时间：2023-10-12 09:28:51
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一、凡持有市人事局核发的《北京市工作寄住证》的上述人员，均可在本市行政区内购买内、外销商品房、经济适用住房、批准上市的已购公房、存量房（四合院除外）。
大专学历报考在职研究生主要由4种途径：同等学力申硕、专业硕士全国联考、高级研修班、中外合作办学。
途径1：大专学历报考同等学力申硕
报考条件：具有国家承认的高职高专毕业学历。
优点：考试难度低，报名时间、学习方式灵活；免试入学，80%学员选择读研的方式。
缺点：不能申请硕士学位，毕业后颁发招生院校结业证书。
适应人群：边学边考、积累职场人脉、充实业余时间、提升自己的学员。
途径2：大专学历报考中外合作办学
报考条件：大专学历可以报考，招生院校一般对学员外语水平有一定的要求。
优点：无需参加国内考试，获得国家承认学位证！免试入学，师资雄厚，双语授课。
缺点：学费高，只可获得学位证书及结业证书。
适应人群：边学边考、积累职场人脉、提升学历的学员。
途径3：大专学历报考专业硕士全国联考
报考条件：大部分专业须获得国家承认的高职高专毕业学历后，有5年以上工作经验，达到与大学本科毕业生同等学力的人员。个别招生单位要求专科毕业生有英语四级证书、学术成果等
优点：可获取毕业证与学位证双证书，社会认可度高。
缺点：考试难度高，先考后学，严进宽出。
适应人群：为获得毕业证或学位证的学员，如：政府机关和事业单位在职人员职称评定。
途径4：大专学历报考高级研修班
报考条件：高级研修班对学历方面要求不高，但很在意学员职位及工作经验。高级研修班是由各大院校自行决定，选择不同课程，报考条件不一样，详情查看：高级研修班报考条件。
优点：助在职人员提升能力、拓展人脉、名校名师、实战课程。
缺点：毕业后颁发招生院校结业证书，学费贵。
当员工的工作时间和学习时间发生冲突时，企业积极和学校沟通为员工安排补习，解决员工因参加学历提升教育带来的经济负担和时间之忧，让他们放心且开心地去学习。笔者认为，为员工学历提升“买单”的企业是值得点赞的，应该提倡。为员工学历提升“买单”不仅是企业关爱员工的真实体现，更是企业数字化、智能化转型的需要。人才是支撑企业健康发展的重要力量，提升员工的学历是企业获得“本土”高技能人才的重要途径。随着企业的转型发展，对员工的能力和学历要求越来越高，员工的学历观也因此发生了转变，不少员工认为，虽然学历不一定等于能力，但是在当今的知识经济时代，只有经过学习，才能积累知识，丰富自己的知识面，才能更好地适应企业的发展。但是，学历提升不仅需要一定的经济基础，而且需要个人精力的投入，而个人精力是有限的，既要工作又要学习，这无疑会影响到工作。
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2016）09A-0055-04
“师者，传道、授业、解惑也。”、“三人行必有我师”……古代先贤给教师职业的概述极其精练。教师是人类灵魂的工程师，幼儿教师更是孩子的启蒙老师，家长和社会都对其寄予很高的期望。很多幼儿老师被昵称为“朱奶奶”、“余婆婆”、“杨妈妈”、“青青姐姐”、“美美老师”……，这些称谓赋予幼儿教师多重角色，反映出孩子、家长、社会对幼儿教师的多重要求，要承担多重责任。愈演愈烈的“择园”风波很大程度是从“择师”延伸而来，名师造就名园，名园成就名师团队，名师名园开创出优质的教育环境。在幼儿教师的专业化发展过程中，继续教育是必不可少的途径。随着现代传媒环境的更新，教师继续教育的内容、方式、方法、途径也随之发生改变，就此，对幼儿教师继续教育新模式的探讨便显得很有必要。
一、现行幼儿教师继续教育模式及其存在的问题
（一）幼儿园教师继续教育需求量很大
我省现有幼儿园教师10万余人，其成分（见表1、表2、表3）复杂多样。从学历看，还有近1000人需要达标（高中以下），近2万人需提升学历（中等师范）；从职称看，近9万名幼儿园教师需要晋升职称（中级以下）；从年龄结构看，6万多是35岁以下的年轻教师，还有近期发展需求补充的新教师。所以幼儿园教师继续教育需求量很大。
（二）现行继续教育形式的类别和欠缺
现行的幼儿教师继续教育从功能角度可分为新教师岗前培训、学历提升培训、 专项技能培训、教师自我提升的学习等；从培训层次可分为国家级培训、省级培训、市级培训、县（区）级培训、园本培训等；从项目分类，有领军人才高端研修（“领雁工程”）教育家培养对象、特级教师高级研修、特级教师后备高级研修、骨干园长高级研修、乡村教师素质提升（“助力工程”）农村幼儿园园长提高培训、农村幼儿教师“双基”培训、省级骨干教师（名师）送培，还有《3―6岁儿童学习与发展指南》培训者培训、幼儿园教师普通话培训、园长岗位培训等；从培训形式上分集中面授、函授、自学、网络等。这些培训存在一些问题：大多是自上而下的计划分配的模式，只能有很小一部分教师受益；学历提升是满足个人的学习需求，只是少部分学习型教师选择的方式；网络培训从数量上扩大了培训效益，但从课程建设的角度还未能满足所有教师的需要。如何才能创新继续教育模式，满足众多在职幼儿教师继续教育、终身学习的需求，全面提高幼儿教师的数量和质量呢？这是我们的当务之急。
（三）现行幼儿教师继续教育传播模式的分类
1.“一对一”模式（手口相传模式）
2.“一对众”模式（广播模式）
3.“众对众”模式（群体模式）
4.“众对一”模式（集体教育模式）
以上四种模式都不是单一、独立存在的，在教育活动中会采用其中的一种或多种。因为多种因素相互影响，这四种模式各有各的特点，各有优势，也各有劣势。
二、现代传媒环境对幼儿教师继续教育提出了新的要求
现代媒体日新月异，传播技术快速发展，现代传媒环境呈现出首先是教育信息的大数据化、多样性及快速变化；其次是传媒技术的变化所带来的学习环境的改变；再者学习环境的变化必然带来学习方式、方法、路径、时间、空间发生变化。主席在国际信息化大会贺信中说：因信息技术的发展，推动教育变革和创新，构建网络化、数字化、个性化、终身化的体系，建设“人人皆学、处处能学、时时可学”的学习型社会，培养大批创新人才，是人类共同面临的重大课题。幼儿教师作为现代社会的一部分，同样面对“社会对幼儿教师的要求不断提高”的问题。适应现代传媒环境，已是幼儿教师群体的自我成长和专业发展的新课题。
三、现代传媒环境下幼儿教师继续教育模式的建构
现代教育大数据环境下的“泛在学习理论”对于幼儿教师继续教育具有指导意义。泛在学习环境依托移动技术的支持，打破了教室的边界，需要高度复杂的教师干预技术为学习者提供实时支持，比如适应性学习（5R），即适合的时间（right time）、适合的地点（right location）、适合的设备（right device）、适合的内容（right contents）、适合的学习者（right learner），要求明确学习者“需要学习什么？”“谁参与学习？”“何时学习？”“在何处学习？”“使用什么设备学习？”的基础上提供相应的学习资源和活动。
幼儿教师职称评定和教师资格定期注册时，根据《江苏省专业技术人员继续教育条例》的规定：“专业技术人员平均每年脱产或半脱产接受继续教育的累计时间，高、中级专业技术人员不少于72学时，初级专业技术人员不少于40学时。”已经明确继续教育学时的要求。幼儿教师职后继续教育面临着面广、量大、多层次、多需求的问题，各级教育行政部门和教师培训机构如何规划和设计计划、方案，采用合适的形式、途径落实，得以满足所有教师的学习需求，达到最大的学习效益。当下根据幼儿教师的学习需求来建构新的学习模式，是一条可行之路。
（一）“一对众” + 现代传播媒体
传统针对面广量大的学员主要采取以讲座、报告的面授（实时）模式，随着现代媒体介入，推而广之的是电视讲座、现场直播、在线电视电话会议等（延时、放大）模式，再延伸为互联网下的网络课程（异时、异地）模式……这种模式最大的特点是受益面广、数量大、场面壮观，同时针对性不强、形式单一、反馈不及时、组织成本高、真正的效益很难确定等特点与之并存。对此，将大量的一线教师学员学习需求分类，将同类需求的教师学员数量控制在一定数量范围内组建学习单元体，采取一线教师更经济、更便捷、可接受的形式，设计更有针对性的学习资源，采用多种媒介传输的形式，再加上有效的反馈和调适机制，将会取得更加经济、更加满意的整体效益。
（二）“一对一”+ 现代传播媒体
传统一对一模式就是面对面师徒模式，随着现代媒体的介入，时、空都不再阻碍沟通、交流，远程音、视频的即时传播和延时传播，使得远程导师制得以实现。对于我省小众的高端研修诸如“未来教育家培养对象”、“特级教师高级研修”、“特级教师后备人选研修班”等高端的继续教育项目的主要模式，这类研修项目的特点是高端、深入、专业度高、周期长、受众少、投入大、个体收益显著。这个阶段的学习主要为自主学习+导师指导+相互交流，培训机构主要职责是搭建平台，创建自主的学习共同体，自由的学习时间和空间，让各自的教育理想得以实现。
（三）“众对众”+ 现代传播媒体
江苏在岗幼儿教师学历层次较多，最低的是高中及以下毕业，其次是中等师范、五年制高职、其他专科、本科及研究生等学历层次，依据表一的数据，74%的幼儿教师是本科以下，特别是上世纪八、九十年代入职的老教师，学历多为高中或中师，九十年代后期及新近入职的多为中师或高师，还有一部分本科和硕士，随着我省教育的发展，社会对幼儿教师的要求不断提高，使得我省幼儿教师的学历提升需求数量很大。现在我省幼儿教师的学历提升的途径主要是自学、函授、夜大、网络学院、开放大学、在职硕士及极少部分的脱产全日制学历教育。学历教育需要入学考试、2-3年固定的学制、学习的经费及工学矛盾等因素限制了一部分在职幼儿教师学历提升。根据江苏幼儿教师的结构特点：人数较多、年轻教师多、年龄层次不均、低学历多、区域差异大、发展不均衡等，需要建立适合不同年龄、学历、专业层次、具有地域特色的自主学习虚拟社区，促进各自的自身成长和专业发展。
（四）“众对一”+ 现代传播媒体
对于幼儿教师的终身学习来说，自然受到多种因素的影响，包括学校教师和同学、家庭成员、单位的领导和同事、社会环境中其他因素。随着现代媒体的发展，特别是互联网和移动通讯技术的发展，对于个体来说是知识爆炸，有的幼儿教师显得无所适从、有的得心应手、有的停止不前、有的迅速提高，使得教师的差异不断扩大。如何合理运用各种媒体的充足资源，合理使用多种资源，满足每一个幼儿教师在自身基础上取得充分的专业发展。
四、需要注意的问题
（一）重实效
形式或模式都是为培养目标服务，在模式的选择上一定要为其内容服务、以实效为目的。避免“搭花架”、“走形式”，发挥每种模式和媒体的优势，有效组合，“求真务实”发挥培训的最大效益。
（二）多途径
幼儿教师的继续教育面向的数量多、学历层次多、年龄层次多、年轻教师多等特点的教师群体，再加上幼儿教师都是俗称的“一个萝卜一个坑”、班员严重超编等因素，就需要创设多途径的学习环境，充分发挥传统媒体和现代媒体的各自功能，建立适合不同层次需要的学习资源库，经多种媒体传输途径，让幼儿教师想学就能学，随时随地都可以学，学了就认可的体系，满足在职幼儿教师的专业成长和自我发展的需要。
（三）勤调整
每种模式都有其各自的优缺点，在运用过程中要加强各个环节的评估和反馈，并与培养目标相比对，及时调整各个环节及其整体模式以及局部模式之间的关系，以达到优良模式为优质高效的学习效率服务的目的。
（四）加强学习社区建设
幼儿教师只是社会的一部分，集体、团队、小组等组织形式在人的成长中起着重要作用。继续教育依然需要一定的组织形式，包括现实中的班组、年级组、学科组、专业组等形式以及虚拟的班级、团队、社团等灵活多变的学习社区，使得有共同需要的成员形成共同学习、共同成长的团队。
一、教师培训模式比较
我国教师培训主要有学历培训和职业培训两大类。学历培训是教师职后专业发展的主要途径之一，是教育机构(主要是高校)组织学员通过在职学习来提高学历层次的培训模式。从“六五”到“九五”期间，我国一直非常重视“以学历补偿教育”为重点的教师培训工作，从而大大提高了中小学教师的学历水平。1998年教育部制订《面向2l世纪教育振兴行动计划》，提出实施“跨世纪园丁工程”。此后，我国教师教育重点由重视教师“学历补偿”转向关注教师“学历提升”，学历培训层次也不断提高。如今，本科函授已成为学历培训主体，教育硕士培训逐步兴起，在职攻读博士也屡见不鲜。学历培训为教育的发展和教师学历提升架设了便捷的桥梁。可见。学历培训过去是、现在是、将来还是我国教师终身学习和学历提升的主渠道。
职业培训是教师职后专业发展的另一途径，其特点是形式灵活多样，因地因时制宜，时间地点相对集中；培训内容注重新观念、新方法、新成果的介绍与应用，轻知识积累而重实践应用，尤其重视教育教学及研究能力的提高，培训方式主要有机构培训和校本培训。
机构培训相对于校本培训而言，是以教师培训机构为中心的传统教师职业培训形式。教师进修学校、教育学院、师资培训中心等是常设的教师培训机构，根据职能分别对新老教师进行专业培训。
校本培训是以学校为中心的在职培训模式，起始于美国20世纪60年代提倡的“以能力为基础的师范教育”，其定义在描述和内涵的理解上存在不同看法。按照欧洲教师教育协会的有关界定，校本培训是指源于学校发展的需要，由学校发起和规划的，旨在满足学校每个教师的工作需要的校内培训活动。该定义突出了校本：以学校为基地和培训主体，以满足学校教师工作需要为培训目的。国内专家有的认为校本培训“是一种以任职学校为基地辅之以大学或师资培训机构提供必要课程和人员而开展的师资培训模式”，该定义则强调了培训：以大学和师训机构提供课程和教员开展培训。有的认为“是指在教育专家的指导下，由学校和教师共同发起与组织，以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，充分利用校内外的各种资源，注重教师教、学、研的时空统一，有效实现教师专业发展的培训模式。”该定义强调了校本培训侧重点：以学校面临的实际问题为中心。上述三种描述之间是互补关系，综合理解就更加完整：校本培训是以学校为基点，通过新知识、新技能和教育教学研究能力的培训提高，以促进学校教师的全面发展为目标的教师在职培训模式。
从职能角度比较，学历培训以高校为中心，发挥了高校在教师职后学历提升和知识更新中的重要作用，使高校优质教师教育资源得到充分利用，同时拉近了高校与基础教育的距离，提高了高校知名度与美誉度。机构培训集中体现了政府部门在教师培训活动的中心地位，政府部门通过制定政策落实经费来指导并调控培训活动的开展及相关改革，现代教育报2007年1月15日报道，北京市出台中小学教师“十一五”时期继续教育工作意见，将建立教师定期带薪脱产培训制度，试行教师每五年带薪脱产培训一学期。政府机构培训在宏观和微观层面为教师培训奠定了基调。校本培训体现了学校在教师培训活动中的主体地位，因为校本培训必须从学校发展的实际出发。既要体现政府和社会对学校的期望，又要符合学校的发展目标，同时要充分满足教师专业发展需要。因此校本培训是寄托多方利益的共同体，是一种充满理想而又切实可行的教师在职培训模式，近十年来校本培训从理论研究到实践在我国全面展开，发展势头良好。
学历培训、机构培训和校本培训也有自身的局限：学历培训在提升教师学历和增长学科知识方面优势明显，但其对提高教师的教育教学实践能力收效甚微；机构培训能因时、因地、短、平、快地进行教师专项培训，但往往是蜻蜓点水，缺乏深度和系统性；校本培训针对性强，能有的放矢地提高教师的教育教学能力，但难以充分利用高校优质教育资源，许多农村学校由于不具备校本培训所需的各种条件而难以开展。
二、教师培训模式展望
新一轮基础教育师资培训即将全面开始。教育部2009年工作要点指出：计划印发《关于进一步加强中小学教师培训工作的指导意见》，组织实施新一周期中小学教师全员培训，修订《中小学教师培训规定》，试行培训学分制，深人推进基础教育课程改革师资培训，全面实施中小学班主任培训计划。教育部工作安排体现了政府对教师教育培训工作的高度重视，面对即将到来的教师培训，探索新形势下教师培训新模式尤为必要。
首先在模式结构上要有所创新。必须改变培训的单一职能结构，建设“学研用一体”的师训模式：学习先进理论与新技能，研究教育教学，用教育科学理念指导授课、评课，使学、思、行贯穿于教师培训全过程。主导学历培训的高校富有先进教育理论和专业师资优势，从事在职或脱产培训的师训机构有丰富的培训组织指导经验，开展校本培训的中小学有宝贵的教育教学实践能力培养培训资源，要把各方面的优质培训资源熔铸成理论实践型培训新模式。高校承担教育理论和专业知识培训，中小学基地负责教育教学实践能力培训提高，师训机构进行组织协调，使理论实践培训紧密配合同步实施。只有理论实践互动的培训才能使受训者印象深刻，科学的培训结构会促使学员知识和能力同步提高，这正是教育专家和广大教师的共同追求。
展望具有时代精神的教师培训新模式，在培训功能上也要有新的拓展。教师职业培训蕴涵着丰富的教育功能。对高校教育专家而言，给中小学教师培训是传播教育科学新理念、新成果的最佳途径，是理论联系实际并接受实践检验的好机遇，也是实现高校社会服务价值的过程。对校本培训基地的专家教师而言，指导受训教师的教育教学实践能力培养，既是展示学校优质专家教师资源并实现其价值的机会，也是共同学习相互提高的宝贵经历。对受训者而言，能同时接受高校教育专家的理论启迪和中小学专家教师的实践教学能力指导是自身专业发展捷径。大学和中小学协作分工，共同承担教师培训职责，促进在职教师的实践、反思与提高，这正是师训新模式应该同时具备的功能。
现阶段，医疗事业在不断的蓬勃发展，对护理人员的综合素质要求也越来越高，其能够对护理改革造成一定影响，为使护士的能力水平有一定提升，就应该有效开展护士的专业人才培训[1]。护士的在职培训就是在护理学历教育后，开展的以新理论、新知识、新技术、新方法的学习为主要内容的培训方式，其属于一种终身教育[2]。在以往的培训中，培训形式较为单调、没有针对性，培训效果不佳。为了使护士的综合素质能够得以提升，就应该积极采取有效的应对措施进行培训，选取在我院任职的64名护士作为研究对象，现作如下报道。
1 资料与方法
1.1一般资料 选取2011年8月～2013年8月在我院任职的64名护士作为研究对象，按照数字法分为实验组和对照组，每组32名，所选护士全部为女性，护士年龄19～52岁，平均年龄（36.57±11.08）岁，有1年工作经验的护士31名，2年工作经验的护士11名，3年工作经验的护士有22名；按照学历划分，其中包括3名中专学历，30名大专学历，31名本科学历；按照职称进行划分，其中包括34名护士，11名护师，16名主管护师，2名副主任护师，1名主任护师。对比两组护士的性别、年龄、学历等一般资料，不存在显著差异，不具有统计学意义（P值>0.05），具有可比性。
1.2方法 给予对照组常规培训，其中包括岗位职责培训，例如药物使用常识、职业素养等，还包括护理基本规章制度等。实验组给予个性化在职培训及管理。
1.2.1组建培训小组 对护士培训前，需要组建培训小组，组长由护理部主任担任，副组长由专职教学老师担任，成员包括大科护士长、护理骨干以及病区护士长。病区护士长任职科级培训小组组长，成员为其余护士。
1.2.2对护士的培训需求进行调查总结 在培训前需要自制调查问卷，主要内容包括护士的基本情况、培训需求两大部分。在基本情况中包括个人基本信息，培训需求中包括：可能承担的岗位、认可的培训方式、职业生涯规划、感兴趣的内容、时间安排等。
1.2.3制作护士层级培训手册 在层级培训手册制定时，需要综合考虑卫生厅对在职继续教育的要求以及护士培训需求调查问卷。将层级培训划分为4个阶段，分别为0～1年护士、2～5年护士、2～5年护师、2～5年主管护师及以上级别，保证一个阶段一本培训手册。按照表格的方式填写培训手册，主要内容包括培训计划总则、技能培训安排、考核方案以及评分标准、年度考核、年度总结等内容。
1.2.4 0～1年护士培训手册 在护士刚入职参加工作期间，对其的培训内容主要包括技能、理论培训，同时需要对科室相关制度、职责、流程、质量控制标准、服务理念、法律法规等内容进行培训。在每个季度完成培训后，需要由护士书写培训心得，此外，还需要随时添加护士的培训需求。
1.2.5其他层次培训手册 主要内容包括培训对象、培训目标、内容、要求，考核方式、评分标准、技能培训、理论安排，还需留有空格项，便于添加个性化培训计划。护士长的职责就是梳理本病区各岗位护士需要掌握的理论知识以及操作技能，从而建立本病区的护理技能体系。在年度总结时，护士长还需要实施综合评估，同时与培训需求调查结果以及相关要求等内容相结合，将个性化的培养方式制定出来，使每一位护士的要求都能够得到最大化的满足。
1.3观察指标 对培训满意度进行评价时，需要借助自制培训满意度调查表，其中主要内容包括4项，分别为是否对工作有帮助、是否有利于个人职业发展、是否愿意参加培训、培训满意度。在对护士的工作质量考核指标进行评价时，主要内容需包括理论、岗位质量考核以及操作。需要借助自制考核表进行评价。
1.4统计学分析 借助SPSS18.0统计学软件分析实验中所选全部数据，借助平均值±标准差（x±s）表示计量资料，行t检验，计数资料采用百分率（%）表示，采用χ2检验，当P
2 结果
对照组护士的培训满意度明显低于实验组，组间差异具有统计学意义（P值
3 讨论
应用个性化的在职培训方式以及管理有助于护理对培训满意度的提升，在护理专业队伍中，护士的文化水平存在很大差异，也就导致了护士学习能力、需求等也会有所不同，因此培训工作能够顺利完成的关键就是制定有效的个性化培训计划[3]。在制定护士个性化在职培训以及管理时，需要综合考虑卫生部的在职继续教育要求，同时结合不同护士的技能水平、学历、培训需求等内容。在培训形式上也需要保证多样化，主要内容应该包括岗位胜任需求，职业生涯发展规划等，从而使护士的学习兴趣得到得以提升[4]。此外，借助个性化培训以及管理，也能够使护士的专业素质以及工作质量得到有效的提升。护理队伍的整体素质会受到临床护士素质的影响[5]。同时，也是患者对护理服务满意度得到提升的有效途径。本研究结果证明，对护士实施个性化在职培训以及管理，能够使护士对培训的满意度有所提升，护士的专业素质以及工作质量也有一定改善，护士对培训的依从性较高。
参考文献：
[1]程巧云，章湘兰，周艳华，等.护士个性化在职培训及管理的实践与效果[J].护理管理杂志，2014，14（4）：263-266.
[2]吴艳丽，黄利平.护士在职培训老师临床实践存在的问题与对策[J].中国保健营养（下旬刊），2012，22（9）：3593-3593.
〔文章编号〕 1004—0463（2013）20—0069—01
甘肃省Z区作为城乡一体化城区，在“甘肃省学前教育三年行动计划”的实施过程中，办园条件和办园质量有了较大的提高。由于集体办园、民办园的大量涌现，非在编幼儿教师已成为该区最大的幼儿教师群体。笔者就他们的基本情况和培训现状进行了调查和分析。
一、幼儿教师的基本情况
1.幼儿教师的结构。调查发现，目前Z区有43所幼儿园，其中政府办园4所，集体办园16所，民办园23所，幼儿教师队伍以民办幼儿教师为主体。当前Z区民办、集体办园数占到全区幼儿园总数的90.7%，而政府办园只有9.3%。拥有正式编制的教师大约占23.4%，没有编制的教师占了绝大部分。
2.幼儿教师年龄与教龄。调查发现，幼儿教师以中青年教师为主，89.5﹪的教师年龄在20岁至40岁之间，是幼儿园教学的主体和骨干。她们正处在教师专业发展的初始阶段，对在职培训有着较巨大的潜在需求。
3.幼儿教师的学历结构。调查显示，幼儿教师的初始学历普遍不高，本科占总数的10﹪；专科占总数的32.5﹪；中专和职高占总数的57.5﹪。幼儿园教师的初始学历水平仍然不容乐观。
4.幼儿教师的专业结构。从调查结果看，幼儿教师非学前教育专业人数占52.5%，非师范类占27.5%，非学前教育专业类教师专业知识缺乏，教育技能欠缺，需要一定层次的培训来弥补其不足。
5.幼儿教师的职称结构。调查显示，高级职称受名额限制，只占10%，非常少。但因为Z区集体或事业单位办园以及民办幼儿园较多，而这类幼儿园并没有把工资和职称挂钩，造成很多幼儿园园长及教师不重视职称评定，大多数幼儿园教师未参加职称评定工作。
二、幼儿教师培训概况
一是教师学历水平的培训发展迅速，许多教师的现有学历都是通过职后培训获得的。二是形式多样的非学历培训风起云涌。事实上，大部分教师或多或少都接受过一定形式的非学历培训，并在一定程度上提升了专业水平。
三、幼儿教师培训内容。
调查发现，教师培训内容占前三位的分别是普通话培训、师德培训、学前教育理论培训，而培训内容排后三位的分别是英语培训、学历培训和教育技能培训。从培训总体来看，培训内容涉及面较广，基本与我省幼儿教师培训的目标相一致。
四、幼儿教师培训的方法与途径
调查显示，幼儿教师培训方式占前三位的分别是以集中与园本相结合培训、集中培训，园本培训。后三位的是个人自学、其他和脱产进修。
五、幼儿教师参与培训的动因
从调查获知，幼儿教师参加培训的原因以上级规定、自身发展的需要和评定职称的需要为主。深入分析发现，选择上级规定的以民办园和集体办园教师为主，而选择自身发展和评定职称需要的以公办园教师居多。
六、幼儿教师培训成效
从培训效果看，61%的教师认为效果一般，25.5%的教师认为培训效果很好。对培训最大收获的调查结果显示，多数幼儿教师认为在提高自身综合素质、更新教育观念、拓展加深学科专业知识和提高教育教学水平方面获得了最大收获，但是在现代教育技术、教育科研方法这两方面，教师选择的比例不大。
七、幼儿教师培训需求
在培训需求方面，调查显示，19%的幼儿教师表示“非常强烈”，32%的教师表示“较为强烈”，41.5%的教师表示“一般”，还有7.5%的教师表示“不需要”。这说明大多数幼儿园教师的专业发展心态是积极的，少数教师有畏难情绪，消极应对。
0 引言
人力资源是第一资源，以教师为本是与时俱进的具体体现。市场经济下，民办高校类似于企业的运行机制，彼此之间有着激烈的市场竞争，如何获得更多的生源是民办高校生存发展的惟一途径。为了进一步开发民办高校人力资源的潜能，高层决策者们在人力资源管理上引入市场竞争机制，将人视为学校最重要的资源来取代资金和物质资源的投入。“以教师为本”的基本涵义就是以教师为主体和目的，其基本要求就是把教师作为民办高校发展的根本动力，尊重教师、关心教师的积极态度和思路，“以教师为本”的主体包括高校及其管理者，但具体的实施主体则是高校及其管理者。由于民办高校的管理者在管理过程和其他诸因素中起着决定性的作用，所以管理者坚持“以教师为本”是最重要的。在高校中“以教师为本”首先应当是以教师的能力为本，仅仅强调“以教师为本”是不够的，还应突出强调以教师的知识、智力和实践创新能力为本。本文主要针对民办高校的人力资源管理现状，提出了管理优化对策。
1 优化管理结构
我国民办高校行政、后勤管理人员与一线教师的比例过高。虽然总体上人数较多，但真正在教学岗位的人员相对少些，出现这种情况的民办高校应首先确定是管理人员过多还是教师人员过少。如果人员总数已经达到规模，则高层管理者应对行政、后勤臃肿的机构进行精简，采用淘汰制对管理人员和职工进行取舍。如果是教师资源不足，则应面向社会、面向公办高校毕业的研究生、本科生进行公开招聘，抓住就业难的时机，提高待遇吸引高层次人才进入民办高校教书，同时招聘应遵循公平、公正、因事择人的原则，而不能不惟专业只惟学历的错误态度。
2 优化教师知识结构
高校教师队伍整体素质的高低不仅与队伍的年龄、职称、学历等表层结构有关，真正起决定性作用的是队伍的知识、能力等深层结构。高等教育承担着培养复合型人才的任务，教学课程体系向综合化发展己成为大的趋势。然而，现行教师队伍中，大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。许多教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥。一些新兴专业、边缘专业的教师数量不足，有相当多的教师外语、计算机水平不高。教师队伍现有的知识结构难以适应现代教育的需要。高校人力资源知识结构优化是高校人力资源优化配置的重要内容，高校教师应该具有合理的知识结构。民办高校师资队伍建设的重中之重是构建“双师型”师资队伍。多数民办高校定位于职业技术教育，在师资队伍建设中，民办高校与公办高校最大的区别就是“双师型”教师。在实际操作中，一些专业课程的教学，可以聘请行业中的技术能手担任。如果学校担心来自行业中的人没有教学经验，不能胜任教学工作，学校可以培训他们。更多的民办高校注重学生的技能教育，这时专业教师可能不胜任，因此培养“双师型”教师是非常重要的。培养“双师型”教师，使其既有专业知识，又具有实践技能知识，这对于民办高校的成长具有重要的意义。通过老教师的指导，学校与企业的合作，参加培训等方式培养青年“双师型”教师。在“双师型”教师的指导下，引导学生既进行学历学习，又注重实践技能的培养，拓宽就业的渠道。
3 优化教师年龄结构
高校的年龄结构应以中年教师为主，中年教师是学校的中坚力量，老教师起着模范带头作用，年轻教师可塑性强，是学校的未来，也不可缺少。而我国民办高校目前的情况是，老教师和年轻教师多，而中年教师严重缺乏，致使年龄结构十分不合理，不利于民办高校的健康发展。高校教师的年龄结构，在一定程度上反映出高校教学、科研的活力，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师队伍的连续性和继承性。一般认为:教师的平均年龄以不超过40岁为宜，其中教授、副教授的平均年龄就分别控制在50岁和40岁之间。
优化年龄结构的途径:①严格控制离退休教师的聘用。民办高校中公办高校的离退休老教师的比例较大，长期以来由于民办高校不具有吸引优秀青年教师的条件，离退休教师的聘用成为民办高校教师队伍中的很大一部分。由于这些人的年龄普遍偏高，导致年龄结构不合理。高校可根据各专业的实际情况，设定其再退休的年龄，如规定老师70岁一定得退休的年龄下限。②重点资助最佳年龄区。借鉴西方国家的做法，对教师教学和科研的最佳年龄区(一般在25一45岁之间)给予充分的支持，包括工作上、生活上，教学上和科研上，让其充分发挥其潜能。
美国继续教育认证标准指出继续教育的发展中心应从过程转向结果，即从如何搞好继续教育这个过程本身，逐渐转向如何使继续教育充分发挥效果，以促进患者的康复和人类健康，如何使人们充分认识到继续教育的作用[1]，这就要求护士不仅需要具备医学护理学和自然学科的理论、高层次学历的同时，而且需要持续毕业后继续护理学教育（CNE）[2]。CNE是继规范化专业培训之后，以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一种终身性护理学教育[3]。随着医学科学技术的发展和现代医学模式的转变，现有的护理理论知识已远远不能满足护士的需求。英国国家健康服务中心（NHS）强调终身学习对护士的重要性，并渗透“活到老学到老”的学习理念[4]。因此，继续教育逐步成为现代护士知识更新、取得更高学历的一种形式。
1对象与方法
1.1调查对象
选择2012年10月～2013年11月我院在职护士共394名，其中男性护士5人（1.3%），女性护士389人（98.7%）；年龄20~60岁，平均（31.63±8.8）岁；工作年限1~37年，平均（9.5±2.6）年；职称：护士224名（56.8%），主管护师89名（22.6%），护师81名（20.6%）；第一学历：中专186名（47.2%），大专181名（46.0%），本科25名（6.3%），研究生2名（0.5%）；最后学历：中专36名（9.1%），大专290名（73.6%），本科66名（16.8%），研究生2名（0.5%）。
1.2研究方法
采用问卷式调查法，此问卷由笔者自行编制，并请专家修订，问卷的内容包括调查对象的基本情况、继续教育学习内容需求情况及影响因素等。通过当场发放问卷、当场收回的形式，保证问卷的有效回收率。
2结果
2.1我院在职护士继续教育学习的需求情况
通过调查研究，有338人（85.8%）在职护士希望参加护理新技术这门继续教育课程，342人（86.8%）的在职护士希望通过继续教育增长知识，364人（92.4%）护士认为院内学习是目前最佳的一种继续教育形式，371人（94.2%）护士参加继续教育的主要目的是职称晋升（表1）。
2.2不同年龄、学历、职称在职护士对继续教育必要性
认识的统计年龄20~29岁中有138人（66.3%）对继续教育觉得非常必要，年龄30~39岁有62人（55.4%）对继续教育觉得非常必要；护士中有28人（12.5%）觉得非常必要，护师中56人（69.1%）觉得非常必要；中专中有29人（80.6%）觉得非常必要，大专中有158人（54.4%）觉得非常必要（表2）。
2.3影响我院在职护士继续教育的因素分析
通过调查研究，待遇方面（72.6%）、没有精力和时间（62.4%）是影响在职护士继续教育的最主要因素（表3）。
3讨论
3.1我院在职护士对护理继续教育学习需求情况的分析
3.1.1继续教育内容及形式方面的综合分析
继续教育是一项长期性、系统性的工程，护理人员进行系统化、规范化的继续教育，对护理队伍整体水平的提高至关重要[5]。从表1看出，护理继续教育内容中，护理新技术在我院在职护士中的需求率最高，达到85.8%。近几年来，随着医学条件的不断发展以及高、精、尖等医疗设备在临床护理工作中的应用，护理新技术不断更新，以满足临床实际工作的需求。其次沟通与交流次之（75.6%），有效的沟通与交流是建立良好护患关系的前提。另外，我院在职护士初始学历相对较低，大部分人对英语不感兴趣，对于英语在护理工作中的作用没有足够的认识，所以在对护理继续教育项目学习中，英语所占的比例最小。继续教育学习形式中院内学习为主，达到全院继续教育形式的92.4%。我院主要采用组织医护人员、外聘专家等讲座的形式，这对于临床护士更新知识和技能较为方便。此外，学历教育和学术会议的选择率分别为69.8%和68.0%。近几年，随着我院对高学历人员需求的不断加大，大多数护士对学历教育的要求越来越强烈，学历教育包括函授教育、自考、成考、电视大学、网络教育等，从表1数据中可以看出，我院第一学历中专护士占到全院护理人员的47.2%，通过在职学习后，我院中专护士所占的比例大大减少，仅占全院在职护理人员的9.1%，大专学历的护理人员比例最大，占73.6%，而本科学历的护理人员所占的比例相对较少，仅有16.8%，研究生更少，不足1%。与国外比较，国内护理高等教育发展迟缓，临床护理人员来源复杂，学历普遍较低，因此，护理人员若想提升工作能力和自身业务水平，就必须参加学历教育。另外，我院护理部每年派出近17名护士到上级医院进修学习，每人进修时间为3~6个月，进修率达到65.4%。通过继续教育学习，大部分（86.8%）护士认为这种形式能够为他们增长知识，51.8%的人认为可以获取学分，按照国家继续教育委员会在《医学继续教育学分授予管理办法》[6]的要求，护理人员每年需修满25学分，包括Ⅰ类和Ⅱ类，并将这种学分考核作为护士延续注册、职称晋升等聘任的基本条件之一。有关文献指出，近30%的护士不能够完成国家规定的继续教育学分[7]。本调查结果显示，我院在职护士参加继续教育的目的，94.2%的人为了职称晋升，为了提高工作能力的占60.4%，约36.3%的护士通过继续教育可以实现自我价值，表明护士参加继续教育以超越自己，并获得可以使用在现在或将来的工作技能为主[8]。16.0%的护士持有无所谓、从众的心理。因此，医院护理部管理人员应根据护士的不同需求，应开展丰富多彩的形式，从而营造一种浓厚的学习氛围。
3.1.2不同年龄、学历、职称的在职护士对继续教育必要性的认识分析
继续教育是在职护士更新知识、提高能力、拓展知识面的重要途径，只有护士真正认识到继续教育的重要性和必要性，才能提高学习主动性和积极性[9]。从表2数据中可以得出，护士年龄越小，对继续教育学习需求性越强烈，而年龄大的护士，在临床工作几年甚至几十年，经验比较丰富，觉得临床上遇到什么样的问题，凭着自己的实践经验，都能迎刃而解，同时她们的年龄较大，对接触新知识和新技能较为困难，所以对继续教育的渴望程度较低。而调查显示，职称高的护士，对护理继续教育的需求比较强烈，其中，护师的需求最为强烈，从我院护士学历中可以看出，本科学历在职护士认为必要和非常必要的占95.4%，大专学历在职护士认为必要和非常必要的占94.8%，中专学历的最低，占88.9%，说明学历越高，对护理继续教育需求越强烈，越能实现自身价值和提高知识水平。综上所述，作为护理管理层，结合我院实际情况，提供可以学习的一切机会，鼓励她们的学习积极性，从而提高临床知识和操作技能，促进护理事业的发展。
3.2影响在职护士继续教育因素分析
目前护士职业环境的诸多因素影响着护理继续教育的发展[10-12]。从表3调查数据中得知，72.6%的人认为影响继续教育最主要因素是待遇方面，护士普遍工资低，其次是没有经历和时间，护士昼夜24h三班轮转的工作方式，工作繁重，因此必须高度集中注意力，否则工作中较易出现差错，超负荷的工作运转和高度集中的脑力劳动，必然导致护士身体素质下降[13-17]，从而在一定程度上限制了护士接受继续教育的愿望。此外，不感兴趣、难以获得学习信息、自身无目标、家庭不支持以及领导不重视等也是影响护士继续教育的因素。总之，对于这些影响因素，医院管理者应该采取一系列措施，如实行激励机制、各种各样的继续教育形式、家庭支持、领导重视等方法来降低这些因素的影响程度，从而提高我院在职护士的学习积极性。
[参考文献]
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[2]夏世萍，程宏琼.从医学模式转变谈继续护理学教育[J].国际护理学杂志，2007，26（8）：872-874.
二、职业学校毕业的图书馆员
通过职业教育途径进入图书馆的馆员，是德国图书馆员的主要组成部分之一。这一类型的馆员经历了几个不同的发展时期。1975以前，在图书馆内从事日常普通工作的，是中等职业学校毕业后，经过短期培训或转岗培训的实习生。这些实习生有时也被称作“图书馆助理”，但并非法律认可的职位名称。1975年6月20日，联邦德国颁布了《图书馆助理培训条例》，要求图书馆助理通过培训掌握图书记到、加工、编目、外借等基础知识。从此，“图书馆助理”成为德国图书馆中的正式岗位。第一批官方认可的图书馆助理于1977年进入就业市场。1998年之前，“图书馆助理”这一职业的上升空间非常狭窄。要想获得晋升，必须接受（学术性）大学教育。德国学术教育和职业教育有着较为严格的界限，图书馆员参加此类继续教育大多依赖个人力量，而没有现成的制度可依，在职学习的时间、精力和财力成本都很高，完成上述转变困难重重。1998年开始，德国职业学校设立了“媒体与信息行业专业职员”专业，即FachangestellterfürMedien-undInformationsdienste，简称FaMI，该专业共包含五个职业方向：图书馆、档案馆、情报与资料馆、图片社以及医学资料馆。图书馆专业在这五个方向中占据了绝对多数，80%的本专业毕业生最后在图书馆就业。设立这一专业以后，图书馆中也设立了对应的职称和更高级别的专业技师职称，此后又陆续出台了相应的进修培训和国家考试政策，极大地改善了职业学校毕业生在图书馆中的继续教育状况。
三、德国图书馆员继续教育类型
德国图书馆员继续教育的具体形式主要有四种：一是工作培训；二是图书馆助理、媒体和信息行业专业职员和中级图书馆员的资格认证；三是在职本科教育和专业技师进修；四是脱产硕士教育。第1种属于非学历继续教育，后3种属于学历/认证型继续教育。后3种认证考试又分为学术性的和非学术性的。前者为高等学校负责，后者由德国工商总会（DIHK）组织。上述第2和第3种属于非学术性继续教育，第4种属于学术性继续教育。
（一）非学历继续教育
德国图书馆非学历继续教育的形式与其他国家的情形类似，具体形式包括：研讨会、讲习班、报告会、培训班、学术参观、学术旅行、信息交流、大型会议等。德国图书馆行业协会高度发达，提供了大量的非学历继续教育机会和资金支持。德国图书馆员可以向所在图书馆或所属行业协会咨询，也可以通过“图书馆门户”等专业网站以及继续教育数据库元搜索（dbs/IWWB）等多种途径获得外部的继续教育资源。德国联邦级别的图书馆行业组织有：德国图书馆协会（DeutschenBibliotheksverband，DBV），信息与图书馆行业联盟（BerufsverbandInformationBibliotheke.v.，BIB）德国信息科学与信息行业协会（DeutscheGesellschaftfürInformationundWissen，DGI）等。其中信息与图书馆行业联盟（BIB）的继续教育委员会在非学历继续教育方面表现尤为突出。此外，隶属于德国政府的信息与图书馆学培训与大学教育委员会（Konferenzderinformations-undbibliothekswissenschaftlichenAusbildungs-undStudieng踫nge，KIBA）等机构也提供部分非学历继续教育机会。
（二）学术性继续教育
图书馆员参加学术性继续教育的有三种情况：一是具有中等以上职业教育背景的图书馆员，在获得法定的资质以后，转而进入大学参加学术性继续教育；二是拥有学士学位或同等学力的图书馆员，参加本专业或跨专业的硕士学位学习；三是已经拥有硕士学位的图书馆员，在职或脱产参加其他专业的硕士继续教育。第1和第2种情况的出现，都得益于近年来德国教育制度的改革。学术教育和职业教育在德国是两个平行体系，实现二者之间的转换绝非易事，随着德国参与欧洲教育标准化改革“博洛尼亚进程”，职业教育的学分与学术教育的学分实现了并轨，可以相互转换。德国文化部长联席会议（KMK）对参加继续教育获得硕士学位设立了如下门槛：一是拥有大学学历（部分州允许没有大学学历）；二是以职业经验为入学许可条件；三是获得300欧洲通用学分（ECTS）。除此之外，继续教育硕士与其他硕士学位具有同等地位，而且在个人晋升方面具有相同的作用。德国原有的教育体系中只有文科硕士（Magister）和理工科和部分社会科学硕士（Diplom）学位，学制较长，而且与就业结合不够紧密。为适应“博洛尼亚进程”的要求，德国出现了更多的图书馆和信息学本科（Bachelor）和硕士（Master）学位，该方向的学生人数也在增加。第3种情况本身不存在制度上的障碍，硕士图书馆员有稳定的晋升渠道，跨学科参加其他专业硕士教育的情况比较少见。所谓非学术性继续教育，就是指普通高等学校教育以外的职业教育。图1是德国二元制职业教育体系中，职业学校毕业生接受非学术性继续教育并获得晋升的一般途径。但在不同的行业中，上述结构并不完全一致。在1998年以前，职业学校毕业进入图书馆工作的员工一般只能担任图书馆助理，这一职位相当于第1级的文书、技术员级别，再向上发展的渠道不够通畅。1.“媒体与信息行业专业技师”进修与考试认证1998年起，德国的职业学校开设了“媒体与信息行业专业职员”专业，对图书馆员的继续教育产生了重要的影响。从2001年开始，该专业学生毕业参加工作，在图书馆中的职称与专业名称相同，即“媒体与信息行业专业职员”（FaMI）。他们在图1所示的职业教育结构中达到第2级，填补了原有的空白。尽管较“图书馆助理”时代已经有了进步，但这些专业职员并未满足于现状。他们希望像其他行业一样，通过继续教育达到图1结构中的第3级，成为专业技师、经济师，或者取得专业技师职称后转入学术教育体系申请硕士，这就需要图书馆为他们提供新的继续教育机会。于是“媒体与信息行业专业技师进修”也被提上了议事日程。在德国，以职级提升为目标的继续教育属于“进修”（Fortbildung）的范畴，必须遵守《联邦职业教育法》等法律规定，且必须通过考试认证，因此需要主管单位设立相关考试，并制定考试章程。2003年5月，德国工商总会（DIHK）和德国服务行业工会（ver.di）以德国《联邦职业教育法》为基础，开始酝酿专业技师进修考试。2007年1月，《媒体与信息行业专业技师进修课程和教学大纲》正式。德国各州主管部门以此为依据，开始制定相关法律法规，将信息行业专业技师进修作为图书馆、档案馆和资料馆在职继续教育的正式内容。各培训机构可以自行提供继续教育课程和制定收费标准，但课程结束后必须按照《职业教育法》的要求，参加统一的公开法定考试。2009年3月，德国文化部长联席会议做出决议，凡参加专业技师进修并结业，通过《联邦职业教育法》和《手工业条例》所规定的考试，且学满400学时者，即具有普通高等学校入学资格。此外，满足上述条件的毕业生还有资格参加IHK认证企业经济师或《手工业条例》认证企业经济师的资格考试。从2012年1月31日开始，教育系统颁布了新的法规，IHK专业技师在“德国学位资格框架”中被认定为第六级。根据这项规定，该学位与大学教育中的“本科”（Bachelor）和职业教育中的“师傅”（Meister）具有同等地位。2.相关立法程序主要解决的问题一是明确了图书馆员职业教育学位的法定地位。“媒体与信息行业专业职员”和“媒体与信息行业专业技师”成为联邦和地方法律认可的职业教育中等和高等学位，相应的进修课程和考试证书也得到联邦和各州相关机构的认可。二是解决了图书馆员通过继续教育实现个人发展的瓶颈问题。相比于其他职业教育专业，1998年以前，图书馆助理只能达到一般职业教育初级的文员、技术员级别，而无法在本专业获得国家认可的“专业技师”职称。如今这一问题得到解决，“媒体与信息行业专业技师”也成为具有中级职业教育背景的图书馆员进行在职继续教育的努力方向。三是打破了职业教育与普通高等学校教育之间的固有藩篱。在欧洲教育标准化、一体化、实行通用学分制的背景下，职业教育的学分与普通高等教育的学分可以通用，以法律的形式规定了职业教育学位与普通高等教育学位的对等关系，接受职业教育的学生也可以凭借以往的学分升入普通高等学校申请硕士学位，这为德国图书馆员的学历继续教育铺平了道路。
[中图分类号] G724[文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2007）05（a）-113-02
1 调查研究目的
为使企业培训及职业院校培训课程的开发能更切合企业人才职业能力提升的需要，使企业在职工作人员的继续再教育能真正提升其工作能力，使企业人力资源培训更有成效,特选择在职就读大专层次学历的学员进行“职业能力提升需求”调查。通过调查分析，一是了解正在就读大专层次学历教育的在职初级工在企业的分布情况，为以后进行有针对性的培训、招生工作提供参考，以减少广告、宣传费用的投入和提高工作效率；二是根据学员现有工作岗位的职业能力要求和希望在哪些方面提升其职业能力、对继续再教育的内容要求等，帮助培训部门了解生源现有工作岗位性质、人员结构、职业能力提升需求及其所在药品生产、经营企业发展动态及用人要求，为继续教育进行培养目标的定位、专业与课程的设置及教学内容安排提供反映实际需要的参考依据，使学员在学习期间能真正达到提升其职业能力并适应市场需求和行业发展需要，更好地为行业经济发展服务；三是通过与学员的信息交流，建立培训部门与企业间信息沟通的渠道，使培训部门以较低成本获取行业发展对人力资源的需求信息，为培训课程的开发或丰富提供信息来源。
2 调查研究方法
以在广东化工制药职业技术学院就读的2004级成教大专学员为调查对象，根据目的、要求设计调查问卷。调查问卷主要内容有成教学员的学历、现所从事的工作岗位及岗位工作能力、希望在哪些方面提升自己的职业能力、对继续再教育的内容有哪些要求等，进行问卷调查、调查结果分类统计与分析、提出建议。
3 调查结果与分析
本次调查共收回问卷223份，其中有效答卷211份，经分类统计分析结果如下：
初级工在企业的分布情况与启示 正在接受大专层次学历教育的在职药品生产与流通企业初级工在广东省药品生产企业的占33.65%，在药品流通企业的占66.35%。受调查初级工在药品经营企业各业态的分布情况是：在医院药房占52.82%，在批发企业占26.76%，在零售企业占20.42%。此结果说明需要进行职业能力提升的初级工主要是在药品流通企业，且在医院药房及药品批发与零售企业各占一半。
初级工在企业的岗位分布情况与启示 经分类统计，受调查初级工在药品生产企业的岗位分布为药品生产占64.81%，质检占35.19%，提示药品生产企业初级工以生产操作工为主，其次为质量检验工。药品经营企业初级工在企业的主要工作岗位分布情况为：在药品批发企业主要岗位及比例(表1)。
表 1 药品经营企业初级工在企业的主要工作岗位分布情况
在药品零售企业主要岗位有店长与营业员，其中营业员占89.66%；在医院中西药房从事药品调配的占97.33%。上述结果说明，在进行培训或继续教育课程开发时要注意：药品批发企业以销售、质量管理和药品保管养护三个岗位人员的职业能力提升需求为主；药品零售企业以营业员岗位人员的职业能力提升需求为主；医院药房以药品调剂员岗位人员职业能力提升需求为主。
药品生产与流通企业初级工岗位职能提升需求分析与启示(表2、3)
表2各岗位从业人员共同需求与启示
4 讨论与建议
对在职大专层次初级工职业能力提升需求调查，是职业院校及培训部门以较低成本获取市场需求信息的有效途径，但调查结果受样本量较少和地域局限性的影响，在参考时要特别注意。建议同类型，不同地区的院校及培训部门或企业都进行类似的调研，信息共享，使调查结果能更真实地反映某一行业的市场需求，为职业教育的可持续发展提供有效的指导。另外，各院校的年度累积数据均可反映市场需求的变化情况，可作为地区性市场需求预测的参考。
调查结果统计分析时，特别是职业能力需求方面的描述受被调查对象的综合素质与表达能力影响，建议通过比较相同岗位人员的描述来综合完善，以了解某一工作岗位能力需求的全貌，对所开发的培训课程内容涵盖面更广，适用性更强提供正确的指导。
[参考文献]
[1]王玺.最新人力资源规划、招聘及测评实务[M]. 北京:中国纺织出版社,2004.
[2]清华大学管理学院中国工商管理学科发展战略研究课题组.工商管理研究备要――现状、趋势和发展思路[M] . 北京: 清华大学出版社, 2003.
[3]上海质量管理协会医药委员会.药品GSP认证实用手册[M].北京:中国医药科技出版社,2003.
