时间：2023-08-30 09:16:27
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇科学管理理论的关注点范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
一、引言
电子商务课程是指电子商务概论及电子商务实务等与电子商务相关的课程，它是电子商务专业和经济类、管理类及与商务相关专业的主干课程。电子商务课程本身实际操作性很强课程发展十分迅速，涉及学科范围比较广所以以教师在教授过程中不易把握另外学生计算机水平的参差不齐也给电子商务类课程教学带来了很大的困难。目前，各专业的电子商务课程教学普遍是教学内容侧重电子商务的原理性、理论性知识缺少有针对性的、实用性的教学应用模板方案，学生很难在课堂上深入了解电子商务．导致缺乏对电子商务课程的学习兴趣，教学效果无法保证。因此．要想使学生学有所得对电子商务课程教学的改革十分重要。建构主义是学习理论中行为主义发展到认知主义以后的进一步发展，被誉为当代教育心理学中的一场革命。建构主义学习理论认为，学习过程不是学习者被动地接受知识．而是积极地建构知识的过程．建构主义学习活动以学习者为中心，鼓动学生进行批判性思维。这一理论给学习和教学带来了一场新的革命对电子商务课程的教学改革极具启发意义。
二、建构主义学习理论的基本内涵
建构主义学习理论是源于皮亚杰(JPiaget)的认知学习理论发展而来的。建构主义强调发挥学习者的主动性，注重学生应用知识能力的培养。建构主义教学理论认为，学习者是学习意义的主动构建者学习者的知识不是被动地通过教师传授得到而是学习者在一定的情境下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过有意义的建构方式而获得的。这～理论以全新的视角看待知识学生和教学给教育教学实践提供了一种新的理论参照。
1建构主义的知识观。知识不是对现实的纯粹客观的反映，任何一种传载知识的符号系统也不是绝对真实的表征。它只不过是人们对客观世界的一种解释、假设或假说它不是问题的最终答案．它必将随着人们认识程度的深入而不断地变革、升华和改写。出现新的解释和假设。知识并不能绝对准确无误地概括世界的法则．提供对任何活动或问题解决都实用的方法在具体的问题解决中，知识是不可能一用就准，一用就灵的而是需要针对具体问题的r隋景对原有知识进行再加工和再创造。知识不可能以实体的形式存在于个体之外尽管通过语言赋予了知识一定的外在形式并且获得了较为普遍的认同，但这并不意味着学习者对这种知识有同样的理解。真正的理解只能是由学习者自身基于自己的经验背景而建构起来的取决于特定情况下的学习活动过程。否则，就不叫理解而是叫死记硬背或生吞活剥．是被动的复制式的学习。
2建构主义的学习观。学习不是由教师把知识简单地传递给学生，而是由学生自己建构知识的过程。学生不是简单被动地接收信息．而是主动地建构知识的意义．这种建构是无法由他人来代替的。学习不是被动接收信息刺激而是主动地建构意义．是根据自己的经验背景．对外部信息进行主动地选择、加工和处理．从而获得自己的意义。外部信息本身没有什么意义意义是学习者通过新旧知识经验间的反复的、双向的相互作用过程而建构成的。因此，学习．不是像行为主义所描述的“刺激反应”那样。学习意义的获得，是每个学习者以自己原有的知识经验为基础，对新信息重新认识和编码．建构自己的理解。在这一过程中学习者原有的知识经验因为新知识经验的进入而发生调整和改变。
同化和顺应，是学习者认知结构发生变化的两种途径或方式。同化是认知结构的量变而顺应则是认知结构的质变。同化一顺应一同化一顺应……循环往复，平衡一不平衡一平衡一不平衡，相互交替人的认知水平的发展就是这样的一个过程。学习不是简单的信息积累更重要的是包含新1lE知识经验的冲突．以及由此而引发的认知结构的重组。学习过程不是简单的信息输入、存储和提取，是新『Et知识经验之间的双向的相互作用过程．也就是学习者与学习环境之间互动的过程。
3建构主义的学生观。建构主义强调，学习者并不是空着脑袋进入学习情境中的。在日常生活和以往各种形式的学习中他们已经形成了有关的知识经验他们对任何事情都有自己的看法。即使是有些问题他们从来没有接触过．没有现成的经验可以借鉴，但是当问题呈现在他们面前时他们还是会基于以往的经验依靠他们的认知能力，形成对问题的解释．提出他们的假设。
教学不能无视学习者的已有知识经验．简单强硬的从外部对学习者实施知识的“填灌“，而是应当把学习者原有的知识经验作为新知识的生长点，引导学习者从原有的知识经验中，生长新的知识经验。教学不是知识的传递，而是知识的处理和转换。教师不单是知识的呈现者不是知识权威的象征．而应该重视学生自己对各种现象的理解，倾听他们时下的看法思考他们这些想法的由来，并以此为据，引导学生丰富或调整自己的解释。
教师与学生．学生与学生之间需要共同针对某些问题进行探索．并在探索的过程中相互交流和质疑．了解彼此的想法。由于经验背景的差异的不可避免，学习者对问题的看法和理解经常是千差万别的。其实，在学生的共同体中．这些差异本身就是一种宝贵的现象资源。建构主义虽然非常重视个体的自我发展．但是他也不否认外部引导，亦即教师的影响作用。
4．师生角色的定位及其作用。教师的角色是学生建构知识的忠实支持者。教师的作用从传统的传递知识的权威转变为学生学习的辅导者，成为学生学习的高级伙伴或合作者。教师应该给学生提供复杂的真实问题。他们不仅必须开发或发现这些问题，而且必须认识到复杂问题有多种答案．激励学生对问题解决的多重观点，这显然是与创造性的教学活动宗旨紧密相吻合的。教师必须创设～种良好的学习环境．学生在这种环境中可以通过实验独立探究、合作学习等方式来展开他们的学习。教师必须保证学习活动和学习内容保持平衡。教师必须提供学生元认知工具和心理测量工具．培养学生评判性的认知加工策略，以及自己建构知识和理解的心理模式。教师应认识教学目标包括认知目标和情感I标。教学是逐步减少外部控制、增加学生自我控制学习的过程。
教师要成为学生建构知识的积极帮助者和引导者，应当激发学生的学习兴趣，引发和保持学生的学习动机。通过创设符合教学内容要求的情景和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学生建构当前所学知识的意义。为使学生的意义建构更为有效，教师应尽可能组织协作学习展开讨论和交流，并对协作学习过程进行引导，使之朝有利于意义建构的方向发展。
学生的角色是教学活动的积极参与者和知识的积极建构者。建构主义要求学生面对认知复杂的真实世界的情境，并在复杂的真实情境中完成任务．因而，学生需要采取一种新的学习风格、新的认识加工策略形成自己是知识与理懈的建构者的心理模式。建构主义教学比传统教学要求学生承担更多的管理自己学习机会教师应当注意使机会永远处于维果斯基提出的“学生最近发展区”，并为学生提供一定的辅导。
学生要用探索法和发现法去建构知识的意义。在建构意义的过程中要求学生主动去搜集和分析有关的信息资料，对所学的问题提出各种假设并努力加以验证。要善于把当前学习内容尽量与自己已有的知识经验联系起来．并对这种联系加以认真思考。联系和思考是意义建构的关键。它最好的效果是与协商过程结合起来。
三、电子商务课程教学存在的困境
电子商务作为～门新兴的并且在不断快速发展的学科，进入高校作为一门教学课程的时间并不长，就目前的情况来看．电子商务教学在教学内容、教学方法等方面都普遍存在一些问题。
1师资队伍建设是困扰电子商务教学的最大问题。电子商务是一门新兴的交叉性课程，它融合了计算机技术和网络通信技术，涉及到了金融学、管理学、经济学等多门学科是一门学科综合、文理渗透、理论和实践应用相结合的课程。因此，这门课程对讲授教师的素质提出了更高的要求。实际上，同时具备电子商务所涉及的各学科领域相应专业素质的综合型人才很少见。目前我国高校中，进行电子商务教学的教师基本上都是管理类、贸易、计算机应用专业类的教师。应该说这三类专业与电子商务的关系非常密切，由这些专业的教师讲授电子商务比较合适的。但是，在实际教学中．来自于上述三个不同专业的教师．由于各自所擅长的领域不同，实际教学侧重点也不一样．往往重点讲授自己所擅长的部分。
2教材建设跟不上时代的发展。电子商务是一个成长中的领域，电子商务教育与电子商务实践处于同步发展阶段，教育者与管理者面临与受教育者几乎同步学习的境况。教材内容经过漫长的编写、编辑、印刷、发行等过程．己经滞后于实践特别是书中某些网站的实例运用部分经常因过时而出现无法打开或己完全改版的现象，对教学的实践指导意义不大。 3教学方式、方法及手段单一。电子商务是一门新兴的综合性学科，电子商务知识的多样性要求相应的教学方法也必须不断创新。电子商务发展变化较快、现代教育技术手段较多，对于教师的教学方式、方法及手段提出了更高的要求。虽然传统课堂教学有利于教师主导作用的发挥．但由于教学中过于强调知识的传授．忽视学生的积极性、主动性的发挥，不但使学生难于掌握电子商务的基础理论知识．也不利于学生掌握实务操作技能．培养分析、解决实际问题的能力。
4实践教学环节较薄弱。实践动手能力的培养及考核在任何形式的教育中都是比较困难的事情．但又是必需的重要环节。该课程涉及到大量的概念，既抽象又不好理解学生普遍感到课程枯燥乏味。因此学习兴趣不浓．教学过程中理论讲授过多，实践过少．缺乏理论与实践相结合．学生只是听到～些概念性的知识，虽然也使用过相应的模拟软件来熟悉电子商务的操作流程，但学生还不能完全独立进行操作，还没有把所学到知识与社会实际结合起来，缺乏实际操作能力的锻炼。
四、建构主义学习理论对电子商务课程教学改革的启示
1建构主义学习理论对电子商务课程教学改革提供了理论依据。建构主义学习理论为传统教学带来了一场新的革命，使教学的中心由教师向学生转移。根据建构主义的观点，知识是发展的．是内在建构的．是以社会和文化的方式为中介的。根据这样一种知识的哲学观教育关注的焦点也从教师的教学转移到学习和学生知识的形成学习是个体建构自己知识的过程，这意味着学习是主动的，学习者不是被动的刺激接受者，知识或意义也不是简单由外部信息决定的．外部信息本身没意义，意义是学习者在新旧知识经验问反复的、双向的相互作用过程而建构的，其中，每个学习者都以自己原有的经验系统为基础对新的信息进行编码，建构自己的理解：建构主义教学的目的是培养新世纪的善于学习的终身学习者．他们能够自我控制学习过程具有自我分析和评价能力．具有反恩与批判能力．具有创新精神。建构主义教学意味着教师和学生的作用的改变教师和学生都要努力成功适应自己的新角色。
根据建构主义学习理论．电子商务课程教学首先要使学生明确自己学习的目标．即通过电子商务教学学生能够获得什么样的收益。在教学过程中．给予学生解决问题过程的自主权。学生不仅应该确定所要学的问题而且必须对问题解决的过程拥有自主权，学生应该刺激学生的思维，使他们参与学习目标的制定．激发他们自己去解决问题。传统的教学计划特别强调学习目标，但不幸的是，学生通常并不接受这些目标．而只是关心能否通过考试。因而我们的教学目标应该与学生学习环境中的目标相符合。在教学的过程中要为学生提供某种学生能够感觉到的实实在在的东西，加强学生的参与意识，学生}：学习动机自然就会激发。
根据笔者的教学体会，要比较有效地解决这个问题，电子商务课程教学过程中．要尽量彩实验教学或实验演示教学。因此学生必须加强实验室建设如WEB服务器、FTP服务器、CA服务器模拟银行系统等。这可以为学生试验和教师演示提供系统支付如在学习电子商务的操作流程时需要为学生建立一些典型的B2C和B2B案例站系统．让学生进行操作可以使学生切身体会到电子商务的业务流程。学生在经过这些实际操作．实践参与后就能切实掌握基本技能，更深刻地了解理论知识．为以后实院工作岗位打下扎实的基础。
2建构主义学习理论为电子商务课程教学改革提供了实践范式。许多建构主义者都很重视社会性相互作用在学>-I的作用．社会性建构主义者尤甚，主要有两种教学模式合作学->j和交互式教学。合作学习是前深受研究者重视的一种学习形式其共同之处是：让学生在小组或小团队中开展学习．帮助．以学习某些学科材料。合作小组学习的关键在于小组成员之间相互依赖、相互沟通、相互合作、共同负责从而达到共同的目标。
交互式教学就是打破传统教师教一学生学”这种单向的教学模式在课堂教学活动中，紧扣教学任务目标并充分利用现代信息技术手段构建一个“教师与学生、学生与学生’‘双方交互式的教学合作学习方式.它是信息技术和合作学习的有机结合根据笔者的教学体会在电子商务课程的教学中.首先在常规的讲授式课堂教学中以教师为中心的方法是很重要的模块主要包括书本内容的讲解、提问、论证等方式通过教师向学生传递信息.使得学生了解理论知识通过思考、分析和解答教师的问题加深对理论知识的理解但电子商务课程教学中教师应该不局限于书本的内容而应该同时关注现实中最新的电子商务发展及应用实例.做到与时俱进例如，在中国互联网发展状况“这个章节书本的统计数据都是该教材编写的年份之前的数据，在实际教学过程中就需要给学生补充最新的数据，使学生了解国内外电子商务发展的最新状况。
“电力生产概论”是高校非电气专业开设的一门全校性选修课。它是为了让工商管理、市场营销及会计学等专业的学生了解一定的电力生产方面的知识，为以后在电力系统从事相关工作做准备。但是经济与管理学院的学生大多是文科类学生，数学、物理基础不扎实，而且大学期间又没有开设电气专业基础课（如“电路”、“电机”、“发电厂电气部分”等），所以学习起来有难度，而且很多学生认为这门课与他们的专业不相关，学习的积极性也不高。针对课程的特点和学生的学习心理，笔者在经过两三年的“电力生产概论”教学后，在重点讲述常规发电、电力生产原理等的基础上，把学生自主教学法成功应用到教学过程中。通过课堂教学效果的验证，本方法是行之有效的。
一、教材内容及教学方法介绍
长沙理工大学选定的“电力生产概论”教材是普通高等教育“十一五”规划教材，李光辉主编。该教材内容全面、难度适中，是一本非常适合非电气类学生学习电力生产方面知识的通用教材。全书共九章，教材前四章先介绍了电力系统与电力生产方面的知识，然后重点讲述了三大常规能源发电：火力发电、水力发电和核能发电。第五章为未来能源发电技术，依次介绍了风力发电、地热发电、太阳能发电、海洋能发电、生物质发电、氢能发电等相关知识。后面四章分别介绍了变电站、电力线路、直流输电以及计算机在电力行业中的应用等与电力生产密切相关的一些专业知识。教材内容安排合理，难度适中。只要学生跟着老师系统地把教材学完，对电力系统及电力生产应该有一个比较全面、系统的了解，收获是很大的。
针对学生数学、物理及电气方面基础不扎实的特点，要在开始就使学生对这门课程的学习感兴趣，并做好心理准备。第一节课在介绍了教材内容后，讲述该课程要采用的教学方法，即采用教师课堂讲述为主、学生自主讲述为辅的创新教学法。前四章常规能源发电等电力生产方面的知识由教师重点在课堂上讲述，让学生切实掌握电力生产过程的特点以及每一种常规能源发电的原理。后面第五章的未来能源发电技术的发电原理与常规能源发电基本是一样的，只是所使用的一次能源不同而已，而且新能源发电技术是现在研究的热点。所以针对教材上所提供的五种新能源发电，可让每个班商量讨论选定一类大家感兴趣的新能源发电技术作为自主讲述的内容。这门课一般是两个或三个行政班级组成，如果是两个行政班级则每班可分两组各选一种新能源发电技术讲述；如果是三个行政班级，则以班为单位各选一种新能源发电技术自主讲述。学生自主讲述的出力情况及讲课效果直接影响学生课程期末考核成绩。
在让每个学生详细了解教学方法之后，又提醒学生，如果前四章的基础内容没学好，要想在自主讲述的内容上面取得好成绩是很困难的。所以第一堂课下来，学生对这门课的学习兴趣就被激发起来了。课间休息时班干部就召集全班同学讨论选择自主讲述的新能源发电方式，最后把选定的结果向全体同学公布，并告诉他们，只有发挥全班同学的合力，共同参与、合理分配任务才能在自主讲述环节取得良好的效果。在时间安排上，为了使学生有充分的时间准备课件，在学生授课前2～3周提前通知他们。 转贴于
二、常规能源发电原理讲述
通过第一节课教学内容、方法的介绍，学生都心中有数，对这门课程的学习也做好了充分的思想准备。因此，在讲述电力系统及电力生产方面基础知识以及三大常规能源发电原理时，首先讲述什么是一次能源、什么是二次能源。怎样把一次能源转换为电能就是学习的重点。电能已成为工业、农业、国防、交通等国民经济各部门不可缺少的动力，所以作为当代大学生，了解电力生产方面的知识以及电力系统的发展方向和动态是完全有必要的。
了解了这门课程的重要性和学习了该课程的必要性之后，学生对后续的授课内容兴趣明显提高了。电磁感应定律是发电的基本原理，这在初中物理课程里面已经学过。1831年法拉第发现了电磁感应定律之后，很快出现了原始的交流发电机、直流发电机和交、直流电动机，为了给用户输送电能，慢慢发展了高压直流和交流输电。以至于到现在的特高压交流、直流输电技术。另外，重点讲述我国的电力发展现状以及在特高压输电领域的一些世界领先技术。学生对该课程的学习兴趣明显提高了。
电力生产就是要把自然界的一次能源转换为电能。火力发电的原理就是把煤、石油、天然气等一次能源中的化学能经过燃烧转化为高温高压水蒸气的内能，然后通过水蒸气膨胀做功推动汽轮机旋转，汽轮机带动发电机转子磁极旋转，在固定不动的定子绕组周围形成变化的磁场，从而在绕组内感应出电动势。若定子中的绕组按一定的绕线规律，与外电路形成回路，则绕组中就会产生相应的电流。在一定的电压下，电流沿输电线路将电能送往用户。水力发电是在水电站中水轮机将水的势能和动能转换为推动水轮机旋转的机械能，水轮机转轮旋转带动发电机发电。而核能发电的原理与火力发电很相似，也就是说核电厂只是以核反应堆及蒸汽发生器来代替火力发电的锅炉，以核裂变能代替矿物燃料的化学能，其能量转换过程是：核能水和水蒸气的内能发电机转子的机械能电能。
动态变化的人
人的现实
【代表人物】
艾尔顿・梅奥
林德尔・厄威克
比尔・休勒特
大卫・帕卡德
人类的历史从来没有如此有趣，以科学管理为开端，20年代的时候我们一直在探讨如何运营一家大型组织，到了30年代，就像是商量好的一样，人们的关注点逐渐从组织中移开，开始关注组织中真正重要的：人。
这当然与人们的实践是密不可分的，从理论上，科学管理已经搭建了一个逻辑缜密，科学有力的体系，只要按照这个逻辑去组织工作，从理论上就可以推断出组织将会得到的进步，但在这个过程中，管理者们往往忽视了组织上最重要的“人”这个变量。因此，在引进科学管理之后，反而降低了生产率。
因此，科学管理开始关注人，并不是出于人道主义的考虑，而是受到了绝望的驱使。
管理开始关注人
首先要提到的第一个人，就是埃尔顿・梅奥（1880―1949），洛克菲勒基金会资助哈佛的研究项目交由他开始研究，这个项目就是研究人在工厂中究竟是如何开始工作的，人们最关心什么，怎样去激励员工，哪些因素会影响到员工的士气等。
开启这个研究的正是梅奥，他进行了著名的霍桑实验。
这次实验让梅奥有了不同于以住的发现，无论工作条件怎样差，工人的工作效率不仅没有受到太大的影响，工作效率反而开始提升，因为在实验过程中，工人第一次感觉到自己被认同了，被注意了，这个因素是之前从来没有人关注过的。
梅奥还发现，看起来组织得当、管理严格的群体，其实内部关系非常复杂，而且是以动态不断变化，构成了一张错综复杂的人际网络，有着和社会一样的结构，这里的人际关系会影响到每一个人，从而影响到工作效率。
梅奥的总结是：只要企业管理方法还不曾考虑到人类本性和社会动机，工业发展就摆脱不了罢工和怠工行为。
这次实验的意义是什么？回过头去我们看到了泰勒，看到了福特、斯隆的管理理论和实践中，从来没有提到过人，从来没有把人性放在管理中做为一个因素来考虑。对人的关注正是从霍桑开始的。所以总结是：
泰勒发现了工作，福特发现了大规模应用的工作，斯隆组织了工作，但是他们都没有发现，是人在完成工作。因此，从这里开始，人开始作为一个变量在管理中出现了。梅奥的功绩在此显现。
埃尔顿・梅奥主要观点
1.霍桑实验
2.人际关系学说的基本要点
埃尔顿・梅奥著作
《工业文明的人类问题》（1933年）
《工业文明的社会问题》（1945年）
《工业中的团体压力》（1945年）
女性的入场
接下来第二位，是管理百年中唯一一次出现的女性，她就是玛丽・帕克・福列特（1868―1933）。福列特是一位自由开明的女性人文主义者。她的思想比她所处的时代领先了几十年。福列特思想中最关键一条是：人是所有商业活动的中心，也是所有其他活动的中心。她说：“我们应该记住，我们永远不可能把人和机械截然分开。”
没有参与就没有责任，是福列特最具说服力的劝诫。
二、东方管理学的定位
关于东方管理学的定位问题，本文作者之一的胡祖光教授早在1995《东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位》一文就做了讨论，胡教授从学科思想发展史的历时性角度，提出了以物为中心、以组织为中心和以人为中心三个周期循环的连续谱。认为，东方管理学应该处于连续谱的最右端，即东方管理学主要是以管理中的“人”为研究对象的管理理论(包括一部分的组织管理理论)。进一步，从管理者必须抓好的事物出发，将东方管理学纳入了一个有意义的分类结构中，并命名为“管理要务学派”。胡祖光教授的东方管理学实际上是为了弥补了西方管理学的不足，提出的一种更适合中国国情的管理学“学派”，并没有革新西方管理学“范式”的想法。应该说，这个定位是相当清晰的。不过，在东方管理学的发展中，许多学者的步子迈的太大，认为东方管理学是一种可以更新西方管理学的“新范式”，试图一举替代西方管理学的统治地位，这种对东方管理学的过度夸大，导致了管理学者尤其是青年管理学者对东方管理学莫衷一是，反而对东方管理学的建设不利。要想对东方管理学进行更清晰的定位，我们还是必须回到“管理学是什么”这个元问题上。对于这个问题，学者们一般有四种观点：1、管理学是对常识的精炼；2、管理是一种职业，管理学是一种职业教育学科；3、管理学是一门研究性和学术性学科；4、管理学是科学。实际上，这四种观点恰好是管理学学科的发展历程的四个阶段：从经验常识的精炼发展为一门职业教育和研究性学科，最后转变为科学149。从这个意义上来说，我们认为东方管理学目前应该处于经验常识的精炼到职业教育的阶段上，还没有完全的进入研究性和学术性学科的阶段。应该说，东方管理学作为经验常识的精炼，已经基本建立起了一个合理的分类学结构，比如，《东方管理学13篇》就是通过梳理东方管理思想中的格言警句和管理案例，对中国管理的经验常识做了系统的归纳和整理，弥补了管理过程学派忽视管理者自身修养、教化责任的缺陷，以管理者所必须从事的事务为划分标准，建立了东方管理要务学派。目的就是为了更加符合中国管理管理实践，更加有效的指导中国的管理实践。管理学作为职业教育学科最重要的任务，就是要使大多数学习者能够很快的学会其基本原理和操作方法。然而，经理人是很难记住和使用他们所难以理解的管理学原理的。而用名言警句表达的东方管理学原理精炼优美，而且符合中国人的文化背景和文化经历，在内容相似的情况下，中国管理学习者对东方管理学原理和中国管理案例的理解领悟水平都会高于西方的同类管理理论和案例。按照信息经济学的“信息接受成本”概念，我们认为，东方管理学作为管理学职业教育来说，比其同类型的西方管理理论具有信息接受成本更低的优势，更容易的被中国管理者所学习和掌握。这是目前东方管理学管理要务学派的最大贡献之一，也是《东方管理学13篇》在实务界引起的反响更大的原因。
但是，东方管理学起步较晚，许多概念，原理并没有完全厘清，而且缺乏与之配套的研究方法体系，还没有真正进入研究性和学术性学科的阶段，只是在一些具体管理问题上，按照东方传统管理价值观做了一些尝试。比如，胡祖光教授遵循“无为而治”的管理思想，在定量考核目标领域中发展出了联合确定基数法，对西方的委托理论做了改进，应用于实践中，效果非常显著。但总体而言，东方管理学还远远没有发展成研究性和学术性的学科，更加不可能去革新西方管理学的“范式”，只能作为一种管理学派，对西方管理学的不足做出有益的补充和改进。
战略管理理论研究的发展经历了一个层层深化的过程,存在奠基、鼎盛、反思、重振等几个清晰的、已经得到普遍认可的研究阶段,这些阶段共同构成了战略管理理论丰富多彩的研究领域(姚小涛,2003)。20世纪90年代以后,不少通过多元化经营形成的大产业开始出现问题,多元化的热潮也开始消退。随着全球经济一体化进程的加速,企业经营环境的不确定性日益增大,产业边界日益模糊,产业结构的稳定性日益下降,企业的竞争优势越来越难以持续。在急剧变化的环境中,企业如何赢得长久的竞争优势,许多战略管理学家在思考,从而促使了战略管理理论的新发展。
一、企业战略管理理论的研究现状
当今社会,世界经济格局发生了深刻变化,企业经营环境的变化日益明显。战略管理研究转向于重视在动荡环境中企业的生存与发展问题以及企业中人的因素、文化因素、知识因素以及研究方法的方向性和有效性问题。
20世纪90年代以前的企业战略管理理论,大多建立在对抗竞争的基础上,都比较侧重于讨论竞争和竞争优势。进入20世纪90年代中期,在新的环境下,企业逐渐认识到,竞争是为了生存和健康发展,必须超越这种以竞争对手为中心的战略逻辑。在此背景下,通过创新和创造来超越竞争(SurPPetition,德-博诺,1996)开始成为企业战略管理研究的一个新焦点。围绕这个新焦点,出现了一些新理论。
1.顾客价值中心理论。菲利普•科特勒(1999)把顾客价值(CV)称为顾客让渡价值(CustomerDemisableValue)。彼得•杜拉克在40年前就观察到,公司的首要任务就是“创造顾客”。博诺(E.de-Bono,1996)认为传统的竞争战略逻辑是一场零和博弈(Sum-zero),这样的竞争“是一个危险的概念”。以顾客价值为中心的战略逻辑扩展和超越了传统战略理论的内容,这时的顾客价值就成了企业间的竞争规则,制定规则者比遵守规则者知道的信息和拥有的相关资源要多得多,战略逻辑起点决定了胜负。企业可从培育产业先见、转移战略的核心(顾客)、超越资产和能力进行战略决策、为顾客打破惯例等方面围绕顾客价值重组自己的战略逻辑框架(石军伟,2002)。
但这种顾客导向的战略理论主要适用于已结构化的产业市场之中,要准确、全面了解顾客需求并非易事,顾客导向战略实质上是一种追赶、防御策略,所以要想取得未来产业的领先地位,企业就必须超越顾客导向,而非仅把目光聚焦于顾客需求,变被动、追随为主动、创造(孙晓岭,2004)。
2.商业生态系统理论。美国学者穆尔(JamesF.Moore)1996年出版的《竞争的衰亡》标志着战略理论的指导思想发生了重大突破。作者以生物学中的生态系统这一独特视角来描述当今市场中的企业活动,但又不同于将生物学的原理运用于商业研究的狭隘观念,后者认为,在市场经济中,达尔文的自然选择似乎仅仅表现为最合适的公司或产品才能生存,经济运行的过程就是驱逐弱者。
穆尔提出的“商业生态系统”这一全新的概念,打破了传统的以行业划分为前提的战略理论的限制,力求“共同进化”。穆尔站在企业生态系统均衡演化的层面上,把商业活动分为开拓、扩展、领导和更新四个阶段。商业生态系统在作者理论中的组成部分是非常丰富的,他建议高层经理人员经常从顾客、市场、产品、过程、组织、风险承担者、政府与社会等七个方面来考虑商业生态系统和自身所处的位置;系统内的公司通过竞争可以将毫不相关的贡献者联系起来,创造一种崭新的商业模式。在这种全新的模式下,作者认为制定战略应着眼于创造新的微观经济和财富,即以发展新的循环以代替狭隘的以行业为基础的战略设计(汪涛,万健坚,2002)。
3.应用组织生态学、社会网络分析等方法研究企业战略的理论。当生物进化论的观点与思路被引入到组织演进与进化的研究中时,组织生态学(OrganizationalEconogy)便产生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究组织进化过程、组织种群的变化与环境选择的结果。Nelson和Winter主要是从经济学研究的范畴对组织的演进进行分析。随着近年来理论界对组织成长的特别关注,在战略管理领域应用组织生态学展开研究将成为一个日益成长的方向。
与社会学相交融的研究思路带动了社会网络(SocialNetwork)分析方法的兴起。这派研究认为组织镶嵌于一个复杂的社会关系网络之中,企业之间的关系是一种社会网络关系,企业的内部结构也可以认为是一种社会关系网络,企业集团以及其他一些被现代企业理论认为是市场与企业之间的组织也可以被看作是一种网络形式。社会关系(SocialRelationship)是网络分析的的基本概念,目前有两种研究思路,分别是以Coleman为代表的社会资本(socialcapital)理论和以Burt为代表的社会空洞(staucturalhole)理论。社会资本可以被看作是企业的社会关系数,而结构空洞则代表了网络内社会关系密集与稀疏地带之间的需要开发的区域。简单说,社会资本理论认为企业发展需要不断地拓展与积累其社会资本,而结构空洞理论则认为企业发展倚赖于对其所处网络中的社会关系空白地带的开发(姚小涛,2003)。
二、西方企业战略管理理论的发展趋势
从西方战略管理理论的发展历程来看,企业战略理论的演变遵循着如下的规律:从战略理论的关注点来看,存在如此的发展轨迹,即关注企业内部(强调战略是一个计划、分析的过程)———关注企业外部(强调产业结构的分析)———关注企业内部(强调核心能力的构建、维护与产业环境的分析相结合)———关注企业外部(强调企业间的合作,创建优势互补的企业有机群体);从竞争的性质来看,竞争的程度遵循着由弱到强,直至对抗,然后到合作乃至共生的发展脉络;从竞争的持续性来看,从追求有形(产品)、外在、短期的竞争优势逐渐朝着对无形(未来)、内在、持久的竞争优势的追求;从战略管理的范式来看,战略管理的均衡与可预测范式开始被非均衡与不确定性所取代。
由此,我们可以大致把握在企业面临新的经营环境的条件下,战略管理理论将会呈现如下特点和发展趋势:
1.制定企业战略的竞争空间在扩展。企业必须从全球的角度、从跨行业的角度、从无边界的范围内来考虑配置自身的资源,以获得最佳的管理整合效果。
2.企业战略具有高度的弹性。战略弹性是基于企业自身的知识系统对不断变化的不确定情况的应变能力,员工的知识结构及其组合的方式和机制是战略弹性的核心部分。因其具有难以模仿性,战略弹性一旦建立,就确立了企业的战略优势。
3.不过多考虑战略目标是否与企业所拥有的资源相匹配。企业不能简单地平均分配资源,而是要创造性地通过各种途径来整合资源,通过与知识的组合来克服资源的限制,从而为顾客多创造价值。
4.由企业或企业联盟组成的商业生态系统成为参与竞争的主要形式。未来的竞争是不同商业群落之间的竞争。对于一个单独的企业个体来讲,竞争更体现在加入或营造有影响力的、能为自己带来实际价值的企业生态系统,在竞争与合作的和谐环境中,寻求一个更为有利的地位。
5.制定战略的主体趋于多元化。信息传播方式的网络化决定了每一个个体在整个网络系统中都是信息传播的一个节点,高层主管不再居于信息传播的中心,普通员工可以有更多的机会参与企业的战略制定,他们具有既是决策参与者又是决策执行者双重身份的特征。
6.战略的制定从基于产品或服务的竞争,演变为在此基础上的标准与规则的竞争。企业会有意识地制造变革、与行业中具有重要影响的对手或企业联盟共同合作,创造和制定指导行业的技术标准或者是竞争规则。以此来获取高额利润,确定优势地位。
7.战略理论研究的视角趋于多元化。由于战略管理中的复杂性,使得人们从不同学科、不同视角去研究战略管理理论。但从研究方法的角度来看,寻找一种普遍适用的战略管理理论几乎是不可能的,系统思考是应对复杂性和变化的最有效的手段(Iackson,2002)。
三、国内企业战略管理理论研究的现状与展望
我国是从20世纪80年代引入战略管理的。国内目前在战略管理研究方面也取得了相当的进展。从理论与学术研究的角度来看,企业多元化、以资源为基础的理论、核心竞争力理论、知识理论、高度重视环境因素、战略柔性、基于人本导向的企业发展战略理论、以复杂性科学为基础的系统理论、利益相关者理论、商业生态系统理论、社会关系网络系统理论、和谐管理理论等开始受到高度的重视。
朱江(1999)、尹义省(1998)等人对我国企业的多元化问题进行了较为具体的实证研究;(2002)、陈劲、许庆瑞(1999)、刘冀生(2002)等人对于目前企业战略发展所强调的归核化(Refocusing)问题展开了一定研究,例如将核心能力具体化,设计了相应的测量指标,并进行了较为规范的实证分析,虽然这种研究指标以及样品的选取还有待于进一步精确,但已开辟了国内相关领域一个新的研究方法;由于数据易获取、资料较齐全,上市公司目前已成为国内战略管理实证研究的重要对象;徐二明、许可(2002)、王开明、万君康(2001)、陈劲(1999)等研究了以资源为基础的理论;顾乃康(1997)等对战略理论中的知识理论进行了研究;边燕杰、丘海雄(2002)、姚小涛、席酉民(2003)等人从社会网络这一新视角对社会网络与企业发展、企业绩效关系进行了研究;沈艺峰(2003)、贾生华(2003)、王凌云(2003)等人研究了利益相关者对企业战略成功的影响;简汗权、李恒(1998)、单汨源(2000)、徐飞、徐立敏(2003)等对战略联盟理论进行了研究;史占中(2001)、董川远(2003)、王光庆(2003)等对虚拟企业战略进行了研究;黄江圳,谭力文(2002)等对企业动态能力进行了研究;席酉民1989年提出了复杂多变环境下的和谐管理理论,在其后的十余年的研究与实践中,他及其带领的研究群体形成了和谐管理的基本思想和理论,该理论下的战略分析框架即和谐机制的要义是:“和则”用于在不确定环境下的人的不确定性的削减,“谐则”用于确定性环境下物化要素的优化;赵国杰、于海洋、冯石岗(2000～2002)等提出了具有中国特色的基于人本导向的企业发展战略理论,该理论认为,企业发展战略是由企业的整体进步和企业中人的全面发展体系构成;姜振寰、刘艳梅(2002)、徐全军(2003)、刘洪(2003)、蓝海林(2001)、宋学锋(2000)等以复杂性科学为基础,从系统论角度研究企业战略管理。
总体上看,目前国内在理论上基本朝着跟踪国际研究前沿问题、与国际研究接轨的方向发展,在研究方法上已开始注重一定的规范性,从理论推导、命题建立、方法选择、数据分析以及命题验证等方面都形成了较为规范的技术路线。
战略管理是一个应用性较强的领域,其主流理论基本上发端于西方尤其是美国,而中国企业所处的环境与背景还有其一定的特殊性,因此使得问题的选择与研究结果的解释方面不完全类同于西方。不存在所谓的普适通用理论,因此在战略实践中必须注意理论的适用性问题(钟映弘、杨建梅,2003)。展望国内战略管理研究未来的趋势,应是在借鉴国际上规范的研究方法基础上,突出战略管理的环境依赖与问题导向性,在测量变量尤其是控制变量选择上应充分考虑到中国特定的社会、经济与文化背景,即战略研究在中国环境背景(ChineseContext)下如何较好地实现本土化。可以强调背景与问题的中国特色,但不能强调研究方法的中国特色。
在重视战略理论在实践中的适用性问题的同时,还要突出强调战略主体在理论运用和发展过程中的主动性与创造性(民,刘鸿渭,2003)。只有这样,才可以使研究更加有效地聚焦于国内具体的企业战略问题,并最终获得较理想的研究效果。
参考文献:
[1](美)迈克尔•波特著.乔晓东等译.竞争战略[N].中国财经出版社,1989.
[2]徐二明.企业战略管理[M].中国经济出版社,1998.
[3]陈晓红.战略型资本运营[M].湖南人民出版社,2003,6.
[4]王方华.企业战略管理[M].复旦大学版,1997.
[5]赵国杰,冯石岗.建构基于人本导向的企业发展战略体系初探[J].大连理工大学学报,2002,4.
[6]席酉民,姚小涛.复杂多变环境下和谐管理理论与企业战略分析框架[J].管理科学,2003,4.
[7]姜振寰,刘艳梅.熵、耗散结构理论与企业管理[J].西安交通大学学报,2003,1.
[8]姚小涛,席酉民.社会网络理论及其在企业研究中的应用[J].西安交通大学学报,2003,3.
[9]严建援,颜承捷,秦凡1企业战略联盟的动机、形态及其绩效的研究综述[J].南开学报,2003,6.
[10]李梅,金照林.顾客价值创新:动态环境下的企业战略新逻辑[J].经济管理•新管理,2003,12.
[11]孙晓岭.企业竞争新思维:超越“顾客导向”[J].经济管理•新管理,2004,1.
[12]徐全军.企业理论新探:企业自组织理论[J].南开管理评论,2003,3.
[13]武亚军.90年代企业战略管理理论的发展与研究趋势[J].南开管理评论,19991
[14]姚小涛.战略管理理论研究的发展历程与展望[J].预测,2003,6
[15]王磊,刘洪涛,李垣1当代企业战略研究的理论基础综述[J].经济学动态,1999.
[16]石军伟.企业战略理论的逻辑比较[J].经济管理•新管理,2002,8.
[17]蒋峦,蓝海林,谢卫红.企业战略理论研究[J].科技与进步,2002,3.
[18]倪义芳,吴晓波.论企业战略管理思想的演变[J].经济管理•新管理,2001,6.
关键词：考核；高职院校；科学管理
Key words: assessment；vocational colleges；scientific management
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）03-0250-02
0 引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出要构建现代职业教育体系，作为引领职业教育科学发展的高等职业教育受到了更多的关注，高等职业院校院校的发展也将逐渐成为职业教育领域内一个重点研究内容。作为高职院校，如何建立一套科学的管理体系，提高人才培养质量、持续释放办学活力，增强高等职业教育服务经济社会发展能力，应该成为高职院校管理者的一个关注点。依据目标考核、绩效考核等理论，沧州医学高等专科学校从构建“五位一体”岗位管理目标责任制考核体系入手，通过规范考核、科学管理，推动了学校的协调可持续发展。
1 探索高职院校“五位一体”岗位管理目标责任制考核体系的理论依据
依据目标考核、绩效考核理论，构建高职高专院校科学、合理的全方位考核体系有利于实现学校的科学管理，提高管理效益和水平。
1.1 目标管理理论 目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。目标管理强调组织群体共同参与指定具体的可行的能够客观衡量的目标。具体实施步骤包括：确立组织的整体目标责任；清楚分工合理制定各部门员工的目标；目标实施的准备工作；制定衡量目标的标准。对于学校部门、个人的考核，基础和关键是对部门、个人完成学校各项工作的能力评价。所以，构建岗位管理目标责任制最基础性的工作就是结合学校工作目标和管理机制，明确各部门、个人的工作目标、任务，从而在考核工作中能准确的检验工作完成情况，用量化的指标衡量工作完成能力。
1.2 激励理论 包含马斯洛的“需要层次理论”，赫兹伯格的“双因素动机理论”，麦格雷戈的X理论和Y理论等的内容型激励和包含弗鲁姆的期望理论的过程型激励理论。任何一项考核，结果都应该是起到激励作用，考核结果使用过程中，要充分考虑到满足基本的生理和心理需求，更要结合个人发展等深层次需求，所以，学校考核结果按比例直接计入职称晋升、评先评优等各项评比，充分发挥考核的激励作用。
1.3 绩效评价理论 绩效评价是一种重要的管理工具,指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效过程，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔效度研究中的效标。在岗位管理目标责任制考核中，充分利用计划、组织、指挥、控制四种管理职能，结果采用绩效评价方式。
2 构建高职院校“五位一体”岗位目标责任制考核体系的探索
高职院校和高等教育本科院校相比，一般规模较小，但是机构设置、专业设置等方面还有一些共同特点，所以，构建考核体系过程中，既要借鉴大学教师考核等方面的经验，还要充分考虑高职院校本身的特点，更关键是要紧紧把握考核必须围绕提高学校科学管理水平、增强学校办学活力和提高人才培养质量。所谓“五位一体”考核体系，是指通过分析部门、个人岗位特点，制定包含五个考核指标的分系列考核办法，通过五个方面的评价，全面衡量部门、个人工作实际效果，达到量化考核的目标要求。比如，教学部门考核，考核指标为教学工作、科研工作、学生工作、就业工作、思想政治及其他工作；非教学部门考核指标为思想政治工作、机关管理工作、重要职能工作、年度重点工作、安全稳定工作。“五位一体”岗位管理目标责任制考核体系构建中，充分体现了：
2.1 考核范围的全员性 “不患寡而患不均”经常用于军事方面，同时也适合于管理工作，在考核方面，可以理解为必须保证符合社会主义的公平和正义的思想，所以，我校考核范围设定为全员考核。部门包括教学系部、行政处室、教辅机构，个人则是包括行政管理人员、教师和实验人员及辅导员（仅不包含校级领导）。
2.2 考核指标的全面性 考核体系中最为重要的是考核指标的设立，这直接关系考核的导向和结果。在三年的探索过程中，经过不断的完善，各部门、个人考核指标设立重点逐渐明确，并强化可操作性。比如教学部门考核突出教学工作重要性，将教学管理、教学基本建设、教学效果、获奖和特色创新作为考核的重要指标，而将科研工作、学生工作、就业工作、思想政治和其他工作指标所占分值下调，从而提高系部抓好教学质量的积极性。教师考核则侧重教学质量、教学改革、科研工作等内容。
2.3 考核过程的公开性 学校合理考核督办领导小组，设置独立设置的考核督办办公室，配备专门人员，考核过程实行公开，单项考核责任部门严格按照指标要求落实日常考核、年终考核，并及时公开考核结果。年底考核，民主测评以服务对象测评为主，并且利用读卡机等设施保证测评统计过程的公开化、公平性。
2.4 考核结果的透明性 无论是日常考核结果，还是年终考核结果，都实行公示制度。考核结果中的加分项目、扣分项目都实行单独公示，接受全体教职工监督，对于提出的异议必须公开给予答复，保证其透明性。考核结果用于干部选拔、职称晋升等工作时，均进行事前公示，明确分数和计算方法。
3 以“五位一体”岗位目标责任制考核体系为依托，全面提高学校科学管理水平
3.1 “五位一体”考核体系的构建有效推动了学校科学管理 “五位一体”考核体系的构建过程也是理顺管理的过程，根据考核过程中发现的问题，学校深入研究管理层面体制不顺畅的环节。在广泛征求意见，反复论证的基础上，对学校机构设置、人员编制进行了重新编制，报请上级主管部门后组织实施。各部门都以提高管理效益和水平作为着眼点，日常工作管理进一步规范，各部门间协调联动进一步加强。在各部门、全体教职工的努力下，学校各项工作均取得了突出的成绩，近三年，学校教学、科研工作均取得丰硕成果，并先后获得全国绿化模范单位、河北省文明单位、河北省“五五普法”先进单位等40余项国家、省、市荣誉。
3.2 “五位一体”考核体系的构建有效推动了工作机制创新 通过构建“五位一体”考核体系，学校进一步明确了学校和各二级机构的责权利关系，以重心下移为目标，加大一线倾斜力度。职能部门的管理职能和服务职能都得到加强，教学系部在工作机制上也力求不断创新。学校根据考核过程中发现的问题，对学校机构设置进行了调整，同时按照科学合理、节约人力、提高效率的原则，开展定编定岗工作，核定各部门编制人员，提高学校科学管理水平。
3.3 “五位一体”考核体系的构建有效调动了工作积极性 高职高专院校教职工的教学工作是工作的重点，教师在对教学工作熟悉后容易产生懈怠心理。各职能部门职员因为长期从事单一性工作，工作流程和内容相对熟悉，也容易产生职业倦怠。“五位一体”考核体系构建过程中，充分考虑发挥激励作用和正面引导作用，除对本职工作目标进行严格要求，对科研成果、论文、荣誉等体现为加分项目，通过适当的激励措施，教职工在完成本职教学工作或其它工作的同时，加大科研工作、争先创优等方面的工作，全体教职工工作积极性和主动性得到充分调动。学校科研立项、、社会培训和服务等工作都有了显著的提高。
4 思考和探索
4.1 要进一步加强对目标管理、绩效考核等理论基础的研究。科学研究必须有科学的态度和科学的理论指导，要更加深入的学习理论基础，提炼符合实践探索的着眼点，不断丰富考核体系构建的理论基础。
4.2 要进一步加强对高职高专院校办学特点的研究。考核的目的是推动工作，在考核指标体系设置、考核程序和方法等问题上必须结合高职高专院校的办学特点，紧紧围绕高职高专人才培养工作这条主线，确保考核真实作用的发挥。
4.3 要进一步加强考核督办工作人员配备、专业培训等工作。考核体系构建后，要确保实现预期目标，必须高度重视考核督办人员的工作方法等方面的培训，在考核中必须严格遵守公平、公正、公开的原则，避免出现“因人而异”、“”等现象的发生。
4.4 要进一步加强考核结果使用公平性的探讨。在考核结果直接与晋升职称、提拔任用、评优评先等工作挂钩的机制下，如何确保考核的不同序列人员之间的公平性，使考核结果的使用体现公平性，从而真正实现调动工作积极性，开创学校各项工作新局面的目标。
参考文献：
权变理论以系统论为理论依据，以系统论的观点来考虑管理的问题，认为每个组织都是一个独特的系统，其系统内部要素与外部影响因素都有很大的差异，因此，在管理中不存在适用于任何组织、任何情境的原则、方法与操作程序。管理能取得成功的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略，强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
二、对地方教育科研管理的思考
地方教育科研管理，是指地方教育科研院所在教育行政管理部门的委托下所开展的，面向区（县）以及学校的，以课题的申报立项、科研成果的认定评选等为平台的，对一定范围内教育科研工作计划、组织、领导和控制的过程。其目的在于以教育科研为载体，调动教师开展教育科研的积极性，促进教师专业素养的积淀，促进学校教育教学水平的提升。与行政管理不同的是，教育科研管理是一种相对松散的管理，管理的内容是对教师没有硬性要求的课题研究、论文撰写等，管理的对象既有广大的中小学校、幼儿园、职业学校和教科研机构，也有一部分教师个人，不同的学校、机构和教师个体自身的情况都各有不同，因而所带来的管理的复杂性、对管理者所带来的挑战也就更为突出。权变理论强调“应时而变”“因地制宜”和注重管理环境的协调、人际关系的和谐等理念，为我们思考地方教育科研管理提供了重要的思路。
思考之一：要提高教育科研管理的效能，必须“优化环境”。
从系统论的观点来看，教育科研管理既是教育管理系统中的一个子系统，同时也是相对单一的独立系统，其内部由很多相互影响的子系统构成。因此，教育科研管理不仅应该保持和其他系统之间的和谐一致，而且，其系统内的各个子系统之间也应保持相互协调。体现在课题管理的环节，既有从区县到国家的规划课题申报管理，又与学会课题、专题教学研究课题等相互交叉，在规划课题内部，又有着高等级课题的子课题管理等等，要提高管理的效能，首先要规范内部管理，进一步明确开展教育科研的目标，从教育科研管理者到参与研究的学校、课题组的教师都要知道努力的方向与目标；进一步强调计划性，依据发展目标制定好中、长期和近期的工作计划，做到日常事务性工作的有序性；进一步完善组织机构建设，明确职能分工，做到事事有人做，减少工作交叉、推诿和扯皮现象。其次，要有大教育的视野，要把教育科研的发展放在当地教育发展的整体环境中考虑，善于观察、分析当前教育发展中的热点、难点问题，善于围绕问题开展专题性研究，组织科研团队开展项目攻关等，使教育科研的关注点、发展方向等与当地的教育发展保持充分的一致与协调。
思考之二：要提高教育科研管理的效能，必须“以人为本”。
权变理论认为：管理就是通过其他人来完成工作，所有的管理都要充分体现尊重研究者的劳动与创造，都要体现人的尊严和对人的尊重。 教育科研的管理本质上是一种对人的管理，因此，地方教育科研管理在强调绩效的同时，必须注重管理的人性化，即关注教师的生存状态，关注教师参与教育科研的动机与心理需求，关注教师在科研过程中的困惑与阻力等，即强调的是以学校和教师为本的管理。以课题管理为例，参与课题研究的学校、教师动机不一，参与的积极性参差不齐，研究的水平也有很大的差异，如何最大限度地调动学校、教师参与课题研究的积极性，提高学校、教师研究的水平，一段时间以来似乎成了课题管理的一个难点。
根据权变理论的基本观点，在课题管理的过程中，首先不能就课题谈课题，要充分处理好部门和部门之间的关系，在管理层面处理好教育科研和教育行政、教育教学、组织人事、后勤保障等上级部门或平行部门的关系，在学校层面引领课题主持人处理好课题研究与学校其他部门的工作，保持发展方向上的协调一致，为课题研究营造和谐的环境。其次，课题管理过程中尤其要注意和基层学校领导、科研骨干和广大教师进行良好的沟通和互动，了解他们的发展状况、科研能力以及对教育科研的需求，基于他们的需要开展平等的对话、交流，从学校和教师的工作实际出发，为他们提供切实的帮助和指导。再次，对学校、教师的课题研究管理与评价应淡化那种“一刀切”的刚性标准、要求和考评，代之以一种多元化的管理与评价，无论是管理与评价的主体还是内容，无论是方法还是标准都应是多元的，应该是适合并能够促进学校和教师发展的。
当然，权变管理虽然主张采用非标准化的管理，但并不排斥一定的规范和标准。因为，一定的规范和标准也是任何管理所必须的。
思考之三：要提高教育科研管理的效能，必须“因校制宜”。
尽管目前绝大多数学校的办学条件也都有了很大的改善，尤其是硬件方面各校之间差别不大，但是每一所学校的文化、管理、师资、生源、校风教风学风等软件上却各不相同，导致了学校在教育科研方面有较大的差异。对于教师而言，个人的学历、背景、兴趣爱好、能力水平等方面更是千差万别。而且，这些差异往往都是动态的，并非一成不变。这更增加了教育科研管理的复杂性，影响了管理的效能。权变理论启发我们，不存在一种适合所有学校和教师的教育科研管理方式。以课题研究为例，我们在面对不同学校、面对不同课题研究，需要建立多元化、分层发展的管理思路，引领每一所学校、每一个课题组根据学校发展的影响力、课题研究的资源特点、课题组成员的发展需求等制定切实可行的发展思路，在管理上根据学校和教师教育科研的“成熟度”来选择管理方式，动力强、能力高的宜采用授权式的管理；动力强、能力低的宜采用参与式的管理；动力弱、能力强的宜采用说服式的管理；动力弱、能力低的则应采用指导式的管理。根据学校和教师的不同情况选择合适教育科研管理的模式或方式，做到“因校制宜”“因人而异”，推动不同学校、不同教师在原有水平上的发展。
1、道格拉斯X理论、Y理论
基于对人性的假设不同，对于不同的人性特点采取不同的管理措施，X理论的核心和中心是效率至上，认为人性是懒惰的，不喜欢劳动、厌恶工作，所以很多员工只有在监督的情况下才能完成任务，这个人性假设强调人缺乏主动的责任感和进取心，不喜欢承担责任，躲避风险，总体来说劳动对他们来说是被动的。X理论的理论依据是科学管理的理性理论，把人经济化、工具化，在此之下的管理层采取的措施主要是金钱激励，效率标准，对一般的员工实行高压政策，甚至威胁和强迫等严格的措施，很少考虑到员工的情感和非经济因素，长期下去会影响到员工的需要，扼杀员工的积极主动和创造性才能的发挥。Y理论跟X理论的理念恰恰相反，Y理论认为人生来就是积极的，喜欢劳动，把劳动当作享受，愿意承担风险，承担责任，对自身的工作积极性和主动性强，因此在此理论的指导下要充分发挥员工的积极主动和创造性，除了用物质的因素去满足员工的需要，要通过一定的激励措施来实现组织的目标和计划，在员工所处的阶段要注意采取不同的措施，温言加大棒X理论适合员工生活水平不高的阶段，但是随着物质生活水平的提高，这样的方法不适合了，要促进企业的长远发展。就要改变假设采用Y理论。
2、梅奥的社会关系理论
梅奥等人对霍桑工厂的实践，得出了除了物质的因素，精神、人际关系、非正式组织等广泛地存在于企业的发展中，梅奥本人以及同事成为行为科学的早起研究者，与科学管理时代的经纪人相比较，社会人是梅奥等人提出的新理念，社会心理因素广泛地存在于社会的发展当中，员工士气的提升能够提高劳动生产率，非正式组织影响着企业的发展，因此企业领导要合理的引导非正式组织的发展，使其与正式组织相协调，通过和谐的人际关系和宽松的企业环境来提升劳动生产率，虽然社会关系理论对人力资源管理的发展提供了新的研究视域，但是毕竟只是在对个别企业和员工的简单研究分析，在生产过程中，存在复杂多变的行为特点，况且本研究仅仅是早期的研究。
3、马斯洛的需求层次理论
动机是行为的先导，需要是动机的因素，这样周而复始的循环，未满足的需要对人有重要的重要的激励作用，马斯洛本人按照人的需要，把人的需要从低到高划分为五大层次:第一生存，第二安全、第三归属、第四尊重、第五自我实现，马斯洛认为人所处的环境和条件需求等不同，无论如何在某个阶段总有主导需求，因此在人力资源管理的过程中有针对性的对所处的阶段进行激励，但是马斯洛的需求层次理论有他的局限性，他认为需要是从低到高，忽略了有时候需求具有跳跃性，高层次需求没实现，人们就会退而求其次。也可能从低层次的跳跃到较高层次的需求。
4、赫茨伯格的双因素理论
双因素的两个因素是指激励因素和保健因素，该理论主要研究人们满意度关注点的不同，比如人对工作满意时关注什么，不满意时又关注什么，但是总的来说不满意的因素还是影响比较大的，要是这些问题处理不好就会影响员工的士气和工作情绪，这些因素处理好了不一定能提高员工的满意度和生产率，此因素是保健因素，如人际关系、企业的政策和措施，工作的围观和宏观环境，薪酬等，要是能改善激励因素就能够促进劳动生产率的提升，提高员工的满意度，这些因素主要包括工作的职责、个人发展、领导的认可、发展空间和晋升机会等等。
二、人力资源管理理论在现代企业中的作用
企业建立强大的人才队伍是现代企业立足于不败之地的保障，事实证明，全球一体化趋势和企业之间的持久竞争优势来源于人力资本，所以现代企业的一个中心任务是把人力资源当作企业发展战略的高度来重视，根据行业、企业的具体情况，有效的实施人力资源管理策略。人力资源是企业管理的一个重要的组成部分，其目的是留住企业优秀的人才，引进外部优秀人才的加盟，为企业的壮大储备人力资源。在企业中，培训是人力资源管理的一个工作重点，培训工作的好坏是能消除或者拉大员工工作能力和岗位之间的差距，培训质量好，企业岗位人力资源的供给就能及时的保障，专业知识也能够及时的补充，人力资源管理做得好，可以为企业提供有竞争性的薪酬体制和福利方案，为员工增加培训机会，根据员工的特点也设计职业生涯，形成具有竞争优势的人力资源管理模式。
一、国外人力资源规划的研究
人力资源规划（Human Resource Planning），按照英文直译过来就是人力资源计划，它是计划的一种，人力资源规划首先是一种计划的活动（Planning），而不是一种已经形成的计划方案（Plan）。因此在这种规划活动中规划主体具有能动性，计划的方案（Plan）是作为能动性表现的规划活动（Planning）所造就的结果。而作为文件或者方案的人力资源规划的内容是将合适的人员放到合适的岗位上，这种配置还只是一种配置的方案还不是现实的人力资源配置的活动，而这个活动则是其他的人力资源管理活动或者管理活动的手段，其目的为了提高企业人力资源的利用率。由此，才能更好的理解James W.walker做出的对于人力资源规划的影响深远的定义，把合适的人放置到合适的岗位上从事有利于企业和个人共同发展的长期性、获利最大的工作，能够提高企业人力资源利用率的工作就是人力资源规划。James W.Walker这一定义影响了Martin W Anderson、Khoong C.M等，他们的体系中都使用了James W.Walker的这一定义。他们的文章中都沿这个定义。西方对于人力资源规划的认识并不是一下就达到了这一程度，而是在人力资规划几十年的研究过程中逐步积累的结果。人力资源规划的研究从较为孤立地研究人员管理、人员配置和人员提升等具体问题，发展到了与其他的人力资源活动相协调和企业总体战略相协调的综合计划。在方法上从单一的人员管理、配置和提升的着眼于某一个领域的方法到协调各个领域的方法的集合。
在《科学管理原理》发表的同时代，企业人力资源规划的重点是小时生成工人，由于科学管理思潮的兴起，进行初步的工作分析并选择适合且熟练的工人成为这一时期管理首要任务。这样做的目的无非是为了提高企业的生产效率，因此，如何合理安排工人（主要是小时工）成为人力资源规划活动所关注的主要问题。所使用的方法也是较为单一，但是数学方法已经作为解决人力资源规划的问题被首先采用了。科学管理思潮之后是梅奥的行为关系学派，这一学派在如何提高企业效率的问题下发展了人际关系理论。在这一个时期人力资源规划的内容与科学管理时期并没有太多改变，只是把关注点放到了人的需求人与人之间的关系上。经过管理效率的原始积累和西方企业社会化的优胜劣汰，到了战略管理兴起的时代，西方企业对于人才种类的需求日益多元化，并且企业内部重视人力资源的供求预测和平衡。面对多样化的工种和多样的人才种类，如何更好地实现人岗的匹配是一个重要的问题，只有达到适人适岗才能够从较为混乱的企业管理状态中发展出有序。因此，在这一个时代人力资源规划的内容更加丰富和完整，主要包括依据企业目标制定企业计划、内部人力资源需求预测、内部人力资源供给预测、人力资源净需求的确定、供需平衡方案的制定。人力资源规划的基本内容在这一个阶段得到了确立。
在进入管理理论丛林确立以后的第一个十年，西方人力资源规划的内容从企业扩大到了政府，并且由于战略管理学派的发展，人力资源规划涉及到了战略层次，人力资源规划的范围、内容和难度比前一个时期更大，之后，管理人员接班计划、人员精简计划及运用企业文化变革支持新的业务增长点，成为了新的研究内容。企业愿意接受临时工人，这对人力资源规划方法的要求更为精确，以便能够根据不断变动的内外环境来进行更为有效的人力资源规划。从20世纪60年代到80年代，研究者们通过运用理论思辨、实证及归纳总结等多种方法得到了很多有价值的研究成果，西方人力资源规划的研究理论比之前更为完善更为成熟。
在20世纪末，人力资源规划的研究的重点在人力资源规划对企业的人力资源、成本效益情况及对本企业竞争优势等的潜在影响。由于市场环境的加速变化，能够有效应对外部的环境变化并支持企业战略的人力资规划得到了重视，并且企业人力资源规划的制定更为灵活，人力资源规划时需要考虑的因素更多，在不同时期、不同外部环境下，企业很少会采用完整、确定的规划过程。
二、国内人力资源规划的研究
我国人力资源规划的理论和方法大都是借鉴国外的管理理论和方法的基础上形成的，人力资源规划的研究还处在起步的阶段，我国的人力资源规划工作较为薄弱，与国外的研究相比较还有较大差距。在劳动人事管理阶段，我国开展了对国外人力资源规划的学习并根据国内的情况进行人力资源规划的研究，在改革开放初期的劳动人事管理管理阶段，随着外资的进入和海外学者的归来，人力资源规划的学习和研究数量大大增加。到了人力资源管理的阶段，国内和国外的人力资源规划的文化差异逐渐被人们所认识。我国国内人力资源体系不够健全，与发达国家相比较我国的人力资源规划还存在较大的差异。在当前企业的人力资源规划还没有与企业的战略、市场变化等有效的结合起来。
三、国内外人力资源规划研究的比较
通过对国外人力资源规划和国内人力资源规划研究历史的比较可以得出以下结论：首先，在研究的范围上国外人力资源规划的研究较为广泛，我国人力资源规划的研究大多数限于企业。国外人力资源规划的研究范围较为广泛，不仅仅企业开展人力资源规划的研究，政府部门、军队、医院等也开展人力资源规划的研究，而我国人力资源规划的研究大多数限于企业，并且中小企业的人力资源规划的工作也不完善。其次，研究的内容。国外人力资源规划的研究涉及到了人力资源规划的各项内容并且重视人力资源规划与企业战略和市场的关系。而我国对于人力资源规划的内容则涉及人力资源供给预测和需求预测。第三，供给预测和需求预测方法上，国外侧重于使用数学方法对人力资源的供给、需求做出预测并根据供给预测和需求预测的结果进行供求平衡的决策。国内人力资源规划对于数学方法的应用不如西方，不太重视数学方法的应用。
我国人力资源规划的研究范围、内容和使用的方法上都应该进一步得到重视，才能够有效促进我国人力资源规划的理论和实践。
参 考 文 献
[1]James W.Walker.Evaluating the Practical Effectiveness of Human Resource Planning Applications [J].Human Resource Management.1986：13
[2]Khoong C.M..An integrated system framework and analysis methodology for manpower planning[J].International Journal of Manpower.1996（17）
[3]Martin W Anderson.The Metrics of Workforce Planning[J].Public Personnel Management
[4]Dyer Lee.Human Resource Planning Guide[M].New York：Random House，1986
[5]Manzini Andrew O..Integrating Human Resource and Strategic Business Planning[M].New York：Amacom，1986
[6]Craft james A.，Craig Fleisher，Gerald Schoenfeld.Human Resource Competitor Intelligence：Concept，Focus，and Issues[J].Human Resource Planning.1990，13（4）：265～280
[7]马为民.基于战略的HL公司人力资源规划设计[D].长沙：中南大学.2008
关键词:理性系统自然系统开放系统生态系统价值观
本文通过对组织理论的脉络梳理来考察组织中的价值面,为组织管理提供理论和实践意义。
1理性的古典组织理论
理性的古典组织理论认为组织是意图寻求具体目标并且结构形式化程度较高的社会结构集合体,它具有两个方面的结构特征:组织是有意图地实现相对具体目标的集合体;组织是形式化程度较高的集合体。在理性古典组织理论中,组织结构是为了有效实现目标而专门设计的。从根本上说,组织模型是机械模型,这个模型把组织作为可操作部件的结构,每个部件都可以单独改变,以提高整体的效能。理性古典组织理论的思想主要来源于泰勒的科学管理,以及法约尔和韦伯的行政管理理论与科层制理论。泰勒提倡通过改变传统的经验管理来达到科学管理,其理论核心是为了提高劳动生产率,它的重点放在计划、标准化和在作业层改进员工的努力方向,以便用最小的投入获得最大的产出,通过最大限度地提高每个员工的生产效率,使劳资双方都能获得最大收益。行政管理理论提出了“自上而下”的理性化方案,主要阐述正式组织结构与一般管理过程的关系,其关注点是管理的行为和功能,以期通过协作与专门化寻求建立一个单一而有效的部门原则。韦伯则致力于对科层制结构特征的简要描述,以期能提高组织的效率。比较而言,泰勒主要是从微观社会心理学的角度,对个体参与者的工作和决定予以考察,把结构特征作为影响行为的环境因素;而法约尔和韦伯则更多地是从结构角度出发,他们力图把组织形式的特征概念化并予以分析。
总之,该理论采纳了封闭系统战略:组织中的所有成分都是为特定目的而存在的,且都会对组织整体起到积极的甚至是最佳的作用;所有资源都是恰当有用的,且这些资源的配置都满足于组织计划;组织的所有行动都是合理的,组织的结果也是可预测的。由于理性系统强调的是结构特征而不是参与者的特征,因此,理性系统视野的价值观是“没有人的组织”。
2自然的新古典组织理论
该理论认为组织是一个集合体,其参与者寻求多种相同或者不同的利益。但是,它也认识到组织远不只是达成既定目标的工具,从其本质上说,组织是力图在特定环境中适应并生存下来的社会团体,因此,不应把组织看做主要是达成特定目标的手段,而应把它本身看成是目的。它强调个体参与者从来都不只是被雇佣的劳动力,他们投入的是他们的智慧和情感:他们加入组织时带着个人的观念、抱负和计划,他们带来了不同的价值观、兴趣和能力。通过相互作用,所有这些因素创造了一个相对稳定的非正式结构,Roethlisberger和Dickson(1939)称之为“感情的逻辑”。与些同时,该理论遵循了功能分析,系统如果要生存,就必须满足一定的功能需求,而且所有研究都试图发现满足这些需求的机制。为此,该理论强调行为的结构,关注做了什么,责任和动机就成了更为突出的变量,这为理解组织行动提供了比正式结构更丰富和精确的指导。它的思想主要来源于梅奥的人际关系理论和巴纳德的协作体系和Likert的结构分析。人际关系理论主要研究员工在组织中的行为及其产生行为的原因,以便调节企业中的人际关系,提高生产率。而巴纳德的社会协作体系把组织作为有目标的沟通合作体系,将所有参与者整合到一起以使组织目的被成员接受的非物质性的、非正式的、人际关系的以及道德的行为基础。Likert通过对领导类型的研究,提出了著名的第四系统组织。
总之,该理论认为参与者只有部分行为是与组织有关的,而只有这些与任务相关的行为才能作为问题来讨论;自然新古典组织理论则将与组织相关的行为界定扩展到个体活动和态度的方面。如果说理性古典组织理论采用的是结构机械模型,那么,自然新古典组织理论采用的就是有机模型。理性组织是设计出来的,而自然组织是演进出来的;前者是有意识地设计,后者顺其自然地发展;理性组织以精打细算为特征,而自然组织则以发自自然为特征。因此,自然系统视野的价值观是“没有组织的人”。
3开放系统的现代组织理论
该理论认为组织是与参与者之间不断变化的相互联系、相互依赖的活动体系,该体系根植于其运作的环境之中,既依赖于与环境之间的交换,同时又由环境建构。它强调个体要素的复杂性和多变性及其相互之间的松散性。个体要素被看成是半自主行为的主体,它与其他要素之间的联系是松散的,个体和子群体之间的联合时而形成,时而解体,协作与控制变成了主要问题。同时,系统边界也似乎是无形的,行动者的任务和针对组织或环境的行动也似乎是武断的,并依据系统运作而变化。开放系统并不只是使组织结构特征的一致性变得松散,而是将其注意力从结构转向了过程,强调的都是组织行动而不是组织,过程不仅被看成是组织的内部运作,而且是作为系统的组织自身运作。开放系统的现代组织理论的思想主要来源于西蒙的决策行为理论以及系统理论和权变理论。决策行为理论考察组织的结构特征对个体决策者的影响,并由此提出了基于有限理性的满意原则的“管理人”。该理论认为决策贯穿于管理的整个过程中。系统理论认为组织是由各种子系统构成的完整系统且与环境系统发生相互作用和影响。系统理论关注系统中的战略性部分及其相互依赖性,系统中把各部分联系在一起并相互协调的主要过程及其所追求的目标。而权变理论所要研究的是组织与其环境之间的相互关系和各分系统内与各分系统之间的相互关系,以及确定关系模式即各变量的形态。权变观点的最终目的在于提出最适合于具体情况的组织设计。
总之,该理论认为组织是一个动态系统,组织与其环境的相互依赖关系在开放系统的现代组织理论中受到了应有的重视。开放系统的现代组织理论强调组织与其周围及渗透到组织的要素之间的联系的交互纽带,环境被看成是物质的、能量的、信息的终极资源,并成为系统延续的关键。作为组织与其环境相互依赖关系的开放系统,组织不仅要服务于人,建立和维护内部的运行机制,组织还必须建立基于价值的社会共同目标以服务于社会,维持一个社会的正常运行,满足社会的需要。因此,开放系统视野的价值观是“没有社会的组织”。
4生态系统的当代组织理论
该理论认为组织是致力于研究人类行为、组织结构与其环境互动性的社会体系,主张行为个体、组织只有在与环境、背景的关系中才能得以生存、定义、描述和认识。生态系统的当代组织理论把组织看成是一个关系的、生成的、演进的实体或一个视野中的实体,即现代社会的运行是在“组织实体”之间进行的,而不是在“生产者”之间进行的。现代社会是由各类组织机构组成的,组织机构是由全体成员共同构成的,而不是由各种生产资源要素构成的,组织就是社会中的一个社区,所谓“组织是社会的一个器官”。生态系统当代组织理论的思想主要来源于尼尔森和温特的演化理论以及组织生态学理论。演化理论主要是从组织内部的知识生产、传播和利用以及个体与组织的交互学习过程来解释组织异质性、持续竞争优势和多样化等问题。演化理论集中关注组织惯例、惯例的变体、环境选择以及成功惯例的累积性保留并认为惯例是有规律的、可预测的企业行为模式。而汉南和弗里曼的组织生态学致力于探讨组织种群的创造、成长及消亡的过程及其与环境转变的关系,该理论重点解释为什么会存在多种类型的组织,同时探讨了相同组织内的不同组织形式如何在长期的竞争环境压力下作出反应。
总之,该理论认为组织并不是为了自己而存在的,组织的目标是对个人和社会做某种贡献。组织是一个以满足社会需求为目的,将人们联合起来的社会结构系统。组织不能只关心利润,不能把经济绩效理解为利润,利润是组织也不能把组织目的定义为利润最大化,把组织的性质或概念,理解为“生产者”或“经营者”,而应该理解为社会经济和人文活动的组织者,理解为社会组织的管理者,使自然生态、社会生态和人格生态得到和谐发展以期人类本性得以真正体现。因此,生态系统视野的价值观是“社会的组织”。
5述评及其启示
理性古典组织理论和自然新古典组织理论的错误在于坚持了对组织认识的这种两分法。从理性的古典组织理论来看,由于过于关注组织的规范结构,理性系统的分析家实际上忽略了组织的行为结构。在坚持劳动分工是组织基础的同时,理性的古典组织理论却从个人的经验和有限的观察出发,旨在寻找组织设计的先验假设。此外,理性系统中的理性概念是有局限性的。在组织的最上层,指导整个决策制定的价值前提是处于体系之外的。自然的新古典组织理论放弃了理性的主张而代之于感情的逻辑,但是,在对非正式组织理论的重点研究中,自然的新古典组织理论却放弃了对非常重要的正式组织与非正式组织的关系的认识。借用权变理念的术语来说,自然的新古典组织理论只是极端地关注了有机型的组织。
开放系统的现代组织理论由于坚持了开放系统的这一正确主张,从而标志着严格意义上的管理学组织理论的形成。但是,开放系统既没有按照统一的研究纲领来进行,也没有据以运作的分析单位及其关键维度。正是这些缺陷,使得开放系统的现代组织理论根本无法提出对组织结构和行为的统一观点,而始终处于组织研究两分法的艰难境地。此外,西蒙的决策理论虽然始终致力于微观分析,但是,作为分析单位的决策前提却从未被人予以操作化,以便使之得到广泛而一般的应用。由于关注了决策前提,西蒙主义对组织结构的研究是薄弱的。而系统理论把组织的目标和价值分系统作为组织系统的子系统加以研究并认为组织的很多价值观来源于较为广泛的社会文化环境,通过该系统从外界社会文化环境中取得信息并确定组织的价值观,以便组织履行社会大系统所确定的目标和职能。但是,组织系统理论没有更为深入剖析组织的价值观也没有予以操作化。
生态系统的当代组织理论使用变异—选择—保留的基本环境机制作为解释工具。但是,演化理论和组织生态学理论过多地与生态学系统进行类比,导致它没有涉及人的决策和动机,致使价值观问题也被忽略了,而且整个过程都被视作不可避免的。
从以上分析可以看出,在对组织理论的研究中围绕着组织管理系统的价值观问题一直没有得到解决,使得组织管理面临基点不稳的问题,即组织的价值观问题未能得到彻底解决。面对这些事实,当代组织理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题:强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的,但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短,使企业组织趋向良性运转呢?当代组织理论研究者们的回答是:建立一种以幸福为中心的价值观系统,而这种具有终极性的价值观系统正是组织管理系统的核心所在,它的存在对个人行动和组织的行为产生的韧性约束,推动了组织成功地迈向卓越,使人的本性得以真正体现。
关键词:理性系统自然系统开放系统生态系统价值观
本文通过对组织理论的脉络梳理来考察组织中的价值面,为组织管理提供理论和实践意义。
一、理性的古典组织理论
理性的古典组织理论认为组织是意图寻求具体目标并且结构形式化程度较高的社会结构集合体,它具有两个方面的结构特征:组织是有意图地实现相对具体目标的集合体;组织是形式化程度较高的集合体。在理性古典组织理论中,组织结构是为了有效实现目标而专门设计的。从根本上说,组织模型是机械模型,这个模型把组织作为可操作部件的结构,每个部件都可以单独改变,以提高整体的效能。理性古典组织理论的思想主要来源于泰勒的科学管理,以及法约尔和韦伯的行政管理理论与科层制理论。泰勒提倡通过改变传统的经验管理来达到科学管理,其理论核心是为了提高劳动生产率,它的重点放在计划、标准化和在作业层改进员工的努力方向,以便用最小的投入获得最大的产出,通过最大限度地提高每个员工的生产效率,使劳资双方都能获得最大收益。行政管理理论提出了“自上而下”的理性化方案,主要阐述正式组织结构与一般管理过程的关系,其关注点是管理的行为和功能,以期通过协作与专门化寻求建立一个单一而有效的部门原则。韦伯则致力于对科层制结构特征的简要描述,以期能提高组织的效率。比较而言,泰勒主要是从微观社会心理学的角度,对个体参与者的工作和决定予以考察,把结构特征作为影响行为的环境因素;而法约尔和韦伯则更多地是从结构角度出发,他们力图把组织形式的特征概念化并予以分析。
总之,该理论采纳了封闭系统战略:组织中的所有成分都是为特定目的而存在的,且都会对组织整体起到积极的甚至是最佳的作用;所有资源都是恰当有用的,且这些资源的配置都满足于组织计划;组织的所有行动都是合理的,组织的结果也是可预测的。由于理性系统强调的是结构特征而不是参与者的特征,因此,理性系统视野的价值观是“没有人的组织”。
二、自然的新古典组织理论
该理论认为组织是一个集合体,其参与者寻求多种相同或者不同的利益。但是,它也认识到组织远不只是达成既定目标的工具,从其本质上说,组织是力图在特定环境中适应并生存下来的社会团体,因此,不应把组织看做主要是达成特定目标的手段,而应把它本身看成是目的。它强调个体参与者从来都不只是被雇佣的劳动力,他们投入的是他们的智慧和情感:他们加入组织时带着个人的观念、抱负和计划,他们带来了不同的价值观、兴趣和能力。通过相互作用,所有这些因素创造了一个相对稳定的非正式结构,Roethlisberger和Dickson(1939)称之为“感情的逻辑”。与些同时,该理论遵循了功能分析,系统如果要生存,就必须满足一定的功能需求,而且所有研究都试图发现满足这些需求的机制。为此,该理论强调行为的结构,关注做了什么,责任和动机就成了更为突出的变量,这为理解组织行动提供了比正式结构更丰富和精确的指导。它的思想主要来源于梅奥的人际关系理论和巴纳德的协作体系和Likert的结构分析。人际关系理论主要研究员工在组织中的行为及其产生行为的原因,以便调节企业中的人际关系,提高生产率。而巴纳德的社会协作体系把组织作为有目标的沟通合作体系,将所有参与者整合到一起以使组织目的被成员接受的非物质性的、非正式的、人际关系的以及道德的行为基础。Likert通过对领导类型的研究,提出了著名的第四系统组织。
总之,该理论认为参与者只有部分行为是与组织有关的,而只有这些与任务相关的行为才能作为问题来讨论;自然新古典组织理论则将与组织相关的行为界定扩展到个体活动和态度的方面。如果说理性古典组织理论采用的是结构机械模型,那么,自然新古典组织理论采用的就是有机模型。理性组织是设计出来的,而自然组织是演进出来的;前者是有意识地设计,后者顺其自然地发展;理性组织以精打细算为特征,而自然组织则以发自自然为特征。因此,自然系统视野的价值观是“没有组织的人”。
三、开放系统的现代组织理论
该理论认为组织是与参与者之间不断变化的相互联系、相互依赖的活动体系,该体系根植于其运作的环境之中,既依赖于与环境之间的交换,同时又由环境建构。它强调个体要素的复杂性和多变性及其相互之间的松散性。个体要素被看成是半自主行为的主体,它与其他要素之间的联系是松散的,个体和子群体之间的联合时而形成,时而解体,协作与控制变成了主要问题。同时,系统边界也似乎是无形的,行动者的任务和针对组织或环境的行动也似乎是武断的,并依据系统运作而变化。开放系统并不只是使组织结构特征的一致性变得松散,而是将其注意力从结构转向了过程,强调的都是组织行动而不是组织,过程不仅被看成是组织的内部运作,而且是作为系统的组织自身运作。开放系统的现代组织理论的思想主要来源于西蒙的决策行为理论以及系统理论和权变理论。决策行为理论考察组织的结构特征对个体决策者的影响,并由此提出了基于有限理性的满意原则的“管理人”。该理论认为决策贯穿于管理的整个过程中。系统理论认为组织是由各种子系统构成的完整系统且与环境系统发生相互作用和影响。系统理论关注系统中的战略性部分及其相互依赖性,系统中把各部分联系在一起并相互协调的主要过程及其所追求的目标。而权变理论所要研究的是组织与其环境之间的相互关系和各分系统内与各分系统之间的相互关系,以及确定关系模式即各变量的形态。权变观点的最终目的在于提出最适合于具体情况的组织设计。
总之,该理论认为组织是一个动态系统,组织与其环境的相互依赖关系在开放系统的现代组织理论中受到了应有的重视。开放系统的现代组织理论强调组织与其周围及渗透到组织的要素之间的联系的交互纽带,环境被看成是物质的、能量的、信息的终极资源,并成为系统延续的关键。作为组织与其环境相互依赖关系的开放系统,组织不仅要服务于人,建立和维护内部的运行机制,组织还必须建立基于价值的社会共同目标以服务于社会,维持一个社会的正常运行,满足社会的需要。因此,开放系统视野的价值观是“没有社会的组织”。
四、生态系统的当代组织理论
该理论认为组织是致力于研究人类行为、组织结构与其环境互动性的社会体系,主张行为个体、组织只有在与环境、背景的关系中才能得以生存、定义、描述和认识。生态系统的当代组织理论把组织看成是一个关系的、生成的、演进的实体或一个视野中的实体,即现代社会的运行是在“组织实体”之间进行的,而不是在“生产者”之间进行的。现代社会是由各类组织机构组成的,组织机构是由全体成员共同构成的,而不是由各种生产资源要素构成的,组织就是社会中的一个社区,所谓“组织是社会的一个器官”。生态系统当代组织理论的思想主要来源于尼尔森和温特的演化理论以及组织生态学理论。演化理论主要是从组织内部的知识生产、传播和利用以及个体与组织的交互学习过程来解释组织异质性、持续竞争优势和多样化等问题。演化理论集中关注组织惯例、惯例的变体、环境选择以及成功惯例的累积性保留并认为惯例是有规律的、可预测的企业行为模式。而汉南和弗里曼的组织生态学致力于探讨组织种群的创造、成长及消亡的过程及其与环境转变的关系,该理论重点解释为什么会存在多种类型的组织,同时探讨了相同组织内的不同组织形式如何在长期的竞争环境压力下作出反应。
总之,该理论认为组织并不是为了自己而存在的,组织的目标是对个人和社会做某种贡献。组织是一个以满足社会需求为目的,将人们联合起来的社会结构系统。组织不能只关心利润,不能把经济绩效理解为利润,利润是组织也不能把组织目的定义为利润最大化,把组织的性质或概念,理解为“生产者”或“经营者”,而应该理解为社会经济和人文活动的组织者,理解为社会组织的管理者,使自然生态、社会生态和人格生态得到和谐发展以期人类本性得以真正体现。因此,生态系统视野的价值观是“社会的组织”。
五、述评及其启示
理性古典组织理论和自然新古典组织理论的错误在于坚持了对组织认识的这种两分法。从理性的古典组织理论来看,由于过于关注组织的规范结构,理性系统的分析家实际上忽略了组织的行为结构。在坚持劳动分工是组织基础的同时,理性的古典组织理论却从个人的经验和有限的观察出发,旨在寻找组织设计的先验假设。此外,理性系统中的理性概念是有局限性的。在组织的最上层,指导整个决策制定的价值前提是处于体系之外的。自然的新古典组织理论放弃了理性的主张而代之于感情的逻辑,但是,在对非正式组织理论的重点研究中,自然的新古典组织理论却放弃了对非常重要的正式组织与非正式组织的关系的认识。借用权变理念的术语来说,自然的新古典组织理论只是极端地关注了有机型的组织。
开放系统的现代组织理论由于坚持了开放系统的这一正确主张,从而标志着严格意义上的管理学组织理论的形成。但是,开放系统既没有按照统一的研究纲领来进行,也没有据以运作的分析单位及其关键维度。正是这些缺陷,使得开放系统的现代组织理论根本无法提出对组织结构和行为的统一观点,而始终处于组织研究两分法的艰难境地。此外,西蒙的决策理论虽然始终致力于微观分析,但是,作为分析单位的决策前提却从未被人予以操作化,以便使之得到广泛而一般的应用。由于关注了决策前提,西蒙主义对组织结构的研究是薄弱的。而系统理论把组织的目标和价值分系统作为组织系统的子系统加以研究并认为组织的很多价值观来源于较为广泛的社会文化环境,通过该系统从外界社会文化环境中取得信息并确定组织的价值观,以便组织履行社会大系统所确定的目标和职能。但是,组织系统理论没有更为深入剖析组织的价值观也没有予以操作化。
生态系统的当代组织理论使用变异—选择—保留的基本环境机制作为解释工具。但是,演化理论和组织生态学理论过多地与生态学系统进行类比,导致它没有涉及人的决策和动机,致使价值观问题也被忽略了,而且整个过程都被视作不可避免的。
从以上分析可以看出,在对组织理论的研究中围绕着组织管理系统的价值观问题一直没有得到解决,使得组织管理面临基点不稳的问题,即组织的价值观问题未能得到彻底解决。面对这些事实,当代组织理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题:强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的,但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短,使企业组织趋向良性运转呢?当代组织理论研究者们的回答是:建立一种以幸福为中心的价值观系统,而这种具有终极性的价值观系统正是组织管理系统的核心所在,它的存在对个人行动和组织的行为产生的韧性约束,推动了组织成功地迈向卓越,使人的本性得以真正体现。
