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继续医学教育是一种连续性、全员性和终身性的基本医学教育制度，是医务人员提高业务水平、补充专业知识、拓宽领域视野的重要渠道，是医疗卫生人才队伍建设的有效举措[1]。医务人员是医疗服务体系的基石，其业务水平是医疗卫生机构可持续发展的核心命脉。根据国家继续教育信息化行动战略的部署，分析我院继续医学教育活动开展以来的问题与不足，深度剖析原因，以需求和任务为导向，以导师制为基础，初步构建信息化管理平台框架并组织实施，不断推动医院继续医学教育工作的快速发展。
1我院继续医学教育的现状及原因分析
1.1缺乏正确导向，思想认识不足
根据目前国家对医务人员每年参加继续医学教育活动的学分要求，多数医务人员参与继续医学教育活动的动机是为获取继续教育学分，忽略了继续医学教育活动是更新专业知识、获得新技能和提升业务水平的有效手段[2-3]。在国家政策性的刚性要求下，缺乏参与继续医学教育活动的正确导向，终身学习的意识不强有待加强。
1.2临床业务繁忙，工学矛盾突出
由于临床工作的紧迫性及高压态势，医务人员的学习时间和精力有限。在医院集中组织继续医学教育活动学习时，部分员工无法做到脱岗学习或因临床工作突发状况被迫终止学习，严重影响学习的质量和效果。
1.3缺乏系统培训，内容形式单一
缺乏科学系统的继续医学教育活动培训方案，部分培训项目之间内容重复，针对性不强，脱离临床工作的实际需求，打击学员学习的积极性[4]；传统的授课培训形式、培训方法与手段单一，缺乏创新，未充分利用互联网等信息化技术手段。
1.4缺乏效果评估，监管力度不够
各临床科室举办的理论讲座、技能培训等流于形式，活动开展不规范、考核不严谨。培训结束后，培训内容、培训学时、培训考核成绩等信息记录不全，缺乏有效的全过程监管机制[5]。培训结果不易评价、考核记录不够详实，无法获取数据进行原因分析，不易实施效果评价，无法进行持续的质量改进[6]。
2导师制继续医学教育信息化管理平台模型的构建
2.1以需求为导向，设计管理平台模块
以本院数字图书馆平台为建设基础进行拓展延伸，借鉴文献经验、历经专家讨论、听取技术公司建议，经院周会上集中讨论，初步拟定以导师制为基础的继续医学教育信息化管理平台模块（试运行）。管理平台分三个模块：导师管理、培训项目管理和培训课程管理。医院为每位职工设定个人账户，采取电脑端和手机客户端通用的灵活方式登录管理系统，瓦解工学矛盾与时空壁垒。
2.2以任务为导向，界定管理平台角色
继续医学教育信息化管理平台以任务为导向，界定了医院教育科、导师、职工三个角色。教育科管理部门负责平台日常导师申报、培训项目与课程的审批。对导师履职情况和培训项目实施情况进行评估和过程管理，对年度实施的培训项目和培训课程进行数据分析，从而进行医院继续教育工作的持续改进。导师通过平台，可以网上申报培训项目及培训课程。培训项目按层级分为院级、部门级、科室级，按性质分为资质类、权限类、业务类。导师根据培训内容选择相应分类，填写培训项目的详细信息并进行申报，由教育科审核通过后在培训周期内完成培训。职工通过平台，一是可以结合自身专业需求选择正在进行的培训项目和培训课程报名，通过参与培训、学习、考核和申请学分的过程，成为导师制的学生参与继续教育活动；二是满足副高以上职称的职工可申报导师资格，成为导师制的导师。
3继续医学教育活动的过程管理
3.1培训项目的导师制管理
导师身份确认后结合学科专业，由导师掌控医院或科室层级的培训项目进程，起到“以点带面”，传帮带的作用。在平台导师通过疑难病例讨论交流、技能操作多媒体视频资料上传等多渠道方式增强职工的学习积极性和主动性[7-8]；在教学活动中，导师根据职工具体情况，给予个性化指导，提高职工业务水平，了解本专业前沿理论和技能发展的新方向
3.2培训内容的小班制管理
师生按1：10比例组合，实行“小班制”管理。即每名导师最多带10名“学生”。职工根据个人业务需求自由选择导师进行报名，超过10名职工报名的培训项目系统将自动终止其导师招生资格。“小班式”的教学管理模式有利于师生间充分地讨论和交流，师生协同积极参与教学过程，充分发挥集体智慧，起到事半功倍的教学效果。
3.3培训课程的弹性化管理
导师的培训项目一个周期内只允许申请一个，但每一个培训项目下可申请多次培训课程，培训次数不能少于12次。职工报名成功后，线下可根据培训课程公布的时间、地点灵活地参与同一培训专题下不同的培训课程，确保每个培训专题深入培训，而不是浮于表面流于形式，使职工真正学以致用。
3.4培训过程的信息化管理
培训项目及课程全部实行线上申报、审批，简化工作流程。培训过程中，各导师申请的培训课程会自动生成动态二维码，职工通过二维码签到、在线电子考试、电子评价等形式参与课程，教育科监督各导师培训项目实施的全过程。培训结束后，教育科通过平台导出全院所有导师和职工的培训数据，包括导师开展的课程、完成学时、考试成绩及评估结果、培训职工名单等信息进行分析反馈[9-10]。
3.5培训结果的质控化管理
培训结果与绩效考核挂钩，平台即时通报完成情况。导师掌握本科室的培训进程和培训质量。对培训学时不足、培训项目未及时完成、培训课程未按时开展、培训质量差的科室扣除本项绩效考核分值，同时每季度进行网上通报，以督促各科室达到继续教育完成率和覆盖率的指标。对考核不合格的职工认定学时无效，需重新选择导师的培训课程进行学习，直到成绩合格为止。医院定期组织专家综合评价导师培训项目，颁发继续教育学分。对满30学时以上的导师培训项目，专家从职工的思维理念、专业素养、实践能力、工作提升、管理能力、考核成绩等多维度进行综合赋分，确定评价等次，按照一般、合格、优秀等次分别给予导师和学员登记学时学分。颁发学分对激发导师的教学热情、推进继续医学教育改革、改进教学模式、提高职工参与度都起到了积极的推动作用[11-12]。
4信息化管理平台的优势与不足
4.1集约培训资源，实现过程管理
集约医院继续医学教育培训资源，实现继续医学教育管理的信息化。优化继续教育活动流程，导师申报、项目申报、课程批准、课程开展和培训效果评估有序进行；在过程管理中，活动开展的时间、地点、参加人员、考核成绩等信息全程记录；在效果评估中，考核结果、数据汇总、继教完成率、覆盖率等一键导出。通过优化流程、过程管理、效果评估的信息化管理，对平台数据进行分析管控，从而达到持续质量改进的效果[13-15]。
4.2破解时空壁垒，缓解工学矛盾
导师在平台定期公布培训课程，包含培训内容、时间、地点并提前上传课件和考题，对于因故不能按时参加培训的职工可通过平台上传的培训课件自主学习，达到规定学习时间考题会自动弹出进行考核。职工通过平台在线学习，学习时间相对灵活，缓解了工学矛盾，破解了时空壁垒，固定场所学习变成了移动场所学习，充分利用“碎片化”时间来参与继续医学教育活动。
4.3培训分层管理，信息有效整合
信息化管理平台的启用，将院级、部门级、科室级举办的培训项目、课程、学员名单、学习效果等信息进行有机整合，平台中详细记录个人、科室、医院三个层面继续医学教育的轨迹，避免出现混乱的管理状态。平台的启用对员工培训制度的完善、医院职工培训信息的档案管理工作都起到助推作用。
4.4平台试运行阶段存在的问题
平台在试运行过程中尚不稳定，尚需业务公司提供技术支持。职工总是出现“绑定用户信息错误”、无法登陆，登陆后课件无法查阅、无法在线答题等问题，延误培训进程；平台的运行框架和逻辑使用顺序尚需优化。综上所述，目前我本院继续医学教育信息化管理平台的运行已在医院管理中初显成效，丰富了我院继续医学教育的管理手段、优化了继续医学教育活动流程、提高了医务人员的业务能力和继续医学教育活动参与度。医院未来将结合医院工作需要，持续改进管理平台，不断优化使用模块，提升继续医学教育的质量和效率，不断推动医院继续医学教育工作的发展。
参考文献
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[2]张春玲，王旖旎，吕竞，等.探析如何有效加强继续医学教育管理工作[J].首都食品与医药，2019，（8）：97.
[3]王勇军，陈明雄，夏琼琼，等.浅析基层医务人员继续医学教育现状与对策[J].继续医学教育，2019，33（3）：4-6.
[4]王谊雯，季学磊，朱峰岭，等.继续医学教育项目开展情况及新模式的探讨[J].现代医药卫生，2018，34（22）：3571-3572.
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[6]王雄.现代教育技术与继续医学教育探讨[J].中国继续医学教育，2018，10（15）：1-3.
[7]孙文民.“互联网+”背景下继续医学教育的现状和发展趋势[J].临床医药文献杂志，2018，5（43）：186-187.
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[9]傅晓明.医院图书馆服务继续医学教育模式研究[J].中国继续医学教育，2018，10（1）：3-5.
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[11]贾璟轶，王慧卿，张聪，等.继续医学教育电子学分管理现状与发展前景[J].现代医药卫生，2018，34（24）：3849-3851.
[12]邢冉，王亚军，马新明.医院继续医学教育管理的实践与探索[J].中国医院，2016，20（8）：63-64.
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）9-0023-02
1 销售技能的理论概述及原料药销售现状
1.1 概念探讨
自从菲利普·科特勒提出：销售是一种广泛的社会活动，其范围不应限定于一般商品之后，销售观念已普及到每个产业。对企业而言，销售是企业主要的价值创造活动；彼得·德鲁克认为销售目的在于彻底了解消费者，并寻求出适合他们的产品与服务，使这些产品与服务能自我销售，而使销售成为多余。还有学者指出，销售是组织在有利可图的条件下，集中努力于满足其顾客。销售技能强调市场销售运作的资源技能，包括品牌、销售、通路、服务等无形或有形的资源技能。运用销售技能，企业能推广并销售不同产品与服务以满足目标客层的需求及达成组织获利目标的技能。基本看来，销售技能是一个整合性过程，将整合性的知识、技能及公司资源应用在企业的销售相关需求上。它能让企业增加其产品与服务的价值并借由销售组合策略以符合市场的竞争需求。
1.2 销售现状
经过了20世纪90年代后期的辉煌，原料药行业现已基本进入成熟期。企业之间的竞争已经达到了白热化，企业之间实力相差不大。同时，受到各种传说以及与其他因素的诱惑，又不断有新的投资者满怀“淘金”梦想进入该行业。目前，我国原料药行业企业众多，而且规模不一，不同的企业会根据自身的特点制定不同的销售策略，良好的销售策略可以提升企业形象，提高企业利润。因此，本文将对企业原料药销售的技能提升进行分析。
2 构建原料药销售市场分析模式
在原料药销售市场分析模式中，应非常重视规划分析的重要，销售人员必须能够清楚的回答下列的问题。
一是市场评估及竞争性评估。市场评估包括：市场规模大小？成长趋动因子是什么？在各个渠道有何不同？这个市场的情况是成长、成熟或是衰退？竞争性评估包括：谁是这个市场的竞争者？未来呢？哪个产品是领导者？竞争者的市场占有率是成长或是衰退？竞争者在哪些渠道销售？市场环境是明星产品成长的驱动因子之一，明星产品是由其市场环境、销售活动、产品研发和上市的公司所共同组合而成。市场和竞争性评估提供对目标市场大层次的分析。一个完整的竞争性评估涵盖对现在与未来竞争者的深度分析，要用清楚的市场分析报告的方式呈现。
二是建立最适的品牌信息与销售团队，包括：品牌信息的理想策略是什么？正确的市场区隔可以引导在新产品上市各期间，各种正确的信息与决定。正确的市场区隔，锁定正确的客户，反映出真正的机会，采取正确的拜访频率，正确的信息传达，建立正确的销售团队组织，做正确的区域发展规划和人员培训以及正确的奖励计划。
三是促销规划与评价，这包括：什么样的活动组合对销售有最大的影响？促销活动能改变客户购买行为吗？哪些客户受促销活动的影响最大？促销活动有预期的财务绩效吗？促销费用根据市场规模大小、目标客户多少、竞争者促销费用、新竞争者上市的威胁及公司要在该治疗领域的企图而拟定。因此促销规划与评价提供了促销方法、所需经费及资源的分配。
四是绩效监测和绩效控制，包括：哪些是上市绩效监测的指标？哪些绩效量表是用来衡量产品的销售和财务目标？哪些信息是要分享整个组织的？产品的成长、渗透率、使用情况怎样？产品的表现与计划预期的差异为何？和竞争品比较又是怎样？有效的绩效监测和控制需要明确的绩效衡量指标，来使得整个组织得到及时的绩效结果以便采取适当的行动。这些监测和控制活动可以产生危机和应变计划以提供团队销售的重要方向。
3 强化原料药销售人员培训课程的科学性
3.1 不足之处
一是原料药销售人员的原料药专业销售培训课程设计形式与成效不一，这可归纳出两种形式：一种是企业的自主课程方案设计，其所形成的课程方案具有主体性，能够顾及到课程间的系统性与课程内容的联系性；另一种形式是企业课程设计依从性较高，也即以上级主管机关的期望与讲师提供的课程与时间来编排原料药专业教育课程方案，这样所产生的课程计划，无法注意到课程彼此间的先后次序，销售培训课程的内容也缺乏联系性，受训员工在培训期间无法有系统地了解全盘培训内容，造成所学习到的专业知识为片段的，无法完整获得原料药销售专业技能所需具备的基本专业知识，以致学习迁移效果不佳。二是销售培训规划人员缺乏完整设计理念及专业性。以原料药销售培训课程设计理念而言，原料药销售人员销售培训课程内容的形成，则是由企业凭借其理念来规划，而销售培训规划人员对于课程设计的理念，会影响其所规划的课程方案品质，也就间接地影响到整个销售培训结果的成效。
3.2 完善措施
一是正视原料药销售培训课程标准建构，对于销售人员专业技能养成的重要性。原料药销售人员的在职销售培训一直被诟病为无系统性与无组织性，归根结底就是缺乏一套课程实施标准，以致原料药企业的培训规划人员各凭本事地规划销售培训课程，造成销售培训效果不佳、不符实际工作所需的现象。要解决此问题，应就原料药销售人员辅导原料药所需的工作任务，进行任务内容分析，分析的结果经过产、官、研界联合审查认可后，再据以建构课程标准。有课程标准作为销售培训的实施依据，原料药销售人员才能有系统地获得完整知识，对于辅导工作也才能更加得心应手发挥其工作热忱。
二是原料药专业销售培训过于偏重经营管理层面的课程，应该有加强原料药销售技能的销售培训课程。从原料药销售培训课程内容的演变发现，企业的规划一直偏重于经营管理技能的养成，而忽略了销售观念与态度的重要性。原料药销售培训的重点为生产性的技术技能的提升，在当前市场情景中也应特别重视销售服务技能在原料药中应有的重要性。这也是今后原料药销售人员的培训课程规划时应该要重视的方向。
三是应将培训规划人员视为整个原料药销售培训制度的一部分，提升其课程设计的专业技能。一个成功而有效的销售培训计划来自于有效能的培训规划人员，因为培训规划人员的工作是要施与受训对象以进修教育，那他/她本身也必须是一个终身学习者，随时进修专业知识，以提升自己的专业课程设计规划技能。因为培训规划人员的素质会影响方案规划的成效，所以，原料药企业应将培训规划人员视为整个销售培训体系的一部分，对培训规划人员也需要进行相关专业的培训，以加强课程设计的专业技能。
四是同时培训医药知识水平与销售所需技能。其中医药知识包括：①专业知识，即需具备化工、营销、企管等方面的专业知识。具有谈判技巧，熟悉药品销售渠道，掌握终端促销的方法，具有市场及区域管理经验。熟悉与销售管理直接相关GMP文件，熟悉销售药品管理法规。②政策法规知识，即需熟悉国家有关医药企业劳动保护、卫生、安全、环保法律法规、国家标准及行业标准。③熟悉制剂产品相关药学知识。销售技能包括：①能力与技能，需具备优秀的管理协调能力，良好的组织计划和分析判断能力，较强的书面表达能力，熟练使用计算机，能够运用妥协、双赢、倾听等技巧解决工作中的矛盾。②沟通能力，需能够与各部门负责人保持畅通的联系并及时就有关问题进行沟通。③应变能力，需能够根据工作的变动及时调整工作计划保证目标的实现。
4 选择合适的销售渠道模式
根据对原料药行业的了解，以及结合我国原料药行业的自身特点，本文认为我国原料药企业的销售策略可结合自身企业特点，选择如下的四种渠道模式。
一是全国或区域制。企业根据自己产品适应的消费群体以及消费区域，制订出一套切合市场现实的产品市场计划与招商方案，在全国或者某一地区寻找合适的产品结构或个人。全国市场分成若干个区域开展招商活动，每个区域选择一家总经销商，利用区域总经销商在当地市场的分销能力与终端促销能力来拓展市场并开展产品销售工作。这种销售模式是一种“金字塔”式的经营模式，便于管理，而且同时能使自己的产品辐射范围比较大。
二是通过全国医药原料药交易会。交易会为全国生产原药、中间体、药厂、商业经营公司等提供一个交通的场所和交易平台，对原料药的销售起到了很大的促进作用。原料药企业可以利用这种交易会宣传自己的产品，同时大多数的中间体企业都会出现在这种交易会，方便企业之间进行横向交流，实现利弊互补。
三是生产企业组建自己的销售队伍模式。原料药企业成立自己完善健全的销售队伍，利用自己专业而完善的销售队伍开发市场，这种销售模式的优点是终端开拓能力强，主动控制性好，但缺点也同样明显，这种销售模式成本较高，经营费用大。中间体企业生产规模比较大，产品比较多的情况下可以选择这种销售模式。
四是专业推广公司模式。原先多为独立注册的科技开发公司、咨询公司等，虽然没有许可证，但控制了一定数量的终端，可通过中间人协议方式进行合作，很多新办民营原料药企业通过与之合作取得了不俗业绩，是一条不可忽视的通路。随着医药市场的改制，很多原料药企业拥有自己独立的商业公司，操作逐步正规。采用这种销售模式，中间体企业只需要付给商业公司一定的佣金，这样可以降低公司风险与费用。
一、当前内训师制度实践中存在的部分问题
内训师需求的产生，源自于企业培训体系的延伸，当一个企业的内部培训体系基本建立而逐渐深入时，一些难以处理的矛盾就会逐渐突出，如：
第一，培训经费有限、各部门人员培训需求存在着专业方向性的差异，而外部培训讲师的费用高昂，企业难以同时满足各类人员的培训需求；
第二，即使是同一方向的培训，不同培训对象对培训的深度、广度、培训内容、培训方式的要求也各不相同；
第三，外部标准化的课程内容与企业的需求契合度不高，培训针对性不强；
第四，相当一部分培训需要培训讲师的持续跟踪才能保证培训效果的有效落地，而外部培训难以实现长期服务或成本高昂。
这些情况的出现使得内部培训师的培养成为众多企业的选择，许多优秀企业在实践中也进行了有效地实践，对企业的发展产生了不少的推动作用。
然而，从众多企业反映的实际情况来看，当前的内训师体系还存在着一定的问题，如内训师前期积极性很高，但后来的渐渐热情渐渐消减，对组织的贡献也慢慢减小，或者组织对内训师的重视程度不如初期，导致内训师的工作热情消退；课程不能持续更新，创新性和培训深度停留在原来的水平；内训师一般是兼职，所在部门对其付出的部分时间不满，或者内训师因工作之外还要额外付出的工作时间而不满。以上这些情况容易导致内训师的内部流失和外部流失，给组织带来不小的机会成本。
二、内部培训课程在组织中的定位
从当前内部培训体系的研究成果及企业实践情况来看，主要重点围绕在内训体系对企业管理的价值、内训师选拔与使用、内训课程开发、内训师队伍建设等方面，这些研究对我们开展企业的内训师培养实践具有很好的参考意义，但也存在着一定的局限性，如对内训师的定位过高，对内部资源（时间和费用支出、领导支持）的要求过高，重于内训师队伍的养成而轻于长效机制的建立等。
从实践中内部培训师的课程内容来看，主要有以下几种类别：
第一，以企业价值观或核心理念为主要内容的培训课程，面向全体员工，与企业战略紧密度高；
第二，以管理能力或职业素质为主要内容的培训课程，面向某一管理群体，如中层管理人员、中层后备干部等；
第三，以某一方向的专业知识和能力为主要内容的培训课程，受众较广，如销售技能、公司所处行业的行业知识、公司经营产品的相关信息、某一领域的专业知识等；
第四，针对某一群体或某项技能开发的培训课程，如新员工入职培训、办公软件培训等等。
因此，从这些内容来看，内训课程在企业中的定位也可以分为以下几种：
第一，服务于组织需要和发展战略，使培训对象与组织的企业文化相匹配，使培训对象的行为模式、思维方式和价值选择符合组织发展的需要，是组织长期稳定的培训需求；
第二，满足组织当前或未来的管理需要，通过提升人员的管理能力和职业素质服务组织发展，是组织长期的培训需求，但培训的内容、形式、途径会发生变化；
第三，满足组织发展要求或培训对象群体要求，一般是短期的培训需求，培训的内容、形式相对稳定；
第四，促进培训对象的能力素质满足组织的基本要求，一般是短期或暂时性的培训需求，培训的内容、形式相对稳定。
区分内部培训课程定位的意义往往被忽略，在研究和实践中，这些不同的定位往往被揉和在一起，内部培训课程的作用被无意放大或缩小，内训师选拔和使用缺乏针对性，内训师队伍建设脱离企业管理需求和发展实际。不注意根据企业的需要开展培训课程的开发和培训师的培养，往往造成资源的浪费、难以产生预期效果或难以长期发挥作用，如果内部培训课程对企业资源的占用超过了其可以产生的管理价值，这样的培训课程只能面临被舍弃的结果。另一个方面，对内部培训师清晰的定位还是建立培训师体系的必要基础，只有明晰了不同培训师的定位和在组织中的角色，才能有效设计出适合不同培训师的考核、管理体系。
三、内训师的生态体系建设
内训师及其课程不能在企业中长期有效发挥作用的很大原因在于，在内部培训课程的建立和发展阶段，管理者经常仅仅从内训师培养的角度来设计培训师的激励、考核、发展机制，忽略了内训师所在企业的大环境，由于内部培训师一般由组织内的人员兼职承担，他们所需求的激励不仅仅是培训课程的激励，还有上级、同事的评价，他们所应对的考核不仅仅是内训课程的考核，还有本职工作的绩效考核，他们所需要的发展需求不仅仅局限在内训课程、专业方向的发展，还有个人对职位晋升、个人职业等方面的需求，因此，仅仅从内训师、内训课程培养方面来进行制度、体系的设计往往会脱离企业的管理实际，脱离内训师所处的生态环境，难以产生预期的效果。内训师在为内训课程付出时间和精力的时候，他们也付出了一定的机会成本，所以只有从不同内训师的定位出发，综合考虑内训师所处组织的发展阶段、组织需要、培训对象需要、内训师所在部门的管理实际和内训师个人的发展诉求等内容，才能有效构建确保内训师长期发挥作用的生态体系。
以A公司内训师的绩效考核为例，具体表述如何根据内训师的定位及所处的生态环境制定绩效考核指标。
A公司是一家医药企业，由于公司的成立时间比较长，公司的员工的平均年龄偏高，责任心和进取心存在明显的提升空间，中层管理人员的专业化水平存在不足，为适应公司的发展需要，公司从2012年起开展了较大规模的新员工招聘，为公司发展注入新鲜血液。根据公司发展面临的新情况，人力资源部开展了内训师的培养，其中有四门具有代表性的培训课程：以宣扬企业文化为核心的主人翁精神培训；以促进管理者自我提升学习为目的的中层管理人员自我管理培训；以通过学习行业知识宣传企业发展战略的制药行业知识培训；新员工办公软件操作技能培训。
A企业对中层管理人员和职能部门一般员工绩效考核分为日常工作、专项工作和个人提升三部分，并根据各岗位的工作内容设计各项工作的考核权重。人力资源部在选择内训师时，以“内训课程的内容和管理价值与岗位任职者的工作职责相关”为主要标准之一，“将内训课程融入绩效考核，以绩效考核促进内训课程”。目前，四门内训课程已完成第一阶段的课程开发，人力资源部在总结经验的基础上，分别对四门课程的内部培训师即综合管理部经理、人力资源总监、风险运营部经理和培训主管设计了不同的绩效考核方式，以促进内部培训课程持续更新，其思路分为三种：
第一，将内训课程的开发、更新和宣讲融入到岗位的日常工作考核中。综合管理部经理的主人翁精神培训是组织长期稳定的培训需求，企业文化的宣传是综合管理部的部门职责之一，因此，人力资源部将课程的开发和完善列入综合管理部经理的日常工作考核，使综合管理部经理在履行工作职责的同时承担起企业内部培训师的角色。
中图分类号：G724 文献标识码：A
在目前快速发展和竞争激烈的中国培训市场，国学人文、工商管理、公共管理类课程仍然占据着90%以上的市场份额。技术类培训作为中国培训市场上的一部分，尽管也出现了北大青鸟、汇众教育等一批在业内已颇有影响力的知名培训机构，但与国学工商等类培训正处在竞争激烈且市场开发较为充分的状态不一样，技术培训仍处于方兴未艾的状态，面临广阔的发展机会，无论从技术培训的产品开发和市场营销方面都大有可为。
一、当前技术培训市场分析
随着信息化和全球化进程的进一步深化，信息技术等各项科技技术的创新和发展已成为全球经济和人类社会发展的决定性力量，不少国家和地区甚至确立了技术立国和国家知识产权战略，中国就确立了科教兴国的战略并制定了国家知识产权发展战略，由此带来的技术培训市场的迅猛发展已初露端倪，遍布中国各地的文化创意和动漫游戏园已成为继科技园和大学城之后地方经济发展的新的增长点和发动机。在此背景下，电子商务、游戏动漫和各项其他科技创新型企业的快速发展所带来的对计算机网络技术人才、游戏动漫设计人才、电子商务管理人才、科技管理人才等技术和技术管理人才的需求大增。而面对不断增长的实际需求，现有技术人才的数量显得严重不足，成都等全国重点动漫游戏产业基地甚至出现了同行之间恶性竞争大规模互相挖角的情况。在技术人才市场上，也出现了招工严重不足，各用人单位苦盼人才而不得的情况。当然，顺应这种突然放大的技术人才需求，已有不少敏锐的市场培训机构加入了大规模培训技术人才的行列，可是由于技术人才培训不同于社科人才培训（国学、工商、管理等类），它更注重于实践性和实操性，需要更多的试验和操作课程，并且技术在不停地更新和变化，新技术的产生有时甚至直接完全淘汰旧技术，使正在学的技术课程立即变成“屠龙术”，完全无用武之地。因此，即使有不少市场培训机构开始加大了技术培训的投入，还是不能充分满足社会对技术人才和技术管理人才的需求。
目前各类市场技术培训机构的课程设置过于陈旧，课程类别基本上以IT类为主，多为计算机基本原理和一些简单的上机实践课程，即使有些网页设计、图标设计和程序设计的课程，也多基于原有的一些教材和辅导书，程序语言及所讲授的内容与现在的电子商务、游戏动漫等产业的实际需求相去甚远。授课的师资也多是些学院派，以讲授理论知识为主，兼顾简单的运用。而且在授课方式上基本上还是以课堂讲授为主，老师讲，学生听和记，动手的机会不多，即使有实践环节也缺乏与现实产业需求的紧密对接。学生学习完这样的技术培训课程后，动手能力和解决实际问题的能力很弱，既做不到直接去相关行业上岗操作，也做不到迅速适应岗位要求而进入角色。从目前市场机构开展技术培训的情况来看，技术课程多，技术管理课程很少，偶尔有也是处在较低的讲授水平。
与这些市场机构相比，北京大学因为学科门类齐全、师资力量雄厚、科研水平领先、人文积淀深厚等特点，在技术培训的市场上有着得天独厚的优势。与一般市场培训机构仅有条件和能力从事IT类技术培训不同，北京大学依托自身在地球与空间科学、遥感测控技术、信息科学、微电子、智能科学、软件研究、城市与环境、生命科学、化学分子、医学技术、景观设计、城市规划、新能源与矿业、物理技术、建筑科学、力学与工学等方面世界领先的科研水平，可以开设全领域、多种类、前沿性、综合性的技术培训课程，从而更好地满足社会的多元化和多层次需要。此外，由于北京大学有着深厚的人文底蕴，文、史、哲、政、经、法各学科实力雄厚，可以结合技术培训开设高端的技术管理培训课程，从而培养各行各业最顶尖的技术管理高级人才。
二、北京大学技术培训课程的开发
虽然北京大学和社会培训机构以及和部分其他高等学校相比有着开展技术培训得天独厚的优势，但是要开发出适应社会和时代要求的技术培训课程还需要进行很好的市场调研以及根据不同的培训对象进行兼顾针对性、灵活性和实效性的课程定制。具体说来，应该服务于世界经济发展信息化、节能化、环保化的最新趋势和中国进行产业转型升级的战略需要，主动调研国家重点扶持的新能源、高端设备制造、电子信息、生物医药、节能环保等行业的需求，根据他们对人才的需求，或对这些行业的现有从业人员进行知识更新和技术上的提升，或面向社会招生培养能适应这些行业用人需求的人才后备军。为了帮助这些行业提高技术管理水平，为从事技术管理的中高级管理人员提供工商管理、企业文化、市场战略、压力决策、人力资源管理、财务管理、私募股权融资、上市融资和企业国际化等方面的管理课程。同时，在师资安排上，为了适应技术培训更注重操作能力和实际运用能力的需求，在依托北大强大师资力量的基础上，引入行业的企业家和技术骨干担任课程的讲师，甚至可以引入国外的技术培训优秀教师参与培训。在培训的形式上，要从原有的课堂讲授型培训向注重研讨式、案例式、体验式、模拟式、演练式的多种有效培训方式转型。
即使是在学习的时间和地点上，也可以根据学员和委托单位的需求灵活安排，帮助学员克服工学矛盾，真正实现人人、处处、时时可学。为此，可依托现有的在线教学平台，开发网络和在线课程，在面授培训之外增加网络自主点播选学的内容，并且通过最新的引领式网络教学平台帮助学员更好地进行学习。
三、北京大学技术培训课程的营销
对培训课程最好的营销是从学员的需求出发，提供真正能满足学员学习目的的课程。技术培训课程概莫能外。因此，从实际出发做好技术培训课程的研发工作是营销的第一步。
北京大学在开展技术培训过程中发现，学员的口碑是很好的营销方式。也就是说，必须本着办好每一期技术培训的精神，从课程师资安排、培训组织管理、后期反馈跟踪、提供增值服务等方面让学员真正感到满意，觉得在北大不仅学到了新知，还提升了境界或开启了新的思路。只有这样，才会不断地增强北大技术培训品牌的知名度和美誉度，在社会上形成强大的品牌影响力和辐射力，吸引更多的技术人才来北大参加培训，也吸引老学员再次来参加新的技术培训项目或其他综合类培训项目，实现“老学员新市场”。
在技术培训项目营销过程中，要注意突出北大技术培训品牌的独特竞争力。即北大技术培训项目不仅有实效性、针对性、前沿性、动态性的新技术培训，还包含有超越技术的技术管理、技术营销、技术战略、技术融资等高端课程。这是北京大学作为科研制高点和中国最好的综合性大学的独特优势。
此外，顺应当前高端培训从知识讲授型培训向服务型培训转型的新趋势，要在技术培训项目的宣传推介过程中突出强调北大的技术培训项目不仅是一个学习圈，还是一个汇集信息、人脉与资源的信息圈、人脉圈、项目圈和资源圈，能使学员在知识更新之外获得项目上、事业上的新信息和新机遇。
四、结语
总之，打造北大技术培训的独特竞争力，要充分发挥北大在科研实力、学科门类和师资力量等方面得天独厚的优势，利用北大已经拥有的非常好的培训品牌影响力，摸准学员和时代的最迫切需求，既重视技术培训项目的研发，更重视通过各种方式对项目进行宣传推介，逐步增强北大技术培训“名校、名师、名服务”的吸引力。
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）46-0044-02
高校非学历教育培训是整个社会教育中的重要组成部分，生物医药领域人才是高新技术发展的重要支撑。但目前生物医药领域专业技术人才还不能完全满足社会发展需要，急需对现有已获得一定学历或专业技术职称的成人，针对岗位工作进行相关知识、技术提高培训。同时，由于相关企业将要进行高新技术企业认证和GMP认证，也急需对员工整体素质、技术水平提高培训。对生物医药领域技术人员进行非学历培训教育，不仅对补充知识、提升技能、提高人的全面素质具有推动作用，而且也是适应生物医药产业发展的必然要求，对于促进生物医药产业技术提升、人才储备、经济发展具有重要意义。吉林大学国家级生物实验教学示范中心（以下简称实验中心）积极发挥辐射示范作用，针对经济社会发展对非学历教育培训的需求，构建面向生物医药技术人才非学历培训的教育体系，提高生物医药生产、经营、管理人员的技术水平，满足现代生物医药领域技术人才需要。
一、非学历培训教育国内外研究现状
终生学习的思想已经被世界上很多国家认同。美国著名教育学家杜威在20世纪初期提出了终生学习的观点，指出“真正的学习来自于离开学校后，而不是结束于离开学校时。学习应该是一个不间断的过程”。[1]例如在密西根大学商业管理学院，参加非学历教育培训人数多达6000余人，而本院的全日制学位的学生仅有2000余人[2]。
在我国，各高校虽然积极开展非学历教育培训，制定并完善了管理政策和教学体系，但是仍然处于探索和发展阶段。[3]随着社会和市场对人才需求的逐步提高，与其相适应的专业人才短缺，构建以市场为导向的高校非学历培训教学体系迫在眉睫。目前，针对生物医药领域非学历教育培训，尚处于零打碎敲阶段，还没有建立起系统、科学的培训体系，缺乏有效的分类培训的课程内容体系，缺少高效的培训机制和培训方法，缺少科学的评价体系和培训管理制度，无法保证生物医药领域非学历教育培训的可持续发展。
二、建立模块化非学历培训教育体系
由于非学历教育培训人员的对象为在职人员，其接受继续教育具有目的性和选择性，再加上接受培训时间有限。因此，在教学内容安排上要注重满足实际生产的可行性与操作性。根据生物医药领域不同岗位工作的需要，通过建立分类、模块化的课程体系，以满足不同层次、不同岗位人员培训的需要。具体可分为普遍员工素质提高培训、生产工艺技术培训、质量检测控制技术培训、制剂新技术培训、经营管理培训等培训模块，并根据各模块设置必修课程和选修课程。这样企业可以根据实际需要和时间安排，选择培训课程内容，以便提高培训的针对性和实效性。
三、建立符合非学历培训的教育方法
1.理论与实践相结合。针对不同岗位需求，充分发挥高校生物制药中试平台的资源优势，开设与理论教学相对应不同难易程度的实验项目。[4]如针对企业研发人员培训，开设缓控释药物制备技术及分析检测、基因工程菌发酵表达及分离纯化等学科前沿实验项目；针对企业质检人员开设药物高效液相分析检测技术、体内活性检测技术等实验项目；针对生产一线工人开设生物常规实验技术、药物分离提取技术、药物制剂技术等。通过理论与实践教学的有机结合，激发学员学习兴趣，提高了学员专业素质，增强了学员实践创新意识。[5]
2.线上线下相结合。随着教育信息化的快速发展，网络化、数字化教育资源已成为非学历教育重要途径之一。通过制作非现场教学视频、现场教学视频、实验操作视频和仪器讲解视频，教师在线答疑及学员自测等，实现了线上线下有机结合，提高了培训效率，促进学员个性化学习和自主学习。
3.互动与研讨相结合。在生物医药非学历培训教育中，教师采取课堂提问、专家点评、总结讨论等方式，引导学生积极思维、积极参与教学过程；课下利用网络平台展开师生互动、在线答疑、议题讨论等互动与研讨教学模式，强化学员对知识的理解与应用，促进学员的合作式学习；培训结束前，组织学员集中对培训内容、方式、收获、体会与建议进行研讨。这种互动与研讨相结合的方式，不仅加强了学员对培训内容的理解与掌握、拓展学员的知识面、提高了学员分析解决问题的能力，同时也增加了学员之间、学员与教师之间的交流，为今后的师生在生物医药领域更好交流与合作奠定了基础。
四、组建经验足、水平高的培训师资队伍
高校优质的师资队伍是高校非学历培训的核心，同时也是保障培训质量的基础。从事非学历教育培训的教师应具有较强的责任心，并具备先进的学科前沿知识和实践经验，保障授课的前瞻性和实用性。中心根据实践培训需要组建经验丰富、结构优化、相对稳定的培训团队，该团队具有较高的科研水平，近五年发表科研论文132篇（SCI、EI索引54篇），获授权专利55项，与企业合作开发新产品、新技术、新工艺18项，科技成果转化8项。[6]
五、建立规范的培训制度和多元化考核方法
制定规范标准的管理制度是非学历培训教学任务顺利实施的保障。针对培训学员、教师、培训过程、考核办法等制定了学员准入制度、培训教师岗位职责、培训计划大纲、考勤管理办法、档案管理制度等制度，将培训环节细化、量化，指导各个教学环节，做到培训有章可循，保障非学历教育培训稳定、持续的发展。如，集中培训考试、动手操作考核、研讨发言、线上考核等多元化考核方式。培训结束时，综合多项考核成绩，对考核合格的学员发放相应培训合格证。建立教学质量监督体系，聘任专家组成教学监督委员会，对培训全过程进行监督和检查，并跟踪调研毕业学员对所学知识的运用，搜集用人单位诉求，进一步完善非学历培训教育体系。
近年来，中心在保障学校全日制学生的正常教学同时，根据生物医药企业人员培训需求，充分利用学校和社会优质资源，积极承担社会培训教育任务，先后为生物医药相关企业技术人员专项培训23期，培训人数2000多人次。2015年10月受吉林省人力资源和社会保障厅委托承办“生物制药新技术及应用”高级研修班，取得了良好的效果。经过几年的探索与实践，逐步形成适合生物医药企业培训的教育体系，提高了生物医药产业人员的专业技术水平，增强了企业自主创新能力和国际竞争实力，推动了生物医药产业发展。
参考文献：
[1]田维斌.高校非学历教育管理体制与运行机制研究[J].当代继续教育，2014，（4）.
[2]李建斌.美国四所著名高校教育培训调研报告（一）美国名校继续教育现状研究[J].继续教育，2008，（8）.
[3]吴佳新.市场需求导向下高职生物制药专业课程体系构建[J].南方职业教育学刊，2015，（1）.
另外，“药引子”还有增强疗效、解毒、矫味、保护胃肠道等作用。
培训中的三个铆钉
为什么很多企业、很多管理者参加了很多培训、听了很多课，也请过咨询公司，但企业就是没有大的改善?不少老总百思不得其解，深受困扰，艰难地前行着……
而之所以“培训”投入经常与公司“业绩”表现为“两张皮”现象，是由于企业没有针对这“两张皮”作好“三个铆钉”。
第一个铆钉：培训投入与公司“发展目标”结合起来；第二个铆钉：培训投入与公司“管理实践”结合起来，第三个铆钉：培训投入与学员“行为改变”结合起来。
在这个三个铆钉中，难度最小的是第一个，借助外界专业的力量就可以把培训课程设计得非常适合公司发展的需要。
从第二个铆钉开始，难度就骤然加大。培训课程中，讲师会讲解和训练很多更好的管理思路、管理方法、管理工具。但是，人们都不愿意放弃自己喜欢的、习惯的去做正确的。培训结束后，他们又回到以前的管理状态。公司的管理者也不积极推行。
最困难的是第三个铆钉。人们不愿意改变自己，包括行为、思维、心灵。所以，培训的内容再好，员工们也不会主动地去应用，因为改变是痛苦的。培训要转化成业绩，企业的高层管理者们必须逼迫员工改变习惯。但是，有一个不好的现象，很多企业的老总往往不和员工一起参加培训，很多时候是出席一下讲讲话、表示重视就撤退了。他们认为培训是员工的事，想当然地认为员工学习后就会主动地去应用。这是极其错误的!
当这个三个“铆钉”发挥不了作用时，再少的培训投入都是浪费。
为什么三个“铆钉”会失效
其中的奥妙是中医里说的“药引子”。
老师讲授的知识就像按照“君、臣、佐、使”配制的药方。这些药能否充分发挥疗效，关键取决于“药引子”。
管理“药方”中的一味极其重要的“药引子”是管理者的领导力。
领导力就是能改变自己、改变团队、不断带领团队实现业绩突破的能力。也就是在带团队时表现出的一股力量。
这种力量主要来自四个方面：
一是领导艺术，即：把握处理各种事情的度，前后顺序、轻重缓急，二是思想力，即：思维的深度、广度、远度，三是爱，即：为上司、为下属、为同事、为客户、为社会创造价值。四是原则力，即：敢于坚持自己的观念、坚持制度、坚持原则的力量。
上述四种力源中的任何一种的缺失和不足都将使你的“力量”衰弱，甚至为零。你对团队改变的越大，对你的力量要求的就越强。
管理者只要缺乏这味“药引子”，三个铆钉就铆不起来，管理培训中的知识就发挥不出作用。
一位“力量”不足的领导者将一事无成。
没有“力量”的领导者在管理团队时无原则的“软弱”，无异于用麻木法把自己和团队凌迟处死!
没有“力量”的领导者是团队的“刽子手”!
一位领导力不足的人常走的歧途是不积极修炼，而是到处寻找灵丹妙药。
中国乃至世界企业家的偶像韦尔奇的2004年的中国行，让人们看到了众多“寻医问药”的人。
韦尔奇成功的最大奥秘在于用人，他论坛上向在场企业家公开了他的“秘诀”：“很简单，热爱为你工作的人，对他们负责，亲自培训他们，尽全力调动他们的积极性，不能进步的员工，就请他们走人。”“倾听员工的想法并给他们以尊严，取得成果立刻庆祝。”
但是我们的企业家却不这样认为。
“我想你应该有一个秘密的配方，但是你提供的只是常识。”
XX年度，我公司的各级分支机构中，有区域经理、店长、见习店长153名，实际培训153人，培训率为130%,平均每人96 天/年;执业药师、药师共有212人，全部参加继续教育和岗位培训;健康咨询师培训达到89人。目前在基地培训储备人员达159人。
公司现有500平方电教化培训中心一间;1个药师培训基地，2个店长培训基地，8个健康咨询师培训基地;培训教官14名。
XX年秋，公司的培训基地被杭州市人事局授予“杭州市大学生见习基地”称号。XX年4月在中百药店联盟大会上被行业推广，一系列的做法得到50余家全国名列前茅的药品零售连锁企业的肯定。四川杏林大药房、贵州芝林大药房等安排了20多名见习店长前来学习交流。
二、主要经验和亮点
(一)创新一种模式：实训基地模式
公司的培训一直是每年的重点内容，以往有请进来学校老师的讲座，有行业协会的会议，有送出去的昂贵的课程，但是只是一味的采用“上面讲、下面听”讲座的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员学得快、忘得快;还有一些是“听听激动、想想感动，回到岗位，无法行动”.花费了大量的人力物力财力，在实际工作中不能发挥和贯彻执行，影响了培训的信心。
在XX年底，公司领导痛下决心，开展培训改革，把300平米的古墩店作为实验田，改造了电教化的培训中心。陈金良董事长说：“在岸上学游泳，永远不可能成为游泳健将的。”我们摸着石头过河，采取了实训模式，边实验、边研究、边开发。教官既是学习者，又是实践者和研究者。为了更好地落实培训任务，公司以岗位和技能学习相结合，以实际工作作为培训的出发点和落脚点，建立起学考用实践培训机制，即用什么就学什么、考什么。指导思想是培训不是你学了多少时间，会了多少内容，而是在工作你会用多少。
(二)态度技能两手抓
只有通过培训才能最终使自己成为一名职业化的现代药学工作者。职业化最通俗的理解就是：肯学、肯干、会干。职业化主要包括态度和技能两个方面，“态度决定一切”.公司结合源远流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、管理制度，对学员进行思想教育，通过改变态度来改变行为，强化行为来固定模式。
关联用药、慢性病防治、自我药疗、处方审核、健康教育等专业化的“药学服务”是培训课程的重中之重，药品零售行业区别于其他商业零售的最大特征就是专业化，这就要求所有工作人员尤其是药学技术人员，必须全面掌握新时期的“药学服务”理念。门店一线培训合格的员工必须达到初级药师的考核标准。
(三)主攻三大领域：药师、店长、和健康咨询师
药师是主要专业骨干，作为药品流向患者的最终把关者，药师的继续教育和知识更新也就显得尤为重要。在实际招聘来的药师中，有很大一部分来源于生产企业、批发流通企业、外省通过资格认定得到职称的情况，这样他们在零售门店就不了解药品零售行业的基本规则，从审核调配医师处方到店内药品的分类管理，从用药咨询指导到跟踪收集不良反应、gsp认证和实施，gsp与企业经营管理之间的关联，医疗保险政策都有个全新的重新学习重新适应过程，还有很大一部分药师专业知识和技能老化。
店长是门店经营的灵魂人物，更多的需要熟悉天天好大药房一线工作流程，熟知公司的管理方式和运作方式，经营指标、人员管理，团队建设等重要工作。外来的店长对新公司的运作需要有专人引路。
店员特别是刚从学校毕业的学生普遍存在三大问题：一是不熟悉必要的药品专业知识，不能充分了解所推荐的药品，没有信心正确指导顾客购买使用;二是缺乏零售行业的服务理念，店员定位不准，不能吸引顾客;三是对本店陈列储存的药品的位置、价格、作用、产地、规格、疗效等不了解，面对顾客的询问不能做详细专业的解答，不能满足顾客的需求。
针对人员岗位和需要技能的不同，公司分别建立不同的培训基地，选择不同层次的教官，选择不同的课程，分别培训。对于公司历程、企业文化、管理制度等通用的课程，就由培训中心统一安排课程。消除入职前的各种紧张情绪，树立积极地执业心态，进行执业生涯教育，确立在公司中的企业定位。
(四)改良四化培训课程：详实化、基础化、针对化、模块化
1、详实化
药店培训是很广泛的，小到营业人员的1个站姿、1句话语、1个补货计划、1张标价签;大大到1个药疗方案，1种药品、1张处方、药品监督管理法律法规、医疗保险等相关政策知识等等，培训内容繁多复杂。我们把以上技能和知识按照3种岗位全部分解，做成具体详实的课程，其中理论占20%,现场实训占70%,集体活动占13%.
2、基础化
参观东阿阿胶的博物馆，感受到了东阿阿胶历史的悠久和药品的正宗，同时感受到了东阿阿胶人在近几年为了继承传统、理念创新所付出的艰辛和努力！不仅仅是东阿有几百年以上的历史，任何企业都有自己的“百年故事”。如果说我们的企业落后于东阿阿胶，其实我们只是在近20年的落后，并非百年！是在近20年之中东阿人迎头赶上，将已有的百年文化又装载上了时代的列车！今天，又一轮企业的生死攸关的时刻到来了，在新的医药形势下，很多企业还躺在功劳簿上自我欣赏，没有感受到危机的来临！比尔盖茨说：我们离破产仅仅还有180天！医药企业是否考虑过：企业离破产还有多远？有几种可能性是破产的导火索？
启示之二：产品分类、模式创新
东阿阿胶有保健品、处方药、OTC ，根据不同的药品结构、药品特点，进行药品的分类管理，并根据不同的药品营销模式，进行整合，走出了自己的营销模式。在医院的处方药市场、在OTC的药店市场、在广大的第三终端市场、在蓬勃发展的社区医疗市场，都有所建树地在开展工作！
我在做咨询项目的过程中，调研了众多的中国医药企业，很多医药企业还处在原始的产品销售阶段，仅仅是将企业的命运赌在几个业务人员的身上，以简单的奖罚形式做着企业营销管理。产品没有分类管理、客户不在医药企业自己手上、没有企业整体战略、没有独特的营销模式！每天在碌碌无为中惶惶不可终日。晚上想出千条妙计，早晨起床就走老路！年复一年，在被动中等待死亡的到来！有时还自己安慰一下：我不会死吧！我还能死吗？看一看，哪一个倒闭的企业是自己想死的？
启示之三：团队激情、专业打造
CMG（Complete Medical Group）是麦肯健康传播旗下提供专业创新医学沟通方案的公司，帮助医药品牌的市场部细分目标客户，深入了解不同客户的真正需求，并给予度身定制的、创新的个性化沟通方案，不仅传递品牌推广的专业信息，还能很好地树立品牌的专业形象，赢得专业客户对品牌的支持和认同。
拥有世界最大的医药市场的美国，1966年开始正式设置MR（医药代表资格）制度，全国共有近30家制药企业，其中创立于1849年、如今是世界第一大制药企业的辉瑞公司，旗下产品已经行销全球150多个国家和地区，2010年的全球销售收入达670亿美元。
德国紧随其后，从1978年开始实施该制度，建立起了一整套完备而成熟的职业规范和体系。
法国1993年设立认证系统，医药代表要上岗则必须拥有特定学校的文凭证书，培养医药代表的特定学校会分别开展6个月和4个月的在校理论与制药公司内部教学，在每年两次的产品和相关知识检查中，不合格的员工极有可能被停职。
日本自1997年开始建立了医药代表统一的资格证书评定体系、严格的上岗标准和专业化的定期培训制度，日本要求所有的医药代表都受过高等教育且经验丰富。
在英国，获得医药代表的工作非常难，申请者必须有医药背景加上优异的成绩，还得经过无数的评定、面试，入职后公司会安排新人参加连续十个星期以上的培训课程，两个半月之后，再对参训者进行考试，而通过考试的参训者平均不超过80％。
还有芬兰和韩国，他们要求医药代表必须有药学背景，最好是具有丰富经验的执证高级药剂师。此外，近几十年来菲律宾、印度尼西亚、新加坡、澳大利亚等国家的医药代表管理制度也纷纷完善和发展起来。这些大型制药公司发展的前提都是，有统一的管理标准和职业资格认证体系护航。
2021年人力资源管理工作计划HR个人工作计划需要怎么写作呢?工作计划是帮助你更好开展的一份资料哦!以下是小编为大家整理的HR个人工作计划范文，欢迎阅读参考。希望对您有所帮助!
最新HR个人工作计划1
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觯谖ず孟钟姓衅盖赖幕∩希胪馕д衅溉嗽惫低ǎ私飧嗟那溃行碌恼衅盖赖目亍?/p>第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;
三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
2021年人力资源管理工作计划近期及20__年工作计划
1、做好20__年客户满意度调查;
2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;
3、继续健全人员的基本信息：
借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：
严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：
1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;
2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;
3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;
完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险
加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
2021年人力资源管理工作计划一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1.欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
八、工作分析
