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一、“不在编人员”概述及其人事档案现状
地方高校“不在编人员”，是指存在于高校事业编制以外的聘任制人员，地方高校不在编人员总体分为三大类：教学人员、管理人员和工勤人员。由于“不在编人员”身份各异、学历职称层次不一、签订的劳动合同期限不一、工作稳定性较差等诸多特点，因此，学校对他们的管理就成了临时、被动的管理。
目前，“不在编人员”的人事档案材料的管理现状主要是：一是管理不规范。“不在编人员”的人事档案没有纳入学校的正常人事档案管理，一般是由学校的劳资部门代管，更未按照在编人员的人事档案规范整理。二是档案材料不齐全。这类人员的人事档案资料仅是身份证、职称证，以及来学校后招工录用情况、劳动合同、工资发放资料等，而来校前的档案一般仍留在原单位或在人才交流中心，因其属于临时人员基本无档案材料。三是没有形成按人建档。这类人员的档案材料仅是简单存放，没有按照人事档案每人一档，仅仅是将材料分类存放，如：工资表一类、招工表一类、劳动合同一类等等。四是“不在编人员”存在“弃档”的情况。由于不在编人员在与学校合同到期后，人事档案资料仍然留在学校，个人一般不调转。甚至遇到诸如社保补缴、工龄连续、失业救济、养老退休等实际问题本人也不会来找回，形成所谓的“弃档材料”“死档材料”[1]40。
二、规范管理“不在编人员”人事档案的必要性
新形势下，如何通过规范管理“不在编人员”人事档案，以保障这类人员的切身利益，充分降低学校的用工风险，维护社会稳定，促进学校各项事业顺利发展，已成为地方高校人力资源管理的新课题。“不在编人员”作为学校事业编制的有益补充，工作在不同的岗位，也为学校的发展作出了贡献，特别是发展较快的地方高校，“不在编人员”队伍正逐步壮大。一方面，“不在编人员”人事档案的缺失，会直接导致他们在办理工资、退休、医疗、工伤、养老保险等事宜时，无法提供有效的依据，使自身利益受到损害；另一方面，这类人员人事档案的缺失，会导致非常严重的后果，如有些地方高校作为“被告”被告上法庭，也有的会因此背上沉重的经济负担。规范管理“不在编人员”人事档案工作， 不仅可以为学校领导、组织人事部门对“不在编人员”考察了解提供准确、可靠的信息和依据，更能为地方高校避免一些不必要的人事纠纷，有利于地方高校健康快速发展。
三、合理构建“不在编人员”人事档案的建议
（一）出台关于“不在编人员”人事档案管理的规章制度。
地方高校可以根据现行的《干部人事档案材料分类目录》，参照在编人员的人事档案管理办法，结合“不在编人员”的实际情况，将这类人员的人事档案收集范围、整理方法、存放档案的库房地址、专业的管理人员及人事档案管理的职能部门等都加以明确，对这些“不在编人员”，要建立相应的人事档案，并以“人”为单位进行归档，严格制定材料的归档范围，并由学校人事处统一规范管理[3]71。
（二）“不在编人员”人事档案的构建要方便实际应用。
这类人员人事档案的构建，要突出他们的岗位特点，不仅仅局限于普通人事档案材料，设计的人事档案的类目，要能真实反映“不在编人员”的个性信息，真正发挥人事档案的价值。并且，人事档案中要增加有个人参保、享受福利待遇等项目，最大限度地避免出现劳资纠纷等问题，做到有据可查。
（三）“不在编人员”人事档案材料的收集要个人和部门相互配合。
人事档案材料的收集离不开个人、用工部门和人事档案部门的配合，定期对“不在编人员”在具体工作中形成的档案材料进行收集，及时追补和不断补充新的材料。人事档案部门要对个人提供的材料进行审核甄别，提交的复印件必须对照原件，确认无误，并标明与原件相符字样，才可入档。用工部门提供的录用审批表、拟安排岗位工种情况表、劳动合同书等资料，也要是有盖章负责人签字等材料才能入档。
（四）“不在编人员”人事档案实现信息化管理。
“不在编人员”的人事档案的管理要实现信息化。采用合适的人事档案管理软件，设立具有针对性、完善的电子目录，在收集纸质文档的同时注重电子文档的收集，逐步实行信息化管理，最终使这类人员的人事档案管理也纳入地方高校办公自动化系统中。从而使相关部门的利用在符合相关手续的前提下更简便，从而最大限度地提高学校管理工作效率，也体现了这类人员档案的价值。
（五）“不在编人员”人事档案实行动态化管理。
“不在编人员”人事档案的管理应随着招录、聘用而构建，随着辞职、辞退而调转。地方高校在进行“不在编人员”档案管理时，一定要动态化地随劳动合同的续约或终止及时地确立人事档案归属，以避免出现劳动用工管理的问题。
四、保障“不在编人员”人事档案合理构建的基础
（一）建立健全完善的管理制度是“不在编人员”人事档案合理构建的前提。
依法治档是一切档案工作的前提，以《档案法》为基础，建立健全严密的切实可行的“不在编人员”的人事档案管理制度，规范归档、收集、整理等各环节的管理，使“不在编人员”人事档案管理走上规范化、制度化。
（二）领导重视是完成“不在编人员”人事档案合理构建的必要支撑。
领导重视是构建“不在编人员”人事档案工作的前提条件。学校领导要将“不在编人员”档案管理工作提到议事日程，对该项工作要给予重视和支持，并将其纳入整个人事档案工作计划之中。学校应配备足额的高素质档案管理人员、提供必要的“不在编人员”人事档案用房、配套设备、管理软件、经费等。
（三）高素质的档案管理人员是构建“不在编人员”人事档案质量的保证。
档案管理人员不仅具有一定的理论水平和政治素养，熟悉关于党和国家在档案工作方面的方针和政策，还要具备相应的专业知识和管理技能，要熟悉学校“不在编人员”用工及岗位分布情况，这样才能在工作中打破常规，创新工作，使“不在编人员”的人事档案管理更加规范、合理。
总之，在地方高校“不在编人员”人事档案构建中，一定要打破传统的档案管理误区，本着有利于促进地方高校人事制度的改革，有利于提高人事管理的专业化水平的宗旨， 主动承担新劳动合同法对档案管理工作提出的更高要求，对“不在编人员”档案材料采用科学规范的收集整理。在此基础上，对“不在编人员”档案进行合理开发利用，为地方高校提升管理水平、完善人力资源的配置、减少和避免劳资冲突、建立和谐的劳动关系起到积极的作用。
参考文献
[1]黄斌.论聘用制环境下地方高校人事档案管理的完善[J].兰台世界，2010（14）.
前言
随着我国经济的不断发展，我国各行各业的工作环境也发生较大变化。在这些工作环境中，有些对火灾事故的消防救援存在一定的阻碍作用。为了更好地保护人民群众的生命财产安全，本着为高效、安全的消防原则，加快消防灭火机器人以及相关作业技术的研究显得愈发重要。当前，欧美各国和亚洲日本已经在消防机器人的运用上展开了深入的探索，对此我国也需要加强相关技术的不断发展。
1 消防灭火机器人的技术评价
消防机器人的存在，为了解决在复杂环境以及危险易燃易爆品的消防过程中，在人力不易于灭火或危险较大的情况下，进行机器灭火作业的半智能机器设备。其主要类型如下：
（1）根据控制系统，可分为：智能感知机器人、有线控制机器人以及无线控制机器人。
（2）根据消防作业中所负责的职责，可分为：环境测控机器人、排烟机器人、救火机器人、救援机器人、爆破机器人、搬运机器人以及综合机器人等。
（3）根据技术储备以及智能程度，可分为：系统控制机器人、智能机器人。
（4）根据消防探测的技术，可分为：视觉探测机器人、触觉探测机器人、红外感知机器人、烟感知机器人等。
不同类型的机器人对消防工作来讲有不同的作用，在未来的消防救援中，必须安排合理的机器人进行火灾现场的救援，做好探测工作和消防救援的方案设计。
2 消防灭火机器人的主要使用环境
消防灭火机器人由于成本高昂，因此，必须在特定的灭火救援中进行使用。对于消防机器人的灭火工作，适用于以下环境中。
2.1 高层、超高层建筑物
高层、超高层建筑物的火灾救援中，通常会大量运用到灭火机器人。首先，由于高层超高层建筑物自身所处的环境，在发生火灾后，由于风力作用下，火势蔓延迅速，人力灭火的速度较慢，需要采用灭火机器人。其次，该类建筑在建筑过程中可能会有一定比例的可燃建筑材料，采用机器人灭火可加强对未知、潜在火源的规避。
2.2 隧道、地铁环境
随着我国经济的不断发展，隧道和地铁正在不断增加。这些环境中的照明、电气供应等设备对电力依赖程度较高。一旦发生火灾，很容易对电力供应系统造成损坏，使隧道和地铁的灭火难度上升。消防人员在黑暗环境中难以进行灭火救援，因此，必须辅助以消防机器人，提高内部的救援成功率。
2.3 地下密闭空间
对于消防救援机器人的灭火救援，地下密闭空间的救援工作是机器人灭火的另一个主战场。在地下密闭空间中，发生火灾后生成的大量烟气和有毒物质混合高温形成的局部真空和危险环境，采用人力救援难以及时见效。同时还会伴生塌陷等二次事故，所以采用机器人救火对保护消防人员的生命安全有着极为重要的现实意义。
3 灭火实战中的消防机器人应用技术
3.1 高层建筑物的火灾救援
高层超高层建筑物发生火灾后的救援和灭火，一直是消防难题之一。通过消防机器人的辅助可以很好地解决上述问题。以武昌长汇城着火为例。2016年6月，长汇城高层建筑物楼内易燃物发生火灾，造成大楼内部着火，形成浓烟，由于着火楼层过高（离地面287米），造成灭火困难。武昌市消防人员采用消防机器人灭火，使用我国与以色列合作研发的高空救援灭火机器人，直升机将机器人悬吊在火灾建筑物窗口，进行灭火救援。
在灭火过程中，首先进行机器人稳定控制，然后通过远程自动定位系统，对着火窗口投放破窗器，进而发射灭火弹，实施灭火作业。在实战中发现，高空救援灭火器采用的动力学测距传感系统、陀螺仪定位、无线数据反馈可以解决高空救援灭火中的火灾定位和指挥问题。机器人自身携带的自动感应方向、位姿调节等功能，提高了对于高层、超高层建筑物火灾救援中的复杂环境的应对能力。
3.2 地铁、隧道以及地下密闭空间的救火技术
地铁、隧道以及地下密闭空间的救火工作难点在于该环境内空气流动环境较差，火灾伴生的浓烟和有毒物质难以及时排除，升温加速容易形成二次爆炸。对此，需要使用消防排烟机器人。
第一，使用履带式探测机器人进入内部完成内部空间的探测，传回红外感知数据，构建灭火环境模型。第二，紧跟探测机器人派出排烟机器人，根据探测机器人传回的数据控制行进路径和排烟机功率、角度等。第三，排除烟雾和有毒气体后，使用消防机器人进行消防灭火。近年来，我国对排烟机器人的功能进行了进一步的完善，上海研究所研发的新一代排烟机器人配备最大排风量9万m3/h的消防排烟机，履带式前进专项制动，可适应地下密闭空间内复杂地形。
4 结束语
当前我国的消防机器人技术随着智能技术的进步有了长足的发展，在金属结构、传导设计以及系统编程等方面使消防机器人的功能获得了较大的提升。但是我们依然需要看到，消防机器人属于高新技术制造设备，仪器精密度要求较高，需要增加保养中的力度。此外，作为消防工作者，我们还必须在平时的工作和生活中深入学习消防知识，提高训练机器人使用的熟练度，让消防机器人在消防实战过程中发挥更好地的作用，促进消防技术的进一步发展。
参考文献
[1]党海昌.消防机器人在我国灭火救援中的应用现状和前景分析[J]. 消防技术与产品信息，2016（3）.
[2]李建昌，宫兴，简晓慧，等.基于AT89C52单片机的消防救援机器人[J].消防科学与技术，2011（12）.
中图分类号：G717 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.02.069
Higher Vocational College "People-oriented"Student
Management Methods Research
DING Ronghui
（Global Institute of Software Technology， Suzhou， Jiangsu 215163）
Abstract Vocational colleges， especially private colleges， student quality varies greatly， the students are somewhat single management model， the lack of human care for students in the management process， causing students to get good quality and competence in school bring up. This paper takes a "people-oriented" concept is based on analyzes the "people-oriented" concept fundamental， then analyzed for student management in higher vocational colleges problems with "people-oriented" concept for the principle of the problems raised the feasibility of the solutions， while future research directions proposed discussion.
Key words people-oriented; needs; stimulate; people-centered
1 何谓“以人为本”
1.1 “以人为本”的内涵
何谓“以人为本”？以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。以人为本的管理，是指企业在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开工作，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。
1.2 “以人为本”管理的原则
以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。采取以人为本的管理方式，应遵循以下原则：重视人的需求;激励员工为主;培养员工。
2 以人为本在高职学生管理中的应用
以人文本的管理理念在企业中能够得以广泛的适用并使企业获得成功，证明以人为本的管理理念具有其先进性和适用性，但我们应该看到，以人为本的管理理念在不同的企业不同的环境下所体现出来的方法、方式各有差异，针对高职院校特定的环境，笔者主要从以下几个方面对“以人为本”的管理理念在高职学生管理中的应用进行论述。
2.1 重视学生的需求
以人为本，当以人为根本。学生是学校的主体，在学生管理过程中应充分关注学生的需求，这种需求是多方面的，主要包括几个方面：（1）心理需求。环境差异、成长差异、经济差异，造就了学生不同的心理状态。在高职院校学生中，普遍存在的问题主要包括旷课、迷恋游戏以及一些不良的生活习惯，这些习惯的养成很大程度上取决于学生的心理惰性。关注学生的心理需求，及时发现学生的心理缺陷和心理障碍，根据学生的心理需求，制定相应的心理解决方案，对有问题的学生及时开展心理危机干预。（2）个性需求。目前高职院校学生大都属于90后，崇尚宣扬个性，之前由于年龄、学校、家庭等诸多方面的原因，个性未能得以释放，因此在学生管理的时候我们可以去尝试了解或习惯学生的个性需求，在学生管理中，尊重学生的个性需求，并对学生的个性需求给予一定的发挥空间。（3）生理需求。学生在进入高校后，普遍年龄在18周岁左右，该阶段的学生缺乏自律性，性格容易冲动，考虑问题简单，造成了学生在学校期间容易引发打架、恋爱等一系列的问题。
在学生管理时，我们应充分考虑学生的年龄因素，对学生应当承担的责任给予正确的引导，让学生充分理解错误的决定所能造成错误的后果，通过正确的沟通引导，让学生在人生的路上少犯错误、不犯错误，同时培养学生的社会责任感和家庭责任感。
2.2 建立合理的管理机制和鼓励机制
“以人为本”并非纵容，而是要建立合理的管理机制和鼓励机制。合理的管理机制的建立，要能够培养学生的制度感。习惯的养成往往是在制度的约束下形成。建立合理的管理机制，是要让学生适应在制度下管理，学会服从。
管理机制的建立要求我们在执行时一定要有章可循，有章必循，功必赏，过必罚。严格的制度执行能够让学生在意识中形成一定的压迫感，从而促进学生秩序的（下转第175页）（上接第140页）建立。
在强化制度的管理同时，也要建立合理的鼓励机制，杰克・韦尔在他的自传里提到：人犯错误的时候最不想看到的是批评和惩罚，而是鼓励和自信心的建立。合理的鼓励机制的建立，能够促进学生培养自信，能够让学生在学习、活动中找回属于自己的成就感。
2.3 强化学生职业规划培养
（1）正确定位学生角色。学生在进入高校后，通常会有一个茫然期，大学生在大学生活中往往缺乏一个合理的定位，有些学生能够很快的进行自身的定位，有些学生在学校生活中就无法定位，甚至要走上社会后由社会进行定位。我们在学生管理中，在新生入学后，在了解了学生的需求之后，应积极帮助学生进行自身的定位。（2）开展职业生涯规划。在明确学生定位之后，我们要开始帮助学生进行职业生涯规划，并要把这项工作贯穿到学生三年的学习生涯中。大一我们对学生开展职业生涯规划之后，我们应该帮助学生制定职业生涯规划，并在后续的学习过程中及时纠正学生的行为，使其始终围绕着制定的职业规划进行。（3）开展学生职业心理的培养。开展学生职业心理的培养，让学生以一个职业人的角度去看待自己的学生生涯。通过对学生职业心理的培养，让学生了解自己的性格，了解自己的兴趣，兴趣是学习的最大动力，只有了解自己的兴趣和性格之后，才能让学生的职业规划更完善。
2.4 课程设计、活动设计以学生为中心
（1）课程设计以学生为中心。当我们认为我们将我们的经验和社会需求告知学生的同时，我们往往会忽略学生的职业中需要什么？我们在进行课程设计的时候，应根据学生的职业规划，结合市场的需求，对学生的课程进行设置。（2）活动设计以学生为中心。我们是否反思过我们所开展的活动是否符合大部分学生的需求？学生感兴趣的活动我们有没有组织？在学生活动的设计中，应充分考虑学生的需求，根据学生兴趣，开展一些与学生兴趣相关的活动，从而调动学生活动的积极性。
2.5 培养学生的信任感
信任感的缺失是目前学生存在的主要问题之一，学生在成长过程中往往缺乏与父母或者长辈的沟通，更多的是与同龄人的沟通，在是非的判断上缺乏自主性，往往受同龄人的影响较大，而同龄人对是非的判断往往基于自身的经验，缺乏客观性。针对此类问题，我们在学生管理过程中应积极主动的与学生进行沟通，尊重学生的自我意识，尊重和理解学生的选择和决定，逐步建立与学生的信任机制，引导学生在人生的路上做出正确的决定。
3 总结
综上所述，在学生管理中“以人为本”，从根本上来说可行，也能够对学生的管理起到一个促进的作用。在高职学生管理中采用“以人为本”的管理理念，是一个系统的过程，需要多方面的部门积极参与其中，协调工作，本身就是一个浩大的工程。如何将高职院校中各部门协调配合，全面贯彻“以人为本”的理念，将是下一个值得研究的方向。
参考文献
[1] 凯.以人为本的高校学生管理工作研究[D].中北大学，2015.5.
[2] 刘岩.基于“以人为本”理念的高校学生管理工作研究[D].浙江师范大学，2005.
[3] 吴正龙.高校学生管理工作创新研究[D].华中师范大学，2004.4.
一、高校人力资源实施柔性管理的必要性
高校人力资源具有稀缺性、复杂性、较强流动性等特点，这些特点是实施柔性管理的基础。实行柔性管理是为了适应当今市场环境下不断变化的特点，是现代组织管理对象的必然选择。随着知识经济的发展，人们的思维方式会发生相应的变化。在其成长过程中，不仅要得到物质奖励，也希望能得到精神上的鼓励，想要得到一些工作内容以外的机会和奖励，而且许多员工更需要一些具有挑战性的发展机会，这将更加有利于激发一个人的潜能和工作热情。因此，人力资源管理者，不仅从高校的内部和外部环境发展来满足他们的需求，更要从价值观和心理方面的意愿进行准确的把握，从而专注于人力资源的开发中使用柔性管理，实现提高高校管理有效性的目的。
实施高校人力资源柔性管理也是为了能够适应知识经济时代的发展和现代化管理需求。在知识经济时代，人力资源作为所有高校各个要素中最活跃、最有价值、最具创造力的一个管理方面，高校对其开发利用也将受到越来越多的关注，具备聪明、活泼和创意型人才已经成为高校发展的关键所在。只有高校摒弃传统刻板印象的管理方法，采用柔性管理理论和方法，才能够激发人力资源的潜力。
二、人力资源柔性管理的特点
1.由内而外的管理。人力资源柔性管理就是坚持以人为本的思想，从而利用柔性化的方法来帮助高校进行人力资源的人性化管理。实施人力资源柔性管理是需要建立在尊重员工人格尊严基础之上的，通过利用民主管理的方法，来帮助高校员工激发潜在的积极性和主动性，使之能够为高校发展贡献智慧和潜力，从而帮助高校在市场环境日益激烈之下，依然能够保存自身的人力资源优势，而且保证高校员工在进行工作时自身价值的实现。
2.有效的激励作用。赫茨伯格的双因素理论认为：对于能够满足和维持员工基本生活需求的管理方法而言，它起不到一个有效的激励作用，只有成就、赏识、挑战性工作这些比较高层次需求的方面才能够有效地激励员工的积极性和主动性。想要单纯地调动高校员工的积极性和创造性，不只是要满足员工对于物质和硬条件的需求，而且还要满足员工内心深处对于精神和工作晋升机会的需求。任何一个员工都希望自己能够有晋升的机会，所以，高校应该制定一套能够激励员工有效晋升的制度，从而激发员工的工作热情。所以，人力资源的柔性化管理正是为了满足这一要求而产生的。高校应该将管理建立在尊重员工的基础之上，通过柔性管理能够实现员工对于高校的向心力和凝聚力，从而提高员工对于高校的工作热情，对高校充满了信心和期待。而且高校利用柔性化管理方式，能够激发员工内心深处的潜在意识，让员工自觉地进行工作，从而最大化地实现自身的价值，这也能够满足员工对于精神层面的高层次需求。柔性化管理最大的优点不在于外界因素的影响，而是在于它能够帮助员工激发内心深处的渴望和期待，让员工得到真正的解放，使得员工能够为自己更好地去奋斗。
三、人力资源柔性化管理在高校中的实施
1.建立柔性的组织结构。应该与社会各方人士，特别是职场，建立广泛的联系，使得企业能够广泛参与到高校柔性管理组织结构建立之中，从而使得高校与企业能够建立长期的合作伙伴关系，促进高校建立综合性大学合作研究中心，使大学柔性组织能够更加灵活地反应社会需求的变化。这就需要将管理重心下移，提高学校的办学自，实现基层组织的建设，提高学校当局对于组织的权力。从每个高校中可以看到，提高基层组织的权力，实施学校的二级管理，从而发挥高校组织能力或个人的创造力。
2.柔性的信息管理。使用互联网技术，建立高校内部的人力资源信息管理系统，有关上级部门要充分认识到高校的人事政策和法规，并掌握人力资源管理政策操作的力度、广度和深度。还可以使用论坛，加强与学生之间的双向沟通。
3.柔性的人员激励机制。要开发一个灵活变动、快速反应、灵活多样化的激励措施，特别注意需要考虑的是激励目标的制定，尽可能与员工进行沟通、交流，了解他们的工作、生活、情感情况，定期召开会议，讨论不同员工所处不同事业单位的发展计划，使得他们在事业的发展中能够得到一套合理满足个人需求的激励管理模式，充分创造员工喜欢创造奖励和报酬的工作环境。通过柔性管理，创造一个多方位、多角度的评价指标体系，充分调动他们的积极性。
参考文献
近年来，随着我国高等教育事业的迅速发展，我国已经实现高等教育大众化。各高等院校在招生规模不断扩大的同时，也相应地不断扩充教师的数量。相关数据显示，这几年高校教师的绝对数量和年龄结构都发生了很大的变化，全国高等院校补充了一大批青年教师，特别是地方高校新吸收的青年教师在各高校的比例越来越大，有的地方高校35岁以下的青年教师比例甚至已达到全校教师的50%。青年教师队伍的建设直接关系到人才培养质量，他们的素质直接关系到高校的未来发展。因此，如何有效地开发与利用青年教师人力资源将是地方高校亟待解决的问题。
一、地方高校青年教师人力资源开发与利用存在的问题
高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创新能力的人力资源的总和。高校教师人力资源开发，是指高校通过多种有效手段，提高教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，从而使教师的劳动能力得以合理利用。高校教师作为高校的办学主体，是高校人力资源管理中最重要的组成部分，是高校中最具有创造价值的人力资源。它对提高教学质量，提升科研水平，推动高校发展起着重要作用。近年来，虽然我国地方高校在青年教师人力资源开发工作取得了一定的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一些问题。
（一）人力资源管理的观念相对滞后。
目前就高校人力资源管理的实际来看，行政管理者还未真正建立现代的人力资源管理理念，仍未完全脱离计划经济时代人事管理的传统思路。高校人力资源管理者对现代人力资源管理这一新理念还缺乏了解，在工作中既没有真正树立以人为本的管理思想，又没有真正认识到人力资源的资本属性，视人力为成本，仅仅实施简单的人事行政管理。单纯地认为高校的发展就是靠资金的投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。在教师队伍建设上，片面地认为建设高素质的教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的教师，却忽视了对现有教师的培训提高和稳定工作。大部分高校已经意识到通过创造良好的工作和生活环境来稳定人才、吸引人才的重要性，但其相关配套政策与措施还未真正落到实处。
（二）高校青年教师流失现象严重。
为了提高教师的学历层次，改善学历结构，大多数学校每年均投入大量资金培养硕士、博士研究生，但当这些硕士、博士毕业以后却往往又不想再回原单位，由于人才流动不受地域限制，办理离职调动手续比较简单，因此培养的这些高学历人才很轻易地流失了。
高校青年教师人力资源的流失包括显性流失和隐性流失。显性流失主要表现在：由边远地区的高校流向沿海地区高校，由经济欠发达地区的高校流向经济发达地区高校，由办学规模较小的高校流向规模较大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重点高校；教师“下海”创业、出国、考研升学，等等。隐性流失则主要表现在：部分高校教师难以将主要精力投入到教学科研本职工作中，而把主要精力投入到第二职业、社会兼职、应付学历提高和职称晋升等事务上。
（三）高校青年教师培养机制有待完善。
培训和培养是人力资源管理的活动中心，当前高校青年教师人力资源培养机制仍然存在不少问题。其一，资金严重不足。一些学校把大量的资金和精力投入到教师学历的提高和高学历、高职称教师的引进上，对于教师的教学水平、科研水平、社会服务水平的提升则缺乏培训资金。其二，对于教师的培训，缺乏中长期的规划，仅仅注意到眼前培训工作的需要。其三，培训内容面较窄且单一，仅重视理论培养，忽视实践技能的提高。其四，培训形式简单，多以岗前培训为主，忽视多种培训方式的结合。
（四）现有人力资源没有达到充分开发利用。
对于青年教师人力资源的开发与利用，存在重“引进”，轻“开发”的现象。一些学校为了提高某学科在全国甚至全世界的影响力，不惜“血本”引进年轻有为的博导、教授和博士，招聘范围甚至由国内拓展到国外，耗资不菲，却没有达到预期中的效果。这些博导、教授和博士来校以后，要么因实验设备、实验场所等条件达不到开展工作的需要，要么因主观难以适应学校整个内部环境而不能将精力全倾投入学科建设。这种现有人力资源没有全局性地利用是当前高校人力资源管理管理阶层最不愿意面对的尴尬境地。所以，我们应该将现有人力资源向现实人力资源合理转化并加以发挥运用，即人力资源的开发利用过程。
二、地方高校青年教师人力资源开发与利用的对策
为了有效提高教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，使教师的劳动能力得以合理利用，地方高校的青年教师人力资源开发与利用应从以下方面入手。 转贴于
（一）树立“教师为本，人才第一”的现代人力资源开发理念。
作为人才聚集地的高校应转变管理和服务部门的职能，树立以“教师为本，人才第一”的管理理念。把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大限度地挖掘教师的潜能。把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，通过完善相关机制，建立以教师为中心的现代教师管理模式，加快高校传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。进一步牢固树立教学工作的中心地位，在全校形成领导重视教学、教师热爱教学、科研促进教学、投入优先教学、管理服务教学、后勤保障教学的良好氛围，从而为高校教师人力资源开发和利用创造良好的外部环境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激发教师的潜能，充分调动广大教师的积极性。
（二）全面规划和落实教师在职培训。
教师的教育培训是高校教师人力资源开发的核心内容。学校应当着眼于更新高校教师的知识和能力，全面提高教师综合素质，全面规划和落实教师的在职培训。对于高校而言，应从人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，全面健全教师继续教育的运行机制。应给教师提供充足的学习时间、充裕的学习经费和优良的学习环境等条件，对于刚毕业不久的硕士、博士生，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育学理论知识和教育教学方法，不断提高教学技能与技巧，保证课堂教学质量。对于35岁以下的讲师或副教授等青年教师，应努力创造条件，组织他们积极参加国内外高层次的研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，及时更新教育思想和专业知识，进一步提高其教学和科研水平，为其今后的发展奠定坚实的基础。
（三）建立有效激励机制，充分调动教师的工作积极性。
“激励”一词是管理心理学中的一个重要概念，含有激发动机、鼓励行为、形成行为动机的意义。将“激励”这一概念用于人力资源开发中，就是通常所讲的调动教师工作积极性的问题。它是针对高校教师的内心状态和心理需求并进而激发其工作动机的一条现代管理原则。从人力资源管理的角度，高校可以采取目标激励、精神激励、关怀激励等方法，建立一套完整的教师评级、考核、激励机制。一方面，学校根据青年教师的合理需要，运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其工作积极性，并把他们的心理与行为状态导向新的境界，推向新的高度。另一方面，从情感入手，营造一个普遍相互尊重的校园，通过对青年教师的信任、尊重与关怀，满足其自尊需要，增强其归属感和忠诚度，使青年教师进一步认识到自身的价值，以调动和激发其工作积极性。为保障教师激励机制的建立和健全，学校还应制定切实可行的约束措施和督查制度，以保证高校激励机制的实施。既要表彰合理及时，又要赏罚分明。
总之，地方高校应清醒地认识到人力资源是高校的第一资源，青年教师在学校的发展中具有举足轻重的作用。因此，地方高校应高度重视青年教师人力资源的开发与利用，创造良好的环境，采取有效的措施，充分发掘青年教师的潜能，提高其综合素质。
参考文献：
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）20-0055-02
一、地方性本科院校“订单式”人才培养模式现状分析
“订单式”人才培养模式的初衷是将企业资源与地方性本科院校资源进行有机整合，让企业参与专业人才培养，同时吸纳合适毕业生，既解决企业用工荒；又缓解毕业生就业压力，实现了高等教育与社会需求的有效接轨，从人才“错位”变为人才“对位”，可谓是一举多得[1]。但随着“订单式”人才培养模式的深入开展，也出现了订单流于形式、缺乏有效质量监管评价体系、订单成色差等弊端，究其原因主要有以下几方面：
1.“订单式”人才培养模式不健全。“订单式”人才培养模式中重要一环——校企合作的机制不健全，国家现有法律法规对企业在“订单式”人才培养过程中应扮演的角色及其应肩负的权、责、利未作清晰界定[2]。院校碍于情面在同企业签订人才订单时，更多地强调企业的权和利，鲜有涉及责的条款。即使规定了企业在“订单式”人才培养中应承担的责任，也难于监督企业有否有效执行。
2.“订单式”人才培养缺乏有效沟通。企业与院校在人才培养的理念、模式、规范等往往有较大差异，两者之间缺乏专门的组织机构进行协调沟通，应深入剖析，找出“订单式”人才培养共同点[3]。有效沟通的缺失，往往会导致地方性本科院校毕业生结构性失业，这与我校坚持“地方性、应用性”办学方针不适应。
3.地方性本科院校教学模式的局限性。有的地方性本科院校总认为自己高高在上，一时难于放下身段去迎合企业和用人单位实际岗位需求；同时长期“闭门造车”，一味采用堆砌的方式进行专业设置及课程开发，使人才培养目标的定位严重偏离实际，缺少“订单式”人才培养的思路和举施。
4.企业参与“订单式”人才培养模式的主观能动性不足。订单毕业生对企业工作环境的困难估计不足，订单协议转化为就业签订的比例明显偏低，这与企业在“订单式”人才培养模式实施过程中大量人力、物力、财力的投入不相符，严重削弱企业参与“订单式”人才培养模式的主观能动性。一旦企业对“订单式”人才培养模式形成负面认识，很难再挽回。企业就丧失参与“订单式”人才培养的主观能动性，敷衍了事，从而致使订单流于形式，订单人才素质得不到保障。针对“订单式”人才培养模式实施过程中出现的种种弊端，除了正视客观因素外，地方性本科院校可从自身入手，寻找优势，增进与企业的密切合作，共同推进“订单式”人才培养模式的实施，大致可从以下几点来着手实施。
二、强化“双师型”师资团队建设
“订单式”人才培养模式的推行需要强有力的师资力量作保证，专任教师的专业水平直接关系到培养的学生素质的高低。
1.在实践中锤炼专任教师的业务水平。专任教师通过企业特定岗位实践的锤炼，并与长年在生产一线、经验丰富的工人交流，在提高自身专业水平的同时，对企业在实际生产过程中的技术困难和问题又有了更深入的了解，便于找到教师与企业合作的切入点，真正帮助企业解决实际难题，为企业创造价值。通过实践锤炼后，教师对企业需要怎样的人才也有更清晰的认知，便于其回校后将企业的岗位要求同“订单式”人才培养的专业课程紧密结合，选择企业需要的、实用性强的专业知识与技能进行课堂教学，从而使培养造就的学生可直接顶岗工作，帮企业省了培训环节。
2.鼓励专任教师积极参与企业项目研发。不少专任教师认为与企业搞项目研发既耗时耗力，又对教师自身的职称评定等无多大作用，常常有抵触情绪。其实不然，“订单式”人才培养的专任教师通过参与企业的项目研发、技改、工程建设，有利于丰富自身的理论水平，加深实践认识。同时，通过与企业的分工协作、优势互补，为企业创造价值之余，赢得企业对教师与院校的认可，夯实校企互信互利的合作模式的基础。
3.聘请企业技术人员定期来校讲学、授课。担任“订单式”人才培养的专任教师最欠缺就是实践技能与经验，通过聘请具备丰富实践技能与经验的企业优秀技术人员、工程师等担任客座教授、兼职教师或课外指导，定期来校为“订单式”的学生开展课堂讲学或举行专题讲座，将企业的优良文化、理念、工作模式、方法根植于“订单式”学生心中，使课堂教学不再寡淡无味。通过企业技术人员的现身说法，使“订单式”学生对以后的工作环境有清醒的认识，促使“订单式”学生努力提高自身的职业技能与职业素养，尽快与企业的岗位要求对接。
三、“订单式”人才培养模式下的专业课程建设与改革
地方性本科院校都有其自身合理的定位，例如台州学院就是以“地方性、应用性、综合性、高教性”为办学方针的，其与一般的普通本科院校及高职院校的办学方针有着鲜明的区别。“订单式”人才培养的专业负责人在进行专业建设与课程开发过程中往往会产生困扰，导致困扰的根源是实施“订单式”人才培养模式的地方性本科院校还没对企业的真正用人需求有深入的了解。
1.合理设置专业、课程体系。“订单式”人才培养模式的专业设置，课程开发要与企业的实际需求接轨，切忌“胡乱拼凑堆叠”或“主观臆断”。要通过深入企业、行业进行广泛调研，切实掌握行业、企业的用人需求趋势，合理设置“订单式”人才培养模式的专业，对“订单式”人才培养模式的专业建设、人才培养方案、课程体系进行评估。
2.不断完善专业、课程体系。专业设置、课程体系并不是一成不变的，而是因时而变，因需而变，要采取多种形式修订和完善专业及课程体系。除了听取“订单式”人才培养实施过程的专任教师和学生的信息反馈外，还可邀请企业人员参与“订单式”人才培养模式的专业课程建设，通过调查问卷、暑期实践调查、电话访问等多种形式了解已就业毕业生现状及雇主的想法，了解企业对“订单式”人才的评价，毕业生在就业后暴露出来的种种不足等，及时掌握行业发展动态和企业对“订单式”人才培养的新要求，进而调整专业课程体系以及专业课程内容，保证教学内容紧扣企业需求。
四、“订单式”人才培养模式的教育、教学方式与方法改革
“订单式”人才培养模式的教育、教学方式采用课堂教学与企业顶岗实习有机结合，充分利用学校和企业不同的情境下的教学资源，培养满足企业个性化需求的人才。在“订单式”人才培养进程中，专任教师要设计好专业知识的课堂教学，使之与企业实践教学良好衔接。
1.教学内容以企业需求为主导，院校为主体。“订单式”人才培养模式的教学应以企业的实际需求为出发点，按企业需求决定讲授内容。一方面，邀请企业从自身需求出发，为“订单式”人才培养进行知识点及课程内容的遴选；另一方面，专任教师通过实践锤炼后，熟悉企业生产的各个环节，将企业岗位所需的技能与生产实践流程紧密结合“订单式”人才培养的教育方式方法融入到课堂教学中。在实际教学活动中，充分考虑企业需求的同时，还应坚持以院校为主体，发挥师生的主观能动性，对现有的教材、教学组织方式、知识点等进行细化和有机整合。
2.教学手段要多样化。教师要打破固有呆板的教学思维模式，采用满足“订单式”人才培养模式的多样化教学手段。例如：通过指导学生参与完成“学研结合”的校企合作项目，使学生学会提出问题、分析问题和解决问题的能力，提高学生的核心竞争力。也可适时地将学生带到企业实际工作场景中，请企业中经验丰富的技术人员作现场培训讲解，将极大地调动学生学习的主观能动性，有利于学生明白自身的短处，有效避免以往“满堂灌”的枯燥教学手段。
2010年教育部为贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》而提出卓越工程师教育培养计划。国家鼓励企业通过与学校联合培养获得自身需要的人才是未来发展的必然趋势，地方性本科院校要深刻挖掘自身优势，发挥主观能动性，力争与企业建立良好的、长效的合作关系，让企业参与到“订单式”人才培养模式的教育改革实践中，共创双赢和多赢的局面。
参考文献：
[1]张秉钊.校企合作“订单式”人才培养模式的实践探索[J].高教探索，2005，（4）：72-74.
1 方便与学生沟通，熟悉学生情况，就业指导针对性强
高校辅导员是大学生在学校期间与学生学习、工作、生活接触最密切、时间最长的老师。辅导员担负着对学生思想、健康、心理、学业、生活各个方面的教育任务。许多高校的辅导员也是刚刚毕业的大学生，年龄一般都在20至30岁左右。这样的角色优势有利于与大学生进行沟通，更容易成为大学生的知心朋友。在大学期间，辅导员与学生朝夕相处，很熟悉学生的具体情况，了解学生的家庭情况、性格特征、学习生活状况。辅导员可以根据学生的具体情况进行全方位、个性化的就业指导，以利于学生更好地就业。
2 引导大学生树立正确的择业观
科学的择业观是大学生走向人才市场寻找工作的先导。它能够帮助大学生充分了解社会对人才的需求，找到最能发挥自己才能的位置，还能推动和激励大学生去追求自己的职业理想。建立科学的择业观也是大学生适应社会需要、发展自我、实现人生目标的基础，对个人顺利就业及未来成长有着重要意义。辅导员作为大学生就业的引路人，首先就要引导大学生树立正确的择业观，选择正确的价值取向，认清就业形势，了解自己的就业能力，选择适合自己的就业方式。
3 及时发现和解决大学生的就业心理问题
大学生在思考就业或面对就业压力、寻找就业机会的过程中，或充满美好憧憬、或紧张不安、或烦躁压抑、或信心十足、或失落彷徨等情绪状态，我们称之为就业心理。大学生常见的就业心理有就业期望值过高、就业自卑心理、就业从众心理、就业焦虑心理、就业依赖和怕苦心理。这时候，辅导员在学生就业心理问题中扮演着心理咨询师的角色。在日常生活中，辅导员能更快更及时地发现和解决学生的就业心理问题，帮助他们调整情绪，排除心理障碍，走出低谷。
4 辅导员是大学生的就业信息员
大学生在就业竞争中，谁拥有更多的就业信息，谁就可以争取主动。搜集一定数量的与自己择业目标和方向有关的人才需求信息，是大学生职业选择的必要前提。高校辅导员是大学生就业市场的信息员，对于大学生来说，辅导员是市场就业信息的传递者。辅导员可以帮助大学生处理搜集来的各种就业信息，去伪存真，去糟取精，将就业信息变为具有高利用价值的择业工具。
二 辅导员在指导大学生就业工作中存在的主要问题
1 辅导员自身就业指导水平较低，缺乏专业理论知识和实践经验指导
辅导员的工作所面对的是一群有青春活力、有思想、有文化的年轻人，主要的工作是对学生进行思想政治教育，在生活和学习中帮助他们。一个称职的辅导员不仅要掌握专业知识，还要具备丰富的社会知识。不仅要遵循学校工作的一般原则，还要了解和掌握学校以外的教育和其他领域的工作原则和方法。当前，辅导员在指导大学生就业方面，缺乏专业的理论知识和实践积累，指导水平较低。调查显示，许多辅导员的工作与自己在大学期间所学的专业不同，他们并没有对辅导员必备的专业知识进行系统地学习，而且思想政治教育专业毕业的辅导员较少。学科上的差异，也给辅导员带来挑战，教育能力的不足，知识结构的零碎，难以形成完善系统的知识结构，导致辅导员教育和管理学生的能力参差不齐。即便是受过专业的培训，但由于工作中存在惰性，很少从专业的角度分析问题，更多地是依靠以往的经验，导致工作效率较低。就业指导方面，辅导员并没有进行过系统的专业学习，缺乏专业的就业理论知识，只是凭借经验进行就业指导。社会、学校对辅导员的培训较少，缺乏实践机会。
2 对就业指导培训工作不够重视，缺乏科学性和连续性
目前，高校辅导员工作的专业化培训还处于探索阶段。许多高校的辅导员对就业指导工作不够重视。由于高校辅导员工作繁琐，大部分时间花在对学生的日常管理和思想政治教育中，这就导致了辅导员工作与培训时间发生冲突。并且辅导员对专业培训的积极性不高、认识程度不够，从而导致培训成效低，把培训工作当成一种负担。大学生就业指导工作是需要长期进行培养的。现在许多高校就业指导工作都是在学生毕业前期的一段时间进行，时间仓促，效率低，市场动态无法准确掌握，导致学生准备不充分，整个就业指导工作缺乏连续性。另外，就业指导内容缺少有效的体系，知识结构不完善，指导工作安排不合理，科学认识不足，使指导工作缺乏科学性。
3 辅导员对就业形势认识不清，市场就业信息掌握不够准确
对就业市场信息是否准确掌握，影响着学生是否能够顺利就业。辅导员工作任务繁重，大部分时间都是与学生度过，对外界的信息掌握不准确，对当前的就业形势不够了解，包括国家的就业政策、就业法律法规、地方的用人政策、供求环境及具体供求信息不够清楚。当用人单位走进校园时，辅导员只是与用人单位了解就业信息，却没有及时掌握社会大环境下的就业情况。另一方面，辅导员对市场信息掌握得不准确，对一些市场就业动态模糊不清，职位变化趋势分析不透彻，搜集信息的来源少，方法单一。辅导员与用人单位沟通少，学生无法直接与用人单位直接洽谈。当学生在就业问题上遇到需要维权的问题时，学生需要辅导员的帮助，但由于辅导员对就业法律法规了解较少，对学生的帮助显得力不从心。
三 增强辅导员指导大学生就业的胜任力
胜任力是指个体具有的完成某项工作的能力，体现出为了达成理想绩效以恰当的方式一贯使用的特征，这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定式，以及思考、感知和行动的方式。这些与工作绩效十分紧密，可以用一些标准进行测量，并通过开发与培训加以改善和提高。在促进大学生就业方面，增强辅导员的胜任力十分重要。
1 学习专业理论知识，提高自身就业指导水平
辅导员在大学生就业指导方面，要提高就业指导水平，加强理论知识学习。其途径包括：第一，高校为辅导员提供学习知识理论的平台。辅导员每天把大部分精力放在繁杂的工作中，抽不出时间进行全面系统的理论知识学习。学校要帮助辅导员跳出工作的限制，给予充足的时间学习，并借助有关机构进行各个学科知识的培训，形成多层次培训体系。第二，提高学习专业理论知识的积极性。由于高校辅导员的待遇问题和工作性质问题，许多辅导员对岗位学习的积极性不高。所以应建立科学完善的辅导员激励机制。首先对辅导员进行目标考核，对完成各项指标优秀的辅导员给予奖励。其次，制定一个公平公正合理的酬薪分配方案，对表现优秀的给予奖励，树立典范。最后，学校领导要在生活和工作中对辅导员给予关怀帮助，让其热爱集体，全身心投入工作。第三，鼓励和支持辅导员走出校园增加实践经验。辅导员要帮助学生顺利就业，就必须掌握更多的市场信息和社会实践经验。学校为辅导员提供与用人单位沟通的平台，支持辅导员去外地学习或者出国深造。
2 重视对辅导员进行就业指导工作的培训，加强辅导员队伍建设
高校要加强对辅导员的管理，重视辅导员的队伍建设。根据学校的具体实际情况，有计划地对辅导员进行岗位业务培训。要不断完善辅导员队伍，让他们学习相关理论政策，明确辅导员的工作职责。辅导员要时时记录工作内容，以便处理各种事物。辅导员与辅导员之间可经常进行座谈，交流工作经验。学校要为辅导员搭建公平公正的竞争平台，消除辅导员的不平衡心理，调动其工作积极性。建立科学的管理体系，为辅导员创造良好的学习、生活、工作条件。我们要明确辅导员的工作定位，建立有效的考核激励体制，重视辅导员的培训与学习。
3 加强信息化建设
搜集一定数量的就业信息，对大学生来说至关重要，是大学生职业选择的基础。就业信息的渠道非常多，每种渠道都有各自的特点，辅导员要善于利用各种渠道帮助大学生搜集和整理信息。常见的就业信息搜集渠道主要有学生的就业指导机构，人才中介机构，传统媒介（包括广播、电视、报纸、杂志），互联网，社会关系网络，社会实践与教学实习。通过各种渠道收集就业信息后，面对这些就业信息，辅导员要帮助学生进行信息处理，包括就业信息真伪辨识、整理、利用。要注意信息的实效性，把握胜任力和难度原则。灵活运用信息，针对信息制定简历，共享信息资源。另外要帮助学生了解用人单位的信息，如用人单位的性质、单位特色、专业要求、行业现状及发展前景、岗位描述、用人单位提供的条件等。学生根据这些就业信息，选择与自己实际情况相符的职业，为学生更好更顺利地就业提供保障。
参考文献
[1]叶文振.大学生就业导论[M].厦门：厦门大学出版社，2012.
一、引言
据教育部最新统计数据，我国研究生培养机构有811所，普通本科院校共1145所（包括独立院校303所），普通高职（专科）院校共1297所，成人高等学校348所，其中，约有90%为地方院校。在数量上占据优势的地方院校，如何在与研究类大学的学术型人才培养和高等职业技术院校的技术型人才培养的激烈竞争中生存下去，一直是地方院校所不得不面对的巨大挑战。地方本科院校大多位于地级市，与位于省会大城市的著名高校相比，在师资力量、办学时间、办学经验、资金支持以及招生生源等方面都存在一定差距。但这些地方高校具有“地方投资、地方管理、位于地方、服务地方”的办学特色，而且在投资方面，大部分地方院校在土地、设备、经费和师资上，都获得了地方政府的大力支持，所以，地方本科院校应当立足地方、面向企业，与当地的经济发展相互促进、协调发展，适应就业市场的需求，服务地方经济发展，以突出院校特色和地域特色。为地方经济发展培养适用人才，是地方高校的优势，也是地方高校可持续发展的明智选择。
同时，随着我国社会发展和经济增长，市场对专业人才的需求也大量增长。为满足市场需求，各个院校招生的人数逐年增加，毕业生数量也在持续增长。但从企业反馈回的信息显示，很多应届毕业生的动手能力差、创新能力不足、责任意识淡漠、团队意识薄弱，难以满足企业的有效需求。如何让学生既能适应市场的有效需求，又有较强的专业素质和动手能力，是适用型本科教育所面临的重大问题，也是适应社会经济发展的客观要求。
二、适用型人才培养模式的内涵
1、适用型人才培养模式的内涵
与传统的精英教育模式不同，大众化教育模式不再以知识理论的学习和掌握作为检验学校人才培养质量的唯一评价标准，而是在此基础上，结合市场有效需求的反馈来进行检验，即培养出来的学生是否具备与相关职业相适应的素质和能力。适用型人才培养归根结底是要面向市场、以市场需求为导向的教育理念的贯彻与实践，把学生作为专业建设的主体，引导学生根据市场的有效需求，结合自己的兴趣爱好来选择未来就业的行业和方向。适用型人才的培养模式更加强调本科人才培养的实用性，更加注重培养人才的实际操作技能，主要致力于通过社会实践创造性地解决现实问题，使所学知识能够应用于实践。而作为地方高校，肩负着为地方区域经济发展输送人才的任务，人们已经把关注点放在大学生如何能够快速就业，怎样能够快速融入社会生产中。地方院校每年选择考取研究生继续深造的学生比例比较低，找到一份满意的工作是很多地方类院校毕业大学生的最直接目标。教育部也多次强调增加实践教学比重，构建全新育人格局。在这种社会发展背景下地方院校再去追求高深理论已是奢谈，这就需要在人才培养的定位上作出适应学生发展和社会需求的选择，在课程层面上，突出实践性已是务实之举。因此立足本地社会、经济的实际，培养满足市场有效需求的适应型人才，成为地方院校应对高等教育大众化趋势的一种策略选择。
无论适用型人才的定义如何，我们需要把握的重点就是：适用型人才培养归根结底是面向市场、以市场需求为导向的教育理念的贯彻与实践。市场的有效需求是检验院校培养质量的最直接也是最有效的价值尺度。适用型人才倡导的是适应市场对人才的需求，强调的是实践性，是针对传统课程体系中实践性缺失的问题而言，重点要解决课程活动过程中如何简化理论、强化实践，怎样在理论和实践中找到一个均衡点。适用型人才的突出特点不是把握理论和从事理论研究，而是在具备一定理论基础上的“用”，而且是适应市场有效需求的“用”。而“用”的能力恰恰是很多学生不具备的或者是欠缺的，导致很多学生不能很好地就业或者就业后需要很长的时间来适应岗位的需求。这样的结果可以从学生、教师身上找到一定的原因，但根本原因还是人才培养模式出现了问题。
2、适用型人才培养模式的特征
适用型人才培养模式是一种前瞻性的指导策略，要明确改变目前地方高校在人才培养上“动手能力差”、“实践性缺失”和“适用能力差”等突出问题。适用型就是要强调适合市场、企业的需求，市场、企业有什么样的需求，地方院校就培养什么样的人才，应该是能将所学到的专业知识和技能与市场所需要从事的专业生产和专业实践相结合，并直接转化为社会生产效益的技术或专业人才，能够适应社会的发展，随着社会需求的发展而发展，而非简单的动手能力。当然，在培养的过程中，会存在时滞的问题，所以，更要求地方院校有对市场需求方高瞻远瞩的眼光和敏锐的向的观察力，从而提前制定适合市场需求的人才培养模式。在现代毕业生人数较多的情况下，是需求决定供给，而不是供给决定需求，有效需求才是决定供给的决定性因素。地方高校的基本任务，就是制定切合市场需求的培养模式，培养出高素质的适用型人才。
适用型人才培养模式应该具有两个明显的特征：一是目标定位明确。这不仅是指地方院校要突出适用型人才“用”的培养目标，而且要明确是面向市场需求、紧跟市场需求发展变化，以市场的需求作为指挥棒的价值理念。一方面，地方高校应该能够迅速捕捉市场的人才需求信息，能在人才市场环境中进行市场细分，作出分析判断，确定市场人才需求的空白点；另一方面，要充分了解地方院校自身的办学优势和劣势，扬长避短，充分利用自身办学优势，把握内部外部的机会和优势，避开劣势，要在学校人才培养和市场人才需求之间找到一个均衡点。二是在培养中突出适用性、应用性，凸显出“用”，把握好“用”，最大程度地满足市场的有效需求、满足当地区域经济的发展要求。
三、地方高校人才培养中的突出问题
随着市场化程度的提高，我国对人才的需求极为迫切，而随着高等教育大众化的发展，每年高校毕业生数量也在持续增加。需求和供给都在增加，按道理供给量应该和需求量相当，然而现实的问题是高校毕业生找不到合适的工作，企业找不到合适的人才，供给不能满足市场的有效需求，结构性失业日益凸显。而结构性失业存在的重要原因依然是地方高校的人才培养模式存在一定的弊端，具体如下。
1、部分课程体系不合理
培养目标定位不合理直接决定了教学课程体系设置不合理，而课程体系不合理直接影响着人才培养的质量，直接限制了高校适用市场有效需求的人才的培养。地方高校的课程体系主要反映在基础课与专业课，必修课与选修课，理论课与实践课之间的比例关系上。长期以来，地方院校在课程体系上的主要问题是课程体系失衡，重学轻术现象严重。主要问题表现为以下几点。（1）公共基础课所占比重过大。几乎所有的地方高校都存在公共必修课和基础理论课所占比例过高的问题，它通常会占到课程总量的50%左右，有些地方高校甚至高达60%左右。（2）专业基础课偏重于理论教学。地方院校培养的大多数学生更倾向于去企业从事实务工作，只有小部分学生选择继续深造从事理论研究。但大部分地方院校开设大量的基础理论课，尤其在大一大二期间以开设理论课为主，比重过多的理论课和较少的实践课程会使学生对专业的学习产生一些盲然感，这在很大程度上抑制了学生的专业学习兴趣。（3）实践和实验课程所占比重过小。因为场地、师资或资金的限制，很多地方院校存在着实践和实验课程所占比例过小的问题。而且，即使是有实践和实验课程，但因存在着实践教学经费不足、实践教学设施条件较差、实践教学评价和监督体系不完善、实践教学考核流于形式等问题，也制约了实践教学效率和质量的提高，致使实践教学的实效性差。
2、部分教学内容较为陈旧
地方高校作为人才培养的基地，课程教学内容应紧跟当前国际国内社会经济的发展而不断更新变化，但因为存在“路径依赖”的问题，部分教师不愿意更改使用习惯的教材、教学大纲和习题库，更愿意将经典的理论和经验作为教学重点，只愿意花费一小部分时间精力给学生传授最前沿的知识，这样的教学模式导致学生所学知识与时代存在脱节现象。
3、教学模式单一
目前大部分地方院校的教学模式沿袭教师台上讲，学生台下听的传统且单一的教学模式，尤其是偏文科的专业中，采用该类教学方法的居多，这种传统的教学方式中教师是中心，学生处于被动从属的地位，学生的主动性不强，不利于培养学生学习的兴趣，也不利于调动学生学习的积极性，学生缺乏动手能力和独立思考的能力。
4、教师的实践能力不强，缺少双师型教师
双师型教师的特征是既有扎实的理论基础又有较强的实践能力、动手能力，能够在传授理论知识的同时指导学生实践，而且能够清楚了解市场的具体需求是哪些。但现在地方高校的很多教师都是高校毕业后直接从教，教学、工作经验比较匮乏，对所教学生将来要面临的就业形势不清楚，对企业需要哪些技能也不甚了解。同时，很多地方高校比较重视教师的学历和职称，而对教职工的实践能力缺乏足够的重视；而且地方高校的职称评定体系不够完善，评职称时只强调学历和科研成果，尤其是科研成果在职称评定中起着决定性作用，而对实践能力几乎没有要求。因此，很多地方高校教师的实践能力普遍缺失，无法对学生实践活动进行有效指导，也不能适应市场的有效需求。
5、学生综合素质教育欠缺
当前大学毕业生普遍面临严峻的就业形势，一方面有大量应届毕业生难以找到专业对口的满意工作，另一方面又有大量用人单位招聘不到适合企业有效需求的高素质人才，造成就业市场中供求不均衡的主要原因在于，地方高校对学生动手能力和综合素质的培养不足，学生的实际操作能力、专业技能缺失，社会适应能力相对较弱，综合素质教育欠缺。
四、解决地方院校人才培养问题的举措
地方院校要想使毕业生迅速适应社会、适应市场的有效需求，成为企业所需要的专业人才，就必须在校学习期间加强对他们综合素质的培养力度，加强实践能力的培养。具体措施如下。
1、明确培养目标，构建以“用”为主线的课程体系
优化课程体系就应该顺应企业对人才的需求，也就是适应企业“用”的需求，就应当适当降低公共基础课所占比重，加大实践操作课程比例，增加专业选修课比例，突出专业课的中心地位，尤其是实践课程的中心地位，保障学生有充足的时间来学习专业课和实践课，给学生提供更大的选择空间，提升学生学习兴趣，对于那些重复的课程内容应该进行删减。
2、以提高实践能力为主导的教学内容
西方发达国家高校非常重视让学生熟悉实际的企业环境，紧跟时代的发展，紧跟企业需求的变化，经常安排学生到企业去参观访问或是参加实习工作，类似的实践教学环节使得学生非常感兴趣，使他们有机会把理论知识应用于实践，在实际工作中发现所学知识的不足，使学生的学习更有针对性和目的性。我国地方院校也应借鉴这些成功经验，可以通过在校内校外建立相应实践基地的方式，加强对学生实际操作能力的培养，让学生对今后将面临的工作岗位有一个比较直观的认识，还应该鼓励和动员学生取得与本专业相关的职业资格证书，以便毕业后能够很快融入实际生产活动中。
3、教学模式多样化，改善实践教学条件
每一个学生都有独特的潜力和优势，只有“以生为本”的教学模式才能充分调动学生的主观能动性，将蕴藏在每一个学生身上的潜力和优势发挥出来，也只有这样才能培养出适应市场有效需求的人才。在课堂教学中，除了教师讲授为主的教学方式外，还可采取学生演讲、小组讨论、小组辩论、参加ERP等和自己专业相适应的教学模式。教师在授课过程中要增强师生互动性，让学生主动参与到教学过程中来，并给学生留出足够的时间进行思考，从而增强学生动脑、动手的能力，只有那些经过自身理解消化的知识才能被学生真正掌握。学校应改善实践教学条件，提高实践教学的实效，加大经费投入，鼓励更新实验教学内容，优化实验手段，突出学生知识应用能力的培养。建立完备的校内实训基地、实训软件、仿真实训室，加大各专业实训的力度；完善实践教学的评价和监督体系，科学考核学生，使实践教学在人才培养中发挥更大的作用。
4、加强实践教学师资队伍建设
实践教学师资队伍建设是实践教学体系的基础，地方本科院校要努力培养理论与技术兼备的教师团队，引进有企业工作经验的教师，鼓励骨干教师和青年教师参加各类实习指导工作，以满足实践教学的需要。同时，可以有选择性的邀请理论水平与实践能力俱佳的企业成功人士、专家学者来校开展讲座和指导。学校还应该创造条件让教师去企业挂职锻炼，研究企业真正的有效需求是什么，从而在教学中更有针对性。在职称评定方面，也应该适度考虑实践教学能力，以增加教师在实践教学方面投入的精力。
5、加强对学生综合素质的教育力度
现代社会中，企业需要的是具备多方面技能、能灵活运用于实际的综合素质人才，并能随着社会的进步而与时俱进。因此，在授课过程中，要加大对企业所需基本技能的培养力度，具体的方法包括提高相关课程的精炼程度、加大实验课程的教学力度、重视学生学习效果、鼓励学生取得相关等级证书、举办相关技能竞赛等，同时加强对学生在实践过程中的考核力度，严格执行学校在实践教学环节的相应规范要求。在要求学生遵循最基本的道德准则基础上，加强对学生职业操守的教育和培训，让学生在校期间就充分认识到遵循道德准则和职业操守对于他们成长发展的重要性。
五、结语
适用型人才培养归根结底是面向市场，以市场有效需求为导向，为本土经济和企业的发展服务。因此地方高校的基本任务，就是制定符合市场需求的培养模式，培养出高素质的适用型人才，在此过程中，地方高校要紧紧把握时代需求，培养学生的学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力和社会适应能力，使其真正成为适应市场有效需求的人才，实现各方共赢，最大程度地满足市场、区域经济发展的要求。
【参考文献】
[1] 孙泽文、刘文帆：地方本科院校向应用技术大学转型的必要性、面临的困境及对策建议――基于协同发展的理念[J].高等教育研究，2015（1）.
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[3] 孙玉坤：中国经济发展转型与高层次应用型人才培养[J].高等工程教育研究，2012（2）.
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）29-0162-02
一、引言
随着移动互联网、大数据等技术的迅猛发展及其向社会各领域的加速渗透，人类社会已全面进入信息经济时代，新一代信息技术正深刻影响着国家及地区经济发展、企业生产组织、政府公共管理和居民日常生活[1]，迫切需要一批既有理论经济基础又有互联网思维与创新能力的复合型信息经济人才。如何培养适应所在地区经济建设急需的经济学人才，如何结合学校行业优势与特色突出专业特色、提升人才培养质量，已成为地方特色高校经济学专业建设及人才培养中必须考虑的问题。基于此背景，本文以信息经济人才培养为对象，研究与实践了地方特色院校经济学专业人才培养模式，以期对其他地方特色院校的经济学专业和人才培养提供有益借鉴。
二、人才培养模式改革
为了走差异化人才培养路径，突出特色、突出应用、突出创新创业能力[2]，培养一批既懂经济又懂技术的高端信息经济人才，服务于国家及地方经济建设，通过多年探索与实践，形成以下人才培养模式与路径。
1.构建基于BEI的信息经济人才能力素质模型，把握学生能力培养方向。为了明确信息经济时代下经济学专业学生的能力培养方向，构建了基于BEI（行为事件访谈）的能力素质模型，分析了信息经济领域从业人员能力素|要求，形成了集综合能力素质、信息技术素质和信息经济专业素质于一体的能力素质体系，其中，综合能力素质包括沟通、学习、执行、协调、判断、决策、团队合作能力等，信息经济专业素质以ICT产业组问题解决、时间管理、创新创业等[3]，信息技术素质以ICT技术及计算机网络应用为核心。
2.优化培养方案与课程体系，实施信息经济特色课程建设。根据能力素质模型，优化培养方案和课程体系，建设《通信经济学》、《现代生活中的信息经济》、《网络与经济》、《信息产业前沿问题》、《网络金融热点问题》等一批信息经济特色课程，将相应能力素质通过“模块嵌入”方式植入到相关课程教学之中，做到教学内容与能力培养之间的有效匹配。同时，通过“经管论坛”、“总裁论坛”等活动途径，对信息经济热点问题进行分析，提高学生的信息经济分析能力。此外，在教学环节，实施任务驱动、小组合作、专题汇报等多样化教学模式改革，提高特色课程教学效果。
3.以ICT技术为突破口，夯实学生技术与网络应用技能。根据专业人才培养定位，结合我校行业背景和特色，以ICT技术为突破口，夯实学生技术与网络应用技能。一是，加大《现代通信技术》、《通信组织与运营管理》、《计算机网络与Internet》、《信息化与信息技术应用》等信息技术类课程，强化学生的ICT技术与计算机操作技能。二是，调整招生类型，将我校经济学专业招生从文理兼收调整为理科招生，以适应信息技术和网络技能的特色化培养需要。
4.构建立体化实践教学体系，提高学生应用实践能力。改革实践教学，构建包括“特色实验、实践实训、实战演练”三位一体的立体化实践教学体系，提升学生的信息经济领域应用实践能力。一是，建设了经济学模拟沙盘、商业银行经营管理、互联网金融以及电信外部环境模拟、电信企业信息与服务外包等特色实验教学；二是，与政府经济部门，金融机构，ICT企业共建实习基地，开展ICT企业经济运行、金融机构业务运营等实践实训活动；三是，组织并开展模拟炒股、金融业务创新等各类实战演练等。
5.以特色项目为驱动，创赛结合，提升学生就业竞争力。建立了以本科导师制为支撑，以特色项目为驱动，创赛结合强化学生综合素质，提升毕业生的就业竞争力。一是，通过任课教师承担的课题，带领学生参与各类信息经济领域课题研究；二是，开展本科导师试点，为学生指定学业辅导、创业导师，畅通学生参与课题研究渠道；三是，鼓励学生参与电子商务“三创”挑战赛、ERP沙盘模拟对抗大赛等各类科技竞赛，增强学生对宏观经济分析、市场数据收集、发现问题、寻找创业突破口等能力[3]。
三、人才培养模式实践及效果
从2012年开始在我校经济学专业人才培养中进行了应用实践，在专业及特色课程建设、学生专业技能和创新能力以及就业竞争力等方面取得了良好效果，具体表现在以下几个方面。
1.助推了我校经济学专业及特色课程建设。根据人才培养定位，建设了一批信息经济特色课程：一是以《通信经济学》、《现代生活中的信息经济》、《信息化与信息技术应用》、《网络与经济》、《网络金融热点问题》、《信息产业热点问题》等特色理论课程；二是与课程内容和知识结构紧密配合的特色实验课程，如《经济学模拟沙盘》、《CP/SP创业与运营商对抗模拟》、《金融模拟实验》、《创业投资模拟》等。近5年，《通信经济学》获重庆市精品资源共享课程称号，《现代生活中的信息经济》获重庆市精品视频公开课称号。此外，成果相关内容获重庆市科技二等奖1项、三等奖1项，重庆市发展研究奖2项，获批省部级科研平台1个。
2.提升了学生的专业综合技能和创新能力。本文提出的“立体化实践+特色项目+科创竞赛”三位一体的经济学专业学生能力提升途径，有效增强了学生掌握宏观经济环境及政策分析、市场调研、经济数据分析与预测、项目策划、方案设计、创业模拟与实战等各环节专业技能，提高了学生的领导、决策、协调、计划、控制等综合能力素质，学生的专业综合技能和创新能力大幅提升。近5年，我校经济学专业学生参与特色课题30余项，参与科技创新竞赛活动100余人次，获省部级以上科技竞赛奖励50余人次。
3.增强了毕业生的创业能力和就业竞争力。通过人才培养模式实践，有效提升了我校经济学专业学生的培养特色，增强了毕业生的就业竞争实力，近年来毕业生就业呈现出以下主要特征：第一，学生就业率稳步提升；第二，在信息经济领域就业比例高，据统计，自2008年以来我校经济学专业在通信运营企业、银行等金融机构就业各自占比在25―30%，就业层次逐年提高；第三，用人单位反馈良好，根据学校对用人单位进行的毕业生满意度调查情况来看，认为经济管理类毕业生综合素质与专业技能水平达到“很好”和“较好”的比例达到97.65%。
四、结束语
本文依托重庆邮电大学在信息技术领域的特色与优势，实施信息经济人才培养模式改革，建立的“构建基于BEI的信息经济高端人才能力素质模型”，探索出的以信息经济、网络金融应用技能培养为重点，以ICT技术为突破口，以特色课程、实践教学体系、创新创业能力建设为抓手的经济学专业特色化能力人才培养模式，有效增强了我校经济学专业的人才培养质量和行业特色，对于我国其他具有行业背景高校的经济学专业人才培养具有一定的参考价值。
参考文献：
[1]李立国.工业4.0时代的高等教育人才培养模式[J].清华大学教育研究，2016，（1）：6-15.
[2]钱书法，崔向阳.基于创新教育的地方财经类高校经济学人才培养模式改革与探索[J].中国大学教学，2012，（3）：36-38.
本文主要从管理方格理论的视角下对提升高校行政管理人员素质进行探讨，分析现阶段高校行政管理中存在的不足，并提出建议。
关键词：管理方格理论；高校行政管理人员；素质研究
高校作为培养人才的场所，是学生实现梦想的基地，对于学生的影响非常重要。随着社会的不断进步，高校也在顺应时展的潮流进行一定的改革，其中成果较为突出的是高校行政管理体制的改革，在进行改革的过程中影响较大，直接对高校的科学管理产生影响，因此需要对这部分的改革进行关注。
一、管理方格理论概述
管理方格理论是上世纪七十年代著名行为科学家罗伯特提出的，在该理论中，罗伯特将企业管理中领导方式与收到效果之间的关系，通过方格的形式展示出来。罗伯特认为，企业管理中领导工作产生的效果是因人而异的，进行管理中领导对于生产关注和进行人文关注产生的效果是不同的，可以将不同的领导方式和不同的管理效果之间的关系通过管理方格的方式展示出来，纵轴表示企业领导对人的关心程度，横轴表示收到的效果，通过这样的方式对管理的效果进行分析。将这项理论应用到高校行政管理中，如图一所示，可以将纵轴和横轴进行优化，纵轴代表的是创新能力，而横轴代表的是本职能力，将创新能力和本职能力进行分析，通过创新能力的培养，对行政管理人员的本职能力进行提升，从而实现高校行政管理人员综合素质的培养。
二、高校行政管理人员现状分析
美国心理学家马斯洛将人的需求分为5个层次，即需要层次理论，该理论中实现也对人类需要的分层，从该理论中，可以清晰的展示出人类从低到高不同阶段的需求，这也给高校行政管理人员存在的不同现状提供了改进的理论依据。
（一）物质需求与自身期望存在差距
高校中职能部门的工资水平偏低，教师工资收入中的课时收入，也不存在于行政管理人员工资体系中，但是职能部门工作的时间按照学校的规定大多采用八小时工作制，在工作方面自由度较低，同时工作过程中杂事较多，但是实际获得的工资较少，造成行政管理人员内心存在不平衡的情况。同时，随着教育的不断普及，人们对教师尊敬程度提升，工资系数增加，但是对于行政管理人员，却存在偏见，认为其是辅助工作，造成管理人员在物质方面长期低于自身预期。
（二）知识体系存在差异
高校行政管理人员，在招聘的过程中对于专业的要求较低，不仅仅是行政管理专业的学生可以应聘，因此在专业知识方面存在一定的差异，高校进行招聘的过程中，认为行政管理人T在学校中主要是重复进行某项工作，对于专业的要求本身不高，造成管理人员本身专业性方面达不到管理的需要。同时，该校对于行政管理人员本身是忽视的，后期的培训管理方面同样存在不足，造成管理水平不能符合高校发展的需要。
（三）机构设计不科学
高校在进行机构职能划分的时候，同样存在一定的问题，没有将学校、学院和科系之间的关系进行联系，造成工作中行政部门岗位职责不明确，相互之间分工不严格的情况，一旦出现问题，部门之间相互推诿，管理人员承担错误的意识较差，造成管理中的混乱，特别是学生，在办理相应事宜的时候，浪费较多的时间，造成学生对行政管理人员的不满，形成矛盾，影响学校的有序管理。
三、管理方格视角下提升高校行政管理人员素质的途经
高校进行行政管理人员素质建设刻不容缓，一些学校行政管理部门与学生、家长之间的矛盾尖锐，与教师也存在一定的矛盾，对于高校行政管理工作的顺利展开产生不利的影响，一些不好的风气在校园中蔓延，影响学校的稳步发展。对高校行政管理人员素质提升的具体途径包括：
（一）优化薪酬构成体系
对行政管理人员的薪酬结构进行调整，将行政管理人员的工资向教师靠拢，逐步缩小教师与管理人员之间的差距，改善行政管理人员的薪资待遇，但是在这个过程中不能盲目，需要提升行政管理人员的服务意识，以实际工作情况作为考核标准，针对行政管理人员实际工作情况制定薪资标准，保证其工作态度提升，实现薪资的公平性。具体到高管理方格理论下，可以将措施进行具体化的处理，首先针对不称职的管理人员（1，1型），在薪资方面将绩效管理纳入到考核中，通过薪资对其不当的工作行为进行改进；对于创新意识过强的管理人员（1，9型），需要进行正确的引导，其工作中创新较好的方面进行鼓励，不当的工作给予惩罚；中庸型管理人员（5，5型），可以适当对其闪光点进行奖励，保持工作的热情；对于保守型管理人员（9，1型），需要在绩效管理的基础上，适当的增加工龄工资，但是对于工作中不当的部分进行处罚，保证薪资结构的公正合理。
（二）完善培训机制
对人员进行专业的培训管理，安排专业知识方面较为欠缺的管理人员进行专业知识的培训工作，制定专门的培训技术，对专业知识进行提升，保证行政管理人员素质符合高校管理的需要。同时，对于专业知识水平较高的管理人员，进行岗位工作态度培训，让其认识到进行行政管理工作中的重要性，转变工作态度，尊重他人的利益，对待工作更加认真负责。而对于一些工龄较长的人员，需要转变思想，摒弃传统管理中不良习惯，重视工作的态度，积极解决问题，勇于承担责任，提升高校整体行政管理水平。
（三）加强各部门之间的沟通
重视行政管理各个部门之间的沟通与合作，对行政管理人员进行更加科学管理的分配。例如，对中庸型行政管理人员（5，5型），可以将其安排在学生管理部门，这样可以让学生掌握更多的处事技巧，并对学生管理工作进行一定的创新，但是不至于太激烈，这样可以在稳定学生的同时，赢得学生的认同，提升行政管理的质量。对于创新性较强的管理人员（1，9型）可以将其分配到科研部门，让其充分发挥自身的创新能力和创新意识，增加教师和学生对行政管理工作的认同感，从而提升行政管理工作的效率，更好的服务与学校。因此，通过对管理人员更加合理的分配，让行政管理人员各司其职，进一步提升行政管理人员对工作的归属感，勇于承担责任，更好地实现部门之间的沟通与交流。
结束语
管理方格理论可以对高校行政管理人员类型进行更加规范的划分，高校可以按照管理人员类型的不同，制定更加专业的人员分配计划和薪资调整方式，从而进一步提升行政管理人员的专业素养，完善人员的专业知识，让行政管理人员认识到自身的价值，并通过薪资约束行政管理人员的基本行为，从而进一步对管理人员的素质进行提升，优化高校行政管理，提升管理质量，保证高校稳步发展，校园环境更加和谐。
参考文献
[1]梁文富.管理方格理论视角下提升高校行政管理人员素质的途径研究[J].襄阳职业技术学院学报，2016，02：45-47.
[2]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报（教育科学版），2009，04：74-76.
基金项目：浙江省大学生科技创新活动计划暨新苗人才计划项目，对中小企业虚拟人力资源管理模式研究――以香飘飘食品股份有限公司为例，编号：2015R412027。
随着二十一世纪网络信息技术以及知识经济的快速发展，人力资源活动也越来越受到人们的重视，一种伴随虚拟企业而产生的全新人力资源管理模式――虚拟人力资源管理越来越受到学术界和企业界的重视。从已有文献看，国内少数学者对其进行了相对综合性的评述，而关于我国中小企业虚拟人力资源管理模式的实证研究还相对较少。除此之外，虽说人力资源管理的实践与组织绩效之间的关系一直以来都受到人力资源管理和组织发展领域众多学者高度重视，但是国内少有对虚拟人力资源管理与组织绩效二者之间关系的实证研究，特别是对中小企业虚拟人力资源管理和组织绩效之间关系的实证研究更是少之又少。因此，本文探究中小企业虚拟人力资源配置对企业绩效的影响，并尝试探索如何通过虚拟人力资源管理模式来提升中小企业绩效。
一、理论基础及研究假设
1、理论基础
关于虚拟人力资源管理的定义，国内外不同的学者从不同方面给出了不同的看法。目前被大家较为普遍接受的定义是，虚拟人力资源管理是指以经济时代为背景，以信息技术作为载体，同时为了适应新的组织结构为企业取得智力资本，对其进行的绩效考评、薪酬管理和开发的战略性人力资源管理职能。人力资源一词最初就是作为组织内部的一种职能性管理活动被界定的。人力资源管理诞生于农业社会向工业社会转型时期出现的工业生产和工业管理过程的需要，随着西方现代企业的不断成熟以及市场经济的不断深化，人力资源管理理论也逐渐完善和繁荣起来。到了20世纪90年代，网络技术的不断发展、知识经济的到来和人们对人才的日益重视使得人力资源管理的地位被不断提高，并将其推向了一个新的。尽管我国是在此之后人力资源管理的理念和实践才大行其道，但是我国企业和政府对其高度重视，使得我国的人力资源管理实践发展的很快。由于虚拟组织的好处较多，其发展也迅速，所以虚拟人力资源管理开始广泛地被人们接受并得到重视。可以这么说，虚拟人力资源管理的产生是虚拟企业和战略人力资源管理相结合的产物。
2、研究假设
虚拟人力资源管理实践对组织绩效的影响很可能是间接的。在目前对于虚拟人力资源与绩效的实证研究中，楼旭明教授已经给出了较为肯定的答案：“虚拟人力资源管理的有效实施对于企业获得更好的绩效具有积极正向的巨大作用。”但是本文认为，虚拟人力资源管理的实践可能对于组织绩效的影响不是直接的，而可能是存在着某种中间变量，其通过这种变量的作用来间接地影响组织的绩效，而这些变量是通过调节作用或者说是中介作用对组织的绩效和人力资源管理之间的共变性产生影响的。在这整个过程中，变量本身的特性也得到了一定的促进和推动。因此提出假设：
H1：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是正向的。
H2：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是间接的。
二、模型构建及验证分析
项目组在浙江湖州对中小企业进行实证研究，选取了其中100名员工采取实地问卷调查法，现场调查并回收问卷。共发放问卷100份，回收问卷96份，有效问卷83份，问卷有效性为83%。问卷共设计了22个指标问题，问卷的克朗巴哈α信度为0.834>0.7，可信度较高，可以进行下一步深入分析。
1、模型构建
在本文研究中，借鉴了国内外关于虚拟人力资源管理的综述、企业绩效以及人力资源管理动因等文献资料，根据结构学派及资源学派的思想，以虚拟网络组织下的人力资源配置模型为自变量，以社会责任角度的企业绩效为因变量，以各项影响绩效的行为为中介变量，建立虚拟人力资源配置对中小企业绩效影响的测量模型。
测量模型表示如下：
x=？撰x？孜+？啄
y=？撰y？浊+？着
其中，x为外源观测变量；y为内生观测变量；？孜为外源潜变量；？浊为内生潜变量；？撰x是外源观测变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了外源观测变量与外源潜变量之间的关系；？撰y是内生观测变量在内生潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了内生观测变量与内生潜变量之间的关系；？啄为外源观测变量x的误差项；？着为内生观测变量y的误差项。
结构模型表示如下：
？浊=B？浊+？祝？孜+？灼
其中，B为内生潜变量间的关系；？祝为外源潜变量对内生潜变量的影响；？灼为结构方程的残差项，反映了？浊在方程中未能解释的部分。
