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2022年国家节假日放假安排时间公布经国务院批准，现将2022年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：2022年1月1日至3日放假，共3天。
二、春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月29日(星期六)、1月30日(星期日)上班。
三、清明节：4月3日至5日放假调休，共3天。4月2日(星期六)上班。
四、劳动节：4月30日至5月4日放假调休，共5天。4月24日(星期日)、5月7日(星期六)上班。
五、端午节：6月3日至5日放假，共3天。
六、中秋节：9月10日至12日放假，共3天。
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。
节假日期间，各地区、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫、疫情防控等工作，遇有重大突发事件，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。
国家法定节假日有哪些1、法定节假日
(1)全体公民放假的假日：春节7天，元旦1天，五一节5天，清明节、端午节各3天，国庆节与中秋节连休8天。
(2)部分公民放假的节日及纪念日：三八妇女节，妇女放假半天;五四青年节，14周岁以上的青年放假半天。
(3)全体公民放假的假日，如果适逢周六、周日，将在工作日补休;部分公民放假的假日，如果适逢周六、周日，则不补休。
以上法定节假日共11天。
2、带薪年休假
(1)按照职工带薪年休假条例的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
(2)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
(3)有下列情形之一的，该员工不享受当年的年休假：
①依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
②请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
③累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;
④累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;
⑤累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
(4)年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
(5)确因工作需要不能安排休年休假的，经员工本人同意，可以不安排休年休假。对应休未休的年休假天数，公司按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
国家法定节假日工资怎么算法定节假日综合工资=法定节假日日常工资 法定节假日加班工资
其中:
(1)法定节假日日常工资:
是指依据《全国年节及纪念日放假办法》之规定。员工在国家法定节假日，依法享受带薪休假，即在法定节假日中，即使员工不上班，企业也应按其正常上班情形一样，正常支付其日工资。
(2)法定节假日加班工资:
是指依据《劳动法》第四十四条第(三)款规定。即企业如在法定节假日，如五一节，安排员工加班的，应当支付给员工的加班工资为不低于其日工资的300%.即其加班工资≥日工资_300%.即不低于三倍工资。
综上，按标准工时制的员工，在法定节假日加班，企业应付工资为:法定节假日综合工资=应付法定节日工资法定节假日加班工资。按通俗的说法，即不低于"四倍工资"。
相关法律规定
加班费的具体计算确实是很多职工感到困惑的一个问题，很多人拿到工资条，往往产生一个疑问：自己的加班费有没有算错?产生这一疑问的主要原因是职工不懂法律规定。加班费的具体计算的依据是劳动和社会保障部2008年颁布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，该《通知》第二条规定：按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数;小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时);月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。
按照上述规定，我们可以推算出加班费的计算公式如下：节假日加班工资=加班工资的计算基数
÷21.75×300% ;休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200% 。
首先，需要提醒的是，对于劳动者在双休日加班可以获得双倍工资、法定节假日获得三倍工资的说法是不准确的，因为按照《劳动法》的规定，加班费是另行支付的，并不包括用人单位正常需要支付的报酬。因此，如果将其称为二倍、三倍，实际上有时会产生歧解，以为只要支付原工资外再发一份或二份工资即可，这种理解显然是错误的，所以加班费就是加班费，它是正常工资以外按照法律规定用人单位应当支付的劳动报酬。
其次，关于公式当中“加班工资的计算基数”的确定，如果劳动合同中有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基数。如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”、“津贴”、“补贴”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以这些项目中的单独一项作为计算基数。
如果劳动合同中没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确的，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资。但是应当注意一点，在以实际工资作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
第三，加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、小时最低工资标准为基数。
第四，实行不定时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。
节假日加班工资的规定
1、 关于法定节假日加班工资计算的法律、法规、规章依据：
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(150%*日工资报酬)
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(200%×日工资报酬);
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。(300%*日工资报酬)
第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。(100%带薪)。
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
月工作小时数：20.83×8=166.67小时/月。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
日工资：月工资收入÷21.75
小时工资：月工资收入÷(21.75×8)=月工资收入÷174
节假日加班工资计算基数的方法
一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;
二是劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定的加班工资基数确定;
三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。同时加班工资基数不得低于规定的最低工资标准。
实行月工资制的用人单位在将劳动者月工资折算为日或小时，应当按照(关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知)的规定执行。即：日工资以月计薪天数21.75天进行折算，小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。
用人单位如安排加班应按规定，支付节假日期间加班工资。不能用倒休冲抵加班费。“法定节假日”加班工资应按加班工人日工资的300%支付加班工资，“法定休息日”加班工资应按加班工人日工资的200%支付加班工资。
举列说明，某职工月工资3000元，如果用人单位安排该职工在“法定节假日”期间加班一天，其加班工资为：3000(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=413.79元。
如果用人单位安排该职工在“法定休息日”期间加班一天，其加班工资为：3000(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=275.86元。
看了“节假日双倍工资的计算基数”的人还看了：
1.国定假日双倍工资如何计算
2.节假日工资基数如何计算
一、加班原则
为保障员工休息的权利，公司严格控制加班。各部门如因需要可安排员工加班。按部门实际情况核定月加班数，根据实际需要，确定加班人员。
二、加班审批程序
加班应先提出申请，填写申请加班表，（申请加班班表内容包括：申请部门、加班日期、申请加班事项、加班人员）经由领导审批，审批通过后，申请表留存财务部门，以作加班费分配凭据。
三、加班费的核定
法定节假日加班费/天=岗位工资/21.75*3
公休日加班费/天=岗位工资/21.75*2
周六、周日及法定节假日留人值班,这对每一个网站来说,都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天,某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向 CEO指出,这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了:“你以为我不懂劳动法?他们在休息时间来上班,我给他们安排个补休,不就万事大吉了?什么加班工资,免了免了!”果然谢某等人在节后,被安排多休息了一天,他们觉得CEO还真体贴,关心他们,结果到了月末领工资的时候,他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资,当时,还以为会分开发,但过了几天也不见动静,遂一齐前往财务部询问原因,财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍:“由于事后给你们安排了补休,这—天的加班工资就不能再发给你们了,”谢某等人还将信将疑,财务经理继续说道:“不信的话,你们自己回去看看劳动法,上面白纸黑字写着呢,安排补休的,不再支付加班工资!”这下谢某等人哑口无言,既然这是有法律依据的,他们还有什么好说呢?休息日也没比别人少一天,就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服,但苦于无理可申,各人都悻悻地回家了,财务经理深有感触地说了一句:“还是法管用啊!”但事实上,法律是这么规定的吗?
[分析与处理]
在这个案例中,网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的,以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定,网站领导不是不懂法,就是知法犯法。
《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬(平时);(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资300%的工资报酬。上述三种情形中,法律规定,第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的),其待遇有两种选择,一是安排补休,二是支付不低于工资 200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬,不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班,虽然都是占用了劳动者的休息、时间,但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的,特别是法定休假日对劳动者来说,其休息有着比往常和休息日更为重要的意义,也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。可见,用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时,应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况,就应执行法律对这种情况所作出的规定,相互不能混淆,不能代替。凡不允许代替而代替的,不管什么原因、什么理由都是违法的,都是对劳动者权益的侵犯,都应当依法予以纠正。
2007年，广州新快报由卧底记者爆料的“麦当劳肯德基涉嫌违规用工”事件陆续展开在公众面前，涉嫌违反国内相关的法律规定。公众抨击的主要是兼职人员的工资水平和工作时长，前者远低于当地的最低工资标准，后者则是不断延长，严重违反了国家法律和地方政策。近几年，其他类似的违法用工依旧在进行，社会稳定、法治政策的健全仍然受到大学生“兼职”的法律保护问题的考验。2008年出台的《劳动合同法》已经确认了双重劳动关系的合法地位，承认了非全日制用工这一用工形式，大学生维权又迈出了一步。为了更好地帮助大学生解决在兼职这方面的疑惑，丰富大学生对兼职中涉及到的权利责任的认识，我们从实地出发经过调研，并运用SPSS分析数据，理论结合实践，在工作时间这方面做出一定的解答。
一、非全日制用工工作时间的法律规定
2008年1月1日实施的《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”[2]由此，可以明确得知非全日制用工，即我们大学生所称的兼职，是由法律规定具体时长的。
但是《劳动合同法》规定的非全日制用工劳动时间过于精简，对超出规定的工作时间并没有给出具体的方案，在实际操作中是按照加班加点方式计算还是按照全日制方式计算，依旧是个没有解决的问题。因此，在大学生非全日制用工的工作时间超过法定时间时，难以用相关的法律条文来维护自己的权利。
二、大学生兼职的鉴定
法律概念中并不包括兼职，许多学者认为，“兼职劳动是指除了从事主要职业劳动以外，在劳动者的劳动力没有完全被使用的情况下，继续从事其他职业劳动的劳动形式。而非全日制劳动者是指经常的工作时间较企业中的全日制劳动者经常的工作时间短的劳动者。由于被允许的兼职劳动者只有在非全日制劳动时才能进行，因此兼职劳动者在从事兼职劳动时，其性质为非全日制劳动者”[3]。综上所述，大学生兼职完全可以归类于非全日制用工范围，笔者也认为应该用非全日制用工的规定来规范大学生兼职。
三、大学生非全日制用工的工作时长现状
运用文献法和实地问卷调查法，就以四川大学的学子为例，搜集数据，分析得出大学生非全日制用工工作时间现状如下：
1.大学生兼职一般都面临着超时工作。
根据《劳动合同法规定》 “劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时。”而根据此次调研可得，在100个有效结果中，有43个数据是选择5个小时及以上，占43%。由此可知，大学生非全日制用工的超时工作现象十分严峻。
2.超时工作中，多数为通知性加班
目前我国非全日制用工主要集中在零售、家政、餐饮等服务行业，[4]这确实覆盖了大部分川大学子的兼职工作。行业本身的特点决定其用工时间的不确定性。笔者称其为通知性加班，没有规章制度，临时通知加班。因为这类加班行为不可避免地发生，继而在一定程度上延长了非全日制劳动者的工作时间。对四川大学小北门外部分商店进行访问可知，某奶茶店两班倒，白班10：30——17：30，晚班17：30——22：00，其白班是超过法定四小时，其晚班会随人流的变化延后，典型的通知性加班。
3.没有法定节假日
根据《中华人民共和国劳动法》规定，非全日制用工享有法定带薪假期。法定节假日继续工作的，工作单位应付三倍至四倍的加班工资。但100份有效问卷调查结果显示，54%的大学生兼职是没有法定节假日的，89%的大学生是否放法定节假日与其是否有节假日工资相挂钩，本质上就是没有法定假期。仅11%的同学的节假日权利得到保障。
四、大学生应该如何维权
1.增强法律维权意识。
作为大学生，我们没有足够的能力和权力去参与完善法律条文，但是我们有能力熟知现已有的，可以保护自己的法律法规以及规章制度，例如：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国民法通则》。我们要做到在权利受到侵害时知道如何正确有效地维权。
2.签订书面或口头用工协议。
非全日制用工除工作时间外，其它用工特征与全日制用工几乎一致，这就导致了在没有相关证据证明的情况下，很可能会存在被认定为事实劳动关系的风险，所以，为避免之后产生不必要的纠纷，笔者建议在校大学生在进行非全日制用工的工作时，尽可能与用人单位订立书面协议，明确工作时间和劳动待遇。如果用人单位没有意愿与大学生签订书面合同，那也要进行口头承诺。
3.详细记录工作时间。
非全日制用工与全日制用工最大的差异就在工作时间上，为防止超时工作，大学生有必要详细记录自己工作时间，并且由用人单位签字确认。在出现权利受到侵害的状况下，作为维护自身权利的证据，更是作为对用工性质判断的依据。
参考文献：
[1]李静思，王巍，《从非全日制用工角度看大学生兼职》[J]，劳动保障世界（理论版），2009（14）
――法律不答应
[案例]张晓是某电信公司机关文员。每逢节假日，公司都安排部分机关文员值班。有的看守公司总值班室电话，负责下情上报、协调下属各营业网点往来业务，处理应急事务等；有的直接在营业厅内办理各项业务。这样的值班几乎每个假日都能轮到1-2天，无任何报酬。而营业网点员工加班费却是2倍或3倍工资，张晓提出应付加班费。得到的回答是，值班不同于加班，公司机关文员值班一律没有加班费。
[分析]值班通常是指公司职员根据单位假日工作要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是负责单位的行政等方面的指挥领导；加班则是劳动者被单位安排继续从事生产经营等劳动工作。两者的界线应当是分明清晰的。本案张晓若在值班时，所从事的工作（如同一线员工加班一样的）直接在营业厅内办理各项业务，实质已经不属于值班，而是名副其实的、从事具体劳动工作的加班。当值班内容名实不符时，应以实为准。张晓可与公司协商，要求按200%、300%的标准支付加班费，若不成可申请劳动仲裁维权。
陷阱二、补休=加班费
――部分违法
[案例]每逢中秋、十一、春节等假日，马晓月所在的酒厂都会事前通知：假日期间，车间职工每人要加班3天。并承诺以在节前、节后闲时，另行安排同等时间或2倍的时间补休作为补偿。即使以平时的2倍时间来补休，许多职工也不愿意，因为谁都想在法定节假日里与家人亲戚、朋友在一起。补休就可以不发加班费？
[分析]该酒厂的做法没有法律依据，是违法的。依照《劳动法》第44条一款（三）项规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。依据上述规定，双休日加班可以安排补休做补偿；法定休假日安排劳动者工作的，则不能用补休来代替加班费的，必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对此，马晓月等职工完全可以依据上述法律规定，向企业工会或直接向酒厂老板反映，要求予以更正；并对过去在法定假日加班而未支付加班费的情况主张300%的工资报酬。如不被接受，可以向劳动行政监察部门投诉；如还不能解决，可依法通过调解、仲裁或主张自己的权益。
陷阱三、奖金代替加班费
――法律不认
[案例]冯小姐系某科研公司技术员，平日工作中为完成科研技术项目，冯小姐需要经常加班加点工作，可公司从来没有向她支付任何加班费。该公司一直以来执行一个内部规定：凡为完成科研项目所需加班，无论是平日还是法定节假日，均无加班费。公司这样规定的理由是，技术人员在完成一个项目任务之后，公司会发给其一定数额的项目奖金，而且奖金数目远远大于加班费。冯小姐则认为，加班支付加班费是法定的，不应与奖金相抵消。奖金可以代替加班费？
[分析]加班费和奖金两者是不可以相互代替的。冯小姐所在公司以发奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的。
《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”奖金与加班费虽然同属于工资总额的构成部分，但这是两个性质完全不同的概念，不能相互代替。加班工资是用人单位按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支等劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖励工资和业务提成等。奖金是公司的一种福利政策，不管公司是否支付奖金，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。再说，奖金属于用人单位的自范围，而加班工资是法定的，只要劳动者有法律意义上的加班事实，用人单位就应当按照法律规定向劳动者安排补休或者支付额外工作时间的工作报酬。
陷阱四、月工资包括加班费
――浑水摸鱼法不容
[案例]某医院近两年来所招聘的合同制医务人员一律采取月工资包括加班费这一简便的计算方式。新员工虽然有不同意见，可想到就业难也就认了。在该医院做内科医生的王女士工作满一年时，因不满意月工资包括加班费计算方式，主动辞职时提出自己的工资基数、加班两不清，是一笔糊涂账。自己每月（去了补休）实际加班约在20小时之上，而自己的月薪总数为3200元，同岗位其他早来的医生（加班费均另行计算）的基本工资均在3500以上，自己的工资明显不合理。医院以当初有明确的合同约定、且王女士同意并在合同中签字为由予以拒绝。
[分析]表面上看，王女士的月薪包括加班费之约定是明确的，而实际工资基数、加班时间、加班费各是多少，却是一笔糊涂账，这在法律规定当属于约定不清、不明。此种情形下，依据《劳动合同法》第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。若王女士有证据证明其他同岗位医生月薪（不包括加班费）为3500元，王女士可依据上述“实行同工同酬”的法律规定，要求另行计算加班费。若被拒绝，可通过申请仲裁等法律途径解决。
陷阱五、约定加班费过低
――法律不允许
[案例]近两年来，刘雪所在的劳动服务公司为节省加班费支出，每每节假日，公司都事先发出通知：职工可自愿报名加班，凡愿意加班者，日加班费为平日工资的1.5倍。两年来我共加班约20余个工作日，所得加班费均为150%工资报酬。公司这种对自愿加班的报酬约定合法吗？
[分析]刘雪所在公司为节省加班费开工资的做法与法律规定相悖，是一种无效的违法行为，刘雪可以要求公司补足加班费。
我国民法一向主张“民事行为自治原则”，既当事人的约定优先于法律的规定，当事人双方可以约定自己的民事法律行为，但这种约定有一个至关重要的前提，行为人实施某种行为时，必须在法律规定的框架内进行，不得违背法律规定，不得与法律规定相冲突，以确保社会公共利益和他人合法利益不受侵害，否则，其约定无效。而《劳动法》对节日、假日加班工资的支付标准分别规定为正常工资的3倍和2倍。对此，刘雪完全可以依据法律规定要求公司补足节假日加班费。若不成可通过仲裁及来维护自己的合法权益。
陷阱六、加班费折算有误
今年是“十三五”规划开局之年，工会作为党领导下的重要群团组织，要充分发挥工会组织的重要作用，认真学习贯彻党的十八届五中全会精神，围绕“十三五”规划确定的目标任务，切实做好服务基层、服务职工工作，为实现“十三五”和“两个一百年”做出积极的贡献。要把工会服务落到实处，工会干部应做到以下几点：
一、走出机关门，进入企业门。工会是职工群众的组织，职工在基层、在企业，工会工作的对象也在基层、在企业。工会干部不能坐在机关、坐在办公室里下下文件，做上级工会传达文件的中转站，靠打打电话来了解基层、企业职工的生产生活情况，这样是解决不了根本问题的。要提升工会的影响力，增强工会的凝聚力，在>！
二、走进职工中，进入职工门。服务职工是工会的主要任务。要帮助职工解决实际困难和问题，一是要走进职工中。工会干部要深入到职工群众去，与职工群众同住、同吃、同劳动，与职工群众打成一片，“面对面、心贴心、实打实”地与职工群众聊家常、谈生产，交流思想，只有真心实意地把职工群众当成朋友，职工群众才能把你当成朋友。当前，职工群众突出的问题就是职工加班加点问题。有些企业经常为了赶货，职工经常加班加点，延长工作时间，不考虑职工的健康，工会要监督企业严格执行《劳动法》的工作时间，维护好职工的劳动时间。再是职工法定节假日加班工资问题。有的企业安排职工法定节假日加班，但工资没有按照法律规定支付给职工，工会要监督企业严格按照《劳动法》的规定，支付给职工法定节假日加班工资，维护好职工的经济权益。二是要进入职工门。要知职工忧、知职工愿，必须进入职工门。工会干部要深入到困难职工家里，了解困难职工的实际情况，因为什么困难，需要什么帮扶，对症下药，帮助职工解决实际困难，做到精准帮扶，才能把党的温暖真正送到有困难的职工家里，送到困难职工的心坎上，只有用真诚的服务，才能感化职工，赢得职工的信赖，坚定职工爱党、爱国的信心，增强职工爱岗敬业和奉献精神，营造职工正能量，树立工会新形象，提升工会的影响。
三、走进机关门，进入部门。工会是会员和职工利益的代表者和维护者，维护职工的合法权益是工会的基本职责。当前，职工还处于弱势群体，侵犯职工合法权益的事件时有发生，工会要采取积极措施，维护好职工的合法权益。对下级工会解决不了的劳动关系矛盾，上级工会要积极地帮助下级工会，帮助职工找到解决劳动关系矛盾的有关法律法规依据。要带着职工的劳动关系矛盾，走进机关门，进入部门，与有关部门协商，共同解决职工的劳动关系矛盾，维护好职工的合法权益，当好会员和职工利益的代表者和维护者。当前，各工会重点要建好维护职工合法权益的“三个组织”；一是要建好企业劳动争议调解委员会。使职工在身边有解决劳动关系矛盾的组织，把矛盾化解在基础，消除在萌芽之中，避免职工集体上访事件，促进企业和谐稳定。二是要建好职工维权维稳队伍。使企业劳动关系矛盾能够早发现、早处理，维护好社会稳定。三是要建好职工维权律师队伍。无论是劳动合同还是集体合同都是依据国家的法律法规签订的。要维护好职工的合法权益，就必须要有懂法人，才能说清解决劳动关系矛盾的法律法规条文、道理，使企业和职工双方心服、口服，使职工认识到工会组织的重要性，才能扩大工会的影响力，推动工会工作创新发展。
端午节当天工作的，是按照三薪来发放工资。根据劳动法等法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班的工资。
需要注意的是，这个三薪只算是端午节当天的，其他两个调休的的假期是不算三薪的，而是按照公休假期的标准来发放，即按照工资的200%发放工资。
（来源：文章屋网 ）
全国各大媒体频频爆出，某某地区某企业出现劳资纠纷被告上法庭，还有的甚至出现罢工，更甚者出现伤亡事件。归根结底这是因为待遇被忽视和相关制度被歪曲造成的后果，该状况急待扭转。
以某市为例：某市法院在2008年下半年甚至更长一段时间内将进入劳动争议案件的“爆炸期”。
同时，劳动争议案件在民商事案件中的比重逐年增大。某市法院在2005、2006、2007、2008年1－6月受理的民商事案件分别为21325、27284、29778、27642件，其中劳动争议件则分别为2871、5778、6481、10836件(见图．1)，分别占全院同期民商事案件数的13.46％、21.18％、21.76％,39.20％(见表1)。
(二)劳动诉讼案件急剧上升的原因
首先，是人民币升值、出口退税调整、银根紧缩、原材料涨价、竞争加剧利润紧缩等宏观经济政策的调整和世界范围内经济疲软造成企业成本上升的影响；其次，是产业转型时期暴露的深层劳资矛盾，例如长期以来企业用工不规范而形成的不良劳资关系(延长工作时间、节假日不休息等)所引发的大量劳资纠纷；第三，是劳动监察不力、非诉讼纠纷解决机制不畅和舆论的不当引导等因素。以上因素的影响还导致了人们对《诉讼费用交纳办法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动法》等法律法规的严重误读。
这一数据让人感到非常震撼，在这一个农民工聚集的地区，面对众多文化水平不高的农民兄弟，国家的法规被误读实在不应该。
二、相关法规支持
《劳动台同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”该法条结合《劳动法》等相关法规大致规定了以下三层意思：
(一)用人单位不得强迫劳动者加班
为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。
当前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为三个方面：
(1)实行劳动者8小时工作制
1994年的劳动法对8小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日，这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照8小时工时制度加以计算，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然，企业因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息1日的制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。
1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对8小时工作制制定了进一步的规定。即职工每周工作40小时。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行星期六和星期日为周休息口的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
(2)规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度
在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。
(3)对加班进行限制性规定
加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者在超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数的时间而工作。
用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意以下几个问题：
首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。
其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。
再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。
此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。
最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；法律、行政法规规定的其他情形。
(二)用人单位不得变相强迫劳动者加班
变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。
劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，采用科学合理的方法，对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量，或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。
根据规定，用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准，但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定，用人单位可以根据生产经营的需要，适当调整劳动定额，但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度，不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动
定额标准的，依据本法的规定，用人单位应当严格予以执行。
(三)用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；(2)休息口安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。”
三、国家相关节假日安排下的工作天数计算
(一)明电[2000]27号
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
根据《国务院关于修改的决定》，为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经国务院批准，现将2010年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日至3日放假公休，共3天。(1月2、3日为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
二、春节：2月13日至19日放假调休，共7天。2月20日(星期六)、21日(星期日)上班。(其中2天被调休)――扣除周末后放假天数为5天。
三、清明节：4月3日至5日放假公休，共3天。(4月3、4日为周末)――扣除周末后放假天数为l天。
四、劳动节：5月1日至3日放假公休，共3天。(5月1、2日为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
五、端午节：6月14日至16日放假调休，共3天。6月12日(星期六)、13日(星期日)上班。(其中2天被调休)――扣除周末后放假天数为l天。
六、中秋节：9月22日至24日放假调休，共3天。9月19日(星期日)、25日(星期六)上班。(其中2天被调休)--扣除周末后放假天数为1天。
七、国庆节：10月l曰至7H放假凋休，共7天。9约26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。(其中2天被调休)――扣除周末后放假天数为5天。
法定假日29天，扣除其中6天周末和8天调休后的净天数为：29－6－8＝15(天)；2010年有52个周末，双休企业应有52×2＝104(天)休息时间，单休企业应有52天的休息时间；周末加之法定节假日：双／单休的企业2010年非工作时间为119天／68天。2010年全年有365天，扣除非工作时间后，全年工作的时间为：246(双休)、297(单休)天，月工作的时间为：20.5天／月(双休)、24.75天／月(单休)。
(二)明电[2010]40号
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
根据国务院《关于修改的决定》、为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经国务院批准．现将2011年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日至3日放假公休，共3天。(其中1日、2日为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
二、春节：2月2日(农历除夕)至8日放假调休，共7天。1月30日(星期日)、2月12日(星期六)上班。(其中2月5、6日被调休)――扣除周末后放假天数为5天
三、清明节：4月3日至5日放假调休，共3天。4月2日(星期六)上班。(其中4月3日为周末，4月2日被调休)――扣除周末后放假天数为1天
四、劳动节：4月30日至5月2日放假公休，共3天。(其中4月30口、5月1日为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
五、端午节：6月4日至6日放假公休，共3天。(其中6月4、5日为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
六、中秋节：9月10日至12日放假公休，共3天。(其中9月10、11日为周末)――扣除周末后放假天数为1天
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。10月8日(是期六)、10月9日(星期日)上班。(其中10月1、2日被凋休)――扣除周末后放假天数为5天。
法定假日29天，扣除其中9天周末和5天被调休的周末后的净天数为：29－9－5＝15(天)，2011年有53个周末(其中最后一个周末的周日在2012年)，双休企业应有52x2＋1＝105(天)休息时问，单休企业应有52天休息时间；周末加之法定节假日：双／单休的企业2011年非工作时间为(15＋105)120天／(15＋52)67天。2011年全年有365天，扣除非工作－时间后，全年工作的时间为：(365－120)245天(双休)、(365－67)298天(单休)，月工作的时间为：(245＋12)20.4167天／月(双休)、(298＋12)24.8333天／月(单休)。
综合2010年和2011年的放假安排，以及国家政策不变化的情况下，2012年法定假日的净天数也应该为15天。又因为2012年为闰年，所以全年总天数为366天，全年有53个周末(其中有一个单周日)，所以双休企业应有52x2＋1＝105(天)为休息时间，单休企业应有53天双休时间；周末加之法定假日后：双／单休的企业2012年非工作时间为(15＋105)120天／(15＋53)68天。扣除非工作时间，全年工作的时间为：(366－120)246天(双休)、(366－68)298天(单休)，月工作时间为：(246÷12)20.5天／月(双休)、(298÷12)24.8333天／月(单休)。
四、结论与启示
综上所述资料可得出月平均工作天数的计算公式为：(x－15－y)÷12
材料：
表1能够反映我国节假日变化的多种趋势。指出其中一种变化趋势并说明形成的历史原因。
2015年高考文综第41题的命制具有鲜明的特点：
首先，材料内容的选择颇为新颖。
第41题再次延续了图表考核的形式来进行试题命制，这在近年来虽已屡见不鲜，但仍不失为一种有效的命题方式。而41题更让人称道的是在材料内容的选取上，它选取了历史时序性视野下的日常生活史范畴――节假日的休息时间变迁来进行试题命制，无疑颇为新颖，更体现了历史学研究成果的应用取向。众所周知，当今学界，日常生活史是备受学术界关注的新研究领域，相关研究著述不断涌现、成果突出。日常生活史是人民大众的日常活动，而其研究常常备受学者称赞的首要特点即在于建立起以人为中心的历史学研究新模式。其次，日常生活史具有日常性，它关注人们重复进行的日常活动。①再次，它既关注那些带有较多自发性、本能性的日常生活方式，如人的衣食住行，也涵盖那些人类内心深层次需求的自我价值实现、发展等，是一种综合性研究范畴，涉及政治、经济、社会文化等诸多领域。最后，日常生活史重视普通民众的日常生活，但并不排斥政治和国家。事实上，日常生活史的研究往往是将大众的社会活动和国家、政府、法制等联系起来，以此推进和深化历史研究。
节假日即是这样的一个例子。节假日是一种以年度为周期、循环往复进行的全民“共同体”式社会生活方式与状态，国家、政府以法律规定的方式，将本国风俗习惯、纪念日等固定下来，加以内化，使之成为大众日常群体生活环境中的一部分。节假日变化不仅能反映出社会发展的变迁，而且是历史群体集体记忆的重要建构方式，深刻影响着历史群体的社会生活方式、社会时间节奏和文化品位，它既体现了国家政府的意志、战略布局、意图和深厚的理论指导思想，也反映了人民大众的呼声和现实需求。以现代法国为例，虽然随着法国大革命以来其社会世俗化进程的发展，中世纪一度盛行的传统的天主教文化日益式微，但天主教文化及其节日仍被视为是法兰西民族的传统与记忆而融入法国人的日常生活之中，圣诞节、万圣节等节日依然是法国人在现代社会的一种传统的情感寄托，且参与到现代法国民族的意识建构、族群认同、政治立场等事务中去。①又比如，现当代美国社会以感恩节庆祝活动、总统就职演说等形式将世俗政治与宗教社会相结合形成公民宗教，建构当代民族国家和民族主义认同中的美国特性。②由此，节假日，尤其是与传统文化结合在一起的节假日在现代化进程中的价值也就日益凸显。命题人对该话题的选择也就具有重大价值。
其次，立意的初衷较好，视角也颇为独特，开放性试题特征取向更加明显。
从出题方式以及考试中心给出的示例答案中，我们可以清晰地感受到命题者的命题意图，即通过开放式试题的方式引导考生从节假日条目、休息时间以及历史时序视野下的4个特定历史年份出发解读节假日在国家、政府以及大众呼声之间的关联，分析节假日在历史发展中的变化趋势及其原因。这种立意既具有浓厚的人文情感关怀，又具有鲜明的时代感与历史感，此双重视角有助于启迪考生关注身边社会、关注生活，也透发出鲜明的唯物史观对于文明发展的本质和动力的深刻认识：思想、观念、意识的产生最初是与人们的物质活动，与人们的物质交往，与现实生活交织在一起的，人们的想象、思维、精神交往是人们物质行动的直接产物，社会生活决定意识，而意识也反作用于物质生活。③第41题作为一道开放性历史试题的倾向也更加明显。它明确告诉考生，题干中的图表表现了节假日变化的多种趋势，要求考生说明其中一种并分析原因。这也相应降低了考题难度，有利于学生的独立思考和考试发挥。
作为一道开放性试题，第41题的解答思路主要涵盖两个主要部分：找出变化趋势，分析产生这种趋势的原因。
首先，变化趋势方面。试题仅仅需要考生指出多种趋势中的一种，却并未要求这种趋势是全局性、概括性、总结性的变化趋势，还是局部性、具体性变化趋势，从而赋予了考生极大的发挥空间。因而，考生既可以选择前者，归纳出诸如节假日休息总天数逐渐增加;传统节日休息种类增多、休息总天数增多;“小长假”出现及其种类增多等。考生也可以选择后者，而根据图表，可以得出至少6种局部变化趋势，诸如国庆节休息天数在2000年及以后的增加;清明、端午、中秋三大节日各自的从无到有;周六休息1天的从无到有，甚至还有另类的关于劳动节的分析，从增到减的变化趋势，等等。
根据以往解答经验，此处本可以借鉴常用的SOLO（可观察的学习结果结构）分析法，依照回答问题的思维逻辑和复杂程度将考生的回答分成不同层级。直观、简单的局部变化趋势层级相对较低，而复杂、抽象的全局变化趋势层级相对较高。然而，仔细研究，这种区分度并不明显，因为全局抑或局部变化趋势都很简单明了，且只要求指出一种趋势，因而SOLO分析法在此意义不大。
另外，要指出的是，试题要求考生找寻“变化趋势”，按照《辞海》等工具书的释义，“变化”指的是事物在形态或本质上的转化过程或新状态;哲学上事物运动、转化的两种形式或情况，而“趋势”指的是事物发展的动向。①两者均具有变动、转变之义，如果考生忽略了其中应有之义，而去关注春节、元旦、周日等休息天数的不变，则可以归因于某种程度上的审题偏差。
其次，趋势的原因分析。考生可以经由“二维三向”的总体思路来完成问题的解答。
“二维”是指国家政府和人民大众两个维度。正如前述，经由题目中为数不多的文字审题，尤其是“法定假日天数”“我国节假日”可以看出，此问题实际上要回答的是关于国家法定节假日的相关问题。而众所周知，国家法定节假日是以国家法令的形式确定的全民公共假日，法律法令既是国家的统治工具，是由国家强制力确认、实施的规范，体现出国家、政府的意志，也是全体国民意志的体现，体现出了社会的认可，反映出人民大众的呼声。因而，从这两种维度去分析回答问题也顺理成章。
“三向”则是指政治、经济、文化三大取向。建国以来的节假日变迁作为现代中华文明史的一部分，我们可以借鉴文明史的结构内容作为回答问题的一般范式。通常说来，新课标的知识框架体系是以文明史的观念对重大历史史实予以建构，而文明史从结构内容上来看，大致可以分为政治、经济、文化三大类。而我们的分析也将借此展开。
如果单从人民大众的维度来看，节假日的变迁能够间接反映出建国以来民众的诸多呼声。文化上，人民群众文化主体意识的增加，关注传统文化习俗，等等;政治上，人民当家做主的意识在逐渐增强、劳动者重视自身权益，要求实现社会公平，等等;经济上，人民生活水平提高，民众休息、出行、旅游、休闲、娱乐等需求增加，等等。
如果单从国家政府维度来看，节假日的变迁能够反映出建国以来国家政府的多重总意图。塞缪尔・亨廷顿曾提出，后冷战世界中，人民之间最重要的区别是那些建立在祖先、语言、历史、宗教、习俗等基础之上并能获得特定人群强烈认可的文化的区别，而国家、人民和民族正试图回答人类可能面对的最基本的问题：我们是谁？②借用这一思维，我们可以更好地思考保护和弘扬传统文化、关注国计民生、建构本国精神及其战略意图，即文化上，重视传承、保护与弘扬民族传统文化，彰显民族文化魅力，构建文化软实力;对抗消费社会带来的外来文化冲击与侵略，重视民族文化意识的养成，塑造民族认同感，提高民族凝聚力与向心力;弘扬中华美德，爱国主义精神，引领主流文化价值观，构建社会主义核心价值观;应对全球一体化挑战，重视民族性与全球性发展相统一，建设中华民族精神家园，构建维系海内外华人思想情感的文化纽带，并向世界推广中国传统文化等等。政治上，更加关注国计民生、社会关怀，使广大人民得到更多休息时间，也为民众出行、旅游等提供时间便利;更为人性化，尊重人民传统习俗与劳动者权利，保障公民休息权;促进社会和谐;构建现代民族国家和意识;等等。经济上，改革开放以来经济发展迅速、综合国力提升的结果;调整休假制度，使之与社会发展阶段相适应，体现社会公平，让全民共享社会经济发展成果，满足人民社会生活需要;提升经济利益的需要，“文化搭台、经济唱戏”，助推经济发展;假日经济，增加假日成为促进经济发展的一种手段，以此发展工商业，促进、刺激消费，拉动内需，提升就业;分散节假日时间安排，使假日分布更为合理，减少对经济运行的影响和冲击，特别是对公路、铁路、民航、商业、旅游以及文化和自然遗产地保护等多个行业领域经营管理的影响，等等。
套用SOLO分析法，要特别注意以下两点。
第一，由于节假日法令的制定是国家直接主导的事情，人民大众在其间起到相对次要和间接的作用，因而仅从国家维度进行分析的话，思维略显单一;简单地从国家、人民两种维度出发，思维层次较高;既看到二维性又看到其间的辩证互动关系，无疑思维层次最高。
第二，在单维度分析中，如果仅能关注到文化、政治、经济之单一取向，思维层次略低;从春节、清明、中秋、端午诸多传统节日名称关注到对传统文化的保护弘扬，进而引申出政府以传统文化为契机、在应对全球化、提升文化软实力等战略意图，并从“法定节假日”等关注到节假日的立法是一种国家和政府的行为，引申出在政治层面的原因考量，思维层次较高;在关注政府文化、政治层面的考量时，能进一步拓展出经济层面的原因，无疑思维层次最高。换言之，套用常见的SOLO分析法，只能尽可能地将摒弃前结构、单点结构等低层次，向多点结构、关联结构、抽象拓展等高层次靠拢，才能更好得分。
总之，第41题“二维三向”的解题思路必须史论结合，几方面相辅相成，不可或缺。
当然，笔者是以带有全局、概括总结性的变化趋势为例分析41题答题思路的。如果具体到某一局部趋势的原因分析，依然可以以此出发，并结合某一具体节日的内涵及特定价值加以分析、补充。
近来，开放性材料题日益成为考试常态。对此，笔者以为，这类题可参照一定的解体思路予以解答：
首先，重审题。考生一定要认真细致研读试题，尤其是试题的设问角度，找出试题明确要求考生回答的核心问题，切忌答非所问。以第41题为例，试题明确告知材料反映了节假日变化的多种趋势，要求考生指出一种趋势并分析原因。因而，考生的分析必须围绕趋势及导致这种趋势的原因进行分析。
其次，定思维。根据核心问题，圈定分析对象的诸多层面，确定带有普遍性的适应价值的思维模式，如采用历史性思维模式，考察历史史实的发生、发展、衰亡;或采用共时性思维模式，考察史实在政治、经济、文化等层面的原因、价值与影响;或采用因果逻辑思维模式，考察史实的背景、过程与结果，分析其因果联系，等等。这种思维模式的能力素养培养，也理应成为中学教学的重中之重。2015年文综第41题的分析即可以主要结合此三种思维模式作为出发点。
再次，强意识。主要涵盖历史的实证意识、辩证意识、整体意识等。开放性材料题无意深究考生观点对错与否，而侧重考生能否自圆其说，以充足证据进行有力论证，构成完整、严密的逻辑关联。同时，这类题通常考查考生的主观理解，而没有固定的标准答案，因而对考生而言，必须强化考生的思辨意识，使之多角度、多层面、多维度、多方向予以分析。
最后，组答案。将答案要点化、系统化，以尽可能简单化、专业化的语言和条理化、序号化、段落化的书写组织答案，完成解答的最后一环。
另外，笔者以为该试题的命制科学性和合理性方面仍有一定提升空间。
其一，试题图表中“法定假日”的界定文字存在失误。法定节假日是指根据本国风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。图表中给出了春节、元旦、国庆节、劳动节、周六、周日、清明节、中秋节、端午节诸多条目和休息天数。但按照《全国年节及纪念日放假办法》和《劳动法》的有关规定，周六、周日并不属于法定节假日。根据国务院（政务院）的1949、1999、2007、2013等年度《全国年节及纪念日放假办法》及其多次修订中，全国年节及纪念日分为多种类型：第一类为全体公民放假的节日，现今包括新年、春节、清明节、端午节、劳动节、国庆节等七大节;第二类为部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、儿童节、青年节、建军节等;第三类为少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各民族习惯，规定放假日期;第四类为不放假的节日、纪念日，如九一八纪念日、教师节、护士节、记者节等。涉及周六、周日的，仅是第六条规定：“全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。”①其中并无周日、周日属于法定节假日的明确说法。
同样的，按照我国现行《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”、第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的相关规定和描述，劳动时间可以最多达到5天半，因而也并未有周六、周日双休的明确规定。而且《劳动法》对于占用休息日和法定休假日安排劳动者工作的而事后未能补休的，需要支付的工作报酬的要求也是不一样的：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”，①这也能反映出二者具有不同性质。因此，将周六、周日视为法定节假日有失偏颇。
在合同规定的装卸时间内，出租人负有使船舶等待装卸的义务。船东在考虑运费时，已将船舶在港停泊期间的正常营运成本及港口使用费包括在运费之内，因此，若承租人按约定时间装卸完毕而如期开航，则出租人不能再向承租人要求支付任何报酬；若承租人实际使用的装卸时间超出了合同规定的装卸时间，则由承租人按照航次租船合同的规定，就超出的部分支付给船舶所有人一定数额的滞期费，反之，对节省的时间，由船舶所有人支付给承租人一定数额的船舶速遣费。
装卸时间起算
关于装卸时间的起算，各国法律规定或习惯并不完全一致。通常都会在租船合同中规定，在船长或出租人，或是其人向承租人或其人递交《装卸准备就绪通知书》（Notice of Readiness, N.O.R.）后，再经过一段时间，方才起算装卸时间。
《装卸准备就绪通知书》是一份由船长或其人在船舶抵达装港或卸港的习惯锚泊地点，并做好装货或卸货准备工作后，向承租人或其代表声明本船已准备就绪以待装卸货物的书面通知。“船舶装卸准备就绪”一般应满足两个条件：一是船舶必须抵达合同中指定的或租船人选择的港口或泊位，即船舶必须是“已抵达船舶”（the Arrived Ship）；二是船舶必须已在各方面做好装卸准备，包括已通过检验检疫、办理海关手续等程序，并保证船舶适航适货，且装卸设备已处于随时可用状态等。
装卸时间通常是在递交N.O.R以后的一段时间开始起算，这段时间间隔的长短，完全由双方当事人通过协商在合同中约定。目前，航次租船业务中经常采用的规定方法有：递交和接受N.O.R.的24小时后起算装卸时间；上午递交N.O.R.，当日下午2时起算装卸时间；无论N.O.R.是在上午还是下午递交，均于次日上午8时起算装卸时间。另外，《金康合同》1994年修订本第六条规定：如果装卸准备就绪通知书是在12:00时（包括12:00时）以前递交，则装卸时间从13:00时起算；如果装卸准备就绪通知书是在12:00时后递交，则装卸时间从次一个工作日的上午06:00时起算。
装卸日
关于装卸日的规定是计算装卸时间的关键问题。对装卸日的规定不同，会导致完全不同的装卸时间计算结果。航次租船合同中，通常有如下几种规定装卸日的方法：
一是连续日（Running Days or Consecutive Days），是指按自然日计算装卸时间，即从当日午夜零点至次日午夜零点，其间没有任何扣除。以连续日表示装卸时间时，从装货或卸货开始至装货或卸货完毕，所经过的总时间全部计为装卸时间，即使是实际无法进行装卸的时间如雨天、罢工或其他情况如节假日、星期天，也都应计为装卸时间。
二是工作日（Working Days），是指不包括星期日和法定节假日在内的，港口可以进行装卸工作的天数。工作日的正常时间，视各港口的具体规定而有所不同，有8小时、16小时和24小时之分。我国法律规定：“中华人民共和国法定假日和星期日，及节假日前一日上午6时以后，节假日次日上午8时以前的时间，均不作为装卸时间。”因此，除非合同另有约定，即使在非正常工作时间内进行了装卸作业，所用时间也不计为装卸时间。
另外还有晴天工作日（Weather Working Days）、24小时晴天工作日（Weather Working Days of 24 Hours）和连续24小时晴天工作日（Weather Working Days of 24 Consecutive Hours）。根据《1993年航次租船合同装卸时间解释规则》，这三种装卸时间规定的含义一致，即除去星期日、节假日、天气不良影响装卸作业的工作日或工作小时后，以真正的连续24小时为一日表示装卸时间。
此外需要说明的是，为使装卸时间计算更加精确以防争议，一般航次租船合同中都习惯注明“晴天工作日，星期日和节假日除外”（Weather Working Days, Sunday and Holiday excepted, W.W.D, SHEX）字样。其中“除外”一词解释为：对于特定的天数，即使在这些日子里进行装货或卸货，也不计为装卸时间。为明确这一点，有时还会在“星期日和节假日除外”之后，另加上“即使已使用”（Even If Used，EIU）字样，以表明不论星期日和节假日是否进行了装货和卸货，都不计为装卸时间。此外，有时则要在“星期日和节假日除外”之后再附加“除非已使用”（Unless Used, UU）字样，表示如果在星期日、节假日实际进行了装卸工作，则应将实际进行装卸工作的时间计入装卸时间。
装卸时间止算
航次租船合同中，习惯上都以货物装完或卸完的时间作为装卸时间的止算点。但也有些航次租船合同规定，装卸完毕后准备单证时间为3小时，这3小时不计为装卸时间，而3小时之外的超过部分则要计为装卸时间。在准备单证的时间内，一般会有商检上船，检验装船货物数量，或是卸完货出具干舱证书，以及船长签发提单等工作。装卸时间通常以装卸时间事实记录表为依据，且该事实记录表须经船长和承租人（或其人）签署确认。
计算所需单证
实际业务中，主要以下列单证作为计算装卸时间的依据：
航次租船合同（Charter party）
航次租船合同中关于装卸时间、装卸日、装卸时间起算、滞期和速遣等条款的规定是计算装卸时间的首要依据。装货和卸货过程中所使用的时间和停工的时间是否计入装卸时间，均应根据航次租船合同的规定进行计算。
装卸准备就绪通知书
这是确定装卸时间起算点的主要依据，在船舶抵港并做好一切准备工作后，由船长或船方人向承租人或其代表发出。
装卸时间事实记录表（Statement of Facts，SOF）
