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对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。
从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20 世纪60 年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20 世纪80 年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11 个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索。
对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。
（ 一） 系统学派的探索。
20 世纪60 年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20 世纪70 年代初趋于衰落。”
（ 二） 权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。” 与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（ 三） 价值学派的目标。
随着20 世纪80 年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（Excellence Series）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（ 四） 过程学派的成就。
1961 年12 月，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1 ）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P . 罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析。孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：
（ 一） 任务及环境的不同。
管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。
在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。
管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。[ hi138\Com]
（ 二） 解决问题视角的不同。
管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。
科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20 世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”
的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。
不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。
（ 三） 管理研究方法上不同。
“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20 世纪60 年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。
商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959 年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。
他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。
研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。
（ 四） 实践者与研究者价值取向的不同。
在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。
为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A ·雷恩对这次会议的争论总结说：
学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。” 孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。
三、从管理的本质看管理理论体系的整合。
判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。
就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。
许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。
那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。 学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。
参考文献
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中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
前言
知识经济时代的到来探讨现代企业的科学管理职能，对于推进企业体制和机制改革，加强企业的现代管理和创新工作，逐步建立健全现代企业制度，来完善、发挥和发展现代企业科学管理职能的功能作用，使中国的管理思想和西方的管理理论相结合，努力建设有中国特色的社会主义企业管理理论，更好地指导我们建筑企业经营管理实践工作具有重要的现实意义。
一、现代企业科学管理职能的概念
迄今为止，现代企业管理已经发展成为一门多学科的综合性学科。一是从管理思想的发展过程看，有早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想和现代的管理思想；二是从管理学派分，有管理程序学派、权变理论学派、经验主义学派、决策理论学派、系统理论学派、管理理论学派、行为科学学派、社会系统学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理论学派等等。三是从管理方法理论看，有企业基础管理、企业战略管理、企业经营决策管理、企业组织管理、企业人事管理、企业生产与业务管理、科技与产品开发管理、企业质量管理、企业营销管理、企业财务管理、企业管理信息系统、企业咨询诊断等8个方面的企业管理方法理论。一般来说，所谓管理职能，就是管理劳动应有的作用和功能。全部管理劳动从作用和功能角度来看，就是各种管理职能的运用过程。管理职能是设计管理机构的职能和各管理机构中执行者职能的依据。
二、现代企业科学管理职能的性质
企业管理职能具有两重性。一方面，具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面，又具有与生产关系、社会制度相联系的社会属性，即维护生产关系的基本职能。这两种基本管理职能结合作用于生产过程，是在一个系统的运行过程中来实现的。随着企业经营技术的进步、经济、社会环境的变化，所有权和经营权的分离，越来越需要管理职能的专业化。在这些基础上，为了满足这种普遍的要求．人们对企业管理劳动的过程开始分析研究，并产生了现代企业科学管理职能理论。
三、现代企业科学管理的基本职能及在企业活动中的关系地位
（一）现代企业科学管理基本职能。
现代企业科学管理的基本职能或主要职能，是指在实现现代企业再生产过程中普遍存在并起作用的那些管理劳动。但是，到目前为止，国内外理论界和企业界对企业管理的基本职能概括不一致，有的认为，管理职能是计划、组织、领导、控制；有的认为，管理职能是“计划、组织、指挥、控制、协调”；有的认为，管理职能是“计划、组织、指挥、协调、控制、监督”。（二）管理基本职能在企业活动中的地位与作用
任何企业都存在着六种基本的活动，而管理只是其中之一，技术活动指生产、制造、加工等活动；商业活动指购买、销售、交换等活动；财务活动指资金的筹措和运用；安全活动指设备维护和职工安全；会计活动指货物盘存、成本统计、核算等；管理活动又包括计划、组织、指挥、协调、控制和监督六项职能活动。在这六项基本活动中，管理活动处于核心地位，即企业本身需要管理，同样的，其他六项属于企业的活动也需要管理。
1、计划职能。计划职能是现代企业经营管理者对未来经济活动事先确定目标和决定实现这些目标的原则、方法、步骤和手段等完整的全部管理劳动。计划职能分为确定目标、预测、决策和制定规划（短、中、长）四个阶段。目标是结果，预测是对过去和现在的各种有关信息资料进行分析，从而判断将来事态发展情况，是决策的基础，决策是对未来经营活动方案的选择，规划是对决策选择的方案中的各个环节进行经济预算与分析，进行人财物各种资源条件的综合平衡，成为企业行动的指南。在制定计划是要有全局观念、独立观念、效益观念、平衡观念、应变观念，以适应现代企业内部条件和外部环境的变化，编制、执行和控制是计划管理系统不用分割的整体，它是现代企业经营思想、经营战略和经营目标的具体化。
2、组织职能。组织职能是为了实现现代企业的总目标和总任务，设计任务结构和权力结构，进行生产要素合理组合的管理劳动。我国多采用直线职能模式。现代管理理论，充分吸收了社会学、心理学、管理学等许多学科的研究成果，摆脱了传统组织理论的局限性，在现代社会中正起着愈来愈重要的作用。
3、指挥职能。指挥职能就是现代企业管理的领导者依靠权威，指使下属从事某种活动的管理劳动。权威来自以下两个方面：一是组织结构和权力，二是指挥者的索质。它是一种影响的环境。
4、控制职能。控制职能是按照现代企业计划目标和工作的质量标准，对企业各系统各部分的工作进行检查和对照，找出差异，排除和预防产生差异的因素，以保证总体目标实现的管理劳动。控制职能的任务就是使计划指标与实际执行的结果相一致。
5、协调职能。协调职能是现代企业在生产经营过程中消除各环节、各要素之间的不和谙现象，加强相互间的配合与合作，达到预定目标和同步发展的管理劳动。协调职能是针对过程，而不是结果。
6、监督职能。监督，实质上也是一种控制。现代企业科学管理的监督职能，在我国就是坚持党的领导和企业发展的社会主义方向，贯彻执行党的路线、方针、政策，纠正不正之风，反对和，打击破坏企业正常生产经营行为等。监督的手段有法律、行政、经济和舆论等。
四、现代企业科学管理职能的发展思路
现代企业科学管理的各种职能是相互联系、相互配合的统一体。计划职能确定了管理的目标及达到的手段、途径；组织职能是实现权力和任务的分派，使人们明确在企业生产经营过程中的地位和作用，便于贸、权、利更好的结合；指挥职能是贯彻民主集中制方针，保证实现企业总体计划目标而作出的决策和领导，以解决下级活动按照目标的偏差的能力，保证企业生产经营活动沿着正确的软道运行；调节职能是使生产力的各要素和生产过程的各环节相互配合，为达到目标使管理机体和谐地运转；监督职能可找出经济活动的偏差、管理的漏洞和产生漏洞的原因，保证管理的性质不发生变化，主要解决经济活动的合法性问题。从以上可以看出：六种职能的相互关系及其运动，构成了现代企业科学管理的基本过程。
现代企业科学管理的理论与实践正面临着三种发展的趋势，一是强调现代企业高层管理人员决策的有效性；二是强调现代企业各职能管理的集成和综合；三是现代科技对企业的影响及向企业管理的诊透。现代企业科学管理职能的含义、内容和方法将随着企业管理实践的发展和企业管理劳动的专业化协作在不断的变化、发展和完善。
总之，我们只有不断地加强学习科学的企业管理理论，按现代管理的规律办事，大胆创新，创出特色，走出新路，才能指导并推进现代企业的改革和发展，才能用科学的现代管理理论，来有效的指导管理实践活动，才能推动企业与世界经济接轨，使我国企业走向现代化的企业行列。
文献摘要
[1] 赵利民.简谈企业的科学管理[J]. 中国高新技术企业. 2009(19)
管理是伴随着人类文明程度及其社会性发展到一定程度而出现的。在“科学管理之父”泰勒发表了《科学管理原理》之后，大家普遍认为管理是一门科学。在法约尔的名著《工业管理与一般管理》中给出管理概念之后，其对西方管理理论的发展产生了重大影响。现在大多数采用管理的定义为：管理是为了实现某种目的而进行的计划、组织、指挥、领导、控制的过程。随后，管理是一门艺术的说法出现了。对管理理解不同的原因主要是站在不同的角度和立场来说的。管理是科学，主要强调重视事实知识与原理知识；管理是艺术，主要强调重视技能知识与人际知识的结果。综合而言，管理既是一门科学，也是一门艺术；管理同时具有科学性和艺术性。
一、管理的科学性与艺术性的涵义
管理的科学性是指以科学的管理理论与原则来指导管理活动，从中不断发现与探索管理的规律性。科学是反映自然、社会、思维等客观规律的分科知识体系。科学性是管理必不可少的基础，如果管理者没有科学的管理知识和相关知识，就像哈罗德・孔茨认为的那样，“高级管理人员不掌握管理科学，则只能是碰运气，凭直觉，或用老经验”。管理的科学主要注重自然规律、客观数据、分析结论、程序化、规范、规则、惯例、理性体验、同一性和经验运用。管理是一门科学，以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学方法论。
管理的艺术性是指运用智慧进行战略层面上的思维和运作，进行一种随机的创造。艺术，就其本身含义而言，是指用形象反映现实并比现实典型的社会意识形态。一般意义上的艺术，是指那些富有创造性的方式、方法。管理的艺术性就是强调其实践性和创造性，没有实践和创造则无所谓艺术。管理是一门艺术，利用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍。
管理者如果只有科学的管理知识和理论方法，而不注重管理知识和理论方法运用的形式及所要达到效果的过程创造性，就有可能适得其反，达不到管理的科学性所想要达到的目的。
人们现在都已承认管理既是科学，又是艺术，成功的管理者必须具备这两方面的知识。正如罗斯・韦伯所说：“没有管理艺术的管理科学是危险而无用的，没有管理科学的管理艺术则只是梦想。”
二、管理的科学性与艺术性的关系
管理的科学性与艺术性的关系和客观与主观，理性与感性，法律与道德，军队与国家之间的关系类似。两者是相互补充、相互统一的，为达到相同目的而存在的。管理的科学性与艺术性的结合就是为了更好地解决管理中存在的问题并实现令管理者满意的一种状态。因此，管理的科学性与艺术性并不相互排斥，并且相互补充，是相辅相成、有机统一的关系。
（1）管理的科学性是艺术性的前提和基础。要将管理工作做好，首先必须承认管理是一门科学，管理主要依靠的是一种制度，需要强制与约束。同时，从管理的科学性与艺术性的含义可知，卓有成效的管理艺术是以对它所依据的管理理论的理解为基础的。管理的科学性决定了管理活动必须接受管理理论的指导，以管理的基本规律为行动指南。
（2）管理的艺术性是科学性的突破和创新。在承认管理的科学性的前提下，提出管理的艺术性是很有必要的。因为，仅靠“背诵原理”来进行管理活动，必然是脱离或忽视现实情况的无效活动。管理者必须懂得如何在变化着的管理实践中对管理理论加以灵活运用；懂得针对现实及管理与被管理对象的特点对科学规律进行巧妙运用，不断求新求变，才能够取得更好的效果。这正是管理者艺术水平高低的体现。
（3）管理的科学性与艺术性可以相互转化。管理理论体系的发展过程就是艺术化管理知识与科学化管理知识不断互相转化的过程。艺术化的管理知识要不断地转化为科学化的管理知识，作为管理知识体系中规范的一部分，才能更好地指导自己的管理实践；反过来，也只有对科学化的管理知识进行艺术化的运用，边运作边探讨，才能形成有效的管理活动。两者存在一种临界值的转换关系，即在一定情况下，管理的科学性就转化为了艺术性，或管理的艺术性就转化为了科学性。
（4）管理的科学性和艺术性各有自己发挥作用的场合和时机。由于管理的科学性决定了其理论体系相对严密，而管理的艺术性决定了其在处理实际问题时相对灵活，所以两种属性在作用的发挥上各有侧重点。两者具体面对的问题是有所区别的，在一方面，管理主要体现其科学性，另一方面，管理主要体现其艺术性。科学性侧重喻管理理论的学习、研究方面，艺术性侧重于管理实践的应用方面；科学性借以提高管理效率，艺术性借以提高准确性、管理适应能力；科学性主要体现在程序化和逻辑化，艺术性主要体现在非程序化和非逻辑化。
综上所述，管理不单纯是科学，也非单纯是艺术，而是科学性与艺术性的统一，既有规律又不拘泥于成法，它为管理者指明了一个行动方向，又给他们留下了想象和发挥的广大空间。管理既不能失去规律性的 “原理”、“法则”，也不能失去在运用“原理”的同时所需要的创新性和灵活性。认识管理的两重属性，对组织和管理者具有重要指导意义，只有将两者有效地结合，管理者才能运筹帷幄，组织才能有长足的发展。
二、人性假设是科学管理研究的基础理论
管理是一种人对人的活动，尤其要注重人性问题。美国著名行为学家道格拉斯•麦格雷戈在早在1952年出版的《企业中人性的方面》一书中就提出了人性假设，他在书中指出人类的所有科学研究与实践活动最终都要考虑到“人”的问题，因为个体的本质特性与行为模式的不同造成管理模式与行为实践的不同，同时在哲学与文化方面导致管理理论体系与管理思想在观念上的演变。因此我们可以这样认为：教育科学管理理论发展的核心因素就是人性假设。[3]p56~57
(一)管理是人性特征
最早的管理就是起源于人类生产活动，两者几乎是同时出现，相伴而生。原始人为了同恶劣生存条件作斗争和争取更好的生命发展，他们采取群居生活，在群体性的活动中，就出现了原始的组织与管理的萌芽，因此我们认为管理与劳动是人类独有的一种自主活动，其他动物没有这些表现。正是有了管理这个人类物种特性，人类的生产活动开始走上自发到自觉的道路。我们都知道劳动是人特有的行为，其他动物几乎没有劳动现象，也根本不可能存在管理行为。通过生产活动，人类不仅得到了物质来满足自身的生活所需，也创造了全新的物质文化。人们手头拥有的物质资源与想得到的生产生活资料决定了不同人的生产实践活动方式。这些实践活动方式其实与人的个体本身关系不大，很大程度上是由所处的环境与所要从事的劳动决定的。在参与人类活动过程中，每个独立个体的生命特征就是通过生产活动呈现出来的。从不同的生产活动方式可以看出每个个体不同的生命发展历程，他自己的所有生产活动都带有相似的特征。管理就是利用这些特征约束大多数人的行为，并且建立一个公认的衡量标准，以此来评判不同个体的生产实践行为，使每个个体的实践行为得以维持在相对稳定的状态。
(二)人性假设是基础
伊姆雷•拉卡托斯指出每个科学理论都应该有基础理论与具体理论组成，包括教育科学理论与其他科学理论都是如此，而且它们的各个组成是相互联系的，构成一个有机整体。其中基础理论就是一个不断变化的纲领，它是每一个科学理论的奠基石。科学管理理论纲领由核心与保护带两部分共同组成。[4]科学管理理论的核心决定了纲领的总方向，是它的本质特征所在；保护带就是把核心与生产实践各种现象分割开来的各种辅假设，它会极尽所能减少核心受到事实的冲击。这里面就用到了两种被普遍接受的说法：一种认为科学管理理论的纲领处于中心地位，是指向理论，保护带在它的周围发散，所提出的都是具体的思维。所有的这些具体指导理论相互联系，层层递进，自行形成了一个层次分明的体系结构，的具体指导理论把核心理论一层层包围起来，使之免受外界其他观点的干扰，起到保护作用；另一种说法则认为科学理论研究的保护带其实是一种警告，它不让别的理论研究人员对核心提出不同的意见，达到保护目的。保护带保护着纲领的核心，而基础理论的发展又反过来增进了具体理论的发展。人类的价值观就是在不断地反省与思考中慢慢建立起来，形成了一个共识的，在此之后就可以通过价值观来确定实践活动的通用模式。如此看来所有的学科都是基于人性的，不管它从哪里起步，最终总会与人性联系到一起，科学管理理论研究也是如此。所有的管理科学都是以人为本的，研究的对象是人的本性，研究结果用于指导人的生产活动，所以我们才说管理是一种人类特有的本性。在此基础上我们认为科学管理理论的基础理论与核心理念就是人性观问题，人性假设是管理理论的前提假设。一切的科学理论研究都要以此为前提进行，围绕着“人”的问题开展研究，教育科学管理理论研究也是如此。
三、西方管理理论发展
(一)“经济人”假设下的西方管理理论
自爱心与博爱心是英国思想家、经济学家亚当•斯密提出来的，他认为两者都是人类的本能，其中自爱心在推动经济发展方面起到关键作用，而博爱心影响了人类所有的社会行为。“经济人”假设就是说每个个体都是首先从自身的利益出发来考虑问题的，人类的管理模式慢慢向经济管理模式倾斜的情况下，每一个经济人都是从有利于自己的本能出发来参与社会活动的。在此基础上诞生了三种主要的古典管理理论。下面我们分别来看看这三种理论的基础，同时比较一下他们之间的区别与联系。
1.泰勒的科学管理理论。从经济人假设出发，泰勒提出了科学管理理论。泰勒认为，在管理过程中大家都是从自身的利益出发，因而，企业科学管理要兼顾老板与员工的利益。只有既让员工收入增加，又使老板收益，科学管理才能被大家顺利接受。这种管理制度追求老板与员工利益的双赢，因此科学管理理论被人们广泛接受。所有的教育行为都是特殊的生产活动，因此泰勒的管理理论自诞生之日起，就因为广受欢迎而在科学管理理论体系中占有一定的地位。在学校教育早已普及的今天，泰勒的科学管理理论影响仍然深远。何崇军认为根据泰勒的理论，学校管理要“通过控制教育成本来提高学校的教育效率”；“学校应该制订各方面的标准，使教师了解教育的目标，以利于提高教育效率。”学习的管理着要“懂得如何引进更好、更有效的工作方法，最终使学校组织成员在纪律、秩序和目的等方面更富统一性。”[4]
2.法约尔的组织管理理论。在十九世纪晚期，当时的企业运行低效而且无序，为了解决这个问题，法国思想家亨利•法约尔提出了企业组织管理理论体系。一共由五项管理职能与十四条管理规则和一些保障条件共同组成,正是这些职能体系与管理原则奠定了一个企业管理的基础。他认为管理的协调职能，可以通过学校教育中的职能理论学习与教学实践指导相结合来让企业管理人员提高分工合作精神，从而培养相互协调的能力，促进组织内部不同职能部门之间的相互协作，减少内耗，提高运转效能。学校应该开设更多的教育管理课程来让大多数人有机会参与学习，在教学的同时建立相应的教育管理规则来约束教育者与被教育者，从而建立一个科学的、理性的、高效的教育管理系统。这就是亨利•法约尔组织管理理论的核心所在。国内研究者陆小成认为法约尔的管理理论比泰勒的理论适用范围更广泛，而且在他看来，法约尔“更强调领导的以身作则和率身垂范”，[5]从多个角度提出了领导所应具备的素质、条件和能力，这一内容比泰勒的理论更先进。
3.韦伯的行政集权组织理论。马克斯•韦伯的行政集权组织管理理论是关于组织内的行政集权效率的理论，他认为一个高度集权的组织在管理过程中可以减少中间环节，提高运转效率。也就是说，韦伯的管理理论也是以追求更高的生产效率为核心目的。他通过长时间的调查与分析研究，认为在大多数组织中，管理权力合法形式有合理、合法与法定三种形式构成，组织管理集权可以有利于组织的高速运转和问题的快速解决。在此基础上，韦伯提出了以官僚制思想为指导，科层组织为基本构成的管理理论。[6]就算是在今天的教育教学管理领域仍然可以看到韦伯组织管理理论的深厚影响，官本位与官僚思想在教育界根深蒂固。但是学者阿伯特通过研究认为学校是适宜采用官僚组织管理制度的地方，原因分析如下：学校里有各班级年级与各学科等分层组织；而各个组织之间有自己相对独立的组成与权力分配，等级分明，职能界限清晰；学校里有着完整的规章制度来约束学校各成员的言行举止；学校成员多是按照能力与资历来进行等级划分等等。这样一来官僚制管理体系可以保证学校组织的有序、稳定和长久地运行。
(二)“社会人”假设下的人际关系理论
前面分析的三种古典管理理论极大地推动了工业化社会管理理论———资本主义大生产的管理理论基础的大发展。但在应用过程中，随着时代的发展出现了许多新的现象，人们发现“经济人”的假设与泰勒的科学管理理论都不能很好地解决新形势下出现的问题。以梅奥为代表的行为科学家在对古典管理理论质疑后提出了“社会人”假设，进而提出了人际关系管理理论。梅奥认为，不是所有人的活动都是只从自身利益出发的，随着社会的发展，教育的普及，越来越多人开始从有利于自身发展与社会发展的角度来考虑问题和引导行为。在此基础上，我们看到旧的经济人假设已经不适应新环境发展的需要，组织管理理论体系必须调整。梅奥的社会人假设也被引进到了教育管理理论体系中来，与民主进程一起对现代教育管理模式变化产生深刻的影响。今天在世界大大小小的学校中，学校教育管理都在推进教育民主化进程。原来陈旧的，盛行的管理制度已经不能适应新的教育环境。新的教育环境要求人人都是管理者，学校中领导之间、老师之间、学生之间都是一种平等的关系。在民主管理的学校，只有学校管理者以人为本，相互尊重，才能处理好教育系统的人际关系，促进教育的和谐发展。因此新的教育科学管理理论体系是建立在“社会人”假设基础上的。[7]何崇军经过研究认为，人际管理理论看到了非正式组织、民主管理和持久合作的重要作用，该理论的最大贡献是“是将管理的焦点从注重工作转到了注重人这一方面”。[8]显然，这样的主张对于学校管理有着特殊的借鉴意义。综合上述观点，我们应该清楚的认识到：科学的教育管理应该是以人性问题为核心。教育管理科学应该在人性假设与人的社会性基础上发展开来，人际关系学说可以用来分析教育管理中碰到的各种现象与解决管理中出现的各种问题。
四、实践论范式观照下教育管理的人学属性表征
一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所决定的。而我们如何理解人，也就可以如何去理解和开展教育管理工作，所以关于“人”的观念问题可以说是当前建构教育理论中的关键性问题，也可以说是开展教育管理实践活动的本质要求。由于实践论范式观照了教育管理，因而教学管理不再是以往那样机械式的简单控制生命体，而是有效地将自主系统的生态性进行了体现。
(一)教育管理自组织系统的生态性
组织是指某一事物在特定的空间以及时间范围内进行功能和结构上的一定演变。哈肯(H.Haken)在创建协同论时将自组织进行了定义：若组织在未受到外界的指定干扰下取得其空间上、时间上和功能上的结构，我们就可以认为该体系为自组织。而对于其中“指定”的含义却说明了外界不是强加给个体的某种功能或者结构，而是外界通过非指定的形式将其作用到体系中。换句话说，外界是通过非线性化的作用方式与自组织进行联系的。我们认为社会中的别的系统与教育系统之间是通过非线性和非逻辑的关系进行联系的，且联系较为密切。[9]在真实社会中，我们总想通过一定的方式去转变教育系统的运行过程，然而最终给教育系统带来了一定程度的负面影响，所以说教育系统本身也是自组织。虽然学生学习了各种不同的知识，但是后来我们验证得到，学生学习一门课程的收获一般会远远高于同时学习多门课程的收获。从教育层面考虑，在对安排学生的教学课程上，尽量做好各科目的教学平衡工作，以保证每个个体都能在各类非因素下进行自组织。在该教育生态系统中，各类精神事物都在大脑所形成的环境中以不一样的方式、不一样的结构形式进行自我扩展和自我养护，由此而使人在文化的包围中自成了一个完整的平衡系统。
(二)教育管理中人的发展的非确定性与不可控制性
对于自然，我们一点也不了解其整体的秩序和所谓的统一性，却总希望能通过自己的理解来规划一切。曾经获得诺贝尔奖的物理学奖的尼尔斯•玻尔曾表示：不确定性与模糊性作为量子界固有的性质，不受我们感知所左右。[10]其实，宇宙范围内的万事万物都具有生存和存在的非确定性、模糊性与不可控性，当然也包括自然界内的最高级动物人类。人类的发展经历了极为复杂的生命变化过程。人类的另一重要特点就是接受教育，教育在不断的改变着人类，并在一定程度上保存其内在的组成部分，一些不确定的或者不可控的教育是生命的尝试，同时也是一种冒险。教育家梅迪契指出：教育自始至终就是在冒险，教育的过程不只是给予者的行为，还包括为了成长而学习的接受者的行为。因此，可以说正是有了人类生命中的不确定性，才使得生成人类生命过程的教育不可能具有绝对的可控性。另外，人的整个生成阶段中总是在不同的经历中确定了彼此的不同以及各种非确定性与偶然性。导致我们根本不能预知具有某种独特经历会对人产生怎样的生成影响，在教育与接收教育过程中，每一个教育的接受者都是一个十分具体的人，因此其有着独特的历史，这种独特还表现在基本不会与其他任何个体重合，从而形成了其自身的个性，并随着年龄的不断变化被越来越多的不确定的因素交叉影响着，最终形成的复合体，由生理、社会、经济等不同因素共同组成。总而言之，人的复杂性在很大程度上决定了人作为教育接受者的复杂性，因而导致了教育过程的高度复杂性。但是这里说的不确定性或者不可控性，只是一种相对意义上的，并不是绝对性的表述，因此说明了教育及其管理活动具有独立的规律。
五、人之回归:教育管理的人学实践
教育管理归根结底是人对人的活动，人既是社会生活的实体，也是自然人，世界包含了人与人，教育则是将生命进行深入的“加工”。
（一）建立教育管理主体间民主平等的交往关系
所谓教育管理活动，就是人与人之间以互相信任、互相最终以平等交流为基础的教育活动，管理者与被管理者都能够自由言论与相互倾听，彼此之间敞开各自的精神世界，在平等交流中做到双方的视界交融，达到两者对知识、思想、经验与人格等的创新与分享的过程。其本质在于教育管理者和被管理者之间精神上的交流过程，另外也是作为一种对话的实践过程。教育的最终目的就是希望建立起人的完美精神世界，这是教育的永恒话题。但在整个教育管理活动中，只有保证双方形成实质上的民主与平等，双方的交流成为对话，才能够保证教育管理的主体精神实践逐步构建。而其中能够决定交流是否是对话的就是两者的民主意识，民主意识旨在帮助双方实现相互尊重、相互协作、共存、共生，帮助管理者和教育接受者建立起和睦相处与共同创新精神的意识。教育家雅斯贝尔斯曾说过“：如果把教育看成人与人之间的交流，就必须保证双方对话的开放性，因此我与你的关系也成为以社会文化以及人类活动的关键。”[11]如果用这句话来形容教育管理，则可以看出教育管理者和教育接受者之间不能只是简单的依附性与被动性的生存关系，而应该是建立在平等的基础上，进而实现双方精神世界的对话、交换与分享。
【作者简介】彭光灿，中国人民大学哲学院2010级博士研究生，北京100872
【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A 【文章编号】1004—4434（2013）03—0023—06
管理学有两条研究路径：一条是以生产力发展以及生产组织方式的变化为主线建构管理理论。即根据生产力发展状况从管理实践出发总结管理原理和管理方法；另一条是以人性为哲学基础，以人性假设为研究出发点来建构管理理论。休谟曾说：“一切科学对于人性总是或多或少地有些关系，任何学科不论似乎与人性离得多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。”对于管理学来说更是如此，纵观整个管理思想发展史，每一种管理理论（管理流派）都或明或暗地以一种人性假设作为自己理论的哲学基础。管理学将人都看作“好人”，认为人是可激励的，不同的人有不同的需求，所以它对人性的认识则比较复杂多样。
一、人的属性是人性假设的哲学基础
从管理成为一门科学开始。人性假设作为它的哲学基础就隐含于管理理论背后。纵观管理思想史，人性假设大致经历“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”、“复杂人假设”、“现实人假设”等，形成一条清晰的哲学思想脉络。深入思考管理中的人性假设，每一种假设背后都与相应的人的属性相对应，人的每一种属性都是一种人性假设的基础。
1、人的自然属性与经济人假设
人来源于自然，他作为自然存在物，具有自然属性。人的自然属性是由人通过劳动经过长期进化，由猿转化而来所决定的，因此，人是自然的一部分。他作为自然的一部分必然具有作为肉体存在的客观性和满足自身生物需求的合理性。就像马克思说的，吃、喝、性等固然是真正的人的机能。但是，“使这些机能脱离人的其他活动领域并成为最后的和唯一的终极目的，那它们就是动物的机能。”也就是说，人类全部历史的发展和延续都源于有生命的人的存在，人类发展和延续的生理需求是人的第一个最重要的需求，这一需求体现的是人和人之间最自然的关系，也是人和自然之间的关系。它确认的事实就是人的肉体组织以及由此产生的个人与自然的关系。
经济人假设以人的自然属性作为认识人的基础，以满足人的物质和生理需求为指向。经济人假设认为，人的一切活动都受“利己心”支配，社会共同利益的实现是个人追求自身利益的副产品，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。人追求的自身利益是其根本的行为动机，他总根据自己周围的客观状况追求个人利益最大化，只要有良好的制度保证，人在追求自身利益最大化的同时会无意间促进整个社会的福利。同时，人干工作只是为了获取经济报酬，满足自己的私利和生存需要。在管理活动中，管理者将金钱等经济因素视为激励员工积极性的重要因素。对于劳资双方来说，只要他们愿意相互配合挖掘各自的潜能，充分利用社会资源，他们之间的劳资矛盾就会得到解决，双方的收入就都能够增大，需求就能得到满足。所以，劳资双方不应该在分配“蛋糕”上斤斤计较，应该共同努力把蛋糕做大。
2、人的社会属性与社会人假设
人不仅具有自然属性，更重要的是人具有社会属性，人的社会属性源自于人与人之间的社会交往活动。在社会交往活动中，人通过他人认识自己，克服个体自身的缺陷，在改造外在自然的同时全面地改造自身，丰富自己的知识。通过社会交往活动。人与人之间形成协作和交往关系，形成人为之“人”的概念和意识；通过社会交往活动，人形成了特有的社会遗传系统和社会协作方式，通过这种方式将从前人那里获得知识传授给下一代。在生产活动中，人通过其主体因素和实物因素的有效结合，将自然物品转化为劳动产品呈现给社会，借以体现自己的社会协作性。在这种协作劳动的转化过程中，个体产生对群体的认同感、归属感以及个体被接纳的感觉，满足个体的社交需要。
与对人性的认识相一致并以此为哲学基础。社会人假设认为，人与人之间重要的是合作，而不是无组织的人群中的相互竞争，人所关心的不仅是个体的自我利益，还包括自己在群体（组织）中的地位；在组织中，驱使人工作的动力不仅有物质利益，还有社会、心理等需要，人进入一个组织后，他同组织及其他成员的关系如何很大程度上决定他的工作表现，直接影响他的才能、积极性的发挥；管理者秉持“群氓理论”的观点是错误的。提高工人士气，不断调整和重视组织中的人际关系能获得惊人的效果。
3、人的精神属性与自我实现人假设、复杂人假设
人有理性、有意识、能思维，人类的精神属性是人之为人所特有的属性，也是人区别于动物的重要特征之一。动物是和自然的直接同一的。虽然动物能看、能听，但它没有意识，没有“我”的存在。人则不同，他能通过其意识活动认识和把握客观世界及其规律，反过来，将自己的认识运用于实践活动。人对客观世界的认识和把握是客观存在在头脑中的反映，这种反映不是死板的、消极的、机械的反映，而是一种能动的、积极的包含着创造性的反映。在实践活动中，激情、热情、意志等因素也是激发人类实践活动的内驱力之一。意志坚强、激情饱满、信念坚定的人往往对自己从事的事业能够表现出强大的激情和动力，能够全身心的投人到其中去。愉悦的心情、轻松的情绪又常常能给人带来灵感，激发人的积极性、主动性和创造性。同时，人还能突破自身原来的思维定势，根据已有的规律预测事物发展趋势，对自己未开始实践的活动预先制定计划，促使其实践目标的圆满实现。
“自我实现人”就是将人看作是其生理需求、安全需求、感情和归属需求、地位或受人尊重的需求等满足后，其潜能得到高度发挥的人。自我实现是人性发展能够达到的较高境界，“自我实现意味着充分、忘我、集中精力，全神贯注地体验生活”。在自我实现的过程中，个体经历一个从被动到主动，从依赖到独立，从缺乏自觉自制到自觉自制的成长过程。这个过程会使个体的进取心和迎接挑战的能力不断得到提高，而且随着个体这种自我意识的觉醒，他会将自己的目标与自我所处的环境作对比，最终达到个体的成熟。可见，自我实现是一个从不成熟到成熟的发展过程，自我实现者是低等需求依次得到满足、潜能得到充分发挥的人。因此，“自我实现人”假设认为，人们是为了达到自我实现的目的才寻求工作上的意义；人在工作上取得成就是为了实现自己的自治与独立。发展自己的能力，实现自己的潜能；人能够根据自己的自我实现目标进行自我控制和自我激励；个人目标和组织目标并不冲突，在适当条件下。个人可以调节个人目标使之和组织目标配合。
“复杂人假设”认为，人是一个复杂的有机整体，其需求不仅包括物质需求、社会需求，还包括精神需求。人的需要与动机相互作用，形成复杂的动机模式、价值观和目标，人必须根据其需求来理解他的动机。人的社会性动机或自我实现的需要能够通过多种方式来满足，并在不同阶段用不同的方式来达到满足。个体在不同环境中能够学到不同的需求和动机，这些需求和动机是他原来的动机模式与组织环境交互作用的结果，在新环境中形成的需求如果不能在正式组织中得到满足，那么，他将求助于非正式组织。人的需求和能力的不同决定了其工作动机的复杂性和多样性以及他对不同管理方式的反应，他是否愿意为组织出力取决于他的动机构造和他同组织之间的相互关系。因此，在管理中管理者采取什么样的管理措施和管理方式，要依据组织成员的素质、工作特点、环境情况而定。
4、人的实践属性与现实的人假设
人对外部世界的改造和对自身的改造是通过实践完成的，实践是连接主、客体的中介系统，它是主、客双方互为对象化的活动过程。这种互为对象化的活动是实践的本质，也是人作为感性存在和具体存在的本质。因此，实践属性是人的本质属性。人的实践活动造就了人类社会，人在实践过程中形成人的社会交往活动，形成人与自然的关系、人与人的关系、人的生存方式与意识的关系，实践使外在世界成为包含这三种关系的现实统一体。如果离开实践。人与自然、人与社会、思维与存在就失去了统一的基础，人就不能称为人，只能是生物性的存在。人的实践属性随着社会的发展而不断发展和丰富，它表现为自然属性、社会属性和精神属性的有机整体。在实践活动中。人首先要满足其生理需要及物质需求，这使得人的自然属性得以表达。人在满足生理和物质需求的同时，通过实践过程中相互之间的协作创造出丰富的社会关系，满足人的社会需求，并在此基础上进一步形成国家设施、法的观念、艺术以至宗教观念。可见，人的实践属性是在自然属性驱使下。通过实践和社会交往活动不断滋生出新的社会属性。在社会交往中，发展出人与人之间对尊重、友谊和爱的需要、自我实现的需要、精神的审美需要等，最终不断整合并构成人的实践属性。
“现实人假设”认为，现实的人是“在历史中行动的人”，只有在历史活动中才能了解的、活生生的、从事生产活动的人。它要求从现实社会条件和社会实践出发来理解人、把握人。在理解“现实的人”时，首先，把人作为一种自我生成和自我表现的过程，而不作为一种抽象和片面的东西。人和人类社会是在实践活动中被创造的，因此，人并不是什么永恒不变的现实存在物，而是“怎样”和“如何”的生成物。其次，现实的人通过实践活动全面占有自己的本质，并且通过实践活动体现出人的整体性，就如马克思说的，现实的人“作为一个完整的人，占有自己的全面的本质。”实践活动作为整体性的活动，本质上是人特有的对象性、有意识的活动，人的这种整体性活动是人的各种属性的辩证统一。再次，人不能脱离其客观环境抽象地存在。因此，现实的人是受现实社会条件约束的人。在其现实性上，人作为“社会关系的总和”的产物，使我们不能脱离社会关系抽象地谈论个人，同样也不能过于强调社会关系而淹没人和忽视人。在管理实践中，我们既要关注现实中人的社会性，也要关注现实中人的个性，促使现实中人的个性的全面发展和丰富，实现人自身的自由全面发展。
上述可以看出，人性、人性假设之间具有如下关系（如图1）：首先，每一种人性假设都与相应的人的属性相对应。每一种人性假设都以人的一种需求或属性作为基础支撑。“经济人假设”以人的自然属性作为认识的基础或出发点。它关注的是人的物质需求的满足；“社会人假设”则关注人的社会属性，认为人与人之间的关系、感情以及人在社会中的地位等才是影响人能动性充分发挥的因素；“自我实现人假设”通过对“社会人假设”的反思，将人的精神属性——个体的自我实现——作为思考的出发点，认为人在满足其物质、安全、感情、地位以及受人尊重的需要后，最终是为了追求个人的自我实现和发展；“复杂人假设”通过审视以上三种人性假设后认为，人作为复杂的有机整体。由于其需求和动机不同应对其采取不同的激励方式，这一人性假设已经看到人的需求的复杂性；“现实人假设”通过反思以上人性假设，它将人看作是现实的、具体的、生成的过程，将人作为生成性、整体性和具体性的生成物，而不将人看作是现成的、恒定的对象，将人当作目的，不仅仅当作手段，提倡点亮人性的光辉，回归生命的价值。可见，从经济人假设到现实人假设都与人的属性相对应。其次，对人性的认识是一个渐进的、丰富化的过程，从人的自然属性到人的实践属性，每一次认识都是对前一种人性认识的反思、内容的丰富和认识程度深化。与此相一致，每一种人性假设都是前一种人性假设的反思、补充和认识的丰富，每一种人性假设并不是针锋相对、相互对立的。从“经济人假设”开始，每一种假设都是在反思前一种假设的基础上对前一种假设的反思和补充，对人性假设的每一次发展都是对人性认识的深化和内容的丰富。从关注人的物质需求到关注人的精神需求，再到对人的全面性、整体性的认识。无不体现人类对人性认识由浅薄到深刻，有片面到全面的发展过程。再次，每一种人性假设的产生都符合时展的需要，具有鲜明的时代特点，并且对人性的认识从低级向高级逐步发展。每当旧的人性假设为指导的管理思想在生产中遇到困难以后，社会发展就要求对人性进行重新审视，这时新的人性假设就会应运而生，从经济人假设到现实人假设无不如此。从物质需要到自我实现的需要，再到人的整体性、全面性的发展和完善，后出现的理论总比前面的理论有所进步，所强调的需要层次逐渐提高，其发展顺序暗合了人类文明从低到高的发展规律。
二、人性假设是管理思想发展的哲学基础
从人性假设出发，能够看到管理理论一个从低到高的发展脉络，每一种管理理论背后都有一种人性假设作为其哲学理论支撑。与上述的人性假设相一致，管理理论经历了以下发展历程。
1、科学管理理论
科学管理作为一种管理理论，是以“经济人假设”为基础建立的管理理论。科学管理理论认为，人最关心的是如何满足自己的物质需求，或者说只要能实现人的经济利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潜能。管理实践中的低效是由于劳资双方关注有限利益而没有思考做大“蛋糕”，科学管理提倡通过系统性的管理有效利用资源，将利润剩余增加到能够满足劳资双方的要求，而不是关注分配剩余。因此，科学管理以效率为目标，强调劳资双方共同协作，为了效率可以采取任何方法。以此思想为指导，科学管理理论在生产过程中通过工时研究，采取“差别工资制”，以物质手段激励员工。在组织管理上将计划职能和执行职能分开，采用职能工长制，将科学的方法引入生产管理实践。科学管理理论在管理思想史无疑是一个巨大飞跃，它在一定程度上促进了劳动生产率的提高和劳资关系的缓和，它也是管理成为科学的标志。然而，科学管理将人看作是机器的衍生物，只重视人的生理和物质需要，忽略人的感情需要。在经历生产率高速增长之后，科学管理所倡导的经济激励和物质激励出现了效用递减现象。
2、行为科学学派
以“社会人假设”为基础的行为科学学派是对“经济人假设”以及管理科学理论反思的结果。管理科学理论认为，人所追求的是经济和物质需求的满足，生产效率的提高只能通过严格管理才能实现。行为科学学派则强调人的行为，认为从人的行为本质中激发人的积极性和创造性才能提高效率。因此，行为科学学派将人的本性和需求、人的行为动机、人际关系等看作影响管理效率的主因。行为科学学派重视人的主体因素的挖掘和行为动机的研究，强调人的目标和组织目标整合，它还将人的行为看作是个体因素和环境因素相互作用的结果。在处理管理中的奖酬、分配等问题时，通过管理者的公正、公平及信赖感调动人的积极性。尽管行为科学学派的产生使人的观念发生了很大的变化，管理的范围由企业向各个领域延伸，它不仅适用于企业、社会组织，也适用于国家。但是，行为科学学派过于强调人的作用，忽视经济技术等方面的考虑，它对人和制度、人和组织的结合问题、组织发展的环境讨论的不多，特别是没有站在战略高度看待管理问题。
3、权变管理理论
权变管理理论则建立在“自我实现人”和“复杂人假设”基础之上。权变管理理论认为。在管理活动中，没有永恒的、普遍使用的管理原则和管理方法，任何管理都要根据组织所处的环境和内部条件的变化而采用不同的方式。由于人的需求和观念、管理环境、技术的改变，管理者应采用不同的管理方法和方式来达到管理目标。在管理过程中，权变管理提倡对管理主体的兴趣和愿望、管理活动的环境、组织的能力和资源、组织的社会责任等方面的要素及相互关系进行分析，以制定管理计划和确定管理目标。管理者应根据人的动机构成和领导情景选择适当的领导方式，以帮助个体员工自我实现的同时实现组织目标。权变管理在管理理论与管理实践之间成功地架起了一座桥梁，提倡管理理论有效地指导实践，反对不顾管理环境的实际状况而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它与客观现实更接近、与现实联系更紧密。然而，权变管理理论仅限于考察各种具体的条件和情况，没有用科学研究的一般方法来进行概括；它只强调特殊性，否认普遍性；只强调个性，否认共性，这样不可避免地滑向相对主义的立场。
4、人本管理理论
管理实践古已有之，但系统理论的形成并作为一门学科的历史却不长。一般认为，19世纪末到20世纪初出现的古典管理理论标志着管理学的诞生。此后，管理学经过百年发展，已成为学派纷呈、主张林立的学科了。从其发展的历史及内容来看，本人认为，西方管理理论的发展演变可划分为四个阶段：早期管理思想、科学管理时代、社会人时代和现代管理时代。管理学科的发展，从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”。
一、西方管理理论百年发展轨迹
西方管理思想萌芽于文艺复兴时期，形成于19世纪末20世纪初，发展于20世纪30年代，成熟于第二次世界大战以后，即20世纪70年代末80年代初，完善于20世纪80年代，新发展于20世纪90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占据统治地位的是反商业、反成就和很大程度上反人性的文化价值观。管理思想大多散落在古代的史籍和各种著作中，没有相应的专著或出版物。如古希腊时代，亚里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治学》中提供了关于管理和组织的远见卓识：劳动力的专门化，部门职能，集权、分权和授权，配合与领导力等；我国古代典籍《孙子兵法》关于战争原则的论述至今仍吸引着大量的读者，其中关于战争中的节制和谨慎、速度、灵活性和适应性、战略的运用等思想是与现代企业的战略管理思想息息相通的。然而，文艺复兴为工业化革命以及后来对于理性的、正式的、系统的管理知识体系的需要创造了前提条件。亚当·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《国富论》中创立了古典学派，并成为自由主义经济学的奠基人。他提出：只有市场和竞争，才是经济行为的调节因素。市场上“看不见的手”将确保资源获得最好的配置和得到最有效率的回报，在一个充分竞争的市场上，每一个人和每一个国家在经济上的自身利益将给所有人带来最大的繁荣。法国经济学家萨伊第一个明确将管理作为独立的生产要素，同土地、劳动、资本相并列。由此，人们开始考虑个人得失，但它必须适应某种理性的管理框架。在这以后的很长一段时间内随着文化的改变人们的管理思想也随之改变而逐渐演变。
（二）科学管理时代
经过英国工业革命的洗礼，西方国家在19世纪末和20世纪初产生了以美国的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法国的朱尔斯·亨利·法约尔（Henri Fayo，1841—1925）、德国的马克斯· 韦伯（Max Weber，1864—1920）等为代表的科学管理理论。古典管理理论较系统地探讨了经济管理问题。泰勒等人倡导的科学管理，主要探讨了在工程中提高劳动生产率的问题。他们认为：当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。于是他们在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。泰勒等人认为，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。并提出了“一等工人”的说法和“人岗匹配”的管理术语。泰勒对设置合理的绩效标准和计件工资率激励机制以及建立和谐的劳资关系的评论是：产量提高的真正潜力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聪明地工作”，“科学管理的本质就是伟大的心理革命”，体现了他主张劳资双方互利关系的哲学思想。此外，泰勒等人还对计划职能和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制原理等进行了探讨。泰勒的代表作是1911年出版的《科学管理原理》一书。1912年泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制和其他工场管理制听证会上的证词，也是研究科学管理的重要文献。
法约尔的管理理论是以大企业的整体为研究对象的，而且他认为他的理论不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织等。他的管理理论主要包含在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职能活动，是企业组织中成员分担，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述，并提出了十四条管理原则，即：分工、权限与责任、纪律、命令的统一性、指挥的统一性、个别利益服从于整体利益、报酬、集权、等级系列、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、集体精神。法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。
韦伯的研究主要集中在组织理论方面，他的贡献是提出了理想的行政组织体系理论，这集中地表现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯主张，为了实现一个组织的目标，要建立计划、分工、职权等级、权利、义务、指挥管理体系或阶层体系。组织中，任务分配、教育训练、薪金、升迁制度等要通过明文规定形成一种“职业的”管理，管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。这些规则和纪律是不受个人情感影响而在任何情况下都适用的。组织成员间的关系完全以理性准则为指导。这种不偏不倚的态度不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。韦伯认为财富是评分机制，而非目标；他认为有钱的个人、国家是新教特点的代表，懒惰是坏的；勤奋工作才是要旨；专业化劳动分工是神圣的；过度消费是一种罪；应重视储蓄。这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织体系。
（三）社会人时代
随着生产力的进一步发展，人们发现单纯地强调管理的科学性、理性化不能保证管理的持续成功和劳动生产率的持续提高。20世纪30年代，霍桑试验证明生产率不仅仅是取决于管理的科学化，而主要取决于员工的积极性和态度，而员工的积极性和态度又取决于员工家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。霍桑研究将人际关系运动推向前台，并提出了社会人的主题。这也是泰勒和科学管理的后继者们在组织中，以及管理者在如何应对新时代精神的工作中，发现了新的维度，由此也有了管理理论的一次重要转变：一是对人而不是对生产的更多关注；二是告诫人们降低组织结构的僵化程度，以更好地满足人们的需求；三是只是将经济激励视为动机结构的一部分；四是更多地关注情感的非逻辑性，而不是效率的逻辑性。揭示了人际关系运动以及作为文化环境产物的几个基本观点：提倡社会的、人文的技能，而不是技术方面的技能；强调通过集体和社会团结来重建人们的归属感，以便克服精神的混乱；注重通过工会、参与式领导，将工厂中的正式组织和社会系统结合起来，使权力均等化；从文化发展的角度看，这一时期的管理思想为社会、组织、企业和全体社会人应对经济萧条（1929年经济大萧条）提供了重要的发展理念支撑。从此，人际关系学派提出了“社会人”的概念。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想，这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位，在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充满了感性。
（四）现代管理时代
二战后，随着科技尤其是信息技术的突飞猛进，企业外部竞争愈加激烈，对企业的战略规划和科学经营决策要求也随之提高，这时行为科学理论对此已力不从心。于是“理性主义”从沉睡中醒来，迎来了综合古典科学管理理论和行为科学理论的现代管理科学，强调理性精神和人本主义的有效结合、组织结构的创新与发展、管理问题解决范式；积极寻求对管理及其目的、职能和范围的更好理解，改善组织绩效和增强对人的理解，平衡个体和组织在寻求各自目标时的需要，把组合与经济、技术、社会和政治的环境联系在一起。管理学理论研究更具专业化：一是源于教学、研究和实践所需对管理理论进行了综合探索；二是对组织中的正式要求与组织人的非正式维度之间的和谐展开了探索；三是管理科学与信息系统研究、管理决策量变分析；四是跨文化与全球化管理问题探索；五是商业伦理、公司社会责任感和管理思想发展新思路研究；六是20世纪80年代以来，知识在生产中的地位发生了革命性变革，更强调人的主体地位和主导作用，更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥，实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人本资本的价值，“以人为本”的管理理念贯穿于理论创新和实践过程之中。纵观管理学的演变，现代管理思想的脉络可简单概括为：系统管理—科学管理—生产管理—运筹学研究—生产与运筹管理—计算机系统理论和管理信息系统；早期“人文主义”—社会福音派和工业心理学及社会学—人际关系和“社会人”—对霍桑试验的再考察—自我实践双循环学习—组织行为学、人力资源管理及组织理论；对法约尔的重新发现—戈登和豪厄尔报告、皮尔森报告—管理者的角色及对管理者工作的研究—商业政策—公司理论、战略管理—一般管理理论；韦伯和正式组织理论—作为社会及技术系统的组织—企业的行为理论—组织理论的大量出现—组织与环境及跨文化管理。
二、管理学理论的真理性问题
在进入21世纪的时候，美国社会科学家大量涌入商学院，这对管理思想产生了显著的影响，他们带来了不同的研究视角，研究工具以及研究理念，由此也引发了关于组织和管理理论的激烈争议和评判。“已有的管理学理论并不是绝对的真理”的争论成为新的理论研究热点。本人认为，这一问题的讨论既涉及到管理学的科学性，也关系到管理学的真理性或真理标准，对管理学的发展有重要的意义。有关管理学理论研究忽略了管理学范式的真理标准问题讨论，而是认为“弱科学性”是由管理学研究对象的复杂性决定的。由此回避了管理学真理性的本质讨论，回答管理学的科学性问题，就应当承认管理学理论是客观的相对真理。
首先，应当承认管理学真理性问题的提出，是与托马斯·S.·库恩的范式学说中的 “不可通约性”（Incommensurability）概念直接相关的。所谓“范式”库恩（1974年）作出的明确描述是：指特定的学科共同从事科学研究必须要遵循的公认的“模型”，研究者应遵从的世界观、基本理论、范例、方法、标准等科学研究相关的所有东西。“不可通约性”是库恩考察科学史后得出的想法：即使在最严格、客观的物理学中仍然有相互冲突的物理世界。库恩的范式不可通约概念，对科学的“理性”和“客观性”都提出了严峻的挑战，它表示两个范式之间找不到共同的基础来理性地作出评判。不可通约性在管理学研究中可以包含三重意思：一是有关组织及其管理的科学标准不同，如什么是组织及其管理的问题，这一问题直接导致了管理学真理性问题；二是组织及其管理概念的变迁问题，也就是具有相同的概念在不同的历史语境下具有不同的含义问题；三是管理学研究者的世界观的差异问题。这里，我将重点讨论管理学真理性的本质问题，而这一问题涉及到管理学家们对组织及其管理中的多元化范式能否通约的看法。
第二，不同范式的不可通约，其实意是“不可共量性”的意思，并不是说范式不可比较。因为过分地强调不同范式的不可通约，可能导致人们在认识管理理论的思想方法上走极端的情况。范式的不可通约，可能导致范式的绝对不同，可能导致一种范式把另一种范式视为假想之敌的情况。这就可能否认不同的范式之间既有区别、又有联系的特性，导致主观臆断和相对联想。应当承认不同的管理学范式既有区别、又有联系；互相补充、相得益彰。这是因为管理学发展是常规性与革命性、连续性和间断性、继承性和批判性的统一；管理学发展过程中各种范式虽有质的差别，但绝不是新范式对旧范式的替代，也绝不是新范式对旧范式的简单否定，而是辩证的扬弃，既新范式是对旧范式的批判和继承，新范式中包含着旧范式的客观的、合理的、正确的内容。本人认为，在不同的范式之间存在着合理发展的链条，它既可以对前后发展的不同的管理学范式进行比较，也可以对同一时期在同一领域内对立的管理学范式进行比较，从而揭示出管理科学不断演化的事实。
第三，应当从新视角认识管理学的真理性。作为历史科学的管理学范式中没有“不可违背的”东西，也没有“不可通约的”东西，一切都是可变的、可修正的、可抛弃的。鉴于管理学发展存在一时期同一领域内对立的管理学范式之间的内在联系和合理演化的客观事实，本人认为，不能用“弱科学性”来说明管理学真理的性质，而是应当承认管理学理论是客观的相对真理。而不能用一套超历史的理性标准来规定管理学，用简单的理性图式和理性标准来描述管理学发展史，这就是的社会历史观。
第四，在科学理论不断出现的过程中，同一个事物会同时出现不止一个的学说，这些学说有时甚至是相互矛盾的。因为自然界中的每一个事物进程，都是由多种因素所控制和制约的，而因素是在不停的变化和转移当中。我们找到了事物之间的内在必然联系，这种联系不断重复出现，在一定条件下经常起作用，并且决定着事物必然向着某种趋向发展，这就是我们要得到的规律。规律是客观存在的，是不以人们的意志为转移的，但人们能够通过实践认识它，利用它。至于得到的规律是不是真理，就要看这个规律对事物整个过程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同类事务中是否有普遍的适用性。真理揭示的是对事物全面完整的、系统的、抽象的、符合事物发展过程的逻辑关系。理论系统都像一座金字塔，真理就是金字塔的顶点。形成这座金字塔所有的基石都是真理的各种观点和看法。所以真理本身对人们的重要性，比不上人们追求真理过程的重要。管理学理论对人类社会的进步带来的促进和发展，已诠释和验证了人们追求真理的过程，而探求真理的过程，使人类的历史放射出绚丽多彩的光芒。
三、管理学理论的贡献与创新
管理思想史就是一部人类如何提高效率的历史。从亚当·斯密对劳动分工的系统研究开始，泰勒、卡尔·巴斯、甘特、哈林顿·埃莫森、亨利·法约尔、马克斯·韦伯以及后来的行为科学都是从不同的角度对管理效率进行了研究，但无一例外都是围绕着“数量”中心，即如何增加产品的产量。二战后，尤其是20世纪80年代以后，随着科学技术的飞速发展和经济水平的不断提高，市场由“卖方市场”转变为“买方市场”，顾客的需求特征从量化、规模化转变为质化和个性化，他们对产品的质量、样式等提出了更高的要求，这使得过去卖方市场的那种“以量取胜”的企业战略失去了实际意义，从而转向寻求“以质取胜”的道路，“质优者胜”成为了市场经济竞争中一条铁律。各个企业开始实行全面质量管理，质量管理的思想和方法也往更高层次发展，无论是学术界还是企业界，许多知名学者都提出了有关质量管理的观念和理论，如戴明的“领导职责14条”和“PDCA循环”、朱兰的“重要的少数”与“有用的多数”及“三步曲”（质量策划、质量控制、质量改进）、费根鲍姆的“9M因素理论”、石川馨的“全公司性质量管理”、克劳斯比的《质量不花钱》和《完美无缺—不流泪的质量管理》等等。“质量管理是企业经营的生命线”的观点逐渐成为企业和其他组织的核心理念。
从回顾中不难看出，虽然每种理论都有所不同，但所有的理论都是针对当时的具体环境，都是围绕提高效率这一管理的核心问题而展开的。提高效率经历了从以“量”为中心到以“质”为中心的转变这是一种新的哲学思想的转变。但无论是“量”还是“质”最终归宿都是管理效率的提高，使企业获得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所说：“人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而通过理解这些本性，就可以揭开迄今未探索过的心灵的秘密。”人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，西方近代管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。没有“经济人”假设，泰勒就不会提出科学管理理论，以泰勒为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性，是管理学与经济学的人性假设趋于一致；之后，梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了经济人假设，提出了社会人假设。没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论；当代管理学派中对人性的假设纷繁复杂，马斯洛基于社会中人的自尊与自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”，他认为人都是需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最大的满足。接着，麦格雷戈在此基础上提出了Y理论；在当今社会，人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人性变得非常复杂，沙因在综合“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的基础上，提出了“复杂人”，强调了社会中人的需要的复杂性和多样性，必须因时、因地、因人、因各种情况采取适当的多样性模式管理；随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特征外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到或顾及到社会的整体利益和他人利益，即“道德人”。通过对上述西方管理思想中人性设定的演变过程的考察，我们可以发现，由“经济人”、“社会人”到“自我实现人”、“复杂人”再到“道德人”，这条主线也反映了中国的古代哲理：以人为本，本理则固，本乱则国危。它将沿着人性假设的深入思考而不断深化和完善。然而，经济全球化进程的加速，管理学发展的趋势也向着新方向快速迈进。一是研究对象不断外延，不只是组织内部的事务，更加关注组织与全球的关系；二是使命不断提升，不再是提高效率，首要任务将是精心培植核心竞争力；三是研究重点不断聚焦，直接对准组织间的竞合关系、文化融合、竞合双赢；四是管理内容不断深化，由对人、事、物的管理转变为对知识的管理；五是研究方法更加科学，突破定性分析，注重数学模型、经济学和计算机信息系统的应用。
四、管理思想的演变与文化价值观
20世纪80年代以来由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，加之中国从官督商办到全民下海，从国家垄断到自由竞争，从中央计划到市场主导，中国成为新兴市场国家的领跑者，使得人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国管理模式及中国古代管理思想在当代社会中的重要意义。许多学者研究后发现中国管理模式及中国传统管理思想的长处往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科学与文化的融合带来了管理学革命性的变化。美国著名管理学家威廉·大卫认为，对于这种源于中国式的管理，“我们一旦理解了它就能够将它与我们自己的组织形式进行对比并了解我们的环境内还缺什么东西”。中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的洽生学。治国学适应中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政管理等方面。洽生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和主要原则，可以概括为如下一些要点：顺“道”、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭、法治。中国传统思想的优点主要是：重视发挥人在管理中的能动作用，注意各种管理因素的协调平衡，善于从整体的、长远的管理目标出发来决定各种管理措施，努力在管理的过程中建立和谐的人际关系，倡导群体凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具体的管理活动中产生了诸如系统工程思想、运筹学思想、信息思想、综合管理思想等实际应用的光辉范例。管理学理论植根于行为科学，包括心理学、社会学、人类学和经济学，最早探索东方管理思想的学者复旦大学水教授认为，管理思想在三个方面表现出从中方到西方、再从西方到中方的回归：其一是大家所公认的人在管理过程中的作用，其二是文化对管理发展的作用，其三东西方管理思想的融合。他认为，其具体表现为“以人为本、以德为先、人为为人” 权益制衡的“三为”管理思想的回归。
然而，当代西方管理兴起的“人本主义”思潮、现代管理思想中科学管理与人文管理出现路线分歧以及中国及东亚国家新经济所引起的对中国传统管理思想的讨论都不意味着传统式的人文管理已可取代西方科学的管理，科学管理理论与新的时展现实相结合赋予了新的生命力，科学管理随着科学技术的进步将会变得更合理。事实上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成为发达国家的主要资源和发展中国家的基本需要。正如管理大师德鲁克所言：“从作为人们的专门的研究对象，社会的经济机构，管理与管理者正成为发达社会中普遍的、独特的、本质的器官”。科学与人文的界限并非绝对的，人类的进程与一切事物的进程一样，合乎否定之否定的规律。合理的思维方式和管理方式应该是科学与人文的结合。从外部看，管理思想在不断变化的经济、社会和政治价值观以及环境挑战和国际挑战影响下，不断实践和发展。同时，中西方管理思想的汇合和互补，也将会形成一种全新的科学的管理体系，并成为当今管理科学发展中的一个“热点”，为管理学的不断创新插上腾飞的翅膀。
参考文献：
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[2]罗珉.《论管理学的真理性》[J].北京行政学院学报，2008（4）
作为人类社会极其重要的实践活动，从实践的对象上看，管理分为对人的管理和对物的管理。从一般意义上讲，管理主要指的是对人的管理。只有把人管理好了，才能实现对其他物质资源的有效配置。对于群体（职工队伍）而言，管理的价值在于实现1+1﹥2，而对于劳动者个体而言，管理的价值在于通过集体行为，提高劳动者素质，发挥潜能，实现1﹥1，进而推进人的全面发展。管理价值最基本的表达式就是：1﹥1。
1. 1﹥1的涵义
1.1 1﹥1的表现形式
1﹥1是一种普遍的自然和社会现象。一粒种子经过萌芽、数月生长会结出几十粒、几百粒种籽；一颗果树每年结出数百个果子，如此等等。这些“1﹥1”现象均属自然现象。自然进化史表明，凡是未能在自然环境演化中实现1﹥1的物种，最终必将灭绝。
在社会管理中，比如在企业管理活动中，两家具有竞争性的企业，在相同的人员规模下，A公司产能远远高于B公司，或者A、B公司产能相当，但是员工人数A公司少于B公司，这两种情况下，相对于B公司，A公司存在1﹥1现象。再如，同样是A公司，过去员工每天生产10件产品，现在通过提高技能，每天生产15件，这也是简单的1﹥1现象。很明显，在市场经济中，A公司占据着竞争优势。
本文主要讨论社会管理（尤其是企业管理）活动中的1﹥1现象，即人力资源管理活动中的“1﹥1”现象。
1.2 1﹥1的涵义
1﹥1的含义是在一定社会劳动条件下，普通劳动者个体在一定的群体活动中，通过某种适当的组织运作方式，可以发挥出超出社会基本要求和自身潜能的能力。“1﹥1”是管理价值的最基本体现，也是个体价值最基本表达式。相对于1﹥1，1﹤1是对人力资源的浪费，1=1是人尽其才、人力资源投入产出平衡式。
1.3 1﹥1与1+1﹥2的关系
首先，1﹥1与1+1﹥2是从不同角度对管理价值的判断。前者是从个体方面，后者关注的是集体、团体组织方面。现实生活中，前者对个体的成就感、幸福感具有很强的意义，而实现后者，对个体并非具有直接的意义，更多的或最多的表现是福利意义。如，由于工资、奖金分配方式的合同约定，企业在获得超额利润情况下，员工得到的是工资和奖金，虽然有的还有股利或分红，但是不大可能获得更多的报酬，企业投资人和管理者会分得更多的盈余利润，或将部分资金投入到作业场所、生活环境的改善等方面，以期望在下一个扩大再生产过程中实现更高层次的1﹥1。
其次，1﹥1是1+1﹥2的先决条件。在逻辑关系上，只有实现1﹥1，才能实现1+1﹥2，这符合数理逻辑。因为凡是在能达到1+1﹥2效果的管理活动中，每个个体至少都符合“1﹥1”的客观要求。虽然，在“1﹥1”的条件下，也有个体的积极因素相互抵消的可能性存在，但是不能因为这个客观性，而否定1﹥1是1+1﹥2的逻辑前提。
1.4 1﹥1的函数表达式
在1﹥1的表达式中，L1（即左边的1，L为英文单词Left的第一个大写字母）受多因素变量影响，R1（即右边的1，R为英文单词Right的第一个大写字母）为个体进入某个特定环境（如企业、车间、班组等）的初始状态。“1﹥1”的函数表达式是：
L1﹥R1
L1=f（x1，x2，…xn）
这里，x1，x2，…xn分别表示影响个体效能发挥的变量因素，如组织结构、体质、心理素质、技能素质、职业道德素质、文化信仰等等。社会越发展，影响因素越多。
管理的最基本价值在于1﹥1，有其理论基础和实践基础。
2.“1﹥1”的科学理论溯源
2.1 古代管理活动实践中的1﹥1
“1﹥1”的管理价值论可以追溯到人类的先民时期。在人类的很多神话传说中，可以扑捉到其理论影子，一些力大无比的英雄人物，如神如仙就是“1﹥1”价值论的最初模板。人类进入文明时代后，管理实践活动越来越重要。东方的中国古代有“以一当十”的典故。《战国策·齐策一》：“必一而当十，十而当百，百而当千”，说的是春秋时期齐人孙武被吴王阖闾封为上将军于公元前506年，率三万精兵消灭20多万楚军，创造了“以一当十”（“十”为虚数，很多的意思）的战例。司马迁《史记·项羽本纪》：“楚战士无不以一当十，楚兵呼声动天，诸侯军无不人人揣恐。”这里说的都是普通士兵只要在充分的训练和正确甚至高超的战术运用下，就可收到“以一当十”的奇效。中国历史上以少胜多的战役、战争数不胜数，较为著名的还有官渡之战、火烧赤壁等等。同样，在古代的西方伊苏斯战役、高加米拉会战、法萨卢斯战役等等都是以少胜多、“1﹥1”的战例。《圣经》等史籍中也有大量关于军队管理、生产管理等社会管理实践中“1﹥1”的史事。在冷兵器时代，军事组织管理是社会管理实践的主要组成部分，其管理水准可以代表当时的管理水平。当然，真正将管理的基本价值“1﹥1”系统化、科学化的应该起始于发端于19世纪末20世纪初美欧国家大工业时期的科学管理时代。
2.2泰罗与古典管理理论及其对“1﹥1”管理价值论的贡献
20世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了管理学说史上古典管理理论的产生。正是在古典管理理论中“1﹥1”的管理价值论被系统化、科学化----虽然科学管理理论的经典作家、实业家、职业经理人并没有明显提出“1﹥1”管理价值论。
美国工程师弗雷德里克·温斯洛·泰罗（1856---1915）是现代管理学的创始人，被称誉为“科学管理之父”。泰罗一生致力于管理学研究和实践活动，取得了丰硕的成果。反映他的科学管理思想的主要著作有《计件工资制》《车间管理》《科学管理原则》等。泰罗的管理思想也集中体现了“1﹥1”管理价值论。
泰罗曾为科学管理作了这样的定义：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义里面已经蕴含“1﹥1”管理价值论。“最高的产量”“取代有限的产量”“发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕”是对“1﹥1”表达式中R1做出了量的界定，“诸种要素”“科学，不是单凭经验的方法”“协调，不是不和别人合作，不是个人主义”等等前提性条件是对影响L1的主要变量因素的描述。
在泰罗诸多的管理理念中，具有开创性的工作定额、标准化管理和计件工资制三大原理为“1﹥1”管理价值论做出了理论上的阐述。
（1）工作定额原理。泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为此他提出企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。这里，可以明显地看出泰罗说的“提高劳动生产率”就是要通过确定“合理的日工作量”即确定R1的量值，达到提高日工作量（L1﹥R1），即实现“1﹥1”的管理目标。
（2）标准化原理。泰罗认为要达到提高劳动生产率的目的，就必须实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。只有这样才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，也才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。为此他先后进行了著名的搬运生铁、铲具等一系列试验，尤其在长达26年的金属切削试验中，得出了影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为标准化管理提供科学的依据。这里的“标准化”既是对R1的界定，也是影响L1的变量因素，“12个变数”更是对影响L1的变量研究。
（3）计件工资制。泰罗认为应该根据定额完成情况，制定差别工资率，按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；否则，就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，甚至被解雇。在计件工资制下，工人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，能有效克服工人“磨洋工”现象，同时由于计件工资制与日工资率是经过观察和测定的，体现了“多劳多得”原则，这样就有效地调动了工人的积极性。计件工作制有其合理性，以至于泰罗在总结差别计件工资制实施情况时说：差别计件工资制“对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”计件工资制是对R1的进一步量化、货币化，对L1更具刺激性，更能调动工人积极性，提高工效。
与上述三大开创性管理原理紧密联系的是，在泰罗看来，一个优秀的工人，即其所谓的“头等工人”是应该能完成或超额完成劳动定额和标准，即能实现1﹥1的，而得到较高级别的工资率。而要得到数量可观的“头等工人”，必须给其职业培训。
此外，泰罗特别强调劳资关系对提高劳动生产率的影响。在《科学管理原理》一书中他指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。进而他指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。这里，泰罗提出了实现“1﹥1”的一个重要条件，即劳资关系的改善。这里，泰罗似乎已经隐约地发现了影响企业管理最本质的因素----劳动关系，当然从纯粹的管理角度，不是从政治经济学的角度。
泰罗的管理理念和理论实践虽有相当程度的局限性，但是其合理内核为管理的科学发展奠定了基础，这是无可厚非的。在那个时代，能如此认真、深刻的研究和专业化实践，应为后人敬慕和效法。可以说，自泰罗始，“1﹥1”的管理价值论就有了理论依据和实践佐证。
泰罗之后，法约尔、韦伯等人在一般管理理论（管理职能、原则等）、行政组织管理等方面将古典管理理论的研究不断引向深入，也在更广范围论证和实践“1﹥1”管理价值论。
当“经济人”的人性假设被“社会人”的人性假设所取代，以梅奥为代表的人际关系研究以及行为科学理论不断成熟时，对“1﹥1”管理价值论，尤其是影响L1的变量因素更加清晰。
3.1﹥1的心理学和社会学意义
3.1 1﹥1的心理学意义
人际关系学直接推动了管理心理学的发展。在众多的管理心理学理念中，成就动机理论和自我效能感对“1﹥1”管理价值论具有解释性和推动的作用。从狭义角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的实现程度。
成就动机理论是一种对人们追求成就行为的认知解释。该理论认为成就动机和一个人的抱负水平密切相关。抱负水平是指一个人从事活动前，对自己所能达到的目标高低的估计。抱负水平高的人具有更强的成就动机，抱负水平低的人成就动机相对较弱。这里的“抱负水平”对L1的实现具有极其重要的动力作用。抱负水平高的员工，“1﹥1”实现的可能性就越大，成就感也越大。
所谓的自我效能感是指人对自己能否有效地进行某一行为的判断，该理论认为人们在有了相应的知识、技能和目标（诱因、强化）时，自我效能感就成为行为的决定力量。这里更进一步地分析了L1的变量因素。在管理实践中，个人的意志行为的确对目标任务的实现具有举足轻重的作用。效能感强烈的员工，“1﹥1”实现的可能性就越大。
3.2 1﹥1的社会学意义
认为，人具有自然属性和社会属性。人的主要属性体现在社会属性方面。人的社会性是人在群体生活中所表现的出的有利于集体和社会发展的特性，主要包括如竞争性、利他性、服从性、依赖性、以及更加高级的自觉性等特性。这里，竞争性是“1﹥1”的客观需求，没有人的自我战胜，没有人的不断提高，自己就会被淘汰；而自觉性是“1﹥1”的高级需求，只有不断挑战自我、永不满足，个人才能得到全面发展，社会才能进步。而竞争性和自觉性只能在一个良好的社会管理氛围中才有实现的可能性。可以说，没有“1﹥1”，就没有社会的整体进步。
4 .“1﹥1”的现实体现，不仅仅在体力方面，更重要的是人的智能、脑力劳动方面
在古代和工业革命时期，劳动者实现“1﹥1”，主要凭的是体力，以至于后来的泰罗试验主要就是通过机械的“体能测试”来实现“1﹥1”的管理价值。百年来，随着科技水平的不断提高，新的、高科技的机器不断出现，要实现“1﹥1”的管理效果，就必须依靠人的知识、技能等智力方面因素。尤其是在知识经济时代，这种趋势更加突出。乃至于目前评判企业规模的大小，最重要的指标已经不是员工的数量，而是产能的大小。很明显，现在劳动密集型的产业和企业，在不断递减。就连第三产业服务业的经营规模在扩大，而雇员却在减少。“机器排斥工人”的现象愈演愈烈——但是这是社会技术进步的标志。
在“机器人”被大量使用和电脑的日益普及的今天，脑力劳动者比例随之增高更是一个人人皆知的事实。统计数据表明，目前在手工操作为主的企业中，体力劳动者与脑力劳动者的人数比例是9∶1；在中等机械化程度的企业中，这个比例是 6∶4；在自动化企业中，这个比例是1∶9。随着脑力劳动者的比例不断增高，人智力因素的作用越来越显示出不可替代性。一旦人的智力因素成为影响L1的决定性变量，“1﹥1”管理价值论就更具实践性。
总之，人类的管理实践活动为个体实现1﹥1创设了必要的环境和途径，并推动高层次的1﹥1的价值实现。
参考文献：
[1]丹尼尔·A·雷恩.孙耀君，李柱流等译.管理思想的演变【M】.北京：中国社会科学出版社，1986
管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。事实上，无论是在东方还是在西方，我们均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。现代管理学的诞生是以弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor）的名著《科学管理原理》（1911年）以及法约尔（H.Fayol）的名著《工业管理和一般管理》（1916年）为标志。现代意义上的管理学诞生以来，管理学有了长足的进步与发展，管理学的研究者、管理学的学习者、管理学方面的著作文献等等均呈指数上升，显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。进入21世纪，随着人类文明的进步，管理学仍然需要大力发展其内容和形式。
早在1911年出版的《科学管理原理》的引言中，泰罗就开宗明义地指出，这篇论文的宗旨之一是“论证最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上，并进一步表明，科学管理的根本原理适用于人的行为——从人们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行”。他还深信：“同样的原则能以等量的威力适用于所有的社会行为上，在我们的家庭管理上，在我们的农场管理上，在我们的大小商人、我们的教育、我们的慈善机构、我们的大学和我们的政府各部门的业务管理上。”
在大西洋彼岸，与泰罗同时代的法国工业企业家法约尔创立了一般管理学理论。1916年，他在其代表作《工业管理和一般管理》中，从工业企业管理实践的经验总结与理论概括及企业经营职能（包括技术、商业、财务、安全和会计五大职能）中分离出独立的管理活动，提出了经过经验检验的普遍适用的一般管理理论，定义管理是实行计划、组织、指挥、协调和控制，由此确定了管理活动的5种职能和14条管理原则。他认为，这种一般管理理论与方法不仅适用于工商企业，而且适用于政府、军事部门与社会团体。法约尔由此基本上构建了关于管理活动的原则、标准、方法和程序的知识体系，因此，也可以说法约尔奠立了一般管理学的理论基石。法约尔把管理与经营区别开来，意味着管理学是不包含企业经营活动内容的狭义管理学，而同时又提出了普遍适用的一般管理学。
综上所述，在这些管理学家看来，管理学的含义是不同的：泰罗、孔茨提出了对象涵盖广泛的管理学，属于广义管理学，它包含各门管理学科，指的是管理学门类；法约尔、德鲁克提出了具有特定领域的狭义管理学，不过狭义程度又各不相同，但是他们都从不同视角提出了对人类社会各个领域具有普适性的关于管理活动的基本原理，实际上在倡导建立一门研究管理活动基本原理的一般管理学或普通管理学（general management），这种一般管理学就是管理学门类中的基础学科。
范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。
管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。
按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。
二、管理学研究的科学主义范式
西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。
管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。
科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。
三、管理学研究的人本主义范式
管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。
人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。
早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。
四、结论
科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。
从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。
参考文献：
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[8]肖海林.企业管理：主题演进与范式流变.经济理论与经济管理，2006，（11）.
一、科学管理原理概述
（一）科学管理原理产生背景
首先，18世纪60年代，著名的英国机械师瓦特发明了蒸汽机，自此以后，手工作坊和手工工具逐渐被以蒸汽机为动力的工厂机器所取代，工业革命开始在欧洲兴起。资本主义生产力快速提高，资本主义得以快速发展。资本主义竞争加剧，资本迅速集中。尤其是托拉斯的兴起，进一步促使企业管理工作趋于复杂，出现了资本所有者与经营者分离，社会上形成了单独的管理阶层。
其次，社会化大分工、分层使社会生产活动日趋复杂，资本主义国家中劳资双方矛盾也日益突出，工人也普遍认为如果他们全速工作将会导致大量工人失业，因此以“磨洋工”的方式以避免失业，造成生产效率低，资源浪费大，企业的潜力得不到发挥。
再次，机器的普遍使用增强了人对自然的改造能力，自然资源被肆意开采，用以增加利润，这种粗放的掠夺性使用，造成自然资源的大量浪费。在人们的日常生活中，也存在着由于草率行事，决策失误或效率低下产生的更严重的人、财、物、时间的浪费。于是，当时在美国全国范围内掀起了保护物质资源的大规模运动。
正是在这样的背景下，泰勒科学管理理论应运而生。泰勒抱着解决劳资双方矛盾，提高劳动生产率，保护日益枯竭的自然资源，解决由于没有管理或管理不当造成的巨大浪费的目的，通过大量的贴近实际的实验，提出了科学管理理论。
（二）科学管理原理内容
泰勒分析了美国社会中通常使用一种称之为“积极性加激励”的管理制度，指出这种管理方式的效果在现实运作中调动工人积极性的目标是不可能完全实现的，而科学管理制度则可以做到完全、充分调动工人的“积极性”，只是要求管理者和工人都需要承担各自的责任。管理者的新责任可以归纳为以下四个方面：
1.对工人的每个动作进行科学研究，以代老的单凭经验从事的方法。
2.科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是有工人任意挑选自己的工作，并且根据其个子的可能进行自我培训。
3.与工人密切合作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。
4.资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的。
这四个方面也构成了“科学管理原理”的主要内容，其核心是标准化、规范化和制度化管理。谋求运用科学的管理方法以实现资源的有效配置，追求提高生产的效率。
二、全球价值链下本土企业创新
在传统的国际分工中， 林毅夫等（2003）指出，一国具有比较优势的要素禀赋奠定了本国企业的竞争优势。“欠发达国家政府应该以促进要素禀赋的结构升级为目标 ，而不是以产业和技术结构升级为目标 ，因为一旦要素禀赋结构升级 ，利润动机和竞争压力就会驱使企业自发地进行技术和产业结构升级” （林毅夫 ，2002 ）
诚然，凭借低成本的劳动力比较优势和良好的制造业基础，国内企业一贴牌代工的生产经营方式切入到由发达国家的大买家或跨国公司所主导和控制的全球价值链（GVC）生产分工体系中。这些环节多属于劳动密集型，技术含量不高，产品附加值低，处于价值链的最底端。无疑，这种在一定程度上借助发达国家技术或资金进行代工生产的工业化发展道路，对代工企业初期的发展会有一定推力。但Schmitz（2004）指出，在发展中国家进行到高端工业化进程中，广泛地出现了被“ 俘获” 现象， 准确地讲， 就是发展中国家参与 GVC的本土企业或网络， 在实现由低附加值的价值链环节向高附加值价值链环节攀升过程中， 遇到发达国家的国际大购买商或跨国公司的双重阻击和控制， 进而被限制于低附加值、 微利化的价值链低端生产制造环节。刘志彪与张杰（2007）也在此基础上强调了在全球价值链上企业的被动定位。然而，他们也指出发展中国家本土企业通常都能完成工艺升级产品升级功能升级链的升级整体过程， 特别是在功能升级和链的升级高端阶段表现出很强自。路风等（2005）从“动态能力”的理论立场出发提出了，发生在企业、 工业和国家层次上的学习过程（包括创新、 模仿以及组织和制度的变化）可以提升企业能力，进而提升国家的工业竞争力。
综上，全球价值链下企业的自主创新是可行的也是必要的。这一点许多经济管理学家分别从理论与实证方面给出了科学论证，不再赘述。另外，在科学管理原理中也涉及了包括工艺设计、科学的选择工人、职能组织构建等原则与科学方法。而无论是比较优势理论中的人力资本问题、企业为突破“俘获”而进行的系列升级，还是从动态理论出发的企业自主学习过程，都可以从科学管理原理得以借鉴指导。
三、在全球价值链下借助科学管理原理指导企业创新
全球价值链理论的发展经过了价值链——全球商品链——全球价值链这样一个动态演变的过程。诚然在全球价值链下企业的管理创新涵盖了全球价值链治理环节、情况和组织形态的网络化、企业辩解和对企业内部管理的变革等等各个方面，也是研究的重点。
如前文所说，科学管理原理的核心是标准化、规范化和制度化管理。那么，我们将上面提到的问题回归到科学管理原理中，可以推出以下解决方法：
（一）树立先进的人才观念，科学的挑选管理人才和技术人才，完善人力资源建设。全球价值链下企业自主创新活动离不开企业优秀的技术人才，先进的技术是企业创新成功的保证。泰勒在科学管理原理中提出“科学的选择工人”、“科学的培训工人”等。泰罗的科学管理理论所蕴含的科学组织设计、薪酬制度、员工招聘与培训是现代人力资源管理的重要部分。对工作分工与考核加以制度化，定期考核，严格遵守。这是一项重大的工程、挑战，企业要应对这些挑战还必须改变用人观念，转用人唯“亲”为用人唯“贤”。给员工公平的机会，根据部门工作性质、任务量给与差别工资，在同一部门根据员工的绩效考核给与差别工资或者奖金。对于招聘到各个岗位的员工还要给与一定的培训开发，使其成长。
（二）完善职能组织结构，领导加强自身修养，改善管理流程，摒弃传统经验管理模式。全球价值链下企业自主创新对企业管理效率以及组织构架也提出了新的要求。泰勒认为，为了使科学管理方法得以实施，就需要建立一个组织系统作保障科学管理法有几个方面的内容，相应地就要建立几个组织部门，每个组织部门相应完成对应的工作，即赋予每个部门特定的职能。这是职能组织理论的开端。企业必须根据市场需求和自身内外部环境，改变传统的单一行政式职能型组织结构，并对组织内部成员的责、权、利关系加以重新购置，使管理活动标准化、制度化、规范化。企业高层管理人员带头遵守企业制度章程，完成自己的任务，积极改善与员工的关系。运用科学的管理工具来进行各项管理活动——计划、组织、协调、指挥、控制。
（三）通过对生产流程进行科学的研究，推进工艺升级、产品升级、功能升级。泰勒进行了工序标准和时间的研究，亨利·福特在此基础上进一步探索了降低运营成本和提高生产效率的方法。基于大批量生产特点的考虑，福特研究了生产环节各个工序的标准动作和时间，从实现生产过程效率最大化出发，创造了工业史上第一条生产流水线。尽管在全球价值链下，刘志彪与张杰（2007）已经指出发展中国家本土企业通常都能完成工艺升级产品升级功能升级链的升级整体过程。科学管理原理包含了丰富的指导原则与科学的方法可以为我国企业所借鉴。
四、学习和借鉴泰勒的科学管理原理时候应注意的问题
（一）科学管理原理在当前是有其局限性的，我们在学习借鉴过程中要注意将科学管理原理与人性化管理相结合。显然，人性化管理的核心是以人为本。人本意识与科学精神要齐头并进。
（二）在学习和借鉴科学管理原理时候不能一味的追从，而是要结合自身实际与客观条件敢于创新。管理是一门技术，也是一门艺术，掌握了技术，还要结合实际来发挥出来才能达到预期的效果。
结束语
科学管理在管理技术上实现了创新，它在生产管理中使用了方法论，让管理问题提升到一个新的高度，管理学界认为，泰勒科学管理中所涉及的定量化、科学选拔、标准化等内容，对许多后来的学科，如工业心理学、科学选拔和标准化等有重要的推动作用，是人力资源管理、运营管理等学科的早期研究形态。
全球价值链理论是一个融合微观、中观、宏观视角， 全面审视经济全球化下区域经济合作和发展的一种新兴理论。创新是竞争优势的不竭之源，它是对消费者需求、竞争市场的变化等各方面企业能力的体现。企业在在人力资源、组织构架、生产工艺创新等各个方面完全可以借鉴科学管理原理，并加以发扬创新。（作者单位：广西大学商学院）
参考文献：
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一、考核目标
主要考核学生的语文基础知识和运用的立场、观点和方法阅读、分析浅近文言文、一般语体文的能力以及写作常用文体的能力。
二、考核内容
考核内容分为四个部分：语言知识、文学常识、阅读分析、基础写作。
（一） 语言知识
1．识别古今意义有所不同的词语；了解文言词语一词多义现象；注意掌握现代汉语中仍然在运用的文言词语。识别通假字和古今字，理解其含义。
2．了解常用文言虚字之、其、者、所、诸、焉、则、而、于、以、且、乃等的用法和同一个文言虚字在不同语言环境中的不同含义。
3．理解文言文中与现代汉语不同的语法现象和句式，如使动用法、意动用法、名词作状语、名词用作动词、宾语前置、判断句、被动句等，并能正确地翻译成现代汉语。
4．理解古今作品中比喻、比拟、对偶、排比、夸张、层递、反复、设问、反诘等修辞格。
（二）文学常识
文学常识主要包括古今各种文体知识；中国古代和现当代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字号、文学成就、诗文集名称、代表作、在文学史学上的地位；重要作品的作者、出处及名句；各种文学流派和文学现象。
（三）阅读分析
对于古代、现代文学作品的内容大意，段落层次，主旨或中心论点，哲理内涵，人物形象，故事情节，作者的思想观点、感情态度，作品所用的表现手法（对比、衬托、比兴、白描、象征等），修辞手法（比喻、比拟、对偶、排比、夸张、层递、反复、设问、反诘、引用等）能进行准确深刻的欣赏分析。
（四）基础写作
基础写作包括两方面的内容：一是正确理解应用文写作知识，并会具体运用写作知识进行写作实践，具体掌握书信、通知、通告、通报、请假条、感谢信、慰问信、倡议书、总结、调查报告、广告、合同、申请书、产品说明书等的写作；二是根据所给题目或材料，撰写议论文或记叙文。要求中心明确，思想健康，内容充实，结构完整，条理清楚，文字通顺，标点准确，书写整洁，不少于800字。
三、考试方式与试卷结构
1．考试方式：闭卷、笔试。
2．试卷分数：试卷满分150分。
3．考试时间：150分钟。
4．试卷内容比例：现代文学作品约40分，古代作品约50分，作文约60分。
5．题型比例：单项选择题约20分，填空题约20分，阅读分析题约50分，应用文写作20分，命题写作40分。
四、参考教材
季孝良编著《专升本大学语文教程》，华东师范大学出版社2004年版
吴相洲主编《大学语文》，高等教育出版社2007年版
徐秋儿主编《现代应用写作实训》，浙江大学出版社2005年版
曾湘宜著《应用文写作基础》，北京工业大学出版社2006年版
《管理学》考试大纲
一、内容提要和要求
第一章 管理概论
1、组织与管理的定义。理解组织与管理的涵义，理解管理的研究对象：管理主体——管理者的基本特征，以及管理客体——管理对象及环境的特征。
2、管理的学科分类、特点、性质和基本原理。理解管理学的特点和性质；深刻理解管理的基本原理。
3、管理的基本职能。熟悉管理的基本职能，并能对组织进行管理职能分析。
4、管理机制和管理基本方法。认识管理系统的结构及其运行机制；能对各种管理方法的特点进行比较。
第二章 管理思想的发展
1、古典管理理论。深入理解泰罗科学管理的要点及其贡献；理解法约尔管理过程理论以其要点；韦伯的科层组织理论。
2、行为科学理论。深入理解梅实的人际关系学说与霍桑试验及其结论。
3、管理理论丛林。理解管理理论丛林的主要流派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派。
4、管理科学发展的新趋势。理解西方管理思想中对人的认识的发展变化，理解管理科学研究的内容的发展变化。
第三章 管理的计划职能
1、计划工作。理解计划工作的含义，计划工作的类型及步骤；掌握计划工作的基本要求和原则；掌握计划工作的方法和技术。
2、战略性计划管理。理解管理目标的性质，远景与使命的含义；掌握战略性环境分析的要点，及战略选择的基本概念；深入理解目标管理的基本思想和方法。了解各种新型的企业资源计划方法。
3、决策理论。深入理解决策的概念，掌握决策的类型、决策的原则、决策的程序；掌握常用的定性和定量决策分析方法。
4、预测理论。理解预测的概念，熟悉经济预测的种类，掌握一般的预测方法。
第四章 管理的组织职能
1、组织及组织工作。深入理解组织与组织工作的含义；掌握组织工作的基本原则；熟悉组织结构的类型。
2、组织结构的设计。理解影响组织结构设计的因素；组织结构设计的目标任务和组织设计的原则。
3、管理幅度和管理层次。理解管理幅度与组织结构的关系；理解部门与职权划分的类型及相互关系；
4、常见的组织结构形式。理解直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵组织结构、集团结构的优缺点，及管理特点，了解如何发挥每一种组织形式的作用。
5、人员配备。理解人员配备的涵义及原则；理解人员配备的基本要求和内容；理解管理人员的来源及对管理人员工作评价的原则；理解管理人员培训和发展的方法。
6、组织力量的整合。理解正式组织与非正式组织的概念；理解和认识直线与参谋两者在组织中的角色及其关系；理解委员会的概念。
第五章 管理的领导职能
1、领导理论。理解领导的概念，与管理者的区别，领导工作的实质，领导权力的来源。理解几种典型的领导理论；了解领导的修养与素质以及主要的一些领导方法与艺术。
2、激励理论。深入理解激励的涵义与作用，激励的作用过程；理解最主要的激励理论：需要层次理论、双因素理论、期望理论；熟悉常用的激励方式与手段：物质利益激励、社会心理激励、工作激励。
3、沟通。深入理解沟通联络的含义与作用；熟悉沟通的类型和常用的沟通方法；理解沟通障碍及实现有效沟通的途径。
第六章 管理的控制职能
1、控制的一般理论。理解控制职能的涵义及作用；熟悉控制系统的构成（基本要素）、组织运转的基本要求、三种基本的控制类型（现场控制、反馈控制、前馈控制）；理解控制的原则与要求。
2、控制的过程、内容和方法。理解和熟悉控制标准的涵义，定性标准和定量标准；熟悉管理控制的内容；理解和掌握常见的管理控制方法：专项控制：计划控制、时间控制、数量控制、质量控制、安全控制、人员行为控制等，以及综合控制；理解预算控制与非预算控制的涵义
第七章 管理的创新职能
1、创新职能概述。理解创新职能的内涵及其在管理职能中的作用意义；熟悉创新的特征、种类与内容。
2、创新的过程、原理、方法与管理。了解技术创新和组织创新的类型、创新的过程、创新的原理及创新方法；理解创新管理的涵义。
二、考试题型
选择题、简答题、论述题、案例分析题，满分150分。
