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中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1009－2374(2009)12－0067－02
设备管理是保证企业进行生产和再生产的物质基础，也是现代化生产的基础，标志着国家现代化程度和科学技术水平。企业设备高效运行对保证企业增加生产、发展品种、产品更新换代和降低成本等，都具有十分重要的意义。随着企业生产规模的急剧扩大和管理现代化程度的提高，设备管理的地位愈来愈突出，作用愈来愈显著。
一、以人为本是提高企业设备有效运行的根本前提
设备管理是企业管理的重要组成部分，企业管理的核心是对人的管理，因此，人的管理必然成为设备管理的根本前提。加强设备管理，就是要求设备管理工作要“以人为本，人人参与，人人都有工作目标和经济责任考核”。树立以人为本的管理理念，充分认识管理的价值，建立对设备全系统、全过程、全员的综合管理思想，树立经营决策观念、竞争观念、市场观念，为企业经营目标服务。重视人才开发，民主管理和自主活动，充分调动人的积极性和创造性。
(一)全员管理是保证企业设备管理效率的核心
设备管理不仅仅是管理层对设备的综合管理，更重要的是发动员工自身参与管理的积极性，形成全员管理的新型管理模式。由于广大的操作员工天天与设备交流接触，他们不仅了解设备的各种正常性能，也最先感知设备的各种异常现象。因此，能否充分调动操作人员参与设备管理的积极性、主动性，是能否真正实现设备管理的全员化、全过程、全天候的关键之所在，也是有效提高设备管理效率、降低设备管理成本的核心方法。随着设备高速化、自动化、智能化程度的不断提高，全员参与设备管理将显得尤为必要和重要。
(二)自主创新是推动设备高效运行的强大动力
自主创新是推动企业不断兴旺发达的源动力，自主创新在企业设备管理工作中主要体现在管理制度和技术变革两方面。设备管理制度的创新是管理层不断与时俱进。引领企业不断参与市场竞争的强大力量。技术变革是随着科技不断进步的历史必然，自主创新能够利用先进技术不断改进设备加工工艺，提高设备生产效率。紧紧依靠自主创新，用先进技术改造传统工艺流程，淘汰落后的生产设备，加快节能、节水、资源综合利用等重点问题的规划和研究，以技术的不断进步，提高资源利用效率，使企业步入“低消耗、低污染、高效益”的发展轨道；以技术的不断进步，提高企业经济增长的科技含量，确保企业的发展始终建立在科技不断进步的基础之上，实现企业从速度增长型向效益增长型转变。
(三)动态管理是维持设备管理系统健康发展的杠杆
设备动态管理是从设备终生健康运行的角度考虑，从其生命之初的选择到安全隐患排查和故障排除，一直到设备的报废更新的全部生命动态过程。其中，安全隐患排查和故障排除是动态管理过程的核心环节，应采取专业管理与群众管理相结合、设备监测与经验判断相结合的设备管理新模式，提前预测各类设备事故的预兆，提前处理各类设备故障隐患，最大限度地预防各类设备事故的发生与扩大。同时注重日常故障处理工作。充分利用每周的生产和设备调度会，调度、协调、决定重大设备事项的处理。设备故障的处理必须严格遵守操作规程、技术规范、验收标准，以确保故障处理质量。动态管理能够保证企业设备在健康、稳定的状态下不断发展，从而支撑整个企业的动态、循环发展。
二、企业设备高效运行的现代化管理方法
设备管理的主要目的是以较少的成本(人力和资金)投入，得到最优或较优的技术装备和对其的有效使用。基于此目的，在现代化管理理念引导下，本文秉承上述企业设备的现代化管理理念，着重从以下几个方面来探究设备管理的方法：
(一)完善设备管理制度，建立设备运行的制度性保障
依据现代化管理理念，建立健全行之有效的设备管理制度，完善管理机构，实行专业管理和群众管理相结合，继续保持并加强设备管理意识是制度建设的必然要求。比如设备的日常维护保养细则、设备操作规程，设备的定期和不定期检查等形成制度，是对基层设备管理工作的督促，也是保证设备外观和技术状况的一种有效手段。有了这些行之有效的、精细化的设备管理制度，人才能有章可循，通过制度、标准来约束和规范其行为，从而使设备管理由被动管理转化成主动管理。另外，领导重视是管好、用好设备的关键。设备管理制度的不断完善需要各层领导高度重视设备管理工作，集思广益，开拓创新，不断为设备管理工作提供制度保障和理论依据。
(二)加强设备档案资料管理。明细设备使用流程
设备档案资料是设备制造、使用、管理、维修的重要依据，为保证设备维修工作质量、使设备处于良好的运行状态，提高使用、维修水平，有必要做好设备档案资料的管理工作。
设备的档案资料需统一存放于档案室。凡是需用资料的部门均应到档案室借用，并应签字登记。有关设备资料是指从设备规划、设计、制造(购置)、安装、使用、维修改造、更新、直至报废等全过程中形成并经整理应当归档保存的图纸、图表、文字说明、计算资料、照片、录像、录音带等科技文件资料，设备管理部门负责将全公司生产设备逐台建立设备资料袋及设备资料的管理工作。
设备档案资料管理的范围包括公司内机械、电气、动力设备及土建设施的有关图纸说明书、技术文件、设备制造图、备件图册、设备档案袋、设备改装图纸、修理工具图册及设备使用、维修原始记录等。设备档案资料应包括如下内容：制造厂的技术检验文件、合格证、技术说明书、装箱单；设备安装验收移交书；设备附件及工具清单；设备大、中修理施工记录；竣工验收单；修理检测记录；精度校验及检验记录；设备改装、更新技术；设备缺陷记录及事故报告单(原因分析处理结果)；设备技术状况鉴定表；安装基础图及土建图；设备结构及易损件、主要配件图纸；设备操作规程(包括：岗位职责、主要技术条件、操作程序、维护保养项目等)；设备检修规程(包括：检修周期、工期、项目、质量标准及验收规范等)和其他相关资料。
(三)利用信息技术资源。实现设备管理的信息化
管理信息化是以发达的信息技术和发达的信息设备为物质基础对管理流程进行重组和再造，使管理技术和信息技术全面融合，实现管理过程自动化、数字化、智能化的全过程。利用先进的现代化技术手段来管理设备信息，是提高设备管 理工作效率、保证企业生产的重要手段。
根据企业信息化管理的发展，笔者认为从设备管理作业的角度，设备管理信息化应能实现购置、资产建帐、资产变动、运行记录、点检检查检验作业、故障事故处理、保养作业，作业、维修作业、备件采购、库存管理、设备报废等的信息化。可将设备的点检、故障、保养、、技术分析、维修和备件的数据信息，进行统一的量化管理，为管理工作提供量化的决策分析支持。企业设备管理的信息系统，从备件成本控制、故障维修管理、费用分析、设备考核等几个方面进行设计，是一种具有先进管理思想与方法的设备管理体系，融合了计划维修、预防维修、设备综合工程学和全寿命周期三类设备管理与维修理念。因此，建立和实施设备管理信息系统，不仅仅是一个是否实现信息化的问题，更重要的是通过实施设备管理信息系统，建立和完善具有先进管理思想与方法的设备管理体系，全面提升设备管理工作的质量和水平、减少管理生产的费用和增强综合竞争力、通过高透明度的工作组织最大程度地降低运行与维护费用等。
(四)细化设备现场管理。提高设备管理成效
设备现场管理涉及设备使用寿命、使用周期等问题，做到对现场设备管理的细化量化，监督设备的维护与保养、检查与整改等，实现设备的“无泄漏”管理将直接影响到设备管理的成效。现场管理中设备的日常维护保养工作是关键，做好设备的、清洁、防腐、紧固和调整等。设备维护保养中设备是工作重点，因此要严格落实设备“五定”，每班操作工及时检查设备的情况，对液压油及油油质变色、乳化的进行彻底更换，对油位不到2／3处进行加油。保证设备的良好。
我公司一直在进行“无泄漏”管理，目前，热轧厂已经做到了“不漏一滴油、不流一滴水”。“无泄漏”是减少跑、冒、滴、漏，节能降耗、消除污染，保证职工健康的一项有效措施。因此，我们也要加强对“无泄漏”的管理，实行设备管理落实到人的负责制。每个员工对当班所承包设备的密封点的泄漏检查、处理等全面负责。作业区对积极主动检查、发现、处理密封泄漏点的职工，在月度奖金考核中给予奖励，实现全员参与设备管理目标。
正确使用设备是保持设备良好性能，充分发挥设备效率的重要因素。操作者严格执行设备操作规程，严禁带故障、超压、超负荷使用设备。设备技术员和班组长要坚守岗位，定时巡回检查设备运行状况，及时准确填写设备运行记录，确保设备正常、高效运行。
现代化设备管理理念是保证设备高效运行的理论基础，随着科技的不断发展，企业的现代化水平需要通过设备的技术革新和新兴技术的不断渗透来体现，同时由于设备的管理水平将直接影响企业的运行效益，因此，搞好企业设备管理，提高综合设备管理水平依然是企业发展的重点。
参考文献
[1]，以人为本，加强全员设备管理[J]，甘肃科技，2008，(11)
[2]杨世伟，加强设备管理制度建设促进井下作业市场的开拓[J]，维修与管理，2008，(11)
中图分类号：U45 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）34-0138-01
为了更好的提升煤矿高效快速的掘进工作，就要做好对掘进工作的技术管理，这样才能做到事半功倍的效果。从目前的情况来看，钻爆这种掘进技术应用的比较广泛，大多数在岩巷悬臂式掘进机快速掘进施工中。我国的掘进施工线主要分为全液压钻车配侧卸装岩机作业线、悬臂式掘进机配梭式矿车等。全液压钻车配侧卸装岩机作业线的优势在于更好的使工程质量得到提升，工程掘进效率也会大大增加，机动性能强。悬臂式掘进机配梭式矿车的掘进速度比较快，并且其配套性能强、机械化程度比较高。通过这几种施工线可以改变掘进设备落后的问题，进而促进煤炭的掘进工作效率和掘进速度。
一、对影响煤矿掘进效率的因素进行分析
（一）施工工艺的影响
由于在掘进工作中会受到各个方面的影响，机械化程度给掘进工作带来的影响是很大的。机械化程度不够高，掘进施工工艺的水平自然比较低。根据相关人员统计，围岩支护占整个施工工艺总时间的百分之六十以上，虽然使用了锚喷等技术来改变支护现状，但是总的支护效率仍然很低。
（二）受地质情况及机械化装备的影响
在煤矿的掘进过程中，施工阶段会受到构造带或者断层带的影响，并且一般掘进的工作比较复杂，在这种困难的条件下施工，在很大程度上会严重影响掘进工作效率，并且在实际施工中的安全也得不到很好的保障。 我国的煤巷掘进机械化的水平仍然还不够高，主要表现在运输和装载上，在进行打孔和喷浆施工时，仍然以人工手动施工为主，这也是煤巷掘进技术发展中仍需要解决的问题。
二、对光面爆破技术及掘进机转弯技术进行分析
（一）对光面爆破技术的分析
实际的光面爆破技术中，可以依据炮眼的不同深度，将爆破方法分为中深孔爆破、浅孔爆破、深孔爆破。现代的掘进工作中，凿煤机械设备的工作效率和施工速度都在提升，因此在很大程度上推动了中深孔爆破技术的广泛应用。这种爆破技术可以有效的提升循环速度，还可以提升爆破的煤量，与此同时还可以提升打眼的进度。在炮眼的深度逐渐提升时，掏槽的效果会决定整个爆破的效果，在炮眼的深度在2.1―2.9m的条件下，最好直接进行掏槽。除此之外，为了更好的提升中深孔直眼掏槽的效果和炮眼的整体利用效率，在炮眼的周围设置空眼，这样可以提高自由面，还可以更好的确定相邻炮眼的距离和装药量等。
（二）对掘进机转弯技术的分析
在进行掘进机转弯施工之前，要把掘进机机身及转载皮带断开，在应用掘进机进行转弯。在实际的转弯过程中，要利用掘进机的机身进行扩帮，在扩帮时开口的范围要在预期的设计范围内，在每次扩帮够一排的支护距离时，就停止扩帮施工，并快速的进行锚网、锚索支护施工，在支护施工完成后再进行下一次的扩帮作业。并且扩帮施工在掘进机割煤的最佳位置时，再次停止施工，并注意将顺槽的皮带拆除。接下来就进入到掘进机转弯切割煤施工，从巷道的开口处中间位置来进入巷道，掘进机进入巷道前，要进行装煤工作。掘进机进行割煤、人工装煤的工程中，要保持溜子正常工作，待掘进机进入巷道11m左右时，将溜子拆除。
三、提升煤巷快速掘进的方法
（一）完善施工工艺及方法
如果想要更好的提升巷道的掘进效率和掘进速度，不但要凭借比较完善的施工方法，还要很好的应用新工艺，并不断探究新手段，比如想要提升支护的稳定性，可以使用以锚杆为主的联合支护方式，这样可以大大提升支护的稳定性。如果想达到高效率掘进的目的，那么在施工工艺上必须具有连续性，施工方法上必须要有完备性，从而实现不同掘进步骤的同时施工，比如说在进行掘进过程中，掘进一段就进行支护工作，这样减少了施工时间，使施工效率得到了很大的提升。
（二）提升劳动管理水平，进行多步骤同时施工
掘进工作中，在违反煤矿安全规范、确保施工人员安全的工作基础上，要尽最大努力进行多步骤同时工作，比如说在进行掘进工作同时进行煤的切割工作，这样可以节省时间，提升掘进效率。还要按照施工技术、施工管理能力施工器械方面对不同工序进行测量，并进行分析总结，有效的选择施工循环模式。从现在的煤巷掘进工作中来看，想要实现平行操作的步骤作大多是在装煤和开采的过程中，然而在其他的施工步骤中，最好应用平行的施工方法。
四、做好煤矿掘进的管理工作
（一）保证正规的循环率
想要保证正规的循环率，就要确定进度目标，根据每月30个掘进组，100%的正规循环率来计算出每个组的进度情况。根据计算出的进度尺度，来建立起进度治标，并进行目标管理工作。以组为单位，来实行奖惩制度。如果超额完成工作任务就给予一定的奖励，反之给予惩罚，这样可以提升施工人员的工作热情，保证正规的循环率，使工作效率得以提升。
（二）提升施工质量，确保施工安全及效率
在根据安全标准工程进行验收工作时，要控制好光爆成形。在光爆中，周围的每一个眼只要留下半个眼痕，就给相应的施工人员一定嘉奖，上井后要通过验收员来验证并签单，保证当天发放。充分的应用好这一方法，可以极大的改善施工人员做好光爆的热情。当遇到数据发生变化时，煤矿工作人员要共同进行试验，找准最佳的爆破数据，并计算出周围的眼密度和装药量。
（三）做好对设备的管理工作
在对机械设备管理方面，实行专人包机责任制度。每组施工队中要有专门的技术人员进行检查修理，各个小组的其他人员要配合检修人员工作并提供相应的帮助，如果检修发现故障要快速及时的进行修理，禁止机械带故障工作，从而避免出现事故，保证施工安全。要建立起机电设备的定时检修制度，在检修过程中，检修人员要进行仔细检查，要保证机电设备处于良好的运行状态，尽量避免由于机电设备原因导致掘进工作效率受到影响。
在掘进施工中，要建立起对掘进机的日常管理制度。掘进机的司机及设备的检修人员，要在当天掘进工作完成后进行检修并做好设备检修记录，并将当日设备运行情况通知下一组施工人员，这样才能保证后续的正常施工。
总结：高效掘进技术对煤矿的生产施工具有着关键性的作用。高效掘进技术的普及使煤矿的开采量得到了很大的提升，仔对煤矿掘进技术加以管理，使得开采效率大大提升，进而可以更好的推动煤矿事业的可持续发展。
参考文献：
[1] 关忠宝，马斌.煤矿高效掘进技术现状与发展趋势[J].黑龙江科技信息，2014（02）.
[2] 郭曙光.关于煤矿巷道高效掘进技术与其设备的分析[J].现代装饰理论，2013（11）.
[3] 杜鹏涛，白博，尹志猛.煤巷快速掘进技术应用研究[J].煤炭与化工，2013（10）.
关键词:高校图书馆；管理效率；方法
中图分类号:C93文献标识码:A 文章编号:1006-026X(2010)11-0000-01
一、引言
高校图书馆是服务于高校教学和科研的重要机构，面对社会进步和经济发展带来的挑战与变化，图书馆应该怎样适应社会形势发展的需要，以便更好地服务于经济建设和高校教学，如何提高管理水平和管理效率，是每一个图书馆的管理者都需要思考的问题，因此，本文就如何提高高校图书馆管理效率的方法做简要的探讨。
二、高校图书馆提高管理效率的必要性和重要性
图书馆管理指的是对图书馆工作进行计划、组织、指挥、协调和控制的一系列活动。随着现代化信息技术的不断发展和我国社会经济的高速发展，一些管理模式和方法逐渐开始不能不能适应现代社会发展的需要，这就需要管理模式和方法上的变革和创新。高校图书馆的管理工作也是一样，需要进行变革、加强管理、提高效率，才能紧跟时代的发展，才能适应信息社会的需要。现代图书馆在业务上不断拓展，原有的一些职能部门或者工作内容已然发生了变革，比如诸多的人工操作已被计算机操作代替；在采编工作中，MARC书目数据的套录弱化了编目中的著录和标引；电子技术的发展使得文献载体的结构发生了变化，因此，需要加强对电子书刊、虚拟资源的编目、管理和使用；电子监控系统的广泛使用，对实体馆藏的管理方式提出了一些新的要求等等。这些都是高校图书馆提高管理效率的必然要求。
图书馆提高管理效率能有助于建立一个充满生机的、动态的、复合型的图书馆管理体系，使图书馆在人力、物力和财力上的使用率提高，这样既有利于图书馆发挥其整体功能，使文献信息的收集、加工、整理等工作形成一个有机整体；又能使提高图书馆对内外部环境的应变能力，最终达到充更好地为高校科研教学工作服务的管理宗旨。
三、高校图书馆提高管理效率的方法
1.简化管理层次，方便统筹协调
在简化图书馆管理层次上，首先可以尝试藏借阅一体化。藏借阅一体指的是集收藏、阅览、外借、咨询为一体，文献的布局不再强调类型而是主要按照学科、知识门类进行组织，将中外文图书、电子文献、报刊和网络资源融为一体，使读者能在一个地方就能获得同类学科各种载体的文献资源。这样的一体化管理方式为读者带来了极大地方便，很好地满足用户的需要，使得用户获取信息的方式更多样、速度更便捷，实现了图书馆以读者为中心的管理理念。这种管理方法也能提高图书馆的管理效率。其次，采编典合一的管理。将采访、编目、典藏三个部门进行合并，将各种类型文献的采集、分编、加工、送交人库以及经费管理结算、建馆藏书目数据库和书刊资产登记等工作合并为一个部门的职责。这样，会有效地促进传统文献相互之间以及与数字化文献之间的协调采编，避免购置重复，优化馆藏文献的整体结构。
2.提高图书馆馆员业务能力，加强技术和信息服务
随着数据库提供、网上征订、合作编口等服务的出现，大大简化了分编工作，图书馆传统职能部门比如采编部的职能削弱和淡化，但与此同时，以“读者第一”服务观念的增强以及读者们多元化、专业化和综合化的需求，增加了直接面向读者服务部门的职能与工作难度，需要结合信息资源与信息技术，在给读者提供所需信息的同时，通过服务解决读者在学习研究中遇到的文献检索方面的问题。这些都要求承担这些服务的馆员具备更高的专业素质和综合能力。
另外，网络资源已成为图书馆不可或缺的文献资源，现代化图书馆都比较重视对网络资源的组织、开发、整合和利用，这是体现图书馆服务水平的重要指标。因此，现代化的图书馆将购置大量的电子信息和相应的网络设备，也越来越依赖信息技术和网络，在技术服务和信息资源开发以及图书馆自动化等方面的程度越来越高，这也对图书馆馆员的业务能力提出了新的要求。
因此，提高高校图书馆管理效率上，需要提供馆员的业务能力，使馆员具备较强的专业素质和综合能力，尤其是在提供技术和信息服务方面，加强自动化管理系统的教育与培训，以及加强对信息检索系统、网络查询系统等现代化信息技术设备的建立和维护。
3.优化图书馆馆员结构，可采用轮岗制
合理的人员结构是图书馆提高管理效率的重要因索。优化的图书馆队伍结构具备灵活性、专业性、适应性和低廉性等四个特性。
鉴于图书馆服务的特性，比如读者流量大、具有周期变化规律等，在图书馆人员结构上，可以将正式馆员、临时工和学生工进行有机组合。这样可以为图书馆节省人力成本，满足不同时间的服务需要。当然，这三类人员各种有不同的工作要求和工作时间。临时员工分配一些简单的工作，比如整理、卫生等，以及在借阅高峰期和双休日等时段的服务工作等。学生工参与图书馆工作可以加强读者与馆员之间的关系，更好地实施以读者为中心的管理方针。
另外，在馆员结构上，可以有步骤地试行馆员轮岗制。如果馆员一直在一个岗位上工作，虽然有利于官员们掌握本职工作、具备较高的工作效率等优点，但也存在一些弊端。比如思维容易成惯性，视野狭窄，工作技能单一以及部门之间互相不了解等等。如果馆员进行轮岗，在不同的岗位进行轮换，可以帮助馆员掌握图书馆的多种业务技能，有利于馆员开阔眼界，形成全局观念和增强协作，最终使图书馆的管理效率提高。
4.建立多种激励机制，加强业绩考核
.要提高图书馆的管理效率，需要对馆员进行激励，建立有效的激励机制，用业绩考核等方法调动馆员的积极性。业绩考核以馆员的工作成绩和技术标准为基础来赋予公平合理的待遇，并且依照统一的质量和要求进行监督检查，对推进图书馆的整体管理效率有重要意义。 而且，可以通过分析人员结构，建立人才培养计划等，来激励馆员的工作激情。
四、结束语
总之，高校图书馆提高管理效率不仅是自身发展提高的需要，更是社会发展进步的必然。在提高管理效率等方面，精简管理层次、提高馆员能力和优化馆员结构以及建立激励机制等都是比较有效的方法。
参考文献：
科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。
一、高校科研团队的特点
高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：
第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。
科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。
科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。
科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。
第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。
青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。
青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。
第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。
二、现有高校科研团队管理中存在的问题
高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。
1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。
2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，F有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。
3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。
4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。
三、高校科研团队的管理方法与激励机制
基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。
1.团队分工
从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。
加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。
2.平台建设
打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。
建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。
加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力
3.考核制度
从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。
建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。
高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。
4.激励机制
科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。
经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。
配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。
对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。
四、结束语
本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。
参考文献
[1]江翠翠. 基于科研F队特征的高效科研激励模式探讨[J]. 科教文汇，2010（1）： 1-2.
一、目前高校教师管理的方法
1.人性化管理
教师队伍管理时，要充分认识到老师这一职业的特殊性和重要性。高校教师是一群具有高素质高专业水准的人才。对于教师来说，得到大家对自己价值的充分认可，能够实现自我，能够有和谐的工作环境以及人性化的管理思想是最好的。人性化的管理方式，把教师放在首要位置，尊重教师的个体差异，充分考虑教师们的需求，把人看成教育管理的中心。这样不仅能调动教师们的积极性，而且还能促进激发教师的个人潜能和全面发展。充分教师发展的灵活性，尊重教师们的个性和各种权利，把张扬老师们的个性作为学校管理者的落脚点和出发点。这样才能实现高效的回报，尊重老师，人性化管理等理念充分实现。充分尊重和肯定他们对于国家的贡献，并给与最大程度的人性化的管理，尽可能的淡化学校体制管理的行政色彩和权力。突出校园管理，管理者和教师共同讨论关于学校未来发展的工作计划，采用合乎逻辑的建议，共同促进学校和教育事业的繁荣发展和进步。这种类似于鼓励和参与的管理方式，无论是对于学校本身，还是提高教师自身的能力都有十分重要的积极影响。
2.完善激励措施
我国范围内的激励措施是根据十五大的内容制定的。一是要本着看重效率，强调公平的前提，推出多种方式并行的方针，推行工资总额与教师经费包干的方式下，实行全员聘用的合同制度。二要对教师的激励要本着人性化管理的原则，尽可能的减少束缚和强制性的管理措施。把激发教师的积极性，提升工作质量作为首要手段。三通过对分配制度进行改革，建立起一套完善的奖罚制度，把教师的收入和各自的工作量挂钩，拉开教师们的收入，真正实现意义上的按劳分配。四积极探索更加合理的工资分配制度，建立更加完善合理的分配机制，实现职务的有上有下，报酬的有高有低。
3.健全高校教师的业绩评价和考核
一是要完善教师评价和考核体制，在对教师进行考查时，要保证教师对于科学研究领域的有效把握性，尽可能的做到定量和定性相统一，不单单追求数量。二在对教师进行评价时，强调教学能力的重要性，而且强调科研。三、无论在考核教学还是科研都应强调质量。总而言之，高校教师的业务评价应该包括管理，教学能力和科研等方面。这样更加准确反映教师的业务量和质量能达到管理目的的要求。
完善高校教师队伍的管理和提高，改革旧有的体制，强调以教师为主导，培养学生的能力为主要目标。把这样的管理理念落实到管理的日常工作事务中，才能建设好的教师队伍。有效调动教师队伍的积极性和创造性，推动高校队伍水平的不断提高，从而促使学校的整体实力和竞争水平
4.科学的管理
学校应该有好的管理制度，能适应现代教育的需要。首先，应该坚持人性化管理。要尊重、理解、关心每一位教师，为每一位老师的发展创造好的机遇。满足其精神需要，增强教师成员的主体意识。其次，建立科学的激励机制。考核老师不仅仅限于成绩，应多个角度进行评价，考核，建立一套合乎情理的赏罚机制，激活教师队伍的积极性。
另外，我们也需要为教师搭建发展的平台，教育部门要经常开展不同地区的教育活动，比如论文选拨，评选骨干教师，评选教坛新星，组织老师外出参观学习，使老师们保持活力。还可以开展校际间的交流活动，由于不同学校的管理模式，文化底蕴，生源质量等方面的不同，开展校际间的的文化交流活动，教学教研的交流，有利于传播好的经验。
5.扩大办学自，建立并实行监督机制
我国提出扩大高校的办学自，教育部并推行的相应的改革措施，推行行政和学校管理分开的策略。要求转变学校管理的职能，形成政事分离，责权明确。在校长选择时，落实领导的的口号，培养一大批的教育家和学者。促进校长的专业化和管理水平。在学校内部事务管理上，组建民主委员会，由各界与学校管理有关的人士参与其中，参与决策学校的重大事务。努力建立政府的的宏观调控。学校不仅能实现民主管理，而且有公开，透明的社会监督体系
二、高校教师管理存在的问题
1.管理体制落后，方式过于简单
我国高校大部分实行的管理方式是以事为主，这样的管理方式在实施的过程中强调的是事而忽略个人。管理者在管理的过程中，按照上级或者有关部门的规章制度执行。这种方式忽视教师个人意识，忽略人的潜能性。这种方式过于被动，不具有较强的积极性。虽然目前口头上强调尊重教师之类的，目前还没有真正意义上实现。带有很强的强制色彩，缺乏柔性。
2.业务考核和评价体系不合理
全国高校推行业务考核和评价体系是根据学校的情况而制定的。根据学校的发展水平和不同专业的教学任务量来设置教师岗位和教师职责。但是，现在很多高校的考核缺乏硬性指标，尤其是优秀的评选，存在不合理性，不能选择出真正的优秀工作者。评选时，存在很严重的按资格按辈分等不良现象，制约了该体系评价的真正意义。
3.激励机制的不完善
大部分高校所推行的激励机制应该在满足教师需要的基础上，按照教师的业绩量给予一定程度的奖赏。有一部分学校忽视了教师们物质方面的追求，只强调精神上的认可和鼓励。单纯的认为，通过鼓励，肯定，表扬就能最大程度的提高其积极性和工作热情。事实上，在目前推行的激励体制下，对教师进行认证时难以做到真正的评价。这是激励体制本身的不合理性。
三、管理者的责任和义务
1.良好的学习和科学文化研究环境
良好的创造和科研能力是高校教师所具备的基本素质和能力。但是，高校的环境条件也很重要。教师们的学习、实验、研究，写作都需要安静的环境。只有在这样的条件下，教师们才能钻研、实验、写作。一个良好的环境可以使教师尽最大可能发挥潜能。
2.教师岗位的稳定性
高等教育的特色之一，终身教授体制，可促使教师在持续地，不慌不忙的情况下创造更多的成果。目前，我国高校普遍实行的聘任制。对于西方这一制度，我国正在尝试。目前，极少数大学正在进行不同程度的改革。其实，这样的制度可以给优秀的教师创造相对安逸的生活环境，不用担心岗位的稳定性和生活方面的压力。从而可以一心一意的做自己的研究，创造良好和谐稳定的学术气氛。高校管理者应该努力从这一方面为教师们解除后顾之忧，学习不同地方的优秀体制并不断改革，创新，建立其更加完善合理的体制，满足教师稳定性的需求。
3.提供广阔的发展平台
要想学校发展得更快更好，还应该提供良好的平台。这个平台不仅仅限于硬平台，还包括软平台。硬平台是指高校管理者提供的科研条件，如实验室等，实验室对于理工科的老师显得格外重要。所谓软平台是指高校教师的研究气氛，比如和谐的人际关系，在相对轻松的环境中，教师们可以轻松的进行交流和研究。因此，高校管理者需要提供广阔的平台，良好的软平台和硬平台，才能促使教师的全面发展，促进高校教师的高速发展。
除通用公司之外，西方大多企业几乎纷纷向专业化经营转向，运用多元化管理方法提升企业管理效率。分析其原因，主要是按照公司治理理论下的相关理念，对其所属行业实施产业链条上的资源重组、整合；并将基于产品生产各环节进行流程化、高效化处理，以此将管理融入到整个生产过程，达到管理效率最优化。
根据经验，可以将公司治理下的企业管理归纳为三个部分：一是明确企业所属行业本质，如服装行业的“快”、洗发露行业的“销”、电子行业的“潮”、机械设备行业的“质”、餐饮行业的“服务”等。二是基于产业链的专业化比重迁移，重点关注其上游环节的产品设计，增加比例；在中游原料采购、生产运输方面提升速度；在下游营销环节实践以市场为导向的市场营销，包括细化市场、消费者群体划分、营销广告、移动端市场开拓等。三是属于管理部分，如管理理念的更新、对接，项目管理方法应用，业务流程化设置，人力资源管理等。前两个部分属于公司治理理念下企业管理的基础准备，而管理部分是对治理后的结构实施融入性管理，以此达到高效化管理目的，提升企业管理效率，最终实现企业利润高增长。
二、公司治理理念下提高企业管理效率方法
从我国企业转向现代化经营模式后的发展现状及经验出发，选取五个可提升企业管理效率的路径并具体分析。
（一）以新理念为基提高企业管理效率
公司治理理念下，需要先理解产业链管理思维，转变对企业的认知；将企业生产具体按照产品设计―原料采购―生产运输―订单处理―批发销售―零售六大环节进行合理划分。然后，将企业管理与各个环节实施对接。比如，松下、三星曾经实践的“南海战略”、“红海战略”就是先基于产业链管理思维，从各个环节实施了具体措施，如设计方案、聘用职业经理人、实施产业链条中的资源整合；将重点转向了上游―中游―下游的整体改革。并在此基础上，打造出了享誉全球的电子产品品牌。根据经验，只有真正完成“生产制造”的优化，才能更好地将此作为基础，采用与其匹配的现代化管理方法，提高管理效率。在借鉴管理理念方面，我国企业需要先对自身所生产的产品进行定位，再实践产业链各个环节的资源整合。这种理念适用于大型企业。而在中小型企业，应该结合发展现状，有必要在自身生产的产品中植入该理念，并尝试多企业间的联合，实现以企业为单位的产业链资源整合，为提高企业管理效率奠定基础。
（二）以行业本质为基提高企业管理效率
以行业本质为基，公司治理的一般理论提出了基于行业本质的“管理优化”方法。以服装行业为例，享誉世界的知名品牌H&M、ZARA，就在洞察其行业本质中“快”的本质之后，在前导时间方面做出了努力。利用“生产运输”环节的产业链管理思路，通过物流管道和改革，将前导时间缩短到了19天、12天；极大满足了其行业本质的需求，使其生产管理与下游的市场营销实现了更为直接的对接，高效化生产、快速化运输，并以消费者为主体的零售环节作为信息反馈及资料收集，不断推出与其相适应的“产品设计调整”，及时向市场推出符合消费者心理与喜好的“流行款”，大获成功。目前，它们已经成为了服装行业的翘首。我国企业在这个方面相对陌生，并没有关于行业本质方面的探索。因此，为了更好地理解行业本质，在企业管理中应该先通过一些与其所属行业契合的案例，实施细致分析，并以此为基础，结合企业自身发展状况，实施一些符合具体情况的管理方案。只有搞清楚所属行业的本质，才能更好地将其与市场营销环节进行对接，在营销过程中传达出行业本质与企业精神。以阿迪达斯为例，其在市场营销环节，多选择青年群体或年轻明星，植入相关的运动活动项目等情节，很好的传达出了运动精神，并将其上升到了运动类服装的“健康理念”，为其自身建立了品牌化管理，并融入到了市场营销实践环节，颇受消费者的欢迎。以此将管理效率提升到了与产业链条上各个生产环节的对接，融入程度高，管理最直接，效率也得到了相应提升。
（三）以项目管理为基提高企业管理效率
项目管理是目前各大企业纷纷响应且乐于付诸实践的管理方法，它也是基于公司治理理论而出现的专业化经营取向下，运用系统管理思维的具体实践。为了更具体地理解项目管理方案的实质，可以引用建筑类企业加以说明。建筑类企业所从属于的行业与实践本身就以“项目”为名，但项目管理并不是简单的完成立项，而在此基础上将各个项目设置明确化，并实施对应的管理。从管理内容方面观察，它主要是系统化的思维，将某个项目作为中心，对项目进行构成要素的分析，然后围绕项目构建一个具体的管理体系。并在体系之内，将各个项目子部分的管理划分为小体系，推进其系统管理方案。
比如，建筑类企业需要将某个建设项目划分为施工准备、施工、竣工三个阶段的管理；而在施工前阶段，需要按照项目立项、选址、图纸设计、招投标、设备引入、原料采购、合同签订等；在施工阶段则需要按照其现场管理、质量管理、生产管理、安全管理等，进行施工管理；而在竣工后要实施质量管理等。在每个环节中，均会按照“大体系+小体系”的系统思路，层层推进。以材料管理为例，就会将其划分为市场选样、试验、签订合同、大批量采购、入库、出库、废品回收管理等，构建起一个小的管理体系，从而在实施大体系管理的同时，按其思路并行?D用而实践小体系管理。建筑类企业的生产属于“大型产品”，其复杂程度高，运用项目管理既可以将所有的管理部分实施细化处理，并具体到每个指标。优点是能够满足管理制度、运行机制的具体落实，并提高执行力，确保生产产品的整体品质。一般企业引入项目管理重点在于针对项目管理实施系统管理思维的平行转用，并在此思维利用之下，将企业管理推进到每一个部分，提高管理全面性；对于某些要求“质量”的行业，应用项目管理效率最高，能够促进品质化生产水准不断获得提升。
（四）以业务为基提高企业管理效率
现代企业在公司治理理论支持下重点实施专业化运营，即令企业能够实现以专业为基础的“业务化”建设。从其优势观察，业务化本身能够使企业管理建立起一条基于业务的主线，并达到任务化引导。同时，业务化本身的取向与企业的营销岗位绩效管理对应性强，对接程度较高。所以，推行业务化管理既是企业向专业化转向的一个路径，也是实现企业绩效管理方面的重要内容。以我国银行业为例，在分行数量不断增长的情况下，为了提升管理效率，就需要对其自身实行业务化的管理方案，并将其对接到关于员工的营销岗位绩效管理，从而提升管理效率。在这个方面可以参考拥有1600多个网点的建设银行分行管理中基于业务管理的经验。目前，在这个方面应用较多的管理方法或引入一些经验模式较为有效的包括基于业务的绩效管理方法，如目标管理法（MBO）、关键业绩指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。从经验观察，以业务为基提高企业管理效率，需要将业务、绩效管理进行统一实践才能获得较好的管理效果。
（五）以人力资源管理为基提高企业管理效率
从当前高校管理者自我评价目的看，基本不是在激励管理者提高管理水平，或者说即使形式上有此目的，但评价方式把评价初衷改道了。多数是直接把绩效考评结果与晋升、奖酬挂钩。当然，不是说不能把考核结果运用到个人晋升和奖酬中，作为个人评定的重要参考指标，而是说在把考评结果运用到个人外在激励的同时，切记不可脱离评价的根本宗旨。绩效评价的根本目的是：通过绩效评价，进而改善管理者自身工作过程，提升管理水平、提高管理效率，外在激励手段只是实现这个根本宗旨的辅助手段。可惜的是，大多高校的管理者绩效评价都是本末倒置，在当前单一的自我评价方法指引下，难以鉴别孰优孰劣，于是通常索性把“优秀”的考核结果分给需要的人，或轮流坐庄，而不是应该得到的人。至于管理者个人未来业务发展，几乎全国统一模式，都写上堂而皇之而又无可挑剔的自我改进方向，诸如加强理论学习、提升业务水平之类的话语，至于如何去改进，终究自我工作绩效是否得到改善，谁也说不清楚。轻发展的另一个表现是，尽管大多高校考核标准都要求从“德”、“能”、“勤”、“绩”几个方面进行自我评价，但在实际评价过程中，“德”属个人修养，无错即可，难以相较高下，“勤”属工作基本职责，基本都能做到，更是不需比较，所以重点在“能”和“绩”。对于“能”本该是对自己顺利完成岗位工作能力的一种评估和预期，以及对提高自己业务能力的设想。遗憾的是，实际工作中，大家理所当然地认为，业绩是自己能力最好的证明，往往把两者混为一谈，没有谁会深入分析该如何提高自己的业务能力。一旦有谁有此格格不入的举动，很少有人认为他是在对提升自己业务能力进行反思，可能会轻下结论认为此人工作无能。于是就不难理解自我评价中鲜有人对自己业务能力和能力发展有更多的言辞，通篇在炫自己的“绩”。
（二）重“绩”，轻“效”
因评价目的导向理解的偏差，管理者为了证明自己是优秀的，必须展示自己的业绩，所以长篇累牍地介绍自己工作取得的成绩。而“效”即使谈，也是为了证明自己的“绩”，没有人愿意去核算自己取得“绩”的效率如何，效益又是如何。至于可否在原有基础上进一步提高效率，提升效益，没谁会主动把这当成需要改进的事情来讲。
（三）重结果，轻过程
当前高校管理岗位考核，较为普遍的做法是年终绩效考评，这种阶段性评价，重在评定管理者这一阶段工作效果如何，而不是工作的过程。即使有执行偏差，最多只能是在事后调整，全无过程控制，这种现象带来负面效应，绩效考核方法不当难辞其咎。绩效考评的结果直接和晋升、薪酬挂钩，导致几家欢喜多家盼，过程如何没人管。评优的人满心欢喜，踌躇满志，考核合格的管理者盼望着风水轮流转，来年能转个优秀，至于谁的工作绩效如何优秀，自己工作绩效如何，工作方法哪些有待提高之处，没有谁愿意花心思理会，这种只重追求结果，不顾过程的现象相当普遍地存在着。过程评价包含两层含义，一是对管理者所做具体项目工作的筹划方案、执行和反馈全过程的评价和控制；二是在此期间搜集保存管理服务对象，即师生员工，对管理者具体的评价。
针对上述管理者自我评价存在的问题，更多是制度设计不完善所导致的。如何改善评价方法、完善评价体系，引导广大管理者树立正确的自我评价理念，通过绩效评价激励管理者改善管理方法，提升管理效率，是个值得思考和探索的课题。
二、自我效能感评价在绩效评价中的应用
管理者绩效评价的目的在于通过科学评价方法激发管理者的积极能动性，提升管理者水平与管理效率。在整个评价系统中，管理者对自我效能的评价是上级评价、同事评价的基础，提升管理者自我效能也是开展绩效评价的落脚点，而管理者对自己完成岗位工作的预期和自我评价就是管理岗自我效能感评价。针对管理岗位来说，管理者的自我效能感大致可以从以下几个方面考量。
（一）把握政策的能力
高校管理活动，是整个社会管理活动的一个组成部分，所以，对于管理者来说，对国家和地方相关行政部门法律法规，特别是涉及自身管理岗位工作政策的熟悉程度，直接决定其日后工作效能，唯有读懂看透工作相关的规章制度，在实际管理工作中才能信心十足地制定切合办校实际的管理政策，执行政策过程中才能有法可依。避免事随人变、因人制事的落后管理，也减少因工作和国家法律政策相抵触而带来不必要的麻烦。
（二）组织执行能力组织
工作效能是指具体管理活动过程中组织、执行的效能，包括具体管理活动方案设计的周全性和可操作性，对方案执行和坚持的能力，方案按期执行的效率，完成工作项目的效益评价等方面。特别是管理工作效率和效益，是当前高校管理过程中经常被忽略的评价标准，正因如此导致行政效率低下，过度浪费现象较为普遍。作为管理岗位，其收益是外溢性的，难以衡量，但可以对方案执行成本进行纵向自我比较。若能在自我评价过程中，增加对每项工作“业绩”方案的效率、整个方案施行过程中发生的成本和收益予以评价，把管理的组织执行效能添加到自我效能评价标准中去，将对提高绩效评价的实效性，提高管理效能具有重要意义。组织执行效能的另一点，也是常被忽略的一点就是效果反馈的效能，对执行管理项目结果反馈的效率。众所周知，每项工作都有其时效性，如果延时或者没有及时把结果反馈给参与者，其管理政策执行效果势必大打折扣。因此，及时准确进行效果反馈，对提高管理行为响力，增加受众对管理者的信任起到重要作用。
（三）公平施政原则
公平施政是每位管理者应该秉承的一个基本理念，然而，在中国这个社会关系成“差序格局”的民族，虽不至于如明恩溥所言，中国这个民族如此缺乏公平正义，但是有时“人情”“、关系”等因素也或多或少地影响施政的公平性。首先要澄清一下，这里把公平施政专门讨论，不是说当前高校管理有多么显失公允的糟糕，而是说公平施政应该成为一种信念内化到各位管理者的管理活动中。对高校管理者来说，公平施政是管理方案的设计和执行要体现机会公平和程序公平，具体表现如，对不同学校来说其学科发展历史各异，每所学校在管理过程中要坚持管理活动各位受众都有公平参与的机会，不能因某个学院和专业是传统强势，管理政策执行过程中就故意厚此薄彼；另一层意思就是，管理部门作为很多选拔、评审活动的组织者或审批者，具有一定的优先知情权，正确合理的程序设计，或对整个管理活动结果产生重要影响，因此在程序设计和执行信息把握上要秉公办事。从程序和教育着手，虽然不能杜绝“人情”“、关系”带来的施政不公问题，但可以通过程序公正、过程和结果公开等方式来尽量减少社会文化带来的负面影响。
（四）自我学习能力
高校管理者面对的是高级知识分子，其管理手段也理应更科学更专业化，并非毫无知识含量地乱“管”，不懂“理”地随意乱行。管理者应不断深入理解高校管理工作的规律，不断学习增强自身业务素质。此处所论自我学习，远不止参加继续教育培训班、在职进修等形式上的学习，其重点不在学习形式，而是实质和效果，形式可以多种多样，只要能达到实际效果即可。这里所论管理者自我学习效能，指管理者通过自我效能感评价，找到自己管理能力和管理水平的不足之处，并针对其不足，选择合适的学习方式，通过学习，改正不足，提高个人工作效能。若能如此，势必将一改千人一面、放之四海皆准的自我不足评价模式，每个人的未来努力方向也会因岗位职责不同，其学习改进的内容和方式相应各异。
高校行政管理效率的高低不仅体现着高校管理和服务水平、更直接展现出高校的对外形象，所以在高校长期的发展中，行政管理水平的提升始终列入工作的重点。俄国教育家乌申斯基认为学校的三要素为：行政管理、教育与研究。由此可见，提升高校的行政管理水平迫在眉睫。
一、提高高等学校教师学生行政管理水平的重要性
第一，提高高等学校教师学生行政管理水平是体现高校社会形像的重要因素。高等学校的行政管理部门常常需要与社会各界进行交流与沟通，是高校与社会之间的纽带，其工作效率的高低直接影响了社会对学校的第一印象和直观看法，想要在树立良好的社会形象，为高校生源带来积极的影响，提高行政管理水平就成为了首要解决的问题。第二，提高高等学校教师学生行政管理水平是提高高校竞争力的必然途径。在社会发展飞速的今天，人们对高等教育的理解已经不仅仅局限于“考大学”这几个字了，在面对高校扩招的现状，学校如何将高素质的人才招进本校才是重中之重。高校之间的竞争愈演愈烈，从最开始的学术水平的竞争演变至生源质量高低的竞争，由此可见提高高校竞争力的重要性，而高校的行政管理水平恰恰决定了高校的竞争力。高校教师学生的行政管理水平归根结底是科研、教学水平以及人文素养等综合实力的竞争，想要在激烈的竞争中抢占一席之地，就应该通过提高自身的行政管理水平来战胜每一个看似强大的“对手”。第三，提高高等学校教师学生行政管理水平是高校管理体制改革的需要。由于我国正处于社会的转型期，各项事业蓬勃发展的同时，社会的快速发展也对高校的管理体制提出了新的要求。陈旧古板的管理体制已经不再适用于当今的高校教育。高校管理体制的改革首当其冲的就是高校行政管理体制，只有不断完善高校行政管理体制，加快行政管理工作效率才能保证高效管理体制改革工作有条不紊的进行。当前我国高校管理体制改革取得了较大的进步，在机制转化、减员增效和精简机构等方面取得了一定的成绩，但成绩不够大，改革的速度比较缓慢。这就要求提高行政管理的效率以加快高校管理体制改革的速度。
二、高等学校教师学生行政管理工作存在的问题及解决方法
第一，行政管理部门机构设置和人员安排缺少科学性。从宏观上看，所有的行政管理部分的机构设置都是模仿政府机关的机构设置，但政府机关的机构设置就存在部门很多，工作分工不明确，一个问题多个部分都有问责权利，但出现问题却互相推诿的状况。基于这种模式仿设的高校行政管理部门也都存在类似的问题。为了解决这一问题，高校的行政管理应该简化机构的设置，委派专人负责相对应机构的工作，将工作细致分化到各个机构中，并且避免工作重叠的问题，这样不仅可以简化工作内容、提高工作效率，更为高校行政管理工作的开展提供了便利的条件。第二，行政管理观念和管理方法跟不上时代的步伐。生活在知识经济飞速发展的现代，新的理论和技术层出不穷，并推动了整个社会的前进和发展。高校行政管理的工作人员更应该紧跟时代的脚步，抓住时展所带来的机遇与挑战自我的机会，摒弃原本固步自封的陈旧管理管理和管理方法，勇于在工作中尝试新的方法来应对新时代下繁杂的行政管理工作。如传统的行政管理工作中较为繁重、琐碎的当属行政档案管理工作，陈旧的做法是纸质归档、记录、整理，在后期档案调取、运用的时候寻找十分困难，大大降低了工作效率。但在科技进步的现在，行政档案管理工作已经可以在利用互联网进行信息化建档、归档、记录和整理的工作，不仅为工作提供了便利，还为后期调取档案铺好道路。由此可见，更新管理观念和管理方法已经是时代对高校行政管理工作的要求了。第三，行政管理的权力过于集中，导致管理整体框架不协调。高校行政管理部门的权力分配也同其他机构一样，是层层分化的，各级管理机构和人员按照岗位的级别被限制在不同程度的权责范围之内，形成了看似十分合理的“金字塔”结构。但是这种结构下的管理框架却是十分不协调的，在长时间的工作过程中经常会出现权力过于集中的情况，领导拥有绝对的权力，“官本位”思想极其严重。面对这种情况，行政管理部分应该重新分化各部门的权力，在行政管理范围内不应该有人拥有绝对的权力，而是将权力分化，各个部门的权力是对等而又互补干涉的，这样一来，行政管理部门的决定就可以由民主投票决定，在行政管理的内部形成科学的管理框架，避免管理人员的权力崇拜。
结束语
高等学校的管理本职上是高等教育的一个衍生，在管理的背后无不展示着“教育在前，管理在后”的理念，也正是由此，高校的行政管理才对高校的教育行为产生了如此深远的影响。总而言之，高校的行政管理工作是一项极其细致的工作，对于理念、设置、人员、管理、素质的任何方面都有着非常高的要求，所以，只有不断推进高校行政管理的改革与创新，才能促进高等学校各项工作的顺利开展，才能迎来高等学校事业的蓬勃发展。
班级是联系学生、了解学生、凝聚学生的前沿阵地，是最直接、最具体地面向广大学生的单位。班级也是开展思想教育的阵地，对班级成员的学习、生活等方面都起着重要的作用。只有使班级的每一个成员都积极向上，整个班级才会有活力；只有班级的每一个成员都理智豁达，学生的思想才会稳定，班级的工作才能顺利开展，班级管理才能积极推进。因此，加强班级管理是学生管理工作的首要之举。
1.现有管理方法现状及存在的问题
进入相对自由的大学后，一些自我管理能力不强的学生思想逐渐放松，对自己没有要求，对人生没有规划，对学习没有主动性。另外，大学生正处于自主意识增强、民主自由意识膨胀的时期，学生管理工作仅凭规章制度约束和老师监管容易让学生对学校和老师产生逆反和抵触情绪。可以说，当前的高校学生管理工作忽视了管理的育人功能和自我管理习惯，使得管理工作出现了一定问题。
1.1把管理等同于“管制”
“守则”“规范”里充满着“严禁”“不许”“不准”之类的词。把学生因年龄特征、心理特点等导致的行为，统统视为“违纪”，加以指责或惩罚。把学生一些需要予以理解和治疗的个体心理问题当做是思想道德问题加以批评；把应予以引导和鼓励的一些学生的天性和潜能加以阻止、压抑；把因年幼无知而犯的错误当作是恶习不改而加以指责。而所有这些都可能影响学生个性的充分发展和健全人格的形成。
1.2过多的“量化”管理
制定制度与实施以检查、惩罚为目的。过分强调管理科学、量化考评，以严格的制度、冷冰冰的数字去约束学生，使学生的主动性、积极性受到挫伤。而现代社会需要的是具有创新思维和创造能力的人才，只有在宽松、和谐的氛围中，才能释放个性潜能。
1.3民主管理意识淡薄，学生的合法权利得不到充分体现
学生自治组织难以自治，学校级别或院系级别的学生会更多的是完成学校交待的任务，向同学们作些宣传解释工作，在代表学生权益方面，所起的作用只限于提出意见。
2.学生班级管理的创新性工作方法
2.1注重学生权力
要体现学生在学校中的主体地位，重视学生在接受学校教育的同时对自身利益的诉求，这是学校在进行学生管理工作时必须要考虑的问题。一所学校、一个班级可以被看作一个小社会，这个小社会的主人就是每个学生自己。因此，学生应该享有自主管理权。学生进大学后，自主意识日益强烈，他们希望在某些方面、某些程度上脱离学校、教师、家庭的管束，拥有自己的私人空间和生活圈。同时，他们也热切希望学校、教师、家庭关注到他们的自主能力，不断给他们提供自我管理、自我监督的机会。
2.2加强学生参与意识，实现学生自我管理参与制定班规，激发自主意识
学生自主管理不仅是管理班级，学生管理学生，更重要的是学生自己管理自己。最好的班级管理不是经验管理和制度管理，而是学生从一个被管理者变为管理者，从不自觉到形成自觉的习惯。培养学生的适应能力和处理复杂人际关系的能力，引导他们不仅学会做学校、班级的主人，还要尽可能让每一位学生分有一定工作，承担一定责任。
全班同学共同制定班规。班级之所以难管理，是因为学生都是被管理者。可以通过召开班会的形式、参照学生管理手册，经全体同学参与制定本班级的各项规章制度。把决策权交给全班学生，这样制定的班规能让同学们体验到参与的乐趣且更具有认同感，发挥的作用更大。
构建全体学生参与的管理网络。让学生都参与到管理中来，使学生体验到管理者的辛苦，也让他们有了主人翁意识和责任意识，从管理者的角色中学会管理他人的同时也学会自我管理。在管理过程中不仅提高了自身的能力，更能提升班级的工作效率。
2.3老师正面引导，帮助学生健康成长
鼓励学生自我管理，并不是说老师就彻底放手不管，而是要采取一定的方法对学生管理工作进行整体把握。
2.3.1学生管理工作需有自己的工作原则
首先要动之以情，以情感人。其次要晓之以理。针对学生的具体问题，由事入理，由浅入深地向他们讲清道理。第三，要科学地处理好“情”与“理”的辩证关系，管理制度上要严明，要公正，要一丝不苟；而在情感上则要宽和。
2.3.2全面细致的掌握学生情况
了解清楚每一个学生的学习、生活、个性、心理、家庭等情况，有针对性地开展班级管理工作。全面掌握学生的个性特点，摸清学生的思想变化做到有的放矢。
2.3.3针对特殊群体开展工作
由于学生来自不同的家庭，在不同的环境条件下成长，因此学生之间或多或少总会存在着一些差异。对于家庭困难、成绩较差等等特殊群体学生要逐步培养他们养成良好的学习和生活习惯，树立起不断进取的上进心。激发每个学生奋发进取的精神，从而增强他们战胜困难的信心，实现所有学生的全面发展。
2.3.4建立一只强而有力的班干部队伍
采取“民主集中制”的原则，让全班学生在充分酝酿的基础上产生候选人，将会组织、会管理、有威信、乐于奉献的同学选拔到班干部队伍中来，培养学生干部发挥先锋模范带头作用，从而形成良好的班风，更好地带动班级工作。同时要打破“干部终身制”，使更多的同学在班委会组织中得到锻炼不断成长。
2.4多种渠道开展工作
利用QQ设立班级群，随时通过网络进行交流和互动。在班级管理中，让学生通过QQ群中讨论班里重大活动、讨论班级管理建议。通过QQ群共商班事，充分发挥了学生参与管理班级的积极性和主动性，不仅激发了学生的兴趣，也增强了学生的参与意识，以及主人翁责任感，增强了班级凝聚力，班级管理更加民主与科学。
移动手机的飞信功能，实现与个别同学的快捷交流，而且也具有很好的保密功能。在群体性通知时也能做到全面高效。通过飞信可以随时对学生进行思想、学习、生活等全方位的指导，这种指导方式比常规方式更加有效，更加平等与开放。
3.创新性学生班级管理工作的意义
3.1符合社会发展的要求
随着时代的发展，社会对学生各项能力的要求逐渐提高，要求学生自身管理、人际交往、管理他人的能力也需不断增强。正因如此，社会对学校在学生的管理上也提出了一些新要求，学校改变传统的管理方法势在必行。
3.2符合管理科学的要求
在教育中只有关注学生心灵，充分最终学生权力，发挥学生的自主管理能力，才能充分调动学生的自觉性、主动性，才能使学生在良好的学习环境中健康成长。
3.3符合学生自身的要求
80后、90后的学生个性鲜明，追求自由，对传统的管理方法排斥，积极要求锻炼及展现自己的管理能力。对此，学校只(下转第120页）(上接第40页）需为其提供一个平台并加以引导，即可达到事半功倍的管理效果。
学生班级管理工作是复杂而繁琐的，但如果我们找到更适合现代大学生的方法，则会使这项工作变得简单而充满创造力。发挥全体学生的力量，塑造出更多优秀的管理者才是学生管理工作最有成效的策略。 [科]
一、在人力资源规划与人才引进方面
要力求组织与个人的和谐发展人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的发展需要，更要考虑教师的发展需要，要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果教师有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致高校优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析高校现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如学校的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的目的。
二、在人才的配置与管理方面，要做到科学高效、合理流动
1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。
2.建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠，后分流”的办法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗位。
三、在绩效考核与薪酬激励方面，要体现客观、公正、公平、合理的原则
绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准。
四、要实施柔性人力资源管理，建立中国式高校人力资源管理模式
人力资源柔性管理主要可以分为以下几点：首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从，这种管理方法明显滞后于时代的发展，逐渐成为制约组织发展的绊脚石，领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法，更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念，让教职员工意识到自己也是组织的重要成员，认识到自己对组织的重要性，促进他们增强自尊心与自信心，提高他们工作的热情和主动性，克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应，不利于提高员工参与管理的热情，释放他们的才华。与刚性组织结构不同，柔性组织结构为扁平式组织，它的等级层次更少，动态性更强，能够对变化的外部环境做出及时的响应，提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。
在当前这个竞争激烈的市场中，公立医院要想获得更好的经营效益，充分地将其内在价值体现出来，就必须要对其经济管理方法进行改进和创新，基于公立医院自身所在问题的分析，提出具有针对性地经济管理方法来予以管理，以此达到低耗、优质以及高效的经营管理目标，获得最大化的社会效益以及经济效益。
一、目前公立医院经营管理所存问题的分析
经营效益是指资金的占用、成本的支出和有用生产成果间的对比，当资金占用较少，有效成果比较多，且成本支出比较少时，则经营效益就好。无论公立医院的钱是否为政府筹划，其花钱途径均要正确。社会大众看病贵这一问题是否能得到有效地解决，在一定程度上和医院自身可否有效地管理自身经济相关。此外，医院自身经济管理水平的高低在很大程度上还关系着医院经营效益，若一个医院经营效益比较差，则很难于社会上生存以及发展，对此，加强公立医院经济管理也变得尤为重要。目前公立医院经营管理所存问题主要表现在以下几个方面：
（一）管理人员
管理自身对于财经方面的知识不是很了解，且处理各种经济业务水平不是很高。在公立医院中，所重视的大部分为医生对于医学知识的掌握程度，对于学习和财经相关的各种法律规范不是很重视，而正是因为如此，使得医院经济管理工作人员缺失必要的各种财经知识，导致多收费、乱收费等现象频发，为公立医院带来了严重的经济损失。此外，经济管理工作人员对自身经济管理职责不是很明确，其经济管理、分析以及控制能力较低，未按照管理流程和要求来实施。
（二）管理体制
由于受到计划经济管理模式的干扰以及影响，使得公立医院经济管理缺乏科学性、整体性以及统一性，组织结构不是很合理，导致实物和经济管理、财务管理相脱节，所存漏洞比较多；
（三）资源利用
据调查资料显示，目前有很多公立医院过度夸大其自身规模，盲目地进行员工地扩招，由于对成本管理以及核算最终目的不是很清楚，因此对于医院成本管理不是很重视，而这也就造成各卫生资源利用率低下，导致资源浪费，继而间接地使公立医院经营效益下降。
（四）定价政策
基于商品经济这一条件下，产品和服务的价格应围绕其自身价值而上下波动，然而由于公立医院为国家所投资的事业性单位，在经营管理过程中实施部分福利政策，国家对公立医院医疗服务实施了统一定价政策以及予以医院部分财政拨款的方式来对医疗服务市场进行调控，但是就当前市场经济情况来看，该价格相对比较低，医院与提供各医疗服务时所产生的生产耗费未得到合理地补偿，导致收入与成本之间比例满足不了核算原则。
二、提高公立医院经营效益的经济管理方法
基于对公立医院经营管理所存问题的分析，为提高公立医院经营效益，可从以下几个方面着手进行操作。
（一）为确保医院经营效益，提高其经济管理水平
医院应将经济管理工作人员组织起来，学习关于财经方面的相关法律法规。同时还应加强管理工作人员经济业务能力的训练。此外，还要切实转变其观念，树立正确的理财意识，提升自身的综合竞争力。
（二）加强经济核算，完善成本控制管理体系
成本对象按照经济内容和用途可将其户分为管理费用、医疗支出以及药品支出；于成本核算上可分为项目成本核算、院级成本核算、单病种成本核算以及科室成本核算等，控制各科室消耗以及人员经费，合理且科学地进行定额，按照多劳多得和按能分配这一原则来调动员工的积极性。此外，还应加强各部门之间的配合，充分发挥医院最优整体功能，从而确保管理工作的准确性以及及时性。
（三）医院设施、医疗仪器以及后勤物资作为医院重要物资
在实施管理时，除了要重视其购置外，还应重视其后期应用和维护，采取定额管理或者物资供应计划管理的方式来进行管理，对以往的管理模式进行改进，制定合理且全面的物资供应计划，加强各项物资的检查，强化各岗位员工物资节约意识。
（四）强化管理人员对经济法律的学习与掌握，逐渐提高管理人员的综合素质，进而加强管理人员对经济业务的处理能力
