时间：2023-06-28 10:03:06
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8月1日下午，由公司领导组织、公司员工积极参与学习的商务礼仪培训在我公司举行。此次培训对于公司员工以后的工作和生活有着至关重要的作用。
中国自古以来就是礼仪之邦。衣食足而知礼仪。礼仪就在我们身边，对每个人来讲都是很重要的。那么，什么是礼仪呢？金教授认为，礼仪就是前人定的规矩、家法和行规，做人的规则。“礼由心生”，一个具有良好文明意识的现代人，礼是必备的基本教养，必须表里如一。“文明礼貌服务，怎么对待别人？那就要做到‘待客三声’——来有迎声、问有答声、去有送声。不仅要形式美而且要心灵美。”这些给我们的启示是，良好的礼仪可以赢得陌生人的友善，赢得朋友的关心，赢得同事的尊重。礼仪是一个人综合素质的体现，是一个人内在素质与仪表特点的和谐之美、综合之美、完善之美，更代表一种深刻的道德指引。
商务礼仪看似虚无抽象，其实包含在我们每一天的工作中。作为一名工作在服务岗位的员工，每天都会接触一些不同层次、不同修养的人，这些人都是我的客户，他们就是我在商务交往中的对象。对照自已在为客户服务中的一言一行，我感觉有很多地方都还有待改进。对待客户，既要坚持公司的原则，维护公司的利益，同时也要从客户的角度着想，灵活地处理一些无关原则的小事、琐事，尽可能地为客户提供细致周到的服务，同形形的客户处理好关系。
得体的商务礼仪，体现的是一个人道德修养、一个企业的企业文化。人都是平等的，既要尊重自己，同时也要尊重他人。尊重上级是一种天职，尊重下级是一种美德，尊重客户是一种常识，尊重同事是一种本分，尊重所有人是一种教养。而尊重他人是要讲究一定方法和原则的，要善于表达对他人的敬意和友好，为他人所接受，形成互动，否则就可能造成不必要的误会。总的来说，我觉得一个人以其高雅的仪表风度、完善的语言艺术、良好的个人形象，展示自己的气质修养，赢得尊重，便是自己生活和事业成功的基础。所以，如果公司每一名员工都能学会尊重他人，包容他人，同时时时注意自己的说话方式、仪容仪表，以乐观积极的形象去迎接生活的每一天，那么我们不仅能提升自我形象，实现自己的人生价值，还能充分提升公司企业形象，创建健康向上的企业文化，促进公司和谐发展。
通过文献研究与论文写作，在参考以往的研究结果的基础上，，探讨了国内主要寿险业主体某省级分公司培训体系存在的问题。中国人保寿险是大型国有保险企业，因自身发展策略的定位，其企业发展形态区别于承载中国保险历史形态的中国人寿，而更为接近现代股份制寿险公司，某公司是其具备市场运营管理职能的省级分公司，对其现行培训体系存在的问题进行研究分析。
关键词 保险公司 培训体系 问题
寿险企业的管理机制的不健全，导致行业内销售人员的流动过于频繁，竞争主体愈来愈多，且新进入寿险行业的中小险企在股东的融资需求下，纷纷放弃传统的人才培养模式，采用不正当的市场竞争方式恶性挖角，导致寿险营销队伍流失现象尤为突出。由于过于频繁的流动，企业难以培养自己的营销中坚，企业只重视人员引进不重视人员培养，只重视阶段性方案型推动使用重视长期性人员培养，寿险销售人员利益导向化明显，不注重自身专业技能的提升。目前R公司分为业务管理和后援管理两大部门集群。业务部门分为个人保险部、银行保险部、团险保险部、互动保险部。各业务部门设独立的人员管理、渠道管理、销售支持等处室。现对R公司培训体系存在的一些问题进行讨论。
一、员工培训需求的收集渠道单一
R公司运营的指导思想是围绕公司《绩效考核管理办法》、《基本法》等内部制定文件，一切工作开展的前提都是依据该办法，培训的开展也不例外。各业务部门培训岗根据各自渠道的考核内容制定本渠道的培训计划，其中，个险渠道安排期交产品培训、农村网点建设培训、组织裂变发展培训；银保渠道安排银行网点沙龙、产品说明会操办培训，团险渠道安排职场营销、养老保险政策解析，互动渠道安排财产险主营产品，法人客户联合展业等绩效考核办法中列明的考核分录。每年的培训内容大同小异，未向基层公司和销售系列的员工征集需求建议。培训的组织管理者与受训对象在对培训需求的确定过程中存在对接缺位。
二、培训计划对市场变化的应变性不足
寿险市场环境是非常容易收到外界影响而变化的，寿险产品的消费者会因为不断变化的市场环境而改变自身的选择、购买行为。例如，股市行情的好转会对计划选择养老年金、教育储蓄等资金型产品的个人保险客户产生购买行为延滞或取消的影响，银行加息、民间借贷的兴起会对银行保险客户的选择产生影响。而R公司各业务渠道仅仅停留在对培训计划简单执行的阶段，业务渠道的培训管理工作缺乏统一行动以适应变化。而国企的运营机制也让培训岗位的负责人存在按计划执行的求稳心里，根据市场变化调整培训安排会导致“做的多、错的多”，自然“多一事不如少一事”。
三、培训过程中的机构与渠道间衔接不充分
各地市公司在培训工作开展的过程中，所扮演的主要角色是信息的传递者、人员的召集者，培训安排的组织者，省公司培训指令的执行者。在培训工作中的参与多是被动参与，究其原因，主要是地市公司培训负责人多为兼任，本身对培训工作开展的关注程度、认识程度和参与程度都与专职培训管理者有较大的差距。此外，地市公司在R公司经营节点的定位是销售中心，当地经营管理者的主要工作关注度是销售指标的完成，没有或较少考虑到人员主动培训与产能释放的关系，因此与省分公司业务渠道的联系多在于业务推动，而忽视了一线销售人员的实际培训需求。
四、培训效果评估手段单一
在R公司现行的培训体系中，各业务渠道销售系列员工培训结束后均会有培训结果反馈的内容，包含学员对课程内容的满意度、对讲师讲授情况的满意度、对下次培训开展的建议等，但这个环节反馈出的信息更多地是象征性的，表达公司对培训工作的重视程度，在未来培训工作中改善培训班举办的细节性内容，如时间安排、讲师调配等内容，并没有对参训学员培训后，个人销售技能提升、专业知识的掌握程度以及在进入市场后运用的效进行反馈。
五、培训没有与员工职业生涯发展结合
从R公司实际的经营过程来看， 销售系列员工职业生涯的发展规划普遍存在于各业务渠道的《销售员工基本管理办法》中，但公司在业务发展中，仅仅将职涯规划看做不同档次薪酬的代名词，一切向钱看，忽视了在培训工作中结合销售员工的职涯规划以实现企业经营策略的作用。
六、培训没有与员工绩效考核相结合
培训管理工作开展的根本目的是提高员工的工作效率，从而提升企业的竞争力。对寿险行业的销售员工来说，个人提升的最直接体现便是绩效，而好的绩效则带来的是加薪、晋升的机会。
而当前的R公司，员工培训是不与绩效挂钩的，培训是为了提升员工的能力，而培训不与绩效挂钩，培训就不存在意义。培训是最好的员工福利这一点毋庸置疑，但员工并不会因此忽略最直接的薪酬收入，培训的组织者没有因为增加工作内容而获得更多的回报，培训的学员也没有因为参加培训而直接获得加薪。
以上是培训体系较为完整的R公司存在的明显的几项问题。
参考文献：
随着高新技术在铁路运输企业的广泛运用，我国铁路已经进入了一个快速发展时期。大秦2万吨重载运输，京沪350KM/H高铁的运营，短短几年的时间里，我国已成为世界铁路发展最快，运营里程最长，运行速度最高的国家。大秦重载运输及多条客运专线的运营，使铁路企业内的新知识、新技术和新设备的应用越来越广泛，而企业中多数职工的专业素质与新技术、新生产模式的要求还相差甚远，职工的思想素质对于一系列的新变化也相对滞后，形成了高端设备低端运用、自动化设备人工操作、问题设备带病运行等诸多问题。为使一线职工更加适应铁路高速发展的需求，铁路企业相继开展了一系列全方位、立体化的职工培训，如：列车分布式动力系统、ATP列车超速防护系统等新知识、新技术的培训；动车司机、动车车辆检修、新重载设备维修等专业技术人员的培养和储备等等。目前，如何开展好企业培训工作，提高职工的素质，已成为影响铁路企业能否顺利发展的重要因素。因此，加强企业培训，对提高职工素质、促进铁路行业的又好又快的发展，具有重要的理论意义与实践价值。
企业的经济增长与教育水平的提高有密切的关系。根据发达国家有关统计表明，其经济增长，有三分之一是教育水平提高带来的，二分之一是创新带来的，只有百分之十五是设备投资带来的。而教育程度高的职工，其创新积极性也高。研究表明，多一年科学文化，可提高劳动生产率1.6倍，增加合理化建议百分之六。
现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，18世纪技术生命周期为40年，19世纪为30年，近半个世纪为10―15年，目前只有5―10年。因此，企业要创造世界一流经济指标，永久保持世界先进行列，要靠高、新、尖技术人才，而高、新、尖技术人才的培养，在于企业不间断地进行教育培训来保障。
当前，关于铁路企业职工培训的研究在理论和实践层面都缺乏相应的探索。职工职业能力的培养不能仅仅依靠学校教育，企业培训也是提高职业技能的重要途径。同时，职工培训不能仅仅是强调岗位的适应性，更应该培养职工对工作的构建能力，要从注重短期目标转变为重视长期目标。
为了使铁路企业的职工教育培训工作更好地为生产经营、技术进步服务，在教育培训方法上笔者认为应注意以下几方面：
1、在培训方向上要对准需求
做到主动调研、主动适应、主动服务。要充分树立企业是继续教育主战场的思想，深入调研企业需求，主动适应产业结构的调整，为铁路企业的改革服务。
2、在教育培训内容上要讲求实际，强调实用、实效的教育内容
要把重点逐步转向新理论、新技术、新知识上来，直接为企业新设备、新任务服务。例如：在职工中普及重载运输及高速铁路新知识，印一些图文并茂，寓教于乐的小册子，职工人手一册，随时看随时学，（笔者认为，可以参考汽车驾驶员培训教材）使职工对新知识、新技术、新设备有了一定认识，即提高了职工业务素质，又可以潜移默化的运用于工作当中。使职工教育培训内容，真正跟上现代科技的发展和企业实际需求。
3、在培训形式上要灵活多样
注意长短结合、业余与脱产结合、集中与分散结合，注重补充交叉的网络性的教育结构。企业职工教育培训由职前教育、在职教育等构成一个横向系统，纵横系统互相交织、互相补充，形成一个具有系统性、层次性的网络工程。并可以通过现代远程教育――利用计算机技术，多媒体技术，通信技术的发展，特别是因特网，容面授、函授和自学等形式于一体，多种媒体优化、有机组合教育方式。例如：脱产培训与远程网络培训相结合，使职工在不影响生产的前提下灵活选择，既方便了生产任务紧，抽调一线职工脱产培训紧张的站段，又解决了沿线职工路途遥远、乘车不便的实际困难。为企业职工提供广泛的、实际的、人性化的教育培训服务。
4、在培训方式上要分层次
培训高级管理人员与培训生产工人，在时间、内容、形式上各不一样。
5、在培训教材上要抓好自编教材
重视针对性、适用性、先进性。目前，职工教育要求紧密联系企业实际，既要考虑实用性，又要注重先进性。对于一些新知识、新技术的培训，例如：对于重载运输中列车分布式动力系统，LKJ-2000列车运行监控记录装置；高速铁路中ATP列车超速防护系统；车辆安全防范预警5T系统等等一系列的新技术，职工们大部分只是听说过，实际内容却知之甚少，可以结合本单位实际需求，自编一些相关教材，即结合了实际工作，又能直接服务于运输生产。
6、在培训的师资队伍上要专兼结合
充分发挥企业各类专业工程技术人员的作用，有利于理论联系实际。
7、职工进行教育培训时，不仅要进行业务能力的培训，还应进行职业道德方面的教育培训，这是十分难能可贵的
如今在激烈的市场竞争中，企业领导、职工大都看好业务能力、管理技能的提高，而忽视了职业道德、个人修养的升华，这是一个在企业职工培训中经常出现的“误区”。对于我们铁路企业来说，职工职业道德的好坏、个人品质的修为直接体现在工作当中的“责任心”上。许多工作中的纰漏，并不是职工不会干、不能干，而在于工作当中有没有真正的“责任心”。通过相应的培训，使职工在道德品质上有所提高，做到：做事讲原则，作业按规章，树立良好的工作作风，将“责任心”和业务能力有机的结合起来，才能使新技术、新设备更好、更快、更安全的服务于社会，促进企业和职工个人的共同发展。
在抓好全员培训，提高整体素质的同时，要采取加快培养核心人才的方式来带动企业智力开发，突出抓好重点培训、层次培训、个性培训和需求培训。如：以构建机、车、供、电、辆“五大”专业技术人才群体为目标，抓好专业理论、先进技能、科学知识和良好作风的培训，着力提高职工业务技能和创新能力。
总之，企业要搞好教育培训，就必须站在战略的高度，树立适应时展要求的培训理念，构建科学系统的培训体系，确保职工在工作中能不断增强知识、技巧，提高能力，达到职工发展、岗位需求和企业目标三者的完美结合，以促使企业科学、持续、和谐发展。
一、要充分认识开展普法教育的重要意义。首先，开展普法教育是依法治企的基础，倘若企业员工缺乏法律知识、法律意识淡薄，依法治企也就无法实现。其次，开展普法教育是防控企业法律风险的有效措施。公司在经营中难免会面临各种各样的经济纠纷，如果没有预先防范的意识，就无法规避潜在的法律风险，结果将会对公司带来重大经济损失，影响良好声誉。再次，开展普法教育是提升员工法律素养，帮助树立正确法律观念，在日常工作、生活中依法维权的重要途径。
二、要切实加强企业法律法规学习教育。一是各部室、各子公司负责人要充分发挥示范带头作用，带头学法守法用法。二是要加强对《公司法》、《合同法》等重点法律法规和岗位适用性、禁止性法律法规的强化学习，切实提高履职能力。三是要进一步健全学法常态化、制度化机制，建立普法责任制，形成以集团公司法律事务部负总责，其他部室和各子公司共同参与、密切配合的法律宣传教育制度，做到普法工作与业务工作同要求、同布置、同落实、同检查、同考核，切实提升公司员工法律意识和学法热情。四是要夯实普法教育的文化基础。要将日常普法与关键时点普法相结合，充分利用节假日开展形式多样的法治文化活动，营造良好的法治氛围。
中图分类号：F4061 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）36-0023-01
优秀的员工群体是确保一个组织在市场上保持竞争力的关键，而企业培训是提升员工素质的有效方法，因此提高培训效果是人力资源管理者思考的命题。移动互联网通信技术的迅速发展带来了学习的飞速变革，学习理念及思维方式的变化必然给员工培训工作带来新的冲击。员工培训工作如何适应技术的变化来改变传统的培训模式是诸多企业所关注的人力资源管理问题之一。
1 员工培训的意义
良好的员工培训可以为企业带来多方面的价值，具有重要的意义。
1.1 员工培训是增强企业竞争力的有效途径
现代企业的竞争是“人才”的竞争，随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新技术和新理念，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法，不断搞自身素质，不断提高企业的市场竞争力。
1.2 员工培训可灌输企业文化、增强企业凝聚力
通过培训向员工灌输企业的价值观，培养员工的行为规范、学习习惯，能够自觉地遵守各种规章制度，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，通过不断学习和创新来提高效率，通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2 移动互联网的特点
2.1 移动化特点
与传统互联网不同，移动互联网具有移动化的特征。这种特征必然影响企业员工接收知识的方式。基于移动化，企业培训可以冲破传统培训固定时间、固定地点的限制，通过网络学习形式，让受训者随时随地获取自己需要的知识内容。移动化也能让受训者充分利用自己的碎片化时间，使得培训效果得到较大的提高。
2.2 个性化特点
移动互联网使用的终端一般都会被个人使用，私密性较好，因此可以个性化。不仅手机本身具有个性化特征，而且移动应用也可以利用大数据技术实现个性化。企业在培训过程中为了节约企业成本，通常难以兼顾不同岗位的个人学习需要，而不同员工基于岗位不同、绩效不同、学习兴趣不同对企业提供的培训有自身独特的需要。通过移动互联网，员工自主在企业的学习资源库中自主选择感兴趣的知识内容，一方面满足了受训者的个性需求，另一方面提高了最终的培训效果。
2.3 差异化特点
差异化是移动互联网的又一个特点。企业可以借助大数据为员工提供差异化的课程，这在传统培训下需要高成本才能实现的培训结果，在移动互联网时代比较容易做到。企业通过对企业战略、工作任务、员工个人绩效及职业生涯管理的分析能获取员工的培训需求，通过需求分析，为新时代的员工提供差异化的培训课程模块，从而提高员工满意度，更好地留住人员。
3 移动互联网对员工培训的影响
移动互联网时代学习者一方面降低了对学习场合及时间的要求，另一方面提升了对学习组织化及社区化的要求。这些变化无疑给员工培训带来了影响。
3.1 转变培训思维
当下培训模式需要考虑年轻员工的学习特点，实时与学习者保持“零”距离、需要抢占员工的“碎片化时间”、做到累积员工学习培训的“大数据”，让员工充分利用时间和资源，在寓教于乐中得到提升。这些变化迫使培训工作者要创新培训思维，改变传统的培训做法，从而确保教学双方能够充分利用碎片化时间，随时随地、精准高效地进行对接和沟通。
3.2 采取多元化的培训形式
传统的企业培训形式由于形式单一，导致培训效果不佳。当下一些企业的培训采取游戏化课程，让学习者在娱乐中汲取知识、拓展视野;碎片化的学习单元，让学习者在精炼、简洁的学习内容的编排下得到提高;移动化的设备，让学员随时随地畅享知识、信息;社区化的讨论与分享，调动了学员的积极性，提升了培训效果。
3.3 简化培训评估方式
传统的培训培训评估方法主要有笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法及案例分析法等，许多评估形式由于复杂导致学员参与意愿不高。大量数据调研发现，在移动端、手机、PAD上去进行测试更能让学员接受，考题设计成交互式的、互动性的、可选择性的模式，学员也更乐意参与。新类型的培训考核方式越来越受到企业培训者的关注。
4 移动互联网时代员工培训的挑战
培训如何有效一直是培训管理的重心，移动互联网的员工培训如何有效开展也面临着许多挑战。
4.1 移动学习资源的有效设计
由于承载内容的终端及内容的结构差异，移动学习资源不同于传统学习资源。移动学习资源大多是基于手机、ipad等移动终端，终端设备屏幕小及分辨率低，学习者处于随时随地的自由学习状态，具有学习移动性、学习环境的复杂性、学习时间的片段化等特点。学习资源是确保移动学习效果的重要保障，如何设计与该学习特点相适应的内容，如何构建学习模式及元知识点，如何让学习资源的生成依靠群体智慧、如何激发微课程的互动性等都对培训管理者来说是个不小的难题。
4.2 如何营造员工的自主学习氛围
在线学习需要员工具有较强的自主学习意愿，为了让员工“学习”起来，意味着组织要成为学习型组织，这对企业管理要素提出了新的要求。因此，如何使员工的学习状态由“要我学”变为“我要学”是个不小的挑战。
5 移动互联网时代提高员工培训效果的措施
5.1 采取有效的评估和激励手段
在线学习必须采用相应的激励措施。比如在学习过程中，对所有学员采取积分激励制;学员们观看视频微课、讨论、发言、游戏，都会转化为看得见的积分，最后会根据积分，划等级、定奖惩，并给予积分领先的优秀者更多的学习和提升机会，而落后者会受到对应的惩罚。
5.2 提升学习参与者的组织性和行动力
打造开放、免费、共享的社区，把爱学习的员工聚集在平台上，从而解决企业讲师资源有限及员工参与性不高的问题。同时，在培训实施过程中，由于大多数学员的积极参与、发言和认可，也进一步产生了巨大的”社会化影响力“，带动了其他学员从不活跃到活跃。
5.3 企业高层的重视和引领
企业高层管理者不但要明确提出学习要求，参与前期的学习启动会，更要在过程中随时参与线上互动，进一步调动学员的参与感和热情。一些企业的培训实践说明，高层自身的学习状态能带来示范效应，能营造组织的学习氛围。另外高层的重视能确保在线学习平台构建的投资力度，确保培训工作在人力及物力方面得到有效支持。
5.4 用大数据挖掘培训需求
通过后台的数据分析，可以看到员工在线学习的轨迹。这些信息的分析让培训管理者清晰地把握住员工的培训需求。从而在后续的培训课程的设计上能具有更好的针对性。
总之，信息技术和新媒介的广泛应用，传统的企业培训日渐凸显出不能与时俱进，培训管理者必须对员工培训进行新的探索与思考。员工最大化的掌握知识和技术，才能不断保持企业的创新能力，增强企业的核心竞争，增加企业的市场份额。
中图分类号：G241 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）02-0074-02
加强教师队伍建设，提高教师的师德和业务水平是提升教师教育教学能力的一条重要途径，更是影响教育质量的关键因素。最近，我们通过召开县区培训部主任座谈会和举办新教师在岗培训项目检查与评比活动，针对教师培训存在的主要问题以及广大教师对培训的期待等作了调查与研究，目的是为了进一步总结、反思过去的培训工作，深入了解教师今后的培训需求，我们在如下几方面做了一些思考：
一、教师培训面临的困难
作为培训工作的组织者和管理者，我们深切的感受到了培训主客观因素产生了培训的困难，主要集中表现在如下几个方面：
一是新教师方面。近些年在岗教师缺口较大，很多毕业生根据需要招聘到了教师岗位，分布在市区及各县、市区，尽管我们的岗前培训是以县、市区为单位集中面授，但由于一些学校的教师教学负担重或者说离面授培训地点远，不能按时参加培训，即使安排在双休日或者是假期，也有部分教师因家务琐事，也不能再抽出时间全身心的投入培训。还有部分新教师认为自己刚刚走出大学校门，教育教学理论方面无需再学习，对组织培训认识肤浅，多数是为了一年的考核合格证参加学习的。
二是中老教师方面。部分中年教师认为自己从经验到经历都已成熟，在学校已经到了举足轻重的位置，无需再参加比较初级的培训，对培训内容、地点、方式挑挑拣拣。而部分老教师由于工作需要仍然坚守在教学的第一线，但他们又因为视力降低、记忆力减退和精力不足，而不愿参加培训学习，尤其是理论性较强或操作上有特殊要求的培训，如计算机中级培训等等，我们感觉困难较大。
三是资金落实方面。财政规定的资金不能到位。个别县、区以及学校的培训经费多数采取自筹。有的学校这部分资金没有用到教师培训工作中来，甚至舍不得在教师身上花钱。
四是培训时间方面。基层学校没有可以随时代课的教师，特别是重点学校，人员非常紧张，教师们的课时安排的满满当当，分身乏术，有人形容是一个萝卜一个坑，造成了能参加骨干培训的教师无法离开，离岗培训根本没有办法实现。
二、教师培训存在的问题
通过调研，我们发现培训存在的问题主要表现在以下几个方面：
一是观念认识的问题。部分领导重视不够，没有给教师创造参加培训的机会，有的教师上级部门指派了培训教师参加培训活动，校长也会以各种理由不让其参加，即使有的学校组织了培训，允许参加了上级部门的培训，也是对培训的管理缺乏有力的措施和激励机制，造成教师参训的积极性、主动性下降。部分教师观念陈旧、认识不到位，他们认为自己已在大学学到了有关知识，不必再进行培训，对培训应付了事，点卯走人的现象经常出现。
二是培训内容上的问题。培训内容大多数是自上而下确定的，上级规定什么内容，基层就培训什么内容，大多数教师们只是被动接受而已。培训的内容多以理论为主，实践部分较少。造成了培训内容的针对性、指导性不够和可操作性不强。
三是培训方式上的问题。目前我们的培训主要是集中培训、校本培训两种，集中培训多数是以专题报告的形式组织开展，一人讲，数百人（甚至上千人）听，方式单一，参训教师只是一个聆听者，被动接受者。而校本培训应该是学校培训的主要方式，由于缺乏真正的专业引领，多数流于形式，成为了教研活动的代名词。
四是培训者的问题。承担培训任务的培训者多数由各级教师培训机构的教师和教研室的教研员担任，个别培训者不是来自于教学第一线的优秀教师，在理论上和实践方面都称不上是最优秀的，因为所在单位或部门而承担相应的培训任务，很难让教师们信服，而外请培训者费用又太高，又不能结合本地，本校实际进行指导。这给培训管理部门的工作带来很多困难。
三、对今后教师培训工作的思考和建议
通过调研，我们梳理了过去教师培训工作中存在的问题，了解了教师对今后培训的需求，思考了培训中需要完善和改进的建议。
一是要加强学习，转变观念，提高认识，各级领导要将教师的培训工作作为一项主要任务常抓不懈，并将培训经费落到实处，建立适应本县区、本学校的教师培训奖励机制，进一步调动教师参加培训的积极性，让老师们在参加培训的过程中得到更多的支持和奖励。将教师培训的成果作为校长年终考核的一项工作内容，以推动教师培训工作的持续开展。
二是要使培训内容贴近教师工作实际，从教师的实际需要出发。培训者在培训之前应做好充分的调查研究提高培训的时效性和目的性。做到分学段、分学科进行培训。以解答教师们提出的具体问题和需要掌握的操作方法，例如，一线教师最普遍关注的是：这样的课堂我怎么驾驭？这样的内容我怎么教？ “这样的问题我怎么解决？要立足于提高教师的教学实际水平，以利于教师的全面发展。
文秘是办公室整体工作重要组成部分，担负着传达政令、进行管理、沟通信息、商洽工作等重要职能，相当于一个单位的“神经中枢”。公司各级领导历来高度重视文秘队伍建设，对于文秘人员的选拔、培养和使用，单位主要领导都是亲自过问。近年来，经过公司办公室的不懈努力，总体上我们文秘工作队伍是好的，工作效果也比较突出，保证了矿区改革发展稳定各项事业不断前进。
但是，我们也应当看到形势任务的发展变化对文秘工作提出了新的要求、新的挑战。一是服务对象的水平不断提高，要求文秘人员的思想业务素质必须迈上一个新的层次。各级领导班子的结构正在不断优化，一大批年富力强、政治业务素质高、领导能力强的优秀人才走上了领导岗位。领导水平的提高，相应对文秘人员的参谋水平和服务质量也提出了更高要求。二是服务领域的不断拓宽，要求文秘人员的综合服务能力必须跨上新的台阶。不仅要做好日常的文稿拟草、信息调研，又要做好督查督办，还要统筹兼顾，合理调度，参与其他全局性工作。三是服务标准的不断提高，要求我们在发挥职能作用上必须有新的作为。随着加快发展，对外合资合作的加强，工作内容日益复杂，相应地要求我们文秘队伍必须“过得硬”，在继承传统的基础上开拓创新，不断改进服务质量、提高服务效率。从文秘队伍现状看，办公室系统近两年人员变化比较大，一方面说明我们的文秘工作是培养人才、出人才的岗位，另一方面也造成少数单位文秘工作人员青黄不接，迫切需要加强业务培训。
世异则事异,事异则备变。集团公司办公室年初就提出通过狠抓制度建设和业务建设，实现参政水平、服务质量、人员素质三个方面的提高，来积极应对形势任务的发展变化。这次培训班是继办公室主任培训班之后又一次业务培训，也是经过集团公司研究同意的。这里我代表集团公司党委、集团公司，同时也作为一名曾经在文秘战线工作过的同志，提出四点意见，供大家参考。
一、珍惜学习机会，争取学有所获
人类社会是一个连续发展的过程，我们常常将它比作历史长河，而每个人都是途中搭行一段的乘客。每当我们上船之时，前人就将他们的一切发现和创造，通过各种方式传授给我们，作为欢迎我们的礼物。正是因为有了学习教育这种方式，所以人类几十万年的历史、某一学科积几千年而有的成果，我们便可以在短时间内将其掌握，而腾出足够的时间去进行新的创造。我们这次参与授课的同志都是正在或曾经在办公室长期从事文秘工作，他们讲课的内容是对丰富阅历的精心提炼、深刻总结和深入浅出的阐释。学习好、领会好课程内容，对于做好文秘工作非常重要。
目前，我们处在一个知识爆炸的时代，知识更新的周期越来越短，科技发展的步伐越来越快。不读书、不学习，就无法适应时代的发展，无法适应工作的需要，也无法实现个人的成长。作为文秘人员最为突出的矛盾就是学习和工作的时间冲突。所以在时近年底，工作最为繁忙的时期，我们仍下定决心把大家集中起来，较为系统地对文秘专业知识进行培训。尽管时间很短，但内容很丰富，有些知识也是书本上学不来的。机会非常难得，希望大家高度重视，倍加珍惜。
二、明确学习目的，争取学有所成。
做事、做人，都要有奋斗目标，没有目标，就会迷失方向，就会缺乏动力。大家要通过这次短期培训进一步打牢基础、提高素质、增强能力。各位学员都是本单位选的,学习的效果直接关系你所在单位文秘工作的水平，要努力通过培训，掌握文秘工作的规范要求和窍门，真正学懂弄通，使自己在业务上得到进一步提高。这次学习培训的重点，都是基础性的知识。有很多知识，我们是已经掌握或者是比较清楚的，但肯定也有很多东西是你未曾掌握或者不很清楚的。因此，要“缺什么补什么”、“需要什么学什么”。你要清楚自己在哪方面的知识有欠缺、有不足。如果你在公文写作方面不行，那就重点补写作；如果你在oa使用方面还不精通，那你重点就是学习操作oa系统。当然，文秘不分家，这次培训的都是办公室工作的基础性东西，都要学好，不能“偏科”，努力成为多面手。
学习过程中要善于思考。“学而不思则惘”。我们不能仅仅把学习内容记下来，背下来，而是要开动脑筋思考问题，要对照书本结合实际，思考那些规定和程序为什么要这样定，实际工作中有哪些与这些要求不一致，工作中存在的问题应该怎么解决，等等。思考才能迸发智慧的火花；思考，才会真正提高你的水平；思考，也才会切实增强你的能力，才能学有所成。
三、理论结合实践，争取学有所用
读书不难，能记为难，能记不难，能用为难。学而不用，那么，这次培训的成效等于零。文秘工作是一门实践性很强的学问，我们的教师和学员，在培训和学习过程当中都要避免理论上的空对空，注重结合实践，用案例和实践工作来提升培训效果。学以致用应该是学习培训的重要目标，也是这次培训的最终目的。比如，我们强调信息化管理、无纸化办公，从公司内部环境看，办公室工作最规范、人员素质相对比较优秀，理论上说是最具备条件的，信息化应该很容易推开。但从实际运转效果看，各种问题就出来了。有的是一些传统的习惯还在影响我们，有的是我们在运用oa系统方面还不够熟练。理论是一回事，实践又是一回事，好的理论不能结合实践，先进的装备不能得到有效地运用，不仅不能推动工作，有时反而会带来工作的退步。
[中图分类号] R245 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2012）-02-166-01
针灸学是中医药学重要的组成部分，是最能体现中医药特色优势的部分之一，是一门以临床为基础的拥有较完整的基础理论、操作方法、适宜病种，相对独立的临床医学学科。笔者长期从事针灸临床、教学及科研工作，在开展对针灸临床医师培训中经常遇到一些具有共性的问题，引发了一些思考，现不惧短陋提出，抛砖引玉，希望能共同探讨以提高针灸临床医师的培训水平。
1 针灸学科和针灸医师的定位 随着卫生行政主管部门对临床医师执业资质认定工作的重视，目前针灸临床医师均为接受过国家全日制高等医学教育，经培训通过执业医师资格考试，取得相应的执业资质。应当说针灸作为一门临床医学学科，其从业人员在校学习期间应当接收了系统的学习，了解掌握各科疾病的诊断与治疗，有能力处理各科疑难危重病例。但在实际工作中，针灸科临床医师尤其是综合性医院和基层中医院的针灸科的人员，由于常年在门诊，没有经历过病房的系统培训锻炼，他们往往仅能应付一些针灸适宜病种的门诊治疗，针灸学科的地位被弱化，针灸被当作为一种疗法运用于临床治疗，针灸科被看作附属科室[1]。形成了针灸只能在一些门诊使用，不能独立设立病房的印象。针灸学科是否有必要作为一个相对独立的临床医学学科存在？针灸医师除了熟练掌握针灸技能外是否要具备处理各科疑难危重病例能力？一方面在中医高等医学院校针灸系针灸专业的本、专科及硕士学生人数逐年增加；另一方面，据调查，在三级甲等中医医院里，针灸科病房大多在20-80张，而且床位使用率极低[1]，在安徽省内的各级综合性医院的针灸科病房在减少甚至被拆销，一些县市的中医院由于条件限制没有针灸病房。造成了针灸临床医师培训存在定位不确定、内容不确定，医学院校的教学与临床实际脱节，教学体系难以适应临床需要等问题。既影响了针灸学科医学继续教育项目的开展，也阻碍了针灸临床疗效的提高和针灸学科的发展。
值得高兴的是近年来在国家和安徽省中医药管理局的重视下，在省内开展的中医医院能力建设项目中把针灸科建设列在其中，不少中医院开始设立针灸科病房，针灸临床医师专科培训工作也得到进一步加强。根据我院针灸临床人才培养的经验和针灸学科适宜病种研究的成果分析，我们认为，针灸临床医师的专科培训应定位在首先能熟练掌握应用各种针灸方法和技能；其次，要熟练掌握针灸适宜病种的诊断与常规处理；第三，要有独立处理针灸适宜病种所涉及的危急重症的能力。只有这样，才能在保证医疗安全的前提下，逐步扩大针灸适宜病种的范围，提高针灸临床疗效，促进针灸学科的发展。因此，针灸临床医师的培训是伴随着成长过程终身进行的，高水平的针灸医师一定是掌握针灸技能的复合型人才。
2 临床医师科研能力的培养 由于针灸学科临床特性，要求针灸的科研必须依从于针灸临床实践，而针灸研究又可促进临床实践的发展，两者相辅相成，相互提高。从某种意义上来说，每一个针灸临床工作者都是针灸研究的实践者，每一次针灸的临床实践，都是一次针灸科研活动[2]。因此，针灸医师科研能力的培养与临床能力的提高同样重要。科研能力的培养就是在临床实践过程中逐步地从临床常见疾病中通过不断地临床实践提高自己处理疾病的能力，提高临床疗效。针灸疗法不仅同药物疗法有明显差别，而且同现代物理疗法也很不一样。所以在针灸临床研究中，不应该不加区别地照搬现代药物疗法和现代物理疗法的研究方法，而不顾针灸临床特点。否则，相关的研究就会偏离针灸本身的特点，不但不能诠释针灸治疗的作用机理，还会得出错误的结论，对针灸医学的健康发展带来不利的影响。我们认为针灸临床医师科研能力的培养就是让临床医师明白这样一个道理，针灸临床工作者要用科学的态度、科学的方法、科学的语言进行针灸的研究。科学的态度是实事求是，以事实为依据。我们要走实践之路，以临床研究为基础，用疗效说话。同时，针灸研究要运用当代先进的科学技术与方法，借鉴现代医学临床研究新的模式，以对疾病的治疗为载体，对临床疗效确切、特异作用明显、临床广泛使用的可说明问题针灸治疗进行科学设计、用现今医学研究方法深入研究，从而得出科学的数据和结论以能说明困扰临床的问题，提高临床疗效。
3 如何提高临床疗效 提高针灸治疗的临床疗效是针灸学科发展需要解决的永恒课题和最终的目的，而要提高针灸临床疗效，就要从针灸临床实际出发，以解决和控制疾病发生发展过程中的某一症状入手，从而肯定针灸对疾病症状的治疗作用，以我为主，开展针药结合、中西结合多方法提高疗效，提高针灸治疗效能。通过临床实践和研究不断拓宽针灸治疗病种，扩大针灸适用范围。针对疑难杂症开展科研攻关，努力提升针灸治疗水平和治疗效果。研究建立能与现代医学相容的针灸治疗疾病的金标准和评价机制，争取赢得主流医学的认同。
要从针灸临床特点出发，通过开展人员培训，科研协作，设立符合针灸特点的疗效评价机制，从临床疗效确切、特异作用明显、临床广泛使用的可说明问题的病种出发进行科学设计、制订行业内统一的疗效评价标准，验证针灸疗效，以事实来说明问题。通过研究确定可能对针灸疗效产生影响的因素，排除干扰因素以提高针灸疗效；同时要界定针灸效果产生的范围，适当排除、淘汰落后的针灸治疗手段和方法。要开展针灸治疗介入时机和介入方法的研究工作，以逐步扩大针灸适宜病种，合理使用、有机整合针灸疗法。
同时还要通过开展针灸作用产生的机理，揭示针灸治疗实质，科学普及针灸基础理论以正后学者视听，提高针灸临床人员的信心和职业荣誉感。针灸作用机理的研究应当从临床入手，针对临床上有确切疗效的病种，开展针灸作用机理研究，用现代科学的语言来说明针灸产生效果的机理，使针灸基础理论能够与时俱进，做到通俗易懂、简便易学，便于推广。达到提高针灸临床医师的学术水平和针灸临床疗效。
总之，通过多年来临床实际工作的锻炼和我们开展对针灸临床医师的培训的经验，我们认为针灸临床医师的培养要以临床工作的实际需要为基础，以保证临床医疗安全为要求，以提高临床疗效为目的。通过培训提高针灸临床医师学术水平、临床技能、科研能力，提高他们解决临床问题的能力，促进针灸学科的发展。
首先，我代表公司广大员工对北京公司专家组的莅临指导，表示最衷心的欢迎！（介绍本公司领导）
我们××公司是豫南地区规模较大的一家食品企业，经过不断发展，已经成为同行业中有一定影响力的知名企业。为了提升企业形象，规范企业管理，取得更大突破，公司决定在北京××公司的指导下，对公司进行全方位的ci策划设计。ci系统的实施主要包括理念识别、视觉识别和行为识别的策划与设计。我们进行ci系统的实施，是将企业经营理念与精神文化，运用整体传达系统，传达给××周围关系者，使其对××产生一致的认同感和价值观，也可以说就是为××改头换面，换血健身，为公司创造最佳的经营环境，塑造富有个性的企业形象，提高企业综合竞争能力的经营战略。通过ci系统的实施不仅对公司现有的办公系统、生产系统、管理系统以及营销、包装、广告等宣传形象形成规范设计和统一管理，由此调动企业每个员工的积极性和归属感、认同感，使各职能部门能各行其职、有效合作，而且通过一体化的符号形式来形成企业的独特形象，通过建立良好的企业形象来提高企业及产品的知名度，增强社会大众对××形象的记忆，提高对××产品的认购率，使我们的产品更为畅销，从而为××带来更好的社会效益和经济效益。
基金项目：国家级大学生创新创业训练计划资助项目（201210341015）；浙江省大学生科技创新活动计划资助项目（2012R412017）
一、新生代农民工素质现状概述
经过20多年民工潮的涌动，进城务工农民工出现了代际转换的重要时期，即20世纪80年代和90年代的农民工已渐渐退出城市，其子女（新生代农民工）成为城市农民工的主体。据统计，截止2009年，中国青少年研究中心的研究报告指出，新生代农民工数量超过1.5亿人，按2.29亿农民工的总量计算，新生代农民工已占65%。可见，新生代农民工的特征明显不同于第一代农民工。
二、新杰克公司新生代农民工培训效益调查问卷
此次调查共发放问卷230份，回收220份，回收率95.65%。经过筛选，符合“新生代农民工”这一概念界定的有114份。
三、新杰克公司新生代农民工基本情况
（一）受教育时间长，专业技能有待加强。 （二）八成员工有较为丰富的工作经验，流动性相对较低。（三）对收入、学历满意度低，职业期望高。新生代农民工已不同于传统意义上的农民工，他们进城打工挣钱，不再仅仅只满足养家糊口，钱够花就这一目的，更多的时候是表现出了对城市生活的渴望，“想要在城市生活”、“过上城里人的日子”、“想留在城市长远发展”。调查数据显示，分别只有25.9%、41.1%的新生代农民工对自己的收入、学历满意，有25.4%、13.4%的新生代农民工对自己的收入和学历非常不满意。可见，新生代农民工对自己的要求越来越高。另外，在“如果有机会，您是否愿意参加教育培训来提升自己？”的问题中，有93.8%的新生代农民工选择了“愿意”和“非常愿意”
四、新杰克公司新生代农民工培训情况
（一）企业大力支持培训，在职新生代农民工基本都接受过培训。（二）实际培训内容多以一般技能为主，与员工期望有较大差距。（三） 培训主要采取在职培训方式，工学矛盾较为突出。（四） 培训多为企业组织，政府工作有所欠缺
五、新杰克公司新生代农民工培训效益情况
本部分将在培训对完成相等任务量的时间的影响、培训对提高职业资格等级的帮助、培训对提高月收入的影响程度及培训对提高个人整体素质（包括技能素质、人际交往能力、心理素质、法律法规知识、基本人文素养等）的帮助程度这四个方面对新杰克公司新生代民工培训为新生代农民工个人带来的效益进行考察。
（一）培训对完成相等任务量时间的影响
据悉，公司目前对农民工的培训主要有新员工培训、操作技能培训。新员工培训的主要内容是对新来的员工进行有关企业文化、工作流程、操作的安全注意事项等进行教育。随后展开对新员工的操作技能的培训。操作技能培训的主要方式是师傅带徒弟，即由老工人带着新来的员工进行现场操作展示。从新员工招聘进入企业到新员工正式上岗共需经过三级培训，这基本上可以保证员工掌握基本的操作技能。
（二）培训对职业资格等级的帮助
（三）培训对收入的影响程度
（四）培训对农民工整体素质的影响
六、新生代农民工培训效益的改进办法
进一步加强对新生代农民工的培训工作的力度，完善培训的途径、方式、内容等，努力减少培训成本，使之更加符合新生代农民工的自身需求，努力提高培训对新生代农民工的积极的影响仍然还有较长的一段路走。另外，从宏观上讲，农民工培训是关系到社会和谐和城镇化推进的时代性课题，是提升农民工素质的主要途径，尤其是占农民工主流的新生代农民工的培训。此外，目前我国正处于社会转型期，在经济领域，正在进行着产业结构调整。
七、设置符合新生代农民工需求的培训内容
我们在对培训帮助很小或没什么帮助的原因的调查中了解到，影响原因主要集中三个方面：认为培训内容太过理论不实用的比例为41.3%，培训时间太短、次数太少的比例为24.0%、培训只停留在低层次的技能培训的比例为28.0%。职业培训不同于学校教育，应该更加注重培训内容的实用性，多开展符合实际工作需求的培训。另外，在培训的方式上，可以多样化。例如，可以将培训课堂搬到车间，一边讲解理论和知识，一边进行现场指导和观摩，理论与实践相结合，让工人亲身体验，亲自操作，熟悉流程，从而更好地掌握。
（一）合理安排培训方式和时间
（二）加强政府的组织管理工作
各级地方政府应从战略和全局的高度，充分认识到新生代农民工培训的重要性和紧迫性，将新生代农民工职业培训纳入年度考核内容，并作为一项重要的民生工程来抓，充分发挥政府主导、扶持和引导作用。
参考文献：
第一，五个培训工作中的转变
（一）课堂灌输式向疑难解惑式转变。满堂灌输式是一种类似于地毯式的填鸭的方式，而疑难解惑式则是在学生们自修、互修以及进行了充分的交流和探讨的基础上进行教学的，培训师就学生们重点关注的内容进行讲解，这样才能克服工学矛盾，并且最大限度的提高教学的有效性。所以，疑难解惑式才是真正以课堂教学为基础的教学方式，以“针对性”、“目标性”以及“高效率”为原则，在培训中的大部分时间都是让学生进行学习、讨论和展示的，而剩下的时间才是培训师用来指导员工和检测员工的，这样也才能更好的提高员工的自主学习能力和团队写作能力。
（二）提高素质向提高技能转变。现在我们一讲到“培训”二字，首先想到的就是提高员工的整体素质，但是素质也是一个综合的概念，其核心还是由技能构成的，因此培训员工其实就是要提高员工各项的操作技能，素质的提高包括了遵纪守法、安全素质、思想品德、技术水平等多方面，而技能的提高才应是员工培训的最重要的方向，以此为培训理念才能抓住培训工作的重点，安排培训课程时才更具针对性。
（三）集中办班向分系列、分层次办班转变。企业集中办培训班时，员工数量巨大，并且层次水平也是参差不齐的，很容易出现针对性不强、工学矛盾突出、层次水平差距大等问题，而且这样培训师也是很难有效的开展培训课程的，要照顾到各个层次的员工，那么培训的内容就是很难的深入开展的。所以，企业应摆脱传统的集中办培训班的方式，应分层次、分析力的办培训班。
（四）共性学习向集中某项新工艺、新技术、新知识学习转变。企业在为员工安排培训课程时，很多员工要学习的内容看上去都是很复杂难懂的，但是当培训过大却发现在实际的生产操作中应用性是非常差的，而要想真正的帮助员工解决实际生产操作中所遇到的问题，就应多为员工安排一些新工艺、新技术以及新知识方面的培训内容，真正的提高培训的有效性。
（五）理论考核向实践操作考核转变。在培训过程中的考核工作也是应符合成人教学的特点的，应向技能考核和实践操作考核的方向发展。我国企业中的绝大部分的员工都是在进行较为密集的体力生产作业的，所以只要能够帮助员工提高实践操作的能力，有利于他们消化新知识和新技术，那么这样的考核方式就是最有效的，这样培训中的考核作用才能真正的成为延伸培训效果的一种演练方式。
第二，三个培训工作中的匹配
（一）培训内容与需求重点相匹配。企业为员工安排的培训课程的内容与员工自身的需求必须是相互匹配的，授课的内容必须具备较强的针对性，不能流于形式，这样培训与说教才不会显得空洞，才能保证课程的培训质量，安排培训课程时应重点考虑实用性以及对于员工的急需性。在前期应先对员工的需求进行调研，从而找到员工最为需要的培训内容。调研分析可以采用引导归纳法，引导现有的培训课程的大纲，同时归纳员工以及员工主管的意见；另外也可以采取经验法，就是要借鉴以往的培训经验，认真观察并详细分析员工在培训中的行为活动，从而找到员工的受训的需求重点。
（二）现场教学与理论教学相匹配。企业对员工的培训工作与高等教育和普通教育都是有很大的区别的，所以企业的培训工作更要重视现场教学与理论教学相匹配。在员工的工作现场对员工进行培训更加的直观并且有效，而如果现场教学与理论教学能够很好的结合在一起，那么本就抽象的理论内容就会变得更加的生动具体，员工理解起来也就更加的容易了。
（三）培训的能力应与企业的规模和实际情况相匹配。培训的能力是决定企业能够办多大规模培训班的关键因素，培训设备、培训经费、培训师以及管理队伍都是培训能力范畴内的，培训经费不足就无法开展培训课程；没有培训设备作为支持，那么任何培训理念都是纸上谈兵；而没有足够数量以及一定能力的培训师，那么就要花更多的费用去聘请培训师或是外送员工进行培训。
第三，四个培训工作中的优选
（一）优选培训内容。随着我国科学技术水平的迅速提升，一些新知识、新理念以及新技术不断出现，所以对于培训课程内容的选择就是很重要的了。任何知识好像对于员工都是有作用的，但是人们的经历和培训力都是有限的，因此企业在安排培训内容时要更具针对性，重视当前理论和前沿理论，更要重视提高员工的实践操作能力，安排的培训内容要适用于企业的生存发展以及整个行业的特点。培训员工时也是要有轻重缓急的，所以在选择培训内容时应围绕提高职工技术以及安全生产等重点内容，并且应选择企业现阶段或是近期急需的内容进行培训。
