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作为心理健康教育的主力军和推动者，心理教师以其工作实践维护着学生的心理健康，塑造着学生的健全人格。然而，心理教师综合性的角色容易造成压力过载，心理咨询、教学和科研任务、学生活动、琐碎的公务等事务工作绩效的要求极易使心理教师陷入焦虑之中。另外，为了奋力争取在学校的明确身份和重要地位，心理教师努力探索、辛勤付出，但现实却无法让他们有成功的喜悦，学校各组织对心理教师角色仍然有着不一致的认识。在这种情况下，由于得不到学校各方有力、明确地支持，心理教师在心理健康教育工作中逐渐出现疲劳和烦躁，工作满意度降低，工作热情丧失，即产生职业倦怠。心理教师的职业倦怠影响着教师的身心健康，对学生的发展极为不利，也严重影响了心理健康教育工作的有效开展。
心智模式是人们内心深处看问题的心理图式，作为深藏于我们内心深处的假设，它影响着我们认识、思考问题的方式及采取的行动。心智模式起源于心理学，后在管理学领域得到进一步阐述。彼得・圣吉在《第五项修炼》中提出，为了发挥创造性，实现自身的自我超越，改善心智模式是核心。人无完人。对心理教师提倡不断察觉心智模式和现实之间的差距并自觉改善它，有利于心理教师克服职业倦怠，实现自身超越，有利于心理健康教育作为一种职业活动与学校的发展规划融为一体。
一、心理教师的职业倦怠及其偏差心智模式分析
职业倦怠是长期处于压力情景下个体因无法顺利应对压力而出现的一系列生理、心理综合症。心理教师的职业倦怠，是工作动机的改变，是身心交瘁的征候，是对工作感到厌倦和失去兴趣。在刚刚参与心理健康教育工作时，心理教师一般都会在个体心理咨询、团体心理辅导、心理健康教育课程与其他各项实践活动中跃跃欲试，一开始能全身心地热情投入。经历了长期的工作后，由于心理健康教育的头绪众多，教学和科研要投入时间和精力，其他辅导活动也需倾注大量的心血，致使心理教师容易产生疲劳感。仅从心理咨询来看，国内外许多实证研究表明，心理咨询师是工作耗竭的高发人群之一［1］。另外，在一些工作上即使付出了大量的时间和精力，却不一定能收获成效。例如，从事心理咨询，因短期未见成效就有可能遭到学生的质疑，心理教师容易产生挫败感，其后学生和其他教职员工的误解不断强化心理教师的挫败感，使得心理教师逐渐找不到工作的意义感和价值感，在职业发展上失去动力，最终发展成为职业倦怠。有调查研究证明，心理教师在个人成就感降低的维度上出现了严重的问题［2］。
心理教师产生职业倦怠，内隐的、不自觉的偏差心智模式影响是造成职业心态困境的重要因素。心理教师心智模式偏差主要表现为两方面：
1.盲目地追求一切辅导活动都能取得良好效果
心理教师一般都希望求助者有所改善，顺利地实现了预期的辅导目标。但是，实际的辅导过程中，很多心理教师在心理辅导中都会遭遇困境，发现辅导的技巧发挥效力不明显，难以使求助者有明显改善，进而对心理辅导理论产生怀疑，甚至对人是否可真正改善也会产生怀疑。心理辅导的高技术要求和高情感投入使得心理教师不易获得自我实现的满足，久而久之，心理教师就会逐渐丧失工作的热忱和兴趣。
2.不自觉地对照教师角色看待心理辅导者的工作付出与回报间的关系
心理教师有着教师和心理辅导者的双重角色。作为教师要保证教学科研工作顺利完成，同时肩负心理辅导者角色，还要在心理辅导中投入大量的情感、熟练的技能和复杂的智力活动。相较于教师，心理辅导者面对着学生多元化的心理辅导需求，需要他们在学习、情感、职业生涯发展等不同的咨询领域扮演好辅导者角色，这对心理教师的业务能力构成很高的要求，同时，心理教师的洞察力、感情移入能力、自知自控力等也是心理辅导不可或缺的心理条件。对比教师角色的工作付出和回报，心理教师的辅导活动是高期望、高强度、高责任的工作，而结果却往往可能是低回报、低创造、低发展的［3］。不自觉对比结果的极大反差容易使心理教师产生强烈的心理冲突，随之而来的沮丧、失意等负性情绪最终让心理教师出现职业倦怠。
二、克服心理教师职业倦怠需要改善心智模式
从现实情况来看，一个人的心智模式或多或少存在着问题，但是人心智上的问题并不是人人都能觉察到的。比如，有的心理教师因过强的个人责任感和完美主义作风，把来访者未发生改善不自觉地完全归因于自我，这一错误的心智模式不断损耗着心理教师的工作热情，而最终产生职业倦怠。改善心智模式对心理教师、心理健康教育发展是至关重要的。良好的心智模式是心理教师、心理健康教育发展的动力源。在当前心理健康教育处于探索发展的阶段，正确的心智模式能使心理教师适应心理健康教育曲折发展的历程，以正确心态面对心理健康教育发展中存在的困难以及采取合理的、主动的教育行动策略去探寻发展之路。
改善心智模式是指导心理教师学会不断检视自己心智模式的假设，学习如何描述隐性的心智模式，反思心智模式是如何影响自己怎样看待和采取什么样的行动策略来适应当前心理健康教育曲折发展的现状，通过检测心智模式发现思维盲点，并修正心智模式，促成树立与时俱进的职业目标来适应心理健康教育发展的需要。改善心理教师心智模式的措施有：
1.心理教师必须学会自我反思，检视自己的心智模式
只有自我剖析、了解了自己的真实想法和潜在意识，才能看清楚自己心智模式存在的问题。心理教师在加深自我认识的过程中抛开那些不符合心理健康教育发展需要的、不正确的思想观念，才能在教育实践中提高与超越自己。开展反思进行检视心智模式可以使用辨认“跳跃式推论”、练习“左手棋”等技术。例如，“左手棋”技巧具体的做法是在一张纸的右边，记下我们所说的话，而它的左边却记下我们心里想的或想说而未说出口的。这样往往会成功地将隐藏着的假设、前提摊出来，并展示出这些假设、前提如何影响我们行为的［4］。
2.心理教师需要与领导、同事、家长、学生多交流
通过交流让别人了解自己的心智模式，还需要以开放自我心态的方式积极沟通，多听取别人的意见，心平气和地审视自己不想看但别人看到的心智模式。
3.心理教师需要多参加心理健康教育培训和有关的组织学习活动，以此方式寻找共享心智模式
共享心智模式对团队绩效有促进作用，对提高团队的适应能力也很有帮助［5］。在组织学习中，创设尊重、共情的氛围是不可忽视的，这有助于心理教师消除隔阂，能与其他心理教师坦诚交流，一起找寻共同进步的途径。
4.心理教师要在实践中不断提升情商
从事心理健康教育的教师无疑需要较高的情商，因为这一职业的价值实现只有在融洽的人际关系中才能达成。心理教师提升情商首先需要正确评价自己的业务水平和工作能力，结合自己的性格、兴趣、习惯等个性特点，确认自己在心理健康教育中能胜任的工作角色，通过与其他心理教师协同配合，共同来推动学校心理健康教育工作。其次，在心理健康教育还不为学校各组织普遍熟悉的情况下，需要心理教师更多地对自身和他人的情绪具有较强的认识能力、管理能力、控制能力以及人际关系的处理能力，积极与其他组织和人员进行更多的信息交流，并通过心理健康教育机构内部不断地调整来适应学校及各有关职能部门、群体的发展要求变化，提高心理教师团队的综合实力。
最后，改善心理教师心智模式还需要主管部门和学校为心理教师明确工作职责与权限，制订完善的管理程序和规章制度，及时评估和反馈工作绩效，适时适当地为心理教师创造良好的工作环境，积极改善心理健康教育机构的条件，增强心理教师对自身职业角色的认同。
参考文献：
［1］ 文美荣.高校心理咨询师要关注自身心理健康［J］.湖南师范大学教育科学学报，2010，（4）.
［2］ 周琰.中小学心理健康教师职业倦怠的现状、成因与对策［J］.教育探索，2009，（11）.
［3］ 赵崇莲，郑涌.高校专职心理教师职业倦怠与离职倾向的关系研究［J］.西南大学学报（社会科学版），2009，（4）.
（一）我国传统观念和社会刻板的性别角色定位
我国几千年的传统文化，将女性定位于“孝妇、贤妻、良母”的模式中，男性被认为是社会的主宰，女性则被认为是支持丈夫、照顾孩子的“贤内助”，女性自身的发展永远排在家庭之后。有调查显示，72.8%的人认为“丈夫的成功就是妻子的成功，妻子要全力支持丈夫”；51.1%的人赞同“男人以社会为主，女人以家庭为主”。人们在日常生活中评价一名女性时，只要是“贤妻良母”就是“好女人”，而不论其事业是否有成。女性的成功被限定于家庭而非事业。人们认为男性具有理智、坚强、有力的特性，女性具有重情、脆弱、细腻的特性。社会更倾向于认同男性在事业上取得成功，而女性一旦取得成功则有可能被视为缺少“女性气质”，在社会舆论上也将面临比男性更大的压力。
受传统观念的影响，中小学女教师虽然是知识女性，是教师队伍的重要组成部分，但由于其工作对象是未成年人，因此人们潜意识里往往把中小学女教师视为母亲替代者和孩子的监护者，而把男教师视为知识的传播者。为获得与男教师同样的地位，女教师往往要付出更多的努力。
（二）家庭生活的束缚
美国心理学家迪拉斯和盖俄曾提出现代女性角色扮演的“三择一”模式：①传统女性角色和社会塑型，即贤妻良母；②新型女性角色，与男性一样在社会上追逐功成名就；③双重角色扮演，兼顾家庭和事业双重责任。许多中小学女教师就是双重角色的扮演者，然而事业与家庭往往难以协调。女教师身为职业女性，学校领导、学生家长要求她们承担与男教师同样的教学和科研任务，希望她们工作出色，培养出更多优秀的学生；家庭成员又要求女教师能够做一个好女儿、好儿媳、好妻子、好母亲。在社会上，人们总是倾向于认为男性应以事业为中心，女性应以家庭为中心，女教师因此背负着更多的家庭责任，结果导致女教师要付出更多的精力。她们经常一边为提高学生的学习成绩而绞尽脑汁，一边挂念着父母和孩子的身体，同时还要操心家里的柴米油盐。她们终日游走于这种双重角色中，顾此失彼，不堪重负。此外，在人们眼里教师子女有着得天独厚的条件，很多女教师对自己的孩子也有着较高的教育期望。而一旦孩子的成绩落后，她们就会觉得这既是作为家长的失败，也是作为教师的失败，是一种双重失败。因此，作为母亲，她们比一般家长承受着更大的精神压力。
（三）女教师个性特征的限制
女性情感比较细腻，也比较敏感，容易在方方面面产生挫折感。中小学女教师通常比普通女性有着更强的自尊心，对自己有更高的要求，既期望所教学科成绩名列前茅，又要求在日常班级管理中出类拔萃等，这都使得她们不断自我加压，身心疲惫。在性格方面，女教师也和大多数女性一样，具有顾虑多、心胸狭窄等弱点，这些都束缚了女教师们的创造力，不利于教学水平的提高，也容易对学生产生不良影响。在排解压力方面，女教师往往缺乏一定的应对技能，如遇到困扰时，男性一般采取独自思考解决问题的应对方式，而女性一般采取情绪发泄策略，找朋友倾吐心事。由于自我保护意识较强，她们又会不自觉地把工作、生活中的压力转嫁给学生，结果造成对学生要求过高、缺乏耐心，在课堂上制造“情绪污染”。
此外，一些中小学女教师主观能动性较弱，自我发展意识不强。刚参加工作时，她们一般都有自己的奋斗目标和理想，随着目标的不断达成，便容易满足现状，不思进取。尤其是一些女教师在经历结婚、生子之后，逐渐丧失了斗志，缺乏竞争意识，不主动去学习新知识、接受新理论，导致知识老化、思想僵化，跟不上时展的潮流，难以在教学中有所创新。这些教师在职业生涯中将走向平庸，个人发展也将在此停滞。
（四）女性特有生理特点的影响
女教师一般都要经历每月的生理期以及怀孕、生育、更年期等，这些生理现象造成的内分泌变化会给她们的身体和情绪带来不适，甚至因此烦躁不安，导致工作和社会活动能力下降。例如，女教师在生育之后可能会将更多精力用于照顾孩子，从而在一定程度上忽视教学工作，虽然这不是她们的本意，但这种情况却在所难免。在休完产假、重新回到工作岗位时，也可能会在工作和照顾孩子的问题上矛盾重重。对于年龄较大的女教师而言则面临进入更年期的问题。女性进入更年期之后，雌性激素水平的降低导致这个阶段生理、心理功能失调，呈现出不同程度的更年期症状。另外，有研究表明，女性受教育程度越高，更年期症状就越严重。因此，处于更年期的女教师们会感到工作、生活压力巨大，她们极易处于各种不良的心理状态中，严重影响工作和生活质量。
二、促进女教师职业健康发展的对策
（一）加大宣传力度，重视中小学女教师的成长
国家和社会的支持是中小学女教师健康成长的重要保障。首先，社会要加大宣传力度，转变“男主外，女主内”的传统观念和价值取向，重新认识女性的价值，引导女性自立、自信、自强。其次，政府部门应积极宣传女教师工作的艰巨性和复杂性，宣扬女教师职业的崇高和伟大，强调女教师的作用和价值，提高女教师的社会地位和声望，呼吁全社会都来关心、支持女教师，使其个人和事业得以健康发展。要制定法律法规维护女教师的合法权益，提高女教师待遇，减少她们心理上的不平衡感。此外，社会还要大力发展服务产业，建立完善的家政服务系统，开办全托幼儿园，使女教师从繁杂的家务劳动中解放出来，解决她们的后顾之忧。
（二）学校与家庭要关心、支持女教师的工作
学校要尽可能为女教师减压，在安排工作时要充分考虑女教师的特点。如对怀孕的教师要区别对待，保证她们有充足的休息时间，在考核上要采取灵活、多样的手段，建立人性化的管理系统。在条件允许的情况下，学校要建立起教师心理健康服务体系，聘请专家为教师进行心理咨询，以便她们能及时有效地缓解心理压力。
家庭是影响女教师职业发展的重要因素，作为女教师的家属应尽可能为她们分担家庭责任。丈夫要转变传统性别观念，主动承担必要的家务劳动，支持妻子在事业上的发展，给予妻子物质和精神上的双重鼓励。
（三）正确认识自我，不断提升职业能力
女教师具有对教育事业高度的责任心和热情、专业基础知识比较扎实、情感比较细腻、容易与学生沟通等优势，女教师要充分认识到这些优势，克服盲从、依附心理，勇于打破社会对女性的偏见，善待自己，做一个自立、自强的新女性。
具有真才实学是女教师立足之本。当今的社会是充满激烈竞争的社会，在这种环境下，女教师要常常进行反思，及时发现自身的不足，积极参加各种培训，充分利用各种机会学习新知识、新理论。只有熟悉各种教育理论并应用于实践，才能轻松驾驭课堂教学活动。一个具有充分自信和教学技巧的女教师，才能从容应对教学和生活中的各种难题。
高职院校教师作为我国高等教育大众化的推动者之一，其健康的心理，不仅关系到教师自身的发展，还关系到能否为学生提供更加优质的教学资源，关系到高等教育大众化的发展。
一、职业倦怠与教师职业倦怠
职业倦怠（burnout）最早由Freudenberge于1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。职业倦怠最初是作为一种心理现象被人们关注的，随着研究的深入，人们发现教师职业倦怠涉及人的心理调适、人力资本建设、教师专业发展等诸多学科领域。因此研究高职教师职业倦怠现象，对丰富应用心理学、人力资源开发、教师教育等理论具有重大的意义。
教师由于长时间、高强度地从事教学、科研或学生工作而导致身心俱疲状态。教师工作倦怠在三个维度上分别表现为教师的情感处于极度疲劳状态，教学、科研或学生工作热情很低；以消极、否定或冷漠的态度对待学生、教学或科研工作；对于自己目前所从事工作的意义或价值评价低。
二、高职院校教师职业倦怠的表现形式
1.生理层面
通过调查和深度访谈，笔者发现职业倦怠程度比较严重者中60%以上的人身体处于亚健康状态或重度亚健康状态，出现生理紧张和躯体失调症状。主要表现为：疲劳感，精疲力竭，萎靡不振，失眠焦躁，喉咙嘶哑，抗病能力差，食欲不振，肩颈部麻木，反应迟钝，缺乏体力和精力等。
2.心理层面
突出表现为各种心理问题，如抑郁、自闭、冷漠、出现人格障碍等。不愿展示自己的真实思想、情感和需要欲望，孤僻不合群，不愿与人交往，难以和人进行心灵的沟通；对学生缺乏爱心和热情，对周围的人常有厌烦、鄙视或戒备心理，试图掩盖一切，与世隔绝，教师间及学生间人际吸引较弱，没有很强的情感联系，关系显得比较疏远和淡漠。
3.行为层面
由于长期经受持续的高度精神疲劳和紧张感的困扰，进而产生厌烦、低落、沮丧、抱怨情绪和松懈、懒散等职业倦怠行为。渴望发展的自信心也不复存在，缺乏活力与热情，出现人格障碍，拒绝交往。
三、高职院校教师产生职业倦怠的原因分析
1.个体因素
高职院校教师由于其行业的特殊性，在自身发展中面临种种压力―评聘职称、提高教学与科研能力、完善知识结构与提升能力素养等等。而那些学历低、学习能力差、接受新事物慢、教育思想比较保守、教学方法陈旧的教师便感到空前的压力。日积月累，这些压力逐渐使教师们身心疲惫，从而出现情绪低落、对现状不满、工作热情丧失等倦怠现象。
2.学校因素
包括学校内部的管理体制和运行机制、工作环境、工作强度、工作待遇、人际关系等，它们的存在和作用是直接的，全面影响着教师的工作态度、工作情绪、身心健康和成就感。研究表明，学校因素是引发教师职业倦怠最直接、最频繁、最具有职业性的原因。
3.社会因素
与教师职业倦怠有关的社会因素包括社会制度、社会传统、社会群体、社会舆论等，它们的作用是广泛的、强有力的和极其深刻的，能够影响人的心态、态度和行为。研究表明，社会因素是引发职业倦怠的重要原因。某种职业的职业倦怠与社会对这种职业的认同、肯定的程度密切相关。
四、缓解高职院校教师职业倦怠问题的对策
1.个体层面：自我调节、积极适应
（1）要树立正确的人生观、价值观。首先，只有树立正确的人生观，才能不迷失人生方向，正确地面对困难和挫折，正确地面对金钱和权利，志存高远，淡泊名利，全身心地投身于高职教育事业。其次，只有树立正确的价值观，才能有正确的价值取向。高职院校教师的价值，体现于为高职教育事业不懈奋斗之中，正确地对待名利、金钱，处理好个人与社会、奉献与索取的关系。我们不能选择教育对象，不能歧视学生，只能把光明与温暖带给他们。
（2）积极融入到职业角色之中。高职院校教师对自己工作目标必须切合实际。生活中总会有不尽人意的事情发生，正如教育心理学家张春兴所言，有些学生问题的“病因根植于家庭，病象显现于学校，病情恶化于社会”，并非仅仅是教育失当那么简单的事，而是有多方面的原因的，教师只要尽到了责任，不要太在意别人的评价，不要太在意个人一时的得失。
（3）建立良好的人际关系。人际交往是人类最基本的社会活动，和谐的人际关系是发挥角色作用的重要保证之一。我们各自在不同的家庭、学校、社会文化的熏染中长大，它们对我们的影响复杂而深远，因此，当我们面对亲人、同事、领导、学生、家长时，要有一颗宽容之心，要有容人之量，一般来说，乐于助人的人格特质，将有助于建立良好的人际关系，缓解倦怠心理。
2.学校层面：创建以人为本的校园环境
高职院校要在依据高等职业教育的办学规律，体现国家对高等职业教育人才素质和能力要求的基础上，实行人本化管理，为教师营造舒适的工作生活环境、制度环境，激发教师的内在动力，以有效缓解教师的职业倦怠感。
（1）关注教师健康，创造良好的生活环境。教师职业倦怠的产生与身体健康状况有关，因此消除职业倦怠，应关注教师身体健康，提高职工保健意识，定期组织教职工健康检查。另外，由于教师在特定年龄阶段的性别心理的特殊性，也使教师容易产生一些不良的情绪。学校应为教师提供心理保健服务，使其不良情绪得到疏导、释放，提高生活质量，把职业倦怠等不良情绪的侵扰消灭在萌芽状态。学校应成立心理咨询室，为高职教师心理疏导服务。
（2）实行民主管理，创设良好的工作环境。教师职业倦怠的产生，在很大程度上是由于不适应工作环境造成的生理和心理压力。这与个体的适应性有关，也与工作环境有关。因此应消除不良的工作环境，创设良好的工作环境。
（3）建立激励机制，激发教师的内在动因。高职院校教师作为拥有专门知识的高级人才，除必需的物质需求外，实现自身价值是他们的最高要求。在物质奖励、文化激励的基础上，最重要的是要使教师在内心深处形成一种工作的成就感和归属感。这种工作的成就感和归属感一方面来自于个人的努力，但在很大程度上也取决于学校的整体努力，以学校办学的整体成就，使教师在身份认同等方面能够做到校荣我荣，从而产生工作的自豪感和成就感。
3.社会层面：促进理解与沟通，争取社会支持与合作
国家应建立高职院校教师的专业技能培训体系，使高职院校教师可以通过多种渠道提高知识水平和专业技能，通过政策的制定和传播，树立正确的舆论导向，引导全社会正确认识高等职业技术教育对于我国经济建设所起的重要作用，提高高职院校教师的社会地位，关心他们的生活，支持和配合他们的工作，维护他们的合法权益，从而增强教师的职业认同感和自尊心。
（1）营造尊师重教的社会氛围。社会各界要营造有利于高职院校教师心理健康的大环境，帮助教师提高心理健康水平。高职院校教师产生职业倦怠的一个重要原因，是由于社会大环境对高职院校教师人才价值的认识不足，以致给教师带来许多的心理压力。因此，国家在政策上要保证高职院校教师的社会地位，为教师创造尊师重教的舆论氛围，维护教师的合法权益，为高职教育的健康发展创造良好的政策环境，提高全社会对高职教育的认识。
（2）建立科学的师资培训机制。随着社会的发展，与经济建设最为紧密、最为直接的高职教育的作用越来越突出，而办好高职教育的关键在于要建设一支精干、合理的双师素质的教师队伍，面对新形势的挑战，我们要与时俱进，大力加强高等职业教育教师队伍建设。
（3）提升高职教育办学层次。实践证明应用型技术人才是多层次的，职业教育也同样呈多层次性。就整体而言，具有独立从事研究和设计能力的人才与从事技术技能工作的人才各有特长，是两种不同类型的人才，但没有高低的区别。建立高职教育本科以上体系，可以纠正人们认为“高职”低人一等的观念，有利于高等职业教育的健康发展，也有利于社会经济的发展。
总之，缓解高职院校教师职业倦怠，教师自身要积极适应职业要求，学校要努力创建以人为本的校园环境，社会要给予理解与支持。
参考文献：
［1］ 杨秀玉，杨秀梅.职业倦怠解析［J］.外国教育研究，2002，（2）：45-46.
大学作为我国的高等学府，是各类人才的汇聚地。随着教育作用的凸显，国家每年给高校投入大量的资金。近年，随着高等教育的普及，各类高校不断扩招。数据显示，我国2013年的大学毕业生人数同比1997年增长8倍，而研究生则同比增长10倍。高速增长下掩盖的是与日俱增的教学压力。青年教师作为高校师资力量的主力军，其职业道德自然成为了一个受关注的话题，但该问题如何解决则更是社会关注的热点。
一、我国高校青年教师职业道德现状
目前高校青年教师在教师群体的比例已超50%，可以说青年教师已然成为高校师资的中坚力量，高校青年教师大部分都是在自己的专业有着一定建树的硕士及博士，且多为中青年，其无论是对工作的活力和精力，还是思维上的活跃性及先进性方面都是极具优势的，事实也证明了这些青年教师的确有着较强的教学水准，但是不能否认高校青年教师在职业道德方面仍存在着一些问题，这些问题无论是对于教师本身还是对于学校而言都不容忽视。
1.职业道德意识淡薄，信念产生动摇如果说道德是一个人的底线，那么职业道德则是一个行业的底线，是绝对不能够被践踏和忽视的。对于教师而言这一点更是如此，高校教师承担着育人的责任，为社会为国家培养出一批又一批的高级人才。但是目前，我国的高校青年教师在工作中缺少事业心与责任感，无法做到为为人师表，缺少自觉性，且很大一部分青年教师并没有将教育事业当成自己的终身事业来投入精力，而仅仅将高校教师当成了一个跳板，向着自己更好事业追求迈进。
2.青年教师价值取向趋于中性，精力投入减少传统的大学教师对自己的专业有着一种近乎信仰的追求，他们将全部的生命都奉献给了自己热爱的教学事业，其最大的关注点都在自身的专业方面，这种高尚的职业道德应当说是所有教师乃至全社会都应该学习的。但现今的青年教师，其眼界更为开阔，对于物质的追求也更多，其价值取向更倾向于现实的实际利益，因此通常其对于教学精力的投入是十分有限的，大部分精力都花在了如何获取实际利益和社会荣誉方面，从而使得其教学质量难以提高，甚至很多都出现了下降，这应当说与高校教师的职业道德是自相违背的。
3.青年教师重研究、轻育人青年教师队伍中有很多教师在毕业之后依旧将大部分的精力放在自身专业的相关项目研究方面，而对于教书育人的兴趣不高，乃至于根本不对自己所教育的学生进行管理，只醉心于自身的专业研究。这种现象本身应当说有积极的一面，这说明了高校中有一部分一心研究专业的实干人才，但是另一方面却对学生的教育产生了严重的影响，很多学生无法在这些醉心于研究的青年教师身上得到其应该收获的教育成果，使得很多学生对此怨声载道。
二、青年教师职业道德问题解决对策
针对上述问题，我们不能单一的将原因都归结到教师自身，因为很多问题是由社会因素和学校制度所造成的。首先，高校教师的高福利待遇是与工作年限成正相关的，对于个别富有才学的新锐教师，高校在最初所能给予的待遇并不能与其真正的才学相匹配，这就使得青年教师难免会有“大材小用”郁郁不得志的感觉。其次，青年教师自身的世界观、价值观与前辈有了很大的区别，学校的很多制度不再适用于应对如今的师资环境，学校的各种制度的创新和改革也成了重中之重。最后，青年教师职业道德淡薄，信念动摇与学校在师德的宣传与教育投入不够有关。
1.减少青年教师的后顾之忧让教师可以专心教育事业
客观而言，部分青年教师出生寒门，家庭环境并不富裕，而很多高校往往位于一、二线城市，这些地方房价昂贵，而青年教师想要娶妻生子又不能单纯依赖学校分配宿舍，故而只能通过自己的努力来赚取更多的金钱。金钱的欲望必然影响到其对于教学事业的精力投入。因此，学校应该做好青年教师的后勤保障工作，让青年教师可以减少因为自身生活因素而带来的压力，以此达到提高教育质量的目的。
趋利避害是人之常情，想要教师将更多的精力放在教书育人上。我们至少要做到两点：一是对于专业项目研发所获得的利益与教师教育所获得的利益均等化，即，使青年教师自己做选择，而非在名誉和利益的刺激下被动选择进行研究。此外，对于个别偏重专业项目研究的教师，高校应适当给予重视和照顾，尽可能将这些专业人才与教师队伍分开，为其提供合适的发展空间，但是这个量应当控制在一个合理的范围内，从而在制度上让青年教师有更多的选择提高青年教师的主观能动性。
3.提高青年教师的思想觉悟
对于青年教师而言我们一定要做好其思想工作，在任职前就要告诉其所要负有的责任与义务，并且将蜡烛与春蚕精神薪火相传，告诉青年教师自身责任的重大，要拥有奉献精神与吃苦耐劳的韧性，如果没有做好这样的准备就不应该走到高校教师的岗位上去。在任职后也需要定期对教师进行思想教育工作，使他们时刻保持着良好的思想觉悟，从而将更多的精力花在教书育人方面。青年教师是我国高校的生力军同样也是中坚力量，我们应当在最大程度上保持这支队伍的思想纯洁性与良好的主观能动性，让青年教师逐渐接过老一辈教师手中的担子承担起中华民族的希望与未来的教育工作。
作者:王微 单位:三亚学院财经学院
参考文献：
中图分类号：F272.15 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2013）04-0044-007
一、引 言
企业区位决策不仅直接影响微观层面的企业利润和组织效率，更决定宏观层面的产业空间分布和资源整体配置效率。[1]65企业是产业的微观载体和组织单元，只有深入洞察影响其区位决策的根本因素和动力机制，才能科学合理地制定区域和产业政策，按照市场规律推动企业成长、资源配置优化及产业转型升级。
企业区位决策研究主要从两条线索展开：一是企业同质性视角，强调比较优势、自然禀赋、外部性等因素的外生作用，但忽视了企业异质性及其导致的相互间策略行为的现实性与内生性；二是企业异质性视角，洞察了企业生产效率差异、需求争夺、价值创造与流动等因素引致企业差异化行为的可能影响，但未能有效解释基于竞争的企业行为模式和过程。
一定意义上，新经济地理学（NEG）隐含了产品异质性假设[2]，但产品间有限替代弹性作为通用假设，难以洞见企业行为演化；“新”新经济地理学（NNEG）以企业异质性为基本理论前提，发现生产效率或技术水平差异会导致企业的空间“选择”和“分类”行为。[3]345企业空间行为的本质过程是对不同市场差别化竞争程度的异质性反应，但这些文献并未分析企业行为是如何发生的，有必要从这一视角对上述文献进行理论补充和修正。对基于需求争夺的企业间策略和博弈过程的研究最早源于Hotelling模型[4]，后续文献围绕是否存在企业空间竞争导致的集聚及其影响因素等展开了有价值的拓展[5][6][7]；全球价值链（GVC）理论也认识到基于需求和价值创造与流动的企业间竞争将导致产业在全球范围呈现“大区域分散、小区域集聚”空间演绎特征。[8]43进一步地，最近也有研究在线性城市模型中，分析了企业生产两种产品时的区位选择。[9]这启发我们思考：是否能在Hotelling框架下，考察连续性空间中异质性企业的区位决策模式？这一过程是否存在基于竞争的选择行为或者逃离竞争效应？本文从企业异质性角度构建一个简单的线性空间模型，试图回答上述问题。
二、企业性质与行为：基于文献的讨论
1.企业性质与区位决策
既有讨论企业区位决策的文献主要从企业同质性和异质性两条线索展开。
基于企业同质性假定的研究可以进一步分为三个理论学派：一是早期区位论研究，包括农业区位、工业区位、中心地学说、市场网络理论、区域与城市科学等，强调基于生产和运输成本等内部因素为导向的区位企业决策与行为，其中导致空间成本差异的主要因素是自然禀赋差异和比较优势；[10]165二是转向后的经济地理学，强调以降低成本和增加创新价值为核心的企业行为和产业动态，其动力来源于地理嵌入的非经济关联外部性优势，包括社会网络和关系资本[11]368、正式与非正式制度[12]166、文化特征[13]139-146等；三是新经济地理学（NEG），强调以规模经济和生产外部性为核心的个体区位变动和产业空间演化，其动力来源于报酬递增和运输成本引致的集聚力（本地市场效应和价格指数效应）和分散力（拥挤效应）权衡。[2]同质意味着企业间无差异，此时区位决策差异只能从外部寻找答案，如自然禀赋差异、外部性等，但是企业异质性的现实存在及基于此的相互间策略行为意味着同质性假设无法洞察产业空间分布的根本动力。必须指出，尽管NEG假定了企业同质性，但为了实现报酬递增和反应消费者差异化偏好，仍然假设了差异化产品间的有限替代弹性，即产品间的非完全替代性（替代弹性大于1）。正是因为这一点才使得规模生产和差异化需求之间存在消长关系，导致了均衡的存在。
基于企业异质性假定的研究也可分为两个视角：一是需求视角，全球价值链理论探讨跨国企业主导下的价值链在全球范围内分布与资源整合，企业以附加值最大化为导向，追求最有利的区位分布[14]；Hotelling区位选择理论探讨线性空间（需求平均分布）中企业如何通过需求竞争实现空间均衡。[4]二是生产视角，“新”新经济地理学以存在区域间空间差异为前提，探讨异质性企业如何通过空间和区位调整实现资源配置优化和利润提升。后者洞察了企业生产效率差异、需求争夺、价值创造与流动等因素引致的企业差异化行为，但并不能从微观上解释基于竞争的企业行为模式和过程。
2.企业行为与区位决策
如企业是同质的，则其行为也是一致的，即只考虑生产和利润函数，而不需考虑互动行为策略；但若是异质的，则必然存在自身特征决定的行为差异。不管是经济学范式，还是其他范式，异质性企业都会面临异质性程度和规模经济之间的决策。[15]938-951[16]465
企业以最大利润为目标，即π=（p-c）q，则区位选择必须考虑产品价格、边际成本和生产规模三个因素。其中，企业成本具有相对可控性，经济地理和新经济地理因素从禀赋优势和外部性视角已经分析了这一点，但企业市场定价和生产规模却有赖于市场整体需求和其他企业定价策略。全球价值链视角下，主导企业（以跨国企业为主）在实现分工深入过程中[17]191，既要追求成本优势，又要追求最优定价，更要获取消费市场（规模经济），企业空间行为必然是异质性的：生产环节转移到具有成本优势区域、通过创新和品牌策略获取最大定价、尽量实现消费市场毗邻。[11][18][19]55在不考虑消费分布且总量既定条件下，围绕相同产品竞争的企业数量越多，则其越倾向于选择差异化市场和空间竞争策略[20]464[21]951，因而企业异质性引致了企业基于自身特征和竞争的选择行为[3] 。而且市场行为和空间行为是耦合的，市场竞争可能导致产业的空间集聚或分散[22]1148；市场竞争空间上表现对需求分布和价值创造的追逐[23]，消费者异质性偏好或需求差异化分布对企业区位选择行为的影响可能是模糊的[24]961-974，依赖于市场势力、信息密度等因素[25]，可能是促进其走向集聚[5]1150[26]325[27]324，也可能走向分散[28]177。
从消费角度看，消费者对产品中所包含信息的认知和接受完全是差异化的[8]，进而促进消费者（或市场）分类。即使对同一个产品，不同消费者的不同效用评价可能使得生产同一种产品的企业必须对面不同的市场结构。
综合以上讨论，异质性对解释和认识企业区位选择行为至关重要，而既有从企业选择行为的研究固然对选择效应进行了解析，但却不能分析行为过程，而只是描述了结果。那么，当企业产品面临差异化市场需求，或者更本质地理解为企业产品结构包含不同程度的异质性的时候，企业如何选择区位进而影响产业空间布局？本文通过在线性空间中引入企业异性拓展Hotelling模型，分析发现了企业的竞争和选择效应、差异化策略效应，从而可以更好地理解企业空间和市场行为。
三、模型建立
1.基本假定
假定在一个长度为1的连续线性空间上，存在两个追求利润最大化的异质性企业：1和2，各生产1种产品。企业i的位置为yi∈[0，1]，其中（i=1，2），不失一般性，可假设y1y2，反之亦然。
企业异质性：假定企业具有不同的技术水平，企业技术（T0+Ti）由两部分组成，其中T0表示技术水平相同的部分，Ti表示技术水平差异化部分。这种假定的合理性在于，如果考虑技术水平为一个连续分布区间[0，T]，技术异质性表现为T的数值大小。如图1，企业1和企业2的技术水平分别为T1、T2。为了将企业行为与消费行为相联系，假设企业技术异质性映射在所生产的产品结构差异上，可表现为企业（fi）的产品（pi）由同质性（C）和异质性（A和B）两部分构成（如图1）：p1=p（A+C）和p2=p（B+C）。
同质性可进一步划分为产业内和产品间两类：前者表现在品名、功能、形象等多方面，比如汽车品类，具有运输工具、都使用某种燃料驱动、都是制造品等诸多同质特征；后者则表现在广义上，比如衣服和飞机，尽管属于不同品类，但作为消费品，都具有满足人类日常用度的功能。异质性则更为普遍，既可以是产品本身的，例如运动鞋和皮鞋是不用场合鞋品；也可以是产品附加内容的，比如同样是运动鞋，NIKE和ANTA在产地、品牌、质量等方面都不同。这一对应性假设的合理性在于，不同技术含量产品包含信息的差异，如价格信息（生产技术、效率等）、品牌创新（战略行为）、空间地理（运输成本、产地等），从而使消费需求差异性偏好可与企业生产技术异质性相对应。
消费者均匀分布于城市空间，且每个消费都买且只购买一种商品，并且从中获得的总效用为S。对于一个位于x∈[0，1]的消费者，其从企业i购买商品时的交通成本为t（x-yi）2。二次函数形式既保证均衡的存在性，也可以理解为产品差异性带来的消费效用合意性对交通成本的补偿。[26]基于产品效用或价值，对于线性城市上的任何一点x∈[0，1]的消费者分为三类（如表1）：无偏好消费者——注重产品中同质性部分，而不考虑产品（企业）差异，比例为b？叟0；产品1偏好者——注重产品中异质性部分，而只购买产品1（企业生产），比例为c？叟0；产品2偏好者——注重产品中异质性部分，而只购买产品2（企业生产），比例为c？叟0；b+2c=1。
这一假设也可以理解为：在消费者中，两企业产品中无差异部分在满足消费者效用时完全同质或无差异，则b部分消费者选择时，二选一即可；而各有c部分消费者只对一个企业的产品中差异化部分感兴趣。这种假设类似于C-P模型[2]关于农业和工业品部门的设定。因此，同一种产品是竞争的也是竞争的。为了简化分析，我们假设两个企业生产每种产品的边际成本均为常数且都被假定为零。
2.博弈时序如下：第一阶段，企业首先选择区位；第二阶段，企业产品进行价格竞争。
3.产品市场定价
当企业i={1，2}选址yi时，考虑产品异质性引致的垄断性，不难得到定价为：
pi=S-t·max{（1-yi）2，y2i}——（1）
如果产品价格高则只有周围较近区域消费者购买，而当价格等于距离最远消费者保留价格时，可能覆盖整个市场。由于市场价格和需求共同影响利润，因此，企业理则需综合考虑市场价格和市场总体需求规模之间寻求合理组合，以最大化其利润。考虑到前面每种产品都具有一定垄断性，意味着只要消费者效用足够大，则最远距离消费者保留价格也较高，因而市场定价不是完全竞争时市场定价，而应该是距离企业最远的消费的保留价格（当然，这里不考虑价格歧视情况）。
四、市场均衡与效应分析
采用倒推法求解模型的均衡。
1.市场竞争
首先考虑，在第二阶段，给定企业的区位，企业的产品进行价格竞争。前文把市场分成三部分，则每个企业利润来源于两部分：一是完全偏好本企业产品的消费者购买（垄断利润）；二是偏好消费者的购买（竞争利润）。则两企业垄断利润为：
π11=c[S-t·max{（1-y1）2，y21}]，
π21=c[S-t·max{（1-y2）2，y22}]——（2）
竞争利润为：
π12=b，
π22=b——（3）
结合（2）、（3），得到给定区位下企业总利润：
π1=π11+π12=c[S-t·max{（1-y1）2，y21}]+
b，
π2=π21+π22=c[S-t·max{（1-y2）2，y22}]+
b——（4）
2.区位选择
在这一阶段，企业在充分考虑选址对于随后价格竞争影响的情况下，选择自己的最优位置yi（i=1，2）。显然，均衡时，存在两种对称选址行为（y1y2或y2y1）。进而，区位选择存在三种可能情况：分居城市两端（y1=0，y2=0）、集聚在城市中心（y1=和y2=）、分散分布于中心两侧区间内（y1∈[0，]和y2∈[，1]）。
经过计算：
——12cb1时，企业分居城市两端（y1=0，y2=1）。此时，偏好于产品异质性的消费者份额远远小于无偏好消费者份额，企业利润主要来源于同质性产品市场份额争夺，价格竞争策略驱动企业通过降低价格获取更大需求和利润。则可得到：
结论1：当消费者差异化偏好弱于同质性偏好时，竞争效应或分离效应主导空间区位选择模式，因而企业选择远离竞争对手，通过空间距离（运输成本）缓解竞争（选择效应），即：竞争效应是空间离散力。
值得指出的是，由于向中心靠近或集中可以获取更大的市场份额，市场规模效应也可能主导企业空间区位选择模式，但因对运输成本函数给予二次型设定使得竞争效应强于市场规模效应，因此，本文中均衡结果仍是分布在城市或市场的两端。
——0b2c时，企业集聚在城市中心（y1=和y2=）。此时，偏好于产品异质性部分的消费者规模大于无差异消费者份额，企业利润主要来源于差异化消费者的购买。此时企业采取最远距离消费者保留价格定价策略，获取最大利润，通过不断向最远距离消费者靠近方式选择区位，并最终在中点处取得均衡。
结论2：当消费者差异化偏好强于同质性偏好时，垄断效应（差异化策略）主导企业区位决策模式。
这一结论同时得到NNEG模型结论支持。差异化产品生产时，若初始状态较为均衡，则异质性的边际变化对企业产品的市场需求具有较大的弹性，因而企业倾向于通过品牌和管理优化等策略走差异化发展道路[16][18]。
——2c
结论3：当消费者偏好不明确或不稳定时，企业区位选择不是某均衡点，而是存在一个在两点之间的连续选择空间。
五、进一步讨论
1.生产效率、竞争与产业技术链
上文遵循“企业技术异质性-产品异质性-消费者决策差异—企业区位决策”的逻辑路径分析了企业基于消费竞争的空间行为模式，其中，对企业异质性源于技术连续区间上水平值差异。生产效率是产品的投入与产出关系的表征，企业是产品生产活动的组织载体，则可将技术水平理解为企业生产效率，因而这个连续区间就是产业链。新经济地理学分析了基于技术关联的产业分布模式，认识到了中间投入，也即产业内企业上下游技术间关系的重要性。所以，要理解生产技术或效率异质性与竞争之间关系，有必要认识“产业链-企业-生产效率”间的关系。
从图2左可见，在一个包含了若干环节的产业链上（[0，M]），企业数量分布可能是非均衡的，某些产业环节上可能分布着大量企业（A点），而某些产业环节上可能只有极少数几个企业甚至1个企业（B点）。在消费需求总量既定条件下，企业数量越多，则市场竞争越激烈，这与既有研究结论是一致的。[29]84-89同时，企业异质性可进一步具体到产业（品）内和产业（品）间两个层面（图2右）。如果以核心产品作为定义尺度，以汽车产业为例，上海汽车、一汽大众等发动机制造、整车装配的核心企业可视为“汽车”产业的“产业内关联企业”，中航电子等汽车电子、汽车轮胎等配套企业则可视为“产业间关联企业”。从产业技术链角度，企业是产业链环节的微观“物质流”载体，产业链不同环节的技术效率异质性最终以企业形式表现出来；由于产业间企业互补（合作）性大于竞争性，产业内企业竞争性大于互补（合作）性，则说明技术联系强弱和竞争程度对生产效率的弹性差异也必将因为不同外部环境而引致企业区位决策差异。
2.选择、竞争与区位决策：生产效率分布的进一步分解
企业效率异质性本质上是企业技术水平的多样化、差异化特征[30]，可进一步从多样性（richness）和均等性（evenness）两个维度理解[31]991。考虑每个企业对应的生产效率水平在[0，M]区间分布：如果M值越大，则说明多样性越大，则企业所在市场上可容纳最低生产成本企业越多，则企业进入概率越大而竞争程度相对越小；如果企业效率水平越接近（均等），则给定某一时期企业数量条件下，每个效率水平上企业数量越多。如图2左中，A点均等性较大，企业数量分布集中某个较小区域，而B点均等性较小，企业分布在多个效率层次。如果同一效率水平企业数量较多，则竞争较为激烈。区别两个维度效率异质性的意义在于，现实市场竞争中，既有相同产品的竞争，也有替代性产品的竞争；既有高技术产品竞争，也有低技术产品竞争。
六、总结与结论
本文在需求均匀连续分布的同质性空间下构建了一个企业区位决策模型，分析了企业异质性（产品异质性）如何影响企业区位选择，发现不同消费偏好会导致存在竞争（分离）效应和选择（逃离竞争）效应、规模经济效应及差异化策略效应，并决定企业不同空间行为模式。研究结果表明，当垄断（异质性或差异化）类市场需求（消费者）比例很高时，企业会选择集聚策略；当竞争（同质性）类消费比例很高时，企业会选择尽量远离对方的策略；当二者数量相差不是很大时，企业会选择中间状态。
本文假定产品有可分离的同质性和异质性两部分组成，这决定了市场中产品之间的有限替代性，这也符合一般NEG模型的基本假设。由于产品的完全异质性或同质性情况极少，则市场竞争可能是垄断和竞争并存的，这与NEG的垄断竞争假设是内在一致的，也进一步证明了基于D-S的本地市场效应（规模经济）的合理性。企业基于竞争进行自我的空间行为选择并产生空间分离或分异具有内在驱动力，这也从另一个角度验证了选择效应的合理性。
这一结论的实践价值在于，与企业在区位选择时，不仅要考虑传统区位研究强调的比较优势、经济地理学强调的地理嵌入外部性、新经济地理学强调的中间投入外部性等因素外，更必须考虑基于企业异质性的选择行为和竞争策略。进一步地，从产业发展和政策制定角度，传统产业转移理论忽视企业异质性可能导致区域资源配置失当，从企业微观异质性层面可以更好地优化生产组织效率，为产业发展提供理论支撑。
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中图分类号：G637 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）17-0025-02
任何职业都有压力，但压力有积极和消极之分，适度的压力是教师发挥主动性的动力，但持久、过度的压力则影响教师身心健康。许多研究表明，心理压力大导致行为不健康的教师对学生身心造成的危害，某种意义上远超过教学能力低下教师对学生学业所产生的影响，特别是中小学阶段。基于此，课题组在曲靖市多所中学进行问卷调查和个别走访，共发放问卷210份，回收有效问卷198份，其中男教师共87人，女教师共111人，班主任共60人，非班主任138人。问卷内容包括人口统计学相关数据、教师的职业观、学生观、压力程度、压力来源等内容。采用统计学数据分析方法，结合个别访谈分析如下：
一、教师压力现状
教师压力程度调查情况：
1.教师压力程度的调查统计。问卷“您觉得学校带给您的工作压力大吗？”的单项选择题，是专门调查教师压力程度的。题目有四个选项，分别代表四个级别：A选项“很大，快让人受不了”代表重度压力，B选项“挺大的，但还能应付”代表中度压力，C选项“一般，在正常范围之内”代表轻度压力，D选项“没有什么压力”代表没有压力。问卷统计结果是：选A项重度的有41人，占被调查人数的20.7%；选B项中度的有98人，占被调查人数的49.5%；选C项轻度的有51人，占被调查人数的25.8%；选D项的有8人，占被调查人数的4%。由此可见，A项B项相加，有中度及重度压力的教师人数共有139人，占被调查总人数的70.2%，这一比例已经远超过总人数的半数，由此可以见，本地中学教师职业压力人数较多，教师压力总体偏大。
2.不同性别、年龄、是否班主任职业压力差异调查。课题组专门选取重度和中度压力的教师139人进行统计，算出不同性别、年龄、班主任和非班主任的压力较大（含重度和中度）教师的百分比，据百分比的大小比较不同性别、年龄、是否班主任压力人数的不同。男女教师的压力差异调查结果是：压力较大的139人中，男教师共64人，受访男教师总数是87人，男教师压力人数百分比是73.6%，女教师75人，受访女教师总数111人，女教师压力人数百分比是67.6%。结论：男教师压力人数比例高出女教师6个百分点，表明男教师压力较大的人数多于女教师，男教师更易有压力感，但一般人会认为，女教师要兼顾家庭和工作，会有更多人感到压力较大，但调查结果与我们平时的经验相反，这要引起相关部门的注意，需要更多关注男教师。是否班主任的压力差异调查结果是：在压力较大的139人中，班主任共有45人，受访班主任总数是60人，压力较大人数百分比是75.0%；非班主任人数是94人，受访非班主任总数是138人，压力较大的人数百分比是68.1%。由此可见，班主任压力较大人数比例高出非班主任6.9个百分点，中学班主任压力较大的人数多于非班主任，这一调查结果与我们的走访结果一致，班主任事无巨细都要管，工作负荷相当大，压力也大。不同年龄段教师压力差异调查结果是：在压力较大的139人中，25岁以下共有3人，同年龄段受访者总人数是5人，此年龄段压力较大人数百分比是60%；26岁至35岁之间共有24人，同年龄段受访者总人数是32人，此年龄段压力较大人数百分比是75%；36岁至45岁之间共有59人，同年龄段受访者总人数是88人，此年龄段压力较大人数百分比是67%；46岁以上共有47人，同年龄段受访者总人数是73人，此年龄段压力较大人数百分比是64%。从四个年龄段压力人数比来看，26岁至35岁之间的感到压力较大的人数较多，压力人数比均高于其他年龄段。
二、教师压力来源调查情况及分析
教师压力来源情况。统计问卷里“您觉得以下哪方面给你带来压力？”的选择题的答题结果可以得出结论。问题共七个选项，可以多选，在回收的198份有效问卷中，选择A项“课堂教学工作”有31人，占总人数的15.7%，位列七个选项的第5位；选择B项“成绩排名、升学率”有108人，占总人数的54.5%，位列七个选项的第1位；选择C项“学生难教”有95人，占总人数的48.0%，位列七个选项的第2位；选择D项“职称评定”有77人，占总人数的38.9%，位列七个选项的第4位；选择E项“家长和社会的需求”有79人，占总人数的39.9%，位列七个选项的第3位；选择F项“人际关系”有26人，占总人数的13.1%，位列七个选项的第6位；选择G项“其他”有17人，占总人数的8%，位列七个选项的第7位。从以上数据比较中可以看出：
1.“成绩排名、升学率”是教师压力来源的首要因素，有54.5%的受访教师认为“成绩排名、升学率”给他们带来很大压力。提倡素质教育、改变单一评价体制虽已多年，但现实情况是教育部门、社会和学校仍“唯分数论”，沿用数字量化评价体系，弄得教师不堪重负，现行评价体制能否改变，怎样变，值得反思。
2.“学生难教”排在教师压力来源的第二位，有48%的受访者认为“学生难教”给他们带来不小压力。当下中学生具有差异性、多变性，独立意识、自我意识强烈，喜欢尝试和接受新鲜事物、自律性差、受到社会影响大等特点，这对中学教师提出更了高要求，教师面临更多考验，常常超负荷工作，感到精疲力竭。
3.“家长和社会的需求”是教师压力形成的第三大因素，有39.9%的教师认为“家长和社会对老师的多样需求”有“众口难调”之感。社会各界赋予教师太多角色，这都需要教师有较强的控制能力和角色转换能力。家长望子成龙，总盯着成绩，希望孩子不用太苦又能考出好成绩，教师要严格管教学生又要能体会他们的喜怒哀乐，部分家长甚至孩子班级哪科成绩不佳，就要求调换教师，教师受到各种相互冲突的角色期望的冲击可谓不小。
4.“职称评定”给教师带来的压力，位列压力来源第四位。中学职称评定，在诸多硬性条件中主要看教学质量（工作量、教学成绩）、获奖多少（教师自身、指导学生）、数量，现代化教学手段的掌握程度，可以说是综合性的高要求，加之职务职称晋升中相关法规政策不配套，以致出现一些不公正现象都会增加教师的压力感。但值得注意的是，职称评定虽涉及教师劳动价值和工资待遇等切身利益，但此调查中因此而感到压力大的人数比例却在“升学率”、“学生难教”、“家长和社会需求”之后，这从一个侧面反映我们当地大部分中学教师是以追求教学上的成功为职业价值取向，并非个人利益，具有职业奉献精神。
最后，“课堂教学”、“其他”分别成为教师压力来源的第六和第七位，选择人数都不多，分别是13.1%和8%，这些数据表明：本地绝大多数中学教师对自己的教学能力、业务素质是自信的。“其他”选项主要包括个体因素，如家庭问题、子女问教育问题、自身健康问题等，这些对90%以上的教师是不构成职业压力的。
三、解决问题的对策探讨
压力有内源型和外源型之分，过重压力的解决需内外因素的共同改变来实现。
1.改变“唯升学率、分数论”评价体制，坚持过程评价与结果评价相结合。教育教学评价体系科学与否直接关系到教师的工作积极性，教师教学劳动得不到客观、公正的评价，工作缺乏成就感。成绩排名、升学率固然可量化且一定程度能反映教学结果，但学生成绩的好坏是主客体相互作用的结果，成绩与学生自身因素也有关系。分数、升学率不能完全客观地反映教师的付出，教师品格、精神对学生的影响也无法量化，数字化评价方法容易挫伤教师积极性，故要探索新的评价体系，把过程评价与结果评价相结合，结合教师教学态度、课堂表现，综合评价，以减少教师挫败感。
2.教育主管部门和学校要完善现行管理制度，为教师提供必要支持。教育和学校的稳定、持续发展关键取决于教师，管理部门和学校要本着“以人为本”的原则，改革一些不合理的规章和制度、教师被动接受的方案、僵化的考核和评比，多听取教师的意见，维护教师正当权益，从而激发教师的积极性。管理部门和学校要创造条件，为教师工作的开展提供各种各样的支持。
3.提高教师社会地位，营造宽容的社会舆论环境，让教师感受到职业的尊严。教育是民族振兴的基石，社会对教师的高期待可以理解但要理性，教师也是普通人不是神，也有不完美的地方。正如有学者所言，任何号称完美的教师在真正意义上都有欠缺，任何人都有欠缺，寄希望于完美的人对其他不完美的人进行“上所施，下所效”的影响纯属幻想。
二、研究设计
（一）研究对象
本研究采取随机抽样的方式对宁夏大学新华院在校大二、大三学生中发放积极心理资本和大学生职业决策自我效能感问卷进行调查，然后从中选取26名存在职业决策困难的学生作为团体辅导的被试。经访谈确定13名自愿参加团体辅导的学生作为实验组被试，其他13名学生作为控制组被试不对其进行团体辅导干预。
（二）研究工具
对大学生心理资本的测量采用积极心理资本问卷（PPQ）。该问卷由张阔等编制，该量表有4个维度，即自我效能、韧性、乐观、希望，共26个题项，采用7点评分，得分越高说明积极心理资本状况越好。问卷的内部一致性系数在0.72～0.82之间，总问卷的内部一致性系数为0.87。
对大学生职业决策自我效能感的测量采用大学生职业决策自我效能量表，即CDMSE。该量表是由彭永新、龙立荣编制，量表包含自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决5个维度，共39个项目，采用5点计分。
（三）研究方法
本研究采用实验组、控制组前后测实验设计，团体辅导过程中收集的数据采用SPSS17.0处理。
（四）研究过程
对实验组进行团体心理辅导，共7次，每次2个小时。团体辅导共分为四个阶段：
第一阶段：开始阶段（第1次团体活动）。通过“相识接龙”和“无家可归”等活动，帮助团体成员相互认识，了解团体辅导进行的形式，并商定团体规范，填写团体活动合约书。
第二阶段：过渡阶段（第2-3次团体活动）。通过“棒打薄情郎”和“信任之旅”等活动，增加团体成员之间的信任程度；通过“自画像”“职业竞猜”等引导成员增加对自我的观察和了解，并启发成员思考自己了解或感兴趣的职业。
第三阶段：工作阶段（第4-6团体活动）。先后通过 “价值拍卖”“兴趣岛”和“职业试穿”等帮助团体成员增加对自我的认知和自我职业兴趣、职业价值观和职业能力的了解。然后，采用“秘密大会串”活动及“职业平衡单”和SWOT分析法相结合，帮助团体成员解答职业决策困惑，学习职业决策的技术，探索解决问题的方法。
第四阶段：结束阶段（第7次团体活动）。总结团体活动中的收获，进一步澄清职业规划，坚定职业决策信心。最后在音乐“我的未来不是梦”中结束团体。
三、结果分析
（一）对大学生职业决策自我效能感的结果分析
表1 实验组、控制组前测得分t检验
■
由表1可知，实验组和控制组的职业决策自我效能感在前测得分上不存在显著性差异性。
表2 实验组、控制组前后测差值得分t检验
■
注：* p<0.05，** p<0.01，***p<0.001.
表2可知，实验组和控制组前后测差值在职业决策自我效能感的5个维度上存在显著性差异。这说明：团体辅导干预对大学生职业决策自我效能感的提高作用是显著的。
（二）实验组、控制组在积极心理资本上的结果分析
表3 实验组和控制组积极心理资本前测得分上的t检验
■
由表3可知，实验组和控制组积极心理资本在前测得分上不存在差异。
表4 实验组、控制组积极心理资本前后测差值t检验
■
由表4可知，实验组和控制组前后测差值在心理资本的四个维度上存在显著性差异。这表明：团体辅导对大学生的积极心理资本也有显著的提高作用。
（三）实验组团体成员的心得体会分析
团体成员表示，通过这次团体辅导使得自我认识、自信心、制定职业规划、收集就业信息等方面都有很大的帮助。例如，“通过这次的辅导，我对自己以后的人生有了明确的规划，对自己的理想也更加的坚定了。通过这次的团体辅导，我还学会了坚持，从刚一开始决定参加这个辅导，一直到最后结束。”“这个小团体中让我认识了真实的自己，提升了自己，在参与活动的过程中，找到目标与方向。每一次的活动，我就会有新的感受与体会。”最后，部分成员还建议这样的团体辅导能从低年级学生开始会更好。
四、讨论
（一）团体辅导对独立学院大学生职业决策自我效能感的有效性
独立学院的学生在就业心理上有着和普通公办高校学生不同的就业心理，如自卑、畏惧和恐惧心理等。如果能降低这样的消极情绪体验，将能更好地提升独立学院学生在就业中的心理优势。在本研究中，我们尝试应用团体辅导的方式对存在职业决策困难的大学生进行干预，从自我评价、收集就业信息、解决就业中可能遇到的难题、制定职业计划等方面设计团体活动、从数据的结果分析中可以得知，团体活动对大学生职业决策自我效能感的提高是有效的。团体成员也反馈说自己在团体中获得了解决问题的技巧；在团体活动中通过团体成员的分享，可以使大家相互学习解决困难的方法和技巧，对未来充满希望。这和前人的研究认为团体辅导可以提大学生的自我效能感是一致的。
（二）团体辅导对大学生的心理资本有提升作用
积极心理资本被认为是个人可发展的积极的心理状态，对大学生就业机会和就业质量都有显著影响，因此要想解决大学生就业难的问题，必须从大学生心理资本入手，通过各种途径，增强大学生心理资本存量，从而实现成功就业。团体辅导在提高团体成员职业决策自我效能感的同时也对其心理资本有提升作用。有成员反馈说，通过这次团体辅导，不但知道自己该如何规划职业方向，做好就业准备， 而且还提高了做事情的韧性，树立了对以后发展的希望，经每次的团体分享还让自己了解了自身的优势所在。
（三）团体辅导应用于独立学院大学生职业辅导的可能性
团体辅导可以帮助更多的存在职业困惑的学生。鉴于心理辅导教师的不足，在独立学院开展团体辅导可以让更多的学生受益，这比一对一的个体咨询更容易普及。另外，团体辅导可以让团体成员在活动的过程中了解到自己并非独特的有着职业困扰的人，从而可以减轻其焦虑、紧张情绪。与此同时，在团体游戏的分享过程中也可以帮助成员从不同的角度去学习解决自身问题的方法，甚至可以实现团体成员间的资源共享。
五、结论
1.基于心理资本理论设计的团体方案对大学生职业决策自我效能感的提高及积极心理资本的提高都有显著的作用。
中图分类号： G253.1 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）02-0086-04
Abstract Librarians play a very important role in the resources acquisition work， especially the collection librarians and subject librarians， who are the core power of the collection development. In recent years， a new acquisition mode （Patron-Driven Acquisitions） challenges the authority. Some researchers worry about the professional position of the librarians in the PDA mode. In this paper， the author insists that the librarians are still the main force of the systemic and subject collection construction. Simultaneously， the librarians play an essential role in the PDA program. And the application of PDA will bring new opportunities for the librarians， and create new career prospect. Librarians should make efforts to adapt to the new condition， make the role conversion and take the responsibility.
Keywords Patron-Driven Acquisitions（PDA）； collection development； librarian； role orientation； career prospect
2010年，美国大学和研究图书馆协会（ ACRL） 了未来大学图书馆的十大发展趋势，排在首位的就是“馆藏发展取决于用户需求”[1]。研究报告的结果预示着“用户中心”时代的全面到来，PDA正是适应了这一潮流，得到了图书馆界的广泛认同，短短十年内在世界范围内得到迅速推广。当大部分人都在为这种全新的采购模式感到欢欣鼓舞的时候，也有人持质疑和悲观的态度，特别是对学科馆员及采访馆员的职业前景及职业地位表示了担忧。例如，William在其研究论文中明确表示，PDA剥夺了学科馆员拣选图书的权责，会造成学科化、系统化藏书体系的失衡、资金的浪费等[2]。一部分馆员自身也对PDA持怀疑态度，密西西比大学图书馆在2009年开始PDA项目的时候，一些学科馆员表示了他们的担忧：包括项目对馆员与读者和谐关系的不利影响；读者对项目的滥用；以及对自身作为“读者需求反馈第一人”地位的担忧[3]。
但也有一部分学者持相反意见。Dracine Hodges认为PDA并不能取代馆员地位，因为每年出版的大量学术著作中，即使是最大的数字供应商，也只能提供其中很小的一部分。PDA供应书商提供的购书纲目是有限的，远远不能满足学术图书馆馆藏建设的需要[4]。Michael Levine-clark认为PDA可以使馆员从日常程式化的选书工作中解脱出来，将更多地时间花在难找的文献资料上，从而提供更高质量的馆藏文献，有利于馆员整体地位的提升[5]。
1 馆员依然是系统化、学科化馆藏建设的主力军
PDA在世界范围内得到了广泛应用，成为一种重要的图书采购模式，特别是在电子书的采购方面，更是发挥着独特的优势。然而在很长一段时间内，受现有的出版环境及自身局限性的限制，PDA依然只是传统馆藏建设模式的一种有效补充，不能代替馆员的主导地位。系统化、学科化的馆藏建设还是依赖于采访馆员、学科馆员的学科知识和专业技能。
首先是由图书馆的馆藏建设目标决定的。图书馆不是一个图书供应超市，让读者可以任选所需，而是有目标、有规划建设满足学科发展需要的特色化、系统化的馆藏保障体系。同时要对读者的阅读起到导向作用，引导读者发现有价值、高质量的文献资料。过于依赖PDA，读者的即时需求得到了充分满足，但可能会忽视了学科发展的长远需求或潜在需求，偏离图书馆的馆藏发展战略，从而使图书馆向图书商店的方向发展。因此，PDA只能是一有效的补充方式，不能代替馆员在长久工作中积累起来的选书经验，更不能违背馆藏发展规划。
其次，学术著作数字化进程的滞后。目前，PDA主要用于电子图书的采购（也有部分供应商提供纸质图书采购，但应用范围有限），与之相配套的出版社数字化进程却是不尽人意。最新调查显示，只有不到一半的学术著作提供数字版本，大部分依然只提供印刷版本[6]。导致的结果是目前市场上提供的电子书中，只有11%符合学术研究的需要，其他大多数都属于通俗读物的范畴[7]。我们不难推测，如果PDA成为采购的主导方式，对于学术馆藏的建设无疑是一个巨大的灾难。
2 PDA项目建设的重要参与者
部分学者认为PDA会导致馆员们无事可做，会动摇其地位，而事实证明这种担心完全没有必要。相反，引入PDA项目随之而来的一系列工作（系统的布置、参数的设置、读者培训等等）让一些人手不够的小馆不堪重负[8]。
通过对国外PDA项目的成功案例进行分析，我们不难发现，馆员在PDA项目中也扮演着不可或缺的角色，从合作书商的选择、预设文档的设立、采购标准的制定、选购环节的控制到实施效果的评估，都需要其参与和配合。项目管理人员一般也由馆际互借馆员（如普渡大学）、采访馆员或是学科馆员担任。PDA将具体的选书工作转交给了读者，从而使馆员从琐碎、重复的工作中解放出来，重心转向管理、协调、控制和监管等工作。
2.1 PDA采购系统的构建者
PDA项目引进之初，需要对采购系统进行构建。包括选择合作书商、设置预设文档、导入MARC数据、划分读者权限等一系列工作。
2.1.1 选择合作书商
PDA项目对书商的资质、信用有很高的要求，可以说书商提供的资源品质将直接影响到图书馆的馆藏质量，因此，选择一家高品质的书商是保障PDA项目成功开展的第一步。目前开展 PDA 服务的有 NetLibrary、EBL、Ingram Digital、MyiLibrary、ebrary 等大型电子书供应商，根据自身商业模式及图书馆具体情况提供各具特色的图书租赁及购买服务。不同供应商在触发机制、资源特色、系统平台、支付方式等方面都有很大的差异，图书馆要根据自身学科情况及经费水平选择合适的电子书供应商。威尔斯利女子学院图书馆在合作书商的选择上，认为MARC记录的完整性、与本地系统的整合、免费浏览与打印、同时拥有纸本与电子版为最优先考虑的因素，其余还有无限并发用户、与纲目选书的契合等也是重要选项[9]。
2.1.2设置预设文档
预设文档的作用是图书馆对图书进行了初步选择，通过出版年限、语种、价格、学科、出版社、文献类型等参数的设置，对图书馆的馆藏框架进行了整体设定。从而保证了在给读者适度选择权的同时，又不至于失去控制。因此，预设文档是否科学合理将关系到馆藏的整体质量。馆员必须运用自身的专业知识及以往的采购经验，进行严格把关。另外，还有一些特殊情况，需要学科馆员单独处理。如德克萨斯 A&M 大学图书馆设定如果图书价格低于 150美元，且该馆没有收藏，将被直接购买。如果价格高于150美元，需要经过学科馆员的审核才可购买[10]。
2.1.3划分读者权限
不同层次的读者，其选择文献的水平具有差异。2011年，萨姆休斯顿州立大学的PDA项目评估结果显示，已采购的图书，仅有30%是学科馆员认为有必要购买的。该校的研究生比例不到14%，也就是说主要是本科生参与选书[11]。与此形成鲜明对比的是普渡大学的数据，学科馆员认为PDA项目采购的图书中，85%的图书是值得购买的；90%的图书来自于大学出版社或其他学术出版社；仅有2%-4%的图书是超出图书馆馆藏范围。而该校的PDA项目主要由研究生和教师参与[12]。
由此可见，受文化程度、学术水平、阅读水平等各种因素的影响，不同层次的读者在选书水平上有很大的差异。但是，与此相矛盾的是，对于大多数综合性院校，本科生才是PDA最大的参与群体。例如，新西兰奥塔哥大学对2009年8月31日―9月14日半个月中参与PDA项目的503名读者进行了分类统计，其中本科生占到了50%，研究生占24%，研究人员（academic staff）占23%，普通职员（general staff）占3%[13]。
因此，有必要按照读者的不同身份，通过最高单价、累计金额、选书本数等参数的设定，来进行权限的划分。对于教师与研究生应予以较高权限，保证这一群体充分参与到PDA项目中，挖掘更多有价值的文献资源。而对于本科生，在保证其适当权益的同时，也要防止权力的滥用，以免造成经费的超支及大量非学术文献的购买。
2.2 PDA实施过程的沟通与协调者
PDA项目的实施涉及多方利益相关者（图书馆、学院、出版社、数据商、教师、学生等），为使项目顺畅运行，需要与多方进行沟通，协调多方利益。馆员特别是学科馆员，通过对院系的服务中积累了深厚的人脉关系，熟悉各方情况，是图书馆、读者、供应商三方进行沟通与交流的中间桥梁，在PDA项目中起到上传下达的作用。
（1）与数据商沟通。在项目引进之初，馆员需要与数据商进行商业谈判，就项目采购的价格、权利、义务等问题进行协商。项目运行过程中，定期将图书馆的需求进行收集和整理，并及时反馈给数据商，项目运行中出现的问题及时与数据商进行沟通并监督其处理。
（2）与读者沟通。了解读者需求，反馈给供应商，定期更新OPAC系统中的书目数据。及时向读者传递PDA系统及资源的最新进展。必要时进行读者培训，让读者了解PDA项目的用户操作界面，并掌握选书方法。应充分利用PDA系统的用户操作界面平台来项目最新消息，保持沟通渠道畅通。密西西比大学图书馆在运行PDA 项目过程中，采用GIST（Getting It System Toolkit）模式，并利用这一平台来项目的最新消息及相关标准数据[14]。
（3）与馆内其他部门沟通。在PDA实施过程中，馆员还要注意协调项目组跟图书馆其他业务部门的关系。PDA项目涉及到图书馆多个业务流程，需要采编、流通、咨询、馆际互借等多个部门的配合。另外，PDA的实施对图书馆的业务流程有很大的改变，甚至会带部门的重组，例如普渡大学图书馆为了使PDA工作流程更为顺畅，决定将馆际互借部门并入到采访部。伊利诺伊大学香槟分校图书馆认为通过整合采访部与编目部的工作流程，可进一步缩短图书加工时间。部门的的合并与重组必然带来人员的变动及职位调整，需要做出合理安排并协调好各方关系。
2.3 PDA实施效果的评估者
项目实施一段时间后，我们需要通过用户评价、流通数据、经费利用等指标的调查，对PDA项目的效益进行整体评估，从而了解项目存在的问题并即时进行修正。通过分析现有的研究文献，我们不难发现，很多图书馆都是采用收集馆员意见或直接采取馆员评价的方式，来对PDA项目的整体效益进行评估。俄亥俄州立大学图书馆PDA项目实施后，通过对学科馆员意见的收集，来对PDA采购图书的质量及经费利用情况进行评估[4]。普渡大学的学科馆员对该校十年间PDA项目采购的人文社科类图书进行评估，通过书名、出版社、学科等参数来判断PDA采购的图书是否符合馆藏范围[12]。
Gail Herrera认为安排时间对PDA项目的实施结果、相关标准、工作流程进行评估非常有必要，首先数据的分析让项目成员们可以对标准进行修订、优化工作流程，鼓励学科馆员成为项目成员的一部分。同时，成员们可以从失误中总结经验，从而进一步对工作流程、交流方式、交叉培训、技术支持等环节进行改善[3]。然而，现有对PDA项目的评估大部分源于一些自发性的研究课题，图书馆没有将其纳入项目日常工作的范畴。从长远来看，当PDA日益普及并成为一种常规的图书采购模式后，如何建立起一套长效、科学、易用的评估机制是馆员需要考虑的问题。
3 潜在的角色――全新的职业前景
除了在传统业务及PDA项目中发挥着不可或缺的作用外，馆员还可以积极扩展新的服务领域。当用户参与到选书过程时，馆员可以腾出更多时间来开展新的服务，这些服务可以充分利用他们独特的专业技能及理论视角。Nixon，Robert认为馆员在将来可能扮演的潜在角色：扩大电子资源；学术交流；参与科研、教学；担任咨询顾问；为管理服务等[14]。Marianne Stowell Bracke认为，馆员可以利用专业技能拓展以下的服务领域：教育职能；参与科研合作；参与学术团体；探索新技术；规划图书馆未来馆藏[15]。笔者认为，馆员将在以下领域发挥其独特的作用。
3.1 教育职能
对于图书馆是否承担教育职能，业内一直存有争议。长期以来，高校图书馆的定位是教辅机构，为教学和科研服务，并不作为一个独立的教学机构或学术机构[16]。然而近年来，随着图书馆功能的拓展，许多图书馆开始尝试在教学方面做出努力，如美国研究图书馆协会（ARL）的成员馆中，20%的成员在描述其图书馆使命时，用了明确的“教学（teaching）”一词，而不是“支持、辅助（support or assistance）”，并在实际工作中，将教育作为其核心价值之一，对学生的学业目标是否实现承担责任[2]。
3.2 参与科研
图书馆长期处于科研链的末端，只是作为科研成果的保存单位，负责论文、图书、试验数据的收集等工作，对于科研工作的参与程度不高。然而，馆员有机会参与科研的全过程。因为从科研的源头――选题阶段开始，一直到科研项目的结题，各个阶段都会有大量的相关数据产生，如何对这些数据进行识别、判断、储存及共享，是图书馆员需要考虑也是其擅长的事情。同时新角色让馆员有充裕的时间来进行思考，有机会发现研究课题，分享研究思路和研究方法，从而创造一个可持续的科研环境及科研文化。馆员可以尝试参与学院的一些课题，这些课题往往需要图书情报领域的专业知识和技能，例如数据流和电子数据的管理等。
3.3 参与学校事务的管理
馆员可以通过参与社团和管理委员会，参与到学校相关事务的管理。从基础设施到信息素养、场地管理、建筑维修等学校生活的各个领域，馆员特有的专业技能将为管理带来独特的视角，在图书馆事务以外的领域发挥重要的作用。在国外的一些学校，馆员就拥有参与校园生活管理的特权[15]。
4 结语
虽然PDA还处于不断完善与改进的过程中，但其发展前景毋庸置疑，改革已经成为必然，在这种全球化的趋势面前，与其悲观恐惧，不如积极应对。我们的馆员必须顺应潮流，改变思路，实现角色的转变并成功担当起相关职责。正如Marianne Stowell Bracke在其论文中所描述，虽然一些馆员对这些正在发生的变化感到恐惧和不安，但是他却认为，这些变化带来的并不是危机和威胁，而是一个充满机遇的时代。传统的、舒适的常规角色注定要被淘汰，更多令人激动和值得期待的角色正在等待着我们的馆员[15]。
参考文献：
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[2]William H. Walters.Patron-Driven Acquisition and the Educational Mission of the Academic Library[J].Library Resources & Technical Services，2012，56（3）：199-213.
[3]Gail Herrera ；Judy Greenwood . Patron-Initiated Purchasing： Evaluating Criteria and Workflows[J].Journal of Interlibrary Loan，Document Delivery &Electronic Reserve， 2011，21（1-2）：9-24.
[4]Dracine Hodges；Cyndi Preston；Marsha J. Hamilton.. Patron-Initiated Collection Development： Progress of a Paradigm Shift[J]. Collection Management， 2011，35（3-4）：208-221.
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[8]Deborah Lenares. Give the people what they want： Patron Driven Acquisition[EB/OL]. [2011-09-12]. http：//libraries.wright.edu/noshelfrequired/？p=932.
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[13]Demand driven eBook selection[EB/OL].[2013-05-25].http：///wp-content/uploads/2011/03/LIANZA-Demand-driven-EBL-blog1.pdf.
[14]Judith M Nixon，Robert S et al. Patron-Driven Acquisitions： Current Successes and Future Directions[M]. New York： Routledge， 2011.
[15]Marianne Stowell Bracke et al. Some Thoughts on Opportunities for Collection Development Librarians[J]. Collection Management，2010，35（3-4）：255-259.
一、高校教师职业生涯管理的特点
（一）稳定性。高校教师职业因国家政策执行的延续性要求，人员和结构具有一定的稳定性。就高校教师个人来说，其人生观、世界观、价值观、对学校文化和利益需求等方面基本趋于一致。高校教师基本上是终身任职，拥有良好的公共信任氛围、社会形象较高的社会地位、优厚的经济待遇、良好的工作环境、较高的社会福利等职业稳定性因素。因此，高校教师与其他职业相比具有较高的职业稳定性，在进行职业生涯管理时可以进行较为长远的规划和有针对性的培训等。
（二）导向性。根据马斯洛的“需要层次理论”，人的需求分生理需要、安全、归属、自我尊重、自我实现等层次，高校教师作为高层次人才，在追求物质需要的同时更多的是追求自我尊重、自我实现。因此，高校教师职业生涯管理具有显著的导向性，高校教师对职业生涯管理产生的效果也有自己独到的认识，高校可以通过教师生涯规划管理，对教师资源进行合理配置。
（三）非营利性。对于企业来说，借助职业生涯管理深入了解企业员工的职业兴趣、职业技能、价值观和未来发展空间的目的是为了设计适合企业发展的组织结构而进行人才盘点，使员工感到受重视，从而提升员工满意度、工作的稳定性、对企业的忠诚度，降低人力资源使用成本，为企业带来效益。高校教师职业生涯管理是和企业员工职业生涯管理有本质区别的，高校教师职业生涯管理是在高校这个特殊的组织背景下，不以营利为目的的。对高校教师进行职业生涯管理的目的就是通过提高教师的专业知识技能、自我管理技能和可迁移技能来促进高校科研和教育水平的进步，也为培养学生提供软实力，最终谋求高校可持续发展。
二、高校教师职业生涯管理的原则
（一）以师为本原则。高校教师职业生涯管理必须树立“以师为本”的思想，建立起有利于高校教师水平和能力全面发展的人力资源机制。在高校教师职业生涯管理中，遵守“以师为本”的管理理念，就是根据教师的思想规律和心理规律，通过尊重教师、关心教师、激励教师、改善人际关系等途径、方法，充分发挥教师的积极性与创造性，从而提高劳动效率和管理效率。
（二）全员参与原则。由学校各级管理者和教师共同负责高校教师职业生涯管理方案的研究、制定、组织全校教师实施，充分分析教师的个人特质、性格、家庭支持、关键事件等个人环境因素；充分探讨国际形势、国家政策的变化、教育改革、科学技术进步等社会环境因素，保证符合高校教师个人和学校的利益要求，保证高校教师职业生涯管理的可行性。
（三）公平正义原则。高校教师职业生涯管理过程中，及时向教师介绍学校的现实状况、阐明学校用人的相关要求、原则与程序、学校发展规划、师资队伍建设规划等，使教师个人有均等的机会接受学校的职业生涯管理活动。向教师提供发展信息、教育培训机会、任职升职、评定职称、评优选先机会时，公开其条件与标准，营造公平竞争、彰显正气的氛围，保持高度的透明度。坚持以教师的全面发展为中心，结合学校的实际，以识人、育人、用人、发展人等多层面，逐步形成高校教师职业生涯管理的常规型发展思路。
三、高校教师职业生涯管理实施对策
（一）统合高校人力资源，实施职业生涯信息化管理。高校教师职业生涯管理是高校人力资源管理的重要内容之一，高校实施教师职业生涯信息化管理则是高校提升职业生涯管理效果和效率的重要手段。在高校，教师数量大，岗位层次多，组织结构复杂，有很多目标系列，诸如，“ 助教—讲师—副教授—教授”的职务目标链、“硕士生导师—博士生导师—博士后合作导师，特聘教授”的岗位目标链等。高校教师职业生涯信息管理系统可以便捷地提供这些人事决策信息，使决策者在进行人事决策时能够更好地将高校需求、教职工素质及教职工自身特点等有效地结合，实现人事决策的实时性、科学性和有效性。
（二）完善终身教育体制，建立系统的职业生涯管理体系。十报告中提出要积极发展继续教育，完善终身教育体系，建设学习型社会。强调学历继续教育与非学历继续教育并重，强调优质教育资源的集聚、整合和共享，强调没有围墙、超越时空限制，人人皆学、时时能学、处处可学。通过高校教师职业生涯管理，为高校教师提供知识技能培训、心理素质培训、价值观培训等多层面的教育培训， 提供在职教育、继续教育等多种特色的终身教育形式，为教师的职业生涯发展开辟渠道，实现人职匹配，实现个人价值最大化。
（三）推动优秀团队建设，深化高校文化内涵。高校的发展离不开一支思想素质高、业务能力精湛、爱岗敬业、勇于创新的教师队伍。学校教育教学质量的提高、高校文化内涵的深化不是靠一个人的力量，而是要靠高校这个大团队的集体力量才能获得的。通过高校教师职业生涯管理，开展学校文化建设，继续深化学校文化内涵，以学校办学思想与办学理念为引领，不断挖掘精神文化、环境文化、制度文化、德育文化等各层面文化的内涵，形成高校自身的文化特色，铸就高校自身的文化品牌，提高学校核心竞争力；通过高校教师职业生涯管理，开展团队建设，深入开展师德、师风建设，以德为先，以德育人，让每一个教师都成为成功德育教育工作者、德艺双馨的教育者，为人民教育事业而不懈努力。
参考文献
中图分类号：G635.1 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.058
1 问题的提出
农村教师大量流出的问题不仅影响了教师资源的均衡配置，还阻碍了基础教育的均衡发展。教师的职业承诺是基于教师对自身职业的认识与情感依赖，对自身职业的投入程度和对教师规范化程度而形成的是否忠于职守的态度，它是预测教师流动水平及去留倾向的最好指标之一。
教师职业承诺包括情感承诺、继续承诺、规范承诺三个维度。情感承诺，指教师职业符合自己的职业理想，并且了解和喜欢教师职业而不愿放弃教师职业；继续承诺，指因离开教师职业难以找到更理想的职业并且会导致现有利益和待遇遭到损失而不愿放弃教师职业；规范承诺，是指接受社会伦理、职业道德规范而不愿放弃教师职业。
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究以延边州乡镇初中教师为研究对象，从延边州乡镇初中随机选取了10所学校，取样兼顾学校所在地区；共发出问卷300份，回收286份，其中有效问卷207份，有效率为72%。
2.2 研究工具
“教师职业承诺问卷”采用李霞、龙立荣等研究和编制的《中小学教师职业承诺问卷》，该问卷分为情感承诺、继续承诺和规范承诺3个维度。前测结果显示问卷的Cronbachα信度系数为0.863，教师职业承诺问卷的各因素之间存在显著相关，显著系数在0.01或0.05水平上。
3 研究结果及分析
本研究的数据收集整理之后，利用了SPSS16.0对结果进行统计分析，对研究结果，采用反向评分，其研究结果为：
3.1 延边州乡镇初中教师职业承诺水平较高，但各维度的承诺水平不均衡
表1 教师职业承诺各维度发展水平
[[＼&情感承诺＼&继续承诺＼&规范承诺＼&总体情况＼&均 值＼&1.67＼&2.45＼&1.63＼&1.90＼&标准差＼&0.695＼&0.912＼&0.609＼&0.526＼&]]
教师承诺各维度水平由高到底依次是：规范承诺、情感承诺、继续承诺。规范承诺、情感承诺水平较好；继续承诺水平相对较低，呈现一般水平。说明延边州乡镇初中教师很喜欢现在的职业而且符合自己的职业理想，愿意遵守教师的职业规范和道德约束，不会因为怕失去已有利益或难于找到理想的职业而离职。
双因素理论认为，外界的工作环境是引起员工在工作中不满意的因素。乡镇初中的教育现状和职业前景不能完全令教师满意。据了解，延边地区恩格尔系数城市为33.1，农村为31.2，分别高于全国的3.4和9.8，归结于延边劳务输出，刺激消费水平不断攀升。在问卷调查中得到教师的平均收入在2300元左右，这样的工资水平已然处于中低水平。在访谈中了解到，由于工作环境和薪金水平引起教师对继续承诺处于一般水平。
3.2 教师职业承诺水平存在群体差异
3.2.1 性别
女教师的情感承诺和规范承诺水平均高于男教师。女教师比男教师更喜欢自己所从事的教师职业。教师职业更符合女性的职业理想、志趣，女教师比男教师更易从内心喜欢上教师职业，所以女教师具有相对较高的情感承诺和规范承诺。
3.2.2 年龄
随着年龄的增长，教师职业承诺水平呈“U”型即“两边高中间低”。30-39岁、40-49岁教师职业承诺水平相对低，美国教育学者费斯勒（1985）提出的教师生涯循环理论将教师的职业发展分为八个阶段，其中的第五阶段生涯挫折阶段，也是在教师工作十年前后，他认为在此阶段，教师可能会受到某种因素的影响，或是产生教学上的挫折感，或是工作满足程度逐渐下降，开始怀疑自己选择，教龄在6-10年和16-20年这两个时间段里，教师的职业倦怠程度最严重。6-20年的教龄与30-49岁这个年龄段相对应，说明30-49岁教师处于职业倦怠期。根据作者对个别教师的访谈，发现处于这个年龄阶段的教师的双重角色带来了双重任务，不仅要做好本职工作，还要承担起家庭任务，比如结婚生子、教育孩子、赡养老人等家庭任务，家庭的经济负担较重，难免减弱了对工作的热情，对工作投入的精力也有所折扣，尤其是在情感承诺方面表现得最明显。
3.2.3 职称
就不同职称来看，教师职业承诺总体水平呈现两头高，中间低的情况，高级职称教师的承诺水平最高，中级职称教师的承诺水平最低；初级和中级职称教师在情感承诺上存在显著差异；初级与中级和高级职称教师在继续承诺上均存在显著差异。对于高级职称教师来说，从事教育职业的时间越长，对教育工作的感情投入越多、工作成就感也就越高，所以承诺水平最高。通过访谈了解到，在乡镇初中教师的职称评聘中，高级职称的名额极其有限，个别学校出现只有一个甚至是没有名额的情况，中级职称的教师大多数感觉自己已晋升无望，所以情感承诺低；职称越高，离开教师岗位所付出的代价就越大，所以中、高级职称教师的继续承诺水平比初级职称教师高。
4 建议
根据延边州乡镇初中教师职业承诺现状的调查分析，本文从学校管理的角度出发，提出如下建议：
4.1 进一步推进学校民主管理
在学校管理方法和手段上要实行民主化，让教师参与管理。民主化管理坚持人人平等的原则，为教师参与管理提供了精神动力，充分调动了教师的积极性，激发了教师主人翁意识，提高了教职工维护决策的责任感和执行决策的自觉性。参与决策不仅可以为学校做出更好的决定，还能促进教职员工的成长和发展。
在学校管理上，愿景是非常重要的。愿景的提出和制定既要立足学校现状，又要有一定高度；既要体现学校特色，又要有明确的奋斗目标和学校发展规划；要客观地分析学校的优势和存在问题，引导教师共同参与规划学校的未来，使得大家能够认可并内化为个人发展的动力。
4.2 加强对教师的关怀和激励
延边州乡镇初中基本是以校长通过规章制度和行政命令来管理学校，其组织结构如图1：
图1 延边州乡镇初中组织结构图
这种组织结构层级严密，忽视了教师和学生的主动性和自主性。雷思伍德等人通过调查得出，变革型学校领导在持续追求三个基本的东西：第一，帮助教师建立并维持一种充满协作精神和专业色彩的学校文化。第二，鼓励和促进教师的专业发展。第三，帮助教师们更有效地协同解决问题。校长在工作中要以人为本，以服务和激励为中心。
4.2.1 关注教师生活及职业发展
学校要经常了解教师的工作、生活和专业发展需求。学校对教师生活上关心，极大满足了教师社交需求和尊重需求，令教师在情感上热爱和珍惜教育工作，提高了教师的群体归属感。
学校应该努力做到为促进教师专业成长而提供多种机会和平台。由于乡镇偏僻同时受到经济条件的制约，要提高教师专业素质首先要注重校本培训的实施，多组织教师间的交流教学和经验交流；其次参与教育部门组织的提高班、研修班，为教师扩展视野、增长见识；最后，鼓励教师参加多种形式培训，提升自身的理论层次，例如鼓励教师参加远程继续教育培训，培训过程中组织教师谈心得、说体会，提高培训的实效性。
4.2.2 建立有效的激励制度
我国长期以来在学校管理上都强调制度性和规范性，忽视了教师的主动性和自主性。学校要完善教学评价机制和激励机制，并严格按照教学评价机制和激励机制对教师进行考核和奖励。这样能够实现公平原则，最大限度的调动教师的教学积极性和创造性。
参考文献：
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中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2012）02-0096-03
教师职业能力是教师在专业教育与教育教学实践过程中形成与发展的从事教育教学活动所需要的一切能力。教师职业能力是教师职业资格鉴定的核心内容，是决定教育质量的关键因素，是教师职业生涯发展的重要方面，其重要性决定了它的研究价值。
一、教师职业能力的研究方式
教师职业能力的研究方式主要有以下几种：（1）行为主义者方法（behaviorist approach）。此法源自任务分析，将教师工作划分为若干个任务，从而确定对应于各个任务的能力。（2）过程模式（process model）。此模式关注教师任务的功能分析结果，强调知识与理解作为内在的必要投入从而正确应用。（3）相互作用模式（interactive model）与认知模式（cognitive model）的结合。前者认为教师职业能力是在教师与他人、环境的相互作用中逐步发展的，后者强调知识与理解对巩固教师能力行为的重要性，提出对教师行为价值维度的思考，这两种模式的结合能够使教师职业能力的研究更加准确与全面。（4）多种理论并存模式。Short（1985）提出了多种理论并存模式，将教师职业能力看作教师个人特质或者当前所处的状态，包括典型行为、工作绩效、知识、技能、足够的能力水平以及目的、动机、态度等相关因素。[1]
二、教师职业能力结构的研究
教师职业能力结构的研究可分为两个层面：（1）研究教师职业能力整体结构；（2）研究教师职业能力某一具体方面（如教学能力）的结构。
（一）教师职业能力整体结构的研究
从教师职业能力的概念及多种研究方式来看，教师职业能力是多种能力的优化组合，其构成方式表现出多元化、综合化的特征。
澳大利亚国家教学质量工程（NPQTL）项目组（1993）提出初任教师应具有以下能力：规划与管理教学，运用与发展专业知识，监控与评价学生进步和学习结果，为持续的提高进行反思、评估与规划，与学生及他人交流与合作[2]。日本文部省教职养成审议会认为，教师能力包括教学指导、教育管理、理解与把握学生心理、生活指导、独立自修。[3]美国学者Casey Allen（2006）认为，教师应具有教学能力、课堂管理技能、行政技能、职业发展能力、课外参与能力。土耳其学者Kiymet SELVI（2010）认为，教师职业能力结构包括九大能力领域：专业能力、课程能力、科研能力、信息与通信技术能力、终身学习能力、情感能力、交际沟通能力、社会文化能力、生态与环境保护能力。[4]
向玉琴（1996）认为，教师应具有的能力包括钻研和处理教材、选择和运用教育教学方法、表达与操作、研究和了解学生、组织管理、教育机智、自我调控、教育科学研究等。[5]朱嘉耀（1997）认为，教师职业能力主要包括教学设计、教学实施、教学评价、班队管理、品德教育与生活指导、心理健康教育与咨询、实证研究、逻辑思维、哲学反思。[6]张大均（1999）认为，教师的教育能力包括掌握与设计教学内容、言语表达、组织管理、教学监控、因材施教、教育机智、自我鉴定、自我评价、自我教育、教育科研。[7]靳莹等（2000）将教师能力划分为基本认识能力、系统学习能力、教育教学能力、调控与交往能力、自我拓展能力。[8]王桂珍等（2003）认为，教师能力的构成要素主要包括备课能力、组织教学、实际操作能力、语言表达、激发学生兴趣、教会学生学习、教育机智、沟通协调能力、思维能力、自我调控、扩展能力。[9]齐桂莲等（2005）建立的信息时代的教师能力结构包括系统化教学设计能力、教学实施能力、教学监控能力、信息素养能力、教学研究能力、终身学习能力。[10]张波（2007）建构的教师能力基本框架包括教学能力、管理能力、科研能力、创造能力。[11]杨晓陶（2008）认为，教师职业能力包括教学能力、组织管理、教育研究、理解他人及与他人交往。[12]
（二） 具体教师职业能力结构的研究
国内外学者对具体教师职业能力结构的研究主要集中于教学能力。Manning（1988）认为，教学能力包括教学计划能力、知识传授能力、教学活动能力、课堂管理能力等。[13]陈安福等（1988）将教学能力划分为一般教学能力和教学管理能力，前者包括搜集教学资料、组织教材、言语表达，后者包括组织课堂教学、因材施教、教学反馈、教学诊断。[14]任训学（2000）研究表明，中学教师教学能力的基本要素包括合理的知识结构，教学设计，课堂讲授，调动学生主体性，教学测评，教学研究等。[15]申继亮等（2000）认为，教学能力包括教学认知能力、教学操作能力和教学监控能力。[16]申继亮等（1995）还认为，教学监控能力是教学能力结构中的高级形式，根据对象可分为自我指向型、任务指向型；根据教学过程不同阶段的表现形式可分为计划与准备、课堂组织与管理、教材呈现、言语和非言语沟通、评估学生进步、反省与评价。[17]芬兰国家教育委员会（2010）认为，职教教师教学能力包括教学设计、教学知识与技能、运用多种教学方法、认识学生个体差异、管理学生群体、课程能力等。[18]
其它具体教师职业能力结构的研究也逐渐增多。罗树华等（1997）认为，教师的自我完善能力包括正确处理人际关系、自学能力、教育研究、撰写论文、扩展能力（如教学创造）。[19]王桂珍等（2003）认为，教师的扩展能力包括信息能力、科研能力、创新能力[9]。蒋建新（2002）认为，教师的信息能力包括信息意识能力、信息评判与导航能力、信息处理与运用能力[20]。张波（2007）认为，教师的科研能力包括选题能力、收集与处理信息、运用科研方法、教改实验能力、撰写论文；教师的创造能力包括创造性思维、更新教学内容、教学法变式、创设教学情境、探索思想教育新形式；教师的管理能力包括认知能力、决策能力、组织协调、指导评价、思想教育、信息管理、自我管理、参与学校管理。[11]王惠来等（2005）认为，教师必备的新课程实施能力包括反思能力、运用信息技术、课程开发能力、合作能力、教育科研、创新能力。[21]李臣之（2003）提出教师应具备的课程开发能力包括解读课程纲要和教材变通能力，熟悉课程开发过程、开发和利用课程资源、课程评价和研究能力。[22]Kiymet SELVI（2010）认为，教师的交际沟通能力包括选择沟通方式，使用口语、身体语言及职业语言等；教师的情感能力包括道德、信念、态度、动机、移情能力等；教师的社会文化能力包括社会文化背景知识，当地的、国家的以及国际的价值标准，社会研究等。[4]芬兰国家教育委员会（2010）对职教教师的研究认为，教师的团队工作能力包括组织决策能力，规划、发展及评估团队业务，资源能力，团队意识等；教师的终身学习能力包括母语沟通能力、外语沟通能力、学会学习、主动意识与创业精神等。[18]
从以上教师职业能力结构的研究可以看出，教师职业能力是由教师职业活动中的各项具体能力所组成的，具体能力结构的研究充实了整体能力结构的研究。但是，存在着以下问题：（1）有些学者研究的内容是教师职业能力的下级能力结构，但是却将其称为教师能力结构，这是不确切的，容易使不同级别的能力概念混淆，减小教师职业能力所包含的范围。（2）尽管有些学者对教师职业能力整体结构的划分非常细致，可以说面面俱到，但是其中的各个具体能力所属的能力级别却各有差异，因此最好能对教师职业能力进行逐级划分，弄清每一具体教师职业能力的上级能力是什么、下级能力包括哪些，这样才会有利于正确认识教师职业能力整体结构；具体教师职业能力及其下级能力结构的研究也存在类似问题。
三、教师职业能力发展的研究
教师职业能力是教师在专业教育与教育教学实践基础上逐步形成与发展的。日本文部省教职养成审议会在《关于教师资质能力的提高方策》（1987）中指出：教师的资质能力是通过培养、任用、现职研修等各阶段逐渐形成的。[23]王邦佐等（1994）研究认为，教师职业能力是通过学习与实践形成的，平均大学前形成21.95%，大学期间形成12.74%，职后形成65.31%。[24]靳莹等（2000）将教师能力发展分为三个阶段（生成、再造和创造）和五种水平（了解、理解、局部运用、全面掌握和创新）。[8]叶澜等（2001）把教师能力发展看成是由不成熟到比较成熟的过程，是新手教师发展成为专家教师的过程。[25]
各项具体教师职业能力的发展速度、水平及特征不同。沃建中（1994）对中学数学教师课堂能力的干预研究发现，教学认知能力发展最快、水平最高，教学操作能力次之，教学监控能力发展最慢。[26]申继亮等（1995）研究发现，教学监控能力的发展特征表现为从他控到自控、敏感性渐增、迁移性渐高。[17]
可见，教师职业能力并不是一成不变的，而是动态的、发展的。经过多年的专业培养，教师在取得职业资格后的长期教育教学实践中，其职业经验不断增长，职业能力不断发展，能力结构也不断完善，从新手教师逐渐成长为专家教师。因此，教师职业能力发展的研究能够为教师职业能力结构的研究提供重要的信息。
四、总结与展望
综上所述，教师职业能力的研究主要包括能力结构的研究和能力发展的研究。教师职业能力是多种能力的优化组合，具体教师职业能力结构的研究主要集中于教学能力，其它具体能力（如教师的自我完善能力等）结构的研究正处于起步当中。教师的职业能力结构随着其具体职业能力的不断发展而逐步完善。因此，教师职业能力发展的研究能够为教师职业能力结构的纵向研究提供不可或缺的重要信息。
教师职业能力的研究是制定教师职业能力标准的基础。我国教育部目前还没有正式的、详细的教师职业能力标准。期待我国学者在后续的研究中能够使用恰当的研究方式，更加细致地探索具体教师职业能力结构，结合教师职业能力发展的研究成果，针对特定教师群体，如信息技术教师、中学教师、初任教师、职业学校教师等，编制信、效度良好的教师职业能力量表，了解当前我国教师职业能力的基本状况，汲取国外有关部门制定教师职业能力标准的有效经验，拟定合理的教师职业能力标准，开发良好的教师职业能力评定系统，从而为我国教师的选聘及职后评定提供比较适用的教师职业能力细化标准，为我国教师专业教育及职业发展提供坚实可靠的理论依据与实证参考。
注 释：
[1]May May-hung Cheng & Wing-ming Cheung. Comparing Perceptions: the Competence of Novice Teachers and the Expectations of School Principals [J].Asia Pacific Education Review,2004,5(2): 188-199.
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