时间：2023-08-09 09:20:18
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中图分类号：C29 文献标识码： A
引言
绩效管理是企业决策层通过科学设定目标与如何达到设定目标而与企业员工进行沟通并达成共识的过程，同时也是增强企业员工成功地达到设定目标的管理方法。在当前经济全球化和我国深化改革的大背景下，人才的竞争已越来越激烈，人才已成为现代企业的第一资源，企业间的竞争归根到底是人才间的竞争。绩效管理作为现代企业管理人才的一种有效手段，其地位就显得更加重要，如果运用的好，就可以有效激发员工的主观能动性与创造性，从而增强企业活力与竞争力，有效提高企业效率，留住优秀人才；如果运用的不好，就会打击企业员工工作热情与积极性，影响企业活力与竞争力，导致企业效益大打折扣。本人作为国有企业的一名专门负责绩效考核的管理干部，已深刻感受到如何有效开展国有企业员工的绩效管理工作，已是摆在我们面前并亟需解决好的一个重要课题。
一、当前企业进行员工绩效管理的深远意义
员工绩效管理作为一种优化企业人力资源的有效手段，通过对员工工作绩效的良莠评价与良性改进来提高企业整体营运绩效，促使企业人力资源的效用发挥到最大极限。员工绩效管理作为一种对员工绩效目标的全方位管理过程，在员工行为与绩效目标之间构建起双向绩效改进循环系统，促使员工工作绩效和企业整体绩效的不断提升。所以说，绩效管理的目的在于促进员工绩效持续改进，提升组织和员工的绩效能力，实现企业的战略目标。
（一）考核定位不清晰，偏差性极大
有些企业的考核机制不明确，
只为流于形式，常常只是为了考核而进行考核，对于考核的结果不能够进行有效分析，这样不但浪费了大量的时间，而且还浪费了大量的人力资源与物力资源。另外，许多企业把考核定为利益分配的重要工具，虽然这样能够在一定程度上激励员工，但是必定会造成一些负面影响，使得企业员工产生心理上的巨大压力，从而便无法提升企业员工在企业中的工作积极性，工作效率也明显降低。
（二）绩效反馈不到位
一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要
改进，哪些需要加强。
（三）企业领导和普通员工对于员工绩效管理普遍缺乏正确的认识
在当前很多国有建筑施工企业中，对于员工绩效管理普遍存在认识上的误区。在企业领导看来，员工绩效考核仅仅是人事部门的例行工作罢了，考核与否没有什么大的区别，更与企业经济效益与发展不沾边。在这种思想认识下，他们往往对于员工绩效管理漠不关心，更不会给于充分的财力物力支持。而普通员工普遍认为，绩效考核是一种老板对自己的控制手段，直接目的是给自己挑毛病，借以处罚自己，根本不能客观的反应出自己实际的工作绩效，所以他们会惧怕考核，逃避和拒绝考核。
（四）绩效考核结果的应用不够充分
很多国有建筑施工企业花费大量的人力物力完成员工绩效考核后，根本不能很好的分析利用考核结果，而是把它束之高阁，弃之一边。部分企业虽然把结果运用到员工偶然的奖惩以及薪酬的调整，但根本不知道通过结果分析落后员工绩效差的原因以及制定相应的绩效改进计划，从而促进企业绩效的不断提升，员工绩效管理也因此失去了它应有的作用。
三、建筑施工企业员工绩效管理的改进意见
（一）不断加强与员工的绩效沟通工作
绩效沟通是绩效管理的核心。在考核中以及考核后，考核者与被考核者通过对绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于寻求应对之策，能有效促进后一阶段企业与员工绩效改善和提高。所以，国有建筑施工企业在绩效管理中要把绩效考核放在突出位置。考核中，企业管理者要注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优点和不足，对于优点，要及时给予表扬和奖励；对于缺点，应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。考核后，企业管理者应将员工本阶段的绩效结果及时反馈给本人，使员工能够了解自己的实际表现并有机会提出对考核结果的意见，最终对考核结果达成共识，同时，针对考核结果中没有完成的目标，双方应该共同分析产生的原因及影响目标达成的各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响，根据需要制定培训计划及下一阶段改进的方向与计划。
（二）建立有效的绩效管理系统
企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，最大限度地发挥绩效管理的作用。1.绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。2.在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。①管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；②绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查。
（三）营造良好的绩效考核氛围
营造良好的绩效考核氛围，能够让企业的员工绩效考核更加完全。首先，需要对企业的核心文化进行构建，努力营造具有优良特点的绩效考核氛围，使共同的价值观能够初步实现，让全体企业员工能够对企业的目标、企业的准则以及企业的观念表示高度的认同，并增强员工在企业中的自豪感及归属感。其次，为企业内部文化努力创造尊重他人、理解他人以及关爱他人的良好氛围，从而激发并调动全体企业员工对日常工作的积极性，提升他们的创造能力，进而为企业实现目标奠定有效基础。最后，全体企业员工在企业文化的作用之下，还需要有共同的价值观，员工与员工之间进行充分交流，使员工间的关系能够得到空前改善，以此让企业的绩效管理更具科学性，并为企业的发展提供良机。
（四）企业管理者需要营造合理的竞争氛围
竞争是企业不可缺少的激励措施，也是一个企业的企业文化体现。但竞争也分为正当竞争与不正当竞争。作为企业的管理者需要实时关注企业员工的举止行动、工作方式、心理状况、工作态度的变化，并采取有效的管理措施，遏制不正当竞争。其具体的要求即为需要制定相关的绩效考核模式与员工业绩评估体系，避免出现因为个人情感因素而导致的不公正的考核评价结果。同时，也要在企业的内部建立沟通完善的申诉评价机制，既能及时处理不良情况，也能为员工工作能力的提高提供有效建议。
（五）建立科学的员工绩效管理系统
如果说，良好的特色企业文化起到了行为的引领作用，解决的是精神层面或企业信仰理念，那接下来，就是必须需要一个良好的平台来展现，这就是员工绩效管理体系。绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定与辅导、绩效评价和反馈、绩效结果应用、绩效目标的改进循环过程，员工绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。所谓绩效管理系统，就是管理组织和员工绩效的系统。绩效管理系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。其中：员工绩效计划制定与辅导是绩效管理的基础和重要环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效评价和反馈是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题，绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键；绩效的持续改进构成了一个新的循环。
结束语
绩效管理作为企业的管理工具，已经被广泛使用，任何一个企业要建立一套有效的绩效管理体系，必须结合本单位实际，系统思考，构建企业特色文化，科学设计适合本单位员工的绩效管理体系，大力提升员工自身素养，倡导员工职业生涯规划，只有经过不断的探索，不懈的实践，才能充分激发员工潜力，提升员工绩效业绩，进而增强企业的生命力，在激烈的市场竞争环境得以生存和发展，实现员工与企业的“双赢”。
参考文献：
[1]陈玉芳.企业员工绩效管理探究[J].企业改革与管理，2014，24：111.
一、技术管理贯穿于整个施工过程
随着我国现代化建设的不断深入，建筑行业在市场竞争中也显得愈来愈激烈。因此，要培养技术人才，注重技术管理，合理地运用管理的技能和科学方法，才能够在市场竞争中占有一席之地。建筑工程施工企业的技术管理是指以系统论的观点，对构成施工技术的各项要素和施工企业的各项技术活动，运用科学的方法，进行计划与决策、组织与指挥、调节与控制。建筑工程的施工是一种复杂的多工种协同操作和多项技术的交叉综合应用过程。由此决定着建筑工程施工企业的技术活动也是多种多样的。这里的技术活动，包括由熟悉和会审图样、编制施工组织设计，及施工过程中的质量检验、商洽管理、建筑工程竣工验收全过程中的各项技术工作。
二、施工准备阶段的技术管理
施工项目经理部与施工企业经营、技术管理等部门进行必要的资料交接，进行施工准备，使工程尽快具备开工和连续施工的基本条件。主要技术准备工作为项目总工程师组织有关施工技术人员认真学习合同文件和施工图纸，领会设计意图，为参加设计交底和图纸会审做好准备。
1、图纸会审制度
图纸会审是一项极其严肃和重要的技术工作，认真做好图纸会审对于减少施工图纸中的差错，保证和提高工程质量，有重要的作用。图纸会审时要做的以下几点：(1)图纸会审工作必须有组织、有步骤、有领导的进行，并按工程性质，重要程度、规模大小、特殊要求，分别组织图纸会审。一般由建设单位或监理工程师负责组织，设计单位交底，施工单位参加，进行集体会审。(2)图纸会审后，有关人员应在图上签章，将发现的问题和遗漏之处在图上更正补充或作变更设计处理。图纸未经会审不得施工。
2、图纸会审内容
图纸会审的内容有以下几点：(1)设计是否符合国家有关的技术政策、经济政策和有关规定。(2)设计是否符合因地制宜、就近取材的原则。设计方案。技术措施能否满足质量要求，保证安全施工。对设计文件推荐的施工方案，进行充分讨论，补充完善。(3)有无特殊材料要求，其品种、数量、规格能否满足要求。(4)构造物或构造物结构安装之间有无重大矛盾。(5)图纸及说明是否齐全、明确、清楚，图纸中结构尺寸、标高、坐标、工程数量、材料数量等有无差错。
3、现场调查与测量复核
设计交底后，项目经理部应组织有关技术人员进行现场调查核对和测量复核，为施工总体部署和编制实施性施工组织设计做好技术准备。
现场调查的主要内容有：自然条件调查(包括气象、地质、地形、水文等条件)，交通运输条件调查，特殊材料设备资源调查，劳力调查、供排水、供电通讯等调查等等。
4、编制实施性施工组织设计
实施性施工组织设计是施工准备工作的重要组成部分，是指导施工现场全部施工活动的技术经济文件。实施性施工组织设计编制也要做到以下几点：(1)实施性施工组织设计由公司总工程师主持，项目工程师及技术、生产计划、机械、物资等部门的技术人员共同参加编制。编制前，项目经理应提出对工程总体布局、重点项目和关键工序环节的总体安排思路，并纳入实施性施工组织设计编制的总体内容。(2)重大特殊工程项目的施工技术方案，由工程师主持会同项目师及施工技术、质量管理部门的有关技术人员确定，并纳入实施性施工组织设计的总体内容。(3)中、小型工程项目的实施性施工组织设计原则上是由项目工程师主持，会同技术、计划、机械、物资、质检有关专业技术人员共同参加编制，经项目经理审定后报监理工程师审批。(4)劳务分包单位应在项目施工总体部署下，负责编制分包工程的实施性施工组织设计，经审查后纳入项目总体施工组织设计。
三、施工阶段的技术管理
1、技术交底
技术交底是一项技术性很强的工作，对于贯彻设计意图、严格实施技术方案、按图施工、保证施工质量和施工安全至关重要。技术交底必须满足合同文件，施工技术规范、规程。工艺标准，质量检验评定标准的要求。技术交底必须以书面的形式进行，按规定程序进行。参与交底的单位负责人应履行签字手续。对特殊隐蔽工程和工程质量事故与工伤事故的多发、易发工程部位，及影响制约工程进度的关键环节，应重点进行技术交底并明确所采取的技术组织措施和防范对策。
2、现场技术管理
为了保证施工组织设计的顺利实施，除要进行详细的技术交底和做好施工准备工作外，还应做好施工过程中的检查与补充、调整和完善工作。通过检查发现问题，拟定改进措施和方案，对其有关部分或指标逐项进行系统调整，对施工组织设计进行动态管理，并在施工中逐步完善。
3、劳务分包管理
劳务分包工程的技术管理应严格按照施工项目经理部门的技术管理方法进行。要加强对劳务分包工程施工过程中的检查与控制，不得采用完工后在检验的做法。项目经理部对分包单位的技术交底，除进行常规性的技术交底外，还应负责向分包单位详细地对承包合同中有关技术管理、质量要求、工程进度和竣工验收等内容进行交底。
4、施工安全技术管理
施工安全技术措施是对事故预防、预控所采用的措施，是指导安全施工的规章性技术文件。在施工前应以不同层次、不同深度的内容对参与工程施工的所有管理和操作人员进行技术交底，并与施工技术方案一次底。要求生产和安全齐管，强化学习和实施。
四、技术管理工作的作用与任务
技术管理工作的主要任务，是运用管理的职能和科学的方法，促进技术工作的开展，在施工过程中要严格按照国家的技术法律、法规与上级主管部门有关技术工作的指标与决定，科学的组织各项技术工作，建立良好的技术秩序保证整个生产过程符合技术规程、规范，符台技术规律的要求，以达到高质量地全面完成施工任务的目的。从而使技术与经济、生产与技术、质量与进度达到辨证的统一。技术管理工作在整个企业管理工作中的作用，主要体现在以下几个方面：(1)保证施工过程中能按科学技术和及其发展规律要求．确保正常的施工程序进行。(2)充分发挥施工材料及人员、设备的潜力，在保证工程质量的前提下．努力降低工程成本，提高经济效益和提升市场的竞争能力。(3)通过技术管理，不断提高员工技术业务和企业管理水平，从而能预见性地发现和处理问题，把事故隐患消灭在萌芽之中，确证工程的施工质量。
五、结束语
建筑工程施工企业的工程技术管理，既是一个老生常谈问题，同时又是一个不容易解决好的问题。建筑工程施工企业的工程技术管理贯穿于整个工程实施的全过程，在工程项目的实施中呈现出极其重要的地位，我们不仅要努力做好上述各项工作，而且还要与其它多方面协调一致、相辅相成。如解决新技术、新材料、新工艺应用中出现的技术问题，分部、分项工程质量控制等等。从而使技术管理工作不断得到提高和完善，为工程项目的顺利实施提供可靠的技术保障。
2、严于职守—坚守本职岗位，不得擅自离岗、串岗或睡岗。
3、正直诚实—对上级领导、同事和业主/住户要以诚相待，不得阳奉阴违。
4、团结协作—各部门之间，员工之间要互相配合，同心协力解决困难。
5、勤勉高效—发扬勤奋踏实的精神，优质高效地完成所担负的工作。
二、服务态度：
1、礼貌—这是员工对业主/住户和同事最基本的态度，在任何时刻均应使用礼貌用语，“请”字当头，“谢”字结尾。
2、乐观—以乐观的态度接待业主/住户。
3、友善—微笑是体现友善最适当的表达方式，因此以微笑来迎接业主/住户及与同事相处。
4、热情—尽可能为同事和业主/住户提供方便，热情服务。
5、耐心—对业主/住户的要求应认真，耐心地聆听，并尽量在不违背本公司规定的前提下办理。
6、平等—一视同仁地对待所有业主/住户，不能有贫富之分，厚此薄彼。
三、仪容仪表：
1、按公司统一服务着装，精神振作，姿态端正，不准留长发，大鬓角，蓄发不得露于帽檐外，帽墙下面头发不得超过1.5CM。
2、着装整洁，帽子戴正，结正领带，扣好纽扣。不得敞衣露怀，卷袖挽裤腿，内衣呼机，钥匙扣不得露外。
3、物品不得露于衣服外，衣服口袋不得装较大物品，武装带要扎紧。
4、执勤时要佩戴好执勤器具。
5、上岗着装保持干净整洁，扣好纽扣，不得敞开外衣，卷起裤脚、衣袖，领带必须结正。
6、除因工作或经批准外，不准穿着或携带制服离开辖区，下班后不得穿制服。
四、言行举止：
1、举止文明、大方、端庄、稳健。
2、用语文明，谈话自然。
3、精神振作，姿态良好。抬头挺胸，不得弓腰驼背，不得东倒西歪，前倾后靠，不得伸懒腰；不袖手、背手、叉腰或将手插入衣袋内，执勤时不准吸烟、吃零食；不得搭肩挽背。
4、不得哼歌曲、吹口哨、跺脚。
5、不得随地吐痰，乱丢杂物。
6、注意检查和保持仪表，但不得当众整理个人衣物。
7、不得将任何物品夹于腋下，不得敲桌椅或玩弄其他物品。五、礼节礼貌：
1、业主/住户问路，必须敬礼，用礼貌的语言简捷向对方说明地点。
2、值岗时遇见保安经理以上领导或公司其它部门经理查岗或经过值班岗位时，应立正敬礼。
3、到保安部办公室或公司办公室应按规定穿着制服，不得穿拖鞋，进门前先敲门喊“报告”。
4、未经同意，不得随意翻阅办公室资料或办公桌上文件资料。
5、遇业主经过岗位时，应略带微笑，并问好；如因事与业主/住户沟通，经业主/住户同意后方可进入。
6、当业主/住户携带物品出管辖区时，应客气地说：“先生（小姐）您好，请出示您的放行条，核实完毕时说‘多谢合作’”。
7、没有放行条，要求对方返回管理处开具时，应礼貌地说：“真对不起，麻烦您再返回一趟，将放行条开来，我们这样做，是为了保护各业主/住户财物不受损失；如果我们不这样，就不称职，领导知道了会处分我们的，请先生（小姐）谅解！”对方来放行条后应说：“多谢合作！”。
8、车辆乱停乱放，队员走到车辆前面（前侧）向司机敬礼后，礼貌地说：“先生（小姐），这里不能停车，请你将车停在＊＊地方，多谢合作”。如对方不听指挥劝告，又说：“先生（小姐）真不好意思，这里不能停车，我们这样做是为了您好，如果其他车辆碰坏你的车（或被他们画坏了你的车辆），我们将不会承担任何责任，再说如果您的车停在这里，我们领导看到了，会批评我们，请体谅我们的难处（同时应多敬礼）”。
9、敬礼适用对象：
敬礼要标准，距岗位前5---10米远时敬礼，等到受礼的人员过后方可礼毕：
①公司部门经理以上领导、公司领导陪同人员；
②上级公安机关的有关人员；
③到各小区检查、视察工作的领导和随从人员；
④保安督察员到岗上查岗查哨时；
⑤纠正违纪违章或检查时。
六、值班制度：
1、恪尽职守、坚守岗位，在执勤中，不准闲聊、打闹、干私活、看书报；不准抽烟、酗酒、打瞌睡；不准迟到、早退、擅离职守、串岗。
2、仪表端正，文明执勤。严格按规定着装上岗，并做到着装整洁，仪表端正大方，用语文明，服务热情，周到。
3、遵守法纪，不图私利，保安员在担负执勤，治安维护工作时，要认真遵守国家的法律、法规和公司、部门的规章制度。不图私利，不收受贿赂，不，不陷害好人，不放纵坏人。
4、认真执勤，确保安全。保安在执勤工作中，要认真仔细观察，不放过任何疑点，确保责任区内的安全。
5、严格落实巡视检查频率，交接班制度，在工作中发现问题及时报告，积极配合班、队里做好治安防范工作。
6、值班时要注意自身的形象，非特殊情况，不得群聚。
七、内务卫生标准
1、宿舍地面干净，无痰迹、果皮、纸屑等垃圾。墙面整洁无乱张贴、蜘蛛网等。宿舍内玻璃干净无污渍。
2、床上除了被子外不能放置其它物品，被子样式应统一并叠成方形，床单样式统一，床单表面整洁无异味。床下鞋子应摆放成线，鞋跟由高到低的顺序排列。制服、便装应挂在指定位置。放物铁柜摆放整齐表面无灰尘。
3、口杯、牙具、香皂盒、水桶、毛巾按要求置于规定位置摆放成线。
4、墙面、门窗和其它区域无乱写、乱画、乱刻、乱张贴、乱悬挂现象。
5、冲凉房和洗手间及时冲洗，无污垢、杂物和异味。
6、宿舍内无易燃、易爆、剧毒及其它危险物品。
八、保安员交接班管理标准及作业规程
1、职责
①保安班长负责交接工作讲评，检查工作。
②当值保安班长负责所管班级的交接班工作。
③当值保安员负责具体工作的交接。
2、工作程序
①交接班提前十分钟，交班队员到达指定地点准备交接，并注意自身形象，不得相互追逐打闹，保持良好站姿，不得蹲坐。
②接班班长要组织全班队员整队，点名并统计，做好记录，统一整队步行到各岗位途中步伐整齐一致，口号宏亮，精神抖擞。
③接班班长负责检查队员是否有酗酒、神志不清或其它不能上岗的现象，若有立即请其出列，取消其上岗资格，并报主管领导查明原因，以做出相应处罚，并注意交代当班注意事项。
④按时交接班、不迟到、不早退，交班队员在接班队员未到达前，不准自行下岗。交接班时，交班队员需将本班的治安情况，值班器材，需特别交代事项等向接班队员交代清楚，并做值班记录。交接班双方要签字，以备后查。
⑤交接班完毕，接班队员按序号向监控中心报告，班长在接班后30分钟内到各岗位的交接情况并签名，以备后查。
⑥接班时遇有突发事件，由交班班组负责处理并做好记录及时汇报，接班班级要积极做好协助工作。
3、出现下列情况不准交接班
①上班情况未交代清楚，工具、装备、钱物等未交接清楚或有损坏尚未分清责任，工作区域周边设施不完整。
②上岗人员未到岗接班，下岗人员不准下岗。
③发现各项记录，登记本上有乱涂乱写现象及工作台、工作室不清洁的不予交接。
④在交接过程中，发生事件时，应立即停止交接，由交班人员负责处理，接班人员协助。
⑤交接班时，交接双方要相互敬礼。
九、礼貌用语五十句
1、请；2、您好；3、欢迎；4、恭候；5、久违；6、奉陪；7、拜访；8、拜托；9、请问；
10、请进；11、请座；12、谢谢；14、失陪了；15、很抱歉；17、请原谅；18、没关系；
19、别客气；20、不用谢；21、请稍等；22、请指教；23、请当心；24、请走好；25、这边请；
26、您先请；27、您讲先；28、您请放心；29、请多关照；30、请跟我来；31、欢迎光临；
32、欢迎再来；33、请不要着急；34、请慢慢地讲；35、让您久等了；36、给您添麻烦了；
37、希望您能满意；38、请您再说一遍；39、请问您有什么事？；40、请问您是否找人？
41、我能为您做什么？42、很乐意为您服务；43、这是我应该做的；44、把您的需求告诉我；
公共基础设施等行政事业性国有资产，是国家以所有者身份和社会管理者身份控制的，预期能够带来经济利益或者产生服务潜能的经济资源，不包括用于保证部门、单位和机构自身行政职能正常运转所配备的资产。公共基础设施等行政事业性国有资产一般包括储备物资、公共基础设施、文物文化资产、保障性住房、受托资产等。这类资产不但具有资产属性，还具有公共属性。管理好这些社会公共资产，更好地发挥财政职能作用，按照依法理财、科学理财、民主理财的要求，大力推进科学化、精细化管理，强化资产的基础管理推进基层建设工作非常重要。而在现实工作中，此类国有资产管理中存在的财务法律风险、实物资产管理风险、档案管理风险等问题不容忽视。
一、公共基础设施等国有资产取得环节的财务法律风险
上述资产的取得，除去捐赠和划转，多为政府投资建造和购置。而建造和购置则以合同为主线。在具体实践中，由于体制原因，行政事业单位市场法律意识不强，对依法维护合法权利的机制不完善，财务人员风险管理意识不到位，因此，造成防范化解单位合同法律风险的能力不强。例如，单位财务人员一般都是被动执行已签署的合同文件，缺乏对合同管理的进一步认识，不能将财务专长和法律要求相结合，对单位合同管理难以起到全流程管理监督控制。遇到对方违约等合同纠纷，解决途径较为单一被动，由此造成单位财务法律风险隐患。所以，提升财务人员的法律意识，按照《行政事业单位内部控制规范》合同管理的要求，运用专业技能实现工程项目和采购合同的事先审查、事中控制和事后处理，规避潜在风险造成损失，就显得尤为重要。
（一）财务部门在合同签订前期介入工作
公共基础设施和保障性住房等工程建造项目所需资金大，建设规模和建设周期较长，需要财务人员在项目论证、预算资金保障等环节提前介入，提供财务支持并为后期工作做好预见性计划安排。采购类项目标的较大，市场交易对象广泛，财务部门应与业务部门共同搜集市场相关信息，为合同项目招标、采购价格确定提供合理的标的预算，结合相关成本、费用和资金收入预算情况，为确定项目执行提供有价值的建议。合同签订前，财务人员应重点关注招标文件中涉及财务资料的工程担保、价款支付方式、违约责任等方面内容，并进行认证研读，仔细推敲，防范可能出现的财务法律风险。
（二）在合同执行过程中，财务部门应做好备查记录
严格按照合同约定支付款项，并注意审查所提供发票的真实性、合法性，是否出票单位、收款单位与合同约定相一致，避免产生法律纠纷。同时，应与项目承办部门保持紧密联系，关注工程进展状况。遇到有违约事项或合同未约定产生争议问题，及时与合作方沟通，督促履约或签订补充协议，确保单位利益不受损害。
（三）严格控制内控流程
在重大工程项目合同需要分期付款时，财务人员应当取得由项目经办部门负责人签字审核的工程进度表，确认工程完成进度与合同约定所实际申请款项相一致，并按照单位“三重一大”事项审批流程，由单位领导对票据会签，签字确认同意付款后方可支付款项，还应确定已支付款项符合合同约定，避免产生违约风险。如果施工方造成工程延误则应推迟付款并与单位法律顾问沟通联系，必要时进行索赔。
（四）确认工程项目验收
工程项目竣工交付使用后，财务部门应在取得由合同双方确认的工程项目验收单，在合同质保期满并确认施工方未出现工程质量保修事项后，退还其质保金。
（五）监督合同管理制度
财务部门还应按照内控制度的要求，监督合同归口部门建立科学合理的合同管理制度，将合同项目的申请、审批、审查、签订、履行、变更、补充协议、终止、违约事项、诉讼等开展全流程登记管理，形成完整的合同管理档案，将合同管理的计划、组织、控制和监督检查等活动纳入重要日程，从单位层面形成防范合同法律风险的良好氛围。
（六）加强财务人员的学习和培训
财务人员应掌握《会计法》《经济法》《税法》等相关知识，努力提高综合业务素质、职业道德水准和法律风险防范意识，重点关注本行业、系统的法律法规及更新变化，将法律知识和会计人员继续教育相结合，互相融会贯通，使财务人员既懂法律又精财务，并将法律风险防范理念融入到日常工作中去，严格依照审批控制制度流程处理业务，减少单位法律和财务风险的发生。
二、公共基础设施等国有资产实物管理风险
（一）公共基础设施等国有资产管理基础工作薄弱
公共基础设施主要包括：市政基础设施如城市道路、桥梁、隧道、公交场站、路灯、广场、公园绿地、室外公共健身器材，以及环卫、排水、供水、供电、供气、供热、污水处理、垃圾处理系统等；交通基础设施如公路、航道、港口等；水利基础设施如大坝、堤防、水闸、泵站、渠道等和其他公共基础设施等。公共基础设施资产增量伴随着城市建设的发展而增多，资产占有、管理、使用的诸多权责，也由于机关事业单位改革的推进而发生变化，原先由城市建设部门建造管理，后划归城市管理部门管理，存在资产管理职责不明确现象，形成资产管理交叉分散、混合使用的状况，造成管理和使用各自为政，相互脱节，在公共基础设施运转过程中影响了资产运转系统性和协调性的良性配合。加之资产管理部门注重实物管理使用，不关注财务数据登记变化，资产办理移交手续时，只办理实物和产权证移交，资产成本数据资料与账务处理未做移交，造成资产成本信息缺失，对成本核算造成影响。政府储备物资的管理包括战略及能源物资、抢险抗灾救灾物资、农产品、医药物资和其他重要商品物资，由于各部门行政职能的不同，资产种类繁多、分布广泛，存在行政管理和存储执行、日常管理和实际存储管理脱节的问题。加之不同品种的物资需依据相应主管部门文件要求购入、存储、保管、轮换、使用进行规范，只有应对特定时间或情形发生时，才能报经批准后执行计划。在使用时，存在发出批量大、分配范围广且发出物资收回的情形；存在对外捐赠、无偿调出、将不需用储备物资出售的情形；存在可重复利用物资收回时按规定进行清洁、消毒、维修、养护的情形。如果不做好各环节衔接，则对政府储备物资的确认、计量和信息披露造成不利影响，妨碍突发事件的应急处置。
（二）资产管理会计处理不当，也造成资产与财务管理混乱
由于存在制度执行不严格，账务处理不规范，或将建筑成本支出列入日常支出，不能准确核算资产成本；或对公共基础设施分类不当，造成资产漏记误记，使资产长期游离在账外；或对无偿调入的资产不进行会计核算，无法印证资产的完整性和真实性；或对已拆除的房屋类公共基础设施和保障性住房，及已退出使用淘汰的设备类资产，未办理核销手续，仍挂在账上，造成国有资产名存实亡。另外，房屋建筑物建成后已投入使用，因资金来源渠道复杂、产权关系不明晰，未办理竣工决算，无法办理产权登记，导致无法入账；购置的公共资产从费用中直接列支，不计入资产账；管理者资产处置流程不规范，部分行政事业单位以双方协商私下交易形式出售、处置、变卖资产，不履行报批手续，也不经单位财务部门进行相应财务处理，导致资产管理混乱，账实不符。
（三）公共基础设施等国有资产档案管理风险
此类资产一般建设周期长，使用寿命久，整体管理过程复杂，这就需要建立完善的档案来为资产存续期间的管理提供依据，由此，资产档案管理就显得尤为重要。但在现实工作中，与资产相关的纸质档案资料往往散落在各单位的项目管理部门、办公室、财务室等各个部门，没有归集成系统完善的资产档案，有的甚至造成遗失、损毁，给资产后期的管理维护造成风险隐患。而就非纸质档案而言，由于会计工作信息化的推进，各地资产管理信息系统建设初见成效。但会计电子数据形成的电子档案被大量记录存储在硬盘、光盘等介质上，在此环境中，利用信息系统技术对会计数据进行非法修改难以留下轨迹，更难以识别，介质保存不当会丢失，这对资产管理系统及会计档案的安全和完整提出了严峻的挑战。
三、完善公共基础设施国有资产管理建议
以上种种问题，暴露出公共基础设施等国有资产管理的风险之处，更需要我们提高资产管理精细化管理认识，及时堵塞管理漏洞，防范资产管理风险，减少国有资产流失。
（一）加强资产管理基础工作
按照行政事业单位内部控制的要求加强资产内控管理，建立健全资产管理制度并贯彻落实。要细化资产管理流程，将定期检查和随机抽查相结合，落实资产管理内控设计与执行的有效性。针对资产取得、运行维护、更新改造、调拨使用和清查盘点等制度，重点关注资产管理实物所在地与管理单位地址远离、日常维护频繁、应急调拨处置等特点，严格明晰和落实实物管理人和使用责任人的责任范围、工作流程、审批权限等要求，责任到人。单位绩效考核部门要强化资产日常监督和专项监督，查找单位资产管理存在的管理漏洞和薄弱环节。
（二）全面清理资产账目
一方面，厘清单位历史沿革和职能变迁过程，下大力气核实资产来源，明晰单位职责职能，核实账目，并细化资产分类，对其发生的历史成本、评估价值及重置成本进行明确，登记入账；另一方面，结合业务资料和实物盘点状况进行核实调整，确保账目精准，账实相符。对在“在建工程”科目中核算的“公共基础设施”“保障性住房”等资产要根据竣工投入使用情况，及时转入相应资产科目核算。对“保障性住房”的管理要重点关注其租金收入是否缴入同级财政、经批准无偿调出和出售的账务处理、定期开展清查盘点以及盘盈、盘亏、毁损和报废处理等。对“政府性储备物资”要关注应计入费用的仓储、日常维护、其他支出等，以及调拨、配发、领用等程序记录资料，确保程序合规，及时进行账务处理。
（三）加大考评问责力度
结合党风廉政建设，将资产管理内部控制工作与单位重大决策、内部管理、业务工作、廉政风险控制、行政执法等工作相结合，将资产采购审核批准控制、预算管理控制、财产保护、绩效考评控制相结合，使内部控制的领域从经济活动层面拓展到业务活动和内部权力运行层面，充分契合单位内部控制的工作目标。
（四）加强资产项目档案管理
强化落实档案管理制度，建立项目档案的合同约束机制，严格按照《档案法》的要求对单位资产档案的收集、整理、归集、入档、借阅、复制等进行管理控制，形成完整规范的资产档案管理体系。
（五）利用计算机和网络技术
建立完善的公共基础设施等资产信息管理平台，及时对数据进行收集整理和分类分析，为资产管理提供数据支持。利用信息平台进一步规范成本核算，实现数据共享和交互，明确项目主体、设施建设审批流程及监督管理职能，最大限度满足资产管理需要。真正实现资产档案电子信息化，使现代化档案管理信息技术充分运用到档案管理工作中，提高档案利用效率，保护纸质档案的安全完整。
（六）提高财务人员特别要求
财务人员要在账务处理过程中，注意收集和妥善保管招投标文件、合同、验收资料、移交使用记录、权属证明等关键环节的重要档案凭证作为依据，并与单位资产档案管理部门相互印证。注重非纸质档案的安全管理，在会计数据电子化的前提下，需要增强会计档案管理人员信息安全防范意识，对会计数据进行管理控制。注意做好财务系统访问控制，充分利用密钥、身份验证等技术防止避免无关人员接触电子会计档案，定期杀毒，防止病毒侵入，会计工作电脑除非使用专线，不得登录互联网。严格执行会计档案双备份制度，平时工作中设为只读文件，不允许修改操作。总之，行政事业单位作为履行政府职能的单位组织，要下大力气管理好公共基础设施等国有资产，使宝贵的社会公共资源能够科学、合理、有效、节约地用于公益事业的发展，提供更多更好的公共产品和更优良的服务，满足人民群众对社会公共资源精细化管理的需求，保障我国教育、科技、文化、卫生、环保、社会保障、水利、交通、国防等各项社会事业的健康快速发展。
参考文献
[1]任江.基于内部控制的事业单位资产管理模式构建[J].行政事业资产与财务，2019（19）.
会计基础管理为事业单位会计信息质量以及国有资产安全提供了有力的保障。市场经济的迅速发展，事业单位基础工作引起了广泛关注，公益类事业单位必须切实强化会计基础管理。但是由于公益类事业单位自身的特殊性，其会计基础工作规范性不足，需要进一步规范和完善。
一、概述公益类事业单位
（1）公益事业单位的概念。事业单位是属于国家和一种特殊机构，是我国特有的、专门设立的，为了给社会提供科学、教育、文化、卫生等多方面服务的组织。公益类事业单位指的是由国家财政支持，为社会公众提供公益类产品和服务的单位。相关单位不但为社会提供各类公益，同时也为国家行政机关单位进行相应的支持。按照该类型单位自身的职能、资源配置形式、服务对象等内容，可以划分三个层面，分别为公益一类、公益二类、公益三类。（2）公益类事业单位特征。一是社会服务性。通常来说，公益类事业单位主要涉及科学、教育、文化、卫生等多个和社会人民生活紧密相关的公益性事业。这类单位并非为特定阶层设置的，其服务对象为社会公众，给整个社会提供有关保障的福利性组织。所以，公益性事业单位体现一种社会服务性。二是公益性。因为在社会中，公益性事业单位占有一定的特殊地位，通常来说，这一类型的事业单位一般都不担负经营活动，不会对外提供各种产品或者服务。这类单位的运行并不为了追求经济利润，甚至都不会向服务对象收取费用，很多情况下，按照国家意愿和要求，尽最大努力为社会公众提供各项服务，为社会公益做出极大的贡献。少数公益性事业单位从事一些经营活动，但是相关经营活动获得的收益并非在单位内部进行利益分红，而是投入到后续的公益事业中。
二、公益类事业单位会计基础管理问题
（1）会计岗位设施不合理。当前阶段，公益类事业单位会计基础工作面临的重要问题是会计岗位设置不合理等问题。由于单位规模、在职人数等原因，岗位的安排严重违背岗位设置基本原则，没有按照不相容职务相分离进行职务的分配，常常会出现一人负责多项工作的情况，很多会计岗位是由其他部门比如行政部门人员兼任的。这些人员对于会计工作通常并不了解，没有相应的资格证书。还有部分单位内部人员不足，岗位设置过于繁杂，各个岗位之间缺乏较好的配合和协调，对会计工作造成了严重的影响，会计工作效率偏低，极易产生财务处理漏洞。此外，部分会计专业人员缺乏专业素养，财务处理过程中往往依照习惯进行操作，工作规范性不足，职业道德欠缺；单位领导层对于关系户票据没有进行严格的核查，随意进行报销。（2）缺乏完备的内控制度。部分单位在进行会计核算过程中，没有严格按照事业单位的会计准则以及会计制度制定会计工作，会计科目设计不合理，会计核算不规范，由此导致会计核算账目混乱，会计信息不够、缺乏条理性。另外，对于原始凭证的审核过于形式化，没有落实，报表登记数据信息常常存在一定的误差，账目之间无法完全吻合，会计信息资料没有被完好存放，会计资料档案没有安排专门的人员进行保管，同时也没有对会计工作进行有效的管理和控制，这也是公益类事业单位会计工作面临的问题。（3）会计工作监督不到位。单位资产管理过于粗放，没有非常明确的责任划分，常常出了问题无法展开详细的调查以及责任追究。此外，固定资产长时间得不到及时有效的清理和盘点，固定资产无法及时记录在账目中，由此出现了账外资产，导致部分单位的账目混乱，甚至单位的资产账实严重不符，最终使得国有资产无形流失。
三、有效应对公益类事业单位会计基础管理问题
（1）合理设置会计机构。事业单位可以根据《会计基础工作规范》，结合自身的财务会计实际情况，合理设置内部会计机构。同时对各个会计岗位进行明确分工，使得各项职务相互制衡、相互牵制，促进各个部门协调性提升。一般来说，事业单位的会计机构担负出纳、会计、稽核等多个职责，但是在实际职务安排过程中，需要注意的是，三者之间不能同时兼任，必须严格分离。但是由于各种原因，很多单位稽核人员常常由会计人员兼任，甚至部分单位压根不设置稽核部门，由此稽核部门的监督作用难以得到有效发挥。对此，部分发展规模较大的公益类事业单位应当设立专门的稽核岗位，同时保障该岗位的独立性，和会计、出纳部门相互牵制。对于规模较小的单位无法设立稽核岗位，可以通过集体审核决策处理重大的经济事务，保障信息公开、透明，由此严格控制行为。另外，会计机构人员必须具备相应的从业资格证书，努力提升在职人员的专业素养，对其会计工作加强监督。（2）建立完善的内控制度。公益类事业单位很多都没有设置较为完备的内控制度。对于单位内部的各个业务进行详细的考察，根据考察结果了解到，很多单位可以将其会计工作和自身业务进行有机的融合，由此将业务融入到单位的内控制度中去。通过这样可以保障各项有效措施可以得到全面系统的落实和执行。建立完备的内控制度，根据相关制度会计从业人员可以明确自身的权职，按照相关制度和规范组织自身的工作，确保会计活动规范标准。另外，关于单位会计核算，事业单位需要构建完善的会计电算化长效机制，确定会计工作统一的标准，规范会计工作，使其朝着制度化、标准化发展。（3）加强对会计工作的监督。公益类事业单位必须对自身的财务部门进行更为严格的规范和监督，保障各项措施和政策得到全面到位的落实。在监督过程中，一旦发现单位没有设立专业的会计账簿，或者私自设置账外账等问题，必须对其进行严肃处理。与此同时，定期的抽查和考核单位内部会计工作人员，根据具体的考核成绩对相关人员进行相应的奖励或者处罚，由此不仅有利于人员素质的提升，同时还可以促进会计工作质量的提高。应当建立相应的监督部门对单位内部财务工作进行有效的监督，同时分配专门的人员，严格核实各项财务工作，单位的宣传机构需要积极组织会计监管教育工作，在单位内部树立先进的财务监管思想。比如，严格跟踪审查和监督单位日常物资采购以及产品销售等财务活动。明确细化项目申报和审批流程，并对其进行严密的监管，从而保障单位会计透明、高效、规范。
参考文献
1.邵淑莉.浅析社会公益类事业单位会计制度存在的问题及解决措施.财经界（学术版），2009（05）.
2.王松洁.事业单位会计核算中的常见问题与应对措施.中国集体经济，2016（07）.
学科是对知识和学术的分类，一个学科就是一个专门的知识领域。高校的专业是根据社会分工的需要而设置的学业门类［2］。专业必须以一定的学科知识体系为基础，其方向设置必须遵循所属学科的学科逻辑。公共事业管理专业从学科属性上来说，是公共管理学科下属的一个学业门类。公共管理学科，从科学研究的角度来说，它以研究各类公共组织如何有效管理公共事务，提供公共产品和服务为目标;从人才培养的角度来说，它以培养能满足各领域公共事务管理需要的合格的公共管理人才为目标。因此，公共事业管理专业作为公共管理学科的下属专业，其特色培养方向的设置必须遵循公共管理学科自身的逻辑。
(一)特色培养方向必须属于公共事业管理范围关于公共事业管理范围的界定，目前国内学界并没有统一的意见，主要存在两种意见。一种意见主张公共事业管理的范围主要是我国现有的“事业单位”，即科技、文化、教育、卫生、体育等公共事业。教育部确定的公共事业管理“5方向”(文教、卫生、体育、环境、社会保险)主要体现的就是这种意见。另一种意见主张按照公共经济学的公共产品理论的“准公共物品”来确定公共事业管理的范围，即公共事业是提供“准公共产品”的一系列活动。按照这种意见，公共事业管理的范围可以拓展到市政工程、社区公共事业、公共住房等广泛领域。在市场经济条件下，传统的事业单位体制暴露出了许多问题，正处于不断深化改革之中。在这样的背景下，以传统的“事业单位”来确定公共事业管理的范围，诚如李燕凌等所言，“似有‘画地为牢’之嫌”［3］，既不利于公共事业的改革，也不利于公共事业管理专业的发展。因此，笔者认为，应该从较宽泛的角度来界定公共事业管理的范围，即公共事业是介于政府与市场之间的“第三部门”。公共事业管理专业特色培养方向的设置必须处于这个范围之内。超出这个范围就违背了学科逻辑。如有些高校的公共事业管理专业开设企业管理方向和行政管理方向就明显违背了学科逻辑，因为，企业管理不属于公共管理的范围，而行政管理主要是政府管理，也超出了公共事业管理的范围。
(二)特色培养方向必须区别于公共管理类的其他本科专业高校的专业是根据社会分工的需要而设置的学业门类，专业与专业之间应该有较为明显的分工与区别，这是公共事业管理专业特色培养方向设置时必须遵循的基本逻辑。根据统计，当前公共管理学科已覆盖公共事业管理、行政管理、公共关系学、公共政策学、劳动与社会保障、土地资源管理、城市管理、海关管理、航运管理、海事管理、公共管理、公共安全管理、国防教育管理、应急管理、高等教育管理、职业技术教育管理等16个本科专业［4］。在公共管理类的本科专业中，公共事业管理专业的开设学校最多，达472所［5］。因此，一方面设置特色培养方向无疑是公共事业管理专业建设与发展的必然趋势;另一方面，公共事业管理专业特色培养方向的设置也必须区别于公共管理类的其他本科专业，不能开设与其他公共管理类本科专业名称一致的培养方向，否则就有违背学科逻辑之嫌。如有些高校的公共事业管理专业开设行政管理方向，就无法体现与行政管理专业的区别，明显违背了学科专业设置的逻辑。
二、依托自身优势
任何一个专业的建设都离不开一定学科基础所提供的理论基础、方法论和师资支撑。高等院校公共事业管理专业特色方向的设置必须充分考虑自身现有的学科基础，依托自身优势学科，化优势为特色。这应当是当前各院校公共事业管理专业设置特色培养方向的基本思路。
(一)依托学校特色在我国开设公共事业管理专业的高等院校中有相当多的院校属于专业院校。对于这些学科优势明显的专业院校，在设置特色培养方向时可以充分利用学校优势学科的师资力量与培养经验，把学科优势转化为专业特色。如师范类院校公共事业管理专业可设置教育管理方向，艺术类院校可设置文化管理方向，医学类院校可设置卫生事业管理方向。事实上，教育部、财政部批准的高等院校公共管理事业特色专业建设点大都是依托学校自身的学科优势来设置培养方向，如安徽医科大学公共事业管理专业的卫生管理方向、淮北师范大学公共事业管理专业的教育管理方向。
(二)依托院系特色对于综合性院校来讲，公共事业管理专业特色培养方向的设置可以充分依托所在院系的学科优势。根据调查，综合性院校的公共事业管理专业一般都放在公共管理学院、经济管理学院或政法学院等院系。这些院校的公共事业管理专业可以充分依托所在院系的学科优势来设置特色培养方向。如设在经济管理学院的公共事业管理专业可以充分利用经济学和工商管理学科的学科优势，把培养B途径(工商管理途径)的公共管理人才作为特色培养方向，重视培养学生理解和运用各种现代管理工具与方法的能力。设在公共管理学院或政法学院的公共事业管理专业则可以把培养P途径(公共政策途径)的公共管理人才作为特色培养方向，重视培养学生理解、制定和评价公共政策的能力。
(三)依托地域特色对于地方性高校而言，其在服务地方经济社会发展上具有其他高校所不具备的地域优势，从而其可以基于地域优势形成一定的学科优势。根据地方经济社会发展对人才的需要以及自身特有的学科优势来设置特色培养方向，是地方性高校公共事业管理专业建设与发展的可行思路。如民族自治地区的高校公共事业管理专业可以考虑设置民族文化事业管理方向，而位于长株潭“两型社会”建设综合配套改革试验区的地方性高校可以考虑设置“两型社区”公共事业管理方向，把为“两型社会”培养合格的社区公共事业管理人才作为专业建设方向。
三、回应社会需求
1 我国公共事业管理专业人才培养现状
国外高校并没有“公共事业管理专业”，与此相应的概念是“非政府部门管理”、“第三部门管理”等所谓社会公共事务管理，而其设置的本科专业，一般只在大学的政府管理学院、公共管理学院或管理学院开设相关的课程，或建立相应的研究机构[1]。
我国高校公共事业管理专业建设的研究重点集中在教材建设方面，最具影响力的有中山大学教授王乐夫主持的教育部“十五”规划课题“公共管理学科建设”，以及东北大学娄成武教授、云南大学崔运武教授的相关课题。南京农业大学整合公共管理一级学科下各个专业资源，成立了高等农业院校中的第一个“公共管理学院”。从国内主要研究结果来看，争议最为突出的是高等学校培养该类专业人才的“出口”定位不清晰，人才培养目标模糊，主要表现在三个方面。
1.1 “变异”与“超前”论。认为我国所谓的公共事业管理是从国外“第三部门管理”研究中嫁接过来的，是针对中国特有的事业单位而展开的专门研究，具有“变异”特征。虽然国外早有“第三部门管理”研究热潮，但由于我国“第三部门管理”并不发达，受体制因素制约，事业单位改革进展缓慢，因而大兴“公共事业管理”研究，特别是大规模培养公共事业管理专业人才，与人才实际需要相比，实属“超前”。该观点主张公共事业管理专业应主要培养以“考研升学”为主要目标的“知识发展型”人才。但由于目前我国研究生专业设置目录中没有“公共事业”方向，只有行政管理、公共管理、公共政策、教育经济与管理等相近专业，因此培养知识发展型公共事业管理专业的人才，存在着“考研升学”障碍。
1.2 “准公务员”论。认为我国大规模培养公共事业管理专业人才，就是以培养进入“公务员”队伍的准公务员为主要就业目标，这是适应转型时期建设服务型政府的需要，也是适应我国事业单位改革的需要。一些学者对我国现有公务员队伍进行调查后认为，目前公务员队伍中具有大学本科学历的不足20%，且多没有管理类专业背景。目前公共事业管理专业人才就业岗位出现分流现象，不是政府不需要这类人才，而是我国事业单位改革和公务员制度建设滞后的体现，是体制性问题。但事实上，从公共事业管理专业毕业的本科生进入公务员队伍的规模并不引人注目。我国公务员考试中并未设置“公共事业管理”专业门槛，考试中行政管理专业比公共事业管理专业更具优势。这样看，公共事业管理专业培养“准公务员”的目标也难以实现。
1.3 “泛管理人才”论。持这种观点的人认为，公共事业管理专业的培养目标可以比较宽泛毕业生在工商管理、企业管理、经济管理等领域寻找就业机会，是十分正常的现象，它反映了公共事业管理专业学科基础的宽广性。但从多数高校实际运行的公共事业管理专业本科培养计划来看，由于缺乏工商管理、企业管理或经济管理等专业领域相关的实践教学环节训练，该类专业毕业生在这些领域内的专业技能不强，因而其就业率受到明显影响。所以，把公共事业管理专业人才培养成为适应众多管理领域的“泛管理人才”，从专业角度而言，是不适合的。
2 公共事业管理专业人才培养的要求
针对以上我国公共事业管理专业人才培养的现状，在当前和未来的专业人才培养和教学模式上，应注意以下几点培养要求。
2.1 注重公共事业事业管理人才培养的专业性。按照教育部的规定，公共事业管理专业毕业的学生应该至少能够“在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门”工作，这些部门所涉及的行业，工作岗位就已经十分广泛，在学生四年的大学教育培养中已经很难成为这么多领域的通才。因此，有必要在该专业学生培养的过程中注重某一方面的专业化教育，以提高学生自身能力和专业水准。
2.2 满足学生自身发展的要求。在专业培养的过程中，按照“最近发展区”理论：教学只有着眼于学生能力的“最近发展区”才能有目的推动学生身心的积极发展，唤起学生不断追求新目标的需要、兴趣和意向。在发展、变化的思想指导下编制的教学目标，应能体现“发展水平”和“最近发展区”的能级转换、梯度渐进，不断开掘更新的“最近发展区”，从而促进学生获得大限度的发展[2]。学生进入公共事业管理专业这个平台之后，首先是学生认识、了解这个专业，在这个基础之上，学生才能够根据自己的特点深入、潜心这个专业，最后才会热爱这个专业。
2.3 满足个性化创新人才培养的要求。创新的特征落实到教育环节上就是根据每一个学生的个性发展要求提供与之相适应的教育服务。公共事业管理专业对学生的培养要重视每一个学生的成长发展，处理好教学的公共性和培养的个性化的矛盾，为学生成才创造条件、提供机会。公共事业管理本身是一个正在发展中的专业，充分考虑学生的需要，让学生的个性与教学相结合是公共事业发展的需要。同时，公共事业管理专业学生个性的发展也给公共事业管理专业的发展注入了新的活力。
3 公共事业管理专业人才培养模式的改进
3.1 确定多元化的人才培养目标。公共管理人才的社会需求与我国公共管理部门改革进程密切相关，应针对各种公共管理部门人才需求的实际要求，加强专业能力训练和公共服务能力培养。同时要增强学生对管理类相关专业课程的选修自由度，提供更丰富的专业实践机会，以适应更广泛的就业需求。各办学单位要在充分进行人才需求调研的基础上，根据自身的教育资源优势，确立灵活的培养目标。例如，由文化事业管理专业为基础发展起来的公共事业管理专业（文化事业管理类），可将文化传播学作为学科基础，主要培养文化事业管理型人才，充分发挥教学经验成熟、就业定位明确、教育资源充足的优势。科技类高校依托技术优势，主要培养面向科技事业领域的公共管理专业人才，这种培养方式也有其发展空间，符合当前我国提高科技服务能力、加快信息化建设的时代要求，且有利于办出公共事业管理专业的特色方向。
3.2 建立合理的人才培养方案和完整的教学保障体系。在人才培养方案中，课程建设是基础。高校应努力在课程模块设计、主干课程规范、校本课程开发及课程建设等方面打造特色。教学保障体系中，公共事业管理专业当前最困难的是师资队伍和实践教学基地建设，尤其需要充实具有在公共部门特别是事业单位工作经验的教师充实到该岗位，以实际经验指导学生理论学习。在教学实践基地建设方面，既要重视校内教学实验室基础设施的建设，又要重视与事业单位、政府机关或大中型企业管理部门合作，建立校外合作教学实习基地。
4 结论
我国公共事业管理专业人才培养方法及教学模式的改进尚需在不断总结实际经验的基础上逐步完善并成熟，针对目前我国该专业人才培养的现状，本文作了初步的探讨，提出了人才培养的具体要求和教学模式的改进措施，并将在今后的实践教学环节中给予尝试并积累经验，以期完善公共事业管理专业的课程体系建设。
参考文献：
国外高校并没有“公共事业管理专业”,与此相应的概念是“非政府部门管理”、“第三部门管理”等所谓社会公共事务管理,而其设置的本科专业,一般只在大学的政府管理学院、公共管理学院或管理学院开设相关的课程,或建立相应的研究机构[1]。
我国高校公共事业管理专业建设的研究重点集中在教材建设方面,最具影响力的有中山大学教授王乐夫主持的教育部“十五”规划课题“公共管理学科建设”,以及东北大学娄成武教授、云南大学崔运武教授的相关课题。南京农业大学整合公共管理一级学科下各个专业资源,成立了高等农业院校中的第一个“公共管理学院”。从国内主要研究结果来看,争议最为突出的是高等学校培养该类专业人才的“出口”定位不清晰,人才培养目标模糊,主要表现在三个方面。
1.1“变异”与“超前”论
认为我国所谓的公共事业管理是从国外“第三部门管理”研究中嫁接过来的,是针对中国特有的事业单位而展开的专门研究,具有“变异”特征。虽然国外早有“第三部门管理”研究热潮,但由于我国“第三部门管理”并不发达,受体制因素制约,事业单位改革进展缓慢,因而大兴“公共事业管理”研究,特别是大规模培养公共事业管理专业人才,与人才实际需要相比,实属“超前”。该观点主张公共事业管理专业应主要培养以“考研升学”为主要目标的“知识发展型”人才。但由于目前我国研究生专业设置目录中没有“公共事业”方向,只有行政管理、公共管理、公共政策、教育经济与管理等相近专业,因此培养知识发展型公共事业管理专业的人才,存在着“考研升学”障碍。
1.2“准公务员”论
认为我国大规模培养公共事业管理专业人才,就是以培养进入“公务员”队伍的准公务员为主要就业目标,这是适应转型时期建设服务型政府的需要,也是适应我国事业单位改革的需要。一些学者对我国现有公务员队伍进行调查后认为,目前公务员队伍中具有大学本科学历的不足20%,且多没有管理类专业背景。
目前公共事业管理专业人才就业岗位出现分流现象,不是政府不需要这类人才,而是我国事业单位改革和公务员制度建设滞后的体现,是体制性问题。但事实上,从公共事业管理专业毕业的本科生进入公务员队伍的规模并不引人注目。我国公务员考试中并未设置“公共事业管理”专业门槛,考试中行政管理专业比公共事业管理专业更具优势。这样看,公共事业管理专业培养“准公务员”的目标也难以实现。
1.3“泛管理人才”论
持这种观点的人认为,公共事业管理专业的培养目标可以比较宽泛毕业生在工商管理、企业管理、经济管理等领域寻找就业机会,是十分正常的现象,它反映了公共事业管理专业学科基础的宽广性。但从多数高校实际运行的公共事业管理专业本科培养计划来看,由于缺乏工商管理、企业管理或经济管理等专业领域相关的实践教学环节训练,该类专业毕业生在这些领域内的专业技能不强,因而其就业率受到明显影响。所以,把公共事业管理专业人才培养成为适应众多管理领域的“泛管理人才”,从专业角度而言,是不适合的。
2公共事业管理专业人才培养的要求
针对以上我国公共事业管理专业人才培养的现状,在当前和未来的专业人才培养和教学模式上,应注意以下几点培养要求。
2.1注重公共事业事业管理人才培养的专业性
按照教育部的规定,公共事业管理专业毕业的学生应该至少能够“在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门”工作,这些部门所涉及的行业,工作岗位就已经十分广泛,在学生四年的大学教育培养中已经很难成为这么多领域的通才。因此,有必要在该专业学生培养的过程中注重某一方面的专业化教育,以提高学生自身能力和专业水准。
2.2满足学生自身发展的要求
在专业培养的过程中,按照“最近发展区”理论:教学只有着眼于学生能力的“最近发展区”才能有目的推动学生身心的积极发展，唤起学生不断追求新目标的需要、兴趣和意向。在发展、变化的思想指导下编制的教学目标，应能体现“发展水平”和“最近发展区”的能级转换、梯度渐进,不断开掘更新的“最近发展区”,从而促进学生获得大限度的发展[2]。学生进入公共事业管理专业这个平台之后,首先是学生认识、了解这个专业,在这个基础之上,学生才能够根据自己的特点深入、潜心这个专业,最后才会热爱这个专业。
2.3满足个性化创新人才培养的要求
创新的特征落实到教育环节上就是根据每一个学生的个性发展要求提供与之相适应的教育服务。公共事业管理专业对学生的培养要重视每一个学生的成长发展,处理好教学的公共性和培养的个性化的矛盾,为学生成才创造条件、提供机会。公共事业管理本身是一个正在发展中的专业,充分考虑学生的需要,让学生的个性与教学相结合是公共事业发展的需要。同时,公共事业管理专业学生个性的发展也给公共事业管理专业的发展注入了新的活力。
2.4满足学生职业生涯规划的需要
现在各个高校都在强调要对学生进行职业生涯教育。“职业生涯”教育的特点是:注重个体的特别性;强调教育过程的终身性;要求学校、家庭、社会教育的整体性;面向教育个体的全面性,避免歧视;突破传统,注重培养实际性的职业能力;注重促进学生的发展和特殊才能的充分发挥[3]。“职业生涯”教育理论的前提条件就是针对受教育个体的特殊性,这与我们国家传统倡导的“因材施教”的观点是不谋而合的。
2.5满足用人单位选择的需要
面对“千人一面”、“广谱抗菌”的培养模式,用人单位早已经提出了自己的异议,同时这样一种培养模式也给用人单位招聘选择时带来了很大的选择成本。
突破这样的培养模式,让大学重现自由发展的时代是教育工作者的义务和责任,尤其是公共事业管理这样的新专业,本身就给学生的个性发展留下了广阔的空间,因此更加应该采取多种形式让学生多层次、多元化地凸现个性,也给用人单位更加丰富的选择。
3公共事业管理专业人才培养模式的改进
公共事业管理专业迄今未能对其专业建设的一些基本问题形成共识,教育部公共管理教学指导委员会多次召开相关高校专家学者讨论,也一直未能形成较为规范的专业课程体系,这给人才培养方案的制订带来一定困难。因此,在人才培养教学模式上有必要确定该专业的核心课程,以利于高校根据自身教育资源优势,培养出具有校本特色的公共事业管理专业人才。
3.1确定多元化的人才培养目标
公共管理人才的社会需求与我国公共管理部门改革进程密切相关,应针对各种公共管理部门人才需求的实际要求,加强专业能力训练和公共服务能力培养。同时要增强学生对管理类相关专业课程的选修自由度,提供更丰富的专业实践机会,以适应更广泛的就业需求。各办学单位要在充分进行人才需求调研的基础上,根据自身的教育资源优势,确立灵活的培养目标。例如,由文化事业管理专业为基础发展起来的公共事业管理专业(文化事业管理类),可将文化传播学作为学科基础,主要培养文化事业管理型人才,充分发挥教学经验成熟、就业定位明确、教育资源充足的优势。科技类高校依托技术优势,主要培养面向科技事业领域的公共管理专业人才,这种培养方式也有其发展空间,符合当前我国提高科技服务能力、加快信息化建设的时代要求,且有利于办出公共事业管理专业的特色方向。
3.2建立合理的人才培养方案和完整的教学保障体系
在人才培养方案中,课程建设是基础。高校应努力在课程模块设计、主干课程规范、校本课程开发及课程建设等方面打造特色。教学保障体系中,公共事业管理专业当前最困难的是师资队伍和实践教学基地建设,尤其需要充实具有在公共部门特别是事业单位工作经验的教师充实到该岗位,以实际经验指导学生理论学习。在教学实践基地建设方面,既要重视校内教学实验室基础设施的建设,又要重视与事业单位、政府机关或大中型企业管理部门合作,建立校外合作教学实习基地。
3.3重视实践教学环节的培养
在实践教学环节上,应充分把握机会,总结教学经验,避免学生的实践目标不明确,学生参加积极性不高,抵触接触社会的心理。:进一步对学生进行实践教学重要性教育与引导,使之高度重视,树立实践思想意识,积极充分利用假期时间参加社会实践活动,增强动手能力的培养与训练。
【关键词】
公共事业管理；城市社区管理；问题研究
0 引言
我们通过对城市社区公共事业管理的工作特点、工作内容分析，浅析城市社区公共事业管理中遇到的问题，提出完善我国城市社区公共事业管理的有效对策，最后对全文进行总结，提出我们更好的管理想法及方向。
1 城市社区公共事业管理的基本概念及工作特点
1.1 城市社区公共事业管理的涵义
城市社区公共事业管理是指在城市社区内开展的以提高社区福利，促进社区和社会协调发展的公共事业服务或管理活动。城市社区管理是城市中一项基层的管理，是为了推进公共事业的发展，进行有效调控的自我管理模式。
1.2 浅谈城市社区的工作特色
我国城市社区目前发展来看，其共建机制逐步完善，且社区基础设施逐步加强。针对社区基础设施薄弱的状况，部门城市社区建立了多元化资金投入机制，社区办公条件和社区服务设施条件有所改善。这些成熟的城市社区正成为实实在在的服务载体。随着城市社区服务网络逐步形成，各城市社区均开展面向老年人、幼童、残疾人或是社会贫困户的社会救助和福利服务。并且有些城市社区建立了社区居民最低生活保障体系，例如帮助下岗失业人员实现再就业，有效解决了群众的生活来源问题，建立了以关爱社区人员为核心的社区公共事业服务网络。
2 城市社区公共事业管理存在的问题
我国虽然在社区公共事业管理中取得了一些成绩，但由于经济发展速度较为滞后，城镇化水平低，围绕社区公共事业管理的投入难以满足群众的实际需要，加之体制和机制等方面还存在很多问题，主要体现在管理职能和管理资金及公共事业管理设施方面。
2.1 城市社区管理职能划分不清，行政化倾向严重
经了解，我们的城市社区平均承担10多类近百项工作，既有治安、文体、教育、卫生、救助、法律咨询等公共服务，也有物业管理、家政、水暖维修等便利，还有上级政府部门下达的禁毒、流动人口管理、爱心公益等专项任务以及开会、学习、检查等临时性事务，而且其中很多工作都有评比要求，带来巨大的工作压力。再者社区管理的行政色彩浓烈，缺乏公众参与，管理体制有较大问题。
2.2 城市社区公共事业管理设施建设薄弱
城市规模在不断扩大，但由于管理缺位、监督不力，城市社区公共服务设施建设薄弱的问题日益突显，大大制约社区发展，甚至出现滞后现象。尤其显著的是很多社区在对待污水、垃圾处理等环保基础设施的建立上，技术落后且运转不足。也有一些城市社区存在重复性建设问题，盲目建设和重复建设，造成了浪费，也进一步制约公共事业管理中基础设施服务功能的发挥。
2.3 城市社区资金短缺，影响管理工作正常运转
由于绝大多数城市社区没有专项资金，主要靠政府下拨经费和向辖区内共建单位筹集，严重的经费不足，导致社区很多正常工作难以开展，更谈不上为居民提供全方位的服务。城市社区建设中政府投资一元独大的局面，也导致对社区建设投资多少取决于政府对该社区有多认可。我国城镇居民对城市社区服务的需求不断增强，而政府一元独大的经费调拨，已经难以满足日益增长的社区建设管理的资金需求，经费改革势在必行。
3 完善我国城市社区公共事业管理的对策建议
为了加快城市化步伐，全面提升社区自治功能，建立与之相适应的社区公共服务体系，现提出如下对策建议：
3.1 理顺城市社区工作职能
针对当前社区服务行政化倾向严重和工作任务超负荷的实际情况，必须理顺社区工作职能，创立新的工作模式。现有的社区服务内容较为混杂，有社区代政府部门承担的基本公共服务，有社区应该承担的公益性、福利性和互自治服务，还有社区内的商业服务等。建议对原有的社区服务组织职能进行整合，各部门在社区原有的办事机构统一并入社区工作站，实行一站式办公，主要承办部门下派的具体任务，以便社区能从繁琐的行政事务中解脱出来，有利于集中力量搞好群众性、公益性的自治服务。
3.2 规划城市社区公共事业管理
要将社区公共服务建设纳入城市规划，科学统筹制定全市社区服务基础设施建设规划，规划好配套的公共设施建设。社区应该广泛听取城市居民的意见，并向有关专家进行咨询，加强规划，避免重复性盲目性的工作。重视城市社区建设的问题，借鉴世界上其他国家的优秀策略，结合我国城市社区的实际，运用到我么的公共事业管理工作中去。
3.3 为城市社区提供经费支持
建设经费是城市社区建设的难点，落实经费，促进社区管理全面发展。将社区基础设施建设、社区人员工资、社区服务经费及工作经费等列入预算，确保社区居委会的办公条件得到明显改善。建立社区服务基金，鼓励社区共建单位、个人和优秀企业家为社区服务捐赠，用于为社区提供公共服务和资助贫困大学生、残疾人等公益事业。除政府出资外，我们还可以多种筹资渠道方式来解决城市社区建设所需资金。
4 结论
随着城市发展速度的加快，城市社区管理在我国的公共事业管理中具有重要的作用和意义，虽然我国的城市社区起步晚，管理上存在些许问题和难题，但是需要我们有针对性的、坚定的一一解决，城市社区管理一定会有着美好的未来。
【参考文献】
[1]徐双敏.公共事业管理概论.北京大学出版社，2007
[2]陆云飞.城市社区管理及其问题对策[J].社区建设，2006
[3]程婕.当前城市社区管理工作存在的问题与对策[J].产业与科技论坛，2011
公共事业管理专业起源于20 世纪的美国。由于西方国家第三部门的发展，对于公共事业管理人才的需求迫在眉睫。因此，美国一些高等学府相继开设公共事业管理专业。在我国20 世纪90 年代后期，在改革开放不断深入和社会经济发展不断加快的背景下，公共事业人才的少量供给逐渐与社会大量的人才需求产生矛盾。因此，我国在借鉴欧美等发达国家人才培养的经验基础上，公共事业管理专业应运而生，并在1999 年，由云南大学和东北大学率先招收公共事业管理专业的学生，随后各大院校陆续开办公共事业管理专业，目前已形成相对完整的教育体系。
1. 2 公共事业管理专业人才培养的重要性
公共事业是指负责维持公共服务基础设施的事业，它服务于社会公众整体的利益，与民生相关，与经济发展相连。公共事业管理的发展之本在于对人才的培养。一方面，社会对公共事业管理专业的相关人才的需求量大; 另一方面，公共事业管理这门学科出现较晚，知识体系尚未健全，培养模式不完善，加大了培养专业人才的难度。因此，对于公共事业管理人才的培养迫在眉睫。
2 公共事业管理专业人才培养中存在的问题
2. 1 社会各界对公共事业管理专业的认知偏见
对公共事业管理专业的认知偏见是导致公共事业管理发展缺乏动力的一个因素。近几年，此专业的就业率并不理想，导致人们对于此专业的发展前景并不看好。在很多的网站和论坛上公共事业管理专业常常被视为垃圾专业，有些网站上甚至将公共事业管理专业列入十大最差专业之一。这些舆论给该专业的学生带来了就业率低和专业差的双重打击。甚至一些专业老师，也评论该专业前途暗淡。考研和考公务员被大部分老师认为是最好的出路。这种普遍悲观的心态在思想根源上便严重影响了公共事业管理专业的人才培养。
2. 2 专业优势不突出，职位定向不明确
公共事业管理专业学习所涉及的层面过于广泛。在课程设置上就涉及政治学、心理学、管理学、经济学、会计学、统计学等多方面的内容。学习的内容虽然较为广泛，但是学习的深度不够。大多数学校在课程设置上缺乏特色，导致公共事业管理专业优势不突出。在就业职位方向上，公共事业管理专业同样缺乏优势。例如，会计学、酒店管理、人力资源管理等专业，在职业定位上都有明确的去向。相比之下，公共事业管理专业则十分不明确。以至于在未来的求职乃至考研方面都没有足够的优势。公共事业管理专业学生一般有以下四种发展方向: 考公务员( 进入政府机构) 、考研、进入企业或者其他社会上非营利组织、自行创业。纵观这四个途径，其实这也是其他专业学生未来的出路。此专业给人们留下的印象便是我能做的，他人也能做; 他人能做的，我未必能做。从这一方面分析，公共事业管理专业毫无自身竞争力，导致这一结果的根本原因在于专业优势不突出，职位定向不明确。
2. 3 高校人才培养模式与社会需求不对接
第一，对于公共事业管理专业这种应用型专业，实践环节是重中之重。但是很多高校的教学制度和教学方法的建设没有跟上公共事业发展的步伐。大多数学校没有及时搭建合适的教学实践平台，并且在实践教学上拨入的资金又是少又之少。另外，学校又因为学生外出安全等一系列原因不敢给予学生实践的机会。种种原因导致该专业的建设是缓步不前。学生只能另寻途径寻找实践，而学生又因为自身资源劣势或者能力不足等其他原因，致使大部分学生很难找到与专业对接的实践机会。这种严重缺失实践环节的教学模式对应用性较强的公共事业管理专业来讲无疑是瘸腿走路。第二，教学考评模式并不适应实际情况。在很多大学中，教师还仅仅以学生的应试水平来考量大学生的能力。这对培养复合型应用人才的公共事业管理专业是十分不适合的。教学考评模式的单一，使学生越来越注重应试考试，导致学生逐渐忽视对自身实践能力的培养。而社会需要的是具有综合能力的高素质人才，教学考评模式不创新，培养出来的人才自然无法与社会需求对接。
2. 4 教师专业水平有待提高
近几年，公共事业管理专业快速发展壮大，培养的人才数量也大幅增加。但是在另一方面，公共事业管理专业人才的质量却大幅下降。究其原因，则是该专业教师专业水平不足。由于公共事业管理专业是国外舶来品，高校在公共事业发展研究上的历史积淀不足。一部分老师并没有该专业的研究学习经验，还有一部分具有学科研究经验的老师却不能根据专业特点进行授课。大多数老师还停留在专业课程的传授，而忽略实践对专业发展的重要性。
3 关于公共事业管理专业人才培养方法的几点建议
要改变公共事业管理人才培养的现状，还要从多方位入手，不仅要在思想层面加以建设，改变学生们对本专业的认知，还要在教师个人能力的培养方面和专业设施建设方面多下功夫。
3. 1 帮助学生树立正确的专业认知
学生的思想建设十分重要，树立正确的学习态度是学好本专业的基础。这里可以从大学生职业规划入手，因为大学生最初对专业的认知往往决定了未来的大学生活的方向。刚刚进行高考后的大学生往往激情满满，但对于大学乃至本专业的了解还并不清晰。这时就需要职业生涯规划课程帮助学生对公共事业管理专业进行全面了解，树立正确的专业认知。另外，职业生涯规划的课程模式也应改进。在大一、大二乃至于大三每个学期都开设职业生涯规划课，每个学期的授课时长依次递减。最好由专门的老师进行授课指导，这样有利于老师根据每个学生的爱好特长，持续性跟进和指导。
3. 2 进行因校制宜的专业化培养
教学培养的过程中要由两个主体来做。一是教育部，教育部在规定的公共事业管理课程中，要对课程所学习的内容进行缩减，使系统性的知识更加专业化，以突出专业的优势。并且要对专业深造的途径进行建设，建立公共事业管理专业特有的深造学习途径。二是学校，学校要根据自身优势，利用好学校所拥有的资源，开设更具有专业性的课程。这样学生学习的内容不但有本校特色，还能使学生在学科深造和未来的就业发展中充分体现出自身的优势。
3. 3 加大对教育资源的投入
本文系湖北文理学院教学研究项目的研究成果（项目编号：JY201055）
中图分类号：G64 文献标识码：A
原标题：以就业为导向的公共事业管理专业的建设与改革
收录日期：2012年9月6日
公共事业管理专业是我国近年来重点扶持和发展的专业，虽然开办较晚，但在地方院校中发展的速度之快和规模之大，却是许多专家学者始料不及的。至 2012年，开办公共事业管理专业的高等院校已突破500所，其中大多数属于地方院校。虽然该专业蓬勃发展，但由于大多数院校尤其地方院校对该专业学生如何培养定位不凊导致该专业的毕业生就业问题和困难日渐突出。在当前 “一次性就业率”已成为考核高校工作、高校专业优劣主要指标情况下，如何促进本专业学生的就业是该专业继续发展首先需要考虑的问题。本文将以湖北省某地方高校的公共事业管理专业为例，探讨如何围绕提高本专业学生能力、促进学生就业来设定公共事业管理专业的人才培养目标、专业方向定位、基本课程设置等一系列教学规范。做到学以致用，让学生得到就业市场的认可。
一、目前对本专业培养的毕业生“出口”问题的认识上突出存在三大分歧
1、“变异”与“超前”论。此论基本定调是，我国所谓的公共事业管理，是从国外对“第三部门管理”研究中嫁接过来的，是针对中国特有的“事业单位”而展开的专门研究，培养专业人才具有形态上“变异”的特征（席恒，2003）。
2、“公务员职业队伍”论。此论认为，我国大规模培养公共事业管理专业人才，实际上就是以培养进入“公务员职业队伍”为主要就业目标（李业兴、郭小聪，2004）。
3、“泛管理人才”论。持这种观点的同志认为，培养公共事业管理专业人才，就是要在强调公共理念基础之上，突出“管理主义”现实作用的“泛管理人才”培养目标（彭国甫，2004）。
上述关于公共事业管理专业人才培养方向的三大理论已经为许多学者所批判，按照这三大理论建立起来的公共事业管理专业更像是一个融合了政治学经济学管理学的“大杂烩”，没有明确的研究方向，专业特色并没有通过专业方向的确定而体现出来，导致的结果是专业培养目标不明确，学生知识结构不合理。培养出来的学生更多像是“万金油”，没有任何特色，因此如果专业没有特色，学生学无所长，将严重影响本专业在就业市场的竞争力。明确本专业的研究方向，依照研究方向来培养有特色专长的学生将会使本专业的学生因为有特长而具有一定的市场竞争力。而明确本专业的研究方向则要分析目前该专业学生的就业去向。结合市场反应来设定专业的研究方向。
二、目前该专业就业情况统计结果
根据该高校的统计数据，该校公共事业管理专业2010～2012届3年共有本科毕业生120人，其中2010届本科毕业生42人，2011届本科毕业生39人，2012届本科毕业生39人。学院按照攻读硕士研究生、基层事业单位、基层政府机关、自主创业、未就业、企业等六类进行分类统计。（表1、表2）
按照分类统计结果，从总体上看，该高校公共事业管理专业的本科生主要是到企业就业，到企业就业的比例占到毕业生总数的54%，到基层政府事业单位就业的次之，占到毕业生总数的16%，再次是攻读研究生的，占毕业生总数的10%。从就业的岗位来看，该地方高校的学生去政府事业单位从事的职位绝大多数处于基层，并且绝大部分为三支一扶、西部计划、选调生和村官。去企业工作的则大抵位于销售岗位和人力资源岗位。从这样的就业去向和就业岗位来看，和目前该高校此专业的人才培养方案和目的还是有一定区别，该高校目前的人才培养方案大体和行政管理专业的人才培养方案相似，对学生今后毕业的去向更多的是认为应该是政府机关的高层管理人员。但数据告诉我们，政府机关进入门槛非常高。即便是进，也只能通过国家扶持政策进入基层政府机关。而进入企业的同学也大多数处于企业的一线工作岗位，需要大量的公关能力。
另外，从统计表也可以看出，该专业学生进一步深造的情况也不尽如人意。比如考研上线率只有10%。出国深造的没有。主要原因：一是该专业全国还没有硕士点、博士点，学生的考研专业选择余地很小，只能考行政管理、教育学等相近的专业；二是该校地处湖北省二线城市，信息相对比较闭塞，与有硕士点的学校相比考研不占优势。
三、以就业趋势探讨公共事业管理专业建设和改革
（一）目前该校公共事业管理专业建设上存在的问题
1、人才培养方向没有完全搞清，专业培养目标不明确。公共事业管理专业涉及到的学科较多，人们对公共事业管理的学科内涵和学科属性存在一些模糊认识，对人才培养的方向未能把握清楚。国家教育部规定的非师范类公共事业专业的培养目标中，涉及到了文教、体育、卫生、环保、社会保险等多个公共事业部门，这就造成学校无法根据自身办学的特点与基础，形成整个专业或某一届学生具体的培养目标，从而影响到专业培养的针对性、知识结构的层次性、管理能力在具体要求上的明确性，极有可能出现那种似乎什么都懂都会，但到实际中又什么都不会的毕业生，没有自己的专长。
2、专业学科课程设置不够合理，核心课程不明显。搞好专业课程体系的设置是办好专业、实现培养目标、办出专业特色的基础。目前，该校公共事业管理专业的课程设置体系比较庞杂，包括法律、经济、管理、教育、社会保障、社区服务等多门类的课程，这虽然有利于学生扩大知识面、扩充知识结构，但从另一角度看也不利于学生把握专业方向和专业知识的积累，也可以说进入社会的门槛值不高，如何提高学生的专业知识的质量是值得探讨的问题。
（二）从就业趋势探讨该校公共事业管理专业今后改革方向
1、科学认识学生的就业分布情况，转变教育理念。通过上面的统计可以看出，公共事业管理专业的学生到私人部门就业的比例超过了到事业单位、政府部门工作的比例，该专业学生进一步深造的机会也相对较少。因此，地方院校确立专业培养目标时要特别注重加强对人才的广泛适应性培养，强调培养复合型应用人才。为此，要求地方院校公共事业管理专业的人才培养目标应从培养具有单一知识结构的人才转变到培养知识复合型和能力复合型的综合素质应用人才上来。也就是说，经过公共事业管理专业四年的培养，应使毕业生一方面具有广博的知识面，既懂得管理又了解社会，既掌握科技又熟悉人文；另一方面还应该具有较高的办事效能和实际策划、运用理论及操作能力。公共事业管理专业近年来的发展可谓突飞猛进，地方院校要想在激烈的办学竞争中使本专业站稳脚跟，有所作为，就必须充分利用自身的优势资源，准确把握本专业的发展趋势。很显然，地方院校最核心的优势资源在于其“地方性”，因此，地方院校可积极利用发达的“地方性”资源，在公共事业管理专业教育的基础上开展“双证”（学位证、技术资格证）教育，以增强学生的表达、控制、沟通等管理能力和拓展学生的就业空间。另外，地方院校的教师大都熟谙地方公共管理系统的运作过程，因而在公共事业管理专业的方向上侧重于地方公共事业管理也应该是一种发挥特长的适当选择。
2、课程设置上，增强管理类公共关系类相关专业的设置，增强学生在就业市场上的竞争力。从表2我们可以得知，进入企业的毕业生大多从事销售、人力资源管理岗位，为了满足市场对从事这类岗位的人能力的要求，我们可以从专业培养方案上加强了对管理类、公共关系类相关课程的设置，涵盖公共事业管理的各个领域和管理的全过程，因此在公共事业管理教学方案中，应该打破专业壁垒，实现文理渗透。要加强现代社会调查和统计分析方法的教学，提高公共事业管理学生收集数据资料，正确理解各种统计指标的涵义及其局限性的能力，使之能够通过定性和定量相结合进一步探求解决现实问题的依据。这种管理、公共关系取向的课程设置，对学生的就业有较大的好处。不管是在公共部门还是私人部门就业，熟悉管理的各个方面和过程，都将增强学生在就业市场上的竞争力。
3、课程方向上，可以增设危机处理方向。基于该校的实际情况，公共事业管理专业培养出来的学生有一部分面向基层社会的管理机构，包括城市的街道办事处、居委会、农村的乡镇政府、村委会等。而随着我国进入“风险社会”（贝克，2004），如何有效地应对层出不穷的各类危机事件，是各个基层管理机构非常重视的问题，因此任职基层政府的人员要求有较高的危机处理能力。该校在2009年将公共事业管理专业人才培养方向加上了城乡公共危机管理方向，这将使本专业学生的培养非常具有特色。在此专业方向的指引下，可以使该专业的毕业生一方面具有广博的知识面，既懂得政治又懂得经济，既熟悉科技又熟悉人文；另一方面又具有较高的办事效能、实际策划、管理和操作能力，尤其是具有一系列危机事件的处理能力。这使毕业生即便下往基层工作后，也可以很快地进行职业提升，做出了该校在此专业的品牌效应。
公共事业管理在我国的发展刚刚起步，对人才的需求将会日益增长，要求也会日渐提高，这对高校公共事业管理专业的发展既是机遇又是挑战，如何建立具有前瞻性、可操作性的人才培养模式，优化教育资源，降低教育成本，培养能满足社会需求的高素质公共事业管理人才，适应我国社会经济发展的需要，是我们要不断研究的常新课题。
主要参考文献：
[1]李燕凌，唐玉凤.100所高校公共事业管理专业学科建设分析与思考[J].中国农业教育，2003.6.
