最为明显,而其他因素是次要因素,就外部影响因子而言,寻找其他工作的代价高低是主要因素,而其他因素是次要的影响因子。
2.对策建议
鉴于以上研究结论,笔者认为,应当采取以下措施促进重庆市中高档星级酒店员工队伍的稳定,以利于其未来的可持续发展。
(1)完善薪酬体制,提高员工福利待遇。首先要达到同行业平均水平的工资,这是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在条件允许的条件下,向员工提供较丰厚的薪酬,这能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本酒店。同时,高薪也能吸引外部优秀人才的加盟;实行绩效薪酬体制,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,加大绩效工资在总体工资中的比例,以激励员工的工作动机。
(2)提供有效公平的绩效评估与晋升制度。制定有效的、公平合理的业绩考核制度,并采取多种激励措施:除了物质奖励外,精神鼓励、发展前途、必要的职权、参与管理、培训机会等更加重要;酒店可结合自身情况,实施资深员工奖励制度;设立内部晋升制;颁发技能工资;提供职业规划;提供培训机会等。
(3)双向沟通,实行情感管理。一是管理人员主动找员工沟通,二是鼓励员工主动找管理人员沟通。这样既能体现酒店对员工的重视,同时也能使员工的意愿、意见和建议能畅通地传达到高层领导处。了解员工,并用其长。
管理层不仅要关心员工,而且要懂得关心员工的家人,让员工及家人觉得为酒店做事是光荣的、是乐意的。通过宣传澄清对酒店不利的社会舆论。
饭店首先应是员工之家,然后才是宾客之家。国际假日集团创始人Wilson 早就说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,要在激烈的竞争中取得成功,留住员工,尤其是留住优秀员工无疑是酒店的努力方向。
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Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing
GAN Ting,QIN Yuan-hao
自2001年开始，为加强学生的实地操作技能，武汉职业技术学院安排酒店管理专业学生统一到酒店进行为期8个月的顶岗实习，以提高学生的酒店服务与管理技能。目前已有十届学生2032人参加了顶岗实习。我们选择了该学院酒店管理专业2007级、2008级、2009级学生作为调查对象，在实习前、实习中以及实习后，采用调查问卷、面谈、电话联系、网络联系等方式了解学生的实习动态，了解不同时段学生的实习状况和心理变化。
一、高职酒店专业学生现状
调查结果发现，高职酒店专业学生自主选择意愿低。由于酒店行业对外形要求较高，故近三年65%的学生是通过面试单独招生考试进入该专业。由于单独招生对文化分要求很低，因此很多学生是因为没有考取其他学校不得已才选择该专业。这部分学生及家长对该专业是不接受的。调查结果还显示，42%的学生认为酒店业是服务行业，没有技术含量，中学生和大专生都是一样的工作，因此并不重视专业知识的学习和实践。
二、酒店专业学生实习前状况分析
实习前的问卷调查显示，选择“认为从事酒店业不太光彩”的学生占到13.6%，说明还有一部分学生对酒店的认识有失偏颇；有32.3%的学生认为“没必要去酒店实习”；对“你是否乐意去酒店实习”，有41.8%的学生选择了“不乐意”，20.1%的学生选择了“很不乐意”，说明学生对学校安排酒店实习的认同度偏低，抵触情绪较大；对“你家人是否支持你去酒店实习”，有35.7%的学生选择不支持。
三、酒店专业学生实习中心理分析
1、实习学生普遍具有“低人一等”的心态
问卷调查结果显示，有68%的学生认为酒店管理专业是“服侍人”的行业，“低人一等”的工作。42%的学生难以调适心情，很好的投入到实习工作当中，这是实习生所面临的首要考验。
2、实习学生时常有不公平感
酒店经营目的是盈利，因此在分岗位时会根据实习学生的外貌、身高等外在条件进行分配，这种分岗使得学生间的外形差距突出。在问卷调查中，有48%的学生觉得不公平，进而不可避免地产生失落感。
3、实习学生的期望得不到满足
有些酒店单从盈利出发，只考虑各部门的用人需求，哪些部门缺人，就将实习生分到哪里去。在调查中，有42%的学生认为：酒店工作无非就是一种机械的、枯燥的、高强度的体力劳动，并不满足于这种重复简单的劳动。学生对实习的期望值不能被满足，工作热情和工作责任心就会受到影响，进而出现怠工、得过且过、脱离实习单位等现象。
4、实习学生缺乏归属感
酒店管理专业学生实习期限短，实习生普遍缺乏心理归属感。在对武汉职院2011级酒店管理专业48名学生进行随机调查，该48名同学都认为在酒店实习结束后，终究要离开，难以产生强烈的工作责任感、使命感，故很难与酒店融为一体，产生归属感。
四、酒店专业学生实习后心理分析
实习结束后，有48%的学生因为上述原因，表示毕业后不会选择酒店行业就业。只有22%的学生认为实习过程中学到了很多知识，体验到很多乐趣，以后坚持从事酒店行业。
五、酒店实习学生心理问题的解决策略
1、对校方的建议：
首先，切实做好实习前期教育引导。从调查中发现学生对酒店的认知存在偏差，对酒店的接受程度、偏好程度低。因此，实习前的专业教育、实习动员至关重要；其次，注重培养学生良好的心理素质。特别是培养学生承受挫折的能力、包容能力、换位思考能力，提高心理承受能力，树立积极乐观的态度。
2、对酒店方的建议：
与实习生建立良好的情感交流，适度给予实习生生活或工作上的关照，丰富业余生活，提升他们的参与性和成就感；充分理解学生未踏入社会，吃苦耐劳精神稍差，工作强度安排上应适度；适当安排轮岗实习，让学生学到更多的知识；同时应重视薪酬福利对实习生的影响。经济利益是一种有效的鼓励手段，薪酬福利对工作积极性和工作满意度的影响是比较明显的。
3、对实习生的建议：
首先要端正对酒店业的认识，应正确看待实习生地位，以学习和锻炼作为首要目的；做好吃苦耐劳的准备，明白要在社会上有所成就，没有吃苦精神、坚持不懈的毅力是不行的。还要有长远眼光，不要只看到眼前利益。重视实践，重视阅历和经验，珍惜实习的机会。
参考文献：
一、问题的提出
近年来，我国酒店行业发展迅速，成为第三产业发展过程中的闪亮明星。据统计，我国住宿业中的法人企业由2007年的10971个增长到2011年的16506个，同比增长55.35%。酒店行业作为第三产业中的一支重要的细分行业，在增加就业人数，缓解市场就业压力方面发挥着重要作用。由中国国家统计局的数据可知，2011年，酒店行业解决了215.7万人的就业问题。此外，酒店行业的蓬勃发展也成为拉动内需，扩大消费的重要因素。
在中国国民经济不断发展，人民生活水平不断提高的大背景下，酒店行业的继续快速发展将成为必然趋势。然而，随着市场经济下企业与企业之间竞争程度的加深，许多酒店企业的管理者开始把战略重心转移到如何提高企业的经营绩效和市场竞争力这一核心问题上来。于是，作为企业重要因素的“人”的因素自然而然成为企业关注的焦点。在关于人的因素中，如何提高员工的敬业度，这一直接关系到企业绩效的前因变量已经越来越受到管理者和研究学者的重视。
二、研究框架和方法
1.问卷设计
问卷共分为两部分。第一部分是关于被调查对象的基本信息，包括性别、年龄、工作年限三个方面。第二部分是在参考相关文献和对酒店人员进行访谈的基础上设计的调查问卷。问卷共包括12个问题，是在参考盖洛普工作场所调查表（Gallup Workplace Audit， GWA），即Q12的基础上，结合酒店行业的员工敬业度的自身特色设计出来的。调查量表采用李克特5点量表的方式进行评价，5代表完全同意，4代表比较同意，3代表不确定，2代表比较不同意，1代表完全不同意。调查问卷采用匿名的方式进行。
2.研究对象
本次调查对象主要是M酒店全体在职员工，共发放问卷65份，剔除无效问卷，实际收回的有效问卷是60份，问卷回收率92.3%。其中男性员工37名，女性员工23名。
3.研究工具与方法
本研究主要采用因子分析方法对酒店行业员工敬业度影响因素进行实证研究。本研究采用SPSS15.0统计软件问卷研究的工具，首先采用主成分分析法对M酒店问卷调查的结果进行因子分析，然后采用方差极大法对因子进行旋转，并选取载荷系数>0.5的因子作为主成分因子，最后对主成分因子进行命名，并得出因子分析的最终结论。
三、数据分析
1.信度与效度分析
在SPSS统计软件中，信度分析一般采用Cronbach α系数进行检验，而效度则一般采用KMO及Barlett球体检验。其值越接近于1，表明调查问卷的信度与效度越高。
对本次调查问卷收集到的数据进行Cronbach α系数、KMO及Barlett球体检验，得到α系数=0.776，KMO值=0.775；Barlett球体检验的结果是，Sig值=0
2.因子分析结果
利用SPSS15.0采用主成分分析法对样本数据进行因子分析，得到的主成分的统计信息如表二，从表中可以看出，影响酒店行业员工敬业的因素主要有3个，第一主成分的特征根=3.815>1，第二主成分的特征根=3.633>1，第三主成分的特征根=2.919>1，累计贡献率达到86.4%，说明对员工敬业度的解释良好。
采用最大四次方值法对因子进行旋转，通过四次方最大旋转后，得到了12个指标在3个因子上的载荷。结果显示，因子1支配的指标有X1、X4、X5、X10、X12；因子2支配的指标有X2、X7、X8、X9；因子3支配的指标有X3、X6、X11。
因子1由“领导表扬”、“领导关心”、“对决策的认同”、“学习和成长机会”、“合理授权”组成，反映了公司管理者的管理和领导水平，将其命名为领导与管理因子。因子2由“参加集体活动”、“沟通交流”、“有要好朋友”、“同事鼓励”组成，反映了公司内部人际关系，将其命名为人际关系因子。因子3由“工资与付出成正比”、“绩效反馈”、“员工福利”组成，反映了公司的薪酬福利制度，将其命名为薪酬福利因子。
3.研究结论
通过对M酒店的实证调查和因子分析可知，酒店行业企业员工敬业度主要由领导与管理、人际关系和薪酬福利三个因素影响。在这三个因素中，领导与管理的因子贡献率达到31.796%，人际关系的因子贡献率达到30.274%，再次是薪酬福利因子，贡献率为24.322%。前两大因素对员工敬业度的解释率基本相等，薪酬福利因子次之。
参考文献：
[1] 杨莹.员工敬业度提升模型[J].中国人力资源开发，2005（6）
