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绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式对员工进行评定。下面是小编特意准备的天泵操作工工作绩效考核表一览，希望内容对您有帮助。更多精彩内容尽在查字典，欢迎查阅。
天泵操作工工作绩效考核表 岗位：天泵操作工 指标类型：软性指标 考核周期：月度 考核日期： 软性指标评分项目 具体项目 说明 得分 自评 终评 权重 加权得分 1 卫生保持 指个人卫生、仪表、着装、标识佩戴等保持情况 （主任填写） 1、有明显赃污，破烂痕迹，扣子敞开（无） 0 15% 2、袖子糊乱拉起未叠，领子内叠，下摆未扣 40 3、虽然干净整齐，但是袋内个人杂物过多 80 4、无一漏缺，佩戴标识亦干净整齐 100 5、唤起众人的集体意识，同时能保证质量 110 现场检查扣分 （综合部填写） 每出现一次“差”得分项，扣20分；每出现一次“优”得分项，加10分；扣完为止 100 2 工作效率 指完成工作过程中表现出来的时效性、及时性及工作效果的综合对比情况 1、工作效率低，不能按时完成岗位工作任务 0 10% 2、勉强胜任工作，无甚表现 40 3、工作不误期，能够按时完成岗位工作任务 80 4、能胜任工作，效率较高 100 5、能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 110 3 成本意识 指工作过程中对物料的节约和合理利用，对工具设备的爱惜使用和保养 1、无成本意识，经常浪费 0 15% 2、缺乏成本意识，稍有浪费 40 3、尚有成本意识，尚能节约 80 4、具备成本意识，并能节约 100 5、成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 110 4 产品认知 指对产品，材料及相关技术方面的掌握情况 1、对产品，材料及相关技术的掌握不能应付工作 0 15% 2、对产品，材料及相关技术的掌握不全面、能应付工作 40 3、对产品，材料及相关技术的掌握比较全面、能应付工作 80 4、对产品，材料及相关技术的掌握很全面、顺利完成工作 100 5、对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻、顺利完成工作 110 5 现场卫生 现场卫生保持 （主任填写） 1、杂乱摆放，有粉尘脏污或积水 0 20% 2、只清扫表面，有不相关的物品堆放 40 3、数量和摆放位置满足需要，但有少许污痕 80 4、只摆放必须物品，随时清扫 100 5、整理状态良好，一尘不染 110 现场检查扣分 （综合部填写） 每出现一次“差”得分项，扣20分；每出现一次“优”得分项，加10分；扣完为止 100 6 坚守岗位 指在工作时间不擅自离岗情况 1、经常性离岗，经常性找不到人 0 10% 2、经常性离岗，或没有在指定的岗位值班，但容易找到 40 3、有时离岗，在值班地周围可找到 80 4、极少离岗，有时因必要因素离岗 100 5、从不在工作时间内离岗 110 7 合理化建议 合理化建议的频度 1、从来没有提出过 0 3% 2、几个月会出现一次合理化建议 40 3、一个月内会出现一次合理化建议 80 4、几乎每周都会有合理化建议 100 5、一周内会出现一次以上的合理化建议 110 合理化建议有效性 1、为了应付差事，没有实际意义 0 10% 2、没有提供改进措施，只是提出问题 40 3、提供改进措施无法施行或不符合公司现实 80 4、改进措施稍加修改即可施行 100 5、改进措施优越，给公司带来效益、节省开支或改进工作方式 110 7 合理化建议 合理化建议创新性 1、能推就推，高高挂起，几乎毫无反应或不服从工作安排 0 2% 2、不得以应付一下，但时间上总拖上一星期 40 3、虽然件件处理，但效果不堪理想 80 4、闻过即改，能做就做，不推卸责任 100 5、件件有落实，同样投诉不犯两次 110
差异化考核方式是根据大学生平时学习表现情况的差异，来决定大学生期末考核方式选择的一种考核方式。差异化考核内含免试、口试和笔试三种考核形式。每位学生只能获其中一种考核资格，或是获免试资格，或是获参加口试资格，或是获参加笔试资格。至于大学生究竟获得何种考核资格，则完全取决于大学生自己平时的课堂表现。也就是说，差异化考核把思想政治理论课的期末考试选择权交给了学生自己，学生自己平时的表现直接决定了学生自己期末考试方式的选择。
二、差异化考核方式的实施意义
实施差异化考核对于尊重和落实大学生思想政治教育的主体地位、发挥大学生思想政治教育的主体性作用、使高校思想政治教育走向交往实践等方面具有重要意义。
1. 实施差异化考核是尊重和落实大学生思想政治教育主体地位的需要
尊重大学生思想政治教育的主体地位是高校思想政治教育工作的核心和出发点，也是高校思想政治工作应该实现的目标之一。高校大学生作为自身的主人，他们是自身生活、自身学习和自身发展的主体，是具有主观能动性，能够积极主动参与教学活动的主体。虽然他们可能还不是一个成熟的主体，是需要高校教师指导的主体，但从根本上说学习终究是学习者主体自己的学习，任何其他人都绝不能代替他们的学习。他们的发展只有通过他们自己的活动、他们的实践来实现。只有这样才能使大学生“把外在的要求转化为内在的自觉，让学习成为自己的一种兴趣、一种习惯、一种精神需要、一种生活方式”。[1] 41差异化考核方式把大学生期末考试的选择与学生自己的平时表现联系起来，将学生的期末考试选择权交给了学生自己，学生主体自身平时的学习态度、课堂交流的积极参与度、作业的完成质量等都直接决定了学生自己考核方式的选择。因此，实施差异化考核是尊重和落实大学生主体地位的需要和体现。
2. 实施差异化考核有利于发挥大学生思想政治教育主体性作用
发挥大学生思想政治教育的主体性作用是提高高校思想政治教育实效性的基本要求，也是事关大学生自身健康发展的重要标志。大学生个人的发展其根本动力在于发挥其个人的主体性和主体性作用。主体性作为人的本质属性主要体现在三个方面：即人的能动性、自主性和自为性。人的能动性主要强调主体的能力，表现为主体活动的自觉选择和创造性；人的自主性则突出主体的权利，表现为人这一主体对人的活动诸因素的支配；人的自为性则侧重于主体的目的，表现为主体活动的内在根据和尺度。只有把能动性、自主性和自为性三者结合和统一起来，才是完整的主体和真正的主体性。[2] 112高校思想政治教育作为一种以促进大学生自身发展为目的的教育实践活动，其根本目的是要提高高校大学生思想政治教育的主体性，发挥他们在高校思想政治教育中的主体性作用。差异化考核把学生平时的课堂学习表现和课程考核方式的选择紧密联系起来，显然有利于调动高校学生积极参与高校思想政治理论课堂交流和讨论，有利于提高高校学生学习思想政治理论课的主动性和积极性。
3. 实施差异化考核有助于使高校思想政治教育走向交往实践
高校思想政治课教育在本质上是一种满足人的生存和发展需要的主体性活动。这种主体性活动是通过高校思想政治理论课教学工作者与教育对象之间的双向交往活动来实现的。“一种价值观要真正发挥作用，必须融入社会生活，让人们在实践中感知它、领悟它。要注意把我们所提倡的与人们日常生活紧密联系起来，在落细、落小、落实上下功夫。”[3] 165 因此高校思想政治课教育应走向交往实践，在交往实践中努力提高高校学生学习思想政治理论课的主动性，锻炼和培养高校学生包括学习能力、交往能力、创新能力等各种能力，丰富高校学生的各种社会交往关系，促进和推动高校学生的自身成长和健康发展。[4] 191
高校思想政治课课堂是高校师生交流的主要场所。差异化考核把思想政治理论课课堂教学过程与期末考核挂钩，要求大学生在平时积极参与到课堂教学过程中去，使原有单向的“育人讲台”变为双向的“交往平台”、交流论坛和表演的舞台。这有助于把高校思想政治理论课课堂教学建立在交往实践基础上。教师与学生、学生与学生在思想政治理论课课堂这一平台上展开信息交流，可以有效地确保思想政治理论课课堂教学学习活动化，活动过程化，过程体验化，从而从根本上增强高校学生的社会交往意识、提高高校学生的交往能力，促进高校学生的成长和发展。
4. 实施差异化考核有利于大学生“去做受到奖励的事情”
“人们会去做受到奖励的事情”，这是米契尔?拉伯福在其出版的《世界上最伟大的管理原则》中的观点。拉伯福说：“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”[5] 34由此他提出了世界上最伟大的管理原则：“人们会去做受到奖励的事情”。
显然，采用免试、口试和笔试相结合的差异化考核方式，正是受米契尔?拉伯福这一管理原则的启发。“人们会去做受到奖励的事情”这一管理原则对高校思想政治理论课教学的启示是：建立高校思想政治理论课课堂激励机制，实施差异化考核。差异化考核就是一种建立在课堂激励机制基础之上的一种考核制度。实施差异化考核有利于大学生“去做受到奖励的事情”，它有助于提高高校思想政治理论课的教学质量和实际教学效果。
三、差异化考核方式的实施条件
高校思想政治理论课要实施差异化考核，必须具备以下一些条件：
1. 建立思想政治理论课学生平时表现的考核评价体系
思想政治理论课采用差异化考核方式的前提是，要合理评价每一位同学思想政治理论课的平时学习表现。因此要实施差异化考核，必须建立比较客观公正的学生平时表现的考核评价体系，以体现公平、公正、公开的“三公”原则。对思想政治理论课任课教师来说，如何合理评价每一位同学的平时表现就显得尤为重要。因为它直接关系到学生参与课堂教学的积极性，关系到差异化考核能否顺利实施并取得实际效果。
实践表明，学生平时表现考核评价体系应包括以下内容：（1）学生出勤情况；（2）学生课堂纪律遵守情况；（3）学生参与课堂学习的积极性和主动性。包括课堂提问、课堂讨论和课堂交流表现情况；（4）学生协助任课教师搞好课堂教学的表现；（5）学生平时书面作业和网络作业完成情况，等等。
2. 建立思想政治理论课课堂教学激励机制
为了提高思想政治理论课课堂教学效果，思想政治理论课教师应激励学生积极参与课堂教学过程，将学生平时是否积极参与课堂交流、课堂讨论等方面情况与期末课程考核方式的选择以及期末考核成绩挂钩。比如上海理工大学《基本原理概论》课程考核制度规定：对平时表现特别突出，能积极参加并认真准备课堂主题发言或课堂交流的同学直接免试该课程；对平时表现相对较好的同学在期末考核方式选择时优先给予口试选择权；其他同学则参加期末笔试考试。具体需根据学生平时表现考核评价体系确定。通过这样一种考核制度改革来调动学生的课堂学习积极性，以提高高校思想政治理论课课堂的教学质量和效果。
3. 建立思想政治理论课课程网页
思想政治理论课课程网页是除教学课堂以外加强师生之间联系的又一重要渠道。由于受思想政治理论课课堂教学时数的限制，许多课程内容的分析讲解、课堂交流和讨论题的布置、期末考核任务的布置等不可能一一占有课堂教学时间来进行。思想政治理论课课程网页的建立，将有助于加强师生之间的沟通和交流，有助于差异化考核的实施。因此要实施差异化考核，每一位思想政治理论课教师必须建立相应的思想政治理论课课程网页，作为课堂教学的辅助手段。在这一方面，上海理工大学《基本原理概论》课任课教师都建立有各自的课程网站，并作为思想政治理论课教学的重要交流平台。
4. 思想政治理论课应实行小班化和中班化教学
思想政治理论课要实施差异化考核，应实行小班化和中班化教学，授课班级人数应控制在100人或80人以内。100人或80人以内的中班和小班化教学有利于思想政治理论课课堂交流和课堂讨论的开展，从而实现学生人人有机会参与课堂交流的目标，也有助于期末口试的顺利进行。高校思想政治理论课实行大班化教学，既不利于高校学生人人参与思想政治理论课教学过程目标的实现，也不利于期末差异化考核的实施。
5. 实施差异化考核要有足够的协考人员
实施差异化考核，需要有足够的协考人员。这里主要指的是口试协考人员。因为口试考核方式其主观性相对较强，至少需要2个（包括2个）以上的主考人员参加。这可能给差异化考核方式的实施带来困难。上海理工大学《基本原理概论》任课教师在这方面的经验是：可以安排理论硕士点的研究生参与到思想政治理论课教学过程中来。这既可以解决差异化考核协考人员缺乏的困难，同时对理论硕士点的研究生来说，也是一次很好的参与理论教学的实践机会。
四、差异化考核方式的实施内容
结合上海理工大学《基本原理概论》课程考核改革实践经验，思想政治理论课实施差异化考核，具体包括下列内容：
1. 免试
（1）免试资格的获取条件。学生必须具备以下条件才能取得免试资格：平时无缺课和旷课现象；课堂纪律表现好；积极参与课堂学习过程，课堂提问、课堂讨论和课堂交流表现突出；学习态度端正，学习勤奋刻苦；能协助任课教师维持教学秩序。凡符合上述条件三条及以上的同学可给予免试奖励。
（2）免试资格的期末成绩评定。获得免试资格的同学给予优秀的期末总评成绩。
（3）免试资格的比例。免试比例不做划定，视具体情况而定。但免试和口试的比例不超过任课教师所授课学生数的40%。
2. 口试
（1）口试资格的获取条件。如果学生平时表现比较突出，但不够免试资格，可给予口试资格。学生要获取口试资格，必须具备以下条件：平时无旷课现象，缺课（含病假或事假）不超过1次；课堂纪律表现好；积极参与课堂交流，课堂提问、课堂讨论和交流表现比较突出。凡符合上述条件的同学可给予口试资格。
（2）口试题卡的设计。预先设置好100张口试题卡，每张题卡有概念题、简答题和论述题三类试题。
（3）口试过程的安排。口试应有二名或以上教师、协考研究生作为主考。每位学生的口试在25分钟内完成。其中准备15分钟，答题不超过10分钟。具体过程：
抽题――拥有口试资格的同学随机抽取口试题卡。
填表――参加口试同学必须填写专门的口试记录情况表。
准备――给参加口试同学15分钟时间，对所抽取口试卡题目进行开卷准备。
答题――学生根据主考人员的提问对题卡内容及与题卡题目有关内容作闭卷解答，答题时间控制在10分钟以内。主考人员提问时既要坚持原则性又要注意灵活性，以考核学生的应变能力与基础知识的掌握情况。
评分――主考人员可根据学生答题情况当场对学生进行成绩评定，并告知学生。
签字确认――参加口试的同学必须在口试记录情况表上面签字确认；同时至少有两位考官在口试记录情况表上面签字确认。整个口试过程也可以请班干部协助维持考场秩序。
（4）口试成绩的评定。口试成绩分ABCD四档评定。学生如不能正确地回答口试题卡上概念题、简答题和分析题，口试成绩为D，作不及格处理。学生如能对概念题和简答题回答准确，给予C即及格分数。学生如能很好地完成概念题、简答题和论述题，给予B即良好成绩。在完成了概念题、简答题和论述题的回答后，如能回答与题目相关的其他拓展知识就可以给予A即优秀成绩。
（5）口试记录的保存。学生填写的参加口试记录情况表与期末考试试卷一样保存。
3. 笔试
凡是未能取得免试和口试资格的同学，只能参加笔试考核；符合口试条件的学生如不愿意参加口试，可以参加笔试考试。笔试为闭卷考试。
五、差异化考核方式的实施效果
差异化考核方式在《基本原理概论》教学实践过程中取得了较好的反应和效果。无论是思想政治理论课教师还是学生对差异化考核方式的实施持积极肯定态度。综合师生对实施差异化考核的反应，有以下几方面作用效果：
1. 实施差异化考核使思想政治理论课的课堂纪律明显好转，课堂气氛明显活跃，学生参与课堂交流的积极性明显提高，在一定程度上提高了思想政治理论课课堂教学质量和教学效果。
2. 实施差异化考核极大地鼓励了那些勤奋好学的学生，大大减轻了这些学生的考试负担，得到了绝大部分同学的欢迎。
总则
第一条
目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应X集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。
第二条
适用范围
本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。
第二部分
激励原则
第三条
全面激励原则
对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。
第四条
激励方式差异化原则
不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。
第五条
绩效考评为基础原则
对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。
第六条
奖励和处罚相结合原则
对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。
第七条
公开、公平、公正原则
奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。
第八条
物质激励、精神激励、机会激励相结合原则
对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
第三部分
激励方式
公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。
第九条
薪酬激励
公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。
第十条
职业规划
通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。
第十一条
培训激励
一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。
二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。
第十二条
职位晋升
通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。
（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）
第四部分
优秀奖
第十三条
定义
优秀奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成好的公司员工予以公开奖励，以达到奖励先进，鼓励后进的目的。
第十四条
优秀奖类别
优秀奖分为“优秀经理”、“优秀管理人员”、“优秀员工”
三类。
第十五条
评选范围
一、“优秀经理”的评选范围为投资公司副总经理级以上管理人员和下属公司总裁/总经理。
二、“优秀管理人员”评选范围为各公司“主任主管级和经理级人员以及相当于主任主管级或经理级的其他人员”。
三、“优秀员工”评选范围为各公司主任主管级以下员工。
四、年度优秀奖的参选人员为所评选年度4月1日前入职且在公司连续工作满9个月的人员；季度优秀奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。
五、季度优秀奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。
六、年度优秀奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考核未被评为
“F”或累积两次以上（含两次）
“C”。
第十六条
评选比例
一、“优秀经理”和“优秀管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。
二、“优秀员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。
第十七条
评选频率
一、“优秀经理”为年度评选。
二、“优秀管理人员”和“优秀员工”分为年度评选和季度评选。
第十八条
“优秀经理”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某X荣誉感。
3、积极落实某某X董事会的有关决定。
4、在公司规范管理和团队建设方面成效显著。
5、超额或很好完成投资公司下达的年度经营计划、经营目标或部门工作目标。
6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。
二、评选程序
1、“优秀经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。
2、人力资源部和经营管理部协助总裁层根据“优秀经理”评优标准拟订“优秀经理”候选人名单。
3、总裁层、投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属公司总裁/总经理组成“优秀经理”评审委员会，对进入“优秀经理”候选人名单的候选人逐一进行投票表决。
4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票形式，每一评审委员会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“优秀经理”。
5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，根据得票数从高到低初步拟定“优秀经理”名单，并报总裁层审核批准。
6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“优秀经理”名单。
7、“优秀经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。
8、“优秀经理”、“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇特殊情况另行通知。
第十九条
“优秀管理人员”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某X荣誉感。
3、诚实守信，责任心强，能严格要求自己。
4、CS评价良好，没有发生过客户或同事的有效投诉。
5、能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范，效果显著。
6、善于发现问题，能提出合理化建议，为X事业发展献计献策。
二、评选程序
1、“季度优秀管理人员”评选以公司为单位，由公司各部门按部门管理人员人数30%比例提出候选人名单，报所在公司人力资源部或人事行政部。
2、所在公司人力资源部或人事行政部对部门提报名单进行审核，初步审核符合条件的方可列入正式候选人名单。
3、所在公司人力资源部或人事行政部组织所属公司全体员工对列入正式候选人名单的管理人员进行投票表决，按得票票数从高到低初步拟定“季度优秀管理人员”名单。
4、投资公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司总裁层审批确定；下属公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司人力资源部审批确定。
5、“季度优秀管理人员”评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、“年度优秀管理人员”评选程序同前1到5项“季度优秀管理人员”评选程序，但下属公司“年度优秀管理人员”名单需报投资公司总裁层审批确定。
第二十条
“优秀员工”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、热爱某某X。
2、认同某某X价值观。
3、适应某某X企业文化。
4、遵守某某X《职员手册》。
5、团结同事，有良好的团队协作精神。
6、工作有主动性、创造性，开拓创新精神强。
7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为客户提供最完善服务。
二、评优程序
1、“季度优秀员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动。
2、部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单。
3、各部门评选小组组织部门全体员工对列入候选名单的员工进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优秀员工”名单。
4、所属公司人力资源部或人事行政部按“优秀员工”标准对各部门提报“季度优秀员工”进行审核，下属公司“季度优秀员工”报所属公司总经理审批确认；投资公司“季度优秀员工”报总裁层审批确认。
5、“季度优秀员工”的评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、下属公司“季度优秀员工”名单需抄报投资公司人力资源部备案。
7、“年度优秀员工”评选程序同前1到6项“季度优秀员工”评选程序，但下属公司“年度优秀员工”需报投资公司总裁层审批确定。
第二十一条奖项设置和奖金标准
一、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。
二、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖项设置为荣誉证书、优秀奖徽章、现金奖励。
三、对“年度优秀经理”和“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的现金奖励标准由投资公司董事会根据每年经营计划和经营目标的完成情况确定。
四、对“季度优秀管理人员”和“季度优秀员工”的现金奖励标准由各公司根据所在公司实际情况确定并按流程报批后执行。
第五部分
合理化建议
第二十二条定义
合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。
第二十三条合理化建议受理范围
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新产品经营项目的开发建议。
四、业务往来、业务开发的建议。
五、员工福利、待遇改善的合理化建议。
六、市场开拓、营销策划的合理化建议。
七、提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议等。
八、职务范围内，重大突破性合理化建议。
九、非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议。
十、其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议。
第二十四条
任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等。
第二十五条
各部门应及时将本部门提出的合理化建议及方案报送所属公司人力资源部或人事行政部备
案；下属公司所采用的合理化建议需报送投资公司人力资源部备案。
第二十六条
对有实施效益的合理化建议，所属公司人力资源部或人事行政部需会同提出合理化建议员工所在部门主管进行成果评估，并以此做为奖励的基础。
第二十七条
对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，投资公司由总裁层批准，下属公司由总经理批准即可给予一定的奖励。
第六部分
员工淘汰
第二十八条
定义
一、员工淘汰是指对不符合公司岗位任职资格要求的员工按劳动法的相关规定予以辞退或开除。员工淘汰分为常规淘汰和末位淘汰。
二、常规淘汰是指公司按劳动法或企业内部规章制度的相关规定，对在日常工作中严重违反公司相关规章制度或因故意或重大过失行为而给公司造成重大利益损失的员工予以辞退或开除的行为。
三、末位淘汰是指公司为满足竞争的需要，通过科学的考评手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内,实行奖优罚劣，对排名靠后且不能胜任工作的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。
第二十九条末位淘汰分类
一、末位淘汰分为月度考核淘汰、年中排名淘汰和年终排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根据对员工在1月至6月半年内的月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
四、年终排名淘汰是指根据对员工在一年内月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
第三十条
末位淘汰范围
一、对于月度考核淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”的员，连续两次得“F”或累积三次得“F”的员工，将进入拟淘汰名单。
二、对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。
第三十一条末位淘汰机制
一、进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰对象,并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部或人事行政部和拟淘汰员工所在部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的主要原因，以区别对待。
二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力的重新考评，对员工进行岗位适应性再培训以使员工适应岗位要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会。
三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工，可以按劳动法和公司相关规定直接置换到外部劳动力市场。
第五部分
附则
第三十二条
公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。
第三十三条
一、福建省创新型（试点）企业人才集聚现状
福建省创新型（试点）企业一、二、三批共240家企业。本文从企业人才结构和人才管理机制两个方面阐述福建创新型（试点）企业人才集聚的现状。
1.人才结构。（1）研发人员比重。福建第一、二、三批创新型（试点）企业研发人员平均比重为14.49%，研发人员总数为24319人，高于《高新技术企业认定管理办法》对高新技术企业中研发人员比例的要求。从研发人员各地区分布情况看，2010年福州地区创新型企业研发人员比重为23.45%，领先于全省，厦门地区以22.82%紧随其后。漳州、泉州、南平、莆田、龙岩等地区的创新型企业研发人员比重虽不及福、厦两地，但在总体水平上也高于国家对高新技术企业中研发人员比例的要求，三明、宁德地区则相对滞后。这表明福建不仅沿海和内陆地区创新型（试点）企业科研人员分布不均，沿海各城市之间的差别也较大。
（2）科技人员比重。科技人员比重的数据统计结果显示：福建省创新型企业高素质人才的比重呈现下降趋势。从第一、二批创新型（试点）企业的数据来看，2007到2009年科技人员占创新型企业总人数的比重略呈递减态势，2007年福建省创新型科技人才占企业总人数比重为16%，2008 年为13.5%，2009年为12.1%。究其原因，固然有企业总人数迅速增加导致的科技人员比例下降的方面，但更主要是由于随着企业规模的扩大和产值的不断提升，科技人员的招聘和培训力度没有得到相应的增强。
（3）企业员工流失率。企业员工流失率指单位时间内辞职员工占企业员工总数的比例，它是考察企业“吸人”和“留人”能力的最显著、最直接的指标之一。对福建省一、二、三批创新型（试点）企业员工流失率的统计表明，这些企业的员工流失率与企业规模的关系并不显著，但具有明显地区差异。三批企业中，104家大型企业和136家中小型企业的员工流失率均值仅相差不到0.02%，这说明只要企业具备规范的管理体系，并提供员工足够的保障和激励，企业规模并非影响人员流动的关键。而创新型（试点）企业的员工流失率在地区差异上表现十分明显：福建经济较为发达的厦门、泉州、福州三地区的企业员工流失率较高，其中厦门地区企业的员工流失率为全省最高，达到将近12%，与全省员工流失率最低的三明地区（4.47%）相差超过七个百分点，落差很大。
2.人才管理机制。（1）薪酬福利制度。薪酬体系是组织人力资源管理系统中极为重要的一部分，也是企业吸引人才的重要因素之一。对2010年福建省241家创新型（试点）企业的统计显示，全省各地创新型企业都十分重视薪酬体系的设计，并依据本企业的具体情况制定出适宜的薪酬体系。省内大型企业的薪酬体系一般由保障工资和绩效工资构成，且保障性工资占据大部分比重；而中小型企业则大多设计出更为灵活和因“绩”制宜的工资体系，通过建立评估体系，以考勤情况、工作完成情况、对企业的贡献等作为考察指标，根据对员工的绩效评估结果发放相应工资，打造出更注重员工工作指标完成情况的薪酬制度。
福利对企业而言是调控人工成本和生产关系的重要工具，有利于提升员工素质和留住人才，并能树立企业良好的社会形象和提高企业美誉度。
（2）绩效管理制度。绩效管理能够确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，在提高企业绩效的同时，也能提高员工的组织满意度。笔者在对福建创新型企业的研究中发现，福建大多数创新型企业建立了适合自身人力资源状况的一整套绩效考核机制，其核心内容主要是将员工工作绩效同薪酬待遇、职位晋升、职称评定相联系。具体而言，很多企业在绩效考核时注重对事的评价，以工作创新能力和工作业绩作为评价人才的主要指标；注重对科研成果的评价，以科研成果和科研获奖情况作为员工升迁的重要指标。
（3）员工激励制度。福建创新型企业的激励制度主要体现为奖金激励、内部晋升、股票期权激励四类。几乎所有样本企业都在一定程度上建立起激励制度，只是在激励方式的多样性和侧重点上存在差别。大型企业一般强调物质奖励和精神奖励相结合；中小型企业则以物质奖励为主，通过发放奖金和股票期权、增加物质福利等方式，对员工进行激励。在激励方式的选择上，物质激励被普遍采用，主要体现为一次性奖金激励，而股权激励则仅有少数企业采纳。厦门、福州、泉州地区的企业，大多有对经理以上层级员工制定股票期权激励制度；南平、三明、龙岩等内地企业则鲜少采用股票激励制度。值得一提的是，创新型企业在推行股权激励方面比传统企业力度大，这是其吸纳人才的有力措施之一。
（4）员工职业生涯规划。协助员工制定职业生涯规划，有利于员工看清自己的努力方向和发展前景，也有利于企业吸引和留住人才。福建创新型企业中大型企业的内部晋升制度一般包括：一是建立起员工职务晋升体系，为符合要求的员工晋升；二是对企业空缺岗位，通过企业内部宣传渠道向员工传达并择优竞选。小型企业在内部晋升上的做法较为保守，它们更看重员工在企业业务方面的能力与实际工作成绩，当员工对企业发展有重大贡献时才会进行破格提升。总体来说，员工职业生涯规划是福建创新型企业在各项制度制定上的薄弱环节，很多小企业完全没有为员工提供职业规划，甚至没有明确的内部晋升路径。这就大大降低了企业吸纳高新技术人才的能力。
（5）企业文化。企业文化首先体现在企业自主品牌的塑造上。对2010年福建省241家创新型（试点）企业的统计结果显示，这些企业的自主品牌战略规划制定率很高，其中三明、泉州、厦门三地的创新型企业自主品牌战略规划率达到了100%，其余四个地区也都达到了90%以上。具体来说，大型企业宣扬的企业价值观主要强调以下两点：一是树立以人为本核心价值观，创立和谐与服务意识；二是弘扬中华民族的传统美德，积极参与社会慈善事业。而中小型企业则更倾向于营造以创新为主的企业核心价值观与企业氛围，鼓励员工勇于创新并建立制度激励创新。在完善企业价值观方面，大型企业注重构建沟通交流平台，中小型企业则更注意在实践中的逐步完善。
二、以人才成长机制为重点，提高人才集聚能力
1.员工培训制度。员工的教育培训是员工成长的重要途径，人才在择业时，不仅会考虑薪酬的高低，还关注如何提高自身的职业技能水平。创新型企业应当摆脱目前对员工培训的矛盾心态，树立起员工培训长期投资收益观，加强培训体系的建设，在进行员工培训时做到长期和短期培训、物力资源和人力资源、整体利益和局部利益的统一。另外，企业可以在培训计划执行的过程中创新教育培训方式，为员工提供更加多样化的培训，如企业外会议、基层锻炼、职务轮换、工作训练指导、模拟演习及运用互联网培训教学，或分派任务、承担项目、授权等。若创新型企业自身的条件允许，还可借鉴国际上大型创新型企业所采用的“双元制”模式，如企业办大学、国际联合投资培训，驻外培训等。
2.绩效考核制度。福建创新型（试点）企业在绩效管理方面基本都有涉及，但其制度不够系统，绩效指标的选择上也缺乏多维性和动态性。因此，若要加大人才集聚力度，企业需要在绩效考核制度的设计和实施上进行改进。首先，企业在设定绩效指标时，应遵循SMART原则，构建科学合理的绩效指标体系。其次，在实施绩效考核时应严格按制度进行，并结合职位性质、指标性质和标准性质来确定考核周期。再其次，结合绩效考核的结果，应做到及时奖惩，鼓励员工取得更大进步。最后，应做到对绩效的实时监控，保持与员工的交流和沟通，确保员工反馈渠道畅通，使绩效考核制度更具人文关怀和让员工满意。
一、加快执行“卓越之星”员工发展工程落地，提升一线新员工和班组长素质能力
一是承办厦门市继电保护工劳动竞赛，人力资源精心组织，统筹安排，人力资源管理者将进行专业面试和笔试，好中选优选拔出优秀选手参赛，在培训教练、训练场地、后勤保障方面给予充分的保障，力争选手在比赛中创佳绩；二是继续深化执行“员工三年技能提升工程”，分阶段进行考核，以考促学。制定详细的培训计划并进行一年两次的考核，通过笔试和面试计算综合成绩，并进行排名，从而进行循序渐进的技术理论及实践培训，促使新员工尽快成才，丰富部门人才储蓄资源；三是在全部门推广“五.四”激励机制绩效考核办法的应用，每月在班组层面根据全月综合“五.四”考评结果评选“卓越之星”，鼓励优秀员工，推进全员素质提升，助力职工队伍建设。
二、积极创建部门“创新工作室”，开放“智慧众筹微平台”，激活班组创新创效
继续发挥“创新+实训工作室”的重要作用，为了更好的做到“低成本、高效率”，部门利用一、二次实训工作室等专业资源，在部门成立创新工作室，将各专业日常积累经验编辑收录成册，形成具有班组专业特色的“智慧库”，可将其作为培训青年员工的实用教材。通过创新工作室的建立，发挥基层班组的专业综合优势，围绕电力设备维护、安全生产等重点、技术革新和创新成果的转化与应用活动。人力资源管理者每季度安排一定数量的攻关课题，开展“智慧众筹”，鼓励基层电力职工争当“微创客”，在广大会员中集思广益，引导职工互动，主动揭榜立项攻关，敢于创新创造并将创新成果转化为生产力，在攻坚克难中提升个人的获得感和成就感。
三、积极参与合理化建议活动
人力资源管理者大力营造会员职工参与合理化建议活动的氛围，扩大活动效果，提升建议含金量，一是注重开展合理化建议的无形收获，提高职工对企业的认同感。使会员职工更加深刻地感受到自己对企业的价值，感受到自己也是电网企业的管理者，不断扩大合理化在提高质量、降低成本、提升效率、安全生产等方面的效果。二是立足本质岗位，培育合理化建议成果转变的土壤。践行“立足于本职岗位的合理化建议更容易转化为成果”的理念，鼓励职工在工作过程中发现可以改进的环节。提出更加合理的工作方法、更加科学的技术措施，以节约成本、提高效率。
一、一车间开展班组建设工作的主要做法
自“创先争优”活动开展以来，为了进一步提高对班组建设重要性的认识，车间组织员工认真学习公司创先争优文件精神以及《班组建设管理标准》，对照标准找差距，逐条落实制定措施，通过班组自查、车间检查的形式抓落实，循序渐进的开展班组建设。
车间组织开展班组建设竞赛活动，形成了有主要领导总抓、分管段长主抓、车间班组长和负责人齐抓的组织保证体系，车间整理规范班组管理制度，初步形成了班组建设管理体系；建立和完善了班组建设竞赛活动的奖惩办法，通过绩效考核的手段保证班组建设目标的实现，形成了班组建设的监督激励体系。这样，班组建设就形成了明确的建设目标，确保了班组建设的顺利开展。
二、班组建设工作的典型经验和亮点
1、组织全体干部职工参与公司工会“合理化建议“活动。自去年以来，车间职工工上交合理化建议40余条，其中有24条被公司评选为优秀合理化建议，并给予奖励。同时，车间组织开展”每周之星“评选活动，在安全生产，班组建设等方面表现突出的班组或个人，由车间及时通报表扬，并依据车间绩效管理考核办法给予奖励，并作为年终评选树优工作的重要依据。通过两项活动的开展，进一步巩固了我们车间特别能吃苦，特别能战斗的优良传统。
2、坚持以人为本，开展以员工需求为导向的教育培训。为进一步加强培训计划管理，提高培训的针对性和实效性，车间每年开展培训需求调查，按照员工干什么、学什么、缺什么、补什么的原则，制定培训计划，有针对性的开展技术培训。
企业竞争归根结底是由人来推动的，企业竞争力的基础是人力资源管理的效能，所以员工绩效管理变得日益重要。绩效考核是一个世界性的难题，不同的考评者，站在不同的立场、运用不同的技术标准，会得出不同的结论。如何客观、公正评价财务人员的绩效，是企业管理实务中一个难题，也是提高财务部全体人员的工作积极性和工作业绩、进一步提高绩效考核制度的激励作用的关键之所在。
财务部绩效考核应遵循公平性原则，即考核工作应尽可能的做到公平、公正，不偏不倚，在考核制度面前人人平等；全面性原则，即上至财务负责人，下至普通财务人员，不留任何盲点，都需要被考核；及时性原则，即考核工作应在被考核人工作完成时及时完成，考核结果也应及时与被考核者沟通，以达成共识。
绩效考核流程要转变传统观念，不能以考核人为主，要以被考核人为核心，让被考核人充分参与到考核制度的建立和考核过程中，深刻认识到绩效考核对提升工作业绩的必要性。
绩效考核工作可分解为如下模块：
一、绩效考核的准备工作
1.财务部需要做绩效考核的调查问卷，其中开放式问题应至少占半数以上，通过开放式和封闭式调查问题，就可以掌握被考核者对考核的态度、理解程度及期望值，同时让被考核者参与到考核流程中，也有利于考核制度的执行。
2.对调查问卷进行分析总结后，就可以结合公司层面的绩效考核制度，制定财务部绩效考核制度方案，该方案需要与财务部全体人员反复沟通修改，最终定稿的方案，应至少得到财务部全体人员无记名投票的三分之二以上通过，并需要在公司人力资源部备案。
3.绩效考核制度最终由财务部与公司人力资源部联合下发。
二、绩效考核指标、考核结果的确定
考核指标分为部门整体业绩考核指标和个人考核指标两个层面，其中部门整体业绩考核成绩的比重为30％，个人考核成绩为70％，加权计算得分为个人的最终考核结果。在个人绩效考核结果中引入部门整体业绩考核的成绩，主要目的是可以有效的规避财务部工作人员日常工作的“短视”行为一只顾个人工作业绩，甚至以牺牲部门整体业绩的代价来提升个人业绩。
1.其中部门整体业绩考核目标可分为：
(1)以合理的资金成本筹集企业所需资金，保证资金链的安全
(2)协助公司建立并完善内部控制制度，促进公司实现发展战略，优化治理结构、管理体制和运行机制；
(3)准确、及时的完成会计核算工作，为内外部会计信息使用者提供各种规定格式的报表，全面、完整的反映企业实际运营业绩；
(4)建立并完善公司全面预算管理体系，对生产经营方向出现的偏差及时纠偏，监督公司各部门的各项耗费的合理性，并分析实际指标与预算差异原因；
(5)定期监盘公司财产，协助公司相关部门确保公司财产的安全、完整；
(6)与公司各部门的沟通配合，确保各项财务工作的顺利开展。
部门整体业绩考核，首先依照公司实际情况，分别对公司总经理及其他部门负责人等评价人赋予不同的权重，然后请评价人对财务部工作业绩进行打分，加权计算得分为部门整体业绩考核结果。
财务部需要根据总账、报表、出纳、开票员、司磅员等岗位责任说明书，分别制定个人工作绩效考核表。
2.个人工作业绩考核目标可分为：
(1)各岗位日常工作差错项可以占权重的30％，对于现金、银行、报税、重要报表等重大工作差错的扣分应2-3倍于其他岗位的普通差错，考核者应在日常稽核过程中记录被考核者的工作差错，并及时提醒被考核者予以更正；
(2)各岗位的执行力及工作效率项可以占权重的20％，对影响期末结账、紧急报表、紧急资金调拨等业务扣分应酌情加倍；
(3)沟通协作项可以占权重的20％，可随机定量选择与该岗位有业务往来的公司内外部人员进行打分，并对打分结果做简单加权平均后，做为本项得分；
(4)专业技能与积极上进项可以占权重的10％，对在财务专业考试中取得相关证书及日常工作中表现的专业能力、学习能力进行评价；
(5)制度遵守项可以占比重的10％，主要考核是否遵循公司及财务部各种管理规章制度，结合公司管理制度酌情对违纪事项扣分；
(6)主管总体评价项可以占比重的l@／o，财务负责人或其授权财务主管，对被考核岗位工作整体情况的评价，被考核人如有可采纳的合理化建议或者参加公司层面组织的活动可以酌情加分。
个人考核最终结果由上述工作业绩目标和周边考核构成，两项分别占80％和20％，其中周边考核由财务部全体同事，对该岗位进行无记名打分，并对所有打分做简单加权平均处理。引入周边考核，主要是提高各岗位的团队协作意识和凝聚能力，并让全体同事共同参与到考核中，提高考核结果的公平性和参与度。
年度绩效考核结果可以由本年12个月的平均绩效考核结果和年终总体业绩考核组成，其中年终总体业绩考核可参考月度绩效考核标准，可适当增加其中主管主观评价和周边考核的比重。
三、考核结果的反馈与沟通
考核结果应在确定后，由考核者以书面形式反馈给被考核者，告知被考核者工作差错及需要改进的方面，积极与被考核者就考核结果达成共识，并由被考核者签字确认后整理归档。
绩效考核重在沟通，通过沟通可以让沟通方将自己的意图和真实意思表达出来，可以让对方同意或者接受自己的观点，因此，沟通能够真正的为企业创造价值。另外，在制定指标的时候，都是员工的上级将指标进行分配，并不是指标通过员工和企业之间的沟通达成的一致意见，也没有和员工探讨共同完成指标的策略，造成员工最后无所适从，绩效考核目标从而无法达到。因此，有效的绩效沟通是绩效考核体系的重要组成部分。
定期或至少每季度一次，分层级由考核者对被考核者采用面谈形式进行绩效考核沟通，认真听取并记录被考核者对考核过程和结果的意见、建议，对合理化建议在以后修订绩效考核制度时，予以考虑。
四、考核结果的申诉
考核者和被考核者如果无法就考核结果达成共识，被考核者有权力在告知考核者后，向考核者的上级进行申诉。被考核者如对财务负责人的决定不能接受的，可以向公司负责人申诉，公司负责人的决定为本次考核的最终结果。
建立畅通的申诉渠道，可以有效规避考核者不公平、不公正的考核行为，避免出现被考核者因为对考核结果的不满意，所引起的工作连续失误现象，其制衡作用对考核结果的公平性提供了
合理保障。
五、考核结果的应用
对连续三个月的月度绩效考核结果为最后5％的被考核人，将给予一个月的查看机会，仍没有提升的，将给予降级(职位、工资，下同)处罚。对年度绩效考核结果为最后5％的被考核人，给予降级处罚，岗位内的职位、级别降低到最低等级以后，需要再一次降级时，将予以降低岗位级别。
对一个完整年度内，有三个月的月度绩效考核结果为最优5％的被考核人，及年度绩效考核结果为最优5％的被考核人，将给予提级奖励。
通过强制性的奖惩规定，可有效的激励员工工作积极性，提高工作的责任心，让绩效考核制度落到实处。
六、考核制度的改进和完善
财务部应定期或至少每年一次，对绩效考核制度适用性及执行情况进行无记名调查，重点从绩效考核的整体运行情况、激励效果、考核是否存在形式化、考核指标的合理性及反映工作效率的程度、影响考核结果的因素、考核结果反馈的及时性等方面设计问卷，广泛征求财务部全体同事对绩效考核的满意度与建议，对调查问卷分析整理后，形成绩效考核调查分析报告。
应当形成年度绩效考核对比分析报告，将两次调查问卷涉及的相同问题结果进行对比，旨在通过统计数据的变动，来反映绩效考核制度的适用性及可操作性。同时希望可以挖掘员工对绩效考核更深层次的要求与希冀，确保调查免于形式化，让调查问卷可以真正成为收集员工真实意见，并对员工意见给予及时反馈的有效工具。
在绩效考核调查报告中提取支持度较高的修改建议，对得到财务部全体人员半数以上同意的建议，应当对原绩效考核制度进行完善。
进入新世纪的现代组织要提高效益，不仅要靠产品、技术和资金，也要靠人力资源。一般认为，产品、技术、资金、人力资源和管理是制约一个组织经济效益和社会效益提高的基本因素，因此拥有一个一个完善、公平公正、动态的企业绩效考核体系就构成了现代企业核心竞争力之一，为企业的健康发展提供了可持续的推动力。
参考文献：
【1】付亚和许玉林：绩效管理(第二版)。复旦大学出版社，2008年
预算岗位主要负责预算管理、绩效考核、财务培训工作。
预算管理岗的首要职责是预算管理。预算要紧紧围绕上级下达目标按照上级要求、结合我省实际情况编制各单位预算期内预算目标，监控各单位预算目标完成进度，找出经营管理中的弱项，为决策层提供明发展方向、补管理漏洞的合理化建议，经营、建议、管理合力为实现我省整体预算目标而奋斗。
绩效考核是管理的重要一环。只有目标没有考核，目标就会沦为空谈。预算管理岗承担着配合人力部制定组织实施绩效考核办法，考核指标宜去繁就简、选主略次，抓住管理中的重要、首要财务指标作为考核指标，也为以主要考核指标为核心拆分出影响其完成的主要弱项因素指标对经营管理予以引导，严格按照公司文件规定及时准确提供考核财务指标的月、季、年执行情况。
负责财务人员培训工作。财务人员培训工作是整体财务工作中不可缺少的重要组成部分。我们要有足够的能力适应越来越严格的外部环境监管，满足内部越来越高的发展管理需求，这些都要求我们有稳定、有序、有力的财务队伍和财务后备力量。
二、岗位价值
预算管理是企业“预”和“算”的结合，预算不仅仅是财务行为，它使各部门成为战略伙伴，使企业行为与预算期工作计划衔接，合力实现共同目标。
做好预算管理可以迫使生产经营管理者向前看，以多样化手段实现预期目标；做好预算可以使之成为经营管理活动的指引，同时在经营活动中得以校验，两者相互交替促进促使企业螺旋式上升；做好预算管理可以使上下各级预算单位间及各预算单位部门间活动协调，确保它们向着共同目标一起努力；做好预算管理可以使资源匹配发展管理需求平衡分配；做好预算管理可以提供责任计算框架，要求预算目标负责人对其预算控制目标负责；做好预算可以作为对下次管理单元预算权限授权，提高公司运转效率；做好预算管理可以建立控制系统。可以通过比较现实结果和预算计划，找出背离预算的可控和不可控的因素，使生产经营管理有的放矢；做好预算管理可以提供绩效评估，激励员工提高业绩。良好系统的预算管理，可以使员工保持其兴趣和高效投入程度，可以管理层识别出背离预算的可控原因，为提高未来绩效提供了动力。
3、按工作程序做好与销售、企划、售后服务、财务部门的横向联系;
4、组织召开销售研讨会，按公司制定的年度计划与季度计划确定各部门业务任务并监督调控;
5、领导建立和完善家具防损质量管理制度，组织实施并监督、检查仓库入库全检、出库抽检、运输装运及安装等工作的运行;
6、监督公司相关人事制度、商场管理制度的执行情况;
7、监督公司市场策划与促销推广活动的执行与落实;
8、定期开展各部门联动的售后服务管理会议，保证整体运作效率的改善;
9、监督商场货品管理、现场装饰管理、导购员培训的工作执行情况;
10、协助总经理开展相关工作，并完成交办的相关事宜，
总经理助理绩效考核重点：
1.公司计划完成情况
2.公司制度的执行情况
3.日常销售额
4.市场推广与促销管理
5.各部门日常绩效考核
日常工作事项：
1.周工作计划执行稽查
2.公司制度执行稽查
3.仓库管理执行稽查
4.现场销售管理稽查
5.货品防损与修补情况稽查
6.公司交办其他部门需完成事项的落实情况督查
7.总经理交办事项落实
(1)销售量
(2)回款情况
(3)对客户拜访情况
(4)销售费用(含个人差旅费用报表)
(5)广告和促销活动效果
(6)重点客户情况
(7)新客户情况
(8)异常客户或信誉不佳客户
(9)待开发客户及其情况
(10)竞争对手动态
我院产科共有病区2个，其中一病区床位36张，护士15人，床护比1∶0.4，其中护士长1人，主管护师1人，护师5人，护士8人；正式护士3人，合同护士12人；本科4人，大专11人；年龄22岁~39岁，工作时间5年以上护士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病区床位22张，护士9人，床护比1∶0.4，其中护士长1人，主管护师1人，护师3人，护士4人；正式护士2人，合同护士7人；本科2人，大专7人；年龄22岁~36岁，工作时间5年以上护士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。
1.2方法
1.2.1建立绩效考核方案根据“优质护理示范工程”重点内容要求及医院制定的各项质量标准，结合产科具体工作特点制定二级考核指标10项。
1.2.2实施方法工作量由工作人员每日自行填写，夜间工作量由白班审核，护士长最后审核。质控小组成员按科室要求逐项检查各项护理质量标准并随时记录存在的问题，护士长定期与不定期检查平时护理质量。夜查房及护理部抽查，季度质量检查存在的问题均纳入考核。护士长制定专科调查表并亲自发放记录结果。
1.2.3分配方案将护士绩效奖金按职称发放40%，其余60%总金额除以全体护士总得分后再与每个护士得分相乘，加上职称发放部分即为每位护士绩效工资总数。另有加分项目：如、合理化建议、科室有困难时主动加班、表扬信者加2~5分。
2结果
将2011年6月初次考核与2012年6月同期进行比较。2011年6月为对照组，2012年6月为观察组，将月患者满意度，护理质量检查得分进行对比。患者满意率大幅提高，护理质量有较大提升。
3讨论
3.1确保了质量改进的持续性和稳定性
质量管理是一个不断自我完善的过程，“预防为主，持续改进”是管理的精髓。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题，持续改进，解决同样的问题重复出现的现象。通过绩效考核的方法对全科护理质量进行全方位的检查与控制，护士的质量意识、问题意识、改进意识有了明显提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反复检查、督察的方式，找出了护士工作中易存在的问题，及时反馈，指导整改。
3.2考核可操作性强，考核面广，能反映大多数护士的工作质量，得到护士的认可
绩效考核质量标准细致，考核涉及范围广，做到了凡有护理操作、质量体现的地方均纳入考核内容，避免了护理管理“死角”的存在。同时，护理绩效考核体现了绝大多数护士的意愿，考核方法公开、透明，考核结果客观、公正，及时反馈，使护士能及时了解自己工作成绩和发现不足，从而有针对性地改进工作和学习方式、方法和态度，从主观上和客观上改变个人平时工作中一些不良习惯，自觉遵守各项操作规程和各项规章制度，规范护理行为。
二、优化煤矿机电设备现场管理模式的措施
（一）推行6S管理。所谓的6S管理是在日本企业5S基础上延展而来的新型管理模式和概念，旨在提高企业管理实效、创造良好的工作环境等，是现代企业管理行之有效的方法之一。6S管理主要包含整理、整顿、清扫、清洁、素养及安全六个方面的内容，要求煤矿企业在遵循效率化原则、持久性原则和美观性原则的基础上，应用到煤矿机电设备现场管理当中，具体而言，煤矿企业在机电设备现场管理中推行6S管理就是要合理的区分必需品和非必需品，进行有原则性的归置，定期对机电设备进行清扫、检查，规范现场人员的操作行为，以保证煤矿机电设备在安全的范围内运行。在煤矿机电设备现场管理中推行6S管理，有利于降低企业生产运营成本，减少了安全事故发生，是煤矿企业优化机电设备管理的重要举措。
（二）采纳员工建议。相对于煤矿企业管理者，一线操作员工对机电设备运行实况及性能了解的更加清晰、透彻。积极采纳员工合理、有效意见不但提升了煤矿机电设备现场管理的实效，还能激发企业员工工作的热情，使其以主人翁的姿态开展相关工作，有利于管理制度的实施。在此，作者建议煤矿企业开展内部员工合理化建议活动，为他们提供自由的意见表述时间和空间，鼓励他们积极创新、善于发现、勇于发言，并结合企业煤矿机电设备现场管理实际，积极采纳他们的意见和建议，从而实现人人管理、人人优化。除此之外，煤矿企业还应加强对员工培训，丰富他们的理论知识，提升他们的专业能力，督导他们应用到工作实践当中，继而提出更多的机电设备现场管理优化建议。
