时间：2023-08-28 09:23:34
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高校每年承担着大量的各级各类的研究项目，取得了丰硕的研究成果，如何稳定高校研究人员，加强高校科研队伍建设，保持高校的人才优势，培养造就一支具有一定规模，适应新时期科技发展要求的优秀科研队伍，已成为当前高校的重要间题，是使高校的科技水平得以充分发挥的重要保证。
一、解放思想，以人为本
科研人员、高校教师是高校科研活动的核心，对人的管理是高校科研管理的重点。加强科研队伍建设要充分发挥科研活动的核心――科研人员的主体性，调动他们的积极性。确立“以人为本”的原则，把“以人为本”思想贯穿在整个学校的科研工作的全过程；当前高校实施设立特聘教授岗位，加大科研奖励力度，都是“以人为本”原则的具体实践。要发现新的人才，用好现有的人才，稳定住关键的人才，引进急需和顶尖的人才，培养出未来的人才，充分发挥人才的作用，全方位、多层次地加强科研队伍建设。
二、加强科研平台建设，优化配置科技资源
科研平台建设是科研发展的物质基础和平台，是培养高素质人才，凝聚科技人才的重要基础。要充分发挥国家（省）重点实验室、示范中心和工程（技术）中心的作用，实施“开放、流动、联合、竞争”的科研基地的运行机制，整合学校的科技资源，为科研人员提供良好的科研环境。加强学校与企业的结合，产学研结合是企业与高等学校、科研院所合作发展，加强企业技术改造和技术开发，加快先进技术在企业中推广应用，促使高科技成果产业化，加速科技成果转化为现实生产力的有效方式，同时，也为学校科研队伍的建设提供了一个实践的平台。在科研中使科研队伍不断地得到锻炼，有利于培养优秀的科研人员，从而提高科研队伍素质。
三、建立健全用人机制和激励机制
为了稳定科研队伍高校应采取一些激励措施调动科研人员的积极性，深化人事制度改革，建立和完善对各级各类人才的选拔任用、考核评价、流动配置、激励监督的制度，形成有利于人才辈出、人尽其才的机制。吸引聘用海外高级人才，鼓励留学人员回国工作或以适当方式为祖国服务，在课题、获得成果等方面给予一定的奖励，增强科研荣誉感，不断优化队伍结构。目前不少高校正在采取各种手段，稳定科研队伍，如对科研人员在项目立项级别、研究过程、发表成果等方面给予不同程度上的科研工作量补贴；同时通过专项基金的设立，培养和造就新的优秀学术带头人，来培养未来的科研队伍。这些对促进科研队伍的稳定无疑起了推动作用。
四、加强学科建设，优化学科布局
科研工作的深入离不开学科建设，尤其是重点学科建设。完善和发展符合新时代科学发展要求的学科体系，大力推动和加强学科交叉研究，积极鼓励和支持新兴学科和交叉学科的发展，是当前学科建设的趋势，同时也是学校科学研究的新方向。只有不断加强学科建设，科研工作才能具备可持续发展的强劲动力。根据科技发展的要求，调整和优化学校的学科建设方向，对于学校科研的发展将起到推动的作用，对高校科研队伍建设也会产生深远的影响。
五、充分发挥科研管理在科研队伍建设中的作用
科研管理是高等教育管理的重要组成部分，对提高科研队伍建设具有重要作用。先进的科学技术要有与之相适应的管理方式相配合，才能产生巨大的生产力。如何发挥管理核心――科研人员的主体性，激发他们的潜能，使他们取得创造性的成果，是做好科研管理工作的关键。科研管理工作应及时更新观念，树立开拓精神和服务意识，改革不适合科学研究发展的规章制度，为科学研究和科研队伍的发展提供更好的支持和保证。
六、加强学术交流，扩大国际合作
随着科学技术的飞速发展，各学科之间的分化与组合，科学技术的相互渗透，重大课题攻关的联合与合作，使得各学科间的学习和交流成为必然。学术交流是提高学术水平，促进科技创新，掌握科技动态的重要手段。广泛开展国际合作和学术交流，吸取各种学术营养，博采众长，不断更新知识，拓宽专业面，对推动学科建设，提高人才培养质量，追踪科技前沿起着极为重要的作用。科研队伍的建设，要紧跟科技发展的方向，要及时掌握不同国家、不同地区的学术研究状况、研究水平、科技发展的先锋，从而提高自身素质，以迎接科技不断进步而带来的新的挑战。
参考文献：
由于高职院校的科研工作处在起步摸索阶段，因此如何正确认识高职院校自身的科研现状以及如何合理定位，对充分发挥科研在高职院校中的助推器作用、充分发挥学科、人才、技术和科研成果优势，确保高职院校科研工作的顺利开展有着重要意义。
高职院校科研管理工作面临的问题主要有：
1.学校对科研工作重视不够，目标不明确；科研经费投入不足，管理乏力
2.科研队伍主体的知识层次偏低
高职院校的教师主要是高等专科学校转型或是从中专升格而来，整体科研水平不高，科研队伍中缺乏领军人物，科研能力和水平与本科高校教师相比显得“先天不足”。
3.科研意识不强
多数高职院校教师认为自己只要把书教好，科研工作并不重要。70%以上的老师都以教学任务重，无暇搞科研为借口，怕耗时、怕耗力，缺乏实践的勇气和信心。
4.科研方向分散，优势学科少，水平层次较低
有关数据显示，60%以上高职院校教师缺乏文献检索和信息处理的能力，科研论文大都停留在教育教学的经验总结上，很少有创新性研究成果，对专业领域的研究更少。近80%的老师从未参与过课题研究，90%以上没有主持过市级以上的科研（教研）课题，一些专业学术期刊高职院校教师的量不足10%，被EI、SCI收录的文章则更少。
二、我院在科研队伍建设上的特色及取得成效
永州职业技术学院现有专任教师685人，院内教授70余人，副高职称教师260余人，开设30余个高职专业，在校学生近万人。学院坚持为地方经济社会发展服务的办学方向，走出了“以服务求支持，以贡献求发展”的办学新路子。先后获得国家示范性高职院校建设立项单位、全国高职高专人才培养工作水平评估优秀学院、全国职教先进单位、湖南省示范性高职院校、省文明高校、永州市知识产权教育试点学校等荣誉称号。
1.特色一：思路先进，定位准确，科研教学双丰收
学院升格初期，即确定了队伍建设、专业建设和科研工作三位一体的办学指导思想。邀请有经验的科研专家讲座或定期培训；投放一定资金支持已有科研项目，给予科学的指导和讲评，让科研人员在实践中总结经验，提高理论水平等。科研催生了广大教师钻研技术的动力，创造了“想干的就有机会、能干的就有舞台、干好的就有地位”的事业发展氛围，确保了专业建设和学院定位的正确方向。这就为我院在教育部高职高专院校人才培养工作水平首次评估中获得优秀等级找到了注解。
2.特色二：加强指导，规范管理，注重成果的应用与推广，科研工作再上新台阶
学院注重强化课题的过程管理，邀请校内外专家参与科研课题的申报、开题、中期检查、结题等各个环节，对科研人员进行必要的指导，确保课题的顺利进行。2007年，全院教师主持和参与省部级科研、教改课题9项，市级48项，院级立项课题60余项；公开260余篇，出版专著和主、参编教材22部；获省（部）级奖励的教学科研成果4项。
为加强研究成果的推广，促进成果的转化与应用，学院成功承办了湖南省教育科学“十五”规划重点课题《示范性职业技术学院建设与实践》研究成果暨学术研讨会，全省近60家高职高专院校及部分本科院校的领导、专家和代表120多人参加。学院在教学科研方面取得的成果，受到与会专家、领导的一致好评。2007年，学院被评为省教育科学规划课题管理先进单位。
三、高职院校科研队伍建设的对策和建议
1.强化科研意识，采取政策激励机制
首先，学院领导要强化科研意识，把科研工作作为一项重要工作来抓，投入人力、财力、物力，并将其列入到学校发展规划中，从制度上保证科研工作的地位；其次，教师及科研管理者应强化科研意识，充分认识到科研工作是高职院校教学与专业发展的需要。应实行教师年度科研业绩考评制度，考评结果与收入、待遇挂钩，真正实行按劳分配、多劳多得、优质优价；申报基金项目时向青年教师倾斜，使他们有机会进入学科前沿。如，降低主持人的年龄限制和职称限制，在院级项目上给予一定额度的启动资金，优先进入研究基地或使用教学、科研设备，帮助他们成长为科研骨干。
2.明确科研定位，大力推进高校科技创新
高职院校以培养适应生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才为目的，因此其科研定位也应以突出应用性研究和开发性研究为主，使培养出的学生应能面向社会实践第一线，解决生产实际中的具体问题；应注重与企业联合开展横向课题研究，促进“产学研”结合，充分体现高职教育为生产服务的特点。因此，高职院校的科研工作应构建一个全方位、多模式、规模化的“产学研”相结合的研究发展模式。
在我国高等教育快速发展进入大众化阶段的新形势下，地方高校如何从注重数量扩张的外延发展模式向质量提高的内涵发展模式转变，提高对教学科研队伍建设重要性的认识，把教学科研队伍建设摆在学校工作的重要位置，认真分析自身发展的内外部制约因素，积极探索加强教学科研队伍建设的对策思路，推动学校又好又快发展，是摆在地方高校面前必须认真思考的一项紧迫任务和重要课题。
高校教学科研队伍建设的重要性
教学科研队伍是学校办学的主体和根本力量，加强教学科研队伍建设是地方高校通过内涵发展提高自主创新能力，进而为地方经济社会发展服务的重要途径。高校的三大功能――人才培养、科学研究、社会服务，决定了科研工作在高校改革和发展中的地位与作用。教学科研工作和师资队伍建设的成效大小，有无实质性进展，直接关系到能否实现高校总体发展战略目标，关系到高校在日趋激烈的竞争中能否立于不败之地，关系到高校发展的前途命运。科研作为学科建设的支撑，其成果直接反映学科建设的水平。高等教育要积极面向社会发展和经济建设主战场，就必须不断进行科技创新和理论探索。要充分认识到，尊重个性发展需要，培养高素质人才，全面提高教学质量和水平，必须依靠科研；强化学校的学术氛围，造就学术学科带头人，必须依靠科研；提高学校竞争能力，增强办学实力，必须依靠科研；搞好学科专业建设，必须依靠科研，同时也要看到，队伍建设是学科建设的前提和保障，而现有的人才队伍远远不能适应高校建设发展的需要，是制约教学科研和学科建设的一大瓶颈。
地方高校教学科研队伍建设面临的困难和问题
地方高校在自身的建设发展过程中，在强调外延发展的同时，内涵发展不足，由于各种主客观制约因素，对照高校办学评估标准还有很大的差距，普遍存在着诸多困难和问题，影响了学校持续发展的后劲。主要表现在：
办学定位不准。不少地方高校热衷于更名、升格、扩大规模。在办学类型上，纷纷模仿综合大学的发展模式，向“一流高校、知名院校”看齐，致使发展目标不实，办学定位不准，与当地经济社会发展对多层次人才的需求不一致。
思想认识和观念较为滞后。对高校教师而言，教书是天职，科研是本分，但地方高校一些教师对教学和科研的关系认识和处理不当，对科研在高校中的作用和地位重视不够，甚至认为搞不搞科研都无关紧要。
政策体系和约束机制尚不健全。教学科研的激励机制不健全、分配政策不够合理，投入没有得到有效保障、没有建立起系统完善的激励和约束机制，倾斜政策的力度不大。
队伍整合缺乏有效调控机制。教学科研队伍整合缺乏有效的调控手段和机制，高校内部与高校之间合作交流不够，队伍整合困难，不易形成合力。
产学研严重脱节。受国家政策偏向和自身实力限制的影响，地方高校在开展科学研究上面临科研经费的筹措渠道少、获得的资助力度小、重大科研项目难寻、科研成果的推广和转化率低，加之地方主管部门科技政策向经济主战场的引导力度不够，使得地方高校科研与经济严重脱节。
师资力量薄弱、教学与科研水平不高。随着招生规模的扩大，专任教师在总量上明显不足，师生比失衡；师资队伍具有高学历比例偏低，结构不合理，“双师”型教师偏少，学术学科带头人、高层次人才、创新型人才严重缺乏；相当一部分教师长期不搞科研，科研工作“散、少、弱”，高层次科研成果不多。
办学经费严重紧缺，办学资源不足。由于地方高校长期财政投入不足，办学经费严重紧缺，加之自身造血功能弱，致使基础设施陈旧，实验设施设备严重老化，办学条件简陋，现有的教学科研基础设施与条件远远达不到办学评估的指标要求，满足不了教学科研发展的需要。另一方面，地方高校在品牌度、知名度上无法和中央部委所属重点大学相比，在人才引进、申请专项、科研合作、贷款引资等诸多方面处于劣势，从而影响学校的可持续发展。
新形势下加强地方高校教学科研队伍建设的对策思路
地方高校在高等教育大众化和建设人力资源强国进程中肩负着重要的历史使命，面对我国高等教育改革发展的良好机遇，地方高校在实事求是地查找存在差距与不足的同时，端正办学指导思想，明确目标任务，必须积极应对新形势下面临的困难和挑战，并结合学校建设发展的实践和特点，切实加强教学科研队伍建设工作，全面提升自身的办学实力、办学水平和教育质量。
地方高校要始终坚持以学科建设为龙头，以教学为中心，以科学研究为支撑，以队伍建设为保障，以培养和造就具有创新精神和实践能力的高素质人才为目标的办学指导思想，把教学科研队伍建设放到事关学校生存和发展的重要地位，努力营造良好的学术氛围，搭建科学的研究平台。
地方高校应站在全局的高度，用战略和市场的眼光来审视、分析高等教育未来发展的新特点，既要根据地方社会经济发展对高等教育的支持和需求，又要结合自身的办学条件和发展潜力等实际，做好与同类院校纵向和横向比较，确定自身所处的地位和作用，以及相应的办学规模、层次、所要达到的近期和中长期发展目标，突出地方性、多科性、应用型、教学型，改变定位模糊、目标趋同的现状。
第一，坚持以人为本，创新用人机制。教学科研队伍建设是学校能否上新台阶的重要因素，而抓好队伍建设的关键在于把“以人为本”作为队伍建设的核心理念，这不仅是地方高校加速师资队伍建设，尽快提高教学科研水平的思想基础，更是地方高校的生存发展的战略策略。地方高校要坚持“以人为本”的人才工作方针，牢固树立为师资队伍建设和为人才成长服务的思想。
第二，制定培养计划，构筑人才高地。要有计划、分层次地重点培养和引进有影响的学术带头人和有发展潜力的中青年骨干教师。结合实施教学科研奖励条例等措施，促进骨干教师和学术带头人的成长。在经费保障和制度建设上采取行之有效的措施，着重加强中青年学术带头人和教学骨干的培养、选拔和管理工作，力求从总体上全面提高教师的学历层次及教育教学能力，逐步形成合理的教学科研梯队。
第三，设立科研基金，建立激励机制。围绕学校总体发展目标，切实加大教学科研经费投入，制定有利于调动科研人员积极性、有利于加强基础研究和应用研究的政策，资源的分配要更多地向有利于科研工作倾斜。
如何使教育进一步完善，能有效地利用教学资源，提升教研水平，推进“双名”队伍的建设是我们需要不断探讨、摸索和研究的。
一、教研水平的提升
教学研究不是一种形式、一种口号，而是真真切切、实实在在的努力钻研，研透教材、研究教学过程、研明教学方法，更重要的是研究懂得每一位学生，充分了解并掌握学生的学习目标，分析学生现状及学生学习心理动机。
我们不能单纯地依附前人的教育理念，要结合时展、自身业务能力及学生实际情况，量身制定出符合自己的教育管理及教育教学方案。当今世界，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，国力竞争日趋激烈，知识越来越成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素，人力资源越来越成为推动经济和社会发展的战略性资源。
二、“双名”队伍建设
一个拥有良好教学氛围的学校必然有一个良好的管理系统管理模式。“双名”队伍就是顺应时展的产物。“双名”队伍的建设不是一朝一夕就能完成的，它要经得起改革、经得起推敲、经得起大浪淘沙。那么，怎样才能建设好“双名”队伍呢？
1.加强管理
加强校园管理，小到班级的卫生，大到学生的生命财产安全，无时不需要一个综合细致的管理。俗话说：“没有规矩，不成方圆”。只有制定一套严谨的、严密的管理机制，才能更好地约束自己，并不断地完善提高。
2.注重培养
教师的培养是一个永久性的话题，是持之以恒的目标。只有不断地完善自己，经过系统的培训才能去其糟粕，取其精华。其中“双师型”教师认定的关键是将成为“双师型”教师的个人追求转变成总体建设“双师型”教师队伍的组织需要，有计划、有步骤地进行建设。
3.互相配合
每个教师既是独立的个体，又是教育体系中的分支。教师、学生、教学资源、校园等应是团结一致的。教师要利用好教学资源，与学生配合好。教师也要与同事配合好，共同推进教师队伍的进步，拓展“传道、授业、解惑”的能力，促进学生德、智、体、美、劳的全面发展。
总之，教育是不断发展的，需要我们的共同努力。只有不断提升科研水平，推进“双名”队伍建设，才能更好地实现教育现代化、教育优质化。让我们携起手来创建更加美好的教育环境，让每一位教师都能有所发展、有所突破、有所创新，让每一个学生都能在轻松快乐的氛围中学有所成。
协助主管院长负责学院科研工作的制度建设，建立并完善项目申报、中期检查、结题验收、成果鉴定与评奖等各项规章制度，逐步实现科研工作的制度化、规范化和程序化，提高工作效率。协助主管院长做好学科发展规划、学术组织创建和研究方向凝练，逐级申报重点学科建设项目，通过分层建设，实现重点突破。协助主管院长负责学院科研平台建设，做好各级重点实验室、研究（工程）中心、研究基地（院、所）的论证、申报、建设、验收等工作。协助主管院长负责学院应用研究及横向课题的信息收集登记、合同存档及对外联系和管理。全面、准确把握学院的科研工作情况，能够及时提供学院需要的科研统计信息。
科研秘书作为连接高校科研管理部门和二级学院科研人员的重要纽带，其工作职责具有专业性强、内容繁杂、保密性和重复性等特点，在科研管理工作中发挥着辅助、组织和协调、服务等作用。
2科研秘书队伍普遍存在的问题
2.1管理制度不完善
目前高校在科研管理队伍建设方面的制度还有待进一步完善，专用于科研秘书的管理制度严重缺乏，包括聘用条件、绩效考核、权益保障、职称评定、发展前景等，无法对科研秘书进行有效的管理。
2.2缺乏专职岗位，队伍不稳定
大部分高校在二级学院均未设立专职科研秘书岗位，一般由科研人员、科研辅助人员或学院其他秘书兼任。由于科研秘书工作内容繁杂，且专业性强，对于身兼数职的科研秘书来说，即使有心做好，往往也是有心无力，势必造成科研工作管理的不到位，自我成就感的缺失；由于缺乏专门针对科研秘书的考核制度和体系，导致科研秘书缺乏工作热情，对自己的前途担忧。这些问题必然导致科研秘书另谋出路，导致科研秘书队伍不稳定。
2.3科研秘书整体素质有待提高
部分科研秘书对科研相关的政策文件和制度不熟悉，如在项目申报中，项目主持人的年龄、职称是否符合要求，项目成员的搭配是否合理，经费预算是否符合国家管理规定等不熟悉；科研秘书用来进行科研管理方面的学习、深造的时间和精力较少，部分科研秘书的专业知识基础、管理能力、组织协调、人际交往能力、文字和信息处理能力均有待提高。
2.4缺乏专业的培训和学习
新上岗的科研秘书对工作职责、管理方法不够了解，专业的科研管理知识和技能不足，缺乏专门、系统的培训和学习；即使长期从事科研秘书工作，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件，则难以处理，从而严重降低了科研管理工作的效率。
2.5缺乏创新意识，工作效率不高
部分科研秘书不能从管理理念和工作方法上进行创新，从科研项目的申报、立项、中期检查、年度总结交流到项目的结题验收、成果申报等一系列工作中，起到的只是传话的作用，科研管理水平和工作效率不高。
3加强科研秘书队伍建设的建设与培养
3.1健全管理制度，营造“创新、务实、高效”的工作氛围
（1）加强制度建设，实现制度化和规范化。高校应充分了解二级学院科研秘书的工作现状，包括科研秘书的作用发挥、职称评定、权益保障、发展前景等，逐步健全科研管理制度。以制度为依据和保障，逐步理顺管理方法，不断完善激励竟争机制，为科研秘书提供一个良好的工作环境。
（2）完善教育培训与培养机制，提高业务能力和管理水平。高校在加强科研人才队伍建设的同时，也要重视对科研管理人才的培养。高校要不断完善教育培训与培养机制，通过多种途径对科研秘书开展有计划和系统性的培训，使科研秘书逐渐适应岗位的新要求。 如聘请有科研管理经验的校内外专家作报告；定期组织以交流科研管理经验、提高科研管理水平为主题的学术研讨活动；加强校际互访活动，以“请进来、走出去”的方式交流先进的科研管理经验。通过形式多样的培训来提高科研秘书的业务能力和管理水平。
（3）设立专职岗位，实现科研秘书工作的专职化与专业化。目前，很多高校的二级学院科研秘书由科研人员、科研辅助人员或其他秘书兼任，工作中需要从事大量的各种繁琐的杂务，从而导致无法专心从事科研管理工作，而科研秘书工作效果的好坏将会直接影响学院的科研管理水平。因此，设立专职的科研秘书岗位，使其专心搞好科研管理服务工作，实现工作的专职化与专业化，充分发挥科研管理效能，进一步提高学院科技创新能力与服务社会水平，促进科研水平的稳步提高。
（4）优化考核机制，构建长效管理机制。完善激励竟争机制，优化考核机制，对工作业绩突出的科研秘书进行奖励或委以重任；构建长效的管理机制，努力为学校科研秘书构建宽松、高效、便捷的科研活动环境，从而打造一支思想稳定、素质高、能力强的科研管理队伍。
3.2加强自身建设，提升科研秘书的综合素质
科研秘书在积极参加学校组织的各类培训以外，还要不断学习各类知识，通过加强自身建设，来提高自己的综合素质。
（1）良好的职业道德和崇高的敬业精神。良好的职业道德和崇高的敬业精神是做好科研管理工作的必要条件。在日常的工作中要树立正确的职业观，忠于职守，尽职尽责，自觉遵守职业纪律，以道德为基础、以职责为根本，严格做好科研管理的保密工作；不以经费多少、项目大小来区别对待各类项目和科研人员；牢固树立爱岗敬业、奉献社会的理念，通过爱岗敬业来提升自己的事业心、工作水平和思想境界。
（2）扎实的专业知识，精湛的业务技能。科研秘书在科研管理时主要是做好学院科研人员的服务工作，由于科研人员的研究方向各不相同，这就要求科研秘书需要具备扎实的专业知识和精湛的业务技能，才能针对不同学科、不同研究领域的研究工作开展行之有效的管理工作。
（3）良好的协调能力和综合的管理能力。科研秘书在与各级各类部门的联系中起到穿针引线的作用，科研秘书需具备良好的协调能力，将各部门、各环节协调好，才能保持良好的互动关系；科研秘书只有具备一定的综合管理能力，才能抓住重点、要点开展工作，从而提高管理水平。
军工科研单位，是我国国防现代化建设的主力军，肩负着为国防研制先进武器装备的重要使命。近年来，面对竞争压力和发展诉求，军工科研单位已经认识到了人才队伍建设的重要价值，唯有深化人才队伍建设体系改革，以人为突破口，加强核心能力建设，才能破解发展瓶颈。然而，由于国防产品属于公共产品的范畴，军工科研单位并非完全竞争环境下的市场主体，其资源配置方式计划色彩浓厚，因此这在某种程度上又妨碍了深化改革的步伐，制约着人才队伍建设效率。
一、人才队伍建设的重要价值
当今世界经济竞争环境日益激烈，科学技术迅猛发展，人力资源已经成为衡量企业核心能力的关键标志，在企业竞争中的决定性作用日益凸显。因此，作为人力资源保障机制的人才队伍建设体系已经成为企业发展战略的关键驱动因素，其成败决定着企业的命运。如图1所示：在愿景和使命统领下，企业自顶向下规划发展战略以及达成目标所必须的核心能力和中远期人力资源需求；在实现层面，以满足人力资源需求为根本，利用人才队伍建设驱动，向上逐步达成人力资源需求、核心能力规划乃至战略目标。
二、人才队伍建设的突出问题
近年来，军工科研单位深入推进了人才队伍建设体系改革，进行了一系列卓有成效的实践和探索，如建立人力资源规划，推动领军人才建设，实施重要岗位公开竞聘，加强校园宣传和招聘，强化人工成本分析和控制，人才队伍建设正走向规范化、科学化。与此同时，非完全竞争环境下市场主体的特质，又妨碍着改革步伐的深入，某些突出问题尚未彻底解决，这又制约着人才队伍建设的效率，使人才队伍建设难以完全契合发展战略，造成战略稀释。
第一，尚未在顶层系统规划人才队伍建设体系，人才队伍建设方向存在偏差，人才队伍建设目标定位较为模糊，和核心能力规划乃至战略目标之间尚未实现无缝衔接、完全契合，从而损害人才队伍建设的目标性。
第二，尚未将员工职业发展有机融入人才队伍建设体系，人才队伍建设目标和员工职业发展目标存在偏差，缺乏对于员工职业发展的关注和保障，难以将员工的职业忠诚转化为对于企业的忠诚，无法全面激励员工，从而降低了人才队伍建设的效率。
第三，配套制度建设不到位，缺少良好的组织保障和政策激励环境，影响了人才队伍建设体系的执行，从而降低了人才队伍建设的效率。
三、政策建议
针对主要问题，笔者认为唯有系统地构建基于员工职业发展的人才队伍建设体系，将员工职业发展和人才队伍建设有机结合，兼顾员工和企业双方核心利益，以发展战略为导向，以能力建设为目标，以人才队伍建设为驱动，以员工职业发展为助推，以配套制度建设为基础，才能破解军工科研单位发展瓶颈，推动发展战略落地。借鉴理论研究和业界实践，建议军工科研单位着重从以下几方面完善人才队伍建设体系。
1.基于员工职业发展构建人才队伍建设体系
职业发展，指员工一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。根据马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs），五种层次的需求会对人产生激励，其中顶层自我实现需求的激励效应最全面、持久和深刻。构建高效能人才队伍建设体系过程中，为了全面调动人的能动性，军工科研单位必须将员工职业发展融入人才队伍建设体系，立足于员工自我实现需求，兼顾员工职业发展和企业发展战略，将两者打造为利益共同体。
实际操作中，应首先在顶层系统规划人才队伍建设体系：根据发展战略，梳理达成目标所必须的核心能力和人力资源需求，清晰定位人才队伍建设目标，科学设定人才队伍建设的方向、程度、数量、周期和策略，实现人才队伍建设和核心能力规划乃至战略目标之间无缝衔接、完全契合。
基于此，制定员工职业生涯管理制度，再将员工职业发展融入人才队伍建设体系。这其中难点在于设计员工职业发展通道，整合员工职业发展目标和人才队伍建设目标，使两者协调一致。大致可以按照四个步骤进行操作：首先，根据在战略支持中的角色，将能力划分为5个层次，依次为建立战略、执行战略、管理流程、实施流程与支持流程；其次，根据能力层次，将通道划分为5个层级，依次为资深专家、业务专家、业务骨干、有经验者和初做者；进而，为每一层级匹配岗位；最后，为每一层级和岗位匹配任职资格标准，并确保任职资格标准和人才队伍建设目标保持动态一致，从而实现员工职业发展、人才队伍建设、核心能力规划和发展战略之间的无缝衔接。图2为某单位员工职业发展通道示例。之后，结合员工能力状况，在职业发展通道内为其设定职业发展目标，由此也将人才队伍建设目标分解、细化至员工个人。
2.将员工职业发展纳入绩效管理体系
为了推动人才队伍建设体系高效运行，军工科研单位必须将员工职业发展纳入绩效管理体系，在组织层面对员工职业发展予以重点关注和保障，由此也将人才队伍建设目标考核至员工个人。
实际操作中，应将员工职业发展目标纳入其绩效计划之中，整合员工职业发展目标和绩效计划，使两者协调一致。如图3所示，将员工职业发展目标纳入平衡计分卡（Balance Score Cards）模型中的学习成长指标，通过评价机制使员工更加关注自身能力提升，鼓励员工向与发展战略相匹配的方向拓展能力。
3.完善配套制度建设
为了推动人才队伍建设体系高效运行，必须同时完善配套制度建设，特别是薪酬体系和能力开发系统，从而营造良好的组织保障和政策激励环境，提高人才队伍建设效率。完善薪酬体系，重点在于优化其公平性和激励性，将薪酬水平和员工职业发展和能力提升充分挂钩。完善能力开发系统，重点在于根据员工职业发展目标和人才队伍建设目标，综合运用多种方式有针对性地为不同层次的员工实施能力开发，积累人力资本，支持员工实现职业目标。
综上所述，人才队伍建设承担着为企业发展战略保驾护航的重担，任重而道远，其成败决定着企业的命运。基于员工职业发展的人才队伍建设体系，以员工自我实现需求为根本驱动力，最大程度地调动了人的能动性，协调了员工职业发展目标和人才队伍建设目标，从而保障了发展战略落地，实现了员工和企业共同成长。笔者期望本文对军工科研单位推动人力资源战略转型、构建高效能人才队伍建设体系、加强核心能力建设有所帮助。
参考文献
[1]吕冀炜. 航天科研单位绩效考核体系探讨[J].航天返回与遥控，2006，27（2）：64-66
多年的实践使我们深刻地认识到，科研工作要取得实效，必须建立起一支强有力的科研型教师队伍，这是我们将“县域科研型教师队伍建设的实践研究”做为研究课题的重要原因。
二、目的和意义
教育科研走进中小学，为教师的专业成长搭建了一个平台。教师的成长是一种自我觉醒、自我教育和自我超越的过程，我们的责任就是要唤醒教师的“自我意识”，使教师能扎根于实践的沃土，在原生态的草根研究中破解教育难题，生成教育智慧，在实践中探索，在成果中体验成长。
三、研究的内容
1.县域科研型教师应具备的基本能力结构及主要行为特征；
2.科研型教师培养的途径和方法。
四、研究的方法
文献法、调查法和行动研究法。
五、研究步骤
（一）准备阶段（2006年3月——2006年8月）
1.深入调查，确定本课题的主要研究内容，制定研究方案，考察和选定培养对象。
2.基层学校向课题组申报培养对象名单，课题组组织审定。
3.课题组确定培训人员名单，建立档案。
4.收集整理相关信息，为第一轮培训做好准备。
（二）研究阶段（2006年9月——2008年12月）
1.课题开题。做好方案的完善工作，落实研究计划，收集研究资料，做好实施的准备工作。
2.举办科研骨干培训班，分期分批对233人进行培训。
3.深入基层学校调研，了解各级各类课题的进展情况、科研骨干作用的发挥情况，针对课题研究情况探索新的科研型教师的培养途径和方法，写出调研报告。
4.构建县科研所、学校（科研室）、课题组三级教育科研网络，完善规章制度，形成良好的教育科研运行机制。
5.评选“十一五”县级课题研究先进实验教师。
6.召开嫩江县“十一五”课题研究推进会。
7.研究重心下移，狠抓农村教科研薄弱环节，培养农村科研型教师。
8.评选市县级科研骨干。
9.整理档案材料，跟踪问效，撰写阶段性总结。
（三）总结阶段（2009年1月——2009年7月）
整理档案，完成研究报告。
六、研究的成果及成效
通过研究，我们探索出县域科研型教师应具备的基本能力及主要行为特征、县域科研型教师培养的途径和方法。
（一）县域科研型教师应具备的基本能力及行为特征
1. 正确的教育思想和理念。科研型教师必须具有与时俱进的教育理念。思想是行为的先导，拥有正确的思想和理念，才会有正确的行为。陈旧的教育思想观念已不适应现代教育的需要，新形势下的教师必须跟上时代的步伐，更新观念。
2.终生学习的能力。教师开展教育科研必然要走研究、学习和工作的融合之路。教师只有具有终身学习的能力，才能使教育科研具备源动力。
3.敏锐的发现力和思考力。教师能否适应新一轮课程改革，取决于教师的发现力和思考力。只有善于发现生活和教学中存在的问题，并且认真、深入地思考遇到的问题，努力探寻解决问题的办法，才是真正的科研。
4.创新能力。中小学教师参与教育研究的主要价值，不在于能发现反映普遍规律的教育知识，而在于能够更新教育观念，提升解决实际教育问题的能力，教育科研的根本目的在于创新。
（二）县域科研型教师培养的途径和方法
1.鼓励教师参与课题研究。把课题研究和工作实践紧密结合，实施课题牵动战略，在实践中研究，在研究中提高。“十一五”期间，我县中小学校承担省市县三级课题173个，参与课题研究教师2000余人，占教师总数的80%以上。
2.以会代训，以研代培，让教师在研究实践中不断成长。几年来我们先后召开了课题立项动员会、课题开题培训会、科研骨干培训会、课题阶段成果交流会和课题推进会等。通过课题研究示范课、课题研究经验交流、典型校参观和科研知识讲座等形式向大家展示课题研究的成果。
3.打造科研骨干队伍。充分发挥骨干队伍的引领示范作用，以点带面，全面提升教师的科研水平。经过实验，一支省市县科研骨干队伍已经形成。进修学校校长于春华、第二中学科研主任李江被评为省级科研先进个人，高级中学副校长刘晓炎被评为省级科研骨干，第一小学校长石丽等41人被评为市级科研骨干，第三小学副校长藏雷轩等12人被评为市级科研先进个人，第一小学刘冬青等485人被评为县级科研骨干。教师进修学校被评为省级科研先进集体，高级中学、第一中学、第二小学被评为市级科研先进集体。
4.积极营造科研氛围，通过评选先进增强教师参与科研的积极性和主动性。
5.采取走出去请进来的形式，增强学校领导的科研意识。带领各校校长参加“全国著名小学办学成果现场展示”等活动，在“听听”“走走”“看看”“议议”中获取更多更真实的教育信息。校长们感受了特色学校风采，感受了专家型校长人格的魅力，也感受了教育科研在特色学校形成过程中的引领作用。
七、课题研究存在的问题
一、二级管理中科研秘书的重要性及意义
目前我国的高等院校科研管理体系大多实行二级管理制度：学校科研管理部门负责统筹管理，制定科研管理相关的各类文件、制度，下达国家、省等上级单位的相关文件与通知，汇总下属学院的科研工作情况等；而二级学院则负责各自学院的具体科研管理工作，与科研人员联系和沟通，汇总各自学院的信息并上报学校科研管理部门。
在二级学院中，科研秘书作为各自学院的具体科研管理人员，是整个科研管理体系中必不可少的重要中间环节，起到上情下达、下情上传的沟通桥梁作用。科研秘书的工作是学院科研发展的强力后盾，是科研能力提升的重要保障。
二、科研秘书的主要工作
科研管理工作包括项目申报、成果申报、绩效评价、学科建设、经费管理、学术交流等，内容复杂繁多。
一方面，科研秘书是学院内所有科研人员的秘书，负责向本学院科研人员传达上级的政策、通告等，例如项目申请通告、项目立项通知、结题验收通知等；积极动员、组织指导科研人员申报各级各类项目和奖励；汇总本学院科研人员申报的科研项目材料、科研成果材料等；督促学院内的学科建设和实验室建设等。科研秘书的工作在于解决管理中的实际问题，为学校科研项目的实际执行人――科研人员创造良好的管理条件。
另一方面，科研秘书是上级科研管理部门的秘书，直接向学校科研管理部门负责，辅助其开展科研管理工作。接收上级的通知公告，为其提供必需的信息和资源，将本学院的材料汇总后上报至学校科研管理部门，协助其开展学术交流活动，将科研人员遇到的障碍和难点等具体问题反馈给学校科研管理部门。
三、科研秘书队伍存在的问题
1.科研管理制度不够完善
管理制度中对科研秘书的工作内容、工作范围和工作权职界定不明晰。科研秘书存在并不完全明确其本职工作范畴的情况。尤其是一些科研秘书流动性较大的学院，管理人员的更替过于频繁，新上任的科研秘书往往对管理工作程序并不熟悉，出现纰漏的可能性也相应增加。
上级科研管理部门与科研秘书之间的管理权限之间存在交叉和空档。以项目申报为例，科研秘书一般不直接接触科研项目的立项和评审部门，往往只是根据其个人的理解实行。由于在审核过程中个人的出发点和审视角度不同，各个学院的科研秘书递送至学校科研管理部门的材料有时会存在不同程度的疏漏，包括信息不健全、格式不规范、形式有偏差等，使得科研秘书无法发挥其实质性的作用。而学校科研管理部门作为直接联系上级立项或评审部门的管理机构，虽然能够充分把握各类项目申报时所需注意的事项以及各类信息资源，但在汇总所有项目时，往往因为项目数量多、申报时间紧，缺乏足够的人员和精力对所有项目进行足够细致的审核。可见，在管理过程中尽管有科研管理部门、科研秘书这两层的审核部门，两者看似管理权限有交叉，但实际上二者之间又存在一定的管理空档，没有充分发挥二级管理的优势。
2.科研秘书自身素质问题
从客观的角度来看，部分科研秘书存在身兼数职的情况――既是管理人员，本身又是一线的科研人员，同时又承担着教学任务。迫于科研和教学的压力，他们往往将更多的精力投入其中，对科研管理文件的精神领悟不够透彻，管理知识不扎实，管理工作业务不熟悉，开展管理工作时往往力不从心，疲于应付，潦草应对。
从主观的角度来看，部分科研秘书缺乏对管理工作的热情和积极性，忽视了其管理工作在科研管理链中的重要作用，认为科研秘书的工作性质类似于“传送带”――简单地收集材料后递交，而没有意识到其作为链接科研管理部门和科研人员的沟通枢纽，既比科研管理部门人员更熟悉科研人员的科研情况，能够在审核申报项目的真实性、落实项目实施过程中起到科研管理部门无法替代的作用，又比科研人员更熟悉科研管理部门的管理规定，能够在完善项目申请材料、提供必要信息资源的过程中发挥不可或缺的作用。
四、加强科研秘书队伍的建设与培养
1.科研秘书应具备的素质
政策理解能力和信息传递能力。科研秘书应密切关注上级管理部门的政策和通知，接到任务指示后，能够仔细研读分析，深刻理解把握，吃透文件精神，掌握重点，关注细节，并及时向科研人员传达各类信息。同时，应鼓励科研人员积极申报各类项目，并加强与项目负责人的联系沟通，跟踪从项目申报、立项、实施到结题、报奖的整个过程，总结项目负责人遇到的共性问题，并及时向上级管理部门反映。
责任心和服务意识。科研秘书的工作内容较为琐碎，所做的工作大多是“为他人作嫁衣裳”，因此科研秘书必须具备良好的职业道德和奉献精神。要意识到科研秘书本身是服务性的岗位，应时刻以学院的整体利益为重，切实摆正自身的位置，认真负责，以饱满的工作积极性和高效的工作机制一丝不苟地开展工作，尽可能地帮助科研人员申报项目和顺利完成项目。由于科研项目的申报往往附带时间限制，科研秘书应在规定的时间内保质保量地完成任务，必要时还需加班加点，切不能以自身事务繁忙为借口，推脱或延误应完成的工作，而应秉持“舍小我为大我”的理念和甘于奉献的牺牲精神，不计较个人得失，始终将集体利益放在第一位。
组织协调能力。科研秘书作为上级管理部门与科研人员的沟通桥梁，必须具备良好的交际能力和沟通技巧。科研秘书的工作性质决定了其常规工作涉及到多方联络：除了向科研管理部门上报科研项目之外，还需要与财务处联系加强项目经费管理，与宣传部联系开展各类宣讲会、研讨会、验收会等学术交流活动等。科研秘书须协助各部门制定完善工作计划，安排落实工作任务，共同营造良好的工作氛围，为科研人员营造有利的科研环境。
2.科研秘书队伍的建设
科研管理制度的完善。由科研管理部门牵头，学校应出台二级科研管理制度的相关文件，规定科研管理的操作流程，明确各级管理部门的职责和权利，尤其是科研秘书在科研管理链中的角色定位，阐明其工作性质、工作内容和工作范畴，强调科研秘书工作的重要性，建立实施评价体系，并要求各部门严格按照文件精神安排部署工作。文件内容还应包含在绩效考核的基础上，对违反文件精神的管理人员执行相应惩罚措施的条款，以及对在管理工作中具有突出贡献的人员进行表彰的激励机制。激励机制可以包括物质激励和精神激励。合理的实行赏罚分明，能够有效打击得过且过、消极工作的部分科研秘书，同时能够激发优秀的科研秘书的工作热情，充分调动管理人员的积极性，鼓励科研秘书之间互相学习和探讨交流经验，营造竞争又合作的工作氛围，为构建一支热衷管理工作、具备高效管理能力的科研管理队伍提供强有力的制度保障。
加强科研秘书与上级科研管理部门的沟通。学校应采取多种方式对科研秘书进行集中培训，有计划地安排不同的部门开展政策宣讲会、经验交流会，邀请有经验的专家介绍管理方法等，组织科研秘书和科研人员参与，将科研秘书的工作理念渗透到每个科研人员中，保证科研管理队伍的后备力量也同样具备一定的对管理工作的认识。同时，科研管理部门作为上级科研管理部门，应及时与科研秘书沟通，重视其对管理工作的建议和意见，将部分权力下放给科研秘书，使其真正参与到科研管理的决策中，能够增强科研秘书的主人翁意识和责任意识，增强其自我价值实现感。
设立岗位的专人任职机制。兼职科研秘书的频繁更换，不利于学校科研的长远发展。学院的科研秘书应由稳定的全职人员担任，其本职工作便是科研项目的管理，既不涉及实际的课题项目研究，也不需要开展针对学生的教学任务。而针对一些科研人员人数较少、科研方向较单一的学院，可以采取几个学院共有一名专职科研秘书的方式，实施统一管理。只有将科研秘书从科研、教学等其他繁琐的事务中解脱出来，一心一意展开科研服务工作，才能真正实现管理工作的专业化，达到建设完善科研管理队伍的目的。
*基金资助：浙江中医药大学校级科研基金项目（2013SY13）
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作者简介：
李婧娴（1988-），女，汉族，浙江温州，浙江中医药大学，硕士研究生，研究实习员。
中图分类号：G649.1 文献标识码：A 文章编号：1672－0059(2012)02－0082－05
一、问题的提出
菲利普?阿特巴赫认为，卓越的研究有力地支撑着世界一流的理念――那种由同行认可且扩展了知识的研究。雄厚的科研实力无疑是世界一流研究型大学所共有的特征。而世界一流大学拥有强大科研实力的重要保障则是充裕的科研经费和一流的专职科研队伍。2011年上海交通大学开展的世界研究型大学数据调查(Global Research University Profile，简称GRUP)发现：总体上，在世界大学学术排名(Academic Ranking of World Universities，简称ARWU)中排名越高的世界一流大学，其平均年度科研经费越高，专职科研人员的数量也越多。其中，世界前100名的世界一流大学的平均年度科研经费高达4.6亿美元，平均专职科研人员多达1258人。
上世纪90年代以来，我国研究型大学与世界一流研究型大学在科研经费上的差距不断缩小，按购买力平价换算，已经有若干所名牌大学的年度科研经费达到了世界一流大学的平均水平。但是，我国研究型大学在科研人力资源的投入尤其是专职科研队伍的建设上明显滞后。美国研究型大学发展历史悠久，在建设一批一流的专职科研队伍方面积累了丰富的经验。国内有研究分析了麻省理工学院、斯坦福大学等美国研究型大学的专职科研队伍建设情况，但主要是个案介绍，且集中于经费来源更为丰富充裕的私立大学。本文以参加2011年GRUP调查的加州大学伯克利分校(University of California，Berkeley)、明尼苏达大学双城分校(University of Minnesota，Twin Cities)、马里兰大学大学城分校(University of Maryland，College Park)、北卡罗来纳大学教堂山分校(University of North Carolina at Chapel Hill)和普渡大学西拉法叶分校(Purdue University－West Lafayette)五所美国一流公立研究型大学为研究象，分析其专职科研队伍建设的情况和政策，并结合相关文献探讨美国研究型大学在专职科研队伍建设中面临的问题和挑战，最后总结美国研究型大学的实践我国研究型大学发展专职科研队伍的启示。
二、美国一流公立研究型大学专职科研队伍建设的情况
(一)专职科研队伍的规模与分类体系
五所公立研究型大学的专职科研人员数量均超过1000人，普渡大学西拉法叶分校的专职科研人员多达2262人，比专任教师还多89人。专职科研人员与专任教师人数之比从0.53:1到1.04:1不等，平均之比约为0.68:1。此外，五所学校专职科研队伍的学历层次较高，专职科研人员中具有博士学位的比例均超过了60％；除马里兰大学大学城分校外，三所大学专职科研人员中外籍人员的比例均占到30％左右，体现了专职科研队伍较高的国际化程度，详见表2。
从职务分类体系来看，虽然五所学校的专职科研人员的具体职务名称有所差别，但依据其内涵判断可概括为研究教授系列、研究员系列和研究助理系列三类，如表3所示。
研究教授系列，一般称为Research Professor Series。主要包括研究教授、副研究教授、助理研究教授。明尼苏达大学双城分校和北卡罗来纳大学教堂山分校还设置了研究讲师(Research Ingtmctor)的职称。研究教授系列人员是专职科研队伍中的高级梯队，往往具备卓越的科学研究能力和丰富的科研成果，能够争取到较大的科研项目和经费，能够主持和带领中低层科研人员开展研究，为学校提高科研声誉及影响力。研究教授系列人员的聘任标准在科研表现方面与同级别的教授完全相同，但教学不作要求。研究教授与教授的重要区别在于研究教授有聘期，不能取得终身职位(tenure)。
研究员系列，一般称为Researcher Series。该系列属于专职科研队伍的中层梯队，是大学科学研究活动的中流砥柱。研究员系列人员的科研独立性逊于研究教授系列，通常不具备独立申请科研项目和基金的资格，而是在研究教授的领导下从事科研第一线的工作。研究员系列是从事科研活动的主力军，须拥有独立从事科学研究的能力与素质，一般要求具有博士学位。
研究助理系列，一般称为Research Assistant Series。该系列属于研究辅助人员，主要包括技术研究员、研究助理等。研究助理系列是专职科研队伍的下游梯队，在技术辅助、实验设备支持与维护、数据收集分析等方面为科学研究活动提供基础性的支撑。因此，一般要求本科以上学历即可。他们属于大学职员(staff)，而非正式教员(faculty)。
此外，还存在其他类型的专职科研人员，如兼职科研人员(Adjunct Research Scholar)、访问研究人员(visiting Research Fellow)、博士后(Postdoctoral Research Scholar／Fellow)等。因与学校不存在隶属关系或正式合同关系，属于短期聘用或访问人员，不涉及晋升、福利等环节，这类专职科研人员不在本文讨论的范围之内。
(二)专职科研队伍的管理体系
五所公立研究型大学的管理体系主要包括聘任、考核与晋升以及薪酬福利三大方面。
聘任方面，与专任教师不同，聘用专职科研人员的经费来源不是州政府或学校的公共财政经费，而是科研项目经费。专职科研人员的聘期长短、薪酬福利和各类津贴，除却个人科研表现外，基本上取决于外部科研经费的状况。招聘专职科研人员有严格的行政程序，一般系主任或院长具有聘任的决定权，但有些学校(如加州大学伯克利分校、普渡大学西拉法叶分校)，还需校级领导层的审批。五所学校专职科研人员的聘期为1年至5年不等，不同系列专职科研人员的聘期有所差别。一般级别越高，单次聘期越长，但均不超过5年。例如马里兰大学大学城分校的研究助理系列和研究员系列都是一年一聘；而研究教授系列中，助理研究教授和副研究教授是三年一聘，研究教授则是五年一聘。这种聘期制度可以增强中低层专职科研人员的竞争性和流动性，同时又能保证高级科研人员
的稳定性和归属感。还有一些学校效仿终身制系列，实行“非升即走”政策，即初级专职科研人员的总聘期加以限制。例如，加州大学伯克利分校规定助理研究教授每次聘期2年，续聘不得超过3次，即总聘期不得超过8年；马里兰大学大学城分校规定副研究员每次聘期1年，总聘期不超过6年。
考核与晋升方面，五所学校都制定了针专职科研人员的考核管理条例。北卡罗来纳大学教堂山分校规定，助理研究教授的考核与晋升由院系领导和教务长负责，而副研究教授和研究教授的考核则由院系领导和学院晋升聘用委员会共同执行。考核周期方面，助理研究教授和副研究教授分别在工作第7年和第5年接受晋升考核，而研究教授则接受5年一次的工作考核。专职科研人员的晋升仅局限于研究系列内部的纵向晋升，五所公立研究型大学均未开通横向晋升渠道。因此，专职科研人员想晋升或转轨至终身制系列在五所学校都是无法实现的。
薪酬福利方面，专职科研人员的薪酬福利体现了大学于专职科研人员价值的肯定程度。良好的薪酬待遇和完善的福利体系，无疑是吸引更多优秀人才从事大学专职科研工作的物质基础和保障。以加州大学伯克利分校专职科研人员为例，研究教授系列的年薪最高，薪资幅度为61,700美元至164,700美元；其次是研究员系列，薪资幅度为49,100美元至135,800美元；最后是研究助理系列，薪资幅度为33,672美元至95,736美元。将研究教授系列与终身教授系列的薪资水平进行比发现，同级别人员的薪资上限和下限完全一致。明尼苏达大学双城分校的情况也类似，其研究教授系列与终身教授系列的最低工资标准均为38,682美元。可见，专职科研人员的薪酬待遇等同于专任教师，区别在于经费来源的差异，即前者薪水的发放基于科研经费，后者则来自于州政府和学校的公共财政支出。除了相丰厚的薪酬待遇，完善的福利体系也是大学吸引专职科研人员的重要因素。凡是与学校签订合同聘期为半年以上的专职科研人员，基本都能享受与终身教授系列人员相同的各类员工福利。休假方面，专职科研人员的各类休假政策都与专任教师相同，唯一不同的是专职科研人员无法享受学术休假(sabbatical leaves)。补贴方面，专职科研人员各类津贴的主要来源亦是外部经费拨款。普渡大学西拉法叶分校规定，专职科研人员涉及撰写项目策划书、指导研究生、讲授专业课等学校活动时，该部分的补偿相应从学校的公共财政经费中下拨，但学校财政经费补贴的比例不允许超过总补贴金额的25％。
此外，专职科研人员从事服务与管理活动，大学一般也都会做出明确的规定。例如，普渡大学西拉法叶分校规定了专职科研人员的四大权益：可以指导研究生；可以当选研究系列教师评审委员会委员；可以竞争校内科研基金或科研奖项；可以获得和终身教授系列相同的杰出(distinguished)、冠名(named)、退休(emeritus)等荣誉称号和前缀。但涉及专职科研人员的民力时，五所学校一致规定专职科研人员不能成为校学术委员会的成员，不具有大学评议会的被选举权等。
(三)专职科研队伍建设面临的问题
美国研究型大学联合会(AAU)和美国大学教授联合会(AAUP)的报告指出，近年来研究型大学中非终身制系列学术人员的数量和比例急剧增长，他们为研究型大学的发展做出了众多贡献，同时也引发了诸多问题和挑战。研究型大学的专职科研队伍作为非终身制系列中数量最多、最重要的群体，面临的最大问题便是“二等公民”(second-class citizenship)的尴尬处境。
“二等公民”的问题具体表现在多个方面。工作方面，专职科研人员的薪酬和福利极度依赖外部科研经费，稳定性远不及终身制系列人员。他们在科研经费的竞争和申请中也处于劣势。加州大学戴维斯分校医学院41名专职科研人员的实证调查显示，68％的受访者几乎或完全没有科研启动基金的支持。除此之外，科研以外的工作(如教授课程、指导研究生)也得不到有效的肯定和报偿。政治方面，民力得不到保障。公立研究型大学比私立大学专职科研人员的权力制约更为严格，专职科研人员不能成为大学评议会的成员，很难参与学术和行政权力机构的管理事务㈣。文化方面，学术自由难以充分保障，缺乏宽松的学术氛围，容易产生急功近利的思想㈣。职业发展方面，许多专职科研人员的角色定位不明确，学校其考核与晋升的重视程度也不够。缺乏横向流动机制，无法获得终身职位，职业发展受到限制。
三、我国研究型大学的启示
(一)建设一支相当规模的专职科研队伍是建设一流研究型大学的必然选择
从社会需求的角度来看，第二次世界大战以来特别是近几十年来，科技创新经济社会发展的推动作用日益突出，研究型大学作为科技创新的主要力量，承担的科研任务也愈加繁重。就大学自身的发展而言，随着高等教育的大众化和国际化，大学间的竞争日益激烈，科研作为提高大学学术声誉和显示度的重要手段受到了研究型大学的高度重视。与此同时，研究型大学的科研越来越依赖于科技基金等外部竞争性科研项目而非日常性的政府拨款，经费来源并不特别稳定。为应这些挑战，发展专职科研队伍就成为美国研究型大学的一种必然选择。雇佣专职科研人员能够在专任教师规模稳定的基础上加强科研力量；同时专职科研人员作为非终身制系列的学术人员，根据经费条件实行有限聘期的合同制聘任，能够缓解学校的财务压力，管理也较为灵活。另外，美国联邦政府的各种科技基金也允许研究型大学将很大比例的科研经费用于人员支出。例如美国国家卫生研究院(NIH)资助的院外研究项目中人员费用甚至可以达到80％。基于上述原因，今天的美国研究型大学都雇佣了大量的专职科研人员。据统计，美国研究型大学新聘学术人员中非终身制系列的比例由1989年的55％增加到2003年的70％。本文调查的五所一流公立研究型大学的专职科研人员规模都在千人以上。近年来，我国研究型大学也面临着科研任务繁重、国内外竞争加剧、缺乏日常性政府科研事业费等和美国研究型大学相似的挑战，加之我国研究型大学原有师资队伍的水平相比美国研究型大学还存在明显差距，建设一支相当规模的高水平专职科研队伍，充实科研人力资源，就显得更为必要。
(二)有针性的人事制度是建设专职科研队伍的重要保障
美国研究型大学在雇佣专职科研人员方面积累了丰富的经验，建立了一套有利于专职科研人员管理和发展的制度。首先是实行分类管理。美国研究型大学将专职科研人员细分为不同的岗位系列，不同系列人员的职能定位有层次上的差异，在聘任标准、工作职责、薪酬待遇上也有明确的区分，为吸引不同类型、不同层次的科研人才创造了条件。其次是重视专职科研人员的职业发展。美国研究型大学在不同岗位系列的内部又设置了不同的等级，为高等级的专职科研人
现如今是一个各方面都讲究竞争的时代，作为祖国未来人才的培养基地――高等教育学院也需要重视竞争的存在性。科技研究是高等教育学院的主要工作之一，开展这方面工作的目的是为了促进高素质人才的培养，进一步强化老师的整体师资力量，与此同时也提升科学建设的步伐，为社会经济的进步与社会科技的发达创造有利条件。一项科研工作的顺利展开，进程中体现出的技术水平高低都会直接影响到该独立学院的未来发展。独立学院的整体科技实力直接与科研发展状况紧密联系，正是如此在独立学院的管理层面，各学院应该从实际出发依照自身条件有目的性的开展科研工作，随后在管理层面加强工作，使之可以获得实质性的进步。
一、独立学院展开科研管理工作的重要性
所谓的独立学院指的就是具备培养本科及本科以上学历的高等教育学校通过和社会以及个人组织相互协调，在不使用国家财政的基础上创办的另类高等教育场所。截至2009年我国的独立学院数量已经达到了四百所左右。这是一种新型的高校形式，创办此类高校的基础就是有别于传统办学模式的新机制，这是一种高等教育从特殊化转向大众化的必经之路。高等教育传播的主要途径之一就是独立学院，通过独立学院的推广，可以使得学校走出来的人才更加符合社会需要，人才的主要形式也变得更加多面化。因此我们可以进一步认为独立学院的成立为我国的大众化教育事业提供了不可或缺的条件。
二、独立学院在科研管理层面的不足
我们在高度赞扬独立学院的存在意义的同时，也要积极正视独立学院面临的一些缺陷。受到教育管理机制的影响，独立学院的人才优势以及科研管理状况受到了一定层面的阻碍。面对竞争力度日益强化的今天，独立学院的科研工作水平高低直接关系到该学院的长久生存。以下对独立学院中的科研管理工作缺陷进行简要分析：
首先第一点就是目前的独立学院没有一套完整的科研管理保障体系。现如今，大部分的人力物力财力都被运用到了教学设施方面，独立学院的主要重视点在教学工作的展开以及其他方面的制度完善，恰恰忽视了对科研管理的体系建设。经过相关的统计研究发现，大部分的独立学院都没有设置合理专门的科学研究管理机构，也没有为这方面的工作聘请专业人才，更不用说具备完整的科研保障政策。目前还有一部分的独立学院不帮助老师进行项目申报。由于独立学院的保障体系缺陷，某些学校也没有购买某些期刊的数据库，这就使得某些教师在进行学术研究时找不到资料，无法进行学术的相互交流，研究进程会受到阻碍。某些教师进行课题研究申报时，学院方面无法提供进一步的便利，长此以往将严重不利于教师学术的研究工作开展。
其次一点就是学校高度注重教学的重要性，反而轻视了科研工作的开展。同传统的教育学院相比，独立学院的发展时间还比较短。目前大多数的独立学院认为整个学院的发展才是重中之重，以此为基础学院的招生状况以及就业工作才会得到实质性的改善。这些学院认为学生以及社会对教学质量的认知与赞成才是学院发展的根本，教学是学院发展的首要任务，进一步认为教学质量的提升将会促进独立学院的整体前进步伐。但是独立学院忽视了一个问题，目前独立学院中的大部分教师都是刚走出校门的年轻老师，师资力量薄弱的同时还要面对繁重的教学任务，同时受到教学工作经验的影响，使得教学压力过大。年轻的教师需要花费大量的时间在教学方面，在科研方面花费的时间少之又少，甚至没有时间可以分配给科研工作。学院对教学质量的过分重视，使得教师没有积极性去开展科研工作。
第三点就是独立学院的科研组织整体素质不一。可以进入到科研管理队伍的人员，无论是知识层面还是专业素养层面都应该是大致稳定的，以此为基础才可以进行高效的科研管理工作。对层次不一、类别不一的科研项目也可以有效地进行操作管理，需要进行项目申报的老师也可以获得专业的指导。但是现如今独立学院的整体科研管理工作者的专业素质还是比较薄弱的。许多院校的老师工作人员都不是专职，也存在一些不是管理出身的人才在进行科研管理工作，这就使得整体的人员分配缺少长期的科研管理经验，进一步的工作得不到发展。
最后一点就是科研组织人员之间的交流障碍。学院组织科研团队的目的是为了发展，组织成员之间必须存在一种合作意识。但是目前大多数独立院校显示出来的团队精神始终缺少一定程度的凝聚力。大部分的组织成员态度不够严谨，进行课题申报工作时过分注重个人形式，科研平台过于狭窄。科研人员与管理工作者之间不擅长交流，会导致申报工作的延误。一方面管理人员进行申报信息时，没有将课题的重点显示出来，导致申报工作的不严谨现象发生。另外一方面有个别申报人员不能够在有效的时间内结束项目研究，就会使得科研效果过分单调，显示不出独立院校的独特之处。
三、改善独立院校科研管理工作的主要措施
1. 最初构建科研建设战略的目标
育才兴校，开始之初应该按照独立院校整体的发展战略趋势，创建出与之匹配符合的科研成果与建设策略。全方面筹划面向每一位科研人才的年龄层次、专业等级以及能力水平等等。以全面加强科研创新人才自身素养为基础，重点培养先进的院校科研人才和领军人物，创建每个年度就人才开发与实施计划进一步完善，做到落实科研开发与建设的每一项环节，以此为建设策略的长远发展目标。
2. 创设科研院系所谓的用、培、留、引四大机制
首先需要构建专业的教师聘用机制。做到不求所有、但求所用，再将教师按照各种形式进行分配，例如特聘、兼职等等模式。加入竞争与激励这一新的教学体系，尽可能的落实在晋升职位这一等级中，完全打破所谓的终身制教师传统。在聘用教师的基础条件下完善绩效考核这一评估模式。
其次需要加强专业技能培训力度。最先需要做到的是积极参加学历学位进一步深造项目。尽可能的鼓励每一位教师加入到进修研究生博士生的队伍中，除此之外要协调好院校老师晋升专业技能与职业生涯的关系，培养自身创新科研能力，在一定程度上将保证进修的最终成效。大力促进科研骨干实际投身于企业中加以锻炼，联系生活、联系社会展开科研开发工作。有针对性的加大培训，尽可能的让有经验的老教师带动新团体进行科研开发作业，累积青年科研人才的经验，帮助他们成长。增加与国外知名教育基地的合作机会，有目的性的定期组织科研人才参加国外培训。
最后需要强化人才引进力度。在进行人才引进战略的同时，需要以以下四个原则为基础，一是始终坚持引进品德与知识相结合的人才。二是秉承高度公平公正公开的竞争规则。三是强调全面撒网，全方位的网罗各地人才，扩大招收范围增强总体实力。最后就是适当老少搭配，提升师资团队结构，最终实现高效率高品质的科研管理团队组织。
3. 强化完善科研组织鼓励体系
有竞争才会有进步，有激励才会有动力。作为独立的院校，其在政策以及组织团队层面应该有一套完整的竞争体系。学院应该有条件的设立竞争环境，保证这个环境应该有的公开公平公正原则。通过竞争比较，筛选出素质高实力强的教师，实现发展与生存结合的局面。在此原则之下保护有上进心的教师人才，杜绝走后门现象的发生。在组织科研管理人才团队时，学院应该突破身份学历的传统条件，高调激发教师团队的自主积极性。大学的文化之一就是自我创新，创新是一个民族的灵魂。教师们在创新的驱使之下可以获得更大面积的知识研究权力和帮助。科研组织人员之间可以相互交流，集思广益必将会提升科研效果。切忌个人主义思想的出现，团队的目的就是为了将多人的思想结合，提升工作效率。
结束语
开展独立学院教育的目的就是为了将教育层面扩大。作为特殊的教育群体，其自身肩负的教育责任不可忽视，但是教师自身的科研事业也要放在首位。只有全面提升了自我素质，才可以进一步促进学生的受教范围。独立学院的科研管理组织应该为教师提供各方面的帮助，提升科研管理工作的效率。院校在进行科研队伍人才选拔时必须多方面考虑，组织出一个更利于学院发展的团队。在此基础之上我国的教育事业必将更上一层楼。
【参考文献】
《教育与职业》：中国职业技术教育学会学术委员会举办的中青年职教论坛如今已经是第三届了，作为学术委员会主任，您如何看待职教学会学术委员会在职业教育科研领域发挥的作用？您认为我国职业教育科研现状如何？
杨金土：中国职业技术教育学会第二届学术委员会刚成立的时候，提出了两项工作目标：一是推动科研队伍的建设；二是推动科研水平的提高。举办中青年职教论坛是实现这两个目标的重要措施之一，这是一个专门提供给广大中青年职教学者们施展才华的自由平台。因此，我们设计的议题比较多，目的就是使它具有更加宽宏的兼容性和自由度。论坛的运作方式也是继承过去两次论坛的优良传统，不论辈份，不拘一格，各抒己见，畅所欲言。
我国改革开放以来30年的职业教育实践，无疑是职教历史上最为波澜壮阔、丰富多彩的，职教科研也空前繁荣。可是，仍然使人感觉到在职教理论方面的贫乏，从而导致我们在实施错综复杂的职教工作过程中，经常遭遇盲目性和片面性的困扰。譬如教育与经济，升学与就业，社会需求与个体需求，理论与实践，知识与技能，当前与长远等关系，每当克服了某个片面性倾向之后，往往又走向另一种片面性倾向。这说明了职教理论工作的滞后和当前科研任务的繁重。然而我们的职教科研工作本身也存在不少问题，如果不处理好，会严重影响职教科研水平的进一步提高。
《教育与职业》：您认为目前职教科研面临的首要问题是什么？
杨金土：职教科研首先必须处理好继承和创新的关系。总书记指出：“浩瀚而宝贵的历史知识既是人类总结昨天的记录，又是人类把握今天、创造明天的向导”。我国职教先辈们留给我们的精神遗产是十分丰富的，不仅要珍惜他们的理论和实践成果，而且要继承和发扬他们对职教事业的奉献精神和科学态度。同时要根据新的形势要求，“推进学科体系、学术观点、科研方法的创新”，敢立潮头，与时俱进，使我国的职教学术系统跻身于世界职教科学前沿阵地，推动我国职教界的“优秀成果和优秀人才走向世界”。
《教育与职业》：您如何看待职业教育学科与其他相关学科的关系。
杨金土：我认为职教科研既要与相关学科渗透，又要保持教育学科的独立品格。教育同时具有文化功能、社会功能、经济功能、道德功能以及培养合格公民的功能。教育决不能脱离经济建设，而且要为它服务，但是正如1998年的世界高等教育大会指出：“教育不是经济的一个分支。教育过程、教育目标、教育结果或教育产品都不能与经济相提并论。教育实际上具有自身存在的功能，它是社会的一个基本领域，也是社会存在的条件之一，没有教育就没有社会。”教育学与经济学的相互渗透是必然的，但教育学是一个独立的科学领域，不能用经济学理论解释教育的所有现象。
