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第一，在成本管理方面。传统观念认为主要是加强成本的计划、 控制和考核管理。这种观念遗漏了一个首要的也是最重要的环节，就是生产技术设计环节。
第二，在努力提高产量方面。传统的认识主要是增加工作面的个数与长度来广种薄收，这种方式是可以确保产量，但却忽视了如何在同等的条件下多产煤，即提高采煤效率这一环节。
第三，在确保经济总量方面。传统观念认为主要以增加工作面的生产能力，正常组织生产、多产煤为主。这种传统认识忽视了提高采后回收率这一环节，一般很难做到产销平衡。
第四，在营销管理方面。传统观念认为主要以提高市场占有率，确保运力，实现供、产、销平衡为主。这种观念忽视了产品销售的价格管理环节，在销量确定的前提下，价格是影响销售收人的主要因素， 根据市场的行情，不失时机地变动产品的价格，才能为企业创造更大的经济效益。
第五，经营管理的主要职能方面。经营管理的主要职能通常是由主管部门承担，材料成本由供应科负责，工资成本由劳资部门负责等，这种传统的认识主要是通过计划及控制手段来实施的，但作为成本发生的主要环节在基层往往与实际情况脱节。
二、现阶段煤矿经营管理应注意的问题
第一，经营决策方面。一个企业经济效益的高低主要取决于经营决策是否正确，要综合市场变化、内外部条件、自身基础和实力等多方面的因素，优化工作思路；把握经营决策的科学性、可行性和战略性。要在企业内部建立民主化、科学化的经营决策体系，召开矿经营例会等形式减少或避免经营决策失误。
第二，财务管理方面。煤矿的经营管理一定要以财务管理为中心，牵住资金管理这个牛鼻子。在市场经济条件下，有市场才有效益，煤炭产品只有进入市场，通过销售收回资金，才算完成商品生产的全过程。
第三，目标成本管理方面。众所周知，企业是以产品生产经营为主的经济实体。实现经济效益的最大化是企业进行各种经济活动的出发点和落脚点。因此，任何决策失误、管理目标的不明确及经营管理意识的单薄，都会对企业的生存和长远发展产生不好的影响。实行目标管理是控制成本的有效手段，一定要把握住成本目标确定的科学性、合理性和考核措施的严密性。要抓住构成成本的几大要素，充分挖掘内部潜力，群策群力，节支降耗。
第四，产品营销管理方面。煤矿企业要从以生产为中心转向以市场为中心，由“以我为主”转为“以客户为主”，重视客户价值，围绕客户推进营销机制创新，实现真正意义上的以销售为龙头，带动煤矿的经营链条按市场机制良性运转。要重视了解市场、研究市场、预测市场，按市场需求调整。同时，注意营销策略的研究和销售队伍的培训，在当前认真执行国家政策的同时，不要忽视与客户的密切联系，并要加强煤炭的售前和售后等服务，从而提高本矿煤炭产品在市场上的占有率。
第五，质量管理方面。尽快由产量效益和速度效益型的战略转移到品种质量效益型的经营战略上来，这是当前煤矿经营管理的一个主攻目标。煤矿企业加强质量管理主要是两个方面，即产品质量和工作质量，要以各个生产环节，各个工种岗位工作的质量保证产品质量，保证经济增长的质量。
第六，人本管理方面。在企业经营管理中，必须注重人这一最活跃的生产经营要素，将传统管理由以物为中心转向以人为中心，突出人在企业各项管理之中的主体地位。这些都要求企业始终坚持以人为本，构建以人为本的企业文化。彻底改革煤矿企业现行的人事制度，创新用人机制。煤矿企业内部应普遍实行竞争上岗、末位淘汰制度，使上岗员工有压力而努力工作，下岗员工努力学习新知识，组成重新上岗预备队，形成岗位竞争态势。煤矿基层各单位领导和职能部门负责人实行竞聘上岗，定期考核，末位淘汰制。同时，相应改革分配制度，对有特殊贡献的煤矿管理人员和技术人员、班组长等提高职务津贴标准，拉开收入差距。
第七，信息技术方面。在信息化技术快速发展的今天，诸多企业管理层对信息化提升企业经营管理水平的重要性给予了足够的重视，且能够积极地推进企业信息化建设，实现企业管理方式、管理思想与现代信息技术的有机结合。创新煤矿经营管理手段，煤矿企业要充分利用信息网络技术，建立功能齐全的企业信息资料库，管好用好各类信息。要用信息技术实现煤矿企业经营管理的集成化。要实现企业信息集成化管理，需要进一步投入人力、物力，改革现行业务自成体系的流程，再造以市场链为重点的业务流程，统一规范，确保企业信息的一致性和有效性，为煤矿企业经营服务，促进煤矿企业的改革和发展。
三、煤矿经营未来发展的对策及建议
第一，以信息技术促进煤矿经营发展。煤矿要实现发展战略目标，当务之急是在生产技术中运用高新技术改造传统技术。一是加强产学研究的联合，二是加强联合攻关，三是加强地质科技成果的转化，形成实际生产力。通过科技创新提高煤炭资源的保有程度，研究开发深部矿产的勘察和开发技术，大幅度提高煤炭资源保有程度，大力提高采矿回采率。发展煤矿产品深加工技术，新能源、新材料技术，节能、节材、节水降耗技术和工艺，降低资源消耗水平。同时推进洁净煤技术的开发，优化能源结构。加快煤矿技术和装备设备的更新步伐。
第二，以经济增长方式转变煤矿企业经营。煤矿企业要积极参与市场竞争，发展集约型增长方式，走可持续发展的道路。尽快改变传统的靠增加资金投入，拼设备、拼人员、拼能力，改变单纯追求产量优势，而过度消耗资源，污染破坏环境粗放型的经济增长模式，建立起依靠科技进步，科学合理开发煤炭资源，提高煤炭产品质量，改善区域环境集约型的经济增长模式，努力提高煤炭资源的利用效益，以最小的资源消耗和环境破坏，换取最大的经济效益。
医院人事档案是医院档案工作的重要组成部分，是医院人事部门在培养、选拔干部等工作中，将个人阅历、业务能力以及工作表现等内容进行记录的文件材料，是对医院相关人员进行了解的必要参考。
（二）医院人事档案的构成要素
医院人事档案针对人员的个人经历、政治面貌以及奖罚标准提出了更为系统详细的要求〔1〕，人事档案与人力资源和经营管理工作的联系密切相联。医院人事档案主要包括个人的基本信息、政治信息以及个人的奖惩情况等。个人基本信息主要是指学历证明和技术职称等；奖罚情况是指在以往学校或者工作单位是否受到过奖励或者惩罚，还要考虑相关的工资福利待遇情况等方面。因此在进行人事档案管理时，要完善个人档案资料，将其交到人事管理部门进行相应的考察、审核，妥善保管好。医院人事档案是医院工作人员真实情况的客观反映，使用价值性非常高，可以为医院人事档案的决策工作提供切实可行的参考依据。
二、医院人事档案在人力资源和经营管理中的作用阐述
医院人事档案在医院人力资源和经营管理中发挥着不可忽视的作用，医院人事档案要结合医院的实际情况进行人员的选拔、任用，从而为医院的发展建设提供高素质的人才队伍建设，为医院注入崭新的生机与活力。
（一）有利于促进医院人事管理的发展
通过真实、有效地医院人事档案，可以充分了解和掌握医务人员的实际情况，为医院的人才培养建设提供必要的参考。基于此，可以不断促进医院人事管理的发展，实现医院人才培养的建设目标。
（二）有利于提升医务人员的专业水平与技能素质
医疗事业对新入职的医务人员的要求越来越严格，医务人员要具有高度的综合素质。医院在进行人事档案管理中，会定期安排相关资格考试与职业证书考试，考核力度也得到了进一步的强化，对于考核资料也提出了更加全面的要求。如果处理不慎，就会严重阻碍到医院人事档案工作的正常进展。因此，要不断完善医院人事档案，禁止由于医务人员管理工作的失误而对人事档案造成不利的影响，确从而保医院考核的质量和水平。
（三）有利于建立健全医院薪酬与激励机制
由于受到医疗改革的影响，一定程度上推动了医院的薪酬机制和激励机制。针对于员工的薪酬来说，医院要注重结合义务人员的社会阅历、职业生涯以及贡献程度来进行分析。不断完善人事档案的工作内容，提供必要的保障性依据，进而形成系统全面的医院薪酬与激励机制。此外，在以往医院的工资核算中，往往就是根据以往财务报表方面的信息进行总结，因而具有一定的误差性。但是，医院人事档案的实施，主要通过每个人档案信息的录入、修改以及核实等方面进行系统严密的汇总，进而成为了广大医院进行工资结算的重要参照指标。因此，工资待遇的不断优化，大大提升了员工的工作热情，不断挖掘个人潜能。
（四）有利于不断完善医院人力资源和经营管理的信息服务体系
医院人力资源的使用需求在不断地扩展中，对人事档案管理工作的要求也更为严格。人事档案管理工作的顺利开展，对于医院的稳定发展具有极大地推动作用，可以不断满足于医院人力资源的使用需求。医院要想在激烈的行业竞争中占有一席之地，就必须要综合分析和考虑医院的人事档案管理，创新高素质、高质量的医务团队。并且要创新医院人事档案的管理方法，进而促进医院人力资源和经营管理的信息服务体系的形成。
三、医院人事档案管理工作中所存在的不足之处
良好的人才团队是人事档案工作的重要推动力和支撑点，人事档案的直接负责人是相关人事管理部门的领导，并且与医院的管理改革的联系较为紧密，逐渐成为了卫生人事制度改革的工作重心。但是，目前医院人事档案管理工作并不尽人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在着较多的缺陷，急需进一步的应对和处理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不规范性
医疗事业正在不断完善人事制度、促进人才规模上的合理流动。在人事档案中的人才选拔和使用手段等方面进行了一定程度地优化，但是也尚未能及时调整原有的人事档案制度，进而造成了人才的静止和凝固，很难实现高效的流动性〔2〕。例如：流动人员人事档案的重视程度严重不足，对于已经辞退或者取消劳动合同等员工的人事档案资料，并不能及时地进行移交和保管，进而造成人事档案的缺失和漏洞。出现此类现象的原因主要是由于人事档案管理工作的不规范性引起的。此外，人事档案资料的手续也欠缺着一定的流程性和秩序性，会使医院很难就新聘请的医务人员展开详细的人事审批工作，已经严重超出了人事档案的管理范围。
（二）尚未形成完善的人事服务体系
对于医院人事档案管理中的人事机构来说，具体的服务内容比较单一、浅显、片面，很难进行人事档案资料的开展工作，逐渐形成了单一的保存模式，进而无法充分发挥出人事档案的实质性作用。同时，医院在人才培养和实际需求中的矛盾越来越突出，很难实现统一性。例如：在聘请专业人员时，过于注重考试面试，而且人事档案的转档手续比较复杂繁琐，“弃档”现象非常严重〔3〕，使人事档案管理工作变得越来越混乱、无序。
（三）人事信息更新速度比较缓慢
一些工作人员并没有及时更新和调整医院人事资料，很难掌握员工工作信息，导致资料收集工作的严重不合理性，一定程度上使医院相关领导、管理者无法就人事档案信息而开展员工的选拔与晋升活动，因此，岗位分配不合理的现象时有发生，严重影响着医疗工作事业的正常进行。此外，医院人事档案工作人员缺乏较强的业务能力，人事档案管理工作人员由于受到专业水平和工作能力等条件的限制，经常在医院人事档案资料的保存、整理以及收集等工作中出现问题，对于工作流程的掌握程度也存在着很大的漏洞。人事档案管理人员还缺少严谨的保密观念，人事档案资料流失、泄漏的现象经常发生。由此可见，医院人事档案管理人员自身职能的缺失也是人事信息更新速度较滞后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏着可操作性和可执行性
目前，对于医院人事档案的管理工作而言，缺少专人掌管，档案管理队伍和业务培训机制较不完善。人员流动性比较大，缺乏系统完善的培训计划，使刚入职的人员很难及时掌握档案管理的业务流程。与此同时，医院的人员编制也存在着较大的不合理性，有时还会出现一些非正式员工来负责人事档案的管理工作。此外，一些医院也尚未安排专门的办公室专用房，只是在普普通通的办公室进行存档工作，进而无法充分体现出人事档案管理的严密性，大大阻碍了医院人力资源部门的发展。
四、医院人事档案在人力资源和经营管理中的开发建议、策略
（一）不断完善人事档案管理工作
对于医院的人事部分来说，要高度重视人事档案管理工作，建立健全人事档案管理制度。人事档案工作要加强人力资源信息的管理，将档案资源作为开发利用的重要推动力，提升人事档案工作的应用价值。此外，还要不断强化人力资源信息的收集工作，使资源得以优化配置，实现资源信息的共享性需求。要通过一定的渠道和来源来获取人才信息，并及时传递到相关的科室，不断提升医疗事业的服务水平与服务质量。
（二）不断完善人力资源规划方案
促进医院人事档案资源配置的合理性于规划性，可以进一步地掌握医院管理和发展方向。人事专员要提升医院人事档案管理的重视程度和认知程度，制定更加科学完善的人力资源规划方案。加强对各类人才资料的深入分析，特别对于人才的社会经历、工作经验以及潜能发挥等。同时，还要不断优化人事档案管理结构，以便于医院能够充分掌握人力资源的实际情况。而且要不断更新各类人事档案资料，增强资料的完整性、细致性以及长效性，从而为人力资源管理制度的确立奠定坚实的基础，也是建立科学高效的医院经营管理机制的重要前提条件。
（三）借助于现代科学技术，建立现代化人事档案信息管理
1.要进一步提高医院档案管理部门对现代化管理的重视程度与认知程度，充分发挥出现代科学技术的先进性于优越性等优势，实现精细化的管理目标。要制定医院信息管理系统方案，实现人力资源信息的优化利用与实时共享。还可以构建计算机网络分系统，充分发挥人力资源信息的完整性于全面性特征。因此，要加强行政管理系统与人事信息系统的紧密联系与契合程度，要达到一定的额协调与统一，进而为医院医务科和临床教学科提供好有利的参考依据。2.强化人力资源信息档案管理系统建设，要借助互联网信息技术不断进行人力资源资料的收集工作，促进资源多元化共享目标的实现。在医院信息化工作进行中，要将人事、财务以及科研等信息的档案规划工作，对人力资源信息实施集中化、统一化的管理。与此同时，要尽快建立人事档案数据库，根据信息资源的特点来不断规划和处理数据库，要在医院人事档案数据库中充分体现医院的管理、技术、专业等重大领域方面。为了确保现代化人事档案信息管理的实施效果，还可以建立起个人电子档案系统，借助于互联网信息技术将纸质人事档案资料转变为电子档案数据，从而为长期的统计利用与归档工作提供强而有力的便捷性。
（四）强化医院档案管理工作的综合素养，拓宽培训渠道
要不定期地对医院档案管理人员进行思想政治教育，加大医院档案管理人员的学习与培训力度，从而增强档案管理人员的知识水平和技能素养。与此同时，要积极鼓励技术创新，规范医院人事档案管理的秩序，在保证档案管理人员综合素质的前提下，充分发挥医院人事档案开发与利用的价值与优势。此外，医院方面还要不断建立健全激励与约束机制，对于态度认真、业绩良好的管理人员要给予一定的物质奖励与精神奖励，从而创造出更大的贡献价值；反之，对于态度不良好、表现不出色的管理人员来说，要予以一定的惩戒，以警世人。通过激励与约束机制的制定来看，旨在不断激发医院人事档案的积极性、主动性以及创造性，从而为医院人事档案管理工作注入崭新的生命力。
（五）发挥薪酬和人才选拔的促进作用，树立以人为本的人事档案管理思想
1.人事档案可以真实反映出人才的政治表现、工作经验以及技术水准等，已经作为医院考察人才的重要参考依据，可以促进人员培训和素质团队的科学性、合理性。与此同时，在医院的发展过程中，要广泛吸纳社会各界高素质人才，激发医务人员的积极性、主动性以及创造性，不断建立健全医院人力资源的薪酬管理制度。在薪酬改革中，人事档案可以较为详细地反映出医院人事的方方面面，提供出更具有价值性资料信息，是医院进行人力资源管理决策过程的重要参照。2.加强医院人事档案管理工作，可以进一步提升医院的服务标准，促进科学化与规范化管理模式的形成，使之在医院的人力资源和经营管理发挥出应有的价值。因此，要加强人事档案的科学化与高效化，要坚持一切从实际出发的管理原则，实事求是，不断与时俱进，延伸人事档案信息的来源与渠道，为医院的发展建设提供新的团队力量。
（六）建立专门的人才库〔4〕，提升档案管理人员的信息编研能力
1.要建立专门的人才库，科学分析医院各科室的人员分类。通俗地理解，医院人事档案是对医院人员进行详细系统的记录，确保高质量的医院人事管理信息。因此，要积极培育专业的医务人才，不断贯彻落实于医院工作的方方面面，构建科学完善的人力资源管理体系，发挥医务人员的主观能动性，进而不断形成医院人事档案管理的专项人才库。2.医院人事档案管理人员要提高自身人事档案信息加工的能力要对人力资源信息进行深度的加工和分析工作。档案管理人员还要具有良好的人事档案信息互动能力，在编研人事档案时，要保证自身较强的文字叙述能力，可以与医院局域办公网和医务工作者开启良好的互动模式。
（七）实施分类的人力资源培养模式
对人事档案信息加以利用，明确不同人才优势，重点培养医院的骨干力量，发挥学术带头作用，医院人力资源要认识到不同人才的能力和价值有着本质性的区别。因此，医院人事档案要对医院人才管理进行规划和统筹，做到知人善任、任人唯贤，实现医院人才利用效益的最大化。人事档案管理可以对医务人员在工作中的表现做出详细完备的记录，在实施分类的人力资源培养模式中，要充分挖掘人才的长处，对于人才存在的不足之处，要加以正确的改正和引导，从而增强医院人力资源管理部门的影响力、凝聚力。
五、结束语
综上所述，医院人事档案在人力资源开发与经营管理中的作用与开发势在必行，具有巨大的推动和促进作用，提供高素质的人才，确保医院人事部门的正常运作。医院人事档案在人力资源开发与经营管理的建设任重而道远，并不是一时之间就能取得良好成效的，相对来说是一个较为漫长且循序渐进的过程。要适度改变以往传统的人事档案管理模式，做到不断与时俱进、开拓创新，形成更加科学完备的档案管理制度，从而为医疗事业开拓更为广阔的发展空间。
作者:周燕松 单位:广东省湛江中心人民医院
〔参考文献〕
〔1〕王英.对新时期医院人事档案管理工作重点的探讨〔J〕.办公室业务，2016，（10）：173.
努力实现经济效益最大化
同志们:
这次的会议是一次非常重要的会议,开好这次会议对于统一矿队两级干部的思想,进一步细化经营管理,降低成本,努力实现经济效益的最大化,顺利完成全年的工作目标,起到积极的作用，具有十分重要的现实的意义。下面，我讲两个方面的内容。
第一部分 一至八月份生产经营回顾
一、 一至八月份生产经营情况二、 八月份生产经营情况三、 抓好经营管理的必要性和紧迫性
从八月份的指标完成情况可以看，全月我们总收入是495.7万元，总成本是560.7万元，其中电力成本188.6万元和材料费107万元。工资160万元。可以看出，材料费和电费占用了很大的比例。从另一个角度看，这也说明了我们在材料费和电费的管理上还是有潜力可挖的。虽然客观上看，受排水增加电费和水力复采煤质不好的影响，经营形势不乐观。但是主观上我们的管理不到位，也是增加成本的一个因素。所以，这就增强了我们抓好经营管理的必要性和紧迫性。
要认识到搞好经营管理是开创我矿生产经营工作新局面的需要。当前我矿原煤生产逐步入正轨，由于水力复采煤质灰分高，直接影响了我们原煤的售价。给我矿经营带来了很大压力，但是这也是我们搞好经营工作的动力。需要我们把各项管理工作做细、做实，严格执行矿各项管理制度
第二部分 后四个月奋斗目标及保证措施
一、 后四个月奋斗目标
全矿后四个月的奋斗目标是：指标分解情况如下：
采一区:原煤生产9.7万吨，掘进进尺2400米，限额材料费每月2400元、限额配件费1500元。
采二区：原煤生产1.6万吨，掘进进尺600米、限额材料费
1500元限额配件费1000元。开一区：进尺750米，限额材料费1800元，限额配件费1600元。
开二区：进尺650米限额材料费1000元，限额配件300元。
机电科：限额材料费30000元，限额配件费40000元。
运输区：限额材料费20000元，限额配件费10000元。
通风区：限额材料费3000元，限额配件费200元。
煤质科：限额材料费2500元，限额配件费1600元。
救护队：限额材料费300元。
安装队：限额材料费300元。
后勤队：限额材料费200元。
二、保证措施
一、矿成立经营管理组织机构
组 长：曹文林 武洪斌
副组长：李顺平 兰玉海 杜 征 王建华
成 员：李启军 钟 政 张宝才 李万春 戴长金 杨立国
王振国 王福生 张金焕 麻建民 王玉山 刘宝富 王会仲
二、提高认识、转变观念、强化生产过程中的经营管理
一是要广泛开展宣传教育活动，让每个干部职工从思想上树立起效益为先、降耗为本的意识，在全矿形成了“大家管，管大家，人人抓，抓人人”的全员成本管理模式。充分调动起了广大干部职工参与成本管理的自觉性、积极性和主动性，做到了人人会算帐，勤算帐，算细帐，为全矿实现低成本运营奠定了坚实的思想基础。
二是进一步规范和强化全矿生产管理，扎实有效地进行生产组织和协调，达到提高生产效率，明确区域职责、改善生产环境的目的。做好生产计划的制定和组织实施。要做到“三个坚持”坚持生产例会制度及时分析、研究、总结生产计划指标的落实情况。坚持生产现场管理，继续做好干部入井跟班制度，到重点工作面及施工场所了解情况，检查落实有关问题。坚持中断影响目标管理制度，抓好运输、提升，通风主要环节的治理，把中断影响时间压缩到最低时限。千方百计为生产赢得宝贵时间。
三、做好增产增收和提质增收两篇文章
要完成后四个月的经营指标只的把点子打在增产增收和提质增收上。对分解到各单位生产经营指标，矿将严格考核。并将生产指标的完成情况做为干部考核的重要依据。确保实现增产增收。四、强化成本管理
（一）强化材料管理
对于三材管理，矿已经下发了的关管理规定，三材管理严格按定额考核，节奖超罚。其它材料矿出台了管理办法，实行材料配件限额管理。各单位的限额材料费、配件费不得随意透支，但必要时本单位的两项费用在征得有关领导和部门同意的情况下可串用。如有特殊情况需要透支的，单位要提出申请，分管领导签字，经总会计师批准，考核办备案后，供应科按批准限额发放。各单位限额材料费、配件费按30%节奖超罚。
计划外工程用料需施工单位做出申请计划，分管领导、总会计师主持，考核办、供应科参加立会讨论，总会计师签字同意考核办备案后由供应科发放。坚持执行19项物资发放对位管理制度。供应科、领用单位所建台帐要规范，以便统一考核管理。各单位库存物资必须建立收、发、存台账。做到帐卡物一致。严格执行交旧领新制度。无充分理由欠交旧品都按规定扣款。供应科要及时准确提供欠交单位物品名细，以便考核办查办。
（二）强化电力管理
要坚持总量控制，严格按照峰谷平运行图表作业，削峰填谷。矿重新绘制了大型设备峰谷平运行图表，要求各机房及各单位必须按图表运行。如有违反每次罚款200---300元。后四个月峰谷差力争达到+-0；加强岗位人员责任心教育，树立节水就是节电的意识，减少和杜绝跑冒滴漏现象，安监大队负责全矿井下各水平跑冒滴漏现象的检查，每发现一处罚款300元。检查不到位，对安监处进行处罚；积极做好井下高耗能设备的改造，提高使用效率，减少线损、变损，实现节电降耗；加强地面用电管理，对外转供电一律按表计量收费。矿将加强地面用电检查，杜绝长明灯及不合理的用电现象。矿成立三个专业组。峰谷平运行，由机电科、调度室、考核办负责管理监督。民用电管理，由机电科、考核办负责管理监督。跑冒滴漏组由安监处负责管理监督。
9至12月份电力单耗控制在90度以内，累计节约电费支出万元。
（四）加强劳动组织管理，合理用工，提高工时利用率
清理不上班人员，杜绝不上班开资现象；清理不合理用工，减少工资支出；对加工实行总承包，杜绝不合理加工；从严各种津贴的审批考核工作，消灭不合理津贴。坚持工资分配公开上墙制度，杜绝套取工资现象发生，减少不合理开资。要做到合理用工，提高工时利用率，杜绝早升井现象发生。保卫科对早升井人员做好登记，发现一个处理一个。
（五）积极做好修旧利废、回收复用和小改小革工作
各单位要结合实际立项，做好修旧利废、回收复用和小改小革工作。开展好双增双节活动，冲减成本，创造效益。加强对1吨、3吨矿车、底盘、旧箕斗的修理，提高复用率，降低成本。矿大力提倡和鼓励全矿做好回收复用、修旧利废、和小改小革工作，凡是对修旧利废、小改小革创造出实际价值的，经考核准确后，视具体情况给予奖励。对损失浪费现矿将严格按管理制度执行。
一是严禁在矿内干私活，私自对外加工。矿成立监督检查组，由王书记负责，保卫科、纪委、考核办、工会、及各单位的正职为成员。矿各分管领导监督。一经发现干私活现象，严格处罚，决不姑息。经济处罚要诛连该单位正职。
二是严禁设备材料丢失、流失。各单位要加强自身的管理，设备管理员和考核办对在用设备要做到帐册清楚。保卫科要加大打击偷盗矿山物资现象的力度。考核办要加强考核，凡出现流失材料设备现象的责任单位和责任人矿将严肃处理。出现丢失现象由丢失单位和保卫科按原值进行赔偿。
三是对因为工作失职造成的损失浪费现象的责任单位和责任人，矿将根据情节进行处理。
四是对矿本部材料的发放由分管领导和总会计师审批，考核办跟踪考核，严格按照定额、限额、大型材料管理考核办法执行。
五、落实责任严格管理严格考核
一是各单位必须成立经营管理领导小组，要做到分工明确，要做到有布置、有检查、有落实。落实责任。
二是加强设备的正常维护工作，对运转设备实行包机到人制度，每台设备都要明确责任人，确保维护到位。
三是相关部门人员对制度的执行要严格管理，严格考核。要做到了“严、细、实”。“严”是严格按照规定执行；细就是细化管理考核工作，真正落实到全矿各单位的方方面面。“实”具体体现在考核工作真正落到实处。
具体安排如下：
“三材”由生产部，供应科、考核办、考核。兰矿负责；“材料、配件”、由财务、考核办考核。李总会负责；工资由工资科、考核办考核由李总会负责；电力由机电科、考核办考核。钟矿负责；修旧利废小改小革由工会牵头，考核办、各分管矿领导负责考核。
六、强化制度执行和责任落实
（一）全矿上下要提高认识、转变观念和矿里保持高度一致。要制定相应的保证措施，严格制度的执行。制度定了不执行，不等于管理了，关键在制度执行上，矿队两级干部要严把制度执行关。
随着近几年高校招生规模的迅速扩大，众多教师充实到了高校教学、管理、科研第一线。那么，如何通过有效的管理，充分调动教师工作的积极性、主动性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，已成为摆在高校人力资源管理部门前面的一个重要课题。
人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体，是知识的创造者和传播者。作为社会资源一部分，也表现出了其特殊性，主要表现在:一是知识性。知识越来越成为经济发展的决定力量，其他资源的配置都将以知识为核心，学校人力资源特别是教师资源，不只是具有一般劳动(工作)能力的人，而是知识的拥有者，传播者和主宰者，是知识资本的使用者以及物质财富的创造者，他们是社会人力资源的核心，是人力资源的重要组成部分。二是智力性。想象思维能力是学校人力资源的动力，学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长，到老年期会逐渐衰退，表现出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。四是育人性。它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。知识经济的全面到来，使学校人力资源管理面临着严峻挑战。人力资源的创新管理纳入了创新的日程。“教无定法”，管理也无定法，学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否的关键环节。
一、坚持“以人为本”的非理性管理理念
1、一切管理坚持人本管理，体现人的价值与尊严，做到人文关怀，发扬人文精神，就能使事业兴旺发达，政通人和，人民自由、全面发展。学校管理作为教育事业的一个重要组成部分，虽然有着其特殊性，但它也是一种用人治事的活动，是以人为中心的管理，必须与时俱进，与时展的要求相一致。随着教育管理体制改革的不断深入和课程理念的贯彻落实，学校原有管理模式与管理手段已不能适应形势的发展。因此，探索如何最大限度地激发师生自觉地创新热情，充分挖掘自身潜能，全面提高教育质量，树立“以人为本”的治校方略，显得尤为必要。学校教育质量的高低，从根本上讲，取决于教师队伍素质的高低和教师投入的多少。教师是培养全面发展人才的主导者，在教育工作的各个方面和教学过程的各个环节上都发挥主导作用，只有高素质的教师，才能培养出健康发展的高素质的学生，要建设一支高素质的教师队伍，就应营造良好的用人环境。创设良好的工作环境。美国心理学家赫茨伯格认为:人的积极性的激发主要在于保健因素和激励因素两个基本方面的正确处理。所谓保健因素主要指工作环境，包括各项政策、条件、福利等由此可见创设良好的工作和学习环境是激发教职工的工作积极性的有效措施。良好的工作环境的创设，首先在于培育一种真诚而和谐的人际关系，热烈而有序的工作气氛。在真诚而和谐的人际关系中工作，人们就有一种安全感，无需谨小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辫子。这样工作起来就心情愉快，热情高涨，工作效率就高。学校的工作气氛应当是热烈的，热烈显示出有生气活力，但不能太紧张，太呆板。要有序，有序就是要有节奏，要宽松愉悦，有弹性，有自由度。教学工作不能光看时间几何，更要看用心多少。
2、重视精神激励。在教育体制创新过程中，要坚持以人为本，重在激励。制度约束只是基本要求，激励人才是最高要求。约束机制拉不开教师发展的档次，而激励机制更能发挥人的全部潜力，人的需要既有物质方面的，也有精神方面的，因此激励也应有精神激励。在校本管理中，马斯洛等人的理论认为，教师和学生除了经济的获取外，有着不同的需要水平，他们追求社会交往、自我实现以及发展的机会。对于知识分子来说，在物质待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激励。精神激励有目标激励、信任激励、肯定激励。目标包括群体目标和个人目标，群体目标是一个群体所在成员在某个时期统一的价值取向，是凝聚人心的基础。个人目标对完美的需求，是个体发展的强大驱动力。信任激励，信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任，对人只有诚恳、诚心、诚意，才能有对人的信任。肯定激励，要肯定教师的劳动，特别要肯定教师的工作成绩，使做出成绩的教师得到受人尊敬、受人爱戴的地位。
学校人力资源的特殊性，决定了学校管理的“非理性管理”。使参与市场经济活动的各个主体都能各得其所，根据各自在经济活动中的贡献获得相应的收益，无疑直接决定和影晌着经济运行的质量、规模和效率。
二、采用合理的教师工资机制和薪酬制度
1、工资机制最重要的作用和最基本的功能是促进劳动者之间展开就业竞争，并通过竞争不断提高劳动者的科学文化水平和生产劳动技能，在工资机制调节劳动力流动的情况下，科学文化素质高、劳动能力强的劳动者的工资水平比素质差的劳动者的工资水平高，这样有利于推动劳动者努力学习，掌握专业技术，从而大大提高全体劳动者的素质和能力。脑力劳动就是多倍的体力劳动，教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。学校人力资源的核心是专任教师队伍，教师人力资源是人才资源，一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。知识经济格局的形成，使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配，多劳多得教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。一些经济发达地区在教师劳动报酬方面改革和运行，如实行年薪制、结构工资制，从某种程度上讲，提高了教师的经济报酬，教师劳动报酬也体现了“按劳分配，多劳多得”。知识型企业、学校的分配模式将由职务工资向能力工资转变。公司的财富增值，不仅仅取决于管理领导者的领导才能，而且越来越取决于雇员的智慧。同样的道理，教师人才资源是学校同样的道理，教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，保持学校核心竞争力的知识型雇员与其他人员应有的差距，即使因工龄、年龄等原因在职务上处于同一层次的雇员，所担负职务的大小并非获高薪的理由，更关键的是雇员所负职责的能力和所作的贡献。“岗位靠竞争，报酬靠业绩，重能力，重水平，重表现”是人力资源开发的基本政策。教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，是保持学校的核心竞争力。 2.薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。薪酬管理的基本原则是:对外具有竞争性，对内具有公平性，对个体具有激励性。然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤其不利。以在某高校工作近两年的一青年教师薪酬构成为例，其在该校的全部收入由两部分构成，工资及岗位津贴，没有课时津贴、科研津贴等，绩效薪酬缺失。我们可以看到，除了实发工资在近两年的时间里自然增加了几百元之外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然该教师所在的某高校去年进行了岗位津贴的调整，虽然该青年教师工作很卖力，一边上课，一边搞科研，还同时担负沉重的学生管理工作，但岗位津贴一年不到5000元的标准丝毫未变。
不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。
三、遵循教师人才成长的规律和基础建设
学校非常重视教师的人才队伍建设，重点学科从国外引进洪堡学者，重点专业设立博士点等等，都充分显示了学校对教师人才成长的重点培养。
1.衡量人力资源素质高低的标准，不仅是掌握知识的技能和数量而且包括对社会的认识力、分析力和理解力的综合水平。教师人力资源的特殊性是教师人力资源成长的指导思想。个人或单位应从思想上重视学习和培训，从资金上保证学习和培训，从制度上促进学习和培训的实施，要切实树立起育人是用人的基础。人才的本质是创造，创造不是凭空出现的，创造动机是打开创造能源的闸门，需细心的培养。在学校人力资源开发中，要鼓励人才的创造性，要改造不利于人才成长的“社会土壤”。创造情境是一种心理状态，进入这种状态后，创造性就会持续高涨。人的才能的发展度与其付出有效劳动以及未成年时期所打下的基础的要求，即必须勤奋。在依据自己最佳才能、选准成材目标前提下，需要过滤信息，集中精力，目标始终如一。只有专注某一专业，才能作出成绩来。随着知识经济的到来和我国加入w丁0，为我们设立了与世界竞争和施展才华的“操作平台”。如何操作这个“平台”，对学校教师资源也提出了更高的要求，特别是原始创新能力和思维方式的增强和转变。对学校人力资源的要求越来越高，要求他们掌握的知识和技能越来越多。
2、人力资源，有的学者称之为“人力资本”，它是一种活的资源，具有可开发性，所以成为经济活动中，也是办学中的一种最宝贵的要素。目前学校已形成的制度:第一，全员聘用制。现无论是教师还是工作人员(本科以上学历，博士除外)，均登广告(校园网、招聘会)公开招聘，进行初步考核合格后，经双方同意，签订正式聘用合同，合同期2-3年不等(试用期半年至一年)，可以续聘。合同中详细规定了双方的权利与义务，工作任务与待遇，以及辞聘解聘的条款。
第二，目标责任制。学校每年都有明确的总目标。围绕总目标，对招生、教务、学生、总务等处室都有分项责任目标和公共目标，各处室对每个工作人员都有明确而具体的职责，对教师的工作量、教学效果也有明确的规定。第三，考核评比制。考核评比制。将上述目标量化，如规定教师每周讲授若干学时，重复课学时数要乘以一个系数。对于难以量化的内容，则采用无记名问卷调查的方法进行考核，也可召开工作对象座谈会的方法考核。每学期结合期中教学检查，由学生对教师的讲授质量进行评教。统考课的成绩实质上也是考核教师的一项重要内容。根据考核情况，实施奖励，任课教师每学期评一次教学优秀奖、优秀教师奖和精品课奖，并组织青年教师参加教学基本功竞赛。
当前，随着国家对建设领域投融资政策的调整，市政工程项目的投资越来越低，而一些地方政府为了改善城市交通景观，提升城市品味，树立良好的城市形象，以促进城市更好的发展，所以很多市政项目最终以BT形式中标。这种BT形式的市政项目，不仅增加了企业经营管理的风险，也占用了企业更多的利润空间。所以在施工管理中如何增收节支、挖潜增效、如何按期完成施工任务获取预期投资效益，是现阶段投资建设单位很值得思考的问题，而解决这些问题的最有效途径是做好施工成本与风险控制。作为施工企业，在保证质量、安全的前提下化解经营风险、节约成本投入并使得项目经济效益最大化，既是企业追求的目标，也是其生存的根本，同时又为企业赢得更广阔市场奠定了基础。由此可以看出，成本控制在施工项目管理中处于十分重要的地位。下面结合秦皇岛昌黄连接线BT项目的经营工作对项目成本控制谈几点粗浅的认识。
一、BT项目概况
昌黄连接线为现况改扩建工程，工程起点为昌黎县东外环路，工程终点为现况昌黄公路与沿海公路（黄金海岸）相交处，道路全长11.2公里。工程设计的主要分项工程：市政道路、桥梁、涵洞、雨水管线、污水管线、给水管线、通信、交通、监控、照明、景观及绿化等工程，本工程批复的初步设计概算额7.6637亿元（其中建安费4.2795亿元，其他费用2.8165亿元，预备费0.5677亿元），根据概算及投资建设合同进行投资建设，BT投资建设合同额为6.7亿元（暂定），其中建安费4.53亿元（暂定），项目前期费用2.17亿元（包干）。
二、BT项目投资建设合同特点
1、投资方面
昌黄连接线项目为市政综合性工程，BT运作模式，全部由投资方组织施工管理及交验。即自身投资建设，项目竣工验收合格后进行移交受让。移交受让分期按比例进行。移交受让款包括：建安费（含调整或变更），前期费用（征拆等）及投资回报。全部投入资金利息按复利计算，按月结算。建安费按3~5年期同期银行贷款利率计息，征拆费（合同包干）按3~5期同期银行贷款利率上浮2个百分点计息。
2、建设合同特点
昌黄连接线项目投资建设合同形式为预算单价合同，执行预算与跟踪评审的模式。这一模式决定了合同价款、投资额及移交受让款额的确定，所以从合同形式分析，本工程移交受让款中的建安费为主要确定的工程价款，项目前期费及投资回报根据投资价款及相应回报率进行确定。这一建设合同特点是由秦皇岛市工程管理模式决定的。
三、经营管理特点
1、经营管理模式
工程管理模式决定了投资建设合同的形式，也决定了项目经营管理的模式。执行工程预结算与现场跟踪审计相结合的模式。即开工前根据施工图及总体施组进行工程预算，施工过程在财评单位的跟踪下，在完工时根据施工图、变更文件、工程量签认进行工程结算。
2、工程建安费的确定
2.1、工程量的确定：以施工设计图、施工方案、施工组织设计、专项方案、洽商文件为依据，由“四方”（建设单位、投资单位、监理单位、施工单位）现场实测实量据实签认，财评单位现场全程跟踪；同时土石方取、弃运距、存土场、备料场、临时电力设施等均需按上述程序进行确认。
2.2、材料价的确定：执行《秦皇岛市工程造价信息》，对采购价与信息价不符或者当月发生变化的材料价由“四方”（建设单位、投资单位、监理单位、施工单位）进行确认。
2.3、造价的确定：以确认的工程量与材料价为依据，在完工后根据全国统一市政定额河北省消耗量定额、计价标准、调整文件等计价资料编制工程结算，工程最终总造价以经秦皇岛市财局委托的评审机构审计后并在秦皇岛市工程建设造价管理站备案的备案价作为本工程最终造价。所以工程量与材料价的确认直接影响工程最终结算价。
四、市政工程施工项目成本控制的特点
1、协调关系多
市政工程为综合性工程，包括的施工内容多，参加项目实施的单位多，同时地下、地上既有障碍物关联单位多，需要跨行业跨部门协调。项目各参加者由于自己的利益，容易造成各单位在目标、时间、空间上协调困难或分离，项目参加者的疏忽、失误不仅会影响自己所承担的工作，而且会使项目实施过程中断或受到干扰，这些都会对项目成本造成影响。
2、施工难度大
市政工程大多处于繁华地带，寸土如金，一般拆迁最多至道路红线，施工用地紧张。有限的空间给施工现场布置增加了难度。这就要求我们对施工现场布置进行充分的研究和调查，避免因现场布置不当而增加工程成本。此外在施工中地上、地下既有管网多，如昌黄连接线项目道路设计红线宽度为60米，而路基设计宽度60米，所以在高填方段落放坡后宽度不足，同时坡脚外设计护坡道、排水沟、管网迁改等，这样不仅出现二次征拆，也造成工期延长，重要的是投资费用的增加。
3、可变因素多
市政工程一般为地方发展的形象工程，要求对地方特色、街区发展、城市景观等某一特点具备代表性，设计时业主也会提出明确的设计理念，根据业主提出的具体要求去完成设计图。但在施工过程中，业主一般会从视觉、景观角度改变思维，对相应工程提出变更（比如照明系统、景观设计等），这也是市政工程的一大特点，决定了其无法按原设计施工；同时市政工程在设计时注重满足业主的具体要求，而对地勘、测绘工作都比较粗糙，存在许多隐含不确定因素，这样不仅增加了施工难度，也不利于施工成本控制，相应费用大幅增加。
4、工期紧、投入大
随着城市化步伐的加快与汽车时代的到来，对市政工程建设的工期要求越来越紧。大多数市政工程为市内道路网改扩建或新建市区连接线，其承载着市内道路扩容与干道交通的实际需求，同时在社会各方的期望与压力下，业主对工期的要求自然会很严，往往将进度与计量结算结合起来，所以从项目进场开工就在抢工期，而施工单位只能通过加大投入予以满足，这样成本费用将加大。
5、文明施工和安全管理要求高
市政工程大多处于城市闹区，施工必然会对周围群众的出行及休息带来一定影响。业主也对文明安全施工高度重视，所以日常施工中应切实做好文明施工及安全管理工作，防止扬尘，减少噪音，合理摆放文明标语及设置交通指示牌，提醒施工周围居民注意出行安全等。在长江西路高架项目每天有专门的保洁队伍对沿线全天进行清扫、洒水，安排专人24小时对所有路口进行交通疏导与管制；全线设置彩钢板围挡，封闭施工等，市政工程施工中此项安全、文明施工费用相当高。
6、成本变动大
市政投资项目经营管理模式繁琐，经营风险大，“量、价”据实签认，工程最终结算，过程跟踪审计，这样决定工程成本组成是个变值，只有当工程全部竣工验收并审计备案后，成本值才能核算确定。核算出的成本值主要由三大块组成，根据统计结果，原材料的成本占到总成本的60%-70%，考虑政策调整与市场变动因素的影响，有一定的节约潜力，机械设备的使用费约占总施工成本的20%-30%，因不同地区机械台班价格与设备利用率相差较大，为降低成本提供较大空间；施工人员的人工费、管理费及税费等约占总成本的10%-15%，该项费用虽在成本控制中所占比重较少，但它主要涉及对人的管理，是一个充满活力与创造力的管理，而且会影响其他各项费用。对于四公局这样一个成立时间不长的朝阳企业来说，在管理中多采取工程劳务分包的管理形式，这样对项目的管理存在更大挑战性，最能体现项目成本的管理水平。
五、工程施工成本控制措施
1、项目施工准备阶段的成本控制
1.1投资项目中标后，项目经理部首先进行工程量清单预算编制，以施工组织总体设计、复核工程量为依据,考虑一定的可变因素，编制本项目各分项工程量清单与措施项目清单，制定本工程建设投资控制范围与成本控制范围。根据设计图纸和有关技术资料，对项目的特点和实施方法等进行认真的研究分析，制定出技术可行、经济合理的技术经济方案，在该方案制定过程中一定要将成本与效益结合起来，避免方案与实际脱节，而出现投资增加与成本失控。其次根据目标成本控制范围，以分部分项工程实物工程量为基础，编制具体的分步实施的项目成本计划，为今后的成本控制作好准备。
1.2合理制定目标成本。根据施工设计图与实施性施工组织方案，编制出一套完整的工程项目所需要的总成本，以此作为进行计划成本控制、实际成本对比与目标考核的依据。目标成本预算编制是项目追求经济效益最大化的一项重要手段，它克服了传统意义上成本管理依靠财务部门决算报表所带来的时效性滞后的弊端，避免了一旦反映在财务账面上成本失控已是既成事实的现象。所以，项目经营管理者应该随时做好成本调整对比工作，分析产生成本偏差的原因，制定相应控制措施，提高成本预测及实际成本分析质量，同时做好月度成本利润计划工作，使项目成本处于受控状态。
1.3严格劳务分包合同的签订。工程实施的过程其实就是合同管理的工程，所以工程中的每一份合同都十分重要。在分包签订合同前首先要将分包范围的设计图进行全面的审查，在起草、谈判合同时要考虑全面、细致，并形成谈判记录，避免因内容上的疏漏或隐含不明而产生合同分歧，其次要结合工期、质量、安全、文明、环境及现场条件，最好对相应的辅材、专职人员、设备投入有一定约束条款，制定相应的经济制约手段，为工程的顺利实施创造条件。工程实施的过程是合同双方的约束与管理过程，最终还是对人的管理，所以劳务方的选择很关键，应在合格的劳务分包名册中选择几家合格的单位进行内部“招投标”，同时辅助材料、辅助机械经测算后均应量化成指标列入相应合同细目中，减少管理环节与漏洞，总之一定要选择资信好、实力强的劳务合作方。单项合同签订后，要对有关管理人员进行合同交底和会签交底，将合同细化，以确保成本目标的完全实现。使用劳务分包队必须严格坚持“先签合同后进场”的原则，并按合同价的一定比例收取履约保证金。严格按合同约定和工程进度结算，按结算和合同分阶段支付，严禁超结算支付。项目对劳务分包队伍的管理要和内部队伍一样对待，严禁以包代管，包而不管，预防发生质量事故。定期将已完工程结算登记到分包结算台帐，将已完的工程成本与目标成本进行对比。如支出成本大于目标成本，或与进度不符，则应立即查明原因，严格目标成本控制。
2、项目施工实施期间的成本控制
2.1加强工程材料成本管理。首先，通过对工程周边材料市场行情进行调查研究，制定材料采购价格控制范围，在保质保量的前提下，货比三家、择优购料。其次，改进施工工艺，采用各种新技术、新工艺，推广使用低能耗、低料耗的新材料。在对工程进行功能分析与材料性能分析的基础上，力求用质优价廉的材料代替价格高的材料。再者，加强现场管理，合理布置仓储与加工场地，减少二次倒运，同时控制堆放、仓储损耗，降低用料成本。认真计量验收，严把材料质量关，杜绝不合格材料进场，坚持余料回收，降低材料的消耗水平。每月进行材料盘点工作，详细进行材料盈亏分析，对超用料按约定及时进行处理，加强对分包队伍的用料监管与控制。
2.2做好经济活动分析工作。项目每月进行一次经济活动分析工作，目的是对过去的经济活动及其成果进行分析评价，找出管理过程中存在的问题，以便及时纠正，并对将来的经济活动进行预测,找出需加强管理的环节，为项目经营管理工作提供决策依据，最终达到挖潜增效的目的。同时应对项目基础管理的检查结果进行奖罚，加强成本过程控制。
2.3确定适宜的质量成本和加强安全管理。工程所达到的最佳质量水平，并不是工程质量越高越好，而是指工程建设总成本最低的质量水平，要符合合同或国家标准的要求，在提高工程质量的同时，把质量成本控制在规定范围内。降低工程质量故障成本，避免质量过剩成本，综合考虑质量成本等方面因素，使工程项目的质量既符合工程标准要求，又具经济性和可操作性。施工安全直接影响施工项目的成本，确保施工现场人员的人身安全和机械设备安全，是施工现场管理的重要内容。安全工作越好，处理安全事故支出的费用就越少，施工所受的干扰也就越小。否则，如出现重大安全事故，不仅会给企业带来巨大的损失，也会影响工人的施工情绪，导致劳动生产率下降，施工进度势必受到影响，从而加大施工成本。
2.4严格劳务分包结算。在周密的劳务分包合同的基础上，严格审核劳务分包任务单和结算单，严格审核已完工程量和消耗的资源，对劳务分包承担的费用应及时清算。项目部应与劳务分包单位签订单价承包合同，一般不得签订总价合同，并且不得突破上级核定的责任成本单价。建立健全结算台账，以劳务分包作业队实际完成的工程量按期结算，不得以设计工程量或业主签订的工程量结算。工程完工后，不论业主是否搞决算，项目部必须立即对作业队进行决算。
中图分类号:G64文献标识码:A
一、引言
经济社会越发展,市场经济越发达,社会对企业经营管理应用型优秀人才的需求就越强。就目前情况来看,许多高校显然存在理论教育过剩,而实践教育不足的问题,由于理论和实践的脱节,从而造成目前高校输出人才过剩,而企业还在闹人才荒的现象。南京工业大学经济管理学院在学院教务处和学院领导的支持下对经济管理类专业本科传统教学方式的弊端进行了以ERP实验教学为突破口,以模拟体验式教学为主要内容的经济管理本科人才培养方式创新。这种教学方式使学生在体验过程中综合性的能力得到了锻炼和提高,得到了学生的广泛认可,并成为应用复合型人才培养的重要模式。本文将结合我校ERP教育的现状和问题,重点探讨如何利用ERP实验教学方式来培养企业经营管理复合型人才。
二、ERP实验教学的特点
ERP即“企业资源计划”。ERP沙盘就是一个企业模拟工具,是将真实企业中的几个主要部门都集中在一个盘面上,具体包括以下几方面:战略中心、营销策划与销售中心、生产中心、财务中心和物流中心。其中,战略中心主要由CEO负责,公司范围内重大的战略都在该中心完成。营销中心通常由营销主管负责,主要是分析市场竞争状况,并以此为基础完成市场开拓计划的制定、广告策略、市场抢单等任务。生产中心由生产主管负责,其主要做好生产计划的制定与执行、生产设备的投资与改造建设、厂房的租赁与使用、原材料的计划请购等。财务中心相当于真实企业的财务、会计的结合体,这里主要由财务总监担负有关财务、会计的所有各项任务,因此既要做好会计核算,又要做好财务管理。而物流中心则包括两部分:物品的采购管理与物品的库存管理,具体由采购主管负责,他要制定准确的采购计划,并向供应商采购相应物料,及时、准确地按生产部门要求供料给生产部门。
ERP模拟沙盘试验教学则是把企业运营所处的内外环境抽象为一系列的规则,比如折旧规则、市场规则、财务借贷规则等。然后,由5～6个受训者为一组,组成6个相互竞争的模拟企业,并模拟企业6年的经营,通过学生参与――沙盘载体――模拟经营――对抗演练――讲师评析――学生感悟等一系列的实验环节,使受训者在分析市场、制定战略、营销策划、组织生产、财务管理等一系列活动中,参悟科学的管理规律,培养团队精神,全面提升管理能力,同时也对企业资源的管理过程有一个实际的体验。
沙盘模拟教学实际上是一种“将企业搬进课堂”的体验式学习方式,其融理论与实践于一体、集角色扮演与岗位体验于一身。这样缩短了知识与实践的距离,解决了传统教学体系与实践相脱节的症结。因此,作为一种实践与理论全面结合的教学新模式,成为应用型经管专业实践教学的首选。
三、经济管理类应用型人才的要求
应用型人才是能够将专业知识与技能应用于专业实际工作的人才类型,他们不仅应具有较扎实的专业基本知识和基本技能,而且还应具有相应的实际应用能力。因此,应用型人才培养是侧重于培养学生应用理论并解决实际问题的能力。
此外,不同专业有不同专业应用型人才培养的内在特点,这是高等院校实施专业教育教学活动的出发点和依据。企业经营管理应用型人才不同于技术类人才,其社会技能较技术技能更加重要;需要具有较强的动手能力,能将已学理论知识应用到实际生产经营中转化为效益;需要开阔的视野和良好的综合素质,能够独立发现问题、分析问题和处理问题;还需要突出的组织管理能力和沟通交往能力。
培养应用型经管专业人才不仅需要课堂系统知识的学习,也需要各种各样的管理技能、人际技能、创新技能、自我潜能开发技能的训练,需要校内学习和校外实践,不仅要在某个方面有一技之长,而且要对企业经营管理有全局认识。
ERP实验教学系统,搭建起独特的、生动的、可模拟现实企业管理、经营的应用平台,通过体验式教学,让学生足不出校就可以了解和掌握现代工商企业管理的知识与技能,此外还通过团队的合作、团队和团队之间的竞争等培养了学生的团队精神,树立了合作共赢以及诚实守信等理念,从技能和素质两个方面为培养经营管理类应用型人才提供了重要的途径和模式。
四、经济管理类专业ERP实验教学存在的问题
(一)理论课程和实践教学衔接的问题。经管类专业ERP实验教学平台体系包括三层:专业基础课程、实践教学和综合能力展示三层面。其中,专业基础课程包括大学计算机基础、管理信息系统、电子商务、物流与供应链管理、生产运作管理、人力资源管理、战略管理、财务管理、项目管理、会计学、市场营销学、决策支持系统等课程。学生通过系统的课程学习之后开始进入第二层级的训练;ERP实践教学阶段则是在基础理论学习的基础上,进行实验教学、ERP实习、ERP沙盘模拟操作实习(包括手工和电子沙盘);而最后则通过综合能力进行展示,参加全国大学生创业设计暨沙盘模拟经营大赛及全国大学生ERP技能大赛、全国大学生创业计划大赛等,从而通过理论、演练和展示形成一个有机的整体。
在目前一些高校的教学中,课程设置还缺乏规范性和科学性,这为ERP在第二阶段的实践和第三阶段的综合展示带来了一定的困难。另外,很多高校仅仅是为了综合能力展示的需要,在建设ERP实验室时单独购买了ERP沙盘,而没有购买类似用友公司U9(或U8)中的各个子系统模块,如生产制造模块、供应链模块、财务管理模块、人力资源模块以及客户关系管理模块等,这使得ERP教学只能停留在较浅显的层次。此外,在一些投入较大资金建设全面ERP实验室的学校中,还存在一些以学院的系别按照子系统模块分建实验室的问题,这又会使教学资源不能得到有效的利用,而且一旦将ERP系统中包含的子模块分散引入经济管理类的相关课程教学中,就破坏了ERP系统的整体性和连贯性,难以使学生完整地理解企业经营运作的全貌和各个侧面,这不仅与ERP系统的集成化思想以及企业中的实际应用背道而驰,还不利于学生系统地学习,可能导致一些学生失去学习管理知识的兴趣和热情。
(二)软件及沙盘本身的问题。目前,很多高校多采用用友公司开发的ERP教学软件,该教学软件相对更适应制造型企业,而不太适合商业型企业等其他企业类型。为了适应课堂教学,ERP沙盘模拟对企业运营环境进行了一定程度的简化,与现实中的企业运营有一定的距离,学生不能深入地感受、了解企业,需要指导教师能够结合实际进行讲解。其次,由于学生在模拟运营的过程中常常因各种原因难以严格控制时间进度,教师在实施教学时除了需要考虑教学进度,也要具有一定的监控能力和课堂驾驭能力。最重要的是,教师本身要具有宽泛的经济管理专业知识和财务知识,具备良好的组织协调能力和课堂综合控制能力、应变能力,才能保证ERP沙盘综合模拟教学的顺利实施。
(三)师资缺乏的问题。目前,各高校开展实训课程多是在用友等公司的指导下开展的,许多教师多是参加有限的几次培训就上岗,很多技术问题、软件问题等都需要靠软件公司的技术顾问来解决。而本身ERP模拟又需要教师具有较高的综合素质才能胜任。教师不仅要了解信息技术、软件产品,还要掌握企业管理的方法、目标市场特点、企业的运营模式等,此外在ERP实施中关键的讲师点评环节也对指导老师的相关专业知识和经验要求较高,而目前的现状是专业课教师一方面精力有限;另一方面实践经验普遍不足,动手能力较差,不能很好地满足实践教学需要。这显然限制了ERP实训教学的实施效果。
五、经济管理类专业ERP实验教学的设计和方向
(一)优化课程设计,使理论教学和实践教学更好地衔接。对于培养应用型人才而言,首先由学校聘请行业中具有代表性的专家组成专业委员会,按照岗位群的需要,层层分解,确定从事这一职业所应具备的能力,明确培养目标。然后,再由学校组织相关教学人员,按照教学规律,将相同、相近的各项能力进行总结、归纳,构成教学模块,制定教学大纲、编著教材,依此施教。其次在ERP实验教学的课程体系安排中,应注意理论和模拟的先后顺序,最好能在学生学习过专业知识,熟悉了各专业模块之后,再进行ERP的模拟演练和综合展示,这样比较符合认知规律,而且能够让学生在实践的过程中进行理论的回顾,深化他们的知识技能和综合能力。
(二)克服软件缺陷,依托软件类企业进行适合课程的软件开发。针对上面我们所提到的ERP软件更适合制造型企业的问题,本文认为学校可以在多轮教学的基础上,根据教学总结出来的问题,依托类似用友、金蝶类的软件企业对软件问题进行针对性的修订,从而使软件更适用于教学的需要,充分发挥ERP的实训功能。
此外,可以考虑对现有盘面进行适当的变革和增删。比如,供应链模块可以考虑加入产品在各地运输成本核算、仓储成本核算等,改进现有的盘面,使之更贴近于现实。不过对盘面的完善改造,应贴近授课目的。过于复杂的盘面体系,会造成学生上手困难,而失去兴趣,反而不利于学生体验。
(三)举办或参加ERP赛事,扩大ERP课程的受众面。ERP实验赛事活动有利于引起学生关注,从而扩大ERP教学的影响。校内此类赛事的组织,可以交由相关学院学生会召集和执行,由各院系的部分教师提供督导和评委工作。校际赛事主要有用友公司的ERP沙盘对抗赛、金蝶公司的BOSS流程设计大赛等。在校内和校际,还可以通过学生会的关系,组织区域内校间的ERP对抗赛。通过对抗比赛来巩固学生所学,促进校际交流,同时也可检验ERP课程的实际教学效果,为以后学生走向社会所面临的真实多变的商业情况作预演,以提高和深化ERP教学的效果。
此外,在经济管理类专业学生开设ERP实践课程比较成熟的基础上,可以逐步开展ERP课程为全校性的选修课,扩大ERP课程的受众面。除开设常规性课程外,也可以举办类似于ERP月的活动,在此期间,请相关教师陆续开设ERP背景知识、大致概念等方面的系列讲座,同时配合举办ERP实验赛事活动,以达到扩大受众,增进学生了解的目的。
(四)加大对高校教师的培养力度,提高教师总体水平。用友公司已在ERP师资培养方面做了不少工作,但是高等学校本身更应该设法提高教师的师资水平,要使教师具有较强的科研能力、软件操作与开发能力、吸取现代知识的能力。这里既有一个教师自身要求和激励的问题,也有学校对教师的要求与激励问题。在专职教师培育中,一是尽量选聘教学经验丰富、专业对口的教师或聘请工商部门的专业人士到学校兼职或指导;二是鼓励教师到企业“兼职”,深入企业生产管理第一线,接触企业的工作流程,使理论知识在得到应用与验证的同时,实践能力和业务水平得到不断提升,使他们成为真正的“经验型”教师。
六、结束语
ERP实验这种全新的教学形式是高等学校经济管理类专业教学改革、人才培养模式创新的突破口,而基于ERP的实践教学是经管专业应用型人才与社会之间沟通联系的桥梁。作为高校经济管理类专业的教师,应积极投入教学改革,不断探索,勇于实践,以面向社会服务为宗旨,努力提高学生的实践动手能力和综合素质,使经管专业学生学到的理论知识在实际工作中接受检验和验证,使学生的职业性格在实践中得到磨炼和培育,帮助学生完成从学校向社会的过渡。
(作者单位:南京工业大学经济管理学院)
主要参考文献:
[1]王新玲,柯明,耿锡润编著.ERP沙盘模拟学习指导书.北京:电子工业出版社,2005.9.
前言
知识经济时代的到来，人力资源在企业实施战略目标等方面发挥的积极作用愈发突出。对于企业来说，无论其规模大小、何种类型都会因人力资源管理的变化而发生改变。尤其是在企业组织结构扁平化趋势下，企业人力资源管理工作的难度越来越大，相比较物质、自然等资源，人力资源更具活跃性、动态性特点。因此企业要想获得稳固的人力资源，提升自身综合实力，需要对人资管理进行相应调整，顺应扁平化组织结构，最大程度上激发人才潜能。
一、扁平化组织结构概述
（一）概念
所谓扁平化组织结构，主要是指企业转变原有的专业分工及等级制度，将不必要的中间环节削减，拓展管理宽度，结合企业实际情况形成一种纵短横深的组织结构。它在具体实施过程中，将团队结构作为核心，按照生产流程、客户需求等建立针对性组织，使企业能够轻装上阵，最终实现企业长足发展。
（二）优势
相比较原有的金字塔结构来看，新型结构管理层次少，为信息上传下达提供了更为便利的途径，且权力相对分散，有利于企业发展。具体来说对企业现代化发展产生的积极作用表现在以下几个方面：
第一，提高管理有效性。扁平化结构精简了管理层次，为信息传递奠定了坚实的基础，帮助管理者随时掌握企业动态情况，及时发现问题，分析问题产生的主要原因，并制定针对性整改策略，为企业良性循环构建良好的环境。通常来说，基于信息传递理论，信息传递层级越少，那么信息的准确率越高；反之，信息传递层次越多，那么信息的真实性就会大打折扣。基于此采取这种结构是企业顺应时展潮流，考虑长远发展而作出的必然选择。
第二，有利于组织内部交流。由于管理层较少，缩短了高层领导与基层人员之间的距离，将决策触角延伸至市场，对出现的问题及时与基层之间保持联系，掌握市场动向与企业生产经营情况，从而有效规避发展中遇到的各类风险。
第三，提高企业人资利用率。扁平化模式下，企业整体结构更加轻便、灵活，现有资源得到了重新调整和配置，且促使人员与岗位相协调，不但能够有效解决企业机构臃肿问题，且从根本上提高了资源利用率。
第四，挖掘员工潜能。通常情况下，企业管理层级过多，会忽视对员工的管控，给予员工的自由空间过多，长此以往，会在一定程度上削弱员工的自我约束力，影响员工主观能动性的有效发挥。而扁平化组织结构能够实现对员工的直接管理，切实根据员工的实际情况及能力安排具体工作，并给予员工的一定激励，在实际工作中，员工受到更多关注，相对应投入的精力也会有所提升，为提高企业整体生产水平奠定了坚实的基础。
二、扁平化结构下，企业面临的诸多挑战
扁平化趋势是企业顺应时展趋势的主要组织形式，为企业更好地参与市场竞争提供了强有力的支持。但同时也对企业提出了巨大的挑战。
（一）工作分析难度大
一直以来，企业是将职能部门作为基础，且工作流程的制定是根据职能部门工作重心进行划分，可见工作分析更多强调的是职责的细化，引导员工能够对工作流程的任何环节熟稔于心，员工素质要与工作岗位需求相协调。但是扁平化组织结构却不同，它是以工作目标作为根本目标，通过团队协同合作达到生产目标，对于个体员工而言，员工不但要掌握单一技能，更多是要学习多方面理论知识与实践技能，才能够适应新型组织结构，且在企业内部大展身手。因此传统的工作分析已然不适合企业现代化发展要求，如何对岗位工作进行重新整合和划分成为人资管理的难点。
（二）招聘体系不合理
市场经济环境越来越复杂，采取扁平化结构，企业需要拥有更多高素质人才，才能够满足客户要求，避免被市场竞争所淘汰。企业采取单一招聘方法难以挖掘胜任力强的人才。同时新型结构的突出特点就是团队协同作战，而招聘过程中，考官的主观因素及单纯考察应聘者的技能远远不够，还需要对应聘者的团队精神进行考察。加之管理幅度过宽，管理者没有多余的时间监督员工，需要员工自觉、自主完成工作。如果坚持采取传统招聘体系，会在一定程度上增加管理者工作量，分散其精力，影响对战略目标的判断，因此重构招聘体系迫在眉睫。
（三）绩效管理单一
绩效管理作为企业人资管理的一部分，是指企业为了达到经营目标而采取的措施，它能够兼顾集体与个人利益，是重新获得组织效率的过程。在具体实施过程中，绩效管理协调企业的短期与长期目标，确保企业始终处于有序循环过程中。扁平化趋势下，企业与员工利益关注点发生了变化，无形中增加了企业绩效管理难度，且传统单一的管理方式无法发挥实际效用。不但如此，扁平化结构下，团队自我管理极易造成权责划分不均问题，过于关注团队绩效，将会挫伤个人的积极性。
（四）薪酬制度不合理
由于市场环境具有多变性特点，企业要想获得长足发展，需要提升自身灵活应变能力，特别是扁平化结构下，员工的工作内容也会发生一定变化，造成现有薪酬制度与员工承担的责任相悖。一般来说，薪酬级别越多，岗位划分越细致，员工对工作内容变化的适应力就越弱。不但如此，结构扁平化，企业内部岗位级别将会减少，晋升机会大大缩水，但是现有薪酬制度仍然是将晋升作为主要激励手段，员工没有发展空间，对于工作的积极性将会大打折扣。
（五）员工未来发展
组织结构发生变化，那么企业内部管理层次将会减少，甚至很多中间结构被取消，面对越来越少的晋升机会，内部竞争愈发激烈，一些员工认为晋升机会渺茫，在具体工作中会出现懈怠情绪，导致工作效率下降，不利于企业未来发展。此外，企业拥有的技术型员工面临事业困境，而企业为他们安排的晋升路径却很短，当达到一定水平后将被安排到管理岗位上，无论是对企业、还是员工都不利。诚然，我们不可否认扁平化组织结构的优势，但是面对新型结构提出的巨大挑战，我们仍然要积极应对。
三、人资管理应对措施
人资管理与扁平化组织结构相互协调，高效的人资管理是结构发挥最大作用的重中之重。人资管理是一项综合性、系统性工作，涉及内容较多，对此笔者认为可以从以下几个方面入手，协调各方面工作：
（一）以工作为基础
工作分析作为人资管理工作的重要基础，企业采用扁平化结构后，要明确认识到以往的工作分析已经不能够满足实际需求，并树立现代化管理理念。企业应把握组织运作流程，将自主结合和管理作为团队的发展核心，实现对工作的调整和改进，促使企业各项工作能够处于良心循环状态当中，真正意义上实现对工作的动态化管理。新型工作分析能够帮助组织根据外部市场环境随之做出改变，提高企业的适应力及灵活性。在具体实践中，企业管理者从工作流程作为出发点，将一个项目细化为多个小项目，并对项目的绩效、要求等做出具体规定后，将这些小项目交给下面的团队，由于团队成员拥有共同的目标，那么在工作中，员工会各抒己长，通过技能互补与合作，最终保质保量完成任务，以此来满足客户的要求。
（二）完善招聘体系
知识经济时代下，企业之间竞争的核心就是人才，扁平化组织结构对人才更是提出了更高要求，除了要求人才具备基本的专业知识及技能，人才还需要擅长与人沟通，了解客户需求，为企业争取更多机会。因此企业要意识到招聘作为人才吸引的重要途径，对于企业积累智力资源的关键性。由于原有招聘体系过于偏重人才的理论知识，忽视了其他素质的考核，且具有一定直观性，导致人才与岗位适应性发生了偏离。基于此，企业应学习国外先进经验，积极引进胜任力模型，结合企业岗位需求及未来发展战略，重新构建一套完整、准确的招聘体系，对笔试、面试等多个方面进行全面、系统地改进，在招聘过程中，通过笔试考核应聘者的基本技能能力，采取面试及无领导小组讨论等方法观察应聘者的团队精神等，提高招聘满意度，为企业各个岗位注入新鲜力量，不断提高员工之前的协同性，从而为企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础。
（三）重构绩效机制
扁平化结构更加关注团队对工作目标的实现，为激发员工无限可能的重要手段就是绩效管理制度。为了能够有效激发员工工作积极性，应对企业绩效机制做出调整，运用目标管理代替原有职位提升为核心的绩效机制，充分考虑整体、团队及个人利益后，均衡各方面利益后构建一个完善、强效的绩效管理制度，并随着日后发展，对制度做出及时的调整，促使企业拥有的团队始终保持新鲜感。
另外，行业竞争过程中，企业与市场环境之间的关系愈发密切，企业要建立内部市场链，并逐渐形成一种横向考核机制。企业通过考核机制将企业文化至员工观念中，将考核权力交给基础员工，在业务分配完成后，由下游选择上游。从不同角度发现上游组织存在的问题，并及时改进，互相反馈和协调，为下游员工提供更加优质的服务，减少员工对企业的反感度，为员工创建一个和谐、温暖的工作环境，从而培养员工对企业的忠诚度和信任度，从根源上避免员工流失的问题。
（四）优化薪酬结构
一方面，扁平化结构更加看重员工对企业发展的贡献率，将员工岗位与贡献率整合到一起势在必行。如针对同一等级的员工，对员工的业绩贡献率做出考核，能够激发员工的创造力，投入更多时间和精力，争先为企业做出贡献，为企业推广扁平化结构提供更多支持。
另一方面，实施宽带制度。伴随着扁平化组织结构的宽带薪酬制度作为一种新型措施，是社会发展到一定阶段的产物，它更加关注企业与员工之间的关系，从柔性化角度拓展了薪酬宽度，突破了等级薪酬的缺陷，促使员工的薪酬变动能够随着员工的工作绩效变化而改变，让员工感受到自己的付出与回报是协调的，解决员工的后顾之忧，进而促使员工能够突破极限，不断适应新的工作内容，为企业创造更多价值。
（五）拓宽职业路径
新时代下，多样化成为人才发展的主要特点，人才兴趣点不同，那么他所擅长的领域也会发生变化，任何人只有在自己擅长和感兴趣的领域，才能够创造更大的价值。因此在新型结构下，企业应结合现有人才结构特点，采取水平、网状及多阶梯多元晋升路径，满足人才未来职业生涯的发展。
所谓水平路径，主要是指在企业部门间或者地区间进行水平调动，促使员工能够在不同的地区，同样的岗位上处理更多的情况，提升自身该方面的专业能力，打造对口型人才。从整体上来看，这种方法不能够给员工带来职位上的升职，但是获得了更多锻炼的机会，从不同的角度给予了员工认可；而网状路径，是整合了横向与纵向机会，能够给员工提供更多机会，且缓解了晋升的压力，最为关键的是能够消除员工的高原稳定情况，是一种深度挖掘员工潜能的途径。多阶梯路径是企业为针对性人才设计的平行谨慎体系，晋升渠道不同，那么其对应的责任、报酬等也会发生变化。与此同时，企业应坚持以人为本理念，尊重员工的自主规划，在入职时与员工沟通其未来生涯规划，并互相做出协调制定最终方案，采取这种方式，能够减少人才流失，且为各类人才施展才华提供了机会。
四、结论
根据上文所述，随着时代的变迁和发展，传统组织形式与企业相脱轨，逐渐由金字塔状便成为扁平化结构，而组织结构与企业内部管理工作具有十分密切的联系，牵一发而动全身，尤其是人资管理工作作为企业的管理核心，贯穿于企业生存和发展全过程。因此面对扁平化结构带来的巨大挑战，企业管理者要明确认识到当前企业人资存在的问题及不足，并采取对应措施，结合人才特点及企业现状，从薪酬结构、绩效机制等多个角度入手，重构人资管理模式，最大限度上激发员工的积极性和创造力，适应扁平化组织结构，从而推进我国企业全面、健康发展。
参考文献：
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[2]肖平.组织结构扁平化背景下企业人力资源管理的应对策略[J].西北工业大学学报（社会科学版），2012，（04）：8184
二、公共管廊连锁经营发展概况
1、发展背景
笔者所在企业在十多年的发展中，不断探索、改进、提高公司的经营模式和技术标准，近年来管理已取得阶段性成功。公司独有的运营管理经验、技术标准吸引了国内众多同行关注的目光，并争相效仿。在这种形式下企业的上级公司适时推出“走出去”的发展战略。经过走访考察、可行性研究、寻找合作机会等，最终决定通过“连锁经营”这一模式，向外拓展、延伸我们的管理技术，通过调整产业发展战略，以期得到较好的投资回报。在对外投资项目上，上级公司通过投资取得绝对控股地位和经营管理权，所以搞连锁经营试点要获得对方的支持和理解，以“共赢”作为双方合作的基础。
2、发展现状
2013年起，连锁经营试点在集团公司内部正式启动，并由上级公司牵头成立了各个模块实施小组，笔者参与了其中人力资源管理模块的实施。我们的做法是：第一步，以集团公司刚成立的第一家公司作为连锁店试点，各职能模块提出管理构想，对“总店”和“分店”的管理权责进行概念性的划分。第二步，将构想运用到实际中去，制订工作计划实施表和连锁经营各项管理制度，根据实际情况调整，逐步建立起一整套完整的连锁经营管理体系。
“总店”与“分店”人力资源管理模块的权责分配内容具体如（图表一）。
权责确定后，我们即着手开展对试点地现状调研。待掌握一手资料后我们结合当地实际，提出了初创期的公司组织机构、关键岗位设置、人力资源管理模块项等。对中层管理及某些关键岗位人员的招募，提出了相应的要求。并采取相应的措施避免初创时期人员较少而出现的一人多岗、职责遗漏和无力担当的现象。由于公司成立之初，各方面条件尚不具备，需按轻重缓急设计管理实施项目，为此我们制订了“分店”初创期人力资源管理模块项（图表二），作为成立之初工作的基本指导方案。待公司进入正常运转后，再逐步实施其它项目。目前，“试点店”正按“总店”制订的标准、制度在开展工作，总体还算平稳。
三、发展连锁经营的优势
集团公司开展本项目的初衷是：通过建成连锁模式，对“标准、流程、人、财、物及商流、物流、信息流”实施统一的管理，总店对分店的各项事务拥有指挥权和最终裁定权，以规范化的管理来提高企业的经济效益。它的优势体现在：
（1）资源共享及成本节约。众多分店围绕总店运行，形成较大规模的经营系统，由此形成的规模效应，能有效提升工作效率，节省生产管理成本。
（2）质量与安全的保障。标准化的使用，即以明确的工作标准克服各地差异等复杂因素，简化了经营管理和业绩考核，也有利于总店对分店的监控。
（3）品牌优势。公共管廊这一品牌在国内已初步具备行业领先地位，规范化管理制度的实施，有助于打造优良品牌，提升企业知名度和合作伙伴的认同度，为企业文化的传播和价值提升搭载平台。
四、发展连锁经营过程中的问题
目前连锁经营模式的推广已经具备充分的条件，但在具体实施过程中，还是遇到了一些问题。
（1）管理权限划分模糊。分店作为独立法人，总经理有时会坚持自己的管理思路，对总店的标准化制度有不同看法，而汇报流程设计不尽合理的话，更容易产生隔阂和矛盾。所以，笔者认为首先要厘清各方职责，不是简单的口头强调而已，要明确、要见诸条文。尽可能避免多头管理、推诿扯皮、互不承担责任的现象发生。另外，目前总店投入了大量人力、物力和财力，每一条线均有人参与管理，因非常驻分店，故短期完全介入并非长久之计，也不利于分店员工的尽快成长。总店通过培训教育工作使分店员工尽快掌握工作标准和流程，提高他们的工作能力和岗位胜任力是当务之急。
（2）规范化管理需要制订科学的企业管理制度，需要规范化的环境和条件。因各地在不少方面存在差异，特别是有关的法律法规的执行上，所以我们在制订相关管理制度时要充分考虑地方的适用性、差异性，生搬照套效果不一定好。另外，还要注意制度规范的稳定性和动态变化相统一，应根据连锁企业发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化，政策制度的多变或多重标准会引起无所适从和效率低下。
企业能否健康发展，人力资源是关键要素之一，而目前我们面临的连锁经营人力资源管理困难主要有以下几个方面：
①高、中层管理人员，特别是有行业工作经验的非常缺乏。将来随着多家分店的开张，能胜任的人才缺口更大。受成本费用的掣肘，企业不可能预先招收大量人员储备着，只能跟着扩张步伐走。而且用空降兵还是内部提拔，用空降兵，对相关领域不熟悉、上手慢；一味地从总店内部提拔也会影响企业的自身发展，所以这是个两难的抉择。
②适合的人才不充足。尽管上海作为人才聚居地，但因行业的特殊性，人才可挑选的余地本身就不大，更何况其他城市。特别是非发达城市当地人员的素质、结构同上海仍存有较大区别，要花较大的工夫来培训他们。
③管理的效率仍比较低。尽管有了规范的、统一的连锁经营的人力资源管理制度，但管理的效率似乎提高的并不明显，如何提升分店人力资源部门的能力，实现将来各分店高效能的信息化和战略化管理还有相当长的路要走。
五、解决上述问题的思索
（1）连锁经营的高、中层管理人员对企业的发展起着至关重要的作用，因此在连锁项目立项之初就应着手相关人选的招募选拔，而不是被动的待项目签约后再匆忙确定。从企业角度看，候选人能否胜任、性格特质及发展潜质是否适应岗位需要是要着重考量的，最好避免使用短期替代人选。反观从候选人角度看，企业能否给予相应的职级、职权、待遇、有无发展空间以及家庭情况也是其考量的因素，合适的人或许不愿离乡背井去外地工作。因此，挑选合适人才的工作应尽可能提前做好。可能的话，候选人可以提前入职参加培训，以熟悉了解相关工作，尽快适应岗位要求。
（2）对连锁经营分店所在地的人才招募，应根据岗位设置、发展战略逐步展开。首先是要了解当地的人力和社会保障发展状况，了解当地薪酬福利水平，相关的法律法规。其次，应尽可能挑选专业的人力资源管理人才，这样在对中、基层人员挑选时可高效迅捷。同时，要把人才选拔、培育机制尽快地建立起来，以解决连锁经营快速扩张同人才匮乏间的矛盾。
颈源性失眠是由于颈椎的退变、劳损、外伤、颈椎小关节错位、椎间不稳、颈肌痉挛或炎症等各种内外因素刺激颈上交感神经节，反射性地使大脑的兴奋性增高，致难以入睡、多梦易醒或睡眠不深等症状［1］。随着整体护理工作的深入开展，临床护理工作已逐渐走向“以人为本、以病人为中心”的护理模式，为提高颈源性失眠病人的睡眠质量、改善病人情绪状态，提高治疗效果，2011年1月—2014年12月采用脊柱定点旋转复位手法为主治疗颈源性失眠50例，通过实施“以人为本、以病人为中心”的人性化整体护理护理干预，并同期与传统护理模式组进行对照，效果显著。现报告如下。
1资料与方法
1．1临床资料
本研究经过医院伦理委员会论证通过并批准，将我院2011年1月—2014年12月符合颈源性失眠诊断标准并纳入本研究病人100例，经征求病人意见，得到病人的知情同意情况下，按入院先后顺序编号，再查随机数字表随机分为两组，即人性化整体护理组（观察组）50例和传统护理模式组（对照组）50例。观察组男12例，女38例；年龄18岁～65岁（48．5岁±7．4岁）；病程1个月～15个月（7．3个月±3．6个月）；颈型17例，椎动脉型23例，神经根型6例，混合型4例；颈椎正侧位片示颈曲变直38例，骨质增生12例。对照组男14例，女36例；年龄19岁～64岁（47．8岁±7．1岁）；病程1个月～14个月（7．1个月±3．5个月）；颈型15例，椎动脉型25例，神经根型6例，混合型4例；颈椎正侧位片示颈曲变直38例，骨质增生12例。两组在性别、年龄、症状、影像学资料及失眠严重度方面差异无统计学意义（P＞0．05）。
1．2干预方法
观察组实施人性化整体护理干预，对照组给予常规护理，具体护理方法如下。1．2．1人性化整体护理服务理念培训通过开展形式多样的护理规范化服务讲座培训、举行假如“我是一名颈源性失眠病人”的角色扮演活动、选派人员到人性化管理先进病房观摩等方式，让护理人员亲身体会失眠病人各种感受，不断强化“人性化服务”理念，从“被动服务”转变到“主动服务”。科内开展专科技能和知识培训，制定周一到周五技能考核安排表，按照固定培训考核项目，苦练基本功，全面提高护理人员专科素质，通过精湛的护理技能和牢固的专业知识，解除其思想顾虑，提高战胜疾病的信心。1．2．2人性化情志护理干预中医认为颈源性失眠病人常为七情所伤，由于对疾病知识缺乏，普遍存在惊恐、忧虑、急躁甚至失望等负性情绪。为此，在病人入院后，积极主动向病人及家属详细介绍颈源性失眠病因、临床表现、手法治疗方法等知识和信息，强调颈源性失眠病人的护理应重视春夏秋冬的情志调护［2］：在春夏，天地之气欣欣向荣，应鼓励病人多参加户外活动，以利阳气疏通；于秋冬，阳气收敛，当宁静安逸，以使神气内收，可鼓励病人读书绘画，使精神舒畅怡然。1．2．3人性化卧位舒适护理保持病室安静无噪声，空气新鲜，温湿度适宜，理想的室温是18℃～22℃，湿度60％～70％，光线稍暗。床铺保持软硬度适宜、平整和舒适。向病人讲解正确的睡眠姿势，睡姿以“卧如弓”为佳，尤以右侧卧位为好，有利于肌肉组织的松弛，消除疲劳，帮助胃内食物朝十二指肠方向蠕动，避免心脏受压。睡眠时两只胳膊不宜同时放在头部，以免影响脑部血液循环而加重眩晕症状。枕头软硬度适宜，不可过高过低，仰卧位时，枕头高度与自己的竖拳高度一致（10cm～15cm），侧卧位时枕头高度与自己一侧肩宽长度一致，枕头置于颈后部，用于衬托颈曲，不可放于枕部，以免抬高头部，造成颈部肌肉疲劳，颈曲变直或反张［3］，而加重失眠。1．2．4饮食指导饮食宜清淡、易消化、滋阴为宜，忌食辛辣、肥腻等厚味。养成良好的饮食习惯：定时定量，避免过饱，晚餐宜食含色氨酸的食物，如牛奶、小米粥、全麦饼干、核桃、香蕉、无花果、葡萄、柚子等均可助眠。20：00后一般不要再进食，以避免饱腹影响入睡，并不要饮用或食用茶、咖啡、酒、乳酪、巧克力、火腿、茄子、土豆、菠菜等，避免其含有的干酪胺刺激肾上腺素分泌，使大脑皮层兴奋，难以入眠［4］。指导病人常喝助眠药方：黑芝麻25g，桑叶25g，核桃25g。共研粉，睡前冲服连续4d～5d，可助眠。1．2．5健康宣教及出院指导①帮助病人养成良好的睡眠习惯，规律、按时作息；②睡前避免从事紧张和兴奋的活动，每晚临睡前洗热水澡、坚持用温水泡双足，按摩足心涌泉穴，睡前半小时饮杯热奶，增进睡眠。③注意颈、肩部保暖，避免风扇、空调直吹等；④嘱病人勿躺在沙发扶手上或过高枕头上看电视、看书；⑤适当运动，量力而行地进行有氧运动如可采取散步、气功、太极拳等方式，提高神经调节功能，有利于睡眠［5］。
1．3评价方法
①睡眠质量评定应用Athens睡眠量表进行评分。该调查表由8个维度（入睡时间、夜间苏醒、比期望的时间早醒、总睡眠质量、睡眠时间、日间情绪、日间功能、白天思睡）32个自评项目组成。每个维度按0分～3分计算，累计各维度评分为Athens总分。其范围在0分～24分，得分愈高，表示睡眠质量愈差，失眠程度越深。②病人对护理工作的满意度采用我院制订的护理工作满意度调查表。1．4统计学分析采用SPSS12．0统计软件，计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用χ2检验。
2结果
（见表1）表1
3讨论
随着“优质护理工程活动”整体护理工作的深入开展，临床护理工作已逐渐走向“以人为本、以病人为中心”的护理模式，颈性失眠病人通过准确有效的心理状态评估并实施有针对性的心理护理，消除病人焦虑和恐惧心理［6］，达到提高睡眠质量、改善病人情绪状态，有利于提高治疗效果。通过实施一对一的个性化整体护理，还可融洽护患关系，缩短了护士与病人之间的距离，有利于护患沟通，充分体现护士价值，提高病人的满意度。本研究结果显示：观察组病人术前睡眠质量及情绪状态均好于对照组，病人对护理工作满意度也明显高于对照组。开展人性化护理整体护理，是提高护理工作质量和医院的声誉、打造医院服务品牌的有效手段。
作者:张凤清 方军 韦彩娥 单位:广西壮族自治区河池市人民医院
参考文献：
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［3］张凤清，方军．颈性眩晕患者中医正骨疗法的护理［J］．护理学杂志，2006，21（10）：16－17．
引言
随着我国经济的不断发展，我国经济各个领域都有了极大的发展。在科技发达的今天，市场竞争力越来越大。而这种竞争很大程度上就是人才的竞争。高素质的经管人才是这个时期非常需要的人才，各行各业几乎都需要高素质的经管人才，且随着竞争的增加和社会要求的提高，经管人才也在不断提高自身的能力。
一、高素质经管人才的重要性
随着我国经济领域的全面发展，我国的综合国力得到了极大提升。在经济高速发展的今天，竞争力也在不断地提高。想要在竞争日益激烈的市场中生存并很好地发展下去，就需要不断提高企业自身的实力。而企业间的竞争实质上就是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就可以在竞争中取得优势。而众多的人才中，经管人才的作用是无法被忽视的。经管人才能够科学合理地管理企业的生产成本，懂得如何去评估市场风险，进而为企业发展做出决策。可以说，企业的发展方向以及能否快速有效地发展下去，经管人才起着非常重要的作用。由此可见，高素质经管人才对企业的发展是多么的重要。而在知识信息时代，知识更新的速度越来越快，加上人们对人才提出了越来越高的要求，这就需要经管人才不断提高自己的能力，以更好地适应时代的要求。
二、新时期高素质经管人才应具备的能力
传统的经管人才所具备的能力相对单一，需要管理的事物较少。然而，随着时代的发展，新时期的社会对经管人才提出了越来越高的要求。如果经管人才墨守成规，不能紧随时展的步伐而不断完善自己，就会被社会无情的淘汰。具体说来，新时期的高素质经管人才应具备以下能力：
（一）具有创新的意识
创新对企业的发展有着至关重要的作用。当今的经济是与网络和信息密切相关的，知识在经济发展中的作用大大增强。科学技术已经成为了第一生产力，谁能够掌握最新的最有用的科学技术，谁就会在市场竞争中脱颖而出。而新时期的高素质经管人才就需要有很好的创新意识，具有开拓创新的能力，必须具备很强的创新意识、服务意识、市场意识、竞争意识和超越意识。要敢于尝试，可以充分发挥自己的想像力，只有这样，企业才能够获取发展的动力，才可以为市场提供更为优质的产品或服务。
（二）具有人格魅力
当今时代是知识经济时代，电子商务、网络经济给企业带来了新的运作模式，通过电子化管理及技术，企业内部的各个部门以及企业的合作伙伴等之间的联系更加的密切，改变了过去的那种各自为政、互管一方的模式。可以说，企业内部以及各企业之间形成了环环相扣的链条。在这种生产模式中，企业员工需要有更高的能力才可以胜任。只有企业员工的工作能力提高，他们才能够更好地为企业服务。新时期的经管人才作为企业领导者，无论是对企业员工队伍的管理，从目标设定到业绩考核，还是从激励措施到行为规范，都必须贯穿独特的、充分展示自己人格魅力的领导方法和手段。只有经管人才具有良好的人格魅力，才可以从整体把握企业的运行和发展，让企业的员工们心交融在一起，将自己的真心全都投入到工作之中，共同为提高自己企业的产品实力和服务质量，奉献自己所有的力量。只有这样，企业才能够真正提高自身的竞争力，才能真正地不断发展、壮大，在激烈的竞争中脱颖而出。
（三）具有注重提高企业竞争实力的意识
市场竞争的日益激烈意味着企业想要发展就应该不断提升自身的竞争实力。因此，企业必须将现代规范化的企业管理理念融于产品之中，根据用户的实际信息应用能力，充分挖掘各种有效的企业管理资源，以此来不断提高企业的竞争实力，使其可以在竞争中继续发展下去。
作为企业最重要的管理人员，经管人才担负着发展企业、壮大企业的重要使命。只有经管人才具备了提高企业竞争实力的意识，才能为企业注入动力，为企业的发展打下基础，使企业在竞争中不断提升自身的实力，最终在竞争中获得胜利。
（四）具有调查研究能力
市场是不断变化着的，市场上的信息可以说是瞬息万变，如果不能快速掌握最新的市场信息，企业就无法根据市场的具体情况来做出决策，进而使企业的产品或服务不能满足市场的需求，从而使企业得不到认可，也就无法发展壮大自己了。新时期的高素质经管人才是调查研究市场的关键力量。经管人才只有具备了调查研究能力，才可以更好地确认企业发展的方向，为企业的经营决策提供最为有效的信息，进而促进企业的发展。
（五）人际交流与合作能力
随着市场的进一步优化，各企业间的合作已经变成了重要的生产和经营方式。在这种背景下，需要经管人才具有很好的人际交流与合作能力，使企业和其他企业能够达成共识，制定符合两方共同利益的措施，这样才能够真正促进企业的发展，使其可以长久地立足于竞争日益激烈的市场之中。
三、结论
随着科学技术的发展以及知识更新速度的加快，使企业的发展需要不断做出调整，只有这样才能够紧跟市场变化，避免被市场淘汰。高素质的经管人才是企业发展的重要因素，他们的每一个决定都会对企业带来巨大的影响，因此，提高经管人才的综合素质是非常有必要的。在新时期，高素质的经管人才除了要具备高超的专业素质外还要有创新意识，能够有长远的眼光和良好的交际能力。只有具备了这些，经管人才才能够在复杂的生产环境中有效控制着企业的发展。
参考文献
[1]论经管专业大学生创新精神的培养.北方经贸，2010（10）.
医院人事档案管理离不开人事管理活动，包括对医院工作者的文化程度、技能水平、思想品德素养等方方面面的真实反映，它不仅为医院人才调度和选拔提供了重要的参考价值，而且在医院人事管理的工作中的作用越来越明显，特别是随着现代科技的进步，信息的发展，医疗改革也越来越深化，人事档案管理面临着更大的挑战，更新的要求，我们对其的重视度也应该随之增强。
一、当前医院人事档案管理的状况及问题
(一)人事档案管理人员的管理意识有待提高医院过分看重临床一线服务，认为医院的主要性质就是救死扶伤，保证医疗服务的高水平，而对人事档案管理不那么看重，导致该岗位的工作人员普遍管理意识不够。
(二)提升人事档案管理人员的专业水平现如今医院人事档案管理人员的管理水平差别很大，主要是有些医院不曾高度重视人事档案管理工作，在进行该岗位的人员分配时存在随意分配的情况。殊不知，人事档案管理工作需要具有与之相对应的专业技能的工作人员来从事，主要是该工作业务性较强。现代信息技术日益进步，为适应时展，在医院档案管理方面应培养更多具备较强计算机操作水平的人才。
二、新形势下人事档案管理对医院经济发展的影响分析
在医院人事活动中形成了医院人事档案管理，记录医务工作人员过去的工作经历和获得业绩的情况。其中包括一个人的专业方向、业务能力和思想道德等各方面的情况。工作人员的综合情况可以通过查看人事档案获得。现代医院存在着激烈的竞争，主要是社会的进步和不断深入的医疗卫生体制改革。医务人员作为医院的一种无形资产，关系到医院能够健康快速发展，而医务人员的工作能力和治疗水平便是医院彼此之间竞争的重要筹码。医院的收入要提高，整体综合竞争力想更强，就必须有厉害的学科带头人和高精尖的医务人员。人事档案管理部门管理着医院高素质医疗人才，记录了所有医务人才的重要信息。医院若能提高人事档案管理的意识，认识到该工作的重要性，将每个医务工作者的真实水平充分发挥出来，同时大力支持医务工作者的学术研究，为促进医院更好更快的发展提供坚实的基础，医院因此形成良好的口碑，不仅能让医务工作人员的收入增加，而且医院的经济效益也随之提高。
(一)高效的人事档案管理通过降低医院成本的方式，促进了医院经济发展现代人事管理在计算机信息技术的推动下，工作效率不断提高，医院人事档案管理可以说发生了惊人的变化。现代计算机的存储和计算能力强大，能够将医院全体工作人员的信息准确的记录下来，因此计算机管理系统可以用于医院人事档案管理。人事档案管理工作借助专业软件速度更快，不仅大大提高了医院人员信息的实用性，同时也使医院的人事档案管理的效率大大提高。过去，计算机管理还没出现，人事档案管理都是采用纸质版的形式，医院的人数众多，每年需要收集和整理的纸质档案都很多，这些纸质档案怕潮湿，为了保持纸质的干燥和完整，必须有专人管理，并且建有安装了除湿设备的专门的仓库。而今，由于信息技术的进步，信息化手段开始被用于医院人事档案管理。自从计算机处理人事档案管理工作后，纸张的使用减少，办公费用也随之大大降低，人力资源档案管理人员也大幅减少，人力资源成本也因此降低。医院可以将以前被人力资源档案占用的仓库用于临床一线工作，这不仅节省了库房的成本，而且医院的收入也因此增加，进一步为提高了医院的经济效益。
(二)高效的人事档案管理能够一定程度上提高工作效率医院每年都会进行绩效考核工作，部门工作人员的绩效管理与工作量紧密联系，目的是让医院各部门的工作效率得以提高。人事档案管理工作可以促进绩效考核更科学更合理的开展，它为医院提供了各工作人员包括工作能力和职称信息等方面的详细信息。同时为了使得医务工作人员增强服务意识，加强服务能力，提高服务质量，就必须严格进行绩效考核，加强惩戒医务人员的绩效。人事档案管理为促进绩效考核的进行提供了指导价值，进一步为医院各部门创收，促进医院的经济效益提供了有力保障。
三、解决医院人事档案管理问题的具体建议
(一)树立医院人事档案管理人员的管理意识人事档案管理关系到医院人事管理中的很多方面，其中包括医院人员调动，所以急需对医院人事档案管理工作人员的管理意识进行树立。发展医院业务建设的同时，也需要加强医院人事档案的管理工作。加强档案管理人员对该工作的积极性和认可度，提高他们自身的档案管理意识，就要求医院不论是人力还是财力上都需要更多的支持档案管理部门。
(二)医院人事档案管理人员的专业水平有待提高医院人事档案管理在选拔人才时，不仅要求其对医院工作熟悉，而且必须有很强的计算机操作水平，也就是所谓的专业复合型人才。对医院已有的管理人员而言，需要起模范带头作用，通过加强自身的学习，在医院内部考核过程中选出潜力大的人员进行培养，提高他们的业务和专业水平，为医院人事档案管理提供更多有能力的骨干人员。同时，医院也可以利用高薪加强引进人才，使得全所档案管理人员的水平整体提高。
(三)加强医院人事档案管理人员的创新精神的培养医院档案管理工作开展的好，就必须提高工作人员的创新意识。医院领导在日常工作中，应注意人事档案管理人员开拓思路的调动，使得他们勇于创新，打破原有的自我约束模式，与时俱进，发展创新思维；同时大力提供物力和财力的支持，鼓励人事档案管理人员在工作过程中由被动接受的鸵鸟模式向主动创新的模式转变。医院档案人事管理应加强优秀人力资源的培养和合理人才的配置，平时增强档案管理工作的重要性的宣传。人事档案管理工作想要最大限度实现价值，就必须通过使用高科技设备的手段，使得人才信息传播速度提高，同时建立起与其它部分的密切联系。
(四)医院人事档案管理制度有待健全提高医院档案管理工作效率离不开健全完善的医院人员档案管理制度，保证档案的有效性和真实性，就必须做到与人与档案不分离。医院人事档案管理人员的激励制度、绩效考核制度需要从实际出发，更应该以人为本。在建立激励制度时，应该给那些富有创新意识，具有创新精神，成绩优异的员工给予适当的物质奖励，同时对他们的成绩进行广泛宣传，主要目的是为医院营造良好的工作风气。在建立绩效考核制度时，应重点把握批评和赞扬的力度，同时采用不定期与定期检查的方式。
(五)建立并完善人事档案管理信息系统医院人事档案管理工作要求医院积极开发和引入可以为日常人事档案管理和医疗服务的现代化信息技术，做到认真分析医疗服务的特点，从医院人事档案管理信息的实际情况出发，充分利用和整合优势资源，虚心学习，借鉴其他医院人事档案管理的成功经验。通过有效集成医院已有信息管理技术与新型信息管理技术，建立相应的社会实践、人员招聘、技术研究、日常运行档案管理平台和岗位调动管理平台，在此基础上，建立人才培养管理与培养模式，制定相应的人才培养与管理梯度。同时将临时工就业管理系统进行建立健全，对临时工信息录入申报、查询、临时工保险、核准用工计划、工资等方面进行有效管理。总之，科学建立医院人事档案管理信息系统，并在实际工作中对管理信息系统进行升级完善，可促进医院人事档案管理工作高效进行。
