一、加强思想政治学习，不断提高自身素养
认真学习党的路线、方针、政策及决议，不断提高自己的思想素质和政治理论水平；认真学习党的基本知识，学习科学、文化和业务知识，努力提高为人民服务的本领；把学习作为工作和生活中的一项重要内容，夯实理论基础，不断汲取新的知识，更新理念，提高自己的政治水平，坚持科学发展观，以适应社会发展和社会经济发展的客观要求。
为使自己的思想更好地适应新形势下对管理工作的要求，我积极参加公司组织的各类学习活动，努力钻研专业技术业务，深切领会上级领导的指示精神，针对上级领导提出的各项意见和要求认真查找自己的不足，使自己的思想和公司领导工作的指导方向保持一致。同时，工作中严于律己，率先垂范，时刻不忘自己是一名党员。
很多水利工程位于少数民族聚居区，搞好民族关系十分重要。水是人类生存与发展的生命线，是国民经济与生态环境的命脉，是社会可持续发展的重要物质基础。因此，少数民族聚居区水利建设者的任务十分艰巨，每当遇到少数民族聚居区工程设计时，我都要与他们多沟通多交流，力求做到最好，以便于在今后的民族团结工作中真正使民族团结深入人心，为社会大局稳定作出应有的贡献。
二、工作上不断提高自身技能和业务水平
2011年单位人员紧缺，设计任务重，因我以往工作较为认真，设计功底相对扎实，被单位聘任为临时项目负责人，负责***项目、***龙口及渠道改造小型农田水利工程、***护岸工程、**工程设计工作任务。渠道、防洪是我工作中常遇到设计项目，在工程布置、工程设计、水利计算方面能够自如应对；在报告编制时内容安排上欠妥当；人员安排穿插较多；进度安排有些滞后。在领导与项总的指导、帮助下顺利地完成了工程设计。
取得中级工程师任职资格后，被单位正式聘任为项目负责人，负责***引水枢纽除险加固工程、***水库除险加固工程、***中小河流治理工程设计工作任务。渠首、水库在以往的设计中都有参与，但作为项目负责人统筹安排这两项工程的设计任务，当时还是有一定的困难。渠首、水库设计要求更高，内容多而复杂，各个部位设计要求更精准；该防洪工程与以往所做也有很大区别，大吉尔格朗河水量充沛，沿岸树木茂盛，又属于游荡型河道滩地较多，工程布置需要实地多次对比才能完成。在全体技术人员的努力下，请教多方专家，精心研究，积极研讨，顺利地完成了工程设计，并获业主好评。
2013年7月被****公司聘任为副院长，负责公司日常管理、合同签订、资金回收、项目推进等工作；并兼任总工办副总工一职，负责设计部生产总体协调工作及安排；负责各项目全过程设计管理、协调工作；负责各阶段设计方案、设计图纸审核、评审工作；解决设计项目出现的技术问题；同时也负责项目的设计工作。任职以来所做的设计工作有**引水闸除险加固工程、**河防洪工程、***引水枢纽除险加固工程、***灌区支渠改造工程、***引水枢纽安全鉴定安全评价等。
通过这几年的学习与锻炼，能够独立承担项目的设计工作，能够较好的把控工程的全局，作出合理的判断，提出工程方案。通过实践，使我得到了很多知识，积累了很多经验。在工作中的过程中，不懂就问，不懂就翻书，翻阅规范，使我逐步具备了扎实的工作基础，具备了一定的工作能力，掌握了一定的工作技巧。有了这几年工作的底子，使我在翻阅这些水利方面的书籍时更为容易理解和掌握。
一、加强思想政治学习，不断提高自身素养
认真学习党的路线、方针、政策及决议，不断提高自己的思想素质和政治理论水平；认真学习党的基本知识，学习科学、文化和业务知识，努力提高为人民服务的本领；把学习作为工作和生活中的一项重要内容，夯实理论基础，不断汲取新的知识，更新理念，提高自己的政治水平，坚持科学发展观，以适应社会发展和社会经济发展的客观要求。
为使自己的思想更好地适应新形势下对管理工作的要求，我积极参加公司组织的各类学习活动，努力钻研专业技术业务，深切领会上级领导的指示精神，针对上级领导提出的各项意见和要求认真查找自己的不足，使自己的思想和公司领导工作的指导方向保持一致。同时，工作中严于律己，率先垂范，时刻不忘自己是一名党员。
很多水利工程位于少数民族聚居区，搞好民族关系十分重要。水是人类生存与发展的生命线，是国民经济与生态环境的命脉，是社会可持续发展的重要物质基础。因此，少数民族聚居区水利建设者的任务十分艰巨，每当遇到少数民族聚居区工程设计时，我都要与他们多沟通多交流，力求做到最好，以便于在今后的民族团结工作中真正使民族团结深入人心，为社会大局稳定作出应有的贡献。
二、工作上不断提高自身技能和业务水平
2011年单位人员紧缺，设计任务重，因我以往工作较为认真，设计功底相对扎实，被单位聘任为临时项目负责人，负责***项目、***龙口及渠道改造小型农田水利工程、***护岸工程、**工程设计工作任务。渠道、防洪是我工作中常遇到设计项目，在工程布置、工程设计、水利计算方面能够自如应对；在报告编制时内容安排上欠妥当；人员安排穿插较多；进度安排有些滞后。在领导与项总的指导、帮助下顺利地完成了工程设计。
取得中级工程师任职资格后，被单位正式聘任为项目负责人，负责***引水枢纽除险加固工程、***水库除险加固工程、***中小河流治理工程设计工作任务。渠首、水库在以往的设计中都有参与，但作为项目负责人统筹安排这两项工程的设计任务，当时还是有一定的困难。渠首、水库设计要求更高，内容多而复杂，各个部位设计要求更精准；该防洪工程与以往所做也有很大区别，大吉尔格朗河水量充沛，沿岸树木茂盛，又属于游荡型河道滩地较多，工程布置需要实地多次对比才能完成。在全体技术人员的努力下，请教多方专家，精心研究，积极研讨，顺利地完成了工程设计，并获业主好评。
2013年7月被****公司聘任为副院长，负责公司日常管理、合同签订、资金回收、项目推进等工作；并兼任总工办副总工一职，负责设计部生产总体协调工作及安排；负责各项目全过程设计管理、协调工作；负责各阶段设计方案、设计图纸审核、评审工作；解决设计项目出现的技术问题；同时也负责项目的设计工作。任职以来所做的设计工作有**引水闸除险加固工程、**河防洪工程、***引水枢纽除险加固工程、***灌区支渠改造工程、***引水枢纽安全鉴定安全评价等。
通过这几年的学习与锻炼，能够独立承担项目的设计工作，能够较好的把控工程的全局，作出合理的判断，提出工程方案。通过实践，使我得到了很多知识，积累了很多经验。在工作中的过程中，不懂就问，不懂就翻书，翻阅规范，使我逐步具备了扎实的工作基础，具备了一定的工作能力，掌握了一定的工作技巧。有了这几年工作的底子，使我在翻阅这些水利方面的书籍时更为容易理解和掌握。
我一贯努力学习马列主义毛泽东思想，坚持党的四项基本原则，拥护中央的领导，拥护社会主义制度，拥护改革开放的政策，以开展实践学习“科学发展观”重要思想为主要内容，热爱水利水电工程事业，对自己所服务的单位充满感情。注重自身的思想建设，不断提高自己的综合素质，在工作中言行一致，作风端正，实事求是。严于律已，敢于同违规违纪的行为作斗争，敢于开展批评和自我批评，团结同志，尊重领导，完成领导交给的各项任务，坚持个人利益服从单位利益的原则，不计较个人名利得失。工作作风严谨一丝不苟，精益求精，勤奋务实。保持健康心态，积极进取，乐观向上，对水利事业和单位前途充满信心。
二、工作业绩方面
从毕业至今，我一直跟水利水电工程打交道，做过多项水利水电工程施工工作。2010年7月至2010年12月在云南滇池补水工程5标工作，负责输水隧洞开挖及衬砌工程质量评定资料填报及工程计量等工作。 2010年12月至2011年12月之间调至云南蒙自杨柳河引水工程1标工程工作，主要负责隧洞开挖及衬砌工程质量评定资料填报及工程计量等工作。2011年12月至2012年6月调至云南元江县西拉河水库二期渠系配套东线分干渠工程第一标段工作，主要负责渠道开挖与衬砌工程、渡槽基础开挖和浇筑等工程质量评定资料填报、工程计量工作及内业资料整理工作。2012年6月至2012年11月调至云南镇康县中山河水库勐堆干渠08标段大红岩隧洞工程工作，主要负责计划合同管理工作。2012年11月至今调至云南宣威石城河水库导流洞（兼泄洪洞）工程工作，主要负责隧洞开挖及衬砌工程质量评定资料填报及工程计量等工作。经过几年的水利工作经验，理论结合实践，使我懂得水利工程建设的精益求精，掌握了隧洞设计与施工、渠道设计与施工、金属结构设计与施工等多项工程的技术工作。在施工与管理中，我充分利用自己优点，充分发挥自己的长处，不断改善自己的不足之处，经过我的实干工作精神，曾多次受到过项目负责领导及单位的表扬。
在工作过程中不断进取、刻苦钻研、虚心请教，积极协助现场施工人员解决各种工作过程中遇到的技术难题，严格按照单位质量管理程序组织实施，使工程保质保量的完成，同时，通过自己的学习和实践工作，使自己的业务素质和业务能力也得到了进一步的提高和加强。能熟练掌握水利水电工程建设的技术要领，能单独编写施工组织设计和各种施工技术方案，能使用各种测量仪器，能熟练的读懂施工图纸，以及熟练应用各种绘图软件和其它办公软件。从拿到图纸到图纸会审，认真的查看每一个部位细节，核对数据，思考施工步骤方案，做到脑中有图，图中有技术。工程开工前，认真了解每一个部位施工细节，按设计图纸要求，严格编制本专业施工方案，对关键点编制专项施工方案。工作的性质还要求我对水利行业各个专业的知识有一个更深一步的了解和掌握，真正能做到厚积薄发。通过实践工作，解决实际问题的能力和组织能力也得到了更好的提高。
实践让我的业务技能不断增长，工作能力不断加强。紧张的工作节奏，让我的工作能力和思想认识都有了很大的提高。同事对于工作的执着和热爱深深的感染着我，百忙中他们抽空耐心的帮助和教导我，无论生活上工作上他们都为我树立了良好的榜样。让我感到了肩上有所负担，让我明白了以后努力的方向。这4年的时间里，通过我的实干精神，使我更进一步了解水利水电工程建设的重要性。
三、今后努力的方向
正所谓是“金无赤足，人无完人”。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，朝着以下两个方向努力：
1引言
自改革开放以来，我国旅游产业在持续、快速发展的同时表现出显著的粗放式增长特征。旅游业的增长传统地依赖自然风光、历史文化等自然禀赋资源和低水平的劳动力投入，且产业发展规模依赖于旅游者的多寡，属于典型的资源密集、劳动密集和需求拉动的传统产业增长模式。在当今世界旅游技术创新日新月异、中国经济发展转轨的大背景下，我国旅游产业增长方式的变革是实现旅游业可持续发展、提升国际旅游竞争力的必然要求。2009年世界经济论坛旅游竞争力报告中指出，技术创新水平的落后是中国旅游竞争力提升的重要瓶颈，因此，在这种背景下国家旅游局提出了“科技兴旅”战略，国家“十一五”战略规划中也明确提出“加强产业创新能力建设，提升旅游产业科技水平”的目标。为了全面把握我国旅游业技术创新的区域空间分布特征，从更加纵深的层次上推进旅游业技术创新水平的提升，实现旅游业可持续发展，本文基于专利分析的视角，通过对全国31个省市区1990―2008年旅游业专利的统计分析，研究区域旅游业技术创新水平的空间分布特征，以期为优化我国旅游业技术创新布局提供科学依据。
2评价指标与数据来源
2.1指标选择
虽然技术创新过程不仅包括科技成果的创新，还包括这些成果的市场应用，但国内外的多数学者在研究中，均以专利数量作为衡量技术创新水平的重要指标，主要原因在于：第一，作为最先进技术的载体，专利是国家或地区科技资产的核心和最富经济价值的部分，专利数量反映了该国家或地区对科技成果的创新能力；第二，申请专利的目的是为了技术的开发和应用，从而在市场竞争中占据有利地位，因此专利数量在一定程度上还折射出这些成果的市场应用潜能。鉴于此，本文以旅游业技术创新相关专利的申请数量来表征区域旅游技术创新水平。选择专利申请量而非专利授权量，主要有以下考虑：一方面专利授权量具有一定的时间滞后性，以其作为衡量指标，可能在一定程度上引起信息失真；另一方面，专利申请量所包含的信息在很大程度上覆盖了专利授权量，两者之间存在较强的线性关系。
2.2数据来源
本研究的原始数据来自中国国家知识产权局专利检索数据库平台。我们根据专利申请时间确定技术创新年份，根据专利申请主体所在地确定技术创新所属省份，以“旅游”为关键词，以摘要为检索项，以发明专利、实用新型和外观专利为类别，对2000～2008年公布的中国专利信息进行检索，最后统计出各省市旅游专利数和分类别专利数等数据。各省市人口数据均来源于《中国统计年鉴》。鉴于本文从空间分异的角度对我国旅游业专利发展现状和未来发展趋势进行分析，所以按照传统的区域划分标准，将收集到的各省份的数据分为东、中、西部3个地区进行比较分析，其中，东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、广西和海南；中部地区包括山西、内蒙古、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南；西部地区包括四川、贵州、云南、重庆、陕西、甘肃、宁夏、青海和新疆。
3旅游业技术创新水平空间分布特征分析
3.1基于绝对指标的旅游业技术创新空间分布
采用绝对指标对区域旅游业技术创新水平进行评价，主要通过31个省市区1990-2008年的旅游业专利申请数量总和来反映，在此基础上运用GIS技术绘制区域旅游业技术创新水平的空间分布图(见图1)。
从图1可以看出，我国旅游业技术创新的产出――旅游业专利数量呈现出“由东向西递减”的格局，并且东部沿海地区的旅游业专利数量明显高于中西部地区，其中，北京、广东、浙江、山东、辽宁等省市旅游业技术创新的专利总产出数量居前5位。主要原因在于，与中西部地区相比，东部沿海地区经济发达，旅游业也相对发达，旅游消费层次相对较高，因此对旅游设施、管理及服务技术创新的需求较高。另外，东部地区旅游院校与科研院所分布较密集，技术创新资源较为雄厚。
3.2基于相对指标的旅游业技术创新空间分布
仅从绝对指标对我国旅游业技术创新水平区域差异进行分析忽略了区域人口规模对旅游业技术创新的影响，可能会造成评价结果的偏差，因此，本文还采用相对指标对其进行评价，即利用区域人口数量对专利申请总量进行修正，计算单位人口的旅游业专利申请数量(专利件数／百万人)。在评价结果基础上运用GIS技术绘制出基于相对指标分析的区域旅游业技术创新水平空间分布图(见图2)。
以上分析结果表明：(1)相对指标与绝对指标评价区域旅游业技术创新水平结果存在差异，有22个省市区的旅游业技术创新相对指数集中在10～20之间，约占总数的70.97％，可见，采用相对指标评价旅游业技术创新水平空间分异不是很大，主要原因在于我国各地区旅游业技术创新水平普遍不高，导致采用相对指标进行评价时各省之间差距相对较小。因此，在创新型国家建设和科技兴旅战略实施的政策引导下，通过加强对旅游技术创新的应用、变革和推广，推动旅游技术创新水平的提高应是当务之急。(2)与绝对指标相比，采用相对指标评价后的西部一些省份的旅游业技术创新水平排名明显升高，典型的有新疆、甘肃、云南、陕西、重庆等地区，主要原因在于这些创新水平较低的西部地区人口密度较低，导致相对指标评价水平提升。
3.3基于专利结构的旅游业技术创新空间分布
专利结构主要反映不同类型专利间的比例关系，对旅游业各类型专利构成比例及变动趋势进行分析可揭示出区域旅游业技术创新的战略取向和原始创新能力的富集程度。目前，我国专利申请类型主要包括发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种形式，发明专利的技术含量最高，它可以形成具有自主知识产权的产品，因此，发明专利的申请数量及其在三种专利总量中的比重是衡量区域原始创新能力的重要指标。
专利结构的区域空间分布既是旅游业技术创新成果区域分布的重要内容，也是区域旅游业技术创新水平及结构特征的具体反映。本文采用特化系数来研究我国1990-2008年各地区旅游业专利结构与全国平均水平的差异，然后基于特化系数对各地区进行分类，进而分析专利形成空间区域特化的原因。旅游技术创新的专利结构特化系数和专利类型特化系数的计算公式如下：
PQij=(pv/pi)／(pj/pi)
式中，PQij表示i地区旅游业J类型专利的特化系数；Pij表示j类型旅游业专利的申请数量；Pi表示i地区旅游业所有类型专利的申请数量；Pj表示全国旅游业所有j类型专利的申请数量；Pi表示全国旅游业各种类型专利的申请数量总和。当PQij=1时，说明i地区j类型旅游专利的分布处于全国平均水平；当PQij>1时，说明与全国平均水平相比，i地区，类型旅游专利的分布状态较相对集中，呈现该类型旅游专利的“特化”特征；当PQij
图3显示了各地区旅游业专利在发明专利、实用新型和外观设计三种类型上的结构特化系数。另外，我们按照各地区技术结构特化系数的最大值所属的技术类型，对其进行分类(见表1)。从图3及表1可以看出：
(1)三种专利特化系数的空间分布曲线的变化程度表明，在三种专利技术类型中，旅游业外观设计专利特化系数的空间分异最大，导致这种现象出现的原因主要在于外观设计专利自身特点。外观设计专利是指对产品的形状、图案、色彩或者其结合所作出的富有美感并适于工业上应用的新设计，其性质很大程度上与艺术创作相似。地域文化、历史、地理等因素对旅游业外观设计专利的产生有重要的影响，同时，这些因素可满足旅游消费者求新、求奇的旅游心理，从而形成外观设计创新的驱动力，因此外观设计专利的地域不平衡性明显。我国旅游业外观设计专利相对集中的地区主要有北京、福建、广西、四川、青海、新疆等，这些地区或拥有悠久的历史(如北京)，或拥有比较鲜明的民族、地域文化或特殊的地形地貌(如新疆、广西、四川和青海)，这些因素均为这些地区的旅游外观设计创新提供了丰富的素材。
(2)较其他地区而言，东部地区旅游业发明专利特化系数较高，旅游业发明专利相对集中，如北京、天津、上海、广东、海南均在1.1以上。表明这些省市在发展旅游业过程中对旅游技术研发较为重视，旅游自主创新能力较强、旅游科技资源富集程度较高。
一、加强水利专业技术人员继续教育工作的指导思想和目标任务
1、指导思想。以邓小平理论和“*”重要思想为指导，坚持科学发展观，深入贯彻科教兴国、人才强国战略，落实党中央关于大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，大力实施水利人才战略，紧紧围绕《“*”水利人才规划纲要》，以能力建设为核心，以高层次创新型专业技术人才为重点，有计划、分领域、分类别、分层次、多渠道、多形式、全方位开展大规模的继续教育活动，完善继续教育制度，提高继续教育质量，增强继续教育的针对性、实效性，不断提高水利专业技术人才队伍的整体素质和创新能力。
2、目标任务。逐步形成以需求为导向，单位负责与个人履行义务相结合，充分发挥各方面积极性充分发挥的继续教育运行机制；不断完善并落实继续教育的配套政策与规章制度；实行科学化、制度化管理；不断加大工作力度和经费投入，加强培训机构、师资和教材等继续教育基础建设；逐步实现水利专业技术人员继续教育率达100%，基本达到每个专业技术人员每年脱产或集中参加继续教育的时间累计不少于12天或72学时，使专业技术人员得到与科技进步、岗位要求和个人发展相适应的培养与训练，知识结构及时更新，创新能力全面提高，为促进水利事业又好又快发展提供智力支持和人才保障。
二、以培养高层次创新型水利专业技术人才为重点，开展大规模的继续教育活动
3、大力开展高层次创新型人才的继续教育。以高层次专业技术人员为重点，有针对性地开展专项继续教育，着力培养一批创新型专业技术人才。围绕农村饮水安全、病险水库除险加固、灌区续建配套与节水改造、农村水电开发、城乡水环境整治等水利重点工作、重大工程项目和重点科研任务，推出一批创新攻关与培养训练相结合的项目，实现项目、资金与人才培训紧密结合。水利部将以水利青年科技英才和水利部“5151人才工程”人选为重点，加强高层次水利专业技术人才培训，着力培养创新能力和科学精神，在提高科研成果水平和效益的同时，努力造就一批跻身国际前沿的水利学术技术带头人和水利科学家，并通过他们的影响、辐射和带动作用，形成优秀的创新团队。各级水利部门和单位要以提高自主创新能力为重点，结合水利技术改造、科技创新及新技术、新设备、新材料的引进与推广应用等，积极开展高层次专业技术人员继续教育活动。
4、加快推进中高级水利专业技术人员的继续教育。以中高级专业技术人员为重点加快实施水利专业技术人才知识更新工程。水利专业技术人才知识更新工程是“*”水利干部教育培训工作的重点龙头工程之一，涉及水利规划设计、水资源管理、建设管理、水土保持、农村水利、防汛抗旱、水能资源及农村水电、水文和水利信息化、水利移民等9个领域，与水利重点工作密切相关。水利部每年会同人事部举办1～2期示范性高级研修班，带动水利行业专业技术人员知识更新培训。水利部机关业务司局、直属单位每年围绕水利重点工作和重大项目、技术课题，面向水利系统专业技术人员举办20～30期专题研修班。各级水利部门和单位要从落实“*”规划，推进水利事业发展的高度，按照知识更新工程的总体部署，加强统筹协调，完善政策措施，狠抓项目落实，加快实施进度，确保完成培训10万名中高级专业技术人才的任务。
5、着力普及初级水利专业技术人员的继续教育。初级水利专业技术人员是水利专业技术人员的重要组成部分，要通过大规模的继续教育活动，普及初级水利专业技术人员的继续教育，为全面落实继续教育工作任务奠定基础。初级专业技术人员继续教育要以传授知识、提升技能为重点，加强水利新知识、新理论和新技术培训，使其夯实专业基础，完善知识结构，拓宽知识面。水利部将坚持每年围绕水利重点工作，制定并落实面向水利行业举办的培训班计划，及时开展水利工作方针政策、技术新规范、新标准等培训。各级水利部门和单位要为初级专业技术人员尤其是青年专业技术人员参加继续教育创造条件、提供机会，鼓励他们树立终身学习理念，不断提升专业能力和水平。
6、统筹兼顾其他各类专业技术人员的继续教育。在加强水利工程类专业技术人员继续教育的同时，要高度重视、统筹兼顾水利系统现有的经济、会计、政工、卫生、安全、新闻、出版、档案、翻译等类别专业技术人员的继续教育工作。国家相关业务主管部门有继续教育规定的，按照其规定执行；没有继续教育规定的，水利系统内相应专业的业务牵头部门应积极承担该类专业技术人员继续教育的组织指导工作，结合本专业特点，分层次开展专业技术人员继续教育活动，实现全员培训，切实提高本业务领域内专业技术人员整体素质和专业水平。
三、完善机制，改进内容，创新方法，全面加强继续教育基础建设
7、建立完善有关管理制度。完善继续教育培训登记制度，对水利行业的专业技术人员全面实施继续教育培训登记制度，通过培训证书和学习档案，连续记载专业技术人员接受继续教育的基本情况。水利部直属单位的专业技术人员统一使用《水利行业培训证书》进行培训登记。实行继续教育评估制度，对各级水利部门和单位的继续教育总体工作、责任目标、活动内容、个人学习效果等实施综合评估；对继续教育培训班实施培训质量评估，考核培训课程和培训组织实施的质量和效果。实施继续教育统计制度，把继续教育纳入人才工作统计体系之中，对继续教育人数、时间、内容、经费等进行统计。建立完善继续教育激励约束机制，将专业技术职务评聘与继续教育相结合，把专业技术人员参加继续教育的情况作为聘任专业技术职务或申报评定专业技术资格的重要条件。
8、科学设置培训内容。专业技术人员继续教育的内容要注意挖掘深度、拓宽广度，以专业科目培训为主导，公需科目培训为补充。专业科目培训要立足水利科技发展前沿，体现专业发展趋势，注重理论和实践相结合。水利部将确定部分水利专业培训科目，并印发培训大纲。各地水利部门要结合本地区水利工作特点拟定有针对性的专业培训科目。公需科目培训要立足拓展知识、开阔眼界、启发创新思维。公需科目培训按照人事部统一安排组织实施，各地水利部门可与当地人事部门联合开展一些具有特色的公需科目培训。公需科目的学习时间一般不超过国家规定继续教育总学时的三分之一。
9、创新继续教育方式方法。开展继续教育要因地制宜、按需施教，根据不同层次专业技术人员的特点，精心设计培训方案，综合运用集中培训、研讨交流、技术考察、自学研究、特殊培养等多种培训形式开展继续教育，重在学以致用，取得实效。水利部将大力推广远程网络培训，充分运用中国水利教育培训网，开发适应专业技术人员继续教育特点的水利类网络培训课件，不断提高水利专业技术人员继续教育的信息化和现代化水平。各级水利部门和单位要积极探索适应专业技术人员学习特点的继续教育方式方法，推广研究式、体验式、导师制等培训方式，为专业技术人员提供量身合体的继续教育服务，对重要、特殊和关键岗位上的人才可以采取个性化方式进行培养。
10、加强继续教育基础建设。按照兼职为主、专兼结合的原则，加快建设一支业务精通、经验丰富的继续教育师资队伍。按照教育者先受教育的原则，水利系统各类培训机构的专职教师每年应参加不少于1个月的更新知识培训。积极依托高等院校、科研院所和高新技术企业，聘任政治素质高、专业功底扎实、实践经验丰富的人员作为兼职教师。建立继续教育师资库，实现师资资源共享。组织编写一批高质量的水利类继续教育教材和课程大纲。充分发挥水利行业定点培训机构、水利院校、科研院所的继续教育主阵地作用。鼓励企事业单位、学术团体、专业协会、高等院校、科研机构和培训机构以提高继续教育质量和效益果为目的，实行多种形式的联合办学或委托办学，建立生产、科研和教学相结合的协作关系。
四、加强领导，营造氛围，加大投入，保障专业技术人员继续教育任务的落实
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》和《中国共产党云南省第九届委员会第十二次全体会议公报》均提出了创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，强调“人才作为支撑跨越式发展的第一资源”。随着经济社会的发展，对水文工作的要求越来越高。水文不仅要为防汛抗旱和水利工程建设服务，还要为水资源开发、利用、配置、节约、保护和管理等各个环节提供全过程的服务；不仅要为水利工作服务，还要为农业、工业、交通、环保等领域及社会公众提供多层次服务。因此，如何树立“大水文”发展理念，推进水文工作从技术导向型向服务导向型转变，从数据服务型向成果服务型转变，从行业水文向社会水文转变，更好地满足经济社会发展各方面的需求，是云南省水文今后一定时期面临的现实问题。解决这一问题的关键在于加强云南水文行业人才队伍建设。
一、云南水文行业人才队伍现状
1、人才队伍基本情况
（1）人员构成情况。截至2015年底，全省水文系统共有在职职工994人，其中党政人员和管理人员56人，占职工总数的5.63%；专业技术人员826人，占职工总数的83.1%；技能人员112人，占职工总数的11.27%（图1）。此外，我省还外聘333名委托观测员。
（2）学历结构。从学历结构看，全省水文系统具有博士学历的有1人，具有硕士学历（含工程硕士）的有65人，硕士以上学历人员占职工总数的6.54%；具有本科学历的有406人，占职工总数的40.94%；具有大学专科学历的有327人，占职工总数的32.9%；中专及以下学历的有195人，占职工总数的19.62%。从学历结构来看，云南水文系统学历水平总体偏低，特别是硕士以上学历人员比例偏低。
（3）年龄结构。从年龄结构看，全省水文系统35岁以下人员共有324人，占职工总数的32.6%；36至45岁有364人，占职工总数的36.61%；46至54岁有278人，占职工总数的27.97%；55岁以上有28人，占职工总数的2.82%。老、中、青三个年龄段人员分布较为均匀。
2、党政和管理人才队伍
截至2015年底，全省水文系统党政和管理人才队伍中，具有硕士学历的有1人，硕士以上学历人员占党政人员和管理人才队伍1.79%；具有本科学历的有26人，占46.43%；具有大学专科学历的有20人，占35.71%；具有中专及以下学历的有9人，占16.07%（图2）。总体来看，党政和管理人才队伍学历偏低。
3、专业技术人才队伍结构
从专业技术人才队伍结构看，全省水文系统有正高级职称3人，副高级职称183人，高级职称总数占专业技术人员总数的22.52%；中级职称434人，占专业技术人员总数的52.54%；初级职称206人，占专业技术人员总数的24.94%（图3）。云南水文系统专业技术水平总体偏低，特别高级职称技术人员比例偏低。
4、技能人才队伍结构
从技能人才队伍结构看，全省水文系统共有技术工人112人，占职工总数的11.27%，其中技师11人，占9.82%；高级工90人，占80.36%，中级工及以下11人，占9.82%（图3）。技能人才队伍结构呈倒金字塔型，年轻的中初级技能劳动者占比不到10%，将面临后继无人的问题。
二、云南水文行业人才队伍建设存在的问题
1、人才引进渠道单一，层次结构偏低
2006―2015年，我省水文人才均通过事业单位招聘考试引进，共引进228人。其中研究生14人，占引进总人数的6.14%；本科生146人，占引进总人数的64.04%；专科生54人，占引进总人数的23.68%；专科以下14人，占引进总人数的6.14%（图4）。与水利行业其他单位相比，我省水文人才引进层次结构偏低，主要表现在以下几点。
（1）引进人才学历偏低。2006-2015年，云南水利行业其他单位同期引进研究生39名，占引进总人数的25.16%；本科生113人，占引进总人数的72.9%；专科生3人，占引进总人数的1.94%（图4）。我省水文系统引进人才学历结构与水利行业其他单位相比明显偏低。
（2）引进水文相关专业人才比例偏低。2006―2015年，我省引进水文水资源、水利工程、环境工程等相关专业的70名，仅占引进总人数30.7%，而云南水利行业其他单位同期引进水文水资源、水利水电工程等本行业专业人员139人，占引进总人数89.68%（图5）。我省水文系统引进专业人才比例明显低于水利行业其他单位。
（3）引进人才生源不佳。2006―2015年，我省引进211等重点院校人数不足10人，占引进总人数不足5%。而水利行业其他单位同期引进211重点院校人数超过100人，占比达70%以上（图5）。引进专业人才生源争夺与水利行业其他单位相比明显处于弱势。
2、人才培养机制欠缺，覆盖范围有限
（1）水文人才培养缺乏统一规划与延续性。水文人事部门负责单位的人才培养管理工作，往往人事部门没有人才培养经费，各部门都是根据自己的部门人员情况，需要做什么工作培训什么，培养经费大多是从项目经费中支出，参加人员也只是自己部门的人员，只注重短期的效益，缺乏长远的规划，管理也比较混乱。
（2）水文人才培养重专业技术人才轻管理人才。水文作为以专业技术为主的单位，长期以来以技术为本位的管理制度，专业技术人才的培养机会多，但是管理人才的培养机会少，实际上，管理人才提高管理水平给单位带来的效益甚至超过专业技术人才。只有同时提高技术人员和管理人员素质才能提高整个单位的工作效率。
（3）水文人才培养方式单一，长期以学历培养为主。1983年水文局开始委托相关院校开办职工培训班、中专班，开始学历教育。截止目前有50人取得工程硕士学位；335人取得本专科文凭，67人取得中专文凭。学历教育改变了云南水文长期知识老化，学历偏低的问题，但水文人才的整体素质提升还未能达到预期水平。
3、人才管理不科学，激励机制缺乏
（1）水文人才管理不科学。水文人才管理不科学主要表现在两方面。一是管理松懈，岗能脱节。有的部门和分局未制定相关管理办法，人员迟到、早退等违规现象严重；由于岗位安排不合理，人员紧缺、专业技术人才发挥不了作用，使得部分职工对工作逐渐产生厌烦情绪，形成混日子的现象。二是重使用，轻培养。水文专业技术人才多属于事业型人才，钻研新技术、学习新知识的兴趣比较强烈，渴望深造、进修，但水文管理中由于工作任务分配不均，往往工作任务重的人员得不到培训机会，工作任务少的人员反而成为培训专业户，培训机会分配不均，从而影响干工作的专业人才的积极性。
（2）水文人才激励机制缺乏。到目前为止，水文还未出台人才管理办法或相关的人才激励措施，从而导致人才奖励因没有依据而无法实施；在人才的管理上，观念也相对滞后，对人才的重视不够；在人才激励方面主要是以职务职级为依据，一评定终身，平均主义倾向严重，不能有效激励员工，特别是业务骨干的工作积极性。
三、云南水文行业人才队伍建设对策
1、完善人才引进渠道，提高人才引进层次
一是合理调整现有招聘条件和招聘时间，提高招聘生源素质。近几年，我省招聘都是按照事业单位招聘要求和规定时间统一进行招聘，这是我省招聘生源层次结构偏低的主要原因。每年事业单位招聘都是在7月公告，8月考试，9月录用，这样造成招聘开始到录用时间拖得太长，使一部分素质高、条件好的生源放弃考试机会，转而选择一些能够在未毕业前就能签订就业协议的单位。若招聘公告和考试放在7月份学生毕业之前，录用放在学生毕业后，可以提高应届毕业生的选择范围，有效扩大招生生源范围。同时，在专业设置上，应根据岗位实际需要，规范设置专业岗位，强制规定岗位学历层次（如本科以上或研究生以上），避免因人设岗的现象发生。
二是合理增加人才引进渠道，增加招生优惠政策，创造引进人才工作环境，吸引优质生源。对于一些条件较好的优质生源或特殊人才，可以不参加全国统一的事业单位招聘考试，直接通过面试聘用，并在工作环境、经济和物质方面给予一定的补助。随着国家“互联网+”政策的实施、云南省“五网”工程的建设、水利部“有人看管、无人值守”的水文监测理念和单位“站队结合、巡测加轮班”的水文勘测模式推行，使绝大部分水文监测工作人员不必长期驻守在艰苦的边远山区，可以回到工作环境较好的市区工作，为招聘优质生源创造条件，招聘时可以承诺提供较好的工作环境，为引进水文、测绘、遥感和计算机等专业性强的水文相关高层次人才奠定基础，为推动云南“水文信息采集自动化、项目建设社会化、信息中心‘云’化、水文队伍骨干化、社会服务专业化”建设建立人才储备。
三是创新人才引进机制，柔性引进高层次人才。对拥有科学学术成果、掌握高新技术及水文紧缺急需专业技术人才。通过成立工作室、项目合作、参与技术攻关、咨询服务、兼职聘用等方式引进人才智力。加大项目带人才力度，通过加大与相关院校、科研机构、工程技术研发中心的合作，通过项目、技术合作带人才，逐步解决水文高层人才缺乏的问题。
2、创新人才培养机制，扩大人才培养范围
一是继续加强在职人员的学历教育，提高在职人员学历层次。单位按专业、分批次组织在职职工学历教育，提高专业素质和学历层次机构，鼓励在职职工参加国家统一组织的研究生、博士生考试，对取得硕士和博士学位的人员给予一定的奖励。
二是突破人才培养模式，与资源优势明显、生源素质较高的高校和单位联合培养。在目前的教育模式下，高校学生理论知识扎实，单位人员实践经验丰富但缺乏理论知识，水文可以与相关院校开展合作，让高校的硕士、博士研究生到水文系统实习，并分配相应专业技术人员予以指导。这样即既可以丰富实习人员实践经验，促进单位技术指导人员的理论知识学习，又为水文引进高学历、高素质人才提供了一个很好的便利渠道。此外，单位还可以根据人才需求派职工到高校进行脱产学习，提高部分年轻人理论知识水平。
三是鼓励职工参加职业资格考试，提高职工的专业素质。为鼓励职工提升自身文化素质，提高专业能力，拓展个人的发展空间，应鼓励单位职工在不影响正常的工作情况下，考取与工作岗位或水文申请资质相关的职业资格证书，并对取得执业资格证书的职工给予一定奖励。
四是规范管理机构，拓宽培训人员范围，加大人才培养经费投入。水文应统一人才培养机构，统一制定人才培养规划，在重视专业技术人员培训的同时还应重视对管理人才和技能人才的培训，每年在项目经费中预留一定比例的人才培养经费由人才培养管理部门统一管理，保证人才培养的长期性和延续性。
3、规范人才管理制度，建立人才激励机制
一是建立合理的人才评价机制。结合事业单位人事管理实际，广泛运用现代人才评价方式、评价手段和测评技术，提高人才评价的科学水平；分类制出定性与定量相结合的评价体系，逐步建立类别清、标准高、易操作的人才分类评价体系，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。
二是规范职称评聘、人才流动、调配制度。改革和完善专业技术职务评聘制度，实行专业技术评聘分开，建立能上能下的聘用制度，激励专业技术人员出成绩；建立“人事相宜，人岗匹配”的用人制度，挖掘现有人才的优点和潜力，使现有人员最大优势与岗位相匹配；建立人员内部选拔、任用、交流制度，坚持重德才、重实绩，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。
三是建立人才激励保障机制。打破论资排辈、求全责备等传统人才观念，建立以工作业绩、社会贡献为主要依据，适宜事业单位绩效工资制度的分配机制。完善目标考核制度，综合考虑目标的完成程度、对单位、社会的贡献等因素，科学评判人才的工作绩效。加大对优秀人才和先进事迹的宣传力度，增强人才实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。坚持人才在单位发展中的主体地位，积极解决人才在工作生活中的实际困难，营造有利于调动人才积极性、主动性、创造性的人才发展环境。
四、结语
水文人才作为支撑水文跨越式发展的第一资源，是践行“大水文”发展理念，实现从“行业水文”向“社会水文”转变，达到“立足水利，面向全社会服务”目标，保障水文为国民经济建设和社会发展提供有力的基础支撑。因此，针对云南水文行业人才队伍建设存在的问题，提出加强水文人才队伍建设，改善水文人才引进机制、培养模式和管理方法具有极其重要的意义。
参考文献
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[2] 李文莉：对国有煤炭企业专业技术人才流失的思考[J].现代经济信息，2014（1）.
一、人才队伍建设现状分析
1、领导人才缺乏，特别是年轻领导人才更是匮乏。该局现有在职职工784人，科级及以上领导干部84人，占全局在职职工总数的10.7%；35周岁及以下领导干部却只有8人，只占全局在职职工总数的1%。
2、高素质拔尖人才稀缺。该局现有在职职工784人，研究生学历7人，只占全局在职职工总数的0.9%；高级专业技术人员32人，占全局在职职工总数的4%。
3、专业技术人才分布不均衡，机关多，基层少。该局机关现有在职职工94人，专业技术人员63人，占局机关在职职工总数的67%；局直10个单位现有在职职工690人，专业技术人员162人，占局直单位在职职工总数的23.5%。
4、复合型经营管理人才缺乏。该局现有在职职工784人，取得建造类、监理类、质量类执业资格人员71人，占全局在职职工总数的9%。
5、技术工人队伍庞大，整体素质较低，高技能人才缺乏。该局现有在职职工784人，工勤技能人员511人，占全局在职职工总数的65%；中专及以下学历人员437人，占全局在职工勤技能人员总数的85.5%；技师7人，只占全局在职工勤技能人员总数的1.4%。
6、重视业务培训，轻视政治理论培训，德才兼备人才不多。该局2008年共组织各类培训86人次，政治理论培训只有6人次，占全年培训总人次的7%。
7、后续学历教育质量不高，追求学历现象增多。一些职工存在后续学历教育就是捞个文凭的思想，党校、网络学校毕业人数有所增加，水利成人院校、自学考试毕业人数减少，导致学习效果不佳，业务水平提升有限，没有真正做到学以致用、理论联系实际。
8、对加强人才队伍建设的重要性缺乏认识，经费投入不够。由于认识上的偏差，一些单位对人才队伍建设工作不够重视，常以经费不足为借口，缩减人才队伍建设经费。
二、加强人才队伍建设的主要措施
（一）提高认识，明确发展思路。
要充分认识到水利人才是推动水利建设与管理技术创新，实现水利科技成果转化的重要力量，是水利事业发展的宝贵财富。在人才队伍建设方面，要坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以建设领导人才、专业技术人才、经营管理人才、高技能人才为重点，不断强化观念创新、政策创新和机制创新，逐步加快人才现代化进程，尽快建立与社会主义市场经济相适应、符合治江新理念的人才管理体制和机制，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、技术精湛、爱岗敬业的水利人才队伍，为促进长江河道管理事业可持续发展提供不竭动力。
（二）切实加强组织领导，健全机构，完善制度，保障经费投入。
1、进一步强化组织领导，健全机构。按照党管人才的原则，进一步加强党对人才工作的领导，要切实把人才队伍建设摆上重要议事日程，纳入水管单位经济发展总体规划，每年都要召开会议研究和解决人才队伍建设中存在的问题和不足，逐步形成人才队伍建设工作与长江河道管理事业协调发展的良好机制；要建立覆盖全局的人才培训机构，健全全局人才队伍建设工作机构，逐步形成党委统一领导、分管领导负责抓、组织人事部门具体抓、有关部门协调抓，逐级管理，逐级负责的人才工作新格局。
2、完善制度。结合长江河道管理体制调整后人才队伍建设的实际情况，对原有的制度进行修订和完善，建立人才工作目标责任制，把人才工作纳入年度单位目标管理考核体系，作为考核领导干部尤其是党政一把手政绩的重要内容，加大督促检查力度。
3、保障经费投入。设立人才开发专项资金，列入年度经费预算，用于人才的引进、培养和使用等。每年安排一定的经费用于优秀人才的培养、引进，并随着财政收入的增长每年有所增加。
（三）调整和优化人才结构，努力培养和建设好“一套班子，建设三支队伍”。
即一套符合时代要求的领导人才队伍；一支高水平的专业技术人才队伍；一支懂经营善管理的经营管理人才队伍；一支掌握现代技术的高技能人才队伍。
1、领导人才队伍。加强领导人才队伍建设，要坚持德才兼备原则，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《安徽省长江河道管理局直属单位后备干部管理暂行办法》，不拘一格提拔人才，积极选拔培养政治可靠、业绩突出、群众支持，热爱河道管理事业的年轻人才充实到领导岗位，形成合理的领导干部年龄梯次结构。同时，要不断提高现有领导干部的政治素养、领导能力和领导水平。要坚持各级党委（总支）中心组学习制度，有计划地选派领导干部参加各类政治理论培训班和到基层挂职锻炼，坚定领导干部的理想信念，增强领导干部的政治敏锐感，提高领导干部运用政治理论解决实际问题的能力；要不断充实领导干部的专业知识，增强领导干部与时俱进、把握大局的能力。
2、专业技术人才队伍。加强专业技术人才队伍建设，要以加强高素质、高层次人才为重点，要畅通人才引进的“绿色通道”，坚持培养与引进并重，落实待遇，创造环境，鼓励创新，促进高级拔尖人才脱颖而出；要不断完善专业技术职务评聘分开管理办法，按照事业单位岗位设置方案要求，实行评聘分开、按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、择优聘用的人才管理机制；要加大对局直单位在职职工的培养力度，鼓励年轻、踏实、肯干的职工，通过在职学习，取得专业技术职务资格，以充实到专业技术岗位，优化全局人才结构。
喀什噶尔河流域管理处属于自收自支的县级事业单位，是新疆维吾尔自治区水利厅派驻喀什的流域管理机构，承担着流域内喀、克两地州、兵团农三师、疆南电力公司等6县1市5个农牧团场的工农业供水、水利工程的安全运行管理及防洪抗旱任务。下设工程科、水管科、水政科、劳人科等12个科室、9个基层站(所)和独立核算自负盈亏4个企业。
1 各类人才现状分析
1.1 党政人才队伍。
截止2009年底，我处党政人才，6名，年龄结构：30岁及以下1人，31岁至40岁的5人，4I岁至50岁s人，50以上的2人。学历层次：大学本科8名，大专7名，中专1名。党政人才队伍人数占职工总数的6％。
]。2专业技术人才队伍
首先，从总量看，截止2009年底，我处专业技术人才总量为128人，占职工总数的49％。其中：水利工程技术人员]¨人，占专业技术人员总量的87％，辅系列专业技术人员]7人，占专业技术人员总量的13％。专业技术人员总量没有达到职工总数60％。其次，从结构上看，副高级职称人员7人，中级27人，初级94人。第三，从学历上看，大学本科学历33人，大专37人，中专44人。第四、从配置上看，主辅系列整体配置基本上根据事由设岗，因岗定人。
!]企业经营管理人才队伍。
企业中初级职称以上、中专学历以上14人。
l 4工人队伍。其中高级工¨人，中级工]5人，初级工39人，无等级工人30人，总计95人，占职工总人数的36％。其中，水利特有工种39人，其它工种26人。学历方面：技校及以下学历的工人87人，占工人总数的92％，中专学历的6人，占6％，大专学历2人，占2％；年龄结构：30岁及以下38人，占工人总数的4096，3]岁至40岁的40人，占42％，41岁至50岁，7人，占18％。
2，人力资潭开发与水利事业发展的适应性及需要重点
2，1职工队伍e体情况与水利发展不。
从我处职工队伍总体情况来看，职工总量合理，但职工队伍结构不能适应我处水利发展的要求，职工队伍学历结构偏低，具有大学本科学历的仅占职工总数的18％，具有大专学历的也只有27％，二是年龄结构有待改善，虽然年龄在30岁以下的青年职工高，但要适应我处水利发展需要还有个培养提高的过程，三是职工队伍专业结构不合理，水利工程专业仅占职工的69％，经营管理专业人员更紧缺。
2，2人才队伍结构与水利发展不相适应。
一是人才队伍整体素质偏低，高、中级人才只占水利人才队伍的26％，不能保证队伍发展的连续性和稳定性，二是人才分布不合理，人才队伍相对集中在处机关，水管一线的人才仅占65％，由于水管工作岗位相对来说比较艰苦、偏辟，因此对人才缺少吸引力。三是经营管理人才中高、中层次人才严重短缺，主要是管理人才缺乏，如企业的厂长、经理等。四党政人才中的多数近年来没能参加过系统的学习和培训，知识短缺，需要补充和更新知识。五部分专业技术人员知识老化，知识结构明显与现代水利发展的需要差距较大，专业技术人才普遍缺乏本职工作所需的知识。
2,3职工的思想观念认识水平与水利发展不相适应。
水利部党组提出要从工程水利向资源水利，从传统水利向现代水利、可持续水利转变，以水资源的可持续保障经济可持续发展的治水新思路，新的治水思路的实践，要求水利职工队伍、人才队伍与之相适应，但由于用人机制和职工队伍整体素质偏低，造成部分职工思想观念、认识水平跟不上时代的步伐。
2，4体制和机制与水利发展不相适应，
近几年来，我处虽然在用人制度、分配制度和管理制度等方面进行了一些改革，但未能完全按照市场经济和现代企业管理模式建立用人机制、运行机制和各项管理制度，一是用人机制不完善，投有建立竞争上岗及优秀人才能够脱颖而出的人才选拔机制，二是分配制度上的“大锅饭”没有打破，各类人才与普通职工收入差距不大，人才的价值没有得到充分体现。三是专业技术职称没有实行评聘分开制度，专业技术职务不能降，待遇不能高、不能低，没有充分发挥职称的激励作用，四是考核制度不完善，没有建立起管理人员、专业技术人员、工勤人员考核机制，没有把定性考核与定量考核相结合起来，考核中主观因素作用较大。
3。人力资源开发的对策和建议
3，1更新人才观念，强化人才意识。
要营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，牢固树立“以人为本”的思想，充分认识人才的资本地位，明确人才是经济发展中的第一生产要素，对人才资源开发的投资是回报最高的投资。必须迅速形成“尊重知识、尊重人才”的浓厚氛围。
3，2引入竞争机制，搞活用人制度，
用人制度上，必须打破计划经济体制下的用人机制，实行聘用制，按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则与职工签订聘用合同。要打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理和转变，要进行科学合理的设置，对中层干部要实行竞争上岗，基本建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机和活力的运行机制。专业技术人员实行技术职务聘任制，要按胴评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制，工勤人员实行合同制，可采取竞争上岗、择优的原则，定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节，要通过建立解聘、辞聘制度，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性，对新进人员要实行公开招录制度，招聘考试与考核相结合的方式，择优聘用，在实行聘用制中对新进人员采取新人新办法，强化管理。
3，3建立有效的激励机制，充分发挥各类人员的积极性。
在分配制度上要打破平均分配的大锅饭和档案工资的概念，奖勤罚懒，根据按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制，对企业经营管理者要实行年薪制，以经营管理者的劳动力市场价位为基础，建立和实施以企业经济效益和国有资产保值增值等主要议指标，科学合理地考核经营者能力和实际业绩的机制，合理确定经营者的工资收入，以激发经营者的积极性和创造性。
3，4做好人才培养、引进工作，不断提高队伍整体素质。
专利挖掘工作是从专利视角，对纷繁的技术成果进行剖析、拆分、筛选以及合理推测，进而得出各技术创新点和专利申请技术方案的过程。它是企业知识产权工作的重要组成部分，是企业专利管理工作的基础。
要有效实现专利挖掘，往往需遵循一定的挖掘思路和分析方法，最终将技术成果充分转化为专利，并通过合理推测，得出更多的专利申请素材，也为未来的科研提供思路。一般来说，市政型设计企业专利挖掘的途径有以下几种：
一是可以在实际工程设计中从具体设计任务出发，找出主要工艺流程、设计参数、设备选型等构成因素，分析技术要点，找出工艺中的创新点，根据创新点总结技术方案。
如在发明专利 “一种强化污水生物脱氮的处理方法”（ZL201010144467.5）的挖掘过程中，就是先结合某污水处理厂工程的设计实例，分析该工程的工艺特点，比如设置过渡单元，全部好氧单元或部分好氧单元采用悬浮微生物与固定微生物的复合工艺，采用分点进水等。然后再依据这些创新点形成的整个工艺流程，总结技术方案形成专利。
二是可以从工程的某一创新点出发。具体来说就是先找出该创新点的关联因素，再寻找关联因素的其他创新点，最后根据其他创新点总结技术方案。
以实用新型专利“一种水翼式叶轮絮凝器”（ZL20092025 0188.x）的挖掘过程为例。结合某自来水厂常规净水处理工程的工艺流程，发现流程中絮凝反应池是其中重要部分，而絮凝池中的絮凝搅拌器是关键关联因素。但传统絮凝搅拌器存在造价和运行费用偏高的缺陷，于是我们抓住这一流程关键点，自行设计了一种新型竖直轴轴流式机械絮凝器，采用等螺距变叶片角结构的水翼型叶轮叶片，单位功率产生流量大，剪切速率小，且在叶片附近较大范围内分布均匀，混合效率高，在机械絮凝池中絮凝效果好，比传统桨板式絮凝器提高效率约40%，能耗降低约50%以上。
二、专利挖掘的主体及对象
上述两种挖掘途径不仅出发点不同，且还适用于不同的挖掘主体。
从项目设计任务出发进行专利挖掘的必须是对技术背景和技术现状都非常了解的人，即一线设计研发人员。虽然研发人员可能对专利制度的了解有限，但他们的技术敏感性远高于专利工作者。因此进行这种专利挖掘时，最好的方式是企业专利管理人员主动与研发人员进行密切合作和深入沟通，并对他们进行培训，让研发人员具备专利基本知识和专利挖掘技巧，培养他们对可申请专利创新点的敏感性。
从创新点出发进行专利挖掘的通常是对专利制度有充分了解的人，即企业专利管理人员或中介服务机构（专利机构）。当然，这种挖掘也要求企业专利管理人员或专利人对技术内容具有一定的理解能力，能够和技术人员充分沟通。这样才能实现专利制度和技术方案的有效结合，充分挖掘各方面可申请专利的主题。
而专利挖掘的对象主要有两类。
一类是产品。对于市政设计型企业来说，产品可以是所设计的实际工程中应用到的全新设备、依据工艺设计方案及运行情况对已有设备改进后的设备、结构构造发生改变的设备、材料发生变化的设备、已有设备组合而成的设备等。
一类是方法。即设计过程中发明的新工艺、新的工艺组合或流程。
如在发明专利“垃圾渗滤液的污水处理方法”（ZL200610 130 706.5）的挖掘过程就是结合了中国市政工程华北设计研究总院承接的某垃圾填埋渗滤液的污水处理具体工程，设计院在原有工艺流程的基础上增加了好氧曝气池，形成了新的工艺组合，达到了优化的处理效果，降低了污水处理运行成本，使得污水处理流程更加简便，处理效果也得到了明显改善。
三、专利挖掘的时机
实际上，很多企业有获得专利保护的强烈意愿，也充分意识到了专利挖掘的诸多好处，但在如何把握专利挖掘的时机上还存在诸多误解。
中图分类号：F721
文献标识码：A 文章编号：1002－0594(2011)10－0040－06
一、引言
联合贸发大会的一份报告显示(UNCTAD，2003)，自1991年至2002年各政府对FDI所作的政策调整中，超过1500项对外资更加开放，而只有少于100项更加限制外资。外资被广泛认为不仅可以给东道带来资本，还会通过溢出效应渠道把先进技术和管理技巧转移到内资企业，从而带动区域创新能力的提升。一般认为，FDI技术溢出效应的发生来自以下三个方面：一是示范和模仿效应。跨公司在东道进行直接投资过程中，通过与本地企业合资发生技术知识溢出，或者采用先进技术对当地企业产生示范作用(Blomstroom and Kokko，1998)。落后地区在“干中学”的模仿过程中掌握应用这些创新知识，从而不断提高自主创新水平；二是前后向关联效应。跨公司为了提高产品质量、扩大销售渠道、占有更多的市场份额，通过向上游行业的东道供应商提供技术支持或者是通过售后服务等形式向下游本土企业提品销售服务，从而产生基于前后向关联的技术外溢；三是人员培训和流动效应。本企业通过引进外资企业的高级管理人才和技术人才，有助于内企业进行知识积累(Kokko.A，1994)。
众所周知，外资技术溢出效应的研究已经成为近年来跨公司研究领域中最重要和最活跃的研究主题之一。外文献对FDI影响区域创新能力尤其是技术创新的研究可以大致分为宏观和微观两个层次。宏观层次的研究，多以一个或多个家的宏观数据为样本，主要分析FDI对区域创新的直接或间接影响。如Borenstein f1998)基于1970～1989年的数据对69个发展中家的跨资料进行实证研究，结果表明FDI对促进技术转移存在明显的正向溢出效应；Kim and Nelson(2000)对东南亚经济体的研究表明，技术引进有利于提升一的自主创新能力。微观层次的研究，多以一个同家或若干个家的企业或行业数据为样本，探讨FDI对技术进步的作用，并研究如何利用外资的技术溢出效应来促进区域创新能力的提升。Haddad；Harrison(1993)利用1985～1989年间摩洛哥制造业的企业和行业面板数据进行的实证研究并没有发现存在显著的正溢出效应；而Aitken~Harrison(1999)选用委内瑞拉制造业1976～1989年的企业面板数据的研究却得出了相反的结论，发现存在负的溢出效应。
近年来，FDI技术溢出对我自主创新能力的影响越来越受到内学者们的关注，实证研究也是遵循着上述思路，结论归纳起来主要有以下三种观点：(1)“促进论”。Gary Jefferson和HuGuangzhou(2002)以专利申请量作为衡量自主创新能力的指标，利用中1995～2001年的企业数据进行了实证检验，发现行业中FDI企业占工业增加值的比重每增加10％，专利申请量则增加15％。王红领等(2006)将研发投入作为因变量，利用1998～2003年的工业行业数据进行分析，得到FDI对我民族企业自主研发能力的提升具有促进作用。(2)“抑制论”。范承泽等(2008)利用1998～2002年中企业和行业两个层面的调查数据，采用Robust最小二乘回归法对FDI与我企业科技研发努力的综合影响进行实证研究，发现FDI对中自主研发投入的替代效应大于其对研发效率的补充作用，净作用是负的。邢斐、张建华(2009)运用1999～2004中36个分行业的工业企业的面板数据进行系统GMM估计，发现FDI技术溢出效应的短期与长期影响均不显著。(3)“双刃剑”论。郭克莎等(2004)认为一方面东道企业通过示范效应学习跨公司先进的R&D管理经验提升技术水平；另一方面，跨公司在华设立研发机构与本土企业形成竞争，对本地的R&D产生挤出效应。董书礼(2004)指出跨公司研发机构本土化既有可能促进我产业技术进步，也可能造成不利影响。
内有关FDI对自主创新能力提升的研究主要集中在行业或企业领域，关于外资对区域创新能力的认识仍然非常有限，并且相关研究尚未区分不同水平的自主创新能力。鉴于此，本文基于1999～2008年省际面板数据，采用STATA10.0计量软件，实证研究FDI技术溢出对我自主创新能力提升的影响。
二、模型设定与数据来源
本文根据Griliches－Jaffe(1999)的观点，从生产函数出发，将创新产出表示为Cobb-Douglas形式，即：
Iit＝AiritexpαitLitβit (1)
其中，Iit代表创新产出，expit、Lit分别代表研发活动的资本投入和劳动投入，Ait表示自主创新的技术水平，在开放经济条件下受到FDI的影响，因此将Ait表示为：
Ait＝BitFDIδit (2)
令π＝InBit，将方程(2)代入(1)式，并两边取自然对数得(由于计量采用的是跨地区数据，因此取对数也在一定程度上降低了回归结果中出现异方差的可能性)：
lnIit＝π＋δlnFDIit＋αlnexpit＋βlnLit (3)
依据技术创新的“需求拉动”假说，即需求规模的大小是决定地区技术创新能力发展的决定性因素(Zweimuller,2005)。因此，本文将地区经济发展水平引入模型，最终设定估计模型为：
lnIit：i地区在第t年专利授权数的自然对数，代表各地区的自主创新能力(王红领、李稻葵、冯俊新，2006)。一个地区的发明者或创造者向专利审查机构进行的专利申请，往往是该地区创新能力的具体体现和创新经济价值的潜在标志，而且专利数据具有易得、完整、准确的特点，故本文采用专利申
请授权量作为自主创新能力的替代指标。根据我专利法的相关规定，专利又细分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种。与实用新型专利和外观设计专利不同，发明专利包含技术含量较多、层次较高的技术创新。但从我的专利授权量来看，发明专利所占的比重最低，根据《2009年中科技统计年鉴》的数据，截至2008年底我发明专利占专利授权总量的比重仅有13.2％，实用新型和外观设计专利所占比重分别为49.7％和37.1％。基于此，笔者依次将上述三种专利授权量分别作为创新水平指标来度量，分别用Lnfm、lnsyxx、lnwgsj来表示，进一步考察FDI对这三种专利授权量的影响。
inFDIit：i地区在第t年实际利用外资额的自然对数，按照每年人民币与美元的汇率，将美元计价FDI折算成人民币；expit、Lit分别用i地区在第t年科技经费内部支出总额、科研人员数量来表示研发活动的资本投入和劳动投入；Inpgdpit为人均内生产总值的对数，一个地区的人均收入水平能在一定程度上反映其需求状况；ωi表示非观察的各截面单元的个体差异，φit表示随机扰动项。
文章利用Stata10.0统计软件包，选取1999～2008年间的省际面板数据进行分析，所使用的数据均来自于《中统计年鉴》、《中科技统计年鉴》、中经网经济统计数据库以及《新中六十年统计资料汇编》。由于专利授权数与其他省市差距较大，为了避免其对回归结果产生较大偏误，故将的数据剔除。
三、实证分析
(一)全层面在运用面板数据分析时，常采用固定效应模型和随机效应模型。前者是指被忽略的变量在各个时段对被解释变量的影响都是固定的，而后者是指被忽略的变量在各个时段对被解释变量的影响都是随机的。本文在实证中利用Hausman(1978)检验方法来判断是采用固定效应模型还是随机效应模型。检验结果表明，模型均为固定效应模型(具体检验结果和估计系数详见表1)。
1从估计结果来看，FDI对我专利授权总量产生了显著的正溢出效应。FDI每增加1％，专利授权总量增加0.306％。然而，FDI对我不同类型专利授权量的影响效应存在差异。其中，对实用新型专利和外观设计专利均产生了明显的溢出效应，其中对外观设计专利的影响最强，其弹性高达0.518％，对实用新型专利的影响次之，其弹性为0.186％，而对最能反映一核心自主创新能力水平的发明专利的影响不显著。这是因为我处于际大跨公司所俘获控制的全球价值链低端环节，本土代工企业在获取产品差异化、提高产品质量、建立产品技术标准、塑造自有品牌等能提升向价值链高端环节攀升的自主创新能力时，跨公司多采取“隔断”型的技术转移，抑制了核心技术的外溢，对核心技术输出、转让、专利等设置各种壁垒，因此，企业通过模仿只能学习到与产品的包装、形状或色彩相关的技术含量少、层次较低的外观设计方面的产品升级和功能升级的技能，而不能学到真正的技术含量高、难度大的核心技术和实现功能升级的技能。因此，本文认为FDI技术溢出对我自主创新能力和竞争力提升主要表现在外观设计、实用新型等低技术含量的产品升级上，而对功能升级等核心能力提升的贡献度不大。
2.总体上看，科研经费内部支出对专利授权总量产生的影响不显著。其中，科研经费内部支出增加1％，总专利授权量增加0.077％，发明专利增加量为0.133％，但只在10％的水平上显著，而对实用新型和外观设计专利均无明显影响。这可能是因为发明专利属于突破性创新，需要较多的研发支出，而外观设计和实用新型专利则大多是渐进性创新，多采取市场跟进的方式。
3.科研人员对专利总量及各类专利授权量的影响均在1％的水平上高度显著。科研人员每增加1％，专利授权总量增加0.747％，实用新型专利授权量增加0.899％，发明专利授权量增加0.822％，对外观设计专利授权量的弹性系数最小，仅为0.522％。此外，与科研经费内部支出相比，科研人员对各种专利授权量的影响程度较大且显著，实证结果表明人力资本对提升自主创新能力的作用更强，因此应注重对高素质科研人员的培养。
4.经济发展水平对一个地区自主创新能力存在显著的负效应。这一结果与现有的分析有较大区别。其中，对专利授权总量的弹性系数为0.214，从分组检验结果来看，只有发明专利授权量的弹性系数为正(0.184)，且在1％的水平上高度显著，而实用新型和外观设计两项的系数均为负。这可能是因为发明专利这一高水平的自主创新活动需要大量的资金投入，需要一个地区完善的科研基础设施作保证，只有经济发展水平高的地区才能为较高水平的创新活动提供资金支持，这也与前面科研经费内部支出对专利影响效应相一致。而技术水平相对较低的实用新型和外观设计科研活动，只需要通过挖关键技术人才或者是“逆向工程”等低成本的模仿和复制行为与跨公司进行竞争，而对地区经济发展水平的要求不高。
(二)区域层面的实证结果为了进一步考察区域层面上的FDI技术溢出与自主创新水平之间的关系，笔者将全分为东中西三部分，表2给出了区域层面的分析结果。
1.在各区域中，FDI对我自主创新能力的溢出效应存在着差异。从专利总授权量来说，对东部地区的溢出效应最大，FDI每增加1％，专利授权总量增加0.33％；对中部地区的回归系数为0.25％，而对西部地区没有显著影响。就分类回归结果来看，FDI对三个地区的发明专利授权总量均没有显著的影响，只在外观设计和实用新型的专利授权方面产生了明显的溢出效应。通过东、中、西三个地区的比较，我们可以发现，在实用新型专利授权量方面，FDI的回归系数分别为0.12、0.26、0.02(不显著)；在外观设计专利授权方面，回归系数分别为0.58、0.35、0.29，可见在东部地区产生溢出效应的作用强度要明显高于中西部地区。这一结果与全样本的实证结果吻合，出现这一结果的原因可能是东部地区凭借其优越的地理位置和优惠政策吸引了大量的跨公司在华投资办厂，而中西部地区长期以来很少能吸收到外商直接投资。
2.科研经费支出对各区域以及各类专利授权总量均未有显著影响，这说明整体来说我研发资本投入相对不足，难以推动自主创新水平的提高。进一步的观察发现，西部地区的资本投入最少，回归系数仅为0.01，这是因为西部地区大力实施大开发战略，大部分资金均用于道路等基本公共基础设施的建设，而对科研活动投入的资金量相对较少。
3.科研人员的投入在提升自主创新方面的作用是普遍的，其弹性在东、中、西三大区域的模型中
均具有高度显著性，模型(1)、(5)、(9)的回归系数分别为0.814、0.853、0.906，这说明人力资本对自主创新能力的提升作用在西部地区最强，这与西部地区吸收的FDI较少，自主创新水平的提高较大程度上依赖于具备一定知识和技能的人力资本的事实相吻合。通过对三大区域分组结果的对比，我们发现在发明专利授权量方面，中部地区科研人员投入弹性高达1 429，其次是东部地区为0.849，西部地区的弹性系数最小为0.802；在实用新型专利授权量方面，科研人员投入对自主创新的影响呈现出从东部向西部递减的趋势，分别为1.068、1.054、O，941；在外观设计专利授权量方面也存在明显的差异，L对西部地区的影响效果最大为0.861，而对中部地区没有显著影响。因此，本文认为中西部地区应该通过增加科研人员的投入，提高自主创新能力。
4.回归结果表明，经济发展水平对各区域自主创新能力提升效应存在较大差异。其中，对东部和中部地区自主创新能力的提升产生了显著的抑制作用，对西部地区的推动作用也不显著，这与模型设定时认为地区经济发展水平对当地自主创新能力影响较大的假设有较大差距，本文认为原因可能在于我收入差距过大导致的本低端市场需求规模难以对创新起到激励作用。目前，我城乡间、地区间收入差距较大，高收入群体的边际消费倾向较低，而低收入人群虽然边际倾向高却由于我的医疗卫生、社会保障等体系不健全等“硬约束”不能形成有效需求，从而影响了我的自主创新能力。
四、结论与政策建议
本文利用1999～2008年中30个省、市、直辖市的面板数据进行实证检验，可以得出以下结论：首先，就全层面的分析而言，在开放经济下，FDI对我自主创新能力具有一定的促进作用，FDI每增加1％，专利授权总量增加0.306％。然而，在各类专利授权量方面的促进作用存在显著的差异，这种正向溢出效应主要体现实用新型和外观设计专利方面，对发明专利的影响较小，这表明跨公司为了抑制我核心技术能力的提高，可能只是将价值链中的低端研发环节转移至我。此外，本科技人员投入对专利授权量具有显著的正向促进作用，然而，人均内生产总值以及科研经费支出对专利授权量没有明显的促进作用，这说明创新能力提升需要大量的人力资本投入。其次，就东、巾、西区域层面的分析而言，FDI所产生的技术溢出效应也存在较大的差异性，东部地区最为显著，其贡献度为0.33％；中部地区的溢出效应次之，为0.25％；而对西部地区没有显著影响。就对各类专利的影响来看，在东中西三个地区，FDI对发明专利均未有明显溢出效应，这与全层面的分析一致。值得注意的是，科研经费内部支出和经济发展水平对各地区自主创新能力的提升基本没有影响，而研发人员投入这一指标对西部地区自主创新能力的促进作用最为显著，超过了东部地区和中部地区，这说明西部地区越来越注重通过引进高素质科技人才来提升自主创新能力。
本文针对全和区域层面经验结果的差异提出以下政策建议：
中图分类号：［T-9］ 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）08-0175-02
安徽省高新技术产业1988年始创二十多年至今，从无到有，从小到大，不断发展壮大。2011年，安徽省高新技术产业以战略性新兴产业为先导，继续保持稳步增长，实现了“十二五”的良好开局。目前，安徽已经初步形成了合肥部级新型平板显示产业、芜湖LED光电产业、亳州现代中药产业、蚌埠生物产业、合肥芜湖新能源汽车产业、合肥淮南公共安全产业基地、滁州硅基新材料产业、铜陵铜基新材料产业、马鞍山铁基新材料产业等多个战略性新兴产业聚集地。2011年安徽省高新技术产业实现产值8330.3亿元，截止到2011年全省获认定的高新技术企业达到1335家，其中，营业总收入亿元以上企业551家，10亿元以上的83家。2011年全省部级创新型企业、试点企业均居全国第一位，高新技术企业数居全国第七、中部第一位。
但是，安徽高新技术产业在快速发展的过程中也存在着一些问题，主要表现为自主创新能力不足、专利产出水平低等问题。因专利具有实用性、先进性、新颖性等特点，是科技技术创新的重要体现，是衡量一个国家或地区的科学水平和技术进步的重要指标之一，因此，本文章根据《中国高新技术产业统计年鉴》的相关数据提出安徽省高新技术产业的专利面临的问题，并且在鼓励和加强其自主创新能力、提高专利产出水平等方面做出了对策研究。
一、相关研究综述
国内对专利对经济增长影响的研究起步较晚，国外的研究要追溯到上世纪30年代，主要是将专利作为测度创新和技术进步的指标来衡量其对经济增长的影响。20世纪30年代，R.哈罗德和E.多马建立了著名的哈罗德-多马经济增长模型，提出通过技术进步可以促进经济的增长，但未将技术进步引入到增长模型中；50年代，索洛等对哈罗德-多马模型进行了修正，将技术进步引入到经济增长的模型中，建立了新古典经济增长模型，并将其对经济增长的的贡献做出了定量分析；80年代，保罗·罗默等提出新经济增长理论，认为技术进步是经济长期增长的动力和源泉。
目前，国内的研究主要表现在一下几个方面：刘华（2002）从理论和现实的角度对我国专利制度的运行绩效进行实证分析，指出，专利制度具有激励创新的作用，但发明专利与国内GDP的增长和国内自主创新能力相关性不强，而专利产出对经济增长有持续的促进作用［1］。张继红、吴玉鸣、何建坤（2007）运用空间计量经济学方法，对专利创新与我国区域经济增长的关联进行了实证研究。认为专利创新具有一定环境依赖性，在地位空间上表现为一种集群现象。另外提出，三种专利产出对经济增长产生显著的正相关，其中发明和实用新型对经济增长的贡献大于外观设计的创新［2］。毛昊、张洪吉、王锦旺（2008）通过我国地区经济实力、科技研发费用投入和职务发明专利数量产出进行实证分析，指出各地区的经济发展水平与其科技投入存在正相关关系，而科技投入和专利产出的效率没有明显的相关性［3］。
二、安徽省高技术产业专利面临的问题
（一）专利申请数量少，行业结构不合理
参照《2011年中国高技术产业统计年鉴》，2010年安徽省高新技术企业有745家，占全国2.64%；2010年高新技术产业总产值682.2亿元，占全国的0.91%；2010年高新技术产业实现的利润为69.6亿元，占全国的1.43%。2010年全国高新技术产业专利申请数59683项，安徽省高新技术产业专利申请数938项，仅占全国的1.57%，位于全国第十位，占中部地区21.26%。平均每家高新技术企业申请的专利数为1.26项，低于全国平均水平2.12项，与广东（14.48项）、北京（2.54项）、上海（2.43项）、天津（2.31项）等发达地区相比差距很大。
行业结构专利申请不合理表现在行业总产值与专利申请数不协调。例如，2010年高新技术产业电子通信设备制造业总产值占全省高新技术产业总产值的41.89%，但该行业的专利申请数的比重仅达到了34.97%。而医药制造业总产值占全省高新技术产业的36.16%专利申请占46.8%，航空航天器制造业总产值占全省高新技术产业的3.99%，专利申请占10.66%。专利申请的行业结构不合理反映了安徽省某些高新技术产业的领域缺乏技术创新的能力。
（二）发明专利相对较少
在专利的三种分类中，发明专利的技术含量相对于外观设计专利和实用新型专利比较高，其数量很大程度标志着拥有自主知识产权核心技术的创新能力［4］。2010年安徽高新技术产业发明专利占总专利申请数的比例42.64%，低于全国（59.26%）17个百分点。其中安徽省的发明专利在各领域中的比重分别为：航空航天器制造业为44%，电子及通信设备制造业为31.4%，医药制造业为67.9%，电子计算机及办公设备制造业为50%，而广东、上海、北京等地这些领域的发明专利比重都超过了70%。
