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中图分类号：F223 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）02-0093-04
一、引言
煤炭作为我国的主体能源，在一次能源结构中占70%左右，煤炭的地位在未来相当长的时间内不会动摇。近十年来，我国的煤炭产量屡创新高，但是由于受到国际金融危机深度影响，我国经济增速下行，煤炭市场的需求放缓、价格下滑，煤炭产能过剩压力显现。然而我国煤炭工业发展的“十二五”规划目标是实现煤炭行业发展方式的转变，实施大规模的兼并重组，发展大型企业集团，有序建设大型煤炭基地，保障煤炭稳定供应。因此，各煤炭企业应以国家改革发展战略为指导，根据企业自身的发展现状，采取有效措施提高煤炭企业的自身经营效率，解决发展过程中的不协调、不平衡、不可持续等问题，提升企业的综合竞争实力，在激烈的市场竞争中处于不败之地。因而，如何对我国煤炭企业的经营效率进行有效评价是我国煤炭工业发展面临的一大重要课题。
本文构建基于财务指标的绩效评价指标体系，并采用DEA方法对我国煤炭行业25家上市公司2007―2010年的效率状况进行数量分析，比较我国煤炭行业上市公司的经营绩效的差异性，对效率低下的煤炭企业做投影分析，结合企业的经营现状适当调整企业的投入产出，试图提高企业的经营效率。
二、煤炭企业经营绩效评价DEA模型
DEA是使用数学规划（包括线性规划、多目标规划、具有锥形结构的广义最优化、随机规划等）理论模型，评价具有多个输入、多个输出变量的决策单元（Decision Making Unit，简记DMU）之间的相对有效性（我们把它称为DEA有效）。数据包络分析的基本思路是把每一个评价单位（观测）作为一个DMU，再把所有的DMU构成被评价群体，通过综合分析投入和产出之间的比率，把观测的投入和产出指标的权重作为变量进行综合评价，来确定有效生产前沿面，再根据各DMU与有效生产前沿面的距离，确定每个DMU是否DEA有效；还可以应用投影分析的方法指出非DEA有效或弱DEA有效DMU的原因及提出改进的方向和措施。
具有代表性的DEA模型有CCR模型（最常用）、BCC模型、FG模型和ST模型。本文采用CCR和BCC（或称为C2GS2）模型，用来评价我国上市煤炭企业的“综合有效”和“规模有效”。本文基于煤炭行业上市公司的理论模型如下，本文研究25家煤炭行业上市公司经营效率，即有25个DMU（j=1，2，…，n），每个DMU都有涉及企业规模及成本的投入指标，如固定资产净额、员工人数、营业成本（i=1， 三、煤炭企业经营绩效评价DEA模型实证
煤炭上市公司占据了我国煤炭行业的绝大部分资本，因此也可以说上市公司的业绩能够反映整个煤炭行业的生产经营状况。本文将煤炭行业上市公司界定为在所掌握的资产限制条件下，通过经营获得企业收益的同质机构，以此评价其相对效率。根据沪、深两市的25家煤炭上市公司的2007―2010年的年报数据（年报主要来源于新浪财经和网易财经），建立DEA相对效率评价模型，通过DEAP软件求解各公司的综合效率、纯技术效率、规模效率，如表1所示。
四、上市煤炭企业经营绩效评价结论
利用表1数据，对沪、深两市的25家煤炭上市公司在2007―2010年的综合、纯技术、规模效率进行评价分析。并对未达到DEA有效的数家企业进行投影分析，以期望为企业的管理者在改善经营绩效时提供指导。
1. 综合效率分析。从煤炭行业上市公司来看，四年来的平均综合效率值为0.730 4，仍有26.96%改善煤炭行业经营效率的空间，其中国投新集、恒源煤电、靖远煤电、开滦煤矿、煤气化、平煤股份、郑州煤电的综合效率偏低，都低于0.6；DEA综合效率值在0.6～0.7之间的上市公司数有十家，占到了40%，由此可见我国大多数煤炭企业的综合效率还普遍较低；广州控股、大同煤业、兖州煤矿、中国神华的的综合效率值达到0.8，另有大有能源、伊泰B股的综合效率水平达到了0.9以上，只占到6家公司；处于数据包络面上的煤炭上市公司只有凯迪电力这一家公司；中国神华、中煤能源作为全国两大大型煤炭生产企业，其综合效率在四年间一直维持在0.7～0.8的水平上，中国神华的综合效率由2007年的0.81下降至2010年的0.77，中煤能源的综合效率由2007年的0.79连年下降至2010年的0.73。由此可见，在2007―2010年间我国的煤炭行业总体绩效不佳，综合效率基本维持在0.7左右。凯迪电力公司在近几年中通过增资、控股扩大了公司资本，同时公司也注重绿色能源的开采及使用，实施从环保型企业向绿色能源综合型环保企业战略转型的策略，因此凯迪电力的经营效率在近几年中一马当先。造成煤炭行业总体效率不高的原因有多方面，我国的煤炭生产和消费规模逐年递增，又由于受到国际金融危机的影响，我国的整体经济增速下行，煤炭市场的需求放缓、价格下滑，煤炭行业产能过剩形势严峻，企业的生产经营结构不合理制，这都制约了煤炭企业的发展。
2. 纯技术有效性分析。和综合技术效率相比，中国煤炭行业各上市公司的纯技术效率要相对较好，平均纯技术效率为0.869，且在2008年纯技术效率达到了最大值0.931 4，其中有2家公司在近4年当中均保持纯技术DEA有效，分别是大有能源、凯迪电力；4家公司在3年内是处于纯技术DEA有效的，分别是广州控股、潞安环能、露天煤业、伊泰B股、中国神华；冀中能源、煤气化、平煤股份、上海能源、西山煤电的纯技术效率在近四年均未达到DEA有效，占到企业总数的20%，因此以上5家企业还应采取措施提高纯技术效率水平，来提高企业的经营绩效水平；中国神华的纯技术效率在近四年均保持DEA有效，中煤能源的纯技术效率均保持在0.9以上，且有两年达到了DEA有效，充分体现了我国两大国有大型煤炭企业的管理、科学技术、资源的配比安排等项目的科学合理性。从这些数据可以看出，中国煤炭行业的大部分上市公司纯技术绩效较稳定，并且维持在较高的水平上，也说明各企业的投入要素组合比较合理，并取得了较好的产出效果，但是冀中能源、煤气化、平煤股份、上海能源、西山煤电的技术绩效相对较低，科学合理的安排各要素的配比并达到提升企业的经营效率目的，才是企业的明智之举。
3. 规模效率分析。与综合绩效比较，我国煤炭行业的规模效率也是较好的，平均水平达到了0.843，这和我国煤炭行业的发展现状也是相符的。虽然历年规模效率达到1的企业不多，有72%的企业规模绩效基本维持在0.8以上，四年来各企业的规模变化不明显；恒源煤电、开滦煤矿、潞安环能、露天煤业、盘江股份、平煤股份、郑州煤电、中煤能源的规模效率在0.8以下，说明以上企业的规模绩效还有提升空间；中国神华、中煤能源的规模效率水平偏低，影响了企业的综合效率水平，导致中国神华和中煤能源在DEA相对效率评价中较弱。除了大有能源、凯迪电力、兰花科创、伊泰B股等企业达到规模收益不变外，其余企业均是规模报酬递减，即随着投入量的加大，产出量的增加量不断减小，这说明在企业中可能存在着过度的投入，过度的投入导致生产的扩张，而这种扩张超越了该企业的规模承受能力，因此这类公司就必须根据实际情况，相应的减少资本，调整资本结构及企业内部构成，强化内部管理体制，提高企业的投入产出效率，将生产调整到最佳状态，从而改善企业的生产经营效率。
4. 投影分析。依据DEA的基本原理，我们可以对未达到DEA有效的决策单元进行投影分析，将非DEA有效转化DEA有效的单元。这里我们选取四年来综合效率平均值在0.6以下的决策单元，进行投影分析。结果如表2所示。
与原始投入产出相比较，各企业在每项指标中均有所变动，以下对各企业的具体情况进行具体分析。国投新集、恒源煤电在保持原有产出水平不变的情况下要达到生产前沿面，应适当减少其投入水平，固定资产净额、员工人数、营业成本可以分别减少51.9%、41.1%、41.2%和43.2%、43.2%、43.2%，由此可见国投新集、恒源煤电投入的资源利用率较低，从而导致了企业经营绩效偏低，并且大约有40%以上的资产闲置，也就是说企业资产没有得到充分合理的应用，并给企业造成了资源的严重浪费。同时在人力及营业成本投入方面，也存在着约为四成的冗余现象。通过投影分析调整投入量，也使得净利润的投影值提高将近一倍，大大提升了企业的经营业绩。开滦煤矿、平煤股份、上海能源的企业投入也存在过量现状，冗余低于30%，但是平煤股份的劳动力投入臃肿严重，人员减少率达到了59.0%，说明平煤股份的机构庞大人员冗余较为严重，这也是导致平煤股份综合效率偏低的可能原因。郑州煤电的投入产出变动均不大，究其原因可能是由于郑州煤电规模效率影响导致的。郑州煤电纯技术效率水平连年增长，并在2010年达到了纯技术效率有效，可见资产的组合比较合理，但是从规模效率来看，资本的规模偏大，适当的缩减资本的投入，使资本维持在企业高效经营的规模范围内。
综上，通过对煤炭企业进行DEA有效性及其投影分析，可知我国煤炭行业的总体经营效率水平还比较低，为提高各企业的经营效率公司应着眼于纯技术效率、规模效率的提高。对于综合技术水平较低的恒源煤电、开滦煤矿、郑州煤电等公司，考虑到公司的规模效率水平的偏低现状，因此提高规模绩效才是公司的明智之举，相应的减少资本，调整资本结构及企业内部构成，强化内部管理体制，提高企业的投入产出效率，将生产调整到最佳状态，从而改善企业的生产经营效率；煤气化公司的综合技术效率、纯技术效率水平都比较低，因此可以将纯技术效率的提高作为企业经营效率提高的突破口，科学合理的安排各投入产出要素的配比并达到提升企业的经营效率目的；平煤股份的综合技术水平、纯技术效率水平、规模效率水平在上市工地排名中均处于较低水平，因此平煤股份必须双管齐下，合理调整投入产出的配比及生产规模的收益，以达到提升企业生产经营效率的目的。
参考文献：
[1]魏权龄.数据包络分析[M].北京：科学出版社，2004.
一、价格策略的效益评价
1．电价折扣
(1)现金折扣策略的效益评价。在电费回收工作中应用现金折扣，有利于激发用电户的缴费热情，而且使供电企业快速回笼资金。同时，还使用电户得到了实惠，取得了较好的经济效益，供电企业的电费回收有关指标如表1所示。
（2）数量折扣策略的效益评价。电能是不能储存的商品，而且现阶段处于电力紧张阶段，不应该大范围的实行数量折扣策略。因此，在某些地区，高耗能企业比重较大，为了照顾其发展，刺激当地经济，在一定阶段内还将实行对高耗能企业的优惠电价。
在通常情况下，需求的价格弹性是一个负数，当一种商品的价格上涨时，其需求量一般会下降，因此ΔQ／ΔP(由价格变化导致的需求的变化)是负值，于是，Ep也是负的。
当价格弹性在数值上大于l，就说需求具有价格弹性，因为此时需求量的百分比下跌要大于价格的百分比上涨；如果价格弹性在数值上小于1，就说需求缺乏弹性。一般来说，一种商品的需求弹性取决于该商品有多少替代商品。在有较接近的替代商品存在的时候，价格的上涨会使消费者减少该商品的购买，而转向购买更多的替代商品，这时需求的价格弹性较大；如果没有较接近的替代商品，需求往往就缺乏价格弹性。
可见，对于电能这种缺乏弹性的商品，当价格降低时，售电量虽然有―定程度的增长，但是，总的售电收入却减少。因此，单纯从市场经济与商品型论的角度来讲，目前不宜对电能采用数量折扣的策略。
2．峰谷电价。在一个市场中，影响价格的因素有很多。其中最重要的是商品的价值和市场的供求关系。商品的价格以价值为中心，在供求关系的影响下，围绕着价值上下波动。在电力市场中，由于电力这种商品的特殊性，使得电力商品要反映其成本，而不能完全体现供求关系。但是，随着电力工业市场化改革的逐步推进，供求关系在制定电价的过程中发挥着日益重要的作用。因此，我们要对供求关系有关的基本理论进行阐述。
从理论上来讲，实施峰谷分时电价所要达到的最佳状态就是有 一个较平坦的、没有明显峰谷的负荷曲线。虽然这种情况由于用户的实际用电特点是不可能完全达到的，但是这种理论上的最佳状态是我们研究峰谷分时电价的理想目标。从用户的角度看，当达到这种状态时，由于其用电量在各个时段基本相同，在不同时段将电价以合理比例上下浮动，将使得用户高峰时段的电费增加额与低谷时段的电费减少额相抵。当用户的高峰时段用电量大于低谷时段用电量时，其高峰时段的电费增加额大于低谷时段电费减少额，就会促使用户调整用电时间，避峰用电，达到优化系统负荷的效果。
制定合理的峰谷分时电价是要以合理的峰谷时段划分为基础。我国各省区在进行电网负荷的峰谷时段划分时，多参照相近地区峰谷时段划分方法，或根据以往经验进行划分，缺乏科学性和灵活性。峰谷时段的划分应该针对负荷曲线的最高峰点和最低谷点进行讨论，确定负荷曲线下各时点分别处丁峰时段和谷时段的可能性，从而为峰谷时段的划分提供一定的利学依据。
3．可中断电价。在实行可中断电价时，要首先根据年负荷曲线，确定每年实施的月份；根据各月份典型的负荷曲线，确定实施的时段；根据系统负荷预测的结果，决定不同月份实施可中断负荷的目标，每天缺电负荷的某一比例即为实施该策略要削减或转移的负荷， 可中断电价的经济效益为其带来的收益与成本的差值。
二、促销策略的效益评价
现在实行的电力促销策略主要分为两种，―种是对电能优点和供电企业形象的宣传；一种是与替代能源进行比较，使用户自觉地把电能作为首选能源。无论采用哪种促销手段，得到的效益都是通过激发用户购买电能的愿望，从而带来用电需求的增长。用电设备可以分为两种：一种是目前较为普及的用电设备，如居民用户中的电视，工业用户中的电机等；一类是目前尚未普及，但拥有较好应用前景的用电设备，如居民用户中的空调、电热水器、电炊具、计算机及第三产业用户中的蓄冷式空调系统、电锅炉等。第二种用电设备对未来用电需求的变化影响较大，是实行促销策略的重点。
对促销策略的经济效益进行定量化研究的步骤为；首先，采集数据，促销策略对增强客户购买空调、电热水器等用电设备意愿的作用；然后，计算促销策略带来每年用电量的增长；最后，计算对供电企业利润的影响。
三、优质服务策略的效益评价
服务策略带来的经济效益即提供某项服务措施使售电量增加带来的利润，减去在该措施实施过程中增加的费用支出。其中，费用支出部分包括增加的工作人员工资、设备投入、维修费等。通过服务策略增加的用电量反应在以下几个方面：
(1)由客户对供电企业的亲近感所带来的用电量。优质的服务可以拉近客户与供电企业之间的距离，使客户产生心理上的亲近感和认同感，这样，在与燃气等其他能源的竞争中，客户会更多地选择电能，为供电企业带来经济效益；(2)报装手续、故障维修等时间的缩短带来的用电量。简化报装手续，及时、高效地进行故障维修等都是优质服务策略的一部分，由此用户花费在手续、故障上的时间缩短，而用电的时间相对变长，这样不仅可以提高用户的用电质量，还可增加一部分用电量；(3)优质的服务使用户更多地使用各种用电设备。在对电热水器、空调等用电设备进行促销时，配合扩容等服务措施，使用户可以选择更多的用电设备，并且增加使用的时间，带来用电量的增长。
现代企业两权分离的经营模式，使得经营者实际控制着企业的发展命脉，经营者的能力、努力程度、对企业的贡献程度都影响着企业的发展，因此，客观公正的评价经营者的管理行为和努力程度，并采取有效的激励措施给予正面激励，对于激发经营者为企业发展努力起着至关重要的作用。但是由于经营者管理行为的不规范、工作产出的不易度量，要对经营者绩效进行直观的测量，在技术上是比较困难的，且在实际工作中也不易操作。因此，客观公正的评价经营者绩效一直是理论界、学术界研究的热点问题。
目前，许多学者针对经营者绩效评价问题做了大量理论研究和实证研究。冯英俊等教授提出了二次相对效益的概念，为评价企业绩效和经营者绩效提供了一种新方法，为后人的研究奠定了理论基础；梁巧转等在总结以往对经营者业绩进行评价的方法的基础上，提出了一种基于EVA和RPE的职业经理人业绩评估方法，为设计合理的经营者激励契约提供了依据；陆玉梅提出了经营者业绩评价指标设计的原则，并设计了一套经营者业绩评价的指标体系，在此基础上通过模糊综合评价模型对经营者的业绩进行评价；周莉等借助于功效系数法，建立了经营者相对业绩评价模型，并借此研究了上市公司经营者相对业绩与激励状况，为经营者激励机制的建立提供了参考；王宗军等建立了一套包含财务指标、企业发展能力、战略管理能力、决策能力等指标的相对全面、系统的高管人员绩效评价指标体系，并运用人工神经网络评价模型用自适应的模式识别方法对高管人员的绩效进行了评价；杨少梅等学者通过建立相对完善的评价指标体系，采用AHP法确定指标权重，用灰色关联度分析法建立决策矩阵，以实现对管理人员绩效的综合评价。
但是，这些评价方法的评价结果往往含有评价对象客观基础条件优劣的影响，仅仅体现了它们的实力，难以反映经营者的主观努力程度，因此影响了评价的公正性；对于管理者的评价指标的量化存在一定的困难，人为因素过多，难以做到客观合理。基于此，本文在分析了企业绩效和经营者绩效的基础上，提出了基于数据包络分析的二次相对效益模型，以剔除客观基础条件优劣对经营者绩效的影响，从而更加科学公正的评价经营者管理绩效。
一、经营者业绩与企业业绩的关系
企业绩效是指利用企业内部资源进行生产经营活动所获得的全部经营成果。经营者绩效是指不受企业环境中经营者不可控因素的影响下，经营者通过自身的能力、努力，利用企业内部资源进行生产经营活动所获得的经营成果。经营者绩效和企业绩效最终都是以企业的经营成果来体现的，经营者绩效是企业绩效的一部分。两者之间唯一的区别就是：是否有经营者不可控的外部因素的影响。同一行业不同企业它们面对的外部不可控因素是相似的，这些因素是经营者无法控制的，从理论上说，在同一行业内，要客观公正的评价经营者的业绩，只要在企业绩效的基础上剔除外部不可控因素的影响就可以得到。经营者绩效与企业绩效的关系如下图所示：
经营者绩效与企业绩效关系图
二、经营者绩效评价方法构建
1.评价方法构建的思路
A. Charnes, W. W. Cooper和E. Rhodes在1978年提出的数据包络分析（DEA）理论与分析方法是研究具有相同类型部门间的相对有效性的十分有用的工具[7]，因此是本文构建模型的理论基础。
本文首先构建了绩效评价指标库，通过对选取的样本数据的分析，借助因子分析的方法，将大量的变量归纳为几个可以综合反映指标的公共因子，将各公共因子的方差贡献率占提取公共因子的总贡献率的比重为权重进行加权平均，求得综合因子。第一年的综合因子，反映的是评价对象的基础状况，称为参考指数；第二年的综合因子，反映了评价对象的当前的状况，称为当前指数。将第一年的公共因子作为输入，第二年的公共因子作为输出，计算出各评价对象的二次相对效益值，以此作为剔除客观基础条件影响的经营者主观努力程度的评价依据。
2.评价方法构建步骤
（1）评价指标体系构建
在对经营者业绩进行评价时，经营者为企业创造的价值是评价者最关注的，因此主要采用财务指标进行评价；而且本文所采用的是二次相对评价方法，评价对象非财务指标值的变化，会通过财务性评价指标值的动态变化反映出来，因此，本文在设计评价指标体系中未引入非财务性指标。
以往，在指标的选取上，研究者往往会凭自己的主观意志选取指标，这样往往会使选取的指标并不能全面的反映评价对象的真实情况，产生以偏概全的问题。因此，在对上市公司披露数据综合分析的基础上，本文构建了一个相对全面的财务指标库，将尽可能多的信息包括在内，避免主观选择指标造成重要信息的遗漏。包括以下指标：流动比率，资产负债率，利息保障倍数，固定资产周转率，总资产周转率，净资产周转率，每股现金流量，每股净资产，主营业务利润率，营业净利率，主营业务增长率，营业收入增长率，主营利润增长率，总资产增长率。
一、商业银行绩效评价的主要方法评述
（一）单一财务比率分析法
单一财务比率分析法就是指以企业财务报表资料为基础和起点，采用一系列专门的方法，计算某一银行具体报告期的财务比率，并将结果进行纵向和横向对比，以此判断一个金融机构绩效水平及财务状况优劣的方法。传统单一财务比率分析法中使用的财务指标一般构建在一定会计期间的基础之上，其优点是考虑了利润因素和财务费用因素，却没有将权益资本成本纳入考察范围内。
（二）效率前沿面法
效率前沿面法是一种相对效率而不是绝对效率的绩效分析法，效率前沿面始终是由样本中最优机构或者组合构成。效率前沿面法可细分为超对数模型、数据包络分析模型、随机前沿法、后边缘方法、自由分步法等，金融机构可利用以上方法来确定效率前沿面，并用来估计其他银行绩效数值，在行业内进行绩效优劣的评价。
（三）因子分析法
因子分析法的出发点在于研究原始变量相关矩阵内部的依赖关系，根据不同组别的相关性差异将原始变量绩效分组，相关性较高的变量分配为一组，不同组别间的变量具有较低的相关性。每组变量指代一个基本结构，通常用一个不可观测的综合变量表示，这个基本结构即为公共因子。由此可以看出，因子分析可用少数几个因子，在一定程度上起到简化分析的作用。近几年来，计算机技术带动着因子理论和方法成功运用于经济、金融等多个领域，使得因子分析的实践和应用更加丰富。
二、国外文献综述
相对于一般的经营绩效评价的研究，银行经营绩效评价的研究相对起步较晚，大约20世纪50年代，国际经济学界开始关注银行经营绩效问题并进行研究，但大部分只是简单的研究。而对于经营绩效评价体系的研究则于20世纪70年代才开始。究其原因，在于当时政府对商业银行监管的逐步放松，使得进入金融行业的非金融公司数量增多，金融产品种类不断丰富，导致商业银行间的竞争加剧。盈利空间的不断缩小引起西方理论界和实务界对商业银行经营绩效分析体系的重视，大量学者对其进行广泛且深入的研究。
国外学者初期大部分应用效率前沿面法对银行业绩效进行研究，其中应用最为广泛当属数据包络分析法（DEA）。Slierman和Gold（1985）运用数据包络分析方法对14家商业银行进行分析研究。其投入变量包括租金费用、员工人数和营业费用，产出变量由资源占用的大小和个别交易时间来得出，研究表明DEA方法可有助于商业银行经营绩效的分析。1997年，Alain Sarzotti结合大量图表和数据，测验数据包络分析方法对银行经营考评体系的重要性，结果表明数据包络法将显著有助于银行的评价工作，并从激励约束模型视角出发提出了银行经营绩效考评标准。George E.Halkos（2004）采用数据包络法DEA对1997～1999年希腊银行的经营绩效进行评价，得到商业银行的总资产规模扩大程度与经营绩效水平正相关的结论。
与此同时，单一财务比率分析法中的经济增加值在评价公司业绩、创值能力上也得到了广泛的应用和推广。Stephen.F.O’Byrne（l996）对工业类企业进行了衡量，在研究时发现：经济增加值反映的市场价值都大于利润所反映的市场价值。Uyemura（1996）对1986～1995年美国排名前一百名的银行进行研究，结果显示：相比较于EPS、ROA、NI和ROE，经济增加值EVA和市场增加值MVA的相关性最高。Ray Russ于2001年指出若经济增加值EVA模型有效运用于企业，将会在一定程度上帮助企业创造价，甚至有可能扭亏为盈。除了上述两种方法外，相关研究学者还利用了其他方法研究关于商业银行的效率问题。
1972年，杜邦分析模型于由美国学者David Cole引入，并在银行管理领域得到了广泛应用。杜邦分析法中的净资产收益率（ROE）包括两个方面：资产净利率（ROA）和权益乘数（EM），其优点在于能对银行盈利能力进行较为完整的分析，也能较为全面的衡量银行经营财务状况。除此之外，杜邦分析模型能在一定层面上反应出银行经营过程中各部门间的制衡关系，有助于管理者分析问题和查找问题原因。
Willam D.Miller（2000）将非财务因素引入商业银行经营绩效考评体系，他认为商业银行的财务因素能够为经营考评提供参考依据，更为全面的反应企业的利润水平。与此同时，非财务因素的变动同样可以为银行提供发展机遇，同时关注非财务因素和财务因素能更为完整地评价企业的发展环境。Willam D.Miller据此提出了10P经营考评法，其中10P包括利润（ProHt）、资产（Processes）、营销渠道（PhysicalDistribution）、人事制度（People）、战略计划（Planning）、潜力（Potential）、银行个性（Personality）等多项指标，从而提供了一个全方位的商业银行经营绩效考评体系。
从以上可以看出，经过半个多世纪，随着商业银行经营绩效评价体系研究的发展，西方商业银行的经营绩效评价体系已日臻成熟和完善，其经营绩效评价已经突破了原来由单一财务指标的阶段，进化为财务因素和非财务因素综合考虑的阶段；超越了了由原来单纯的定量分析或定性分析的阶段，逐步演变为二者相结合的阶段。国外商业银行的经营绩效研究评价体系对我国商业银行绩效评价体系的构建具有一定的参考和借鉴价值，并为我国商业银行的绩效评价指明了方向。
三、国内文献综述
我国对银行绩效评价的研究起步较晚，除了研究者数量有限外，使用方法也有限。随着国内外理论方法的发展，主要使用的方法有三类：因子分析法、经济增加值（EVA）、数据包络分析法（DEA）。
（一）采用因子分析法考察我国商业银行绩效
翟守强、秦志强（2008）运用因子分析方法对2007年12家国内商业绩效了评价，探讨了商业银行提高竞争绩效的途径，结果显示国有商业银行绩效较低；上官飞、舒长江（2011）评价了全国13家商业银行经营绩效，运用15个指标按照特征值加权给出了各家银行的绩效排序，并在此基础上提出了合理化建议；郭翠荣、刘亮（2012）选取了我国16家上市商业银行作为研究对象，运用因子分析方法得出各样本的经营绩效状况，对其竞争力状况进行了分析评价；谭华、陈燕华（2012）基于沪深两地上市银行年报的主要财务指标数据，结合多元统计分析中的聚类分析和因子分析法，对所有上市银行的经营绩效进行实证分析。
（二）采用经济增加值法考察我国商业银行绩效
2005年中国工商银行福建省分行计划财务部从商业银行运用经济增加值为绩效考核指标的作用入手，对其体系进行可行性分析，进而从各方面阐述以经济增加值为核心的绩效考核体系的具体组成及其核算方法，同时还提出商业银行实施以经济增加值为绩效考核评价体系需要解决明确管理动机完善资产负债管理加强企业文化建设和绩效考评体系具体构成等问题；字兰和黄儒靖（2009）结合我国银行业特点，调整了传统的EVA模型，进而测算出我国11家商业银行的EVA及其相关指标，并采用加权最小二乘法进行回归分析，找出驱动EVA的主要因素；王一平（2011）则将EVA用于测算中国沪深股市2007～2009年14家上市银行的经营绩效，并从资产总额、银行资产管理水平、资本充足率和不良贷款率等视角来探索EVA的驱动因素。
（三）采用数据包络分析法考察我国商业银行绩效
杨宝臣、刘铮、高春阳（1999）、秦宛顺、欧阳俊（2001）等均将数据包络方法（DEA）运用于我国商业银行，建立了综合考虑我国商业银行的经营效率评价指标体系，分别构建我国银行有效性评价的输入指标和输出指标；周逢民、张会元、周海、孙佰清（2010）将银行经营过程分为资金组织和资金经营前后两个相继的阶段，应用两阶段关联DEA模型评价了我国15家商业银行2003年到2007年的总系统和两个子阶段的技术效率、纯技术效率和规模效率。分析发现，国有商业银行的技术效率普遍低于股份制商业银行，主要由于资金经营阶段的经营无效引起的。
综上所述，虽然起步较晚，我国学者在研究构建商业银行经营考评体系方面依然一定的成果。随着制度和环境的不断变化，即使是成熟的研究理论和方法亦需要不断完善。及时更新理论使其跟上经济发展的步伐，这将是今后我国学者在研究商业银行经营绩效考评体系时需要改进的地方。
参考文献
[1]翟守强，秦志强.基于因子分析上市商业银行绩效评价[J].金融经济，2008，14：56-57.
[2]上官飞，舒长江.基于因子分析的中国商业银行绩效评价[J].经济问题，2011，01：109-111.
[3]郭翠荣，刘亮.基于因子分析法的我国上市商业银行竞争力评价研究[J].管理世界，2012，01：176-177.
[4]谭华，陈燕华.基于因子分析的上市商业银行经营绩效实证研究[J].特区经济，2012，10：84-86.
[5]朱传华，詹细明，黄金英.经济增加值模型在商业银行价值评估中的应用[J].统计与决策，2013，12：89-91.
一、构建企业绩效评价指标体系的意义
国际上对企业绩效评价问题的理论研究由来已久。特别是现代公司制诞生以后，出现所有权与经营权的分离，由于资本所有者与企业经营者处于信息不对称的地位，资本所有者为了维护自己的权益不受侵犯，普遍采取企业经营绩效的事后评价方法，考核和评判经营者的主观努力程度和经营成果。1973年美国乔伊和米勒在《国际会计》中指出：一个设计良好的业绩评价系统，可以使企业高层管理者有效判断当前企业经营活动的获利程度、发现企业尚未控制或控制不到位的领域、更有效地配置企业现有资源和评断企业经营者管理业绩。具体而言，绩效评价具有以下四个方面的基本功能：一是认知功能；二是考核功能；三是引导和促进功能；四是挖潜功能。其中，引导和促进功能表现为：绩效评价关注的是企业的真实绩效，并通过一系列合理指标，从各个不同侧面对企业绩效开展评价。因此，通过绩效评价，可以将企业的各个方面和各个环节的行为取向引导到绩效上来，充分调动企业经营者和职工创造良好企业绩效的积极性，促进企业的可持续发展。可见，如何评价企业绩效，构建科学的企业绩效评价指标体系意义十分重大。主要表现在：可以为出资人行使经营者的选择权提供重要依据；可以为有效激励企业经营者提供可靠依据；有助于促进企业经营观念与发展战略的转变；可以有效加强对企业经营者的监督和约束；有利于推动企业实施《企业财务通则》和新的《企业会计准则》。
二、构建企业绩效评价指标体系的必要性
从我国企业绩效评价方法的发展过程中，我们可以看到这样一条主线：经历了计划经济时期以“实物产量指标”为主体内容的国有企业评价方法，到改革开放初期以“利润总量指标”为核心内容的评价制度，进一步到20世纪90年代以“相对比率指标”为基本内容的管理评价体系。这条国有企业考核方法逐步发展与渐进深化的主线，是与中国经济管理体制从高度集中的计划经济体制到有计划的商品经济体制或计划与市场相结合的过渡经济体制，再到社会主义市场经济体制的过程相伴随的。贯穿我国企业绩效评价方法三个发展阶段的这条线索表明:评价方法与企业的管理方式、管理体制和经济环境密切相关。经营发展环境是基础，要求管理体制必须适应；管理体制和管理方式又决定着评价方法的变化，这是不以人的意志为转移的。全面考察我国企业绩效评价方法的发展和实践过程，可以从中得出许多重要的经验和教训，一是对企业绩效评价的内容必须全面；二是对企业考核的方法应科学规范；三是对企业考核应充分采用现代信息处理技术；四是对企业考核的结果应关注其负作用。进入21世纪，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，企业已经成为独立的商品生产者与经营者，政府与企业的关系已由过去的直接管理向间接管理转变。尽快建立与市场经济体制相适应和符合现代企业制度要求的企业综合绩效评价体系，已成为促进我国经济管理水平提高和推动企业经营机制改善的一项迫切任务。
（一）市场经济条件下政府对企业管理方式的转变，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系
改革开放前期国家长期实行高度集中的计划经济管理体制，政府部门一般更多地关注宏观经济效果；改革开放后国有企业的管理体制发生了根本变化，政府对国有企业的管理方式开始由行政审批逐步向间接管理转变，即只定位于“裁判员”，不再当“运动员”，这就需要尽快建立一套科学规范的企业综合绩效评价体系，以便对企业的经营成果和经营者业绩能够进行客观、公正和公平的评判。
（二）促进国有企业的生产经营从粗放型向效益型转变，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系
“高投入、低产出”的粗放型经营管理方式是中国经济未来持续发展的严重弊端和隐患，面临当前经济全球化空前激烈的竞争，中国经济发展必须尽快实现从粗放型模式向效益型模式转变，而这种转变的关键在于正确引导企业经营以提高效益为中心环节，使企业的经营观念和发展战略建立在投入产出分析的基础上，因而客观上要求构建以投入产出分析为核心内容的企业综合绩效评价体系。
（三）加快国有企业现代企业制度建设，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系
建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是国有企业改革的基本目标，“管理科学”的实质就是促进企业一切经营活动都围绕绩效进行，以提高绩效为出发点，因而需要尽快建立一套科学规范的企业综合绩效评价体系。
（四）加快改善国有企业经营机制，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系
对国有企业绩效进行全面、客观和公正的评价，是在国有企业中建立和健全有效激励与约束机制的必要手段，如对企业经营者的科学考察和选用、企业实行经营者年薪制和期权制，都必须以客观、公正和公平的绩效评价结果为前提。
（五）中国经济融入全球化体系，需要建立与国际接轨的企业综合绩效评价体系
中国加入WTO以后，在中国国民经济中发挥主导作用的国有企业必将加快融入全球化经济发展体系的步伐，因此，应尽快建立以国际通行的投资报酬率为核心、国有出资人的投入产出分析为基础的企业综合绩效评价体系，使中国企业评价方法与国际惯例基本接轨，将我国企业放在国际化的大环境下进行比较，以求生存、争发展，促进国有企业竞争力的提高。
三、构建企业绩效评价指标体系的基本思路
企业绩效评价系统是企业管理控制体系的重要组成部分。它与企业的经营控制系统、人事控制系统共同构成现代企业管理控制体系。评价指标、评价标准、计分方法和评价报告等作为企业绩效评价系统的基本要素，它们之间存在着相互联系，以及相互影响和相辅相成的关系。研究构建中国企业综合绩效评价体系，重点需要解决的问题：一是设计符合国情的评价指标体系；二是创建科学规范的评价标准系统；三是选择合理实用的评价计分方法；四是评价结果的规范示列和编制客观的评价报告。
（一）构建有利于新制度实施的绩效评价体系的基本思路
要从我国国情出发，建立企业绩效评价体系的首要目标是为出资人服务；评价体系应以财务效益分析为主体内容；评价方法应由传统的纵向对比向横向比较分析转换，采用定量与定性分析相结合，综合考虑影响企业经营的诸多因素，构建多层次、多因素、多因子绩效评价体系。
（二）构建有利于新制度实施的绩效评价体系的技术方法
以系统分析思想为建立评价体系的基础理论；以数理统计分析方法为建立评价体系的科学基础；以投入产出分析为评价体系的内在核心；以多目标决策法建立多层次、多因素评价指标体系；以隶属因子赋值法建立定性分析指标体系；以平衡计分法使定量分析与定性分析有机结合；以德尔菲法确定各项评价指标的不同权重；以沃尔比重法建立客观、公正的评价对比标准体系；以功效系数法建立科学有效的评价计分方法。
（三）构建有利于新制度实施的绩效评价体系的步骤
第一步，将绩效评价指标分为三个层次，确定每一层次指标；第二步，确定各层次评价指标的权重；第三步，完成综合绩效评价指标体系。根据定量指标与定性指标权重划分，综合计算对企业绩效评价的总得分。具体计分公式为：综合评价得分为定量指标得分乘以权重加定性指标得分乘以权重。评价结果是评价活动的最终成果，是对评价过程的概括和总结。企业绩效评价指标分为三个层次，采用不同层次的评价指标进行评价会得出不同的评价结果。如运用第一层次评价指标进行评价，可以形成企业效绩的初步评价结果；运用前两个层次评价指标进行评价，可以形成企业绩效更全面的修正评价结果；运用三个层次评价指标进行评价，则可以形成企业效绩的综合评价结果。
物资公司绩效评价管理系统构建
（一）明确绩效评价原则1、坚持全面、系统、规范、公平、公正原则全面、系统、规范：绩效评价内容全面，涉及企业经济活动的生产、经营、财务等方方面面；绩效评价管理强调对绩效的系统管理，函盖企业、组织部门、员工三个层面，每个层面均设有科学合理的绩效评价指标体系、评价标准、评价方法；绩效评价程序规范。公平、公正：绩效评价主体在评价过程中要根椐明确规定的绩效评价标准，针对客观的评价资料进行评价，做到用事实说话，避免掺入主观成分和感彩，做到公正、公平的实施评价。2、坚持内部市场化管理原则绩效评价是以公司经济效益为核心，综合评价公司的经营、管理和发展水平。将公司内部不同层面组织之间经济运营活动纳入市场化运作，实行全面成本核算管理，使绩效评价结果可比、可信。3、坚持岗效挂钩，效率优先，向效益和苦脏累险工作岗位倾斜原则进行工作分析，将工作难度大，工作职责范围宽及对公司贡献大、绩效高的人员赋予较高的绩效等级。评价结果在薪酬计提、职级晋升、培训等方面体现出明显差别，充分发挥绩效评价的激励功能。（二）成立绩效评价领导机构为强化公司绩效评价工作，公司成立了绩效评价领导小组。公司总经理、党委书记担任组长，公司副总经理、总会计师担任负组长，成员由经营管理部、人力资源部、财务部、纪委监察部、综合办公室、党群工作部负责人组成，并对其职责作出如下规定：1）绩效评价领导小组是绩效评价最高决策和种裁机构，负责谋化、审定绩效评价管理办法及单项奖励管理办法并督导贯彻实施，平衡解决绩效评价过程中出现的问题，对期末绩效评价结果及奖金分配方案进行审定。2）绩效评价领导小组办公室设在经营管理部，具体负责绩效评价管理办法及单项奖励管理办法的起草和实施工作，建立健全绩效评价管理基础工作台帐，做好基础考评依据和数据资料的存档工作。（三）绩效评价运行程序每月6日前，财务部负责将各单位评价指标当月及累计完成情况，人力资源部负责将当月预算工资中的固定部分，安全管理部负责将本月安全评价结果，分别经本部门负责人审核并加盖公章后送交经营管理部；经营管理部负责进行月份基础工作检查、日常工作评估等具体评价工作，并编制基础工作达标评价报告；经营管理部依据各部门提供的数据，按管理办法规定，计算各部门预算工资、效益工资提取额及单项奖励额；每月10日前，由经营管理部依据考核结果编写绩效评价兑现报告，并提交公司绩效评价领导小组审定通过；依据审定后结果，人力资源部向三级公司下达当月工资总额通知书，经营管理部负责向直属单位和机关部门下达当月奖金通知，各单位将奖金分配明细按要求时间报经营管理部，由经管部负责分类汇总报人力资源部作为最终薪酬计提依据。（四）绩效评价指标、权数、评价标准及计量方法物资公司是集团公司下设二级公司，组织结构构成机关部门、直属单位、三级公司。从事集团公司生产经营物资供应，外拓物资贸易和物流服务等业务。公司结合自身经营动特点，将公司总体经营目标层层分解,形成部门经营目标及员工工作目标,实施分层绩效评价管理。1、绩效评价指标设置公司绩效评价指标由共性指标和个性指标组成。共性指标是根椐公司经营属性设置，个性指标是根椐各部门经营特性对共性指标的补充。基于平衡记分卡思想，从四维角度以定量（财务类）与定性（非财务类）形式设置评价指标。2、绩效评价指标标准、权数（1）绩效评价指标标准。定量指标评价标准是集团公司下达的预算指标，在公司内部按管理层级及经营特点，逐层进行分解形成各部门预算指标。定性指标依据集团公司下达的年度重点工作以及公司内部管理制度、细则的规定作为评价标准。（2）绩效评价指标权数。绩效评价指标权数指在特定的绩效指标体系中每项指标的权重。一般采用具体分值或百分比（%）表示，为便于评价计量，一个指标体系总权数为100，其中每项指标的权重可根椐各项指标在整个体系中的重要成度，在总权数范围内进行分配。3、绩效评价指标计量方法绩效评价指标计量有多种方法，公司本着评价指标计量科学、规范，评价结果公正，计算简单及便于计算机管理等的原则，采用赋分计量的方法。即对每一评价指标赋予基准分，然后用评价指标的基准值与其实现值做比较，再按规定的计量规则,计算每一指标实际得分。按计量规则不同，分为多种具体计分方法。（1）同比幅度计分法。同比幅度计分法即评价指标实际得分按实现值与基难值的实际完成幅度大小，在标准分基础上按同幅度进行加减分。其计算公式为：预期增长类评价指标得分＝(实现值÷基准值)x标准分，预期紧缩类评价指标得分=[2-(实现值÷基准值)]x标准分。（2）百分点增减幅度计分法。采用以实现值较基准值增减百分点进行加减分的方法进行计分，其计算公式为:单项指标得分=[1+(实现值-基准值)]×标准分。（3）限额计分法。限额计分法为防止因评价标准确定不准等因素，造成评价指标完成幅度大起大落，评价指标得分大幅度涨跌使绩效评价失真，而对评价指标实际得分采取最高、最低限分的计分方法。圈定指标计分的幅度范围，剔除不合理因素。（4）幅度阶梯计分法。幅度阶梯计分法，完成指标基准值记标准分，出现增幅或减幅时，按增或减幅度分级加减分。适用核心评价指标计分，如“利润总额、综合成本”等。4、绩效评价结果应用绩效评价结果以绩效奖金的形式进行分配,公司根椐年度总体目标、结合各部门经营特点、规模、难度及工作环境以及对公司的贡献度，设计了符合公司情况的奖金组合。同时作为评价对象核发薪酬、调整薪酬、评选先进、聘职、安排培训的重要考核依据。（1）奖金项目。根椐经常性、阶段性、重要性等工作特点确立奖金项目，如月度奖、季度奖、单项奖、总经理特别奖等项目。（2）分配方法。计分法、系数法、绝对值法综合运用确定分配方案。1)首先，结合公司年度总体经营目标与部门工作侧重点，针对不同奖励项目确定部门奖金分配系数。结合岗位说明书与不同奖励项目确定职级分配系数。然后针对奖励项目确定各奖项标准额，结合绩效评价结果计提部门奖金额度。如：部门基本奖＝标准额×部门系数×∑部门职级计奖系数。2)部门绩效是员工绩效的前题和基础,各部门结合自身特点确定员工职类、职级计奖系数计提个人奖金。如:个人基本奖＝部门基本奖÷∑职级计奖系数×个人计奖系数。
绩效评价结果应用分析
按月度汇总部门、职级人均奖金，进行部门间、同职级间、非同职级间及历史同期的对比分析，动态了解部门间、非同职级间奖金分配比例是否合理，薪酬同比是否增长，以便及时发现问题，分析原因，解决问题，充分发挥绩效评价管理激励与约束导向功能、协调功能、优化功能，最终实现企业和个人发展双赢。
作者：苗晓云 单位：开滦（集团）物资分公司
一、绩效评价的定义
绩效可以被解释为一个过程也可以被解释为一个工作过程后产生的成绩或者结果。绩效评价是组织依照预先确定的标准和程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象进行评价。它是企业改善内部管理，提高经济效益的重要手段。
二、企业绩效评价
企业的绩效评价方法是企业经营管理中重要的一部分，做好企业绩效评价工作，对人力资源的工作业绩以及企业的经营效益进行全面、客观的评价是企业改革与发展的依据，只有运用科学的绩效评价方法对企业的经营活动进行管理，才能确保企业实现经营目标，实现企业持续、健康、快速发展。目前我国企业绩效评价的现状分析：
（一）绩效评价系统不完善
公司的绩效评价涵盖了：绩效计划、绩效实行、绩效监督与控制、绩效考核与反馈等等，然而现今的企业没有把绩效评价简单地理解为绩效考核，以考核的方式对企业的绩效进行单一的评价，使得企业的绩效评价制度出现了很多问题：
企业的绩效评价缺乏可操作性，评价缺乏客观性与公正性；简单地认为绩效考核就是绩效评价工作的目的，对于绩效评价运行中的宝贵的反馈信息视而不见。
（二）绩效评价的动机不科学
正确的公司的绩效评价应该有多元目标，应该涉及到企业职工的责任分配，职位的分析，职工的培训，企业管理制度以及经营方式的优劣等方面，然而现实中的一些企业把绩效评价简单地作为企业员工晋升的依据，根据员工的绩效评价成绩来决定实行对应的奖励或者惩罚措施，这样的动机无法实现绩效评价活动的意义。
（三）绩效考核方法不科学
1、缺乏一致的考核指标。一般的企业的绩效考核工作都是从上到下进行的，在没有对不同工作岗位的工作性质、工作量与难度做出分析与分类的情况下，就盲目的实现一个评价标准，这就自然导致了评价的不合理、不公正的现象。
2、考核过程不实际。虽然一些企业制订了具体的绩效考核评价制度与评价标准，但是却没有将这些制度或者标准真正地付诸实践，在最后的年末总结中，仅凭关系或者印象打分，这样的绩效评价工作推动了实际意义，一切流于形式。
3、缺乏科学的考核标准。考核标准是对员工没有评价的准则与指标，然而一些企业中没有形成一套适合自身的科学的评价指标。
三、绩效评价指标选择方法
KPI（Key Performance Indicators关键绩效指标）的方法：是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。经济增加值EVA法：将企业税后纯营业利润扣除，结合资产损益表以及负债表所得的企业指标。BSC（Balance Score Card平衡计分卡）方法：目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行动”。聚类和非参数检验方法：用SPSS软件实现，选择的指标满足代表性和全面性。模糊嫡的方法：对不同的财务比率指标，构造隶属函数，对指标进行无量纲化处理，计算熵权，建立指标体系。BP神经网络法：通过不断的学习和训练，找出适合企业经营发展的内在运行规律，从宏观中发现内涵，以不变应万变。DEMATEL方法：通过分析系统中因素之间的逻辑关系与直接影响矩阵计算因素的影响程度等筛选出关键绩效指标。LOWA算子法：通过对初选指标模糊判断，得到模糊评议形式给出的判断矩阵，利用LOWA算子对模糊评议进行集结，构建评价指标体系。
四、现代绩效评价发展潮流
21世纪企业的经营环境，经营理念和方法发生着深刻的变革。与此相适应，企业绩效评价出现新的趋势。1、注重企业的战略管理。2、关注社会生态影响与绩效的联系。3、重视知识资本和创新力的融入。4、财务指标和非财务指标相结合。公司绩效评价方法的优化措施：1、根据企业的类型与现状进行客观评价与管理；2、以资金流量为基础进行科学评价；3、多方面入手、全方位综合评价。
企业的绩效评价应该是多层次、全方位的综合评价，一方面要对企业的经营状况做出客观的评价，另一方面要顺应经济的发展形势与国家的制度规定。企业要采取全面的、全方位的权重评价标准。
五、绩效评价指标选择方法的结论
首先，EVA法，模糊嫡法和DEA法共同的缺点是只关注财务指标，因此所选指标不能完全反应绩效水平因素。然后，KPI法选取的指标关注了非财务的信息，但是指标之间缺乏完整的逻辑关系；DEMATEL法和LOWA法选的指标不完整。最后聚类和非参数检验是在指标已经确定时再选指标。综上所述，在绩效评价中，BSC方法从战略的高度选择指标，指标体系全面。从单一的财务指标的选择不能满足企业的要求，所以在绩效评价指标选择方法中首选BSC方法。
参考文献：
[1]康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理，[J]中国劳动，北京：2002年第2期，P32.
[2]郝忠胜，李虹.人力资源主管·绩效管理方法，[M].北京：中国经济出版社，2003.
[3]约翰·科特，詹姆斯·赫斯科特：《企业文化与经营业绩》，中国人民大学出版社2004年版，第15页
[中图分类号] F272.5[文献标识码] A[文章编号] 1006-5024(2008)02-0021-03
[作者简介] 陈留平，江苏大学财经学院副教授，硕士生导师，研究方向为内部控制、企业绩效评价；
张凯，江苏大学硕士生，研究方向为企业绩效评价。(江苏 镇江 212013)
一、引言
企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学的方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者的业绩，做出客观、公正和准确的综合评判。
不过，现在很多关于企业绩效评价的文章或者是单纯的对企业经营绩效评价研究，或者是只对企业员工的个人绩效评价进行研究，都没有完全实现两者的结合。本文将从企业绩效评价体系的纵向方向进行研究，将企业绩效评价分为三类：第一类，国家主管部门对企业的绩效评价；第二类，企业集团公司对子公司的绩效评价；第三类，企业对企业员工的绩效评价。从这纵向的三个方面分别入手，阐述绩效评价的方法，实现对企业经营绩效的评价和对员工绩效评价的结合。
二、国家主管部门对企业的绩效评价
国有企业掌握着国家的经济命脉，担负着关系国计民生的重要产品的生产和流通，在国民经济中占有主导和支配地位。国有企业的经营管理主要由国家控制主导，按照国家的宏观经济政策生产经营。对国有企业进行经营绩效评价主要是对占有和使用国有资产的企业经营业绩进行比较分析和科学评价，它是各级政府确定国有资产投入、收益、国有企业资产结构调整等重大经济活动的决策参考依据，也是对国有资产经营者进行经营业绩考核、确保国有资产保值增值、防范国有资产经营风险的重要手段。
2006年9月，国务院国有资产监督管理委员会印发了《中央企业综合绩效评价实施细则》，详细规定了企业绩效评价的指标与方法。我们参照此细则对国家需要管理和控制的国有企业以及含有国有资本或国有资产的企业进行绩效评价。财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况四个方面的八个基本指标和十四个修正指标(销售(营业)利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率、资本收益率、不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率、速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率、销售(营业)利润增长率、总资产增长率、技术投入比率)构成，用于综合评价企业财务会计报表所反映的经营绩效状况。企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面的指标，主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。财务绩效定量评价指标权重确定为70%，管理绩效定性评价指标权重确定为30%。在实际评价过程中，财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标的权数均按百分制设定，分别计算分项指标的分值，然后按70∶30折算。
企业综合绩效评价计分方法采取功效系数法和综合分析判断法。其中，功效系数法用于财务绩效定量评价指标的计分，综合分析判断法用于管理绩效定性评价指标的计分。功效系数法是根据多目标规划的原理，把所要考核的各项指标按照多档次标准，通过功效函数转化为可以度量的评价分数，据以对被评价对象进行总体评价得分的一种方法。将功效系数法引入财务综合分析中，是用来以弥补加权平均法的缺陷。功效系数法利用功效函数和确定的标准值，对评价对象的各项指标实际值进行计算，一方面实现了评价指标值和评价分值的转换；另一方面可以通过分层进行功效函数计算，实现多层次指标的综合评价。同时，利用功效函数法在确定的计分公式、指标标准及指标权重情况下，可以同时进行大批量的评价，具有较强的实用性。管理绩效定性评价指标的计分一般通过专家评议打分形式完成，聘请的专家应不少于7名；评议专家应当在充分了解企业管理绩效状况的基础上，对照评价参考标准，采取综合分析判断法，对企业管理绩效指标作出分析评议，评判各项指标所处的水平档次，并直接给出评价分数。
三、企业集团公司对子公司的绩效评价
从总体上而言，现在企业集团使用的绩效评价方法符合我国的宏观实际情况，能够较为准确地反映企业集团及各子公司的真实绩效，使集团之间及各子公司之间的绩效具有一定的可比性，但是仍存在以下几个方面不足之处：
1.评价指标之间具有明显的相关性。现行的评价方法是一种加权的加法综合，这种方法要求各个评价指标之间应相互独立，但是从现有的评价指标体系看，所应用的一些评价指标具有较强的相关性。
2.权重赋值的主观性。现行的评价方法的主观赋值权重是一个非常突出的问题，这样人为地给基本指标、修正指标、评议指标赋值，一方面不可避免导致对其中某些因素的过高或过低的估计，使评价结果不能完全反映企业集团母子公司的真实性情况；另一方面由于企业集团的母子公司普遍实行经营者年薪制，即经营者的报酬与母子各公司的财务指标挂钩，易导致经营者进行会计操纵，虚增某些财务指标。
3.权重的固定性。现行的评价体系在权重的设计上仍然沿用传统的固定权重的方法，企业集团绩效评价作为一个完整的体系，既要满足国家管理当局的宏观调控的需要，又要有利于企业母子公司层次上的自我批评的需要。依据受托责任理论，企业集团绩效评价需求主体包括资产所有者，企业集团管理者，母子各公司的管理者以及重大利益相关各方等。例如，对于国家所有者而言，最注重资本金的保值和增值，将资本金的安全性放在首位，这一点在现行评价体系中指标权重的分配上体现的尤为明显；对企业集团而言，最为关注的是企业集团整体和母子各公司当前的效益和长远的发展能力，净资产报酬率指标则占据相对重要的地位；对于作为重大利益相关方代表之一的银行债权方而言，反映企业偿债能力指标权重值应相对突出。由此可见，固定权重值根本无法满足绩效评价工作中的实际需要。
4.评价体系的静态性。客观现实总是在不断发展和变化的，这就要求建立评价体系应具有不断变化和自我更新的能力。然而，现行的评价指标体系的确定性和权重的固定性决定了现行的指标体系具有静态性。只有建立动态评价体系才能够保障企业集团母子各公司在经营过程中保持高度灵敏性，适时调整经营战略，改善内部管理。
主成分分析是一种常用的多元统计方法，由于其降维的思想与多指标评价指标序化的要求非常接近，因此被广泛的应用与社会学、经济学和管理学中相关问题的评价中，逐渐成为一种具有实际价值的多指标评价技术。主成分分析是考察多个数值变量相关性的一种多元统计方法。它是研究如何通过少数几个主成分(即原始变量的线性组合)来解释多变量的方差――协方差结构。具体而言，就是导出少数几个主成分，让它们尽可能多地保留原始变量的信息，且彼此互不相关。主成分分析的实质是将高维数据降为低维，使人们能够更直观地看到数据的结构，以便进一步进行聚类、回归、因子分析，从而揭示更深刻的数据内涵。因此，主成分分析方法是一种十分有效的统计工具。
主成分分析可以消除原始指标之间的相关性，从而对指标选择的要求比较宽松；主成分分析可以有效的减少指标维数，大为简化评价步骤；通过主成分分析可以确定各指标的权重，是一种重要的客观赋权法。用主成分分析进行综合评价需要遵循一定的步骤，各步骤采用的方法比较单一，不像其他多指标综合评价方法那样有一定选择余地，因此便于程式化处理和计算。从主成分分析结果中可以分析出被评价企业在某些指标上的优劣势，从而为集团公司加强对企业的弱势方面的管理提供决策依据。主成分分析评价法可以依照企业集团母子各公司的各项财务指标的内在关系来确定权重以及对各指标进行标准化处理，很好地解决了现行指标之间的相关性和权重赋值的主观性。由于每个时期的各个财务指标的值不定，最后得到的贡献率不同，这就解决了权重固定性的问题。再加上在此方法中，指标体系的选择根据不同的主体需要来确定，就使整个评价体系能够适应复杂多变的现实，动态地解决现行评价体系静态性问题。由此可见，在企业集团的绩效评价中运用主成分评价法，能够客观、公允地评价企业集团整体及母子各公司的绩效情况。
四、企业对企业员工的绩效评价
对员工的绩效评价，就是收集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。这是一个包括观察、评价和反馈的完整的过程。在此过程中，首先观察员工在某个阶段内与工作有关的工作情况，然后对其工作行为与结果作出评价鉴定，在交流过程中对员工优秀的行为与成绩予以肯定与鼓励，指出其不足之处，并商讨改进的措施，以完成下期的目标，实现员工个人与组织的共同发展。
在绩效考评过程，对信息的处理方式大致可以分为两类：定量考评和定性考评。定量考评是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考评数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来。常用的方法有：关键事件法、行为观察量表法、等级鉴定法、行为锚定法等。定性考评也称为专家考评，它是由考评主体对系统的输出做出主观的分析，直接给考核对象进行打分或做出模糊的判断，如很好、好、一般、不太好或不好。常用的方法有：评语法、排序法等。
定量考评虽然具有客观性和可靠性强的优点，但实际考评中，有许多对绩效有重要影响的因素指标是模糊的、难以量化的，比如对员工的品德、态度的评价，就是无法做出准确定量的描述的。而定性考评的缺点也是显而易见的：考评结果容易受考评主体的主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于考核主体的个人素质，考核结果的稳定性不够，容易造成人为的不公平。怎样才能结合两种考评方式的优点呢?模糊数学的发展和应用当是为我们提供了减少定性考核主观性的一种方法。
模糊理论是由美国加里福尼亚大学教授查德(L.A.Zadeh)于1965年创建的，它是用数学方法来研究和处理具有“模糊性”现象的数学，故通常称为模糊数学。模糊评价的基本思想是：由于许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，于是先对单个因素进行评价，然后再对所有因素进行综合模糊评价，防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失，这有助于解决“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离。
模糊评价方法能够通过隶属函数和隶属度等概念来描述事物不确定的性质。在客观世界中，对事物的描述并不能简单的归结为绝对的肯定或否定，因此该方法在处理不确定性问题时具有明显优势。隶属函数为定性指标的定量化提供了有效的途径，可以处理主观性较强的数据，例如通过问卷调查、德尔菲法等途径搜集到数据，因此该方法适用性较强。它是对被评价对象进行定性的描述，归为好、中、差等类别的评价过程。另外，通过模糊综合评判得到的是一个评价向量，所包含的信息量比较丰富。在模糊测评里也含有主观成分，例如权数的确定就是主观的，不过这里的权数是由集体确定的，它与由个人决定的主观评价有着本质的不同。因此，可以认为基于模糊理论的员工绩效评估模型是主观与客观的统一物。也就是说，模糊测评模型虽然没有从根本上排除主观因素的影响，但是它对主观因素进行了控制。
五、结束语
本文是从一个纵向的角度来分析企业绩效评价的方法，从国家主管部门的评价到企业集团对子公司的绩效评价再到企业对员工的绩效评价，每个层次都有适合于它的绩效评价方法，我们从不同层次的评价方法的使用中，也得出了现代企业绩效评价的理论和方法的发展趋势：
1.将绩效评价纳入企业整体战略管理过程。传统的财务绩效评价方法主要为企业的事后管理提供有关的信息，容易导致企业的短期行为。为了更好地适应企业战略经营管理的要求，应该将绩效评价纳入企业整体战略管理过程，把企业既定的奋斗目标作为绩效评价和管理的起点。
2.将人力资本与知识资本纳入绩效评价指标体系。21世纪是知识经济的时代，而知识经济是以知识与人力资源为基础的经济，加强对知识与人力资本方面的评价，体现无形资产在绩效评价中的特殊作用是企业绩效评价领域亟待解决的问题。因此，将知识与人力资本纳入到绩效评价指标体系势在必行。
3.突出创新能力在绩效评价体系中的地位。新时期经济发展的核心特征就是创新，也正是因为有不断创新，才使企业发展更具有旺盛的生命力。可以这样说，创新是企业核心竞争力形成与保持的关键因素。在设计企业绩效评价体系时，全面考核评价企业创新业绩，既体现了企业的竞争能力，又反映了企业长期可持续发展优势。因此，创新业绩的评价应成为企业绩效评价中的重要内容。
参考文献：
[1]张涛，文新三.企业绩效评价研究[M].北京：经济科学出版社，2002.
[2]王化成，刘俊勇，孙薇.企业业绩评价[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[3]孟建民.企业经营业绩评价问题研究[M].北京：中国财政经济出版社，2002.
[4]陈留平.企业绩效评价理论与方法研究[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2005.
绩效评价管理在企业生产经营过程中的重要作用日益凸显，已成为保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，所必须的一种管理手段。建立一个先进、科学、规范的企业绩效内控管理机制有助于提高企业经营管理水平及核心竞争力，促使企业持续稳定发展。所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效评价管理的重要性。如何正确认识和实践绩效评价管理，增强企业科学发展能力，已成为企业管理的重要内容。
一、实施绩效评价管理意义
（一）实施绩效评价管理，有效推进企业战略目标实现
管理控制一般程序为确定控制目标（确立评价标准）、衡量实现成效（实施评价）及分析偏差及纠正（对工作、行为的修正）。依据标准衡量实现成效，实质上就是绩效评价过程，绩效评价构成了管理控制的重要环节。通过透视反馈管理控制对象业务活动进展情况、实现幅度、存在问题及其原因，及时为企业管理者提供正确决策依据，控制企业未来发展方向，有效推进企业战略目标实现。
（二）实施绩效评价管理，促进管理控制制度创新，提升绩效管理水平
企业经济运行效率，创造的经济效益，战略目标达成都有赖于企业构建一个科学、完善、高效的管理控制系统，而只有实施绩效评价管理，才能获得管理控制收效。通过绩效评价全面系统的剖析影响企业目前经营和长运发展的诸方面因素，能够多维度地判断企业的真实情况，有利于针对现存问题采取对策，优化组织结构、业务流程与管理系统，创新管理控制制度，提升绩效管理水平。
（三）实施绩效评价管理，提升企业核心竞争力
实施绩效评价管理，就是明确企业、部门、及个人的工作目标和工作标准。通过绩效评价，可正确引导企业的经营行为，实现企业可持续发展，同时促使企业开阔视野，关注企业在行业中的位置，不断优化企业绩效；通过评价与沟通，促使员工挖掘工作潜能，提高工作效率，进一步优化自身绩效；通过绩效评价，可提升企业人力资源素质，实现资源合理配置及取得显著经济效益，提升企业核心竞争力。
二、物资公司绩效评价管理系统构建
（一）明确绩效评价原则
1、坚持全面、系统、规范、公平、公正原则
全面、系统、规范：绩效评价内容全面，涉及企业经济活动的生产、经营、财务等方方面面；绩效评价管理强调对绩效的系统管理，函盖企业、组织部门、员工三个层面，每个层面均设有科学合理的绩效评价指标体系、评价标准、评价方法；绩效评价程序规范。公平、公正：绩效评价主体在评价过程中要根椐明确规定的绩效评价标准，针对客观的评价资料进行评价，做到用事实说话，避免掺入主观成分和感彩，做到公正、公平的实施评价。
2、坚持内部市场化管理原则
绩效评价是以公司经济效益为核心，综合评价公司的经营、管理和发展水平。将公司内部不同层面组织之间经济运营活动纳入市场化运作，实行全面成本核算管理，使绩效评价结果可比、可信。
3、坚持岗效挂钩，效率优先，向效益和苦脏累险工作岗位倾斜原则
进行工作分析，将工作难度大，工作职责范围宽及对公司贡献大、绩效高的人员赋予较高的绩效等级。评价结果在薪酬计提、职级晋升、培训等方面体现出明显差别，充分发挥绩效评价的激励功能。
（二）成立绩效评价领导机构
为强化公司绩效评价工作，公司成立了绩效评价领导小组。公司总经理、党委书记担任组长，公司副总经理、总会计师担任负组长，成员由经营管理部、人力资源部、财务部、纪委监察部、综合办公室、党群工作部负责人组成，并对其职责作出如下规定：1）绩效评价领导小组是绩效评价最高决策和种裁机构，负责谋化、审定绩效评价管理办法及单项奖励管理办法并督导贯彻实施，平衡解决绩效评价过程中出现的问题，对期末绩效评价结果及奖金分配方案进行审定。2）绩效评价领导小组办公室设在经营管理部，具体负责绩效评价管理办法及单项奖励管理办法的起草和实施工作，建立健全绩效评价管理基础工作台帐，做好基础考评依据和数据资料的存档工作。
（三）绩效评价运行程序
每月6日前，财务部负责将各单位评价指标当月及累计完成情况，人力资源部负责将当月预算工资中的固定部分，安全管理部负责将本月安全评价结果，分别经本部门负责人审核并加盖公章后送交经营管理部；经营管理部负责进行月份基础工作检查、日常工作评估等具体评价工作，并编制基础工作达标评价报告；经营管理部依据各部门提供的数据，按管理办法规定，计算各部门预算工资、效益工资提取额及单项奖励额；每月10日前，由经营管理部依据考核结果编写绩效评价兑现报告，并提交公司绩效评价领导小组审定通过；依据审定后结果，人力资源部向三级公司下达当月工资总额通知书，经营管理部负责向直属单位和机关部门下达当月奖金通知，各单位将奖金分配明细按要求时间报经营管理部，由经管部负责分类汇总报人力资源部作为最终薪酬计提依据。
（四）绩效评价指标、权数、评价标准及计量方法
物资公司是集团公司下设二级公司，组织结构构成机关部门、直属单位、三级公司。从事集团公司生产经营物资供应，外拓物资贸易和物流服务等业务。公司结合自身经营动特点，将公司总体经营目标层层分解，形成部门经营目标及员工工作目标，实施分层绩效评价管理。
1、绩效评价指标设置
公司绩效评价指标由共性指标和个性指标组成。共性指标是根椐公司经营属性设置，个性指标是根椐各部门经营特性对共性指标的补充。基于平衡记分卡思想，从四维角度以定量（财务类）与定性（非财务类）形式设置评价指标。
2、绩效评价指标标准、权数
（1）绩效评价指标标准。定量指标评价标准是集团公司下达的预算指标，在公司内部按管理层级及经营特点，逐层进行分解形成各部门预算指标。定性指标依据集团公司下达的年度重点工作以及公司内部管理制度、细则的规定作为评价标准。（2）绩效评价指标权数。绩效评价指标权数指在特定的绩效指标体系中每项指标的权重。一般采用具体分值或百分比（%）表示，为便于评价计量，一个指标体系总权数为100，其中每项指标的权重可根椐各项指标在整个体系中的重要成度，在总权数范围内进行分配。
3、绩效评价指标计量方法
绩效评价指标计量有多种方法，公司本着评价指标计量科学、规范，评价结果公正，计算简单及便于计算机管理等的原则，采用赋分计量的方法。即对每一评价指标赋予基准分，然后用评价指标的基准值与其实现值做比较，再按规定的计量规则，计算每一指标实际得分。按计量规则不同，分为多种具体计分方法。
（1）同比幅度计分法。同比幅度计分法即评价指标实际得分按实现值与基难值的实际完成幅度大小，在标准分基础上按同幅度进行加减分。其计算公式为：预期增长类评价指标得分＝（实现值÷基准值）x标准分，预期紧缩类评价指标得分=[2-（实现值÷基准值）]x标准分。（2）百分点增减幅度计分法。采用以实现值较基准值增减百分点进行加减分的方法进行计分，其计算公式为：单项指标得分=[1+（实现值-基准值）]×标准分。（3）限额计分法。限额计分法为防止因评价标准确定不准等因素，造成评价指标完成幅度大起大落，评价指标得分大幅度涨跌使绩效评价失真，而对评价指标实际得分采取最高、最低限分的计分方法。圈定指标计分的幅度范围，剔除不合理因素。（4）幅度阶梯计分法。幅度阶梯计分法，完成指标基准值记标准分，出现增幅或减幅时，按增或减幅度分级加减分。适用核心评价指标计分，如“利润总额、综合成本”等。
4、绩效评价结果应用
绩效评价结果以绩效奖金的形式进行分配，公司根椐年度总体目标、结合各部门经营特点、规模、难度及工作环境以及对公司的贡献度，设计了符合公司情况的奖金组合。同时作为评价对象核发薪酬、调整薪酬、评选先进、聘职、安排培训的重要考核依据。（1）奖金项目。根椐经常性、阶段性、重要性等工作特点确立奖金项目，如月度奖、季度奖、单项奖、总经理特别奖等项目。（2）分配方法。计分法、系数法、绝对值法综合运用确定分配方案。1） 首先，结合公司年度总体经营目标与部门工作侧重点，针对不同奖励项目确定部门奖金分配系数。结合岗位说明书与不同奖励项目确定职级分配系数。然后针对奖励项目确定各奖项标准额，结合绩效评价结果计提部门奖金额度。如：部门基本奖＝标准额×部门系数×∑部门职级计奖系数。2） 部门绩效是员工绩效的前题和基础，各部门结合自身特点确定员工职类、职级计奖系数计提个人奖金。如：个人基本奖＝部门基本奖÷∑职级计奖系数×个人计奖系数。
三、绩效评价结果应用分析
按月度汇总部门、职级人均奖金，进行部门间、同职级间、非同职级间及历史同期的对比分析，动态了解部门间、非同职级间奖金分配比例是否合理，薪酬同比是否增长，以便及时发现问题，分析原因，解决问题，充分发挥绩效评价管理激励与约束导向功能、协调功能、优化功能，最终实现企业和个人发展双赢。
商业银行的绩效评估是指银行通过建立一整套科学、客观、易操作的指标考核体系，对经营者和员工的工作作出系统的评价，进而公平地决定他们的地位、待遇和发展。它可以促进银行的人才开发和合理利用，是人力资源的监督、反馈系统，起着最终提高组织绩效的作用。
一、绩效评估与我国银行业绩效评估的特点
（一）绩效评估的基本内涵
绩效评价工作属于管理工作的范畴，本质上是为企业的经营管理服务的。绩效评价工作的产生、发展与绩效评价工作所处的社会经济、人文环境密不可分。随着现代公司制度的出现，所有权和经营权的分离，使得所有者需要借助一定的方法对经营者的经营绩效做出评价。因为企业的约束机制即使很健全，由于不存在强势的资本市场，信息的不对称使得经营者的努力程度和经营水平不能够被所有者完全了解。在约束机制不能够解决这些问题时，业绩评价制度可以在对经营业绩进行评价的基础上对经营者的努力结果进行相应的奖励，发挥激励机制的作用；在一定程度上可以弥补约束机制的缺陷，激励经营者更好地完成所有者要求达到的目标。绩效评价工作随着管理理论的发展而逐步得到完善。
（二）我国银行业绩效评估的特点
90年代以后，随着信息技术的应用和知识经济的到来，企业之间的竞争更主要的是价值链之间的争夺，企业必须考虑其战略目标，保持企业的核心竞争力，保持竞争优势受到多方面的因素的影响，更多的是非财务指标，这些指标在传统的财务指标为主的绩效评价体系中难以得到体现。此时，企业在生产阶段的利润已经很低，一些管理咨询师、投资者不再单纯地以利润和现金流量进行企业业绩评价，而是以企业价值最大化为目标，关注公司现时和未来价值的判断，更加注重对企业的智力资本、创新能力、市场占有率等非财务指标的关注，以财务指标为基础信息，从市场角度来全面地评价经营者的业绩。此时绩效评价中占主导的方法主要有美国的卡普兰和诺顿提出的“平衡计分卡”及由思腾思特公司提出的EVA评价法。
二、我国银行业绩效评估的现状与问题
随着商业银行经营机制的不断完善，竞争意识的不断增强，我国的商业银行已在绩效评估方面进行了诸多的尝试，为商业银行绩效评估理论发展做出了一定的贡献。但是在逐步放开的金融市场中和进一步深化的金融改革中，商业银行也日益暴露出绩效评估体系中存在的一些问题：
（一）绩效评估过程中的平均化倾向严重，影响评估的公正性
我国银行业上下级之间不能充分进行考核沟通，考核的作用不能充分发挥，另外我国银行业的业务80%以上由国有银行把持，受到计划经济的制约和本身银行工作的复杂性，我国银行业有着长期以来形成的平均主义思想偏好，尤其对于大多数的国有商业银行来说，只考虑劳动时间的投入，不顾及实际劳动的投入的多少，以工龄的长短作为定岗定级的重要指标，而淡化经济个体的工作效益的多少。一些做出突出贡献的，具有较高劳动技能的职工，并不能获得相应的物质收益。
（二）绩效评估方法落后，评估结果失真状况大量存在
我国商业银行由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多银行在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视银行短期经营绩效的考核，忽视银行的成长性及可持续发展的需求，忽视银行在资源配置中的管理作用，考核指标体系僵化。绩效评价基本上是对历史经营绩效的总结。同时由于这些财务指标很容易被人为调节、操纵，加上银行的一些管理人员出于自身利益的考虑，过多干涉绩效评价工作，因此信息失真现象大量存在。这无疑在一定程度上影响了评价结果的可信度。
（三）绩效评估内容设置不全面，缺乏相配套的激励措施
由于我国银行业绩效评估过程随意性大，不能做到公平公正，绩效评估结果应用不系统，没有将绩效评估结果与绩效工资、奖金挂钩，银行业绩效评估内容设置得不全面合理。我国银行业进行经营绩效评价，不是为评价而评价。我国商业银行现行的激励奖励措施普遍存在约束方法僵硬、激励与约束不对称、激励方法未与风险揭示相联系的现象。激励奖励措施制定、实施的不当对提高商业银行的绩效不但不会产生促进作用，相反有可能产生促退作用。
（四）一小部分银行存在着按计划比例分配评估结果的问题
由于我国部分银行的核算体系还不健全，核算不能反应银行真实经营状况，绩效评估体系也不完备：没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素，一少部分银行存在着按计划毕业分配评估结果的现象，使得银行绩效评估失去了原有的意义。这样不仅造成业务部门对人事部门的不信任，还把绩效考评的结果当做“机密”对待。人事考核不公开性加重了员工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感。
三、解决我国银行业绩效评估问题的对策
（一）以银行产权制度改革，为绩效评估的工作创建体制基础
产权制度改革主要是指国有商业银行。我国商业银行中的四大国有商业银行在金融体系中处于绝对的控制地位，四家银行存款、贷款占全部银行存贷款的比例分别为68.4%和61.6%。做好国有商业银行的绩效评价工作对做好整个商业银行系统的绩效考评工作具有决定性的意义。
对国有商业银行实施公司化改革和股份制改造，按照权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长和监事会组成的银行法人治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，从而使各职能部门各司其职，权责明确，相互制约，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制。
（二）借鉴国外先进方法，创建适合我国的商业银行绩效评价体系
国外绩效考评已经从简单的财务指标考评发展到以财务指标为主，非财务指标为辅，将评价方法同企业发展战略及企业最终经营目标相结合的评价阶段。我国商业银行绩效评价体系应用EVA法也应该落实到位，具体方法如下：
1．考核范围可控制：也就是在责任中心的自控范围内，不管在何时以何种方式发生的行为结果，都应归属于该中心，由其负责；超过自控范围内的一切行为后果，即使是在其工作范围之内发生的，该责任中心也不承担责任。转2．责任与权利相一致：拟构建的EVA责任中心，其管理者应有充足的决策权，以对此EVA中心的业绩负责，保持此中心的决策权、业绩考核和激励体制三者根本一致，确保获取资源的单位和部门是对资源利用的结果负责。
3．考核业务要完整：在确定EVA中心的边界时尽量保持其业务的完整性，任何一个完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的产品或者服务，应该是完整的，在一个EVA中心，服务或者业务的流程全部实现。
（三）建立完善的激励奖励制度，增强绩效评价工作的效力
为协调所有者与经营者之间利益，西方国家主要推出了两大类措施：第一类措施是通过外部力量约束经营者行为或提高企业家的素质；第二类措施也是治本措施，是采用利润分享式的激励机制使所有者与经营者的利益趋同。实行以EVA为中心的绩效考评体系，需要建立与考评办法相适应的激励奖励制度。建立适合的激励奖励制度就是处理好银行高级管理人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系。积极推进人事制度改革，引进竞争机制，结合商业银行的具体特点采取多样化的分配制度。采取物质与精神相结合的办法，激励机制要体现贡献率、体现价值创造。将公司的经营绩效与员工的收益挂钩。对于银行管理人员的薪酬，在商业银行没有完全进行股份制改造之前，可以采取工资、奖金结合绩效工资的办法，将银行的绩效与管理者个人收入相结合，在股份制银行，对于管理者报酬可以考虑采取工资奖金与股票期权结合的办法；对于银行的普通员工也应该制定完善的绩效考评指标体系，可以借鉴作业成本法的具体方法，将指标分解到人，实行员工考核日常化、制度化、规范化。
（四）重视非财务的价值驱动因素，完善商业银行绩效评价体系
对于我国银行业来讲，在全球化的信息时代里也产生了一些新的资产，很难确定它们的可信价值，比如：员工的积极性、灵活性、创新能力，银行信息系统的安全性、可操作性等，这些通被排除在资产负债表之外，但是这些无形资产成为商业银行在今天和明天的竞争环境中取得成功的关键。经济增加值尽管考虑了业务的真实成本，但仍侧重于衡量短期绩效，在实践中容易导致被考核机构或个人重视短期业绩而忽视长期成长性要求，使银行战略执行力弱化。
综上所述，我国银行业绩效考核不应该孤立地进行，它应该与其他绩效沟通方法相互结合，并贯穿于目标考核的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行总结，这样员工绩效改进就更有利于工作目标的实现。我国银行业绩效考核一定要借鉴其他先进经验的同时，立足于自身特点，走制度化、规范化的道路。
【参考文献】
[1]贺春临．中国银行业的市场结构与绩效研究[M]．中国金融出版社，2007．
[2]孟建民．企业经营问题绩效评估问题研究[M]．北京：中国财政经济出版社，2005．
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[4]张蕊．企业经营绩效评价理论与方法的变革[J]．会计研究，2001，（12）．
[5]陈元平．试论商业银行风险管理[J]．国际金融研究，会计研究，2007，（7）．
商业银行的绩效评估是指银行通过建立一整套科学、客观、易操作的指标考核体系，对经营者和员工的工作作出系统的评价，进而公平地决定他们的地位、待遇和发展。它可以促进银行的人才开发和合理利用，是人力资源的监督、反馈系统，起着最终提高组织绩效的作用。
一、绩效评估与我国银行业绩效评估的特点
（一）绩效评估的基本内涵
绩效评价工作属于管理工作的范畴，本质上是为企业的经营管理服务的。绩效评价工作的产生、发展与绩效评价工作所处的社会经济、人文环境密不可分。随着现代公司制度的出现，所有权和经营权的分离，使得所有者需要借助一定的方法对经营者的经营绩效做出评价。因为企业的约束机制即使很健全，由于不存在强势的资本市场，信息的不对称使得经营者的努力程度和经营水平不能够被所有者完全了解。在约束机制不能够解决这些问题时，业绩评价制度可以在对经营业绩进行评价的基础上对经营者的努力结果进行相应的奖励，发挥激励机制的作用；在一定程度上可以弥补约束机制的缺陷，激励经营者更好地完成所有者要求达到的目标。绩效评价工作随着管理理论的发展而逐步得到完善。
（二）我国银行业绩效评估的特点
90年代以后，随着信息技术的应用和知识经济的到来，企业之间的竞争更主要的是价值链之间的争夺，企业必须考虑其战略目标，保持企业的核心竞争力，保持竞争优势受到多方面的因素的影响，更多的是非财务指标，这些指标在传统的财务指标为主的绩效评价体系中难以得到体现。此时，企业在生产阶段的利润已经很低，一些管理咨询师、投资者不再单纯地以利润和现金流量进行企业业绩评价，而是以企业价值最大化为目标，关注公司现时和未来价值的判断，更加注重对企业的智力资本、创新能力、市场占有率等非财务指标的关注，以财务指标为基础信息，从市场角度来全面地评价经营者的业绩。此时绩效评价中占主导的方法主要有美国的卡普兰和诺顿提出的“平衡计分卡”及由思腾思特公司提出的EVA评价法。
二、我国银行业绩效评估的现状与问题
随着商业银行经营机制的不断完善，竞争意识的不断增强，我国的商业银行已在绩效评估方面进行了诸多的尝试，为商业银行绩效评估理论发展做出了一定的贡献。但是在逐步放开的金融市场中和进一步深化的金融改革中，商业银行也日益暴露出绩效评估体系中存在的一些问题：
（一）绩效评估过程中的平均化倾向严重，影响评估的公正性
我国银行业上下级之间不能充分进行考核沟通，考核的作用不能充分发挥，另外我国银行业的业务80%以上由国有银行把持，受到计划经济的制约和本身银行工作的复杂性，我国银行业有着长期以来形成的平均主义思想偏好，尤其对于大多数的国有商业银行来说，只考虑劳动时间的投入，不顾及实际劳动的投入的多少，以工龄的长短作为定岗定级的重要指标，而淡化经济个体的工作效益的多少。一些做出突出贡献的，具有较高劳动技能的职工，并不能获得相应的物质收益。
（二）绩效评估方法落后，评估结果失真状况大量存在
我国商业银行由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多银行在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视银行短期经营绩效的考核，忽视银行的成长性及可持续发展的需求，忽视银行在资源配置中的管理作用，考核指标体系僵化。绩效评价基本上是对历史经营绩效的总结。同时由于这些财务指标很容易被人为调节、操纵，加上银行的一些管理人员出于自身利益的考虑，过多干涉绩效评价工作，因此信息失真现象大量存在。这无疑在一定程度上影响了评价结果的可信度。
（三）绩效评估内容设置不全面，缺乏相配套的激励措施
由于我国银行业绩效评估过程随意性大，不能做到公平公正，绩效评估结果应用不系统，没有将绩效评估结果与绩效工资、奖金挂钩，银行业绩效评估内容设置得不全面合理。我国银行业进行经营绩效评价，不是为评价而评价。我国商业银行现行的激励奖励措施普遍存在约束方法僵硬、激励与约束不对称、激励方法未与风险揭示相联系的现象。激励奖励措施制定、实施的不当对提高商业银行的绩效不但不会产生促进作用，相反有可能产生促退作用。
（四）一小部分银行存在着按计划比例分配评估结果的问题
由于我国部分银行的核算体系还不健全，核算不能反应银行真实经营状况，绩效评估体系也不完备：没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素，一少部分银行存在着按计划毕业分配评估结果的现象，使得银行绩效评估失去了原有的意义。这样不仅造成业务部门对人事部门的不信任，还把绩效考评的结果当做“机密”对待。人事考核不公开性加重了员工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感。
三、解决我国银行业绩效评估问题的对策
（一）以银行产权制度改革，为绩效评估的工作创建体制基础
产权制度改革主要是指国有商业银行。我国商业银行中的四大国有商业银行在金融体系中处于绝对的控制地位，四家银行存款、贷款占全部银行存贷款的比例分别为68.4%和61.6%。做好国有商业银行的绩效评价工作对做好整个商业银行系统的绩效考评工作具有决定性的意义。
对国有商业银行实施公司化改革和股份制改造，按照权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长和监事会组成的银行法人治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，从而使各职能部门各司其职，权责明确，相互制约，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制。
（二）借鉴国外先进方法，创建适合我国的商业银行绩效评价体系
国外绩效考评已经从简单的财务指标考评发展到以财务指标为主，非财务指标为辅，将评价方法同企业发展战略及企业最终经营目标相结合的评价阶段。我国商业银行绩效评价体系应用EVA法也应该落实到位，具体方法如下：
1．考核范围可控制：也就是在责任中心的自控范围内，不管在何时以何种方式发生的行为结果，都应归属于该中心，由其负责；超过自控范围内的一切行为后果，即使是在其工作范围之内发生的，该责任中心也不承担责任。
2．责任与权利相一致：拟构建的EVA责任中心，其管理者应有充足的决策权，以对此EVA中心的业绩负责，保持此中心的决策权、业绩考核和激励体制三者根本一致，确保获取资源的单位和部门是对资源利用的结果负责。
3．考核业务要完整：在确定EVA中心的边界时尽量保持其业务的完整性，任何一个完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的产品或者服务，应该是完整的，在一个EVA中心，服务或者业务的流程全部实现。
（三）建立完善的激励奖励制度，增强绩效评价工作的效力
为协调所有者与经营者之间利益，西方国家主要推出了两大类措施：第一类措施是通过外部力量约束经营者行为或提高企业家的素质；第二类措施也是治本措施，是采用利润分享式的激励机制使所有者与经营者的利益趋同。实行以EVA为中心的绩效考评体系，需要建立与考评办法相适应的激励奖励制度。建立适合的激励奖励制度就是处理好银行高级管理人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系。积极推进人事制度改革，引进竞争机制，结合商业银行的具体特点采取多样化的分配制度。采取物质与精神相结合的办法，激励机制要体现贡献率、体现价值创造。将公司的经营绩效与员工的收益挂钩。对于银行管理人员的薪酬，在商业银行没有完全进行股份制改造之前，可以采取工资、奖金结合绩效工资的办法，将银行的绩效与管理者个人收入相结合，在股份制银行，对于管理者报酬可以考虑采取工资奖金与股票期权结合的办法；对于银行的普通员工也应该制定完善的绩效考评指标体系，可以借鉴作业成本法的具体方法，将指标分解到人，实行员工考核日常化、制度化、规范化。
（四）重视非财务的价值驱动因素，完善商业银行绩效评价体系
对于我国银行业来讲，在全球化的信息时代里也产生了一些新的资产，很难确定它们的可信价值，比如：员工的积极性、灵活性、创新能力，银行信息系统的安全性、可操作性等，这些通被排除在资产负债表之外，但是这些无形资产成为商业银行在今天和明天的竞争环境中取得成功的关键。经济增加值尽管考虑了业务的真实成本，但仍侧重于衡量短期绩效，在实践中容易导致被考核机构或个人重视短期业绩而忽视长期成长性要求，使银行战略执行力弱化。
综上所述，我国银行业绩效考核不应该孤立地进行，它应该与其他绩效沟通方法相互结合，并贯穿于目标考核的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行总结，这样员工绩效改进就更有利于工作目标的实现。我国银行业绩效考核一定要借鉴其他先进经验的同时，立足于自身特点，走制度化、规范化的道路。
【参考文献】
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