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一、建立动态开放的德育管理系统
德育管理是为德育的育人功能服务的,而且是起决定作用的因素,创新人才的培养必然对德育管理提出改革的要求。高校必须尽快建立适应创新人才培养要求的、主动的、开放的、注重实践的德育管理系统,以达到整合德育的内容和方法、提高德育实效的目的。要根据学校自身的实际,合理规划德育发展目标,建立学校、家庭、社会一体化德育管理体制。要打破“围墙”,开门办学,定期组织学生参加各种社会实践,在实践中完善自我,提高创新能力。要进一步建立和完善全员关注的德育管理机制,实行全员参与,强化有关职能部门和院系的学生管理职能,调动一切积极因素,互联互动的动态开放的德育管理系统。把立足点放在培养高素质创新人才的中心上来,主动发挥基层组织的德育管理功能。
二、建立科学高效的德育管理系统
加大科学管理力度,促进传统教育方法与现代教化手段的有机结合,从根本上提高德育管理的时效和水平,是推进高校创新人才培养的基础。要提高认识,转变观念,把德育管理放在一个大系统、大背景、大环境中研究,纳入经济体制改革和发展的实践中探索。继承和发扬传统的德育管理方法,实现高校德育管理的程序化、规范化、制度化和现代化。要加大投入,加快现代化步伐,在学生管理部门办公室配置计算机、建立互联网等现代管理设施,主动促进学校与经济社会、与世界各高校及相关行业接轨,促进学校内部综合信息传递与交流,以便随时调控各个层面和层次的德育管理工作,实现科学高效的信息化管理。
三、建立素质优良的德育管理队伍
建立一支专兼结合、功能互补、素质优良、充满生机与活力的高校德育管理队伍,是实施创新人才培养的基本保障。要把德育管理队伍建设问题与当前高校的机构改革和人事分配制度改革结合起来,对德育工作岗位进行科学的再设计。通过明确的政策导向和制度规范,加强队伍建设和投入,促进德育管理队伍的合理流动。要有计划地抓好对德育管理队伍的培养提高工作,引导和帮助他们把德育作为一门科学去钻研、去开拓。尤其要加强专职德育管理队伍和工作人员中的业务指导和培训,提高现代化管理知识和技能,改善队伍知识结构,增强队伍的凝聚力和战斗力,发挥德育管理队伍的骨干和主导作用。
四、建立资源优化的德育运行机制
完善德育管理运行机制,整合教育主体、客体和环境育人的力量,是适应并推进创新人才培养的关键。要进一步优化高校德育资源配置,形成以教育为先导、以服务为基础、以管理为依托的宏观德育格局。要着眼德育管理运行机制的转换,健全体制改革的配套管理。结合招生就业制度改革和教育教学改革,着力研究和探索学分制与自主学习并轨条件下的学生管理机制转换,把握管理的重要环节和薄弱环节,切实加强学生德育工作的针对性,增强德育管理的力度。要进一步加强以宿舍为基础群体单位和管理基本环节的管理机制,改善学生宿舍的软硬环境,树立学生主体的教育思想,突出学生的主体地位,强化政治方向和主流价值观的引导,激活主体的深层次需求,形成丰富的、进步的、稳定的德育氛围,促进学生创新人格和个性的全面发展。
五、建立科学合理的德育评价机制
作者简介：张艳博（1973-），男，河北保定人，河北联合大学教务处，副教授；赵英娜（1972-）女，河北唐山人，河北联合大学教务处，副教授。（河北 唐山 063009）
基金项目：本文系河北省高等学校科学研究项目“服务于高校创新型高素质人才培养的学科竞赛理论体系研究”（项目编号：JYGH2011024）的研究成果之一。
中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）31-0019-02
以提高大学生的创新和实践能力为目标，以创新教育为重点的学科竞赛成为提高大学生综合素质的有效手段之一。学科竞赛激发了学生的创新意识，促进了教风学风建设，引导高校在教学改革中注重培养学生的创新思维和科研能力、实践动手能力，增强团队合作精神，并且营造了浓厚的校园科技文化氛围，对高校大学生的综合素质提高等诸多方面有着重要的推动作用。
鉴于目前各种学科竞赛种类繁多、组织部门各不相同，对于竞赛举办目的也不尽一致。针对学科竞赛体系进行了五年实践研究，构建了行之有效的学科竞赛管理体系。[1]竞赛的项目种类、竞赛的目标定位、竞赛形式设计是推动相关的课程体系和课程内容改革的重要手段；竞赛的有序开展是提高学生学习主动性、拓展知识面、有效提升创新能力的前提基础；清晰明确的竞赛运行程序是学科竞赛能够高效顺畅的重要保证；科学合理的保障机制是学科竞赛能否有效开展的关键因素。
一、构建服务于人才培养的学科竞赛平台
1.设立创新学分激励学科竞赛开展
将创新学分制度引入河北联合大学新制定的人才培养方案中，明确规定了第二课堂创新学分为必修环节，参加各级各类学科竞赛活动是学生获取创新学分的主要途径。创新学分制度要求提高了广大学生参与竞赛的主动性与积极性，为学科竞赛健康持续的发展提供了内在动力。从最近几年的开展情况来看，学生参与范围逐年扩大，目前每年参与竞赛活动的学生达到8000多人次，丰富了学生的课外学习内容，营造了良好的校园科技文化氛围，有效促进了学生创新实践和综合素质能力的提高。
2.校—院齐抓共管，促进学科竞赛开展
学校教务处作为高校核心职能部门，负责全校各级各类学科竞赛的全面管理和统筹安排，广泛开展校级学科竞赛、鼓励参加省级以上学科竞赛，充分发挥二级学院的作用，使各级各类学科竞赛在全校范围内有序开展。
（1）不同类别学科竞赛的开展。根据各项学科竞赛在学生素质培养中的侧重不同，在设立校级学科竞赛项目时，考虑了将竞赛按照公共基础、学科基础、专业基础、综合素质提高等多类别进行，真正使学科竞赛将课内、外课堂有效衔接在起来。以公共基础课程为平台设立的大学英语竞赛、计算机程序设计竞赛等，注重学生通识教育类课程的学习和推广；学科基础类竞赛如化学综合类、力学综合类竞赛、数学建模竞赛、大学物理竞赛等，以学生基础知识的掌握与提高为目的，增强学生理论联系实际的能力；专业基础类竞赛，如电子设计、测绘技能、工程训练技能竞赛等，旨在通过专业知识的学习，注重巩固和加强专业知识的实践动手能力培养。艺术作品大赛的开展让所有学生有机会展示个人艺术才华，在丰富校园艺术文化氛围及学生的综合素质提高方面起到了积极的作用。
（2）不同层次学科竞赛的开展。积极鼓励学生参加国际级、国家级、省级等相关单位组织的各种竞赛，使之成为高校相关专业推进实践教学改革与人才培养模式改革的重要抓手之一。[2， 3]在竞赛的组织实施过程中，承办学院必须组织学生广泛参与校内竞赛或选拔，择优推荐参加校外学科竞赛，以扩大学生参与面。采取了院级、校级、省级、国家级层层选拔推进的原则，通过每年定期举行的校内学科竞赛选拔优秀的选手，再经过集中培训等方式正式参加省级及以上竞赛。在学校大力宣传和二级学院积极配合下，各项学科竞赛活动在河北联合大学规模发展迅速、学生反响强烈、受益面较大、颇具影响力。
3.创建学科竞赛网站，搭建信息化平台
由于各种竞赛项目种类多，学生参与量大，过程管理多，因此，建立开发与之相关的信息管理系统尤为重要。因此河北联合大学专门建立开发了“学科竞赛”网站，定期为学生各种竞赛信息。
通过“学科竞赛”网站，学生可以进行网上报名、了解最新竞赛公告、查询创新学分等等。通过使用学科竞赛网上报名系统极大地方便了学生和竞赛组织者，尤其是报名数量比较庞大的竞赛节省了人力、物力、财力，提高了报名信息的准确度。通过网站各种竞赛信息的传递，加快了信息的交流，使竞赛开展更加顺畅便捷。
二、构建规范有序的学科竞赛运行程序
竞赛的形式和内容决定了以竞赛培养学生综合素养的目标能否实现，清晰明确的运行程序是学科竞赛能够高效顺畅的重要保证。经过对校级学科竞赛的实践探索过程中，河北联合大学逐渐形成了规范有序的学科竞赛运行程序。
1.竞赛前期广泛宣传
现如今，工学结合人才培养模式是高职院校必须要走的路，以就业为导向，大力推进工学结合人才培养模式，是我国职业教育改革与发展的关键问题，也是新形势下职业教育改革的重要方向，是加快职业教育发展的根本出路。因此，工学结合人才培养模式下的学籍管理体系也给我们提出了灵活性与适应性的新要求。
一、工学结合人才培养模式必须坚持“以人为本”的高校学籍管理理念
工学结合的办学理念是新时期的新理念，是高职院校职业教育发展的必然结果。工学结合人才培养模式的学籍管理也必须在遵循学籍管理规律与原则的基础上，努力探索适应高职院校发展的“以人为本”的学籍管理体系，树立服务意识，树立法制观念，更新管理理念。同时，还要建立健全相对灵活的学籍管理制度和学籍管理办法，突出学生的主体地位，变管理措施为学生自觉行动，把学籍管理作为引导、激发学生自主学习、发展个性的手段。
二、工学结合人才培养模式学籍管理体系的分析
学籍管理工作作为高校管理工作中重要组成部分，它的管理水平直接影响着教学质量，高职院校教学改革要有一套完善的管理办法作为支撑，即要建立一个科学的学籍管理体系才能保障教学的顺利发展。教育部提出“工学结合模式”即学习与实践相结合，高职院校的学生在校期间的教学模式应符合职业教育特点，学校应结合学生本专业特点制订相应的教学计划，在理论学习基础上加大实习实践力度，这就要求高职院校改进以往的学籍管理体系，本着“以生为本”的原则，以工学结合人才培养模式制定学籍管理制度和管理办法。
（一）建立工学结合模式下的学籍管理制度
结合高职院校自身的办学条件制定相应的学籍管理制度。多数高职院校实行学分制主要强调的是学分，学分是计算学生学习质量的单位，学分制则是以选课为基础以学分为单位计量学生的学习的量，以学分绩点为尺度衡量学生的学业成绩的一种教学管理制度，其特点在于建立合理的课程结构，给学生更大的选择余地的灵活的学籍管理制度。
（二）建立学籍管理预警机制
学籍管理预警机制是指在学籍管理过程中，针对学生出现的不良情况，及时提示或告知学生本人和家长可能产生的不良后果，并有针对性地采取相应防范措施，通过学校、学生和家长三方之间的有效沟通与协调，保证学生顺利完成学业的一种信息沟通和危机预警机制。学籍预警机制改变传统的“事后处理型”管理为“事前事中预防型”管理，充分体现了“学生为本、教育为主、预警为辅”的管理理念，及时避免和解决了社会、家庭因学生学业问题带来的各种矛盾和困难。学籍管理预警是学校与学生之间的一种沟通方式，同时也是一种告知程序。学生在校期间，学校作为管理者要担负这个教育的责任，对学生在学习中即将发生的问题和困难进行紧急提示和预先告知，警示、督促学生努力学习最终达到顺利完成学业的目的。
三、建立健全工学结合人才培养模式学籍管理的办法
（一）灵活学分的认定与转换
“工”与“学”的结合，为学生快速进入职业角色，提供了一个较好的机会，同时“工”与“学”的结合人才培养模式下的学分制也为学院的管理方面带来很大的不便，所以界定“工”下的学分以及其学分与校内学分转换的制度和科学、适用的以技能为中心的考核评价制度，并将操作技能学分转换为理论知识学分的学籍管理制度已迫在眉睫。根据工学结合人才培养模式的特殊性，要求对学生的学业考核，从注重获取知识的结果性考核向注重技能训练的过程性考核转变。
（二）严格学籍管理操作流程
1.严把入学关。不按规定缴纳学费者不予注册；家庭经济困难的学生在办理齐全（如申请贷款或其他形式资助）手续后方能注册；超过学院规定期限未注册而又无正当事由者则为放弃学籍；规定新生入学必须经过复审合格后方能予以注册，取得学院学籍；
2.严把学业关。任课教师于开学第一次上课时就要告知学生学业成绩考核方法，考核内容一般包括日常出勤、阶段测试、平时作业和期末考试。日常考勤随时进行，对于旷课的学生及时提醒。学业预警应每学年进行一次，即对本学年所学课程按照所修学分总数低于本学年应修总学分的2/3的学生提出警告，同时各系也好及时对相关学生做好帮扶工作。对于毕业前累积的不合格课程，学校应对其进行毕业预警，以便能引起他们重视，认真准备毕业补考，最终符合毕业条件。
总结，我们在实施工学结合的管理模式时必须与时俱进，树立新理念、建立新制度，要以更现代的管理理念去适应这种新的模式。在更加人性化的学籍管理制度逐渐丰满之时，也是我们一线工作人员在遵循制度的基础上更新管理理念之时。所以只有本着“以人为本”的原则学校才能为学生的潜能的充分开发创造一种宽松的环境，才能培养出全面发展的人才。
一、企业后备管理人才培养体系构建的意义
1.有利于提升企业核心竞争力
企业间竞争的实质是资源的竞争。人力资源作为企业的第一资源，在企业竞争中发挥着决定性作用。创造人力资源优势成为企业获得核心竞争力关键因素。随着企业间对优秀管理人才争夺的日益加剧，企业已无法通过外部招聘来建立人才优势。后备管理人才培养体系通过一系列人才评价、选拔、培养机制构建了一个企业后备管理人才“蓄水池”，确保各管理层级具备健康有序的后备管理人才梯队。后备管理人才培养体系有效提升企业自身人才培养能力与培养效率，成为企业适应竞争环境，提升企业核心竞争力的重要措施。
2.为选拔管理人才提供精准的“尺子”
后备管理人才培养体系为企业管理人才的选拔提供了一把精准的“尺子”。这把“尺子”是基于企业发展战略，通过管理岗位胜任力模型的构建，开发出一系列能够全面、客观、准确地评价后备管理人才的能力、个性、动机的人才测评工具。这是后备人才管理体系构建的基础性工作，它帮助企业找到高绩效的基因，它既包含了现有优秀人才共性特征，也包括了企业发展战略之下对未来人才的期望和要求，从而定义企业合格人才的标准，为“选”、“用”、 “育”、“留”各个环节奠定基础，为后期人才培养确定了目标。
3.为培养管理人才提供科学的“模子”
后备管理人才培养体系为企业管理人才的培养提供了一个科学、有效的“模子”。企业管理人才的培养是一个长期过程，要提高管理人才培养的效率和质量，就必须弄清楚目标岗位的要求是什么，同时也需要找准培养的能力和方面。通过后备管理人才培养体系的构建，能够短时间内了解被培养对象的个性和能力短板，从而通过有效的培训手段有的放矢地提高企业管理人才能力。这个“模子”是一套管理人才培养方法的组合，它包括针对被培养对象知识短板开发的理论课程、增强培养对象综合能力的“企业导师制”、企业内部轮岗培养、赋予挑战性工作任务等一系列有效措施。
二、企业后备管理人才培养体系构建的基本原则
1.以岗位胜任力模型为基础的原则
通过构建胜任力模型为后备管理人才培养指引方向。胜任力模型是员工胜任管理岗位的综合能力特征，体现公司战略、文化对员工的能力要求。胜任力模型有助于精确定位被培养对象需要培养发展的能力，制定培养发展的目标。根据发展目标有的放矢，因材施教，有针对性地进行培养发展。
2.实行闭环管理的原则
后备管理人才培养体系构建将采用PDCA闭环管理的模式，从后备对象的选拔到培养发展，再到后备管理人才库的管理，最后是后备管理人才的任免使用，形成一套能进能出，流动有序的闭环机制，从而保证人才梯队的动态发展。
3、遵循备用分离的原则
后备管理人才的培养和提拔任用之间的关系是“备、用”分离，后备管理人才作为任用优先考虑对象，但并不意味着全都提拔任用，非后备人员也可提拔使用。
4.遵循动态发展原则
后备管理人才培养体系的构建是一个长期的过程，实施过程中要注重探索项目建设的经验，并在过程中不断反思与动态调整，力求摸索出一套科学、合理的后备管理人才培养发展模式，打造企业后备人才培养体系的优秀品牌，实现后备人才培养的常态化和滚动式发展。
三、企业后备管理人才体系构建的推动策略
1.制定完善的制度流程
后备人才管理体系构建需要制定一套完善的制度流程。没有规则，不成方圆，只有有了制度保障才能措施落地并起到预期作用。制度流程的制定需要涵盖以下几个方面：
（1）建立后备人才分层级管理责任制度。即明确各级管理者是后备人才培养的第一责任者。
（2）完善项目预算机制。后备人才管理体系建设是一项系统工程，在全面预算管理模式下，充分利用资金预算，保证项目顺利执行。
（3）制定详细的工作计划并明确奖惩制度，将责任落实到人，并严格控制时间节点。
2.宣贯体系建设意义
后备人才管理体系是一项关系企业未来发展和员工自身利益的重要项目，对于企业战略落地和人力资源管理具有非常重要的作用，必须做好宣贯工作。从企业高层领导到基层员工各个层级都要充分认识到后备管理人才培养体系构建的重要意义，激活现有人才队伍活力。
3、借助第三方专业机构力量
后备人才管理体系构建需要建立四大体系，分别是：标准体系、评价体系、发展体系和管理体系，这四大体系的构建需要借助第三方人力资源专业咨询机构的专业技术和经验，特别是标准体系和评价体系的构建，需要建立胜任力模型以及运用专业的测评技术选拔出最具发展潜力的后备培养人选，为后续的培养和发展奠定坚实的基础。
四、企业后备管理人才培养体系构建的基本方法
后备管理人才培养体系构建应以企业战略文化为导向，以胜任力模型为基础，以能力提升为目标，重点构建四个体系：标准体系、评价体系、发展体系和管理体系。
1.构建标准体系
后备管理人才选拔关注的是候选人未来的发展潜力，从“能不能、愿不愿、合不合”三个方面深入考察候选人的潜力、个性特征，并区分哪些是可培养的素质，哪些是不可培养的素质，为后续的培养发展提供有价值的参考建议。
岗位胜任力模型是构建评价标准的核心，根据企业的实际情况，推荐分层级的N+X素质模型，具体的建模流程如下图4.1.1所示：
图4.1.1岗位胜任力模型构建流程图
2.构建评价体系
根据企业管理层级结构，评价体系的构建推荐分层级模式。从高到低依次是高层管理者后备干部、中层管理者后备干部和基层管理者后备干部。按照后备人员层级的不同，选择不同的测评工具组合对后备人员进行考核评价。例如：对高层后备干部人选的考核通过“公文筐+角色扮演+补充面谈+领导力测评”的测评工具组合方案进行评价。评价体系构建如表5.2.1所示。
......
表5.2.1：企业后备管理人才评价体系表
图表说明：
（1）公文筐测验要求考生在所安排的模拟情境中扮演某一给定的管理者角色，对事先设计的文件进行处理，之后考官针对考生处理公文的方式、方法、结果等进行评价。公文筐测验对管理能力要求较高，适用于高层管理者测评。
（2）案例分析测验是指通过创设高度模拟的工作情境，在该情境下包含多个具体管理案例，通过候选人对这些案例的分析和处理，来判断他们各项能力特征。案例分析测验比较适用于中基层管理者测评。
（3）角色扮演是具有全真模拟特点的一对一的角色扮演情境测验，效度高、针对性强，比较适用高层管理者测评。
（4）LGD即无领导小组讨论，通过观察候选人在人际互动中的各种行为表现，更加清晰了解候选人之间的能力差异，该工具比较适用于中基层管理测评。
3、构建发展体系
（1）企业后备管理人才培养发展的通用方法：集中培训+行动学习、导师制、赋予挑战性工作、轮岗、自我发展等。后备人才库是一个动态的管理过程，因此，构建发展体系必须要体现人才池的流动性。
（2）企业后备管理人才培养发展将采用“五步组合法”：
培养发展的第一步是将后备人才按高层后备、中层后备、基层后备划分为三个班；第二步是分模块进行培养，通用能力素质采取集中授课的形式，特有能力素质采用独立授课的形式；第三步是将培养发展分成四个阶段，每个阶段培训的重点和目标不同；第四步是根据不同的培养阶段选择不同的培训方式，例如行动学习、轮岗等，可以单独使用也可以混合使用；第五步是发展性测评，主要是检验培训效果，为后续的培养发展提供参考建议。具体步骤如图5.2.1所示
图5.2.1后备管理人才培养发展的“五步组合法”
4、构建管理体系
后备人才体系的建立要以使用为目的，经过严格的选拔以及后续高效的培养发展，应该有计划地将后备人才从人才池中选拔到最适合的空缺岗位中，目的主要是两方面：一方面，提升后备人才的积极性，让候选人真切地看到发展情景，提升成长的欲望；另一方面，通过后备人才库选拔管理干部，可以提高选拔的质量，提升选拔工作效率。
参考文献：
[1]苏永华，现代人才测评理论与方法的研究[D]，华东师范大学，2000，5
[2]苏永华，论现代人才测评的范畴、功能及其作用.人类工效学，1999，5
2创新实验室管理模式和实践人才培养体系
针对高校创新实验室管理存在的问题，为了能让创新实验室高效运转，给学生提供一个良好的创新环境，并且完善实践人才培养体系。通过近几年的创新实验室实践工作，总结出了学生主动参与、教师积极指导、师生深度融合的高校创新实验室管理模式和实践人才培养体系[7-9]。
2.1学生主动参与的高校创新实验室管理模式
学生主动参与的高校创新实验室管理模式是一个以学生为主体、教师为指导、教师学生深度融合的管理体系。在整个管理过程中，学生作为创新实验室的主体主动参与创新实验室各方面的管理工作，该工作包括对实验室成员及仪器设备的管理，新成员的招录、培训，规章制度的完善等。该管理模式有利于实验室的集中管理和分散管理，能有效解决创新实验室管理师资队伍不足、教师时间不充裕以及创新实验室全天候开放的问题[10-12]。该管理模式在实施过程中需要注意以下几个方面：
2.1.1实施原则
在整个管理过程中，要坚持学生主动参与、教师积极引导、教师学生深度融合的原则进行。学生作为整个创新实验室管理的主体，要贯穿于整个管理过程。学生作为管理者，不仅要管理好各自负责的实验室，还要为实验室的培训做出计划安排，为整个实验室的发展出谋划策。教师要积极引导学生管理人员，高效地管理实验室；教师和学生要深度融合在一起，随时随地沟通，指导学生解决实验室的各种问题，促进创新实验室健康发展。
2.1.2学生管理人员的选拔
在学生管理人员的选拔方面，所有学生管理人员必须是从长期在创新实验室学习并参与多项大赛的创新实验室成员中挑选。创新实验室学生总负责人要从参加多次大赛、具有丰富技术经验、拥有强烈责任心且已经获得保送研究生名额的大四学生中选拔。这样的学生没有找工作或者考研的负担，有更多精力参与到创新实验室的管理中；同时，拥有丰富的大赛经验和较强的实践动手能力，能较好地为团队提供技术指导。各个创新实验室的主要负责人优先考虑已经取得保送研究生资格的大四学生，或者极少数品学兼优、学有余力且责任心强的大二、大三学生担任；各个创新实验室同时还要配备1名品学兼优、具有强烈责任感的大二或大三学生担任辅助管理人员，为培养下一届创新实验室负责人做好准备。
2.1.3权责明晰，相互监督
创新实验室学生总负责人要对创新实验室委员会负责，要管理和监督各个创新实验室学生管理人员开展各自的工作；创新实验室学生管理人员要监督学生总负责人的行为，同时，认真负责地做好各自的实验室管理工作，包括实验室的安全与卫生，实验室成员的选拔与培训、实验仪器设备的管理、经费预算及管理、创新训练计划项目申报书撰写等。整个实验室的所有活动全部由学生来策划，教师负责内容审核，由学生负责实施。教师的主要职责就是协调实验室与其他各部门，争取各项经费，解决学生管理人员无法解决的问题。同时，负责教师要及时与管理人员沟通，定期参与创新实验室管理委员会会议，共同总结和商讨创新实验室各项工作落实情况，以及分析、解决当前实验室存在的问题。
2.2学生主动参与的高校创新实验室实践人才培养体系
为了加强高校创新实践人才能力的培养，提高学生的实践能力，高校创新实验室需要组织丰富的、系统的培训内容，并且要充分利用学生课余时间进行培训，这无形中增加了指导教师的工作量，占用了指导教师大量的时间。为了解决创新实验室师资少的问题，同时要保证创新实验室学生实践能力的培养质量，需要充分发挥学生的主体能动性[13-15]。根据新疆大学创新实验室运行的实际情况，总结出了学生主动参与、教师积极引导、教师学生深度融合的高校创新实验室实践人才培养体系，其体系结构如图2所示。该培养体系的创新点主要体现在以下几个方面：（1）学生主动参与、教师积极引导、教师学生深度融合。在整个培养模式中，学生是主要的载体，学生主动参与体现在能力培养的各个环节中，包括课程培训、项目参与和学科竞赛。在课程培训中，培训人员是由基础知识扎实、实践能力强的高年级成员承担，一是可以缓解实验室管理教师少的问题，二是学生与学生间的交流能够更加积极，能大胆提出和讨论问题。在项目的实施过程中，整个过程都是由学生全程参与完成，高年级学生负责“传、帮、带”低年级学生。教师在整个过程中都要积极参与，负责引导学生，解决学生不能解决的问题。教师与学生要积极沟通，和学生进行深度的融合。（2）阶梯式能力提升培养体系。为了实现学生实践能力稳步提升，需要根据学生的能力水平对其进行系统的、逐步的培训，打造一个全方位、层次性、进阶型的实践人才培养体系。本培养体系主要分为4个阶段进行，第一阶段是针对大一年级或者大二年级刚进入实验室的学生，由实验室负责人安排高年级学生对其进行系统的基础课程培训，包括C语言、数据结构、电路分析等课程。第二阶段是将前期培训合格的成员分配到项目梯队中，进行一年的项目实训培养。第三阶段是将第二阶段的合格成员选拔到学科竞赛团队进行系统性锻炼。经过前三个阶段的培养，成员应具有较高的软硬件开发能力、项目管理能力以及系统工程能力。在第四阶段将重点培养学生的科学研究能力及创新能力。（3）层次化的能力评价体系。在能力评价体系中，不再只以大赛成绩或者作品完成度作为考核指标。需从多个维度进行评价，在评价过程中，要强调结果与过程并重的考核方式，其中，结果占40%，过程占60%。过程考核从5个方面进行，包括自主学习能力（20%）、创新能力（20%）、文稿撰写能力（20%）、协同能力（20%）和综合能力（20%）。
3实施效果
学生主动参与、教师积极引导、教师学生深度融合的高校创新实验室管理模式和实践人才培养体系在我校创新实验室已经进行了为期三年的实验，获得了较好的效果，主要体现在以下三个方面。
3.1实验教学中心的成效
由于创新实验室学生负责人认真负责的态度，加上指导教师的积极引导，有效保障了我校创新实验室每年约120名新成员的培训工作顺利完成，约26项大学生创新训练计划项目的申报和完成；全国大学生机器人大赛、电子设计大赛、智能汽车大赛等学科竞赛顺利参赛以及科研项目的完成。有效解决了实验中心参与创新实验室管理和指导教师人员不足的问题，使得指导教师有更多精力进行更高层次的管理和设计，有更多时间进行科学研究。教师学生的深度融合方式，利于教师与学生融为一体，与学生的积极交流过程也是学习的过程，开拓了教师的思维。
3.2学生的收获
创新实验室学生负责人经历了从学生到管理者的过程，通过自身培训、给低年级学生培训，以及参与创新实验室的管理工作，学生负责人在理论基础、专业技能、管理能力、组织能力、讲授能力、沟通能力、演讲与表达能力都得到了极大的提高。在创新实验室的学生通过参加这些培训，养成了认真负责的态度，形成了兢兢业业、踏实工作的品格，锻炼了发现问题、解决问题的能力。这些优良品质的形成会增强学生的社会竞争力。另外，学生通过主动参与创新实验室的活动，在提高能力的同时，也能获得保送研究生的名额。
3.3创新实验室获得的成果
一、构建本科生研究性学习课程体系，优化课程结构
1.建立和完善学分制下的高校课程管理体系。
要建立课程管理委员会［1］。课程管理委员会由各个学科中的教授、教学管理人员、学生、用人单位组成，主要负责课程的设置、审核和管理。课程管理委员会主要分两级设立，一个是学校层面，另一个是院(系)层面。学校层面设立的课程管理委员会主要负责全校性的公共必修课和公共选修课；院(系)层面设立的课程管理委员会主要负责全院性的学科基础课、专业必修课和专业选修课。课程管理委员会中既有懂管理方面知识的人，又有懂高深专门知识的专家，既根据市场需求，又根据学生需求，使管理委员会发挥组织、指导、评估、协调、宣传的功能。
2.课程体系应设置一定比例的本科生科研学分。
将本科生科研纳入本科生培养计划，参加科研是本科生教学计划的一部分，凡达到一定要求，参加科研的本科生便可得到科研学分。科研学分的设立，使本科生尽早接触“真刀真枪”的科研，对加快提高本科生的创新能力及日后更高水平上的科研将大有裨益。
3.构建研究性学习课程体系，优化本科生课程结构。
全面科学地评价学生的学习成绩，引导学生全面发展，可以通过设置三个课程模块组构建完善的研究性学习课程体系［2］。（1）新课程模块：按研究性学习的目的和要求建立起新的课程，从课程目标、课程实施到课程形式等都应围绕“研究”这一核心词汇进行；（2）专业课程模块：专门培养学生研究性学习而设置的课程，培养学习者进行研究性学习所必须的研究方法，训练研究能力，端正研究态度，提高研究意识，提升研究素养；（3）研究性课题模块：为学习者开设研究性课题，围绕某个主题建设综合课程，让学习者有机会运用他们的研究性能力去研究真正的专题。
4.适当开设综合性课程。
综合化是当今课程发展的一个新的趋势，日本、加拿大、德国、法国等国家都开设了不同形式、不同数量的综合课程［3］。当代许多重大科学问题即全球性社会问题，如人口增长、环境污染、生态保护、能源消耗等为题都需要综合治理，要求课程内容必须具有跨学科的综合性质。只有重视课程的综合化，才能向学生提供一个合理的知识结构，使学生的认识不仅符合科学综合化的要求，而且富有创造能力和综合思维能力，更好地解决人类面临的重大问题。
5.开设一定数量的创新理论、技能的课程。
创新理论与技能是构成大学生创新素质不可或缺的要素之一。大学生通过创新技能的训练，可以提高创新思维速度，拓宽创新思维广度，扩大创新思维深度。美国麻省理工学az院早在1948年就开设了“创新力开发”课程。日本自上世纪50年代中期，各县都创办了“星期天发明学校”，1974年又创办了“少男少女发明俱乐部”，开展了创新思维的训练。学生经过学习培训以后，发明创新的效率提高10倍。
二、完善实践教学管理制度，提高学生的实践创新能力
1.完善实践教学管理制度，提高学生科研实践能力。
根据专业教学特点，在人才培养方案中应安排一定时间的专业野外实习、生产实习、课程见习、专业考察等，巩固和强化学生的专业知识，拓展专业视野；根据课程需要设计实验内容，实验教学成为学生验证、巩固所学知识和培养学生创新精神和实践能力的重要手段；增加社会实践项目，加深学生对社会的认识，密切学生与社会的联系，培养学生社会适应能力、研究社会的能力。
2.加强实践教学环节，创建新型的教学网络。
社会经济发展是教学内容取之不尽、用之不竭的源泉，大学教学与社会经济实践相联系，使教学内容具有活水之源，而且可以形成一个完备、开放的教学过程，弥补学校培养人才的不足之处。将课堂教学和完成科研、生产任务统一于一个过程之中，充分发挥学校与科研单位在人才培养方面的各自优势，形成一个适合人才培养的开放的教学网络。
3.建立双向教师流通机制，为学生创新能力的培养搭建平台。
高校可以聘请研究机构、产业部门的科研人员担任教师，产业部门可聘请高校、科研机构的教师担任生产项目负责人。建立这种双向教师流通机制，可以很好地整合产、学、研各部门的人才资源，为教师队伍的成长提供一个更广阔的平台。
三、开展多种形式的学生创新活动，提高学生的科研能力
1.教学管理体制的创新。
学校管理者可根据自身实际情况尽可能地为学生提供科研机会，在科研中使学生体味科学道路的艰辛与快乐，吸引学生参与学术研究，充分利用高校的教学资源、高水平的师资队伍和雄厚的科研实力，为学生提供科研训练平台，以培养学生的创新思维、创新精神和创新能力。许多高校规定学生参加课外活动和社会实践项目应给予相应的学分；学生在导师的指导下可参与课题研究，参加国内、国际学术会议等各种学术活动。例如湖南大学的大学生创新计划的目的就是让学生在学好理论知识的基础上，通过参与创新研究，接触工程实际，锻炼实践能力，培养创新意识。
2.开展多种形式的学生创新活动。
举办丰富多彩的创新活动，把创新实践寓于活动之中，在思考问题和解决问题的过程中发挥学生的创造潜能，激发学生的创新热情。如国内外有的高校举办的“创新俱乐部”、“创新社团”“各种学术沙龙”等都是不错的选择，学校还可以委托这些创新团体完成一些科研项目。
四、建立严格的教学质量监控体系
1.加快考试改革，完善评价体系。
加快考试改革，使考试制度规范化、考试内容多元化、考试形式和题型多样化、成绩构成多样化、成绩评定科学化，注重考察学生的创新能力和实践能力。考试形式应根据课程的特点多样化，除传统的笔试外，还应增加开卷、半闭半开卷、口试、讨论、撰写论文、产品设计、产品制作及实验操作或制作等，并根据专业特点和课程性质，提倡多元化的考试评价方法，探索科学评判学生学业成绩的评价体系，严格平时考查，成绩构成多样化。
2.积极探索学生参与教学管理的途径。
配合“选课”制，教学管理部门在每学期开课前将必修课、选修课及其授课教师基本情况予以公布，供学生在教师的指导下选择。学校可以印发选课指南，包括选课原则、选课办法、选课程序、时间安排及选课单等；组建由学生组成的教学信息员队伍，通过电子邮件、书面调查报告、当面汇报等形式向教学管理部门和有关人员反馈教学信息；建立学生关心和参与教学研究制度。吸收学生参与教学研究，与教师一起对教学中的矛盾和问题进行研究和讨论，强化学生的问题意识，提高学生解决问题的能力［4］。
3.促进高校管理人员的专业化水平。
高校应定期对管理人员进行培训，派管理人员到兄弟学校学习先进的管理经验，把工作做细、做精，使之成为行家里手，同时还鼓励他们在自身岗位上争先进、搞创新，对作出突出贡献的要给予一定的奖励，逐步形成一个有力的高质量的创新型管理团队，为高校创新人才培养工作的开展保驾护航。
参考文献：
［1］钟丽萍.完全学分制下的高校课程管理研究［D］.江西师范大学，2006，5.
本文系济南市软科学项目（201221165）和山东协和学院校级课题（XHXY201322）阶段性成果
中图分类号：G642.4 文献标识码：A
收录日期：2014年8月4日
一、管理类专业人才的特点
我国2012年教育部颁布的新专业目录中，管理类专业共32个，包含在9个二级学科中。管理类专业人才应有其自身的特点：
（一）独特性。主要体现在观察和分析问题上。管理类专业人才看问题的出发点通常基于一定的假设，如人性假设、条件约束与资源禀赋等。然后以“均衡”和“效率”作为分析视角，探讨组织和个人如何在自利动机的驱动下，以及给定的机制相互作用下，达到均衡状态，并且通过何种激励手段促进组织资源利用效率。
（二）专门性。管理类专业的人才具有专门的工作性质和服务领域。首先，其工作性质是通过制度设计激励人为特定的组织积极工作，即管理类专业的人才是为特定组织服务的，其目标是通过激励等手段提高组织所拥有的劳动生产率；其次，管理类专业的人才主要的服务领域是经济领域，通过提升组织整体效率来提高社会经济资源的配置、分工和交易效益。
（三）应用性。据中国人力资源网调查显示，应用型管理类人才是人才市场中的紧缺人才，管理类专业的人才应具有较强的实际应用能力。首先，应熟练掌握专业的基本理论和操作能力；其次，要善于把基础理论和知识转化为技能；再次，良好的沟通能力、抽象思维能力和分析决策能力。
（四）创新性。管理类的人才所从事的工作都具有较大的灵活性和随机性，这就要求管理类人才要富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，就是我们所说的创新性。
二、管理类专业人才培养体系现状及存在的问题
据教育部高教司和经济学教学指导委员会的调查发现，高校管理类专业人才培养体系方面主要存在以下问题：
（一）培养目标单一化。对于管理类人才，人们有一种惯性思维，即认为这类人才就应该是在企业或其他组织中较有地位的高级管理人才。这种观点导致我们对管理类人才的培养目标非常单一。事实上管理类人才范围很广泛，我们应对其进行明确的区分，以便于实际工作的有效展开。目前，我国高等教育的发展趋于大众化，而企业需要的是能满足其自身发展的专门人才，单一的管理类人才培养目标已无法满足社会发展的需要。
（二）学生的能力培养不够全面，特别是创新能力。传统的教学模式提倡教师主导，即教师灌输为主，课堂上，教师讲解，学生被动地听课。这种模式忽视了学生的兴趣、爱好及自我能力的培养，所以学生无法应对现实社会的挑战，缺乏独立分析问题和解决问题的能力。同时，这种教学模式也导致学生缺乏创新思维和创新能力。
（三）课程体系缺乏针对性。管理类专业人才的培养目标是满足社会经济发展的需求，特别是企业对专业人才的需求，因此实践导向性较强。但是，现有的课程体系普遍存在导向性不强，甚至偏离导向的问题：比如说课程的设置不与企业实践接轨，而是单纯的理论课程；专业课教材的选择缺少现实应用性，内容时效性差，教学脱离实际，缺乏实践依据；教师授课过程过于注重理论，授课内容枯燥，课堂气氛不活跃。由于课程体系的设置缺乏针对性，导致学生走向社会时不会解决实际问题，满足不了企业发展的要求。
三、解决对策
（一）完善管理类专业培养目标体系。为了满足企业对管理类人才的需求，完善专业培养目标体系是必要的。所以，高校要以学生为主体，立足于国际化专业人才的培养要求，构建满足企业需求的战略目标。学校可以根据自身状况，建立“三位一体”的人才培养目标体系：“三位”，首先是指知识传授方式的改变，在传统授课方式的基础上应用新技术，例如网络教学等使知识的传授变得相对简单一些；其次是重视人才培养中的能力建设，能力建设主要有四个方面：发现问题和提出问题的能力、解决问题的能力、知识整合的能力以及有效的沟通交流能力；最后一方面同时也是最重要的一个方面，对于中国的学生尤其是现在的独生子女，人格养成非常重要。具体的培养模式是“一个中心，三个结合”，中心是以学生为中心，结合是课内与课外相结合，科学和人文相结合，教学和研究相结合。
（二）充实实践教学环节，培养学生自主创新能力。实践教学是管理类专业人才培养的一个重要环节。通过实践，可以锻炼学生实际处理问题的能力、应变能力、沟通能力和责任意识等综合素质。实践教学包括：实验室教学和实习环节。实验室教学要求学校建立专门的实验室、实践教学基地和专业教学设施，包括现代的教学手段和相关的数据库。实习环节要求高校与相关企业达成合作关系，满足学生的认识学习、生产实习和毕业实习，学生也可以利用假期或者是业余时间，到企业中从事相关的专业工作。实践教学对教师的要求较高，既要有专业理论知识还要有企业实践经验，因此学校在实践教学环节要注重教师的培养，可以让教师在具有一定任课经验以后到企业顶岗一段时间，再回到学校上课，如此循环反复，这样教师既积累了实践经验又可以提升理论教学，可以更好地指导学生。
（三）优化课程体系，强化针对性。随着经济环境的不断变化，企业对管理类人才的要求不断细化，有财务管理方向的、有战略管理方向的、有人力资源管理方向的等多维性。为了满足企业对专业人才的需求，学校需要优化课程体系，培养针对性强的学生。在满足教育部对专业要求的基础上，结合行业特点，注重基础和能力，突出创新，坚持“重基础，强能力，拓口径，高素质，广适应”的原则，改良课程体系。建立起四环相扣的综合网络体系，即基础课+专业基础课程+专业课+实践；同时，整合、优化专业系列课程，开设有利于培养创新型学生的课程，在扎实自然科学基础知识的前提下，丰富学生的管理知识，强化创新意识、竞争意识、创新意识和市场开拓意识。根据学生自身的爱好、特点，在公共基础课的基础上专门为学生开设兴趣学习班，学生可以针对某一管理课程进行系统性的学习，这样既完善了学生的专业知识架构，也培养了专业技能，在未来的工作中，作为专才型人才更加符合社会及企业的需求。
四、结语
激烈的竞争促使企业对管理类人才的要求越来越高，而传统的人才培养模式存在诸多问题，无法满足企业发展的需要，所以现代教学要改变现有教育的弊端，结合实践需要，按需培养，因材施教，培养出满足社会需求的管理类专业人才。
主要参考文献：
[1]王美美.企业工商管理类人才培养现状及对策[J].佳木斯教育学院学报，2013.6.
围绕“三个注重”，积极探索管理人员培训规律
一直以来，国网山西电力都把探寻管理人员培训规律作为培训工作的把握核心。近年来，公司努力加强培训的需求调研、方案策划、组织实施、评估反馈的闭环管理，并在长期实践中创造积累了许多行之有效的方法，如坚持对重要干部进行组织调训、聘请丰富实践经验的专家作培训教员、理论培训与实践锻炼紧密结合、课堂教学与调查研究紧密结合等等。
注重调研培训需求，不断创新培训理念
做好管理人员培训工作，积极探索管理人员培训规律，要在搞好分类培训和按需培训上下功夫。不同类别、不同层次、不同年龄、不同经历的管理人员，需要解决的问题不可能完全相同，因此管理人员培训不能“一锅煮”，必须区分对象，针对个体全面成长的个性化、差异化需求分层分类地组织培训，也就是说要按需培训。
公司组织精干力量广泛开展调研取经，经公司人董部、人资部、思政部多次研讨、修改，针对不同层级的学员，创新培训模式与方法，确定培训方案。公司经过认真分析培训需求后，针对不同对象，开展重点班次培训，即主任级领导干部、青年后备干部、县公司班子成员、青年领军人才、机关本部管理人员的“五纵”。公司在各层级管理人员培训过程中不断创新培训理念，引入新思维，着重解决学员工作实践与理论知识相脱节的问题，提高管理人员解决实际问题的能力与实力，培养团队意识，责任意识和不折不扣的执行力，突出公司发展、“三集五大”建设主题，提高学员的思考能力，加强学员相互研讨、交流，得到了学员的一致认可，取得了良好的培训效果。
注重改进培训手段，不断创新培训方式
做好管理人员培训工作，积极探索管理人员培训规律，也要在创新培训方式方法上下功夫。坚持教无定法、贵在得法，针对不同对象、不同专题和不同内容，采取灵活有效的培训方式和手段，因人施教，因材施教，增强培训的互动性、实践性和实效性。在改进课堂讲授的同时，可采取现场教学、行为体验等方法和挂职培训、社会调研等方式，切实增强教育培训的吸引力和感染力。
近年来，国网山西电力在深化沙盘推演、情景模拟、学员讲坛、体验式培训等多种方式的基础上，做了大胆尝试。例如，在主任级领导干部培训中将无领导小组讨论训练法引入课堂；首次在主任级培训班的培训中进行案例征集，学员根据各自的工作及典型事例整理成篇，形成最佳实践案例，集结成册，素材丰富，实用性强；在青年后备干部培训中从2011年开始深入采用素质测评技术，对青年干部胜任力模型进行完善，为公司管理人员的素质测评与胜任力模型建设提供了宝贵的经验；在县公司班子成员培训中引入行动学习法，学用结合，提升解决工作中问题的能力；在机关本部管理人员培训中引入的管理教练培训方法，帮助学员心智模式改变、认知本我。
注重开展课题研究，不断提升培训品牌
做好管理人员培训工作，积极探索管理人员培训规律，还要在课题研究上下功夫。公司把课题研究当作生命工程。阐释公司科学发展思路的《和谐执行》、《规划希望》、《幸福发展》的研究工作已结束，并由山西人民出版社出版。
公司加强与国家相关机构和出版媒体合作，为中国电力行业发展、人力资源优化、职工教育培训科学化等方面提供重要支撑。公司与中电联、电力出版社合作完成《中国电力行业年度发展报告2012》“电力人力资源”部分撰写工作；为教育部国家级课题《行业在我国教育改革发展中的重要地位与作用研究》总课题撰写4万字研究成果；应国家教育部邀请，研发《全国院校技能作品评价与管理系统》软件并被全面应用于“2012年全国职业院校学生技能作品展洽会”的作品评价和数据管理。编撰了《全国电力行业2011年人力资源数据及分析报告》，2012年在远程培训方面获得国家教育部表彰，“科学研究成绩突出”、“在科学研究、行业企业教育培训、学习型组织建设等方面取得突出成绩”。远程培训品牌名扬系统内外。
围绕“三个严格”，保障培训工作高效有序
国网山西电力把从严从紧、科学有效的培训管理作为保障培训工作高效有序进行的重要手段。培训班班风好、培训学员学风好得到公司领导、培训学员的一致认可。
严格规范培训管理，确保培训效果
严格规范培训管理是完成培训工作的前提。为确保培训工作求实效高质量，公司探索出了螺旋式循环管理方式：培训前开展需求调研——有针对性地组织实施——结束后评估、回访、听取回馈意见——汇总分析调整改进——需求调研……力争做到不仅起点高而且一期比一期培训效果好。
在重点班次全面实施全封闭准军事化管理模式。培训期间“六不准”，考勤每天六签到，早操晚自习雷打不动，形成学员“自我管理、自我服务、自我教育、自我提高”的“四自”管理模式，参加培训的学员变成了名副其实的“学生铁军”。从2009至2013年，每年公司举办一期青年干部培训，凝练铁军队伍。以“三基本”、“五当代”为基本内容，侧重理论武装、理想信念教育。加强创新意识、沟通能力、责任感和团队合作精神的培养，提高履行职责的能力、抓工作落实的能力、勇于负责的能力。使青年干部在德、才两方面得到加强。特别是首创的青年干部“2+1+6”培训模式在国网公司系统产生良好影响。目前，受训学员已成为公司生产、管理岗位上的主力军。严格、规范的培训管理在青年干部培训过程中得到集中体现。
严格整肃培训作风，提振培训士气
严格管控培训作风是保障培训工作的必要条件。培训过程中严格执行中央“八项规定”和国网公司“五不一禁”的相关规定和要求，进一步加强学员管理、切实改进干部教育培训学风，严格校规、校纪，从紧安排教学，引导教师、班主任等相关人员做好学员的服务与管理工作，并将相关规定、要求向主办单位与参训学员进行说明，强调在培训中不安排会餐聚餐，不安排合影留念，不制作背景板，不摆放花草和水果茶点，不配置洗漱用品，不以任何名义组织旅游和发放纪念品，从而转变了培训学风，同时也切实转变了工作作风，简化了工作流程，提高了培训效率，得到了相关部门和学员的好评。
严格保障培训服务，提升培训质量
在培训班服务保障方面始终坚持星级标准化服务理念。与准军事化管理相辅相承，通过加强服务保障人员的服务意识、服务技能培训，规范服务工作的流程和服务标准，采取技能比武、劳动竞赛等多种形式，在日常工作中加强考核，保证服务水平和服务质量持续改进和提升。公司始终树立一切工作以学员为中心，坚持“服务至上”、“酒店化管理，星级化服务”的理念，强化“温馨细微”的特色化、个性化、人性化服务，为学员提供了品种多样的饭菜，清洁舒适的环境，受到公司领导、参训学员的一致好评。
围绕“三个加强”，服务公司管理人员培训大局
国网山西电力把建设科学的信息管理系统、培训师资队伍建设、可靠的远程培训网络作为服务公司管理人员培训大局的重要措施。强有力的科技、信息系统应用在国网系统内处于领先地位。
加强信息管理系统建设，服务培训全过程管理
公司坚持“完善标准、过程监控、绩效提升”的理念，构建有行业特色的培训管理和质量监控体系。融汇企业管理文化，深入贯彻ISO10015质量管理标准，积极推进培训标准化建设，完善培训项目质量管理机制，形成了科学规范、高效完整的培训标准体系和考核体系，加强培训全过程的管理与监控；深化应用公司统一的培训信息管理系统，实现需求调查、设计策划、组织实施、效果评估及持续改进等各环节的可控、能控和在控。2012年实现了培训项目100%的一级评估，实现了要求的二级评估。
加强培训师资队伍建设，服务培训品牌创建
公司按照“统一规划、分级组织、分步实施”的建设原则，大力加强师资队伍建设培养和建立了一支理念先进、素质卓越、能力突出、水平一流、业绩显著的专兼职培训师队伍，使培训教育工作更好地服务于企业发展，努力打造培训品牌。公司充分发挥骨干教师“传、帮、带”作用，开展教师赛讲活动，组织教师集体备课、试讲、讲评活动，打开教师业务成长通道，完善教师成熟课题走向讲台、走向远程培训平台制度。实行2012年领导干部带头讲课制度，发挥表率示范作用。通过多种方式鼓励、培养、历练教师队伍，让更多的教师脱颖而出，享誉三晋、走向全国，服务于创建公司培训品牌的大局。
经济环境的不断变化和日趋复杂，成为企业必须面对的新经济常态。这种变化，主要体现在：（1）经济全球化，主要表现为产品市场的全球化和金融市场的全球化，企业不仅要面对全球化的市场竞争，在全球范围内配置资源，进行跨国投资，也要遭受全球金融市场的冲击，在国际资本市场融资以分散风险，为了适应这种变化，企业的管理模式和治理模式都出现了全球趋同的趋势；（2）需求多样化，消费者越来越追求个性化的需求，而且这种需求是多变的，企业要围绕如何满足消费者的需求来重新规划其生产经营模式，生产经营周期也随着市场需求的变化而不断加快；（3）经营网络化，电子商务使企业的生产经营半径扩大，企业面临更加激烈的竞争，新的商业模式层出不穷；（4）竞争规模化，技术进步使技术合作成为可能，产业协作增强，企业分工越来越精细化，企业很难获得全产业链的竞争优势，必须专注于具备核心竞争力的专业领域，形成规模化的竞争优势。为了应对多变的经营环境，企业只有不断创新，采取主要依靠品牌和核心技术、依靠核心知识和竞争力，通过提高自主创新能力和管理水平的发展模式，也必然要求其管理方法和手段不断创新。会计作为企业管理的重要组成部分，也必须不断创新和变化，特别是在战略管理、成本管理、风险控制、投融资管理、内部控制等方面应发挥主导作用。因而，企业需要大量既懂会计核算，又懂得管理的会计人才。
（二）管理会计人才培养是适应信息技术发展的需要
首先是业务处理的自动化，海量日常业务的处理，需要自动化，信息技术使这种自动化处理成为了可能，也成为了现实，业务处理自动化必然要求与之相应的会计信息处理自动化，以业务驱动财务进行会计核算。其次是财务与业务一体化联系更加紧密，会计信息系统只是企业信息系统的一部分，大数据时代来临，企业的生产经营决策越来越依赖于会计信息系统之外的其他信息，会计信息系统不能也不再独立于企业其他信息系统。第三是会计共享服务，财务与业务一体化的另一个后果是财务人员与业务人员距离增加，财务人员对业务的核算和监督都不再需要与业务人员面对面交流，财务人员依靠业务执行过程中产生的各种信息进行核算和监督，财务系统从业务系统中独立出来，会计共享服务应运而生。信息技术的发展，给会计行业带来了巨大的挑战，也带来了机遇。在这种趋势下，传统的财务会计核算大部分将实现自动化，甚至是日常的财务分析和纳税处理也将实现自动化，会计行业的核心业务将受到严重地削弱。会计要生存和发展，转型成为唯一出路：一方面，是财务会计的转型，财务会计应将核算的重心转移到需要会计人员进行职业判断的业务处理上来，更多关注企业未来事项的处理；另一方面，是财务会计向管理会计转型，信息技术为管理会计的发展提供了数据和技术支持，会计人员应该利用会计信息系统反映了企业价值运动这个独特优势，进行数据分析和应用，对企业的风险进行有效管控，引领企业专注于价值创造。要实现这种转型，会计人员也需要转型，企业需要大量既懂财务会计又懂管理会计的会计专业人才，加强管理会计人才的培养，迫在眉睫。
二、管理会计人才的内涵及知识结构
（一）管理会计人才培养的误区
管理会计人才的培养，首先要明确管理会计人才的内涵。目前对管理会计人才的认识，存在几个误区：（1）将财务会计人才和管理会计人才严格区分开来，认为财务会计人才不需要进行管理，而管理会计人才不需要进行核算；（2）矮化财务会计，拔高管理会计，认为财务会计中低端人才即可胜任，而管理会计则需要中高级、复合型、创新型人才；（3）片面强调企业中高层会计人员在企业重大经营决策中的作用，忽视普通会计人员在日常管理中的作用。基于这些认识，通常认为管理会计人才应该是高端人才，应该掌握一些先进的管理方法或技能，在企业的重大经营决策中发挥作用。
（二）管理会计人才的内涵
会计是一个管理信息系统已经成为学术界和实务界的共识，会计的本质就是信息的加工和应用。财务会计与管理会计都源于同一母体，共同构成了现代企业会计系统的两个部分，其中财务会计侧重于信息的收集、加工与提供，而管理会计则侧重于信息的分析与利用。在实践中，财务会计与管理会计的对象都是企业的资金运动，都属于价值管理的范畴，财务会计与管理会计之间的信息是共享的，管理会计所需的许多信息都来源财务会计。因而，实务中的会计人员，只是因为岗位的设置而导致的分工不同，工作的侧重点不同而已，无法完全将两者职能分开———从事业务核算的会计人员也要负责进行日常管理，而从事专门管理的会计人员也需要进行会计核算或利用会计核算的资料。目前，在实务中，我国企业财务人员超过85%的在从事财务会计工作，从事管理会计工作的主要是企业中高层管理人员。随着我国企业会计转型，会计工作要为打造中国经济“升级版”服务，目前从事财务会计工作的人都将转型成为从事管理会计的人，那么，我国紧缺的不仅是300万高端管理会计人才，更为缺乏的是数量庞大普通管理会计人才。综上所述，本文认为，财务会计人才主要是从事数据收集、加工和提供的人才，而管理会计人才则是通过对信息进行分析与应用，对企业生产经营活动进行决策、计划预算、组织实施及控制的人才。
（三）管理会计人才能力与知识框架
在确定管理会计人才的能力框架时，我国学者和实务界人士较多地从人才所从事的工作内容（专业）的角度来阐述管理会计人才应具备的能力框架。黄培（2014）认为会计人员岗位层次不同能力要求也不一样，但一般应具备财务基础工作能力、财务管理及规划能力、税收筹划能力、预算管理能力、参与决策能力、非财务分析能力、内部控制与风险管控能力、沟通协调能力与职业竞争力等九项能力。但是，经济环境是不断变化的，新的知识层出不穷，工作岗位也是不断变换的，对管理会计人才的能力要求也是不固定的，因此，单纯从工作内容的角度来界定管理会计人才的能力框架是不能适应形势变化的需要。对此，余绪缨指出，管理会计人才要实现从“硬人才”向“软人才”转变，“软人才”是知识广博,能将相关学科领域的成果融会贯通、创造性地灵活运用的“通才”，而不是只在一个狭隘的专业领域术有专精的“专才”，即“硬人才”。美国注册会计师协会（AICPA）认为“进入会计职业的核心能力框架，包括一般教育、商学教育和会计教育三部分”，管理会计师协会（IMA）也明确指出“会计人员未来应该具备的能力包括计算机能力、运用科技的能力、网络应用能力、会计软件、教导、说服和沟通的能力”，同样体现了管理会计人才首先应该是通才，然后才是专才。基于此，本文认为管理会计人才能力与知识框架主要包括五部分：足够深度的财务、会计专业知识；足够广度的经济学、金融学、管理学和法律等综合知识；卓越的信息技术应用能力；深厚的人文和科学素养；良好的职业道德。
三、管理会计人才培养体系构建
如何培养管理会计人才争议很大，第一种观点认为，管理会计人才不是仅靠学校就可以培养的，会计人员只有与企业的管理实践相结合，在实务中采用师傅带学徒的方式才能培养；第二种观点认为，学校应该培养学生的应用能力，要求毕业生招之能用，企业不愿意招聘没有经验的会计毕业生进行针对性的培养，也不对在职人员的进行后续培养，有关调查显示43%的企业没有针对管理会计的年度培养计划。这两种观点都过于偏激，经济环境的巨大变化和企业经营模式的不断创新，使师傅带学徒方式培养的管理会计人才只能停留在过去的经验框架中，难以应付未来多变的管理需要；而高校的培养给予了毕业生丰富的理论知识，却无法让学生真正体验变化万千的商业环境。因此，只有以学校的优质教育为前提，继以企业的岗位培养，才能培养出优秀的管理会计人才。另外，考虑到我国在岗的1600多万会计人员中，将有相当比例将转型成为管理会计人才，针对这些人的继续教育也非常关键。综合这些因素，我国现阶段的管理会计人才培养的基本体系是：在政府的积极导向下，以高校教育为基础（特别是本科教育）、企业的岗位培养为主导、职业团体的职业培训为补充的综合人才培养体系。
（一）政府积极导向
政府应在推进全面建设管理会计体系的过程中，继续“坚持人才带动，整体推进”的原则，加强宣传引导，以会计职称考试为突破口，将管理会计的相关内容正式纳入考试内容，形成财务会计与管理会计相结合的新的会计人才评价体系；将管理会计的相关知识纳入后续教育课程体系，对在职会计人员进行系统培训，全面提升会计人才队伍的整体管理会计水平；继续推进会计领军人才培养工程、总会计师提升工程等项目，培养一批具有较高理论水平和丰富管理经验的高层次管理会计人才，形成示范效应，使全社会都重视管理会计人才培养。
（二）高校教育为基础
高校教育，首先是本科教育，应以“管理”为立足点，推进本科院校应用型人才培养改革，为社会提供大量能够成长为高素质管理型会计人才的后备人才队伍。要优化人才培养方案，以管理会计人才能力和知识框架为基础，推进课程体系建设，形成多元化的课程体系，注重培养学生的通用能力；要推进师资队伍建设，校企合作培养双师型队伍；要丰富教学手段和教学途径，加强学生的动手实践，增强学生的应用能力。其次，应继续推进会计专业硕士教育改革，使专业学位教育与企业人才培养形成良性互动，在广大的在职会计人员的素质提升中发挥主导作用，促进财务会计人才转型，培养高端管理会计人才。最后，高校教育应注意与职业团体合作，将职业课程体系纳入高校课程，联合培养管理会计人才。
（三）企业的岗位培养为主导
企业的岗位培养是具备良好基础的后备会计人才能够成长为合格、优秀的管理会计人才的关键，企业应坚持自我培养和引进相结合的人才聘用模式，让后备人才经过岗位的历练，获取足够的管理实践经验，使其成长为既熟悉企业的情况，又具备较高理论水平和较丰富实践经验的管理会计人才，为企业所用。企业岗位培养过程中可以继承传统师傅带学徒的模式的优点，但一定要突出创新，不能墨守成规。另外，企业应制定管理会计人才的培训计划，结合企业的管理转型，对现有会计人员进行专项培训，使其转型为管理会计人才，提升企业的管理水平。
关键词：旅游管理；管理模式；人才培养；行业发展
目前，我国的旅游管理人才已经具有了完整的体系。然而，通过调查研究我们发现，旅游管理人才的竞争力与日益蓬勃发展的旅游产业之间，并没有形成正比。与此同时，国外的旅游管理人才的竞争能力则显得日益增强。究其原因，仍旧是因为我国旅游管理人才培养模式存在严重的问题，而在日益竞争激烈的当代社会，如何培养出适合市场需要的实用性旅游管理人才是值得我们研究与探索的问题。
一、旅游管理人才的基本特征
何谓旅游管理才人才，这是我们在探讨如何培养旅游管理人才之前所必须要解决的一个问题。首先，旅游管理人才应当具有综合性，其次是实用性，再次是适应性，最后是国际性。这些特性是作为一个合格的旅游管理人才所必须的。因此，教学实践应该以目的出发，这样才能有的放矢。
（一）服务不是一种有形的实体，提供服务型产品的供应必须注重对象的感受。旅游管理人才的存在就是为了更高效地为旅客提供旅行服务。作为一个旅游管理人才首先必须深刻理解什么是服务。那么什么是旅游服务呢？首先，作为一种服务，旅游服务必定具备服务所具有的基本特点，那就是：无性性、生产与消费同一性，不可贮存性以及质量评价的复杂性。正是因为服务具有如此复杂而又独特的特性，因此作为一个专业的，优秀的旅游管理人才，就必须能够掌握这些特性，而掌握这些特性就必须具备综合性。
（二）旅游业是第三产业，也就是服务业。作为一个专业的旅游管理人才直接面对的是市场与客户，而不是宏观的理论，市场与客户是瞬息万变的，因此旅游管理人才必须具备实用性，实用就是能够应对市场的变化，满足客户的需求。
（三）由于市场与客户的变化，旅游管理人才必须要有足够的适应性，去适应这种变化，这种变化不仅仅是时间与空间的，同时也涉及到社会与文化，尤其是在国际旅游领域，社会与文化的变化更显得尤为突出。
（四）我们来谈论一下国际性问难。这是长期以来被我们忽视的一个问题。随着国际化、全球化的不断加深，跨国旅行已经成为了旅游业的主流。越来越多的人不满足于国内游，而选择国外游。但是，显然并不是所有的旅客都能够很好的适应国外的社会与文化，尽管他们在国外待的时间并不长，但是必然会遇到许多意外时间，因此这就需要旅游管理者能够预先预见到一些问题，同时也能够设计出完善的应对措施。这就需要旅游管理者本身对于国际市场有足够深入的了解与认识。这也正是国际性的重要体现所在。
二、我国旅游管理人才培养模式所存在的问题
长期以来，我国旅游管理人才的培养都是一种理论培养，缺乏实践能力的培训。因此，所谓的旅游管理人才，充其量只是一种理论人才，严重缺乏职业岗位所需要的技能与经验，不仅没有市场竞争力，而且实际工作能力极为低下。造成这种状况的原因有以下几点：
（一）教学内容的滞后。很多高校的旅游专业本身并不具备足够的实力，其教学的内容也是根据学校现有的教学资源出发，严重与市场脱节。学校根本就不了解市场，学校也无法给学生提供足够的实践空间。因此，教学内容往往与飞速变化的市场之间形成了严重的脱节。
（二）实践能力不强。我国的教学模式主要还是一种应试教育，是以课堂、教室，知识为中心的教育模式。这种教育模式的弊端在于，只注重知识的传授，而不注重知识的运用。事实上，这种教育模式给予学生的都是一些已经“死亡的”知识，因为跟市场相比，跟真实的客户相比，这些知识是没有生命力的，尤其是对于那些成天坐在课堂里听教室讲课的学生而言，根本不具有操作这些理论的能力。即便学生对这些知识的文字掌握得再好，最后仍旧不具备合格的旅游管理人才所具备的能力。
前言
社会处于新技术快速发展期，一是互联网的发展，互联网不仅改变了我们获取知识和传播知识的途径，改变了我们的工作方式，改变了我们的生活方式，甚至改变了我们的思维方式，我们在不自觉中全被改造了。二是产业的转型升级。新技术、新工艺、新材料日新月异，新准则、新法规、新要求层出不穷。为促进学生个性发展，更好地满足社会经济建设的需要，创新实践教学体系十分必要。
1.发掘高职学校不可替代的生命力和竞争力
1.1实践教学是高等学校人才培养中一个非常重要的阶段。为保证实践教学的质量和水平，增强学生“知识、能力、素质”的协调发展，建立适应深化教学改革需求的新型实践教学的组织形式和管理体制已经成为当前高等学校教学改革一项迫切的研究课题。
1.2传统实践教学体系的设计存在两大误区：一是理论教学比较重视因材施教，但在实践教学过程中往往实行一刀切，忽视了学生的个性差异和个性发展；二是重视技能培养，但实践教学内容与工作实际脱节，技能的实用性和针对性不够突出。
1.3构建创新型实践教学体系的关键是在原有基础上，尊重学生的个性发展，充分发挥每位学生的潜能和积极因素，使具有各种个性差异的学生都能获得最大限度的发展；进一步加强产学合作关系，缩小或避免学校教学与工作实际的距离。实现这一目标实践教学体系的基本框架是：按照学生能力培养层次，将技能划分为基本技能、专业技能和个体差异性技能三个部分。其中基本技能培养体现在专业教学计划中的通识教育类课程和专业基础课程教学中；专业技能培养体现在专业教学计划中的专业课和实践课教学中；个体差异性技能培养则体现在选修课程、第二课堂教育上，以满足学生个性发展的需要。
1.4教育质量一定要靠师资和条件的支撑，这个条件包括硬件如课程资源的支撑，关于培养方案设计问题，要实现“岗位―能力―方案”相结合。人才培养方案的关键是人才培养目标定位，其实现途径是科学的课程设计。要实现“课程―基地―师资”相结合。
2.坚定以就业为导向的办学方针，学生一毕业就要能上岗
2.1为了进一步强化学生技术应用能力的培养，加强实训、实习基地建设是高等职业院校改善办学条件、彰显办学特色、提高教学质量的重点。高等职业院校要按照教育规律和市场规则，本着建设主体多元化的原则，多渠道、多形式筹措资金；紧密联系行业企业，不断改善实训、实习基地条件。积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式；加强和推进校外顶岗实习力度，使校内生产性实训、校外顶岗实习比例逐步加大，提高学生的实际动手能力。
2.2我们培养的学生是面向生产、建设、服务第一线需要的高技能人才，实践教学有着极其重要的地位。要强化实践育人环节，所以我们在教学过程中更要高度重视实践教学，把实践性教学贯穿于人才培养的全过程，这是提高人才培养质量的关键。要强调教学活动、人才培养的模式与生产实践、社会服务紧密结合。将实践教学环节融入专业教学的所有环节根据创新型实践教学体系，围绕专业培养目标，参照相关职业资格标准，确定应开设的课程和课时分配。应该根据各专业人才培养标准和要求安排相应的实训课时，实训课时既要训练基本技能，又要训练专业技能和综合性技能，将实践教学环节直接融入专业教学的所有环节。
2.3在实际教学过程中应注意以下几个方面：
一要加强课堂教学与实践教学的结合，在开出项目和教学进度方面加强协调；努力使课堂教学与用人单位对人才的需求相一致，符合高职教育的人才培养目标，通过实践掌握理论，在实践中巩固理论，用理论指导实践，从而达到较好掌握知识的目的。
二是实习实训基地建设应该根据与人才培养方案及专业长远发展规划相适应。从而保证实践教学的正常运行。同时要积极推行工学结合的人才培养模式改革，带动专业调整与建设，根据技术领域和职业岗位的要求，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。
三要特别注重校企合作，探索实训基地建设新途径。在此基础上，还要进一步加快发展。要建立起高水平的校内实训基地和校外实习基地。在校内实训基地方面，今后要加强生产性实训，这需要与企业更紧密地结合起来，实训场所要体现企业文化，管理要体现企业模式。校内实训基地在安全等条件许可下，可允许在课后开放实验室，提高仪器设备的使用率和提高学生的动手能力。
2.4加强“双师型”师资队伍建设，建立符合高职教育特点的师资学历进修和企业挂职锻炼制度，鼓励教师深入生产、建设、管理、服务第一线，在校企之间有序流动，积极参与企业的生产经营活动，成为名副其实的“双师”；大量聘请具备高级工以上证书；在该领域具有十年以上工作经历，对所从事的职业领域有较为宏观、整体、前沿性了解；善于表达与合作；一般不能是企业的老总，也不能是企业人力资源部、市场营销部的负责人，以保证企业专家人选的质量。
2.5不断更新和完善实践教学内容，积极探索新的实践教学方法在专（毕）业实习、专项实训、综合性实训等传统项目的基础上，增加一系列具有专业特色、有利于全面提高学生素质、促进学生个性发展的实践教学内容，如知识模块实训、职业资格证书考试、生涯设计、心理素质训练、社会实践、公益劳动等；同时，选择行之有效的实践教学方法，如顶岗实习、模拟实训等，确保实践教学内容的多元化和教学方法的多样性。
2.6组织学生参加技能竞赛，培养学生的技能意识组织学生参加校外各项技能竞赛，展示自我水平，了解同行状况，知己知彼，不断提高自身技能水平，凸显个人技能特长；组织校内技能竞赛活动，根据专业特色和区域经济的要求，设置多种形式的技能比赛项目，举办全员参与、大规模的技能节，促进学生职业意识和职业技能的提高。
3.完善实践教学考核评价体系
3.1突出人才培养特色实践教学考核评价是反映实践教学质量、检验实践教学效果的主要手段。强调能力本位评价，尽可能在模拟、仿真和全真的工作情境中进行评价，突出考核评价体系的与时俱进性。（作者单位：赤峰市松山区内蒙古交通职业技术学院）
