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团队是现代管理学的一个重要概念，被广泛应用于企业管理、组织管理和领导活动中，是一种有效管理策略和领导体制①。众所周知，在企业文化建设中团队精神的培养扮演着重要的角色，团队协作精神代表了一个企业的基本素质，是企业发展繁荣的基本条件。高校作为人才、知识、文化聚集地，在现代社会中发挥着愈来愈重要的作用。然而，随着社会进步，高校变得日益巨型化和社会化，科层体制和行政事务管理已成为高校的重要特征，高校管理工作越来越复杂化和多元化②。同样，对于在高等院校里的中层干部这个团体而言，也需要有自己的“企业文化”，也需要有团队精神。
中层干部作为高校发展建设的中坚力量团体，既是领导者，又是被领导者，同时扮演着执行者、实践者和组织者、指挥者的两类角色，对高校工作起着承上启下的重要作用。特别中层干部为领导团队是一个有更高要求和组织特征的特殊团队，其效力取决于领导成员是否能很好的达成目标，是否能实现有效的沟通与合作，形成一个有机的组织和管理系统。因此，高校中层干部这一领导团队能否成为一个具有战斗力和凝聚力的集体对学校的发展至关重要。然而，在中层干部进行团队建设时，由于对团队、团队精神等概念内涵的错误理解，导致了高校中层干部团队建设的误区。
一、中层干部是团队不是工作团体
《团队的智慧》的两位国际知名作者琼・R・卡扎巴赫、道格拉斯・K・史密斯一再强调要精确地区分团队和一般性的集团：团队不是指任何在一起工作的集团。团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。所谓团队，是指在心理上相互认知，在行为上相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标而结合在一起的人群集合体。但是很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的高校中层干部工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每位干部能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。一起工作的一群人构成工作群体，但并非所有的工作群体都是团队，同样团队也并不是指任何在一起工作的工作群体。工作团体要把单位的工作目标分解到干部个人，强调干部个人完成本人领域的工作任务，没有共同的责任，干部之间的工作替换性较强，工作团体目标只是个人目标的简单总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。而团队是指一些才能互补、密切合作并为负有共同责任的目标而奉献的组织。高校中层干部团队建设、团队精神的培养在组织文化建设中扮演着非常重要的角色，如果团队不能有效地得以利用，则将会造成时间和精力上无谓的浪费。所以中层干部团队的年龄、学历、能力、个性的合理搭配是团队建设的前提，只有选强正职，配好副职，互补相长，和谐统一，才能主动、创造地开展工作。以制度规范正副职之间及副职之间的关系，正职充分发挥副职的主动性和创造性，副职协助、配合正职和其他领导的工作。
二、中层干部需要团队精神而不是“集体主义”
西方文化和价值观提倡自由贸易、自由经营、个人奋斗，强调个人价值和个人尊严，追求求新求变的个人主义传统文化。儒家文化传统是维持中华文明长久不衰的主要思想体系、道德支柱和精神动力，所以我国高校中层干部团队精神应建立在儒家传统基础之上的儒学文化，而不能生搬硬套外国的模式。如儒家素有齐家之说法，主张“重公益而抑私利，重名份而抑僭越，重均平而抑分化，重利他而抑利己，重礼让而抑侵争”等。如果将其运用于组织文化管理，可以营造组织内部的和谐气氛。在这种文化氛围的熏陶下，可以较容易培养教职员工的团队精神。
但是，团队精神绝不单纯的等于“集体主义”。我们社会的精神境界一贯强调“集体主义”，可它究竟是什么呢？人们认为：“集体主义”是与“个人主义””相对的基本道德原则，是集体利益与个人利益发生矛盾时的“正确的””价值取向。它要求一切“以人民群众的利益”为根本出发点，强调集体利益的道德权威性，坚持集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益。尽管它也提倡集体利益与个人利益的结合与协调，要求二者辩证统一地发展，倡导“人人为我，我为人人”。然而长期以来，以传统集权思想为本的中国社会，更注重的是集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益。这样的价值取向发展到极点，集体主义的独特表象就显露出来了，那就是它追求趋同，而埋没了人最本质的东西――个性与特长。我们有了为人民服务的绝对要求，有了毫不利己、专门利人的舍己精神，有了无私奉献的崇高境界。这些本无可厚非，但是物极必反，个性创造、个性发挥往往会被扭曲和抹杀掉。
个性的发挥和个人意愿的满足是团队目标实现的基石，因此高校中层干部团队精神形成的基础是尊重个人的意愿和成就。团队业绩来源于团队集体的成果，而这集体的成果是依赖于每一位中层干部的共同贡献。这恰恰不要求干部都牺牲自我去完成同一件事情，而要求干部都发挥自我，做好这一件事情。所以团队建设关键是根据不同的岗位，搭配人才，给予不同的培养和肯定，让每一位干部都拥有特长，都表现特长。以此为基础追求团队的协调与协作。
三、中层干部要讲团队协作而不是“平均主义”
团队的根本功能或作用，即在于提高组织整体的业务表现。强化中层干部个人的工作标准也好，帮助每一个干部更好地实现成就也好，目的就是为了使整个中层干部团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和。于是，团队的所有工作成效最终会不由分说地在一个点上得到检验，这就是协作精神。
然而中层干部团队建设所强调的团队成员间的协作并不等价于团队成员间的“平均主义”，即团队成员的工作没有层次之分，业绩没有优劣之分，人人“平等”。恰恰相反，团队建设实际上需要发挥组织层次功能。许多单位特别是学院推进工作不力，学科发展滞后，不是因为所在的组织层次破坏了协作，而是层次之间缺少粘合力，从而阻碍了协作功能的正常发挥。因此有效的团队建设要从两方面入手：一是从组织设计的角度建立团队机制，这是硬的方面；二是从组织文化的角度培养团队精神，这是软的方面。以往的研究重视团队精神培养的思路，忽视了团队机制设计的思路。有效的团队机制设计关键是协调好个人业绩评价和团体业绩评价两者之间的关系。
所以，在寻求个人业绩和团队业绩评价相互协调之契合点的同时，通过有效的团队建设机制，最大化的增强团队的协作精神和成员之间的凝聚力。培养中层干部团队的民主气氛具有开放、坦诚的沟通气氛，团队成员感到很自由，在工作中能充分沟通意见，并能得到反馈，团队成员愿意倾听、接纳其他成员和客户的意见或批评，并能修正。树立整体观念，减少成员之间的排斥力。
总之，中层干部团队建设就是形成这样一种氛围，创造这样一个组织：能够不断释放每一位团队成员的才能和智慧；能够让教职员工有一种主人翁责任感；鼓励坦诚交流，避免恶性竞争；通过机制设置寻求最佳协作方式，大家齐心协力，愿意承担任何责任，为了学校发展这一共同的目标做出贡献。
参考文献：
[1] 贺立军，王云峰． 高校领导团队行为整合研究．团队认知视角[J]． 河北学刊，2010年第1期．
[2] 朱为鸿．我国高校领导团队的制度设计与有效运行[J]．理工高教研究．2009年第1期．
根据国内外有关开放大学教师角色的研究与实践，其角色类型大致可分为三组六种：第一组是辅导教师和学科教师（包括音像教材主讲、文字教材主编等学科专家）；第二组是主持教师（责任教师）和导学教师（班主任）；第三组是课程设计师和媒体技术师。从这个角度看，对目前的电大教师来说，也许有几个方面需要调整：
一是主持教师（包括专业主持教师和课程主持教师）原有的职责需要削减或重新聚焦，主要是组织编制专业教学计划及专业教学实施方案、课程教学大纲、一体化方案、教学设计方案和课程考核说明等基本教学文件，以及领导教学团队工作，包括开展专业与课程教研活动和师资培训等。如与英国开放大学相比，主持教师就是主要承担课程经理（course manager）和专职辅导教师（staff tutor）两种角色的工作。
二是将主持教师原有的部分职责剥离出新的两种角色：“学科教师”和“课程设计师”。这两种角色的缺失，可能是影响实现电大成功转型的关键问题之一。从国外开放大学的经验看，要想在社会上赢得声誉，一定要培养一批有影响的专职学科教师，在国家开放大学已获得本科学位授予权的背景下，这个问题应该引起足够的重视。需要制定相应的职责、标准来界定这两种角色，并鼓励部分主持教师从事此工作。研究人员也可以担任“课程设计师”，就像英国开放大学的IET的人员一样。
三是辅导教师作为开放大学的一线教师，应该得到更多的关注。也许是中文翻译的问题，或者是历史的惯性的原因，国内对辅导教师的重视程度一直不够。其实英文的Tutor是“给予私人的、个别化的指导”的意思，并没有主、辅之分。在开放大学的教师队伍中，辅导教师应该是主角，主持教师（专职辅导教师）应该将为辅导教师提供服务、培训、测评等作为自己的主要工作之一。在课程教学团队建设中，辅导教师更是不可或缺的，但现在电大团队吸收辅导教师参加的还不够多。
第二，课程教学团队的职能与结构问题。无论是英国开放大学，还是电大的开放教育项目，都曾建有“课程组（course team）”。但电大系统的课程组，过去基本上以教学资源建设为主，对于教学过程介入的还比较少。正是由于这个原因，再加上现代信息技术的新发展，电大才要借鉴普通高校的教学团队建设经验，提出了开展“课程教学团队（course teaching team）”试点的构想。但是，课程教学团队的职能究竟是什么？和课程组的关系如何？其结构应该怎样？这些问题都值得进一步探讨。
一是课程教学团队的职能还需要重新厘定和聚焦，不能寄希望于通过团队来解决课程教学的一切问题。比如说，是否将课程资源建设的功能也纳入其中？从7个课程教学团队的试点来看，虽然建设动态的课程资源也是团队的工作任务之一，但现在还是以落实实际教学过程为主。在开放大学的课程教学当中，我觉得至少要存在三个团队：其一是课程组，主要职能是制定教学计划和实施方案、针对课程内容体系进行相对稳定的课程资源建设；其二是教学团队，主要职能是落实教学过程、提供学习支持服务以及部分动态的教学资源建设；其三是在现有的教研室基础上应该建立科研团队，主要职能是开展与课程教学有关的学科研究或学术研究。这三个团队的人员尽管会有交叉，但职能显然是不同的。只有将这三个团队的分工协作真正完善起来，电大系统的教学质量和教师队伍的素质才会真正得到提高。
二是在课程教学团队的人员构成上，电大系统已经摸索出了一定的经验，但在开放性上还有待于进一步提高。比如，现在电大系统团队还主要是主持教师和责任教师为主，也就是主要以专职教师为主，同时在年龄结构、职称结构以及成员的系统层级上也都有一些明确的要求，但在吸纳课程的辅导教师、学科教师等方面还很不够。其实在课程教学团队中，辅导教师和学科教师的作用是非常大的，前者是直接面对学生的，在教学问题的调研、反馈和教学经验的推广上担负着核心角色；后者在课程教学内容的更新、保证针对性等方面不可替代。此外，正如有的教师所说，行业企业的专家甚至学生也有必要参加到团队中来。当然，由于每个在团队的具体任务不同，中央电大鼓励建立了多样化的团队，如“课程群”团队或专业课程团队等。
三是目前课程教学团队的规模普遍太大，有必要进行分层管理。目前参与试点的团队，规定核心成员为10人，骨干成员为30人，总人数是没有限制的。从执行的情况看，可能需要在省电大建立“分团队”，根据各地不同的教师情况和学生情况，进行分区、分层或分问题管理。据我所知，有的团队如“离散数学”团队，已经通过虚拟的形式在这方面做了一些尝试。而实际上，目前各省电大也都建有自己的教学团队，今后可能需要团队之间进一步充分沟通、共享经验。
第三，课程教学团队的运行机制问题。目前各个课程教学团队在落实教学过程、改革教学模式以及运行机制上都进行了很多有益的探索，采用了一些行之有效的团队协作模式，归纳起来主要有以下几个方面：如集体备课机制；教学内容更新机制（素材、试题）；统一平台答疑机制（中央平台分区答疑）；教师定期培训机制（一年两次，面对面+网络）等。但很多深层次的问题并没有解决，有些问题可能还是基础性的问题。
一是团队管理的制度建设。就像多数老师所言，电大系统不是英国开放大学那样的垂直管理体系，因此团队只是个“松散的联合体”，彼此之间的合作尚缺乏刚性制约。目前我们的团队合作，还是靠激励机制为主，并特别注意通过荣誉性的奖励、情感性的激发来进行激励，如为每个团队成员发放聘书，把成员参与团队工作纳入年终工作考核，和先进工作者评选挂钩等等，都收到了很好的效果。但问题是，在中央电大的各项管理制度中，目前还没有课程教学团队的正式规定。建议今后国家开放大学颁布专门的“课程教学团队管理制度”，并在“开放教育工作协议书”等相关的教学文件中，明确课程教学团队的具体任务，包括总部、分部、学院和学习中心的责任、义务和权利，以及团队的绩效考核制度、验收标准等。说到底，制度建设是保证团队有效运行的根本保障。
高校思想政治理论课教学团队建设依托的课程是思想政治理论课,其生存和发展状况直接影响教学团队建设的状况。思想政治理论课教学是高校教学的重要组成部分,是对大学生进行人生观、价值观和世界观教育的主阵地,是引导学生积极投身社会主义现代化建设的重要途径,也能够为我国构建社会主义和谐社会提供精神支柱。高校必须大力推进思想政治理论课教学的管理和改革,维护其重要的地位,从各个方面确保思想政治理论课教学的顺利开展,使其真正成为大学生真心喜爱、终生受益的课程。
然而,从高校思想政治理论课生存环境的实际情况看却参差不齐,总体上综合性院校最好,文科类学校为其次,理工类学校的大部分状态有待提高。
1.行政机构建制。教社科[2008]5号文件明确要求,各高等院校应当建立独立的、直属学校领导的思想政治理论课教学科研二级机构。该机构是思想政治理论课教学部门和理论研究机构,又是理论学科点的依托单位。为贯彻教育部文件精神,部分高校已经按照文件要求,设立了思想政治理论课教学研究的二级机构。但是,考虑到各种情况相当一部分高校,尤其是理工类高校依然持观望态度,没有实质行动,依然将思想政治理论课教学研究部门维持在教研室的级别,有的学校虽然也建立了思想政治理论课教学研究部,但都是所谓“两块牌子、一套人马”,为应付教育主管部门检查而已。当然,有的理工类院校也非常重视思想政治理论课教学。如南昌航空大学,由于其学校领导了解思想政治理论课对学校发展、对学生培养的重要性,因此他们不仅建立了学院,而且在建设经费方面也能够满足需要。可以说,只要行政建制一天不真正解决,高校思想政治理论课的地位就不可能得到维护和提高。为进一步落实教社科[2008]5号文件精神,各省出台了相应的实施意见,并且要求没有按照教社科[2008]5号文件精神办事的高校,务必于2009年秋季开学前建立思想政治理论课教学研究独立二级机构。
2.学时保障。按照教育部2005年思想政治理论课新方案规定,高校必须按照各门课程的学分开设,不得随意变动,具体学时依据各高校的标准确定。大部分高校在学时保障方面还是能够按照教育部的要求开设,但也有相当一部分高校,尤其是理工类高校在学分和学时方面严重不足。有的学校表面上学时和学分都有保障,但却随意增加实践教学学分和学时,导致理论教学学时变相减少,这明显违背了教社科[2008]5号文件规定本科院校的实践教学学分为2学分文件精神,这种学时安排使教师在进行课程教学过程中明显感觉学时不足,只能够蜻蜓点水地抓住一些主要问题进行讲述,很难系统讲述。
3.同工同酬。按照教育部文件精神,思想政治理论课教师的待遇应该不低于其他教师,甚至可以向其倾斜。大部分学校是能够实现同工同酬,甚至也的确有部分高校进行了适当倾斜。但是,有些高校,包括理工类高校,在计算教学工作量时总是不能将思想政治理论课教学与其他课程教学放在平等的位置上,没有体现思想政治理论课教师与其他教师的同工同酬,更不可能有所谓倾斜。
面对这种生存环境,要真正为思想政治理论课教学团队建设创造一个良好的氛围,必须通过各种途径引起高校党委和行政的进一步重视,在高校党委和行政的相关政策的扶持中,开创思想政治理论课更好的生存及发展环境,确保思想政治理论课的发展,为高校的科学发展和和谐发展作出更大的贡献。
二、教学团队的差异性问题
思想政治理论课教学团队的建立必须经过正常的程序,按照学校的整体部署进行,与其他教学团队共同竞争,并经专门机构最终认定。按照教高[2007]1号文件的精神,对教学团队进行培育、遴选和建设,对于不符合建设要求的教学团队,必须终止建设。
1.遴选过程中的基础差异问题。理工类高校是以理科工科专业为重点、特色和代表的学校。一般来说,理工类高校中发展水平高、发展历史长、学科层次多和实力强的专业都是理科和工科专业,文科类专业则都呈现出学科点少、层次低、办学时间短和实力弱等特点。思想政治理论课的教学虽然时间也很长,但是,由于理工类高校一般没有本科专业做依托,其发展水平与其他综合性院校相比,存在明显的差距。思想政治理论课教学团队如何在相对较低的基础上谋生存求发展,关系到教学团队目标的实现,更关系到高校思想政治理论课教学目标的实现。在教学团队遴选过程中,如果将思想政治理论课教学团队与其他强势学科的教学团队在同样条件下竞争,将很难获得学校相关部门的扶持和资助。因次,高校依据思想政治理论课发展的基础科学分组,对思想政治理论课教学团队进行适当扶持非常重要。
2.运行中的扶持力度问题。教学团队通过遴选后,将在遴选部门的政策和资金的扶持下着手进行建设。国家级和省级教学团队不仅教育部和各省教育厅会进行资助,团队所在学校也需要进行配套资助,校级教学团队则由学校直接进行资助。在确定资助的过程中,对思想政治理论课教学团队是否需要进行倾斜、如何倾斜,关系到教学团队的发展。
3.考核标准的差异问题。思想政治理论课教学团队在建设过程中能够得到相关方面的政策和资金扶持,也必须接受主管部门的定期考核。由于身处理工类高校,教学团队的发展基础和发展速度与其他高校相比,都有一定差距。如何依据这些差距确定科学合理的考核标准,对于思想政治理论课教学团队的生存和发展具有重要意义。从考核的实践看,这个差异应该体现在两个方面:一是标准的高低问题。由于思想政治理论课教学团队依托的课程发展基础及速度与其他课程相比有差距,这是客观的现实,教学团队的考核部门必须正视这种现实,在制定思想政治理论课教学团队的考核标准时不能太高,而必须低一些,以确保经过努力建设的教学团队能够继续获得资助,促进思想政治理论课教学目标的实现。二是标准的内容问题。思想政治理论课教学效果的体现形式与其他课程存在一些明显的差异。这种差异要求考核部门在对思想政治理论课教学团队确定考核指标时不仅标准要低,而且要不一样。考核部门必须实事求是,因课程而宜,体现课程本身的特殊性,不能与其他课程标准一样,搞“一刀切”。
三、专职教师与兼职教师的融合问题
兼职教师是思想政治理论课教学队伍的重要组成部分。实行以专任为主、专兼结合的教师队伍建设原则,符合教社科2008[5]号文件的精神,是缓解高校思想政治理论课教学师资队伍紧缺的重要途径。思想政治理论课兼职教师在任何一个高校都普遍存在,只是理工类高校表现得更加突出。出现这种情况主要原因是理工类高校文科专业少,相当一部分文科基础的行政人员由于在职称评聘中需要完成一定的教学工作,所以他们就以兼职教师身份参与高校思想政治理论课教学。
在思想政治理论课教学团队建设过程中,解决好专兼职教师的融合问题,主要体现在以下几个方面。
一、团队建设易存在的典型问题
对于团队有很多不同的定义。本文将团队界定为：团队就是指为了个人所无法完成的工作任务或目标而形成的一个正式群体，通过互相之间的紧密合作和共担责任来实现工作绩效。所谓团队精神，具体表现在以下几个方面：团队协作、优势互补；尽职尽责，充分奉献；团队成员的忠诚；积极向上的品质；和谐的人际关系。
1．团队建设中的危险信号。随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束，团队合作提到了管理的前台。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。以下几种情况的出现在团队建设中发出了隐密的危险信号，容易蒙蔽团队管理者的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。（1）精神离职。这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30%，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极的一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。精神离职产生的原因大多是个人目标与团队愿景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因，国内几大保险公司普遍运用的是团队精神激励来降低团队精神离职率。（2）超级业务员。团队需要的是整体的行动力、销售力、目标完成率等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。超级业务员的销售能力是任何团队所需要的。因此面对这种矛盾时，常常令组织的领导者无所适从，经常采用的办法是：听之任之，采用有别于团队其他成员的特殊政策，超级业务员对团队的破坏力是巨大的，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝聚力，引导团队的组织愿景向非团队发展，迅速地瓦解团队组织。（3）非正式组织。团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织产生有两种原因：一是团队的领导故意行为；二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时产生非正式的组织。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，团队的精神、工作效率会低下，优秀团队成员流失。以上三种情况是团队建设与发展中的绊脚石，出现其中任何一种苗头，团队的领导者都应引起重视，做到防范在先，疏导在后，重拳出击在次。
2．团队建设中的模糊认识。（1）团队建设缺乏真正的信任。不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善。团队成员之间缺乏信任，源于成员大都害怕成为别人攻击的对象，无法承认自己的缺点，就无法建立相互信任的基础。久而久之，很容易产生有人发现同事的行为有损团队利益也不会予以指出的现象，最终导致企业利益受到损害。（2）团队内部只有合作没有竞争。讲团队精神，很容易让人联想到团队内部不能有竞争，否则就是“内斗”。而实际上在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化。只有引入竞争机制，实行奖优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。（3）对团队如何授权的问题认识不清。团队管理过程需要一定程度的授权。所以领导者必须经常性地在权力下放与权力控制、指令式风格与协商式风格之间做出分析、判断、比较、抉择。信任下属，放手让下属去干，允许下属犯错误，善于纳谏的授权态度，会提高工作绩效。握着权柄不放的权力主义者，只会导致业绩平平，士气低沉，最终丧失权力。（4）团队利益与个体利益的处理不当。在团队里过分强调和推崇“团队利益高于个人利益”，可能会导致两方面的弊端：一是极易滋生小团体主义。过分强调集体利益，会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团体乃至企业整体的利益。二是过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视、被践踏。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至被侵害，那么他们的积极性和创造性就会遭到重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。
作为社会人才的输送站——大学，在为大学生学习创造良好氛围的同时，更应当注重大学生团队建设，加强培养大学生的团队协作能力。
一、大学生团队的含义
什么是大学生团队呢？作为团队中的一种，大学生团队应该具有团队所必备的特征。团队是由两个或两个以上的成员组成的，他们彼此之间相互影响、相互协作、相互依赖，为共同的目标而自觉合作、积极努力的一个凝聚力很强的社会群体。作为大学生团队，它必然有着与一般团队所不同的特性。
大学生团队分为两类：自发性团队和它发性团队。大学生团队通常指大学生自主成立的各种学术性、娱乐性和技能性协会或兴趣小组，如围棋协会、计算机协会、网球协会、数学建模小组等等。这一类团队有一个共同的特征就是成员为了某种共同的爱好或追求而自发地走在一起，组成某一团队，可称之为自发性团队。这类团队的成员对团队的认同感强，参与度高，兴趣爱好和动机较为一致；但缺乏监管、指导和科学的内部管理机制，在外部环境发生变化或内部出现矛盾时难于寻求妥善的解决方案，从而出现一系列的问题，如成员热情度降低，团队认同感缺失，履行职责或完成任务的积极性大打折扣，甚至发展到整个团队悄然解体、不欢而散的地步。
另一类大学生团队是指为了某种管理需要而由校方组建的集体，可称之为他发性团队，如班级、团支部、党支部、楼栋组等。这一类团队中的成员在专业学习或生活起居等方面有共同或相似之处，但是成员相互间的协作关系不如自发性团体密切，协作意愿和需要没有那么强烈。如很多同学集体观念淡薄，对集体活动漠不关心。这种不良心态与集体主义教育理念是背道而驰的，困扰着不少教育理论者或实践者。
二、大学生团队建设中需要注意的问题
大学生团队建设应注意这几个方面的问题，具体内容如下：
（一）树立共同的高远目标
团队目标越高远、越有感召力，团队的凝聚强度就越大，就越能激发个体的潜能。大学生团队的建设，首先要树立共同的高远目标。当一团体没有共同的目标时，需要及早由外界制订或内部协商出与个体利益紧密相关的团队目标来。大学生团队在目标的制订和具体的发展规划中，一定要做到既高于现实又不脱离现实，否则便会让团队成员感到团队目标可望而不可即，思想动摇，相互埋怨，消极怠工，最终产生分化和瓦解的危险。
（二）激励个体动机
大学生团队中，有些成员是因为偶然的组织安排或少许的兴趣爱好，而加入了某一团队，但经过一段时间发觉自身的追求目标与团体目标差异很大，于是心不在焉，不思进取。因此，激发个体的成就动机意义重大。激发的原则有：第一，个体动机与团队目标必须一致，否则无法形成向心的合力；第二，个体之间的动机指向也必须一致，否则在团队中将产生相互排斥的作用；第三，针对个人特长，科学地分配任务，使团队的成员协同完成单一个体无法完成的任务，提高他们的成就感和归属感，从而反过来强化个体动机。当然，对于某些无法“激活”甚至破坏机体的个体应坚决予以清退，进行适度的成员流动，保持团队旺盛的生命力。
（三）缩小个人动机和团队目标的差距
个体动机与团队目标的差距越小，团队的凝聚强度就越大。大学生团队中的个体之间不可能完全一致，有些团队的成员可能来自不同的专业不同的系别，个体之间的差异是比较大的。并且这些大学生加入团队的动机也不尽相同，如有的是想在团队中学习到更全面的专业技能，有的是想借助团队获取更多的社会资源，有的是想借助团队得到更多的实践机会，有的是想借助团队活动获取经济收入，有的是想加入团队实现单凭个人难于实现的某种目标。我不可能过于排斥团队成员不同的意识和动机，但可通过加强团队美好愿景的规划、创建良好的激励机制、强化团队的整体优势等方式，凝聚人心，将各种个体动机逐步统一到团队的共同目标上来。
（四）创建良好的内部环境
内部环境对团队的凝聚强度也有很大的影响。因此，对于大学生团队能自己掌控的内部环境，必须努力去创建好。一方面，民主、包容、和谐的大学生团队文化，有助于大学生团队内部的团结和调动成员的积极性；另一方面，严明科学、奖罚分明的管理机制，又是保证大学生团队决策能顺畅贯彻下去，保证团队的共同利益不受个体利益侵害的基础。
三、大学生团队建设策略
（一）以兴趣、爱好为基础，确立目标并制定明晰的绩效评估机制
兴趣、爱好是一个或多个人专心于某一项工作的内驱力，其强烈程度是人追求成功、创造业绩的动力所在。当前，培养大学生兴趣、爱好已是高校教育引导的主要内容和常用的教育方法，基于大学生兴趣、爱好及志向、专业追求等因素成立的大学生团队，因以共同的兴趣爱好、专业追求与感情共鸣为引力基础，具有较强的内聚性，它既能够促进同专业或不同专业同学间的相互学习，也利于对大学生进行思想政治教育与集体观念培养。但要使大学生团队高效运转并创造高绩效，就必须拥有共同的目标，这是团队存在的基础。因此，明确目标是大学生团队建立的首要要素，是团队赖以生存与发展的根本和动力源泉，是团队的灵魂与核心。团队拥有共同目标既是团队中每一位大学生共同的愿望与兴趣爱好在客观环境中的具体化，也是大学生适应市场经济环境发展和培养自身能力与素质的需要。大学生在共同目标、相同兴趣和心理相容的前提下，利用相互间专业、技能、品格、资历的构成相异，使团队拥有相互关注、相互尊重、团结协作的互补基础环境。其次，团队目标完成的好坏，需要有一个衡量标准，怎样分析团队发展的概况，以及制定下一阶段的新任务，都需要进行绩效评估。制定明晰的绩效评估机制，有利于认清团队的发展现状，也有利于团队成员更清楚自己的表现，发现其自身与目标的差距，自觉地调整自己的行为。
（二）以“三自”能力培养为主线，健全有效的管理制度与奖惩激励机制
自我教育、自我管理、自我服务的“三自”能力的培养是高校思想政治教育工作的重点，也是科教兴国、实施大学生全面发展战略，坚持以人为本，落实科学发展观的基本内容，既要教育人、引导人，也要关心人、帮助人。当前，高校应以“三自”能力培养为主线积极创建并建设大学生团队，通过建立统一的团队规范而有效的管理制度来约束与促进大学生“三自”能力的培养与提高。建立规范而有效的管理制度是大学生团队建设得以稳定发展与有序工作的保障，健全的管理制度、良好的激励机制是大学生团队精神形成与维系的内在动力。因此，大学生团队必须建立合理的并利于组织发展的规范与制度，一方面促使大学生认同规范，遵从制度；另一方面推动和促进大学生“三自”能力的养成，这是团队目标实现、日常工作和理论学习紧密结合的好方法。同时，有效的激励机制也是长久保持大学生信心的关键，团队可根据工作情况与效果来正确判断大学生需求，以提高团队整体战斗力和内在凝聚力为目的，公平、合理、有效地激励大学生，把团队绩效和个体绩效有机地结合起来，以物质激励为基础，通过适当的物质激励和重点的精神激励相结合的形式，对大学生进行激励与鞭策，这一点对于自我服务、自我尊重、自我价值实现需求强烈的大学生来讲尤显重要，而过分的物质激励也不利大学生价值观的确立，因此对于物质激励要遵循适度原则。当然，在对大学生进行激励的同时，对于一些不规范或违反制度的行为采取适当的惩罚措施也是必要的，奖惩需相辅相成，这样才更利于团队的健康发展。
（三）以学习为手段，构建学习型团队
在市场经济高速发展的知识经济时代，唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习更快的能力，学习便是持续不断地学习和创新的手段与工具，这对于大学生团队目标的实现尤其重要。当前，市场经济的迅速发展必然促进政治、文化及知识结构的快速更新与发展，对此，大学生团队就应该加强自身理论和业务知识的培训、学习与提高，始终保持知识水平和专业技能与社会发展、市场需求同步，这样才能适应市场的竞争与社会的需求。团队自身的培训、学习，有利于团队整体知识水平层次的更新与能力的提升，团队学习是团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程，也就是彼得·圣吉所谓“深度汇谈”的过程。由于大学生团队成员是由不同专业的大学生组成，他们各自拥有本专业的特有知识和相对的知识优势，因此，团队应以实现大学生专业知识的共享为目的，加强对大学生拥有知识的收集、分析、整合、创新和传递的管理，让专人专门负责团队知识的整理和初步分析，提炼出大学生的有效知识，建立起方便于其他大学生进行知识传递、交流与共享的知识学习平台。并通过对团队的知识管理，实现知识的有效利用，调动大学生参与的积极性，合理布局知识体系构成，加强知识培训与学习，在知识学习平台上共同构建学习型团队，这对于大学生团队项目的实施与完成大有益处。
（四）培养团队精神，提高团队的合作意识、创新精神与实践能力
社会的发展需要作为人才后备军的大学生拥有良好的创新精神、实践能力、合作意识与诚信的品德。实践证明，团队成员之间拥有较强的合作意识与创新精神才是一支成功团队的标志，拥有良好的、积极向上的团队精神才是团队成功的关键。因此，大学生团队的建设一方面应根据确立的团队目标，充分发挥大学生主体作用来加强团队协作，使每一个大学生准确进行自身角色定位，促使大学生相互间的配合、帮助、激励，从多方面、多层面来提高大学生整体的合作意识、创新精神与实践能力，以保证整个团队更积极、更容易地攻克难关并走向成功；另一方面在培育大学生团队精神的过程中，应注重加强来自不同单位、不同专业、不同年级大学生间合作意识、创新精神与实践能力的培养锻炼，充分发挥大学生的个人创造性并充分利用团队的整体优势，促进团队成员之间的交流通畅，积极营造团队成员间良好的团队协作氛围，促使大学生保持足够的谦虚品格并积极学习其他成员有益于团队合作的优秀品质，敢于承担责任，给予他人以希望与信心。
市场经济环境下的大学生团队建设是一个复杂的管理建设课题，它需要我们在分析市场经济环境的同时积极加强大学生团队的建设研究，大学生团队是一个新生事物，是“一种组织创新、制度创新和管理创新，团队建设的基础和前提，在于理清团队的相关理论问题，明晰团队建设的逻辑思路”[1]，这需要我们在理论层面上进一步去理解它、完善它、实践它，促使大学生团队的人才培养模式在知识经济社会和市场经济发展中发挥更大的作用。通过大学生积极参与大学生团队的建设，使其在学习生活中积极寻找锻炼机会，善于挖掘自我潜能，勤于取长补短，培养自身的团队合作意识、创新精神与实践能力。
在后金融危机时代，各国的宽松政策渐渐止息，但政策的效应仍未显现，就业形势依然严峻，尤其是随着高校扩招，大学生越来越多，大学生就业问题已经成为一个社会问题。强大的就业压力使越来越多的大学生走上创业之路。随着中国加入世界贸易组织，经济全球化，分工专业化日益显著，在向市场经济转轨和参与国际竞争的社会大背景下，全国大学生所创企业的发展面临着巨大的挑战。
1.我国大学生创业团队建设的现状与特点
我国大学生创业团队多是由一群志同道合的年轻人，凭证创业的热情或是有相似的理念和观点，例如具有相近技术研发背景的人，基于对某一技术的狂热而结合。可以说，人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。
目前大学生创业团队的主要特点如下：
（1）团队成员年轻。调查表明，大学生开始创业时的年龄在 22～ 30 岁之间，其中 23 ～ 26 岁的人数最多。学历为本科生的创业成员在创业团队中占70% ，研究生占 25% ，博士生只占有 5% 。他们有足够的时间去为了创业目标奔波、努力、奋斗。
（2）团队具有创新意识，有活力。在校大学生年轻，思维活跃，行事不受约束，接受新鲜事物的能力较强，具有创新意识，并且勇于实践、敢于实践，团队时刻保持着活力。
（3）有一定的团队意识。大部分创业初期的团队成员因为具有共同的理想、目标而聚集到一起，一般初期的团队是最具有凝聚力的。团队合作、协同分工的理念，在大学生创业团队中是广泛传播的。他们认为最终应该对全体创业人员负责，创业初期的团队领导权应该以集中管理的形式行使较为合适。这说明他们有一定的团队意识和责任心。
然而创业团队的人员流失率高是一种普遍的现象。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在l2个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整。随着创业规模的不断扩大，创业团队产生分裂，除了队员能力与团队发展不匹配之外，更多的冲突源于创业团队的创业阶段向集体化阶段过渡时期和团队的后期管理上。
2.大学生创业团队建设中问题
创业企业度过生存期之后，经营战略更加明确，这就对团队建设和管理提出了更高的要求，创业初期的团队矛盾很容易从这时候暴露出来。导致创业团队分裂的因素主要有：
（1）创业成员之间理念、价值观有冲突。创业初期加入的团队成员，一般是对团队的阶段性目标达成一致意见的，等企业发展到了一定阶段，下一步该采取什么样的经营策略，往往会发生分歧，如果团队成员间目标不一致，那么努力的方向也就会不同，这种情况必定会导致创业团队的解散。而这种情况是非常普遍的。
（2）随着企业规模的增长，创业团队成员的能力不足。这一点在我国众多的大学生创办企业中体现得非常明显。大学生创业的行业一般以创新的概念和新兴技术为主，很容易被复制，如果缺乏持续学习的精神，企业往往被赶超，失去竞争力。并且大学生的经营经验和知识有限，创业初期怀着满腔热情投入到创业过程中，等到企业进入平稳期，会出现懈怠的情况，学习的势头减弱之后，势必会出现经营管理能力与企业不相适应的情况。
（3）团队在创立初期无明确的利润分配方案。这种情况在企业中是非常普遍的。很多大学生创业团队在企业发展初期没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而发生争执。每个创业团队中的成员都期望自己的投入获得回报，而且每个成员期待的回报都不相同。当个人利益和团队的利益、创业成员之间的利益发生冲突时，一部分成员将把个人利益放在选择的第一位，从而离开甚至破坏创业团队，最终造成团队分崩离析，创业失败。
3.提升大学生创业团队建设的建议
大学生创业团队建设的关键在于优势互补。在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性和创造力，要注意以下几点。
（1） 创建优秀的团队文化，确保团队成员有共同的目标远景。团队成员必须认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。成功的创业必须要有一群具有共同愿景、理念、价值观的成员组成。创业过程充满风险和艰辛，创业团队成员必须具有共同的愿景和理想，这样他们在碰到困难时，才能够同心协力，共渡难关。
（2）建立学习机制，打造学习型团队。现代社会发展非常迅速，知识技术的更新也是日新月异，只有不断学习才能跟上时代的发展。尤其是企业发展到一定阶段，发展速度停滞或者遇到瓶颈时，能否解决问题的能力非常重要。保持创业团队的学习力和创造力，在实施手段上，既要分阶段实施全员的价值观、沟通合作、团队文化等方面的培训，又要重点对骨干人员进行技术和管理能力的培训，以实现团队整体能力的提升。
（3）健全薪酬考核制度。按照公平、公正的原则，从绩效管理、激励、分配和约束四个方面建立和完善团队薪酬制度，具体包括：制定合理的绩效评估指标，以实现全面、公正的考核；将合适的人安排到合适的岗位上，将工作目标分解，加强绩效辅导和反馈；建立激励方案，充分调动员工的积极性。
科研团队的创新能力是食品科学与工程专业发展水平的晴雨表，食品科学于工程专业创新型科研团队的建设可以优化学科资源，提高科研绩效，培养高层次人才，有利于营造良好科研环境，提高教师的学术水平、提升学校的科技创新能力和形成本学科的科研特色。
一、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的现状
在许多院校，食品科学与工程专业都是近几年来才设置的新兴专业。一方面，新专业难免出现师资力量相对薄弱，缺乏科研经验，国家省级重大科研项目少，科研启动资金贫乏等科研力量薄弱，后劲不足的现象。在这种院校中，科研模式往往是“个体户模式”，即学院的科研主要依赖于个别资深的学者手中，他们往往具备鲜明的专业发展方向，拥有较为雄厚的科研力量，具备专门的实验室和较为完备的实验仪器设备，是学院发展的中心力量。但这种模式是最简单的科研模式，在人员组成及科研规模相对具有局限性，往往只涉及到相关专业方向的个别教师，学院的资源利用率较低，因此严重限制的科研的创新性。另外由于个人精力有限，难以得到长足发展，只能是短期行为。不能在全院上下形成良好的科研氛围，并且缺乏继承性。从大范围来看，需要整合全院的现有人、才、物资源，根据本专业各方向的优势、劣势，教师的专业特长、职称、年龄结构，本区域的区域性特点，国家的政策导向及未来本专业的发展趋势，组建不同的科研团队，形成以老带新的科研局面，挖掘学院的内在潜力，提升学院的综合竞争实力，打造品牌效应。
目前，我国各高校食品科学与工程专业创新型科研团队的建设有两个主要的特征：一是创新型科研团队具有特定的研究方向。研究方向一般是经过多年的积淀而处于领先地位的优势学科发展前沿问题，团队在科研进程中根据实际需要不断地调整方向。二是创新型科研团队大体上是以课题和任务为导向。
二、食品科学与工程专业创新型科研团队建设存在的问题
由于食品科学与工程专业几乎全部是各高校下属二级学院所开设的专业，其中，一则许多创新型团队的形成都是由项目负责人承担的项目需要而临时拼凑组建起来的，这些团队组建动机不纯、功利性强、融合度不够、缺乏信任合作精神、稳定性差，经常是随着项目的结束而结束，造成资源的浪费；二则由于缺乏科学的管理制度和考核评价体系，忽视团队文化建设，使得团队人员配置不合理，合作精神差，相互之间缺乏协作、支持，从而导致团队绩效不高；三则由于师资总量不足，创新型团队的教师往往也是教学骨干，承担着繁重的教学任务，工作量过大，很多教师很难获得进修、学习、学术交流的机会，不利于科研素质的提高。
另一方面，对于年轻教师学者而言，其在国内的知名度普遍很低，影响力十分有限，一旦这批优秀的老教授退休后，学院的科研优势将不在，从而出现学院出现了人才断层的局面。因此更应打破仅局限在本组内进行学术交流和课题沟通的现象。各学科组之间应该尽最大可能交叉、交流。这样才能以老带新，以点到线，以线带面，在各组学科带头人的的带领下，占领国内科研的制高点。努力提升年轻学者的知名度。使创新型科研团队成为国内外知名学者、学科带头人等国家级层次人才培养的有效载体。
三、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的对策
1.建立完善的创新科研团队管理体制，提供适合科研工作的政策导向，并使之顺利贯彻执行。科研行政部门作为学校科研工作的组织保障和服务部门应充分发挥自身的职能，加强对科研团队在人员配置、课题申请方面的服务，并给予适合科研工作的政策导向；在团队内部，要推行有效的激励约束机制，以调动成员的积极性，规避成员的道德风险；在具体工作中，要及时采用精神激励、物质激励、危机激励、民主激励、爱心激励等正面激励策略，同时也应当有适当的约束机制从负面强化团队成员的组织意识、纪律意识，保持团队成员长久的积极性与工作动力。
2.制定总体规划，确保科研投入，建设和发展有创新能力的科研团队。创新型科研团队的建设不能仅仅关注某一课题或某一科研项目，而应重点关注学科发展，应按照本部门食品科学与工程专业学科的战略发展规划来确定团队的目标，并围绕这个目标展开各项工作，使科研任务完成的同时，促进学科的发展。各高校应确保对科研团队的投入，其中包括科研工作所需的实验设备、科研工作环境及人力资源。
3.以团队带头人为核心，构建梯队布局合理的人才队伍，保持动态组合。各高校应认真分析本学院食品科学与工程专业的学科优势，统筹规划，全局调度，避免各自为战，以现有的科研能力为平台，以重大项目为目标，明确若干个研究方向，选出具有较高学术水平、在食品科学某一领域具有影响力并有一定管理经验的团队带头人，这些措施可以为高校科研团队的顺利发展奠定坚实的基础。
4.指导建立合理的科研梯队，优化内部结构，加强学术交流，通过提升团队的创新能力来提高整个团队的科研能力和科研水平。科研管理部门要根据学科研究方向的规划，对科研梯队建设进行宏观调控，要以学科或学术带头人为首，选定、吸引和凝聚一批高水平的核心成员，在结构上要充分考虑到年龄、学科背景、研究经验、研究水平等方面的问题，力求知识结构互补，不同的理论观念相结合，这些都有利于团队寻找新的突破点，提出新见解。
5.为创新团队的组建和健康发展提供良好的软硬件设施基础。团队建设通常以重点专业方向、科技平台（重点实验室、研究中心、研究基地）、重大项目为依托。在实验室建设和仪器设备的购置和管理方面，统筹安排，构建校级大型科学仪器平台，提高资金和设备使用效益。
参考文献：
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课题来源：辽宁医学院教改研究项目“基于应用型人才培养的《食品原料学》课程教学方法创新与实践研究”。
高职院校辅导员是从事学生思想政治教育和管理的一线工作者和组织者。加强高职院校辅导员团队建设，是加强和改进大学生思想政治教育的战略举措。充分认识加强高职院校辅导员团队建设的战略意蕴，对于加强辅导员团队建设和高职院校思想政治教育具有重要意义。
一、加强高职院校辅导员团队建设的意义
1.加强高职院校辅导员团队建设是提高辅导员职业能力和核心竞争力的重要途径
辅导员作为大学生健康成才的知心朋友和学生的人生导师，其素质和能力的高低，直接影响到人才培养质量的高低。因此，高职院校加强专职辅导员工作团队建设对破解制约专职辅导员自身发展的瓶颈问题，化解辅导员周期性转岗与辅导员工作能力不可持续提升之间的矛盾，解决辅导员队伍整体素质不断提高的难题，以最大限度满足学生所期望的合理发展需求，具有十分重要的意义。
2.加强高职院校辅导员团队建设是增强大学生思想政治教育实效性的重要保障
增强大学生思想政治教育实效性的途径、方式有许多，但根本的一条原则就是贴近实际、贴近生活、贴近学生。高职院校辅导员团队素质以及成员年龄、性别、专业等结构是否科学合理，对增强大学生思想政治教育的实效性起到重要作用。
3.是高职院校改革发展稳定和学生健康成长的现实需要
大学生安全稳定工作是高职学校改革发展稳定的前提和基础，目前，中国高等教育发展已从规模扩大逐步进入内涵建设阶段，高职学校的发展需要有健康和谐的校园环境。辅导员始终在学生工作第一线，能及时了解学生的真实愿望，能科学分析学生的心理需求，能紧密贴近学生的真挚情感，能准确把握学生的思想动态，因而发生在学生中的矛盾与问题，作为专职辅导员基本上做到发现得早，控制得住，处理得好，切实维护了学生切身利益和校园安全稳定，促进了学校和谐健康科学发展
二、高职院校辅导员团队建设中存在的问题
目前高职院校辅导员团队建设中存在的问题主要有：
1.对辅导员团队建设重视不够
部分高职院校对辅导员工作关心不够，只是一味地强调他们的责任和贡献，相当部分高职院校的辅导员充当的是多种角色，在如此高压的工作下，学校对辅导员缺乏完善的保障和激励机制，缺乏对辅导员职业发展的系统规划，导致辅导员工作热情下降，缺乏归属感，职业稳定性不强，形成团队建设断层。
2.高职院校辅导员团队合作意识不强
部分高职辅导员个人责任意识不强，一般重视单打独斗，自扫门前雪。在日常工作中，缺乏合作和交流，投身团队的积极性和热情不高，团队意识淡漠，尤其是对于很多职责权限不明确的问题会出现相互推诿现象，甚至有时为了避免出现争执而不发表意见。
3.高职辅导员团队不稳定，没有重视自己的岗位
当前，高职院校辅导员团队已经成为一个独立的职业群体，但由于在高职院校教师团队中对辅导员工作的重要性和地位认识不到位，缺少科学的评价体系和晋级制度，仍然有许多人认为辅导员是人人都能胜任的“打杂工”岗位，因此，在实际工作中，尽管辅导员往往付出了艰辛劳动，但在收入、职务评定等方面不能与教师团队平等对待，这些问题在一定程度上使部分辅导员缺乏职业理想，“做一天和尚撞一天钟”，将辅导员职业看作是一个过渡性岗位，造成辅导员团队不稳定、结构不合理。
4.高职院校辅导员的工作职责、权限等尚未完全厘清，存在职能边界模糊
辅导员的基本职责包括学生的思想政治教育、品德教育、学生党建和团建、评奖评优、违纪处理、学生集体和组织管理、心理健康的一般咨询与辅导等等，但同时由于高职院校内部一些管理制度不健全、管理不规范使一些对学生学习、生活、活动场所负有管理职能的部门不能充分履行其管理学生事务的职责，而辅导员往往成了“代职”者，使辅导员日常管理事务过多、过杂，客观上造成了辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差。由于大量、长期从事边缘性工作，辅导员从事思想政治教育工作的整体素质就只能停留在低层次、低水平上，不能适应新时期学生管理工作的实际需要。
三、加强高职院校辅导员团队建设的方法
加强高职院校辅导员团队建设，在高职教育快速发展的今天，显得非常重要。我们要从以下几点来加强辅导员团队建设：
1.要明确辅导员工作团队建设的目标，避免发展的自发性和盲目性
在辅导员工作团队建设中，建立“专业+技能+综合素质”的辅导员能力培养方式。对每位辅导员进行分析、定位，帮助其确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等方面三至五年的发展轨迹，使其明确自己在学校发展不同阶段的个人定位与相应任务，指导辅导员在规定的时间内去完成预期的职业目标，不断提升辅导员的专业技能和管理水平。积极探索辅导员工作团队建设的科学规律，正视辅导员自身成才的需求和自我劳动价值实现的愿望，搭建职业发展平台。
2.要优化辅导员团队结构，提高辅导员团队的整体素质
高职院校应根据职业教育的特点和各校的办学定位、办学方向、办学特色，对辅导员团队建设进行规划，优化现有辅导员团队结构，把辅导员团队建设列入了学校师资培养规划和人才培养计划，完善辅导员管理体制，把辅导员团队建设放在与教学团队建设同等重要位置，统筹规划，根据学校发展的实际逐步解决他们的职级和待遇问题，充分调动辅导员工作的积极性和创造性。
3.加强对高职院校辅导员职业素养的培养
目前，辅导员团队年轻化、高学历化比率呈提高趋势，辅导员多数由青年教师和留校或选拔的优秀毕业生担任，虽然他们与大学生在诸多方面有许多相似之处，这便于开展工作，但面对自身角色的转变和变化着的育人环境，在经验、方法上还有一定的不足。因此，当前加强和提高辅导员的职业素养是一项紧迫的任务。高职院校辅导员的职业素养应该兼顾理论素质和综合素质的发展，这包括较深厚的理论基础、高尚的思想道德、广博的人文和科学知识良好的心理状态、实际的工作能力包括口头和文字表达能力、计算机及网络应用能力、人际交往能力等、调查研究能力等。通过各种培训，使辅导员团队有过硬的本领来处理新形势下出现的各种新问题，来开创学生工作的新局面。搭建平台，开展辅导员培训、能力与素质认证、理论研究工作；充分利用现代化的信息工具推进教育资源的共享。辅导员要增强自我培养的意识和能力。辅导员要有意识地进行自学，取长补短，增强工作本领。特别是同一学校的辅导员之间自主地进行交流，探讨问题，开展理论研究，彼此启发，互相促进。
4.建立公平公正的奖惩制度
要完善辅导员绩效考核与评价制度。在对辅导员工作进行考察时，不仅要看个人业绩及专门负责的工作进展情况，而且要把与他人合作的成果、在团队工作中发挥的作用等作为评判辅导员工作好坏、成就大小的重要指标。
总之，加强高职院校辅导员团队建设，是一项长期而艰巨的任务。用社会主义核心价值体系统领高职院校辅导员团队建设，把社会主义核心价值体系贯穿在高职院校辅导员团队建设的始终，这是高职院校辅导员团队建设健康发展的必须和内在保证。在实践中我们要充分认识加强辅导员建设的战略意蕴，切实把这支团队建设好，发挥其在大学生思想政治教育中的骨干和保证作用。
学生社团是广大学生根据自身兴趣与爱好，自发形成、自我组织、自我教育、自我管理的群众性组织，以其兴趣性和自发性推动着自身的发展，吸引着学生的积极参与。、教育部也曾明确指出：“学生社团活动是实施素质教育的重要途径和有效方式，在加强校园文化建设、提高学生综合素质、引导学生适应社会、促进学生成长就业等方面发挥着重要作用。”学生社团形式的多样性、内容的丰富性、功能的多元化，为中学的思政教育提供了新的阵地。
一、目前中学社团发展的现状分析
目前，中小学也在日常的思政教育中体会到了社团建设的重要性，越来越多的学校社团呈现出“百花齐放”的形势。我校的学生社团也呈现出了蓬勃发展的态势，无论是社团的数量、社团覆盖的领域、社团参与的人数、社团的影响力、社团的质量、社团的地位等方面都有了质的飞跃，受到了越来越多学生的欢迎。但与此同时，也随之带来了一系列的问题，影响了学校学生社团的健康长远发展。
1 学生社团存在的问题。（1）学生社团的发展不平衡。在我校的社团中，各类社团的发展是不平衡的。我校有学生社团42个，这些社团中会员人数超过40人的占4.7%，人数30-40人的占11.9%，人数20-30人的占73.8%，20人以下的占9.5%。这样悬殊的差距，导致了那些自身建设完善、发展空间很大的社团日益成为学生关注的焦点，而有些社团却逐渐失去了对学生的吸引力、号召力，发展空间日益萎缩，面临退出舞台的尴尬局面。（2）参与学生社团的人员不稳定。学生社团的人员流动性强，极其不稳定。经过对我校武术社团的分析统计，我校社团会员中小学生比例为96%，初中生比例不到4%。这样极不科学的会员比例，导致社团活动只是小学生的专利，更多的初中生都退出了社团活动。很多在小学很活跃的学生，因为当前学习的压力，再加上中学部和小学部的社团活动时间不统一，最终选择了放弃社团活动。比如在小学部通过几年社团活动的培养，在素质及体能方面有了一定基础的学生，而到了初中由于学业原因放弃了社团活动，以至于初中部只剩下两个人，结果导致社团整体水平难以提高。而学生社团要能够有发展、上档次、提升水平，主要还是应依靠高年级的学生。社团梯队建设较好，管理到位，才能够通过几年的发展取得成绩。（3）学生重视不够。农村地区的学校存在一个客观问题，那就是学生在这方面的认识不够，不能够正确认识参加社团活动对自身的引领作用，只是认真读书，而不重视自身素质的提高。据调查问卷了解，70%的学生对待社团课是想去就去，不想去就不去，对待参加社团活动的态度不端正。
2 学校政策制度的问题。（1）学生社团的政策引导不够。虽然学校一直提倡素质教育，重视学生社团的建设和发展，但是迫于升学压力，学校更加重视的是教学质量。学校真正落实到学生社团身上的政策太少，学生社团更多的是依靠学生自我意识和兴趣进行，没有一套完善的规章制度和培养引导方案。（2）学生社团专业指导教师匮乏。中学生毕竟处于成长发育时期，还未长大成人，其生理和心理素质尚处于形成时期，在自主管理、自主发展能力上存在不足。具备特长的老师对社团的指导是具有重要意义的，对提升社团的层次、档次具有很大的作用。但很多社团往往缺少专业老师的指导，或由于指导教师自身水平的局限性，使活动永远只是停留在低层次，难以得到突破和提高。（3）学生社团的会员干部得不到有效鼓励。学生社团和社团成员作出了成绩，不能像班级和个人一样被学校大力宣传、表彰和奖励，甚至在评优评先、入团等方面得不到学校承认，一定程度上影响了学生社团的发展，挫伤了学生参与社团活动的积极性。另外，对学生社团干部的培训不够，激励约束机制没有建立起来。
3 家长意识淡薄。在农村中学，学生也面临着升学的压力，家长认为学生只要把学习抓好就可以了，而忽视了对学生素质的全面培养，对于学生参加社团持不理解和抵触的态度，因而造成了部分学生水平根本发挥不出来或不愿参与社团的活动。比如学校有个乒乓社，社员需要每人买一块板，一般好一点的板都需要一两百块钱，家长只给孩子买那种几十块钱的，有些甚至干脆不买。不买的就退团，不退团的就向别人借着打，买的水平也发挥不出来。偶有好板的便成了大家羡慕的对象，大伙争着抢着用。这样，一些社团出现了社员不足的现象，活动无法开展。所以，如何充分调动家长的参与意识，让学生家长支持学生参与到社团文化活动中来，是我们需要解决的问题之一。
二、加强学生社团建设的对策
我校多年来坚持以素质教育理念为指导，以培养学生创新精神、实践能力为重点，促进学生全面发展，营造校园浓郁的文化氛围，丰富学生的课余生活，让更多的学生获得成功的体验，把学生的爱好培养成为学生的特长，从而逐步提高学生的素养。学校以为艺术节、科技节、运动会等竞技类项目输送人才为指导思想，以将学生社团打造成学生第二课堂的主阵地为导向，以“有进步、有作为、有特长”为目标，开拓视野，大胆改革，力争打造校园文化品牌，培育一批“精品社团”“社团精英”，推动学生社团持续健康地发展。例如我校的舞蹈社团在众多社团中发展得就很不错，每年的舞蹈社，总有八九十名学生报名，但受学校场地条件的限制，只能录取二三十名。这些学生积极性很高，在专业教师的带领下，在两年一届的“中小学生艺术节”比赛中，已连续三届获县一等奖。还有，草本社是我校很有特色的一个社团组织，由我校一名体育老师（自学成才的老中医）兼任专业教师，选取本校的植物和当地特产自编成一本校本教材，带领着25名有兴趣的学生，通过对植物的观察、识别，从表象到内在及栽培、管理，再了解药理、药味、药性，乃至向日常生活中的运用推进。更值得一提的是我校的武术社团，有外聘的专任教师担任指导，多次参加县里组织的各类文艺演出，还在“2012桐庐首届百姓日”上作为特色节目进行了表演。
1 重视社团发展的延续性，加强体制改革。我校一直重视学生社团的建设和发展，正视学生社团工作的现状，研究解决方案，使学生社团吹响和谐校园的冲锋号，奏响和谐校园的乐章。（1）实行校长负责，团委具体管理，充分发挥学生的积极性、自主性。社团是由具有共同兴趣爱好的学生组织而形成的非正式群体，具有一定的局限性，必须有专人发挥指导、监督、管理的作用。这是建设和繁荣社团的关键。我校所有的学生社团都实行校长负责制，团委具体管理。由团委根据本校实际情况，充分发挥学生的积极性和自主性，引导学生自发地建立社团，在指导老师的指导下开展各项活动。（2）引领为主，管理为辅，充分发挥学生社团的主观能动性。学校团委作为社团具体管理部门，应发挥思想引领、业务指导的作用，学校要重视对社团指导教师的选拔与培养，积极为学生社团建设提供硬件支撑和服务支持。学生社团要充分发挥其主观能动性，结合指导教师的精心指导，合理规划社团发展。要充分发挥社团人的创新思维和创新精神，探索社团建设的新途径、新办法、新模式。（3）优化管理考核，强化成果评价，充分体现学生社团组织的灵活性。团委的管理职能应侧重于对学生社团及社团活动的合法性监督，减少日常管理考核项目。学校对学生社团的考核可采取问卷调查的方式，对学生社团进行“影响力评价”。团委更应注重对学生社团建设的成果和社团人个性特长的发挥进行评价。（4）活动项目化，从“校园型”向“校园型+社会型”转换。学校团委要及时向相关社团提供上级组织的活动项目信息，协助相关社团参加上级组织的各类活动。团委还要负责加强和社会各界的联系，积极拓展活动项目，为相关社团提供活动支撑。各学生社团应充分依托学校现有资源，寻求项目支持，如艺术型社团要寻求专业教研室的有力扶持。各学生社团要拓展活动视野，敢于“走出去”寻求活动平台，扩大社会影响，实现从“校园型”向“校园型+社会型”的转换。
2 进行分类引导，突出专业化特色。学生社团应该根据各自的性质和特色，积极创新，找到工作突破口，常抓不懈，力争办出特色，取得成效。我校结合实际对学生社团进行了分类并进行了引导。目前主要社团类型有三种。第一种是“艺术型”，如英语歌曲、音乐表演、舞蹈、书法、素描、绘画、篮球协会、武术、乒乓球协会、葫芦丝、象棋世界等，这是学生最为喜闻乐见的，参加的人数也最多。第二种是“创造型”，以学生从事学科竞赛、小发明、小创造、小制作为特征，以培养学生的动手能力和创新思维为目的，如剪纸协会、信息技术、草本社、心灵手巧等。第三种是“学习型”，以学习科学文化知识为主要内容，如休闲书报吧、慧眼看历史、数学思维、科学知识探索等。学校根据不同的类别分别由团委推荐1-2名有专业特长的教师参与到社团的指导中去。近年来，我校又推出了武术、草本社、讲故事、舞蹈等五个社团，其中规模最大、办得最成功的是武术协会，它是集艺术型、竞技型为一体的综合性社团。
3 保障机制。学校应根据新课程标准和素质教育的要求，加大对学生社团的扶持力度，做好指导支持、政策支持、经费支持、硬件支持，确保学生社团工作有序开展。（1）领导重视。作为实施素质教育的一块新阵地，我校领导坚持用科学的理论、正确的思想去指导学生，在日常的管理中，不光注重教育质量的管理，更加注重能力素质的培养，把宣传教育和引导服务学生结合起来，学校领导不仅在政策及人员配备上对学校社团给予大力扶持，其中很多校领导还主动参与各类社团活动，将工作内容由教育教学管理转变成指导学生成长成才，工作形式由单向、被动转变成双向主动，不断拓展学生素质教育的覆盖面，将素质教育融入指导学生成长的过程中。（2）政策支持。学校制定相应政策，鼓励学生参加学生社团，激发学生参加社团活动的热情和积极性。一是学校以社团文化展示节为依托，为学生社团活动提供项目支撑。各学生社团紧密结合社团文化展示节，开展各类项目，推进社团工作。二是学校以推进素质教育为契机，为学生社团的主要学生干部评奖评优，制定了《桐庐县横村镇方埠中心学校社团管理制度》，规范了社团的管理，将学生社团主要学生干部和取得的成绩纳入各类先进的评比。三是学校鼓励学生社团开展形式多样的各项活动，并设立相应奖项，为社团成员的特长评定创造条件。（3）经费支持。学生社团活动需要一定的活动经费。在学校领导的支持下，我校社团的经费主要来自两块，一是学校为学生社团提供部分活动经费。团委作为管理部门重点扶持有潜力的学生社团，为其提供部分活动经费。二是学校鼓励学生社团走出校门、走向社会，寻求社会赞助。学生社团可向与社团性质或活动性质相关的社会团体、企事业单位寻求资金扶持。（4）重视指导教师的培养。学生社团，特别是学科性较强、科技含量较高的社团，团委为其配备了专业素质扎实、专业水平过硬、热心于学生社团工作的教师指导学生社团工作。同时，学校每年支持有特长并且热心于社团建设的教师参加县里组织的各项培训，并对社团文化建设作出突出贡献的教师在评优上给予优先考虑。（5）硬件支持。学生社团建设需要学校给予一定的硬件支持。学校应积极地利用其所具备的硬件优势，为学生社团开展各类活动创造条件。一是所有场地无条件供学生社团使用；二是校内公共场所（如食堂、足球场、篮球场等）均可供学生社团使用；三是各专业类社团充分依托学校现有的资源开展各项专业素质拓展活动，学校积极为各社团提供设备支持，扶持各社团开展活动。
学生社团是校园的重要组成部分，是一种有别于班级的跨年级、跨专业的组织。参与社团活动，对中职学生来说不仅是一种丰富学习生活的乐趣，更是一种发展特长、操练技能、加强沟通、增长见识、增强人际交往能力的综合实践活动。设计好社团的教育机制，组织好社团的特色活动，使其在中职学校发挥更大的教育功效，促进中职学生职业能力的全面提高，具有重要的现实意义。
然而一直以来，由于多种因素的影响，中职学生社团表现出管理松懈、组织凝聚力不强、成员参与度低等问题，这就急需对学生社团的管理加以改进。
一、学生社团普遍存在的问题
（一）对学生社团的管理存在一定的局限。
目前中职学校社团大都挂靠在校团委，由校团委负责全部社团管理。这种管理体制的好处是团委代表学校熟悉全校社团整体的发展情况；由于校团委本身事务繁多，资金有限，社团只是其工作内容的一小部分，却又是耗费较大的一部分，因此，很容易造成兼顾不过来或兼顾不好的局面。
（二）学生社团发展的硬件环境待加强。
目前大部分中职学校学生社团的经费和活动场地十分有限。很多学生社团处于自生自灭的状态，主要通过成员自筹会费作为活动经费；尽管部分学生社团在开展活动时能通过系部赞助或其他渠道取得一定资金。但经费不足仍是目前影响学生社团发展的主要因素。
在活动场所方面，绝大部分学生社团没有固定的活动场所，这给社团活动带来了一定的困难，使社团活动场所呈现“游击队”的特征，成员的归属感不强，不利于社团管理和活动策划，也不利于学生社团的可持续发展。
（三）学生社团的自身发展存在的问题。
学生社团自身发展也存在不少问题，主要表现为：社会和学校的认可度低，缺少文化积淀，活动内容总体上没有很大的深度和很高的层次，没有形成一定的活动品牌等。学生社团普遍缺少一个很强的领导集体。目前中职学校学生社团工作缺乏规范的章程和制度建设，组织结构不完善，激励机制无力，难以吸收优秀学生，即便一些优秀社团干部也因为缺少专业培训，工作能力不强，不能适应社团工作的需要。不少学生认为学生社团是不受约束的，没有组织纪律性，可以来去自由，这样的恶性循环不利于社团活动的正常开展。
二、促进学生社团建设的对策
（一）加大对社团的扶持力度，制定相关的政策办法。
各级社团指导和管理部门，要结合实际，加大对学生社团的扶持力度，要营造从组织上重视、从政策上支持、从工作上关心、从活动上保证、从资金上倾斜的社团发展的宽松环境。要根据形势的变化、不断开拓创新社团工作，鼓励社团在方向正确的前提下自主发展，充分发挥学生的主体作用，发挥学生参与社团活动的积极性、主动性和创造性。
把社团管理工作列入重要议事日程，及时掌握社团的发展动态，并定期召开社团负责人会议，了解各社团的具体工作，对社团工作进行统筹部署，指导社团开展活动。要制定适合本校的规定，开发各级各类学生社团的潜力，增强学生社团的竞争意识，保持学生社团的生机和活力。对学校社团的审核制度、例会制度、考核评比制度、激励表扬制度、社团展示制度都要科学化，可操作化。
（二）建立教师鼓励机制，形成社团良性循环。
鼓励机制是保证指导老师多参与、多关心学生社团的必要条件，学校一定要有鼓励教师参与学生社团活动的导向政策。比如，在教师每学期的考评制度上增加社团指导老师的评分比例，并有相应的奖励办法，从精神、物质上鼓励教师参与学生社团。适合的老师指导能够帮助社团早日步入正轨，形成良性循环。
（三）变官办为民办，激发学生的自主潜能。
很长时间以来，学生社团经常化身为“第二课堂”、“兴趣小组”等，一直存在一种倒挂，往往是老师组织、学生参加，社团类型的确定往往因老师工作和教学的需要而定，使社团形式单一化，大多数学生对社团缺乏积极性，制约了社团的健康发展。
变官办为民办，社团建设由“自上而下”转为“自下而上”，针对学生强烈的自我发展意识和自我展示的欲望，调动学生的主动性，变“教师需要”为“学生需要”，从学生自身发展的需要，自己的特长、爱好和兴趣出发，确定组织何种社团，开展哪些活动，需要谁来参加，邀请谁来指导，等等，从而调动学生的积极性和主动性，保证活动的针对性和有效性，更重要的是在创建的过程中，发掘学生的“自主潜能”，强化学生的“自我意识”，提高学生“自我服务，自我管理”的能力。
（四）争取各方支持，拿出资金，腾出场地，为社团发展创造良好环境。
要克服困难，研究解决社团管理和发展中面临的场地不足、经费短缺、设施不全等实际问题，清除社团障碍，畅通社团发展路径。对于经费，既要积极争取学校的支持，又要大胆走出校园，寻求社会企业赞助，这既解决了社团的经费危机，又在很大程度上推动了学生社团乃至校园文化的发展。
高校学生社团作为校园文化的基本单元和重要组成部分，一直以来都是学生校园生活中关注的热点。高校社团在加强校园文化建设、提高学生综合素质、引导学生适应社会、促进学生健康成长成才和帮助学生就业等方面发挥着重要作用。同时，高校社团也为高校拓展第二课堂，加强学生思想政治教育、培养全面合格的大学生提供平台。因此，建立积极向上、优质进取的学生社团对于打造高品质的大学具有现实意义。
一、高校建立社团的意义
1.丰富学生课外生活，提高学生综合素质。
高校社团以兴趣爱好和学术研究为主，且学生在加入社团时也大多选择自己感兴趣的或与所学专业相关的社团。在社团中，学生以兴趣为起点，所学专业为基础，通过指导老师和同学的帮助，可以有效提高自身实际应用能力、动手能力和交流能力，同时也丰富了自己的课余生活。
2.有效减少学生心理问题。
大学是许多学生真正意义上第一次离开父母独自在外生活。学生面对陌生的环境和对未来的迷茫等问题困扰，不可避免地会产生一些心理问题。他们在社团中可以找到与自己有共同爱好的同学，并迅速融入新的集体，有助于学生快速熟悉大学生活。同时在社团中能够接触到本专业的学长、学姐，通过他们可以更好地了解本专业，树立奋斗目标，规划自己的大学生活。
3.加强学生的思想道德建设。
通过社团，高校能够更好地掌握学生思想动态，加强学生思想道德建设。社团是学生和老师之间的一个重要纽带，通过社团老师可以更好地了解学生的日常生活和所思所想，从而更好地为学生服务，建立起良好的师生关系。同时学校可以通过社团开展第二课堂加强学生的思想教育，让学生树立起正确的世界观、人生观和价值观，为社会主义事业培育优秀的接班人。
4.为学生进入社会奠定基础。
通过参加社团，锻炼能力，学生可以为日后进入社会做好准备。大学是学生进入社会的最后一站，学生在进入大学之前一直都生活在学校和家庭的保护下，与社会交集少。高校学生社团为学生提供了一个与社会交流的平台。通过这个平台学生可以更深入地了解社会，认识到当前社会对大学生的需求，发现自身的不足，并加以完善，为日后更好地适应社会，胜任工作奠定坚实基础。
5.推动校园文化建设。
高校社团是学生依照兴趣爱好为基础建立的，具有旺盛的生机和活力，是校园文化建设的主力军，展现了高校的精神面貌。社团作为校园文化的重要载体，通过开展丰富多彩、形式多样的文化活动，提升学生的欣赏水平和文化修养，形成繁荣稳定、和谐健康的校园文化氛围，推动校园文化建设。
二、高校社团建设中存在的问题
1.高校社团管理体制不完善。
高校社团由校团委统一管理，如果把社团活动单纯地看做学生的自娱自乐，那么当前的管理体制就没有问题。但要把社团当作育人的重要手段，这样的管理就存在很多问题。团委本身承担着大量工作，投入到学生社团中的精力只有很少一部分，而社团的建设和管理又是一项十分耗费时间和精力的工作，投入少难出成果，但投入多又会影响其本身的正常运行[1]。高校社团的建设不是团委一个部门的事，需要学校各个部门的通力配合，这样才能打造出一批高品质的社团。
2.高校社团内部制度不健全。
高校社团基本上由主席团、组织部、策划部、宣传部、办公室等构成。各部门之间的职能没有明确的划分，活动中各部门成员不明确自身的任务，导致社团成员没有统一的调度，工作效率低。加之高校并没有建立完善的社团成员奖惩机制和干部选拔、培养机制，导致社团成员工作缺少热情。一些社团干部素质不高、管理能力不足，不能妥善处理社团事务、管理社团成员。这些问题严重地影响着社团的长远发展。
3.高校社团缺少物质保障。
高校社团作为非盈利性组织，本身并没有直接的经济来源，只能凭借学校拨发的活动经费或向校外取得的赞助。但学校社团众多，分配到各个社团的经费只能是杯水车薪，而校外的赞助又因为各个社团的影响力不同，取得的金额也相差悬殊。俗话说：“巧妇难为无米之炊。”只要经费不足，无论活动策划多有创意，工作人员多有能力，也只能沦为空谈。并且学校社团缺少固定的办公地点和活动场地，社团成员开会和举行活动时只能临时寻找场地，给社团的日常工作带来了诸多不便。
4.社团之间缺乏交流与联系。
目前，高校社团基本上是一个个独立的小圈子，彼此之间没有太多的联系。其服务的对象和活动范围，大多是本社团成员和学校内部。由于社团的活动大都安排在相同的时间，导致社团成员很难关注其他社团的活动，失去了高校内部社团之间相互学习和交流的机会[2]。同时高校社团缺乏引进来，走出去的精神，仅局限于本校的“一亩三分地”，与其他高校的社团之间基本没有交流。这是高校社团中比较突出的现象和问题，也是今后高校社团建设中应当努力克服的问题。
三、促进高校社团发展的对策
1.提高认识，建立完整的高校社团建设和管理体制，制定社团发展相关的政策。
充分认识社团在校园文化、思想政治工作和素质教育中的重要性，全面客观地审视社团的意义、地位和作用[3]。一方面要在提高社团干部的素质上下工夫，社团干部是社团的灵魂，一个优秀的社团干部可以带领出一支极具战斗力的团队，而一个失败的社团工作者会使团队的士气涣散而成为一群散兵游勇。高校要加强社团干部自身素质的培养，建立起完善的社团干部考核机制，使优秀的社团干部得到应有的荣誉，及时淘汰不合格的社团干部。另一方面要充分发挥社团的自主性，打造特色化社团，举办一些特色鲜明的社团活动，使社团走上特色化发展道路。同时社团也要努力提升活动品质，多举办一些高水平、高层次的活动，体现高校学生社团活动的时代性和创造性，不断增强社团的凝聚力和影响力。另外，学校可以展开社团活动评比，使一些深受高校师生喜爱的社团涌现出来，并加以表彰。在资金和活动场地上为这些社团提供便利，形成一种激励机制，促使其他社团努力提升活动品质，加快社团发展。
2.加大投入，为社团发展提供有力的物质保障。
一是加大对社团建设的投入，将社团建设真正纳入校园文化建设中，学校要在活动场地，活动条件等方面给予社团支持和便利，为社团活动提供有力的物质保障。二是加大对社团的经费的投入，学校可以设立社团发展专项经费，在学校的整体经费预算中单独划出经费，专款专用，以保证社团活动的正常开展。经费投入要对优秀社团予以倾斜，同时，社团的主管部门可以积极地支持、引导和监督社团，充分发挥社团对外交往的民间优势，通过与社会的沟通大量吸纳赞助和以提供有偿服务等多种渠道获得资金。社团主管部门成立社团资金管理部门，帮助社团进行资金规划，引导社团正确地使用资金，把每一分钱都用在刀刃上。
3.加强社团之间的交流。
一方面社团成员要认识到与其他社团交流的重要性，积极主动地加强与其他社团成员之间的交流，多接触其他社团的活动，开阔眼界、积累经验。学习其他社团的优点，反思日常工作之中的不足，提高自身能力加强社团建设。另一方面高校社团主管部门要意识到社团之间交流的必要性，通过各种方法和途径为社团之间的交流和合作创造条件。例如：社团主管部门可以定期组织社团成员召开社团交流会，为社团成员之间交流提供条件，也可以借此加强对社团成员素质的培养。同时高校可以开展与其他高校之间的联谊活动，引进其他高校学生社团成功的管理经验和优秀的活动策划，并使本学校的社团走出去。在交流中发现不足加以完善，提升社团品质。
4.利用网络，打造社团品牌。
一方面高校社团要清楚地认识到互联网的重要性。社团可以通过建立网站、开通微博等方式，引起学校师生的关注，吸引社团的粉丝。提高在师生之中的影响力加强与师生们的互动增加社团的知名度打造社团品牌。同时也可以利用网络吸引民间赞助，为社团建设筹集资金。另一方面学校也要重视网络的利用，派出专业的教师对社团进行培训和指导，帮助社团快速地建立起具有自身特色的网站，为社团树立起良好形象。同时，社团主管部门可以进行社团网站评比，对一些优秀的社团网站进行表彰，在资源上向优秀社团网站倾斜，形成一种良性竞争机制，促进社团建设。
5.创建特色社团文化，走特色化发展之路。
社团是校园文化的重要载体，社团活动是校园文化的具体表现，社团文化是在社团活动中积累沉淀形成的。社团在符合校园文化的前提下，结合社团特色创建特色社团文化。一方面社团要清楚认识到社团文化是社团的精神传承。社团想要长久地发展下去，就必须拥有自己的特色文化。另一方面学校要意识到创建社团文化的重要性，引导社团形成积极向上、符合学校大环境的特色社团文化，营造健康和谐、百花齐放的校园文化氛围，推动校园文化繁荣发展。
参考文献：
