时间：2022-04-12 08:22:11
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一、现代人力资源管理的特点
简单的说现代人力资源的特点是为公司吸引优秀的人才，留住优秀的人才，要保持员工发挥出最高的能力，实现企业制定的各种目标。具体的说，现代人力资源管理是根据企业发展的战略要求，有计划地对人力资源进行科学、合理的配置，通过招聘、对企业内部员工的培训、使用、考核、激励、调整等一系列的措施，调动员工的工作积极性，提高员工的责任心，积极发挥员工的潜能，为企业创造更多的价值，为企业创造效益。21世纪是全球化、市场化和信息化的时代，是以知识为主宰的时代，在新的经济条件下，企业的人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
二、现代人力资源的管理与档案工作管理的关系
现代人力资源的管理强调的是对人的管理，不仅是管理的主体也是客体，人必须有一定的管理能力才能完成这一过程，在日益激烈的市场竞争环境下，企业之间的竞争就是人才的竞争，只有企业把人力资源作为首要的资源才能在市场经济的大潮中利于不败之地，因此人力资源管理已成为今后企业发展的重中之重。而人事档案管理是人力资源管理过程中所有人员基本信息的主要依据，它不仅包括储存了人力资源的所有基本信息，还包括储存了所有人的真实历史记录，如奖励情况、立功情况、记过情况、处罚情况及其它情况等。企业的人事档案是由真实的原始资料所组成，不能有丝毫的纂改，它真实的记录和反应了个人经历、思想品德、业务情况、个性特点、专长和爱好等，是对员工的历史全面的考察了解和提拔使用的重要依据。因此是人力资源管理不可缺少的组成部分。人力资源管理的很多职能都与档案管理有着密不可分的关系，完整和真实的档案管理对人力资源的管理有着很强的促进作用。可以为人力资源管理过程中提供十分有价值的信息，可以及时的发现人才，也可以及时阻止出现滥竽充数现象的发生，这就有效的避免埋没人才，压抑人才。
三、现代人事档案管理过程中存在的一些常见的问题
1.一些主管领导对基层的人事档案管理漠不关心，对人事提拔和重用只看表面和其他人的推荐，使人事档案管理形同虚设。一个人的档案记录了在此之前很多真实的历史，也具体体现了他真实的一面，如其性格、世界观及价值观等，大家都知道，世界上最难改变的就是人的习惯和性格，一旦忽视这方面的工作，在选人用人时难免会出现失误。2.档案管理不规范，不能及时将一些人的奖励及劣迹清楚的记录在案，给今后的人力资源管理带来很大的困难。现代人力资源的管理是如何选人、用人和淘汰人等，而由于档案管理的不规范造成使一些人的档案中几乎什么都没有，使人力资源的领导无法从档案中看到任何有价值的东西。这不光是档案管理部门的问题，也存在人力资源管理方面的问题，如一些单位管理没有做到系统化，一些受到的奖励情况、处罚情况等没有及时的报到档案管理部门，造成档案记录不全面。3.档案管理质量达不到标准，真实性、准确性及完整性不足。（1）在录用人员时，基本信息缺乏真实性，对关键的项目没有经过任何考究就归档，同时一些档案管理人员随意更改档案内容，造成档案缺乏真实性。（2）一些档案管理人员对工作不细心，在一些档案的记录中，大学毕业时的年龄、参加工作时的年龄等对不上，造成一些档案缺乏准确性。（3）一些档案存在许多不完整的部分，不是时间对不上，就是很长一段时间是空白的，很不完整。4.一些部门人事档案落后，到目前为止还仍然存在手工编辑和检索的档案管理工作。当前我国已进入信息时代，档案信息自动化在很多城市早已普及，但在一些单位仍存在手工编辑和检索档案工作，造成一些关键的材料不能及时归档，在查找一些信息时，有时无法及时的查阅到。四、按照现代化人力资源管理的要求，构建新型的人事档案管理模式1.做到管理要系统化。人力资源的管理设计到单位的各个部门，而各个部门对人员的奖惩、录用、提拔等都要经过人力资源部门的审查，审查结束后各级领导签字同意后要下发，所下发的各种文件一定要及时到档案部门存档，存档过程中一定要及时、真实、准确，存档的项目要完整。同时管理要有连续性，要将管理进行规范化、标准化和制度化，使各个部门的管理形成一种职业习惯，最终使管理形成一个有机的系统。2.要加强档案人员的管理工作，提高档案人员的业务素质。要经常检查档案记录的质量，如档案记录的真实性、准确性等；应该保密的是否做到位；检查有无被漏掉的内容以及归档的及时性等，对发现的问题要及时的纠正，对出现问题的责任人要及时的处理，以免重复发生。同时要制定档案管理人员培训计划，提高他们的业务素质和思想品德修养，使他们认真工作，树立他们爱岗敬业的思想，高标准、严要求，适应现代人力资源管理的新要求。3.加快建设人事档案管理工作的科学化、现代化工作。人事档案管理工作的科学化、现代化既包括先进的管理手段，又包括科学的管理理念。而管理手段和科学管理理念最终是要在企业中建立一个以单位员工人事档案信息为基础的员工信息系统的自动化，而这个自动化系统的初步要求则是建立人机结合的技术性管理系统，实现人事档案的计算机管理。结束语我们已经进入信息时代，随着我国市场经济的不断发展，市场竞争将更加激烈，而市场竞争其实就是人才竞争，档案凝聚着企业的所有创造、所有知识，档案承载着企业人才的信息，档案管理不再是无足轻重，他为人力资源管理提供第一手基础材料，这就要求我们人事档案管理人员要认真学习，适应知识经济时代赋予我们新的要求，为档案管理工作做出我们应有的贡献。
参考文件：
二、认清形势,明确环境变化给人力资源管理工作带来的新问题
当前，我国正处于经济建设飞速发展的时期，事业单位在人力资源管理方面应紧跟时代潮流，积极建设信息化管理平台。不过在优化信息化建设模式时应以实际情况为切入点，稳步推进，为人力资源管理工作信息化建设设计方案，并不断优化。事业单位在人力资源管理工作中进行信息化建设，在优化管理模式时需做好管理数据信息的工作，保证不同类型的数据形式能够适合多样化的人力资源数据。以此提高人力资源管理工作总结整理信息和数据的管理水平，进而为信息化建设和管理提供优质条件。同时，事业单位在人力资源管理工作中需创新和改善管理模式，主动推进信息化管理平台的建设。通过对现代化信息技术的合理应用改善管理质量，为建设基础数据营造良好的条件和环境。当前管理软件有很多，但是不少商业化软件中存在着或多或少的不足与问题。为此，事业单位在人力资源管理工作中进行信息化建设时，应转变具体的信息管理模式。只有这样，才能构建一套完善而合理的信息化管理体系，这对于整个管理软件的科学水平来说具有积极意义。另外，在优化人力资源信息结构的过程中，事业单位需要确保软件信息化的建设符合具体管理工作的实际需要，真正提高人力资源信息化管理的质量和水平，全力为人力资源管理工作提供一个良好的信息化平台。
二、事业单位人力资源信息化建设数据一致
由于事业单位工作性质和内容的特殊性，在建设信息化人力资源管理工作平台时，应确保数据源的稳定性和一致性。事业单位要想实现人力资源管理工作的信息化建设应做好统一规划，确保各种类型的信息资源满足数据整体管理的需要。从多个方面提高建设信息化平台的整体水平，以便能够进行更好的综合性管理。事业单位应科学决策人力资源管理工作中的信息和数据管理，保证这些信息数据满足信息化管理形式的具体需要，以此提升信息化建设的综合管理质量。同时，事业单位在进行人力资源管理工作信息化建设过程中，应基于维护信息的方位出发，稳妥积极地管理信息数据，以此保证人力资源信息数据的安全性、一致性与完整性，有利于综合管理模式的顺利进行和有效实施。而且事业单位在人力资源管理信息化平台上应适当共享部分数据资源，从网络化和数据信息化管理着手，从而实现事业单位在人力资源管理工作中数据共享的目的。另外，事业单位在人力资源管理活动中进行信息数据管理时，应与优化数据有机整合，借助数据的统一性与安全性提高人力资源管理信息化建设的质量，通过信息化管理人力资源数据达到对整体职工的全面管理。而且运用网络化事业单位人力资源管理数据信息的模式应全面管理数据，从多个方面提高信息数据的安全性，防止泄露。
三、事业单位人力资源信息化软件管理配置
事业单位在建设人力资源管理工作信息化过程中，需要用到多个软件，并将这些软件整合在一起，形成一个完善的信息数据平台。而且优化管理信息数据软件，需保证具体软件的使用要求，通过对软件的运用增强管理水平。事业单位在人力资源管理工作建设信息化平台时应突出个性化的设计特色，实现网络化的人力资源管理模式；同时全面提高工作效率，不断优化人力资源的数据和信息，提升对其信息数据的管理质量；而且事业单位可通过薪酬福利、组织机构和行政事务等综合管理，增强信息化的建设水平。另外，事业单位在实施信息化人力资源管理时应借助多种管理模式，促使该工作满足业务流程和管理控制的需要，实现信息化管理。通过对人力资源信息的规范管理，能够优化这一工作的管理流程，促使事业单位能够在新人招聘、培训开发和绩效考核等进行信息化管理。如此，能够综合分析出事业单位在这一工作中的信息化水平，进而可以将具体的管理模式区分开，对整个战略管理与信息数据具有关键作用。另外，事业单位在人力资源管理工作中也是对人力资源的开发和利用。在信息化建设过程中，事业单位应全力开发人力资源，从员工能力与职业规划等多个方面出发，积极构建信息管理系统，多角度管理人力资源，提高信息数据的管理水平与综合控制。
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 071
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）05- 0150- 02
1 前 言
当今时代，全球化已经成为世界经济发展的总趋势，并带来了一系列国际化效应，如人才国际化、管理国际化等。我国自经济体制改革之后，国内各企业间的竞争增强，而改革开放以后大量外来竞争力的涌入更加使竞争激烈化，因此企业为适应这种变化积极探寻适应时代需求的全新发展模式，特别是在人力资源管理工作方面，目前如何得到并合理使用人才已经成为企业人力资源管理工作的重点和难题，这要求管理者应改变传统工作方式，努力营造战略型人力资源管理环境，以适应新时期的企业发展需要。
2 人力资源管理工作面临的新挑战
2.1 市场竞争激烈化人力资源管理工作新难题
（1）人力资源管理工作内容增多。市场竞争激烈化加大了地域、企业间人才的流通，也使得企业对于市场、产品和竞争的认识与思考发生了变化，因此新时期的人力资源管理工作需要有全新的模式流程，努力协调管理文化背景存在差异的员工，并积极进行跨文化的人才培训工作，这成为了新时期人力资源管理工作的重要内容。
（2）企业间贸易合作、经验交流带动了企业自身结构的变化，给管理工作增添了难度。扁平化组织结构是新时期企业组织的发展趋势，这种组织结构有利于企业实现高效运转，但是在一定程度上限制了企业员工向上发展，导致离职率升高而影响员工队伍的稳定，这在很大程度上考验着企业的人力资源管理工作。
（3）员工结构变化要求管理方式改变。新时期知识型员工成为企业需求主流，他们拥有知识资本，因此独立性和自主性通常较强，对企业依附力小，需要企业改变原有的人力资源管理方式去适应新形势的员工变化。
2.2 人力资源管理部门的建设工作有待加强
目前我国尚处在经济转型期，存在多种经济体制不同的企业，由于这些企业价值观、责任使命的不同，导致它们对人力资源管理工作的态度不一样。而且由于我国人力资源管理工作起步晚，管理方式还没能从经验式转变成职业化，再加上面对新形势背景，使管理工作面临的挑战更加严峻。
此外，企业发展的新需要要求人力资源管理工作应该努力从传统的专职人力资源管理转向战略型人力资源管理。这不仅要求人力资源管理工作要在理论、方法等方面支撑企业战略，更要求人力资源管理者要在企业中重新进行自我定位。
2.3 新形势下人力资源管理工作制度亟待优化
激烈的市场竞争推动企业向着集约型的方向发展，面对这种情况，企业的人力资源管理工作也应该积极适应新形势下的企业转型，努力与企业的发展步调协调一致。但是从目前情况来看，一些企业特别是涉外企业，人力资源的管理制度显现不足，主要表现在管理制度的平台建设上。一方面，管理制度的系统化程度低，人力资源管理工作各个环节中的专业模块以及相关子制度间缺乏衔接，如管理制度的培训和绩效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可执行性不强，用于人力资源管理的工作制度流程、计划表格较少，导致人人对管理工作的规范和要求理解不一致，出现工作无法落实的现象。此外，人力资源管理政策的修订也缺乏及时性，一些已经不适用的管理内容仍在使用，不利于人力资源管理制度的完善。
3 新形势下完善人力资源管理工作的策略
3.1 创新管理模式
面对日趋激烈的市场竞争给企业人力资源管理工作带来的难题，各企业应积极面对，勇于挑战，创造各具特色的管理模式，积极适应新时期市场竞争需求：①制定全面人才吸引机制。企业应该努力通过提高待遇、优化工作环境、改革管理制度等手段，来招纳、稳定人才，以适应全球化所带来的挑战。同时形成一个备用人才库，注重人才使用效率，提高企业运作灵活度；②做好人力资源管理者的培训工作。提高人力资源管理人员的管理技能，优化其管理观念，保证管理者能把最优秀的员工分配到最需要的岗位。同时增强管理者的沟通技巧，培养他们熟悉各文化间的差异，有利于企业人才结构的优化；③构建学习型组织。学习型组织有助于企业推陈出新，不断超越自我，以此来增强员工的综合素质和独立自强性个人能力，让企业和员工成为利益共同体，在学习中推进企业管理。
3.2 加强人力资源管理部门建设
某集团公司为适应时代需求所重新制定的人力资源管理者的角色定位见表1。说明了新时期人力资源管理工作除了专职角色之外，还具有功能性、控制性、协调性等角色。这也是企业在新形势下，努力进行人力资源管理建设工作的目标和方向。
此外，做好人力资源管理部门的建设工作还需要明确各部门应该履行的职责。努力将人力资源部门从管理中心转向服务中心。同时加强对各管理部门在职人员的要求，努力培养其创新、团队协调、人际关系管理等方面的能力，为企业核心人才队伍的建设工作提供有力保障。
3.3 做好管理制度平台建设工作
想要完善管理制度平台的建设工作，就需要从以下两个方面积极推行切实可行的人力资源管理制度。一方面，重新梳理调整公司现行的人力资源管理制度。以时代为背景去除不适应时代需要的部分并积极重新制订，从根本上解决人力资源管理制度操作性差、系统化低的问题；另一方面，做好信息化建设工作。信息化是新时期背景下人力资源管理工作发展的必然趋势，在完善好管理制度的前提之下，要根据企业的实际情况采用完备的管理软件和信息系统，来进行人力资源的管理工作，这也是适应时展的新需要。
4 小 结
综上所述，新时期我国市场竞争的激烈化、国际化，从管理内容、制度、方式等方面，给企业的人力资源管理工作带来了全新的挑战。这要求我国企业要积极吸纳、网罗知识型人才，努力优化管理工作制度，完善管理部门建设，建立新型人力资源管理体系，从而推进企业更好地适应时展。
主要参考文献
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[2]王泽光.企业人力资源管理的创新思维与企业文化建设[J].太原科技，
Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.
Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
一、前言
伴随着我国市场经济体制的逐步完善，现在我国企业也得到日趋激烈的竞争，在企业人力资源管理这个问题上，企业加紧建立现代企业制度是唯一的选择，科学的企业管理是现代企业制度的重要内容。而人力资源管理又是企业管理中最为关键的部分，一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的计划。一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流的技术，创造出一流的产品。
二、现代企业人力资源管理出现的问题
1． 缺乏现代人力资源管理的理念。现代人力资源不再把企业中的人(劳动者)看作一种生产成本，而视之为一种资源，视之为人力资本。这种资源是生产过程中唯一具有能动性的资源，通过有效的开发，可以增值。但是，中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，严重影响人本管理思想的发展，一些企业的管理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要性，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有真正形成。
2． 人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中，有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视，对人力资源管理重要性的认识缺乏高度，重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上，无切实可行的措施，经营决策，对企业的人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。
3． 用人机制僵化，竞争流于形式。一些企业在用人上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，甚至是流于形式，竞争的目的并没有得到充分体现，含有许多人为因素，不能因事择人，人尽其才，人与事不能实现最佳组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤员工工作积极性。
4． 缺乏科学合理的绩效考评与激励机制。无系统完整的绩效考评体系，考评考核方法不科学，仍然是用几个简单的生产指标来考核，对工作态度、责任心、团队精神等没有任何考核，评估因素单一，指标体系不合理，考评结果与薪酬的挂钩率低，绩效的优劣对薪酬的影响小，对职务的晋升则影响更小。
三、企业人力资源管理问题产生的原因
1． 观念落后，没有把人才视做可以经营的企业资源。由于过去长期受到高度集中的计划经济体制的影响，使企业的领导者们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受益的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的经营与保障体系。人力资本的早期投入不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃。严重影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业的经济效益。改革开放以来，企业在设备技术、产品市场、经营等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受到计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上企业持续发展的需要。
2． 对人的不尊重，导致人才流失。按照马斯洛的需求理论，人的最高需求是获得尊重，是实现自我价值。但一些企业对此并不在意，甚至把人仅仅当成是一种会说话的劳动工具即使做得好一些的，也不够全面。主要体现在:一是不注意对员工的继续教育和培训;二是不能与员工进行有效沟通，对员工的意见或建议置之不理;三是大多数企业把经营人才、管理人才和技术骨干混为一谈，往往把技术骨干当成经营、管理人才使用，不能人尽其才，发挥所长，干得不舒心。
四、解决企业人力资源管理问题的对策
1． 进行人本管理。对人才的高度重视是“新经济”的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人本主义是管理发展的根本方向。所有社会组织(包括企业) 的使命是实现人的全面发展，企业不是单纯的经济组织，而是一种“为人服务”的社会组织，应该承担相应的社会责任，管理的出发点和归宿应该是组织利益与员工利益的统一，管理的根本任务是促进人的全面发展。企业要参与员工的职业生涯规划，企业应真正做到以人为本，科学合理地开发、培养和引导员工，使人尽其才，实现人与事的最佳结合，这不仅有利于促进员工自身的成长发展，也有利于提高工作效率，从而实现企业业绩的最大化。
2． 改善领导方式，营造优秀的企业文化。管理者应通过适当的领导方式对员工进行管理和激励。研究表明，变革型领导方式会对员工产生积极的影响，因此组织在人力资源开发和管理过程中应努力培养、选拔和任用变革型领导类型的管理者。在管理实践中，领导者应摒弃陈旧、消极的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一种民主、平等、和谐、健康的企业文化，以提高员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，将员工个人与组织用情感纽带紧密联系在一起，从而使个人与组织得到共同的发展。
3． 提高员工的组织公平感。组织在建立人力资源管理准则时应考虑建立互相理解信任的可能性，而提高员工对组织的公平感，可以增强员工对领导和组织的信任，提高员工对工作的满意度，从而改善组织成员的行为，提高员工的绩效。管理者在实践中可以通过改善人力资源管理来提高员工的组织公平感。如采取建立科学的绩效考评体系和薪酬体系、完善员工参与制度、建立申诉制度和监督制度等措施。管理者要从实际条件出发，积极主动采取各种措施，尽可能做到公平，以保持员工的工作积极性。尽管公平是千百年来人们孜孜以求的目标，而绝对的公平只是一种理想。个体的差异使每个人对公平的理解各不相同，往往对公平产生不同的评判标准。用来分配的资源和采用的形式较多，很难做到绝对的公平。管理者应努力在组织中倡导一种公平的文化，培养和引导员工树立科学和正确的公平观。管理者应引导员工在横向和纵向比较中多角度、全方位，将个人利益、集体利益、国家利益结合起来，将经济效益和社会效益结合起来，引导员工在社会公平比较中注重科学性和大局观，从而在一定程度上提高员工的组织公平感。
4． 通过基于绩效考评结果的人力资源管理决策加强奖惩激励。企业要把绩效考评作为对员工进行激励的重要基础，因此，管理者应该按绩效考评结果及时做出相应的人力资源管理决策。绩效考评的目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。如果企业不严格按照绩效考评的结果采取相应的人力资源管理行动，那么即便是再准确、可靠的考评结果也毫无意义，不能对员工起到有效的激励作用。实践证明，企业在员工职务晋升方面采取管理职务、技术职务“双轨”更能体现以人为本、人尽其才、用人所长的理验，实现人与是的最佳结合。因此，企业应重视绩效考评结果的科学分析与正确应用工作，严格按照考核结果做出相应人力资源管理决策，这种及时强化和奖惩激励对于提高员工工作满意度和调动员工的工作积极性具有重要意义。
在大学生的成长成才过程中，辅导员的工作发挥着至关重要的作用。辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。能否引导大学生健康成长、顺利完成学业最终成才，使其成为对国家对社会有用的人，实现自我价值的人，这与辅导员如何对待和开展学生教育管理工作密切相关。辅导员队伍是为保证正常的教学秩序、为师生提供服务及便利的队伍，默默地支持和保证着学校的正常运转。学生管理需要一支高质量、高效率的辅导员队伍，只有这样，才能为学校的教育教学工作正常进行提供保障。因此，只有合理开发和运用此类资源，才能保证学校的正常运转，为学校的和谐、健康、有序发展服好务。
党的十六大报告中指出：提高教育质量和管理水平，全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。发挥我国巨大人力资源的优势，关系2l世纪我国全面建设小康社会的全局，党和国家对人力资源开发的重要性早有认识。我国现代化的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人力资源的开发，高校辅导员人力资源开发更是一个重要的环节。它是影响我国能否在2l世纪实现伟大复兴的重要因素。改革开放以来，我国高等院校辅导员人力资源开发工作取得了不少进展，但就现实情况来看，尚存在一些问题亟待解决，主要反映在以下方面：
辅导员人力资源考评激励机制不健全。高校建立科学合理的辅导员考评指标体系是作好辅导员人力资源开发与管理的关键，科学地组织考评程序，根据考评指标，通过“自我评价，测评，基层组织评价，单位考评小组评价，校考评小组领导审核，公布考评结果”等步骤对全校辅导员人力资源进行合理的评价，使考评程序公开化，透明化，便于使被考评对象不断调整自己，优化自己，向发展目标接近，从而达到辅导员人力资源优化的目标。辅导员人力资源的考评是进行人力资源开发的重要环节，它直接影响到辅导员人力资源开发的合理性和科学性。然而，目前高校的辅导员人力资源考评指标体系和组织程序缺乏科学性，使考评工作流于形式，优秀指标按比例分配，轮流坐桩评优秀，以此达到“平衡”，在很大程度上考评结果领导说了算，不能反映真正的指标考评。考评结果不直接与奖惩挂钩，这样的考评不仅失去了检查、监督作用，而且还会对辅导员人力资源的管理带来负面效应，不利于辅导员人力资源的开发。传统人事机制不适应现代管理。在目前全国高层次辅导员人才极为短缺的情况下，各高校都在想办法挖掘人才，而传统的人才管理实行的是人才单位所有，这给个高校带来了一些人员结构上的不合理，主要表现为：一是一方面高层次辅导员人才短缺而引不进来，另一方面一般层次辅导员人才又过剩，富余人员不能有效流出；二是知识结构不尽合理。虽然近年各高校经过努力调整有所改善，高学历辅导员占有比例逐年提高，但每年引进的辅导员和其他安插人员学历层次不高，无奈之中增加了知识结构的不合理，影响了辅导员人力资源的整体开发。
高校辅导员人力资源开发对策与措施
（一）增加辅导员人力资本投资
随着科学技术的不断进步和社会的变革，人力资本在生产所需的全部资本的构成中逐渐显示出重要性，在社会发展中的作用越来越大。高校辅导员人力资源在数量和质量上的提高，都需要人力、物力的支持，也就是说辅导员人力资源的投资。只有对辅导员人力资源进行投资，才能使高校辅导员获得智力资本，就和工业生产一样，只有投入，才有产出，特别是对辅导员人力资源的投资，投资就是对资本的购买。因此，一切用于购买资本的支出都可以算作投资。通过辅导员人力资源的投资，进行教育、培训、开展各种活动，使辅导员提高自身能力，而人的能力的提高又能使自己获利，满足个体的需要，从而激励个体又重新产生强烈的工作动机和积极的工作热情。要充分集成各方面资源，统筹协调学科建设、人才培养、科技创新、队伍建设和国际合作等各个方面工作，深化改革，开拓创新，使辅导员的水平显著提高，带动高校各方面工作的发展。高校在进行辅导员人力资源开发投资时，应采用“一主两翼”的开发方针。即以开发专职辅导员为主，兼顾兼职辅导员的开发，从而使辅导员整体技能得到提高。
（二）加强学历教育和培训，积极培育人力资源
在我国高校存在高层次辅导员人才短缺和一般层次辅导员人才过剩现象，可以通过学历教育和培训得到一定程度的缓解。目前，高校教师“过硕”和“攻博”正处热潮，学历教育备受我国高校教师青睐。我国高校管理人员和服务人员也面临着提高学历教育的问题。因为学历提高了，教职工的技能也可以随之提高，教育、教学、管理和服务也随之会协调发展。此处所说的培训是指在职工培训，其目的主要是提高教职工专业水平和岗位技能。根据辅导员的工作性质开发各种培训，提高辅导员人力资源整体能力和水平，不断适应高校变化的需要，在辅导员人力资源培训过程中，应贯彻思想政治素质和业务水平并重，理论与实践统一，按需培训。学用一致，注重实效的方针，在保证教研需要的前提下，有计划地尽量让更多的辅导员教师外出进修或在职进修，同时采用不同层次，定期与不定期、短期培训与长期培训、校内与校外、国内与国外相结合的多种培养模式。加强学历教育和在职培训能为高层次辅导员人才的涌现或充电构建新的平台，从学校内部提升一般辅导员人才的层次，缓解高层次辅导员人才竞争的压力。
（三）建立正确的流动机制，合理配置辅导员人力资源
在社会主义市场经济条件下，人力资源的合理流动有其内在的必然性，我们应该按市场经济运行的规律，最大限度地合理使用和配置人力资源，实现人力资源的合理流动，优化组合。为了实现这一点，应简化人才与用人才单位的关系，排除不利于人才流动的因素。在人力资源市场上，劳动者所出售的是自身的能力，而不是身份。因此，应该按照能力的大小以及创造财富的多少来划分人力资源市场，必须打破人的身份界限，使人才能真正按学识和能力这个唯一公平的价值尺度实现合理的流动。国家应承担更多的社会的责任，让人才由“单位人”真正转变为“社会人”。各高校要改变人才单位所有的观念，遵循“不求所有，但求所用”的原则。建立正常流动机制，充分合理使用人力资源包括以下几个要素：人力资源所有权归劳动者所有，使用权归社会，两权分开；人力资源的使用是有偿的，科学的工资机制是引导人才合理流动，资源优化配置的重要杠杆，通过人力资源的流动与生产资料相结合的途径，通过人力资源市场，实现与用人单位“双向选择、平等竞争、择优结合”；人力资源要进行教育、培训等一系列开发过程，再进入人才的流通机制；人力资源的载体，劳动者享有统一的多层次的社会保障权利。国家担负对人才市场进行立法监督的职责，包括制定与国家经济及社会中长期发展规划相匹配的人才开发规划，法规体系，以及国际人才交流等。
（四）健全有效的激励机制，充分使用辅导员人力资源
所谓激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制，调动人的积极性是人力资源开发永恒的主题，也是提高办学质量的关键环节。辅导员人力资源开发与管理一个重要的环节就是有效的激励。面对有些辅导员工作热情不高，努力程度不够及流失严重问题，情感留人、待遇留人、事业留人和政策留人重在构建一个有利于人才脱颖而出的机制以及适宜他们成长的环境。在薪酬待遇上，充分体现“按劳分配，绩效挂钩，优绩优酬，兼顾公平”的薪酬分配原则，按人才价值和市场供求关系决定工资报酬，采取分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使教职工的知识、技术及管理能参与分配，形成新的利益机制。在辅导员人力资源考评上，推行以聘代评、按岗聘任政策，具体根据学校的设岗、自主评审、自主聘任，不受职称指标限制，设立特别评审委员会，不定期地对任职资格及时评审确认。重在能力，不搞论资排辈，逐渐取消终身制。在辅导员人才使用上，首先要重水平、重能力、重实绩，敢于让优秀的中青年辅导员挑重担，承担重要任务，发挥他们思想解放，精力充沛，善于思考，敢于创新的长处，在实践中加快他们的成长。
（五）着重优化环境，以利于辅导员人力资源的大力开发。我国高校，在党委领导下的校长负责制制度确定以后，影响学校发展的最主要因素就是资源。我们应该考虑如何从制度层面出发，营造一个能够吸引众多人才、尽可能使人力资源发挥作用的校内环境，保证学校的长远发展和有效运作。这就要求有必要的资源保障，为优秀人才提供较为优厚的工作和生活条件，为他们能安心工作、最大限度地发挥自身才能提供物质保障。如：为他们提供宽松的工作环境和医疗、福利等物质保障，为大批引进的人才解决了后顾之忧，便于他们积极地投入到工作中去。再者，要有激励制度。实行激励制度的前提是建立科学的社会化的人才评价机制。如今，高校对人才的评价还存在缺陷，一是重量不重质。二是评价周期短，只评眼前成果，不注重长远效果。同时，国内、校内自我封闭，没有与国际有效衔接。我们讲激励制度，包括物质激励和精神激励两个方面，不能偏废任何一方。对于商品经济社会化的人而言，物质利益不言而喻，对于改善人们的物质生活条件是必不可少的。如国内大多数高校采取的岗位津贴制度，即根据不同的岗位、不同的工作量，发放岗位津贴，体现了公平的分配制度。此外，激励制度没有精神激励也是不行的，不然物质激励的效应也不会长久。实行评优制度就是对物质激励的一种有益补充，对工作表现突出、有重大业绩和贡献的人员予以表彰，从精神上进行激励。只有把物质激励和精神激励有机地结合，才能更好地发挥人力资源的作用。再者，要有宽松的学术氛围和良好的学术环境。辅导员作为重要的教育工作者除了育人，还要进行学术研究。所以高校要为之提供良好的环境和营造相应的氛围满足学者进行学术研究的需要。因此，总体来讲，环境的优化，是为了更好地发挥人才资源的作用，为学校的发展铺平道路。
（六）积极推进高校辅导员人事制度的改革。高校的辅导员人事制度随着计划经济向市场经济的转变也在不断地进行变革，从以前的先来后到、因人设岗到如今的引进竞争机制，面向社会公开招聘，这种改革无疑是具有很大挑战性的。关键是要解开思想禁锢、勇于开拓，按照实际需要设置岗位，真正做到人力资源的合理配置。还要注意进行同行评议和院系聘任相分离。通过同行的评价，院系根据其意见决定聘任的人选，这样就避免了院系聘人员的随意性，也就有了可供参考的依据。只有这样，才能更好地发挥人力资源的作用。作为高校，只是拥有一支一流的人才队伍还不够，还必须加强管理和利用，使人力资源向人才资源积极转变，才能促使学校持续、稳定地发展。并且，时刻紧记“以人为本”的意识，因势利导，使人才资源得以充分地进行利用是十分必要的。优化环境，理顺管理体制，大力推进人事制度的改革，充分发挥和调动各类人才的积极性，对人力资源进行合理的开发与优化的配置，使资源）得到很好的应用，学校得到和谐、健康、有序的发展，为我国的整个教育事业作出应有的贡献。
目前高校面临的学生管理工作的形式复杂而多变，身为高校体制改革的一线实践者，辅导员面临着更多挑战。将人力资源管理原理运用到学生工作管理中，将学生工作上升到战略发展角度，以人为本，对学生进行心理和行为研究，差异化对待，善用激励理论体系，在方法手段上紧跟时代，大胆创新，可以充分激发学生的积极性和创造性，提高学生的综合素质和竞争力，实现人才的可持续发展。
参考文献：
[1]教育部思想政治工作司.贯彻《规定》落实政策 切实把辅导员队伍建设好[J].中国高等教育.2006（17）.
（一）政工工作得不到落实
为更好的促进企业发展，中石油企业增设了多个部门，这样一来就增加了企业政工工作量。然而受多种因素影响，中石油企业政工工作还处于表面，并没有得以深入发展，更没有进入到各个管理需求中，这样一来就使政工工作得不到落实。同时，由于我国依然处于社会转型发展阶段，各种利益都在影响着企业员工，尤其是企业进行结构调整的过程中，对员工思想影响很大，政工人员也无法及时了解员工思想，思想政治教育工作也就难以进行，这些都给政工工作开展带来了较大困难[1]。
（二）企业管理者缺乏对政工工作的认识
为促进中石油企业经济效益进一步增长，企业管理者将所有精力放到了生产上，同时将大量资金投入到能够为企业带来直接利益的部门中，而没有认识到政工部门能够为企业带来间接效益，轻视了政工工作，这样一来，就使政工队伍出现了人员不足、综合素质差的情况，影响了政工工作在企业的开展。
（三）政工工作缺乏创新
由于社会背景发生了较大变化，企业所面临的环境也出现了变化，如果企业政工依然采用原有工作模式，就会出现与企业发展不一致的情况。而中石油企业政工工作正是如此，并没有创新现有工作模式，其主要原因在于政工工作者缺乏創新意识，并不注重与新时展的联系，加之缺少主动服务意识，这在一定程度上也影响了企业进一步发展。
二、促进中石油企业政工工作与人力资源管理的措施
（一）将政工工作融入到人力资源管理中
由于中石油企业政工工作在与人力资源管理向融合的过程中出现了不少问题，这就需要企业管理者加大对政工工作的重视，制定可行性高的制度让政工工作更好的与人力资源管理融合在一起，如让政工工作人员参与到人力资源管理工作中，对人力资源管理现状进行研究，如果发现问题就要及时提出合理解决措施[2]。人力资源管理部门在开展工作时，也要关注员工思想意识，根据员工自身真实情况制定科学管理机制，尤其是在企业有变动时，政工工作人员应联合人力资源工作者共同做好员工的引导，消除他们思想上的不良情绪，让员工可以正确面对变动，认真完成工作。
（二）加强各个部门的沟通与联系
由于各个部门之间缺少沟通与联系，导致政工部门与人力资源管理部门之间的合作受阻，为改变这种情况，中石油企业管理者应提倡各个部门相互沟通，尤其要拉近人力资源管理部门与政工部门之间的联系。人力资源管理部门也要主动与政工部门沟通，特别是在制定企业制度的过程中，主要是由于政工部门对员工的思想动态了解得更透彻，由此制定出来的制度也可以让员工接受。政工部门也要通过思想政治教育为人力资源管理工作的开展奠定基础，保证人力资源管理部门所制定的制度可以得到员工认可。
（三）政工工作的开展要以人力资源管理为基础
将思想政治工作融入到人力资源管理中，就要从人力资源管理难点开始，只有将最难问题解决，才能真正促使两者的融合，也可以让企业管理者认识到政工工作的重要性。如对于人力资源管理部门来说，怎样让员工对工作充满热情，完成企业既定发展目标已经成为最重要的问题[3]。所以，政工工作者就要对企业员工进行引导，让其认识到个人利益与集体利益之间的关系，为企业员工树立正确
企业简介
黑龙江九三油脂有限责任公司是一个以黑龙江地产大豆为原料、主要从事大豆系列产品生产和研发的大型国有企业。公司总部位于哈尔滨市经济区，下设7个直属分公司和2个控股公司，总资产27亿元，年加工大豆550万吨，销售收入100亿元。企业被列为黑龙江省136家骨干企业和黑龙江省工业企业500强，被中国农业银行黑龙江分行列为首批“金龙工程”九家企业之一，企业获外贸进出口经营权。企业被中国形象认定委员会列为中国最佳企业形象“AAA”级称号。企业以市场为导向，技术为先行，质量为生命，招商引资，开发大豆深加工系列产品。
公司主要产品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然维生素E、脂肪酸甲酯、大豆异黄酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然维生素E胶囊、大豆异黄酮胶囊、沙棘油软胶囊、林蛙卵油软胶囊、多维泡腾片等四大系列20余个品种。公司已通过ISO9001：2000国际质量管理体系认证。以黑龙江地产大豆为原料的系列产品通过德国基因时代和中检集团非转基因身份保持认证。
国家首批农业产业化龙头企业之一的九三油脂集团在成功完成低成本扩张，已经成为国内最大的内资油脂加工集团。九三油脂倡导绿色消费，关注食品安全，以“振兴大豆，产业报国”为己任，竭力为中华民族的伟大复兴和人类的健康做出更大的贡献。
九三油脂集团在薪酬设计方面存在的问题
九三油脂集团是一家大型国有企业，从工资标准上看，分配制度存在着“大锅饭”现象，即同一个管理级别的员工拿着相同的工资；没有岗位轻重之分，同一级别的岗位工资相同；在相同岗位的任职人员也没有技能高低的考评；工资结构设置简单，即“基本工资＋津贴＋加班工资”。为此，人力资源部计划从基础工作做起，在完善职务说明书后，对岗位做科学的、全面的评价，以体现激励性原则和按劳分配原则。
岗位评价报告
1.岗位评价的意义
衡量岗位间的相对价值；确定公平合理的薪资结构。2006年2月九三油脂员工调查问卷显示，一半多的九三油脂员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。究其深层次原因，员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果。九三油脂需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现更充分的激励作用；奠定职务职级工资制的基础。经过充分的讨论，九三油脂认为目前最适合公司的工资改革方案是职务职级工资制。确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异，并将之对应到其他职务系列相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。有必要指出，岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药，它还要对岗位进行深层次分析，这次岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作，并推动了九三油脂人力资源部对组织问题深入的探讨，这些工作是十分有意义的，因为岗位分析
和组织结构的合理搭建是现代人力资源管理的基石。
2.岗位评价的原则
进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；
对事原则、一致性原则、因素无重叠原则（见附表1：岗位评价因素定义与分级表）、针对性原则、共识原则、独立原则、反馈原则、并行原则、保密原则。
3.岗位评价的方法
岗位评价的方法现在有很多种，目前普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。 转贴于
4.九三油脂岗位评价的流程
根据经验，这次九三油脂电子有限公司岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段、培训阶段、评价阶段、总结阶段。具体工作流程见上图：
5.九三油脂岗位评价操作过程
第一步：选择岗位评价方法——评分法分析法中的评分法的优点包括：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度，因为这种方法采用系统的比较，通过清楚明确的定义要素来进行比较，减少了主观决定的成分，并将每个岗位至于一个可以进行调整的确切位置；第二、适应性。分析法中的评分法的要素的选择面较宽，几乎总能找到适用于各种人员(从生产工人到科研、管理人员)的一整套要素；第三、稳定性。当新的岗位或现有的岗位重组后，评分法使用的要素方案很容易地将它们划等，而不用再系统地将它们和其他同类岗位进行比较。这个优点经常节省准备要素方案所用的时间和精力。
第二步：增删、修改评价因素及设计权重
人力资源部薪酬设计人员就四部分因素的权重和28项指标具体内容进行了多次充分的讨论，敲定了每部分因素的分值，并对部分因素进行了增删和修改。责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素这四大部分的比例由原来的400：300：200：100调整为375：375：200：50，总分仍为1000分。这使得因素定义与分级表既全面又有针对性，知识技能因素分值的增大体现了公司重视技术，希望提高技术岗位的价值这种价值取向。
第三步：组建专家小组
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。组建的专家小组从构成来看，专家委员会1人，高层6人，中层4人，员工2人，共13人。这些专家分别来自专家委员会、经理办公会、生产部、人力资源部、市场部等七个部门。
第四步：培训专家小组成员
在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制，这两项工作是十分必要的。
第六步：正式打分
专家组用了近两天时间(共三个阶段)对所有部门共102个岗位进行正式打分。同时，操作组六名成员（两名分析员，四名录入员）并行进行数据录入和分析工作。
第七步：重新打分
重打分针对的是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。每阶段结束后，操作小组将重打分的项目反馈给专家组，在下一阶段打分前进行重新评估。至此，岗位评价中打分过程结束。
6.岗位评价结果分析
第一，试打分结果分析
试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制，另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。九三油脂的岗位评价总共选出了7个岗位作为标杆，这七个标杆岗位分别是总经理、生产技术部部长、市场部经理、综合部部长、秘书、企管部考核员和财务部经理。这七个标杆岗位的分值在九三油脂所有岗位分值分布中的位置如下图：
在九三油脂实际的分值表中，最高的分值是896分，为总经理，最低的薪点是158分，为生产部技术工人。两者之差为738分。这次的标杆选择工作是由项目领导小组成员完成的。大家通过讨论定出了在目前九三油脂公司的岗位设置中具有典型性的岗位，并以此为标杆。
第二，正式打分结果分析
此次岗位评价共评价了102个岗位，每个岗位有28个因素。我们通过三种指标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。这三种指标可以分成两类，一类是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另一类是统计指标，即既在经过处理的标准差允许误差范围之外又在变异系数允许误差范围之外的因素要进行重新打分。
由于总分排序不合理需要重新打分的共有八个岗位，这些岗位分别是运营副总、管理副总、财务总监、企业发展部经理、人力资源部劳资员、市场部产品经理、市场部片区经理、市场部渠道经理。这些岗位第一次正式打分排序明显不合理的原因很多，有的是因为组织结构刚刚调整，一些新设立的岗位如运营副总和管理副总的岗位职责不为专家所了解。
第三，重打分结果分析
重打分后不合格的指标经过统计只有6项，具体见下表，其原理同上。理想的情况是，如果经过重新打分，仍然在允许误差范围外的指标应该进行第三次打分，但考虑到时间和成本，这种误差是可以接受的。所以岗位评价工作到此结束。
参考文献：
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）33-0133-02
一个企业的成功与企业领导者驾驭市场的能力以及是否有专有技术密切相关。在一个企业的发展过程中，人力资源起着举足轻重的作用，只有企业对人力资源进行有效合理的开发，并且对人力资源进行合理、科学地管理以及利用，企业的发展才能呈现蓬勃发展、蒸蒸日上的发展势头。
一、在煤炭企业中的人力资源管理普遍面临的形势
1.随着世界经济一体化的逐渐深入，中国也正逐渐成为了世界经济体系的一个重要的组成部分，因此，世界经济体系已经成为影响中国国内经济发展的一项重要因素，甚至能够左右中国经济的发展。在这种大的经济形势下，中国的劳动力市场也受到相应的冲击和影响，劳动力市场正呈现出一种异常复杂的局面，双向选择的形势也更加凸显，煤炭企业的人力资源管理也同时呈现出新的问题。过去的就业模式正呈现逐渐打破的趋势，人力资源的管理也进入了相应的调整时期。
2.西部大开发的实施，其主要目的是缩小东西部地区之间经济发展的相关差距，这项政策为西部的省份创造了更多和更广阔的就业机会。过去，在经济发达地区一些苦、脏、累、险的工作岗位，最终都为西部欠发达地区的相关人员进行承担，然而现在，那些苦、脏、累、险的工作岗位需要的劳动力比例正呈现逐渐减少的趋势。尤其是在一些煤炭企业，那些采掘生产经验丰富的西部省份员工，正呈现逐渐流失的形势。人们在进行就业时开始更加注重对于岗位的选择。现在相关的企业管理者不得不对这种就业现状作出理性的思考，他们必须彻底改变过去那种“安排岗位”的管理观念，调整相应的思维模式。
3.中国的煤炭企业正在如火如荼的进行深化劳动关系相关的改革，相关的人力资源的知识结构也正在进入相应的调整期，一方面，企业与员工正在转换为一种雇佣和被雇佣的契约关系，企业员工有着严重的急功近利思想，现在以矿为家扎根矿山生活的员工数量正在呈现逐渐减少的趋势，员工的主人翁的思想也逐渐的淡化；另一方面，员工的自主择业意识正在逐渐加强，在企业之间以及全球社会之间，人力资源的流动性也正在加强，企业员工需要根据新形势的具体要求，努力进行新知识的学习，尤其是要加强那些应知应会的基本知识的学习。人力资源的知识结构也正呈现一种调整与再调整局面，这无疑给企业的生产经营带来了一定程度的困难。
二、在煤炭企业人力资源管理中存在的相关问题
对于相关的煤炭企业来说，必须对新时期新形势进行认真的分析，认进而确定其自身在人力资源管理方面存在的优势与劣势，在此基础上加强人力资源的管理工作，进而起到增强企业的竞争实力的目的。笔者根据自身在煤矿企业的相关的生产经营管理经验，并且结合一些同行企业的相关经验，得出现在的煤炭企业普遍存在着以下几个方面的人力资源管理问题。
1.思想上没有对人力资源管理产生足够的重视，没有在人力资源方面投入更多。煤炭企业属于劳动密集型的企业，科技水平相对较低，各级的管理人员没有能充分认识到人力资源管理在企业的经营管理中具有的重要地位。极个别的煤炭企业只是注重眼前的相关利益，忽视了对于人力资源开发方面的相关投入，因此企业在人力资源的储备方面长期处于较为劣势的地位，相关的人力资源的思想观念也远远落后于经济发展的步伐，这无疑给企业的生存与发展带来了众多的不利影响。
2.在人力资源管理上不重视相关的合理配置，许多煤炭企业不能在人力资源方面进行合理的配置，采掘一线的员工与进行生产、生活的后勤员工比例不是很协调，从而造成地面岗位人力资源过剩，而井下辅助生产工人数量过多，采掘一线工人明显不足的局面。此外，采掘一线的职工队伍也没有合理的人员结构，熟练的技术工人相对紧缺。
3.行为上不能充分重视对于人力资源的调和工作，因此企业不能形成良好的企业凝聚力。随着相关改革的不断深入，然而一线工人的相关待遇虽然有了很大程度上的改变，但是与企业的管理人员还是有着极大的差距，特别是在进行材料消耗、安全管理以及质量标准化的考核对于一线工人有着较为严格的要求，相关的处罚力度也相对较大。如果一味的将现场管理的责任推给现场的一线工人，或者进行较为严格的处罚，极易将一线工人置于企业管理的对立面。这样发展下去，企业就会失去相应的向心力和凝聚力。
三、煤炭企业人力资源管理对策
1.制定相应的人力资源规划，建立和完善相应的培训机制。煤炭企业要将人力资源的管理工作置于企业管理的重要位置，制定好相应的人力资源总体规划。此外相关的管理者要对世界经济环境、社会发展环境以及相关的人文环境等因素对于企业的经营管理以及经济发展产生的重要影响，同时还要针对复杂多变的经济建设环境，对于各类人力资源进行补充和配备，进而保证企业各个岗位的管理人员能够实现有序的衔接。另一方面，煤炭企业各级领导要充分认识到人力资源培训工作的重要性，相关的职工培训计划要求具有系统性和前瞻性，并且按照相关的计划有步骤地进行实施，进而促使员工的思想观念紧跟时展的客观要求，这样，才能够保证企业能够在激烈的市场竞争处于优势地位。
2.重视对于核心人才的安置工作，建立一个公平、公正的用人机制，并且认真落实相关的企业留人政策，通过将待遇留人、感情留人等多种渠道进行有机的结合，进而为企业员工营造出良好的工作、学习、生活环境。应该努力做到以下几点。（1）委任干部保证公平、公正。要用好的作风进行选人同时还要选择作风好的人，在选拔任用领导干部时，坚持做到由群众进行推荐、组织进行考核、公开进行竞聘等程序，使每一个员工都有一个公平的竞争机会，这样，才能选聘到那些品学兼优的领导干部。（2）对员工政绩进行公正的评价。在进行政绩的评价上做到坚持实事求是，并且要发扬民主作风，使每个员工对自己的工作产生热爱，并且加强对于工作的信心和希望。（3）对矛盾进行公平调解。保证把握好一定的度，一旦出现矛盾，进行调解时要多听取当事人的相关意见，及时进行沟通，建立一种团结、和谐、热情高涨的工作气氛。
3.帮助员工进行职业规划，建立一种公平、公正的激励机制。鉴于煤炭企业工作特点的特殊性，企业要努力保持员工队伍的相对稳定性，培养员工的主人翁精神，主要做好以下三个方面的工作。（1）给予员工合理的收入。企业要要根据社会经济发展状况以及居民的消费总体水平进行员工的收入的确定。（2）为员工设立良好的个人发展空间。要进一步完善和设置相关的技术工种岗位，使员工能够有一个充分展示才华的平台，不要对相关的管理人员和实务技能的普通职工的设计合理科学的技术线路，使每个人的都有相应的晋升机会。（3）要解除员工的后顾之忧。为员工提供相应的养老保险、住房公积金等，解决员工住房难的问题。
参考文献：
[1] 张秉祥，石永斌.关于煤炭企业人力资源管理的思考[J].煤炭技术，2006，（8）.
关键词：岗位评价体系；人力资源管理；实际应用
企业简介
黑龙江九三油脂有限责任公司是一个以黑龙江地产大豆为原料、主要从事大豆系列产品生产和研发的大型国有企业。公司总部位于哈尔滨市经济区，下设7个直属分公司和2个控股公司，总资产27亿元，年加工大豆550万吨，销售收入100亿元。企业被列为黑龙江省136家骨干企业和黑龙江省工业企业500强，被中国农业银行黑龙江分行列为首批“金龙工程”九家企业之一，企业获外贸进出口经营权。企业被中国形象认定委员会列为中国最佳企业形象“AAA”级称号。企业以市场为导向，技术为先行，质量为生命，招商引资，开发大豆深加工系列产品。
公司主要产品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然维生素E、脂肪酸甲酯、大豆异黄酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然维生素E胶囊、大豆异黄酮胶囊、沙棘油软胶囊、林蛙卵油软胶囊、多维泡腾片等四大系列20余个品种。公司已通过ISO9001：2000国际质量管理体系认证。以黑龙江地产大豆为原料的系列产品通过德国基因时代和中检集团非转基因身份保持认证。
国家首批农业产业化龙头企业之一的九三油脂集团在成功完成低成本扩张，已经成为国内最大的内资油脂加工集团。九三油脂倡导绿色消费，关注食品安全，以“振兴大豆，产业报国”为己任，竭力为中华民族的伟大复兴和人类的健康做出更大的贡献。
九三油脂集团在薪酬设计方面存在的问题
九三油脂集团是一家大型国有企业，从工资标准上看，分配制度存在着“大锅饭”现象，即同一个管理级别的员工拿着相同的工资；没有岗位轻重之分，同一级别的岗位工资相同；在相同岗位的任职人员也没有技能高低的考评；工资结构设置简单，即“基本工资＋津贴＋加班工资”。为此，人力资源部计划从基础工作做起，在完善职务说明书后，对岗位做科学的、全面的评价，以体现激励性原则和按劳分配原则。
岗位评价报告
1.岗位评价的意义
衡量岗位间的相对价值；确定公平合理的薪资结构。2006年2月九三油脂员工调查问卷显示，一半多的九三油脂员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。究其深层次原因，员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果。九三油脂需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现更充分的激励作用；奠定职务职级工资制的基础。经过充分的讨论，九三油脂认为目前最适合公司的工资改革方案是职务职级工资制。确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异，并将之对应到其他职务系列相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。有必要指出，岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药，它还要对岗位进行深层次分析，这次岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作，并推动了九三油脂人力资源部对组织问题深入的探讨，这些工作是十分有意义的，因为岗位分析
和组织结构的合理搭建是现代人力资源管理的基石。
2.岗位评价的原则
进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；
对事原则、一致性原则、因素无重叠原则（见附表1：岗位评价因素定义与分级表）、针对性原则、共识原则、独立原则、反馈原则、并行原则、保密原则。
3.岗位评价的方法
岗位评价的方法现在有很多种，目前普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。
中图分类号:F406.1 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)017(C)-0073-01
人力资源(Human Resource,简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称,它是企事业单位最宝贵的动态资源,是组织核心竞争力的最大源泉。人力资源管理则表现在让人力资源通过自身的智慧和勤奋来拓展人力资本,提高组织绩效,保证有效的成本系统,更好的提升持续竞争力上。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,戴尔・卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”,松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。在构建社会主义和谐社会的今天,工会在企事业人力资源管理中对提高企业人力资源计划的有效性,促进劳动关系更加和谐,增强内部绩效考核的公平性等方面发挥着不可替代的作用。因此,分析研究工会在企事业单位人力资源管理中的作用就显得越来越重要。
在我国,《工会法》第二条明确规定:“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众性组织,中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益,依法维护职工的合法权益”。这就决定了工会作为独立社团法人要以宪法为根本活动准则,按照工会章程独立自主地开展工作。其职责在《中国工会章程》中有明确的描述,主要有:第一,代表和维护职工的合法权益。在民主管理、劳动报酬、劳动保护、社会保障、工作时间与休息时间、劳动争议等方面有权代表和维护职工合法权益,表达职工的诉求,协调劳资关系,这也是工会组织的基本职责。第二,动员和组织职工积极参加建设和改革,完成经济和社会发展任务。第三,代表和组织职工参与国家和社会事务管理,参与企业、事业和机关的民主管理。第四,教育职工不断提高思想道德素质和科学文化教育素质,建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。可以说正是通过履行职责的过程,工会组织的影响力和重要作用也同时渗透在组织人力资源管理当中,主要体现在以下几个方面:
一是纽带作用。工会担负着联系职工、宣传职工、组织职工、团结职工的重要责任,在坚持维护国家利益、集体利益的前提下,坚决维护职工的具体利益,促进职工积极参与管理和建设。
二是渠道作用。通过工会深入贯彻组织决策、管理制度、组织理念等,引导选择对职员更有利的管理决策,推进与人力资源管理间互相依存的关系。同时通过工会真实反映职工的各种状况,集中职工的智慧和意见,从而形成完善的制度和正确的决策,为人力资源管理的打开一个双向信息通道。例如,当工会在代表职工与企业谈判时,工会意志与职员意志是完全一致的,但谈判力量较职员个人明显增强;当工会代表全体员工或者部分职工群体与企业谈判时,则工会的意志明显高于职员意志,谈判力量也更为强大,公权力的特点也更为突出。这也有利于工会在组织人力资源管理中拥有更高的凝聚力。
三是组织作用。美国哈佛商学院的迈克尔•比尔先生认为“人力资源管理决策的核心是职员影响力,其他部分的决策都要取决于对职员影响力的判断和评估。”职员影响力是指职员的意志和行为以及职员的偏好、需求、价值观对组织整个人力资源管理决策系统造成影响的深度、广度和效果,是企业管理决策的基础和核心。由于我国工会是职工利益的法定代表,以会员的形式把职工凝聚起来,形成一个整体,按照民主制度原则,组织会员参与管理、监督等各项工作,以独立的主体身份表达职员意志。因而企业方面存在与工会进行沟通的制度要求,同时由于工会的独立主体身份可以有效克服个别职员的不确定性问题,可以发挥工会人力资源管理利益的竞合作用,两者的沟通效率也会大大提高。
四是教育作用。现代企事业单位的竞争实际上是人才的竞争,很多企事业单位中,一部分职工的技术、业务素质较低,管理水平和操作技能也不高,不适应企事业单位生产经营和长远发展的需要。因此,需要工会充分发挥教育职能作用。包括职业生涯设计、继续教育。要找准切入点和着力点,充分发挥在宣传教育职工、组织动员职工方面的独特优势,使组织成员在喜闻乐见、丰富多彩的活动中提高思想政治觉悟,学习和掌握科学文化知识和专业知识,从而提高组织人力资源整体素质,增加组织竞争力。
作者简介:方虹,安徽省宿州市妇幼保健所副所长、工会主席。
参考文献:
