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以组织战略发展为指导思想，建立多元有效的职业发展通道，激励职工按照组织需要的人才方向发展，最终实现发展目标。研究所在建立职业发展通道时，始终围绕以下2个原则展开。一是满足研究所任务与发展的需要。研究所作为科研事业单位，“零缺陷”“保成功”完成国家任务是研究所发展的前提条件；扎实推动航天强国建设，夯实世界一流宇航企业发展基础目标，实现“三高”发展更是对研究所航天事业跨越式发展提出更高的要求。因此，研究所在建设职业发展通道时，不仅要考虑对职工资历与能力的认可，也要兼顾对其职责、贡献及成就的认可。二是满足职工多元化发展的需要。为各岗位、各层次职工搭建多元化的通道，一方面有利于职工更好地进行职业生涯规划，另一方面也体现着研究所的成长导向。职工通过明确的任职资格条件，有针对性地进行学习和提高，完善个人能力，及时做好发展规划，并且可以随着个人的发展随时调整成长路线。
二、现状与问题分析
1．行政职务晋升通道
行政管理职务是国家在事业单位设立的传统发展通道。对研究所下设的研究室而言，主任肩负着本部门行政和技术双线的责任，在行政和技术领域都要承担起“责、权、利”统一的任务。近年来，随着研究所的不断发展，承担的任务量不断增加，任务领域不断开拓，一些有想法、有能力、有干劲的佼佼者通过选拔能够承担起辅佐部门正职的职责。但是领导干部队伍本身是金字塔架构，向上的发展通道越来越窄，对于更多的职工而言，意味着看不到晋升的可能，职业前景渺茫会对职工造成负激励，不利于个人和单位的发展。
2．职称职级晋升通道
研究所是事业单位性质，依据国家相关规定每年进行专业技术职称评定和技能等级鉴定。职称和技能等级是对一个人专业技术能力或技能操作水平的认可，要求必须具备一定的工作年限，取得一定的业绩，经过评审考核后给予相应的等级认可，这类传统的职业等级资格对职工的影响根深蒂固，而且与薪酬有直接的关系。职称和技能等级中的高级别晋级比例是受到严格控制的，一般情况下评上就不会发生解聘，有可能出现该层次职工的工作态度不积极、业绩贡献不突出，工资却并没有发生太大变化的情况，使单位缺失了引导职工成长、发挥职工潜力、提升组织整体能力的机会，没有从真正意义上体现出职业技术资格或技能等级激发职工发挥更大效应的本意。
3．型号干部晋升通道
为了落实研究所“技术立所、人才强所”的战略发展方针，适应研究所科研管理模式转型与发展要求，满足型号项目的人力资源需求，畅通技术人才的成长通道，研究所参照型号项目的技术成熟度概念，为其匹配主任设计师（副）、计划经理、产保经理，作为型号的核心人员，强调他们的定位和职责，与传统的行政领导明确分开，强化技术统领和把关，使得权责更加清晰，管理更加高效。与此同时也培养锻炼了一批基层技术人员，加强了其主动承担型号研制的积极性，营造了技术人员立足岗位、钻研技术的良好氛围。但是型号“两师”的人员配置是有着严格标准的，面对一边是有多年型号工作经验的老职工，一边是引进的高精尖新人，名额显得不够用，如果不能合理配置，很容易引起职工的不满，不利于研究所的发展。
三、职业发展通道的改进设计
1．搭建岗位任职资格体系
2017年，研究所通过参考华为公司等系统外企业的职工发展通道以及与航天系统内单位交流访谈，从研究所战略出发建立岗位任职资格体系，主要步骤如下：（1）成立职工岗位体系工作组，组长由主管人力资源的所领导担任，研究所各专业领域专家参与制定相关政策；（2）按照各专业领域的人员特点、岗位特征，结合职工职业发展生涯规划，初步讨论形成研究所研发技术、管理技术、经营管理和技能操作四大类岗位，33个具体岗位，每个岗位又分为1～19职级不等；（3）编制各具体岗位的《岗位说明书》，包括岗位名称、岗位职责、岗位任职资格标准等内容；（4）组织各岗位通道的专家讨论、梳理各职级知识能力储备及关键绩效指标，确定岗位晋级条件及考核要求；（5）职工岗位体系工作组讨论并制定岗位评聘、晋级的流程；（6）对各岗位进行价值评估，明确不同岗位、职级对应的薪酬标准，建立所内薪酬管理制度；（7）研究所内推行岗位任职资格体系，全员进行岗位聘任上岗。通过岗位体系的搭建，职工层级划分已经由粗放式转向细分式，避免上下2个层级之间由于跨度过大，使职工在发展过程中感到迷茫，积极性降低。经过近2年的使用和修订，该体系已经成为研究所职工晋升发展、体现薪酬待遇的重要支撑依据。
2．畅通专家申报渠道
为了对已经取得优秀成绩的职工予以奖励，也为了激发各层级专业技术人才的积极性和创造性，促进学术技术带头人脱颖而出，研究所梳理了各级人才工程的申报以及专家奖项政策，对外与国家、北京市、各部委、集团公司等高层次专家奖励对接；对内与所内各职称等级的职工相呼应，对职工做出的贡献与成就予以认可，是职工职业生涯中的重要精神追求。
四、职业发展通道的保障措施
1．建立培训体系
岗位不同所需要的专业知识也会有所不同，因此在对职工进行培训时要牢牢把握分层培训的原则，使培训的开展更具有针对性。与此同时，在制定培训计划前，对职工的培训需求进行调查，了解职工在结合自身发展规划、满足工作需要的情况下，在业务知识水平或管理能力等方面希望得到的培训类型、内容等。针对不同层次、不同种类职工的需求有针对性地进行培训，同时也要对职工的理论知识、学习心得等进行考核，以此加强职工参与培训的积极性和培训质量的高效性。
2．完善考核体系
职工的职业通道要想有一个良好的发展，就要建立相对较为完善的考核评价机制。通过对职工的工作成果、专业技能、创新开发以及对部门建设作出的贡献进行综合评价，并设立不同的层级和考核标准。同时，考评时要根据考评的内容选择恰当的方式，如理论知识考试、实际操作或现场答辩等方式进行考核。考核的结果可以为岗位的轮换和晋升提供依据，通过分析考核结果可以发现职工工作表现与岗位不适应的地方，查找原因后及时调整岗位；或者年度工作表现出现下滑，如果连续2年出现达不到考核标准的情况，就要根据实际情况调整相应的职级。
五、经验与启示
1．职业通道的设计必须符合研究所发展战略的需求
研究所的发展战略是职业通道设计最本源的动力。研究所十二五、十三五发展战略的实施、收官，十四五发展战略的谋划，都对现有的人力资源管理不断提出了新的要求，也促使人力资源工作者投入更大的精力来评价实施效果，以便及时完善改进，使整个职业通道始终保持有效性及前瞻性。
2．职业通道的设计核心是公开、透明
任何一条职业通道的晋升一般都分为“客观分”和“主观分”。“主观分”部分主要是评价职工在某一阶段的工作业绩和成就，综合考虑参评人参与的项目重要性、难度以及参评人在项目中发挥作用的情况。而“客观分”指标已经明确到如“参加XX类型的学术交流会议，做大会特邀报告/交流报告”“作为培训教师进行XX课时的专业技术培训”等评价得分具体量化的标准，使得职工可以自行估算客观分，大大提升了晋级或评审工作的公开性和透明度。
1.引言
面对日益激烈的经济竞争环境，唯有以人为突破口，全面激励人，持续拓展核心竞争力，企业才能破解发展瓶颈，实现发展战略。那么，如何才算全面激励人呢？根据马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs），五种层次的需求会对人产生激励，其中顶层自我实现需求的激励效应最全面、持久和深刻。因此，员工职业发展必然成为企业关注的焦点，如何将员工职业发展和企业发展战略有机结合，已成为企业管理的核心。
2.理论梳理
绩效，指为了实现组织目标而开展的活动在结果、行为和能力三个层面上的有效输出。绩效管理，指组织和员工之间就目标和如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理过程，是组织发展战略实施的核心工具。职业发展，指员工一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
作为发展战略的关键保障机制，基于员工职业发展的绩效管理体系，本质上以员工自我实现需求为立足点，以职业发展为关键驱动力，将员工职业发展和组织发展战略有机结合，将员工和组织打造为利益共同体，实现双方共同成长，如图1所示：在发展战略统领下，自顶向下依次规划达成目标所必须的核心竞争力、人力资源需求、绩效计划和员工职业发展规划；之后，在自我实现动机激励下，以职业发展为驱动力，向上逐步达成绩效计划、人力资源需求、核心竞争力和战略目标。
3.管理实践
3.1 军工科研单位
军工科研单位，是我国国防现代化建设的主力军，肩负着为国防研制先进武器装备的重要使命。由于兼具非竞争性和非排他性，决定了国防产品属于公共产品的范畴，而非普通商品，因此也决定了军工科研单位具有某些区别于完全竞争环境下市场主体的特质。
（1）社会和经济双重目标并重
军工科研单位具有执行国家意志和追求企业利益的双重目标：一方面必须完成国家先进武器装备的研制任务，增强国家战略力量，维护国家利益，实现国防建设的社会目标；另一方面也要适应市场经济环境，在竞争中谋生存、求发展，实现企业利益最大化的经济目标。
（2）军工行业垄断特征突出
近年来，国家虽然加速了军工行业体制改革，积极引入竞争机制，引导军工科研单位提高国防产品质量、技术和服务，降低成本，但由于国防产品高投入、高风险的特征，天然地妨碍了社会资本进入，因此为确保国防产品正常供给，国家仍对进入和退出军工行业进行严格控制，军工行业垄断特征突出。
（3）资源配置计划色彩浓重
虽然市场在资源配置中的作用日益突出，但军工科研单位的科研生产和经营管理，多数情况下仍要经过政府部门的周密论证和严格审批，往往不是自主决定的，资源配置方式仍带有浓厚的计划色彩。
3.2 绩效管理实践
近年来，面对竞争压力和发展诉求，军工科研单位已经认识到了绩效管理的战略价值，初步构建了支撑发展战略和经营目标的绩效管理体系，积极实践绩效管理，进行了一系列卓有成效的探索，如健全绩效管理制度，规范管理流程，细化考核单元，建立基于目标分解的绩效计划，加大量化考核比重，加大日常考核比重，强化绩效辅导和沟通，强化绩效应用，将薪酬奖励和绩效相结合等，绩效管理正走向规范化、科学化。
虽然已经取得了一定成效，但区别于其他市场主体的特质，又在很大程度上制约了军工科研单位的体制改革，加之实践经验欠缺，因此目前绩效管理尚未彻底摆脱传统的人事考核思路和方法的约束，在一些细节上仍存在瑕疵，如绩效计划不明确，评价标准不科学，考核方法欠妥当，缺少有效沟通和反馈，结果利用不当，甚至存在绩效管理走过场的问题，同时又在某些关键环节上存在突出问题，使得绩效管理难以完全契合发展战略，造成战略稀释。
（1）尚未在顶层系统规划绩效管理体系，尚未系统构建全面支撑发展战略的绩效计划，绩效计划侧重于财务指标和短期内的重点工作，而忽视了驱动企业发展的长期因素，因此在源头上妨碍了绩效计划契合发展战略，导致企业发展诉求难以有效落地。
（2）尚未将员工职业发展纳入绩效管理体系，缺乏对于员工职业发展的关注和保障，因此难以将员工和企业的目标有效协调，难以将员工的职业忠诚转化为对于企业的忠诚，无法高效激励员工，导致企业发展诉求缺乏核心动力。
（3）配套薪酬制度建设不到位，薪酬体系稍显僵化，员工绩效改善、能力提升与其薪酬变化不完全匹配，薪酬体系保障有余而激励不足。
4.政策建议
针对主要问题，笔者认为唯有从源头上系统构建基于员工职业发展的绩效管理体系，将员工职业发展和企业发展战略有机结合，兼顾双方核心利益，以企业发展战略为导向，以核心竞争力建设为核心，以员工职业发展为驱动力，才能破解军工科研单位发展瓶颈，保障发展战略落地。借鉴理论研究和业界实践，建议军工科研单位着重从以下方面完善绩效管理体系。
4.1 基于平衡计分卡构建绩效计划
平衡计分卡（Balance Score Cards），由哈佛大学商学院卡普兰教授提出，是一种将组织战略和绩效管理有效结合的管理工具，已在世界500强中广泛应用。
基于平衡计分卡构建绩效计划，军工科研单位应摒弃侧重于短期、财务指标的传统理念，构建从财务、客户、内部运营和学习成长四个视角全面分解发展战略的系统模式，将企业财务和非财务、短期和长期指标有机结合，日常管理中侧重关注运营改善和能力提升等驱动长期发展的根本性因素。
结合军工科研单位实际，在战略层面设定绩效计划之后，应根据部门和岗位职责依次向战术层和运作层分解、细化，如图2所示，从而在源头上保障绩效计划和发展战略相契合，保障发展诉求有效落地。
4.2 员工职业发展纳入绩效计划
作为驱动长期发展的根本动力，学习成长因素应立足于激励员工拓展专业能力，同时为了协调员工和企业目标，有效地将员工职业忠诚转化为对企业的忠诚，因此军工科研单位必须充分重视员工职业生涯，而将员工职业发展纳入绩效计划则是必然选择。
实际操作中，员工职业发展通道设计是一个关键环节，大致可按照四个步骤进行设计：首先，根据在战略支持中的角色，将能力划分为5个层次，依次为建立战略、执行战略、管理流程、实施流程与支持流程；其次，根据能力层次，将通道划分为5个层级，依次为资深专家、业务专家、业务骨干、有经验者与初做者；进而，为每一层级匹配岗位；最后，为每一层级和岗位匹配任职资格标准，确保其与核心竞争力规划乃至发展战略保持动态一致。图3为某单位员工职业发展通道示例。
在此之后，结合员工能力现状，在职业发展通道内为其设定能力提升目标。
4.3 建立宽带薪酬
建设高效能绩效管理体系，军工科研单位必须对现行薪酬制度进行完善，重点增强薪酬体系的公平性和激励性，将员工薪酬与其绩效改善、能力提升充分挂钩，而宽带薪酬则是一种比较理想的选择。
结合上述职业发展通道示例，建立宽带薪酬过程中可分别为5个层级设置薪酬上下限，且薪酬中位值随层级提升而加速增长，如图4所示。同一层级内根据绩效调整薪酬，不同层级间根据能力调整薪酬，这样一方面改善了薪酬的公平性，按照岗位、能力和战略贡献为员工付酬，另一方面也增强了薪酬的激励性，鼓励员工改善绩效、提升能力。
5.结束语
绩效管理，承担着为企业发展战略保驾护航的重担，任重而道远，其成败决定着企业的命运。基于员工职业发展的绩效管理体系，以员工自我实现需求为根本驱动力，最大程度上调动了人的能动性，使传统人事考核走向绩效管理和战略管理，保障了企业发展战略，实现了员工和企业共同成长。笔者期望本文对军工科研单位推动人力资源战略转型，建设高效能绩效管理体系有所帮助。
参考文献
[1]刘春燕、陆萍蓝.军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系设计[J]. 当代经济， 2008（10）：80-81
[2]罗建国.军工集团公司绩效考评思路与指标探析[J]. 国防科技工业， 2005（12）：36-38
一、我国科研事业单位财务会计电算化存在的主要问题
虽然我国科研事业单位财务会计电算化有了较大的发展，但是也存在不少问题。我国科研事业单位会计电算化起步比较晚，在认识电算化的意义及重要性方面，人们的思维还未跟上来。科研事业单位在硬件投入和软件更新等方面支持力度还不够。
会计软件通用性比较差、专业化以及集成化程度比较低。我国科研事业单位财务会计电算化软件在实践中存在的一些问题，首先表现在系统初始化工作量较大，系统本身内容比较多，科研事业单位难以增加自己本身所需要的一些功能，就财务会计电算化系统来看，其原材料、资产等各核算子系统之间又彼此分隔，联系不紧密，从而导致会计数据传输中缺乏实效性、同步性、一致性和系统性，因此财务电算化系统与其所在的子系统不能进行数据交换，信息共享也很难保证，同时还不利于科研事业单位控制管理，整个科研事业单位的管理信息系统就难以形成。
信息数据的保密性、安全性较差。就目前而言，几乎所有的软件系统仅仅在于如何完善会计核算功能以及适应财务制度上下工夫，在数据保密的问题上没怎么研究，另外，在安全性方面，也存在很大的漏洞，例如：一旦财务会计电算化系统瘫痪、或者突然断电、或者电脑受病毒入侵，原来的数据将难以恢复，严重点的可能会导致数据的丢失。
软件的可操作性较差、实用性不强、信息输出形式单调。虽然，当今的财务会计电算化软件是由电算化程序员和会计专业人员共同开发的，但也存在一些问题，例如：数据的处理只是简单的从系统平台、用户界面以及报表处理等方面下功夫，这根本就不能满足信息使用者进行实际操作的需要。还有就是，一直以来，我国科研事业单位的会计信息一般以财务报表等表格形式展现在公众面前，形式比较单调，没有什么新意，由于信息是以纸质档的表格输出，所以在查找某些数据上比较难，或者操作员由于操作失误，也不能及时修改。
会计人员对计算机知识不熟悉，计算机业务素质较低不能满足工作的需要。例如：即使是经过培训了的电算化人员，他们在计算机的硬件知识很不理解，一旦计算机出现故障，他们就不知该如何着手，因此有时候，工作效率很低。
财务会计软件的开发还未走向国际化。一方面，随着经济全球化的到来，对外贸易地不断发展，国际间的交流与合作也在不断地加强，而目前我国科研事业单位的财务会计核算软件对于多国语言的转化能力还不够，多种货币的处理能力还不到位，另一方面，我国科研事业单位的会计核算准则和财务管理方面与国际会计准则和国际惯例不相符合，甚至在会计文化上，我们也是很落后的，因为我国科研事业单位开发的会计软件没有与国际接轨，会计软件的功能远远不能满足当今我国一些跨国公司经营和集团化发展的实际需要。
二、科研事业单位财务电算化发展问题的应对措施
需要建立一个通用统一的与市场细分相结合的财务电算化软件协议。同时，会计软件的功能应该要逐步向会计管理方向步入，科研事业单位的会计电算化系统应由原来的核算逐步向核算型与管理型、决策型相结合的方向发展。
会计信息系统的安全性、保密性等方面要加强。这样做目的有以下几个方面：首先是增强网络安全的防范能力，虽然财务会计电算化实现了网络化，会计信息资源的共享，但是同时也存在着很大的风险，例如：科研事业单位内部机密信息的泄漏，网上黑客的攻击等等，对此采用网络防毒、防火墙技术、信息加密、存储通讯设密，进行会计电算化人员的身份确认、授权认证等措施是提高网络会计信息系统安全防范能力的必要手段。
健全科研事业单位的内部控制制度。在很大程度上，科研事业单位财务电算化之所以不能更好地为其会计工作服务的一个重要原因是内部控制制度还不够健全。因此，一方面，在电算化操作系统中必须建立数据保护机构，特别是在涉及的机密性文件时要求填写登录用户名、登录日期、登录原因、使用的方式以及使用的结果，另外，如有修改文件和数据的情况，需要登录人员进行再次登录备查。另一方面，电算化系统应设置自动识别有效的终端入口，当某些非法用户为了自己的利益企图登录该系统如果其登录密码有数次错误时，系统将会自动锁定终端，并且也会自动冻结该用户的标识，同时记录相关情况，且立刻报警。这样一来，就有效地防范了科研事业单位内部一些不法行为。
科研事业单位在财务电算化人才方面也要加大力度，科研事业单位应聘请或培养出能够掌握国际先进技术，精通网络信息技术并且能够把这些熟练运用于财务会计电算化方面上来的一批高级技术人才，逐步推进电算化事业由“核算型”向“管理型”、“决策性”、“智能型”转变，真正地推进科研事业单位财务会计电算化的发展，并把其推向另一个高度。
总之，在现代社会的背景下会计工作要尽快完善电算化的发展，使会计工作更科学，减少人为因素所造成的错误和损失，另一方面也可以节省大量的人力资源，在会计电算化的道路上我们还需要不断的摸索，借鉴国外先进的经验来发展我国的会计电算化系统。
一、吉林省基本情况简介
吉林省是公认的科技资源丰富的省份之一。不管是根据领域功能划分的科技、教育、军事、服务等领域，还是从行业功能划分的农业、医疗、航空、汽车等等，这些科研部门都做出了重大的贡献，取得了相当大的研究成果。目前为止，吉林省的科研单位已经有125家，参与的科研工作人员总数为11093人，科研活动经费当年支出143028万元，当年产出的科研成果有368个，科技了3143篇，科研项目开发了1519个，总的合同费用高达52697万元。
二、科研单位发挥的主要作用
一个国家的经济发达与否，科研占据关键的影响地位。因此，对于科研单位的投入是一项不可少的措施。科研单位回报给国家和社会以科研成果的形式。一般来说，科研单位按照属性被划分为中央直属科研单位和地方科研单位。其中，中央直属科研单位包括中国科学院研究机构、原国家部委附属科研单位、国家“211”和“985”各大高校，以及其所管辖的国家重点实验室、国家重点学科机构等科研单位。而地方科研单位则包括了各企业科研单位、地方政府所属的科研单位等等。
原先的科研队伍都是从国家部委争取经费，以争取国家科研任务为目的为主要。随着近几年科技研发体质的不断改革，单纯从国家部委取得研发资金和经费已经不能满足其发展要求了，现在评估的最重要指标就是要取得地方以及企业的支持经费。
地方科研单位对于我国的科技发展具有不可替代的奉献作用。中国科学院长春光机和物理研究所所奉献的成果就是一个很具有代表性的例子，被称之为“中国光学的摇篮”。今天着重讲的就是地方性的科研单位。
三、发展科研单位必须解决的几层关系
（一）科研单位与高校的关系
对于科研机构的投入配额上，支持科研单位和科研高校的一直都是不相上下。早在19世纪的时候，作为德国柏林大学的创始人——洪堡先生就提出：大学不但是要搞教学，而且还要搞科研。从那以后，各高校的教学开始面向多样化，并且慢慢的从理论到时间创造。
但是实现的过程是漫长的，现在的高校还是更偏向于基础研究和理论实践。而科研单位注重的是科技前沿的探索。两者相比还是具有不小的差距。
（二）科研单位与企业的关系
传统的经济体制使得科研工作不能很好的依靠经济发展，而经济发展建设也不能有效的凭着科研工作迅速进行。主要存在着两方面的弊端：一方面是由于科研单位一开始的开发阶段并没有和企业联系合作，这样往往会造成由于科研单位所研发的成果针对市场需求性不强而导致的商业化低。另外一方面就是因为现在的科研单位无法满足企业的科技需求或者是工程服务化需求，使得科研力量没办法和地方的科研同步进行，当地的科研成果创新成功率就大大的降低了。
（三）科研单位与政府的关系
政府机构对科技研发活动有一定的管束力，（具体表现就是当超过科技生产关系层面的时候，直接制约着科技生产要素配置的调控），因此会一定程度上制约了科技机构的创造性和主动性。政府的行政权力制约科技机构表现在：制约科技综合能力，主要是在知识产权这一内容上；还制约科技人员的流动、科研机构的设置等等方面。这些方面的不协调都显得各项的法律制度非常的不健全。
四、科研单位的改进措施
（1）政府要给与地方科研单位一定的发展空间，不能太过于局限。简单来说，政府应该在处理和地方科研单位的宏观方向指导、全局服务协调上给与妥善的措施，不要过多的干预其事务性的工作和科研任务，给与更多的平台自主创新，给地方科研单位塑造一个良好的工作环境。首先，各地方政府可以对现有地方科研单位进行重整，优化其特色机构，加大投入的支持，这样可以使得各地方都有自己的优势和特色，可以更好的达到技术转移的效果。第二，应该建立良好的科研信贷平台，这是最好的支持科研单位发展其项目的鼓励措施。最后，加强科研中介服务的体质改革是最关键性的一个任务，也是以后改善的重点任务。主要表现在：一方面要积极的制定利于科研中介服务的软环境建设，另一方面要利用电子信息平台来及时实现资源共享，把一些最新的产业新闻动态、科研政策和科研成果等等及时，避免造成科研工作人员信息闭塞。这样无形中也是支持科研建设的一种有效措施。
（2）让各大高校都可以积极的参与到科研单位。高校的人才培养是未来科研工作一项重要的任务。高校是培养人才的基地，但是其仪器设备和实践条件却没有科研单位的好。因此，让高校的学生参与到科研单位的行列中来，在激发学生更多兴趣的同时，也会带来更多不同有创造新的创新想法，为科研单位的工作带来更多的推进作用。与此同时，各高校的学生也会因此把理论变成实践，更加的有能力为以后的科研工作作出贡献。
（3）政府要具有正确的引导作用，资源优置化，把市场的需求和产业化正确的结合在一起。企业本身也要根据自身的市场敏感度来了解社会需求，创造出迎合市场需求的科研成果。而政府主要是引导正确、重点分工、分类明确的工作中心来帮助企业达到最好的效果。这样就可以既不浪费资源，又可以创造最大的价值，达到双赢的地步。
二、农业科研单位经济管理目前存在的问题
1.管理理念落后
目前我国很多农业科研单位都存在管理观念落后的毛病，大多数农业科研单位没有认识到经济管理的重要意义，不能准确用他来指导农业科研单位的日常经营与管理活动。很多农业科研单位的管理者以及领导者都以传统的经济管理理念为主，没有先进的管理理念，管理思想落后。就算有少部分的农业科研单位有一定先进的经济管理理念，其也没有从本农业科研单位的具体实践出发进行综合利用，更没有发挥出农业科研单位经济管理应有的水平和功能。
2.管理制度欠缺
缺乏有效的管理制度是我国目前很多农业科研单位面临的另一个经济管理问题。很多农业科研单位管理制度在单位管理过程中只是一个摆设，没有引起农业科研单位的足够重视以及得到具体落实。很多农业科研单位只重视眼前的经济效益，并不重视建设自身的经济管理制度。此外，还有很多的农业科研单位重在落实管理制度程序化的执行，但是其管理制度并不完善，并不会随着经济发展的变化及周边大的经济环境变化而更新新的经济管理制度，存在着各种缺陷，无法适应目前竞争激烈的市场，甚至还造成资源浪费。
3.内部的控制管理缺乏
农业科研单位的经济管理还有一个问题就是缺乏内部的控制管理，由于没有很好的危机管理意识，很多的农业科研单位根本无法面对千变万化的市场环境，推出的全面的经济管理更是纸上谈兵。多数农业科研单位为了有效控制成本，都是采用财务审计的手段。而通过总结经济管理的实际经验发现，单纯的财务管理并不能完全有效控制成本。
三、农业科研单位经济管理的创新路径
1.理念创新
理念创新是指要具备新的经济管理理念，要用与时俱进的思维与视角来看待农业科研单位的经济管理活动，要革除掉传统的经济管理理念，用满足现代农业科研单位经济管理需要的理念来指导农业科研单位的日常运作与发展。农业科研单位的所有科研工作者都必须要具备理念创新的意识，不管是管理者，还是普通的员工，都必须要用先进的经济管理理念来推动农业科研单位的发展。
2.制度创新
农业科研单位要发展就必然要选择制度创新，这不仅有利于农业科研单位的经济管理，更能够保证农业科研单位的日常经营管理和运作。为了能够让农业科研单位经济高效运转，使其内部体制框架能够更好地适应市场的规律以及未来的农业发展趋势，就必须要进行制度创新。很多发达国家的经济学家经过研究发现，发达国家经济之所以农业发展很快规模很大，最主要的原因之一就是其具备有效的经济组织。
3.坚强内部监督控制
农业科研单位内部控制的加强也能促进经济管理的有效进行，农业科研单位要实现自己的科研成果转化运营目标，就必须将内部监督控制落实到实处，来推动农业科研单位的发展。面临变化万千的市场环境中，农业科研单位在进行经济管理的过程中必须要重视内部监督控制，让农业科研单位在严谨的内部组织结构中进行日常经营，得以不断的发展。内部监督控制的加强要以财务管理为主，要有计划地监督控制农业科研单位的各项生产经营管理活动，进行有效的计划、组织、激励和控制，使农业科研单位更能够适应市场经济体制。
关键词 ：农业科研单位；内部控制；约束机制；运行机制
党的十八届三中全会提出，要“形成以工促农、以城带乡、工农互惠、城乡一体的新型工农城乡关系，让广大农民平等参与现代化进程、共同分享现代化成果”，进一步强调农业的基础地位。作为承担农业科研、农业示范推广任务的农业科研单位在我国经济发展和“三农”政策实施过程中地位显得更加重要, 各级政府财政预算中农业科研经费的比重也越来越大。为此，加强农业科研单位的内部控制，不断提高农业科研经费的使用效率和效益, 对更好地发挥农业科研的创新能力具有重要意义。
一、农业科研单位内部控制的研究现状
内部控制是指单位或组织为了实现其经营目标或事业目标，保护其资产的安全完整，保证会计信息资料的正确可靠，保证单位或组织经济活动的经济性、效率性和效果性，而在单位或组织内部采取的自我调整、自我约束、规划和控制的管理活动。内部控制从内容上分包括了会计控制和管理控制两个方面，而财务会计内部控制是以价值控制为主要手段，可将不同岗位、不同部门、不同层次的业务活动相结合所进行的综合控制，它是内部控制的中心环节。
从农业科研单位的特征分析，农业科研单位的内部控制包括了两层含义，一是农业科研单位内部各个独立核算单位自身的内部控制活动，二是农业科研单位整体的内部控制活动，即农业科研单位真正意义上的“内部”控制。文章所研究的内部控制是指农业科研单位整体的内部控制活动，即以资本控制为核心的内部控制。对如何做好农业科研单位的内部控制工作，近年来农业科研单位的实务界已经着手进行研究，但研究的范围还不广泛，研究也不够深入。我们通过中国知网以“农业科研单位内部控制”作为
关键词 进行搜索，2010 年-2015 年五年间各类期刊只发表研究文章12 篇，表明对农业科研单位的内部控制研究尚处于起步阶段，还需要进行较为深入的研究。
二、农业科研单位内部控制研究的意义
2012年11月29日财政部了《行政事业单位内部控制规范（试行）》，该内部控制规范自2014 年1 月1日起实施。《行政事业单位内部控制规范（试行）》的实施目的在于应用企业单位加强内部控制的经验和做法，结合行政事业单位的实际，加强对我国行政和事业单位的内部控制活动。开展对行政事业单位内部控制的研究，有利于更好地实现行政事业单位的事业发展目标，进一步提高行政事业单位内部管理水平和财政经费的使用效益，确保行政事业单位资产的安全，为确保经济信息的真实、合法提供保障。通过对农业科研单位财务内部控制的研究，可以促进农业科研单位更好地贯彻和执行《行政事业单位内部控制规范》，并促使农业科研单位在生产经营和管理活动进行自我调节和自我制约，堵塞科研经费管理中的漏洞，提高财务执行力，进而促进农业科研单位的稳定健康发展。
三、农业科研单位内部控制的创新举措
（一）构建农业科研单位内部约束机制
1.制度约束
制度控制是财务内部控制的前提，建立健全科学有效的财务会计方面的制度是加强农业科研单位科研经费管理的保证，可以进一步优化农业科研单位的内部控制环境。农业科研单位的制度约束应该涵盖农业科研单位经费管理的整个过程，包括财务预算管理制度、科研经费使用审批制度、对外（对内）投资管理制度、固定资产（流动资产）管理制度、财务报告制度、财务分析和财务评价制度、内部审计制度及担保管理制度等，利用制度来规范农业科研单位各项经济活动。
2.权力约束
农业科研单位的财务管理权限包括参与决策权、财务审核权、财务执行权和财务监督权。为了提高农业科研单位的管理效率，同时规范单位的财务行为，农业科研单位财务部门负责人应当有权参与单位的各项决策活动；对各项科研经费的使用在单位领导审批之前应当由财务负责人进行审核，审核无误后再行审批；对单位预算经决策机构审查通过后，财务部门应当按照审查批准的预算严格执行；同时对单位预算执行情况进行全过程的监督，对监督中发现的问题及时进行处理或报单位领导进行处理，从而有效保护各方权益，保证农业科研单位的可持续发展。
3.责任约束
责任约束是指农业科研单位应依据《会计法》、《会计基础工作规范》、《行政事业单位内部控制规范(试行)》，制定单位内部财务会计方面的规章制度，根据规章制度科学设置财务会计机构、配置科学合理的财务会计岗位、配备具有专业胜任能力的财务会计人员，坚持不相容职务相互分离原则，明确各个岗位财务会计人员的职责权限和岗位责任，根据岗位职责，对单位业务过程中的关键控制点进行管控。
4.职业道德约束
职业道德约束是以会计职业操守为核心的会计职业道德自律活动。会计职业道德约束就是会计人员通过自我判断、自我约束、自我调节和自我评价来体现会计职业道德规范的具体要求。各级财政部门应定期对各单位会计职业道德的遵守情况进行检查，并将检查结果纳入会计从业资格证书登记注册和年审管理的重要内容，同时各农业科研单位应依据会计法等法律法规建立自律奖惩制度，对遵守会计职业道德情况好的会计人员给予奖励，对违反会计职业道德的会计人员给予严厉处罚。
（二）构建农业科研单位内部运行机制
1.全面预算
农业科研单位应根据单位的战略目标和行业特点来编制单位的全面预算。预算编制应当由业务部门、项目负责人和财务人员共同参加，首先应编制单位的各项业务预算，即科研项目的业务预算、事业发展预算和单位采购及投资等方面的预算，在此基础上编制农业科研单位的财务预算，包括现金收入、现金支出、现金筹划三个方面。通过全面预算以具体数量化的形式，规定单位内部各职能部门和项目负责人的工作职责和工作目标，协调农业科研单位内部各个独立核算单位之间、各职能部门之间以及独立核算单位与职能部门之间的利益关系，通过业务、资金、信息、人才的整合，来实现农业科研单位的资源合理配置。
2.资金活动
资金是农业科研单位生存和发展的基础，农业科研单位的资金活动是指单位在科研项目实施和事业活动开展过程中所形成的资金流动，包括单位的对外投资活动、固定资产的购置、建造活动、商品购销售活动和劳务供应活动等。农业科研单位应通过资金活动加强内部管理和内部控制，一是对各投资项目要从经济、技术和财务三个方面进行详细、科学的可行性分析，提出可行性研究报告，二是对单位的资金活动进行全过程的监控，防止或避免重复购置、资产流失和财物毁损等现象的发生，确保单位资产的安全完整，提高资金使用的效率和效益。
3.信息传递
信息传递包括信息生成和信息沟通两个方面。实践表明，有效的信息传递是农业科研单位正确决策的保证。因此，农业科研单位应结合单位自身的实际情况，充分利用现代网络技术，建立起覆盖整个单位的网络系统，特别是财务会计信息系统，以实现单位内部信息的及时沟通，为单位加强内部控制提供保障。在网络环境下，农业科研单位应将对单位的各项业务活动进行实时监控和远程处理，实现业务活动和财务活动的协同，及时生成完整、正确、真实的财务会计信息，同时在单位内部及时传递，以保证单位决策层能够根据最新、最全面的财务会计信息，做出正确的决策。
4.内部审计
农业科研单位通过开展内部审计活动，能及时发现内部控制特别是财务内部控制中存在的问题、分析产生问题的原因并及时解决相关的问题，确保财务内部控制活动的持续顺利进行。目前，农业科研单位内部审计活动应开始关注以下几个方面：一是根据单位实际设置内部审计机构或配备专门的内部审计人员，这是做好单位内部审计工作的基础。配备内部审计人员应满足单位的行业特点和资产规模的需要，具有与业务范围相关的专业知识和专业胜任能力。二是要转变单位领导的内部审计的观念。在新的形势下内部审计不是简单的查错防弊，更重要的是经济评价、管理控制与咨询服务，为农业科研单位的健康发展提供诊断、咨询和保证服务。
随着国家对农业科研单位投入的不断增加，加强对地市级农业科研单位科研经费的管理更加重要。我们应按照《行政事业单位内部控制规范》的要求，不断优化农业科研单位内部控制的环境，管理并控制好单位的业务活动，注意预防并及时识别相关风险，才能更好地促进农业科研单位可持续健康地发展，为实现我国农业增效、农民增收的目标而努力。
参考文献：
[1]李莉.加强农业科研单位内部控制管理的思考.江苏农业科学，2012（11）.
[2]刘玉秀，李庆，郑雨.歆完善我国农业科研单位内部控制的思考.天津科技,2014 (11).
目前,我国相当一部分科研单位未建立内控制度或内控制度不健全,没有覆盖所有的部门和人员,没有渗透到单位各个领域和各个操作环节,对内部控制的意识都不够强,不少单位负责人还不知道什么是内部控制,员工了解单位内部控制就更少了。有的科研单位有令不行、有禁不止,应付外部审计,管理者权力失去制约,把应由集体决定的权力独揽一身,管理层风险意识差,对单位面临的各种内部和外部风险认识不足、重视不够,缺乏有效的风险管理机制,对各种国家政策及财经法规的执行不到位,日常工作中业务控制程序能否有效防范风险重视足够,使科研单位在生存发展过程中,面临经营、财务、法律等各方面的风险。
因此,当前要加强科研单位内部控制制度建设。要认清科研单位自身是内部控制制度的起点和要点,因为内部控制制度具有很强的特色,不同单位之间的内控制度差别很大,没有一套标准内控制度完全适合所有科研单位。因此科研单位必须认真分析自身的特点从而制定出适合本单位的内控制度。
1、促进遵循国家法律法规
守法是科研单位发展的基石,逾越法律的发展最终将付出沉重的代价。科研单位内部控制要求科研单位必须将发展置于国家法律法规允许的基本框架之内,在守法的基础上实现单位的发展。
2、促进维护资产的安全
科研单位的资产,绝大部分是国有资产,是科研单位发展的物质基础。良好的内部控制,应当为保护科研单位国有资产的安全,提供制度上的保障。
3、促进提高信息报告质量
可靠及时的信息报告质量能够为科研单位提供准确而完整的信息,支持科研单位管理决策,有利于上级管理部门对科研单位的了解和监督。
4、促进提高管理的效率和效果
通过建立健全有效的内部控制,可以不断提高科研单位的管理效率和效果。
5、促进实现发展战略
通过建立健全有效的内部控制,可以把单位近期利益和长远利益结合起来,有利于提升科研单位可持续发展的能力,实现科研单位的发展战略。
在将内控制度目标分解之后,制度的制定就必须围绕这些目标进行。为了保障制度能够有效运行,制度要与本单位组织机构相匹配。内控的的最高境界是将内控与单位组织机构整合为一体,是组织、机构、流程、环节本身就是内部控制的有机组成部分。
科研单位目前迫切需要从以下方面做好内部控制工作。
■一、内部环境
内部环境规定单位的纪律与组织架构,影响目标的制定,塑造单位文化并影响职工控制意识,是实现内部控制的基础。
(1)建立良好的单位治理机构和运行体制。根据不相容职务相互分离的原则,使得每一项业务的完成,要有由两个或两个以上的部门或人员在相互联系、相互制约的基础上完成。
(2)健全和加强内审机构,内部审计不仅仅是对单位内部各成员进行监督、评价,还应对单位内部控制系统设计的适应程度和有效性进行检查、评价和建议,对单位各成员在履行职责过程进行评价和建议,对单位的风险管理进行评价和建议。
(3)加强宣传培训,努力提高认识,加强企业文化建设,培养积极向上的价值观和社会责任感,倡导诚实守信,敬业爱岗。开拓创新和团队协作精神,树立现代管理理念,强化风险意识和法制观念。要真正把内部控制制度的核心理念和精神实质吃透并运用到内部控制实务中去,还需要加强理念宣传,提高单位各成员对其认识。内部控制是全体员工的共同使命和责任,是单位管理层和每一位员工的自觉行动。
(4)科研机构应当根据人力资源总体规划,结合科研的实际需要制定年度人力资源需求计划,完善人力资源引进制度,规范工作流程,按照计划,制度和程序组织人力资源引进工作。遵循德才兼备和公开,公平,的公正原则,通过公开招聘,竞争上岗等多种方式,选聘优秀人才。科研单位应当依法与选聘人员签订劳动合同,建立劳动关系。对于在产品,技术,市场,管理等方面掌握或涉及关键技术,知识产权,商业秘密或国家秘密的工作岗位,应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议,明确保密义务。
■二、风险评估
科研单位风险评估是科研单位及时识别,科学分析科研活动中与实现控制目标相关的风险。科学研究是高风险的领域,投入产出很难成比例,所以要采取定性和定量的相结合的方法,按照风险发生的可能性及影响程度等,对识别的风险进行分析和排序,确定关注重点和优先控制的风险。在分析了相关的可能性和影响程度以后,结合风险承受,采取风险规避,风险降低,分析分担风险承受等风险的方法应对风险。
■三、控制活动
科研单位要实行不相容职务分离控制,建立授权审批体系。对重大的业务和事项,实行集体决策审批制度,任何个人不得单独进行决策或擅自改变集体决策。会计核算工作必须遵循《会计法》及科研单位财务制度等相关财经法规,从而成为强有力的内部控制手段。要发挥会计系统的控制作用,必须强化会计基础工作,包括依法设立会计机构,配备会计从业人员,建立会计工作岗位责任制,对会计人员进行合理的分工,使之相互监督和制约;按规定取得和填制会计凭证,合理设计账户,登记会计帐簿,进行复式记帐,实施定期的对账、盘点与复核等程序。良好的会计系统工作是事业单位内部控制工作的重要保证。会计系统的最终结果是要保证会计信息真实完整。为此,在会计核算过程中,要针对每一项经济业务设计并使用适当的凭证和记录。为保证固定资产、对外投资等真实完整及账实相符,应建立资产接触与记录使用的授权,并形成资产和记录的保管制;独立稽核,例行的复核与自动的查对;制定和执行恰当的会计方法和程序;工作轮换;独立检查,包括外部和内部审计等。科研单位在处理财务的过程中,要严格按照内部控制程序办理,以防范各类财务风险的发生,保证会计信息的真实可靠。
■四、信息与沟通
科研单位内部控制离不开信息的支持。确保信息在科研单位内部有效进行沟通,是实施内部控制的重要条件。科研单位日常科研经营需要收集各种内部和外部信息,通过财务会计资料获取的各种信息,都要通过建立信息沟通机制在科研单位各管理层次,业务环节进行传递,重要的信息要及时传递给管理层。
■五、内部监督
内部监督是科研单位对内部控制建立与实施情况进行监督检查,评价内部控制的有效性,对于发现的内部控制缺陷,及时加以改进,是实施内部控制的重要保证。内部控制监督分为日常监督和专项监督。从具体事务分,还可以分为事前、事中、事后监督。将内部监督与会计管理、预算管理、财务管理、成本管理、国有资产管理等业务结合起来,寓监督于管理之中,切实保证内部控制有序地进行,提高内部监督的有效性。
在科研单位内部控制制度建立与实施过程中,我们应当遵循以下原则。
1、全面性原则
内部控制应当贯穿决策,执行与监督的全过程,覆盖科研单位的各种业务和事项,实现全过程,全员性控制,不存在内部控制的空白点。
2、重要性原则
科研单位内部控制应当在兼顾全面的基础上,关注重要业务事项和高风险领域,并采取更为严格的控制措施,确保不存在重大缺陷。
3、制衡性原则
科研单位内部控制应当在机构设置,权责分配,业务流程等方面形成相互制约,相互监督的机制,同时兼顾运营效率,履行内部控制监督职能的机构或人员具有良好的独立性。
4、适应性原则
科研单位内部控制应当与科研单位的规模,业务范围相适应,并随着情况的变化而调整。
5、成本效益原则
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 07. 040
[中图分类号] F272； C931.4 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）07- 0064- 01
随着我国经济、科技与文化的发展，当前我国科研单位与外界的联系也逐渐增多，因此，科研单位内部的办公室工作也更为繁杂和琐碎。办公室作为科研单位的综合职能部门，是单位内部上情下达工作的重要枢纽。科研单位办公室工作涉及的范围较广，其不仅包括日常的事务处理和文秘工作，还包括为领导出谋划策以及调研和宣传等工作。其中服务和行政管理工作是办公室最基本的工作职能，也是其各项工作的立身之本，对于保障科研单位内部日常管理工作的顺利进行有重要的作用。
1 新时期科研单位办公室工作的新特征
1.1 办公室参与科研单位政务管理的重要性增强
新形势下，随着我国科研体制的改革和深入发展，科研单位在自身的发展目标、运行机制、人才培养和管理方式等方面都发生了较为深刻的变化。而办公室作为科研单位内部为领导出谋划策的主要部门，需要改变过去以“办事”为主的做法，不断进行思维创新，并积极参与单位内部的政务管理，从而充分发挥其在单位内部管理和中长期规划中的作用。
1.2 服务质量要求更高，工作任务更为繁杂
办公室作为科研单位信息交流的窗口与平台，其日常工作内容涉及单位内部的事务、政务以及各项服务，而从服务对象上来说，其又涉及全体职工、统计部门以及单位各级领导的切身利益。由于办公室与单位内部的各个部门有着千丝万缕的纵向和横向联系，办公室工作也呈现出任务重、事务杂的新特点。同时，随着越来越多科研专家走上领导岗位，他们本身承担着较为繁重的科研任务，这就需要办公室在平时的管理中要尽可能地为单位领导提供优质化的服务，从而为领导更好地进行全局策划工作提供良好的环境条件。
1.3 对内部人员的自身素质和业务能力要求提高
面对当前各种形式的突发事件和瞬息万变的外部环境，要求科研单位办公室人员不但要具有较强的理论知识素养，还要具备快速反应能力、善于把握与快速领会领导意图能力和急事急办的能力，以便更好地适应新形势的变化。
2 科研单位办公室在日常工作中应树立管理和服务意识
2.1 树立规范意识，促进服务与管理的科学化
在我国新时期的科研事业发展中，科研单位办公室要树立规范意识，通过办公室内部职能、规章制度以及自身形象的规范化实现其服务与管理的科学化。从规范职能上来看，科研单位要加强对办公室内部机构的合理配置，通过岗位目标管理的实施来明确各职工的工作目标和岗位职责，从而做到各负其责，各司其职。而从制度规范上来说，办公室要加强建设各项规章制度，以保证文稿印制、会务组织、电话通知以及来宾接待等大量繁杂琐碎事务的正常运行。同时，对于形象的规范，办公室可以通过抓环境卫生和工作人员的素质来维护，从而更好地提升办公室的外部形象。
2.2 树立发展意识，不断提升服务水平和管理能力
办公室在日常的服务和管理中要坚持用发展的眼光看问题，重视工作人员的业务培训和学习，并通过引导他们不断学习专业知识与业务技能来提高他们的整体素养。同时，在新形势下，科研单位还应加强对现代化管理人才的培养，通过选拔高素质、高技能专业人才到办公室工作来鼓励职工进行良性竞争，以提高他们工作的主动性和创造性。
2.3 树立创新意识，努力实现优质化的管理与服务
创新精神是推动科研事业发展的主要动力，在新时期的发展中，科研单位办公室要紧跟时代潮流的变化，加强自身管理方式和服务理念的创新，通过办公模式和管理模式的转变来提高工作效率和服务质量。在管理方式创新上，办公室要积极进行工作流程的优化，将过去粗放型的管理方式转变为精细化的管理方式，以更好地提升其服务效能和工作质量。同时，办公室还应加强服务理念的创新，把过去的被动服务转变为新形势下的主动服务。尤其是在领导决策时，办公室要尽可能做到灵活性与计划性的相结合，在领导决策前为其提供准确、全面、高质量的决策预案；而在决策中要综合协调单位各方面的利益关系，严把决策关口；在领导决策后，办公室还要抓好各部门对领导决策的贯彻落实，以实现服务与管理的优质化。
2.4 树立全局意识，积极发扬奉献精神
办公室作为科研单位开展各项工作的指挥中心，其担负着内外联系和上下沟通以及协调各方的重要作用。因此，在日常的工作和管理中，办公室要积极树立整体观念和全局意识，努力为单位职工创造团结和谐的工作氛围，加强各部门的相互合作，以高效实现工作目标。在科研单位内部，办公室要协调好不同部门之间以及领导和各部门之间的关系，以增强单位内部的凝聚力。而对外，办公室要积极充当科研单位各项工作中的“联络员”，加强与上级部门的协调与沟通，同时还要与其他部门和单位搞好合作，实现各单位和部门的共同发展。
办公室作为科研单位管理枢纽和协调各方的综合性职能部门，其在新形势下的工作呈现出工作任务繁杂、参与政务管理的重要性增强以及服务质量要求提高等新特征。因此，在新时期的科研事业发展中，办公室要积极树立规范意识、发展意识、创新意识和全局意识，做好对内对外各部门之间的协调与沟通，从而真正实现服务与管理的优质化和科学化。
主要参考文献
[1] 范本荣. 新形势下做好农业科研单位办公室工作的思考[J]. 科技信息，2012（11）.
农业科研单位属于事业单位，其主要任务是进行农业基础性的科研工作。现代事业单位已经在许多方面进行了改革，其资金的来源渠道较过去有较大的差异，从国家财政供给转变为自身争取经费。因此，现代农业科研单位的资金来源是由国家财政供给、相关部门投入、社会单位投资及其他方面共同构成，资金的数量较大，在资金的消耗上也呈现出多样化的科目，出现了许多问题，如资金的浪费问题、摊入项目的规范等，严重影响了资金的使用效率。因此，加强农业科研单位财务会计核算，可有效地管理措施对于单位财政健康、稳定发展、资金使用效率等，都是具有较大的积极意义。
一、农业科研单位财务会计核算特点
农业科研单位原来主要是靠国家财政拨款来保持发展的，新形势下，农业科研单位的资金与收入来源有所变化。因此，必须采取相应的财务会计核算制度来提高农业科研单位的财务管理和经营管理水平。
（1）作好资产保值是农业科研单位财务会计核算的主要目标。要想实现农业科研单位的可持续发展，其必须不断地开发和研究出新的科研成果，而要想有新的研究成果，就必须需要科研经费。因此，农业科研单位必须有足够的资金来源，这是资金保值的一个内在要求。此外农业可按单位生产的产品具有公益性，因而其产生的效果可能是社会经济效益显著，但经济效益不是很明显。因此，如何提高经费的效益性，做好资产的增值保值是科研单位财会会计核算的主要目标。
（2）农业科研单位核算内容比较多。农业科研单位涉及很多的研究试验点，管理内容也比较复杂。例如，从事良种繁育的单位核算的内容主要是种子、种苗等成本费用；从事森林保护的单位核算的内容则以造林营林成本费用为主；从事病虫害防治的单位则以农（兽）药、机械设备为主。
（3）核算的对象特殊，需要借助专业判断。农业科研单位的业务活动与自然环境具有密切联系。因此，其会计核算具有区别其他事业单位的特点。例如，种子和种畜的核算，就比较特殊，这种核算常需要进行专业判断，需要借助专业人士对整个农业科研业务活动的熟悉程度和了解，从而进行相应的会计核算。例如，我们农业科研单位将一项科研成果认定为无形资产，如何判断这项无形资产的经济效益，如何对此项无形资产进行摊销，都需要借助专业的人员利用相关知识来进行。
二、农业科研单位财务会计核算存在的问题分析
（1）基本建设会计的核算问题。我国很多农业科研单位在基本建设方面采取按基本建设投资单独建账。《事业单位会计准则》规定：事业单位有关基建投资的会计核算，按有关规定执行，不执行本制度。这项规定最大的问题是造成了一个事业单位内部形成了两个会计主体，一个单位执行两种会计核算制度，编制两类会计报表。但是由于财政拨的基本建设款都放入了事业零事业零余额账户，如果该账户中不体现这笔收入和支出显然是不完整的，而基建账对其进行核算，资金的操作权又没办法掌握。对两种生产活动的核算执行两种会计制度，分开建账，造成单位将整体经济活动的记录人为分割成两部分，导致了任何一种会计报表提供的财务信息均不够完整，从而不能满足农业科研单位相关利益者全面了解其整体经济活动的需求，也不利于农业科研单位项目资金的管理和完整。
（2）固定资产的核算问题。固定资产是农业科研单位开展科研活动以及其他业务活动的重要物质基础，因此加强固定资产核算，是农业科研单位不断发展的现实需要。按照相关制度规定，事业单位在固定资产核算上，采用固定资产不计提折旧，设置“固定资产”和“固定基金”两个科目同时核算。这就非常容易在资产负债表上存在虚增资产及净资产的问题。农业科研单位固定资产在使用过程中不计提折旧，不能有效地反映固定资产的价值变动情况。因此，不能有效客观反映固定资产的损耗程度，不能为评估固定资产更新和再生产提供保障。
（3）会计报表体系不健全。农业科研单位会计报表内容主要包括了：“资产负债表及补充资料”、“收入支出总表”、“事业支出明细表”和“收支情况说明书”组成。农业科研单位财务会计资产负债表格式采用的是“资产+支出=负债+净资产+收入”的平衡原理，不仅报表内容与其名称不吻合，而且与收支表的关系显得重复累赘，而且也不利于信息使用者对其进行分析。
三、农业科研单位财务会计制度改进措施分析
（1）以权责发生制的会计核算基础。权责发生制是财会会计核算的一个基本原则，采取权责发生制可以有效地记录在会计期间内的，各项会计事项的收入与成本，而考虑具体是否付出了现金。权责发生制是不管本期是否收到了款项，也不管本期是否费用进行了支付，只要发生了相关的经济事项，就应该对此进行记录，从而保证会计信息的完整性。权责发生制是可以综合反映农业科研单位的收入与费用配比的财务结果，从而可以为农业科研单位内部管理者和外部利益者提供切实的资金来源、运行成本、成本收益、资源消耗等各方面的财务会计信息的变动情况，从而有助于农业科研单位有效地完成受托责任。
（2）基建会计应该建立统一的核算制度。本文认为在不影响各政府部门和事业单位对基建信息需求的前提下，将农业事业单位的基本建设拨款纳入事业单位会计统一核算。通过在农业科研单位会计中增设会计科目和调整有关报表体系，全面、完整地重构基建资金和事业经费统一管理与核算新的事业单位会计制度。
（3）加强对固定资产管理。农业科研单位固定资产是财务会计核算的重要组成部分，加强对农业科研单位固定资产的管理是农业科研单位实现可持续发展关键。目前在农业科研单位的固定资产管理上一般不计提折旧，这种方式造成的结果是：容易造成账面价值与实际价值的背离，不能有效地核算农业科研单位的成本，不能有效地对固定资产产生的价值损耗进行补偿，保证农业事业单位的再生产能力。因此，本文建议，可以通过采取提取修理和维护自己的方式来保证农业科研单位固定资产的更新。同时在固定资产的会计核算上，应建立固定资产清查和盘点制度，确保账账、账实相符。同时要提供固定资产管理人员的素质，提高资产管理制度的执行力，确保固定资产的安全和完整。
（4）建立完善的会计报表体系。首先，农业科研单位应该提供详细的报表，这些报表应该对本单位的财务状况进行充分的说明，主要包括了：关于农业科研单位的单位总体情况。例如，目前农业科研单位的重点研究课题是哪些，研究的方向，科研成果的转化情况等；关于本单位除财政拨款外的其他业务收入；对本单位的收入、费用、成本进行横向和纵向比较分析，并找出原因，进行总结；关于本单位的财务管理和会计核算工作的管理情况，要通过对这些工作的总结来进一步提供农业科研单位的财务会计核算的水平。其次，农业科研单位应该增加能够有效反映其现金变动、收入与流出情况的现金流量表，从而可以有效清晰地把握住该单位的现金流入和流出情况，为农业科研单位的其他业务活动的开展，提供有用信息。
随着农业科研单位发展的需要，新理论和新机制也会在发展的同时得到进一步的提升。财务人员要在实际的工作中，继续关注和学习农业科研单位财务管理的最新知识，力求做好科研项目的服务。
（作者单位为沈阳市农业科学院）
我国农业科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式。人事管理部门的工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有主动性。因此，对人事制度有很大的限制。在这种体制下，多数科研单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等传统的人事劳动管理。在人力资源管理和开发上明显不足。这种管理模式对于可持续发展的科研院所逐渐凸显出不适应性。
1.2现行人事管理模式已不适应当前社会发展的需要
“以人为本”已成为当今高科技人才有效管理的指导思想，为激励科技人才的创造热情和创新精神营造了良好的思想氛围，“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。只有坚持“以人为本”，才能充分发挥科技人才的积极性、主动性和创造性，从而产生推动各项工作不断发展的强大动力。而传统的人事管理模式不重视“以人为本”的理念，以事为中心、重事不重人，已明显不适应当今社会的发展需要。
1.3传统的管理机制严重制约农业科研单位的可持续发展
传统的劳动人事管理机制仍被广泛应用，农业科研单位的发展在未来相当长一段时间内还会受到严重制约。除此之外，科研单位的人员培训对象主要以管理人员与科研人员为主，对工勤人员的技能培训较少，直接影响了农业科研单位的科研成果转化，无法为科研工作者提供较好的辅助服务。另外，农业科研单位本身就缺乏健全的、完整的人力资源管理机制，农业科研单位内部科研队伍的整体素质不高，人才结构不合理等因素使得农业科研单位的可持续发展受到制约。
1.4科研人才流失严重，影响科研事业的发展
在农业科研单位，科技人才的规模和素质是衡量其科技实力和潜力的重要指标。虽然人力资源越来越受到各单位管理者的重视，但目前我国农业科研单位人才的流失越来越严重，一是农业科研单位的经济和环境存在着明显的劣势，由于科研工作的需要，从事基础性科学研究的农业科研单位往往处在生活条件较差的偏远地区，在这些地区工作和生活会比在大城市生活艰苦得多，且面临子女上学、配偶就业、住房难等问题。二是科研投入不足，工作艰苦，自身效益较低，导致科研人才福利待遇低；科研设施、条件简陋，缺乏与高端研究相匹配的实验条件。三是普通农业科研单位独立争取国家、部、省级重大科研项目日趋困难，导致科研经费严重不足。上述原因不仅导致高层次人才流失，也是高层次人才引进困难的主要原因。人才的大量流失，增加了单位的成本，降低了科研单位的竞争力，影响了科研的发展。
1.5农业科研队伍结构配置不合理
近些年来，由于多种原因，农业科研单位人才队伍结构严重失衡。一是人才学历结构不尽合理。目前，农业科研单位高学历（博士、硕士）人才较少，中等学历人才（大专以上学历）没有得到充分培养和利用。二是知识结构和专业结构不尽合理，科技开发、管理和推广人才匮乏。例如，从中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所2010～2012年人才情况表可以看出，2010～2012年，专业技术人员总数呈递增趋势，但工勤人员总数呈递减趋势，对于一个搞基础性研究工作的农业科研单位来说，工勤人员比例结构是不合理的，势必导致大事抢着干，小事没人干，都在争课题、抢项目，而田间试验工作任务却日趋繁重，严重影响了科研成果产出效率。另外，正高级职称人员及博士学历人员比例较低，人才是科研发展的核心，在当今知识型的市场经济时代，高学历人才的引进是关键。
2农业科研单位加强人事管理的重要性
人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，发挥最有利的人力运用，促进事业的发展。人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。自20世纪60年代以来，越来越多的经济学家认识到人力资源在经济发展中的重要作用。英国经济学家F•H•哈比逊认为：人力资源是国民财富的最终基础，资本和自然资源是被动的生产要素，只有人才是积累资本，开发自然资源，建立社会经济和组织并推动国家向前发展的主要力量。在知识竞争与人才竞争的新时代，农业科研单位的人事管理是实现人力资源优化配置的重要手段，更是农业科研院所发展之根本保障。
3农业科研单位加强人事管理的几点建议
3.1围绕科研中心，做好思想政治工作
思想是灵魂，是人的行动指南。科研单位的思想政治工作就是最大限度地调动广大科技人员的自觉性、主动性和积极性，以保证科研任务的顺利完成。加强思想政治工作是科研单位人事管理工作中的一项重要内容。开展思想政治工作，要围绕科研工作进行，要深入科研第一线，了解科研人员的思想活动，帮助他们解决研究工作中的思想问题，调整他们在科研活动中的人际关系。做好科研人员的思想工作要采用深入、细致、疏导的方法，不能用搞运动的方法，要保证5/6的科研时间，要多做正面的教育工作，从政治上、思想上、工作上、生活上和学习上多关心他们，爱护他们，让科研人员感受到“家”的温暖，进一步增强科研团队的凝聚力，从而促进科研组织目标的实现。
3.2建立和完善人事管理机制，尽快制定合理的人才开发目标
要创造一个包括竞争机制、激励机制、分配制度及其他各项规章制度的公开、公平、竞争、择优等有利于人才合理配置的优良环境。就目前农业科研单位的发展而言，想要取得更快更好的发展，必须建立和完善比较健全的人事管理机制，对原有的管理结构进行整合，逐步实现资源共享，确保农业科研单位的工作能够正常进行，有效地提高科研效率。同时，尽快制定合理的人才开发目标，针对人才资源的规模、质量、分布及激励环境等问题，采取有效措施，努力做到稳定存量，调整增量，改善结构。当务之急是要稳定现有农业科技人员，在人力资源规模不断扩大的同时，也要不断改善人才结构，合理地引进和培养科研人才、管理人才、开发人才和推广人才。
3.3积极推行“终身教育”制度
科研单位是一个不断出成果、出人才的生产知识的机构，“终身教育”制度是知识创新和可持续发展的基础，是加速科研单位人才成长的有力措施。在农业科研单位积极推行“终身教育”制度，应把培训、考核和使用紧密结合起来，形成育人、选人和用人一体化机制，把开展在职继续教育纳入单位目标责任制管理，并作为单位领导业绩考核的一项重要指标，落实继续教育培训与考核、任职和晋升相结合的制度，使继续教育工作制度化、规范化。由于不同的工作岗位对知识、技能有不同的要求，加上现代科技的飞速发展，知识更新越来越快，因此，科研单位党政管理干部、第一线的科研工作人员和普通的科研辅助人员，都应接受终身教育，不断更新知识充实自己。人事管理部门要根据单位发展目标，有目的、有计划和多形式地对在职人员进行教育培训。通过继续教育，一方面，提高了人力资源的整体素质，充分挖掘了科技人员的潜能；另一方面，有利于营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，这样不但可以留住现有的科技人才，还能吸引更多的优秀科技人才，形成人力资源开发的良性循环。
3.4建立符合科研人员特点的考核、晋升制度
科研人员的职称是衡量科研人员科研水平和工作能力的标志，也是鼓励科研人员多作贡献的有力措施。通过公平、公正、合理的绩效考核晋升科研人员是科研单位人事管理工作中的重要内容。科研劳动是一种富有创造性的脑力劳动，又是探索性很强的复杂劳动。科研单位对科研人员的考核、晋升要充分注意这一特点。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但对科研人员的考核，不能过分强调考勤，而应该侧重对他们的考绩。创造性的劳动是很难用考勤尺度去衡量的，科研人员的考核和晋升应该着重考核他们的专业知识，考核他们的创造能力、判断能力和表达能力，考核他们的工作态度和品质素质。搞基础理论研究的要看学术的数量，但更重要的是看学术论文的质量；搞应用研究和发展研究的，应看其科研成果和解决实际问题的技术水平。年资可以反映一个人的工作经验，但创造力、想象力、记忆力和思维能力并不与人的年资成正比，据有关专家推算，科学家创造力的最高峰值年龄是36、37岁，因此，在考核、晋升科研人员的时候既要重视科学工作者的知识经验，更要重视科学工作者的科学研究能力，绝不能“论资排辈”以工龄去评定科研人员的职称。评定科研人员职称是一项学术性很强的工作，在评定方法上不能用行政任命的方法，应采取同行评议。不仅有所内专家参加，还要请所外专家评议，这可避免评定的主观性、片面性和不正当的人事关系。
3.5保障职工利益，重视激励机制
职工利益是构成单位利益的基础。如果否定了单位每一位职工的具体利益，那么单位的整体利益也就无从说起。单位制定激励机制时要以员工的个人利益为出发点，管理者应认识到员工的个人利益与单位的利益是相辅相成、不可分割的。正如微软公司总裁比尔•盖茨所说的那样：“激励是调动人们积极性、创造性的一种方法，激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励，是提高个体活动效率的根本前提。”因此，科研管理制定科学、合理的激励机制对实现科研活动的任务和目标具有极其重要的保障作用。与此同时，也应制定相应的惩处制度，惩罚、警告那些对科研工作持消极态度、不按规定履行科研合同、违反有关科研管理规定、违背学术道德和职业规范以及侵犯他人知识产权的个人或部门，做到赏罚分明，人人平等。激励的方式多种多样，笔者认为主要有以下几种：
1）目标激励。
科技人员本身热衷于具有挑战性、创造性的目标任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现自己的才华，实现自我价值。通过层层制定目标，使每个人的行动都与自身目标联系起来，而且与组织的目标联系在一起，同时，实行责、权、利挂钩，使职工增强了集体责任感，行动有了方向，自觉地控制行为，达到调动人的积极性的目的。
2）榜样激励。
单位可以结合自身实际，在“奖勤罚懒”上明确责任制。通过开展“先进典型”、“发明创造”、“岗位标兵”和“合格管理者”等各类活动，树正气立典型，用榜样的力量激励更多的员工爱岗如家、同舟共济。同时，对有突出贡献的员工给予精神奖励和物质奖励。
3）经济激励。
使用金钱激励最直接有效，激励科研人员积极从事科学研究，最大化地追求科研利益，高水平、高质量地完成科研任务。科研单位采用增加奖金、科研经费资助、科研奖励金额提高和其他与经济挂钩的奖励等经济激励方式的同时要注意不可给员工制定难以实现的任务，否则员工会觉得获得奖励遥不可及。经济激励体现了多劳多得的社会主义分配原则，改变了经济收益只与职称、工龄、学历挂钩的现象，实现了按科研工作情况及绩效取酬，使积极从事科研工作的科技人员劳有所获，从中获得公平感和成就感，充分发挥物质激励的作用。
4）评判激励。
评判激励是指对人的某种行动作出一定的反应。对职工在一个阶段内的表现，要及时、公平地给予肯定或批评，对取得成绩的职工给予表扬、奖励，满足其荣誉感和成就感；对出现问题的职工，正确客观地批评，激发其改正错误或追求上进的强烈愿望。
5）竞争激励。
竞赛能增强集体的荣誉感、凝聚力，促使人产生敏捷的思维、提高能力。人事管理部门要经常组织开展各种有益的竞赛活动，如开展优质服务竞赛、岗位技能比赛等，激发、激励职工积极进取，努力提高自身素质。
6）知识激励。
知识激励就是给职工提供学习培训机会，使他们充实知识、培养能力和不断提高综合素质，满足他们自我实现的需要。例如，通过等级证书学习、进高校深造、出国培训等方式，为他们进一步发展提供机会。
中图分类号:F234.3 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)07-155-02
改革开放30多年来,伴随着市场经济体制改革、财政体制、科技体制改革,科研单位财务管理也逐步建立起比较完善的管理体系和管理方式。然而,目前科研单位财务管理无论是在观念上还是人员素质上仍存在很多不适应的问题。因此,笔者通过对科研单位财务管理的任务特点、所处的环境等方面的分析,提出科研单位的财务管理适应新形势的工作要求。
一、科研单位财务管理的任务和特点
1.科研单位财务管理。科研单位财务管理,是指科研单位按照国家有关部门方针、政策、法规和财务制度的规定,有计划的筹集、分配和运用资金,对单位经济活动进行核算、财务监督与控制,做到收支平衡,以保证科研经营活动、发展目标的实现。是科研单位管理的重要组成部分。
2.科研单位财务管理任务。目前,科研单位的财务管理的重点在于加强预算支出管理和资金管理方面,具体就是:合理、真实编制单位预算、依法增收节支、建立健全内控制度、加强经济核算,提高资金使用效益、合理配置和有效利用国有资产,及时、准确反映单位财务状况,对单位经济活动进行预测、控制和监督。管理的目标就是要达到支出成本最小化,取得社会效益最大化。
随着科研单位筹资渠道及分配的多元化,科研单位的财务管理模式也会逐步增加企业财务管理模式,来提高单位经济效益和竞争能力,就是企业财务管理目标指标体系中的营运能力、盈利能力和偿债能力,以达到单位经营活动利润最大化和价值最大化。
3.科研单位财务管理特点。科学事业单位财务管理特点是由科学事业单位业务和经济活动中资金运动的特点及其所体现的经济关系决定的。在收入来源及其构成、成本费用核算的内容和方法、结余形成及其分配等方面,与一般的企业和事业单位相比有很大区别,从而使得科学事业单位的财务管理具有显著的特点。
(1)科研单位具有社会效益和经济效益双重属性。既需要国家财政部门对其基本经费和科研项目经费给于必要的保证,来获取社会效益,又可以依靠自身科技实力和优势,向社会和个人提供信息、技术、科研成果等服务来获取经济效益。因此科研单位财务管理要根据不同的科技活动特点,对其经费实行不同的财务管理办法。这是科研单位财务管理最突出的特点。
(2)科研单位资金运动二重性的表现形式是很复杂的,科研单位的财务核算必须全面、正确、连续反映单位资金运动的全过程,既要反映国家财政资金的使用状况,又要反映科研生产经营活动的过程和成果。因此,它既不能采取一般行政事业单位的财务核算方式,也不能适用企业的财务核算方式,因此,科学事业单位的财务核算方式及体系是独特的,具有很强的综合性和兼容性的特点。
(3)科研单位的多头管理模式,使科研单位的财务管理必须满足国家宏观经济管理的需要,满足国家预算管理和税务及有关方面了解单位财务状况及收支情况的需要,还要满足本单位内部经济管理的需要,因此,科研单位的财务管理具有多元化的特点。
二、影响科学事业单位财务管理的环境
财务管理环境,是指对单位的财务活动和财务管理产生影响作用的内、外部的各种要求或要素。影响科研单位财务管理的环境主要包括外部和内部两方面,前者的影响是广泛的,后者的影响是具体的。
1.外部财务管理环境。外部财务管理环境是单位难于改变的外部约束条件,主要包括经济环境、科技环境、法律环境。
(1)经济环境。因为科研单位财务管理具有双重性,所以经济周期与经济政策的环境同样构成科研单位财务管理的重要环境。经济环境对科研单位财务管理的影响是最为重要的,内容也十分广泛。主要有国民经济发展规划、财政政策、科技体制改革政策、税收政策等。特别是预算管理体制、国库集中支付、政府采购、资产配置等政策变化,直接影响到科研单位财务管理工作的内容、形式和方法。
(2)科技环境。党的十六届五中全会上,中央制定了“立足科学发展,着力自主创新,建设创新型国家”的重大战略,明确提出要把自主创新作为制定“十一五”规划的着力点,使我国经济迅速向科学技术迅猛发展、向技术含量比重提高的知识经济社会发展。科研单位要做自主创新的排头兵,就必须加大对科研项目的投入,创造自主的知识产权,科研单位的财务管理的范围也会从有形资产向无形资产扩大,并形成相应的评价指标。
还有网络技术的发展,使财务管理手段、方法得到了根本性的发展和提高,同时也给单位经营业务活动带来了信息上的竞争优势。
(3)法律环境。法律环境是指单位与外部发生经济关系时所应遵守的各种法律、法规和规章。法律具有强制性和权威性,提供了规范化、法制化的理财环境。科研单位的财务活动也要受到法律的约束与监督,也要履行法律规定的义务。法律环境主要包括:组织法规、税务法规、财务法规。如:公司法、经济合同法、劳动法、税法、会计法等等,是财务管理必须统一遵循的基本原则和规范。单位的财务决策应当适应法律政策的导向,合理安排资金投放,以追求最佳的经济效益。
2.内部财务管理环境。在一定时期,不同的单位可以处在统一的宏观环境中,但内部环境却是各异的,通过努力是可以改变的。主要有以下几个方面:
(1)财务控制制度。财务控制制度是科研单位财务管理的基础,财务控制制度是否健全,执行是否到位,直接影响财务管理的效果。建立合理有效的内部财务控制制度,才能使财务活动有章可循,才能充分发挥财务管理对单位经营活动的保障、支持和控制及监督作用。
(2)财务管理机构与财务管理人员。加强财务管理,必须合理设置财务管理机构,具有一支高素质的、适应信息化、知识化理财需要的财务管理人员.没有称职的财务管理人才,财务管理只能是空谈。
(3)财务管理手段和方法。财务管理手段是财务管理者在实际工作中运用的工具。财务管理的工作主要是对一些会计方面信息的处理,而会计方面的信息主要是数据,是运用人工进行信息的整理和计算还是运用自动化设备进行,对财务管理的效率和准确性起着决定性的作用。而网络技术的发展,更是引起了财务管理手段的变革,使财务管理从一个简单的系统成为渗透到单位各个部门的复杂系统,网络成为财务管理的主要手段,基于网络的财务软件得到普遍应用。除此之外,如何选择财务管理方法也是实现财务管理目标的重要因素,主要有:成本控制法、计划控制法、制度控制法、责任控制法、内部牵制控制法等。
三、科研单位财务管理工作要求
1.确定财务管理目标。从财务的概念上来理解,财务研究的对象是资金运动,而科研单位的资金运动是按照科学事业发展的要求开展业务活动,其资金的表现形式为经费的筹集与耗费,据此,科研单位财务管理的具体目标应当包括:预算编制管理目标、筹集资金管理目标、投资管理目标、成本费用管理目标、分配管理目标五个方面,这些目标应该是可计量的,是可以对单位全部经济活动进行事前分析预测、事中监督控制、事后分析评价的。
2.适应财务管理环境。任何事物都是在一定的环境条件下存在和发展的,是一个与其环境相互作用、相互依存的系统,科研单位的财务管理活动也不例外。在财务管理活动中,需要不断地对财务管理环境进行审视和评估,并根据其所处的具体财务管理环境的特点,采取与之相适应的财务管理手段和管理方法,增强对环境的适应能力、应变能力和利用能力,以实现财务管理的目标。
3.提高财务管理人员的理财意识和能力。一直以来,科研单位的财务工作大多是以会计核算为主,或者说会计核算与财务管理是合二为一的,没有真正意义上的财务管理。因此,提高科研单位财务管理人员的理财意识和能力势在必行。主要应提高以下四个方面的能力:
一是财务专业能力:财务专业能力是财务管理者能力体系中最重要的,不仅要有先进的理财观念,还要有深厚的知识基础,扎实的专业功底;不仅要有科研单位财务专业知识,还要有企业财务专业知识,才能适应科研单位的不断发展,才能在科研单位的财务管理中,游刃有余。
二是学习与创新能力:人类社会已经进入知识与信息爆炸的社会,科研单位与外部企业之间的竞争更加激烈,从表面上看,是产品、技术的竞争,实质上是学习与创新能力的竞争。在这样一个迅速巨变的社会环境中,往日一次“充电”终生享用的时代已不复存在,个人的学习与创新能力正成为引领个人走向成功、不断发展的关键能力。
三是沟通协调能力:作为管理者,仅有专业技术能力是不够的,必须具备有效的沟通协调能力。在财务管理工作中,需要与方方面面进行沟通,既需要本单位与上级主管部门之间、内部上下级之间、横向部门之间进行经常性的沟通,也需要与银行、税务、工商部门及其他单位的沟通,一定意义上,管理即沟通协调。因此,财务管理者要纠正忽视培养沟通协调能力的误区,将培养自身的沟通协调能力视为事业成功的重要保障能力。
四是信息处理能力。对于财务管理者而言,信息处理能力既是学习与创新能力的工具性技能,又是财务管理者高效开展工作的必备能力。众所周知,网络经济时代已经来临,组织模式与个人的工作方式将建立在一个崭新的平台上,这个平台就是网络,企业理财者必须具备信息处理能力,具备能够熟练使用信息网络、信息工具,熟练使用各种专业应用软件的能力。仅有专业能力而缺乏高效信息处理能力的财务管理者,最终必将被淘汰出局。
4.完善财务约束机制。财务约束机制包括外部约束机制和内部约束机制两个方面。外部约束机制是外部环境对单位理财行为的一种限制机能,主要方式有政策约束、法规约束和道德约束等。内部约束机制是一种自我约束、自我制衡系统,是一种激励型约束,主要包括责任约束、制度约束、预算约束、风险约束等。强化财务约束机制不仅可以保证财务工作高效、有序地进行,而且可以防止偏差、杜绝违法和违纪行为,确保财务活动朝着正确的方向发展。
5.科学设置财务分析指标。科研单位的财务分析,是在真实、科学、系统地归集了会计资料与数据,充分利用财务管理信息,借助一定的方法,运用财务报表、会计核算资料对科研单位过去的财务状况和经济效益及未来前景进行的一种准确、全面的评价。主要有:增收节支率、国有资产利用率、资产负债率、预算完成率、人员支出比率、技术合同履行率、财务风险指数等。通过财务管理的定性、定量分析,真实反映经济活动中的问题和矛盾,对财务环境变化的不确定性因素进行预测,为决策层提供真实可靠的分析数据。此外,还应引入一些非财务指标,如市场占有率、职工满意度、单位潜在发展能力、创新能力等。
财务指标和非财务指标结合起来加以应用,可使整个财务分析更加全面。把单位的短期利益和长期发展结合起来分析,既避免了单位的短视行为,也可使科研单位业务活动得到更加准确的评价,弥补了仅有财务指标分析的不足。
综上所述,随着国家财政管理体制和科研体制改革的不断深化,科研单位的各项经济活动会越来越多的参与到市场竞争中去,各类经济决策行为将更加依赖于财务分析得出的结果,财务管理部门作为单位经济信息中心的地位也将更加突出。科研单位要想在日趋激烈的市场竞争中求生存、图发展,就必须建立和实施合理有效的财务管理制度,使财务活动有效地、充分地反映、监督和调控科研单位的经济活动。只有这样,才能将自身人才、技术、资源优势挖掘出来,创造最大的社会效益和经济效益,才能在千变万化的、激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献:
1.财政部、国家科委.科学事业单位财务管理实用手册.当代中国出版社,1997
2.张景安.实施自主创新战略.建设创新型国家[j].董事会,2007(10)
3.王霞.浅谈咨询服务类型科研事业单位的财务管理[j].经济论坛,2009(23)
