时间：2023-06-08 09:16:02
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇企业价值取向范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
Key words: enterprise；strategic management；value orientation；practice
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）21-0158-02
0 引言
企业战略管理处于企业管理研究中的重要课题之一，通过对该课题的研究将深化人们对企业市场行为的理解。根据SCP模型可知，企业行为受到所处市场结构的作用，从而逻辑形成一定的市场绩效。这种着眼于S—C—P传导基础上的产业组织理论，却被行为学派所批评。行为学派认为，首先由企业行为促成一定的市场结构特征，在此基础上形成一定的市场绩效。在生物学隐喻下，前者可以理解为是达尔文主义观点，而后者则属于拉马克主义观点。
针对本文的选题实则潜在着一个假设，即企业可以通过自我机能的优化来适应外部环境的动态演化。这就表明，企业战略管理的价值取向应与外部环境特征相契合，并在符合拉马克主义逻辑演绎进路上，最终展开自己的战略构建。
鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
1 对“价值取向”的解构
从实践的角度来看，企业所实施的市场行为并不遵守新古典经济学逻辑，即在经济理性驱动下企业所要做的只有一件事，那就是经过充分计算来获取实现利润最大化的最优基。与之相对应，演化经济学逻辑则与企业市场行为的现实选择相适应。基于演化经济学视角可得，企业不仅面临着自身内环境，还处于更加复杂的外环境之中。就影响企业行为特征的权重而言，则主要在于外环境的作用。其中，外环境包括：经济环境、政治环境、社会人文环境，以及自然生态环境等。由此，企业若要建立起与内外环境相适应的共生机制，便要求其在价值取向上符合经济目标的需要、社会目标的需要、环境目标的需要。
为此，对“价值取向”的解构也可以围绕着这三个方面展开：
1.1 经济目标方面的价值取向 本文认为，经济目标是企业战略管理的出发点与归宿点；并且，也是支撑另外两项目标的物质基础。从企业战略管理的视阈下来探究经济目标的实现，其应从这样几个方面来达成：企业市场势力的增强、企业产品技术创新的跟进，以及企业内部控制的优化等。受到经济发展方式转变的外部约束机制影响，当前企业在经济目标方面的价值取向，更倾向于技术创新和品牌塑造。
1.2 社会目标方面的价值取向 根据国际“企业社会责任 2000”的定义，其中的社会目标便在于保障企业员工的合法权益。笔者也从这一视角，来阐发社会目标方面的价值取向。具体而言，企业战略管理在这里的价值取向不仅需要通过正式制度来规范，更需要在战略实施中循序渐进的来满足。为此，关于员工职业发展规划、企业人才储备，以及薪酬分配体系等要件，都应在不断实施中得以优化。
1.3 环境目标方面的价值取向 相对于以上两大目标基础上的价值取向不同，这里价值取向更加突出企业的公民意识。且在实现这一目标的同时，企业将无法获取由此所带来的全部利润。不难看出，建立在该目标上的价值取向时常被部分企业所忽略。为此，惟有引入环境目标方面的价值取向，才能使企业战略管理体系更加完善。
2 企业战略管理与价值取向间的关系分析
以上借助企业战略管理目标这一中介，对价值取向进行解构。然而与目标管理不同，价值取向属于企业管理哲学范畴，这种形而上的东西究竟与企业战略管理间形成怎样的关系呢。惟有回答了这个问题，才能展开对现实价值的构建。
一、新形势发展要求企业管理进一步创新
（一）企业管理创新是实现“两个转变”的要求
目前正是我国实现经济体制转变和经济增长方式转变的关键时期，实现两个转变必然要求企业管理进一步创新。一方面，在计划经济体制下企业管理是以生产为导向的封闭型、被动型、粗放型、物本型的管理模式。而随着社会主义市场经济体制的建立和完善，企业的性质发生了根本性变化，逐步成为市场竞争的主体，市场机制的作用大大加强。这种情况必然要求企业管理进行变革和创新，建立起以市场为导向的开放型、自主型、集约型、人本型的管理模式。另一方面,我国经济现在已经走出短缺、奔向“过剩”，经济增长方式也正由粗放型向集约型转变，这就要求企业必须把提高产品质量、改善产品结构、节能降耗、提高附加值和增加经济效益放在重要位置。因此,经济增长方式的转变也要求企业管理必须创新。
（二）企业管理创新是知识经济时代的要求
21 世纪的经济是以知识为基础的经济。知识经济有别于以土地、劳动资源为基础的农业经济和以能源、原材料为基础的工业经济。它以智力资源、无形资产为第一配置要素，以科学知识、科学技术对社会经济发展的推进作动力，以导致科技与经济相互促进的良性循环为主要特征。知识经济的兴起，将对我国企业管理提出严峻的挑战。知识经济是一种信息化经济，它要求企业在管理手段上加大对信息技术的投入和应用，在经营决策上注重掌握和运用决策支持系统，在作业流程上进行重新安排或彻底更新；知识经济是一种网络化经济，它要求企业减少管理层次，加快信息传递和反馈速度提高管理效率；知识经济是一种智力支撑型经济，它要求企业管理人员尽快转变思维方式，更新知识结构,在管理思想上从重视物的管理转向以人为本的管理，并提高企业人员的学习能力；知识经济是一种可持续发展的经济，它要求人们重新审视企业与社会的关系,重视环境管理。总之，知识经济必然要求企业管理在各个方面推进变革和创新。
（三）企业管理创新是加入WTO 的要求
加入WTO这样一个以市场经济规则为基础的国际经济组织，符合我国的前进方向和长远利益。加入WTO会给我国企业的管理带来诸多机遇，企业将更加深入地参与世界经济一体化进程，有了更多、更广泛参与国际分工和国际合作的机会，能更为直接地引进、借鉴和学习国际上先进的管理理论、管理方法和管理技术，从而给国内企业带来崭新的管理视角和发展思路。加入WTO 也预示着我国企业在经济运行规则上的国际统一化，这意味着我们必须加快建立市场经济体制的步伐，进一步减少政府对企业的干预、对资源的控制和产业的垄断，直至完全退出一般性竞争市场，这将为企业根据市场需求完全独立自主地进行经营和管理创新提供良好的外部条件。当然，加入WTO也会给我国企业管理带来严峻的挑战。加入WTO 预示着我国将进一步开放市场，降低关税，减少非关税壁垒,使外商投资规模进一步扩大，投资领域进一步拓宽，投资主体更趋跨国化，投资方式更趋多样化；预示着更多的外国商品和服务将涌入国门，从而导致中国市场竞争加剧，原有的市场份额将重新分配；预示着外国资本和跨国公司将通过人力资源本土化政策的实施，使人才竞争更加激烈。上述种种趋势都预示着企业运行和管理环境的剧烈变化，它必将迫使我国企业进一步加速推进自身的创新过程,并努力提高企业的国际竞争力。
二、促进我国企业管理创新的战略措施
（一）转变观念，把管理创新作为企业经营战略
思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。因此，企业领导必须具有现代企业管理意识，清楚现代管理模式对企业效益的巨大作用，认识到管理创新在当前经济竞争形势下的重要性和紧迫性，树立科学管理思想，在此基础上，更新我国企业的经营理念和战略部署，增强集约化经营意识，从战略的高度去推动企业的管理创新。
（二）建立有效机制,培育职业化的企业家队伍
创新经济学的鼻祖熊彼特指出，创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人，他们不墨守陈规，不遵循循环流转的轨道，却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系。因此，要推动企业管理创新，必须注重企业家队伍建设，培育和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”，促进我国企业经营者职业化。
（三）构建企业创新文化
企业要实现管理创新，也需要文化渗透，需要建立一个健康向上、同心同德、生生不息的企业人本文化。良好的管理创新氛围文化的力量是巨大的。为此，要培育企业强烈而持久的创新价值观，形成强烈的创新认同感；构建企业管理创新的软环境，形成良好的创新氛围；表彰创新英雄人物，发挥榜样的积极作用；完善企业创新机制，形成强大的创新动力；设计创新文化礼仪以及创新文化网络，宣传创新的价值观念来感染员工。
（四）加快制度创新,以制度创新促进管理创新
管理创新与制度创新是相互促进、相辅相成、相互保证的关系。制度创新是解决企业资源市场配置的微观机制问题，也就是说，通过制度创新使企业成为富有活力的、能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济细胞。管理创新是解决企业内部资源组合，使之尽可能多地产出，也就是建立起面向市场的内部组织框架，形成产品开发活力、行为激励体系及高效运作的机制。制度创新能为推进企业管理创新提供良好的基础，增加推动力。因此企业管理创新必须深化企业改革，加快建立现代企业制度。
三、企业管理创新的价值取向
应该看到，在现实的社会中，我国一些公司的高速增长是带有原罪的，带着对社会和经济环境的破坏性和资源浪费。在这种情况下，明确企业和决策者的对外价值、决策者的使命感和责任尤为重要。企业家真正应该思考的问题是企业对整个经济和社会做出贡献，社会责任是企业管理创新价值取向的核心。
(一)企业经济效益和社会效益和谐统一
企业是社会的一分子，在谋求自身发展的同时，也要为社会发展尽一些义务。虽然社会效益和企业利润有时会发生冲突，但更有相辅相成的一面。既要讲究经济效益，也要承担社会责任，是企业能够长期存在、永续经营的根本所在。我们必须引入企业社会效益经营理念，强调企业管理创新的社会价值取向。社会效益是企业获得长期利益的重要保证。企业和用户、社会的关系是客观存在的，没有了这种关系，企业也就不复存在了。在企业经营过程中，如何对待用户，是否注重社会效益，对企业长期利益的获得和发展至关重要。社会效益是企业的无形资产。企业的公益形象，能使所有者和经营者依托有形资产获得更多效益，具有促进企业有形经济资产原子裂变式增长凝聚人心的功能。而社会效益需求是企业经营的最高境界。有学者把企业对技术的需求分为五个层次，即：安全性需求、赢利性需求、独立性需求、超常发展需求和社会效益需求，这些需求呈阶梯形结构，社会效益需求处于企业需求的最高层次，也是企业存在的原本目标和价值。
（二）企业经营者必须具有强烈的社会责任感
[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）15-0106-03
随着我国市场经济体制不断地完善，国民经济建设蓬勃发展，为了使市场在资源的配置中起基础作用，我国的国有企业面临着体制改革，将社会责任交还给社会，各种私营，外资企业如雨后春笋般建立起来。在这个社会转型的关键时期，我国企业中出现的许多新的问题，这些问题都需要企业社会工作的介入，然而到底社会工作者应该站在企业的角度还是员工的角度开展工作呢？本文就两种不同取向的企业社会工作工作模式，来探究企业和员工双赢的企业社会工作模式的实现条件。
一、企业社会工作基本概述
（一）企业社会工作的起源：EAPs
EAPs的全称是Employee Assistance Programs，即员工帮助计划。在19世纪70年代，在美国的许多企业中推行一种福利方案，这种福利方案旨在解决职工生理，心理，社会等方面的问题，促进他们更好地适应企业工作，从而激发员工工作的积极性，提高企业的生产效率。
EAPs是西方企业为了应对资本主义市场经济体制所产生的各种问题，而提出的一种全面的企业福利方案，这对我们解决中国企业管理中的人员及结构问题有着很大的借鉴意义，可以说是我国企业社会工作的起源，但在借鉴过程中，我们要懂得“取其精华，去其糟粕”，努力探求适合我国国情的企业社会工作的模式。
（二）企业社会工作
企业社会工作简单来说是指在企业管理与运作中引入社会工作的专业理念和方法，社会工作者或者企业中承担这部分职能的工作人员，秉持着“以人为本，助人自助”的社会工作理念，运用社会工作的专业知识、技术、方法，帮助职工解决个人的困难，改善人际关系网络，缓解来自生活和工作的压力，激发工作的积极性；帮助企业改善劳资关系，发展形成和谐高效的生产氛围，从而减少企业管理的难度，提高企业生产的效率。
二、两种不同取向的企业社会工作
（一）以员工为本的企业社会工作
随着市场经济的发展和企业的改制，我国的企业管理和企业职工出现了许多新问题和情况，这些新的问题如果不能得到及时有效地解决，很可能会影响企业的公众形象，组织管理和生产效率，这对于企业的生存和长远的发展是极为不利的。如何有效地解决这些新问题，提高企业职工的满意度和幸福度，构建和谐企业，关键在于以员工为本。
以员工为本的企业社会工作认为，在不逾越企业底线的条件下，尽可能的整合和利用各种资源为员工服务，维护员工的基本权益和促进员工福利的发展，从而提高他们工作的积极性和创造性，这无疑有利于塑造企业的公众形象，促进企业价值的最大化，达到员工、企业、社会的共赢的局面。
这种取向的企业社会工作强调企业中“人”的因素，企业必须对员工负责，并且将对于员工的福利责任落实到实处，把员工的发展和企业的发展紧密联系到一起，看到员工的发展给企业带来的长远效益。它强调社会工作中“以人为本”的价值理念，强调对员工及其家庭，社区履行企业责任，并且提倡发展以人为本的企业文化。
（二）以企业为本的企业社会工作
在市场经济机制下，企业作为以盈利为目的的经济实体，他们关注的永远是怎么提高企业的生产和经营效益，对于维护职工的权益，提高其福利水平，帮助其调适心理压力的问题，畅通管理者和被管理者的沟通渠道的意义缺乏一定的认识。这就使得企业中的员工的工作积极性不高，影响了他们专业技术能力和创造力的发挥，不利于企业的生产效率的提高以及可持续的发展。这就需要企业社会工作的介入。
企业为本的模式有别于以职工为本的模式，它强调企业社会工作的主要任务是“为企业服务”，企业社会工作者作为企业管理者的“辅助者”，要帮助管理者解决劳资冲突，维护劳资的和谐关系，创造良好的生产环境，帮助管理者有效率的进行企业管理工作。这种取向的企业社会工作遵循下列原则：（1）企业社会工作的实施要以企业的利益为出发点和归宿；（2）企业社会工作的具体工作应该要与企业的组织管理系统相协调，即社会工作者要明确自身的权责和任务，在实务的过程中，处理好与工会和人力资源的关系；（3）企业社会工作的实施要符合现实企业组织管理的特点，从而减少企业社会工作和企业管理的成本；（4）强调科学量化的工作方法，以及对介入结果进行评估。
从企业的角度来看，企业社会工作可以协助企业工会和人力资源部门的健康运行，通过对人力资本的投资，减少未来问题处理的成本，稳定劳资关系，建立起良好的企业公众形象，从而提高企业的竞争力，帮助企业在市场中可持续的发展。
（三）社会工作者面临的价值选择
以企业为本的企业社会工作的最终目的是实现企业经济效益最大化，他们以企业的利益为出发点和归宿；以员工为本的企业社会工作则充分地体现了社会工作“以人为本，助人自助”的价值理念，重视企业全体员工福祉的实现。这使得社会工作者或者承担这方面职能的工作者遭遇专业的价值冲突，比如说当企业现行的体制不利于员工的发展或者与社会工作者的价值观产生冲突时，企业社工常常会陷入艰难的抉择。
三、员工与企业双赢的企业社会工作模式
（一）改变企业管理者的思维，明确成本与收益的问题
企业作为以盈利为目的的经济实体，他们关注的永远是怎么提高企业的生产和经营效益。企业社会工作作为一个长期的投资计划，很难在较短的实践内就看到成效。为企业的员工提供福利，安排管理者和相关的社会工作者提供服务都会增加企业的管理成本，如果企业因此对企业社会会工作项目做了了时间的限制，必然会导致服务的不连续和短期性，那么最终服务的效果也很难令人满意。因此作为企业社会工作者，应该向企业的管理者澄清其中成本和收益的关系，使企业知道这种服务项目是一种长期的投资，虽然可能不能在短期内看到服务的效果，但是能给企业带来长远的利益，对企业的可持续发展有百利无一害。只有企业明确了其中的利害关系，得到了企业的支持，才能保证企业社会工作的稳定性和持续性。
（二）创新企业社会工作的服务理念
以企业为本的企业社会工作中，工作者的角色倾向为管理者的辅助者，工作的重点是缓和劳资冲突，建设和谐的组织氛围，帮助维护和提高企业生产效率；以员工为本的企业社会工作中，工作者的角色倾向于员工利益的维护者，工作的重点是维护员工的基本权益，必要时博士企业做出让步。这两种取向的企业社会工作都强调了企业和员工的“服务接受者”的角色，忽略了服务对象的潜力和主观能动性的发挥。
在现代社会，企业已经不单单是一个独立的经济个体，企业更担负着对职工的生活支持的责任，和对社区的社会责任。这意味着企业社会工作者的任务不单单是维护劳资关系，创造良好的生产和工作环境等这么简单，而是要积极地运用社会工作的专业方法和技能动员企业、员工、社区等多方利益主体共同参与，使社会工作者能够从更加宏观的角度提供服务，建立企业、员工、社区自我服务和负责的工作模式。这样不仅是将企业或者员工看作“服务的接受者”，更激发和提高了他们自我服务和管理的潜力与能力。
（三）明确企业和员工的共同目标是实现共赢
以企业为本和以员工为本的企业社会工作，虽然出发点不一样，但是最终的目的都是寻求员工、企业和社会的共赢。这种共赢的理念需要通过企业社工在工作的过程中不断地透漏给企业和员工双方，使他们明确对方并不是出于自己的对立面上。明确了这点以后，企业社会工作者可以先就双方共同关注的问题作为工作的介入点，比如说新进职工的适应问题以及离职员工的保障问题。
1.新进职工的适应问题
企业的新进职工对于企业的组织架构，企业文化，企业的各项规章制度等都非常的陌生，并且部分的新进职工缺乏社会阅历和经验，比较容易成为弱势群体。社会工作的本质就是帮助弱势群体，所以帮助这些新进员工自觉运用自己的权力，维护自身的权益是社会工作者的重要职责。
企业社会工作者在介入工作是可以采用职业发展和组织适应辅导。根据他们的能力以及性格特征来制定职业生涯规划，了解未来职业发展的趋向和今后需要努力的方向，这对于激发新进职工的工作积极性是非常有好处的；也可以采用小组工作的方法，组织部分或者所有的新进员工组织适应的辅导，由专业的心理咨询师和小组社会工作者组织，帮助他们掌握自我解压和调适情绪的方法，尽快适应企业的工作环境。
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的环境下，满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面，“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守陈规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。
实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。
二、建立企业人力资源管理体系
第一，树立正确的人力资源管理观念。现代市场经济的发展决定了企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的人力资源来实现。企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；其他管理人员虽然不直接从事人力资源的事务性工作，但其工作与人力资源管理息息相关，因此掌握一定的人力资源管理知识，对于提高员工工作投入度等也显得非常重要。
第二，从工作职务分析与设计，对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件；进而进行人力资源规划，把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源；在此基础上开展员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、劳动关系管理等各个子模块的建设。
三、制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
四、促进企业人才施展的几项措施
第一，应该注重提高领导者的素质。领导者担负着决策与布署的责任，这种责任就注定要求领导者要有优秀的素质。这种素质是思想素质、工作能力、个人魅力的结合，如果一个领导者本领过硬、思想纯正，勤于调查研究，善于聆听职工意见，那么他作出的决策和布署成功的几率就大得多，从而，在他的领导下，员工付出的就会有收获，也就会有实现自身价值的成就感。这样就自然而然地就会产生一种吸引力，吸引员工自愿以最大的热忱投身到工作中去，甚至于有利于他积极面对生活，相信企业的未来。如果一个领导素质差，谁也不愿意辛辛苦苦、任劳任怨干事，到头来，毫无所获，仅仅是因为决策有误，那么员工的积极性是倍受打击的，久而久之，就会麻木。
第二，应该坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，人毕竟是生产力中最活跃的因素，人才是企业兴亡的关键。特别是在当今社会注重人才，尊重人才，大力开展人才争夺战的时代，制度的执行要有一定的韧性，要特别注意以人为本，要把握好人性伸展的尺度，重视其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的能力，任人唯贤，唯才是举。
一、新形势发展要求企业经营管理理念进一步创新
近些年来，我国一些企业勇于参与国际竞争，在国际化经营中迈出了可喜的一步，但经营业绩总体上还不理想，一个重要原因是经营的盲目性、短视性，缺乏战略规划能力。面对外国跨国公司这样强大的竞争对手，企业必须精心谋划、运筹帷幄，找准跨国经营的切入点，集中优势资源，进行战略创新，这是跨国经营获得成功的重要战略要素。为此，我们要在经营的战略观念上不断调整、更新，以适应新的国际竞争要求，提高国际化竞争水平。
21 世纪的经济是以知识为基础的经济。知识经济的兴起，将对我国企业管理提出严峻的挑战，它要求企业在管理手段上加大对信息技术的投入和应用，在经营决策上注重掌握和运用决策支持系统，在作业流程上进行重新安排或彻底更新；它要求企业减少管理层次，加快信息传递和反馈速度提高管理效率；它要求企业管理人员尽快转变思维方式，更新知识结构，在管理思想上从重视物的管理转向以人为本的管理，并提高企业人员的学习能力；知识经济是一种可持续发展的经济，它要求人们重新审视企业与社会的关系，重视环境管理。
加入WTO这样一个以市场经济规则为基础的国际经济组织，会给我国企业的管理带来诸多机遇，也预示着我国企业在经济运行规则上的国际统一化。这意味着我们必须加快建立市场经济体制的步伐，进一步减少政府对企业的干预、对资源的控制和产业的垄断，直至完全退出一般性竞争市场，这将为企业根据市场需求完全独立自主地进行经营和管理创新提供良好的外部条件。
上述种种趋势都预示着企业运行和管理环境的剧烈变化，它必将迫使我国企业进一步加速推进自身的创新过程，并努力提高企业的国际竞争力。
二、促进我国企业管理创新的战略措施
1.转变观念，把管理创新作为企业经营战略
思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。因此，企业领导必须具有现代企业管理意识，清楚现代管理模式对企业效益的巨大作用，认识到管理创新在当前经济竞争形势下的重要性和紧迫性，树立科学管理思想，在此基础上，更新我国企业的经营理念和战略部署，增强集约化经营意识，从战略的高度去推动企业的管理创新。
2.建立有效机制，培育职业化的企业家队伍
创新经济学的鼻祖熊彼特指出，创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人，他们不墨守陈规，不遵循循环流转的轨道，却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系。因此，要推动企业管理创新，必须注重企业家队伍建设，培育和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”，促进我国企业经营者职业化。
3.构建企业创新文化
企业要实现管理创新，也需要文化渗透，需要建立一个健康向上、同心同德、生生不息的企业人本文化。良好的管理创新氛围文化的力量是巨大的。为此，要培育企业强烈而持久的创新价值观，形成强烈的创新认同感；构建企业管理创新的软环境，形成良好的创新氛围；表彰创新英雄人物，发挥榜样的积极作用；完善企业创新机制，形成强大的创新动力；设计创新文化礼仪以及创新文化网络，宣传创新的价值观念来感染员工。
4.加快制度创新，以制度创新促进管理创新
现代企业的竞争也是企业制度间的竞争。企业制度先进与否，企业制度效率的高低，直接决定了企业能否在激烈的国际竞争中处于不败之地。实践证明：一些先锋跨国经营企业无一例外地对原有企业制度进行了较为彻底的改革，实现了向现代企业制度的转变。即对原有企业进行了产权改造，实现了产权清晰，责权明确，对企业产权关系实行了全面的重组和建设，这是其跨国经营成功的重要原因和制度保证。通过现代企业制度的建立，这些企业进行了脱胎换骨的改造，从而加快了跨国经营的步伐，为企业更快地走出国门、走向世界，奠定了一个坚实的制度平台。
三、企业管理创新的价值取向调整
应该看到，在现实的社会中，一些企业的高速增长带着对社会和经济环境的破坏和资源的浪费。在这种情况下，明确企业和决策者的对外价值、决策者的使命感和责任尤为重要。企业家真正应该思考的问题是企业对整个经济和社会做出贡献，社会责任是企业管理创新价值取向的核心。
1.企业经济效益和社会效益和谐统一
企业是社会的一分子，在谋求自身发展的同时，也要为社会发展尽一些义务。虽然社会效益和企业利润有时会发生冲突，但更有相辅相成的一面。既要讲究经济效益，也要承担社会责任，是企业能够长期存在、永续经营的根本所在。我们必须引入企业社会效益经营理念，强调企业管理创新的社会价值取向。社会效益是企业获得长期利益的重要保证。
2.企业经营者必须具有强烈的社会责任感
中图分类号：F241.4/G41 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）07-100 -04
一、问题的提出
近年来，我国高校毕业生人数逐年增加，2013年为699万人，2014年为727万人，2015年为749万人，2016年将可能超过770万，加上往届生，2016年全国将有1000万大学生在找工作。出于培养成本的考虑，高校文科过度扩招的现象普遍存在，使得文科专业的毕业生数量逐渐达到饱和，甚至远远超过了社会的需求，导致相对于理工科专业，文科专业大学生的就业形势更为严峻。同时，由于有些文科类工作技术性要求较低、上手快，使得非文科专业学生“入侵”，挤占文科毕业生的就业市场。所以，在大学毕业生中，文科生是就业相对更加困难的“弱势群体”。就业价值取向是影响高校毕业生就业结果的一个重要因素。帮助文科大学生就业，可以从多个方面入手，其中引导他们树立正确的就业价值取向，是从文科大学生自身角度提高就业率的重要途径。
就业价值取向是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往，是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。学者们对大学生的就业价值取向作了很多研究，但是专门针对文科大学生的就业价值取向进行的研究却很少见。课题组以文科大学生的就业价值取向为研究对象，对其现状进行了调查研究，分析了其特点、问题和原因，最后提出了对其进行正确引导的对策建议。
二、研究方法
课题组以南京邮电大学 2015届公共事业管理、社会工作、国际经济与贸易、经济学、统计学5个文科专业中的300 名毕业生作为调查对象，采用自编的调查问卷进行了调查。调查内容包括两部分，一是被调查对象的基本情况，主要为性别、政治面貌、生源地等客观信息；二是被调查对象的就业价值取向，主要了解就业价值标准、就业目标期望、就业能力认知3方面内容。采用随机抽样的办法，共发放问卷300份，有效回收率为 98%，问卷效度和信度检验结果符合调查要求。调查对象中，社会工作专业学生50人，公共事业管理专业学生65人，国际经济与贸易专业学生42人，统计学专业学生44人，经济学专业学生48人；男生61人，占24.5%，女生188人，占75.5%。生源地为中小城市的82人，大城市的22人，农村90人，乡镇53人。独生子女133人。对经过筛选的 249 名调查对象的问卷材料采用 SPSS19.0 进行数据处理。
三、结果与分析
（一）文科大学生就业价值标准的分析
对于就业发展因素中“只要是自己感兴趣的职业就会较少考虑名利报酬”的问题（表1），完全同意的同学占11.79%，基本同意占34.55%，不确定的占25.2%，基本不同意的占23.98%，完全不同意的占4.47%。这说明文科大学生在选择职业时并不是以兴趣爱好为首选，坚持根据自身兴趣和能力进行职业选择的学生寥寥无几。
对于“择业中个人的长远发展很重要”的问题（表2），选择完全同意的同学占53.47%，基本同意的同学占41.22%，不确定的占3.27%，选择基本不同意和完全不同意的极少。说明大部分同学已将自己的职业方向纳入日常考虑的范围，积极主动地思考、设计自己的未来。
在职业选择因素的主要选择指标上（图1），对于“首选的就业单位性质”问题，排在第 1 位的是事业单位，占22%；排在第 2位的是政府机关，占19%；排在第 3位的是国有企业，占18%。可见，大学生最看重的还是职业稳定和保障性以及大学生就业选择上“扎堆”现象突出。
在关于职业声望地位因素的主要选择指标上（表3），职业声望地位并不是重要的首选因素。排在第1位的是“工资福利”，排在第 2位的是“职业发展前景”，排在第 3 位的是“工作地点”。这跟前面的职业发展因素中相符，说明文科大学生以个人发展为择业标准的占主流，追求个人价值实现和个人发展的愿望比较强烈。
（二）文科大学生就业目标期望的分析
调查对文科大学生的就业目标期望的影响因素分别作了单因素分析，在就业前景的展望上（表4），持乐观心态的文科大学生占 56.5%，持一般心态的占 40.7%，持悲观心态的占 2.8%，大部分文科大学生就业的心态比较好。
在起薪期望上（表5），32.7%的文科大学生希望毕业时月薪 4000～5000元，17.3% 希望月薪3000～4000元 ，3%希望是3000以下。有 47.8%的学生选择了5000 元以上，也有部分学生觉得没有绝对的预期，根据求职状况可以适当调整。
就业目标的选择上（表6），选择先就业后择业的文科大学生占47%；选择一步到位的文科大学生占29.1%，选择先就业再创业的文科大学生占22.3%。选择直接创业的文科大学生占到1.6%。说明文科大学生对于就业和创业的态度还是非常理性的。
（三）当代文科大学生就业能力认知的分析
在调查“你打算或已通过哪些途径来增加自己的就业筹码”问题时（图2），59.4%的文科大学生选择多参加实践活动获取经验，43.4%的文科大学生选择多考取一些证书。“你认为要找到理想的工作，除大学文凭外，哪些证书比较重要”排在第1位的是英语四、六级证书，排在第2位的是计算机等级证书，排在第3位的是奖学金证书，排在第4位的是“优干”“三好学生”证书。说明文科大学生对于就业能力的认知越来越符合社会的现实需求，重视培养自己工作中实际需要的能力。
四、文科大学生就业价值取向的特点
（一）追求个人成就和价值
首先，在处理专业和职业是否对口问题时，82%的文科大学生不太强求专业是否对口，而是认为与专业有关就行，不一定非要对口。其次是在就业意识方面，只有29.1%的文科大学生选择一步到位，有固定收入。第三是选择就业地域方面，首先考虑的是内地省会城市，其次是沿海城市及家乡。就业取向日渐成熟，择业思路理性化，由单一向多样发展，也反映出他们对物质利益的追求和强烈的家庭依赖感。
（二）就业期望稳定性高的职业
由于受教育投入较大、家长传统观念和社会舆论的影响，文科大学生更愿意考虑在大城市、发达地区、收入较高、相对稳定的事业单位就业，而很少有人愿意去边远贫困地区、基层单位。尽管这些事业单位要经过严格的考试，且录用人数较少，但因为这些单位收入稳定，社会地位高，所以还是绝大多数文科生的选择。学生对就业方向的选择倾向于选择更适合自己的、更有前途的职业，这说明他们比较务实，追求职业所带来的直接利益。
（三）价值取向实用主义和功利主义
大学生对职业的选择偏向于稳定而丰厚的收入、积极自由的工作环境、有社会地位并受人尊敬的职业。在巨大的就业压力面前，很多大学毕业生们难以摆正自己的位置，心态容易失衡，虽然大多数学生不是非要选择大城市就业，但是对于偏远地区仍然是不予考虑。从收入角度看，文科大学生对月薪主要集中在5000元这个等级，大学生的价值取向实用主义和功利色彩浓厚。文科大学生考虑个人兴趣爱好和待遇比较多，而为社会作贡献考虑少，他们崇尚自我，要求实现自我，把工作当作人生中重要的组成部分，渴望事业成功，部分大学生过分看重自我人生价值的实现，而忽视了国家和社会的需要。
五、影响文科大学生就业价值取向的因素
（一）个人、家庭及成长环境因素
大学生最早接触的环境――出身地域和成长、家庭环境都会直接地影响到大学生的职业选择。很多文科大学生在就业时会根据家庭的社会资源是否优越，能否为自己获得更为理想的工作机会，而放弃本专业的工作，选择在其它更有利的行业发展。文科专业普遍有专业技能性不强，可替代性高的特点，因此客观上造成了文科学生就业时可以有更多的选择，但更多选择也意味着与本专业相关的工作机会也可以被其它专业的学生占据。另外企业用人需求的变化对大学生的职业认知、就业取向以及大学生职业价值观的变化产生了重要的影响。目前文科大学生求职面临最大的困境，就是大部分用人单位都要求求职者有相关的工作经验，不少用人单位在审阅大学生的求职简历时，首先考虑的就是有无相关工作经验，不符合要求的简历会被立即过滤。用人单位注重工作经验使大学生失去了很多系统职业培训的机会，限制了大学生特别是文科大学生的职业发展。毕业生的学习成绩、英语等级、计算机水平、是否为党员、是否为学生干部、实践经历，这些也成为用人单位招聘人才的衡量标准。用人单位的录用要求已经逐年提高，仅具有单一技能的人才已经不能得到用人单位的青睐，越来越多的工作岗位提出了综合能力强、可塑性高、文理兼顾的复合型人才的用人要求。文科大学生只有基于对职业的正确评价，在与用人单位双向选择之际，摆正自己的位置，通过多种方式对自己就读学校的声望、自己的综合素质、兴趣爱好等等进行综合考量，顺应形势，在竞争中赢得适合自己的职业角色，才能真正找到适合自己发展的职业。
（二）社会经济的时代变迁
在精英教育阶段，大学生是天之骄子，承担着国家和社会的厚爱和重任，国家实行统一分配，大学生也更多关注社会的需要和人生的理想。随着高等教育走向大众化阶段，大学生择业途径从“统一分配”走向“自由选择”。社会经济体制以及产业结构的调整导致大学生就业机会的变化，把握经济社会发展形势，树立正确的就业意识，协调好国家利益和个人利益之间的关系，是当代文科大学生更好的实现自我价值的必然选择。
（三）学校职业教育角色的缺失
就业价值观是学校职业教育效果的总集成。大学生的就业价值观念是自身世界观、价值观和人生观的体现，而大学生在进入社会之前，这些观念都处于完型阶段。高校的职业教育对其价值取向引导方面出现了一定程度的真空，面对着各种信息，大学生在大学生活中只能依靠自身的探索来逐渐形成自己的价值观念。高校文科专业课程设置不理想，只关注书本理论的传授而缺乏有利于大学生就业的课程指导和实践运用。作为大学生就业价值取向引导者之一的高校教师，要强化学生思想政治教育工作，帮助大学生树立正确的就业观念，正确看待自身特点和专业优势。
六、引导文科大学生确立正确就业价值取向的对策
（一）为文科大学生的发展提供有效的职业指导
高校要将职业指导工作贯穿大学教育之中，新生入校后就应该开展相关的职业生涯规划，明确其努力方向。高校要加强文科大学生思维能力、学习能力等基本素质的培养，通过多种途径为其开阔眼界。针对有些学生基于就业考虑过于注重一些技巧和具体技能的培养，忽视专业能力和综合素质培养的现象，学校应加以正确引导。要尽早让文科大学生了解自己适合的工作及自己的工作兴趣，让大学生充分了解自己所从事的职业。在很多具体工作中，大学生所需的职业技能远没有想象中的难以达到，往往是简单，针对性强，但很实用，掌握的过程主要是练习强化的过程。从教学安排看，职业教育不应集中于毕业那一段时间，而是应该贯穿在大学四年的学习中，要经常向在校大学生介绍各个领域各个行业的发展态势以及对人才的需求情况。
（二）调整学科专业设置，提高文科大学生就业能力
高校应该从学科专业设置的科学性做起，根据社会的发展及市场的需求及时调整学科专业设置以供文科大学生选择。高校应给大学生在校期间安排更多的实践和培训机会，教学要以提高文科毕业生的综合素质为目标，培养学生的创新意识、创造能力。不少大学生的确缺乏基本的职业素质和技能，很难融入企业文化，适应用人单位的工作环境。高校应充分发掘文科大学生不同的性格、能力、气质、兴趣等特点，重点发掘大学生的自主性，有助于其充分理解职业、自我认识，正确的定位职业，培养大学生自主转换、开拓、适应各种职业的能力和善于运用职业的发展能力。高校还需要有针对性地对不同专业、不同的发展目标、不同的社会背景和不同地区的大学生的差异进行求职技巧等辅导。文科毕业生在扩展自己的知识面时，应坚持专业知识与基础知识、理科知识与文科知识、书本知识与社会知识兼修的原则，弥补素质结构中的不足，把自己培养成既博又专、文理兼修和全面适应社会的复合型人才，使得自己充分发挥自身优势，在择业竞争中获得有利地位。
（三）引导文科大学生建立合理的职业定位
高校要以学生成长成才为目标，帮助大学生认知自身，合理定位。将学生思想政治教育有机融入在服务学生、职业生涯规划指导、教学科研工作中。高校应指导文科大学生在就业时遇到不合理、不规范的就业限制时，以平和的心态和适当的方法理性应对。职业是可以变化的，无论在哪个地方、哪个职业都是可以做出一番成绩的。转变大学生自身择业观念，调适自身择业心理，并正视现实，适当调节就业情绪，端正就业目的，增强社会责任感，培育创新精神和开拓精神，从而在就业中掌握主动。
参考文献：
[1]新华网.2013 史上最难就业年 工科好找文科就业难[ OL/ED ].http：///c/201305/28/n3869239.shtml. 2013-05-28.
[2]何春生.浅谈文科大学生就业的几个显著现象[J].吕梁教育学院学报，2014， 9 （31） 3 （ 总第 89 期）：4-7.
[3]麦可思研究院. 2013 年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版，2013，（06）： 121-124.
[4]郭清秀 孙宏艳 贾 敏.文化负累下文科大学生创业心理的“蜗居”征候探析[J].企业导报，2012 ，（12）：201-202.
[5]丁媛.文科毕业生就业观对就业的影响分析[J].内江科技，2011，（04）：99.
[6]赵旭.文科大学生就业难的对策[J].当代教育科学，2010，（15） ：60-61.
[7]赖莉飞.文科大学生科学素养及能力调查――基于就业的视角[J].宁波大学学报（教育科学版），2010，3（32）2 ：56-60.
[8]贾兰芳.新建本科院校女大学生就业取向研究报告―以长治学院为例[J].长治学院学 报，2012 ，2（29）1：111-113.
[9]毛丙波.新时期大学生就业的价值取向[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2015，3（39）（总第189期）：120-122.
[10]李斯奇.最难就业年有多难[J].今日中国，2013，（08）：36- 37.
中图分类号：F27 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.060
1 引言
“企业社会责任”这一术语是美国经济萧条时期企业膨胀与经济民主运动的产物，由Sheldon（1924）首次提出。随着科技的发展，社会的进步，20世纪50年代，有学者发现企业社会责任对企业长期发展有不可忽视的影响，学术界便纷纷对其展开研究。但当时企业社会责任没有一定的理论基础，究竟企业应该对谁负责存在较大的争议。直到20世纪80年代利益相关者理论的出现，使得企业社会责任的履行有了一定的理论基础。对于我国而言，企业是经济增长过程中的一大功臣，但企业在发展的同时，对生态环境等其他利益主体产生了不利影响。如近些年来我国发生的三聚氰胺事件，瘦肉精事件，红色馒头事件等引起了一次次的轩然大波，逐步将相关企业推向了舆论的风口浪尖，这无疑警醒着我们企业不能仅关注自身或股东的利益而“独善其身”，而要同时注重企业各利益相关者的利益。企业作为最重要的社会生产组织，积极履行社会责任是遵循人口、资源与环境可持续发展理念的重要表现，也是企业追求价值增值的实际需要（谢志明等，2014）。鉴于此，我国学术界对企业社会责任的研究日渐增多且逐渐深入。与此同时，实务界也对企业社会责任愈加重视，开始履行社会责任。企业社会责任的履行对企业价值产生何种影响？学者们的研究结论也是莫衷一是。本文主要梳理了2010-2016年间企业社会责任对企业价值影响的文献，分析、归纳与总结了前人成果，并在此基础上进行对比找出差异，为接下来的研究奠定了基础。
2 企业社会责任、企业价值的内涵
2.1 企业社会责任
企业社会责任是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任，企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对环境、消费者、对社会的贡献。Drucker（1974）认为企业社会责任主要来源于两个方面：（1）由于企业活动对社会造成冲击而产生的责任；（2）基于社会本身存在的问题而肩负的责任。我国著名经济学家任玉岭于2005年针对我国经济发展的需要与企业社会责任暴露出来的问题，建议要从八个方面来确立我国的企业社会责任。主要有：（1）企业应承担明礼诚信，确保产品货真价实的责任；（2）承担科学发展与缴纳税款的责任；（3）承担可持续发展与节约资源的责任，即企业发展要与资源节约联系起来，注重发展循环经济，调整产业结构；（4）承担保护环境和维护自然和谐的重任；（5）承担公共产品与文化建设的责任，即企业应分担一部分精力担当起发展医疗卫生、教育和文化建设的责任；（6）承担扶贫济困、发展慈善事业的责任；（7）承担保护职工健康和确保职工待遇的责任，即人力资源是企业乃至社会的重要财富，企业必须承担起保护职工生命、健康和确保护工待遇的责任；（8）承担发展科技和创自主产权的责任，即企业要高度重视引进技术的消化吸收和科技研发，加大资金与人员的投入，努力做到创新以企业为主体。本文认为这八个方面是对Drucker（1974）的论述展开而言的，归根到底是企业在发展过程中不能独善其身，要注意与其他利益相关者的协作，一起把蛋糕做大，才能分得更多。
2.2 企业价值
从定性角度来看，企业价值是“衡量公司市场能力的重要指标，是公司各项决策的最基本依据，是考核公司管理者绩效的最重要指标”。从定量角度来看，企业价值主要包括三种形式：（1）企业账面价值，表现为企业总资产的账面价值；（2）企业内在价值，表现为企业净利润或自由现金流量在一定期间内折现加总；（3）企业市场价值，表现为外在投资者对企业价值的反映。
3 企业社会责任与企业价值
随着学者们对企业价值影响研究的不断深入，研究成果日益丰富，但结论不尽一致，主要包括显著正相关、显著负相关、双向影响、不显著，其他等结果。其中有些学者研究了企业社会责任对企业价值产生直接影响，另一些学者研究了企业社会责任通过一定媒介对企业价值产生影响。因此，本文首先从企业社会责任的直接影响与间接影响两个方面来进行归纳梳理，再把企业社会责任对企业价值的影响结果分为显著正相关、显著负相关、双向影响、不显著与其他。
3.1 直接影响
学者们对企业社会责任对企业价值的直接影响包括：显著正相关、显著负相关、不显著相关、双向影响及其他分情况影响。
3.1.1 显著正相关
大部分学者实证结果表明企业社会责任与企业价值显著正相关（Flammer，2013；李乾杰等，2015；杨忠智等2014）。于晓红等（2014）以公司治理的视角，以委托理论及剩余索取权理论为基础，实证检验了企业社会责任与长期价值显著正相关，此结论与温素彬等（2008），李正（2006）结论相同。谢志明等（2014）基于利益相关者理论从两个角度诠释了企业社会责任对企业价值的正向影响。一方面，企业社会责任的履行能向利益相关者传递有利信号，帮助企业获得预期的所有权现金净流量、较低的加权平均资本成本和较长的竞争优势持续期，从而实现企业价值的增值。另一方面，企业履行社会责任，是企业进行的一种信誉资本跨期投资活动，能帮助企业节约直接交易成本、增加交易数量、扩大交易范围、提高交易价格，从而实现企业价值增值。樊骅等（2014）从利益相关者角度出发，在将企业的利益相关者划分为规制、组织和社会团体的基础上，引入媒体利益相关者的概念，实证结果表明企业对媒体利益相关者的责任有助于企业提升其市黾壑怠
3.1.2 显著负相关
于晓红等（2014）从公司治理的角度实证结果表明，企业履行社会责任对企业短期价值产生不利影响。朱卫东等（2014）从增加价值角度研究了企业履行社会责任对企业价值的影响，结果表明，企业对债权人履行社会责任不利于企业价值实现，说明在现阶段，企业对债权人的还本付息对企业来说增加了其成本，成为企业的负担，甚至可能使企业陷入财务困境，降低企业价值。
3.1.3 双向影响
大部分学者研究企业社会责任对企业价值影响时以企业社会责任视为外生变量。孔龙等（2012）实证结果表明企业社会责任与企业绩效之间存在着互为因果的良性循环关系（尹开国等，2014）。具体到产权性质，王文成等（2014）以国有企业为样本，实证研究了中国国有企业社会责任与企业绩效之间的相关性，结果表明，国有企业社会责任与企业绩效具有联动效应，且二者相辅相成相互促进。
3.1.4 分情况而定
朱雅琴等（2010）将企业社会责任分为政府、投资者、职工、供应商等四个纬度，且分别对其与企业价值的关系进行了实证研究，结果表明企业对政府、职工的社会责任与企业价值显著正相关；而企业对投资者的社会责任与企业价值显著负相关；企业对供应商的社会责任与企业价值关系在统计上不显著。张兆国等（2013）通过尝试建立企业社会责任综合评价指数和剔除盈余管理之后的财务绩效指标，运用系统GMM方法，实证考察了企业社会责任与财务绩效之间的交互跨期影响。研究结果表明，滞后一期的社会责任对当期财务绩效有显著正向影响，而当期和滞后两期的社会责任对当期财务绩效没有显著影响；当期财务绩效对当期社会责任有显著正向影响，而滞后一期和滞后两期的财务绩效对当期社会责任没有显著影响。张兰霞等（2011）根据不同行业，运用逐步回归的方法，发现企业社会责任对企业价值的影响因行业而异。房地产企业、公用事业上市公司、综合类企业等对企业绩效产生正向影响，而工业企业财务绩效与任意一期的企业社会责任变量均无显著关系。
3.2 间接影响
学者们研究了企业社会责任对企业价值的间接影响，具体研究结果如下：显著正相关、显著负相关、不显著影响等三种情况。
3.2.1 显著正相关
刘建秋等（2010）认为社会责任与企业价值创造的正相关离不开信誉资本的中介作用，即社会责任行为通过增进利益相关者对企业的评价和满意程度，增加和积累企业无形资产――信誉资本，最终提升企业价值。此结论与Surroca等（2010）研究发现企业无形资产是社会责任与企业价值之间的传递中介的结论相似。具体来说，一方面社会责任的履行有助于扩大社会资本，而社会提高企业竞争力，促进市场有效运行（李玲等，2012）。另一方面企业履行社会责任会给利益相关者留下良好印象，帮助企业降低融资成本，从而增加企业价值（林凤等，2012）。进一步地，李祥进等（2012）从员工获得的功能性好处、社会心理好处与价值好处三个角度研究企业对员工的社会责任对公司绩效的影响，结果表明，企业社会责任通过改善员工与企业间的关系质量，对企业绩效产生一定的影响。王艳婷等（2013）也从对员工的社会责任纬度，采用调查问卷的形式，运用SPSS与AMOS软件证实了企业通过履行社会责任来增强企业员工认同与社会参与行动，进而可以提升企业价值。上述学者研究大多数以主板上市公司为样本，黄B等（2015）以中小企业板和创业板上市公司为样本，实证检验了技术创新在社会责任与企业价值二者关系中发挥中介效应。而庞敏（2015）实证检验了企业社会责任的履行在技术创新与新产品开发绩效的正向影响具有调节作用。
但一些学者认为企业社会责任有利于企业价值的提升是有一定条件的。我国资本市场处于弱势有效，企业与投资者之间信息不对称增加了履行社会责任的企业价值被低估的风险。针对这种情况，李乾杰等（2015）以2011-2013年深市、沪市农业上市公司数据为样本，实证结果表明企业社会责任对企业价值的正向影响是建立在较大的广告投入基础之上。刘建秋等（2011）认为企业社会责任价值实现来源于良好的利益相关者关系导致的利益相关者行为驱动，但这也是以利益相关者知晓并认同企业社会责任活动为前提的，这一点必须通过社会责任沟通实现。只有利益相关者完全了解企业社会责任行为，消除社会责任履行中的信息不对称，利益相关者才对企业社会责任活动有相关的价值判断，从而改善利益相关者与企业的关系，作出有利于企业契约整体利益的行为。
3.2.2 显著负相关
邵君利（2009）以沪、深两市2002年―2004年的化学制品公司为研究对象，实证检验了企业社会责任活动对企业价值产生了负面影响。
可能是由于企业履行社会责任要花费一定的成本费用，而这些成本费用所蕴含的特殊信息并未被市场所识别，因此抵减了企业价值，也减弱了企业履行社会责任的信心。
3.2.3 不显著影响
蔡月祥等（2015）认为一方面企业社会责任的履行能有效提高公司声誉，降低企业交易成本，提升企业利润。但另一方面社会责任的履行一定程度上会增加企业短期费用，降低企业利润。这两种作用综合起来使得企业社会责任的履行对企业绩效影响不显著，并用实证方法得以证实。
4 结论与探讨
通过梳理前人的相关研究，本文发现企业社会责任对企业价值的影响主要存在两个途径：（1）企业社会责任的履行会增大企业费用，降低企业利润，不利于短期价值的提升。（2）企业履行社会责任能提高公司的声誉，在利益相关者心中树立良好形象，有利于企业价值提升。但最终研究结论还是莫衷一是，究其原因，本文认为主要有以下方面：①学者们对企业社会责任的评价方法不一致。李祥进等（2012）用内容分析法证明了企业社会责任对企业绩效的正相关关系，有的学者用声誉指数法（孔龙等，2012）证明企业社会责任与企业价值的联动关系，或其他学者用一系列指标构建社会责任评价体系（林凤等2012，李乾杰等2015，张兰霞等2011）来检验企业社会责任与企业价值的关系。②学者们对企业价值选取的指标也是不尽相同。一些学者选取会计绩效来作为企业价值的变量，也有一部分学者采用托宾Q来企业价值。企业价值反映了市场对企业的预期，而预期是建立在一定的会计价值之上的。因此本文认为不能单单考虑企业会计绩效或企业市场价值，应该将这些反应会计绩效与市场价值的指标分进行因子分析，得到可以企业价值的综合指标。此外，由于会计绩效一般是短期价值，而托宾Q是长期价值。不同学者选的指标不同，回归结果也因此产生差异。③所选取的样本数据性质不同，如有的选取横截面数据，有的选取面板数据。④企业社会责任与企业价值的双向影响（尹开国等2014，王文成等2014）会产生内生性问题，对回归结果产生不同程度的干扰，回归结果可能有所不同。⑤学者们所站的视角不同，对研究结论也会有所不同。王清刚等（2015）站在企业供应链的角度，探讨了企业对上下游履行社会责任对企业价值的不同程度影响，而刘建秋等（2010），黄B等（2015）等站在企业角度研究了企业社会责任对企I价值的正向影响。
总的来看，学术界关于企业社会责任对企业价值的影响研究已取得了很大的进展，但存在着一些问题。如（1）关于企业社会责任对企业价值的影响，学者们的研究大多停留于微观层面或中观层面，未能将宏观政策等结合起来等，期望未来的研究更加全面。（2）企业履行的社会责任包含对债权人、股东、供应商等若干层对象的责任，但具体测度还未能形成一个体系等。因此企业社会责任对企业价值的研究无论在广度还是深度上均有待进一步加强，需要我们接下来进一步研究！
参考文献
[1]Oliver Sheldon.The Philosophy of Management[M].Sir Isaac Pitman and Sons Ltd，1924.
[2]Flammer，C.Does corporate social responsibility lead to superior financial performance？A regression discontinuity approach[J].MIT Sloan School of Management Working Paper，2013.
[3]x志明，徐金昌.社会责任履行对企业价值的影响[J].财务与金融，2014，（4）.
[4]李乾杰，尹士.企业社会责任、广告投入与企业价值的关系――以农业上市公司为样本[J].中国农业大学学报，2015，20（4）.
[5]杨忠智，杨洁.股权集中度、社会责任与公司价值之关系初探――基于我国上市公司的实证分析[J].天津财经大学学报，2012，（2）.
[6]于晓红，武文静.公司治理、社会责任与企业价值研究[J].当代经济研究，2014，（5）.
[7]孙敏，张彦.公司治理、企业社会责任与企业价值[J].会计之友，2012，（4）.
[8]温素彬，方苑.企业社会责任与财务绩效关系的实证研究――利益相关者视角的面板数据分析[J].中国工业经济，2008，（10）.
[9]李正.企业社会责任与企业价值的相关性研究-来自沪市上市公司的经验证据[J].中国工业经济，2006，（2）.
[10]樊骅，刘益.对利益相关者的社会责任与企业价值的关系研究――媒体与社会团体责任的调节作用[J].管理现代化，2014，（6）.
[11]朱卫东，洪波，王锦.基于增加价值的企业社会责任对企业价值影响研究―来自A股上市公司的经验数据[J].财会通讯，2014，（11）.
[12]尹开国，刘小芹，陈华东.基于内生性的企业社会责任与财务绩效关系研究――来自中国上市公司的经验证据[J].中国软科学，2014，（6）.
[13]王文成，王诗卉.中国国有企业社会责任与企业绩效相关性研究[J].中国软科学，2014，（8）.
[14]孔龙，张鲜华.企业社会责任绩效与企业财务绩效相关性的实证分析―――基于A股上市公司的经验证据[J].中国海洋大学学报，2012，（4）.
[15]朱雅琴，姚海鑫.企业社会责任与企业价值关系的实证研究[J].财经问题研究，2010，（2）.
[16]张兆国，靳小翠，李庚秦.企业社会责任与财务绩效之间交互跨期影响实证研究[J].会计研究，2013，（8）.
[17]张兰霞，袁栋楠，牛丹等.企业社会责任对财务绩效影响的实证研究――以我国上市公司为研究对象[J].东北大学学报，2011，（2）.
[18]李玲，桓晓玲.上市公司社会责任与企业价值相关性研究[J].财会通讯，2012，（8）.
[19]林凤，赵孟.基于企业社会资本视角的企业社会责任与企业价值的相关性研究[J].科技与管理，2012，（6）.
[20]刘建秋，宋献中.社会责任、信誉资本与企业价值创造[J].财贸研究，2010，（6）.
[21]Surroca，J TRIBOJA，WADDOCKS.Corporate responsibiliity and financial perfomance：the role of intangible resources[J].Strategic Mangement Journal，2010，31（5）.
[22]刘建秋，宋献中.社会责任活动、社会责任沟通与企业价值[J].财经论丛，2011，（2）.
[23]王艳婷，罗永泰.企业社会责任、员工认同与企业价值相关性研究[J].财经问题研究，2013，（1）.
[24]黄B，郭志娇.社会责任履行与企业价值提升――基于技术创新中介作用的实证研究[J].华东经济管理，2015，（3）.
[25]李祥进，杨东宁.雷明企业社会责任行为对员工工作绩效影响的跨层分析[J].经济科学，2012，（5）.
[26]邵君利.企业社会责任活动对企业价值的影响―根据中国化学制品行业上市公司的经验证据[J].审计与经济研究，2009，（1）.
上述人士表示，作为消费者权益代言人的中消协演绎的家电下乡“质量门”大棒横扫“全部家电下乡产品”，未免殃及无辜，使一些始作俑者——打着下乡旗号的“李鬼”厂商抱着侥幸逃脱制裁及舆论谴责的心理，暗中偷乐。
数据从何而来？
海尔、美的、TCL相关人士指出，2007年底家电下乡试点以来，各大中标厂商在履行中标义务，定制开发家电下乡产品设计及制造环节严把质量关方面，均投入了相当大的人力、物力及财力资源，确保家电下乡产品质量。中国家电研究院的一位专家告诉记者，从产品设计开发角度来看，家电的故障率主要在使用5—6年后出现。
记者注意到，在该报告后，中国家电协会迅速做出反应，以书面形式向中消协提出建议，希望提供调查报告的原始数据、抽样方式等资料，以便针对各种问题指导相关家电企业进行监督调查，改进家电下乡中存在的问题。
国家质检总局从2007年以来的洗衣机、热水器、空调等监督抽查质量公告中看到，家电的总体质量合格率均维持在89%—99%之间，相对于其它行业，处于领先水平，则从另一个侧面验证了家电下乡产品质量门并非“普遍现象”。
截止记者发稿前，中消协尚未对中国家电协会的建议表态。业内人士表示，数据的真实性、普适性及准确性等技术性问题，已不是家电下乡产品“质量门”讨论的关键。关键在于如何将那些冒充下乡产品及“李鬼”制造商或销售企业，公布于众，并通过政府执法、舆论监督、消费者反馈等多种渠道强化管理，规范市场。
问题出在哪儿？
一位南方某家电企业人员告诉记者，在中消协对外报告的第二天，他们就对12.5%的产品维修率进行了分析，得出的结论是，一些打着“家电下乡”中标产品幌子的山寨家电出售所致。该人员告诉记者，他们在农村市场走访中就发现，一些商家自己注册品牌后在浙江、广东等地贴牌，然后卖给老百姓，也会给13%的补贴。整个过程完全被克隆了，老百姓只管有补贴，价格还便宜。
记者调查后还发现，一些经销商为了借机谋利，不仅在外贴牌搭车销售，还混淆中标和非中标产品，将促销变成补贴，将一些质量没有保障家电卖给农民，引发了下乡机口碑差等问题。
记者在报告中还看到，维修网点远、配件价格贵和服务人员素质低，是农村消费者对维修服务不满意的三大主因。对此，一家慈溪的洗衣机企业下乡办人员告诉记者，目前许多农村服务网点确实存在上述问题，更可怕的是，一些农村服务商为赚钱还会卖翻新机、二手产品。还有不少将产品小故障夸大，达到更换零部件赚钱的目标。
企业价值观体现为企业及其员工对待工作和产品的态度，是渗透于日常业务和经营活动的一系列行为准则、价值偏好、道德约束以及工作理念的集合，众多拥有高成长性和广泛产品受众的企业将企业价值观作为软实力的重要组成部分，贯穿于采购、生产、管理以及营销等全过程。营销环节对企业价值观的体现十分突出，营销产品质量、营销反应速度、营销客观程度以及营销对于市场需求的满足程度都是考察特定企业价值观践行水平的重要指标。在当今国际高科技产品企业中，苹果公司（Apple inc）的企业价值观和营销水平独具风格，考察其商业成功背后的价值观驱动营销机制和经济效果具有重要意义。
苹果公司企业价值观及PCE营销模式
（一）苹果公司的企业价值观
位于美国加利福尼亚州的苹果公司是目前全球市值最大的高科技公司，从1976年创立以来，经历了繁荣、衰退以及二次繁荣的曲线式发展历程，其中创始人乔布斯离开公司与重新回归构成曲线发展历程中的重要时间节点，体现了其天才设计思想和个人魅力对苹果公司发展的重要影响和作用。乔布斯离世后，苹果公司进入蒂姆库克时代，然而乔布斯时代的苹果企业价值观却得以保留。总结苹果公司的价值观体系，可以用十六个字加以概括，即“鼓励创新、引领行业、精益求精、高端定位”，定位其企业运作与发展历程，十六字价值观体现在产品设计、研发、生产以及营销等方方面面，并为众多企业所借鉴。
大规模申请专利和集成电脑、数字以及通信产品是苹果公司的“鼓励创新、引领行业”价值观的集中体现，据统计，从乔布斯1998年重新回归苹果公司至其2011年离世的13年时间里，苹果公司推出的硬件产品种类达到30余种，软件版本合计推出和更新50多种，如表1所示。公司打破了“摩尔定律”的周期性规律，在电子科技行业中处于领先地位；饥饿营销、定位高端市场、打造极致产品体验、建立口碑式品牌推广模式以及坚持产品价格的低回落速度，这些都是在充分考虑高端消费人群的消费心理基础上实施的，苹果公司基于产品（Product）、产品链（Chain）以及消费者体验（Experience）的PCE营销模式逐渐成为科技产品营销界的标准制式。
（二）PCE营销模式
PCE营销模式从产品、产品链以及消费者体验角度而组织市场活动的特征是对苹果公司价值观体系的贯彻，既考虑到产品质量和价值链主体利益，又充分理解了消费者的消费需求，十六字价值观转化为具体的“生产什么样的产品、建设怎样的产品链、打造什么样的用户体验”。苹果公司的管理层认为，科技界中的企业应该去主动引领市场中的消费走向，而不是被动的去适应市场，正如苹果公司的前任领导者乔布斯所言：“消费者永远不知道自己想要什么，除非你把东西摆在他面前”，这样就确立了苹果公司基于主动市场拓展的营销模式，精良的产品工业设计与PCE营销理念为其商业成功奠定了基础。
从苹果公司PCE营销的行业背景来看，目前全球移动通信业发展迅速，移动通信工具在经历了彩屏和多媒体发展阶段后，已经正式步入智能化及其后续深入发展阶段，移动宽带和移动运算成为当下通信发展的核心。苹果公司恰逢其时的推出了符合全球通信产业发展需求的移动电子产品，这是对行业状况的深刻把握，从2007年第一部通讯终端以来，相关产品迅速建立起年度更迭机制，云端应用商店在全球拥有近6亿的活跃用户量，电脑产品、数码产品和通信产品的三线结合发展模式取得成功，其中脱离Windows和Linux的独立Mac OS软件操作系统成为苹果公司的标志化产品。
PCE模式要素及苹果公司产品营销效果
（一）PCE营销模式要素
PCE营销模式以产品（P）、产品链（C）以及消费者体验（E）作为主要构成要素。苹果公司遵循“卓越的工业设计”、“一流的技术支撑”、“至繁归于至简”等思想而进行产品研发，其中追求极致的产品触屏滑动设计便是这种思想的体现。原苹果公司产品经理安德鲁・劳德认为，从企业营销的角度出发，企业与产品之间的关系不是“生产”，而是“创新”，为了超越消费者预期，新产品的作用应是改变消费者的生活方式，而不是迎合消费者需求。从苹果公司产品设计部门与营销部门的协同合作来看，颠覆消费者想象的企业创新模式的确得到建立，消费者对于“装进口袋里的电脑”和“手指触控”极其认可。
产品链是苹果公司PCE营销模式所关注的第二个环节，在其核心移动电子产品基础上拓展产品样式、种类以及加强产品间的横向联系是公司完善产业链条的表现，同时也显示了其进一步占据市场、建立垄断优势以及获取垄断利润的雄心，企业产品联合营销的发展趋势愈发明显。以苹果公司提倡的“智能生活”为例，通过借助远程控制器技术、近场通讯技术以及无线网络技术，利用苹果移动智能终端来加强与中央计算机的联系，在软件闭源开发模式下，消费者将被动的出于兼容性考虑而大范围采购苹果的系列化产品，这样苹果公司就可以建立“滚雪球”式的产品营销链条和利润生成机制。
苹果公司的产品体验式营销平台主要为全球各个主要城市分布的实体体验店，体验店兼具产品零售功能，目前已有近400家苹果体验店在世界范围内投入运营。使消费者直观体验苹果产品的细致化与科技化程度是吸引其购买的重要手段，苹果公司体验店的设计充满科技元素，对于自身产品的自信与高素质的员工都使得其获得了良好的市场口碑，每当新产品上市，消费者彻夜排队参与购买的行为具有极大的营销市场轰动效应，不仅吸引媒体的关注而扩大营销影响范围，而且真正实现了挖掘潜在客户的产品营销目的。
（二）苹果公司的产品营销效果
苹果公司目前的主营产品均发展源于乔布斯时代，iPhone、iPad、Mac以及ipod每年贡献了其企业利润的绝大部分，相对最晚（2010年）的iPad产品完成了苹果公司四元一体的产品销售格局。乔布斯离世后，苹果公司在产品种类上还没有实质创新，企业的PCE营销模式得以保留，在产品四元一体营销种类齐备的条件下，为考察苹果公司PCE营销的经济效果，本文依据苹果公司的季度财务报告而对“后乔布斯时代”的苹果公司产品销量走势、营收构成以及地域营销差异情况进行分析，结果如图1、图2、图3所示。
从图1可知，在PCE营销模式下，作为苹果公司产品营销的重要支撑，iPhone和iPad产品销量在2011年起的连续八个季度里呈现出整体上升的发展态势，其中iPhone在2011Q4-2012Q1、2012Q4-2013Q1期间都呈现出较快的销量增长势头，2012全年销量较为平稳，2013Q1达到峰值销量4779万台，随后销量出现缓慢回落，2013Q3全球销量为3120万台；iPad产品销量同样经历了2012Q4-2013Q1的大幅增长，2013Q1达到峰值销量2286万台，随后同样出现缓慢回落，2013Q3全球销量为1460万台。从中可发现2013年以来iPhone和iPad的产品营销效果并不理想。
如图2所示，在同样的考察期间内，苹果Mac和iPod产品销量呈现出整体下滑态势，其中Mac产品由峰值时期（2012Q1）的520万台降至380万台的最低销量（2013Q3），而iPod产品销量则由峰值时期（2012Q1）的1540万台降至460万台（2013Q3）；从苹果公司的产品营收构成来看，iPhone和iPad构成2013年全部营收比例接近70%，iPod只有2.1%的营收份额；从苹果公司的2013全球营收地域分布来看，美洲和欧洲地区依然是其主要营销利润来源地区，其中美洲地区贡献总利润比例超过40%，欧洲地区贡献利润比例为21.6%，相比之下，除日本以外的亚洲地区这一数字比例仅为5.8%，如图3所示。
苹果公司PCE营销效果变动的思想启示
苹果公司的体验式营销、饥饿营销以及产品设计创新都在相当长时期内为其贡献了巨额利润，早期产品创新和企业家个人魅力对于公司营销效果的影响十分突出。在库克主导苹果公司之后，产品创新缓慢使得闭源系统劣势凸显，苹果公司四元一体产品系列中的iPod也已经是夕阳产品，营销效益出现转折，我们可以从这种“倒U”式的营销效益变化中得到以下启示：
在企业初创期和成长期坚持PCE营销，占据市场份额。苹果公司早期获得产品和营销成功的关键在于对产品、产品链以及消费者体验的重视，精确定位市场，招募能够与消费者产生共鸣的员工，反复吸引消费者参与，通过细化产品功能来融合兼容性体验，搭建体验店等消费者基础平台来树立苹果公司的品牌地位，设立在线软件资源商店而建立持续创造价值的商业模式，并敢于自我否定，其中iPhone对于iPod的取代即是典型案例。此外，苹果公司初期坚持提品生态系统和否定建设全能企业的发展理念都为其PCE营销的成功奠定了基础，值得初创期企业学习。
处于成熟期和衰退期的企业应努力突破原有产品创新和营销局限，重新分析供求变动而定位市场。PCE营销效果与产品创新速率和市场定位准确率均呈现出正相关关系，脱离产品创新和市场供求分析的PCE营销效益不具备持续增长基础。苹果公司初期定位高端消费市场而设计产品和组织销售，营销效益突出，自2011年以来，两年未曾出现产品的实质性创新，谷歌、微软、三星以及众多新兴品牌对其软硬件产业构成持续性冲击，苹果公司产品端的创新乏力与营销端对于市场供求变化以及同业竞争者实力此消彼长的忽视导致了其营销效益的转折，同类企业也应从中吸取教训。
参考文献：
1.徐德力.高科技新产品的体验式营销应用研究―以苹果为例[J].现代商业，2013（5）
关键词：社会绩效评价 驱动机制评价对象 评价主体 社会绩效信息
问题的提出
企业社会责任的系统化研究开始在西方国家兴起，20世纪80年代在世界范围内形成企业社会责任研究的热潮，20世纪90年代企业社会责任问题开始为我国学术界所重视和关注。近年来，企业的社会责任问题已明确列入西方国家几乎所有大企业的议程。社会责任日益成为企业增强其竞争优势的新动力。企业是否履行了其社会责任、履行程度如何等等，是政府、社会公众等利益相关者亟需要了解的。企业社会责任管理倍受关注，社会绩效评价也愈显重要。
对于这一课题，我国理论界很多专家、学者也纷纷致力于评价模型、评价指标体系、评价方法等的研究，并且在实务界也开展了大量的评价工作，如很多企业纷纷通过单独出具社会责任报告方式实施绩效评价的自评工作，一些研究机构已经尝试开展社会绩效评价，如《南方周末》对国有上市企业进行社会责任评价，并了2008年度和2009年度社会责任榜；中国社会科学院企业社会责任研究中心2009年度也开展了社会责任绩效评价等等。虽然这些尝试在一定程度上推动进了整个社会绩效评价工作，但是依然还存在许多问题需要解决。例如，目前评价工作多从社会的视角、从利益相关者的角度出发认为企业“应然”（Norrisa、o’Dwyer，2004），而缺乏从企业规模、行业性质、企业生命周期以及企业自身决策等角度出发研究绩效评价问题，将导致社会绩效评价失去其推动企业社会责任履行的驱动力；另外还存在绩效评价主体比较单一、绩效评价结果应用等方面的问题，将会影响社会绩效评价工作的推进。鉴于此，本文拟从企业履行社会责任的驱动力角度来分析企业社会绩效评价关于“对谁进行评价、由谁来开展评价、评价结果的应用”等问题。
企业社会责任的驱动力分析
内部动力是指促使企业自愿和主动履行社会责任的动力，企业主动履行社会责任有受企业伦理道德或和企业领导层的道德价值观等即道德驱动力的影响，也有出于追逐长期利润的动机即经济驱动力的影响。从现实来看，单纯出于道德因素履行社会责任的比较少见，在影响企业社会责任的内部动力中，经济驱动为主的多因素驱动实际上是最为常见的形式。
根据西方国家企业社会责任实践经验来看，政府和社会公众也会发挥相应的推动作用，尤其是政府法律强制是企业社会责任的第一推动力（Emtairah et al.， 2002）。因此，政府的强制、社会公众压力是企业社会责任的外部因素，成为外部动力。然而在中国的社会结构与政治环境下，由于政府本身不是企业社会责任的主要对象，政府不能成为企业社会责任最重要的外部驱动因素；而社会公众（包括员工、社区、非政府组织、竞争对手、消费者等）力量还弱小，尚不能成为企业社会责任重要推动力量，社会压力不是企业履行社会责任的外部驱动。
总体上，目前我国企业社会责任驱动力呈现以内部经济驱动为主、政府及社会公众等外部驱动弱小的特点。
层次化的企业社会绩效评价对象体系构建
评价对象是社会绩效评价体系中的基本要素之一，评价对象的确定对企业社会责任推动工作是非常重要的。目前我国企业社会绩效评价刚刚起步，社会绩效评价国有企业是社会绩效评价的主要对象，尤其是国有大型企业。但是鉴于我国多元化经济成分的特点，除了国有企业外，还有大量的私营企业；从企业规模来看，除了大型企业外还有在数量上占99%以上的中小企业。同时由于现实生活中的企业处于不同的行业、历史背景和发展阶段，企业所拥有的资源环境以及调配资源的能力也千差万别。因此，随着科学发展观的落实和企业社会责任的进一步推进，企业社会绩效评价的对象应扩大到所有企业。开展企业社会绩效评价工作应当考虑企业的特点，构建层次化的社会绩效评价对象体系，如图1所示。
根据图1可知，企业社会绩效评价对象分为企业、行业和行政区域三层次。以企业为评价对象是指对单个企业实施社会绩效评价，这是目前的主要特点。由于企业规模大小不一、企业所处在的成长阶段不同，企业在履行基本的社会责任外，对于诸如社会捐赠等层次较高的社会责任的履行能力有强有弱，因此，为了既能有效地开展评价又能真正发挥评价的激励作用，需要将企业按照规模大小以及企业的生命周期进行划分，分别以大型企业和中小型企业类别、创建期成长期成熟期及衰退期企业为评价对象，按评价对象类别设置评价指标体系与评价标准。
在我国企业社会责任不容乐观的情况下，分属于不同行业的企业的社会责任侧重点要突出。例如，采矿业中要突出安全生产、环境保护等方面的社会责任，而食品加工制造业则更应突出产品质量等。
因此企业社会绩效评价除了根据企业规模、生命周期特点对单个企业实施评价外，还应当考虑行业特性，对行业的社会绩效开展评价。因此需要以行业为评价对象设置相应的评价指标体系和评价标准。 目前企业社会责任和行业社会责任的履行，尤其是企业社会责任，需要各级政府相关部门来监管。但是在实践中存在着某些地方政府监管不到位、甚至不作为的现象，这与一味地为了追求地方政绩不无关系。因此开展社会绩效评价除了以企业、行业作为评价对象外，还必须以各级地方政府作为评价对象实施区域性的社会绩效评价。开展地方政府的社会绩效评价，将对考核绿色GDP起着巨大推动作用。
为了推进社会绩效评价工作，需充分考虑评价对象的特点，如规模大小、行业性质、企业生命周期以及地方政府决策等因素，构建层次化的社会绩效评价对象体系，真正激发内部经济驱动因素的作用。
企业社会绩效评价主体的选择
20世纪80年代后期随着利益相关者（stakeholder）理论的出现，该理论认为企业是众多利益相关者缔结的一项合约，企业不单纯是为资本所有者谋利益，而是为全体利益相关者谋利益。这些利益相关者包括：当前的利益相关者，如股东、债权人、企业内部经营者、雇员、客户、供应商、政府、社区、社会公众等；未来的利益相关者；非人类物种利益相关者；自然环境利益相关者等。这种理论的实质是认为这些利益相关者都向企业投入了各自的资产，都应该对企业绩效有所要求并成为企业的绩效评价主体。从理论上来讲，按照这种逻辑构建的社会绩效评价体系，评价主体应扩展到包括股东、债权人、企业内部经营者、雇员、客户、供应商、政府、社区、社会公众在内的众多利益相关者。
但是利益相关者之间利益又存在冲突，尤其表现在当前利益相关者与未来利益相关者和非人类物种利益相关者间的利益冲突。首先，由于未来利益相关者、非人类物种利益相关者的具体利益主体缺位，在利益相关者群体中处于相对劣势，从而影响了利益相关者间直接参与社会绩效评价的公平性。其次，由于未来利益相关者和非人类物种利益相关者受各种条件的制约，他们不可能直接参与社会绩效评价，同时，让所有利益相关者都作为企业社会绩效的直接评价主体是不现实的，而必须由其人行使其评价权力。另外在我国，企业雇员、供应商、社区、社会公众等利益相关者力量还弱小，甚至有些社会公众对企业社会绩效不理解、不信任等，也无法成为主要的评价主体。因此，从理论上讲，全体利益相关者皆是企业社会绩效评价的评价主体；但从实践操作的可行性上看，企业有关部门、政府有关部门、社会中介评价机构是企业绩效评价的执行主体。目前我国尚未形成自觉履行社会责任的公司文化和治理结构，对此政府不仅必须尽快制定相应的政策法规，要求企业自觉进行自我评价并向社会提供客观公允的社会绩效评价报告；还应当承担起作为企业社会绩效评价主体的责任，逐步开展社会绩效评价工作；另外还需要借鉴西方发达国家的经验，有序地发展社会中介评价机构，鼓励社会对企业行为进行全面监督和引导，从而形成企业自我评价、政府评价、社会评价相结合的企业绩效评价机制。
结合企业社会责任外部驱动因素，要加强政府作为企业社会责任外部驱动因素的影响力，在社会公众力量还弱小的现实背景下，政府应当承担起作为评价主体的任务。
我国企业社会绩效信息的有效利用问题
开展社会绩效评价，还必须要解决社会绩效信息的有效利用问题。随着经济、社会快速发展，如何解决环境与发展的矛盾成为各国共同关注的全球性问题。在会计实务领域，西方发达国家的企业，在政府强制、市场竞争等外部压力以及自身发展需要的内在动力下，从20世纪70年代就陆续开始在财务报告中披露企业环境影响信息。经过近40年的发展，企业环境报告的内容由最初的环境影响信息扩展到企业全部社会绩效信息。企业在对外提供传统意义上的财务状况和财务成果等方面信息的同时，还需要对外提供企业的社会绩效信息。我国目前对于社会绩效信息的披露主要通过两种方式来完成：在现有的信息披露工具（财务报告）中加以披露；编制单独的绩效报告（社会责任报告）。
从总体上讲，我国对社会绩效信息利用不充分。自2006年国家电网作为首家内资企业公示“企业社会责任报告”以来，我国企业社会责任报告主要集中在央企以及上市公司范围内，且其数量呈“井喷式”发展。据上海证券交易所数据，共有318家沪市上市公司披露了2009年度社会责任报告、A股上市公司2010年的企业社会责任报告共471份。但是对于相对于我国企业数量来讲，仍然还是微乎其微，并且绝大部分的社会绩效信息只是对企业的推和广告，很少企业提及负面信息。另外，由于缺乏对这社会绩效信息实施有效的审计，因此这些信息价值对于公众来说大大下降。从需求上来看，社会公众等利益相关者关注企业履行社会责任的绩效，然而从信息利用的角度来看，他们却忽视企业自行披露的社会绩效信息。这一矛盾的主要根源在于利益相关方对企业自行披露的社会责任信息缺乏信任。研究显示，有35%的公众认为企业的社会责任报告基本不可信或者完全不可信。
要提高社会绩效信息的信息价值含量，除了重点突出政府相关部门为评价主体的对多层次的评价对象实施社会绩效评价外，对于企业开展自评价的评价报告需要实施社会绩效审计。这样才能摆脱“绩效报告止于绩效报告”的困境，增强绩效信息的有用性。
综上所述，社会绩效评价对社会责任运动起着推动作用；同时企业履行社会责任驱动力现状对社会绩效评价工作也有着促进作用。在我国企业社会责任运动历史还较短暂的背景下，开展企业社会绩效评价工作，必须以驱动机制为基础，构建层次化的社会绩效评价对象体系、重点突出政府作为评价主体的重要作用、提高社会绩效信息的有用性，以进一步推动社会绩效评价。
参考文献：
1.Kel Dummett. Drivers for Corporate Environmental Responsibility[J]. Environment, Development and Sustainability，2004（12）
2.张绪娥.企业社会绩效评价指标体系构建[J].财会研究，2010（4）
3.杨春方.我国企业社会责任驱动机制研究[D].华中科技大学，2009
尽管项目型和矩阵型的企业组织架构在我国的大型工程公司中已经得到广泛应用，但由于协调上的高度灵活性和技术上的稳定延续性等优点，目前国内很多中小型工程公司，仍然沿用了传统的职能型企业架构来管理工程项目的实施。所谓职能型企业架构，指的是企业按职能来组织部门分工，把承担相同职能的管理业务及其相关人员组合在一起，设置相应的管理部门和职务，如工程公司按专业设置为市场开发部、设备采购部、技术部、工程部等，而工程部又按专业分为土建组、管道组、电气组等。
然而，由于资源、授权有限以及在民族文化、管理理念甚至管理者性格等方面的差异，很多工程公司的项目经理在管理过程中只粗浅地关心项目的质量、成本、进度，忽视了对项目的全面、精细化管理，从而使项目管理不断地走进误区，这不仅给国家、建设方、承建方带来了人力、物力和财力上的浪费，也在一定程度上制约了建设项目健康、有序的发展。
成功的项目都是类似的，而不成功的项目却各有各的不成功之处。作为多年在职能型架构的工程公司中从事项目管理工作的基层项目经理，针对项目管理中常见的九个误区， 特提出一些见解供有识之士参考。
1.项目启动
1.1项目经理何时介入项目
误区：项目合同签署前，都是公司市场部的事情；商务上有市场经理负责，技术上有投标方案组负责；项目经理在项目合同签署后再介入即可。
剖析：管理控制分事前控制、事中控制和事后控制。事前控制，是一种预防性控制。按照管理控制线的理论，项目经理越早介入项目进行控制，项目失败的风险就越小，项目变更的代价也越低。作为工程公司，销售的不仅是项目产品和服务，更应该是项目前景，需要让顾客关心的不仅是我们的产品和服务，而且还有我们的产品和服务如何能实实在在地协助他们改善和提高他们的工作状态。在这个意义上，一个合格的项目经理，可以基于自己丰富的同类工程经验，结合技术人员的前瞻性和市场人员的灵活性，协助市场人员提前介入与项目业主的沟通，更全面地摸清业主对项目的意图和期望，清晰地描述项目实施的过程和未来的前景，解除业主的顾虑，让业主放心。这样既有利于早日与业主达成合同上的一致，又有利于项目经理对项目的实施早做准备。
1.2合同保密
误区：合同，无论是与甲方的合同，还是与分包方的合同，都严格保密。
剖析：合同，涉及到部分商业秘密，对合同条款保密，似乎无可厚非。现实中，很多工程公司对项目合同讳莫如深，在工程实施过程中，项目部的主要成员甚至项目经理，有时候都很难见到全部的、完整的合同，仅靠一份简单的任务书甚至只是口头交待就来接受或去安排工作，这与国外某些工程公司中项目部内部人员人手一套项目合同的状况形成了非常强烈的对比。
项目合同是工程顺利实施最根本的依据之一，也是衡量项目范围、进度、成本等指标最重要的依据，要想项目成功，必须确保项目部每个成员根据合同全面、正确、完整地理解其在项目中应该承担的任务，以及在本项目上与其他成员之间的合理配合时间。事实上，职能型工程公司中很多项目部的成员是在实施过程中先后介入的，他们对项目背景、工作范围、工作目标、工作状态等信息的理解，会因为工作安排时信息传输过程中的时间、空间、技术等因素造成信息的遗漏或误差，导致他们很难很快进入角色，或者在进入项目初期走很多不必要走的弯路。
让项目部每个成员尽量提前了解项目合同的全部内容，还可以使每个成员从不同的侧面对工程合同的执行过程进行交流、探讨、监督和反思，减少、避免项目经理在工作安排中的疏漏，这对于保证项目管理过程的无缝衔接，实现精细化管理意义重大。
2.项目策划
2.1项目二次设计
误区：工程实施时应付性地向公司或业主提交二次设计资料。
剖析：二次设计是传统工程项目管理中比较成功的一道工序，很多工程公司在项目投标时还会承诺提供相比于设计院的图纸更详细的二次设计资料，包括施工详图、施工方案、施工进度计划等。然而，二次设计无需设计资质，要求不似设计院出图那么严格，很多项目经理在进行项目策划时不能引起足够重视，常常应付性地准备、提交二次设计资料，很多时候甚至还会出现所参考的同类项目名称、工艺过程等张冠李戴型的低级错误。
二次设计，应该是工程项目部接受到项目任务后、正式进场施工前的主要工作，其实质是项目正式开工前的纸面模拟过程。通过这个过程，可以进一步完善原设计图纸，向业主提供优化工艺流程的建议并通过这些优化获得更多的应有的利益；可以细化、优化施工过程管理计划和施工方案，确定最佳的施工路线；通过假设情景分析等手段，识别项目实施过程中可能存在的各项风险因素并提出应对措施。实践证明，对于工程公司来说，项目实施成本节约的最大来源，不是来自于项目施工过程，也不是来自于项目收尾过程，而是来自于项目的二次设计过程。二次设计的深度越深，实际施工时就越顺利，返工、次品废品、怠工等现象就越少。
2.2项目干系人管理
误区：项目的实施，管理好项目团队成员，处理好与设计院、监理、业主、兄弟施工单位的关系就行了。
剖析：这种观念有着相当大的局限性。项目团队成员之外，设计院、监理、业主、兄弟施工单位，确实是项目部在工程施工中打交道最密切的几类主要的项目干系人，但却不是全部的、必须重视的项目干系人。所谓项目干系人，是指与项目有相关利益的所有的人（或组织），不仅是指参与项目的各方，还包括其利益会因项目的实施而受到影响的所有的人（或组织）。项目干系人可能会对项目的启动、实施和结果施加或多或少的影响，因此，项目经理必须充分识别项目干系人，根据他们的文化背景、种族信仰、生活习惯等特征，分别确定他们的真实、最终的需求和期望，并尽最大努力管理与这些需求和期望相关的影响，才能使项目顺利实施并获得最终成功。一般认为，与项目有相关利益的所有的人（或组织），还应包括投资方、政府机构（如工程监督机构、环保验收机构）、新闻媒体、供货方（分包方）、本企业内的各职能部门及同事、本企业的上级主管部门、本企业的竞争对手和合作伙伴、社会公众、来项目现场参观的业主的同行等等。笔者负责的一个垃圾焚烧发电项目，就曾经因为项目所在地周边社会公众的阻挠而停工达7个月之久，项目进程因此受到严重影响。
一个成熟的项目经理，应该站在全局的高度将项目放到更大的环境中去思考对项目干系人的管理，才能平衡好所有各方面的利益关系，做到双赢、多赢。
2.3对工程风险的认识
误区：工程施工中注意防范施工安全事故，风险管控就到位了。
剖析：工程风险的合理管理与控制，与施工安全管理其实是两个不同的概念。工程实施中的风险远不止施工安全事故这一种。很多项目经理持有这种错误观念的原因，是由于对工程风险认识严重不足，在工程管理中只依靠经验积累来判断、处置。工程风险源于项目进展的不确定性，包括：不可预见的风险和可以预见的风险，实际应用中分别以管理储备（公司层面）和应急储备（项目层面）来应对。风险还可以分为经营上的风险（如业主方面的、经营合同方面的）、管理上的风险（如施工过程中的安全管理）、经济上的风险（如利率、劳动力价格）和技术上的风险（如设计上的、新技术应用上的）等。在项目启动阶段，项目经理就应该通过识别风险，对风险进行定性分析和定量分析，设立项目风险登记册，评估各项风险对项目的影响，制定风险应对计划，在项目实施阶段还要时刻监控风险的发展过程，有效采取并适时调整应对措施，将消极风险的影响降到最低，将努力开拓、创造条件提高积极风险带来的机会。
3.过程管理
3.1项目范围的蔓延与镀金
误区：工程实施过程中不惜一切代价，打造精品工程。
剖析：不惜一切代价，打造精品工程，这是一种对项目合同范围的镀金。所谓镀金，就是项目团队主动在项目范围之外增加额外的工作。除了出于公司战略的考虑，不计成本打造样板工程，否则，对于正常的项目管理来讲，这种做法意味着工程成本的额外增加，是不可取的。众所周知，同一个项目，按不同的质量标准做，其成本是大不一样的。所以，一旦项目合同签订完毕，质量标准、合同范围便已确定，除非另外办理范围变更手续，否则，就应该严格按合同施工。
另一种对项目合同的不恰当变更是项目范围的蔓延，即在业主的要求下（以各种方式），不经过正常的范围变更控制批准程序而直接就扩大了项目范围的工作内容，而事后也不补办或不能补办相关的变更手续。
把好合同范围变更关，对于控制好项目成本、按时完成项目至关重要。因此，在项目实施过程中，应杜绝项目范围的蔓延与镀金现象，确保按照既定的项目基准完成项目。
3.2长期性人力资源与临时性人力资源
误区：项目部往往尽量多地向公司或其他职能部门伸手要人、要资源。
剖析：职能型工程公司中工程项目数量相对较少。公司的规模及项目的离散性，决定了项目的各项资源，包括人力资源，常处于匮乏状态。项目经理缺乏开拓精神，被传统的资源观所束缚，只盯着公司内部的长期性资源，总是不停地向公司或其他职能部门要人，常使得项目部演变为人力及其它资源相对固定的“分公司”，或者使得各职能部门的人员将很多时间浪费在来往各项目救急的旅途中，造成公司人力资源的低效与浪费。因此，公司应该鼓励项目经理在实际工作中，特别是在应对抢工期等特殊情况急需人员或技术支持时积极开辟多种渠道获取临时性人力资源，不求为我所有，只求为我所用，如从项目所在地的高等院校、科研院所、甚至项目业主那里临时聘请相关人员等；部分技术问题，不一定非要面对面地在项目现场解决，围绕项目目标建立、补充虚拟的项目团队，跨地区甚至跨国境利用互联网进行远程技术合作也可以。
这种现象常发生在公司对项目部缺乏严格绩效考核情况下。严格考核，可以在一定程度上避免这类现象。
4.项目收尾
4.1项目资料与组织过程资产
误区：在工程竣工时按业主、监理要求的格式做一套（N份）资料签字盖章提交就行，平时无所谓，大不了补做。
剖析：这是职能型工程公司里普遍存在的问题，很多项目经理常以人手不足、工期紧张来不及等借口忽视工程资料的重要性。事实上，项目资料是一个不断积累过程，是项目顺利实施和最终完成不可或缺的一个关键组成部分，原因如下：①按国家规范要求，工程实施的各个过程，都有相应的过程资料需要及时提交给业主/监理，这些资料，其实并非都是流于形式，而是都有实质性内容的，可以完整记录工程施工的进程以及工程施工过程中发生的各种事件。②完善的工程资料可以给项目部提供充分的法律保护，一旦发生纠纷，更容易提供有力的证据材料。例如，开工报告可以确认合同项目开工日期，固定了施工工期的起始日；完整的开箱验收资料，可以充分保护工程公司的权益，防止竣工交接时因为设备随机资料及备品备件等问题而纠缠不清；工作周报可以从另一个侧面证明工期因为天气等不可抗力原因而延误；分部、分项工程验收单则可以记录工程的实质性进展；工程决算时设计变更通知单、工程联系单（工程签证单）是核实工程量变更的最重要的依据，直接影响到工程合同的最终结算总金额。③及时、有效做好过程资料，不仅可大大减轻竣工资料提交时的工作压力，而且也是向业主展现企业规范形象的重要内容。④项目过程资料（含项目竣工资料、项目审计评审资料）是组织过程资产的重要组成部分，必须在项目结束时一起完整移交到公司归档。
所谓组织过程资产，美国项目管理协会（PMI）在项目管理知识体系指南中提出，包括任何或全部与过程相关的资产，可来自任一或所有参与项目的组织，用于帮助项目成功。组织过程资产可分为两大类，流程与程序，如标准化的准则、模板、规定等；共享知识库，如项目进度网络图、经验与教训、问题与缺陷管理数据库、风险登记册等。可见，项目部在实施项目之初，可以从公司的组织过程资产中充分借鉴同类项目的信息以帮助本项目的顺利实施，同时，项目部也有责任在项目实施全过程中对组织过程资产进行必要的更新和补充，即，将本项目使用过的范围、成本、进度、质量等的基准，出现过的问题及解决方案，财务数据，风险管理，项目评价，产品确认以及验收标准，工程实施经验总结等，以适当的文件形式归档到公司，以便为未来的同类项目提供可靠的参考依据。
4.2项目结束：什么是项目的成功？
误区：项目顺利结束并移交出去，工程款按时按量拿回来，项目就成功了。
剖析：由于工程项目的一次性特性，许多项目经理持有上述认识。但是，成功的项目，其标准还不仅于此，真正成功的项目应包括三个方面：①项目本身的成功，即项目按时、按质、按量做完了，各项经济指标符合项目目标，各项技术指标、功能满足合同要求。对于项目本身的成功，有一个特例，即项目在实施过程中因企业内外部各种原因但非项目部本身的原因而被终止，在项目经理的管理下，以在项目启动时的管理基准为考核指标，项目部或公司在本项目上的经济、技术上不但没有受到实质性的损失甚至还有较大的收获，也就是说，不考虑本项目上工程公司与业主签订的合同情况，仅考虑项目启动时项目部与工程公司之间约定的经济技术考核指标，该项目在被终止时的成本产出比在比较合理的区间内，这样的项目，仍然可以认为是成功了。②项目管理的成功，包括：项目各干系人有较高的满意度，项目成员业务水平与能力得到增强和提高，建设方、承建方、分包方之间有着合作性的工作关系并形成多赢局面，项目部对组织过程资产有重要贡献等。③与公司的长期发展战略和目标保持一致，如，由于本项目的顺利实施，以及项目实施过程中技术的创新，使公司的综合竞争能力得到提高，对公司在项目所在地区的业务拓展或者对项目所在领域里的业务拓展有着重大推动作用和影响等。
或许，世界上永远也不会有真正成功的项目，而只有比较成功的项目。真正成功的项目所包括的上述三个方面作为衡量基准，永远是项目管理者们追求的最高境界。项目管理追求完美的路，永无止境。
参考文献：
