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【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0041-02
1.高职教育酒店管理专业学生的创业优势分析
大学生创业作为就业的一种形式有其明显的优势，这些优势表现在如下几个方面：第一是可以得到政府及各种社会组织的有力支持，为支持大学生创业，政府出台了涉及融资、税收、培训、指导等多方面的优惠政策。如在资金方面规定银行和有条件的信用社要为自主创业的毕业生提供小额贷款，并要求简化程序、提供便利；再如有很多公益性社会组织，通过提供创业咨询服务、组织开展创业培训、筹措创业资金、扶持开展创业活动等方式促进创业；2013年国家还出台了针对小微企业的免税措施，对小微企业创业产生了较大的激励作用。第二是大学生具有较高的技能水平和创业能力，特别是职业院校的学生，他们在校所学主要是特定职业岗位所需的技能，使得他们在相应的职业领域内创业具有较大的优势。以酒店管理专业学生为例，其学习内容涵盖酒店服务与管理的各个领域，在校期间就可获得较高的酒店服务技能和基层管理能力，同时也拥有一定的酒店企业经营能力，因此若选择餐饮业创业比起很多转行的失业人员和其他专业学生具有更大的优势。第三是具有较宽广的发展视野，高职教育的大学生具有所学行业内强化的概念技能，对行业发展的理解、创业方向的选择、主打产品的定位和设计、投资水平的评估等很多方面有明确的概念。第四是餐饮业的发展现状有利于自主创业，当前餐饮业随着市场规模的不断扩大和市场的不断细分，出现了很多适合创业的小微企业形式，如近几年纷纷出现的以单体或加盟形式创立的提供特色饮食的小微餐饮企业，就吸引了很多志在创业的大学生。第五是高职教育学生较实际的就业需求使其创业易于成功，大多数职业教育学生不会参与机关、事业单位等热门就业行业的竞争，而是选择在所学职业领域内寻求就业，这一特点使他们可以更早的专注于熟悉行业，表现于创业也是如此。综上所述，在高职教育课程体系内整合创业培训符合国家、社会、院校和学生的共同需求。
2.高职教育酒店管理专业学生餐饮业创业培训的知识体系
高职学生在餐饮业创业一般选择经营特色饮食的小微企业。由于高职学生大都是首次创业，因此需要尽可能全面的创业知识，其中可在校培训的创业知识主要包括创业起步知识和行业技能知识两部分。
2.1创业起步知识
创业起步知识包括创业所需行政手续的办理程序和条件、创业资金来源与成本分析、企业盈利及税收分析、创业选址与装饰设计知识等，这些创业知识非常繁杂，在校培训应做到在全面介绍的基础上突出重点。
（1）餐饮业创业所需行政手续的种类、办理程序和条件，这是合法创业的必要条件，对于大学生创业来说此项知识包括工商部门的营业执照、疾控部门的卫生许可证、其他证照的办理程序、条件等。作为政府支持的体现，这些知识可以由院校申请相关部门提供培训支持。
（2）创业资金的获得途径、方法和程序，资金是餐饮小微企业创业起步的基本条件，主要包括自筹、贷款和其他资金来源三种途径。为使大学生创业不给家庭带来过多的经济负担，作为大学生创业必备知识，在校培训应主要培训创业贷款知识，例如国家对大学生创业提供金融支持的“大学生创业贷款项目”和倡导发起的YBC创业贷款项目等；另外，自身条件突出的大学生还可通过参加创业比赛获得创业资金。
2.2行业技能知识
在消费者消费观念日益成熟和多元化的今天，创业成功最关键的因素是行业技能水平，而对行业技能的培训正是高职教育人才培养的主要内容，因此，高职学生在校培训与专业相关的创业技能知识应该成为高职教育人才个性化培养的特色之一，还可丰富现有的教学内容和手段。对高职教育酒店管理专业学生进行餐饮业创业培训的行业技能知识主要分为三个部分。
（1）技术技能知识。餐饮业所需的技术技能知识包括两个方面：其一为餐饮业的服务技能知识，这是高职教育酒店管理专业的优势所在，在其人才培养方案中涉及餐饮业的服务技能知识主要是餐厅服务技能知识，如中西餐摆台、餐间服务、经营场所卫生清洁、餐具卫生消毒、餐位布置、菜单制作、点菜与营养配餐等基本技能；因此在服务技能知识方面高职教育酒店管理专业学生具有较大的优势，在创业竞争中规范、优质的服务技能是其他创业人员很难达到的，也是提倡高职教育酒店管理专业学生在餐饮业创业的主要原因之一。
其二是餐饮产品的制作技能知识，由于高职教育酒店管理专业的培养重点是酒店服务技能和基层管理实务，很少涉及餐饮产品制作技能的教育，因此成为制约酒店管理专业学生餐饮业创业的主要障碍。鉴于酒店管理专业学生创建餐饮业小微企业时往往选择经营种类较为单一的特色食品，因此在校培训时应适当选择特色餐饮产品，并采用灵活的培训方式。
（2）管理与经营技能知识。虽然餐饮业小微企业所需的管理与经营知识比酒店管理专业学生所学习的星级饭店管理与经营知识简单，但具有综合、细致的特点，在校培训的管理与经营技能知识包括：菜单计划、原料管理、厨房管理、餐厅管理、餐饮成本管理、餐饮人力资源管理等，这些知识的培训可分配于餐厅管理与菜单设计、宴会设计与厨房管理、饭店人力资源管理、饭店会计等专业课程的教学内容中。
（3）职业交际技能知识。职业交际能力是大学生创业成功与否的关键因素，在校培训主要包括现场职业交际技能知识和企业推广技能知识两个部分。现场职业交际技能知识主要培养创业者的现场职业交际能力，相关课程包括普通话、饭店情景英语、旅游饭店交际礼仪、饭店服务心理学、饭店营养与卫生等，培训将完成创业大学生在语言表达能力、各类人群融合能力、突发事件处理能力、餐饮产品解释能力等的培养。
企业推广技能知识主要包括企业推广方案设计、产品包装知识、电子商务平台知识，在校培训主要可通过摄影、餐厅管理与菜单设计、电子商务等课程完成。在电子商务迅猛发展的今天，充分利用当前的电商资源推广特色餐饮产品是创业成功的强大动力，在校培训主要让学生掌握基于特色网页的产品推广，如淘宝网、团购网、区域信息网及论坛等的应用；另外，还需重视当前迅猛发展的移动互联网平台的应用给创业带来的巨大商机，可在电子商务课程中整合培训内容。
3.基于现有课程体系开展创业培训的课程安排要点
如何在三年的学习过程中合理的安排培训内容，是餐饮业创业在校培训能否成功的关键。由于各高职院校酒店管理专业的课程体系不尽相同，因此创业培训的具体安排也不同，但作为合理的教学安排要遵循相同的要点，主要如下：
3.1课程中合理整合创业知识
作为人才培养方案特色的体现，课程中整合创业知识符合当前高职教育的发展规律。酒店管理专业的专业课程是一个包含服务技能、管理知识、经营知识的完整的培训体系，很多专业课程包含餐饮业创业所需技能知识，因此，可以将课程中含有的创业所需内容加以提炼，形成独立的教学项目，这样做既符合项目化教学的发展趋势又符合加强实践教学的要求；以《中餐宴会摆台》课程为例，“中餐宴会创意摆台”为其教学项目之一，其中可整合创业所需特色餐饮摆台的实训内容，既符合餐饮业创业需求，也丰富了该项目的教学内容。
3.2拓展就业指导课程，增加创业起步知识培训
就业指导课程是高职学生必修的职业引导课程，传统的就业指导课程主要内容包括职业生涯规划、就业政策指导、面试指导等内容，近几年随着大学生创业需求的逐渐加大，就业指导课程已逐渐开始整合创业教育内容，如杨建华编写的《就业指导与创业教育》就添加了创业构思、创办企业等创业起步知识，因此，可将餐饮业小微企业的创业起步知识培训整合进课程中。除此之外，还可以在校内引入适当的社会组织开展创业教育，也可聘请工商部门、食品卫生管理部门、行业协会、专业人士建立“创业导师”组织进行有针对性的指导。
3.3以讲座、观摩等形式，增加主营产品知识培训
由于大学生创立餐饮业小微企业的主要经营产品多为特色食品，产品种类单一、制作方法简单，因此在校培训可以采取如下方式：其一是校内课程培训，即在酒店管理专业所设酒吧服务、营养配餐等课程内设计部分培训项目，适用于制作水平、技艺能力要求不高的产品制作技能培训，如单一特色的饮品、菜品等，成功案例如冰粥、甜食、冰激凌、烤串、果汁、果茶等。其二是校企合作培训，即联合行业协会、企业进行培训，通过讲座、兴趣小组等形式组织。
4.总结
对于高职院校来讲，由于培训时间和师资力量的限制，创业知识的在校培训只能是一种初级培训，具有培训内容简单、基本的特点；但作为“高端技能型”人才培养的突出特色，创业培训逐渐成为高职院校积极参与的教育实践之一。自主创业、自谋职业已成为大学生就业的趋势，创业需要勇气、技能和管理经营能力，更需要政府、社会和院校的有力支持。
参考文献：
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中小学教师培训管理者队伍在培训教师团队中居于主导地位，是专门从事中小学教师培训管理的教师团队，其职能是研究中小学教师继续教育的内容、形式、方法和运行机制，探索中小学教师继续教育规律；制定中小学教师继续教育的规划及工作计划，对中小学教师继续教育工作进行组织、指导、协调、管理和检查评估。目前，这支长春市中小学教师培训管理者队伍，在宏观视野、专业理念、素质能力和工作状态等方面，还不能完全满足长春市基础教育教师培训工作的要求，为了进一步了解教师培训管理者队伍的现状，课题组对长春市中小学部分教师培训管理者进行了问卷调查，分析存在的问题，以便为基础教育教师培训的质量提升提供更为优秀和专业的管理保障。
二、调查方法
采用问卷调查法，采用抽样调查的方式，对榆树、德惠、双阳、九台、农安、绿园和部分市直校从事教师培训管理工作的150位教师发放了问卷，回收问卷150份，问卷回收率为100%。
问卷的设计包括三个部分：一是个人基本信息，二是教师培训管理者工作现状，三是对教师培训管理工作的想法。
三、长春市中小学“教师培训管理者队伍”的现状
（一）个人基本信息
1. 性别比例基本均衡，男女性别比例为2：3。其中，男教师占40%，女教师占60%。
2. 年龄结构不均衡。所占比例最大的36～45岁教师为50%，依次是46～55岁占32%，26～36岁占17.3，56岁以上占0.7%，没有25岁以下的教师。
3. 学历结构比较完善，但学历层次不高。硕士研究生仅占2%，没有博士研究生，绝大部分是占86.7%的本科生。此外，还有11.3%的教师为大专学历，这部分教师的学历亟需提高，以便更好地满足教师培训工作的需要。
4. 教师培训管理者的经验较为丰富，有70.7%的教师从事培训管理工作4年以上。其中，从事教师培训工作4～6年的教师最多为45人，占总数的30%，10年以上工作经验的占25.4%，7～9年工作经验的占15.3%。
（二）教师培训管理者工作现状
1. 在“教师的职业倦怠感”方面：有70%的教师有职业倦怠感，其中10%的教师职业倦怠感比较强烈，仅有30%的教师没有职业倦怠感，并且职业倦怠感的强烈程度和教师从事本职工作的时间成正比。
2. 在教师培训管理者“平均每年阅读书籍的数量”方面：教师们都能够保证一定的阅读量，47.3%的教师平均每年阅读书籍为3～5本，18.7%的教师平均每年阅读书籍为1～2本，平均每年阅读书籍8本以上的教师仅占16%。
3. 在教师培训管理者“每年撰写论文的数量”方面：有30%的教师近两年内没有撰写论文，59.3%的教师能够撰写1～2篇，有10.7%的教师撰写论文数达到3篇以上。
4. 在教师培训管理者“承担或主持过和教师培训管理工作相关的省、市级课题”方面：有43.3%的教师没有承担过课题，有26.7%的教师仅仅作为课题的参与者，只有30%的教师承担过市级以上课题。
（三）对教师培训管理工作的想法
1. “当前教师培训管理工作存在哪些困难和问题”，可以主要概括为：
（1）基层学校领导和老师不够重视教师培训，对教师培训的重要性认识不够，教师参培积极性不高，职业倦怠感严重。培训缺乏相应的激励机制，加上监督和管理都不到位，致使教师培训工作开展起来比较困难。
（2）对于农村学校来说，教师培训的组织和管理更为艰难：一是农村教师计算机水平参差不齐，信息技术应用能力尚需提高，有很多老教师干脆教不会，完全由县区的教师培训管理者。二是硬件设施不足，农村学校没有足够的电脑设备供教师学习之用，通常是一个教研组几个人要共用一台电脑；没有统一的培训场所。三是教师年龄偏高，缺少新鲜血液，大部分老教师不太接受新鲜事物，参与培训的热情不高。
（3）培训内容过分强调宏观理论和理念的灌输，并且城市化倾向严重，培训针对性比较差，实践活动少，导致很多教师出人不出力。
（4）教师培训缺乏科学规范的培训质量评估考核体系。培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏长期有效的联系机制。验收方式单一，集中培训常以写体会方式验收，远程培训则以答题方式验收，培训后也不知道参培教师在教学理念、教学技能和教师实践上是否得到具体提升。
（5）国培、省培、市培、区培和校内培，培训的种类繁多，老师们要在完成教学任务的同时，及时参加各种培训，压力很大，应接不暇，工学矛盾突出。有的老师根本没有时间去学习，只能是应付了事了，有时干脆就让别人代学了，所以培训没有发挥真正的作用。
（6）有的培训管理人员自身素质不高，能力有限，服务意识不强。
2. “作为一名教师培训管理者应当具备哪些素质和能力”，可以主要概括为：
（1）应具有现代教育的前瞻思想，与时俱进，熟知教育部以及省市对于教师培训工作的总体要求，明确教师培训工作的目的和意义，能够站在更高的层面看待师培工作。
（2）要有良好的组织协调能力。能够对上级的培训内容及要求及时传达，对学员的学习及时跟踪了解。能够调动教师的学习热情，处理好教师培训与日常工作的关系。
（3）要有高度的责任感和使命感。作为一名培训管理者，如何带领你的团队参加学习，较好地完成培训任务，这主要取决于管理者的态度。
（4）要熟练掌握现代信息技术，能够指导教师网络学习，具备一定的科研能力和开发培训课程的能力。
（5）教师培训管理者应该是优秀的培训者，对所培训的内容和所培训的专业知识应该了如指掌。
3. “对长春市的教师培训管理工作有哪些意见和建议”，可以主要概括为：
（1）加强培训工作的管理力度。加强监督，加大考评力度。纳入学校对教师各项考核中。
（2）在培训内容上要精选培训课程，注重基层需要，提高教师培训的针对性和实效性。
（3）要对各级培训机构设计合理建制，确保各项培训任务有效完成。例如，九台继教部只有3人，负责全市幼、小、初、高的教师培训组织管理工作，完成繁杂的各项任务压力太大，其他县市区也存在类似的问题。
（4）要形成教师培训各级培训立项制度，有力整合本区域现有教研、科研、电教资源。
（5）对培训者要定期组织管理技能培训，细化培训工作的细节；每年组织管理者到省外进行短期培训，开阔视野，更新理念。
四、分析与讨论
（一）职业倦怠感问题
教师们的职业倦怠感强烈，一定程度上影响了工作热情。教师培训管理工作繁琐复杂，需要管理者具有较强的责任心、耐心和细心。然而，调查显示有近70%的教师培训管理者有职业倦怠感，其中有10%的教师职业倦怠感比较强烈，并且年龄越大，职业倦怠感越强。这种职业倦怠感在工作中表现为：工作缺乏激情，安于现状，不思进取，工作态度得过且过，消极敷衍，丧失职业理想，没有职业目标等等。
造成教师培训管理者职业倦怠感严重的原因是多方面的，最主要的原因还是源于工作压力。教师培训工作的压力在不断增大，特别是县市区的教师培训管理者们，接到上级部门下发的通知，开始组织相关培训报名，往往时间紧，任务重，需要管理者多方协调沟通才能及时完成报名任务，这中间如果有参培教师出现问题无法参加培训，管理者还要及时进行调换以免影响参培率。此外，工资待遇不高、职业成就感低和教师本身的性格问题（如，完美主义、过分苛求、对自身的要求过高）也是造成教师培训管理者职业倦怠的关键因素。
（二）教师培训管理者的专业水平问题
从调查的情况看，教师培训管理者的专业水平有待提升。
1. 从学历上看。虽然大部分管理者的学历都达到了本科以上，但硕士以上高学历管理者仅占2%，并且仍有11.3%的管理者学历为专科学历，层次较低，无法较好的满足教师培训管理工作的需要，学历层次需要提高。
2. 科研能力有待提高。有30%的教师近两年内没有撰写论文，有43.3%的教师没有承担过课题。这说明，相当一部分教师培训管理者没有时间和精力去从事教科研，去静下心来研究教师培训领域中的问题。
3. 阅读量需要加大，以更好地满足教师培训工作的需要。18.7%的教师平均每年阅读书籍仅为1～2本。
4. 为教师服务的意识需要增强。有的培训管理人员自身素质不高，服务意识不强，造成上级的精神领会不透彻、不准确，加上自身沟通能力有限，造成和基层学校老师沟通不顺畅，一定程度上影响了培训工作的进度和效果。
（三）教师培训管理机制问题
当前的教师培训质量评估体系还不够完善，一定程度影响了对培训效果的科学考核。管理者们普遍反映，我们现在还缺乏一整套科学合理的教师培训质量评估体系，对培训效果的考核还停留在每次完成培训任务后管理者组织学员填写一份“培训满意度”的调查问卷，学员们往往在填写问卷时已经完成学习，归心似箭，态度不够认真，在给“培训教师和培训管理者的意见和建议”一栏往往是“无”或空白的。实际上，教师培训的质量管理是教师培训机构对培训质量进行监控，应当包括培训中的评价管理和培训后的跟踪管理。我们目前的教师培训质量评估体系是培训中的评价，培训后的跟踪管理没有，一定程度上影响了对培训效果的考核。
五、建议与对策
（一）树立崇高的职业理想，用积极的心理调适有效应对职业倦怠
职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是整个社会都在面临的问题。对于教师培训管理者来说，职业倦怠不仅会影响管理者的工作热情和绩效，还会导致个人的身心健康和人际关系出现问题。
1. 正确认识自己，树立崇高的职业理想。“做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师”，这是对全体教师提出的要求，也应当成为我们每一位教师培训管理者的职业目标。缺乏内心体验的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找准人生幸福的支点，确立自己的精神支柱，树立崇高的职业理想，有什么样的职业理想追求，就有什么样的工作状态。关键是管理者要正确认识自己，能够客观的看待自己的优缺点，明确自己的岗位职责，才能拥有健康的心态，找到有效的办法激励自己。
2. 运用积极的心理调适，缓解职业压力。教师培训管理者应该掌握一些基本的心理调适技能，例如归因训练、认知改变、心理暗示等，通过归因训练使管理者成为在行为上更加有控制力的人，会容易把事情发生的原因归结为个体可以控制的因素，从而有效缓解工作压力，学会自我欣赏，激发工作热情，增强职业的成就感。
（二）践行终身学习的思想，全面提升教师培训管理者的专业水平
中小学教师培训管理是一门专业，每个从事这个专业的人员都应该树立终身学习的思想，自觉学习教师培训管理的专业规律、专业内容和专业技能。管理者一定要多读书、多思考、多动笔，不断提高专业化水平，提高培训工作的质量和效果。教师培训管理者应具有较高的业务理论功底，对所从事的学科教学、师培管理工作具有较深的认识，具有先进的教育评价理念，能够从发展角度设计培训项目、内容和考核办法。
1. 积极践行终身学习的思想。中小学教师培训管理者需要掌握的专业知识和技能主要有相关理论，专业知识，专业能力等方面（详见下表）。
2. 树立服务意识。作为教师培训的管理者，首先应该是为广大教师服务的。需要通知教师参与培训以及做一些比较琐碎的事情，有的时候可能不止一次通知，所以，一定要树立服务意识，不能嫌麻烦，要有耐心和热心。有的老师年龄比较大，管理者要耐心给他们解释培训的要求，不能通知一发就完事了。老师有不明白的时候要热心地给老师解答。
3. 提高沟通能力。教师培训的管理者是上级培训部门和广大教师的联系和纽带，需要向教师传达上级培训部门的要求，因此，必须具备良好的沟通能力。对于老师提出的问题我们解决不了的，要和上级培训部门及时进行沟通，对于上级培训部分的要求，在传达的时候要清晰准确，保证基层教师领会培训精神，及时参加培训。
（三）健全教师培训队伍的管理机制，加强教师培训的质量管理
1. 建立教师培训管理者考核机制。各级教师培训管理者在行政、人事上、工作上由本级教育行政部门领导管理，同时在培训业务工作方面接受上一级领导机构的指导和检评，认真落实上级布置的工作任务。上级管理机构对下级管理机构的工作进行年度检评，对在工作中出现重大失误的给予批评，对连续重大失误，经批评仍无改正的可向所在单位提出换岗建议。长春市教育局每年对全市培训管理者进行一次业务考核，考核内容分实践考核和专业知识技能考核，对考核优秀的单位和个人给予表彰奖励。
民办高校教学秘书主要负责组织、协调学院内外各类教学事务，向学院教师传达学校各行政部门的工作指示和任务，他们是学院教学管理工作的具体执行者，也是学校各行政部门与学院教师的沟通媒介。在服务教学方面大量的工作都在具体的事务性工作之中，如教材的征订、领取和发放，期末期中考试试卷影印、装订和分发，教学与科研资料收集、课堂停调课、学生学籍管理、学生等级考试报名、教学网站的更新管理、教学检查资料收集、整理、总结工作等等。同时，还要熟练掌握学校数据信息平台的操作技术，因为这项工作还牵扯到教师工作量的汇总、课程安排、教师安排等工作，可以说，在教学管理工作的具体事务上，教学秘书工作的重要不言而喻，但也是十分琐碎、繁杂。虽然教学秘书为高校教学管理中不可或缺的一部分，但民办高校往往容易忽视教学秘书的重要性，很少给教学秘书提供更多提升和发展的职业空间，这也是造成民办高校教学秘书队伍流动性大的重要原因。
二、民办高校教学秘书工作特点分析
1.教学秘书队伍整体素质较低
民办学校目前普遍存在教学秘书整体素质不高的问题。经调查，在学历方面，教学秘书多数为本科学历，有一部分还是大专学历；在专业方面，教学秘书大部分人没有学过秘书或管理学相关专业知识，不少人所学专业与教秘工作这个岗位联系不大，甚至完全没有任何关联；在年龄层次方面，由于教秘工作流动性大，大部分都是刚刚工作不久或者转岗不久的新手，教学管理经验不足。
2.教学秘书的发展空间小
教学秘书作为学校管理管理工作人员，教学秘书工作是属于学校行政工作的一部分，由于本身学历和工作范围的局限，造成教学秘书升职空间狭窄，晋升难等问题。一般民办高校教学秘书有两条职业发展之路，一个是继续走行政岗的路，一个是转专任教师岗的路。但两者都十分艰辛，教学秘书继续走行政岗位，很多职位都需要丰富的教学管理经验、相关专业知识、较高学历文凭，这些往往都是教学秘书所欠缺的；教学秘书转专任教师岗，教师必须是具有相当强的专业实力和显著的科研成果，这往往需要教学秘书花费大量的时间去学习理论知识、研究科研项目，但这又与教学秘书的工作性质相矛盾，而且教学秘书职称评审过程复杂、成功概率非常低。
3.学校对教学秘书缺少系统教学管理培训
在所有民办高校的职业培训中，对于学工系统的教师培训力度相当大，例如，刚入职的辅导员会有专门的辅导员岗前培训，每年学校都会提供给辅导员心理培训、政工干部培训等机会，但是对于教学秘书的培训几乎没有，很多刚上岗的教学秘书，大多通过上任教学秘书“老带新”的方式和自我摸索的方式进行教学管理工作，这就直接造成教学秘书没有系统地学习教学管理工作理论，在教学管理工作上缺乏系统分析问题、解决问题的能力，结果就是在很长时间里，民办高校教学秘书难以适应新时期教育发展对民办高校教学管理提出的新要求。
三、如何做好民办高校的教学秘书工作
教学秘书是高校教学管理队伍中的重要组成部分，教学秘书的工作能力对教学管理的质量产生了极其重要的影响。在教育信息化的背景下，教学秘书要合理利用信息技术和自身的信息能力完成教学管理工作。只有不断提升自身的信息素养，才能提高教学管理工作的效率，保障教学工作顺利开展。因此，如何提升高校教学秘书的信息素养成为当前秘书队伍亟待解决的问题。
1高校教学秘书的工作范畴及工作方式
1．1工作范畴
高校教学秘书的主要工作是协助教务处和教学院长做好学院的教学管理工作。全面地服务教学、服务教师、服务学生是教学秘书的根本工作职责。教学秘书的工作范畴包括:教学任务的上传下达;辅助修改、完善人才培养方案;参与制定教学计划和各项教学管理制度;安排课程;征订教材;组织安排期初、期中、期末教学检查及各级各类考试的监考、巡视工作;管理教学实践环节的各项工作，包括各类实习实训、毕业论文(设计)等相关工作;参与教学研究、学科竞赛、教研室会议、学生座谈会等教学活动;协助教学院长做好日常教学管理工作;教学文件及资料的归档等。
1．2工作方式
利用信息技术对日常的教学工作进行监管是教学秘书完成本职工作的有效途径。这些工作包含两部分内容:一是利用计算机操作系统完成制表、核算、书面文字编辑等工作。利用计算机操作系统完成工作，可避免传统教学管理工作中纸质文档存在的分散性、更新延后性、信息不完整性等问题。二是利用网络技术完成教学管理、教学任务传达、教学信息采集等工作。利用网络技术完成教学工作的主要平台为各类教学管理系统、办公自动化系统等。
2高校教学秘书信息素养的主要内容
2．1信息意识
信息意识是指对信息的敏感程度，是信息主体在与信息有关的认知活动中形成的觉知能力［1］。教学秘书的信息意识表现为:对教育与课程信息具有较强的感受力并能够对此进行分析和判断，敏锐地洞察到各类教学或课程信息中出现的问题，并有意识地提出解决方案。只有具备高度的信息意识，才会主动并积极地借助信息技术手段解决各类教育教学管理中的问题，提出提高教学工作效率的策略及方法。
2．2信息能力
信息能力是一个较为复杂的应用技能，主要有三方面的内涵:第一，信息能力是运用信息技术的能力。教学秘书要熟练掌握计算机操作能力、远程交互及协同办公能力，实现教学管理工作的上传下达。如应用网络办公平台向教学管理部门、师生等对象与教学相关的通知或文件;利用计算机软件完成教学文件的归档和报表的呈送;利用网络交互工具对服务对象的教学问题进行解答及处理等。第二，信息能力是对信息的查询及获取能力。教学秘书要根据人才培养要求，以服务师生为出发点，运用科学合理的方法发掘和捕捉各类有助于教学管理工作的信息和资源。例如:利用计算机网络查找其他高校的教学管理工作方案;在教学管理平台中查询并获取师生教学信息;在庞杂的教学文件中搜寻有意义的信息等。第三，信息能力是对各类信息组织、加工、分析和评价的能力。教学秘书应对获取的教学信息进行组织、加工、分析、过滤，汲取和提炼有效信息。例如:在庞杂的教学信息中搜寻有效信息并加工处理;对教学管理平台中的有效信息进行再编辑;筛选并分析教学数据等。
2．3信息知识
信息知识是对信息基本常识的了解，是对各种信息源以及信息检索工具、检索方法等知识的掌握，包括信息文化知识、计算机技能等。教学秘书要对信息技术的发展变化有一定的了解和掌握，有正确的网络文化取向。另外，使用网络技术应遵循道德规范，自觉保护他人的知识产权、隐私权等，遵守国家的有关法律法规，谨防泄密。
3高校教学秘书信息素养的培养策略
首先，应对高校教学秘书信息素养培养瓶颈的主要方式是制定详尽的高校教学管理岗位信息素养标准。目前，各地区和组织对高校教学管理队伍的信息素养标准的制定存在空白，多数高校信息素养标准都是针对专任教师和学生的。以清华大学图书馆与北京航空航天大学图书馆在2003年承担的科研项目“北京地区高校信息素质能力示范性框架研究”［2］为参照，该信息素养能力指标体系分为两个层次:通用层次的信息素养能力指标体系和学科层次的信息素养能力指标体系。该体系由7个一级指标、19个二级指标和61个三级指标构成。将高校信息素养能力指标转化为教学管理者信息素养能力指标，首先要考虑教学管理者信息素养培养与发展的影响因素，主要集中在以下三个方面。第一，教学管理队伍来源广泛。各高校教学秘书队伍的建立并不与教学秘书本身的专业和研究领域挂钩，其中多以文秘专业、汉语言专业、管理学专业居多。这些专业的教学秘书人员对计算机操作、信息检索等领域不甚了解，信息处理能力较低，直接影响了教学秘书队伍的信息能力水平。第二，各级院校对教学秘书或教学管理者的培训力度不够。各单位职前培训的工作重心往往与教学秘书继任岗位的具体工作相关，忽视了对信息技术能力的培训和考查，导致教学管理人员在工作中出现信息技能缺失。第三，对教学秘书或教学管理者的职业技能发展规划及后续的集中培训不足。教学秘书进行职业技能学习和交流的机会相对较少，常常遇到信息技术问题而不知如何解决，只能求助于学校的现代教育技术中心或其他有经验的教师。通过对教学管理者信息素养培养与发展的影响因素进行分析，对“高校信息素质能力指标体系”中的各个模块重新建构，其中通用层次的信息素质能力指标体系既适用于高校专任教师，也适用于高校教学管理人员，而学科层次的信息素质能力指标体系可以转化为工作岗位信息素养。在此框架中，通用信息素养包含了计算机技能和学习文化两方面，主要衡量教学管理人员应具备的基本信息知识，同时测评教学管理人员的信息文化水平。工作岗位信息素养包含信息管理和信息处理两部分。信息管理能力主要评估教学管理人员对教学信息的、筛查、存储、更新、删除冗余等方面的能力。信息处理能力主要评估教学管理者对教学信息的加工、更改、统计等方面的能力。充分分析影响教学管理者信息素养培养的各类因素可以为高校教学秘书信息素养的培养提供保障。其次，各级院校应为教学秘书信息素养的提升提供环境支撑及有效途径。主要包括以下三个方面:(1)建立完备的网络工作平台，为教学秘书配备相应的技术设施，同时对教学系统、办公管理系统等软件设施进行实时的监控及维护，保障教学秘书工作的顺利进行。(2)开展校本信息技术能力培训，建立教学秘书在职培训制度和参培奖励办法，同时放宽教学秘书参与各地教学管理培训的政策，给予教学秘书队伍交流培训的机会。(3)完善教学秘书信息素养训练及考核机制，通过对教学秘书信息素养的培训及考核结果制定人性化的薪酬标准和奖励标准，引导教学秘书按照考核标准自觉学习和提高自身素养。除此之外，高校教学秘书必须树立终身学习的观念。要对信息保持高度的敏感，紧跟信息技术创新的步伐，从多渠道获取丰富的信息资源，掌握多种信息技术手段，以不断提高自身的信息素养。
4结语
在教育信息化的环境下，高校教学秘书的教学管理工作实质上被赋予了数字化、信息化的概念。提升自身的信息素养能够让教学秘书更好地适应教学管理工作，这对于拓展教学管理手段、提高教学管理质量与水平无疑有着重要和积极的作用。由此可见，构建有效的高校教学秘书信息素养培养策略对教学秘书队伍的内涵建设及教学管理工作的长足发展有间接的促进作用。
［参考文献］
［1］解敏，衷克定．信息意识概念的新构想与实证［J］．现代远程教育研究，2012(5):52－53．
［2］张晓娟．信息素养:标准、模式及其实现［J］．图书情报知识，2009(1):17－23，29．
［3］王洁．信息时代高校教学秘书信息素养的培养［J］．科技情报开发与经济，2008(18):174－175．
［4］吴渊．信息化时代下高校教学秘书工作方法新探［J］．四川教育学院学报，2008(8):9－10．
［5］徐敏．浅谈高校院系教学秘书的信息素养［J］．长春理工大学学报，2009(4):119－120．
一、人本视角下高校教学管理的内涵
人本管理是管理模式中的一种新的管理理念，作为一种典型的管理伦理和道德实践， 最早见于企业管理之中。随着人性化管理的理念逐渐成熟以及其运作过程中管理成效的日益显著，这一理念逐渐被其他领域中的管理者运用于管理实践中，其中包括高等教育管理体制的改革，特别是教学管理体制的改革过程中，也开始注重在教育管理过程中体现对人性的关注和理解。
教学管理的主体是人，核心是人，目的也是人，即是人去管理，围绕人进行管理， 为了人的管理。人本视角下的高校教学管理主要表现为以全体师生的人格和人性特征为出发点，体现着对人性的尊重，以参与者的积极性和主动性为依托，把发挥人的主观能动性作为管理工作的主要任务。其核心在于营造教学管理中以人为本的良好氛围， 建立有利于调动和发挥人的积极性、展现和发展人的各种潜能和创造性的有效机制。因此，人本视角下的高校实验教学管理应将对“人”的关注广布于管理模式当中，使其所涉及到的理念、体制、教师、学生、仪器设备都具有人性化的特征，更好地服务于高校人才培养的目标。
二、人本视角下高校实验教学的几点思考
（一）加强实验教学计划的修订，逐步构建独立的实验教学体系
实验教学计划不是一成不变的，应根据培养目标及教学大纲随机地变动，首先应根据各教学小组或学科组织提供的按课程教学大纲要求计划开出的实验项目，汇总编制实验教学计划，另一方面还要加强实验教学计划的修订，科学合理设置实验项目和内容，逐步建立独立的实验教学体系。除优先保证教学大纲要求开出的基本实验外，应开设一些综合性、设计性的实验，用以培养学生独立进行科学实验的能力。各学院独立开设的实验课程应根据专业特点制定各层次的教学内容，并积极创造和充分利用现有的实验条件，在实验课程与理论课程同步的基础上，精选实验内容，加强科学素质训练，注重创新能力培养，逐步分离实验课程，构建独立的实验教学体系。
（二）加强对实验教学过程的管理和监控，确保实验教学质量
首先，实验教学中心或实验室应严格遵循教学文件规定的实验项目和实验学时开设实验，并在每个学期的开学向学生公布实验时间和内容安排。在完成计划内实验任务的同时，要积极创造条件在课外有制度的对学生开放，并做好记录，对于容易损坏或是贵重的仪器设备，应安排专业人员值班并在课外时间对学生进行答疑解惑。
另外，每个实验项目要有完整的实验指导文件，严格实验环节要求，建立实验岗位责任制，对于初次实验的同学，应确保学生在实验前认真预习实验指导书，明确实验目的、步骤，拟定实验方案，经指导老师审查通过后，才能进入实验室进行实验。
其次，学校要在每学期不定期对实验教学进行项目检查。各学院要加强教学过程的管理和监控，可以设置意见箱或是举行座谈会，听取学生和老师对实验教学的意见和反馈信息，总结经验，不断提高实验教学质量
（三）优化人力资源配置，建立高水平的实验室技术队伍
实验室的科研力量过于薄弱，这是许多高校长期存在的问题。全方位地建立高水平的实验室技术队伍，是实验室进行人本管理的基本前提。应加强校际交流，经常鼓励和支持实验室技术人员定期参加多种类型的技术培训和管理培训，使之与时俱进，提高各类实验技术人员的思想水平和业务水平，适应仪器设备不断更新发展的仪器设备需要。此外，可以以实验教师、部分学生为成员组成仪器维护维修小组，对实验室的仪器设备定期检查与维护，确保设备的良性运行，营造人机和谐相处的和谐氛围。
（四）加强学生实验考核和档案的管理
实验教学管理中，不仅要对教师进行人性化关怀，还要从人本的视角考虑教学对象――学生的感受和学习效果，因材施教。实验教学要按照教学大纲规定的要求进行考核，对于部分应用本科专业的实验教学，应根据情况进行单独考核。考核的成绩应分为平时成绩和期终成绩两部分。独立开设的实验课程，其实验教学的成绩单独记录；对于非独立开设的实验课程，其实验教学的成绩按实验教学课程课时占课程总课时计入本课程的总成绩。
此外，各实验中心或实验室应建立实验教学档案，包括教学计划、教学大纲、实验教学指导书、学生实验报告等材料。
三、小结
科学管理活动应该是以一种合乎人性的方式，并为了人的目的来进行。本人本科及研究生阶段都是文科生，在实验室应用方面的知识有限，以上提出的几点思考也存在不足之处，但有一点是不可否认的，那就是人本管理在高校教学管理中具有重大作用，这一理念的实施和运用，能够促进教学水平。以人为本，体现了教学管理的人文情怀，以人本理念推进高校实验室管理工作，也是时代对高校教学管理的要求。
参考文献：
①参见刘素刚，王赤才，王亮军等：《欧洲大学实验室建设与管理理念》，载《中华现代医院管理杂志》2004年第5期。
②参见刘霞：《从队伍建设看高校实验室管理的理念创新》，载《管理与评价》2007年第12期。
③参见陈文婷：《团队工作方式中绩效考核管理活动的转变》，载《人才资源开发》2005年第12期。
④参见葛新斌：《人性假设问题与教育人道化》，载《江西教育科研》1997年第1期。
一、教学秘书专业化内涵解读
关于教学秘书专业化有两种理解，一是教学秘书专业的发展，二是教学秘书的专业发展。前者指教学秘书这一职业与师范教育的关系，后者则强调了教学秘书由非专业人士向专业人士转变的过程。本文所阐述的选题是后者。所谓教学秘书专业化，一是高校教学秘书须要系统学习教育学、心理学、秘书学等相关理论知识，结合新时期高等教育发展的需要走创新型人才的培养模式；二是高校教学秘书须经过专业化的理论教育和实践能力培养之后，能够掌握基本的专业技能并不断反省和总结达到最终的专业成长。以此看出，教学秘书专业化是一个发展的概念，一个持续不断的过程。
20世纪50年代中期开始，院校管理在北美开始成为一个专门的研究领域。当时人们认为应该借用社会科学的概念、理论和方法对这个领域进行研究，为实践提供有用的、较为准确的方法和技术，院校管理工作应该专门化。这种思想随后从北美传到澳大利亚等英联邦国家。目前，高校管理人员的专业化建设，在欧美等发达国家已探讨、研究、实践了多年，已经达到了专业化、规模化的水平。20世纪末，教学管理队伍的建设日益引起国内人们的关注。周远清同志在第一次全国普通高校教学工作会议上讲话中指出“教学管理并不仅仅是一般的行政管理，而是兼有学术管理和行政管理双重职能的一门科学，是一门需要长期学习和实践才能掌握的学问，没有一支过硬的教学管理队伍不可能有一流的教学水平和教学质量。”这一具体要求的提出意味着我国高校的教学管理发展已超越单纯的行政管理的局限，而转向教学管理人员内在专业素质、自我发展能力的提高。因此，笔者认为，正确认识时下教学秘书队伍的职业特点及专业化发展道路中存在的问题，对实现高水平的教学秘书专业化具有一定的现实意义。
二、教学秘书专业化过程中存在的问题
(一)实践多理论少，相关理论知识薄弱
教学秘书的工作性质决定了它是一项繁杂、细碎的行政管理工作，较大程度上依循于工作经验的积累。但当下很多教学秘书处理日常工作事务考虑更多的是服务性和规范性，缺失了计划性和创新性。而且，在常规的教学管理流程中鲜有现代高等教育管理方面的系统培训，接触不到新的教育管理理念的计划，视野和思路打不开，观念不能及时更新，很大程度上也制约了教学秘书自身专业化的进程。而专业化则强调专职人员经业务培训后专门从事某项工作中实现自身综合素质的不断提高。
(二)高学历人员少，专业化水平偏低
目前我国高等教育没有任何明确的政策、条文对教学秘书岗位的任职条件和岗位规范进行界定。与高校内其他管理队伍比较起来，教学秘书队伍的学历层次相对较低。据权威部门统计，我国高校教学秘书中有研究生学历的很少(有的话也多是一定时间的兼职)，本科学历的占18.7％，专科学历的占31.3％，而中专学历(含高中学历)的占了50％。另外，教学秘书队伍结构具有流动性和不稳定性，这也加大了教学秘书队伍专业化进程中高学历研究人员的缺失。
(三)工作积极性低，缺乏创新精神和进取意识
有些教学秘书认为，教学秘书是行政管理岗位，高校对其没有学历和专业的硬性要求，再加上待遇相对偏低，岗位也没有受到重视，所以很大程度上影响了其学习的积极性和主观能动性。在当下的高校教学秘书队伍中，有相当一部分人员缺乏自觉学习意识，不善于反省总结，更不懂得怎样去提高自己实现自己的专业成长。转贴于
三、教学秘书队伍专业化的途径/策略
(一)优化知识结构，为专业化发展奠定理论基石
笔者认为，要实现教学秘书专业化，必须要加强内涵建设，即增加教学秘书专业化知识储备。这个知识储备必须包括两个部分：一是与《现代管理学》、《高等教育管理学》等管理科学有关的专业知识。二是与日常工作产生交叉的学科知识，如行政管理学、教育学、秘书学、心理学、应用文写作等学科知识。枯燥乏味的理论知识学习起来大多感觉艰涩无趣，但笔者建议教学秘书可结合日常的工作选择感兴趣和有实用价值的部分仔细学习，把现代管理知识运用到日常管理之中，不仅理论联系实际，学习不感到苦闷，而且可以举一反三，为自身的专业发展打下良好的理论基础。另外，有机会也要主动尝试论文写作、参与课题研究，这样积极参与其中，使自己的所学有了检验的机会，而且也会极大地激发自己的自信和继续学习的兴趣。
(二)增强业务培训，为专业化发展提供学习机会
教学秘书素质的高低，能力的大小，作用发挥的程度，工作质量的好坏，将直接影响到教学管理工作水平和人才培养的质量。因此，学校应创造教学管理培训或进修机会，不定时的邀请具备丰富管理经验和学识的专家，开展一系列的知识讲座和培训，加强继续教育，来不断提升教学秘书的业务能力。此外，高校还应该组织教学秘书与更多的同事之间进行交流对话，总结彼此在教学管理中遇到的问题，经验感悟，通过这样的交流，双方或多方除可以充实自己的知识结构外，还可以不断扩展自己的知识储备和教学管理视野，打开创新的思路。从去年开始，为进一步贯彻落实教育部加强教学质量管理的方针及教育部“质量工程”精神，提高高校教学秘书队伍的业务素质和教学管理水平，教育部高校师资培训交流武汉中心于2010年7月25日至27日在杭州成功举办了“2010年全国高等学校(院、系)教学秘书岗位管理及技能高级研修班”。来自全国32所高校的近70人参加了此次高级研修班。这样的培训为教学秘书群体提供了一个良好的交流学习互动平台。
(三)学会行动研究，为专业化发展拓宽研究路径
“行动研究”是一种适用于广大教育技术实际工作者的研究方法，由德国心理学家勒温在1946年提出。他认为：“研究课题来自实际工作者的需要，研究在实际工作中进行，研究有实际工作者和研究者共同参与完成，研究的成果为实践工作者理解，掌握和实施。”这一研究方法是将科学研究者与实际工作者的智慧与能力结合起来以解决某一问题的一种方法。笔者在此建议教学秘书要学会运用行动研究方法，在专业化成长过程中，教学秘书可以和名师、专家学者一道共同合作研究某一课题，教学秘书作为课题的实践者，从教育教学实践中的问题出发，按照“问题一计划一行动一观察一反思”这一互联互动的螺旋式渐进的程序，充分展现发挥自己的才能，在研究过程中去学习研究者或名师专家的经验和成果，把研究自学、交流发言、实践运用结合起来，在和谐的研究中实现自身能力的提升。
(四)建立专业信息系统，为专业化发展提供操作平台
伴随着高校办学规模的不断扩大，专业设置不断增多，师生数量增加，相应的，教学秘书的工作内容变得更加复杂，工作量不断增大，工作难度也进一步增加。因此，为了提高教学管理效率和管理水平，建立一个便捷、高效、实用的计算机系统平台十分重要，这样学籍管理、考试管理、课程管理、成绩管理等等都可以通过信息化教学管理平台实现。目前很多高校都有自己的数字化校园管理系统和教务应用系统，利用这一系统可以在工作中节约时间，提高了效率。另外，还可以建立一个教学资源共享和交流平台，将专业中全体教师和教学秘书或各班级干部和教学秘书建专用QQ群，以加强教学秘书与教师间、秘书与学生间的交流，形成安全可靠的系统平台。
中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1003-2851（2011）04-0087-01
随着以“提高教学质量”为中心的高等教育改革工作的不断推进，给教学管理工作带来了新的机遇与挑战。教学秘书作为高等教育管理工作环节中的基层岗位，担负着提高教学质量、保障教学秩序、落实教学管理措施等重任。教学秘书工作质量的好坏，将直接影响到学校的教学工作和教学质量。因此，在新时期下，如何提高教学秘书的工作能力，调动教学秘书的工作积极性，规范管理教学秘书队伍，是高等教育改革工作中的重要问题。
一、教学秘书能力结构分析
《高等学校教学管理要点》指出：“系（院）可设教学秘书和教务员，在教学系主任（院长）领导下，处理日常教学行政工作并从事教学状态、质量信息的经常性调查了解工作”。它明确界定了教学秘书的行政关系和岗位职责范围，高校教学秘书不是决策者，而是决策者的参谋、助手和执行者[1]。教学秘书作为一个信息传达者，需要将学校政策、领导意图、教学信息等准确而及时的传达到各环节。作为一个管理者，需要将管理政策层层落实到各环节，并督促执行。作为一个协调者，需要在学校与学院之间、学院与教师之间、教师与学生之间，作好各类具体事务的协调沟通工作。管理角色的多面性，决定了教学秘书需要具备多方面的工作能力。
（一）公文处理能力。教学秘书作为一个信息传达者。在日常教学管理工作中，教学秘书需要传达和协助执行学校的规章制度；落实教学计划、教学任务；传递教学信息等。这就要求教学秘书熟悉公文写作知识、能熟练使用教学软件、有一定的计算机操作能力。以保证能够及时、准确地传递信息，层层落实管理政策。
（二）教学管理能力。教学秘书作为一个管理者，需要协助主管领导制定教学计划、管理规定；定期安排教学检查、进行教学总结；落实授课计划；组织期末考试安排；协助主管领导处理各类突发教学实践。这就要求教学秘书应当熟知当前时期高校教学工作的指导思想、学校各项规章制度；学习高等教育管理理论知识，弥补专业不足的劣势，更好地掌握教育管理的运行规律。
（三）协调沟通能力。教学秘书作为一个协调者，需要加强和学校多个部门的沟通联系，在必要的时候给主管领导提供合适的建议，快速、准确、有效的协调解决教师教学中、学生学习中出现的各类问题，从而起到服务教学、服务教师、服务学生的作用。比如：教学秘书在长期的教学工作中，注意了解课程使用多媒体课件教学的情况，教师课程教学的习惯等，在主管领导审核分配资源的时候，给予适当的建议。在排课时，做到最大化满足教师需求。在学生每次选课期间，会出现各种特殊的问题，欠费、模块学分修读不足、教学班人数上限不足、课程性质学分变动等。面对这些情况，就需要教学秘书熟悉每个版本教学指导书的变化，熟悉学校的相关制度，向教务处相关部门反馈问题、协调解决办法，及时帮助学生解决问题。
二、调动教学秘书工作积极性
教学秘书在基层教学管理中不可或缺的位置，其工作积极性的高低，直接影响着学校教学管理水平和教学秩序运行是否通畅。因此如何调动教学秘书的工作积极性，也是学校教学管理建设的一个重要问题。
（一）充分给予教学秘书支持和信任。教学秘书工作繁杂琐碎，不易产生明显的成果，长久从事重复性的事务劳动，容易滋生消极怠工情绪。这就需要各级领导给予教学秘书充分的关心和信任，在必要时候给予支持和鼓励。
（二）创造良好的外部环境。教学秘书在处理日常事务时候，通常要花费大量精力，无法专心于教学管理理论研究，甚至难于加强自身业务学习。要激发教学秘书工作的积极性，促使教学秘书改变事务型的工作观念，应当适时开展业务再教育的研讨交流活动，启发思维、取长补短。同时，应当在职称评定给予教学秘书支持和肯定；在工资待遇上，应当等同于其他同等学历、资力的教职员工；关心广大教学秘书的切身利益，消除后顾之忧。
三、规范教学秘书队伍管理
目前，高等教育已经由精英化教育向大众化教育发展，招生人数成倍数的扩张，二级院系的规模急剧膨胀，教务工作量成倍增长。因此，建议一支规范的教学秘书队伍，是保障教学管理正常运行的关键因素。
（一）规范教学秘书任用选拔制度。长期以来，教学秘书在任用选拔上存在随意性。大部分教学秘书，专业不对口，上岗前没有专门的教育管理培训；大部分从业人员处于兼职状态，在主要从事教学工作的同时，兼职教学秘书事务。在教学秘书的选拔任用上，学校和学院领导应充分重视教学秘书的重要性和工作的复杂性，严格把好教学秘书“入口”关，选择专业相关、能力、素质、学历层次等较高的人员充实到这支队伍中来[2]。
（二）合理设置教学秘书岗位。针对目前高校招生人数急剧扩张，新专业增加的情况，高校应当就院系规模变化的情况相应地增减教学秘书岗位的人员配备。根据面向学生的学历层次高低、师生人数多少、专业多寡，配置1-3名教学秘书处理教学事务。其次，应当配置专职教学秘书。许多学校由于行政岗位编制的限制，教学秘书往往采取兼职的方式设置。教学秘书往往还兼职科研秘书、行政秘书等多种职务。诸多繁杂混合的工作，不利于教学秘书专注于教学管理工作，容易起到事半功倍的效果。
综上所述，在高等教育事业不断改革发展的今天，教学秘书工作面临新的机遇和挑战，在新时期下，不断提高教学秘书的工作能力，充分调动教学秘书的工作积极性，进一步规范管理教学秘书队伍，建立快速、高效、专业的管理体系，才能在“提高教学质量”的高等教育改革中起到积极作用。
随着以“提高教学质量”为中心的高等教育改革工作的不断推进，给教学管理工作带来了新的机遇与挑战。教学秘书作为高等教育管理工作环节中的基层岗位，担负着提高教学质量、保障教学秩序、落实教学管理措施等重任。教学秘书工作质量的好坏，将直接影响到学校的教学工作和教学质量。因此，在新时期下，如何提高教学秘书的工作能力，调动教学秘书的工作积极性，规范管理教学秘书队伍，是高等教育改革工作中的重要问题。
一、教学秘书能力结构分析
《高等学校教学管理要点》指出：“系（院）可设教学秘书和教务员，在教学系主任（院长）领导下，处理日常教学行政工作并从事教学状态、质量信息的经常性调查了解工作”。它明确界定了教学秘书的行政关系和岗位职责范围，高校教学秘书不是决策者，而是决策者的参谋、助手和执行者[1]。教学秘书作为一个信息传达者，需要将学校政策、领导意图、教学信息等准确而及时的传达到各环节。作为一个管理者，需要将管理政策层层落实到各环节，并督促执行。作为一个协调者，需要在学校与学院之间、学院与教师之间、教师与学生之间，作好各类具体事务的协调沟通工作。管理角色的多面性，决定了教学秘书需要具备多方面的工作能力。
（一）公文处理能力。教学秘书作为一个信息传达者。在日常教学管理工作中，教学秘书需要传达和协助执行学校的规章制度；落实教学计划、教学任务；传递教学信息等。这就要求教学秘书熟悉公文写作知识、能熟练使用教学软件、有一定的计算机操作能力。以保证能够及时、准确地传递信息，层层落实管理政策。
（二）教学管理能力。教学秘书作为一个管理者，需要协助主管领导制定教学计划、管理规定；定期安排教学检查、进行教学总结；落实授课计划；组织期末考试安排；协助主管领导处理各类突发教学实践。这就要求教学秘书应当熟知当前时期高校教学工作的指导思想、学校各项规章制度；学习高等教育管理理论知识，弥补专业不足的劣势，更好地掌握教育管理的运行规律。
（三）协调沟通能力。教学秘书作为一个协调者，需要加强和学校多个部门的沟通联系，在必要的时候给主管领导提供合适的建议，快速、准确、有效的协调解决教师教学中、学生学习中出现的各类问题，从而起到服务教学、服务教师、服务学生的作用。比如：教学秘书在长期的教学工作中，注意了解课程使用多媒体课件教学的情况，教师课程教学的习惯等，在主管领导审核分配资源的时候，给予适当的建议。在排课时，做到最大化满足教师需求。在学生每次选课期间，会出现各种特殊的问题，欠费、模块学分修读不足、教学班人数上限不足、课程性质学分变动等。面对这些情况，就需要教学秘书熟悉每个版本教学指导书的变化，熟悉学校的相关制度，向教务处相关部门反馈问题、协调解决办法，及时帮助学生解决问题。
二、调动教学秘书工作积极性
教学秘书在基层教学管理中不可或缺的位置，其工作积极性的高低，直接影响着学校教学管理水平和教学秩序运行是否通畅。因此如何调动教学秘书的工作积极性，也是学校教学管理建设的一个重要问题。
（一）充分给予教学秘书支持和信任。教学秘书工作繁杂琐碎，不易产生明显的成果，长久从事重复性的事务劳动，容易滋生消极怠工情绪。这就需要各级领导给予教学秘书充分的关心和信任，在必要时候给予支持和鼓励。
（二）创造良好的外部环境。教学秘书在处理日常事务时候，通常要花费大量精力，无法专心于教学管理理论研究，甚至难于加强自身业务学习。要激发教学秘书工作的积极性，促使教学秘书改变事务型的工作观念，应当适时开展业务再教育的研讨交流活动，启发思维、取长补短。同时，应当在职称评定给予教学秘书支持和肯定；在工资待遇上，应当等同于其他同等学历、资力的教职员工；关心广大教学秘书的切身利益，消除后顾之忧。
三、规范教学秘书队伍管理
目前，高等教育已经由精英化教育向大众化教育发展，招生人数成倍数的扩张，二级院系的规模急剧膨胀，教务工作量成倍增长。因此，建议一支规范的教学秘书队伍，是保障教学管理正常运行的关键因素。
（一）规范教学秘书任用选拔制度。长期以来，教学秘书在任用选拔上存在随意性。大部分教学秘书，专业不对口，上岗前没有专门的教育管理培训；大部分从业人员处于兼职状态，在主要从事教学工作的同时，兼职教学秘书事务。在教学秘书的选拔任用上，学校和学院领导应充分重视教学秘书的重要性和工作的复杂性，严格把好教学秘书“入口”关，选择专业相关、能力、素质、学历层次等较高的人员充实到这支队伍中来[2]。
（二）合理设置教学秘书岗位。针对目前高校招生人数急剧扩张，新专业增加的情况，高校应当就院系规模变化的情况相应地增减教学秘书岗位的人员配备。根据面向学生的学历层次高低、师生人数多少、专业多寡，配置1-3名教学秘书处理教学事务。其次，应当配置专职教学秘书。许多学校由于行政岗位编制的限制，教学秘书往往采取兼职的方式设置。教学秘书往往还兼职科研秘书、行政秘书等多种职务。诸多繁杂混合的工作，不利于教学秘书专注于教学管理工作，容易起到事半功倍的效果。
综上所述，在高等教育事业不断改革发展的今天，教学秘书工作面临新的机遇和挑战，在新时期下，不断提高教学秘书的工作能力，充分调动教学秘书的工作积极性，进一步规范管理教学秘书队伍，建立快速、高效、专业的管理体系，才能在“提高教学质量”的高等教育改革中起到积极作用。
1.实践教学质量的提高是理论和实践有机结合的必然要求
高等学校教育中把理论和实践有机结合是高校教育的基本原则。高等学校的教育主要分成两大部分，一是理论教学，二是实践教学。理论教学是为了培养学生的逻辑思维和理论修养，实践教学是为了培养学生的创新能力和实践能力，并且实践教学是理论教学的深化和继续，两者之间既相互独立又存在紧密的联系。要实现高等学校实践教学和理论教学的有机结合，主要在于实践教学和理论教学的平衡发展，而要实现两者的平衡发展，主要在于加强实践教学，使实践教学在数量规模方面与质量效益方面和理论教学相协调。
2.实践教学质量的提高是高等学校教育的发展要求
从1999年开始，我国的高等学校教育已经逐步从“精英化阶段”发展为“大众化阶段”，而教学质量也已经成为高等学校教育中的核心问题。为了保证高等学校教育的可持续发展，国家在高等学校教育中实施了“高等教育质量工程”的重大举措，而伴随着社会对高等教育质量的关注，实践教学质量也越来越受重视。近年来，我国高等学校教育在实践教学方面形成了统一的重要共识，即“实践教学是培养高素质人才的重要环节，是培养学生实验技能、开发智力资源、孕育发明创造、丰富人类科技知识的重要手段。深化教育改革，培养创新人才需要把实践教学环节放到重要地位。”由此可见，要满足社会对高等教育的发展要求，要实现高等教育质量和数量的统一和谐，就必须重视实践教学质量的提高。
3.实践教学质量的提高，是发展实践教学的客观要求
虽然近年来高等教学取得了一定成就，但是我国的高等教学起步较晚，基础较弱、起点较低，因此实践教学在高等教育中依然存在很多问题。①针对实践教学的个体管理来说，新的实践教学内容没有和实践教学之间形成有机结合；②针对实践教学的整体管理来说，很多高等学校的实践教学还处于经验时期，由于实践教学的内容受环境和条件的制约，因此在运行实践教学的过程中变数较大。③针对实践教学的本质来说，和理论教学相比较，实践教学在数量增长和教学质量方面都比较低下，这不仅严重影响了教学质量的整体提升，还严重阻碍了实践教学的持续发展和深化改革。
二、传统管理模式下实践教学存在的主要问题
1.缺乏系统的规划和深入的研究
虽然近年各大高校加大了实践教学的硬件投入，但是在全新的教学趋势下，实践教学怎样紧跟高等教育的发展，怎样根据教学规律确定改革内容和目标，怎样科学展开教学工作等都是实践教学中需要深入探讨的问题。由于高等教育对于这些工作缺乏系统深入的思考和研究，因此实践教学缺乏可持续性的和全局性的发展规划和建设思路。
2.不重视实践教学的改革
高等教育的改革热点之一是实践教学的改革，例如：革新实践教学的体系和内容，不断探索实践教学的管理体制，由于传统教育理念和客观条件的制约，实践教学在短期内难以实现重大突破。实践教学的管理过程中，实践教学的改革缺乏长远和系统的规划，且实践教学体系和内容的改革力度和深度不够。目前很多实践教学的体系和内容依然使用的是传统模式，而教学方法的落后导致高等教学的培养计划与教学效果和社会发展所提出的实践能力培养之间的要求相差甚远。
3.实践教学的质量管理较差
教学管理的核心是教学质量的管理，目前实践教学的质量管理一直较差。在对教学质量进行监控的过程中，实践教学的教学评价和理论教学的教学评价是同一标准，虽然这样易于操作，但是实践教学和理论教学之间存在很多不同，尤其是实践教学中的实习环节更是难以监控质量管理。
4.实践教学的管理队伍和师资队伍需要提高素质
实践教学的指导老师主要是教学管理人员和实验技术人员，他们是高等学校中的重要管理队伍，并长期承担着教学管理和实验室建设的任务，但是这支重要的队伍目前缺乏必要的激励措施和业务培训，甚至有些还存在着待遇不公、不受重视的现象，因此很多管理人员和实验室技术人员缺乏责任感和进取心。
5.管理理念落后，缺乏创新意识
要提高教学管理的水平和实现教学管理的创新，就要多开展教学管理的探索、研究、实践，并不断促进管理理念、管理方法、管理手段的更新。由于缺乏阶段性和系统性的管理培训和技能培训，所以部分管理人员仍然按部就班，而在教学管理的申报课题和研究方面，很多高校缺乏对管理人员的积极引导和政策鼓励，所以实践教学的专项研究较少，且集中在少部分人身上。
三、高校实践教学全面质量管理模式的构建
1.人才设计模式
（1）人才设计的基本原则。①创新和继承相统一，处理好否定性和肯定性的关系。只有对传统的人才培养有正确的认识和评价，才能从整体上对高校人才的培养模式进行正确把握。②个性和共性相统一，处理好特殊性和普遍性的关系。高等学校的教育职责是服务地方经济，伴随着地方经济在不同时期的发展变化，高等学校的主导技术群和岗位群也会发生很大变化，因此在坚持共性培养的过程中要重视个性培养。③要素和系统相统一，处理好部分性和整体性的关系。要设计好高等学校的人才培养模式，就要在着眼系统的过程中重视要素。
（2）人才设计的思路。①结合学生的素质特点实行量体裁衣，只有具有针对性的设计，才能在实际中做好可行性的设计，因此要把高校人才设计的模式转变为具体的质量指标，并把质量指标落实到教学管理中。②结合高校教育的特色，对高校人才进行合理的分层次设计，人才设计过程中既要培养应用型人才，又要培养科研型人才。
2.人才培养模式
人才培养是指在校期间对学生培养的质量管理，其中包括学习质量、教学质量、服务质量。人才培养阶段是高等学校教学质量管理的核心环节，可以从以下方面落实人才培养：①对学生、教师、教学设施的质量管理、质量评价和改进进行重视，其中教学设施要涵盖教材内容、课程体系、教学方法、教学硬件等。②重视生源进口、教师进口、教学设备和教材进口的关卡以及学生的升级留级。生源进口方面，即使高校生源紧张，也不能招入素质极差的学生，否则在损害学校声誉的同时还会增加人才培养的成本和加大学校的财务压力；教师进口方面，不仅要对新任教师进行严格的检测评估，还要对新开课的老师进行严格的检测评估；教学设备和教材进口方面，在教育部高校规划教材还不完善的情况下，对特色学科和专业的教材进口严格把关；学生的升级留级方面，绝对不能放任不合格的学生正常毕业，在考核学生时可以以考试成绩和综合素质作为检查标准。③建立测评道德素质、能力素质、专业能力、心理素质的量化指标。这套量化指标的建立是高校教学质量提高的基础工程，是保障教学质量管理规范和科学的必要要求，而能力素质的培养是现代教育的重要发展趋势。能力素质是指学生必须具备能适应自我发展和社会发展的各种能力，主要包括研究创新能力、学习拓展能力、社会交往能力、操作动手能力等。
3.人才使用模式
人才设计和人才培养的最终检验是人才使用。人才使用是指对毕业生的使用进行调查，并把调查结果及时反馈到人才设计和人才培养中进行再设计的过程。目前，人才使用是高等学校教学质量管理中较为薄弱的环节，在人才使用方面需要注意以下几方面：①把不定期走访和抽样调查、问卷调查相结合，对毕业生的分配进行统计，以测评实际情况和专业设计与目标设计是否吻合。②对毕业生进行调查，以检验学校所教知识与培养的能力是否和工作与社会竞争的要求相适应。③对社会用人单位进行调查，以了解毕业生的业务能力、道德素质、工作业绩等。
（作者单位：广西民族大学相思湖学院）
参考文献：
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中图分类号：G647 文献标识码：A
1当前高校学籍管理工作中存在的问题
1.1学籍管理难度日益加大
当前高校教育改革与发展不断加快进行，给学校的学籍管理工作带来了一定困难，随着高校逐渐加大招生的数量及规模，致使学生人数不断趋于上升，生源结构也相应的复杂起来。学校的相关基础设施和教学资源也处于短缺状态，给学籍管理工作增加了挑战和难度。
1.2忽视“以人为本”
当前形势下，对大学生的学籍管理工作，往往忽视了“以人为本”这一重要原则，主要体现为：即使执行了学分制管理方案，但学生仍然按照学校指定的课程去进行上课，依旧实行年级制及班级制；很多学校想稳定专业的发展，因此很少会满足学生的转专业愿望；此外，当学生有特殊情况要休学时，因为学校开课实行学年制，学生的休学大部分都是按一年的时间，会造成学生学习进度落后。
1.3学校与各二级学院之间的配合程度不够
在高校学生的学籍管理中，存在学校和各二级学院之间衔接程度不够的现象。当前高校学生人数日益增多，并不断推行实施学分制的教学管理措施，使学籍管理任务变得更加繁重。学籍管理工作的落实要求校内的学籍管理工作者，及各学院的班级辅导员教师有着紧密配合，不可能做到教务处单独实施管理。但部分院系部的管理教师和辅导员教师往往没有主动地进行参与，当学生的学籍出现异常变动或者某部分相关信息填写有误，会出现申报数据效率低下。主要是由于学校与各二级学院之间的职责没有明确，要想加强学籍管理工作，就一定要保证学校与各二级学院之间的紧密衔接。
1.4管理手段落后
当前高校的学籍管理手段比较落后，没有结合先进的网络管理技术。学籍管理工作涉及到许多的繁琐数据，包含了很大的信息量。而部分高校并没有确立相对有效和完整的网络电子管理模式，在实际的管理工作中，还处于半手工的工作形势，很容易出现一些数据上的错误，在进行电子注册及学籍异动审核等经常出现统计上的失误。因为学籍管理手段的落后，从而导致管理工作效率不高，学籍的管理质量没有得到提升。
2加强高校学籍管理工作的思考
2.1完善学籍管理制度
高校要不断转变学籍的管理理念，加强落实相关制度，将学籍管理制度日趋完善，各高校要结合国家对学生学籍管理的相关制度及规范，并按照本院校的实际情况，对相应的管理制度进行修订和完善。高校在新学期安排课表的时候，要充分考虑重修、加修这部分学生的上课时间；要尊重院校学生的意愿及爱好，不断调整转系的政策；要注重双学位及提前修满课程的相关管理规定，推进全面性人才的发展；尽力增加免修课程的数量，提倡学生的专业发展，不断完善管理制度，促进人才的培养和教育。
2.2加强对学籍管理工作的重视
各高校要逐渐加强对学生的学籍管理，要不断加大各方面的投入力度，要定期组织相关的管理人员接受管理培训，并研发新的管理软件。要不断对学籍管理工作进行宣传，可以对新生发放相关的学籍管理手册，让学生在步入高校之初，就对学校的学籍管理制度有一定程度的掌握和了解，在日常管理中，还可以结合宣传栏等宣传载体，对学籍管理进行讲解。在学期结束之前，要对有关考试的规定在各个班级中反复强调，防止出现违规作弊现象。加强学籍管理宣传可以让学生对相关的管理模式和管理制度有一定的了解，让教师了解学籍管理的有关规定，从而实行有效管理。
2.3提高学籍管理人员的工作能力及素养
高校内部要结合本校的实际情况，招取一定数目的学籍管理工作人员，要加大与管理人员的经验交流，不断提升管理者的工作能力及素养。相关的管理人员要在掌握基本学籍管理政策及策略的基础上，优化管理措施，积极探索当前的学籍管理模式，运用先进的管理技术和电子设备，将繁重的学籍管理工作完成的更加出色。
2.4加强高校网络系统的建设
当高校推行学分制教学管理模式之后，学籍管理也之间变成交叉性的管理模式，逐渐增加了许多管理项目如重修、双学位、延迟毕业、免修等项目，使管理难度迈入了一个新的层次。要想提升高校学籍管理的工作成果，就要结合网络电子的实时性和有效性，建立一个集查询检索、选课、学费缴纳等各个信息为一体的管理系统。要尽快实现高校学籍管理信息化和电子化，让学生能够更加方便和快捷的实时查询自身所需要的相关信息。网络化管理不但很大程度的提升了学籍管理工作效率，并且系统内的数据和信息能够更加真实和准确，并且搜索和查询的范围非常全面，加强了学籍管理的有效性。
3结论
综上所述，高校的学籍管理工作不仅是系统性的复杂管理工作，还需要对此注入一定的时间和精力。当前高校的教育教学改革不断深入，学分制全面推行和实施，学籍管理工作将面临一定的挑战和困难，需要不断进行革新和改变。相关的教学管理工作人员要不断总结学籍的管理经验，用自身的能力和素养将学籍管理工作带入一个新的水平，为教学质量的提升做出一定贡献。
参考文献
[1] 杨光琼，赵晓霞.优化管理系统推进高校学籍管理建设[J].时代教育（教育教学版），2010（1）.
一、 高校管理工作的特殊性
由于高校管理工作的内容、服务对象等的特点导致高校的管理工作具有其特殊性其特殊性表现在以下：
一是服务性。高校管理工作的服务性主要表现在导向与职能高校管理工作的导向为师生员工等利益相关者的需求，职能为为师生等利益相关者服务。高校的大部分行政部门都是围绕教学科研而存在，每一个岗位的工作都是为教学科研、教师学生服务的片旦脱离了教学科研的需求、教师学生的诉求，高校管理工作的必要性和目的性便不存在了。
在观念上高校管理人员要树立以人为本和服务于师生的意识在职能上高校管理人员听该将提供高质量的服务成果作为自己的职责。想要更好地发挥高校管理的服务性提高高校管理服务成果的有效性高校管理人员则可以通过多种渠道了解师生需求并及时做出反馈，多正自身的服务工作。高校管理工作的服务性在本质上决定了高校行政部门的基本任务就是服务于学生、教师及其他利益相关者用完善的服务管理制度不断健全高校的管理工作进一步推动高校的发展。
二是教育性，高校管理人员日常工作中接触的很大部分的一个群体便是学生还有辅导员等岗位，其工作内容就是对学生进行思想教育和指导二因此行政人员的思想态度、工作风格、生活作风会直接地对学生产生影响，从而潜移默化地产生教育作用。这与其他政府行政管理部门有极大不同。为了保障对学生教育的有效性高校管理人员不仅仅要拥有坚定的政治立场还应具备一定的教育教学水平和行政管理能力而担任思想教育职务的人员应该对自己担任的职务要有深刻的认识，了解思想教育的重要性，要有严谨的纪律意识和良好的人格素质。具体来说，想要成为一名合格的高校管理人员除了必须具备端正的价值观和良好的行政素质，要精通行政管理的原理和技巧还要掌握丰富的文化知识冈。
二、 高校教育管理队伍建设的重要性
高校教育管理队伍的基本职责是负责全校运行和管理;组织制定教学管理规章制度、专业发展规划、编制人才培养方案;负责学生的学籍管理、考务管理、教材管理;负责教学研究、建设、改革与创新等工作。随着高校教育改革工作的不断深化，高校要培养高质量的应用技术型人才，不仅要有一支高素质的教师队伍，更要有一支精干的、高水平的教育管理队伍，这是创造良好教学环境和维护教学秩序的重要保障。为提高教学质量，保障教学的中心地位，加强高校教育管理队伍建设显得尤为重要。
三、 高校教育管理队伍建设的现状
(一) 缺乏对管理队伍意义的认识。
第一，高校的领导对学校的管理工作不够重视，没有重视学校发展的全局，从而对管理工作缺乏紧迫感和危机感，同时，也没有意识到加强管理队伍建设对高校发展的影响。第二，很多高校都是多所学校合并而成的，在合并后比较重视如何将学校不断壮大和提高高校的教学水平等问题，注重教学学科与课程的开发，注重实训基地的建设，注重提高老师的教学水平，从而也就忽略了管理问题，没有把管理队伍的建设作为重点工作。第三，很多管理人员的工作都比较清闲，认为管理工作是非常简单的，所以根本不需要熟悉更多的管理知识，更不需要管理人才的素质有多高，长期下来，这些管理人员就不会花费更多的时间去学习管理知识，来提高自身的管理水平，从而不能认识到管理队伍素质的重要性。
(二) 管理体制僵化，致使管理人员缺乏创新意识。
目前，大多高校采用“校─院”二级管理模式，校级管理部门对全校管理工作负责，同时负责对院级管理人员进行业务指导，这种机制致使院级管理人员对校级管理部门过分依赖，只被动地完成学校布置的任务，主体工作基本停留在转发工作通知，汇总收集材料等简单机械的事务性工作中，缺乏责任感及工作的主动性、能动性和创新性。
(三) 管理队伍不职业化的问题。
我国大多数的高校管理队伍都有其不专业、不专职的特点，很多管理人员都是从老师队伍中调过来的，还有很多是高校的毕业生或是引进人才的家属，除此之外就是身兼数职的学校领导干部了，这些人都没有系统学习过管理方面的知识，没有经过专业的管理培训，更没有丰富的管理经验，所以根本就没有管理的才能和较高的水平。这也就说明了高校没有重视管理人员的职业特点，盲目招选不符合要求的人才，对管理人才的培养工作也不够重视，不能有效提高管理人员的管理水平，不利于学校的可持续发展。
四、 加强高校教育管理队伍建设的对策
(一) 坚持以科学发展观为指导，树立科学的教育管理理念
教育管理队伍要坚持以科学发展观为指导，树立科学的教育管理观，那就要坚持以人为本，进一步解放思想，实事求是，与时俱进，以树立适应新形势、新任务、新要求的科学管理观。而坚持以人为本，促进人的全面发展则是科学发展观的本质和核心，我们要在教育管理工作的每一个环节贯彻以人为本的方针。因此，我们的管理意识、管理理念、管理制度的改革与建设、教育管理的目标则必须以此为出发点。
(二) 完善管理制度，保障队伍建设
完善的管理制度是高校管理队伍建设的保障。涉及高校管理队伍建设的制度主要包括高校教学管理办法、组织管理机构、管理队伍成员的培养三方面。第一，高校教学管理办法的制定是在遵循学校对高校教学权责规定与指导下对本系的教学管理内容作进一步的细化与落实，从而明确高校教学管理的内容与权责以及队伍建设的发展。
第二，组织管理机构制度包括对分管教学领导、教学秘书、教研室及教研室主任以及学科专业建设指导委员会、教学工作指导委员(下转第40页)(上接第38页) 会、学位委员会、学术委员会的工作任务、权限与职责的规定。第三，管理队伍成员的培养涵盖学历的提升、知识的更新、实践能力的培养、思想政治等方面的进修，从思想觉悟、专业素养、领导能力等方面提高教学管理队伍水平。
(三) 加强创新管理，促发展
真正的管理人员永远是一个创新者。高校的管理要在日常工作中做到务实求新，多一点创新意识，少一点保守心态，努力实现管理的现代化，提高管理的科学性。
一是教学管理人员要勇于破除保守思想的束缚，积极发挥个人的主观能动性，不断创新管理方法和管理制度，努力提高教学管理工作的质量和效率;二是学校管理层要引入创新竞争管理模式，鼓励所有教学管理人员参与到学校的建设中来，激发他们的主人翁意识和潜能，实行岗位责任制，引入目标与期望的激励体制、优胜劣汰的竞争机制，充分调动工作的积极性，促进教学管理良好有序的发展。
(四) 营造以人为本的考评环境，实行柔性管理
管理大师德鲁克曾说：“知识工作者不能由别人激励，而只能由自己来激励;不能由别人来指挥，只能由自己来指挥;尤其是不能由别人来监督，而只能自己保证自己的标准、成绩、目标。”因此，我们必须运用共同的价值观，依靠共同的信念、互动的心灵推行柔性管理。要为管理人员营造尊重、理解和关心的工作氛围，采用对话式的管理方式，给予其工作的主动权和事业发展的空间，使之潜能和天赋得到最大限度的发挥。
具体来讲，以人为本的考评环境，应该有利于充分发挥高校管理队伍的工作积极性，提升群体间的凝聚力和向心力;应该有利于激发高校管理队伍的生命力和创新精神，实现个人全面和自由的发展;应该有利于发挥高校管理队伍的自主性，使其在考核体系框架下自觉完成任务，实现组织目标和个人目标。
(五) 制定退出机制，树立危机意识与竞争意识
高校发展的内外环境要求管理队伍时刻认清形势的发展，审时度势。长久不懈的危机意识和竞争意识是学院长盛不衰、持久平稳发展的基础。就像鲶鱼与沙丁鱼一样，没有鲶鱼对沙丁鱼的攻击沙丁鱼会大量的死亡。
居安思危，既要意识到学院存在的危机，也应意识到自身在学院内面临的危机。
高校要建立长效的教职工退出机制，促进高校人力资源合理流动，优化人员结构，使“学院发展阶段、岗位任职资格、人员工作能力”三者随着学院的发展而得到调整与匹配。要做的“干部能上能下、人员能进能出、工资能升能降、机构能设能撤”关键是确定用人的客观标准，扬长避短。说危机，谈竞争，更多的是期望让我们的干部队伍自身强化出这样一种危机意识，做好足够的准备，在工作中拿出表现，干出实效。
(六) 要建立科学合理的评价体系，完善激励机制
高校要根据管理人员的自身特点和岗位性质，探索建立职务与职级“双轨并行”的职员制度，在明确岗位职责的基础上，根据不同层次、不同类型的岗位特点，设置各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系。
