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人事档案管理体制上实行多头管理、管理体系上仍按传统的三大类管理。管理方法上实行“档随人走”，主要表现在各单位部分人员的档案有的在人事部门，有的在人才交流中心，还有的在劳动部门，管理的主体不清。管理模式上实行封闭式管理，人力、物力、资金不到位，重复浪费极为严重。
（二）人事档案法规不健全。
由于人事档案法律建设上基本还处于探索阶段，操作过程中还存在着一些问题：人事档案观念淡薄，普法工作开展力度不够，公众对于人事档案的认识还处于一种模糊的状态，法律法规不够完善等。
（三）人事档案内容不完备，档案整理不规范。
把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。随着行业的发展，各单位对学历的要求越来越高，很多干部通过各种方式提高了文化水平和学历层次，但由于学习渠道（如函授、短期培训、研修班、进修班等）的差异，以及各个学校对入档材料的要求不同（如有的学校没有学历批准书的相关材料，只有学位证书）等问题的存在，导致某些人事档案中的学历材料不齐备，且无法补办。
（四）人事档案管理手段落后。
目前大部分单位的人事档案管理还仅限于传统纸质档案管理，较好的单位也仅仅是采用了电子数据库管理，而根本没有实现信息化。但是随着社会的发展、办公条件的改善，为了更加真实、全面的地记录干部所有经历和资料，实现人事档案信息化是一种必然趋势。
二、干部人事档案管理工作的完善措施
（一）理顺人事档案管理体制。
现行的人事档案，主要按管理权限和隶属关系进行管理，根据《干部档案工作条例》有关规定，在强调按隶属关系管理的基础上，突出职能管理。组织部门承担对档案工作牵头抓总，负责档案工作的管理督查和业务指导，同时，具体负责所管领导干部和参照管理单位人员的档案；人事部门负责国家公务员包括依照管理单位人员的档案管理；人才交流中心负责事业单位、社会中介机构工作人员及流动人员的档案管理；劳动部门负责各类企业工作人员的档案管理。
（二）健全人事档案规章制度。
要建立健全一套完整科学的人事档案管理工作规章制度，使工作有序，有据可依，保证人事档案工作逐步法制化、制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史”的作用。完善档案的保管、利用、借阅、保密、归档、鉴定制度，及时收集、补充、更新和完善人事档案材料。对收集档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精练，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，使人事档案的收集和归档工作真正做到不丢失、不积压、客观反映事实。
（三）丰富人事档案材料内容。
要紧紧围绕干部工作大局，提高人事档案利用价值，在收集干部基本情况的基础上，不断丰富人事档案材料内容，一是建立干部工作业绩档案，及时将干部的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况收入档案，为凭实绩用干部提供必要的依据。二是建立干部能力档案，重点收集个人文化程度、专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能的资料。三是建立干部认可档案，本着党政干部群众认可、技术人员学术认可、企业人才市场认可的原则，分别建立党政干部考核考察档案、技术人员学术和技术推广成果档案、企业经营者利税档案。通过这些内容，把档案建设成为反映干部面貌的镜子，记录干部成长的录像，以便于组织对干部进行全面了解，使干部档案更好地为组织工作、经济工作服务。
中图分类号：F243.5
文献标志码：A
文章编号：1673-291X（2012）-0081-01
在机关事务管理单位人力资源管理的各个环节中，激励机制处于重要的地位，起到整合单位内部人才结构调整、建设单位文化、培养才人、营造良好的内部人才运行环境、塑造单位形象、提高服务能力和水平的催化剂作用，是提升单位核心价值的保障。
一、机关事务管理单位人力资源激励机制存在的问题
我国机关事务管理单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制，还没有实现高效人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展了的机关事务管理单位服务功能的需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身的老办法，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划，效能考核，岗位选任，培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。
机关事务管理单位进难出难，职业终生制，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为冗员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决。人事岗位编制制度在制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动。奖金补贴等货币激励机制形式过于单一，这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。
二、建立和完善机关事务管理单位人力资源激励方式
建立和完善机关事务管理单位人力资源激励机制，是机关事务管理单位改革成败的关键。这一改革涉及机关事务管理单位干部职工的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。
1.建立科学完备的考核体系和适应机关事务管理单位发展的人力资源配置体制。机关事务管理单位现行的评价考核体系是对人的考核，和人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。机关事务管理单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。
2.建立多层次、全方位的激励机制。机关事务管理单位以往的物资刺激机制并不能完全体现职工的全部需求。机关事务管理单位人才密集，机关事务管理的成功更能够满足人才的心理需求。因此，为人才搭建机关事务管理成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位机关事务管理的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人，并做出符合实际评价的良好的软环境，酿造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。根据职工的不同能力和特点结合工作实际需要，定制和实施培训计划，提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿；建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求。
3.机关事务管理单位工资改革是实现人力资源激励机制改革的关键。我国的机关事务管理单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的缺欠。而这种差异是很难量化的，机关事务管理单位工资改革难度源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现机关事务管理单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前机关事务管理单位大锅饭，并没有真实反应优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多的优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报而全身心地投入到工作和科学研究的机关事务管理中。
开展对刑释解教人员和社区矫正对象、吸毒人员、无业闲散青少年、留守儿童、重点上访人排查，摸清特殊人群基本情况，将其纳入社会管理的重点范围，做到“情况明、底数清、心中有数”。
二、推行人性化服务，确保政策落实。
一是全面认真执行中央、省出台的关于特殊人群管理等方面的政策。二是开展关爱行动。开展形式多样、针对性强的法制、道德、形势、政策教育；开展特殊人员生活救助；开展对“问题”学生的帮扶行动，帮助其纠正不良行为；对刑释解教人员开展就业扶持，实施就业援助工程；将一些特殊人群纳入关爱对象。三是服务与维权相结合。加强法律服务专线等平台建设；加强与工商、交警部门联动，建立专业行业人民调解委员会，及时化解各类矛盾。
三、实施规范化管理，促进社会稳定。
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.12.030
在创建和谐社会、提高环境保护、强调以人为本的新形势下，一批批高污染、安全生产水平较低的小煤矿在整改的过程中，作为落后产能被淘汰，在能源开发实施可持续发展战略中，一些成规模的大型煤矿作为保留生产企业，在采矿生产中，由于安全意识不高，在综合治理中人本观念不强，导致安全隐患排查不到位，一些不安全因素随时干扰着企业的发展和职工群众的利益安全，使和谐的社会环境遭到了践踏，因此，矿山综合治理要突出人本管理，优化矿区生产生活环境，促进企业实现可持续发展。
1矿区综合治理的现状
近年来，一些违法犯罪侵犯企业利益、妨碍职工生命安全的案件在矿区时有发生，对共创和谐社会的大好形势，提出了挑战，主要是煤矿企业处于城乡结合部，人员鱼龙混杂，安全保卫工作形势严峻，综合治理难度较大，治安刑事案件和火灾事故频发，有的企业一年内发生3起杀人案件，10多起盗窃，2起火灾，搞得厂区人心惶惶，面对企业的一项项安全保卫制度，一幅幅安全保卫条例，一条条安全保卫标准，一本本安全保卫日志，安全保卫的“责任”二字显得非常的沉重，因此，煤矿企业的综合治理要以“细、实、全”为手段，围绕“安全高于一切”的目标，深入转变工作作风，更新工作理念，确实做到责任到人，具体到事，网格监管，消除隐患，促进矿区各项安全防范措施到位，治安状况良好，社会和谐，人民群众中满意度较高。在创建文明矿区的过程中，围绕“平安矿区”发展思路，煤矿企业要不断强化综合治理功能，需要更加强化职工安全的红线意识，坚守企业安全的底线，制定和完善安全保卫考核办法，依法依规从严狠抓责任落实。
随着一大批小型煤矿的关停，作为保留生产的规模煤矿生产企业，生产任务不断繁重，新招工越来越多，矿区流动人员更加复杂，年龄普遍小，争抢好胜心强，法律法规意识淡漠，交通工具多样等，都对矿区的综合治理增加了一定的难度。从大部分矿区生产生活环境来看，当前，煤矿企业综合治理呈现以下特点：一是安全保卫力量不足，安全保卫设施水平不高。由于煤矿企业都是规模生产企业，矿区大，人员多，治安环境复杂，隐患排查难以到位。突出表现在，治安保卫机够老化，设施落后，人员偏少。例如有些生产、经济要害部位没有安装摄像头，没有使用防盗门等等；二是安全保卫组织协调联动能力不高。主要是治安稳定预警体系不健全，信息不畅通，企业的安全保卫机构与城镇、农村的治安联防机构还没有群防群控联防机制等等；三是安全保卫人员专业能力不高。从企业安全保卫组织的实际情况来看，安全保卫人员，大都是退居二线的老职工兼任，专业技能不足，隐患排查意识不强。
2强化煤矿综合治理的重要意义
在创建文明和谐的社会中，煤矿企业的矿区是矿工生产生活的聚集区，也是社会重要的组成部分，矿区经常打架斗殴、偷盗抢劫、火灾频发，也必然会波及到周围的城镇乡村，加强矿区的综合治理是稳定一方、繁荣一方、发展一方的重大举措，是企业实现现代化的管理和文明生产的有效保障。
（1）有效保障企业实现安全生产。加强综合治理能够构建稳定的治安预警体系，提高人??的法律意识，自觉抵制不良诱惑的侵袭，可以从源头上防范和化解许多治安事件的发生；提高企业治安隐患排查水平，尤其是能够大力增强火灾的防空能力，改善企业的发展环境。
（2）营造良好的工作氛围。搞好矿区的综合治理能够确保人民安居乐业，实现“路不拾遗、夜不闭户”生活环境需求，职工群众的安全感普遍增强，人身安全和财产安全得到有效保障，就能促使人们安心生产，形成良好的工作环境。
（3）有利于优化发展环境。在企业的发展过程中，需要招商引资和扩大合作，对于治安状况不好的工矿企业，很难找到合作伙伴，更不要说引进资金了，通过综合治理能够不断优化发展环境，塑造企业形象，促进企业又好又快的发展。
3强化矿区综合治安管理的方法措施
（1）完善综合治理机制，强化各项责任落实。针对治安环境需要，煤矿企业详细制定综合治理工作方案，以矿区人群密集和重点区域为目标，采取“主管就是第一责任人”的办法，把治理目标、治理任务、治理责任等，落实到具体人头；以综合治理机构为牵头单位，与治安保卫组织、民调组织有机结合，组成综合管理系统，形成合力优势，以各项安全管理制度为准则，制定详细、灵活的动态考核机制，定期调度，不断考核，考核结果与员工的晋级、升挡和工资挂钩，奖优罚劣；同时，大造声势，搞好综合治理的宣传动员，使矿区职工群众参与综合治理，不断强化治安治理氛围，创造良好的综合治理环境。
（2）做到责任明确，实现群防群控。煤矿企业要紧密结合属地公安部门指导意见和自身治安工作的要求，根据厂区、生活区、行政区的治安形势需要，制定综合治理年度计划、月计划，与基层的职工生产、生活管理单位签订综合治理责任状，按照相关责任，实行治安风险金抵押等经济手段，进一步提高群防群控意识，使组织领导、隐患排查、目标考核等形成合力，打造齐抓共管，全民应对的治安防控体系，针对人群密集区域即职工单身公寓、商店、浴池、酒吧等加强监督检查和流动人口管理，把日常盘查防范和集中严打整治有效的结合起来，实现群防群控。
（3）不断深入地进行普法宣传。面对广大职工群众普遍存在法律意识淡漠的实际，煤矿企业要组织治安保卫机构、消防机构的工作人员，充分利用法制宣传月，“119”宣传日等机会，张贴普法标语，举办普法讲座，发放普法明白纸等，多种形式多渠道开展普法活动，进一步转变人们的法制观念，提高法律意识，使整个矿区形成知法、懂法、爱法的良好氛围，为创设平安矿区，打下基础。
（4）加大投入引进高科技防控设备，不断强化治安手段。针对生产、经济、生活的重点治安防控区域，充分利用计算机网络技术，多角度安装摄像头等电子眼，实施24小时在线监测；另外根据需要要给治安室、保卫处配备现代化的治安器械、交通法规工具和灭火器材，不断增强专职队伍的战斗力，使综合治理的主力军生龙活虎，作风优良，素质过硬。
（5）突出人本化管理效果。要做好综合治理工作必须得到大多数矿区职工群众的支持和拥护，才能取得良好成果，因此，人本管理显得非常重要，尤其是复杂人群，特殊区域，更要把人们的思想工作做好。让人们积极地参与群防群控，大家从小事做起，从自我做起，防微杜渐、提高觉悟，把企业的安全保卫同个人的身利益的安危紧密联系起来，积极地参与到企业的综合治理中，发挥人的首创精神，创设综合治理的良好氛围。
（一）有利于提升企业的管理水平
目前，很多企业在开展人事管理工作时都会遇到这样或者那样的问题、困难，虽然针对出现的问题企业采取了相应的措施，并且也吸取了各优秀企业或者国外企业的管理经验，但是取得的效果不甚明显。实际上，就我国企业人事管理方面而言，要想使其得到长效的发展，就应该结合自身的实际情况，不能盲目的效仿，考虑企业员工自身的需求和企业发展的目标，制定科学合理的管理制度，这就要有效的结合思想政治工作，不能以经济利益为中心制定，开展管理工作，而是要以思想政治教育为核心，对自身的管理技巧和方法加以丰富和创新，提升企业的管理水平，进而促进企业的发展。
（二）提升企业员工的凝聚力
在企业人事管理中提升员工凝聚力对企业在管理中起到根本作用，强化员工的使命感和责任感，使员工更细致地认识到企业发展理念与企业文化。随着目前企业多样化的发展，各企业间的竞争日益激烈，这就为企业员工增添了更多的发展机会，从而也使得员工流动性问题也逐渐增多了，为企业的稳定发展造成了严重的威胁，但是，在企业人事管理中与思想政治工作相结合，工作的开展以思想政治教育为基础，与员工之间的沟通也尽显人性化的一面，使员工能以积极的态度面对自身的工作，提升各个员工的责任心和职业素养，一定程度上加大了员工的凝聚力，留住企业的人才，为企业的稳定发展提供了保障。
（三）促进企业的可持续发展
对企业发展来说，保持长久的利益才符合企业稳定发展的特点，这也是企业在人事管理中的重点之一，提升企业员工稳定性，增强企业核心竞争力，是保障企业长久稳定发展的基础。在现阶段市场竞争日益激烈的大背景下，企业之间的竞争已经成为了人才的竞争，所以，留住企业人才、引进人才才是企业发展的根本。在企业人事管理工作中，引进思想政治教育的工作，可以提升企业发展的稳定性。借鉴许多思想家政治家的理论，认为人对心理的需求已经超越对物质的需求，所以在企业人事管理中，要将工作的重点放在发挥员工自身价值这一方面，使员工提高自身的存在感和价值感。
二、企业思想政治工作现状分析
（一）面临的工作对象比较复杂
现阶段，社会的发展趋向于多元化，而各个企业也受到多元化的影响，为了顺应时代的发展，对自身的发展方向和目标都做出了适当的调整，而且也制定了相应的管理制度，这就使得企业思想政治工作有了适当的改变，其工作内容和工作方向也变得相对比较复杂和全面，一定程度上阻碍了工作的顺利开展。就像一些企业中，存在的老龄化现象比较严重，由于这一现象而使企业内部出现了一系列的问题，如退休、养老、接受新知识的能力等问题，面对这些问题，使得思想政治工作的开展变得比较复杂。
（二）企业内部思政员工政治观念不足
在许多企业中，存在着一些搞思政工作的人员却不懂思政，对许多国家大事和实时动态完全不关心，对于当前的企业形式也缺乏独特、清晰的见解，没有对企业的信仰，缺乏对国家的归属感。这就导致了企业一些思政的员工在处理问题的时候不能够综合地来看问题，在面对国家、集体、个人三者之间关系的时候，不能有自己的判断，处理这三者之间的关系的时候更没有明确的向导。
（三）企业内部思想政治工作方式相对落后
在千变万化的市场经济和企业发展的相比较下，企业内部的思想政治工作无论是在内容、手段乃至方法上都有一定的落后性，没有跟上企业发展的步伐。面对复杂的形式和环境，思想政治工作落后的状态严重阻碍了企业的发展，使企业在面临问题的时候缺乏思想基础和理论依据。落后的企业思政工作方式，不仅造成了人才的流失，而且也阻碍了企业的发展。
三、依靠思政工作做好企业人事管理的措施
（一）强化员工的培训
开展员工思想政治教育培训不仅是提高员工专业素质和操作水平的需求，更是提高员工职业道德和企业认同感的重要措施。在当前企业的发展过程中，开展思想政治教育培训一方面要将统一员工思想与行动，提高员工思想觉悟；另一方面要将企业文化、经营理念、业务技术等作为思想政治教育的主要内容。同时还要加强作风建设和党风廉政建设，在企业人事管理的工作中，要加强企业政策宣传，全面增强员工的归属感，提高其主人翁意识。此外，思想政治教育还应扩展到企业管理阶层当中，加强执行与沟通能力、管理能力等方面的培训教育，全面提高企业决策的人性化。
（二）突出以人为本的核心理念
企业的人事管理工作和思想政治工作都以人为核心要素，强调的都是人的管理，因此要将以人为本贯彻到思想政治工作的每一个环节中。以人为本就是首先要将企业的生产计划、发展规划与员工的思想状态、心理状态保持一致性；其次，在制定人事制度和发展规划时，要从实际出发，尊重员工的工作能力和工作效能，最大化激发员工潜质，使其在岗位上做出最大化贡献。
（三）结合企业文化建设
企业文化是员工日常工作依所处的大环境、大氛围，在人事管理工作中要将思想政治工作作为企业文化建设的重要部分。首先，将具有代表性的思政教育方针上升到企业文化的高度；其次，要以企业文化建设充实思想政治工作内容，详细阐述廉政文化、服务文化等内容，利用企业文化的熏陶作用开展思想政治教育培训，强调在潜移默化当中提升员工的思想觉悟，达到人事管理的效果。
（四）推进思想政治工作系统化
1构建民主和谐的师生关系
建立民主和谐的师生关系，可以发挥提升教学效率、促进学生身心健康以及加强班级凝聚力的效果，对心理健康教育的开展具有重要的促进作用。传统的小学班主任管理工作，主要是以班主任为主体，学生只是听从教师的指令并将其付诸于实践，师生关系处于服从与被服从的关系。尽管传统的师生关系也有一定的优势，然而相应的弊端也是极为显著的，班主任管理工作倾向于强制，完全忽略了民主，过于重视循规蹈矩，忽略了探索与创新，不利于学生实践能力与创新思维的发展。基于此，就需要广大班主任积极转变自身的观念，真正将学生作为各项班级活动开展的主体，班主任在管理工作中应当扮演倾听者、协助者的角色，其与学生之间的关系不再局限于传统的教与学，而是以亦师亦友的身份相处［2］。具体来说，小学班主任在日常管理工作中，应当以朋友的身份来与学生相处，使得学生愿意主动向班主任倾诉学习、生活中遇到的各种问题，然后班主任基于学生朋友的角度、心态来进行疏导，给予学生贴心的指导。长此以往，师生之间能够逐渐形成和谐、融洽、民主的关系，相互之间的交流、互动也会更为密切，心理健康教育自然能够更好的开展。众所周知，小学生本身的天性较为活泼，同时家长对于学生往往过于溺爱，再加上缺乏分辨是非的能力，大部分小学生都会存在破坏行为、说谎行为以及攻击行为等，当教师在面临上述情况的时候，并不是急于进行批评，而是应当耐心、冷静、从容的应对，用朋友的身份去进行引导，让学生明白自己的错误。而当学生改正以后，教师则应当给予及时的鼓励，使得学生能够感受到来自教师的关怀、关心，进一步拉近师生关系。
2隐性渗透
隐性渗透指的是班主任充分发挥自身的带动示范作用，主动利用自身的人格魅力、言行举止以及健康心理来对学生产生积极的影响，在潜移默化的进程中针对学生进行心理健康教育渗透。班主任在与小学生长时间的相处过程中，其自身的心理品质、人格特征必然会对学生的心理产生影响，心理健康的班主任可以通过自身的言行对学生身心发展形成潜移默化的影响，小学生均具有接近本能的向师性，班主任合理的语言表达、高尚的品德以及得体的行为等，学生均会进行观察与模仿。因此，班主任在管理工作中应当注重自身的言谈举止，通过以身作则展示良好的人格魅力与健康心理，真正为学生树立模仿的榜样。除此之外，仅仅依靠以身作则是远远不够的，班主任还应当给予每个学生足够的关注。在一个班集体当中，教师本身的期望效应通常发生在部分表现较为突出的学生中，而作为大部分的普通学生则通常由于不需要特别关注而被忽略［3］。基于心理健康教育的要求来看，该种忽略是不允许存在的，每一个学生都是平等的，作为班主任，均需要同等对待，给予每个学生相同的关怀，尽可能让班级中每一个学生体验到班级生活的和谐、融洽、民主，使得每一个学生都能够健康、快乐的成长。
3显性渗透
3．1教学活动渗透：班主任不仅需要负责班级管理活动，同时还需要负责授课活动。相应的心理健康教育渗透，不仅需要渗透于班级管理活动，同时还需要渗透于学科活动中。具体来说，班主任在教学活动中进行心理健康教育的渗透需要综合参考自身所教学科的特征来开展，同时针对教材中蕴藏的心理健康资源进行深入的挖掘，基于小学心理健康教育的相关需求，设计具有针对性的心理健康教育方式，在教学的过程中在美的体验和愉悦中净化心灵实现心理健康教育的目标，同时实现知识传授的目标。上课发言不积极、缺乏自信的学生是每个班级都存在的，而如何对待这些学生，仅仅依靠传统说教方法无法真正改变这些学生。为此，笔者设计了一套自信训练的方法，要求全班学生上课时针对教师的提问按座位逐个回答，这样每个学生都有机会回答问题。同时，我还专门针对周记进行规定，让学生进行一段夸奖自己的练笔，让学生在真实的学习环境中练习做出自信的反应，这样就帮助学生克服与防止了自卑感的产生，使学生在不同的教学环境中逐步培养了自信心，也提高了学生的自我价值感，培养了学生良好的心理品质。3．2集体活动渗透：通过设计集体活动，并将心理健康教育渗透于相关活动过程中，是真正“寓教于乐”的重要体验，同时也是针对学生开展心理健康教育的良好途径。对教师来说，在开展集体活动的时候，应当将学生作为教学的主体，活动需要依靠学生共同努力、团结协作，通过锲而不舍的精神、运用集体力量与智慧才可以完成最终任务。设计积极、互动的集体活动能够在体育课堂中构建团结、愉快、和谐以及自觉的教学氛围，以此来形成促进学生心理健康发展的良好环境。对小学班主任来说，应当深入挖掘各种体积活动当中蕴藏的各类心理健康教育素材，以此来培养学生心理品质，真正促进学生身心健康发展。对小学生来说，活泼好动是每个孩子的天性，体育活动一直是学生所热爱的活动，教师可以组织学生参与一些团队类型的体育活动，如小学生喜闻乐见的接力比赛、足球运动，在活动的过程中教师需要结合小学生心理特征、认知能力，主动向小学生讲解关于心理健康知识、自我心理调节以及自我心理维护的具体方法，让小学生去感受团队运动所带来得的，在潜移默化的进程中陶冶学生的情操，逐渐养成开朗、豁达、乐观的心态。综上所述，小学生心理健康教育本身是一项系统、复杂、漫长的工程，要想在短时间内获得理想的效果显然是不现实的。对广大小学班主任来说，应当意识到心理健康教育对小学生发展的重要性，主动寻找班主任管理工作与心理健康教育的结合点，综合参考小学生认知水平、心理实际，真正将心理健康教育渗透到班主任管理工作的各个环节中，以此来为学生营造积极、健康的成长环境，真正促进学生身心健康成长。
参考文献
［1］贾启锁．试论在小学班主任工作中加强对学生不良情绪的疏导［J］．才智，2015，（17）：248－249．
一、2020年我在安全管理工作存在的不足：
1、培训工作组织力度不大。对于培训工作常常只是按一般工作布置，在落实要求上，只是查一下培训计划和台账，没有进一步深层次的去提问和了解员工有没有全面掌握。“安全就是生命”的理念没有真正贯彻渗透。
2、措施落实不及时。部分隐患没有形成闭环管理，取得的实际效果不明显。
3、安全防范意识不强。对于发现的一些似乎无关紧要的异情时，存在侥幸和“等等看”的错误思想认识。没有真正将所有事故隐患消灭在萌芽状态。
4、工作作风不实。在工作检查中不能完全落实制度化作业流程，不能严格执行“按章办事”的原则。
二、针对以上不足我将在今后的工作中从以下四点进行改正：
1、转变学习态度，认真分析总结。从应付性学习转变为主动钻研学习，从为了工作的要我学转变为提升自己理论素养的我要学。在学习过程中不断思考和总结，将学习与实际工作结合起来，不断提升理论水平和工作能力。
2、遵守各项纪律，做好廉洁自律的表率。时刻铭记自己要感恩领导的培养和同事的信任。要求别人做到的，自己首先做到，要求别人不做的，自己首先不做，主动接受干部员工的监督。
近十年的职业学校班主任经历，我认识到不同的班级、不同的学员要有不同的管理办法。所以，对每一个班级的管理，我心里都有一个恒定的目标：那就是能使班中每一位学员做人做事进步，能使家长满意放心，能尽最大能力配合学校学生管理。下面是我作为职业学院班主任所采取的常规管理办法及点滴措施。
一、制定量化管理方案，加强学员的日常管理
职业学校的学生大部分是纪律涣散，要管好带好这样的学生，我认为抓好纪律是头等大事。因此，我在接手每一个新班时，就结合学校的管理制度，制定了适合本班更具体的管理方法，分奖则和罚则两部分内容。并制定了班级情况周报表，将每周班级情况登记在周报表上并予以张贴，然后结合班级管理条例的具体细则，将违纪学员的扣分和受奖学员的奖分情况记录下来，以备平时或年终评比优秀学员作准备。这些第一手的资料也是我与学生的家长进行沟通的必备资料。
二、通过每周主题班会，加强学员的思想教育，激发学生的自尊自强意识，树立“我能行”的观念
我充分利用每周主题班会对学员进行思想、纪律、学习、卫生等各方面的教育工作，正确引导学员树立正确的人生观、价值观和道德观，培养学员的集体观念。由于各种原因，有相当多的学生心理自卑感很强，针对这种情况，我在一次主题班会上提出“我很棒，我能行，我相信自己能做好一切”的口号，要求每个学员把这句话和自己的座右铭写一个小字条，贴在桌面上最醒目的地方；号召学员读伟人传记；每天写两条名人名言，这样可以使学员有意识或无意识地强化自己对自己的信心，用名人的言行来时刻激励自己，让学员坚信自己每一天都是最棒的，并向着更棒的方面努力。
三、抓好班级干部建设，形成互相监督，层层监督的班级管理局面
首先，通过全体同学民主选举选出本班的班委和团支部，负责管理班级和团的日常工作。并从中选出五名品学兼优的学生组成班为常委会，并与每周主题班会前召开一次班为常委会会议，如实总结上周本班情况，并提出下周本班需要进行的具体工作及需要注意的问题，并将有关情况及时反馈给我进行处理。第二，以自律为主，设立每日值班班长，这样就形成了一个以班委、团支部、自律委为核心的层层监督的班级管理局面。
四、重点关注特殊生，以点带面带动班级管理
有了好的班干部队伍，就会及时将本班的一些情况反映上来。自然就会产生一些“特殊生”，我把他们叫“特殊生”，是因为这些“特殊生”并不仅仅是后进生，有好多违纪现象发生在他们身上，如上课说话、睡觉、看小说、课后打扑克、上网吧，甚至夜不归宿。针对这些“特殊生”，我是特别关注的。首先及时了解情况，和他们个别谈话，及时和家长联系，较为严重的决不姑息，汇报学校及时处理，通过重点关注，使我班的每一位“特殊生”都形成了一个自我约束、自我管理的习惯。
五、加强与学员的沟通，更近地走进学生心理，及时掌握每一位学员的思想动态
现在的学生思想是很活跃的，特别是我们职业学校的学生，他们的学习压力小，没有升学任务，大部分学生思想上根本不重视学习，有一部分学员或因为初中老师对他们的不良看法，或因为家庭的变故和不良引导，他们思想上有了一定的障碍，对老师和不熟悉的朋友关闭了自己的心灵。为了走近学生的心里，加强与他们的沟通，我要求学员每周给自己做一个自我鉴定，主要包括：本周自己认为做得最棒的事是什么；本周自己认为做得最糟糕的事是什么；鼓励和自我鼓励；批评和自我批评；对班级工作的意见和建议；我想对老师说六项内容。这样做一是为了我能更多地了解学生，二是让学员每周有一个对自己的正确评价，知道自己应该做什么，不该做什么，借以鼓励和约束自己。
六、通过各种特色活动和专题教育，陶冶学生情操，引导学员树立正确的人生观、价值观和道德观，使学生在一个快乐、上进的环境中成长
德育是整个教育的灵魂。对我们职业学院的学生来说，我认为德育教育更是重中之重。我们这些学生，不是不会做人做事，而是在生活中缺乏正确的教育和引导。这种引导应从生活中的小事入手，让每一名学员切实参与进来，从实践中去体会如何做人做事。为了使学员树立正确的人生观和价值观，以上学期为例，我在班上主要开展了如下系列活动：
1．抓住节日的契机，教育和引导学生热爱生活
先从爱身边的人、从身边的小事做起。（1）老人节期间我带领学员到老年公寓亲身践行了一次敬老爱老、为老人做一件实事好事、为老人提供一次服务的活动；倡议全体学员回家为自己的爷爷奶奶或姥爷姥姥或爸爸妈妈洗一次脚。（2）感恩节期间，我们班举行了以感恩为专题的系列活动。共分四大部分内容：感恩父母、感恩老师、感恩朋友、感恩国家。让学员先从身边的人、身边的小事开始感恩，再推而广之到国家，在每一个主题活动里，我们设计了各种有特色的活动，如回家为父母做一件实事、认真上好每一堂课、如何处理朋友关系、答记者问、成人宣誓、到监狱参观、走上社会进行环保、到贫困山区“手拉手”等，通过这样一个循序渐进的系列活动，学员的思想有了逐渐的升华。（3）在平安夜晚上，我们举办了“烛光里送平安”晚会。通过这项活动的开展，进一步加深了学员间的友谊，增强了班级的凝聚力。
2．开展“诚信”系列教育，引导学员诚信做人做事
建设施工现场作业人员实名制管理是指通过完善劳务用工管理制度和加强相关管理，建立能动态反映施工现场一线作业人员实际情况的花名册、考勤册和工资册等实名管理台帐，实现施工现场人员底数清、基本情况清、出勤记录清、工资发放记录清、进出项目时间清等“五清”目标的管理制度，对规范建筑劳务市场管理来说，意义重大。
一、建设工程施工现场作业人员实名制管理的必要性
1.保证工程施工质量和安全
近几年来，建筑劳务市场的监管力度不断加大，劳务市场逐步规范，违法劳务分包现象逐年减少，劳务用工逐步规范。但劳务用工管理整体较为混乱的状况还没有得到根本扭转，不少施工企业通过工程承包人或班组长招用民工，且以包代管，对人员不履行相应的管理职责，导致对施工现场人员数量、基本情况不掌握，人员培训教育难以落实。不少新招用的民工“今天放下镰刀，明天拿起瓦刀”，未经过安全和技能培训就上岗操作，极易发生安全事故，施工质量也难以得到保证。采取建筑劳务实名制能快速掌握作业人员基本情况和人员数量，可以针对性地安排岗前培训，提升工人的合格率，科学调配劳动力，并能提升实际工作效能，保证工程施工质量。
2.保证民工和企业权益
不少企业采用内部承包的方式确定班组的承包款，由工程承包人或班组长直接对民工进行管理，包括确定工资标准、实施考勤和发放工资。企业和项目部对民工的工资标准、实际出勤情况和工资发放情况并不完全掌握，给了工程承包人或班组长可乘之机。一些工程承包人或班组长借企业的管理漏洞拖欠、克扣民工工资，民工权益难以得到保障。另一方面，一些工程承包人或班组长与项目部发生经济纠纷后，往往会借民工工资被拖欠之名，鼓动民工闹事讨要承包款（工程款）。此类纠纷发生后，不少企业由于劳务用工不规范，无法对民工工资发放进行举证，最终不得不超额支付承包款（工程款）和民工工资，企业权益同样难以得到保障。要保证民工和企业效益，采取建筑实名制是一项有效的措施。这主要是因为建筑劳务实名制能够解决民工和企业法律要件方面的问题，比如出勤记录、订立劳动合同、工资领取记录等采取程序化管理方式，可操作性加强。
二、建设工程施工现场作业人员实名制管理的具体措施
1.落实好相关企业实名制工作责任
建设工程施工总承包企业及其项目负责人对施工现场作业人员实名制管理工作负总责。总承包企业应在施工现场建立劳务用工管理机构，建立健全人员登记、考勤、工资发放等劳务用工管理相关制度，配备专职劳务用工管理人员，健全劳务用工管理网络，负责对施工现场全体作业人员进行管理和各类信息的汇总上传，并监督分包企业做好作业人员实名制管理工作。
按照“谁用工，谁管理”的原则，建设工程施工现场的各用工主体为作业人员实名制管理的责任人。施工现场各分包企业（含专业分包和劳务分包企业，下同）在施工现场应建立健全劳务用工管理相关制度，委派专（兼）职劳务用工管理人员，负责各自作业人员的实名制管理。分包企业的劳务用工管理应纳入总承包企业劳务用工管理范围，自觉接受总承包企业的监督管理。
施工现场监理企业应督促施工现场各用工主体做好作业人员实名制管理的实施工作。施工企业未按规定实行施工现场作业人员实名制管理的，监理企业应及时予以督促整改。
2.建立建筑劳务实名制管理系统，推行实名制卡
施工现场作业人员实名制管理数据通过实名制卡进行采集。总承包企业负责实名制卡发放、信息收集与日常管理，建立施工现场作业人员进场登记管理制度。各分包企业应在各自作业人员进场前向总承包企业上报用工计划和作业人员基本信息。基本信息应包括姓名、籍贯、民族、出生年月、身份证号码、学历、工种、职业技能证书情况和培训教育、政治面貌、从业经历等情况。在招用作业人员后，持作业人员名册、职业资格证书等相关资料到建筑业主管部门办理作业人员备案手续，并于每月15日前将上月施工现场作业人员考勤汇总情况上传至统一的建筑施工现场作业人员信息管理数据库。
施工现场应实行封闭管理，明确分隔施工区域与非施工区域。总承包企业在施工区域入口处安装刷卡设备，用于作业人员的日常考勤，作业人员出入施工区域必须刷卡考勤，刷卡考勤记录作为其工资发放和解决劳资纠纷的重要依据。实名制管理刚开始使用的是指纹考勤，但指纹考勤机也有一些弊病，建筑工地民工每天都和石灰、水泥打交道，时间一长，进工地时录入的指纹到上班时考勤考不出了，因此他们担心到时公司不承认他们的出勤，不发工资。针对指纹考勤确实有困难的人员，可以发放磁卡考勤，但这样就存在了替代考勤的现象，为彻底解决这个问题，现使用新的打卡摄像考勤机，做到指纹录入考勤的同时还进行头部摄像存档，这样就解决了指纹考勤机不能有效录入信息的弊端，取得了很好的效果。
在明确了实名制管理基本内容基础上，采取实名制卡，这能大大提升实名制管理水平。将建筑劳务实名制卡和建设网络系统数据库实现紧密衔接，实现民工人手一卡，并且其信息可以自动显示。建筑施工企业需要大力推行实名制卡，当建筑劳务人员在持卡进入到建筑工地进行施工的时候，网络系统就能全面展示其个人信息。并且，部分实名制卡具备了管理与金融服务的双重功能，能够对建筑劳务务工人员专用账户实现转账，不权具备了考勤记录、工地门禁管理、就餐等多个方面的功能，还能将工资直接付至民工个人帐户，将微观管理与宏观管理实现有机结合，提升了整体数据化、规范化的管理水平。
总承包企业和各分包企业应建立完善的工资发放管理制度和工资发放台帐，有条件的企业可通过银行卡发放作业人员工资。工资必须经本人签字后直接发给劳动者本人。作业人员必须凭本人身份证和实名制卡领取工资。施工现场作业人员在一个工程项目工作结束、离开项目前应上交实名制卡。作业人员退场后，项目部应及时在人员花名册上注明其离场时间，并在工资册上注明工资结算情况。
3.加大对建筑劳务实名制的奖惩管理
建筑施工企业的行业主管部门，需要对建筑劳务派遣实行动态监控，并且对工资发放与考勤也实行动态监管，采取企业建筑用工、建筑劳务从业表现信用评价、工资支付，并创建个人从业信用档案与企业档案。对各建设工程施工现场作业人员实名制管理的实施情况进行检查、监督。为推广建筑劳务实名制管理，对于规范管理的企业要奖励，并且鼓励企业采用更先进、科学、有效的方式对施工现场的作业人员进行实名制管理。
对未按规定实行作业人员实名制管理的施工企业，各级建设行政主管部门及相关监督管理机构需要进一步加大惩处力度。建筑施工企业在获得中标通知书之后，根据相关规定办理相关的劳务分包备案手续，缴纳民工工资保证金，并实施施工现场作业人员实名制管理。对于那些不及时办理建筑实名制企业，行政主管部门根据违反情节的轻重，对其采取整改、处罚等措施，对欠薪企业及项目负责人采取限期整改并予以信用扣分，对整改不力的应予以通报批评，直接扣取保证金、罚款，甚至限制市场投标行为等措施。
三、建设工程施工现场作业人员实名制管理实施总结经验
1、提升了施工质量管理水平。采取建
筑劳务实名制能快速掌握作业人员基本情况和人员数量，施工企业可以针对性地安排岗前培训，提高工人的操作技能，科学调配劳动力，提升实际工作效能，以保证工程施工质量。
2、提升了施工安全管理水平。实名制考勤后，工人的信息采集到位，三级安全教育及时，能有效减少安全事故的发生。建筑工地都办理了工伤保险，但由于农民工流动频繁，发生工伤事故时，最无助的就是举证难。实名制考勤后，一旦发生工伤，工伤保险理赔办理也轻而易举。
3、预防了拖欠农民工工资。总承包企业可以依据实时记录的考勤数据，监督劳务分包单位按规定发放工资，并可避免劳务分包单位虚报农民工数量，截留农民工工资，阻止劳资纠纷和群体性上访事件的发生。
综上所述，建筑劳务采取实名制管理，推行实名制卡，对提升工程施工质量和安全管理水平，保证农民工工资能按时结清等有重要价值，值得大力推广。
参考文献
摘要：随着生活品质的提升，人们对于工作生活品质的要求也越来越高，除了薪资也重视工作的权益、福利、成就、公平性等职
场的内涵“工作生活品质”俨然已成为求职、任职的关键因素。在这种背景下，本文首先探讨了基于生活与工作均衡的人力资源管理
理念，进而分析了基于生活与工作均衡的人力资源管理措施。
关键词：工作；生活品质；人力资源管理；措施；提升
企业作为以盈利为主要目的的组织，需要平衡多个利益相关
者的关系。当这种关系出现失衡，某一方利益受到损害时，则会
对企业的长期发展带来负面影响。改善员工的工作生活质量，作
为平衡利益相关者的一个重要课题之一，受到企业界越来越多的
关注。工作过程中比较常见的员工工作生活质量问题，包括岗位
价值被低估、受到不公平对待、职业成长受限、工作负荷量过大
等，既有激励不足，也有对福利不满。本文针对这些工作中经常
出现的问题，提出应对策略，希望能对管理人员有所帮助。
一、考虑生活与工作均衡的人力资源管理理念
（一）理念
工作生活品质的理论基础源自Trist 与Bamforth 在1951 年所
提出的社会技术系统（socio-technical system）的概念，也称为劳
动生活品质。该概念的基本思想是为了提高组织工作效率，应兼
顾人因和技术两因素的协调。工作生活品质的内容包括薪资公平
性、安全和健康的工作环境、营造组织良好的气氛、提升工作满
意度、提供职业生涯发展机会、让员工参与决策、满足社会归属
需求、保障员工权利和重视员工家庭生活等九项类别。工作生活
品质也鼓励全体员工积极参与决策，共同改善员工生活福利和工
作环境，提升生产率和员工满意度。工作生活品质促使组织成员
积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，提高组织效率。企业
应拟定适切的激励办法，满足员工迫切的需要，从而激发起员工
的工作热情和积极性。当员工拥有必要的能力和技术，并且具有
必要的环境和条件时，就能提高生产率。提高员工素质，使员工
可以自行解决群体的问题。鼓励员工参与决策，制定员工福利措
施，提供较好的工作环境和员工满意度，以提升生产效率。另外，
重视员工家庭生活也可提升员工工作力、生产力和绩效。
（二）内容
工作生活品质的内容包括如下：一是内在领域，如组织提供
工作生活品质的措施劳资关系、工作时间与上班方式、薪资制度
与奖励升迁、工作参与、生涯发展、工作环境安全卫生、福利措
施、医疗措施、食衣住行、财产形成制度；二是外在领域，如社
会提供的公平与保障公平税制、维持生活品质的薪资、饮食安全
卫生、家居安宁、家居人身安全、家居环境卫生、交通安全与便
利、子女就学、游乐设施安全卫生、财富累积机会均等、文化资
源取得与应用。
二、考虑生活与工作均衡的人力资源管理措施
（一）除外在工作环境外，将员工的内在与社会层面因素进
行全盘性的考量及规划
员工对公司内劳资关系的和谐、工作时间与上班方式符合个
人时间运用需求、薪资制度与奖励升迁制度的合理化、个人参与
公司提升生产力的活动、公司执行员工的生涯发展、公司福利措
施、公司医疗措施、员工财产形成制度等层面均相当需求。企业
虽然可借助改善工作设计、建立工作团队、品管团、专案小组、
培养组织气候及塑造企业文化等方法，来振奋员工的士气、改善
其工作绩效，但若能进一步兼顾到员工在社会与心理层面的需
求，借助工作生活品质的改善，对员工本身的工作任务、工作环
境及生活上的照顾进行全盘性的考量，在短期内可增加员工的工
作满意程度，进而提升其工作绩效与组织绩效，在长期内则可为
组织塑造良好的工作生活环境，以提升员工素质、吸引优秀人才，
发挥员工潜能以达组织可持续经营的目标。
（二）尽可能满足员工的外在需求，支持且实际执行各项高
于劳动政策的规定
员工对工作生活品质的外在需求，在公平的税制、靠家庭薪
资收入维持生活品质、饮食物的安全卫生、家居的噪音隔离、家
居与人身安全、家居环境的卫生、交通安全与便利、子女就学方
便、游乐设施的安全、卫生、财富累积机会均等、文化资源取得
与应用等层面均相当高，然而在满意度上，对上述各层面的满意
度评价不高。“同欲则和，和则两利”，维护员工的权益，实际
上也就是维护企业和经营者自身的权益。无论政府或企业，均应
把员工看作企业的第一资产，在该理念下，积极为员工建构安全
无忧工作环境，例如企业不得任意差遣员工、扣发餐费与加班津
贴等，降低员工对于外在环境的不安全感，其外在保障的感受若
越多，则满意度也会随之增加，对于工作将更投入，最终结果将
是企业取得额外的获利能力，员工取得较高的工作保障、工作成
长的机会，达到双赢的局面。
（三）应多关心员工的家庭生活，这有助于提升工作生活品
质
员工家庭和谐的状态对于稳定度较好的已婚从业人员影响
很大，企业应多加以关怀与体谅，在工作中可能的范围内给予较
大的弹性，使其能顾及工作与家庭。在无后顾之忧状况下，员工
能对工作全力以赴，这对于人员的稳定性也将有莫大的帮助。另
外，为了亲近员工及增加家人对于工作单位的了解，可以定期举
办活动，邀请员工家人一同参与，例如，家庭日聚会、聚餐或员
工旅游等等，借此增进彼此之间情感的交流，并由互动中让员工
家人更认识工作单位进而认同，以提升家人的支持度，有助于降
低美容从业人员的离职倾向。
（四）建立完善的制度，以招揽优秀人才及稳定现职人员
本文建议企业建立一套适宜、完善的薪资奖金制度办法，激
励员工努力争取，满足其薪资的需求，生活有了保障，离职倾向
也会降低。另外，应提供良好的晋升管道、公平的考核制度，鼓
励员工，进而为员工规划工作生涯，使其对于发展的空间能达到
满足，将可留住努力、优秀的人才，有效降低离职倾向，也降低
美容业者的人力资源成本。
参考文献：
[1]贾海薇，王文生，朱正威.工作生活质量的影响因素及评价
Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.
Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
一、前言
伴随着我国市场经济体制的逐步完善，现在我国企业也得到日趋激烈的竞争，在企业人力资源管理这个问题上，企业加紧建立现代企业制度是唯一的选择，科学的企业管理是现代企业制度的重要内容。而人力资源管理又是企业管理中最为关键的部分，一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的计划。一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流的技术，创造出一流的产品。
二、现代企业人力资源管理出现的问题
1． 缺乏现代人力资源管理的理念。现代人力资源不再把企业中的人(劳动者)看作一种生产成本，而视之为一种资源，视之为人力资本。这种资源是生产过程中唯一具有能动性的资源，通过有效的开发，可以增值。但是，中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，严重影响人本管理思想的发展，一些企业的管理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要性，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有真正形成。
2． 人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中，有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视，对人力资源管理重要性的认识缺乏高度，重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上，无切实可行的措施，经营决策，对企业的人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。
3． 用人机制僵化，竞争流于形式。一些企业在用人上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，甚至是流于形式，竞争的目的并没有得到充分体现，含有许多人为因素，不能因事择人，人尽其才，人与事不能实现最佳组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤员工工作积极性。
4． 缺乏科学合理的绩效考评与激励机制。无系统完整的绩效考评体系，考评考核方法不科学，仍然是用几个简单的生产指标来考核，对工作态度、责任心、团队精神等没有任何考核，评估因素单一，指标体系不合理，考评结果与薪酬的挂钩率低，绩效的优劣对薪酬的影响小，对职务的晋升则影响更小。
三、企业人力资源管理问题产生的原因
1． 观念落后，没有把人才视做可以经营的企业资源。由于过去长期受到高度集中的计划经济体制的影响，使企业的领导者们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受益的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的经营与保障体系。人力资本的早期投入不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃。严重影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业的经济效益。改革开放以来，企业在设备技术、产品市场、经营等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受到计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上企业持续发展的需要。
2． 对人的不尊重，导致人才流失。按照马斯洛的需求理论，人的最高需求是获得尊重，是实现自我价值。但一些企业对此并不在意，甚至把人仅仅当成是一种会说话的劳动工具即使做得好一些的，也不够全面。主要体现在:一是不注意对员工的继续教育和培训;二是不能与员工进行有效沟通，对员工的意见或建议置之不理;三是大多数企业把经营人才、管理人才和技术骨干混为一谈，往往把技术骨干当成经营、管理人才使用，不能人尽其才，发挥所长，干得不舒心。
四、解决企业人力资源管理问题的对策
1． 进行人本管理。对人才的高度重视是“新经济”的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人本主义是管理发展的根本方向。所有社会组织(包括企业) 的使命是实现人的全面发展，企业不是单纯的经济组织，而是一种“为人服务”的社会组织，应该承担相应的社会责任，管理的出发点和归宿应该是组织利益与员工利益的统一，管理的根本任务是促进人的全面发展。企业要参与员工的职业生涯规划，企业应真正做到以人为本，科学合理地开发、培养和引导员工，使人尽其才，实现人与事的最佳结合，这不仅有利于促进员工自身的成长发展，也有利于提高工作效率，从而实现企业业绩的最大化。
2． 改善领导方式，营造优秀的企业文化。管理者应通过适当的领导方式对员工进行管理和激励。研究表明，变革型领导方式会对员工产生积极的影响，因此组织在人力资源开发和管理过程中应努力培养、选拔和任用变革型领导类型的管理者。在管理实践中，领导者应摒弃陈旧、消极的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一种民主、平等、和谐、健康的企业文化，以提高员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，将员工个人与组织用情感纽带紧密联系在一起，从而使个人与组织得到共同的发展。
3． 提高员工的组织公平感。组织在建立人力资源管理准则时应考虑建立互相理解信任的可能性，而提高员工对组织的公平感，可以增强员工对领导和组织的信任，提高员工对工作的满意度，从而改善组织成员的行为，提高员工的绩效。管理者在实践中可以通过改善人力资源管理来提高员工的组织公平感。如采取建立科学的绩效考评体系和薪酬体系、完善员工参与制度、建立申诉制度和监督制度等措施。管理者要从实际条件出发，积极主动采取各种措施，尽可能做到公平，以保持员工的工作积极性。尽管公平是千百年来人们孜孜以求的目标，而绝对的公平只是一种理想。个体的差异使每个人对公平的理解各不相同，往往对公平产生不同的评判标准。用来分配的资源和采用的形式较多，很难做到绝对的公平。管理者应努力在组织中倡导一种公平的文化，培养和引导员工树立科学和正确的公平观。管理者应引导员工在横向和纵向比较中多角度、全方位，将个人利益、集体利益、国家利益结合起来，将经济效益和社会效益结合起来，引导员工在社会公平比较中注重科学性和大局观，从而在一定程度上提高员工的组织公平感。
4． 通过基于绩效考评结果的人力资源管理决策加强奖惩激励。企业要把绩效考评作为对员工进行激励的重要基础，因此，管理者应该按绩效考评结果及时做出相应的人力资源管理决策。绩效考评的目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。如果企业不严格按照绩效考评的结果采取相应的人力资源管理行动，那么即便是再准确、可靠的考评结果也毫无意义，不能对员工起到有效的激励作用。实践证明，企业在员工职务晋升方面采取管理职务、技术职务“双轨”更能体现以人为本、人尽其才、用人所长的理验，实现人与是的最佳结合。因此，企业应重视绩效考评结果的科学分析与正确应用工作，严格按照考核结果做出相应人力资源管理决策，这种及时强化和奖惩激励对于提高员工工作满意度和调动员工的工作积极性具有重要意义。
