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中图分类号：C913.2 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）17-0038-02
作为现代人力资源管理理论重要组成部分的职业生涯管理理论为个体展开科学的职业生涯规划，完满实现个人目标和组织目标提供理论指导。公务员职业生涯规划作为公共人力资源管理的新思维，不仅有益于公务员自我价值的实现，更有助于政府绩效的提高和政府形象的提升。
一、职业生涯概念及相关理论
早在20世纪60年代著名心理学家、美国人事管理专家施恩（Edgar HSicHein）就提出了职业生涯这个概念。在他看来，职业生涯就是能反映个体在不同人生阶段的行为取向、态度和价值观的统称，具体涵盖了个人的职务变化、职位升降、个人通过工作实现理想和愿景的发展进程[1]。职业生涯可分为内在和外在两类，个体在工作中透过各类活动表现出的行为是“外在职业生涯”，而个体在工作中呈现出的兴趣、态度、诉求、动机、气质、能力、价值观等则组成了个体的“内在职业生涯”。
关于职业生涯管理的理论繁多，比如职业选择理论、职业发展理论等，其中典型的职业选择理论有霍兰德的职业性向理论，他概括出了六种劳动者类别其中包括常规型、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型。他认为只有同一类型的劳动者找到了同一类型的环境，劳动者的才能以及积极性才得以最大程度的发挥。帕森斯人职匹配理论同样是职业选择理论中有着较大影响力的，这一理论提出要在摒弃个体主观意识与职业岗位需求条件的基础上，把个体主观意识与岗位相对应，选取一种与个人特长相符合的职业[2]。职业发展理论中具有影响力的有格林豪斯的职业生涯发展理论、舒伯的职业生涯发展论、施恩的多阶段职业发展理论、金斯伯格的职业生涯发展理论等。这些理论都主张要按照不同标准把职业生涯分为各个阶段，并充分认识到每个阶段的不同特点以及职业水平需求，以求个人职业生涯的良性长远发展。
二、公务员职业生涯规划及发展困境
公务员群体是国家一种非常重要的人力资源，不仅在工作性质上不同于其他行业而且在职业上具有双重性，他们既是社会生活中的普通公民又是国家工作人员。因此针对他们的职业生涯规划就显得尤为重要。但当前国内的职业生涯规划仅停留在企业组织之上，针对公务员群体的职业规划虽然很多学者都进行了研究但至今学术上还没有一个统一的定义。我国学者萧鸣政就曾指出，政府机关在人力资源开发时依照组织发展战略中对人员素质的要求和公务员对自身职业发展的期冀而展开的员工职业发展规划和管理就是公务员职业生涯管理，其能在确保组织发展不受影响的情况下，帮助员工获得提升[3]。具体来说就是激励公务员充分展现聪明才智，达到政府组织目标与自我职业发展愿景同时实现的双赢状态。
公务员职业生涯规划属于一个新的概念，至今还处在初期摸索阶段，因此虽具有深远意义但也面临许多问题，需要公共组织在企业职业生涯管理理论以及实践经验中不断汲取养分并进行系统的科学的改进。其面临的困境具体来说主要有以下几点。
（一）公务员职业生涯规划理论有待完善
20世纪90年代我国逐步推广实行公务员制度，为使其科学化、法制化颁布了一系列法规、文件，同时也做了很多研究并建立了试点，不断对其进行改革和完善。但不论是政府组织还是公务员本身对职业生涯管理重要性的认识还不到位，规划理念还不健全，并且作为新领域理论基础的公务员职业生涯管理理论也并不完备。具体来说，现行的公务员制度未以一种人才资源的眼光来看待公务员群体并对其进行开发，而仅仅是以人事管理为理念进行改革、调整，而且在公务员中进行的培训、考核、升迁都是从人力资源管理理论中借鉴而来，还未形成自身系统的理论基础[4]，这些都将不利于公务员群体的自我发展以及组织目标的实现。
（二）公务员对于职能定位和自我评价不明确
透过近几年的“公务员热”就能看出很多人的自我认知并不清晰，公务员职业的稳定、有保障、体面、风险小等优点每年都会吸引大批青年，其中不乏许多不经思考和规划只是盲从、随众的。公务员是需要才德兼备、较高学习能力和工作能力的神圣职业，不同岗位需要不同的能力，如果一味地跟风而不思考自身特长和职业规划以及职位需求，这将无益于公务员长远的职业发展。
（三）公务员个人目标与组织目标脱节
我国现行的公务员管理系统主要的模式是上传下达，这就要求公务员主要的任务就是服从上级指令，而不会将组织的整体目标纳入思考范围之内。并且我国是一个强调集体主义和集体利益的国家，提倡的是组织目标大于个人思想[5]，因此这就使得公务员个体与组织之间长期缺乏有效的针对职业生涯发展的交流和沟通，纵然公务员有个人目标也鲜有同组织目标相关的，这就容易造成个人与组织目标不相干的局面。
（四）公务员评估和晋升机制单一
尽管《中华人民共和国公务员法》《国家公务员职务升降暂行规定》对于公务员晋升政策、原则、途径、具体措施等内容都有规定，但在现行的制度中，公务员还是主要靠职位上升来体现自身的成长，并且大多数的晋升看重的只是任职年限。由无记名投票引起的“政绩”让位于“人缘”[6]、轮流坐庄、论资排辈这种现象充斥着如今的考核体系之中，这些现象使得考核程序流于形式，造成如今官员普遍存在的“官本位”思想。一旦作为激励措施的公务员评估晋升机制太过单一，那公务员工作积极性和热情势必受到影响。为了消除这些影响，缓解当前局面，最大限度地调动公务员的积极性，就需要组织进一步探索科学有效的管理方法。
三、改进公务员职业生涯规划的建议
（一）转变思维方式，学习和应用职业发展理论
在我国展开公务员职业生涯管理须逐步地、成体系地对公务员职业生涯管理理论进行研究，并在实践中不断丰富和完善理论。具体来说，一方面要转变思维方式，对于公务员自身，要强化职业生涯管理的概念;对于组织而言，要摒弃现有的单一僵化的晋升机制，为公务员学习新知识，培养新技能培育土壤，帮助他们进行职业生涯设计并与之共同努力，最终完成公务员职业生涯规划。另一方面，要借鉴学习型组织研究理论，在满足公务员个人目标和政府目标的同时，确立个人发展目标与组织发展愿景相结合的管理理论，并加大舆论宣传，进行系统化建设。
（二）加强公务员职业规划的阶段管理
首先，鼓励引导公务员学习职业发展理论，根据不同的职位特点做出科学的职业规划，有步骤和计划的安排职业规划的不同阶段，把职业规划分为短期、中期和长期，并将其实施看作一个系统的工程，纳入组织发展、公务员职业发展和行政机关的工作之中。其次，要深化公务员的竞争与服务意识，这样不仅有益于提高公共组织绩效和公共服务质量，使政府充满活力，而且有助于公务员群体素质的提升，扭转“政府是社会的唯一管理者”“公务员等于铁饭碗”的僵化思想[7]。
（三）公务员个人发展与政府目标结合
我国公务员发展长期以来存在着不受重视、过分强调个人服从安排、忽略成员要求等问题，这种凡是以大局为重的传统思想如今看来是存在弊端的。公务员的个人发展不仅需要自身条件还需要环境条件。因此对于成员来说，人无法离开组织，这就要求成员势必要在组织环境中发挥聪明才智，提高技能，认可并接受组织的现实状况、目标以及理念，并且为了避免职业生涯规划成为无源之水还需把个人知识以及价值观与组织的需求相结合。而从组织长远发展的角度来说，在组织发展的同时也要兼顾到成员的发展，以求组织发展动力和生命力的持久，只有将个人发展目标与组织目标结合才能实现双赢。
（四）确立以职业发展为导向的考核评价体系
随着我国公务员制度的不断推进，具有中国特色的公务员制度已全面建立，公务员的各项管理制度在全国也已贯彻执行，其中的公务员考核评估体系主要是对公务员的“德、能、勤、绩、廉”进行评估，并将结果同升迁、辞退、工资等方面挂钩，以利于激发公务员队伍的活力，充分调动他们的积极性。建立以职业发展为导向的考核体系，具体而言，首先，为了改变以往单一僵化的晋升机制，在考核评估中根据不同职位特点和组织目标对其进行分类管理和评估就显得尤为重要，不同部门、类别层次各异的公务员应依据不同的评估机制进行考核。其次，为了提升公务员绩效水平政府部门要将职业发展纳入绩效考核评估体系之中。最后，推行科学的绩效评估方法。政府部门要根据公务员真实可靠客观的绩效水平情况，来看待其是否能够担当一定的职务和相应的责任。
公务员职业具有一般职业的共性也同样需要科学的职业规划。在知识经济时代合理展开公务员职业生涯规划无论对于公务员个体还是政府都具有十分重要的意义。对于公务员来说，有助于提高工作热情、主动性、积极性和创造性。而对于政府来说，有益于工作效率和绩效状况的提升。
参考文献：
[1]埃德加・H・施恩.职业的有效管理[M].仇海清，译.北京：生活・读书・新知三联书店，1998：392.
[2]关海玲.我国公务员职业生涯管理研究[D].北京：中央民族大学，2008.
[3]萧鸣政.人力资源开发与管理一在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005：419.
[4]陈薇.我国公务员职业生涯管理研究[D].上海：华东师范大学，2006.
一、公务员职业生涯管理的内涵和内容
公务员职业生涯管理是政府组织根据自身的发展目标和发展要求，通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升、交流调配、咨询指导等活动，解决公务员职业发展过程中出现的各种问题，为公务员提供必要的职业发展机会与途径，促使公务员个人的优势、长处、潜能得到充分发挥，更好地为组织服务，实现组织发展目标，达到公务员和组织的共同发展。公务员职业生涯管理的内容主要由公务员和政府组织两方面构成。一是公务员方面，主要包括：自我评估；对职业发展机会进行分析判断；确定职业发展目标；制定具体的发展规划；实施发展规划等。=是组织方面，主要包括：组织帮助公务员确立职业发展目标；为公务员提供在工作中提升素质、能力的条件和机会；协调个人需求与组织需求的一致性，实现二者共同发展。
二、公务员职业生涯管理面临的问题
1.职业生涯发展规划方面。职业生涯发展规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。对于公务员个人来说，只有做好个人职业生涯的规划和管理，才能有效地发挥自己的才能，实现人生的价值。对于组织来说，帮助公务员制定和执行职业生涯发展规划，落实职业发展相关的培训、工作轮换、给予挑战性的工作等措施，有利于调动公务员的积极性，提升公务员的整体素质，提高组织绩效。在个人规划方面，公务员普遍重视未来的职业发展方向，但缺少必要的、理性的职业生涯发展规划书以及与职业目标相应的自身素质的培养。在组织规划方面，虽制定了一系列促进公务员职业发展的措施方法，但缺乏完整的公务员职业生涯发展支持体系。
2.公务员职业发展通道方面。公务员职业发展通道是指公务员前后相继的工作岗位在职业发展中的一般路径。我国《公务员法》第14条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”这一规定虽然拓宽了公务员的职业发展通道，但公务员分类制度主要还是行政职务范围内的划分，无论从事什么类别的工作，很多公务员依然把职业发展通道定位在晋升官阶，这不利于专业技术人员的发展。由于发展途径的单一和封闭，致使公务员很少对自己的职业生涯发展做出规划。
3.公务员职业咨询服务方面。公务员职业咨询是针对公务员在职业生涯发展方面进行的咨询服务，可以帮助公务员解释职业困惑，理清职业思路，树立职业信心，充分发挥个人专长。目前政府组织提供的职业咨询服务比较少，一方面有关日常工作的职业咨询，常常是部门主管或是资深同事或者熟人好友之间的求教解惑方面的咨询服务，这样的咨询具有自发性、随意性，不是专业化的职业咨询，往往很难应对职业发展中出现的复杂问题。另一方面人力资源部门组织的专业职业咨询也比较少。职业咨询的缺失容易造成公务员职业障碍的积累，克服职业挫折能力的减弱甚至职业信心的丧失，严重影响公务员职业发展的顺利进行。
4.公务员职业发展培训方面。公务员职业发展培训是提高公务贝队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。公务员职业生涯发展规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，组织应开展相应的培训，以弥补不足，提升素质，促进公务员的职业发展。多年来，淄博市不断创新公务员培训机制，培训效果显著，但培训内容强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训；强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训。这样的培训影响了公务员的学习积极性和学习效果，不利于公务员职业生涯的进一步发展。
三、实施公务员职业生涯管理的对策建议
1.加强组织对公务员职业生涯发展规划的管理。组织是公务员职业生涯发展的依托和载体，公务员完成职业生涯发展规划后，如果没有组织的支持，发展规划只能作为个人的自我学习和提高，难以实现与组织目标的和谐统一。职业生涯发展规划管理主要包括以下几方面的工作：组织要引导和鼓励公务员制定科学的职业生涯发展规划，强化公共服务意识；提供和丰富公务员职业生涯发展规划所需的信息；建立公务员职业发展管理长效机制；全方位的工作评估与考核；协调解决公务员职业生涯发展规划中出现的问题。
——与西南交通大学陈光教授谈社会转型期的择业观 2005年全省省级机关及垂直管理系统公招数据显示，报考人数与录用名额的比例超过100:1的职位达18个。其中，报考人数与录用名额的比例最高者达884.5:1。 四川公务员报考的“火爆”场面不过是全国的一个缩影。据国家人事部统计，全国有36.5万人参加2006年度国家公务员考试，人数比上年增加47%。10282个岗位平均每个有35人竞争，竞争难度大大超过高考和考研，各大媒体形容，国家公务员考试已成为“目前中国最艰难的考试”。 为什么公务员考试如此火热？“公务员热”又向我们透露出哪些信息？如何看待“公务员热”？近日，记者就相关问题采访了西南交通大学公共管理学院常务副院长陈光教授。 “热”自何处 记者：2001年，报考中央、国家机关公务员人数为3万多人；到2005年，这一群体达36.5万人。仅仅5年翻了10倍，为什么会出现这种情况？ 陈光：今年对公务员考试的一个生动形容是，“博士生一走廊，硕士生一礼堂，本科生一操场”。对于公务员考试一年比一年火，我的看法是，首先，这是公务员考试制度造成的。在现代社会，“凡进必考”的公务员考试，为广大考生提供了一个较为“公开、平等、竞争、择优”的平台。其次，从2004年开始，公务员招考放宽门槛，包括取消户口限制、取消身份限制、减少专业限制等条件。 记者：今年四川公务员报考有什么特点？ 陈光：总的来讲，今年公务员招录有3大特点：一是考录比例非常悬殊。据我测算，四川今年的考录比例是53：1，高于全国47:1的平均比例，超过已往任何一年；二是报考者的学历层次比较高，研究生占考生比例约20%-25%之间；三是报考者大部分为应届毕业生。 记者：据调查，针对“公务员吸引你的是什么”这一问题，被调查者选择“工作稳定”的达53.3%，看来，这是吸引众多大学毕业生和社会在职人员报考公务员的主要原因所在。 陈光：正是如此。公务员的职业特点决定着它在诸多工种中具有的较高吸引力。它的公共性，使人们对公务员掌控的社会公共权力和公共资源充满较高的预期；它的稳定性，使公务员成为风险最小的职业，从而备受人们的青睐；它的保障性，让公务员能够最充分享受社会保障体系带来的实惠。人们往往看重社会声望较好的职业，而公务员正满足这个条件。
“热”至何时 记者：20世纪80年代，伴随全国“下海”热潮，许多年轻人纷纷走出国家机关。20年后，众多年轻人却纷纷又从外面的世界“挤”进机关。这说明什么？ 陈光：与过去的创造社会共同财富、实现个人价值不同，现在的人们更热衷于使用财富、管理财富，参与公共事务。“公务员热”不可能在上世纪70年代末至90年代初出现。那时人们更多关注的是经济生活，所以会有“下海”创业热，而经过20多年经济的相对高速发展，人们经济比较宽裕了，同时市场主体越来越多，短时间内创业盈利的空间变小，于是整个社会的管理问题开始被更多人关注。社会管理和公共服务越来越引起人们的关注，这势必影响到人们的择业心态和行为；另一方面，传统的“官本位”思想对人们择业观仍有重要影响。应当指出，当前政府、公务员在掌控公共财力资源、公共信息资源、话语权以及获得工资外福利待遇等方面，不仅优于其他行业，而且他们的失业风险还是最低的。所以，从短期来看，“公务员热”还很难改变。 记者：从这个意义上讲，“公务员热”中的人们是非常理性的，他知道千军万马中自己一旦冲出去，得到的要比付出的多得多。 陈光：这就有一个责、权、利相匹配的问题。人们也许更多地考虑到公共职位的“优越性”，但是要做一个称职的公务人员，是需要付出艰辛努力的。公务人员应当是素质最为优良的职业人。公务员职位的稳定性、保障性是与崇高的社会责任和义务是相匹配的。“公务员热”从另一个侧面反映出我国的行政体制改革任务艰巨，我们的行政行为急需规范。 怎样看“热” 记者：“公务员热”持续升温表明：与公共事务相关联的岗位已成为人们就业的一个非常重要的选项。这揭示出什么问题？ 陈光：在我们分析后得出，“公务员热”表面反映了人们就业思路在转变，表明人们更加渴求公务员工作的稳定，以及社会形象、社会地位、福利待遇较高的一种心态。但实质揭示出三个问题，即当前就业形势的严峻，公务员机制建设的缺陷，社会保障体系的不足。 记者：那么，“公务员热”是中国特有的现象吗？ 陈光：它也是国际上一个普遍存在的现象。尽管不同国家公民的就业观念各不相同，但公务员考试竞争的激烈程度却不相上下。比如，日本在第二次世界大战后举行过500多次公务员录用考试，平均考录比例达21:1，其中有些高级职位考录比例甚至达333：1。但应看到，中国的考录比例远远高于其他国家。应当说，“公务员热”既是一个普遍存在的现象，又具有中国国情和发展阶段的特殊性。 记者：我们应如何理性应对当前“公务员热”现象？ 陈光：“公务员热”反映的不仅是一种职业选择理念的变化，也是一种社会治理结构的重大变化。在社会转型期，“公务员热”是一个必经过程，它并不是盲目的，甚至可以认为是社会发展和进步的产物。当然，在大量人才涌向国家机关的新形势下，政府在公务员选拔过程、相关制度设计方面应更加合理规范；作为“机关人”，公务员应牢固树立为大众服务的理念，最大限度地实现公众利益；作为个人来说，特别是年轻的大学生们，要用心研究公务员的职业特点和要求，做好长远的职业规划，要克服一定的盲目性。毕竟，公务员并不适合每一个人。[观点]
“公务员热”凸显三个问题 就业形势 35个人竞争1个职位，这样的比例虽然在公务员考试中“再创历史新高”，但在其他事业单位的招考中，却并不算什么新鲜事。“公务员热”折射出当前社会的就业形势严峻。就业乃民生之本，缓解就业压力，可谓任重而道远。 机制建设 竞争机制、淘汰机制的缺失或形同虚设，很可能让一些人端着无风险的“铁饭碗”却损害工作效率，造成财政虚耗。而这一弊端，在择业者看来却很可能成为“优点”，并进而成为自己“首选”的因素。不能强求每个考生都从公共利益来考虑问题，但构建科学、高效的运行机制，应是公务员队伍建设中不可轻忽、不可懈怠的一个命题。 社会保障 公务员成为考生眼中的“香饽饽”，除了“铁饭碗”的诱惑，还有“铁保障”的诱惑。别的暂且不说，单是培训、医疗、退休养老等方面的保障，就是其他职业群体无法望其项背的。为什么“单位人”很难向“社会人”转变？很大一个原因就在于社会保障畸轻畸重，发展不均衡。社会保障体系应朝着更公正公平的方向前进。[交锋]
是铁饭碗？ 正方：作为现今许多人的一种就业选择，公务员当之无愧地成为社会上的一个最大的就业热门。公务员如此受欢迎的原因是，公务员正点上下班，工作条件良好，而且工作压力也相对较小，前途较稳定，不吃青春饭，只要不犯错，可以安安稳稳一直做到退休。近几年来，经过多次加薪后，与社会上大多数职业相比，工资待遇也优于普通民营企业。同时，公务员的社会地位比较高，福利待遇也有保障。最重要的是，由于我国是中央集权的管理体制，政府部门掌握有大量的资源，使得人们对公务员的评价和职业期望值都比较高。在人们心目中，公务员不仅是“铁饭碗”，甚至变成了“金饭碗”。 反方：当公务员并不等于进了“保险箱”、端了“铁饭碗”。公务员工作虽然相对稳定，但优胜劣汰的竞争法则已经在逐渐建立。尤其是近几年，公务员的工作节奏不断加快，“首问责任制”、“限时答复”、“末位淘汰制”等制度的实施，使得公务员工作的压力和挑战越来越大。1月1日起正式实施的《公务员法》突出了对公务员行为规范及考核的量化制度的建立，公务员“进口”将更严格，“出口”渠道更加畅通。公务员不是市场经济下的最后一个铁饭碗。 利弊几何？ 正方：公务员热是社会进步的表现。公务员热与我国的公务员招考更加注重公开、平等、竞争、择优原则密切相关。在公务员报考中，已经不再设户籍限制，这为全国范围内的报考者提供了平等的报考机会，这表明我们在户籍制度改革方面迈出了新的一步。其次，众多人报考公务员，有助于人才的选拔和公务员整体素质的提高。 反方：我国报考公务员热的“奇观”，是市场吸引力正在迅速流失的一个明确预兆。其本质，则是中国人对市场的信任正在急剧下降。由于人们之间横向的传统信任纽带遭到肢解，导致民间企业本身很难超越地域提供信任资源。如此，民间企业本身的市场就只能局限于狭小的范围内。低水平的信任被迫重新向官僚系统纵向聚集。它不仅为官僚体系提供了合法性，也为一些官员最大限度地寻租提供了可能。 是正常的人才流动？ 正方：公务员热与“大城市热”和农民工赴城“找工热”并无实质的区别，这些都是人才流动的正常规律。在过去的计划经济年代，大多数人一辈子固守在一个单位，做着从一而终的工作。而公务员招考给人才流动提供了相对简捷和公正的渠道，它使越来越多的人有了第二次选择工作的可能，而不是把第一份工作作为自己毕生的职业追求。从这个意义上说，公务员热加速了人才流动。 反方：公务员的众多职位均要求高学历，说明国家对于公务员素质能力高要求的重视。但这样的规定，会造成政府和社会争夺人才，不利于人才流动到企业、科研机构等生产一线单位，不利于人才流动到基层岗位。随着行政管理体制的改革，国家对公务员的素质能力要求提高的同时，培养公务员实现公共利益的责任意识尤为重要，更需要引起政府注意。（记者陈婷）[专家简介]
陈光，1961年生，安徽濉溪人，毕业于西南交通大学，管理学博士。现任西南交通大学教授、公共管理学院副院长。主要从事科学技术哲学、科技政策与公共管理、科学学与科技管理、技术创新与管理领域的研究。先后承担或完成国家自然科学基金、物宝天华国际基金、教育部优秀青年教师教学科研奖励计划、四川省重点软科学项目、四川省哲学社会科学研究规划项目等项目10余项。曾获国务院政府特殊津贴专家（2004）、全国高等院校优秀青年教师奖（2001）等多项奖励或称号。 [链接] 一些发达国家在设置公务员招考条件时，门槛并不是太高，但是涉及具体职位时，要求往往严格而又细致。由于人才流动、自然减员及职位增加，当今欧美日等发达国家每年都要招考公务员。 欧盟：身体条件不作苛刻要求 欧盟许多成员国家招考公务员，一般对外貌、身高、体重、肤色不作限制，只对于“患有影响正常履行职责的严重疾病者”不给予报考资格等。但对于一些肢残等人士，只要“身体缺陷不会威胁公务员本人及其周围人群的身体健康，不会严重干扰公务员履行职责”，录用机关往往会根据实际情况，适当给予特殊照顾。对于军队、警察、消防等特殊行业还是有特殊要求的，并向公众解释清楚。值得一提的是，欧盟许多成员国家在公务员招考公告时，一般不会对每个职位报考人员的学历和专业作出苛刻限制，但是会对每个职位工作人员的知识结构、职业技能作出详细而又具体的描述。 美国：不设最高年龄限制 作为世界上高等教育最发达的国家，从1955年开始，美国各级政府在招考公务员尤其是中高级公务员时，纷纷将报考人员的学历资格限定为大学毕业。至于年龄限制，美国各级政府并无统一的限定标准，对报考人员的最低限制年龄一般在18岁至21岁期间，但是对最高年龄限制则不多，尤其是对涉及法律、财经等特殊职位，往往还会适当提高报考人员的最低年龄。需要指出的是，长期以来，美国联邦政府从未对报考人员的最高年龄做出任何限制。 日本：任何人不得阻挠报考 日本十分鼓励公民报考公务员，认为这是报效国家、服务社会的一种表现，因此对报考人员的限制条件比较宽松，录用考试一般分为高级考试、中级考试、初级考试3个等级进行。为保障公民报考国家公务员的权利，日本《国家公务员法》规定，凡是符合报考条件的人都有权利报考公务员，任何组织和个人都不得阻挠，否则将会被追究法律责任。（完）(陈辑）
随着中国公共管理改革持续推进,公务员培训激励机制问题暴露,亟待深入研究。职业发展的激励是公务员激励机制的重要方面,而在公务员系统中,培训是公务员提高个人理论及技能水平的主要方式。因此,从职业发展视角中研究和探索建立健全公务员培训激励机制重要且必要。
一、职业发展视角下公务员培训激励的主要问题
(一)培训课程设置不科学,难以契合公务员的需求
随着知识经济和信息社会的发展,政府对人才的需求越来越强烈,公务员队伍中出现了大量的知识型工作者。2003-2008年间,全国各地共录用33万公务员。中央国家机关新录用的公务员中,大学本科以上学历群体的比例一直保持在99%以上,其中硕士毕业生占53%,博士毕业生占4.3%。不断年轻化和知识化的公务员队伍必然需求通过持续学习获得不断进步。新时期公务员培训应更加注重优化知识结构以推动职业发展、提升个人能力。但现实中公务员培训行政指令性较强,培训流于形式,对公务员个人发展的实质性帮助乏力:
首先,培训课程不完善。培训内容强调“政治教育”,重复严重;培训“按级别施教”而不是“因需施教”。其次,培训师资有限。中国目前尚未建成全国公务员培训师资人才库,公务员培训主体为各级党校和行政学院,培训师主要从事政治学等学科领域研究;各类公务员培训教材内容雷同,公务员培训难以实现增长知识、提高技能的目的。
综上所述,中国现行的公务员培训基本是“教育取向”,重思想政治理论而轻实践,难以满足公务员能力需求,不能实现从职业发展的角度对公务员进行激励。
(二)培训内容缺乏针对性,没有满足分类管理的要求
中国现行公务员制度的一个重大缺陷,就是缺乏科学的分类管理。工作分析体系相对落后,对工作内容、工作方法及对胜任工作所需知识、技能、能力和特征等的描述不详细,使公务员培训内容的确定缺乏依据。
中国《公务员法》总则中规定了“国家对公务员实行分类管理”,可见对公务员进行分级分类培训是应有理念。《2006-2010年全国干部教育培训规划》强调把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位干部的特殊需要结合起来,调动干部的积极性和主动性,增强培训的针对性和实效性。不同类型公务员的能力结构各不相同,同一类型公务员的能力结构也会因具体职位的不同而存在差异,此种专用能力的提高将直接促进公务员的行政能力。由于职业发展是公务员激励的最有效手段,因而当培训有助于公务员的个人发展时,培训激励的作用最明显。如何提高不同岗位公务员的专用能力,以增强公务员培训的激励作用,对中国的公务员培训提出了极大挑战。
(三)培训考核力度不够,培训结果与公务员任用脱节
培训意味着变化――技能、知识、态度或社会行为的变化,其最终目的是要把培训内容与所要求的工作行为联系起来。公务员参加培训后取得的培训成绩应与职业发展相挂钩,才能最大限度对公务员进行激励。但培训成绩的取得,也就是如何检验培训结果,还需要进行培训考核。
2006年1月1日正式实施的《中华人民共和国公务员法》明确规定,国家公务员在培训期间的学习情况,将作为其任职和晋升职务的依据之一。《“十一五”行政机关培训纲要》等亦从原则上对公务员培训考核提出要求,并肯定了公务员培训应与使用相结合。
但在实际操作过程中,尤其在公务员职务晋升中,由于缺乏相应的制度保障,上述规定没有真正落实,培训与使用存在脱节现象,使得公务员参加培训学习的动力不足。换言之,当前中国公务员培训缺乏培训质量评估体系,培训结果评定形式化,对公务员培训激励不够。
二、基于职业发展视角公务员培训激励问题的原因
(一)培训的理念缺位
第一,培训理念落后。在公务员培训过程中,应坚持以职位需求和个体需求为导向,增强公务员学习的自主性和创造性。在当前中国公务员培训实践中,受传统教育思想的影响,将培训等同于教育,忽视能力的培养与职位实际需求的匹配度。因此,公务员难以通过培训获得完成本职工作的知识、技能上的提高。
第二,对培训重视不足。中国的公务员管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响,没有树立“以人为本”的管理思想,忽视公务员个体的职业发展。认为公务员培训只是一种上岗和任职的形式,没有认识到公务员政治素质和业务素质的提高是提高政府工作效率,实现人才可持续发展的重要保障,亦没有把培训作为促进公务员个人职业生涯发展、提高公务员工作积极性及满意度的手段。
(二)培训的制度缺陷
首先,培训需求分析重组织目标轻个体差异。中国政府部门人力资源培训与开发服从于政府部门的发展目标,注重中央政府和地方政府在政治建设、经济建设、社会建设和文化建设上的需求,即重视组织的需求分析;对职位能力需求和公务员自身能力状况分析相对不足,忽略了职位差异和个体差异。在这样的培训需求分析下设计出的培训项目往往针对性低,重政治理论知识而轻能力和行为改善,事实上难以促进公务员个体综合素质的提升,对公务员个人职业生涯发展帮助不大。
其次,培训结果评估不完善。目前,中国还没有一整套公认的公务员培训质量评价体系,还没有实现考核目标向具体量化的、科学的标准体系的转化,对培训质量评价通常采用考试的方式进行,仅对公务员的学习成果进行直接考察,忽视了对公务员参加培训后工作行为的考核,没有真正起到验证培训效果的目的。
与此同时,培训评估结果的应用也存在问题,公务员培训与职位任用没有必然联系,公务员参加培训与否、培训成绩的好坏与公务员关联度甚低,使培训工作失去方向,公务员培训的必要性、针对性和有效性等无从谈起,这最终将导致公务员培训流于形式或难以为继。换言之,如果公务员培训与公务员的岗位工作考核、提职、晋级、工资收入等没有关联,将直接影响到公务员参加培训的积极性和主动性,降低培训的激励效应。
三、基于职业发展视角公务员培训激励机制的完善
公务员培训应成为帮助公务员职业发展的有力工具,重视通过有效培训提升公务员的职业安全感和工作能力,变利用公务员能力为开发公务员潜力。
(一)确立公务员培训激励的指导思想
要建立有效政府,政府管理要“以人为本”,尊重公务员的需求,充分开发公务员的潜能。政府积极介入公务员个人职业生涯发展,是一种全新的人力资源管理思维。
首先,政府要提供公务员自我实现的内部条件如职位、权责、待遇等,本着“以人为本”的理念,从尊重公务员发展需要、帮助公务员发展的角度出发,制定人性化与理性化相结合的职业提升方案,指导政府部门培训工作的开展,从而保持政府部门人力资源管理的主动性。
其次,政府要参与公务员职业发展计划的过程,强化公务员的培训目标。这一过程是政府部门洞察公务员培训需求的过程,也是为公务员提供发展动力的过程,有助于公务员在组织中明确自身的角色定位和努力方向,明确组织环境特性与自我定位的关系,提高自身综合能力与自我实现的成就感。
再次,政府要充分认识到公务员培训工作的重要性,把“公务员培训与任用相结合”制度落到实处,使培训在公务员队伍建设和提高公务员岗位工作质量、效率中发挥应有的作用。
(二)完善公务员培训激励机制的具体措施
第一,培训内容激励。只有当公务员需要获得新的知识、技术和能力,寻求应用机会的时候,他们会更加用心地学习,不会因为遇到阻碍因素而挫败自己的信念。因此,对培训内容的充实丰富,以及增强培训的针对性和实效性是完善公务员培训激励的重要方面。
从职业发展的角度完善公务员培训内容应体现三个方面的要求:一是公务员所处职位的需求;二是公务员个人职业发展的需求;三是公务员不同职业类型的需求。为此,在公务员培训课程开发过程中要进行如下改革:
首先,做好公务员岗位分析。政府部门必须科学地进行岗位分析,撰写清晰的岗位描述,明确界定各个岗位的工作目标、工作条件,尤其要明确岗位的工作胜任特征,使相关课程设置紧密围绕政府的职能和中心工作及受训公务员的岗位职责要求。
其次,进行公务员培训需求调查,并根据公务员个人的职业生涯发展设置培训课程,加快培训课程的更新速度,缩短培训知识运用到实际工作中的周期,以适应不同岗位类型及不同级别公务员的具体需要。可采取在培训前、中、后期分阶段调查的形式了解学员的需求及意见。
再次,对公务员进行分级分类培训。根据不同职务层次、不同职位类别公务员的特点和需要,建立公务员培训的分级分类制度,提高培训的针对性和实效性,不仅是中国《公务员法》的明确要求,也是世界公务员培训发展的时代要求。分级分类培训已成为很多国家和地区的培训原则与通行做法,如英国对行政执行级的官员分别实施培训,法国将培训分为纯技术类培训、管理技术类、人力资源开发与管理培训等,中国香港地区也是如此。
第二,培训结果激励。培训结果激励要求将培训成绩作为公务员任职、定级、晋升依据之一,实现公务员培训成果与职务晋升的结合,这需要从两方面进行改革与创新:
首先,完善公务员培训考核制度,包括考核标准的科学化、考核方式的创新以及考核纪律的严格。考核方式要从两方面来完善:一要丰富直接考察的方式,引入实际操作、角色模拟、主客观结合的360评估等形式;二要对公务员参加培训后一段时间内的工作行为进行考核,考察培训对受训者工作实际的影响。
其次,确保培训考核激励价值的实现,使培训与使用真正结合起来。在公务员培训管理过程中,应把公务员的培训经历、学习表现和培训考核结果记录在案,作为公务员工作档案的内容之一;将培训成绩作为公务员任职、定级、晋升职务的一个依据,督促和鼓励公务员在培训期间认真学习,努力掌握各种知识和技能。只有确保培训激励价值的实现,增强培训主体的利益驱动,公务员才能对培训产生内在的学习动力。
随着“人力资本是社会发展核心资本”等观念的普及,以及知识型公务员队伍的不断成长,公务员队伍中知识工作者的比重日渐提高,公务员培训与开发将成为政府部门人力资源管理的重要课题。目前中国政府部门仍沿袭传统的人事管理方式,强化对人的控制,视人为成本,忽视对人的激励,不能充分调动公务员工作积极性和主动性。为适应环境变化与政府需求,政府部门必须树立人才是重要战略资源的观念,将公务员培训与开发作为人力资源管理的重点,在培训开发的理念、方法上寻求改革与创新,提高培训效度并强化培训结果的应用,以培训为激励,从公务员最为关注的职业发展、职位晋升切入,实现公务员个人与政府部门组织的共同成长。
参考文献:
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4、(美)埃文・伯曼等著;祁光华译.公共部门人力资源管理:悖论、流程和问题[M].北京大学出版社,2008.
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
一、平衡计分卡的基本思想
20世纪90年代,衡量组织绩效的关键指标还停留在财务指标层面,但是,随着社会经济环境的变化,组织文化理念、与客户及供应商之间的关系、信息系统、流程创新等要素在创造组织价值的过程中发挥着越来越大的作用。片面追求财务指标已经不利于提高组织的竞争能力,不能有效地为组织的全面成长和发展服务。
平衡计分卡提供了一种全面而系统的评价体系,它根据组织的愿景与战略,围绕财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四个层面设计绩效指标、绩效目标以及行动方案,并以绩效管理的方式促使组织愿景与战略的实现
二、平衡计分卡在公务员绩效管理中的适用性分析
平衡计分卡在公务员绩效管理方面的适用性是由平衡计分卡自身的特点决定的。
(一)“在寻求平衡的基础上实现组织愿景与战略”与“在全面评估的基础上践行职业使命”的契合
平衡计分卡兼顾了各项有利于提高组织绩效、实现组织愿景与战略的因素,在注重财务指标和非财务指标平衡的基础上,追求短期目标和长期目标、外部目标和内部目标、结果目标和过程目标以及内部评估主体和外部评估主体之间的平衡,以提高组织的整体绩效水平与竞争能力,促使组织愿景与战略的实现。对于公务员绩效而言,政府部门目标的复杂性以及公务员职业的特殊性,使公务员绩效处于多种复杂因素的作用之中。这种复杂的局面决定了公务员绩效评估指标体系应涵盖能够对公务员绩效水平产生显著影响的主要因素。在具体指标的选取方面,要力求实现平衡,即做到兼顾财务指标和非财务指标,结果类指标和过程类指标并重,道德因素和能力因素同时考虑等,从而客观、真实、全面、准确地反映公务员绩效水平,并在此基础上促使公务员获得持续提升绩效水平的能力,努力践行职业使命。
(二)“愿景与战略的核心地位”与“以践行职业使命为宗旨”具有内在的一致性
平衡计分卡的操作流程:明晰组织使命、战略和重要的绩效领域――从四个层面确定各个领域目标――分解目标并根据目标设定具体绩效指标――根据绩效指标确定工作方案和任务――对绩效进行跟踪评估并进行修正完善――调动一切资源确保战略和使命的完成。可以看出,组织的愿景与战略在整个平衡计分卡中居于核心,所有管理活动都是围绕着组织的愿景与战略展开的。对于政府部门及公务员来说,践行职业使命既是公务员行为的指引与基本准则,也是政府部门战略规划集中关注的关键议题,又是公务员绩效管理根本目标之所在。在这一点上,平衡计分卡与公务员绩效管理是具有内在一致性的。
(三)强调沟通的重要作用
运用平衡计分卡进行管理本身就是一个沟通的过程。首先,组织愿景与战略是建立在员工认可的基础上的,而要获得员工的理解和支持就必须通过沟通;其次,平衡计分卡四个层面指标体系的构建、绩效目标和行动方案的制定都是领导层和员工沟通的结果;最后,为了使员工获得持续改进绩效的能力,以沟通为基础的信息反馈和交流不可或缺。与之类似,在公务员绩效管理过程中,持续的沟通交流与及时的绩效结果反馈是提升公务员绩效水平、增强公务员对绩效管理的认可与支持程度的重要保障。
(四)兼顾结果与过程
平衡计分卡不仅关注财务、顾客需求等直接结果指标,也强调对内部业务流程、学习与成长的过程进行考核评价,从而避免了过分拘泥于规则与程序造成员工行为僵化、压制员工创新思维的弊端,也克服了传统的目标管理法片面追求结果,忽视规则和程序的缺陷。根据委托――理论,政府部门及公务员是受社会公民的委托来行使公共权力,以保障与实现公民利益为使命。这就要求:一方面,公务员的行为必须受到法律制度、预算、监督机制的严格约束;另一方面,为了及时、有效回应公民的需要,公务员必须提供长期稳定且不断提升的绩效水平。因此,公务员绩效管理不仅要以公务员行为是否符合法律、制度以及程序为衡量标准,更要体现出“结果”(保障与实现公共利益)的核心地位。
(五)注重个人的学习与成长
在平衡计分卡中,学习与成长层面的目标为其他三个层面宏大目标的实现提供了基础框架,是前面三个计分卡层面获得卓越成果的驱动因素。
面对知识经济的信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战,越来越多的组织认识到公务人力资源发展――即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能――的重要性。由此可见,公务员也十分重视个人的成长与发展,强调通过公务员的学习与成长来提高公务员绩效水平,提升政府部门整体绩效水平以及竞争能力。
综上所述,不论是在管理理念方面,还是在具体的操作层面,平衡计分卡在公务员绩效管理领域中都是适用的,而且还是能够推动公务员绩效管理取得成功的关键技术框架。
三、公务员绩效管理平衡计分卡的导入
值得注意的是,平衡计分卡“并不是普遍适用于所有企业或组织的标准模式”。虽然,平衡计分卡的基本思想与公务员绩效管理理念具有内在的一致性,但不同于私营部门及其员工,政府部门及公务员的行为处于法律的严格约束之下,并以保障和实现公共利益为目标。有鉴于此,要将平衡计分卡导入公务员绩效管理领域,就必须根据政府部门及公务员的特点,重新构建平衡计分卡四个层面的指标体系,并设计出相应的公务员绩效管理平衡计分卡模型及实施流程。
(一)四个层面指标体系的转化
为了将平衡计分卡成功导入公务员绩效管理,平衡计分卡四个层面的指标体系要根据管理主体、管理对象以及环境等因素的变化而作出相应的改变。
1.从“财务层面”到“预算层面”。实现股东利益最大化是私营部门的核心战略,而这一核心战略是以稳健的财务状况以及利润的实现为基础的,因此,财务指标为私营部门的长期发展提供了一个明确的目标值,是直接反映私营部门战略执行情况与绩效水平的核心指标。在公共服务领域,由于政府部门处于垄断地位,缺乏相应的竞争,其活动很难受到“成本――收益”机制的指引,导致公务员缺乏主动降低行政成本、提高效益的动力,也就是说,财务指标不可能也不应该成为反映公务员绩效的核心指标。但是,这并不意味着政府部门及公务员的行为可以完全抛开成本的约束,不计效益得失。在“建设节约型政府”理念深入发展、政府财政赤字不断扩大以及行政成本持续攀升的背景下,预算层面的指标――“如何在预算约束下提高公共资源使用效率、控制行政成本”应成为反映公务员绩效水平的重要指标。
2.从“顾客层面”到“公共服务与政策层面”。 对于私营部门来说,提供顾客满意的产品和服务是在财务层面取得卓越成就的必经途径,即顾客层面指标是为实现财务层面指标服务的。而对于政府部门来说,公共服务与政策指标――“有效满足公民关于公共服务的需要、制定符合公共利益的政策”是公务员职业使命的根本体现,是政府部门战略规划的核心议题。合理安排预算,不断提升公共资源的使用效率是更好地保障与实现公共利益的重要途径。
3.从“内部业务流程层面”到“工作理念与流程层面”。对于大部分企业而言,通常在设立了财务和顾客层面的目标和指标后,就开始为内部业务流程层面设计目标和指标。这个顺序能使企业在设定内部业务流程指标时,把重心放在那些将为顾客和股东传达已设定的目标的流程。同企业(私营部门)的平衡计分卡类似,公务员绩效管理平衡计分卡中工作理念与流程层面的指标是在预算、公共服务与政策层面指标设立后确定的,从而使公务员工作理念与流程的创新能够围绕着公共利益的实现来展开。工作理念与流程层面的指标首先要求公务员行为必须符合法律的规定,必须以保障和实现公共利益为目标;其次,要求公务员破除传统思想的影响,避免因循守旧、故步自封,不断革新工作理念,培养创新意识;最后,公务员应积极将创新意识转化为实践,将确实可行的新思路、新设想、新方案付诸实践,努力创新工作流程,优化政府部门运转机制,寻求能够更好地满足公民需要的方法和途径。
4.从“学习与成长层面”到“学习与自我实现层面”。学习与成长层面是整个平衡计分卡的基础,学习与发展层面指标的实现与否最终决定着私营部门能否在财务、顾客、业务流程层面取得成功。公务员绩效管理平衡计分卡的学习与自我实现层面主要关注公务员的个人能力和素质、自我控制以及自我实现等方面。随着公务员在公共价值创造过程中发挥着越来越大的能动作用,通过持续的学习与自我控制来提高公务员的个人能力和素质,促使公务员将个人价值与政府部门战略目标相联系,对于有效满足公民需要、保障与实现公共利益有着重要的推动作用。
(二)公务员绩效管理平衡计分卡模型
根据预算层面、公共服务与政策层面、工作理念与流程层面与学习与自我实现层面四个层面的指标体系,可以构建公务员绩效管理平衡计分卡模型。
1.职业使命居于核心地位。职业使命不仅是确立公务员平衡计分卡四个层面指标体系的依据,也是公务员绩效管理的出发点和归宿。虽然,各国公务员的职业使命千差万别,但从根本上来说,保障和实现公共利益是公务员职业使命的根本内容。需要明确的是,平衡计分卡是实现职业使命的工具,而非制定职业使命的手段,因此,明确职业使命是利用平衡计分卡衡量公务员绩效的前提和基础。
2.公共服务与政策层面。公共服务的有效性、公共政策的合理性直接决定了公共利益的实现程度,因此,公共服务与政策层面是公务员绩效管理平衡计分卡的核心,是公务员职业使命的集中体现。这一层面的指标是围绕着“以什么样的方式来提供公共服务以及提供什么样的公共服务才能有效满足公民需要”与“如何制定科学、合理、有效的公共政策,从而更好地保障与实现公共利益”这两方面来进行设计与安排的。
3.预算层面。虽然政府部门行为很难受到“成本――收益”机制的指引,但是,由于政府部门必须在既定的预算约束下,满足公民大量的、多样化的需要,就使得“如何合理安排财政预算”成为了一个不可回避的重要议题。进一步说,“如何用更小的成本,提供更好、更多的公共服务”就显得十分重要。
4.工作理念与流程层面。工作理念和流程是政府部门及公务员行为的指导和载体,工作理念是否合理、工作流程是否科学直接决定了公共利益能够得到有效的保障和实现,直接决定了预算能否被严格遵守,也就是说,这一层面的指标的设置是为实现公共服务与政策层面、预算层面的指标而服务的。工作理念与流程层面关注的是“如何革新工作理念,创新工作流程,寻找能够更好地实现公共利益的方法与途径”。
5.学习与自我实现层面。一方面,不论是保障与实现公共利益、严格按预算办事,还是革新工作理念、创新工作流程,这些都是以公务员不断接受新知识、获得新技能、培养新理念为基础和前提的,都必须依赖于公务员持续的学习与提高。另一方面,公务员不断学习、提高的过程也是其实现自身价值的过程。
(三)将平衡计分卡导入公务员绩效管理的流程设计
根据平衡计分卡的模型以及践行公务员职业使命的战略地图,可以将平衡计分卡导入公务员绩效管理的整个流程分为以下四个步骤:
1.根据职业使命制定政府部门战略规划。虽然不同的政府部门及公务员都应以保障和实现公共利益作为使命,但由于不同政府部门的工作性质、工作内容、工作环境以及业务目标等要素是不同的,就决定了实现这一共同使命的方式、途径、内容是有所区别的。所以,在制定政府部门战略规划时,要结合不同政府部门的实际情况,制定具有现实指导作用的、能够将政府部工作成功地导向职业使命的战略规划。制定政府部门战略规划应该注重政府部门的内部沟通与交流,应该发挥自上而下的决策机制与自下而上的反馈机制的共同作用,使政府部门战略规划既能体现政府部门未来发展的方向,也可以充分反映公务员的愿望与部门的实际情况。
当前在我国服务型政府的改革背景下，建设一支服务能力强和服务素质高的公务员队伍是推进与强化政府公共服务职能所走的必然之路，但是在我国公务员体系中占有较大比重的乡镇公务员群体，担负着为社会基层落实和执行党和国家的各项方针政策的重任，他们直接联系和服务于基层农民群众，同时在乡镇基层农民群众的眼里，乡镇公务员的形象即代表着整个行政体统和党的形象。因此，如何完善和改进乡镇公务员激励机制使其能激发和提升我国乡镇政公务员的公共服务能力在新时期新背景下仍是一个重要课题。
一、完善我国乡镇公务员激励机制的必要性
（一）我国农村经济亟待发展的需求
在我国，农村经济的可持续发展是全面建设小康社会的重要内容之一。而我国乡镇经济也面临着科技落后、自然条件恶劣、生产技术不完善等诸多制约因素。而身处在这种环境下的乡镇公务员运用原有的落后的工作方法和陈旧的价值观念已经不能适应农村社会和经济发展的要求。要想农村经济实现快速的发展，进一步缩小与城市的差距，政府必须提升其公共服务能力，落实到乡镇公务员身上，关键之处则是完善和健全激励机制从而激发乡镇公务员的工作热情与工作积极性，提高工作效率。
（二）当前我国服务型政府理念的要求
在全球化进程和知识经济时代的来临，很多国家都进行了政府改革，在这个过程中，各国都致力于一个目标—人尽其才，物为所用，为公民提供高效优质的公共服务。放眼我国乡镇，社会和公民享受到的公共服务与其他很多国家还相差甚远。因此，在我国发展转型的今天，服务型政府的背景之下，完善和改进我国乡镇公务员激励机制，使其在履行职责的过程中能够不断地为社会和基层农民群众提供优质高效的公共服务是很有必要的。
（三）是乡镇公务员完善自我和实现自身价值的需要
有一支优秀高效的乡镇公务员队伍是提高我国乡镇政府公共服务能力的关键，人的潜能是无限的，人的工作能力在适当的方式下也会发挥无限的潜能，而这种方式就是通过充分的激励而实现的。激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。【1】这种效果不仅是指提升乡镇政府的执政能力和公务服务能力，而且是发挥乡镇公务员的内在潜力，在工作中不断升华自己、完善自己的一个过程。这样，乡镇政府和乡镇公务员会达到“双赢”的效果。
二、我国乡镇公务员激励机制中存在的主要问题
激励机制对整个公务员队伍来说是非常重要的一个环节，要想提升乡镇组织的绩效，对于相比来说有着特殊工作性质的乡镇公务员来说，需要一个更为完善有力而且全面的激励措施。目前来看我国乡镇公务员激励机制还存在着以下这些问题：
（一）激励理念较为落后
长期以来我国对于激励理念的理解和运用在很多时候都在借鉴国外的成功经验，在借鉴其合理性的同时，没有充分考虑到我国的现实国情和社会发展的需要，所以我们很少有创新的、本土化的激励理念。在我国传统人事管理理念的影响下，乡镇公务员作为最底层的公务员，没有被当作要激励的人力资本要素，也没有被作为组织的战略资源而加以培训和开发，个体的价值和地位没有受到应有的重视。另一方面，作为乡镇公务员自身，有些乡镇公务员没有正确地位自己的角色，有些人甚至还停留在公务员就是“父母官”这种思想阶段。强权意识严重，“唯权力是从、以权力说话”，而且工作方法简单，态度粗暴蛮横。【2】这种“官本位”的错误思想定位使得乡镇公务员在工作中严重，他们在心底里无法认同政府提倡的为民服务的价值观念，认为自己可以管理和控制人民群众。加上一些乡镇公务员法律意识淡薄，如果外在的监督机制不健全则会产生“寻租”现象。
（二）激励资源短缺
公务员激励机制能够有效运行的条件之一就是政府掌握一定的激励资源。乡镇政府也不例外。但是现实的国情摆在我们面前，我国政府掌握的物质激励资源非常有限，对于乡镇政府来说这种稀缺性显得更为突出。一部分地理位置偏远，经济发展落后地区的乡镇政府的财政状况仅仅够维持乡镇政府正常的运转，甚至一些贫困地区连最基本的开支都无法保障，那么就更不要提对其公务员的增资政策的贯彻落实了，但是激励的刚性需求要求物质诱因的现实存在，“空头支票”难以产生激励的效果。另外，由于地区不同，乡镇政府间掌握的资源不平衡，较发达地区乡镇公务员有着名目繁多的津贴，金额甚至超过了其基本的工资收入。这样的资源不平衡最终导致相同层级的乡镇公务员，由于地域的差异和可享受到的资源差异而在工资收入上产生了很大的差距，一些落后地区的乡镇公务员必然在心理上产生落差。另一方面，当前我国乡镇基层公务员在精神激励方面的资源更显匮乏。在市场经济的大环境下，一部分公务员的品德修养和职业道德在拜金主义的轰炸之下丧失了应有的底线，而且一些先进的模范事迹缺乏宣传乏力没有感召力，这使得“荣誉”与“模范”含金量下降。
（三）内激励不足
内激励是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。它是靠增强公务员的组织认同感与承诺感，自觉地去改善工作状态。内激励主要用于满足人的高级需要，是一种带有自我激励的主导性的激励，与跟工作任务本身无直接关系的外激励相比，内激励的效果更为稳定、持久和有力。我国乡镇公务员机制中相对比较重视他方激励，也就是所谓的激励主体对客体的激励，作为主观能动的个体——“自我”则很少受到重视。我国当前实行的是以外激励为主，内激励为辅的激励方式。我国乡镇公务员由于其职业的特殊，对政府目标的认同是他们是其主要的内激励因素，如果乡镇公务员高度认同政府的工作目标，那么乡镇公务员就能够主动的将政府所倡导的价值观念内化吸收为自身的一种需求，从而能达到自我激励的效果。但是在目前我国所构建的服务型政府，实现最广大人民的根本利益是最终目标，培养乡镇公务员的自我激励在这种背景下显得不那么具有吸引力。内激励不足无法起到应有的作用，也不利于乡镇公务员激励机制整体效能的提高。
（四）法律法规建设滞后
从《公务员法》实施起，我国公务员激励机制便进入了法律化阶段，一些相应的单行法律法规和实施细则与其配套，但是总的看来的这些相关规定是在整体上着眼于整个公务员队伍的，单纯的针对乡镇公务员的具体细则非常少，相比国外的公务员法律法规来说不是十分健全和完善。法律制度体系的不完善会使我国乡镇公务员考核、晋升、薪酬、培训激励机制作用难以得到充分发挥。由于没有工资法令的有效保障，我国部分乡镇公务员的工资拖欠问题多年来没有得到妥善解决，乡镇基层公务员投诉无门、有苦难言；在职务晋升上，我国《党政领导干部选拔任用工作条例》虽在选拔任人、职务晋升的原则和程序上做出了系统的规定，但它着重的是对县级以上领导干部的选法，而我国乡镇公务员的晋升操作无章可循，制度的空白助长了资历主义风气，乡镇公务员积极性难以调动；另外，公务员各监督主体的权限、监督方式和程序都没有用明确的法律形式确定下来，而且不同于国外的媒体拥有较大的自，不受政府的影响，坚持独立发展的方针，我国的新闻媒体和公众没有关于新闻和群众举报等法律的保护，起不到应有的监督效力。
三、完善我国乡镇公务员激励机制的对策建议
（一）转变激励理念
激励理念是激励机制的灵魂支撑，是否有科学的激励理念做指导，直接决定着激励机制运行的成功与否。如果只是在原有的理念上修修补补是无法达到激励的效果的，必须立足当前的国情，在科学的指导下，创新激励理念。在我国服务型政府的背景下，首先乡镇公务员要扭转传统体制下管理者和控制者的角色思想，乡镇公务员的工作基本立足和出发点就是要让农民过上衣食无忧、安居乐业的好日子。他们手中掌握的权力工具只能用来为群众谋福造利，直接面向全体大众服务，而且服务的质量越高，群众就越满意，就能越多的获得大众的信赖，这将会成为激励乡镇公务员无形的动力。其次，乡镇政府要充分尊重乡镇公务员的情感和价值需求并及时给予回应和满足，将他们当作人力资源的要素来进行激励，而不是仅仅将其视为组织的成本、实现组织效率的工具，承认其在组织管理中的核心地位和重要的战略资源，这样乡镇公务员会更好的投身入工作、更好地带领群众致富。
（二）重视激励资源的投入
人的工作态度和积极性是受到所得的报酬影响的。在我国应建立乡镇公务员工资水平比较机制，形成外部竞争性。明确乡镇公务员工资福利支出占财政总支出的比例，合理的调整乡镇公务员工资标准。建立一套科学测算公务员的工资水准的系统，使公务员工资与社会平均工资保持一定的比例，并且依据每年的国家财政增长情况和物价的波动来增加乡镇公务员的工资幅度。另外，由于我国激励资源的不平衡，应在规范补贴制度的基础上，将配套重点转移到乡镇基层上来，因为乡镇公务员较其他公务员相比，环境较为恶劣、条件较为艰苦，其工作任务繁重而且难度很大，但他们工作所贡献的价值在工资水平中却得不到体现。这样就需要中央、省、市级政府实行一些有利乡镇政府发展的政策，加大对其的转移支付力度，适当增加医疗补贴、带薪休假机会、改善住房条件等。
（三）用“软性”管理发挥内在柔性激励
首先，制定乡镇公务员心理契约。心理契约就是组织与组织员工之间对于相互责任和义务的期望及认知，组织员工基于自身对心理契约的理解和体会，表现出相应的行为方式和状态，最终影响组织目标的实现程度。【3】乡镇公务员和乡镇政府间的心理契约作为联系双方的纽带，不仅能够影响着乡镇公务员的工作绩效，公共服务的能力和水平，此外还能引导着我国乡镇政府管理社会事务的行政效能和水平往更高更强更专业的方面发展。我国乡镇公务员可以先根据自身需要，表达其需要，乡镇政府组织也同样提出对乡镇公务员的要求，二者在充分协商之后订立契约，在恰当调整和适应后根据该契约对公务员进行评价和奖罚。这样能够对公务员施以压力从而激起他们工作的积极性。
其次，关怀乡镇公务员的家属。以往传统的公共部门激励机制，大多都只是从乡镇公务员个人出发，对乡镇公务员的家庭关怀很少。由于我国乡镇公务员的工作特殊性，尤其是一些偏远贫困乡镇，很多家属可能是放弃了优越的生活环境追随自己的家人一同面对艰苦的条件。我国乡镇政府应该学习借鉴国外企业的经验—将员工家属也纳入公司的范围之内，增加员工及其家属的归属感，乡镇政府给予乡镇公务员家属更多的关怀，有助于其理解公务员工作，获得他们更多的支持。
再次，完善公务员职业生涯。每个人的价值观、兴趣和专长不同，所以对职业的目标也存在着个体的差异。应该充分了解每一个乡镇公务员的特点和其愿景，建立科学的乡镇公务员职业生涯规划系统，完善乡镇公务员职业生涯渠道，搭建乡镇公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使综合管理素质强、精通农业、环保、法律的专业型和技术型公务员能够在需要的岗位上各尽其职，增强整个部门的生机和活力，提升工作效率。
四、提供必要的立法保障健全的法律制度
提供必要的立法保障健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。【4】西方的公务员制度其中一个最为显著的特点就是有一套与之相适应的法规体系。我国也要加快完善有关乡镇公务员激励机制的各项法律法规，例如在发放薪资上，乡镇公务员津贴管理完全无序可言而且工资不能足额按时发放，工资的增资方式也是无章可依等等诸多问题应该尽快以法律形式确定下来，以确保乡镇公务员的合法权益。在考核层面上应尽快建立专门针对乡镇公务员绩效考核的法规从而增强整个考核的权威性和透明度。另外针对乡镇公务员的惩戒制度不强，国家应在惩戒立法上加大力度。监督的制度方面也迫在眉睫，尽早设立相关的法律不仅对广大农民群众有益，而且对乡镇政府和乡镇公务员也是一种鞭策。
综上所述，针对乡镇公务员激励机制的不完善、不健全作为突破口，在我国服务型政府改革和新农村建设的背景下，从激励理念落后、激励资源短缺、内激励不足和法律法规建设滞后等问题四个方面来阐述了当前我国乡镇公务员激励机制存在的问题，并提出完善的对策建议，真正转变乡镇公务员的价值观念和行为方式，从而提高工作效率和公共服务能力。
参考文献
[1]王冬梅.浅谈公务员激励机制[J].山西经济管理干部学院学报，2010，（1）：4
［中图分类号］K828.2 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5349（2012）11－0104－02
据统计，目前我国公务员数量有700多万人，还有近百万参照公务员管理的群团机关及事业单位的工作人员。这是一支庞大的队伍，也是一支代表国家行政的骨干队伍，党和国家制定的路线、方针、政策要靠他们去贯彻执行，广大人民群众要依靠他们的工作，团结和围绕在建设中国特色社会主义的伟大旗帜下，为建成小康社会发挥应有的力量，为振兴中华民族发挥应有的力量。国家对公务员的管理制定和实施着专门的法律法规，旨在通过加强对公务员的管理来提高国家的行政能力。但是，从目前公务员队伍的状况看，还存在着一些亟待解决的问题，其中包括在认知能力方面的缺憾。加强对提升公务员认知能力的研究，对于加强公务员的自身建设和管理有重要意义。
一、提升公务员认知能力的基本方面
（一）对社会复杂问题的认知能力
社会是一个万花筒，社会问题可谓包罗万象，在复杂的社会问题中，公务员必须具有与党和国家保持一致的认知能力。要能够正确认知社会发展的大环境。中央电视台有句公益广告词：视野决定高度，心胸决定格局。这里的含义可为公务员提供对社会认知的参考。公务员的职业性质决定其必须具有敏锐的政治眼光和头脑，随时关注国际国内大环境及国家的政策走向，将自己对国际国内复杂问题的认知统一在党和国家的要求下。要正确认知复杂的社会环境。随着我国利益格局的多元化，社会问题以不同方式和角度凸显，从公务员的角度应该怎样做出判断和选择？比如对“蚁族”现象的认知。从现实境遇看，这部分人群是社会弱势群体，处于居无定所的穷困状态，悲观情绪萦绕于青春年华，似乎是牢骚人群中的一部分。但是，不能片面地只看到他们的消极方面，还应看到，这些人的积极方面，他们亦是就业难社会背景下的积极行动者，他们在生活实际中还有命运强者的素质，他们需要政策、管理、创业方面的关怀与支持。要正确认知竞争与挫折，接受竞争的理念，要充分认识社会主义市场经济的本质特征，将社会竞争作为优化资源配置，调动人的积极性的必要手段来认识。达尔文进化论指出，“物竞天择，适者生存”，这个观点即从“适应”的目的来看待竞争，这也是在告诫人们，社会进步需要竞争，人类发展需要竞争，没有竞争就没有真正意义上的成功。
（二）对职业性质的认知能力
公务员是党的路线、方针、政策和国家法律法规的执行者，上系国家、政党的形象。公务员是人民的公仆，工作的目的是为人民服务。为此，公务员必须时时刻刻以职业性质的要求自律，以人民的公仆来严格要求自己，与职业的要求谬以千里：目光看上不看下，工作只为领导服务，独善其身的认知和行为是绝对要不得的。如果公务员不能正视自身职业的性质，把对自己的认知停留在做好本职工作的标准上，那么，在工作和生活中就可能出现“衙门作风”，很容易脱离群众，须知生硬的态度和公事公办的架势在现在的情况下，既做不好本职工作，又会与服务对象产生情感上的距离，导致群众对党和政府的不满情绪。现在，网络上流传的“门难进，脸难看，事难办”在现实生活中已经成为一部分群众的共识。长此以往就会降低党和政府的凝聚力和公信力。因此，公务员在选择了“人民的公仆”的权力同时，也应同时选择为人民服务的义务。
（三）自身素质的认知能力
公务员的自身素质状况既来自于个人修养，又来自于工作实践的锻炼，而无论是加强个人修养，还是加强工作实践的锻炼，都和能否对自身素质有明确的认知态度有关。往往会有这样一些公务员，盲目自爱，总认为个人如何如何，素质怎样好，能力怎样强，但是对自己的不足却认识不清。从工作的角度讲，自我认知的目的是“人职匹配”。当能力和工作的要求相匹配时，最容易发挥自己的潜能，并且获得满足的感觉。当能力与工作不匹配时，会导致力所不及，人会感到焦虑，甚至产生挫败感；当能力超出工作太多，又感到工作缺乏挑战，比较乏味。因此，对公务员来讲，自我认知，首先，就是要把握自己的能力和特长，做适合自己的工作；其次，在工作中，注意察觉自己的情绪和行为，随时调整自己；最后，还要抽出一定的时间进行自我反思。
提高公务员自我认知能力应包括了解自我、管理自我、超越自我这样三个层面，缺一不可。公务员首先要了解自己的价值观、兴趣、性格、能力；结合工作需求还要正确对自己做出评价，优缺点都应该明了，在自我修养和工作实践中，发扬优点，克服缺点。要摆脱自我欣赏的狭隘认知，能够对自己有客观中肯的评价。
二、提高公务员认知能力和加强公务员管理的对策
在提高公务员认知能力的基点上看加强公务员管理，旨在以提高公务员自身素质来实现加强公务员管理的目的。
（一）充分利用学习的途径
的立场观点和方法是提高公务员提高认知能力的理论基础，公务员提高自我认知能力的先决条件是必须加强学习，以理论的“厚积”来实现实践中的“簿发”。
历史上凡是有成就的人都是热爱和善于学习者，公务员的自学要加强。知识积累和人生阅历的增长对于任何人来讲都需要经过长期而艰苦的磨练。现实的要求和未来的走向都已证明，作为一名合格的公务员，如果知识贫乏，拿给别人的东西就更单薄，思想就不可能有深度。公务员除了要有对自身业务知识的深度，还需要对各科知识进行全面的了解和学习，使自己能够建立一个比较系统的知识结构，打下深厚的知识理论基础。同时还要根据自己的职业特点、工作需要，在原有的知识结构基础上，建立新的、适应需要的知识结构。同时要有坚持不懈的学习韧劲，根据自己的需要确定好学习内容后，就应认认真真和踏踏实实的学好，使自己的理论素养不断得到提高。
（二）积极进行实践锻炼
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行；实践是认识的阶梯，科学沿着实践前进，这样一些名言警句都说明了时间对于人的认知能力提升的不可或缺性。我们党遵循的认识论，坚持把实践看作是检验真理的唯一标准。没有实践就不会有认识，不理解实践也不能正确理解认识，实践是认知的源泉。因此，公务员提高认知能力也决不能脱离实践。
（三）以加强组织管理促进公务员认知能力的提高
提高公务员认知能力既需要公务员自身的努力，也依赖于组织管理的作用。从对公务员加强组织管理的角度说来，要将公务员工作环境建设成学习型环境，以学习型机关建设带动和促进公务员的理论学习和业务学习，并促进公务员中自学风气的形成。在公务员管理中，解决“能上能下”和“能出”的问题，实行对公务员队伍的动态管理，使之有必须提高自身素质的压力和动力。激励和鞭策公务员提高自身数值，提升工作水平。
【参考文献】
近年来，一连串官员“非正常死亡”事件，让官员自杀这一冰冷的字眼再度回到公众面前。这一现象，引起了各级党委政府和组织人事部门的重视和关注，加强对机关干部的心理干预十分必要和迫切。当前，江北区正处在转型升级发展的关键时期，广大机关干部在公共管理服务中，面对日益复杂的社会事务与服务对象，工作强度高且持续化，一些干部出现消沉退缩、逃避责任、心理失衡、情绪紊乱、身心疲劳等问题。为此，笔者对江北区机关干部心理压力状况进行抽样调查。此次调查共收回有效调查问卷226份，问卷主要涉及干部的心理压力状况如何、压力来自哪些方面等问题，并提出了一些有效干预的具体措施。
一、江北区干部队伍心理压力状况调查情况
江北区调查问卷数据显示，关于“对自己心理健康的总体评价”，表示“很满意”或“基本满意”的公务员占48.6%，认为“一般”的占37%，表示“不满意”或“很不满意”的占14.4%。30.1%的公务员经常“失眠”，30.9%经常“心情烦躁”，25.9%经常“情绪低落”，22.8%经常“闷闷不乐”。约四分之一的人每天工作时间在“8 小时以内”，约半数的人每天工作“8-10 小时”，每天工作“10 小时以上”的人占17.6%。49.9%的公务员认为工作压力大，42.5%的认为压力一般，任职16- 25 年、年龄在40 岁左右的中青年队伍，是压力最大的。压力主要来自于工作强度和难度（52.9%）、人际关系（78.6%）、考核压力（50.7%）、组织运行（62.2%）、工作回报（61.9%）、自身发展（57.5%）等六个方面。
调查发现，性别、年龄和工作经历，不会影响公务员的情绪管理与压力应对能力，但是，受教育程度和身份级别会影响，受教育水平越高，压力越大，但应对挫折或者困难时态度越积极，职位越低，越容易产生职业倦怠。76.5%的被调查者认为公务员的经济地位居于中等以下水平。人际关系也是公务员社会压力的重要原因之一。关于“公务员最需要具备的能力”这一问题，被调查者普遍认为“协调能力”是公务员最需要具备的能力。
调查显示，关于“当您工作中遇到麻烦，心情不佳时，您最愿意跟谁交流”这一问题，公务员选择比重最高的是“家人”（72.7%），其次是“单位以外的朋友”（19.5%），3.6%选择了“独自忍受”，只有0.2%选择了“心理咨询专家”。关于“公务员如何培养积极心态”这一问题，调查显示，公务员认为排第一位的是自我调节，其次是良好的工作环境，第三是家庭和睦，此外，领导的信任也是积极心态的重要因素。
调查显示，心理健康评估与工作压力相关不显著，但是与职业倦怠、压力承受力和应对方式相关显著。也就是说，工作压力本身并不是引起心理健康问题的重要因素，但是对待压力的态度以及压力管理方式，会对心理健康有重要影响，采用消极的拒绝方式更容易产生心理健康问题。这就表明，我们要关注的重点，不在于减轻工作压力，而在于提升ρ沽Φ娜现，加强压力管理和情绪管理能力，以及完善公务员心理健康相关的制度建设和社会支持系统。良好的社会支持系统，有助于促进身心健康，化解不良情绪。
二、干部队伍心理压力过大的影响
（一）严重影响个体身体健康。具体症状为失眠、头痛、胃肠功能紊乱、颈腰椎病、血压高等生理问题， 机关干部中亚健康人数占相当大的比例， 发病率高。从上面的抽样调查数据分析显示，当前江北区机关干部队伍中“亚健康” 比例高达70.79%。
（二）出现情绪衰竭和人格解体症状。处于心理重压状态的公务员常常在情绪上表现出疲劳感、抑郁、焦虑、无助、自尊水平下降等心理问题， 从而与工作对象、朋友、家人的人际关系变得紧张，对服务对象或同事以不带感情、冷漠的方式或态度来回应；个人感觉工作特别累，甚至出现害怕工作的情况，工作绩效差；严重的还会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。
（三）降低行政效率和效果。公务员队伍心理压力过大会严重影响其工作状态，同时还会产生情感和家庭问题；典型的表现是斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步。严重起来会影响政府形象，加深民众对政府的不满，阻碍政治改革的顺利进行。
（四）导致干部队伍的高流失率。面对工作容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。再加上现在公务员待遇也不比从前，容易导致干部流失，严重影响正常工作。
三、导致干部队伍心理压力过大的心理学归因
（一）社会压力巨大。法治政府建设背景之下， 社会和公众期望很高， 政府面临的巨大期望和压力又层层分解到每一个公务员身上。近几年的行政改革都在向公务员灌输新的服务观念和执政观念，却较少考虑公务员的接受能力和适应能力，一些公务员逐渐察觉到工作环境对他们的要求超过其能对付的能力。公务员既要面对来自科层制的行政系统的挑战， 同时又要竭力适应新的管理方式的要求， 焦虑日积月累。
（二）组织支持缺乏。从制度层面来讲， 现在公务员的录用、选拔、使用、培训、薪酬福利、考核、奖罚、离职等都有相关的规定， 但是在各个环节都还存在不完善、不规范的情况。其次，公务员发展只能靠提升，其物质待遇的改善主要与职务特别是领导职务挂钩， 而升迁的职位有限，这使得竞争激烈， 不少公务员长期停留在较低职位上。
（三）角色冲突强烈。公务员是代表国家履行公务的人员， 但同时又是普通的公民。因此其同时扮演着“理性人”、“公共人” 的公务员角色和“经济人”、“权利人” 的公民角色，既是干部又是公仆，既是公民又是公民的雇员。他们的工作应该一切为了人民， 但同时他们又有自己的权利要求；他们的内心世界常常有两种截然相反的价值体系在不断冲突。
（四）人际消耗严重。78.6%的被调查者认为压力主要源自工作中的人际关系。科层制度本身的特点决定了公务员与领导和同事的交流，尤其是非正式交流可能是各个职业中最少的。人际支持的缺乏，内心情感得不到交流，长期的心理压抑得不到释放，大大影响公务员的情绪和工作动力， 很多人因此产生无力感、无奈感、厌倦感。
（五）基层锻炼太少。现在不少干部是“三门干部”――出了“家门”进“校门”，出了“校门”又进“机关门”。由于缺乏艰苦历练，心理素质不如经过大风大浪考验的职业政治家， 也远远不如出生入死、九死一生的老一辈革命家。
（六）受腐败的牵连。由于一些部门权力过大，缺乏有效的监督机制，加之一些公务员人生观、价值观的问题，一些干部的腐败已成为社会问题，而因腐败引起的系列问题已对相关的人员产生强大的压力。
四、实施干部队伍心理压力干预的建议
（一） 改进完善干部选拔任用机制，减少干部升迁的不确定性因素。为处理好工作人际关系，特别是和领导的关系，一些干部费尽心思，心理压力因此而生。建议增强干部选拔过程中的竞争性、公开性和程序性因素， 在干部选拔当中，使用更多的民主推荐、科学测评和职位匹配的方法，使领导干部晋升有章可循，从而降低因前途不可预期造成的压力。应注重从基层选拔干部充实党政领导机关，有了基层的历练，妥善应对复杂局面、处理实际问题的心理承受能力往往更强。
（二）建立科学的干部考核体系，使绩效考核成为干部提升的主要依据。建立科学的干部分级分类考核体制，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的考核办法，建立具有可操作性的多指标的干部评价体系和考核监督机制。同时建立更为科学的领导干部业绩评价体系，把专家型、行政型的领导区别定位和评价，调整竞争机制满足领导干部的成就需要，在一定程度上可以缓冲领导干部的心理压力。
（三）健全完善干部正常流动机制，以降低职业倦怠感进行心理调适。职业倦怠会严重影响干部的心理健康。进行岗位轮换和工作丰富化，用活动多样化来扩大趣味性是避免工作倦怠产生的对策之一。在纵向的工作轮换中，要保证有畅通的职务升降渠道。横向方面扩大机关干部的工作范围和责任，当在一个岗位工作较长时间，可以把他轮换到另一个工作岗位或工作领域，还可以到基层锻炼，使其可以处于不断变化的状态中，获得更多的工作体验，改变干部对工作感到单调、乏味的负面心理，以达到提高工作效率和降低工作倦怠程度的目的。工作丰富化是增加个人选择工作活动和成果的自由处理程度，通过增强干部个人自治权与责任感来进行正向心理强化，提高其工作绩效。
（四）建立专业化咨询倾诉平台，提供及时有效的疏导和心理支持。建议在江北区行政中心设立“心理咨询室”，聘请有丰富经验的“心理咨询师”，每周固定时间向全区机关干部开放。在保护个人隐私的前提下，建立心理咨询专线或咨询网站，给一些不愿意露面到咨询室倾诉的干部提供能够释放心理压力的渠道，让他们能得到及时和专业的心理干预、支持。同时，建议条件成熟时以政府购买服务的方式与专业机构共同建立心理支持服务系统（EAP），把为全区机关干部提供心理支持计划制度化，用于解决机关干部压力、情绪和心理等。
（五）以积极心理学理念教育为核心，丰富干部队伍的培训体系。积极心理学的研究发现：人类具有强烈的求知欲、清晰的自我意识和进取心等积极心理因素，这些积极的心理因素是人类赖以生存与发展的强大内驱力。应把积极心理学应用到干部培训中，引导干部建立积极的人格品质，挖掘自身构建健全心理机制的能力。
一是创设合适的教学情景。根据不同班次的特点设置具体的教学情景，“压力管理”、“情绪管理”、“团队协调”、“自我发展”等等。运用积极心理学的理论体系，使参训干部在符合自身情况的课堂情境中，找到心理归属，消除对心理学的成见和芥蒂，真正的面对自己的内心，取得放松状态下的体验。
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
科举制度是中国政治经济发展到一定历史阶段的产物,成为支持中国传统社会官僚政治的一个有力杠杆,发挥着政治生活稳定器的作用。尽管科举制度在主观上是传统社会专制统治者的政治工具,但是它所具有的政治功能客观上对推动历史进步起了重要作用,其中很多设计和做法对今天的公务员考试制度也具有借鉴意义。
（一）科举制度
科举制度是中国考试史上的辉煌,也是历代王朝人才选拔的重要手段,它萌于汉,立于隋,兴于唐,完于宋,止于清,历时约1300多年。
1．科举制度定义
所谓科举,就是统治者根据其统治需要,设立不同科目及相应标准,让士子选择攻取,官方根据考试成绩录取一定数量的合格者,授予官职"因此,科举从官方角度看是设科取士,而从士人角度看则是应科考官"。[2]通俗来说，科举指进士科举,即隋代设立进士科以后用考试来选拔人才授予官职的制度。
2．明清科举制度特点
就内容而言：明代乡试分为三场,以著名的八股文形式写作。会试也考三场,具体内容和乡试大体相同。殿试是明代科举最高一级的考试,殿试考试内容单一,一般是考策问一道，由皇帝在殿试前一天钦定。[1]而清代考试内容于明代大体相似。清代在明代科举制度的基础上在乡试之前增加了县试、府试和院试,这三试合称小试。
就层级而言，明代科举制度基本形成了乡试、会试、殿试的三级科考体制。清代,科举考试的层级在明代的基础上又趋复杂。归纳而言,可以分为四级,分别为童试，乡试和复试，会试和殿试，朝考。
3．科举制度优缺点
我国古代历史朝代更迭，但科举制却被长久的存留下来,这说明科举制度必然有其深层次优势。
（1）科举制度的产生满足了封建统治阶级的政治需要。它的标准完全由中央确定,用人完全由中央取舍,是一种自上而下的选拔官吏的方式。地方上的用人自被中央主持的科举考试完全剥夺。[5]
（2）科举制度为广大贫苦人民提供了阶层流动的平等机会，在很大程度上消除了“上品无寒门,下品无世族”的现象。[5]科举制面向社会公开、公正地进行选拔,极大地拓宽了官员选拔的渠道,其所坚持的是“自由报名、统一考试、公平竞争、择优录取、公开张榜”’等原则。
科举制度最终还是被历史所淘汰,其原因是多方面的。
(1)科举制度过分注重通才，忽视了专才的培养。在以小农经济为主的封建社会里,社会对科学技术的依赖性较弱、专业分工不是很突出,社会对专才的需求不是很强烈,统治阶级所关注的是如何选择一批在思想上和自己保持一致的官员,儒家恰恰符合其切身利益,因此儒家文化就成了科举考试的内容，培养了一大批熟知儒家经典文化的通才,而那些医药卜历诸学的专才,则根本没有参加科举考试的资格[5]。
(2)科举制度过分注重公平,忽视了选才才是终极目标。科举制度所关注的并非是选才这一效度问题,而是几乎把所有的注意力,都放在了科举考试中有没有不公平的现象[5]。因此,科举考试内容由繁至简,考试文体由多样变成单一, 导致科举制度流于形式，最终灭亡。
（二）我国公务员选拔制度
1．公务员选拔制度特点
就内容与方式而言：目前我国各级国家公务员考试中,一般分笔试和面试两场。笔试又一般分为《行政职业能力测试》和《申论》两科。《行政职业能力测验》主要考查应试者与公务员职业密切相关的、适合通过客观化、标准化测验方式进行的基本素质和能力要素。《申论》主要测查应试者的阅读理解能力、综合分析能力、提出问题解决问题能力和文字表达能力。[1]公务员考试的面试,一般采取结构化面试的方法进行，进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。
就层级而言，层级分成两级,分别为中央国家机关公务员考试和地方国家公务员考试。但是不同于科举考试各层级间的递进选拔关系,公务员考试的两个层级相互独立,没有选拔和从属关系[1]。
2．公务员选拔制度问题
(1).报名资格存在局限性
不拘一格要求选才必须打破身份，年龄，地域，部门，专业的限制,使公务员的招录真正面向那些具备报考条件的普通大众,而不是“带着枷锁跳舞”。[6]打破各种限制,可以促进人才的合理流动,扩大公务员考试的招考范围,使更多的人才被选,为国家所用。虽然随着公务员考试的不断发展,很多省级招考已经打破了地域的限制,促进了各地人才之间流动。但是这些还远远不够,除了地域条件的限制外,对于报考者身份，工作经验，专业的限制依然存在。
(2)考试内容倾向于重知识轻能力
近年来，考试试卷的编排上也逐渐科学化，标准化。但是这不代表当前的公务员考试内容是最科学。各级公务员录用考试笔试命题质量不高,缺乏针对性。偏重于考查记忆型知识的考试特点，不能有效的测试人的能力发展水平,选拔出特定需要的人才。
尽管在公务员考试中涵盖的知识相当丰富，不再拘泥于传统的教材模式的考试,但是内容丰富了并不代表完全测试人的实际能力,这种丰富的考试内容依然未能摆脱传统考试模式中标准答案的限制[2]。测试的是应试者发现问题,分析问题，解决问题的能力,组织协调行为能力,而并非仅仅局限于熟记某些知识概念。如何在标准化的考试中添加对人的实际能力的考查,是当前公务员急需解决的问题之一。
(3)各级公务员考试录用存在差异性
我国在公务员考试领域实行的是中央、地方各自独立考试，各个地方公务员考录在很多方面也大相径庭。各地方周期性举行的公务员录用中存在报考资格设置的人为性、考试内容的随意性、考试方面的盲目性、考试政策的不稳定性等问题。
(三)科举制度对公务员选拔制度的借鉴作用
1.借鉴科举制度“公开考试，平等竞争，择优录取”的原则，放宽我国现行公务员考试报考资格条件的限制，广泛吸引社会各阶层人士积极参与公平竞争。“比如报考公务员的资格条件里明文规定“年龄为 18 周岁以上，35 周岁以下”，直接打压了那些 35周岁以上、有志于公共服务人士的积极性[3]。另外一些不合理的资格限制过多，区域资格限制、普通高校应届毕业生限制、学历限制，以及其他不尽合理的身高、资历等方面的限制，等等。
2． 借鉴科举分科考试的制度，制定战略性人力资源目标.
(1)“对现行公务员考试内容设置不搞一套试卷考天下，而是充分考虑各级各部门岗位设置的特点和要求，制定多方位、综合化的考察类项。”[3]目前考试内容的设置缺少紧密联系工作实际的应用型试题，缺少心理素质的测试。因此，应当运用特定的评价内容、方法和标准，通过对应试者考核，对应试者职位素质进行标准化技术测评。
(2)考试的职位都是主任科员以下非领导职位，所以应根据其特点来设计考试，不能形式单一，过于追求全面综合型且具领导能力的人才[4]。较好的办法是，需要复合型人才的职位单独分一类进行全复合型考试。各专业职位的考试可以设通过性考试以考查应试者的基本能力与知识，而各专业职位的考试则可以只考能胜任此专业职位的相关知识及能力。只有这样，才可能选拔到各职位最需要的人才。
(3)在招录方式上，建立考试多次动态录用的新机制。变以往一年一次考试、一次录用，为一次考试、多次录用[6]。不仅使考试与录用在时间和空间上相对分离，给考生提供多次选择职位的机会，同时也使各用人单位能在更大的范围内多次动态地选择合适的人才，以避免优秀人才的漏选。
3．借鉴科举制度独立的考试运作过程和机构设置的做法，加强考试部门的独立性，进一步完善面试制度，集中统一管理面试选人权，尽可能减少人为的主观因素的影响，特别是要防止面试过程中滋生腐败现象[3]。还应当特别对考官进行培训，保证评价人员的专业性，保证从考核技巧上多方位地把握应考者的个性、潜质和能力特征。
参考文献
【1】于晓冬中国科举制度与公务员考试制度比较研究，硕士论文，2012
【2】李海霞从科举取士重策论看公务员考试的改革方向，硕士论文，2009
【3】张明论科举制度对我国公务员制度的借鉴效用， 《发展研究》，2012
专家指出劳动法十大缺陷
《中华人民共和国劳动法》颁布十周年了，在肯定劳动法的重大作用及在贯彻实施过程中取得丰硕成果的同时，专家们也指出了中国劳动法已暴露出的严重立法滞后问题。有专家认为劳动法目前存在十大缺陷，如赋予地方过大的权力；没有对集体合同制度给予足够的重视；对企业经济裁员标准过于苛刻；劳动合同终止情况下的经济补偿规定不合理；劳动争议处理环节过多；没有考虑行业的特点和中小企业的特殊性等。
菲律宾计划拆除警察制服口袋
据新华社电 菲律宾当局为根除不良警察向民众索贿的陋习，计划将全国12万警察制服上的所有口袋拆除，让他们穿着“一目了然”的制服执勤。
由于菲律宾警察索贿现象严重，使警察的形象大打折扣，被称为“鳄鱼”，暗指他们贪得无厌。为了整顿风纪，内政部建议除去警察制服上的所有口袋，让他们勒索到的财物无处收藏。目前，菲律宾警服共有6个口袋，上衣2个、裤子4个。
女公务员着装不得性感
浙江省档案局颁布全系统《女公务员办公礼仪规范》，在着装、语言、交往、行为4方面对女公务员提出了要求。该规范把“服饰美”摆在第一条，要求女公务员的“办公服装应合乎身份，庄重得体、朴素大方，忌过于前卫招摇，在一定程度上体现自身修养与素质”。同时规定，在工作中及正式场合，着装不应过于单薄紧身，内衣不应外露，佩带的饰物以少为好。
年轻人热衷于打“短工”
据上海市劳动保障局的信息，为了掌握就业的主动权，现在忙于工作奔波的年轻人正越来越亲近小时工。统计表明，上海市非全日制就业人员的兼职率已经达到六成以上，越来越多的年轻人投身文化、教育、艺术、体育等领域，通过身兼数职一小时一小时地赚钱，且钱赚得不亦乐乎。大多数人月收入在万元以上。
独生子女职业成就高
据统计，中国有8000万独生子女，第一拨儿独生子女开始步入职场。有关专家主持的一项研究显示，在工作选择方面，独生子女们的独立性更强些，自己主动应聘的较多，而非独生子女则是通过家人、亲戚找工作的较多；在其他方面，两类人群的差别很小。研究者统计了《时代》杂志封面上出现过的风云人物，发现其中独生子女和长子女占有更大的比例。
建议公务员录用“孝”为先
