时间：2023-06-13 09:25:36
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市科技局相关负责人介绍，此次新出台的《烟台市科学技术奖励办法实施细则（试行）》，合作奖和发明奖成为最大的亮点。
为鼓励企业加大产学研合作力度，烟台市首次设立烟台市科学技术合作奖，奖励资金30万元。“省内其他地市有设合作奖的，但一般只做引导性鼓励，没有奖金。”市科技局相关负责人表示，该奖项授予与国内高等院校、科研院所、技术开发机构等合作的本市企事业单位和合作方，以及对烟台市科学技术事业做出重要贡献的外国专家或组织。
针对国内外首创的重大技术发明，实施细则增设了烟台市技术发明奖。拥有有效发明专利、计算机软件著作权、植物新品种或国外专利，且技术成熟，整体技术应用一年以上，并取得了显著经济效益、生态效益或社会效益的科学技术都可参评。
新的奖励办法实施后，烟台市科学技术奖奖项将增加到5项，分别为市科学技术最高奖、市科学技术创新奖、市科学技术进步奖、市技术发明奖和市科学技术合作奖。
经济效益非唯一指标，公益成果考核社会效益
除了增设了两个奖励奖项外，实施细则还对最高奖和创新奖候选人/候选单位应具备的条件进行了细化。
另外，新的实施细则还新增了公益类成果的评价要求，“属于社会公益类成果并且无法以经济效益来考核应用效果的，主要考核该成果形成的社会效益，且该成果必须在本市应用，并相应地为本市产生特别显著的社会效益。
细化奖项候选单位标准，新办法强调“本地化”
2.公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。
二、奖励项目
1.科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。
①获国家级科技进步奖一等奖：奖励20万元；100万
获国家级科技进步奖二等奖：奖励15万元；
获国家级科技进步奖三等奖：奖励13万元；
获国家级科技进步奖四等奖：奖励10万元；
②获省级科技进步奖一等奖：奖励13万元；30万
获省级科技进步奖二等奖：奖励8万元；20万
获省级科技进步奖三等奖：奖励5万元；20万
获省级科技进步奖四等奖：奖励3万元；取消
③获市级科技进步一等奖：奖励6万元；8万
获市级科技进步二等奖：奖励2万元；4万
获市级科技进步三等奖：奖励1万元；2万
获市级科技进步四等奖：奖励0.5万元。1万
奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的70，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的30。
2.新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。
①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励1万元；1.2万
获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励0.5万元；0.6万
②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励0.6万元；0.2万
获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励0.3万元；0.1万
③获医院新技术新项目一等奖：奖励0.2万元；
获医院新技术新项目二等奖：奖励0.1万元；
获医院新技术新项目三等奖：奖励0.05万元。
3.创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。
市级：科室奖励2万元（其中科主任不低于50）；
省级：科室奖励5万元（其中科主任不低于50）；
国家级：科室奖励20万元（其中科主任不低于50）。
4.奖：
（1）报销：
中华级系列和核心期刊：按实报销
国家级：限额800元
省级：限额500元
市级：100元
（2）奖励：
SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；
中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励1500元；
中华医学系列期刊：每篇奖励800元；
国家级（核心期刊）：每篇奖励1000元；
国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励400元；
国家级：每篇奖励300元；
省级（核心期刊）：每篇奖励500元；
省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励300元；
省级：每篇奖励200元。
港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）
SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；
专著：每本4000元；
中华医学系列期刊：每篇奖励800元；
国家级：每篇奖励300元；
省级：每篇奖励200元；
核心期刊：每篇奖励1000元；
统计源期刊：每篇奖励800元；
论著：每篇奖励200元；
奖励范围仅限于正规出版刊物。
5.科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于20的奖励。
6．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励20__元。
三、奖励办法：
凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。
四、奖励说明：
1.获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的50。
2.奖的奖金主要奖给第一作者。
3.获得专利权的奖励只奖励第一发明人。
4.同一项目如获不同类别及级别的奖励，以最高奖励为准。
绩效挂钩的原则。认真贯彻各尽所能，按劳分配的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。
公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。
二、奖励项目
科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。
①获国家级科技进步奖一等奖：奖励万元；万
获国家级科技进步奖二等奖：奖励万元；
获国家级科技进步奖三等奖：奖励万元；
获国家级科技进步奖四等奖：奖励万元；
②获省级科技进步奖一等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖二等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖三等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖四等奖：奖励万元；取消
③获市级科技进步一等奖：奖励万元；万
获市级科技进步二等奖：奖励万元；万
获市级科技进步三等奖：奖励万元；万
获市级科技进步四等奖：奖励万元。万
奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的。
新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。
①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万
获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万
②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万
获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万
③获医院新技术新项目一等奖：奖励万元；
获医院新技术新项目二等奖：奖励万元；
获医院新技术新项目三等奖：奖励万元。
创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。
市级：科室奖励万元（其中科主任不低于）；
省级：科室奖励万元（其中科主任不低于）；
国家级：科室奖励万元（其中科主任不低于）。
奖：
（）报销：
中华级系列和核心期刊：按实报销
国家级：限额元
省级：限额元
市级：元
（）奖励：
收录的期刊：每篇奖励元；
中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励元；
中华医学系列期刊：每篇奖励元；
国家级（核心期刊）：每篇奖励元；
国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励元；
国家级：每篇奖励元；
省级（核心期刊）：每篇奖励元；
省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励元；.
省级：每篇奖励元。
港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）
收录的期刊：每篇奖励元；
专著：每本元；
中华医学系列期刊：每篇奖励元；
国家级：每篇奖励元；
省级：每篇奖励元；
核心期刊：每篇奖励元；
统计源期刊：每篇奖励元；
论著：每篇奖励元；
奖励范围仅限于正规出版刊物。
科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于的奖励。
．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励元。
三、奖励办法
凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。
四、奖励说明
获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的。奖的奖金主要奖给第一作者。
新晨：
以“三个代表”重要思想为指导，树立科学发展观，认真贯彻市区教育科研工作会议精神，增强科研工作的实效性，努力探索出一条教学、科研、培训三位一体的新模式，将教育科研寓各项活动之中、各项工作之中，切实发挥教育科研的先导作用，促进广大教师形成在研究状态下工作和成长的职业生活方式。
二、工作目标及措施：
（一）工作目标
1、做好“十一五”课题实施及课阶段性总结工作；
2、进一步深化校本研究工作；
3、培养科研骨干市级1名、区级4名、校级5名；
4、实验教师能独立撰写实验计划、实验报告和教学案例；
5、出一本科研成果集。
（二）工作措施：
1、完善《公滨小学教育科研成果评选奖励办法》，定期组织教育科研成果评选，奖励科研成果。将教师承担科研课题以及科研成果的质量和水平作为教师个人评优、晋级的必备条件。
2、搞好课题管理和科研档案管理，注重对研究过程的管理，科
研小组经常监督检查、指导服务，明确分工，指派专人负责课题管理和科研档案管理。
3、组建科研团队引领教师对课堂教学进行微观研究。
4、启动实施课题研究责任制、课题研究活动制度，增强领导及实验教师的责任感，形成研究习惯。
5、依据“专家引路、骨干带头、全员参加”的培训模式，大力
普及推广现代教育理论，教育科研方法。
6、继续实施校内科研骨干认定制度，实行校、区、市逐级推荐政策。
7、加大我校教育科研宣传力度。及时与上下级传递最新信息。
三、具体安排：
三月：召开教育科研工作会议 宣读修改后的科研奖励办法
实验教师确定本年度的研究主题，开学初交研究计划，学期末交研究总结 每学期上交两份课题研究方面的教育案例和六篇教学反思 组建科研团队 对教师进行科普知识的培训
四月：实验教师隔周开展一次研讨活动
五月：聘请专家指导讲座
六月：科研骨干教师的评选工作 各级论文的评审申报工作
科研能力是教师基本素质的重要组成部分，也是检验教师教学科研水平的重要标尺。同时，科研成果的数量、质量和层次反映一个学校办学的整体水平。湖南科技经贸职业学院从2005年正式创办以来，科研工作已经历了初创期，现已正式进入稳定发展期，形势喜人。
一、回顾和总结
（一）科研工作的思路明确，措施得力
2005年学校处于创办时期，刘福生董事长即明确表示“高职不比中专，一定要发动教师搞科研”，而且配合当时的校长亲自组织科研力量，抓科研申报。2006年上半年已获得湖南省“十一五”教育规划项目的两项和湖南教育厅科研项目两项的立项，而且还获得了国家重点实训室的立项。以后科研项目逐年增多，到2008年现任院长刘平娥高度重视科研工作，大力推动科研工作，到年底参加教育部办学水平评估时已获各级各类科研项目9个，专著7部，教材13部，并有一批科研和教学论文，可说科研工作初见成效。
2008年，湖南科技经贸职业学院在接受国家教育部办学水平评估中获得“优秀”称号，表明学校在办学水平上获得了质的飞跃，而且董事长已有了创办本科院校的初步蓝图，对科研工作更加重视，并正式建立了专门机构“科研处”，做到科研工作有专人管理。2010年还专门配备了科研能力强的教授担任科研处处长，并明确提出“围绕教学搞科研，搞好科研促教学”的理念，积极出台了《湖南科技经贸职业学院科学研究项目管理办法》、《科研经费管理办法》、《教学研究成果奖励办法》、《科研成果奖励办法》、《教研科研项目经费配套及工作补贴计算办法》等文件，从而使科研管理工作逐步走上规范化、制度化，发挥了激励和导向作用，调动了教师参与科研的积极性和创造性。
（二）科研成果斐然
在全院教职员工的努力奋斗下，我院形成了由教授、副教授带头，全院教职员工积极参与科研的良好局面，并取得了多方面的成果。
首先是科研论文数量增加，截止到今天，全校师生在省级以上期刊上公开524篇（其中被EI收录的论文8篇，核心期刊论文27篇（CSCD收录4篇，CSSCI收录2篇）。在学院的重视下，的积极性提高，教师的科研能力和水平得到提高，2008年23篇，2009年29篇、2010年47篇、2011年65篇，2012年143篇，数量连年攀升。
其次科研团队已基本形成。近年来，学院一方面加强对青年教师的培养，鼓励并资助教职工攻读硕士、博士研究生；另一方面加大引进高学历高职称人才的力度，尤其实施“高学历工程”和“高职称工程”以来，早在2010年董事长就提出了“双百工程”，即引进100个硕士、博士研究生，100个教授、副教授，到目前已引进硕士以上学历教师158人，副高以上职称101人，极大充实了我院科研的队伍。
二、问题与不足
湖南科技经贸职业学院，毕竟仍处于初级发展的阶段，科研队伍的培育需要—个过程，问题和不足也就显得比较突出。
（一）高水平的科研成果不多
主要反映在论文成果，教材和专著成果方面，在项目成果上不仅数量有限，而且缺少北大版核心期刊，中文社会科学引文索引（CSSCI）核心板、中国科学引文数据库（CSCD）核心版论文，EI核心版来源期刊的国外期刊发表的学术论文以及国家A类期刊更是凤毛麟角。所出版的专著和教材一般层次还不高，商务印书馆、中华书局、人民出版社、三联出版社、科学出版社、中国社会科学出版社，高等教育出版社等高层次出版社的出版物极为稀少，所获得的课题也还停留于省级课题，而且数量不多，所获得奖项也仅停留于省级三等奖，而且数量少。
（二）整体科研水平与本科学校的要求太远
作为一个本科院校，不仅要求整体水平高、参与面要大，科研成果的数量要多，而且要上层次，上水平，也只有这样才可能在各种科研奖励成果申报，教材职称评定上处于主动地位。但在这方面差距仍很大，因此，讲师还上得不够，副教授以上职称就更少。
三、展望与期望
湖南科技经贸职业学院自成立以来，就显示出强大的生命活力，已走过了不寻常的9年春秋，在全国人民建设“大美中国”的大背景下，前景广阔，但仍须努力。
（一）加强科研服务，进一步落实奖励制度
为了加强对老师们的科研服务，最近调整了科技处的人员配备，科研处处长由教授兼任，除配备科研专干以外，并另配备兼职干事协助。从目前来看，调整后的科技处工作效率很高，最近几周之内，已修改了科研管理和奖励条例四个文件，增加了有突出贡献的科研工作者评审和奖励办法，指导和帅选了省科技厅项目的申报，经筹备又首次召开了这次表彰大会，并组织了60多篇论文推荐发表。
1.绩效挂钩的原则。认真贯彻各尽所能，按劳分配的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。
2.公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。
二、奖励项目
1.科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。①获国家级科技进步奖一等奖：奖励20万元；100万获国家级科技进步奖二等奖：奖励15万元；获国家级科技进步奖三等奖：奖励13万元；获国家级科技进步奖四等奖：奖励10万元；②获省级科技进步奖一等奖：奖励13万元；30万获省级科技进步奖二等奖：奖励8万元；20万获省级科技进步奖三等奖：奖励5万元；20万获省级科技进步奖四等奖：奖励3万元；取消③获市级科技进步一等奖：奖励6万元；8万获市级科技进步二等奖：奖励2万元；4万获市级科技进步三等奖：奖励1万元；2万获市级科技进步四等奖：奖励0.5万元。1万奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的70%，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的30%。
2.新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励1万元；1.2万获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励0.5万元；0.6万②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励0.6万元；0.2万获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励0.3万元；0.1万③获医院新技术新项目一等奖：奖励0.2万元；获医院新技术新项目二等奖：奖励0.1万元；获医院新技术新项目三等奖：奖励0.05万元。
3.创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。市级：科室奖励2万元（其中科主任不低于50%）；省级：科室奖励5万元（其中科主任不低于50%）；国家级：科室奖励20万元（其中科主任不低于50%）。
4.奖：（1）报销：中华级系列和核心期刊：按实报销国家级：限额800元省级：限额500元市级：100元（2）奖励：SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励1500元；中华医学系列期刊：每篇奖励800元；国家级（核心期刊）：每篇奖励1000元；国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励400元；国家级：每篇奖励300元；省级（核心期刊）：每篇奖励500元；省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励300元；省级：每篇奖励200元。港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；专著：每本4000元；中华医学系列期刊：每篇奖励800元；国家级：每篇奖励300元；省级：每篇奖励200元；核心期刊：每篇奖励1000元；统计源期刊：每篇奖励800元；论著：每篇奖励200元；奖励范围仅限于正规出版刊物。
5.科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于20%的奖励。
6．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励2000元。
三、奖励办法：凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。
四、奖励说明：
1.获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的50%。
2.奖的奖金主要奖给第一作者。
2.观测场室改造。做好市局观测站的观测场和业务值班室整体改造，县局观测场围栏改造。
3.观测质量通报。每月进行全市观测网络、传输质量、数据可用性（质控情况）分析通报，出现重大错情单位领导要到会进行汇报说明。
4.探测环境保护。对探测环境保护情况、存在的隐患、近期的城市规划对环境的影响等进行调研。修订探测环境保护专项预案。
4.质量分析。定期召开一次全市观测网络质量分析会，建立末位单位参会机制。
5.装备保障。调整全市气象装备保障技术人员，将观测站和市保障中心合在一起，明确各自责任。督促落实县级保障社会化工作，确保有一个以上的县实施社会化保障。
6.区域站网优化。有条件的县局逐步升级单雨量站到四要素或六要素，并实现区域站所有乡镇全覆盖。
7.考核奖惩。针对地面观测业务调整后的特点，根据省局制定的办法，建立市局考核奖励办法，选拨优秀观测员和保障员。
8.网络通讯。做好县局SDH升级改造、网络优化，加强网络管理。
9.测报竞赛。做好全市测报竞赛即全省测报竞赛的选拔培训工作。
二、应急减灾与预报服务
1.继续落实好现代天气业务改革方案，主要做好业务流程、人员落实等方面工作。
2.做好中小河流预警预报和评估。
3.和城管部门合作，了解城市排洪设施和排洪能力，加强雨强公式修订，做好城市暴雨预警预报。
4.和环保部门合作，签订雾霾预测预警协议，做好重污染天气的预警工作。
5.加强汛期预报服务相关制度学习。
6.修订、完善各种预案、流程。
7.开展应急演练。
8、做好“三农专项”气象服务的执行和管理工作，完成年内气象为农服务相关工作。
三、全面实现气象现代化
1、积极落实局市协议的相关内容，配合局领导市政府及早出台市全面实现气象现代化实施方案、工作计划以及基本公共气象服务均等化实施方案等文件。
2、配合相关单位做好市国家级农业气象示范基地的前期工作。
四、科研工作
1.争取地方和部门合作课题。
2.做好对科研成果的转化和检验工作。
3.修订完善科研奖励办法。
五、科普宣传工作
1、组织完成各项科普宣传活动，使其产生较好的效果。
2、进学校和机关单位宣传气象知识和气象防灾知识，充分发挥气象科普教育基地的作用，对学生和气象信息员进校气象知识的教育。
该公司英华医药产品事业部营销会议召开，会议为员工颁发了优秀管理奖1名（师继良）、销售精英奖3名（邯郸区域郭玉梅、邢台区域王宏杰、衡水区域种红暖）、新品操作模范奖（石家庄区域魏军）、最佳进步奖（济南区域藏传杰）、优秀主管奖5名（邯郸区域郭向阳、邢台区域马超、济南区域徐丽丽、邯郸区域吕剑楠、衡水区域刘兴峰）、优秀代表奖10名（郑州区域刘利利、邯郸区域张现书、济南区域刘桂华、石家庄区域杨建瑞、邢台区域田永建、济宁区域张艳、沧州区域杨国雷、商丘区域岳笑笑、德州区域于芳、衡水区域代静）。事业部总经理张军说：“以优化的人员配置和科学的管理考核机制，打造一支进军终端的铁军，构建一张坚不可摧的终端网络，力争在三年内达到销售额过亿！”
“药品收入占总收入比例控制突出奖”
西安交大医学院第二附属医院
该院召开2006年医疗工作总结大会，设药品收入占总收入比例控制突出奖、医保管理奖、卫生下乡应急抢险奖、医疗技术贡献奖等奖项，对27个科室和94名个人进行了奖励。
名科奖励办法
丹东市中心医院
继该院检验科、耳鼻咽喉头颈外科、胸心外科、消化内科、循环内科等5个科室被评选为市首届名科后，该院开展了院级名科评选活动并制定了奖励办法。经过专家委员会两轮评选及公示，眼科、骨外科、普外二科、神经内科成为院级名科。按照奖励办法，市级、院级名科分别得到10000元和5000元的科研奖励基金。
药品销售明星
浙江京新药业公司
该公司去年销售冠军为袁赛帅，为省外普药部业务员，2006年度以1396万元的销售业绩排名第一。推广冠军梁芳英，为推广一部嘉湖办事处业务员，2006年度以141万元的销售额排名第一。另有普药销售明星、招商销售明星、SX推广明星、乡镇OTC销售明星、最佳新秀奖。(图为总经理讲话)
病历展评奖
江西省儿童医院
第一部分为示范病历15份，是专家督导组和病案室质控人员在平时查阅中发现内容和形式都较规范的病历作为示范展出，供大家学习参考；第二部分为评比病历111份，所有病历由专家督导组从2006年归档病历中随机抽取，评出一、二、三等奖。参评病历中有56份获奖。
“金点子”获奖
新和成公司上虞分公司
该分公司504车间张黎旭提出的“物料冷却交换节约能”和514车间唐磊提出的“回收氯仿受槽相连”方案，获季度最高奖。“回收氯仿受槽相连”已在车间实施，大大减轻了劳动强度，操作更加方便。“物料冷却交换节约能”方案能节省大量能耗，从而创造可观的经济效益。一线员工提出的建议首先通过车间的一级初评，筛选后由公司评审，对获奖的建议每季度公布，年底给予奖励。
群众性管理与技术创新活动成果奖
昆明制药
2006年度群众性管理与技术创新活动成果奖。一等奖（1名）：溴化锂冷水机组冷却水补水系统的改造。二等奖（3名）：七叶神安片工艺改进；利用紫外检测复方SMZ片中间产品溶出度；污水处理工艺创新。鼓励奖（9名）：复方甘草片的技术创新；口服剂分厂成本考核指标及细则；颗粒总混时间工艺优化；包衣用隔离层原料替换及工艺改进和实施；ZP35D型压片机技术改造；湿法制料机、沸腾干燥机改造；提高DPA-160的质量改造；给传统产品起个时尚的名称；统一产品外包装、树立企业形象。
主动深入科技型企业和科研第一线，开展调研摸底，打捞企业技术需求，为企业与大专院校科研院所搭建产学研合作平台，推动先进实用的科技成果在市落地转化。实行一次告知、首问负责、限时办结等制度，行政服务事项网上办理实现了应上尽上。进一步规范程序，在科技项目申报、高新技术企业认定、科技奖励申报等工作中压缩审批时限，减少环节，严格抓好及时办结事项的落实，让办事群众“少跑路”，为企业发展提供优质高效服务。截至目前，我市科技型中小企业已经达70家，高新技术企业65家，省级创新平台10家，众创空间1家，市级创新平台25家。
二是政策帮扶。
学校之良窳，由于教师之优劣。在学校硬件水平日益改善的今天，如何建设一支优质的可持续发展的教师队伍，更成了每一所学校必须首先致力解决的重大问题。其中，学校教师激励机制是一项既有理论意义又有实践价值的庞大而复杂的动力系统工作。现剖析如下，希望能有益于学校教师队伍建设。
一、学校教师激励机制的概念
所谓学校教师激励机制，是指学校为了调动教师的工作积极性，通过种种刺激策略、手段与方法，激活教师的不同需要，形成强劲的动力系统，并对其行为产生巨大推动力的工作系统。概括起来，这一界定明确了两大问题：
一是明确了学校教师激励机制就是调动教师的工作积极性的问题。这其实抓住了激励问题的本质。激励是管理心理学中一个十分重要的研究课题。简而言之，激励就是激发鼓励，即管理者通过种种手段，引发被管理者的需要，从而使被管理者的行为朝向管理者期望的方向前进的过程。科学而言，激励，是指管理者借助一系列适当的刺激，激活人的动机系统，并对其行为产生持续而强大的推动力的过程从激励过程的角度分析，新的需要的产生是激励的开端，需要的满足则是激励过程的完成。激励无论从追求目标、激活状态，还是从调动积极性方面看，实际上都是指向人的整个行为的动力系统。如果缺乏了这一动力系统，那么人的积极性和主动性就难以调动。归根结底，激励问题实质上就是如何调动人的积极性、主动性与创造性的问题。在学校教师队伍建设中，管理者只有想方设法借助种种激励策略、方法与手段，激活教师的需要，才能使之形成强劲的动力系统，从而达到教师自主发展的最终目的。
二是阐明了影响学校教师激励机制的基本因素是教师的需要。这其实抓住了激励问题的关键。在某种程度上说，激励问题的关键就是一个需要问题。因此，相对于学校管理者来说，如何掌握教师的需要，满足教师的需要，就成了学校教师激励机制的关键。应当特别指出的是，西方人本主义学者马斯洛的需要层次理论虽然对教师需要研究有些启发价值，但是教师需要具有自身的特点。从学校教师激励机制的视角分析，教师需要除了具有精神需要的优先性、创造成就需要的强烈性、自尊荣誉需要的关切性和物质需要的丰富性等共同特点之外，还具有教师需要的学校差异性等特征。因此，在学校教师队伍建设中，管理者务必注意既要研究教师的群体需要，又要研究教师的个体需要，做到因需制宜。这既具有十分重要的理论价值，又具有一定的实践意义。
二、学校教师激励机制的运行原则
学校教师激励机制的运行原则，就是学校为了调动教师的积极性，在激励机制运行过程中必须遵循的最基本的要求。概括起来，这些原则有：
一是激励性原则。就是学校采取的一切激励措施都是为了调动本校全体教师的积极性、主动性与创造性。在贯彻这一原则时，一方面，管理必须注意做到以教师为本。即真正让教师做学校的主人，拥有当家作主的合法权益，得到学校领导的充分尊重与信任。另一方面，管理必须做到从本校实际出发，既能满足教师的个人需要，又能满足教师的集体需要。再一方面，管理必须做到物质激励与精神激励的统一。最后，管理必须做到适度平均与奖优罚劣的统一。这主要指在一所学校中，最好既有每位教师都有的平均奖，也有严明的奖优罚劣制度，做到优劳多得，劣劳少得。
二是针对性原则。就是学校管理必须依据每个年级组、教研组、部门，以及每位教师的具体情况、具体问题，具体分析，具体激励。学校领导必须基于本校的实际，针对每个年级组、教研组、部门，以及每位教师的具体情况，活用各种激励措施，这可以概括为五个统一：奖励与惩罚的统一，个人奖励与集体奖励的统一，直接奖励与间接奖励的统一，报酬奖励与保健奖励的统一，物质奖励与精神奖励的统一。
三是合理性原则。就是学校在激励过程中注意遵循激励规律，努力做到激励适度与公平。基于此，学校管理者必须注意学习有关激励的理论，如马斯洛的需要层次理论，阿尔得夫的生存、关系与成长理论，麦克米兰的成就需要理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，豪斯的综合激励理论，波特尔和劳勒的激励过程模式理论，条件反射理论与归因理论等，并结合本校教师队伍建设的实际，采撷各种理论之精华，付诸实施，这样才能取得非常好的效果。概括起来，在贯彻这一原则时要注意做到两个合理：一是措施合理。即采取相对最佳的激励措施。譬如，有的学校为了解决结构工资制只注意量的多少、没有注意质的差异的问题，对结构工资制进行了必要的修正——在结构工资制之外，制定了一系列行之有效的奖励制度，提高了激励措施的合理性。另一个是程度合理。即采取的激励措施与手段非常适度，没有采取“过度”的激励措施，也没有出现“不及”的激励措施。事实上，达到了这两个合理也就基本实现了激励公平，从而有利于达到调动全员积极性、主动性与创造性的目的。
四是教育性原则。就是学校不仅重视采取合理的激励措施与手段，以激发人的需要，激活人的动力系统，促成管理者希望的行为状态，而且重视采取合理的激励措施与手段，以培育与养成每位教师或每个教师群体良好的心理与行为品质。应该说，这是在西方激励理论中没有涉及的一个课题。西方的诸多激励理论重在研究如何借助各种手段引发人的需要，激活人的动力系统，以使被管理者达到管理者期望的行为状态。其最大的弊端在于忽略了对人的良好的心理与行为品质的养成，忽视了对人的自主发展意识、自主发展能力、自主发展方法与自主发展习惯的培养。换言之，也就是忽略了激励的教育价值与功用。这一原则的提出与实施有益于促进教师的自主发展，意义重大。
三、学校教师激励机制的技术与方法
一是目标激励。这一激励技术与方法，可以追溯到上个世纪30年代，当时彼得·德拉克尔就主张采用目标设定来激励员工努力工作。目标激励的核心是强调组织成员必须共同参与制定具体的、可行的、能够客观衡量绩效的目标。目标激励的重点在于将组织的目标层层具体化、明确化，转化为各个部门和各个员工的目标。具体分析，在目标激励中存在四要素：首先，目标具体化。即每个组织成员都熟知自己预期的近期目标与长远目标分别是什么，并为实现它不断努力。在目标具体化方面，管理者必须注意做到目标描述的明确、具体与尽量量化。其次，全员参与化。在目标制定过程中，管理者必须注意让所有涉及目标的所有群体与个人来共同制定目标及衡量目标达成度的标准。再次，达成期限化。即设定的目标必须注意达成期限越明确越具体越好。最后，反馈及时化。即在目标达成过程中，管理者必须随时向员工提供目标达成度、目标接近度的反馈，以使其能够了解工作的进度，及时进行自我调控，更快更好地达成预期目标。因此，学校管理者在制定学校发展规划，尤其是制定学校发展目标与分目标时，必须注意做到集思广益，众所周知。
二是榜样激励。这一激励技术与方法，不仅对榜样自身有相当大的激励价值与促进功用，而且对组织中的其他成员也会产生相当大的激励作用。所谓榜样激励，就是通过对模范先进人物的表彰奖励，激发其他成员的精神需求，并激活其动力系统，促进组织中其他成员采取管理者期望的行为的技术与方法。榜样的力量是无穷的。它可以使抽象的要求具体化与人格化，可以使团体中其他成员于身边榜样中受到启迪与教育。正如英国教育家洛克在《教育漫话》中所言：“最简明最容易而又最有效的办法是把他应该做或是应避免的事情的榜样放在他们的眼前；一旦你把他熟知的人的榜样给他们看了，同时说明了为什么漂亮或丑恶，那种吸引或阻止他们去模仿的力量，是比任何能够给予他们的说教都大的。”这虽然是针对学生而言的，但对教师依然适用。
在采用榜样激励技术与方法时应该注意几点：首先，要注意选好榜样。管理心理学特别要求选择的榜样必须在团体中具有特别高的认同度与信服度。选择的榜样认同度与信服度越高，激励效果越好。其次，要注意榜样宣传的求是性金无足赤，人无完人，这是社会公理。然而现实中却往往存在榜样宣传拔高、拔全的问题。这既不利于榜样的发展，也不利于榜样激励作用的发挥：尤其是在一所学校内部选择榜样更应注意这一点。再次，要注意对榜样提出严格要求：榜样一旦选出，管理者必须注意对榜样提出更高的要求。最后，要注意学好榜样。榜样激励要求对学好榜样要做到有指导、有要求有指导，是指必须让本校教职工都了解榜样代表的精神实质，引导他们学习榜样的高尚品质及素养。有要求，是指必须对本校教职工提出学习要求，要求他们把学习榜样渗透到自己的工作、学习和生活中去，转化为自身的一言一行、一举一动。
三是评价激励。相对于管理而言，评价不仅具有选择、判定等功能，而且更重要的是具有促进或促退的功效。也就是说，评价既可以促成管理者希望的行为状态，并使之重复出现；也可以促退管理者不希望的行为状态，使之不再出现：管理心理学上把增强重复某一行为状态可能性的技术与方法称为正强化，把抑制或中止某一行为状态可能性的技术与方法称为负强化。二者对人的复杂的系统的活动提供了反馈信息，起到促进或劝诫作用。科学而论，奖励为正强化，惩罚为负强化。概括起来，学校常用的正强化措施有发奖金、发奖品、发奖状、记功、评先进、评标兵、评劳模、晋升职称、保送学习等，常用的负强化措施有扣奖金、降级、赔偿损失、警告、严重警告、记过、开除等：这些负强化可以使被评价者认识到不良行为对团体的危害，从而产生自责、羞愧与内疚感，从错误与存在的缺点中吸取教训，避免类似行为的重复产生。
学校管理者在运用这一技术与方法时必须注意做到：其一，以促进正发展为目的。评价激励的运用是为了促进团体成员的正发展，而不是其他。其二，以抑恶扬善为基本要求。扬善，就是促进团体成员采取有利于团体总体目标实现的行为产生与保持；抑恶，就是避免或中止团体成员采取不利于团体总体目标实现的行为。其三，以奖励为主，惩罚为辅。其四，以客观公正、赏罚分明为标尺。只有从本校实际出发，坚持实事求是的原则，做到评价客观公正．惩罚公平合理，才能达到评价激励的理想效果。
目前，学校激励走向制度化、规范化，是一大发展趋势，常见的有学科竞赛奖励办法、学科科技活动奖励办法、年级组长奖励办法、班主任奖励办法、教辅人员奖励办法、教研员奖励办法、教研组长奖励办法、科研论文奖励办法、职员职工奖励办法、学科组奖励办法、年级组奖励办法等。
建立激励机制的实质就是管理者通过制定政策或采取某种方法对所期望的目标进行激发和鼓励，使医务人员在工作中充分发挥主动性和积极性，其最终目的就是充分发挥人的主观能动性，从而克服困难，达到预期目标。
2 激励机制在科研管理中的必要性
激励是促进医务人员自身发展的需要。激励是通过满足人的物质和精神需要而调动积极性的过程。医护人员知识水平和基本素质较高，事业心和成就感较强，对于他们工作和学术上取得的成绩，适时给予物质或精神的激励，可以激发他们的进取心和积极性，使他们学有所成。同时还应看到，随着医学科学技术的不断发展，科研过程对医务人员的才能要求越来越高，科研管理人员必须适时实施激励行为，以充分发挥医务人员的聪明才智和创造精神，使他们在事业上蒸蒸日上。
激励也是实现医院科技目标的重要手段。随着市场经济的不断发展，科技兴院成为医院发展的一个重要战略。如何将医院的科技发展战略落到实处，这就需要科研管理者研究激励的心理活动过程，想办法激发动机，强化动机，运用动机的机能，影响人们的思想和行动，把医院目标变成每个职工的个人目标，把集体利益与个人需要有机结合起来，从而使广大科技人员为实现医院共同目标而努力奋斗［2］。
3 医院在实际工作中的具体措施
3.1 激励措施的制定 激励作为一种管理行为，其制定有具体的过程，首先是要进行调查，做到有的放矢。科研管理工作的对象主要是科技人员，而他们的情况各异，其需求也是各不相同，因此，在管理中首先需要了解的是他们需求的内容，需求的强度与结构等;其次是总结分析，主要针对需求分析激励的范围、力度;再者就是制定措施，制订奖励办法。这要从物质和精神两个方面考虑。在物质激励方面，对承担课题者实行津贴，对专著、论文、专利、科研成果给予奖励，对科技开发、新药临床试验等科技活动实行奖励和提成。在精神激励方面要注重营造浓厚的科技文化氛围。这样一来，所制定的机制就比较合理，且具有较好的可行性，从而能够在实际工作中发挥作用［3］。
3.2 设立专项科研基金 医院从多种途径为科研事业争取资金，除课题本身的专项资金外，医院每年按卫生预算差额的3%拨款;将科技合作、技术转让等纯收入的7%及企业社团或个人捐助都投入科研基金，以保证资金的来源。例如在今年抗击非典的斗争中，霍英东先生捐献给我院800万元人民币，我们就将其全部投入到科研基金中去［4］。
3.3 落实激励措施制定以上措施之后，医院以文件的形式下发到全院，除了日常工作中按制度进行奖励外，医院每年召开表彰大会，大张旗鼓地表彰优秀科技人员，还通过光荣榜、宣传栏、院报等形式，对在科技工作中有贡献的有功之臣进行表彰，营造一种科技兴院的良好氛围，使科技人员受到鼓舞。
4 实施激励措施应注意的几个问题
激励机制的引入和应用，推动了医院科技的发展和科研水平的提高，但在激励的具体运用实施中要注意以下几点。
4.1 要注意实事求是 激励要把握正确的导向作用，应体现实事求是，按劳分配的原则，奖励为医院做出贡献的人，重成绩、重贡献，以扎扎实实的成绩作为奖励的依据，这样才能提高奖励的效果。心理学家亚当斯提出的公平理论认为:人都有一种追求公平的心理要求，人们自觉或不自觉地会把自己对工作的付出与所得的报酬，同他人的付出与报酬进行比较，管理者在制定激励措施时，应充分考虑到，科技人员在衡量自己“投入”和“报酬”的相对值。这里实际存在着攀比心理。如果彼此的“投入”差别很大，而管理者却给予相同的物质待遇，就会失去激励作用。
4.2 要注意物质与精神激励相结合 人们在生活工作中，不仅追求物质生活丰富，而且追求精神生活丰富、充实。因此，要增强科技人员的积极性，既要运用好物质激励，又要注意精神激励，他们是激励因素的两个不同的方面。科技人员的文化程度和心理素质比较高，它们的事业心、荣誉感等精神需要在一定条件下会胜过物质需要。因此，医院管理者应该善于把物质激励和精神激励紧密地结合起来。
4.3 实施激励措施要及时、适度 对取得成绩的科技人员 实施激励要注意时效性，以使他们及时得到鼓励和鞭策。要激感，把激励的着眼点放在激发人的上进心、调动积极性上来。
适宜的激励措施能充分调动广大科技人员的积极性，使他们自觉主动地投入到科研工作中来。激励、激发了广大科技人员的学习热情，调动了广大科技人员的积极性和创造性，使他们变压力为动力，自觉主动地投入到科技活动中来，提高了自身的素质，创建了高素质的科技人才队伍，推动了医院的科技进步，奠定了医院科技发展的基础。
参考文献
1 李秉銮.关于医院科研激励机制的思考.中华医学科研管理杂志，2002，3（15）:184-185.
