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简历投递时间：2015-01-28至2016-03-15
拟工作地点：西藏自治区,青海省,新疆维吾尔自治区
招聘要求
专业名称
大学本科
硕士研究生
说明
机械设计制造及其自动化
2
/
车辆工程
2
/
交通运输
3
/
备注
无
中国石油塔里木油田分公司
简历投递时间：2015-02-02至2016-03-03
拟工作地点：新疆维吾尔自治区
招聘要求
专业名称
大学本科
硕士研究生
说明
法学
1
/
汉语言文学
1
/
中国少数民族语言文学
2
/
石油工程
11
/
油气储运工程
5
/
油气井工程
/
2
油气井工程
/
1
博士
油气田开发工程
/
5
油气田开发工程
/
2
博士
勘查技术与工程
6
/
资源勘查工程
10
/
矿产普查与勘探
/
9
矿产普查与勘探
/
3
博士
地球探测与信息技术
/
2
化学工程与工艺
4
/
机械设计制造及其自动化
2
/
自动化
1
/
测控技术与仪器
1
/
材料科学与工程
3
/
材料学
/
1
通信工程
1
/
环境科学与工程
1
/
会计学
3
/
备注
1）毕业生详实填写简历信息中的个人信息、教育背景等8项内容中的每条信息（所有内容都必须填写），同时确保数据准确、用词规范；个人照片必须为素颜相，不得进行任何修饰美化。
2）获奖信息按照重要程度填写5项以内，并在获奖情况描述项注明获奖时间、奖项名称、奖励级别、奖励批准单位等。
3）教育背景填写大学、硕士、博士三个阶段，如某学历阶段有专业变更，请详细说明变更时间及原因。教育背景的“其他描述”里面准确填写该学历阶段个人专业排名、专业人数、学分绩点等。
4）工作经验包括工作、实习经验，并在“其他描述”里面注明。
5）请严格区分兴趣爱好与个人特长，并用准确词语描述。
6）请将教务部门开具的成绩单（盖章有效）、外语等级证书、获奖证书、特长证书及其他相关证书的扫描件，硕士及博士研究生科研能力说明材料等放至一个压缩包，以“姓名-专业-学历-学校”的形式命名，发至邮箱[email protected] 。
7）不按要求规范填报个人信息的，塔里木油田有权按照不符合应聘要求处理。
目前，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：
（一）不重视和不理解校园招聘
现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，社会阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在中国目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。
光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理方法和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。
不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（Manage？鄄mentTrainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。
（二）劳动力市场属于卖方市场阶段
劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有研究生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。
（三）甄选方式简单化和不科学
关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿花时间去分析工作所需的条件，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
二、校园招聘的人力资源管理模型
招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践（如图所示）。
图：校园招聘的人力资源管理模型
之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源管理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者应用什么样的方法选拔应聘者。教科书和相关研究也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、面试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。
选拔前的人力资源实践决定了一个企业能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作分析与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。
选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希望获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。
三、选拔前的人力资源实践
在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。
（一）实习生计划
实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。IBM在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。
国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。
（二）成立校园招聘项目组
成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。
我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
（三）选择合适的高校
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01
一、现状概述
作为近年来新兴起的一种招聘形式，校园招聘已经在舆论宣传效果上超出了企业的想象，并获得了企业的广泛认可和推崇。但由于校园招聘所针对的主要群体与社会上的求职人员相比，缺乏必要的职业素质和工作经验，校园招聘的效果却又远远没有达到企业所设计的目标。于是如何有效地开展校园招聘，便成了众多企业HR所思考的问题之一。
二、存在的问题
1.企业招聘时间有限，招聘人才存在稍众即逝的机会。由于人才供应本身具有规律性，尤其是应届大学生，他们的求职时间一般都集中在每年的三四月，六七月。在大学生应聘高峰期，有些企业由于“动手较晚”，可能会因此而没有招到适合的学生；而如果提前招聘，一些本来适合企业的大学生也许会因为观望等待更好的就业机会，而错过本企业的招聘。
2.企业自身定位不明确，难有独树一帜的效果。每年的应届毕业生本来就多，而众多企业又在同一时间涌入高校，各种宣传让人应接不暇，在这拥挤混乱的招聘会现场，很多企业往往都侧重介绍本企业的发展历程与文化，或者是滔滔不绝地推销本企业产品，没有很好地给自己在市场上的定位做一个明确的说明，更没有给招聘岗位的工作内容与职责多做说明，就匆匆鼓动学生投档。这种现象从根本上，企业仅仅是把校园招聘会当成是一个收集简历等应聘材料的场所，没有针对性。即使有的企业有做自我定位，但是它们的自我定位往往不具有自身抢眼的优势，不能做到鹤立鸡群的效果，无法吸引学生的注意。因而如何能够做到在扎堆的校园招聘企业中脱颖而出，也是一个值得探讨的问题。
3.应届生自我认识不够，不屑于做基础工作，而实际工作能力未知，招聘风险大。应届大学生自我感觉良好，普遍都有对工作期望值过高、眼高手低的特点。这种心理常会导致一些简历中会出现有诸多粉饰的地方，很多企业会因此而对该学生产生偏见，质疑该学生的诚信品质，而不考虑其实际能力，这样子很可能会错过那些对企业忠臣度很高的学生。
三、如何提高校园招聘的有效性
提高校园招聘的有效性需从以下几个方面着手：
1.制定招聘计划。企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动、薪金水平等情况，客观分析企业人力资源供给和需求，制定科学合理的毕业生招聘计划。企业的招聘宣传材料中要做好对企业的定位说明，可以在总结往届校园招聘中大学生所提问题的基础上，进行逐条说明；同时要注明招聘岗位的职责要求，应聘条件等，甚至可以大概地规划处该岗位未来的职业发展阶梯，用前景来吸引应届大学生。
2.招聘信息。企业可以在年前就做好招聘宣传工作，避开招聘信息爆炸的季度，让有意向的应届大学生可以有更多的时间去了解企业，了解岗位，让他们在做出选择时，可以给本企业的招聘留一个机会。并且企业应该提早与目标学校联系，建立长期合作关系，及时在校传播媒体上有关招聘信息或发放宣传画册。
3.树立企业形象，做好自我定位，成立校园招聘项目组。招聘项目组成员主要有三部分组成招聘部门的副总以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视。校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
4.克服大学生就业中的典型问题。
（1）正视简历中的不明之处。企业应该认识到一些大学生简历中的不明之处未必是大学生在撒谎，他们可能只是对背景进行了一些修饰，让自己看起来更完美。他们对于自己个人特征中的积极方面太过乐观，或者总是试图在他人面前表现得更完美，因为他们担心初出茅庐的自己不会被社会所认同。
（2）在合同上强调解约的严重后果。企业可以在与大学生签订的劳动合同上强调关于违约方面的条款，通过事先警告的方式，告知他们如果发现有简历作假行为的严重后果，比如解雇；同时注明提前解约的赔偿金，用法律手段规避毁约风险。
（3）不要做无法兑现的承诺。很多企业会利用应届毕业生对企业不了解、对市场行情不了解的弱点，夸大企业的形象，粉饰职位的优点，给予不真实的信息。其实这样做的结果往往是会产生比较低的职业满足感，以及比较高的人员流失率，损害企业形象，会给企业以后的招聘工作带来负面影响。
（4）适当强调岗位工作压力。企业在面试时可以针对现今多数大学生不能吃苦，眼高手低的特点，在相关招聘材料以及之后的面试中适当强调应聘岗位的工作压力，让他们有一定的思想准备，免得进来工作后因为落差过大或者吃不消而后悔，甚至离职。
1.招聘手段选择。企业在进行校园招聘时，可以选择下列方式进行：培训性工作模拟测试、无领导小组讨论、诚信测试、工作模拟测试等。这些测试提供了一种现实的，可以对应聘者进行工作前预审的手段，以判断应聘者是否在招聘进来后，能够通过相关培训而胜任岗位工作。这种测试方法对于一个刚走出校园的应届毕业生特别合适。
2.评估招聘工作。招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节，企业人力资源部门应根据本年度招聘工作的计划、执行及完成情况，结合近年录用员工的素质能力、工作绩效、员工满意度及离职率进行分析评估，对存在的问题提出改进的意见和措施，形成招聘评估报告，用于指导企业今后的招聘工作。
参考文献：
21世纪经济的竞争，说到底是人才的竞争。高校是人才重要培育基地，也是企业人才战略的必争之地。作为企业人力资源管理的重要的环节之一——招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。从每年秋季开始，就有许多高校开始进行一年一度的校园招聘。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。如果就招聘而招聘，那么企业的人力资源就不可能成功。因此，如何使我国企业在大学毕业生中寻获最佳的人力资源，为企业的发展储备大量优秀人才，成为我国企业必须研究的课题。
一、校园招聘的误区
尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本非常高。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。
1.不重视和不理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，在校园招聘中，优秀公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。
企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘才不重视校园招聘的。许多企业仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，有的就很有可能转向其它企业的招聘会。现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上的优秀企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。
2.劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。另外，某些企业不尊重应聘人员。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”。也就是说，他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。
3.甄选方式简单化。关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿为此花费大量时间和精力，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候过分看重专业、分数及学历，还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。其实，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
4.不切实际的自夸。招聘者在招聘中的一个作用，就是为应聘者提供关于企业和所应聘职位的真实信息，让应聘者了解他们在企业中和在职位上能够获得什么。但在校园招聘中，为了使招聘成功，招聘者常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是给予真实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。
二、选拔前的人力资源实践
1.做好人员招聘前的调研、分析和判断。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。
21世纪经济的竞争，说到底是人才的竞争。高校是人才重要培育基地，也是企业人才战略的必争之地。作为企业人力资源管理的重要的环节之一——招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。从每年秋季开始，就有许多高校开始进行一年一度的校园招聘。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。如果就招聘而招聘，那么企业的人力资源就不可能成功。因此，如何使我国企业在大学毕业生中寻获最佳的人力资源，为企业的发展储备大量优秀人才，成为我国企业必须研究的课题。
一、校园招聘的误区
尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本非常高。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。
1.不重视和不理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，在校园招聘中，优秀公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。
企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘才不重视校园招聘的。许多企业仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，有的就很有可能转向其它企业的招聘会。现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上的优秀企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。
2.劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。另外，某些企业不尊重应聘人员。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”。也就是说，他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。
3.甄选方式简单化。关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿为此花费大量时间和精力，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候过分看重专业、分数及学历，还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。其实，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
4.不切实际的自夸。招聘者在招聘中的一个作用，就是为应聘者提供关于企业和所应聘职位的真实信息，让应聘者了解他们在企业中和在职位上能够获得什么。但在校园招聘中，为了使招聘成功，招聘者常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是给予真实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。
二、选拔前的人力资源实践
1.做好人员招聘前的调研、分析和判断。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。
中图分类号：F27 文献标识码：A
在激烈的竞争环境下，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否吸引到满足工作需要的人才是企业具有竞争力与否的关键所在。如今，校园招聘凭借其专业覆盖面广、学生可塑性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低的优势，己成为众多企业引进、储备各类初、中级人才的重要渠道。
一、校园招聘概况
校园招聘一般分为两种形式。一是专场招聘会。专场招聘会是企业与学校充分沟通后，在指定的时间、地点由企业单独进行招聘，通常分为两个阶段：宣讲和招聘。宣讲一般分为播放宣传片、介绍相关情况、解答学生提问等三部分。宣讲结束后，企业对有意向的毕业生进行现场招聘；二是校园招聘会。校园招聘会一般由一所或几所院校主办，受邀企业在指定的时间、地点对毕业生进行现场招聘。部分高校会组织企业在招聘会前进行宣讲，让学生更好地了解企业。
校园招聘作为在校大中专毕业生就业的主渠道，有其自身不同于一般性招聘的特点：一是毕业生缺乏工作经验。毕业生没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩确定其是否具备岗位所要求的基本素质；二是毕业生职业定位不明确。由于毕业生缺乏实际工作经历和社会生活磨炼，很多毕业生自己也不清楚能够胜任或者适合哪些类型的工作：三是毕业生普遍抱有“先就业，再择业”的观念。近几年，由于毕业生人数急剧增加，面对就业压力大、竞争激烈的就业形势，多数毕业生先就业的意愿非常迫切。
二、提高校园招聘有效性的对策
校园招聘工作是否有效，从短期来看，企业是否招到所需要的人，人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求，招聘的成本效率如何；从长期来看，人员是否满足企业发展的需要，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何。面对数量庞大的毕业生群体，企业却常反映校园招聘的有效性差，那么如何提高校园招聘的有效性呢?
(一)制定招聘计划。企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况，客观分析企业人力资源供给和需求，制定科学合理的毕业生招聘计划，招聘计划主要包括四部分：
1、确定招聘专业、人数和层次等。企业应根据实际需要，合理确定招收人数、专业分布和学历层次。如招聘操作岗位，应重点考虑定位明确、就业期望值低的高职类院校学生。同时，企业也可采用订单式招收的形式，与院校联合培养所需人员，这样培养的学生走上工作岗位后能较快熟悉业务，进入状态。
2、确定录用标准。通常校园招聘录用标准分为必备条件和希望条件两部分，必备条件应明确所需人员应具备的专业范围、学历层次、外语能力和计算机水平等条件，希望条件则根据不同工作岗位，重点关注毕业生综合素质和能力，如学习能力、表达能力、思维能力和性格特质等。
3、拟定招聘行程。国家教育部规定企业最早进校招聘的时间是11月20日，以往校园招聘的高峰期集中在11月中旬，但随着招聘竞争的升级，在此规定时间之前，往往有很多企业以各种名义进入校园开展招聘宣传活动。因此，针对不同层次的院校，企业应把握不同的招聘时机：对一些专业背景深厚、毕业生素质良好且在本企业有一定知名度的重点院校，应争取成为第一批进校招聘的企业；对毕业生择业余地大，观望心理比较强的院校，企业可不急于参加校园招聘，而是要提高宣传推介力度，加强与意向毕业生的联系；对毕业生定位明确、就业期望值低、签约意向迫切的高职类院校，一些企业往往直接与学校联系后整批签约，因此该类院校的招聘工作实际比本科院校进行得更早，如企业有这方面的人员需求，应尽早与学校联系，确保招聘到合适的毕业生。
4、建立应聘信息库。建立应聘人员信息库的目的就在于，当企业招收计划出现空缺时，能在最快的时间找到合适的候选人进行填补。在招聘过程中，因招收计划等因素无法录用一些条件不错且适合企业需求的毕业生，招聘人员就应该将这类人员的信息纳入信息库，纳入的信息应包括人员的基本情况及面试的评价、结果等。
(二)设计应聘表格。一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率，降低招聘成本，尽快筛选出合适的人选。企业应根据校园招聘的特点，设计应聘登记表的内容，确保每一栏目均有一定目的。招聘人员可通过对应聘登记表的审核，筛选出明显不符合条件者。
(三)招聘信息。企业应该提早与学校联系，有关招聘信息或发放宣传画册，一方面让毕业生加深对企业的了解；另一方面也可减少面试时的介绍时间，提高现场招聘的效率。企业招聘信息要做好两个方面的工作：
1、信息的内容。一是企业的基本情况及招聘岗位，要让毕业生感觉到企业能提供富有挑战的工作、理想的工作环境和良好的薪酬福利待遇，吸引他们前来应聘；二是信息要抓住毕业生关注的焦点和重点；三是信息真实可靠，否则毕业生在了解真实情况后，企业形象和声誉将大打折扣。
2、信息的渠道。招聘信息时应该借助多种渠道，让更多的毕业生加深对企业的了解。例如，学校的就业信息网、规定的招聘信息橱窗、通过老师或就业指导中心向毕业生传达以及在食堂、宿舍等学生集中的地方张贴需求信息等。
(四)安排招聘人员。招聘成员一般由人力资源部门的管理人员组成即可。如果招聘部门和用人部门联合进行招聘，双方需提前就招聘事宜进行沟通，明确各自工作侧重，良好的沟通和默契的配合将会更好地促进企业的招聘工作。作为招聘成员，尤其是人力资源部门的招聘人员，应熟知企业情况和招聘计划，具有良好的沟通表达能力和逻辑思维能力，掌握相应的面试技巧和心理学知识。
招聘人员应对毕业生所关注的问题做到心中有数，通常毕业生主要关注三方面：一是工作方面。企业提供岗位的性质和内容、工作条件和环境，企业薪酬、福利待遇及社会保障等；二是个人发展。个人素质能力的提升，企业提供的发展机会、培训机会等；三是生活方面。进入企业后的食宿、交通和娱乐设施，企业所在地的物价指数、生活水平和落户问题等。
(五)重视现场面试。企业为校园招聘做好了充分的前期准备工作之后，接下来就是参加校园的现场招聘工作，具体需做好以下工作：
1、简历审查。招聘人员审查简历时，应重点关注的内容：一是在校学习情况。不应单看应聘者的课程分数，还要看其在本专业的排名及获得荣誉情况；二是社会活动情况。了解应
聘者的亲和力、适应性及组织能力；三是学业中断信息。了解中断学业的原因，对个人心态及行为有何种意义及影响；四是自相矛盾信息。若提供的资料前后矛盾，则需要考虑此内容的可信程度，进一步汇集信息予以澄清。
2、现场面试。面试是企业员工招聘，尤其是校园招聘最常见的一种方法。基于校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，应聘者大都缺乏工作经历，且招聘时间紧张、应聘人员多的实际特点，通常采用非结构化面试或半结构化面试，这种面试的效果主要取决于招聘人员的经验，如果招聘人员缺乏经验，面试结果的信度和效度就会很低，反之，则比较高。面试时应重点考察毕业生的求职动机、职业定位，掌握专业知识的深度和广度，表达交流能力、逻辑分析能力等。
对于结构性面试、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演等面试方法，的确可以提高面试结果的信度和效度，但这些技术有其自身的适用性，一般不适用于校园招聘。如企业进行的是专场招聘会，可采用结构化面试，使其对人员的甄选更加有效、客观和公平，提高面试的准确性和可靠性。
1、国内全日制普通高等院校2009年应届本科生及研究生（不含定向生和委培生）；
2、归国留学生（2008年至2009年7月毕业）。
二、应聘条件：
应聘的基本条件如下，在此基础上，各机构将分别公布具体的应聘条件。
1、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中国银行员工义务和职位职责；
2、具有较强的学习能力，较好的团队合作精神、沟通能力，具有创新意识和强烈的责任感；
3、具有较强的英语能力，通过国家大学英语四级考试或大学英语四级考试成绩425分以上（总行本部及部分机构要求通过大学英语六级考试），英语专业应聘者应在毕业前通过英语专业八级考试；
4、具备与工作要求相适应的身体条件；
5、在校期间学习成绩优秀、获得过奖学金或其他荣誉称号、担任学生干部的，在同等条件下可优先考虑；
6、符合本行亲属回避的规定，与拟应聘机构的在职员工无亲属关系。
三、专业需求：
以经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、市场营销、人力资源、管理等专业为主，并根据各机构的实际需要适量招收小语种、理工科和其他专业的毕业生。
四、招聘程序：
1、职位。
2008年11月上旬，统一总行本部、境内各一级分行、软件中心的招聘需求，应聘者可以通过中国银行招聘网站进行查询。
2、校园宣讲。
自即日起至2008年11月底，中国银行将在全国部分高校组织进行校园宣讲，具体的时间和地点根据与各院校协调的情况，陆续在中国银行招聘网站公布。
3、在线报名。
自即日起至2008年11月30日24：00，应聘者可以自愿选择中国银行的三家机构进行申报。简历一旦被筛选，将无法对申报志愿和个人信息进行修改，请慎重选择。
4、简历筛选。
在报名期间，中国银行各机构将陆续进行简历筛选，至2008年12月初结束。
5、确认笔试。
2008年12月初，中国银行将向应聘者发送邮件，通知是否进入笔试。请应聘者登陆报名系统，查询简历处理信息，收到笔试通知的应聘者应在收到笔试通知的当天，确认能否参加笔试。
6、统一笔试。
2008年12月21日（暂定），中国银行将在全国30余个城市同时进行笔试。笔试分为英语、综合知识两科，其中英语为公共英语，综合知识包括行政能力、经济、金融、管理、法律、计算机网络、时事等内容。
7、面试考核。
2009年1月至3月，中国银行各机构将根据工作安排，确定笔试分数线，并分别组织进行面试、测评、体检、背景核查。各机构面试考核的具体时间将另行通知。
8、录用。
通过面试考核的，将签订三方协议，正式录用。
五、其他相关事宜
1、中国银行的招聘网站将随时公布招聘进展情况，应聘者可以到中国银行网站（）“招聘公告”了解最新的招聘信息。
2、应聘者在提交申请前，应先进行注册或登陆，请务必牢记注册时的用户名和密码，以便及时从中华英才网校园招聘频道查询信息。
为了解决这一问题，在面向快速消费品人员的校园招聘过程中，如何灵活运用结构化面试，提供统一的机构化面试思路，成为必经之路。
一、结构化面试与非结构化面试特点分析
结构化面试（也称标准化面试）是根据所指定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面语言交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
结构化面试与非结构化面试区别在于：
（一）根据案例和工作进行分析的结果来设计问题。此类方法在校园招聘中需要大量的调查分析，以明确招聘过程中哪些素质会影响业绩，哪些事例反应较差素质，由招聘人员对这些具体事例进行评价，建立题库。
（二）向所有应聘者提出问题为统一标准化问题。问题以经历背景面谈法和专业技能测试为主。
（三）采取系统化评分，根据行为学设计具体标尺对考核素质进行“正面和负面”评价。
二、快速消费品校园招聘胜任力素质模型构建
基于快速消费品校园招聘胜任力的调查分析，笔者总结了以下三大模块，作为结构化面试的评价纬度。
（一）基本能力
这个模块主要考察的是大学生具有的基本思维能力、学习能力和对问题解决能力，主要基于对大学生过去的学习经历与取得成绩的了解，包括了学业上的成绩和社会实践的表现。
针对这个模块，可以设计为行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。通过行为型题目，对应聘者讲述的事情，可以在基于事实证据的基础上分析应聘者所具有的某些做事的特点与方式，通过观察其考虑问题的思维角度、解决问题的思路等，来了解其所具备的某些态度特制以及部分思维特质等。
（二）态度
该模块主要是要了解大学生对待事情及做事的态度，主要测查纬度包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。
针对这个模块，可以相应地设计行为型题目或者背景型题目来对应聘者进行考核和了解。
（三）人际技能
该模块主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。测查纬度主要包括人际沟通，团队合作等。
针对此模块，可以设计行为型题目或者假设性的情景型题目。
这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更合适，可以达到充分挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件、提取工作样本来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件。通过假设性的情景型问题，从应聘者适时解决问题得能力，可以了解到他看问题得角度，对问题持有的看法，以及面对和解决问题的方法意识、信息敏感性。
三、基于三大模块的结构化面试应用
（一）在三大模块的基础上，结合具体岗位要求，确定具体的考察要点。
在“基本能力、态度、人际技能”三大模块的基础上，需要再结合具体的岗位要求、领导需求以及企业文化要求进行详细筹划，以便形成清晰、具体的考察要点。
（二）根据确立好的考察要点，制定面试问话提纲和面试评分标准。
在确立好考察要点后，针对需要测评的维度进行结构化面试题目设计。结构化面试设计更偏重于行为题和情景题型，引导被面试者讲述过去做过的事情，从而来预测未来的行为。在本例中，销售管理培训生岗位对应聘者有较全面的要求，可以通过以下提问来了解应聘者在这三大块的素质。
1、计划和控制能力
“您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段”。
2、分析和实践能力
“您碰到过最有挑战的事情是什么？您当时通过什么方法解决的？”
“假如你被录用后不久，接到上级机关电话，通知你单位派人参加会议，你在电话中应问清哪些注意事项？”
3、压力承压力
“请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？”
4、责任感
“假如您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？”
5、沟通协调能力
“假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？”
根据该岗位的几个重要特制，可以设计出上述问题，作为结构化面试的问话提纲。在提纲确定后，为了尽可能客观公正地评估应聘者的每一项才能，做出综合评价，需要按照一定标准设定面试评分表，以免不同考官对同一应聘者的评分出现过大的差异。
（三）依据三大模块，逐步展开提问
首先，要找到提问的切入点。尽管大学生多数没有工作经验，但其社会实践活动、实习经历、课题研究或项目经历、课程学习情况、班集体活动、生活事件等，也都可以提供活生生的详细案例，而且很多都会与未来的工作情景有相似之处，可用以预测其未来工作表现。这些经历就是一个面试提问的切入点，往往从其简历中不难发现。如果在简历中没发现有价值的切入点，我们也可以从这样一些问题开始：“最满意或最成功的事情”、“最失败或最遗憾的事情”、“学得最好的课程”、“压力最大的事情”、“影响最深刻的事情”等等。其中的关键不是提问的方式和内容，而是要听他讲故事，关于自己过去所作所为的详细故事。
其次，运用“STAR”技术进行追问。找到提问的切入点，面试才刚刚开始，更重要的是后面的追问，这就需要巧妙地使用“STAR”技术了。“STAR”中的S（Situation）情景，“当时是什么情况”，“具体任务是什么”；T（Target）目标，，“你要达到的目的是什么”；A（Action）行动，“采取了哪些行动”，“怎么说的，怎么做的”；R（Result）结果，“最后的结果怎么样”，“上述行为导致了什么结果”。整个面试过程中，都需要不断地检查着四个方面都了解到了，有没有遗漏了哪一方面。
再次，围绕三大模块逐项展开提问。结构化面试不是零散的，而是具有一定结构和核心的。在进行面试前，准备好针对相应岗位的面试提纲。面试时，应该针对每一模块中的核心内容，逐项进行提问，整个面试过程都需要围绕三大模块的评级纬度展开。有一定结构的面试会时招聘工作更有效率，也会使整个过程更加标准化，这也是批量面试为特点的校园招聘所需要的。
四、结论
结构化面试的引入为我国快消企业的校园招聘面试提供了新的分析思路，但是由于结构化面试适用于校园招聘进入成熟期，施行批量校园招聘的的快消品企业采用。本人认为中国的快消品行业可以说进入成熟期，但不代表业内每个单体企业都进入企业校园招聘成熟阶段。初创的企业不确定性因素很多，为适应企业的快速发展与扩张，招聘成熟与快速适岗的人员对企业成长更为有利。即使同样使用结构化面试进行校园招聘也应该具体问题具体分析，不能千遍一律的全盘套用其他企业的模式。本文基于结构化面试基本原理和快消品企业的特定情况，提出了快消企业运用结构化面试的可行性理论分析，并从某饮料企业的实际出发，探讨了校园招聘销售管理培训生的思路和方向。但是由于本人实践经验的不足和理论驾驭水平尚浅，因此，论文还有很多不足之处，在运用结构化面试进行快消品行业的校园招聘，只根据相关理论提供了粗略的设计方法和方向，并没有具体到细节的实践，所设计的做法在实践中的实用性现在还不能下结论。能够为实践服务的理论才能算得上是成功的理论。在以后的学习、工作中要继续关注其理论发展，不断丰富自己的理论积累，提高个人的理论造诣，从而能更好地指导实践。
参考文献
王：以海尔的校园招聘为例，对于本科或专科生，为适应国际化发展的需要，海尔招聘的新员工除对专业要求外，对于英语的要求比较突出。对于博士及硕士，则强调其具有承担科研项目的牵头及研究工作的能力，并能整合本行业具有国际先进水平的资源。
记：在海尔人力资源部门的工作中，同样的工作量，运用在招聘中的资源与运用在其他人力资源管理中的资源相比，大概是什么样的一个比例?
王：在海尔，对于招聘工作，要考核的是招聘效果，而不在于工作量的多少和比例
记：招聘人才包括多种方式，有内部招聘和外部招聘，而外部招聘又包括招聘会、校园招聘、网络招聘等，在海尔的招聘中如何对这些方式进行选择和运用?
王：海尔的用人理念是“人人是人才，赛马不相马”，你能够翻多大跟头，就给你搭建多大的舞台。海尔的人力资源开发自一开始就严格遵循这一理念，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是研究发挥人员潜能的政策和机制。在海尔，各类招聘方式的运用，为“赛马”提供了一个舞台，同时也正是我们用人理念实施的渠道之一。
对于校园、网络招聘和招聘会等形式，在海尔都有不同程度的运用。对于应届毕业生，比较多的方式是校园招聘和网络招聘，对于中高级人才，会采用特色招聘和其他形式的招聘。具体采用哪一种，要根据实际情况来确定。
当你被海尔录取后，并不是就万事大吉了。对于刚入厂的新员工来说，工作不是给你分配的，而是要竞争的。新员工报到后会有半年的培训，培训合格后，全部岗位竞争上岗。集团将组织一次大型的内部招聘会，新员工可以根据半年来自己对企业的了解和对自己的了解，结合自己的职业生涯设计，选择合适的岗位报名应聘。此举对集团内的各个事业部和新员工都起到了很好的促进作用。对各个事业部来说，他们会创造更好的竞争氛围，以吸引优秀的人才，对新员工来说，需要更好地完成培训和实习，为竞争适合自己的岗位增加砝码，同时也有了更多选择的空间。而对于集团来讲，人才的合理流动也为人力资源开发打下了良好的基础。
同时，在海尔，每周都会有一次内部人才流动招聘会，综合业绩排序前30％的员工都可以竞争报名，应聘相应的岗位。正如海尔的理念所说的“拆掉企业内部的墙，把企业经营成一条快速流动的河。”
常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑： 现在的90后学生，聪明是聪明，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?
对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的白纸，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的纸张呢?
究竟如何通过一系列的招聘、测试手段来实现高效的校园招聘，把好人才入口关呢?
简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生，设计完善、准备充分的深度面试应该是高质量与高效率的关键。而面试测试中，一套设计好的面试程序，特别是面试题目应该是最重要的试金石，就多数招聘实践者的感受而言，难题可能就在这里了。
确实，对于人才测评工作者来说，这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一，也一直在进行不断的尝试、改进。基于评价中心视角创建的MAP识别才能地图(模型)，为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路，也为我们探索与设计面试题目勘定了框架，开拓了空间。
在MAP框架中，针对M(Mental capability，脑力)，A(Attitude，态度)，P(People skill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。
经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明我们的设计具有比之前单纯的结构化面试、行为面试、情景面试(如无领导小组讨论)有更好的效果。基于MAP框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。
不过，在MAP的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。
M模块
对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是一个必要的内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);还有一项重要的内容则应该是问题解决，这可以设计行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。
行为型题目举例：
请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的?
通过行为题，对应聘者讲述的事情，我们可以在基于事实证据的基础上来分析应聘者所具有的某些做事的特点、方式;考虑问题的思维角度、思路等，来了解其所具备的某些态度特质，以及部分思维特质等。
A模块
主要是要了解大学生对待事情与做事的态度，这可以设计为行为型题目以及个人动力系统层面的内容，同时也需要设计为行为型题目或者假设型题目、背景型题目。
主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。
P模块
主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。
测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。
这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更为适合，可以达到充分挖掘潜才的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据情形寻求解决问题办法的能力。
情景型题目举例：
假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想帮助一位同事整理资料，他赶忙说你不熟悉，别把资料放乱了，你还是别干了。这时，你会怎么说，接下来如何做?
通过假设性的情景型问题，从应聘者当场做出的反应中，我们可以看到应聘者适时解决问题的能力;可以了解到他看问题的角度，对问题持有的看法，以及面对与解决问题的方法意识，信息敏感性等。通过他对这些可能事件、情景的反应来了解他的一些潜在特质。
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)24-0113-02
一、人才测评的含义
什么是人才测评呢?人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段,它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术,通过严密的测评过程和客观的评分标准,从人才的内心深处去挖掘人才的潜能,甄别人才的内在素质,排除了由于主观判断、个人喜恶等因素造成的偏差,能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核,大大提高工作效率;能为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据,使人力资源管理达到“人适其事,事得其人”的优化组合。
二、当今流行的人才测评方法
人才测评作为一种潜能评价的工具,在校园招聘中的应用越来越广,大中型企业都会用某种形式的测评去高校中招聘最适合其组织文化的毕业生。企业经常采用的较为流行的人才测评方法如下:
1.履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来,这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
2.纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
3.心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。
4.笔迹分析法。根据笔迹来分析书写人的性格,及与性格特点有关的生活习惯、为人处世等,有一定准头。
5.迷宫游戏法。通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效地克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。
6.面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
7.情景模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
8.评价中心技术。评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1∶2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。
评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其他测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。
三、校园招聘中人才测评的误区及分析
1.测验做得越多、越复杂,就越准确。为了在校园招聘中能对数千人有一个迅速而准确的判断,G公司购买了一整套人才测评系统,不仅包括对能力倾向、性格特征等人格特质方面的测评,还包括对行为动机、工作能力等方面有针对性的考察。整个招聘期间,参与校园招聘的HR们忙得团团转,但因测评复杂,应聘人员的复试通过率相对有限,而且因耽误了较多时间,也让别的公司抢先签下了中意的人选。最终,G公司在半年后进行的绩效评估中发现,用复杂的人才测评系统精挑细选的员工,其工作绩效并不理想,对比发现,招聘测评工具真正起到的择优作用其实不多。
诚然,人才测评工具能够提供关于个体的浅层和深层信息,然而不同测评工具的作用有所不同,因此切勿落入“测验做得越多、越复杂,就越准确”的认识误区。
2.能进著名高校的学生肯定很聪明,无须再测能力。能力倾向这个词很容易与能力、智力等词混淆,导致部分企业在了解到该类测评后,就将校园招聘中的人才测评定位为“考察人是否聪明”的工具,进而产生这样的误解――“我们在一些著名高校里招聘,能进这些学校的学生肯定很聪明,无须再测能力。”
其实这种观点是把学业考试成绩用作了工作能力预测指标,陷入了“唯分数论”的误区。其实中国教育体系一向被称为“应试教育”,有关“高分低能”的相关报道屡见报端;虽然近年来教育体制正逐步改革,但是目前用于甄选和排序的各级大考都只是学业成就测验,学生在这些测验中的成绩更多依赖于对具体知识的掌握,很少涉及到那些可以运用到具体工作情境中的多方面能力和素质。因此,比起学业成就测验,能力倾向测验的预测性更好,能提供多方面的信息,更适合在校园招聘中使用。
3.“冰山下的部分”都有用,多层次测查的结果更全面。大家常说大学毕业生就像一张白纸,企业能够更容易使其浸染上色,使其被塑造成企业需要的人才,使其没有成见地融入公司的企业文化,建立起高度的组织忠诚感。然而,当企业招聘官们面对学生时,常会因这些“白纸”太白,白得没有明显差异而困惑不已。他们来自于同样的学校,修习了基本相同的课程,一起参加了许多集体活动,各自有许多相似的社团活动,参加过的项目、实习也差不多,实在让人无法取舍。同时,面对缺乏工作经历的应届毕业生,也无法通过了解其工作表现的方法鉴别其与目标职位的契合度。
如此一来,有人便将“冰山模型”应用到人才评估中。其实,使用哪种测评工具是根据测评的需求来确定的。对潜力大过能力的毕业生,通常企业首先需要知道其潜力大小,而对于其他的行为风格,只需知道较为核心的内容和与转变相关的能力即可,前者如内向、外向区分,后者如应变能力、抗挫折能力等。如果企业因为自己的情况对人才有特殊的要求,也可以作相关的测查,测查的内容应是那些较长时间内难以改变的特质。对于工作、实习经验较多的学生,企业则会有更多的选择,可以采用偏向于工作能力的基于胜任素质的测评工具。
4.人才测评就是一场考试。从形式上看,人才测评工具的使用无非是纸笔集中作答,在线集中作答,在线分散作答,而在校园招聘中,前两种形式更多一些。我们常常可以见到这样的场景:在一间大教室/房间里,有一批人或填写试卷,或点击鼠标,招聘者充当考官在一旁监视。这看起来似乎与一般的考试无异,而很多企业也把人才测评看做就是一场考试,其实这也是一个认识误区,人才测评的要求比一般考试严格得多。可见,人才测评并非简单的校园考试,人才测评工具对使用者的要求很高,施测过程也必须规范化、标准化。
5.人才测评结果应聘者无须知晓。常有应聘者对企业使用人才测评进行招聘十分不满,抑或抱怨“我做了那么多题,什么结果也不告诉我”。而且,即便是被录用者,事后能见到自己测评报告的也不多。
使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程,也是应聘者通过作答,深入了解自身的过程。作答者越认真,越真实地探究自身,作答的有效性越高,企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足,应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
目前使用人才测评工具的企业众多,但将测评结果告知应聘者的企业却少之又少,但企业有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时,维持人才测评工具长期的权威性和有效性,进而实现人才测评效果的双赢结局。
四、总结
当前,越来越多的国内企业把目光投向了人才测评,希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是,由于这项技术性工作在中国开展的时间还不长,对其了解还不充分,以致产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正,不仅会导致个别人才测评行为的无效,还会影响人才测评活动在中国的推广和应用。
对于企业而言,在使用这个工具的时候更要慎重,最好是在专业咨询公司的帮助下,首先弄清楚本公司的实际情况,如,职位情况、总体人员情况及成本预算情况等,再结合这些情况科学地使用测评工具,这样才能使之在招聘过程中充分发挥作用,否则会适得其反。校园招聘对人才测评工具的使用既有特殊要求,又有共性存在,企业只有走出对人才测评的诸多误区,把握住核心测评需要,明确使用测评工具的目的,正确、合理地使用测评工具,才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用,在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。
参考文献:
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