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对员工进行精细化管理，是先进的理念与文化，符合现代化管理的具体需求，同时可以提升行业服务的标准与质量，也可称为社会分工的精细化，是对常规管理理念的深层次思考与进一步升华，可以在最大限度上降低管理资源浪费与资金支出。我国相关研究表明，医院工作系统中的核心竞争力是由人力资源管理中初始性与最终性的共同特征决定的。因此，在医院的人事工作中开展资源管理精细化是十分必要的，不仅可以促进医院的长期发展，而且还可以在很大程度上带动社会经济的持续变革。
二、实现医院人事管理资源精细化标准的背景及目标
目前在我国医院发展的实际过程中，都出现了很多全新的发展机遇，以及无法预测的情况。人事管理部门作为医院的核心部门，必须为医院整体运行提供有效的保障，加大管理力度，随时为管理层提供科学的决策，确保医院可以得到长远而顺利的发展。同时医院的实际发展与人事工作要保持一致性，为了实现这些目标，开展人力资源精细化管理是必要的，这一举措可以将医院的人力资源管理转向制度化，具有更加标准、严格的流程，改变了以往人力资源管理主观性、经验性以及粗放型的局面，在很大程度上推动了医院人事资源管理工作的长远进步。人力资源管理精细化要实现的目标，就是要临床便利、管理严苛、流程简便，进而对于人事部门的规章管理制度、工作流程以及办公方法，都有具体的精细化方案，完善细节部分，全面提升工作人员在人事管理过程中的专业能力以及质量。
三、人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用
（一）精细人事管理制度以及工作流程
1.开展人力资源精细化管理，对于人事部门的各种规章制度与工作流程都能保证精细化。主要可以体现在以下两个方面：一方面是精细化制度的制定背景。我国医院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理层采取的是一对多的模式，这种现象会让医院机关风气严重。而且医院的很多临时聘用人员、对外派遣人员、实习工作人员，相关部门都没有出示具体的规章制度。另一方面体现在对于人力资源管理规章制度的精细化应用。我国医院人员结构十分复杂，每年都会有许多培训的人员，人事部门需要制定关于这部分人员的具体行为规范。对于人力资源的精细化管理，要废除落后的规章制度，建立全新的行为规范准则，对具体行为实施针对性的管理措施，确保医院的各个工作环节都可以顺利展开。2.人事管理的工作流程精细化也可以保证人力资源的精细化管理。将工作流程精细化，可以把工作中所涉及的内容以及责任具体到个人，而且工作人员可以从清晰的工作流程中快速明确自己的职责范围、节省时间、提升工作质量以及效率，最大限度发挥人力资源管理精细化的优势。对于人事管理工作流程的精细化应用，要经过反复的实践，医院可以成立专业的考察小组，对人事管理工作精细化流程进行定期研究。对于每个工作流程，都需要作具体的修订，慎重划分工作人员的工作内容以及所承担的责任。在实际工作过程中一旦出现问题，要及时修改，直到符合现实需求为止。
（二）精细工作模式
目前，我国很多医院对于人力资源管理沿用的是传统的管理模式，而且医院的人事管理十分复杂，对于具体的事务管理，需要工作人员具有极强的专业性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的开展都非常不便，如果医院的上级领导需要核对员工信息，会花费大量的时间，在很大程度上降低工作的准确性以及实效性。所以，很多医院现行的人力资源管理模式，已经完全不能适应新时代的发展，也无法继续服务于现代医院的建设性研究。对于人事管理流程的精细化应用，可以体现在以下三个方面。1.工作人员需要有正确的工作心态。工作人员在处理医院的各种人事信息以及文件数据时，一定要本着高度负责的态度，同时医院可以制定相应的奖惩制度，激励工作人员的工作热情，让其养成细心工作的习惯。精细化的人事管理需要长时间实行。2.对于工作人员的岗位也要做到精细化划分。医院可以根据工作人员的具体性格以及教育水平，为其分配对应的工作岗位，将工作的具体职责向员工明示，确保员工知晓自身任务，保证责任细化到个人。3.对于各个科室之间的团结协作环节也应该做到精细化。医院应该定期对各个科室人员的信息进行收集采纳，在第一时间知晓临床工作人员的具体需求，并拿出具体行动去支援，同时秉持务实的工作态度，尽力完善不同部门人员之间的工作流程，确保工作衔接的流畅性，实现人力资源管理的和谐性以及高效性。
（三）精细化绩效考核与薪酬管理
在多个方面改变医院的管理模式，都可以促进医院的健康发展。提升工作人员的工作热情，引进先进的医疗设备，制定严格的考核制度，提升工作人员增强业绩的信心，在医院内部建立起完善的管理制度，确保工作人员的工作标准是以质量、服务以及技术为基点的。通过工作人员的实际工作流程，制定公平公正的考核标准，可以促进工作人员之间的良性竞争，考核结果与工作人员的实际利益相联系，并且医院要给出具体的考核目标，使工作人员在日常工作的过程中，可以有目标地去完成工作内容。比如，医院可以将工作人员的考勤以及工作态度作为考核指标，科学高效的考核办法，可以大力提升工作人员的工作质量。
人事管理部门作为医院的核心部门，其管理工作是否规范、科学、高效，不仅关系到医院人才队伍建设和医院的发展，而且关系到医院及职工的切身利益。随着《事业单位人事管理条例》的出台，公立医院人事管理部门更应抓住机遇，积极投身改革，思考如何与时俱进地优化和改进医院人事管理工作。笔者从人事管理流程再造和优化入手，进行了积极探索，取得了较好的效果，现报告如下。
一、流程和流程再造
流程也称过程与程序，是完成一项或多项工作任务的一系列逻辑有序的活动。医院服务流程是医院实现其基本功能的过程，可分为行政管理流程、医疗服务流程和后勤保障流程。人事管理流程属于行政管理流程的范畴，它把人事管理中的各项事务性工作通过一个个环节予以理顺、规范，保障人事日常管理工作顺利开展，保障人事政策法规顺利贯彻实施，有效服务于临床医疗工作。
流程再造。美国哈佛大学哈默（Michael Hammer）教授等学者提出的业务流程再造BPR（Business Process Reengineering），强调以业务流程为改造对象和中心，对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，使企业能适应信息社会的高效率和快节奏，适合企业员工参与企业管理，实现企业内部上下左右的有效沟通，具有较强的应变能力和较大的灵活性。BPR理念对实现医院人事管理规范、科学、高效运行具有很强的借鉴意义。
二、原有流程存在的不足
第一，流程格式不规范，以用文件、规章制度代替流程为主；流程环节描述简单，不具体，实际操作时许多细节容易遗漏或疏忽。
第二，流程涉及面窄、没有形成体系。
第三，流程使用受分工局限，工作人员知晓率、使用率不高。人事科每个工作人员均有具体分工，相互间虽有协作和关联，但对彼此工作的具体要求和做法并不清晰，一旦某个员工不在岗或离岗，其他员工无法有效接替，工作不能顺利衔接。
第四，流程运用缺乏监管和优化。人事部门负责人因主要精力用于思考本科室发展规划和完成本单位的参谋工作，对工作结果跟踪不够力，流程实施缺乏监管；负责人没有一线的实操，通常不能深切体会一线工作完成过程中存在的问题，对流程的优化也无人主持并予以落实。
第五，流程交接被忽视。人事科是医院重点部门，部门负责人须定期轮岗；人事科是医院培养干部的摇篮，工作人员会调任其他重要岗位。因交接时间有限，不可能手把手地带教新人一段时间进行工作交接，往往是凭口口相传，遇到问题再临时去询问，流程交接会被忽视或被遗漏，接任者不清楚具体做法、细节和注意事项，造成各类数据、信息资料的动态更新被中断，数据信息不准，档案资料凌乱不全等问题。
三、如何再造和优化
全科统一思想，明确做好人事工作的基本要求是规范和效率；基本做法是全员参与，边工作边实施，建流程，立规矩，提高工作效率。具体做法如下：
第一，流程再造和优化。流程是文件政策的具体化，文件政策是流程的依据和支撑。科室人人动手，结合文件规定和实际操作，再造和优化各自经办工作的流程，注重细节描述。期间多次借鉴PDCA循环管理的理念，进行实践--拟定--实践--讨论修改--实践--复习强化--实践，多次循环，不断改进、优化。例如新聘职工反应获取工号时间较长，影响他们进站工作。我们首先查看流程，发现原来的做法是人事科集中编排工号，报宣传科做工牌，员工领到胸牌后再自行到医务科和信息科申请进站。我们认为是胸牌制做费时较长，于是将人事科报送新工号的部门增加为三个。运行一段时间后，仍有新职工反应时间长了，经再次讨论，改为人事科提前编排工号，新职工报到时就可领到工号到相关部门办理进站手续，大大缩短了进站时间。
第二，规范和完善各种表格和文本模版。人事工作需要大量使用各种表格、文书文本。规范的表格、文本是流程的另一种形式和补充。我们对分散保存在各个电脑中的表格、文本逐一进行修改。同样再次借鉴PDCA循环管理理念，对文书进行完善。例如规范了辞职证明的格式，增加了辞职职工签收栏；在法律顾问的指导下，制定“新员工告知书”，细化告知内容，便于留下培训新员工的书面记录。
第三，所有流程、表格、文本模版的电子版本由科室负责人集中管理，统一了标准和格式；根据工作类别将流程、表格和文本汇编成册，初步形成了人事工作流程管理体系。
第四，强化训练，熟悉流程，统一使用。一是科务会时反复强调流程再造和优化的重要性；二是通过QQ群有针对性的、不定期复习，不断提醒和强化工作人员熟悉工作流程；三是科室负责人不定期抽查流程执行情况；四是科内实行轮岗制。
四、效果
再造优化了10多个方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引进、入职管理、合同管理、辞离职管理、员工日常管理、进修培训、工资社保福利、档案管理、职称评聘、退休返聘等。其中工作流程39条，常用表格和文本模版60个，仍在不断更新和完善。具体成效如下：
第一，汇编成册的流程、表格、文本模版，方便查找，成为像词典一样的“工具书”，即使某工作人员不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了职工对人事科工作的满意度。
第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出错率，大大减少了传、帮、教的工作量，新人能借此迅速进入工作状态。
第三，工作人员逐渐养成按流程办事、没有流程建流程、发现问题讨论优化流程的习惯，工作规范程度明显提高。人人都能参与科室内部管理，人人都有责任和权利，主人翁意识、管理水平得到提升。
第四，工作人员开始关注PDCA循环管理工具，逐渐养成了持续改进工作的良好习惯。
五、体会
人事管理流程再造和优化是一个长期的过程，既要保持流程的全面性、稳定性、持续性，也要结合医院管理需要、人事工作的特点持续改进和完善。只有全体工作人员思想统一、步调一致，有落实有检查有改进有传承，人事管理工作就会得到有效的规范、完善和提升，为医院人事管理提供良好的保障，为今后实现人事信息现代化管理做好充分准备。
参考文献
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教师不仅是教学工作的主体，同时也是职业院校人事管理的最重要对象，人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看，职业院校普遍缺乏竞争机制，教师的工作积极性得不到有效的提升，许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平，不仅对学校规章制度缺乏执行力，亦无心于学校的科研活动，这些都直接导致了学校竞争力的减弱，降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理，忽视了教师团队的优化，导致学校的人才补给不及时，学校教师岗位缺乏新血液的注入，使得学校始终缺乏新的教学理念，影响了教学质量的提升。因此，如何在教师岗位管理中引入竞争机制，提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才，已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。
2.职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题
管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象，而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分，继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看，许多院校为提高自身工作效率，将具体工作不断细化，甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象，反而降低了学校的工作效率。不仅如此，由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务，即便人事管理部门极力细化学校工作内容，但仍难免出现“灰色地带”，形成管理空白，而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调，增强了实际工作的复杂性，造成了不必要的工作阻碍。
二、职业院校人事管理业务流程的优化方法
1.职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化
职业院校教学岗位依据资历的不同，可分为助教职称、讲师职称、副教授职称以及教授职称四个等级。以上四类人才占有量以及高等人才所占比例是评价职业院校综合教学能力高低的最重要指标之一，因此人事管理部分应时刻注意学校四类人才的比例与数量，当教师人数无法满足学校扩展要求或人才比例失衡时，应及时应用外界招聘方式来壮大学校教师队伍，同时在教师管理当中引进竞争机制，刺激教师再学习和投身科研的积极性。具体而言，职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化措施有以下几点：首先，人事管理部门应辅助学校改善现有科研环境，同时根据教师的研究类型增加学校科研项目数量，使教师能够根据自己的兴趣及专业投身到学术研究当中去，达到提升学校的科研水平和综合实力的目的。其次，人事管理部门应当实时掌控学校教师资源情况，对其数量及质量有全面的了解，并根据学校的实际及时通过招聘等手段补充人才，为教学发展提供全新的血液。最后，人事管理部门应完善学校内部晋升渠道和教师再学习机会，鼓励在校教师通过提升自身能力达到事业目标，全面提高在校教师的工作积极性，并配合完善的考核制度在教师中营造出公平公正的竞争环境，刺激教师不断改进自身不足，继而不断优化学校师资资源。
2.职业院校管理岗位人事管理业务流程的优化
从整体上看，我国职业院校管理岗位的设置还是比较合理的，但其中的“多头管理”和“无人管理”的两极分化情况还是非常严重。综上所述，职业院校人事管理部门盲目细化工作，导致了管理资源的严重浪费。因此，职业院校人事管理部门应逐渐整合学校资源和类似部门，在合理分工的前提下简化部门配置。除此之外，人事管理部门还应放宽各部门的职能范围，尽量减少“无人管理”的灰色地带，同时设置人事监管和调节部门，及时发现工作漏洞并对其进行处理，从整体上提高学校管理岗位的协调性和高效性。
现如今，随着社会人才竞争的日益激烈，人事管理不仅仅只局限于企业的日常管理体系中，同样也开始实施在各个高校中，体现了高校的一种权利同时也折射出了科学的影响力。高校人事管理作为一种新型的工作，涉及的内容较为繁琐、广泛，在高校发展中有着很重要的位置。如： 高校想要充分体现教职工的个人优势或者集体优势，则需要结合一定的人事法律、法规，从而制定出适合高校实行的教学、科研目标，便于对高校的各个人员进行有计划、有组织的监督、调控。然而，目前高校人事管理在发展过程中还缺乏创新，需要进一步的探索和研究。在此，笔者结合自己的实际经验，谈一下高校人事管理的新思路。
1 树立现代化的人事管理理念
在高校中，高层管理人员的决策以及管理者的理念直接影响到教师队伍、学生等发展的方向。想要加强人力资源管理理念首先需要做的是从管理者着手，对他们实施培训或者有意识的思想渗透，帮助他们树立现代化的认识管理理念，从而在学校开始开展、实施现代化的理念管理工作。这一切的实现需要让领导者认识到人力资源在高校发展中、社会经济中的重要作用，明确只有打造一支优秀的、高质量的人才队伍，才能确保学校的长远发展。因此，高校管理者必须改变传统的管理理念，实施现代化的“人力资源”，即“以人为本”的观念，将人事管理工作提升到高校发展的战略角度来开展工作。如： 管理者可以从改革干部管理体制开始，对人员实施放权管理，即： 给下边人员一定的权限，为其提供发展、锻炼自我的平台。要知道，随着我国市场经济体制的完善，各个企业已经清楚认识到了人力资源对企业发展的重要性，开始相继成立人事管理部门，并给予其自主管理权，拓展、延伸其管理范畴，将其纳入到企业发展战略的决策部门，借以来更好地打造企业优秀人才。这对于高校人事管理工作来说是可以借鉴的，社会发展实况证明，对高校管理人员树立现代化的人事管理理念具有很重要的现实意义。
2 结合科学发展观的理念，对人事工作模式、方法进行创新
高校的人事管理工作一般分为两种类型： 事务性、变革性。事务性管理工作属于常规性的工作，如： 人事调配、工作人员的工资、保险福利待遇管理、认识信息管理、职称管理等等，主要是维持人事的日常工作； 而变革性管理工作则指的是： 结合自己院校的发展规划而进行的人力资源规划工作、人事制度改革、制定等等，是对以前工作的创新，对新工作的设计、制定等工作。是确保人事工作有效创新发展的核心。但是就事务性的工作内容而言，也有创新、发展的空间。事务性的工作是维持人事管理工作正常运转的，是基础性的工作。 如： 现如今，高校招生的扩招、学校规模的扩大，教职工人数的增强等等，都对人事管理者带来了工作量和压力； 社会的发展进步，高科技技术的运用以及以前的管理办法等给职工带来的不便，引发人的抱怨； 高校管理制度的改革、高校自主管理权的实施，然而，在此过程中，旧工作的延续以及新工作的产生，使得主管部门呈现出工作流程、方法各式各样的现象； 还有管理人员自身的思想未得到解雇等，这些都是事务性工作发展、创新的空间。
需要，人事管理人员对自我的工作进行重视，转移自己的工作目标，力争以科学性的角度来思考工作模式与方法。结合科学发展观的核心理念，来探究能够提高工作效率和员工工作激情、服务质量的新思路，实施工作模式与方法的创新。如： 可以从两步进行创新思路，即： 结合教职工的发展需求，创新工作模式、拓展工作内容； 运用高科技手段，改进工作方法、工作流程。
3 强化科学的人力管理，建立合理的进入与退出制度
以前高校管理主要依靠纸质档案，平常高校管理则大部分依靠手工维持。查询人事信息时，效率极低。这种管理方式对人力要求非常高，另外，需投入较多资金进行人事管理。实现人事管理信息化后，学校可将本校内的人事资料录入人事管理系统，并委派专人管理。系统能正确记录高校教职工及学生的人事资料，方便查询信息，大大提高工作效率，减少时间浪费，远远快于以往的高校人事管理模式。
（二）有助于规范人事管理工作流程。
进行信息化建设可以减少高校人事管理者的工作量，使其将更多精力投入到规范人事管理体系工作中。人事管理系统不单将人事部门的工作职责、内容覆盖，并划分清楚，有利于规范人事管理工作流程。
（三）可以提供自助服务。
人事管理系统应满足人事管理部门业务需求，同时成为学校人力资源管理的纽带，利用校园网平台、电话自助等途径为高校所有教职工提供多种自助服务，如学校各部门领导、教职工自助服务等。
（四）有助于高校人事改革工作进行。
高校人事改革的目的是发现并正确利用人才。人事管理信息化建设有利于人事部门查询、了解全校教职工各方面情况，利于其发现人才，更好地正确利用人才。另外，给改革提供信息与技术方面的支持，使人事改革进一步发展。
二、高校人事管理信息化现状
（一）对人事管理信息化建设的重要性缺乏深刻认识。
我国有很多高校逐渐关注人事管理信息化发展，同时增加了多方面投入，但是仍然有很多高校对其建设的重要性缺乏比较深刻的认识，有的管理人员甚至觉得人事管理信息化只是置办几台电脑录入数据而已，对其缺乏正确认识。
（二）信息准确度低，更新不及时。
我国高校中人事管理信息系统才刚刚建立，使用时间不长，管理者经验缺乏，系统中录入的信息缺乏准确性、完整性，另外，建立系统时未建立相关协调机制，使人事管理部门未能对人员变更信息进行及时更新。
（三）人事管理者的信息处理能力不高。
高校为我国培养出各式各样人才，但众多高校仍然缺乏具有较高信息处理能力的人才，许多高校人事部门的老员工较多，他们处理传统人事管理工作时经验很多，但不知如何熟练运用新信息系统处理人事事务，信息处理能力有待提高。
三、高校人事管理信息化建设思路
（一）做好基础数据建设。
人事管理基础信息建设是进行人事管理信息化建设的重要前提。所以，首要任务是建立好高校内全体人员的各类基础信息数据库，需在人事部门的统一筹划下，各个岗位的人事管理者对全部基本数据信息进行整理、总结，为将其录入信息管理系统提前做好准备。
（二）建立满足工作需要的人事管理信息系统。
高校人事部门用于管理行政事务、组织机构、工资福利这三方面的时间比较多，且以往采用的传统管理模式工作效率极低，同时出错率较高。所以，当前阶段，高校人事管理信息化建设的最重要任务是建立满足日常工作需要的人事管理信息系统，以此促进人事管理工作效率提高。并在人事管理过程中逐步通过管理信息系统进行人事工作。
四、高校人事管理信息化建设的有效措施
（一）培养高素质的人事管理信息化人才。
高校能为我国培养出各式各样人才，因此，高校需充分利用已有资源，为高校培养出一批具有较高信息处理能力的人才，重视人事管理信息化建设工作。首先，人事管理部门应该加快本部门人事管理工作者的更换步伐，积极引进能熟练运用计算机的新职工以替代不懂信息化操作的员工。其次，人事管理部门需要不定期对人事管理人员进行培训，同时需要经常开展座谈会，让员工之间相互交流，提升工作技能和人事管理能力。
（二）确保信息系统的数据真实可靠。
数据的真实可靠性在人事管理中至关重要，有利于人事管理作用发挥。人事管理信息化建设中一定要确保人事档案的真实性。并且，由于人事信息是以人事档案为基础的，因此必须使信息系统的数据与人事档案的记录保存一致，应根据人事档案仔细录入并认真核对信息，确保数据准确无误，使信息系统的作用得到充分显现。
（三）增强服务意识，提高开放式服务水平。
高校人事管理部门应增强服务意识，积极主动为全校教职工提供服务，日常工作与生活中，多与本校教职工交流，充分了解他们生活及工作等各方面情况。对于教职工在职称晋级、继续教育等其他方面获得的荣誉，人事管理部门应及时将其录入人事管理信息系统，并仔细核查以确保准确性。另外，人事部门要提高开放式服务水平，让全体教职工方便参与到个人信息系统完善中。让教职工更好地指导自身人事信息资料，同时使其更积极主动地更新自己的人事信息。
（四）研究和制定信息工作规范。
1引言
甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。
2人力资源管理及标准化的内涵
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。
人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。
3標准化建设对于人力资源管理的重要意义
标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。
标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。
4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升
所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。
4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系
人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。
4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系
人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。
4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2016）04-0229-03
1引言
高校人事工作是高校管理工作的核心之一，关系到全校人员的切身利益，关系到学校师资队伍的建设与发展，乃至关系到学校人才培养质量和学校自身的发展.现如今随着信息时代的到来以及学校办学规模的扩大，传统模式的人事管理已经难以适应学校建设和发展的要求，推行人事管理工作的信息化建设，以实现自动化办公，改变管理人员的传统理念，推动学校管理工作的改革和创新，提升管理水平和工作效率，加强人事信息资源利用率，成为学校信息化发展的一项重要工作.为了能够推动学校信息化建设的发展，不仅从工作、技术角度出发，而且需要人事管理工作人员能够充分认识学校信息化建设的重要性，坚定开展人事管理工作信息化建设的信心，积极主动配合信息化建设工作，保证人事工作有序、稳定的进行.因此，结合工作现状，综合考虑，在学校成信息化建设领导小组的带领下，学校建设了基本符合人事管理工作需求的信息化系统，规范工作流程，实现人事管理工作现代化、科学化的转型，更好的适应社会和学校的发展，满足广大教职工的诉求.
2学校人事管理工作的特点
2.1情景复杂，事务繁多
人事管理工作涉及到人才引进、人员基本数据管理、工资福利、职称评聘、离职退休、各项培训、考核、统计报表以及日常管理工作等.这些工作都与学校教职工密切相关，涉及到的信息量较为庞大，且不同情景、不同阶段统计需要的数据不同，面向的对象不同，需要处理的事务不同，除此之外，每项事务都有严格要求，不容出现丝毫懈怠和差错.
2.2数据频变，维护困难
人事管理各项工作产生的数据属于动态指标，变化量大，涉及范围广，需要人工及时维护，例如人员基本数据是学校各工作单位的数据源，人员的岗位、职称以及工资福利数据都会随着个人的职业发展发生变化，因此及时更新数据，保证学校各工作单位数据的一致性就成为一项艰巨的工作任务.传统的纸质记录方式不仅人工书写量大，维护时间长，难以长期保存，而且不便于查阅和共享.现如今学校虽然已经利用计算机和网络实现了现代化办公，但是工作中仍然存在数据更新不及时、数据孤岛、数据重复保存、数据冲突等维护问题，需要耗费大量的人力、时间资源保证数据的准确性、一致性和共享性.
2.3技术先进，观念落后
信息时代的发展带来许多先进、成熟的技术，奠定了学校信息化建设的基础，推动了人事管理工作由传统模式向现代化模式的转型.人事管理工作采用现代化技术实现了系统管理，能够做到数据一致、长期保存、动态更新、数据共享，但是学校教职工受传统思想观念的影响，不能很好的接受人事管理工作的改革，认为改革给个人带来了不便，无形中制约了人事管理工作信息化建设的突破性发展，造成人事管理工作出现传统模式和现代化系统管理模式双管齐下的运行模式，不仅给人事工作人员增加了工作量，提高了数据的重复率，而且影响了工作质量和效率的提高.
3学校人事管理系统的建设及应用
3.1系统建设背景
人事管理工作中涉及的数据范围广、数量大，数据多采用电子和纸质版本同时保存的形式，且电子版本仅限于U盘、硬盘及电脑等电子设备的存储形式，纸质版本装订成册，在固定空间存储.此种存储方式有利有弊，采用电子设备存储，方便数据的查询、携带、迁移及共享，但是电子设备均有相应的使用期限，且不同的系统软件对于U盘、硬盘的识别存在差异，电脑系统存在版本更新，存在硬件和软件的兼容性，随着时代的变迁，电子设备硬件与软件不兼容，会出现数据识别不了、数据丢失、数据损坏等相关问题；采用纸质版本保存的数据，虽然可以保存最原始的记录，随时查找，但是会因为频繁翻阅，存储空间防潮、防虫工作不到位等原因，造成存储介质损坏，数据保存不完整，数据模糊不清，数据损坏等现象.因此，人事管理部门需要建设人事管理应用系统，做好数据管理、维护、存储等工作，实现数据随时查询、翻阅的目的，且做到数据及时更新，减少数据存储量，统一为各单位提供最新决策数据，实现更加方便、快捷的数据共享.
3.2系统设计原则
系统设计以人员基本管理为基础需求，以“实用、方便、稳定”为准则，确保系统结构优化、操作简便、运行稳定，同时，系统需要考虑功能的扩展性和灵活性，以适应学校的信息化建设需求，适应管理人员实际工作的变动.系统开发设计需要遵循以下基本原则：1.标准化：遵循国际、国家、行业、教育部以及学校现有的相关信息标准；2.网络化：基于互联网、校园网进行访问；3.个性化：符合人事部门个性化需求，自定义功能模块；4.可扩展性：接口灵活，能够与校园其他平台无缝对接；5.可靠性：系统架构使用技术成熟、先进，能够稳定运行；6.安全性：系统数据加密处理后存储、备份，系统无恶意漏洞.
3.3系统主要功能设计
本系统设计主要以人事管理工作的人事人才方面工作为依据，重点设计功能包括机构管理、人员管理、招聘管理、薪资管理、报表管理以及系统管理等.各功能模块设计简单介绍如下：3.3.1机构管理主要包括功能为单位管理、岗位管理、基础设置等，实现对岗位、机构编码，按照学校机构设置方案对机构和岗位进行设置和管理，并以此数据为基础系统自动绘制机构图，更加直观的展示了学校的机构设置，其中机构图可以以PDF和EXCEL形式输出，便于打印，历史机构可以记录、保存机构和岗位变动、调整的历史.3.3.2人员管理主要包括人员基本数据建立、人事异动、信息维护、统计分析等，实现全校教职工数据库的建立，为学校统一信息门户及其他应用系统提供准确、唯一的源头数据，实现教职工岗位、职称、学位学历等信息异动的记录和存储，并按照不同统计指标项生成数据表、分析数据等供领导查阅和决策，为教职工对个人主要信息、异动信息的查阅.3.3.3招聘管理主要包括招聘需求管理、招聘实施、面试测评、录用总结、统计分析等，实现各用人单位统一上报招聘需求、招聘岗位，网上接收简历投递，在线完成简历分发和筛选，并可以通过系统给应聘人员发送录用通知，最后实现以招聘数据为基础，按照不同条件(如学历、专业等)进行统计分析，为后期招聘工作提供参考数据.3.3.4薪资管理主要包括薪资变动、薪资发放、薪资分析、保险管理等，实现学校合同制人员薪资发放记录，并以合同制人员薪资为数据可生成薪资分析图表供参考.3.3.5报表管理主要实现与省内事业单位人才、工资报表的一致性，统一按照省级单位要求制作和整理模板，报表之间校验和计算可以实现自定义，报表分析和归档可以对年报数据进行反查和保存，方便及时修正，方便历史数据查阅、对比.3.3.6系统管理主要实现对人事系统中权限设置、角色分配、业务流程、安全策略等一些系统管理的操作，保证系统业务正常运行.
3.4系统运行环境
3.4.1软件环境本系统基于J2EE技术，采用以中间件为基础架构的B/S/S三层计算模式构建业务软件的体系结构，支持跨平台应用，实现了硬件平台的无关性，并在开发过程中采用了SOA标准，实现了业务流程的灵活性.客户端软件需要安装windowsXP以上操作系统，IE6.0以上浏览器.另鉴于系统中表格管理功能的特殊性，需要另外安装系统自带的插件，保证表格工具的正常使用.服务器端软件需要安装MS-WindowsServer2008R2版本的操作系统，SQLServer2000sp4版本的数据库软件，Tomcat6.0版本的系统部署软件.不同的数据在服务器端统一存储、备份，保证数据的安全性和可用性.3.4.2硬件环境结合学校现有硬件设施的统一规划、虚拟化建设及可用配置，充分考虑系统使用过程中的并况、运行速度以及数据量的不断增长，本系统采用IntelXeonE5—2660服务器，2.2HZ处理器，32G内存，600G硬盘，其中300G硬盘用做RAID备份.
3.5系统应用
现阶段，学校人事管理系统已启用.首先，作为学校人才招聘的网络平台，由各院部上报招聘岗位和相关的要求，学校人事部门审核，审核上报学校研究，研究通过后由各院部公布岗位和要求，应聘者通过此平台进行网上简历投递，各院部自行进行简历初选；其次，作为全校教职工基本数据源头为学校信息门户、教务系统、办公自动化系统等业务系统提供数据，教职工基本数据自动流转到各个系统中，保证数据的唯一性、准确性.在系统使用过程中，给各院部都分配一定的权限，可以对每年入职的新教职工进行信息采集，信息采集结束后上报人事处审核，审核通过后各院部只有浏览权限，定期对相应院部的教师信息进行核查，如发现有需要修正信息，将修正信息上报人事处，由人事处工作人员统一及时更新、维护，避免出现信息不一致的情况；最后，系统中的数据为学校年报提供参考数据，并能够按照一定的条件进行筛选、分析，形成分析图，为学校相关部门、领导决策提供支撑依据.
4人事管理系统对人事工作的影响
人事管理系统的建设是学校信息化建设过程中的产物，顺应时代的潮流和技术的发展，顺应学校的发展趋势，顺应人事工作的改革路线，对推动学校信息化发展也起到了一定的作用.
4.1人事管理系统提高了工作效率
如系统构建的数据库保存着全校人员信息，支持按照不同条件组合查询，人事工作人员可以根据不同的需求，按照不同的条件组合系统自动处理查询出当前符合条件的人选，并生成EXCEL或PDF格式的电子数据，节省了查阅、整理表格的时间，节省了整合信息的时间，提高了处理事务的效率，比传统的工作方式达到了事半功倍的效果.
4.2人事管理系统提高了工作人员的信息化素质
如系统从建设到使用都需要人事工作人员参与，前期系统的需求调研让工作人员能够以信息化的思维去梳理自己的工作，中期系统的设计和开发需要工程师和工作人员的反复沟通，包括工作流程和思路，让工作人员进一步了解了系统设计和功能实现的基本原理，工作人员可以站在工作角度，更好的挖掘出需要实现信息化、系统化的工作，更好的思考能够提高工作效率的改革方式，后期系统的使用更加需要工作人员亲自实践、操作，要求工作人员能够熟练掌握系统的使用规则和方法，出现小问题能够独立解决.经过不同阶段的锻炼，人事工作人员不仅精通人事业务，而且掌握了计算机和网络的基本知识，成为了具备较高人事业务素质和信息化素质的综合性人才.
4.3人事管理系统加强了各科室的团结协作
如人事部门各科室由于工作内容的差异，对人员信息统计、分析的范围各不相同，传统方式由各科室自己建立需要的数据信息，难以实现数据共享，除此之外，各科室工作人员维护数据不能同步，导致重复数据的不一致性、不准确性，现在转变为由系统统一存储一套完整的数据，这个数据的建立是按照各科室实际工作要求，去除重复数据后组合而成，各科室有权限查看到所有完整数据，但是不同类别的数据变动需要由归属科室维护数据，保持了数据的一致性、完整性和有效性，实现了信息资源的共享.
4.4人事管理系统提高了人事部门的服务水平
如教职工信息中的岗位变动时间、合同时间、初次定岗时间，人事政策、制度、工作动态等，教职工本人对于此类信息不能很好掌握，导致在以往需要此类数据过程中需要教职工花费时间去查阅文件资料.现在由系统记录、保存、公开了相关信息，人事工作人员能够及时按照文件更新、维护，也将此类信息反馈给个人，方便教职工个人登录系统可以随时看到这些信息，为教职工提供更好的信息服务，提高了人事管理工作的透明度，促进了人事工作的公开化、规范化，扩大了教职工的知情权，从而全面提高了人事部门的服务水平.
5结语
人事管理系统的建立促进了学校人事工作信息化管理模式的发展，提高了人事管理工作的效率，实现了学校各部门之间的数据共享，为广大教职工提供了便利，但需要人事部门工作人员花费一定的时间和精力做好系统数据的维护工作，然而目前人事部门人员较少，一人兼顾多类工作事务，系统的维护就无法做到实时的、动态的更新.另人事信息的审核需要学校相关部门的积极配合才能保证信息的准确性和规范性，但有些部门对此重视度不够，导致信息审核不严，降低了信息的准确性.因此，学校在推进信息化建设的同时，需要从顶层到下层提高信息化管理模式的认识，加强信息化管理的业务素质，促进部门之间的团结协作，扩大管理部门的信息化人才队伍，凝聚力量共同促进学校信息化建设的改革、创新和发展.
参考文献：
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〔2〕王树珩.浅谈信息化在高校人事管理工作中的作用[J].科技展望，2014(23):19-23.
1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外，还要努力提升自己工作业务水平，争取在行政人事工作方面能够独挡一面。
2、做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件，协助领导及各部门负责人落实文件要求。
在过去的四个月里里，我认真总结工作中的经验及教训，继续改进工作中的不足。xx年，我将更加努力，积极配合领导完成日常行政人事管理工作。
感谢恒大给我这个能够锻炼和发挥的平台，我会不断学习，努力工作，用成绩来回报公司。
（1）信息量较大。目前，我国高校人事管理主要包括教职工基础信息、岗位信息、薪酬福利等方面，这些信息均和每个人有关，同时还需要根据相关人事制度及政策的变化而对信息进行相应调整，使得人事管理信息量和工作量大。
（2）涉及范围广。从机构设立、岗位设置、人员招聘等到人员的培训等方面可看出高校人事管理所涉及范围之广，甚至还包括学校通过互联网、网站等相关的工作计划、公告等。
（3）信息更新快。高校人事管理的信息类目较多，且更新较快。从教职工的进入、日常管理及调离等，教师的学历变化、晋升职称、岗位调动等方面，及既定时间内的记录等信息均会出现变化。
2高校人事管理信息化建设的意义
（1）有利于提升人事管理效率。高校人事管理工作是相对复杂的、繁琐的事务性工作，且大多数属于经验性、重复性劳动，但又是必要的基本事务，需投入较大的人力和精力。而实现信息化管理，则可将人从日常繁琐工作中解脱出来，能把更多的时间和精力投入到具有发展和战略意义的工作或课题中。同时，信息化管理相比人工操作而言，工作信息更为准确、全面，能有效减少或避免信息收集和处理上的人为差错。另外，信息化人事管理可实现横、纵等维度数据的整理、分析及处理，进而为管理层提供更为全面、客观的决策依据，大大提升了管理工作的效率和质量。
（2）有助于规范人事管理流程。在实现信息化管理后，管理人员将会从繁杂事务中得以解脱，将更多的时间和精力应用到人资管理流程的规范中。绩效管理、人员招聘、员工培训及职业规划、离职等方面的流程改进和完善均要纳入高校人事管理工作中。人事信息管理系统可全面覆盖并明确划分人事管理部门的工作和职能，同时还可体现出经优化的管理流程。
（3）有助于人事信息的交互。人事信息管理系统的应用不但可优化事务流程，同时教职工可通过自身的账号自行登入系统随时获取到想要的信息，实现自主化服务。此外，还可对信息进行系统全面的核查核对，进而完善人事信息，有效降低管理者的工作强度，也有助于人事管理的透明化。管理系统中具有应用或实际价值的信息。
（4）有助于提高高校信息化水平。信息时代的到来，使高校教育改革得以深化，也有效推进高校信息化建设。人事管理作为现代高校管理中的一项重要内容，也必然要求不断推进信息化建设，以此实现人资开发利用和科学管理，逐步建立现代人资管理模式，进一步提升高校信息化水平，促进高校的健康、稳定发展。
3高校人事管理信息化建设主要内容
（1）人事管理模块。应严格按照现代高校人事管理的工作需要及流程确定信息化管理模块。包括：①人员基础模块，主要有教职工的性别、年龄、学历、岗位等一般性信息，该类信息集中于人事部门。②人事管理模块，主要是人才引进、岗位的变动、绩效考核等方面。该方面工作向二级学院负责管理，由校人事部门领导。③师资管理模块，主要是人才的培养和师资队伍建设、教职工进修、职称评比等管理工作，是由人事部门进行管理，教务和科研部门可进行相关信息的共享。④薪资福利模块，包括教职工的薪资、福利津贴、社会保障等方面的工作，面向全校教职工。
（2）信息管理建设思路。一是加强基础信息建设。高校人事管理信息化建设是基于人事基础信息开展的。所以，在实际建设中，应尽快建立全校人员基础信息库，也就是在人事管理部门统一规划及组织基础上，对全校教职工信息进行分类、整理，并做好开展计算机管理相关准备工作。二是创建人事日常管理系统。高校的行政、组织、薪资等管理会占据管理人员较多时间和精力。所以，人资信息化建设需要创建一个能充分满足日常管理事务所需要的人事信息化管理系统，以提升工作效率，也就是通过专业的软件进行相关工作。三是优化人事管理工作流程。充分应用好报表、预警、决策及信息等系统来实现人事管理工作，逐步实现人事管理的网络化、信息化、智能化。四是创建独立网站，并与互联网相连。应把学校相关的人事信息、相关规章制度、人才需求、考试培训、机构和岗位设置等信息动态地向社会，并有效利用网络优势，积极宣传高校人事管理相关事务，使社会公众更全面的了解学校的建设和发展。
4保障措施
（1）提升人事信息的完整度及准确度。通常，高校人事信息变化较快，数据繁杂，相关制度和政策也处于调整中，使得人事管理信息系统无法及时有效的进行更新，以提供准确全面的统计数据，在一定程度上影响到管理层的决策效率。所以，在信息化建设中，人事管理人员必须定期、有效、全面的进行相关数据的更新，做到及时更新、准确记录、妥善保存、有效备份。此外，还需要根据管理工作的实际需要进行系统程序的设计，各模块要相互作用，相互制约，必须确保人事信息完整全面才可开展后续工作。
（2）制定人事管理工作的统一标准。当前，在我国高校人事管理工作中，人事管理事务的需求是有所差异的，通常会出现相互独立的信息管理标准，以致于信息的分析和存储分散，无法集中有序管理，同时这些信息间是缺乏兼容性的，不利于后期信息的应用。为实现高校人事信息化管理系统的多样化功能，需要明确并制定统一标准，全校各部门间、院系间的各种人事信息可共享。
（3）创建便捷适用的管理程序。高校人事管理的信息化建设为长期性工作，应根据高校人事管理的特点，结合学校的建设和发展需要，充分开发管理系统各个模块间的数据交互、转换及提取等功能，以提升人事管理工作的协同效应。另外，应对人事管理工作的流程、权限创建一个安全、可靠、便捷的管理程序，并要明确信息获取、系统维护及日常运行管理等方面的责任。
（4）强化人事管理人员的业务素质。现阶段，大多数高校的人事管理仍采取传统模式，虽然也有涉及信息化和网络化管理，但并未深入，缺乏系统性和专业性，对于相对复杂的人事管理系统不太善于应用。原因在于人事管理人员的专业素质和业务能力未及时提升，无法适应信息化管理的要求。这就需要积极开展并加强管理人员的专业培训，设立人事信息化管理相关的课程，使他们的专业水平不断得到提升，为实现良好的信息化管理奠定人才基础。另外，对于条件允许的情况下，应设专人对管理系统进行维护，要聘请系统应用和信息分析能力较强的计算机专业人才，确保系统的稳定、安全运行。同时，还应不断强化管理人员思想建设，必须严遵人事管理的相关制度和条例。
5结语
新时期，高校实现人事信息化管理后，可达到这样的作用：首先，在进行各种数据的统计时，可基于实际需要，准确、全面地予以提取，达到一键化操作；其次，相关的人事管理事务，可直接通过管理系统进行申请、审批，及时落实好各项工作，达到无纸化办公；最后，在对教职工管理及绩效考核中，可通过信息化管理系统制定统一的绩效信息库，再应用合理适用的考核方法，达到绩效考核的自动化，与此同时，还能实现公开、透明的人事管理。总之，人事管理信息建设是符合现代高等教育发展要求的，是提高高校管理和办学水平的重要举措。
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当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。
2、“以人为本”理念
以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。
3、业务能力
高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括:调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。
二、提高高校人事管理干部素质的对策
1、重视并逐步加强职业化教育
作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说:“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。
2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识
作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。
3、大胆探索，不断创新
高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。
4、重视监督，加强考核
高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。
“效率”只是人事管理信息化的初级目标
1.初始阶段―人事档案电子化、数据化阶段，能够提供基本的查询和统计功能
在人事管理工作中，高校教师专业技术职务评聘、工资变动等工作需要大量的信息存储和统计。在此背景下，高校人事管理工作的特点催生了人事管理信息化建设的开端，旨在将繁杂的人事档案电子化、数据化，初步形成可以提供基本查询和统计功能的数据库。虽然，通过数据库的建立可以简化人工查找信息的工作量，实现了高校人事专员的第一次解放。但在这一阶段，人事管理的信息化还停留在信息的数据化，人员管理系统化还是一个模糊的概念，在人事管理的分析决策方面还是要依靠人事专员，数据库只起到辅助查询的作用。
2.发展阶段―过程管理规范化、流程化阶段，能够提供辅助决策功能
这一阶段的管理工作逐步趋向于过程管理，流程化的特点能够在一定范围内实现高效率的管理，使原本依靠人事专员的管理工作更加简便、可操作，并且能够提供辅助领导层决策的功能。它最明显的特征是人事管理系统的建立在很大程度上规避了原来由特定人员管理的效率低、易出错的问题，大幅度提高了人事管理工作的效率。目前，我国高校人事管理信息化大多停留在这一阶段，有的高校甚至还处于初始阶段。
3.成熟阶段―融入教育管理服务平台建设阶段，为管理和决策提供媒介功能
在这一阶段，信息管理的系统化能够辅助教师解决常规事务，从根本上实现从初始信息化向大数据功能的转变。提高效率的同时，高校的人事管理工作还应进一步思考信息化的根本目的，即作为一种手段辅助高校的人事管理和决策，所以信息化建设不能仅停留在建立管理系统的阶段，数据信息还可以在管理系统中发挥更深远的作用。信息内容固然重要，但更重要的是通过信息载体所传达出的决策信号，在这个过程中，信息管理系统就成为辅助管理者决策的重要支撑。
在人事管理信息化建设的过程中，由于可能存在人为因素或信息化建设平台维护因素等，从而暴露出一些影响流程管理和协调发展的瓶颈问题。例如：在实际操作中存在人事专员对信息化系统建设认识不足、学习和执行不到位；业务跨部门合作不畅，信息共享受到阻碍，管理流程有序性不能充分发挥；系统管理或流程优化不能及时跟进业务发生改变的现状等问题，这些对人力和物力资源管理来说都是一种拖延和浪费。
人事管理需求导向设计和信息化建设难点尚需突破
1.人事管理工作特点的多元导向性作用给信息化建设带来一定难度
高校人事管理业务具有特殊性、复杂性、动态性特征，学科领域差异明显、教职工个性化需求多样、成果业绩体现多元，很难形成标准化的衡量体系。人事管理工作由管理者主导转向真正意义上的制度化规范运行还有一个调适的过程，相对灵活的政策设定、人才特区服务决策等，在一定程度上打破了传统人事政策框架，形成了人事常规业务转型升级，对于信息化系统建设整体性和稳定性来说是一大挑战。可见，高校人事管理工作的特殊性不仅体现在工作人员对技术操作的熟练程度上，更应体现在把握人事工作系统化整体管理的意识上。
2.人事工作精细化管理要求信息化建设由粗放式向集约式转型
随着高校人事工作综合改革不断深入，管理者逐渐认识到分类管理和精细化管理的重要性，高校的人事管理也逐渐完成了从“管人”向“管事”的过渡，越来越多的事务性工作可以借助信息系统实现简化和有序管理。分类管理注重的是有序的分类化，精细化管理则是在分类管理的基础上，更加注重个体间的差异、更加注重细节和沟通。例如：高校人事管理信息化建设中引入师资评价模块，从分类管理的角度侧重于评价对象的岗位类型划分，从精细化管理的角度侧重于成果评价的手段和标准，从而更易于体现发展性评价效果。
3.业务能手和技术行家存在需求―研发工作壁垒
目前，一些具体人事工作业务标准与信息化技术衔接不畅的问题仍然存在。高校作为一种相对特殊的组织，人事管理的标准、手段和方法不能完全套用企业人力资源管理模式，高校间同一项业务的差异性也非常明显，存在信息技术人员不了解人事工作、人事专员不了解技术的问题，所以基于用户个性化需求的信息系统研发工作就会存在较大的难度，推行进程相对缓慢。可见，技术问题是高校人事管理信息化工作的一个壁垒，想要缓解这个问题，需要提高人事专员的系统学习和运用能力，同时也要完善与技术研发人员的沟通工作流程。
4.注重交互和用户体验是信息化管理和使用的发展趋势
计算机科学领域的迅速发展使信息化的含义早已不再是单纯将数据的分析处理自动化，发展方向和趋势将更加注重人与系统之间的交互和用户体验。高校人事管理信息化建设的最终目的是通过应用现代的信息化管理工具，实现高校人事人才管理的进一步优化，从而更好地服务于高校发展。现有的人事管理系统能够完成教职工信息的查询、整合、统计，但在信息的实际应用、信息交互与共享等方面，还有很大的发展空间。
立足顶层设计拓展人事管理信息化建设内涵
1.以信息技术手段应对业务和功能扩展
构建信息化管理系统的目的是运用信息技术手段辅助支持业务管理工作，可以实现：一是优化业务流程，明确业务端口的权责，同时增设预警提示功能，面对繁杂的人事工作，提高工作效率和降低出错率，同时降低由于工作人员岗位变动对工作质量的影响；二是发现管理不规范、业务连接不紧密的问题，使信息达到有序化、透明化、可操作化、有参考性；三是为业务和功能扩展预留可持续发展的空间，在过程管理中能够及时修正，满足业务发展的需要。
2.以校院两级管理模式实现数据信息交互使用
20世纪90年代以来，随着国内高校合并重组和逐年扩招，高校资源规模和招生、人员录用规模逐渐扩大，在一定程度上给高校内部管理增加了难度。规模扩大后，管理环节会增多，沟通及协调困难加大，对信息处理和流程优化造成一定影响。从目前国内高校内部管理方式和内容来看，校、院两级管理的目的是帮助高校管理者较好地细分和区别对待管理对象，采用不同的管理手段，有针对性地提高优化配置资源的效果。人事信息管理与使用的校院两级管理模式可以通过分类管理和精细化管理，进一步将管理权限细化分工和下放，员工自助、院级常规业务提交审核、校级审核和增值业务办理形成流转闭环，更全面服务于教职工需求。
3.以信息化建设顶层设计统筹优化人事业务管理
