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2.态度意义
评价理论(系统)是系统功能语言学在对人际意义的研究中发展起来的新词汇—语法框架,它关注语篇中可以协商的各种态度(李战子,2004:1),是对话语人际意义框架的扩展。它主要关注用于协调社会关系的语言资源和态度的表达。Martin把评价系统分为三个次系统:态度、介入和级差。它们又可以次系统化。态度系统指的是人们参照情感反应或文化制约下的价值体系对参与者和过程进行主体间性(intersubjective)评价的意义资源。态度又可分为情感(affect)、评判(judgment)和鉴赏(apprecia-tion)。它们分别属于心理、伦理和美学范畴。情感系统用来表达语言使用者对事件或现象的情感反应,并从情感的角度对其进行评价。情感通常由心理过程(mentalprocess)或修饰性关系过程(attributiverelationalprocess)来实现。评判系统指的是根据一系列制度化的规范(insti-tutionalizednorms)对人们的行为作出评价的意义资源。评判系统可分为社会尊严(socialesteem)和社会约束(so-cialsanction)。社会尊严与行为规范(normality)、做事才干(capacity)和坚忍不拔(tenacity)有关;社会约束与是否真实可靠(veracity)、行为是否正当(propriety)有关。鉴赏系统是对事物、过程和现象等进行评价的意义资源。该系统围绕反应(reaction)、构成(composition)和价值(valua-tion)三个方面形成。反应描写评价对象在情绪上对读者/听众产生的影响;构成主要评价评价对象的复杂性和细节;价值指用社会标准来看评价对象是否有价值,是否重要。态度意义有肯定(positive)和否定(negative)之分。态度意义的表达还有显性(explicit)和隐性(miplicit)之分。显性表达指的是话语中有明确的态度意义表达方式;隐性表达指的是话语中没有明确的态度意义表达方式,但是读者结合上下文能从字里行间推断出评价人的态度。在很多情况下,评价人通过隐性表达间接地表达自己的观点和态度。
3.研究结果
通过分析,我们发现,态度意义的表达,无论是肯定的还是否定的,在书评的各个部分都有分布。但有些部分出现得多,有些部分出现得少。我们将从以下几个方面对英语和汉语语言学学术书评中的态度意义进行对比分析。
3.1各类态度意义的总体特征
在两种语言的语言学学术书评中,情感意义的表达非常少,最多的是鉴赏意义的表达,其次是评判意义的表达。英语和汉语语言学学术书评中的情感意义的表达都非常少。在20篇英语语言学学术书评中,该类表达只出现了19次。在20篇汉语语言学学术书评中,该类表达更少,只有6次,只占所有态度评价表达的1.0%。在语言学学术书评中,情感意义表达的频率如此之低,可能是因为情感意义关注的是评价者的心理感受,过多的情感意义的表达势必造成观点的过于私人化,从而缺乏一定的说服力(李荣娟,2005:31)。学术书评相当于学术论文(徐柏容,1993:80),应以理服人,过多的情感意义显然会使文章显得太主观,所以此类文章中表达作者情感意义的机会很少。相比较而言,英语语言学学术书评中的情感意义的表达比汉语中的要多,比例也更高。从统计学角度看,它们存在显著区别(x2=8.89,df=1,p<.01)。我们将在3.5部分继续讨论该不同点产生的原因。从评判意义来看,两种语言的语言学学术书评表现很相似。评判的比例都不高。在我们研究的20篇英语书评中总共有92处评判意义的表达,占所有态度评价表达的16.1%。在20篇汉语书评中该类表达共有100次,占所有态度评价表达的17.2%。两者没有显著差异。评判是对人类行为的评价,直接涉及原书作者本人。该类评价,尤其是负面评判可能会导致书评作者和原书作者的正面交锋,从而引起冲突,因此作者较少使用评判,防止就书论人。当然,虽然书评是对书籍进行评论,但是书评作者也会对原书作者的学术背景进行介绍,对其行为和努力进行评价,所以书评中也有一些评判意义的表达。从鉴赏意义来看,两者的表现也很相似。英语语篇中80.6%的态度评价是鉴赏类的,汉语中81.8%的态度评价是鉴赏类的。鉴赏是对产品、过程和现象的评价,而书评是对书籍的评价,所以鉴赏意义的表达的比例会如此之高。由于评判和鉴赏的表达较多,而情感的表达较少,我们还将在下文详细讨论评判和鉴赏在英汉语语言学学术书评中的表现特征。
3.2肯定和否定态度意义
书籍的质量有高低之分,其价值也有高低之分。书评作者会对书籍的优点进行赞扬,同时又会指出书中的缺点和错误。这样书评中就会有肯定的和否定的态度意义表达。英语中的肯定态度意义的比例是62.7%,否定态度意义的比例是37.3%,汉语中的肯定态度意义的比例是79.8%,否定态度意义的比例是20.2%。两者的肯定态度的比例都高于否定态度的比例。这种现象可以从多个角度进行分析。首先,学术书评是学术语篇的一种。与学术论文和其他学术著作相比,学术书评包含有更多的人际意义成分。肯定评价是一种有效的礼貌策略,有助于维护原书作者的积极面子。否定评价可能会损害原书作者的学术声望,是一种威胁面子的行为。所以,书评中肯定评价多于否定评价符合礼貌原则(参见Brown&Levinson,1987)的要求。其次,我们可以从积极话语分析(Martin&Rose,2003;朱永生,2006)的角度来看待这个现象。积极话语分析主张以积极的态度对待各种社会矛盾,希望通过话语分析提倡和建立一个和谐的社会(朱永生,2006:39)。积极话语分析关注激励人心、给人勇气的话语,关注我们喜欢的、使我们感到振奋的话语(李战子,2004:2)。运用更多的肯定评价,而不是一味的批评,有助于激励原书作者进行更多的创作,而且也能给读者以鼓励和勇气,并有助于创建一个和谐的社会。虽然在两种语言的语言学学术书评中肯定态度的比例都高于否定态度的比例。但是,两者在肯定态度和否定态度的比例上还是有显著区别(x2=41.05,df=1,p<.01)。英语语言学学术书评中的否定态度评价的比例高于汉语中该类评价的比例。这一不同点与中西思维差异有关。中国文化强调求同性,强调和谐的人际关系;西方文化强调求异性,强调批判性(Nisbett,2003:47-49;连淑能,2002:45-46)。因此,汉语书评中的否定评价更少。这种思维差异在欧阳护华和唐适宜(2006)的研究中也得到证实。他们对中国大学生英语议论文写作中的作者身份进行了研究,发现中国学生英语议论文极少用“I”,并把自己的观点扩大为“大家”公认的常识常理,从而给人以“集体化声音”的印象。相反,西方人常常用“I”以示他自己的观点。
3.3显性和隐性态度意义表达
态度意义有肯定和否定之分,其表达也有显性和隐性之分。在对比研究中,我们发现在英汉语言学学术书评中,无论是肯定的还是否定的态度意义,其表达既有显性的,又有隐性的。例如:(1)Chapter10,“Variationsonaconstructionisttheme”,isaninterestingandusefulsurveyofdifferentcon-structionalapproaches,startingwithgenerativeapproacheslikethoseofHale&Keyser(1997)andBorer(2003).(Text15)(2)最后,正如桂诗春教授在序言中所指出的那样,这本法律语言学专著应该提供更多的有关法律实际的案例(比如从法庭获得的第一手资料)。(Text36)例(1)中的两个黑体词分别是显性反应和显性价值的例子。例(2)中没有显性的态度表达,但是读者能从斜体部分读出作者对原书作者的否定评价,批评其内容不够完整。在英语语篇中,84.4%的肯定态度的表达是显性的;在汉语中,该类表达的比例是57.4%。这说明肯定态度的表达以显性为主。至于否定态度意义的表达,情况有些不同。在英语语言学学术书评中,大约一半的否定态度意义表达是显性的或隐性的;在汉语中,隐性表达的比例明显高于显性表达。这种现象可以从标记理论(themarkednesstheory)的角度加以解释。根据标记理论的观点,显性表达应该是无标记的,隐性表达是有标记的。显性表达直接表达作者/说话人的观点,隐性表达是含蓄的,间接的。肯定评价不会损害原书作者的面子,所以无须用有标记的含蓄的表达方式,因此学术书评中肯定的态度意义以显性为主,而且比例非常高。与此相反,否定的评价有损原书作者的面子,很容易招致原书作者和读者的不同意见和反对。隐性表达,作为一种礼貌策略(BlumKulka,House&Kasper,1989),不像显性表达那样锋芒毕露,能在一定程度上削弱否定评价的力量,可以减缓否定评价对原书作者学术名声的损害。因此,隐性表达有助于避免人际冲突,从而保持和谐的人际关系。但是,相比较而言,无论是在肯定的还是否定的,汉语语言学学术书评中的隐性态度表达比例都高于英语同类书评中同类态度表达的比例。英语语言学学术书评中的显性态度表达比例都高于汉语同类书评中同类态度表达的比例。在这一点上,英语和汉语的语言学学术书评有显著区别(x2=81.36,df=3,p<.01)。这个不同点反映了“中国人的表达更加间接含蓄,西方人的表达更加直接”(Nisbett,2003:61)。这一结果与Scollon等人(1998:118)的研究发现相似。他们研究了中国学生论述汉语论辩文的信息顺序和修辞结构,认为东方的推理方式比西方的更加间接。
3.4评判意义
如前所述,评判系统分为社会尊严和社会约束。在我们研究的语篇中,所有的评判方面的表达都是关于社会尊严的,尤其是关于做事才干方面的。社会约束的评判标准具有法律或道德含义。学术书评当然不会从道德或法律的角度来评判作者的行为。而书籍的质量与作者的学识水平具有很大的关系。在评判中,原书作者涉入其中,因此,评判比情感和鉴赏包含有更加丰富的人际意义。尤其是否定评判,它对原书作者的行为进行批评,因而更有可能影响原书作者的学术声望和学术地位,而且影响的程度也更深。例如:(3)Anthonissen(p.95)writesofthethreemetafunctionswhichdiscourseperformsoftensmiultaneous.Often?Itishardtoi-magineanytextwithoutthesmiultaneouspresenceofide-ationa,linterpersona,landtextualmeanings;surelythatisthepointoftheHallidayanmetafunctions?(Text10)(4)如在第十一章(P.159)论述teamteaching时,作者混淆了teamteaching(团队教学)和co-teaching(共同教学)的概念。(Text34)在例(3)中,没有一个明显的表达态度意义的词汇来对作者的行为进行否定评判。但是整段话,尤其是两个问号和“hard”隐含了作者对原书作者的尖锐批评。在作者看来,原书作者应该对系统功能语言学的基本观点非常了解。同理,例(4)中也有否定评判的例子。“混淆”一词不仅仅是对作者行为的否定评判,而且也隐含了这样一个事实:原书作者既然没有把这两个概念区分开来,那么该书中关于teamteaching的研究结果就难以令人信服了。这种否定评判的批评力度可能比否定情感和否定鉴赏的批评力度更强,直接针对原书作者本人,对他的学术声望和学术地位带来更大的威胁,也更容易引起人际冲突。鉴于这些原因,学术书评中否定评判的比例低于否定态度在所有态度表达中的比例,也低于否定鉴赏在所有鉴赏表达中的比例。在我们研究的英语语篇中,否定评判占所有评判表达的26.1%,低于否定态度的比例(37.3%)和否定鉴赏的比例(40.3%)。在汉语语篇中,否定评判占所有评判表达的16%,也低于否定态度的比例(20.2%)和否定鉴赏的比例(21.2%)。根据Motta-Roth(1995)和Nicolaisen(2002)的研究,学术书评可分为四个语步。在第一语步中,作者常常会对原书作者进行介绍,介绍他的经历、名声、职称和以前的学术成果等。在研究中,我们发现,20篇英语书评中,只有3篇有类似的介绍;而20篇汉语书评中的10篇有这样的介绍。相比较而言,汉语书评作者更加重视原书作者的背景,而英语书评作者更加强调原书作者在写这本书时所付出的努力。类似的例子有:(5)Whendealingwithspeechasanengineer,F(Fant)issuperb,takingallofthevariablesintoaccountandcalculatingtheirinteractionwithprecision.(Text7)(6)JohnSinclair,英国著名语言学家,出版著作30多本,发表文章上百篇,在话语分析和语料库语言学两个领域成绩显著。(Text40)在例(5)中,作者用了“superb”对原书作者处理某一问题时的行为作了肯定评判。在例(6)中,作者对原书作者的背景进行了介绍。用“著名语言学家”和“成绩显著”介绍了他的学术名声,显性评判了他的学术能力。斜体部分介绍了他的学术成果,隐性评判了他的学术能力。英汉语书评作者在这方面显示出的不同点与我们的思维习惯有关。一般来说,东亚人倾向于场依存的认知方式,他们比西方人更加注重背景;西方人倾向于场独立的认知方式,他们更有可能把事物与周围的环境分离开来,仅仅关注事物本身(Nisbett,2003:42-45)。这种认知方式反映到学术书评中来,就是汉语书评作者更加重视原书作者的学术背景,而英语书评作者更加强调原书作者在写这本书时所付出的努力。
3.5鉴赏意义
关键词 人力资源管理 管理模式 比较研究
我国早在20世纪80年代就已经开始从西方引进了人力资源的概念，在经过中国国内20多年的发展和创新，虽然在管理理念以及管理的办法与西方处于相同的阶段，但是在管理的效果上却与西方有很大的差距。中国由于长期以来并没有充分的重视人力资源管理，所以才导致如今的人才开发机制和管理模式上远远落后于西方等发达国家。之所以存在着如此大的差异是因为中西方的人力资源管理在文化、社会的基础、企业的实践等方面有着很大的差异。
一、中外人力资源管理存在的相同点
1.目的的运用
在人力资源管理方面，无论是谈到中国还是谈到外国的哪一个企业，其最终想要达到的共同的目标就是更好的运用好人力资源，能够为本企业乃至整个社会带来更大的价值。人力资源管理就是同归不同的手段，来挖掘人们在不同层次以及不同时间上的更多追求，并且通过更加有效地办法来满足他们所需求的，激励他们，以便与能更好的实现企业所要达到的目标。
2.人力资源管理模式的手段
在这些不同的企业中，却有很多的企业在人力资源管理上有着许多的相同之处。比如近几年来，企业比较盛行的就是工资福利问题，还有许多的类似的方法，他们不管是在国外还是在国内都还是比较相同的。例如一个销售人员的工资，不管是在国外还是在国内，他们工资的计算的方式基本上都是工资加上提成，其基本的原理都是相同的。
3.人力资源的发展趋势
经济的全球化也导致了人力资源的全球化发展。人力资源在全球的范围流动，人力资源的争夺战上演的如火如荼。如果没有更加完善的人力资源管理体系，以后的人力争夺战中，那么该企业就会处于劣势。因此各国建立了世界统一的人力资源管理制度，在人力资源的管理中，世界将会趋于统一。
二、中外人力资源管理模式的不同
1.观念以及文化上的差异
中国是一个拥有一千五百多年历史的文化大国，我国深受儒家思想的影响，这在我们的生活中处处都有体现，所以官本位的思想是十分严重的，这些旧的思想都阻碍着人力资源管理的进程。国外跨国公司的人力资源已经从以前的辅和事务性的战略层面提升到了能够获取更加优势的战略层面。他已经不是企业经营战略的一个执行者，而是主导着企业战略的决策过程的重要角色。，同时在战略实行的过程中，通过不同的人力资源管理制度的设计与实施来提升企业的竞争优势。随着企业信息网络的建设，企业的人力资源管理服务通过员工自助的形式来提供。因此人力资源部门在行政管理的事务上所花费的时间相对的减少了很多，企业将日常的事务性的工作外包给专业化强度更高的公司已经成为了一种趋势。反观我国的企业，尽管在近几年来人力资源管理的认识在不断的提高，许多企业的人事部门以及干部处也翻牌成为人力资源管理部门。但是真正能够达到战略性的高度的确实很少，人事部门的工作仍然解决事务性的问题并且提交给上级交办的事务为主，缺乏从开发人力资源的角度来提高企业的经济效益，并且促进企业可持续发展为目的地思考。
2.导向上的差异
怎样才能真正的将战略性的人力资源运用到实处？比如在美国的一些企业中已经提出了“人力资源管理的顾客导向”的创新理念。在外国企业中，高层的人力资源管理人员已经把人力资源的管理所存在的技能当成是战略性的业务来看了并且他们根据客户的需要以及顾客的基础来满足客户的所需要的技术上的要求来界定自己的业务内容。这种以客户为导向的人力资源管理的理念，实际上是受到了全面质量的管理以及流程的再造理论所影响的，这样他有著与企业能够全面的为客户服务，也使得人力资源部门从成本中转化为利润中心。对于的我国来讲，在改革开放以前，我国企业人力资源管理部门其实在很大程度上扮演着行政管理的角色，承担的职能是按照国家所计划接受以及为社会配置劳动力。所以迄今为止我国企业尤其是在国企中仍然具有着延用的现象，如果要是真正的建立起以顾客为导向的人力资源管理模式忍让花费很多的时间。
3.管理决策的方式不同
西方的企业一直都是生活在自由、平等的精神下，所以西方的管理者都有着属于自己的决策模式。
（1）管理。管理也就是授权。与中国的企业相比来看，西方的企业中上下级间存在的权力距离比较小。对于下级来讲通常会认为上级是“和我一样的人”。在她们看来，谁更加了解问题，谁就最有发言权。并且高层的经理也会为下属制定目标，然后根据他们所完成的效率来衡量目标。在他们实现目标的过程中，高层经理是不会干预的。
（2）决策上实行个人主义。西方的文化上更加注重于个体，再加上有些企业的管理者拥有者许多丰富的管理的理念以及实践经验，因此，在决策时主观性更加强势一些。
中国的企业管理者的方式却与西方企业的完全相反。由于受古代所延续下来的君臣关系的等级制度的影响，管理者不善于对下级进行授权，企业的上下级之间存在很大的权力距离。企业内部有着严格的等级制度，秩序严格，权力越大的所享受的特权就会越多，下级对上级的依附心理就越强烈。
4.衡量管理效果的标准不同
对西方来讲，西方的企业注重运用结果，而中国的企业则是注重动机的好与坏。对西方人而言，动机和出发点都是不重要的，他们注重的更是结果。中国人更加倾向与利用道德或者是意识的形态的标准来看结果，比如人们常说的“没有功劳也有苦劳”等说法。在这样的价值判断上的差距就导致了工具理性的差距。西方人更加注重结果的好坏，以迫使人们达到目的为佳、最有效的手段。这样看来，西方的工具性的理念变得十分发达，比如科学、战略、法律等就是西方发达经济的根本因素。中国人首先判断出发点以及动机的好坏，最后才关注结果。这样就是人已经养成了看业务首先看人们好坏上，而不是放在所完成效果的手段上，这样就导致了人们对达到效果的手段失去了兴趣，因此，中国的管理方式、法律制度等工具都得不到有效而且更好的发展，所以导致了生产率的低下。
但是在中西方对于价值的判断都存在着优劣。如果仅仅以结果来评价好坏，人们会为达到目的而不择手段的，社会的道德将会沦丧，社会也就会变成达尔文主义所说的适者生存，优胜劣汰的社会。而如果只以道德的标准来衡量好坏，社会又会因为管理手段的不完善而变得贫穷，其结果也是不理想的。
5.约束和激励的手段不同
由于中西方的文化不同所以思想和管理方式上都有所不同。西方人把人分为三种，文化人、社会人和经济人。对于经济人也就是企业这类人，他们认为人都是只为自己的利益着想的，尽可能的把自己的利益最大化。他们认为大多数人，并不勤快，因此他们的管理思想就是尽可能的对他们进行严加管教，或者用金钱来调动员工的积极性。将利益与每位员工挂钩。
中国受儒家文化影响深远，倡导以道德来对人进行约束。在企业的管理中也是倡导以德服人，用自己的德行来感化员工，换的别人的忠诚。但是这种管理有着很大的不稳定性，它的效率取决于这个企业的整体的素质水平，因而用道德管理企业还有这很大的不可靠性。
三、总结
尽管中外人力资源管理模式表现出许多的不同点，但是随着经济的发展，先进的人力资源管理模式还是值得各国企业之间相互借鉴的。我们对待人力资源管理模式，结合西方人力资源管理理念，要做到“以我为主、博采众长、融合体联、自成一家”，切实的为我国企业的发展做到更好的服务。
参考文献：
[1]陈文钢.我国企业人力资源管理认知度研究.上海管理科学.2005（5）.
在世界经济全球化发展的今天， 外语学习的重要性空前提高， 英语的地位迅速上升。随着对外交流的日益发展， 我们看到的可喜的一面是我国的英语学习者对西方的风土人情和文化习俗日益熟悉。然而， 另一面也让我们看到， 当代大学生在如此精通西方文化和文明的同时， 对中国传统文化的了解却到了一种惊人贫乏的程度， 这种缺失现象也必然会影响到他们今后在东西方文化间的交流。因此， 如何让当代大学生清醒地意识到中国传统文化的重要性， 尽快补上丢掉的一课， 并使他们能够在交流过程中用英语熟练地应用， 是我们亟待解决的问题。基于此， 本文在分析中西文化差异的基础上对当代大学生传统文化缺失的现状、原因进行了一系列的研究， 并提出了一些政策性建议。
一、中西方文化差异与大学生传统文化缺失调查
1. 中西方文化差异
由于中西方国家在地理位置、自然环境、种族渊源、历史变迁、宗教信仰、经济发展水平等方面的差异， 各自形成了自己独特的文化和语言， 从总体上看， 中西文化差异表现在以下几个方面:
( 1)文化背景的差异。西方文化基本上都是源自欧洲文艺复兴时的思想， 源头则是古希腊罗马文化， 受基督教影响深远。中国文化受到儒家思想和佛教文化的影响深远， 追根溯源， 可以上溯到两千多年前的春秋战国时代， 以孔子编纂修订的六经为其文化的根源和基础。
( 2)个人主义和集体主义的差异。在西方文化中个人主义是首要的价值观， 强调个人自由、自我发展和个人进取心。例如， 在英语书面语中， 我字永远是大写的， 在个人与家庭关系的认知上， 西方思想强调个人的自强自立与个性开放，个人对家庭的责任、个人对家庭的义务比较淡化。而中国文化则强调群体意识， 崇尚儒家思想的大同社会。在中国古代文化中， 自称常常用鄙人、不才等谦词， 在个人与家庭关系的认知上， 强调家庭本位的思想。
( 3)崇尚竞争与追求和谐的差异。在人与自然的关系上， 西方文化认为， 人是自然的主宰; 而中国文化则认为， 人与自然是和谐共存的关系。表现在人际关系上， 西方人崇尚竞争; 而中国人讲究和睦相处， 以和为贵。
( 4)思维方式差异。西方人注重抽象思维， 而中国人重形象思维; 英语民族重直线思维， 在表达思想时， 要点放在句首， 再加入多种修饰或限制成分， 具有直截了当的特点。而汉民族重曲线思维， 习惯从侧面说明， 阐述外围的环境， 最后点出中心， 是螺旋型思维模式。
( 5)宗教文化差异。英语民族多信仰基督教， 他们认为，世界是上帝创造的， 于是就有God helps those w ho he lp themselves(上帝帮助自助的人)， Go to hell( 下地狱)等俗语; 而中国的佛教信仰源远流长， 人们相信佛主在左右着人世间的一切， 故有借花献佛， 平日不烧香， 临时抱佛脚等习语。
( 6)法制观念的差异。西方人认为人的原欲是不应该被压制的， 对于社会和个人的规范， 主张用法制， 通过制度，如三权分立的组织、政治机构来约束制约， 道德则处于从属的地位。中国人认为法律只是道德的补充， 主张用礼、道德来约束， 通过先贤的教诲和学习提高自己的修养， 控制和压抑一切不符合道德的欲望， 讲究克己复礼。总而言之， 中国的传统文化是建立在农耕文明基础上的， 而现代西方文化是建立在现代工业文明基础上的， 从本质上讲， 农耕文明是一种自给自足的小农经济， 带有闲淡、随意、自由的特征， 桃花源式的生活方式和大同社会是中国人推崇和向往的世界; 而工业文明， 是一种机械化、大生产、协作性的生产方式， 它的出现， 推动了市场经济下和商业文明的产生， 带有明显的功利性， 以追逐利润为最终目标。
2. 大学生传统文化缺失调查
针对以上中西方文化差异的分析， 我们对学生进行了有关中西文化了解状况的调查。调查内容涉及人生观、价值观、音乐、美术、古典书籍和宗教、习俗等方面， 共20道题， 然而调查的结果却令人不尽满意， 在价值观的调查方面， 认为将来成家后打算继续与父母同住的学生只占所有人数的3%， 这与我国传统伦理中以家庭为本位的孝道相背离。在音乐方面， 了解Ame rican CountryMusic的学生人数过半， 而听过5二泉映月6、5十面埋伏6、5昭君出塞6等我国民间音乐的学生却寥寥无几。
在节日习俗方面， 主动参加西方传统节日的学生占90%， 而主动参加中国传统节日的学生只有25%。其中， 更有80%的学生对我国传统的节日如重阳节的意义一点不知。在建筑方面， 有95%的学生选择了喜欢西方的建筑风格而非我国传统的青砖红瓦住房建筑。
在宗教信仰方面， 近80%的学生竟然认为基督教为我国传统的宗教， 而几乎所有的学生都表示比较青睐于基督教而非佛教。
当然， 在古典书籍的阅读方面， 众多学生还是比较倾向于阅读我国的古典书籍而非西方的书籍， 这与我们的语言文化背景有着莫大的关联。
但是， 从整体上来看， 此次中西方文化知识的调查结果还是让人陷入了沉思， 当代大学生在学习英语语言的过程中， 学习西方文化知识固然是好事， 值得提倡， 但是其对我国传统文化知识的学习却令人不尽满意。
二、造成大学生传统文化缺失的主要原因
1. 社会功利思潮的影响
随着改革开放的不断深入， 我国与世界的接触也日益的紧密， 英语作为一门世界性的语言， 其重要性也日渐凸显， 社会上流行一种只要拥有娴熟的英语， 未来的生活充满阳光0的思潮。因此， 英语专业成为人们竞相捧之与羡慕的专业，认为读了英语专业， 毕业后工作肯定会好找， 有了英语这门硬技术， 就相当于有了打开未来的金钥匙。这种错误的社会功利思潮也逐渐地侵蚀着众多高校学子， 促成了高校学生只重英语和英美文化， 不注重学习我国传统文化的不良之风。然而， 当前形势下， 我国正处于全面与世界接轨的转型期， 要学习国外先进的技术和管理经验， 英语自然成为沟通的桥梁和纽带， 无形中也体现出了英语的重要性， 但在一定程度上也给学生造成了误解， 认为只有学好英语才有前途， 学不学我国传统的文化都无所谓， 即使学好了对将来也没有太大的用处。
2. 西方强势文化的冲击
以英语为载体的西方主流文化对发展中国家和地区的文化冲击是高等教育国际化过程中普遍存在的现象， 在经济全球化背景下， 此现象则显得尤为突出。美国著名学者阿特巴赫指出: 传统的学术中心变得更加强大， 并且越来越集中于北方的英语国家(美国、英国、加拿大)和澳大利亚， 以及欧盟中的大国(主要是德国和法国， 某种程度上还包括意大利和西班牙)。中心国家的准则、价值观、语言、科学革命和知识产品主宰、挤压着其他观念和实践。在全面开放的社会环境下， 我国高等英语教育在制度规范、价值观念、课程标准、教学媒介语诸层面， 受到西方主流文化的冲击， 在一定程度上印证了阿特巴赫的上述论断。
在西方文化的冲击下， 西方高等教育制度取代了我国传统的大学教育制度， 也削弱了我国民族文化的地位和影响。在当前形势下， 西方文化的标准、生活方式在无形中对青年学生都产生了一种巨大的影响， 学生接触英语文化的途径和机会更多， 更易于接受西方的文化标准。许多大学生都只看美剧不看我国本土拍摄的电影， 唯欧美音乐为尊。针对此现象， 我国一些学者发出了当代大学生正经历着深刻的文化殖民过程的感慨。在现实的教育实践中， 中国传统文化历经上百年的忽略消亡， 又面临着国际强势文化和经济大潮的冲击， 如何才能确保其在高校学子内心的地位是个很大的问题。
3. 部分授课教师自身中国传统文化修养不够全面
教师是学生前进的导航仪， 对学生的学习起着莫大的作用。目前， 当代大学生传统文化的缺失与专业教师自身中国传统文化修养不够也有着很大的关联。我国现行的教育体制还缺少对传统文化的系统设置， 许多年轻教师自身就是英肥中瘦的受害者， 而他们又作为园丁来教育下一代， 势必会在潜移默化中把自己的知识结构融进教学方法中去， 使学生在无形中受到影响。
4. 教育转型阶段学生认识的偏差
在当前形势下， 我国的教育还处于改革探索的阶段， 学生在学习的过程中对如何正确处理专业学习和加强文化修养之间的关系还处于一种迷茫状态。这主要是由两方面造成的: 一方面， 从20世纪90 年代末国家确定科教兴国战略以来， 我国的高等教育就经历了一次大规模的调整转型，也给教育者和学生思想上带来了许多迷茫， 近年来一波又一波关于教育改革是非的讨论就是一个明显的论证。对于当代大学生来说到底学不学中国传统文化， 为什么要学， 这些疑问在他们脑海中一直未得到明确的解答， 进而也促成了学生在认识上产生一系列的偏差。另一方面， 现实生活中的许多不利因素也不容忽视。要学好一门西方语言， 学生就需要投入相当大的时间和精力， 而且还需要花相当长的时间去了解并融合西方的文化， 这样， 他们本来就不多的时间就会显得更为紧张了， 进而也就造成了学生没有过多的时间和精力来加强自身传统文化的修养， 这些弊端在教育转型期会显得尤为突出。
三、强化大学生传统文化教育的对策建议
如何在对当代学生的教学中加强中国传统文化是我们教学中的一个重点。在教学中， 达到两种语言间文化的完美结合是我们努力的方向， 使学生在了解西方的风土人情和文化习俗的同时， 熟悉我国文化的方方面面， 并能运用英语准确表达， 是进行交流必不可少的条件。在实际中， 我们应该主要从以下几个方面入手。
1. 大力加强教师的传统文化知识修养
所谓师者， 传道授业解惑也。如果教师自身的传统文化知识修养不够， 他对学生传统文化知识的学习就有莫大的影响。学校应该定期考核教师的传统文化知识学习， 对不合格的教师给予督促提醒。这样， 教师日常学习的知识就会在无形中影响着学生， 教师在授课期间也会有很多素材对学生进行传授， 让学生感受到中国传统文化的优美与博大精深， 使学生体会到我国传统文化知识的学习也是相当重要的。
2. 在教学过程中将西方文化与中国传统有机结合起来在教学过程中， 教师对文化的讲授方式可以转变为中外文化综合讲解、有机结合。授课教师可适当地将传统文化与英美文化或对比， 或结合， 或综合运用， 这样让学生在掌握英语文化的过程中， 通过大脑的加工和对比尽可能多地学习传统文化。比如， 在讲述跟课文相关的西方文化背景、西方文化传统的同时， 可以向学生提问与之相同或相异的中国传统文化， 如果学生并无了解， 教师可利用这个时机向学生讲授传统文化习俗， 达到双重效果。由此， 在实际学习中， 他们开始注意到中西方文化中的相似性， 并注意总结， 可以产生很好的教学效果。
在阅读方面， 当代大学生由于考试和就业压力， 大多对英语阅读材料并不陌生， 如果在大量的英语阅读之余再阅读适量的中国传统文化书籍， 不仅能增强自身传统文化修养，还有利于在文化对比中更好地掌握英美文化的内涵， 增加就业的筹码。实际上， 阅读文化古籍也是一种文化学习， 中华文化中有着深厚的内涵， 每一字每一句无不渗透着中华传统文化的强大魅力。学生在阅读过程中不仅要掌握足够的历史知识， 还要了解各地的风俗、文化、宗教等， 在无形中加强了自身对中国文化的学习和掌握。现在许多中国传统文化书籍都有英译本或专门的英语介绍书刊， 这为学生进行各种阅读提供了充分的条件， 在阅读过程中， 学生还可以掌握大量的关于中西文化术语的翻译技巧。
除阅读外， 我国目前有许多优秀国产影片都有英译版，英语专业学生应在教师的指导下观看一定数量的英译国产电影， 如根据一些经典小说改编的电视剧、电影等， 主要领会其中蕴藏的中华传统文化价值观和审美观， 使学生对中华文化有感性的认识。平时在课堂上也可以以讨论或辩论的形式， 由教师指定文化题材， 针对中外文化的不同和相同点进行分析， 让学生在辩论间掌握中华传统文化知识。
3. 加大中国传统文化的宣传力度
加大中国传统文化的宣传力度， 遏制西方文化思潮在当代大学生中泛滥的局面， 使学生姓中不姓西。当代大学生由于长期接触西方语言文化， 在人生观尚未完全形成的时期， 很容易在思想上不加过滤地接收西方的文化， 而对我国长期以来的传统文化持一种漠然或否定的态度。例如， 如今西方的情人节在中国大学校园中可谓尽人皆知， 一到情人节商家就想尽花样来招揽生意， 街上商店到处可见年轻人庆祝节日的身影。然而， 到了我国传统的情人节/ 七夕0的时候， 在年轻人中有很多不知七夕是干什么的， 街上到处冷冷清清， 与西方情人节形成了鲜明的对比， 当然， 这也和商家的大力宣传有很大的关联。
社会分层现象并不是在特定的时期形成的，哪里有人类哪里就会有社会分层，哪怕是世界上最偏僻、最落后、人数最少的部落内部也存在分层现象。“分层”这个词最早存在于地质学中，但社会学家发现这个词语很适合用来形容人类社会的差异现象：因社会资源的分配以及占有程度，社会成员以及社会群体之间产生了不容忽视的差异。比如美国和中国。中美两国的社会体制以及法律制度有着千差万别，资源占有也有着很大的差别，因此两国的层次结构、社会等级秩序等简直没有相同点。如今，美国是发达国家，而中国则是发展中国家，这些都体现着社会的不平等，这就是典型的社会分层现象。随着经济的发展，人们把公共管理学和社会现状结合在一起了，寄希望于用系统科学的理论知识把社会建设的更加美好。
1、社会分层的形成过程
现阶段，中国社会的现代社会分层结构已慢慢显现出来。我国当代的社会分层结构正在向着与现代经济结构相适应的现代社会阶层结构方向靠拢，而且这种结构也已经度过了最容易起伏的阶段，逐渐地稳定下来。分析这种机制的形成过程主要从以下三个方面进行：第一，社会制度和社会文化。社会资源的价值是由社会制度和社会文化来定义的，同一样的事物在不同的社会文化背景下会被赋予不一样的含义，不同社会制度下的同一事物所包含的价值也不相同，比如中西方的不同价值观；第二，社会资源的分配。社会资源的分配规则是决定社会群体地位的关键因素，比如教育资源的分配。在我国，高考分数线的划分以及录取工作一直备受关注，很多人口大省如河南、山东考生和北京上海考生做同样的试题，录取分数能相差几十分。有一个笑话曾嘲讽过这个现象：高考成绩出来后，北京考生：“老爸，我考了530，比一本分数线高53分！”“儿子真有出息，走去上海旅游去！”河南考生：“爸，我530，跟一本线差了42分”“真没出息，别上了，滚去上海打工吧！”上海考生：“爸，我530送我出国吧”“行，去学个工商管理回来帮我吧，今年又从河南招了不少农民工。”虽是笑话，但却犀利的反映出了资源分配不均所造成的社会不公平现象；第三，社会流动。社会成员或社会群体会受到社会流动的影响，进而主动或被动的到达社会分配的、高低不同的层级位置上去，这就是所谓的“地位准入”机制。社会结构本来就是不公平的，只有消除了“地位差异”才有可能实现公平，才有可能消灭社会分层，但这几乎是不可能实现的。
2、研究现代社会分层的意义所在
“存在即合理。”马克思揭示了阶级产生的根源和阶级的本质，这才建立了科学的阶级和阶层分析方法。他认为社会分工是阶级产生和演变的基础，而生产资料和劳动占有关系则掩盖了社会分工的原生产基础地位，共同的生活方式、阶级利益和教育程度则成了划分阶级的必要条件。马克思的阶级理论为后辈们的研究提供了有实际意义的参考。韦伯的社会分层理论就是受到了马克思的阶级理论的启发，随后帕累托就在《普通社会学总论》一书中系统地阐述了经营阶级理论。作为社会学分层研究的先驱们，这三人都提到了研究社会分层的意义。研究现代社会分层学的意义就在于：第一，现代社会分层现象的研究涉及到对社会群体分类的根本问题。分层研究首先关注的就是人们社会地位的不同，造成这些不同的主要原因还是在于经济方面；现代社会分层对于中国社会有着不一样的意义。自古以来，中国就是一个非常讲究等级制度的社会，封建制度下的王权大于天，人分三六九等。即使现在，中国人还是非常注意级别顺序的。改革开放后，中国的经济得到了快速发展，社会结构也有着非常大的变化，社会处于一个相对不是很稳定的状态，分层问题几乎涉及到了社会发展的方方面面，社会分层关系着中国社会的未来发展，因此研究现代社会分层现象对于中国而言是十分必要的。
3、公共管理学视野下的现代社会分层有了不一样的变化
公共管理学对现代社会的分层产生了一定的影响。社会分层受到社会管理体制的制约，而社会的管理体制又是公共管理体制的一种，这都属于公共管理学的一部分。在公共管理学的视野下，社会管理体制在制度、组织和机制层面上都进行了一定程度的创新，具体表现为国人经济价值观、教育价值观等方面的进步：当代国人经济价值观的变化。经济利益是社会分层的根源。随着经济的发展，社会分层现象变得越来越严重，这引起了国人的重视。为了缩小不同阶层之间的差别，人们想方设法地带动贫困地区的经济发展，力图实现全国经济均衡发展，而且人们不再“重义轻利”，而是尽量做到“义利统筹发展”。人们的经济价值观发生了改变，正视并重视金钱的作用，不再过度的“视金钱为粪土”，勤劳致富成为整个社会共同的经济价值观；国人教育观上的改变。封建时代，人们通过科举考试来实现自身的飞黄腾达，教育过度地被赋予功利的色彩。现如今，人们开始关注教育的实用功能，开始重视素质教育。虽然教育还是被看做改变命运的方式，希望通过教育来改变自身所处的社会地位，但人们已不再执着于通过教育获得怎样怎样的成功，而是开始从提高个人修养和素质的方面来看待教育。“知识改变命运”的教育理念并不过时，人们认为教育就是一种投资，而且是一种十分划算的投资。受过教育的人和没有接受教育的人有着很大的差别，个人的谈吐和修养都会不一样。
4、结束语
公共管理学视野下，社会分层结构中加入了一些新的元素。本文主要从公共管理学、现代社会分层、研究意义和变化四个方面展开分析，有一定的借鉴和参考价值。
作者:胡振忠 单位:河北省委党校唐山工作站
参考文献：
进入二十一世纪以来，全球经济一体化的趋势越来越明显，越来越多的企业正在向国际市场进军，但是由于各国之间不同的文化背景、地域环境都成为我国国际化趋同的障碍，保证我国企业成功走向世界的关键，就是有效地进行跨文化人力资源管理，正确分析并解决各国之间的文化差异带来的人力资源管理问题，成为我国当前的首要任务。企业要想在经营过程中取得成功，需要充分考虑不同民族文化、不同的文化素质存在的差异而带来的管理方面的分歧。对于跨国企业人力资源管理的研究，需要吸收国外先进的管理经验，使企业在全球经济发展中占据绝对的优势。根据自身的企业特点，设计出有效的文化管理策略，减少由于文化的差异带来的管理冲突问题，进一步丰富跨文化管理的各种理论，使企业在不同国家实现经济环境与文化环境两适应，保证企业跨国间健康、有序的发展。
一、跨国企业跨文化及跨文化人力资源管理概念
1.跨国企业跨文化人力资源管理的基本概述
跨国企业跨文化人力资源管理是企业由不同文化背景的、不同文化差异的员工组成，目的是为了提高劳动生产率、提高经济效益及其自身的生活工作质量，通过调整、保持，实现不同背景下人力资源一体化管理的全过程。企业经营状况是否良好，取决于企业内部人力资源管理的质量。随着社会经济的不断完善，人们对于人力资源及其管理的认识更加的清晰、明了，它是保证企业能够在激烈竞争中立于不败之地的关键因素。跨国公司是由两个或者两个以上的国家的人员组成的，其经济管理实体具有跨国体、跨民族、跨政体的形式。这些组成人员的文化素质不同，不仅对他们的日常生活、行为产生影响，而且对于人们的思维方式会产生影响，同时对于事物的评价方式都存在影响。因此，文化因素是跨国企业中具有全方位的重要影响因素。
2.跨文化人力资源管理的主要内容及特征
跨国企业之间的文化差异包含：民族文化差异、企业制度文化不同、地域文化差异、企业之间经营理念不同等。
（1）跨文化人力资源管理的主要内容
跨文化人力资源管理以国际化经营战略为基础，是企业国际化发展的重要组成部分。企业人力资源管理除了传统的招聘管理、人员培训、员工薪酬管理、员工的激励政策、建立人员之间的劳动关系、绩效考核评估等工作外，还需要站在不同企业文化背景下，在跨文化企业的管理中充当重要的战略角色，带动员工的积极性与创造性，并对员工进行管理与开发。从企业员工的角度来说，跨文化人力资源管理包括对全球化的人力资源进行合理化配置、对不同国家的员工进行人力资源管理，其主要的管理内容包括：海外人员的本土化管理、跨文化企业员工的培训与开发、跨文化冲突的合理化沟通、跨文化劳动关系及跨国企业之间的人员并购等一系列的人力资源管理工作。
（2）跨文化人力资源管理的主要特征
跨文化人力资管理与传统的人力资源管理是截然不同的两个概念，它需要考虑的问题较传统人力资源管理的内容更多种多样、更加复杂。跨文化人力资源管理基本特征有：跨文化人力资源管理研究的范围、管理的内容更加广泛，跨文化人力资源管理在需要对异国的文化进行深入的了解，掌握各国管理方式中存在的相同点、不同点、各国之间的基本管理原则，运用跨文化人力资源管理技巧，降低国家之间文化冲突所造成的问题；
跨文化人力资源管理对企业的管理者提出全面素质、视野广泛等更高的要求，企业管理者必须理解各国之间的文化差异并适应对这些差异可能带来的各种状况进行预测，适时调整企业管理职能，使其达到一定的标准水平，发挥企业人力资管理在企业运营过程中应该发挥的作用。现阶段，跨文化人力资源管理对其内部管理职能提出了更多的要求，如：对外派遣工作的员工进行思想引导，对其工作内容、生活内容进行全面部署；最后，跨文化人力资源工作者需要对跨文化人力资管理工作十分的了解，并且参与到该项工作中去，对可能发生的问题与实际情况相结合，进行分析、解剖，找出发生这些问题的原因，寻找到多种方法与一般规律，实现企业间、国家之间的人力资源管理。
二、跨文化管理的重要性及必要性
跨国企业的文化差异对于企业的经营管理具有全方位的影响，因此跨文化管理对于企业经营的成败、企业正常的经营管理以及企业的战略决策具有重要的意义。
1.跨国企业跨文化管理的重要性
经济全球化是企业资本扩张及其发展的必然产物，它正在对跨国企业跨文化管理进行召唤，跨国企业跨文化管理是经济全球化发展的必然需求。企业资本包含人力、物力与社会资本，社会经济扩张离不开人力与物力的支持，而经济扩张不只是经济方面的事，同时也会涉及到其他的领域并承载文化领域，文化交流在此过程中是必不可少的。为了维护世界经济的有序发展，我国积极参与到跨国文化管理中，跨国企业的跨文化管理问题已经成为当前各行各业的热点问题。实际工作中，跨国企业不单需要对企业的资金、货物、技术做出管理要求，而且应对跨国企业人员做出必要的管理，在此过程中对遇到的问题及时做出应对与反映，使管理主体既重视企业人力资源管理，又重视企业管理制度背后的文化背景。
2.跨国企业跨文化管理的重要性
跨文化管理是为了适应国际化经济发展而新兴的学科，它是一种多文化机构，在一定程度上把政治、经济、文化有效地结合在一起，在东方文化与西方文化之间形成一套科学的管理体系。两种文化之间存在着明显的区别，东方强调集体主义文化，西方强调个人主义文化，而跨文化人力资源管理则在协调着东、西方文化之间的差异、提高企业员工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨国公司跨文化人力资源管理有利于解决文化差异与冲突。跨国企业都具有自身独有的文化特点，难免会出现冲突，如果员工对企业的文化不够了解，就会在企业的经营过程中带来负面影响，影响企业的发展，因此，寻找被人们所认同的企业文化管理方法，冲破企业文化差异及各种障碍，需要人力资源管理。其次，不同国家与地区都有其不同的生活习俗与文化背景，先进的管理方法不一定适合每个地区，因此，跨国企业跨文化管理的移植，需要结合本企业自身的实际经营特点，加以改正并进行应用，才会使其适应环境。不同国家、地区的文化管理结合在一起，达到文化移植的目的；在跨国企业之间建立相同的价值理念，对企业员工的价值理念起到引导作用，通过企业文化建立员工行为准则，以符合企业发展、实现共同目标。再次，跨文化的人力资源管理对企业员工的行为具有约束作用，能够对员工的思想进行有效管理，激励企业员工奋发向上，使员工内心产生为企业奋斗的观念。最后，企业文化是一种无形资产，它不会直接影响企业的经济效益，但是它会通过管理影响企业的各个环节，间接对企业产生影响。企业文化具有潜在的力量，协调各地区、各国家的文化冲突，更好地促进跨文化活动。
三、跨国跨文化企业存在的差异及影响
由于不同国家、地区、民族间的生活习惯、经营方式存在着差异，使跨国企业的文化对于不同事物的态度产生影响，跨国企业内部合理利用文化差异，实现人力资源管理会得到意想不到的效果。
1.跨国企业间的工作方式存在着差异
企业人际交往中主要的渠道是语言，由于跨国企业的员工来自不同的国家、地区，因此他们都有各自不同的语言，在工作交流中就会产生障碍。如果他国人员在进行项目投资过程中，即不懂得外语也不愿意主动去学习语言，则会在双方交际过程中出现问题。许多国外的投资者们都依照自已的法律法规行事，它们在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理规定约束他国员工，而他国员工对于这些规章不适应，只听不做，使管理人员对其不满，产生相反的效果；另外，他国员工将工作中的公事与私事混在一起，以公谋私，使企业的管理人员极为不满，从而产生不必要的劳动矛盾；中、西方管理中存在决策方式的差异，中方决策过程需要制定方案，由各主管部门审批后实施方案，这一过程细致但是缓慢，过于集中；西方管理实行权责分明，决策倾向于个人化决策进程，决策速度快。
2.跨国企业之间存在价值观差异
由于跨国企业的文化差异，使其价值观、实际的管理活动也各不相同，由于传统文化的影响，我国企业在不确定的环境下不会贸然行事，而丧失各种机遇；国外企业则不同于我国，他们善于研究、创新勇于冒险。因此，西方的管理者的管理更具灵活性，企业员工有较大的自。在时间观念上，西方人看时间为生命，具有很强的时间观念，而国内的员工对于时间没有太重的观念，而对于这种现象，国内企业则会委婉表达，西方企业则直截了当。
3.跨国企业管理方面存在差异
跨国企业在人力资源管理方面存在着明显的差异，企业员工的晋升上，西方企业重视个人的能力、工作中的表现，而我国更重视个人的背景、人际关系；人员流动制度上，西方国家支持企业员工流动，这样会给企业带来更加合理的结构；相反，我国企业往往会以各种条款来限制企业员工的流动。
四、跨文化人力资源管理面临的问题
1.员工配置存在的问题
企业员工在进行选拔时，对其认定标准不同，西方国家中提倡以公司竞争为选拔标准，招聘方式以能力测试为依据，而中国企业重视德才兼备，以和谐融洽为标准，在员工中重视权威人员的选用，考虑有关系、有资历的人才。受我国传统文化影响，强调等级差别、统一领导；西方国家重视能力，中国重视背景；人员的配置，国外企业与员工之间的供求关系，没有权利、义务约束，而中国企业以内训为主，倾向优先录用忽视效率而产生冗余。
2.跨国企业的培训中存在的问题
跨国企业经营专业性、技术性极强，对于企业的人力资源必须进行培训，许多企业偏重于对员工专业技能的培训却忽视了管理人员的跨文化培训。对管理人员的培训需要对当地的风俗、信仰、劳动法律法规足够熟悉，而对于这些问题的培训，许多企业都持保守的态度，不利于跨国企业的管理活动，对企业员工进行专业化管理，使其适应当地的生活习惯、法律法规，对市场的变化作出快速反映，来维护企业的经济效益。许多员工对于自有的生活习惯有民族倾向，以自身的眼光看待业务问题，对于跨国文化很难适应，企业在对员工进行跨文化培训过程中，常常会也出现文化侵略的反感反应，出现抵触情绪，给企业的培训工作带来一定的难度。
3.跨国企业人员考评问题
企业员工的绩效是提高企业生产效率的重要方式，但是由于跨国企业内部存在文化差异，直接影响企业内部人员的考评问题。西方文化推崇个人权利，而东方文化追求和谐，企业在进行人员考评过程中，西方以生产效率为标准坚持公平原则，对于个人的贡献极少作出不公正评估，考核结果公开披露；而中国企业为了不打破和谐局面，强调集体考核倾向于经验判断，其评判过程透明度不高，为了良好的人际关系，往往管理层都会给予员工较高的评价。
4.企业员工的薪酬问题
企业的工资薪酬是平衡内部关系、增强对外竞争的重要保证，是吸引企业员工的基本要求。企业员工的工资政策制定过程，需要考虑员工的工作内容及做出的贡献，在不同岗位、不同级别岗位职责直接与工资标准挂钩，员工工作性质发生变化时，工资才会发生调整。我国工资与员工的学历、工龄等内容挂钩，在奖金分配方面，以多发放团体奖金为主；而国外企业则采用个人奖金。因此，我国跨国企业由于不能和他国实际情况相结合，其工资薪金待遇低于当地水平，则会招不到人导致企业外派人员外流。
五、跨文化人力资源管理的应对措施
1.跨文化人力资源人员的选拔及培训
企业在决策管理人员时，应该多考虑个人的成绩与表现。高不确定性国家，多数企业在聘任企业员工时，以他们的适应度及忠诚度进行选聘，还存在一些如：管理能力、学历等因素的问题；低不确定性国家，则以其教育程度及工作表现进行选聘；集体主义倾向于熟悉业务的人员中进行选聘，决策层将其身边的亲友或有密切交集的人锁定，作为他们企业的员工，并不重视个人的综合能力与管理能力。打破员工心中的角色障碍及文化束缚，将不同文化背景的企业员工凝聚在一起，学会用异域文化的思考方式，实现不同的文化环境中取得优异的成绩。
2.绩效体系的设计
我国跨国企业对于外派员的绩效评估体系进行权衡，对风俗习惯及企业价值观进行测量，将绩效发生时的情境作为设计标准。不同国家、不同地区的法律法规各不相同，在进行评估过程中应该充分考虑，使企业的绩效目标与企业的战略目标相一致，从国际环境及企业整体策略考虑，对绩效体系进行有效的修正，增强跨国企业绩效评价体系的适应能力，使管理人员的管理方法、管理思想融入到新的企业文化中去，运用不同的价值观带来更广阔的思维空间。
3.建立统一的企业价值观
在跨国企业的文化差异上找到双方可以接受的共同点，认同企业的文化、企业的发展，通过提高企业员工的文化鉴别与员工的适应能力，在共同认识的基础上建立企业的经营观、强有力的企业文化。通过建立统一的企业价值观达到跨文化的和谐局面，隐藏不同国家、地区的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的员工通过跨文化人力资源管理，实现彼此间共同相处。
综上所述，跨文化管理是跨国公司人力资管理中的重要任务，面对多元化的市场经济发展趋势，要想在跨国经营中取得利润最大化，就需要避免跨国企业之间存在的文化差异、环境差异等问题，只有充分了解企业文化的内涵及人力资源管理方法，才是企业不断发展的源动力。随着全球经济一体化的发展，我国跨国企业的数量也在不断地增加，跨文化管理已经成为我国许多企业急需解决的课题。从我国目前的经验来说，人力资源管理的规划、劳动人员的劳动关系都存在许多不足之处，寻求适合我国自身经济特点的跨文化人力资源管理，需要融合多方管理策略及多种文化，提升绩效管理在企业中的激励作用，从而不断提升我国企业在跨国经营中的竞争地位。
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