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劳动合同，是用工单位与劳动者之间签订的协议，这个协议明确规定了劳动者与用工单位各自的权利和义务，对劳动者是重要的保障，对于用工单位来说，也是重要的保障凭证，因此，企业有必要对自身的劳动合同做好管理，约束劳动者的工作行为，保障自身的利益和经营管理安全。
一、企业劳动合同管理中存在的问题
企业劳动合同管理中存在的问题，主要表现在三个方面，即合同管理制度和流程的执行力度低、合同管理的手段和方式依旧采取了人工管理方式、合同管理中管理人员的素质有待进一步提升和扩充。
首先，企业劳动合同管理中，其制度和流程的执行力度普遍偏低，表现为，企业劳动合同管理制度结构基本形成，关于劳动合同的存放、借阅等流程都有详细的说明，并对员工有基本的宣读，企业相关人员都对存放、借阅的流程和标准都存在着基本的意识，但是，在具体的存放和借阅过程中，由于缺乏必要的考核、奖惩等制度，导致在劳动合同的存放、借阅等流程中，未能够按照标准的管理制度执行，而是依靠习惯、个人喜好、个人情绪或者个人关系等因素来执行，导致企业原有的劳动合同管理制度和流程的执行力度低。
其次，企业劳动合同管理中，劳动合同管理的手段和方式依旧采取人工管理方式；人工管理方式是传统的企业劳动合同管理，是经过相当长一段时间才能够规范的一种有效的管理方式，对企业合同管理也有过贡献，但是，随着时代的变化和发展，传统的人工管理方式只会拖企业的后腿，让企业管理的成本提高了，却没有得到高效率高质量的劳动合同管理，在查阅、借还的过程中，还容易因为管理人员的个人原因而受影响。
最后，企业劳动合同管理过程中，管理人员的素质有待提高。劳动合同管理，简单来说就是一些纸质文档的管理，这看似简单的工作，其中却包含着众多的知识，对管理人员的要求也具有综合性的，但是，在企业的合同管理中，部分管理人员对于合同管理的重要性和条理性都缺乏基本的认识，对合同的内容不具备基本的解读性，从而就无法区分重要性和非重要性，而对于部分具有解毒能力的管理人员，则会存在缺乏职业操守，将合同内容在私下闲谈中透露，损害公司利益。
二、企业劳动合同管理应对问题的对策
探讨企业劳动合同管理应对问题的对策，则要根据已经分析出来的问题进行分析，争取对症下药，药到病除。
首先，针对企业劳动合同管理中，制度和流程执行力低的问题，企业有必要进一步横向丰富劳动合同管理的制度，包括对劳动合同管理人员的日常工作行为管理制度，针对劳动合同存放、借阅等过程中存在的不规范操作的惩罚制度，以及企业内部平衡控制制度，其中，对劳动合同管理人员的日常工作行为管理制度，则要明确到劳动合同管理人员的基本岗位行为标准，争取要细化到对合同的完善度标准，而针对劳动合同管理中不规范操作的惩罚问题，则要尽可能地与薪资待遇直接挂钩，有必要也可以直接与去留问题直接挂钩，通过其它制度的制约、辅助，从而达到提高劳动合同管理制度和流程的执行力度。
其次，针对劳动合同管理中，管理方式依旧采用人工管理这种传统管理方式，导致整合企业劳动合同管理的效率低下的问题，企业就要跟随时代的变化和发展，及时引进现代高科技信息技术，运用现代计算机设备和扫描以及读取代码等技术，用现代化电子管理系统，实现企业合同管理的电子化，当然，在这个过程中，企业有必要针对劳动合同管理人员实行基本计算机操作方面的能力要求，因为在现阶段，计算机的运作还不能离开人工操作，实现全自动化，所以，必须要有懂计算机基础的管理人员来进行操作和管理，而这个合同管理系统，也可以适当与企业管理者进行联通，让其随时可以对该管理进行抽查，也实现了对应的有效监督。
最后，针对劳动合同管理中，管理人员素质有待提高的问题，企业有必要建立自己的培训系统，对劳动合同的管理人员进行有效的技能培训，以及企业管理制度和程序的培训，但是，有些素质例如良好品质等，则是很难通过简单的培训就能够让一个人具备的，而这些品质却又是构成合同管理人员的基本素质，只有一个管理人员具备了良好的品质，才能够本质性地为工作负责，为企业负责，在工作中尽职尽责，恪尽职守，保守企业的秘密，对于这样有良好品质的人，就算未来他离开了企业，企业也可以很放心，因为他们不会做任何对企业不利的事情，因此，企业在进行人员配备的时候，要将这些基本素质纳入职责范围之内，在做人员招聘的时候，要严格掌控好这个关卡，切忌招揽低品质人员进入企业。
三、结束语
企业劳动合同管理，是企业有效保障自身利用，约束劳动者行为的重要手段，做好了合同管理，能够让企业在很多劳动合同纠纷当中，获得有效的自我保障证据，是企业日常经营管理的重要组成部分，因此，在未来的发展中，企业必须要能够对劳动合同管理加以重视，人力资源、财务等部门要积极配合，让企业的劳动合同管理能够更加高效化和现代化，从而让企业的劳动者都能够尽心为企业工作，实现企业的长远发展。
参考文献：
[1]吴金生.对企业劳动合同管理的思考[J]. 太原城市职业技术学院学报. 2009（02）
改革开放以来，我国社会发生了翻天覆地的变化，其中最主要的便是实现了市场经济体制由计划经济向市场经济的转变，在这个过程中我国经济达到又一个繁荣期，不断出现各种形式的企业组织，这些组织通过各种形式雇佣劳动力，很大程度的解决了剩余劳动力的就业问题。因此，这样一个关系到企业稳定与国家安定的群体的权益保障问题，变成了各方关注的中心话题。
2008年1月1日，为了进一步规范我国市场的用人体制，为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据，《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定，加强了对劳动者的保护力度，同时也增加了用人单位的用人成本，对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形，企业必须建立劳动合同的管理模式，在依法运行，依法办事的前提下，达到企业与员工之间的最大平衡。
一、劳动合同管理的重要性
劳动合同管理是企业管理中的重要组成部分。劳动合同是指劳动者与用人单位之间，确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的内涵有以下几方面:第一，劳动合同的签订。企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款，否则必须承担相应的法律责任。第二，劳动合同的主体。劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须达到法定的最低劳动年龄。同时，还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，也必须是依法设立的企业。第三，劳动合同的主要内容。劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。
二、劳动合同管理中存在的问题
(一)劳动合同管理主体缺位或离位。企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态;另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。
(二)劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视。一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同;二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续;三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续;四是部分企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益;少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。
(三)完善的劳动合同管理体系尚未形成。劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。
三、完善劳动合同管理的措施
(一)加强《劳动合同法》的宣传和学习，营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式，加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度，教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性，转变思想观念，增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习，营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。
(二)把好一个关，抓好三个环节。把好一个关，即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核，除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外，还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节:一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况，明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同，根据实际情况，有区别地签订三种期限不同的劳动合同，达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行考核，视考核情况做出决定。
(三)加强劳动合同管理工作的监督检查。企业劳动合同主管部门要定期对劳动合同管理情况进行检查，及时发现和研究解决劳动合同管理工作中出现的问题，提出改进和完善的对策和措施。同时，要取得工会的支持和配合，由工会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督，从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。
(四)加强交流和培训。加强和完善企业劳动合同管理，是每一个企业和政府劳动行政部门面临的重要课题。这就需要企业之间或政府劳动行政部门与企业之间加强相互交流与信息沟通，及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验，取长补短，相互促进。在培训方面，企业应加强对职工和有关管理人员的培训，在《劳动合同法》的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习等方面加强对职工的培训。
四、结束语
总之，社会的发展与进步离不开完善的法律制度，同理，企业想要很好的运营，走可持续发展的光明之路，就必须完善自身的管理制度，从根本上保障了员工的而合法权益，才会为企业创造更多的财富。
参考文献
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）08-0071-02
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。2008年1月1日，我国《劳动合同法》正式实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。施工企业劳动人事制度的改革和全员合同制的推行，为职工和企业的“双向选择”从制度上提供了保证，但在新旧用工制度交替时期，管理者与被管理者站在不同的立场上，思想观念和认识程度上存在差距，客观环境与新制度之间衔接还有一定距离，如在固定用工制向合同制转换过程中，有少数人才想借机“跳槽”，有的企业则想将个别表现不佳的人员“合同”掉。因此，在推行合同制的情况下，如何稳定骨干队伍，留住人才，是我们面临的一个新课题。
一、劳动合同管理中存在的问题
（一）劳动合同管理主体缺位或离位
施工企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些施工企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态；另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。
（二）劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视
一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同；二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续；三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续；四是部分施工企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益；少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。
（三）完善的劳动合同管理体系尚未形成
劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。
上述劳动合同管理问题的存在，其原因是多方面的，归纳起来主要有以下几点：一是对劳动合同管理不重视，法律意识不强；二是劳动合同管理的法规政策尚不健全；三是一些施工企业仍然沿袭着计划经济体制下的用工管理模式，习惯于行政命令、行政干预，不善于运用法律手段管理；四是施工企业加强劳动合同管理的内在动力和外部压力不足；五是部分施工企业落实劳动合同管理工作确有一些困难。
二、加强企业劳动合同管理的思路
加强企业劳动合同管理，涉及企业外部和内部两个环境的四个方面的工作。从企业外部环境来讲有三个方面：第一，国家需制定相应的法律，2007 年6 月出台的《劳动合同法》正是顺应了这方面的需求；第二，须有与国家法律相配套的行政法规；第三，各地劳动行政部门制定的规章和办法及其对企业劳动合同管理工作给予的指导。就企业内部环境来说，即第四方面，企业自身结合本企业实际情况制定的内部管理规章和办法。
良好的外部环境是加强企业劳动合同管理的必备条件。《劳动合同法》的实施提供了系统的法律依据，提高了劳动合同管理的法律层次和效力。与此同时地方劳动行政部门应结合实际，进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、制度和办法，明确劳动合同管理的具体内容和程序，增强可操作性，以便于企业贯彻执行。
就施工企业来讲，应把工作重点和着眼点放在企业内部环境的治理和改善上。同时，完善劳动合同管理体系建设，逐步建立起科学的劳动合同管理机制。从劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止等经常性工作出发，相应建立一套制度体系诸如劳动合同签订审核制度、劳动合同履行情况检查制度、解除或终止预通知制度、劳动合同情况定期统计制度、劳动合同档案制度等。根据劳动合同管理体系不健全、不完善的情况，可以自上而下地建立纵向、横向、总体、个体的管理网络，实行统一管理与分层负责、直接管理与间接管理相结合的管理体制，形成集团公司、二级单位、职工所在部门的三级管理组织体系。针对劳动合同管理基础工作薄弱的问题，从建立和完善劳动合同管理台账入手，相应建立健全劳动合同签订、续订、变更、解除、终止以及协商议定等一整套完备的劳动合同管理手续业务流程体系，将劳动合同管理的各环节落到实处。通过劳动合同管理体系的建设，建立起科学的劳动合同管理运行机制，从而使新型劳动用工制度发挥其应有的效能。
三、关于改进公司劳动合同管理工作的对策
（一）开展劳动关系清查，摸清实际情况及存在的主要问题
建筑施工企业人员构成比较复杂。企业部分职工的劳动合同应该续签或终止而未履行续签或终止手续、不辞而别、擅自离岗、长期离岗等不规范劳动关系形态依然存在；长期或非因工负伤职工未及时进行劳动能鉴定或1995年以前部分因工致残（含职业病）职工未进行劳动能力鉴定，也无法依据鉴定结果规范其劳动关系；在社会保障体系未完善的情况下，离退休职工暂时无法移交社区（社会）管理等问题长期悬而未决，极大地干扰了公司正常的人事管理。因此，公司应组织人员对这些情况进行一次较彻底的调查，摸清人员情况，妥善处理各类人员劳动关系，为保持企业稳定打下基础。
（二）结合实际，建立健全与之相配套的规章制度
建筑施工企业一定要依照国家法律法规建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。这些规章制度应该包括企业的工资分配制度、企业的劳动纪律、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及员工的奖惩办法，还包括劳动合同实施的方案等。根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，应制定公司劳动合同管理办法，重点清查、处理在册不在岗、挂名、挂靠、擅自离岗、变相停薪留职等人员。为避免在劳动合同关系处理中出现劳动纠纷，还应制定适合本公司实际并便于操作的终止劳动合同管理办法及必须遵循的原则。
（三）进一步完善劳动合同内容
劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动合同法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化、具体化，同时要有一定的灵活性，比如在工种约定上，如果公司招收的是技术安装工人，在岗位设置上注明安装工的同时，应增加“用人单位可根据企业经营情况的变化，适时调整同档次岗位”的约定。对于双方可协商约定的条款，在签订时也应注意不能违反法律法规。
（四）建立劳动合同台账，强化劳动合同的日常管理工作
公司应当不断完善劳动合同台账，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理，对劳动者履行劳动合同情况要有详细的记录，并利用现代先进的信息应用技术，建立公司电子档案查询室，进一步增加公司人事管理的透明度。
（五）完善解除或终止劳动合同的有关手续
在办理劳动用工的操作上，应注意程序上的法律规定。比如《劳动合同法》对适时解除劳动合同和提前30日通知解除劳动合同规定了不同的情形，在具体操作上应注意条件的约定，对法律规定该支付经济补偿金的就应支付。在解除或终止劳动合同的同时，应注意法律条款的运用。
（六）注重用工资料的保全
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人单位因订立、变更、除名、辞退、解除劳动合同、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、工作医疗等发生的劳动争议，要求用人单位必须负举证责任。因此，为维护公司的权益，公司对这些企业行为的作出所生成的资料应注意保全，而且至少保全5年以上或长期保存。
参考文献
一、劳动合同管理的重要性
《劳动合同法》的颁布实施，完善了我国法律制度的需要，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障。与职工签订劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，可以加强职工的主人翁意识，增强企业凝聚力，解除了职工的后顾之忧，保证他们能够充分发挥自己的主观能动性，为集团公司科学发展、安全发展、有效发展、和谐发展，夯实了基础。劳动合同管理应该作为目前劳动人事部门的一项重要工作内容，通过劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，保证劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业和谐发展，提高企业经济效益。
二、劳动合同管理的主要内容
（一）执行有关劳动合同的法律、法规和政策，在劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同解除的条件、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等方面作出明确合法的规定。
（二）依法办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等手续，明确具体程序，规范劳动合同管理行为。
（三）管理好劳动合同文本，建立建全劳动合同管理台帐。
单位在实际工作中应认真执行劳动合同管理内容，切实加强组织管理，促进劳动关系和谐稳定发展。
三、加强劳动合同管理，完善劳动合同管理制度
《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。因此用人单位加强劳动合同管理制度建设，积极建立健全劳动合同管理制度。
（一）加强对劳动合同法的宣传
加强劳动合同管理首先应不断宣传劳动合同法，强化职工的合同意识，适时对职工进行政策宣传，使职工理解劳动合同制的真正含义，从根本扭转职工的意识观念，转变职工思想观念，提高职工对劳动合同的认识，增强职工的维权意识，使职工自觉、自愿的签订劳动合同。
（二）加强管理劳动合同的签订工作
劳动合同的订立既可以保护劳动者的合法权益，也是对企业责任的具体承诺，对企业权利的保护，能够避免和预防劳动纠纷的发生。《劳动合同法》规定，用人单位与职工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。并且要在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与职工已订立无固定期限劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资。因此单位应该建立起严格的劳动合同签订规程，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。防止出现职工不与单位签订劳动合同的现象，避免与职工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。订立劳动合同后及时将劳动合同文本返还本人一份。
（三）加强管理劳动合同的续订工作
劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性关系到企业的稳定性。与职工续订合理的劳动合同期限，能够激励职工、提升职工凝聚力。续订劳动合同可续订固定期劳动合同、无固定期劳动合同。《劳动合同法》第十四条对续订无固定期劳动合同做出了明确的规定，第八十二条规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，因此续订劳动合同，要科学合理地确定劳动合同的期限，要对员工进行全面的绩效考核，根据考核结果，职工工作年限及订立固定期限劳动次数，续订劳动合同期限，构建和谐劳动关系。
（四）加强管理职工劳动合同的解除终止工作
解除终止劳动合同要符合法定的程序，具备解除劳动合同的条件，（例如无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同），不符合法定程序，也不能产生相应的效力。按照《劳动合同法》规定，在解除或终止劳动合同时，应出具解除或终止劳动合同证明书，职工申请提出解除劳动合同的，应已书面形式提前30日通知用人单位，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，因此单位应建立完善的解除或终止劳动合同台帐，在职工解除或终止劳动合同时，及时开具解除或终止劳动合同证明书，妥善保管好解除劳动合同个人申请及解除或终止劳动合同通知书、证明书，避免与职工发生劳动纠纷。
（五）加强管理劳动合同档案
建立劳动合同档案，做到一人一档，建立劳动合同档案编号，实行微机管理，方便劳动合同档案的查询，提高管理效率，按照《劳动合同法》规定至少保留2年已经解除或者终止劳动合同职工的劳动合同文本，以便查询。
综上所述，要充分认识到做好劳动管理工作的重要性、必要性、紧迫性，只有扎扎实实做好劳动合同管理工作，积极建立劳动合同签订登记制度，变更、解除、终止制度，存档管理制度。明确劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等环节的具体程序和操作手续。建立建全劳动合同管理台帐，指定专职人员负责日常管理工作，对劳动合同实行动态管理，实行微机管理。才能维护好劳动者与用人单位双方的合法权益，避免发生劳动纠纷，为企业建立和谐劳动关系，促进企业和谐发展。
一、劳动合同管理现状及问题
1、目前劳动合同管理现状。寻乌县有6432家企业，其中国有企业17家，私营企业和个体经济组织6415家。国有企业的劳动合同签订率98%，但私营企业和个体经济组织的劳动合同签订率不足10%，企业与劳动者之间的争议也非常多。（1）劳动合同的签订情况。中小型非公有制企业劳动合同签订率低、期限短，大部分都签订一年以内的短期合同，相当多的二三产业非公有制企业不为职工缴纳社会保险费，国有企业与在岗职工签订劳动合同情况较好。（2）劳动合同的管理情况。企业对职工劳动合同的管理还处于简单粗放的状态。私营个体企业没有建立劳动合同管理制度。国有企业也只是简单的建立了劳动合同台账，并没有结合本单位实际制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度。劳动合同的日常管理也只是将其简单的堆放在档案室中，并没有进行造册分类管理，管理无序。一些企业解除、终止劳动合同的手续没有及时装入本人档案和发放到本人手中;还有的企业劳动合同签订后不能及时发放到劳动者手中，而是全部掌握在企业手中，这给劳动者的维权带来了很大的不便。
2、劳动合同管理存在的问题
（1）不签订劳动合同。在实际工作中，一些企业经营者认为签订了合同就等于束缚了企业的手脚，加大了企业的成本和负担，限制和影响了企业的自，因此借故不与劳动者签订劳动合同，用人单位与劳动者就某些劳动权利和义务只达成口头协议，形成一种极不稳定的劳动关系，由于双方当事人的权利和义务关系未以书面合同方式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。
（2）随意延长试用期。试用期是用人单位与劳动者在建立劳动合同关系期初为相互了解、相互选择而约定的不超过6个月的试用期。试用期制度是法律赋予企业的权利，也对企业行使这项权利作了期限上的限制，当前许多企业违反规定，任意延长期限，这必然要承担相应责任。
3、不依法定程序变更劳动合同
实践中企业不依法定程序变更劳动合同主要表现在以下三个方面：
①不经过法律规定的协商程序，由用人单位单方面改变合同条款内容。
②具有法定变更劳动合同事由，请示变更劳动合同而不予以变更。
③用人单位分立、合并，劳动合同却维持不变。
4、解除劳动合同不依法定程序。解除劳动合同除了需要具备一定的条件之外，还得符合法定的程序。具备解除劳动合同的条件，不符合法定程序，也不能产生相应的效力。在我国人们常常有重实体，轻程序的倾向，在办理解除劳动合同事项时也存在这种情况。
5、解除劳动合同不依法支付经济补偿金。近些年来，用人单位常常凭借其强势地位采取各种手段规避支付经济补偿金的责任、侵害劳动者合法权利的事件时有发生，主要有三个方面：
①不支付经济补偿金。
②不足额支付经济补偿金。
③规避支付经济补偿金的责任。
6、依法应当续订而不续订劳动合同
实践中，企业在续订劳动合同方面存在的问题也不少，尤其是在强制续订劳动合同的情况下，违反法律法规规定的情况更为严重。
二、劳动合同管理问题存在的原因
（1）缺乏行业有效的劳动合同管理制度。企业没有建立行之有效的劳动合同管理制度，是导致劳动合同管理出现漏洞，职工劳动关系不清。(2)职工的维权意识差。职工的法律和自我维权意识薄弱，是导致劳动者与企业不平等地位的一个重要原因。对于大多数劳动者来说，付出自己的劳动力赚取酬金，是其赖以生存的基础。有相当数量的劳动者本人不愿意签订劳动合同，原因是不想长期在一个企业工作，怕签了劳动合同受到束缚;很多下岗失业人员为了得到低保和失业金待遇，也不愿意签订劳动合同，怕相关部门掌握其重新就业增加收入的证据失去待遇。（3）合同约束力不强，法律意识淡薄。劳动合同对员工的法律约束力不强，特别是外来打工者和农民工，劳动合同对他们的法律约束力非常弱,打工人员和农民工稍不满意就走人或跳槽，不顾及劳动合同中的双方约定，尤其是建筑和餐饮企业招用的职工，就业的随意性很大，劳动合同对他们没有太大的约束力，而一些企业对普通员工的违约和随意跳槽也听之任之。这样在客观上纵容了劳动者违约。
三、完善劳动合同管理的措施
(1)加强《劳动合同法》的宣传和学习,营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式,加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度,教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性,转变思想观念,增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习,营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。
(2)把好一个关,抓好三个环节。把好一个关,即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核,除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外,还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节:一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款,既要符合本单位实际情况,又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况,明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同,根据实际情况,有区别地签订三种期限不同的劳动合同,达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后,不能简单地办理续签合同手续,必须对劳动者进行考核,视考核情况做出决定。
在如今社会中，劳动合同用工制度已经成为当前我国企业中广泛应用的一种用工管理制度，其中劳动合同的制定明确了企业和劳动者双方各自的指责和任务，为企业更好的运行和发展创造了良好的前提条件，劳动合同中的规定同时也提高了人力资源的积极性，因此，加强人力资源中劳动合同的管理极为关键。
一、劳动合同概述
劳动合同管理普遍应用于企业管理之中，劳动合同作为企业和员工之间工作的有力证据，对双方指责和权利进行明确的规定，有效地保证了双方各自的权益。劳动合同的签订和管理主要是在企业和员工之间建立一种平衡有效受法律保护的协议，旨在营造企业与员工之间稳定的局面，最终既能保证员工利益的最大化，又能使企业得到经济效益最大化，从而促进企业长远的稳定发展。
二、人力资源管理中劳动合同管理现状分析
（一）劳动合同中规章制度不全，存在漏洞
从目前劳动合同管理发展现状来看，仍然存在许多问题，这也导致人力资源管理水平下降的主要原因，在这些问题中，规章制度欠缺不完善或是不合理是典型的问题之一，也是影响最为深刻的原因之一。这个问题集中表现在企业在管理运作中，很少能结合自身发展运营情况，具体问题具体分析研究，大多数企业都是效仿其他企业的合同，拿过来直接使用，这样就导致规章制度存在不合理不合规的情况，更严重会影响阻碍企业自身的发展和运行，致使其无法有效落实。
（二）企业和员工对劳动合同重视程度不高
在企业日常劳动合同管理运作中，企业和员工对劳动合同的重视不够深刻也是典型的问题之一，这一问题主要表现在企业和员工没有重视到劳动合同管理的重要价值，企业没有投入相应的资金和时间去进行人力资源劳动合同的管理之中，仍然采用传统老旧的用工模式，仅仅把劳动合同当作是一种表面形式，应付工作，更有甚者，有些企业不采取签订劳动合同进行用工形式管理，这就为以后的劳务纠纷埋下隐患。
（三）企业管理手段不规范
就目前企业人力资源管理中劳动合同的管理现状来看，虽然已经具备初步的管理结构和模式，但是落实到具体管理措施中还存在许多缺陷，特别体现在管理规范性上仍有很多问题，主要有两个方面，一是合同的建立二是缺乏相应的查询系统，在这两方面上都存在许多问题，这就导致了惹你资源管理中劳动合同的管理无法实现相应的价值和作用，有些企业仍然采用人工管理形式来进行劳动合同的管理。
三、人力资源管理中的劳动合同问题的解决对策
（一）健全劳动合同管理制度，保护劳动合同的合法权益
在企业平时人力资源管理中，要想提高劳动合同管理工作的效率，首先就要建立健全规章制度，保护劳动合同，这样能及时有效控制违法现象的发生。同时，人力资源管理者应重视劳动合同，让企业员工认识到劳动合同的重要性，及时告知员工风险意识，促使员工积极签订劳动合同，保护双方利益，主动学习与劳动法相关的理论知识，合理运用法律对企业的用人制度进行科学完善。也可多建立组织培训学习活动，宣传劳动合同法的有关规定，增强员工的法律意识，明确企业与员工双方的权利与义务，从而保障了企业和劳动者双方的共同利益。同时，在建立健全劳动合同规则制度时，为实现健全的机制，可采用数据化和程序化进行管理劳动合同。数据化管理指的是企业人力资源管理者可通过将劳动合同的数据分析体系进行科学分析和研究，用数据表现的形式进行记录查询和备份，这是现代企业劳动合同管理的最有效方法。其目的在于提供有效有真实的科学依据和决策，保证人力资源管理的可持续发展。除此之外，程序化管理同等重要，企业中的人力资源管理者规划好劳动合同管理的流程，避免管理工作出现失误，包括签订、续订、终止和解除等程序都应严格审批。
（二）加强企业对劳动合同的日常管理
在当今阶段，我国企业人力资源管理中的劳动合同管理仍然存在许多问题，解决这些问题首先应提高企业人力资源管理者对劳动合同的重视程度，这样才能更好的展开人力资源管理中劳动合同的管理工作。要想提高劳动合同的重视程度，不断要提高人力资源合同管理者的管理意识，还要在此基础上，加强普及员工对劳动合同的关注程度，深化员工劳动合同的管理意识，可以表现为：一是针对企业现有人力资源中劳动合同管理者和企业员工进行必要的宣传和培训，体现出劳动合同的管理制度的优势和必要性，告知企业管理人员劳动合同的有效管理能使企业规避一定的风险，告诉员工劳动合同的合理管理能确保保障员工自身的利益方面上的作用和价值，受到法律的保护。二是加强企业人力资源管理中和企业员工对最新《劳动合同法》的学习和了解，加强相应的法律法规的建设，进而在实际企业人力资源劳动合同管理中做到合法，依规，避免出现不合法的内容。
（三）完善劳动合同内容，采取灵活管理手段
在信息时代的今天，网络越来越发达，信息渠道的来源丰富多样，用工形式也越来越多样化，人们在找工作时也知道借助劳动合同保护自己。在企业人力资源管理中，对于已经签订的劳动合同来说，也需进行定期检查，根据最新法律法规如发现和劳动法相冲突的部分，应及时补充或修改相应内容，不断完善劳动合同中的新内容和要求。因此，应采用科学的管理方法，做好劳动合同的管理工作，灵活管理劳动者的工作时间、薪资薪酬等等。随着信息技术的发展和计算机的广泛应用，也可采取新型管理模式，进一步完善管理内容和提升管理水平。同时也应增强对企业人力资源管理工作的监督，严格监督企业劳动合同的实际履行情况，真正做到为企业单位和员工双方利益做出保障，避免纠纷，促使劳动合同能够稳定发展运行。
四、小结
劳动合同的管理对企业的发展影响深刻，发展意义重大，在短时间内提升合同的管理制度会有一定的压力和困难，但是从长远利益着手，加强企业人力资源管理中劳动合同的管理是十分重要的，是促进企业规章制度完善的一个重要方面，也是确保企业能长远顺利发展的重要前提，因此，在企业人力资源管理中的劳动合同管理中，要不断细化劳动合同管理的内容，充分发挥劳动合同的有效作用，从而确保企业人力资源管理工作的稳定性和规范性，使企业在发展和竞争中更加具有优势。
参考文献
[1]郝秀珍.人力资源管理中的劳动合同分析和研究[M].西山煤电西铭矿劳资科:人力资源管理，2013（06）:156-156.
随着我国社会经济的不断进步发展，各个企业在进行人力资源管理的过程中对于劳动合同的管理也变得愈加重视。科学有保障的劳动合同既能有效维护普通员工的切身利益，也能保证企业的平稳健康发展。但是在市场经济的背景下，很多企业在劳动合同管理的过程中仍然存在着不少的法律风险，在新时期下如何有效这些可能存在的法律风险是每一个业界人士应该深刻思考的问题之一。
一、企业劳动合同管理的基本概述
在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是确立劳动者和用人单位之间劳动关系的重要合同形式，通过该合同，双方的权利义务得到明确，不会产生不必要的纠纷。而劳动合同管理则是对劳动合同的实施情况等进行有效管理的一个过程，其属于劳动关系管理中的一大组成部分。与其他合同管理形式相比，劳动合同管理具有以下的几个主要特征。
（一）重要性
在企业的劳动关系管理中，劳动合同的管理十分重要，只有科学规范的劳动合同管理，才能使得员工与企业之间实现“双赢”，让员工在一种和谐积极的氛围中工作，实现自己的自我价值。
（二）复杂性
企业的劳动合同管理并不是一蹴而就的工作过程，其中有很多需要值得注意的环节，稍有不慎，就会影响企业全局的发展。例如，如何合理处理劳动纠纷、如何有有效进行成本控制等都是劳动合同管理中的难点和重点内容。
（三）全过程性
企业在进行劳动合同管理的时候应该具有大局观，而非仅仅将眼光局限于眼前。从劳动合同的签订到劳动合同的履行等各个环节，相应的管理工作都应该认真到位。对劳动合同的管理实施全程监控能够有效降低其过程中可能存在的风险，保证劳动合同的顺利实施。
二、企业劳动合同管理中的主要风险
（一）劳动合同在签订的过程中存在的法律风险
签订形式上的风险。具体包括企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险；企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者而带来的风险；企业所签订的劳动合同不规范所带来的风险三方面劳动合同签订期限上的法律风险。目前，我国的劳动合同期限有固定期限、无固定期限和完成一定工作量等三种类型。在具体的实践中，很多企业未能分清三种期限的具体使用范围，由此产生了一定的法律风险劳动合同签订的内容和条款上存在的法律风险。在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候往往存在加大偏差，特别是对于一些重点内容的约束不到位可能造成相应的法律风险。
（二）劳动合同在履行和变更过程中存在的法律风险
在劳动合同履行中也存在着较大的法律风险，例如，企业没有按照合同的相应规定向雇佣者支付相应的劳动报酬、要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间、未能给劳动者提供健康安全的劳动环境等。而在劳动合同由于主客观原因需要进行变更的时候而未按程序进行变更，其所带来的法律风险也是十分巨大的。
（三）劳动合同在解除和终止过程存在的法律风险
劳动合同的解除和终止也需要相应的步骤，如果在这个过程中不严格按照规范进行工作的话，法律风险随之而来。在具体的操作中，不管是企业或者是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。
（四）在处理劳动争议和纠纷时存在的法律风险
在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行不同的风险分类，例如，企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。
三、企业有效防范劳动合同法律风险的主要措施
（一）签订劳动合同时存在的法律风险的防范措施
首先，企业必须严格执行先签订合同，后雇佣员工的制度。只有严格执行这项规定，才能使得一旦出现的劳动争议或者是纠纷有章可循，有法可依。如果在合同签订的过程中出现由于劳动者自身的原因拒不签订劳动合同的，企业应该保留证据以备不时之需。其次，劳动合同的文本必须按时返还给劳动者本人。企业与劳动者签订合同之后，双方都必须按照规定持有副本。这也是有效规避法律风险的一大有利措施。最后，在签订劳动合同的过程中明确各项条款内容。合同条款的内容是劳动合同的重中之重。其中，对于试用期、竞业禁止、违约金等方面都应该重点有所规定，如果规定不明确或者是条款不明晰的话，带来的法律风险十分巨大。因此，在制定劳动合同的过程中，对于这几方面的内容应该格外留意。
（二）劳动合同履行和变更时存在的法律风险的防范措施
首先，企业必须按照法律相关规定支付给劳动者足够数量的薪酬；其次，按照劳动合同的相关规定严格执行劳动定额标准，切忌让劳动者不按照劳动合同的相关规定加班或者是额外劳动。如果确实需要进行额外加班，企业必须按照相关规定支付给劳动者足够的加班费等。当签订劳动合同的任意一方发生变化的时候，凡是牵涉到劳动合同变更的，都必须将合同进行相应的变更，如果不按规定进行相应变更的，会给企业带来不可估量的损失。
（三）劳动合同在解除和终止时存在的法律风险的防范措施
首先，企业必须明确《劳动合同法》的各项规定，按照明确的法律依据进行劳动合同的解除。对于不能随意解除劳动合同的条款，应该予以重点关注。在这个过程中，企业还必须保留足够的材料以作为劳动者不符合岗位要求或者是给企业带来重大损失的佐证；其次，企业在解除和终止劳动合同的时候还必须按照《劳动合同法》的规定足够支付给劳动者相应的经济赔偿金。同时，对于一些履行随附义务也不应该随着合同的解除或者是终止而停止，需要单位开具证明的证明的、移交档案的、转移社保资料的等都需要企业配合处理。换言之，这些随附义务的履行才能有避免企业在劳动合同管理中可能存在的法律风险。
（四）劳动争议和纠纷处理时的法律风险防范措施
首先，企业可以根据自身实际情况建立相应的预警机制，加强企业与员工的沟通，促进企业与员工的和谐相处。对于各种不得不进行的裁员行为给予及时关注，避免由于沟通不畅或者是赔偿不到位而造成的劳动争议和纠纷；其次，当一些劳动争议和纠纷不可避免的时候，相应的调解、仲裁和诉讼程序随之而言。在这个过程中，企业必须明确争议和纠纷的立案范围、仲裁时效等多方面的内容。对于争议和纠纷，能够采取调解解决的尽量调解解决；最后，企业还必须重视劳动争议和纠纷时的举证工作。举证工作不到位的话，企业也会蒙受一些不必要的各种损失。
四、结语
在企业管理劳动合同的过程中存在着诸多的法律风险，因此，在企业开展具体工作的过程中，必须通过各种有效措施，有效规避各种风险，进而让企业更加健康持续的发展。
作者:郝猛 单位:安阳钢铁集团有限责任公司
参考文献：
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。
(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。
(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。
(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。
三、完善劳动法律法规
随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。
雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。
2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段
第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。
二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策
1．加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2．加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3．建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4．加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。
5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6．加强劳动合同管理专业人才培训
可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。
一、前言
我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。
二、当前企业人力资源的主要风险
我国于2008年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。
（一）人力资源管理成本的风险
在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。
（二）人力资源制度带来的风险
我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。
（三）人力资源管理的风险
人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。
三、针对企业人力资源风险的措施与方法
（一）认真签订劳动合同
根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。
（二）规避劳动合同签订带来的风险
上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。
（三）根据法律规定依程序解除劳动合同
用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。
四、结束语
强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。
参考文献
[1]张翠玉《强化劳动合同管理化解企业人力资源风险》[j]《知识经济》2013年16期
[2]周波《强化劳动合同管理化解企业用工风险》[j]《上海企业》2012年01期
[3]高杰《私营企业和谐劳动关系构建研究》[j]东北财经大学博士论文2013-12-01
