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一、前言
随着全球化、信息化的迅速发展，全球经济不断整合，企业竞争更为剧烈，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织及管理方式的变革和创新，努力朝着扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”在这样的社会大背景下应运而生并发展迅速，受到欧美等发达国家欢迎。虽然在中国起步较晚，但发展空间巨大，随着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也大幅增加。
二、人力资源外包概述
1.人力资源外包概念
关于人力资源外包的概念，国内外学者对此有很多的定义。综述来说，人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源外包渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、企业文化设计等方面。
2.人力资源外包内容
人力资源外包不是人力资源与外包含义的简单组合，它有其特定的含义，“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。
目前，国内外流行的外包服务，主要有以下几种：
(1)员工招聘：即代企业招聘合格员工；
(2)员工培训：代企业进行各种培训；
(3)人事：代缴保险、人事档案管理等；
(4)人员外包：即人才租赁或人才派遣；
(5)人事相关咨询：包括薪资调查、政策咨询、组织规划等。
三、开展人力资源外包业务的可行性分析
可行性分析是一种通过详细调查研究，对拟采用的项目或方法的必要性、可能性进行全面、系统的分析和论证，以便进行正确决策的研究活动。因此，本文将从以下几个方面对开展人力资源外包业的可行性进行分析。
1.行业发展基础分析
人力资源外包的发展得益于人才服务业和服务外包业的迅速发展，这两大行业的发展为人力资源外包发展提供了行业基础。
(1)人才服务业的迅速发展为人力资源外包奠定了行业基础
2007年3月，《国务院关于加快发展服务业的若干意见》中明确提出要“发展人才服务业，完善人才资源配置体系”。“人才服务业”第一次被写入国务院文件，表明我国的人才服务工作在经过20余年的发展，正式成为服务业中一个重要行业门类。《国家中长期人才发展规划纲要(2010――2020年)》中也提出，大力发展人才服务业，健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系，积极培育专业化人才服务机构。
(2)服务外包的发展为人力资源外包提供了理论与实践基础
服务外包在我国发展不过短短几年，但发展速度却很快。国家及地方纷纷出台文件支持服务外包产业。国务院《关于加快发展服务业的若干规定》、商务部关于实施服务外包“千百十工程”的通知，其他部委相应文件规定，促使服务外包迅速发展。
2.外部环境分析
人才服务机构发展人力资源外包业务受外部环境影响很大，主要包括政策、法律、制度等方面。
(1)政策方面
前面已经提到，国家大力发展人才服务业，出台了相关政策，在《国家中长期人才发展规划纲要(2010―2020年)》中，明确提出了大力发展人才服务业，为人力资源外包的开展提供了强有力的政策基础。
(2)法律方面
虽然没有对人力资源外包这一行业进行专门的立法，但涉及到此方面的法律很多，如《人才市场管理规定》、《劳动合同法》等，都有这方面的规定，为开展人力资源外包业务提供了法律基础。
3.内部环境分析
人才服务机构是指为用人单位和人才提供人才服务的专业组织，在济宁市内，人才服务机构共26家，都隶属于政府人社部门，为社会、企业和个人提供人力资源公共服务。其中，一个国家级人才市场，四家专业人才市场，从业人员330余人。
(1)体制机制健全，行业监管逐步完善
近年来，先后出台了人才市场管理、人事、人才流动等一系列单项或综合性政策规定，有力的促进了全市人才服务机构的快速规范发展。强化行业自律，2007年4月成立了济宁市人才中介行业协会，2010年11月成立了济宁人力资源服务协会。与此同时，联合工商、公安、综合执法等部门加强监督检查，严肃查处扰乱市场秩序的行为，使人才服务业运行步入规范化、法制化轨道。
(2)加强基础建设，服务水平不断提高
近年来，全市不断加大投入力度，市政府投资3000多万元建设了1.2万平方米的济宁人才大厦，各县市区都已建成或正在建设较大规模的人力资源市场。同时，为促进无形市场的发展，建立了济宁市人力资源门户网站――中国孔子人才网。2006年9月设立了中国国际人才市场曲阜市场。各级市场建设齐全，从国家级、市级市场，到专业化市场，再到县级、乡镇人才服务站，建立了一个非常完善的服务网络体系。
(3)拓展业务领域，服务内容日益丰富
在做好人才招聘、人事档案管理等基础服务的同时，不断在人才网站、人才培训、人才测评、人才派遣等高端人才服务业务方面进行探索和实践，近几年来，这些业务迅速开展，而且规模逐步扩大。同时，积极争取国家外专局的支持，依托国际人才市场，相继开展了国际人才交流、海外项目推介、出国留学等业务。这些业务为开展人力资源外包奠定了资源基础。
通过以上分析，济宁市人才服务机构开展人力资源外包业务基础已经非常扎实，时机已经非常合适，条件已经非常成熟，因此，在现有业务的基础上进行整合，理清思路，迅速行动，把握机遇，迅速开展，为人才服务机构的改革开辟一条新路子。
四、人力资源外包业务开展存在的主要问题
虽然人力资源外包业务发展迅速，但由于它从开始至今时间较短，理论与实践都不充分，还存在着很多问题。为此，必须对下面的问题引起足够重视，才能确保业务顺利开展。
1.外包服务对象即企业可能对人力资源外包的必要性认识不足
企业对人力资源外包对人力资源外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级方面的认识，对外包在员工管理方面的优势还没有被充分认识。
2.相关法律法规不完善
目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循。
3.外包服务内外部成本不可控
目前，人力资源外包服务在外部缺乏统一的收费标准，各机构都是自行制订价格。对企业内部来讲，人力资源外包是否会增加企业成本。
4.外包服务发展水平比较低
目前开展人力资源外包服务的内容主要有代办社会保障、劳动用工证、档案管理等基本业务，服务水平层次低，高端技术服务少。
5.企业劳动争议风险大
企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用人力资源外包的一个重要原因，外包服务企业面临企业劳动争议的风险。
五、完善人力资源外包业务的对策建议
1.政府：积极引导、制定政策法规
政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。大力培育人力资源外包市场，推动人力资源外包向专业化方向发展。并制定相关的政策法规，以规范外包活动。
2.企业：积极进行沟通协调、转变观念
企业管理层和雇员层都要认识到人力资源外包服务的必要性和有效性，管理者要转变观念，认同、接受人力资源外包。企业应建立严格的外包服务管理体系，要求外包服务商实现服务内容从无形到有形的转化，以便科学评价外包服务的水平和效益。
3.外包服务商：提高服务水平
在学理上来说，目前对于人力资源管理还没有一个较为统一的定义。本文对人力资源管理作出以下的定义：企业、组织、机构在日常运行的过程中，在本着发展的目标下，通过采取招聘、筛选、培养、薪酬等一系列的管理措施和管理方案，对企业内部的、外部的人员进行有机的管理和运用，从而能够在最大限度的范围内保证企业的发展，保证企业利益的最大化的一种基于管理学意义上的活动。人力资源管理目前在企业中的地位已经越来越突出，很多企业都专门设立了人力资源管理部门，更好的指导企业进行人员管理。
（二）人力资源管理的功能
人力资源管理的功能具体而言具有以下几个方面：（1）人员的获取。人力资源管理的人才获取功能是其根本的功能。在企业的发展过程中离不开人的贡献。在企业发展的过程中企业会根据自己长期的发展规划，招聘、考试、筛选出符合本企业发展需求的专门性人才；（2）实现企业内部的统一的功能。在企业管理的过程中人力资源管理通过对企业文化、人际之间的关系和信息的沟通来实施有效的整合，从而使原本独立的个体发展为群体，使企业内部的发展理念与发展目标以及行为朝着共同的方向发展，从而为企业的发展提供团体性优势；（3）实现对人员评价的功能。在企业发展和运行的过程中不可能所有的员工都表现出同一种工作态度。这时候就需要一种奖惩机制的运行，而奖惩机制的运行离不开对人员的合理评价。人力资源管理则是实现合理评价的基本手段。
二、人力资源管理在目前人才服务机构中存在的问题
（一）人力资源管理的理念没有注入新的发展内涵
就目前我国的人才服务机构来说，在人力资源管理的理念上一直处于比较落后的状态，没有注入新的发展内涵。对于一个人才服务机构来说优秀的管理理念是实现自身发展的前提，但是通过观察和调研后发现，对于人才服务机构来说，我国的人力资源管理还更多的是处于空谈的状态，没有能够正确的运用到实践当中去。当前情势下，我国处于发展和改革的大潮中，正是需要人才的时刻。但是由于人才服务机构的理念一直没有更新。人力资源管理的方式处于单一化的状态，人才的培养率也不是很高。
（二）人力资源管理的体制没有考虑新的发展要素
一个人才服务机构的管理体制是决定这个企业能够培养出什么样人才的决定性因素。但是，通过调查发展，我国的人才服务机构在体制方面做得还不是很成熟。具体表现在两点上：第一点，只注重经济效益，而忽视了对人才的精神和道德的培育，导致很多人才在综合素质方面有所欠缺，不能满足全球化视野下的需求。第二点，对于很多人才服务机构来说，体制的制备还比较单一化，而且存在着明显的历史阻碍。在过去很长一段时间内我国都是计划经济，对人才的创新水平要求不高，人才机构的培养体制也是迎合了这种需求制定。但是，我国的经济发展策略已经发生了重大的转变，人力资源管理的旧体制却还在使用。
（三）人力资源管理的评估没有纳入新的绩效标准
目前人才服务机构中的人力资源管理在评估方面做得还不是很合理，对于人力资源管理本身就没有实现有效的评估，也没有能够逐渐纳入新的绩效标准。很多人力资源管理的数据库很久都得不到更新，导致了机构进行决策时的片面化。其次，对于被管理者来说，人才服务机构没有有效的评估制度和绩效奖惩制度，导致人才的质量一直没有办法进行准确的衡量，人才的专业性也得不到保障，导致企业在选择人才的时候毫无头绪，以至于给企业造成用人不当的现象。
三、提升人才服务机构中人力资源管理的根本举措
（一）创新人力资源管理理念，改革人力资源管理体制
正如前文所说，对于一个人才服务机构来说优秀的管理理念是实现自身发展的前提。人才服务机构的发展理念必须以时代性作为自己的补充，要不断的根据市场经济的需求和国家的相关政策及时调整自己的发展理念，以最合理的理念为我国培养出大量的优秀人才。关于体制方面也亟需改革。首先，要制定合理、细致的人力资源管理方案和制度，以制度促发展；其次，在改革人力资源管理体制的过程中要本着以人为本的发展理念，使体制变得更加合理，使体制具备更多的灵活性，能够根据市场自我进行调整。
（二）转变人力资源管理方式，优化人力资源管理评估
考核制度是保障人才专业化的前提，在目前的人才服务机构中缺乏有效的评估制度。在下一阶段的发展过程中要着重解决这一问题：在人力资源管理的过程中运用重点筛查法。根据应聘人员自己提供的资料，依据人员的专业和特长进行初步的分类；对综合能力的考量，在人力资源管理的过程中可以采取、笔试、面试的方法对应聘人员的综合素质进行衡量，评定人员的综合素质；把企业的需求同统计的资料进行对比，确定满足企业要求的人员。在这个过程中可以通过数据库自动实现，从而减轻人为因素带来的不良影响。
（三）学习人力资源管理经验，提升人力资源管理水平
就目前来说我国的人才服务机构的人力资源管理才刚起步，自己本身就没有太多的实际经验，在很多方面还没有一个参考，只能依据自身的实际情况慢慢摸索。这个过程是非常漫长的，而且起到的效果可能也不会太好。本文的建议是，在人力资源管理的过程中积极学习域外的管理经验。相对而言，国外的人力资源管理模式比较成熟、理念也比较新，在这种环境下，我国的人才管理机构完全可以学习域外的管理经验，然后同我国的国情和企业的实际发展需求做出细微的调整，逐渐形成具有我国特色的管理模式，也逐渐提升我国人才管理机构的人力资源管理水平。
2011年3月，国家发改委下发《产业结构调整指导目录（2011年本）》，将“就业和创业指导、网络招聘、培训、人员派遣、高级人才访聘、人员测评、人力资源管理咨询、人力资源服务外包等人力资源服务业”“人力资源市场及配套服务设施建设”列入鼓励类发展目录。2012年12月，国务院《服务业发展“十二五”规划》，将人力资源服务业与金融服务业、现代物流业、科技服务业一同列入了加快发展的生产业，并专列一节进行了部署。面对如此利好政策，为了解广佛两地人才中介服务行业的发展现状，评估该行业对就业人员的要求和准入门槛，为高职高专人力资源管理专业的学生进入该行业发展提供指导，2014年1月，笔者抽样调查了广佛两地的23家人才中介服务机构（以下简称“机构”）、12所开办了人力资源管理专业的大专高校（以下简称“高校”）、98位已经就业的人力资源管理专业的大专往届生（以下简称“往届生”）和86名就读人力资源管理专业的大专在校生（以下简称“在校生”）。
一、调查结果
1.人才中介服务机构的基本情况
在调查对象中，65.2%的机构开业时间在10年以上。目前的市场格局基本形成，对新入行者挑战比较大，需要经过一番拼搏才有生存的空间。
52.2%机构员工的平均从业年限在5年以下；56.5%机构从业人员为大专学历；69.6%机构员工年龄集中在20～30岁。对于有意进入该行业的大专生来说，这是个好消息。除了一家机构表示男员工比女员工多，其他22家机构都是女性员工占绝对多数。
2.人力资源管理专业学生对人才中介服务机构的认知及了解
63.3%的往届生通过招聘网站找过工作，但82.7%的受访者认为找工作时最有帮助的是人力资源市场。而高校方面认为对学生找工作最有帮助的为网络。学生的调查结果和高校有差异。
往届生认为通过人才中介服务机构找工作的风险，排在前三位的依次为“有风险，介绍的工作与本人所期望的不一样”“有风险，泄露个人信息”“有风险，工作信息不真实”。在校生的调查结果与往届生一致，排序有所差异。相比往届生认为“有风险，介绍的工作与本人所期望的不一样”，在校生更担心“有风险，工作信息不真实”。
3.人才中介服务行业业务状况
（1）机构为劳动者提供一次成功就业服务，向劳动者收费的情况。56.5%的机构都不对劳动者收费。在劳动者一方，46.9%的往届生和40.7%的在校生认为收费为100～300元/人较为合适；31.6%的往届生和50.0%的在校生认为收费应控制在100元以内或不收费。
（2）机构为企业成功推荐并录用一位劳动者，对企业收费的情况。收费视业务类别和职位类别而定，从免费至过万不等。笔者发现，收费集中在500元/人次以下的机构占47.8%，不收费的基本为政府属下的人力资源市场，收费大于5000元/人次的机构基本以高端猎头业务为主。
（3）人才中介服务行业的商机。网络招聘、劳务派遣、劳务外包业务最被看好。而据国际权威研究机构IDC的《中国人力资源外包服务市场2011―2015预测与分析》报告显示：中国人力资源外包服务市场行业集中度不高，面临激烈的竞争和巨大的潜在需求。
4.人才中介服务行业的进入及发展前景
机构认为具有商业竞争力的因素依次为：品牌与口碑、机构内的人力资源实力，并列第三的有政府背景、其他人脉资源、企业中有经验的员工。具有良好的人脉关系及企业数据库、有技能的员工、信息处理技术则成为人才中介服务机构成功的关键因素。除了人脉关系，资金和政策可能会成为进入人才中介服务行业的壁垒。而该行业的发展制约性因素排在前三的分别为：经济形势、政策、市场劳动力供给不足。
73.9%的机构看好本行业未来的发展前景，没有人选择“不看好”。高校、往届生、在校生同样普遍看好该行业的发展前景。同时，60.9%的机构认为人才中介服务行业正处于发展和成长期，30.4%认为处于成熟期，只有8.7%的机构认为处于衰退期。各方均看好人才中介服务行业的发展前景，对未来持乐观态度。
5.开办了人力资源管理专业的高职高专院校情况
输送人力资源管理专业毕业生的年限达到5年或以上的高校有2家，2～5年的有2家，剩下的8家都在2年以下。所有高校均要求其人力资源管理专业的学生获得国家人力资源和社会保障部职业资格考试中的人力资源管理师证书。
6.高校、机构人才需求的衔接
（1）25%的院校已经与人才中介机构合作，50%正考虑合作，25%暂无合作考虑。
（2）高校的人才培养方案。高校认为自己在实训课程、实习基地方面做得较好，而学生却并不认同。
（3）人力资源管理专业毕业生的专业能力。高校、往届生、应届生三者均认为招聘与配置、人员培训与开发两项能力较强。
（4）高职高专院校人力资源管理专业毕业生在人才中介服务行业的竞争力。高校、往届生、应届生均选择了专业操作能力、沟通能力，但对于学生们一致填写的“社会实践”，在高校这边却未能入选三甲。高校和学生们的看法有一定的差异。
（5）高职高专院校人力资源管理专业毕业生进入人才中介服务行业可能会遇到的障碍。“对企业岗位专业知识缺乏了解”和“综合能力不足”是高校和学生们的一致意见。此外，高校方面还担心学生的“沟通能力不足”，而学生们担心“专业能力不足”的比例更高。
（6）薪酬。73.9%的机构给予人力资源管理专业应届大专生的薪酬待遇处于2000～3000元/月的水平；17.4%的机构低于2000元/月，4.3%的机构给出的待遇高于4000元/月。此数据稍高于往届生的调查数据，但稍低于在校生的预期。而来自高校方面的调查数据对在校生们的期望是个有力的支持。
（7）知识、技能、素质的准备。意见一致且排在前面的分别有：招聘知识、客户管理知识、客户沟通能力、语言表达能力，以及善于沟通、积极主动、待人诚恳的基本素质。值得关注的是，机构认为重要的“市场营销知识”却没有出现在高校、往届生、应届生所选择的前三之列，而高校、往届生、应届生都选择了的“人才测评”也没有出现在机构选项的前三之列。
（8）人才中介服务行业中人力资源管理专业毕业生的优势。机构、高校、往届生、应届生认为最重要的前三项均为：对招聘模块的了解、人际关系的处理、对人才测评的了解。四方的意见完全一致，排序也几乎一样。
7.对未来3～5年人力资源管理专业毕业生供求状况的看法
高校、往届生、在校生都认为，未来3～5年人力资源管理专业毕业生的供需基本平衡，稳中趋好。
二、分析及结论
1.人才中介服务行业的现状及发展前景
（1）各方一致看好人才中介服务行业的发展前景，对人才中介服务行业未来的前景持乐观态度。但在市场竞争中保持一定的利润和地位并不容易，对于新入者更有一定的难度。
（2）劳动者风险的规避。在业务发展方面，机构要注意诚信，避免出现调查中学生们所担心的风险，出现“介绍的工作与本人所期望的不一样”及“工作信息不真实”等情况，使人才中介服务被更多的人所选择和接受，促进行业走上健康的发展之路。鉴于此种情况主要出现在民营人才中介机构，建议政府针对人才中介服务行业制定专门的《民营职业中介机构法》，严格职业准入制度，强化职业道德教育，同时还要发挥工商检查作用、完善我国劳动监察制度等。同时，还可考虑建立民营人才中介行业的信用体系，促进行业的良性发展，使此行业为国家的就业促进工作做出更大的贡献。
（3）收费。往届生和在校生们愿意支付的费用在100～300元区间和0～100元区间的比例都很大。但考虑到国家的就业促进政策以及目前劳动力市场供给不足的现状，建议机构未来对劳动者采取不收费的做法。对企业一方，普通的工作岗位招聘，每次可以收取500元以下的成功介绍费，若要想博取更高的利润空间，建议机构关注猎头方面的业务。
（4）最有商机的人才中介服务业务将集中于网络招聘、劳务派遣、劳务外包。笔者在访谈佛山市人力资源和社会保障局时，有关官员预言，随着《劳务派遣暂行规定》的正式实施，劳务派遣行业的操作将更为规范，劳务派遣行业的生存空间将明显收窄。
笔者在访谈广州某人力资源公司的老总时了解到，广州市共有500多家劳务派遣机构，其中在开发区的有300多家。《劳务派遣暂行规定》出台后，这个行业将面临洗牌。其主要意见如下。
一是高端的机构将继续借助其在口碑、品牌、资金及人力方面的优势，参与市场竞争，进行搏杀。
二是中端中介机构大部分将被洗牌出局。《劳务派遣暂行规定》中提到，临时性、辅、替代性的岗位才能使用劳务派遣，并且劳务派遣人员的比例不得超过10%，这些规定对劳务派遣机构构成了重重阻力。另外，国家也不再允许劳务派遣机构在机构所在地购买社保，要求必须在劳动者的用工所在地、按劳动者的实际收入购买。这个规定使派遣员工的人工成本上涨了很多。在广、佛一带，很多派遣机构都选择在清远等不发达地区给劳动者购买社保，如果严格执行前述规定，就必须在社保基数较高的广州、佛山实际用工地购买。这些额外的成本用工企业不会承担，最终还是要靠劳务派遣机构消化。在生存空间和盈利空间被大大压缩的情况下，相当比例的中端劳务派遣机构将选择主动出局。
三是最低端的机构将继续存在，因为虽然赚得不多，但总比打工强。笔者在访谈中提出：“劳务派遣业务是否可考虑向劳务外包转型？”该老总表示，劳务外包对技术、资金、管理的要求都较高，并且国家对劳务外包的税收政策按生产经营等行业的标准征收，这极大地降低了劳务外包机构的盈利空间。例如他们目前所从事的劳务派遣主要是面对广州开发区制造业的，如果转做劳务外包，那么他们就要承包企业的一条生产线，这样的话，对招工、员工培训、日常管理、产品的质量等管理技术问题，劳务外包机构都要全面负责，并且人工成本无法税前抵扣，所得还要按照制造业17%增值税的比例缴交。况且该机构自身条件不足以向劳务外包转型。
针对上述问题，佛山市人力资源和社会保障局的一位官员也表达了类似的意见。在劳务派遣方面，该官员强调，很多劳务派遣机构主要是靠异地参保的方式降低用工成本，这种做法和我国目前的劳动法律法规相悖，其中蕴藏着很大的法律风险。一旦政府严格执法，很多劳务派遣机构将难以生存。
同期，佛山市某大型人才中介服务机构的主任则表示，《劳务派遣暂行规定》对他们影响不大。作为佛山市最大的劳务派遣机构，他们一向按照国家的政策操作，在用工所在地购买社保，也没有其他打球的操作，所以他们对未来的业务充满信心。
而佛山另一人才中介服务机构的负责人则表示，该机构过去主业一直是网络招聘，现在也将进军劳务派遣领域，并于日前取得了劳务派遣的资格证。她表示对劳务派遣前景看好，有信心进军此领域。
综合政府部门、机构的调查结果，可以看到，随着国家有关劳动法律法规和政策逐步规范，劳务派遣的利润空间收窄，以劳务派遣为主业的机构面临行业调整和洗牌。但是纵观全局，网络招聘、劳务派遣和劳务外包这三个业务领域还是存在着较大的商机的。
（5）公共就业服务机构的运作仍然处于粗放阶段，就业服务质量和市场需求存在着较大差距，就业服务特别是职业介绍和指导人员、社区劳动保障工作人员的专业能力亟待提高，街道社区平台的功能还需进一步发挥，就业服务尚不能满足广大求职者和企业的要求，培训的质量和实效也需要加强。公共就业服务机构除了信誉更高和服务成本低之外，在其他诸如工作效率、服务态度、质量等方面远逊于非政府部门主办的就业服务机构。
2.给人才中介服务行业进入者的建议
（1）对进入该行业就业者的建议。女性、大专生较受欢迎，应届生进入将具有较好的发展前景。建议在校生加强招聘与配置、人员培训与开发、劳动法律法规这几个核心专业能力的学习；此外，对客户管理、市场营销知识也要主动学习，在客户沟通、语言表达技能方面也要有所擅长；做事时要积极主动、头脑灵活，待人要诚恳。
由于各方认为，人力资源管理专业应届生在招聘模块、人际关系处理、人才测评这几方面比其他专业的毕业生更有优势，建议拟进入人才中介服务行业的学生仔细审视自己是否真的在这几方面存在优势。
（2）对进入该行业创业者的建议。人才中介服务行业前景看好，值得进入。进入人才中介服务行业后要想取得成功，关键在于具备一定的政府背景、人脉关系，拥有具有技能的骨干人员，在此前提下逐渐建立自己的品牌与口碑。此外，资金和政策有可能成为进入的壁垒。经济形势、市场劳动力供给不足是这个行业发展的制约性因素。
创业者可考虑以网络招聘为依托，实力雄厚者可考虑进入劳务派遣、劳务外包领域。
此外，国外人力资源服务业的发展趋势为：知识化、专业化、多元化、国际化。国内人才中介服务行业也将逐步沿着类似的轨迹往前发展。但从目前机构的人力资源现状来看，远远满足不了行业发展的需求。在具有技能的骨干人员的带领下，加强专业化的人才队伍建设，是创业者进入此行伊始就必须考虑的问题。
3.给高校的建议
（1）高校就业部门要加强对学生的就业帮助和指导，帮助学生增进对行业的了解，通过供需见面会等形式对学生就业提供帮助。
（2）在学校试行双证制度，要求学生们毕业时都能拿到由国家人力资源和社会保障部门颁发人力资源管理师资格证。有机构在一次全国性的调查中发现，就业率排名前10位的专业全部实施了“双证书”制度，这充分说明了“持有双证，就业不愁”。
（3）广、佛一带的高职高专人力资源管理专业正处于起步阶段，此专业有非常好的发展前景。高校要积极打造自己的专业特色，同时加强在实训课程、实习基地方面的建设。
（4）加强对学生人际沟通能力（含口头与书面）、人际关系处理能力、职业指导技能、人才素质测评技能的培养，提供顶岗实习的机会给学生。
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中图分类号： F233 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2017）02-0054-05
1 引言
每个人都在追求幸福，幸福已成为人们追求的终极目标。在追求幸福的过程中，人们不仅更好地完成工作任务，也可以获得家庭亲情，并实现自己的人生价值。幸福是物质需求和精神需求的统一，极端的物质主义或者极端的神秘主义都与正常社会的幸福无缘。对幸福的追求是一种合理、科学、现实性的追求，既要充分发挥个人的潜能，也要避免消极避世，才能获得真正的幸福。
心理幸福感是幸福感研究的一个重要方向，与现实社会存在着较强的适应性，特别适合于具有开拓精神的群体的幸福感的测量，不仅是对庸俗幸福感的超越，也是对传统主观幸福感的超越。主观幸福感理论起源于20世纪五六十年代，源于快乐理论，用来量化人们的生活质量，是衡量生活质量的一个显著指标。心理幸福感理论起源于20世纪80年代，源于实现理论，主要关注于个人潜能的充分实现，用来探索人类社会发展的法则和存在的生命挑战等。
随着社会的发展，物质财富极大地丰富，人们的物质需求也空前膨胀，享乐主义、个人主义和拜金主义滋长蔓延，致使相当一部分人的幸福感停留在物质追求上。事实上，幸福感是物质和精神的统一，是人生观、价值观和世界观在现实生活中的集中体现。幸福是劳动创造和精神享受的统一或融合，不仅依赖于合理的物质满足，也依赖于才能和智慧得到发展并有益于社会。
美国哥伦比亚大学霍华德・金森教授曾通过调查发现，这个世界上有两类人最幸福，一类是功成名就的杰出人士，一类是淡泊宁静的平凡劳动者。前者可以通过进取拼搏来获取事业的成功而取得幸福，后者通过修炼内心来减少欲望而取得幸福。后来，霍华德・金森教授时过20年进行了跟踪调查，发现功成名就的杰出人士仅有1/5保持了幸福感，而淡泊宁静的劳动者却有9/10的人依旧保持着幸福感。
心理幸福感在很大程度上受到自我决定论的影响，因而倡导在社会性目标的追求和成功中获取幸福。自我决定论（self determination theory，SDT）认为，人的幸福感是由自主性、能力感和归属感这三种基本心理需求来满足的。自主性是指行为的发起出自内心的兴趣，或出自内心的自愿性，用来实现内心的自我价值，能对行为进行内在的调解而不受外在因素的控制。能力感是指个体能够有效地改变自己的内外部环境，有较高的效能感。归属感表现为一种社会支持，能够得到他人的关心、容纳和尊重。自我决定论认为，当这三种基本心理需求能够得到适度满足时，个体就容易体验到幸福感，否则就表现出不理性的或者病态的心理功能状态。
近年恚由于受到西方幸福学理论发展的影响，心理幸福感的研究在我国也受到了广泛的关注。张一（2012）研究了心理幸福感的测度问题，认为心理幸福感的影响因素包括能力、目标、人格、留意、社会支持、压力等因素[1]。谢凤华、刘国栋（2012）将主观幸福感的概念引入了消费者领域，提出了消费者幸福感的概念，认为消费者幸福感是消费者对自己消费活动总体满意度的一种积极或消极的情感反映[2]。闰丙金（2012）基于伊斯特林悖论（Easterlin Paradox）研究了中国社会的收入、社会阶层和主观幸福感之间的关系，发现收入状况和社会阶层认同对我国居民主观幸福感均存在着正向的影响[3]。吴伟炯、刘毅、路红等（2012）探析了职业幸福感的内涵，认为职业幸福感是较高的工作满意度和较低的离职意愿的合成，是较多的积极情感和较少的消极情感的合成[4]。陈勇杰、姚梅林（2012）探析了自我决定理论的幸福感，认为幸福感的产生源于自主性、能力感和归属感这三种基本心理的满足程度[5]。
财务主管人员是财务人员中一个特殊的群体，不仅对组织的财务工作负责，也要参与企业的战略管理，工作量大、挑战性强、决策性高，更需要不断地超越自我、努力进取，与知识经济的发展相一致。因此，财务主管人员心理幸福感的研究具有现实意义，可以为财务主管的心理调节和智力开发提供合理的理论借鉴，从而在提高工作效率的同时实现生命价值。
2 财务主管心理幸福感模型的设计
自我决定论（self determination theory，SDT）认为，当社会成员追求自我接纳、贡献于团体、造就有价值的人际关系、力求身心共同进步时，这些内在性的追求在本质上与个人的自我实现倾向和自我成长倾向是相一致的，能够直接为个人的自主性、归属感和能力感带来心理满足。相反，当社会成员过分地关注金钱、名声和地位时，或者过分地追逐显性吸引力（外表形象）时，并不能从根本上满足基本的心理需求。自我决定论认为，物质主义的价值取向与自我成长倾向是相悖的，不利于个体心理的满足，也不利于幸福感的恒久性获取。
心理幸福感（PWB）源于“实现论”的哲学思想。心理幸福感和主观幸福感是不同的，它强调幸福不应仅仅是短暂的快乐，更应该是长期潜能的发挥，是人的本质价值的实现和显现。心理幸福感并不像主观幸福感那样受到周围情景因素的影响，因而主要采用自陈量表法进行测量。心理学家Ryff所设计的六维度心理幸福感量表（SPWB）包括自我接受、个人成长、生活目标、良好人际关系、环境控制和独立自主六个要素。基于自我决定论的思想和心理幸福感的内涵，通过对若干财务主管工作、生活、社交活动的跟踪调查，本研究将财务主管心理幸福感体系分解为4个要素：家庭幸福感、工作幸福感、社会幸福感和心境幸福感。
首先，家庭幸福感是指财务主管人员在家庭关系中所享受到的愉悦感，包括配偶关系和睦、子女关系和睦、父母关系和睦和亲戚关系和睦4个指标。家庭是社会的基本单位，是个人生存的细胞。在现代社会中，家庭是幸福感最基本的载体。财务主管也需要拥有和睦的家庭，与配偶、子女、父母和其他亲属处理好内部关系。这种关系有时是至关重要的，会影响到其他幸福感的形成和生长。中国传统文化与西方文化存在着差异，家庭幸福的模式与西方也有所不同。财务主管人员在吸收西方先进的家庭文明的同时，也应承接好中国传统家庭文化的养分，才能在各个方面梳理好家庭关系，从而最大限度地获取家庭幸福。亲戚关系在家庭关系中是一种较为特殊的关系，需要慎重处理。
其次，工作幸福感是指财务主管人员在工作过程中所享受的愉悦感，包括财务制度优化、财务方法改进、财务文化塑造和财务素养培育4个指标。财务主管不是一般财务人员，他们的责任较大，负有挑战性和创造性，他们的工作幸福来源于挑战和创造的成功。我国现行财务制度落后于经济形势的发展，需要在应用过程中进行局部的调整，否则将束缚会计业务的开展。在财务制度允可的前提下，需要对传统的财务方法进行改进，以便提高财务效率。财务文化是一种独特的文化，是引导财务人员展开工作的思想指南，在我国财务体系中尤其稀缺，因此，财务主管在先进的财务文化培育中应担负起关键性的作用。知识经济的兴起对财务理论也带来了石破天惊式的冲击，客观上要求财务主管具备较高的理论功底，积极进取、不断学习，才能发挥起领头羊的功效。
再次，社会幸福感是指财务主管人员在社会交往和社会活动中所享受的愉悦感，包括社会交往满意、公共利益参与、公平正义维护、社会恶习抵制4个指标。社会交往是现代社会的一大特征，财务主管人员更是不可闪避，因为社会交往已与工作和生活融于一体。中国社会是一个层级分明的社会，各种利益和亲情关系纵横交错，在职业岗位极其敏感的前提下，财务主管需要慎重选择交往的人员和对象，否则会为自身的工作和生活带来极大的被动。在目前的社会，环保、低碳、灾害、枉法等事件反而愈演愈烈，引起有志之士的高度关注，而作为知识型人才的一个子群体，财务主管在公共利益维护上也会义不容辞，将其作为自身价值实现的一个要素。甚至在遇到社会不正之风侵袭的时候，财务主管也会挺身而出，维护和伸张正义。
最后，心境幸福感是指财务主管人员在内心情感和观念的凝练中所享受的愉悦感，包括心理定位合理、自我价值实现、核心价值观认同和社会环境适应4个指标。内心的安详和宁静是幸福感的主观来源，每个人都会在寻找一种适合自己的愉悦心境，它不仅是社会阅历的体现，也受到各种社会因素及其变化的影响。一个整日怨天尤人、消极避世的人，或者一个贪得无厌、欲海无边的人，或者一个玩世不恭、欺诈成性的人，是毫无心理幸福感可言的，他们所谓的幸福是一种市侩的追逐，不具有长久性的愉悦效应。财务主管人员在物质和精神方面的追求应该是一种合理的追求，一种可以实现的追求，一种随着社会环境的变化而不断调整的追求，这是获取内心需求满足的必备条件，也才能使自己的人生价值得到实现，得到社会的认可。同时，在中国现有的社会环境下，主流价值观的认同问题是影响幸福感的一个突出性的因素，每个人都具有自己的判断。
根据以上分析，可以基于自我决定论的视角来构建财务主管心理幸福感的要素体系，具体内容如表1所示。
3 模型检验
3.1 数据收集
本研究拟采用验证性因子分析对模型的有效性进行检验，同时检验因子与指标的相关性，再结合于数据调查的经验，可以揭示财务主管人员心理幸福感的微观结构。根据心理幸福感模型的内容，可以进行问卷指标的设计，包含16个题项。在江苏大学财务部门聘请3名具有丰富工作经验的财务主管人员对问卷进行审核和修正，以确保问卷具有较好的热菪Ф群托П晷Ф取N示淼氖据测度采用李克特7点量表，即在依次增大的7个选项中，被调查者根据自己的情况选择合适的值。本次数据调查自2013年3月1日起，至2013年4月1日止，历时30天，获取有效问卷96份，样本数和指标数之比是6，符合验证性因子分析的数据要求。样本特征如表2所示。3.2 验证性因子分析
验证性因子分析是结构方程模型分析的一种特殊情况，当研究者关注因子间的相关关系而不是因子间的因果关系时，这类分析就是验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）。基于样本数据，运用SPSS和Lisrel8.7软件进行验证性因子分析，得分析结果如表3所示。
根据验证性因子分析结果可知：（1）因子X6、X9和X16的负荷值较高，且具有显著性；（2）因子X4、X8和X12的负荷值较低，且缺乏显著性；（3）其余因子的负荷值居中，且具有显著性。同时得拟合指数列表如表4所示。
根据拟合指数列表可知，模型的拟合效果较好。因此，本研究构建的财务主管人员心里幸福感体系具有一定的合理性。
4 结论
根据验证性因子分析的结果，再结合我国财务主管人员心里幸福感的调查，可得到如下研究结论：
（1）对财务主管人员心理幸福感影响较大的因素是财务方法改进、社会交往满意和社会环境适应。说明财务主管人员在很大程度上致力于对传统财务方法的修正，引入信息技术的成果，在现行财务制度允许的条件下进行财务工作优化。同时，财务主管人员的社会交往较为顺心，也能够灵活适应社会环境的变化。
（2）对财务主管人员心理幸福感明显缺乏支持作用的因素是亲戚关系和睦、财务素养培育和社会恶习抵制。说明财务主管人员的亲戚关系处理或维持不是太好，对前沿性的会计理论和思想把握不够，对社会不正之风往往视而不见。
（3）总体而言，财务主管人员的心里幸福感影响因素分布与普通财务人员存在着区别，但也存在着令人费解的一面，如亲戚关系不顺却具有良好的社交感，立志于财务方法改革却缺乏前沿性的会计思想，这些都是我国社会转型期所出现的不太正常的现象，值得深思。
总体而言，我国财务主管人员在家庭、工作、社会、心境等方面均具有一定的幸福感，表明这个群体的健康性的存在，但在诸多方面也有待改进，以便在提高幸福感的同时促进群体效能的增强。
[参考文献]
[1]张 一.心理幸福感：研究方法、影响因素及展望[J].南昌教育学院学报（教育理论与心理学），2012，27（7）：143-144.
[2]谢凤华，刘国栋.消费者幸福感研究述评[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版），2012（3）：61-64.
此外,中华英才网在中国的服务范围以及求职者覆盖包括中国大陆的所有行政地区,上千万求职者信息的强大人才库,使得我们在各区域人才市场都拥有巨大的影响力,实现为企业输送各领域尖端的人才,并通过中华英才网――中国雇佣指数(CEI)全面和实时地观测招聘企业的人才需求动向,为各行业用户制定、调整人才战略提供权威的参考。
人才资源市场化配置的内涵和根本目标在于:通过人才资源特有的价格机制、竞争机制和供求机制，在市场流动中达到供求平衡，实现优化配置，以达到社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展。
甘肃人才资源市场化配置存在的问题
近年来，甘肃统包统配和单纯行政调配的人才资源配置方式基本被打破，以政府人事部门所属人才中介服务机构为主体、其他人才中介服务机构并存的多层次、多元化的人才市场服务体系，基本满足了甘肃区域经济增长对人才资源的需求，提高了甘肃人才的就业效率、发明专利数、科技论文数、GDP、流动人口人才率、行业分布均衡率、区域分布均衡率等指标，激发了各类用人单位对人才资本的重视和追逐，同时人才的薪酬满意度、工作价值认同、个人发展满意度、尊重和公平感、工作环境满意度、企业认同度等具体指标都比过去有所提高。但是，甘肃人才资源市场化配置的程度不高，具体表现在以下几个方面。
(1)行政化背景较浓，市场机制不成熟。目前甘肃的人才资源市场主要是由政府开办的，多项主要职能都是政府人事部门行政职能的延伸和补充。且无论运行模式、思想观念还是管理体制都深深打上了政府人事部门的烙印。再，价格机制、竞争和供求机制不规范，满足理性选择的条件不具备，人才资源的配置不能达到供求平衡、优化配置，不能实现人才本身与人才资源供应主体、人才配置决策主体的一体化。
(2)缺乏市场服务品牌，高端市场占有率低。甘肃人才资源服务产品主要以人才交流为主，缺乏有影响力的高端服务品牌，如人才猎头、人才培训评价、人才管理咨询、人事外包、人才援助、薪酬设计等。再，按照惯例人才资源等级的定位是:年薪10万～20万元的是中级人才，20万～100万元的是高级人才，100万元以上的是顶级人才。就人才市场来讲永远都是高端、中端、低端市场并行，但甘肃人才资源市场服务对象主要是低端和中端人才。
(3)法律法规不健全，社会保障制度不完善。虽然甘肃省的人才政策体系已基本形成，在主要方面已有政策支撑，但甘肃的人才政策需要向法律法规转变，以保障人才资本的供应者和需求者两方面的合法权益不受侵犯。再，甘肃的社会保障体制尚不完善，如企业与机关事业单位缴费标准不统一，失业保险、养老保险、医疗保障覆盖面不一致，行业、地区之间的改革进程有差异，单位与单位之间参保情况不平衡等等，这些都给人才资源的交流带来困难。
(4)配置渠道不畅，区域聚集态势明显。人才资源流动的地域间壁垒依然存在，并将人才资源市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才资源市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才资源市场，他们在信息、资源、利益上不能实现共享，人才资源配置的效益只能局限于区域的中心市场，无法在全省市场实现，影响了甘肃整体人才资源的合理配置及有效利用。
(5)信息网络系统不完善，无法实现人才共享。发达高效的信息网络系统是人才资源市场化配置的关键。通过信息网络系统人才资源供给者和需求者能够全面掌握人才资源的稀缺度，以最低成本实现交易。甘肃人才资源市场信息网络服务体系建设落后，硬件设备欠缺，管理手段和方式不先进，服务水平不高、功能不完善，不能适应市场经济对人才资源配置多层次、多规格、多变化的要求。
促进甘肃人才资源市场化配置的对策
建立适应市场化要求的人才配置体制，要着重发展包括劳动力市场在内的各种生产要素市场，完善生产要素市场化机制， 充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。
(1)理顺市场体制，完善市场化配置机制
社会与经济发展的根本在人才资源，人才资源的配置在市场。人才资源市场要实现与政府行政部门脱钩，发展成为全权负责的法人事业单位，实现服务与管理相分离。政府要从宏观上对人才市场进行调控，建立良好的外部环境，保证人才市场健康、有序地发展。
1)明确两个主体。积极推动人才供求主体到位，是人才资源市场化配置的前提条件，也是我国人才资源市场化配置要解决的最为紧迫的问题。要确立人才市场的两个主体的真正地位， 即给用人单位真正的择人权，给人才个体真正的择业权。特别要明确人才资源作为生命所应享有的人权、明确人才资源使用其人力资本时享有的经济权利、真正实现人才资源配置的市场化。
2)制定行业规范。从人才市场和人才资源发展的全局出发制定政策和法规，加快人才资源市场的立法步伐，维持市场秩序，保证市场运作过程中人才资源竞争的公正性、开放性。要制定《甘肃省人才市场管理条例》，通过立法规范人才资源市场主体、运行体制、中介机构、信息管理、人员流动、争议仲裁、档案管理、宏观调控等，为各类人才提供平台，以促进和保障人才的合理流动、使用及其各项权利。
3)调整人才结构。制定中长期发展战略目标，应用产业政策，分配手段、引导人才资源布局的平衡。要建立与社会经济发展目标相协调的人才资源信息系统，搞好人才资源的规划、预测、监控和调整，运用法律的、经济的和行政的手段，对人才资源配置进行合理导向，对有碍于资源优化配置的各种制约因素进行配套改革和权力干预，使人才资源的配置能根据产业结构的调整、生产要素的转移等的变化进行动态平衡。
4)灵活分配机制。充分发挥市场供求、竞争、风险等机制的作用， 使工资不仅反映劳动贡献或劳动力价值， 也反映供求关系， 极大地提高用人效益。要深化分配制度改革，实行按岗位、任务、业绩定酬的分配制度，落实技术、知识、信息、管理等生产要素参与收益分配的具体形式，大胆实行分红、技术入股、协议工资制度、年薪制、股权或期权奖励，实施特殊岗位津贴制度，建立多元化的奖励机制。
(2)树立市场品牌，提高综合实力
在未来几年中，甘肃要逐步实行品牌化、专业化、规模化、高端化，以人才和社会需求为核心标准，以满足人才及用人单位意愿为价值取向，以社会公众的评价和满意度为发展依据，以满足日益增长的人才服务需求为最终目标，提升人才资源市场专业化服务水平，扩大人才资源市场规模。
1)树立服务品牌意识。创建优质服务品牌，让品牌成为人才资源服务市场制胜的利器。要利用既有人才服务产品的市场影响，积极进行新型服务项目的研发，培育开发新的市场，找到产品与市场的结合点，选取一种或几种业务专门化发展，例如，开展人才素质测评工作、逐步实行职业资格证书制度等，并最终形成这些业务上的优势，逐步形成新的人才服务品牌。
2)提升专门化服务水平。随着甘肃产业结构的转型和现代服务业的兴起，处于低端劳动力市场和处于高端人才资源市场之间的分工越来越明确，劳动力市场内部和人才资源市场内部之间的分工也进一步显现。分化的劳动力和人才要求人力资源市场的专业化程度不断提高，以适应人力资源分化的需要。要通过发展市场核心支撑技术、人才网络和人才测评等关键技术，提升服务专业化程度。
3)扩大服务市场的规模。积极吸引投资，扩大人才资源市场规模，采取多种形式，搞活人才资源市场，扩大影响，逐步形成有吸引力、凝聚力、辐射力的人才资源服务基地，通过发展猎头及人才中介、多渠道招聘、人才(劳务)派遣、人才测评、培训、管理服务、信息调查服务、数据处理服务和人力资源管理咨询等，形成完整的人力资源服务价值链，把人才资源市场作为一个产业来经营，并逐步与全国区域性人才市场、外省市人才市场联网。
4)扩大高端服务市场的占有率。高端市场是人才资源市场的核心部分，在保持原有中、低端人才市场占有率的前提下，应该扩大高端市场的占有率。要引导中介机构促进高端人才的合理流动，要妥善处理由高端人才流动引起的商业秘密、知识产权的保护、限业竞争、快速劳动仲裁等，要出台更加开放的户籍政策、更加优惠的收入纳税政策以增加甘肃人才资源市场对高端人才的吸引力。
(3)建立行业中介机构、行业协会，实行行业化管理
通过建立全省人才中介机构、行业协会，联系分散的各级各类人才中介组织，进行行业规范，鼓励和吸收各方面力量参加人才资源市场建设，形成统一、开放、竞争有序的市场格局。
1)发挥行业协会的协调作用，开展交流与业务合作。积极开展多层次、多渠道、多形式的交流与合作，加强政府与人才资源市场行业协会之间的联系，形成上下左右联动的局面，促进地区间人才资源的合理布局和配置。同时，学习和借鉴沿海发达地区人才协会和中介服务机构的管理经验、管理技术和管理手段，并通过与其他行业组织之间的联系与交流，促进人才市场同其他要素市场相互贯通，不断提升甘肃人才交流服务的专业水平和全行业的整体竞争能力。
2)加强行业自律，提升服务水平。制定有效的行业规范，并通过相互监督，增强职业道德建设，促进公平竞争，反对人才竞争中的不正当行为，保护用人单位和个人的正当权益，维持人才市场秩序，树立人才服务行业信誉，维护人才市场行业的利益。另外，随着人才服务业市场化进程的加快和开放程度的加深，只有不断提高人才市场从业人员自身的综合素质，才有能力识别人才和评价人才。为此，必须逐步实行持证上岗制度，加强职业操守教育，提升专业知识培训。
3)加强对网上人才市场的监管。为了加强对网上人才市场的监督管理，保护网上人才市场健康有序地发展，需要健全监管制度。要建立审批和登记制度，对不同互联网站实行不同的管理制度，对经营性的网站实行审批制度，对非经营性的网站实行注册制度;要确定网上人才市场运行的规则，在信息搜索，个人隐私的保护，广告的等方面都应该有相应的法律规定;要确定处罚措施，对违章经营的网站要进行严厉打击，直至取缔经营权，情节特别严重的诉诸于法律。
(4)建立人才信息共享机制，使人才共享成为现实
建立人才信息资源共享环境，机制是关键，法规是保障，共享是核心，标准是基础，技术是手段。
1)完善组织管理和运行机制。政府对人才信息资源共享实行统一规划与管理，发挥引导协调作用。成立地方建设领导机构，下设常务办事机构，统一协调地区性的人才信息资源保障体系建设，并成立协调咨询机构，建立执行机构、咨询机构和运行监测机构;建立人才信息资源共享管理的配套措施，通过政策引导和宏观调控，制定科学、合理、有效的制度体系，以发挥专家、社会专业机构、用户、社会公众等各方面的作用;研究制定总体规划、政策措施、激励机制，以解决涉及部门、资源提供者和需求者之间的经济利益。
2)完善技术规范与数据标准。完善人才信息资源共享管理的具体办法、共享管理建设规范、服务监督与评价办法、科学数据汇交办法等，实现全省人才信息资源的标准化、规范化和制度化管理，提高共享效率。借鉴国际相关标准和规范，在信息网络、文献数据加工等领域制定统一的技术标准和规范制度，完成人才信息资源的采集、存储、使用的一系列标准的研究和制定，逐步形成规范化的技术标准体系。
3)建立人才信息资源网络。甘肃各地区网络发展参差不齐，要以区域合作为契机，以建立人才资源大市场为目标，建立健全人才资源服务网络，加速甘肃地区网络运营的一体化进程。建立全省联网的、统一的、多层次的、分类型的人才资源数据库，形成人才信息资源共享的格局;建立人才信息采集和反馈机制，设立专门的信息部门，收集、储存、反馈各类人才信息并实施动态管理，分门别类建立多个人才信息库、专家信息库;扩大甘肃人才网站与国内大中城市、高等院校人才网站的链接，逐步建立面向全国与国际人才交流接轨、信息量大、辐射面广、高效率、现代化的信息网络;定期人才资源状况，介绍人才资源市场价格行情，科学分析预测市场的人才需求状况，使人才供求双方都能比较准确地了解有关情况。
(5)建设人才法规体系，确定基本框架和立法重点
人才法规体系建设关系到人才的切身利益、地方经济发展和社会进步，关系到人才兴衰的根本性、全局性、稳定性、长远性。甘肃要真正实现人才资源市场市场化配置不仅要注重相关政策的完善，更应该重视人才法规体系建设，使人才资源市场化配置逐步走向法治化的轨道。
1)制定《甘肃省人才发展条例》。在确定基本框架之前，先应有一个基本条例，即《甘肃省人才发展条例》。《甘肃省人才发展条例》应统一规划甘肃省的人才队伍，提出甘肃人才发展应遵循的基本原则和具体方针，规定各级政府的人才责任、政府各部门的具体工作目标、人才的权利与义务，提出优化人才发展环境和保障人才发展的主要措施。
2)确定人才立法的框架。对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、农村实用人才和高技能人才都应该有相应的立法，这样才可形成一个较为系统、又分门别类的法规体系。对人才培养、使用和流动的立法，使人才在培养、使用、流动中保证他们的成长，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市场经济条件下，只有针对各类别的人才制定能体现其特殊性的保障举措，才能真正有效的激活他们的潜能，并稳定地发展人才队伍。人才评价标准和需求导向的立法，客观的评价标准和科学的工作导向是人才有效使用、适时发挥效能的必备要件。
3)明确人才立法的重点。根据全国人才立法和我省当前经济社会发展现状及发展目标对人才的需求，今后若干年内人才立法的重点有:制定《甘肃省公务员法实施条例》、根据国家将要制定的《国家事业单位法》制定《甘肃省事业单位和人员管理条例》、根据国家将要出台的《社会保障法》制定《甘肃省实施国家社会保障法条例》、制定《甘肃省继续教育条例》、制定《甘肃省人才业绩、成果奖励条例》、制定《甘肃省专业技术人员管理条例》、制定《甘肃省人才市场管理条例》、制定《甘肃省企业经营者管理条例》、制定《甘肃省人才流动管理办法》、制定《甘肃省人才评价管理办法》、制定《甘肃省人才信息管理办法》、制定《甘肃省重点岗位重要人才引进办法》、制定《甘肃省人才资金支持办法》。
参考文献
可以说，农村实用人才是我国农村先进生产力的代表。因此农村实用人才数量的多寡、素质的高低，决定着一个地区农村社会经济发展的水平和潜力。在我国农村小康建设过程中，实用人才在农业产业结构调整、农业产业化经营、农村二、三产业发展、农村民主政治建设等方面起着决定性的作用。可以说，没有农村人才的培养、挖掘和合理使用，就不可能有农业的现代化和农民的小康致富。因此《中国农村实用人才资源开发》一书的出版具有重要的政治意义。
《中国农村实用人才资源开发》一书对农村实用人才的基础理论进行了较全面系统的论述，充实了我国农村实用人才资源开发的基础理论，将促进我国农村实用人才资源开发水平的提高。该书将规范分析与实证研究相结合，对农村实用人才的内涵进行了界定，从不同角度对农村实用人才的特点、地位和作用进行了归纳总结，按照技能来源、岗位性质或职业特点、发挥的作用、在某方面作出贡献的数量等标准，对农村实用人才进行了分类，为农村实用人才资源开发的理论研究和完善政策体系奠定了理论基础。
0、 引言
事业单位要开立新局面，人才资源是积极的生产要素。但是传统的人力资源管理模式使得事业单位的人才资源开发不足，不利于事业单位的竞争力提升，也不利于可持续良性发展。因此，事业单位要重视人才资源开发，培养能力强的人才资源队伍，才能推动人才资源服务于事业单位。
1、 事业单位人才资源开发的价值
加强人才资源开发，是事业单位人事改革的需要，可提升效益，是推动事业单位可持续发展的必然要求。
1.1、 事业单位人事改革的需要
由于计划经济体制的长期影响，事业单位人事改革难度较大，当前我国进入深化改革的阶段，事业单位传统人事管理已难以满足新时代的发展要求。事业单位要加强人事改革，优化人才队伍结构，进行人才资源开发，激发员工的潜能，发挥员工的效能，使得人力资源管理和事业单位改革相符。
1.2 、促进事业单位提升效益
事业单位主要是进行社会服务，包含科技、文化、卫生等。人力资源开发是对战略性资源的开发，可反复无限地开发，培养高素质的人才，可促进提升事业单位的经济效益和社会效益。
1.3 、有利于事业单位可持续发展
事业单位吸引和汇聚了一大批综合素质强的人才，大部分职工都是知识型员工，主要是管理人员和专业技术人员，事业单位的人才资源自身比较重视自我提升[3],重视对人才的激励，做好职业生涯管理，有利于促进事业单位可持续发展。
2、 事业单位人才资源开发存在的问题
事业单位人才资源主要包括管理人才、专业技术人才和工勤服务人才。近年来，事业单位持续地改革，建立与市场经济时代相适应的人力资源开发体系，事业单位加强对人才资源的预测与规划，注重对人才资源的培养和使用，不断加强人才资源的配置和管理，但是事业单位人才资源开发工作依然存在诸多的问题。
2.1、 人才资源开发模式单一
在飞速发展的新时代，事业单位面临激烈的竞争，事业单位的传统管理体系与体制制约了人才资源的发展，对于人才资源开发模式单一，缺乏公正、公平、公开的人才选拔机制，严重影响人才的积极性，人才缺乏有效的晋升通道，难以发挥人才的所长，人才资源开发的激励性不足，造成大量优秀的人才外流，留下的人才效能激发不足等。
2.2、 人力资源培训不足
事业单位对人力资源培训缺乏长远的规划，对人才资源缺乏主动性的培训，自身没有设置专业的培训工作体系和机制，人力资源培训队伍缺乏建设，甚至有部分是临时性地组织单位外的人力资源培训公司进行培训，对事业单位人才培训的针对性较差。
事业单位对人才资源开发的教育与培训的统筹管理程度较低，针对人才的教育和培训机制不完善，事业单位人才资源开发缺乏实用性强、实效性高的教育培训课程体系，难以对事业单位的人才资源开发起到有效的支持。
2.3、 人才资源的效能没有充分发挥
事业单位的体制造成其人员配置与管理不合理，人员结构不合理，工作安排不均衡现象长期存在，造成人才资源没有充分发挥。辛勤工作的职工得到的物质激励较少，一些懈怠工作的照样拿工资，增强了职工的挫败感；一些专业技术人员忙于一些日常事务，无法抽出时间学习，难以提升自身职业素质和岗位能力。
2.4、 人才资源开发体制缺乏统一规划
虽然事业单位重视人才开发，但是事业单位人才开发体制不健全，缺乏统一的规划，缺乏战略性、规范性的人才资源开发体系，针对不同的人才资源没有建立有效的人才开发机制，对于人才资源开发缺乏针对性的措施，难以系统地提升事业单位人力资源的职业素质。
事业单位进行人力资源开发的思想囿于传统，往往是等待上级主管机关来通知进行人力资源开发，并没有根据事业单位的实际发展需要和发展的战略目标进行人才资源开发的规划，缺乏对人力资源的职业生涯管理，难以形成有效的人才资源开发的体制，造成事业单位人力资源开发不足，事业单位的人才效能未能充分发挥。
3、 事业单位人才资源开发的对策
事业单位人才资源开发是系统的工程，要持续创新人才资源开发的理念，加强人才资源开发的规划，重视人才资源的教育培训，创新人才资源开发的模式。
3.1 、树立人才资源开发的先进理念
要坚持人力资源是第一资源的科学判断和人力资源理念，在吸引人才、培养人才、用好人才等环节，汇聚天下英才服务于事业单位，加强人才资源队伍建设，突出人力资源能力建设，树立新的人才开发理念，创新人才开发模式，抓好事业单位各类人才队伍建设，重视培养高素质人才。
3.2、 加强人才资源开发的规划
事业单位人才资源开发要加强顶层设计，事业单位内部要针对人才资源开发工作制定规划，把人才资源开发纳入事业单位的重要工作，设置专业的机构或者人员，制定事业单位人才资源开发的短期规划、中期规划和长期规划，从而系统地开展人才资源开发工作，并且要重视人才资源开发的落地与执行。
3.3 、重视人才资源的教育培训
事业单位要重视人才资源的教育培训，建立大教育、大培训的人才理念，提高人才资源的身心素质，要重视培育人才资源的创新能力、学习能力与实践能力，根据不同人才的特点，制定事业单位人力资源能力建设的标准，建设事业单位人才资源培训的机制、课程、方法、师资等，构建终身学习体系，多方位地提升事业单位人才综合素质与职业能力。
3.4 、创新人力资源开发的模式
事业单位针对人才资源开发要重视人才的晋升发展机制，建立良好的人才管理机制，不断完善人才的激励制度，加强人力资源的培训，重视对职工的职业生涯管理，重点落实对各类人员的教育培训，动态调整人才资源的开发模式，实现“人尽其才、人岗匹配”的人才资源开发目标。
4、 结语
在社会经济不断深入发展的新时代，事业单位要加强改革，提高对人才的要求。因此，在事业单位改革的过程中必须重视人才资源开发，事业单位要从自身的发展战略目标和实际情况出发，创新人才资源开发理念、机制、模式等，充分发挥人才对事业单位的价值，推动事业单位可持续发展。
参考文献
自本世纪初,我军院校教育进入新的变革时期,教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志,人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设,如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。
1 积极搭建人才作为和发展平台
军校人才教育资源管理的一个重要理念,就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来,为教学人才服好务。为此,要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚,真正在认识上尊重知识、尊重人才,在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起,最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言,要使其创新能力得到提升、学术得到发展,除其自身加以努力、院校给予晋级和提升,以及生活上的高待遇外,更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间,做好成才成长空间留人、特殊待遇留人,真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。
1.1 为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理,把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平,很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此,外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格,从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中,十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在,全军院校面临不同的竞争环境,注重发展自己的特色,争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是,不管处于哪一个竞争层次,其核心任务都是吸引人才、集聚人才,从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上,人才的数量不是最关键的,关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。
1.2 抓住支持人才成长的最好时机。近几年来,全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期,在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等,聘用非现役人员,既弥补了军校教研力量的不足,又减少了现役军人的编制员额;既可使学员接受新知识,又可精简教学机构。为便于教学和管理,教学管理人员既要懂得如何与学员沟通,以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展,必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中,人才培养往往滞后于人才的实际需要,使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如,人才需要进一步学习深造和扩大知识量时,总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路;人才最需要科研经费支持时,他可能会因为年轻资浅而得不到支持;在他最需要潜心钻研业务的时候,可能会因为生活压力而分散了注意力。对此,院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干,并提前做好人才投资和人才选拔工作,在人才“爬坡”的时候给予有力的支持,从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。
1.3 建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下,由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前,我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招,给出了各种优惠待遇,对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是,应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前,随着人们对人才重要性认识的逐步加深,人才资源的争夺日趋激烈,特别要重视对优秀人才资源培育工作,多问一问为教研人员做了什么,而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅,把气氛调舒心,把环境搞美化,营造人才快乐成长的环境。
2 创新人才资源管理模式与机制
美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命,十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建,是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才,环境条件是基础,管理模式与机制是关键。就是说,要实施人才强校战略,必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。
2.1 建立创新教学管理体系。当前,地方高校人事制度改革的力度非常大,特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平,使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿,取得长足进步,必须走创新教学管理之路,使人才资源得到深层的挖掘。事实证明,院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责,既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前,我军院校正处在变革的新时期,对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军革的发展,军事使命的需求在不断变化,院校人才知识结构和学科专业在不断调整,人才的内涵也在随之变化。因此,人才资源管理必须与时俱进,树立正确的人才观、教育观、质量观,创新和谐教学管理模式。
2.2 建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力,人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准,要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前,我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件,以专业技术职务管理为主要抓手,并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”,无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历,人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标;另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象,就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中,人才管理是一个开放的系统,提倡术业专攻,让教官岗位成为军人最向往的职位,享有很多特权,实行院校教育岗位补贴制,院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官,生活环境优于岗位的军官,采取不同军衔不同待遇,每晋升一级军衔增加工资10%的办法,激励教员安心工作,不断学习。每年除寒暑假外,俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障,加之工作稳定,所以,教官队伍思想稳定,有荣誉感和进取心。对外军院校的做法,我们应该借鉴;对我们过去的一些传统做法,在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑,如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。
2.3 综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥,并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程,也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法,必须改变单兵作战、作坊式的管理方式,必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式,对人才建设进行系统规划、统筹布局;必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作;同时,要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈,要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念,不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。
2.4 实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数,就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以,在人才资源管理中,院校不仅要重视现有人才的实际能力,更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评,应以业绩为核心,建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标,改变“科研成果代替实际工作能力,论文数量代替质量”的现象,使人才评价更加科学合理,符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高,人才资源的开发和共享程度有所提高,人才竞争也更加激烈,使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此,无论是培养还是引进人才,都要有超常规的举措,要变静态式管理为动态式管理。
3 提高管理水平,创造最大的人才使用效益
人才资源的管理与开发是一个很大的变革,也是人才建设工作的新变化,对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中,必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平,使人才资源发挥出最大的作用价值。
3.1 端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平,必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念,美军在教学管理中认为,办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰,就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应;就越能调动各部门的积极性,其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此,从院校自身看,必须找准自己的定位,办出自己的特色,形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。
1.人才资源开发与整合意识不强
早期公路事业单位在人才开发及管理上带有较强的计划经济属性，在进行人才资源的调配及整合时，往往呈现出机械被动的特点，而进入新时期后，市公路局面临着机构改革及业务拓展等新局面，作为公路局管理者而言，其普遍缺乏人才资源开发与整合意识，存在较多的盲目挑选及填补空缺职位人才的现象，一方面容易导致人才价值无法充实发挥，引发人才浪费，另一方面受制于人才资源开发与整合力度不强等因素，现有人才工作积极性也会受到抑制。
2.人才资源结构有待优化，人才素质能力不高
市公路局人才资源队伍主要以前期的录用职工为主，在此基础上再予以补充，前期职工学历水平普遍较低，多为中专及大专学历，其自身的素质能力有限，难以全面满足新时期市公路局业务发展需求。而从市公路局人才资源结构上看，技术类人才过剩，管理类人才不足等现象较为普遍，基层人才数量与高层管理人才数量不相匹配，给各类人才资源交流沟通增添了阻碍及屏障，复合型人才过少，人才专业结构、职称结构及学历结构建设较为滞后，不利于市公路局人才资源结构的优化升级。
3.人才资源管理手段单一僵化
市公路局人才资源涉及到管理人才及技术人才等多个范畴，一方面其是开展实施公路局各项服务及经营业务的主要力量，另一方面又需要科学有效的人才管理手段加以保障，以此形成公路局人才资源开发―管理―使用的良性循环。而从实际情况看，市公路局过度强调人才资源的利用价值，在管理手段上更多地倾向于业绩管理及岗位等级管理，没有及时全面地进行人才资源的后续培训，由此既导致人才资源管理效率不佳，又增大了人才资源摩擦及不良竞争的几率。
二、新时期市公路局人才资源开发政策及对策
1.顺应时展趋势，秉持以人为本的人才资源开发政策
市公路局人才资源开发要立足于人才资源价值的最大化发挥，要做到这一点，就需要市公路局认识到人才资源基于本单位业务经营及服务的重要性，树立人才资源开发管理全局观念，在此基础上，秉持以人为本的管理理念，致力于人才资源的全盘统筹及利用。一是要学习贯彻《交通运输标准化“十三五”发展规划》政策精神，构建公路系统标准化专业技术组织，打造从事标准化工作的公路事业人才队伍；二是要在人才资源的调配上，要着眼于人才的价值发挥，采用因地制宜的人才分配及流转方式，形成市公路局各项事业与人才资源价值的无缝衔接。
2.引入人才资源管理激励制度，优化市公路局人才资源队伍结构
在市公路局人才资源队伍结构的组建及优化上，市公路局管理者应转变原有的单一固化的用人理念，提高公路事业人才资源招聘、分配、流转的公开性和透明度，并采用人才资源管理激励制度，如相应的人才考核及培训等，最大限度地调动及激发各岗位人才资源的工作积极性。在市公路局人才资源队伍知识结构的优化升级上，可以推行实施以下几点政策：1.引导鼓励公路专业人才参与公路行业科研及学术研究，做好经费保障。2.岗位职务调整与人才资历及工龄脱钩，并与人才资源的业绩及工作成果相结合，适当给予一定的经济及政治待遇奖励，使人才资源队伍能够有序流动。
3.创新市公路局人才资源开发与管理机制
知识经济时代，人们把把渴求知识、智慧和信息的目光集中地投向图书馆，使得公共图书馆的社会地位提升和社会职能转换。信息时代新科学技术的引入，使图书馆的管理发生翻天覆地的变化，图书馆员的服务已不再是单一被动的借还服务，而是转变为多方位开放、多功能发展的主动服务模式；图书馆人才资源也不再是传统意义上的图书馆员，而应成为知识经济的参与者、传播者，充当信息的专家、向导、管理者、顾问和系统专家等角色。因此新时代要求图书馆人才资源不仅具有广博的专业知识和强烈的现代信息意识，还要有极强的观察力和创造力，灵敏思维和事业投入精神。由此而充分发挥巨大的职业潜能，并充分利用资源替读者作出决策，成为信息领航员和工程师。
一、公共图书馆进行人力资源管理的必要性
人力资源是图书馆要获取文献信息资源服务于社会的重要开发者，所以人力资源是图书馆文献资源以外的宝贵战略资源。人力资源管理的好坏直接决定着图书馆馆藏资源开发利用的程度。现代图书馆间的竞争在很大程度上表现为人才资源的竞争，只有在现有的先进设备与技术基础上，充分调动图书馆人才资源的力量和积极性，激励其工作热情与活力，才能使其充分发挥潜能最大限度地开发馆藏资源，才能提高图书馆的综合实力。因此笔者认为对公共图书馆进行人力资源管理是必要的。
首先，图书馆人才资源管理是新形势下图书馆发展转型的必然要求。新形势下的网络化、数字化图书馆逐步取代传统图书馆的位置，一系列先进的计算机技术、网络化技术的应用，使得图书馆馆员的服务也冲出传统模式的束缚走向现代开放型、多方位主动服务的模式。使得图书馆更希冀既懂信息技术、又具备专业知识的复合型人才，既要充当信息的提供者，又要成为信息的管理者。这些因素都促使公共图书馆加大人力资源开发力度，推动馆员培训、学习。新形势要求图书馆员必须要有信息的认知能力、研究能力、思维能力和组织能力，从而进行高效的知识生产和信息文化传播。
其次，人才资源管理是公共图书馆开展信息服务和文化传播的必然要求。图书馆员应作为信息资源的加工者和提供者，其文化素质、服务态度、奉献精神、职业道德代表着图书馆的形象，在很大程度上影响着读者对图书馆的认识与评价。在公共图书馆实现网络化、数字化进程中，人们将更加注重信息的传递，以读者需求的满意率及为用户提供信息服务的能力来对图书馆进行评价，使得馆藏的数量不再是衡量图书馆好坏的唯一标准。因此公共图书馆大力进行人力资源管理，开展具有准确性与针对性的信息服务，加强文化传播功能，是现阶段图书馆发展的必然要求。
再次，人力资源管理是实现馆员自身价值的需要。根据人力资源管理的原理，其目的即是充分合理地使用人力资源，最大限度地提高其使用效益。图书馆人事管理过程中，要坚持“适人、适用、适位”原则，真正调动图书馆员的工作积极性，在岗位上发挥自身潜力，在工作上取得成就，实现自我价值。而对于图书馆人力资源管理者来说，只有通过制定明确的人力资源管理计划，进而建立合理的竞争激励机制，方能使每个图书馆员能够在合适的岗位上充分发挥自己的才能，实现其工作目标。
最后，人力资源管理是顺应时展的需要。在以知识经济和信息技术为主要标志的高科技时代，在数字化和网络化环境中，员工队伍素质和专业人员能力的高低已经成为当今公共图书馆事业发展的重要因素。一个真正强大的图书馆必须具备这个时代赋予他的特征，并满足时代的需要。而其最重要的资源莫过于拥有一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的强大队伍和馆藏，其中图书馆员是首要的资源，时代赋予他新的使命，通过创新和创造，推动图书馆事业的发展。
二、公共图书馆人力资源管理现状、挑战及改进措施
1.现状分析
现阶段公共图书馆正逐步实现数字化、网络化以及虚拟化，而实现这一目标不仅要依赖现代化技术设备，还依靠大量高素质、且业务能力强的人才资源来共同推进图书馆发展。而事实上，公共图书馆在设备和技术上已有巨大的投入，而对人力资源管理工作却明显不足。在公共图书馆人才资源管理中，虽已强调要引进和培养人才，但只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，既没有完整的人力资本概念，也未形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的完整思路。仅仅侧重于人事编制管理，而忽略人才资本管理，是不利于图书馆人才资源管理的。就当前的图书馆工作人员的职级和待遇而言，带有政府公务员和科研单位科技人员管理的双重色彩，套用科研人员职称序列和政府公务员式评聘方法，无法形成良好的人才资源成长氛围。
2.面临的挑战
信息科技既带来了公共图书馆服务方式、内容、对象的发展变化，也给图书馆服务的主体人才资源带来了新的要求。然而当前公共图书馆仍存在结构不合理、观念陈旧、队伍不稳定且素质不高等问题，这给图书馆事业的发展带来了巨大的挑战。
首先，随着新信息技术的引进，使计算机技术应用于公共图书馆管理与服务工作的各个环节。而随着数据库建立和网络技术在图书馆中普及，传统的服务手段逐步被淘汰，使得图书馆迫切需要引进大批的既懂得图书情报又通晓计算机的专业技术人才。就目前图书馆人才资源结构而言，这方面人才普遍稀缺，一方面由于我国数字化起步晚，计算机普及率低，使得既懂专业又懂技术的电脑图书管理员普遍偏少。而多是低学历，或缺技术，或非图书馆专业毕业生，即使是专业的图书管理员，也多是通过函授等途径取得的学历，而与图书馆专业无关。
其次是受传统管理模式的影响，使得现行人事管理制度不合理，人力资源管理也缺乏竞争活力和弹性。现行人事管理制度出现了许多弊端，主要体现在激励机制体系不合理，人才资源流动性不够，缺乏人员继续培训机制和合理的晋升机制等方面。
再次，因为传统图书馆“重藏轻用，重管轻用”的观念深入人心，使得很多公共图书馆的服务仅建立在单一的被动服务上。图书馆员思想观念陈旧，行为方式滞后，也不注重提高自身素质和调整知识结构，使其对岗位的价值认识存在层次偏差，使高学历、懂专业的人排挤在外，而不熟悉图书馆业务的大量涌入，成为“下岗分流”人员的聚集地，从而出现人员素质偏低，工作效率不高的情况，对图书馆整体功能的发挥造成不利影响。
3.公共图书馆人才资源管理改进措施
基于公共图书馆地位的提升，及其人才资源的准确角色定位，公共图书馆人才资源管理也应该有正确的方向定位。所谓任何管理都须遵循人本、系统、效益这三大原理，公共图书馆人才资源管理也要根据三大原理进行人才资源管理改革与创新，方能实现跨越式发展。其中人本原理是指通过管理来调动人的积极性参与工作，是管理的核心。由此可见公共图书馆人才资源管理的核心即是人事管理，也即确定岗位及其数量和工作任务的相互关系，合理选拔调用人才，建立合理的奖惩考核体制，调动一切有利资源激励图书馆人才资源工作的积极性，促进图书馆工作高效有序地进行。系统原理是指通过协调人或组织机构之间的关系或结构，形成强大的团体力量；也即利用一切有利于图书馆各部门协调发展的资源，使各部门间形成高效的协作机制。效益原理是指以管理为出发点和归宿点，以提高效益为基本任务，通过图书馆系统的管理，从而最大限度地提高图书馆的工作效率和社会效益。
就目前的发展现状看，公共图书馆人才资源管理仍须遵循三大管理原理进行改造，这既是人民日益增长的文化与精神需要，更是时展的必然要求。
三、公共图书馆人力资源管理的重要意义
文献、信息、人才是现代化公共图书馆的三大核心要素。在图书馆事业现代化建设进程中，人力资源与人力资本的概念已然深入人心。公共图书馆人力资源管理的深层次改革再造具有重大的社会意义、经济意义、文化意义和继续教育意义。
公共图书馆人力资源改革在很大程度上促进了图书馆事业的发展。一方面给人们带来更多的物质精神财富，为人们提供更丰富有用的信息资源，促进生产生活；另一方面，公共图书馆通过改革用人机制，拓宽人才渠道，合理配置人才资源，拉动就业，不仅解决部分民生问题，还对实现资源的合理利用和分配上有较大的推动作用。
公共图书馆是财政拨款的事业单位，财政拨款的局限影响了图书馆事业的拓展和发展，而通过调整和管理人力资源，可以增加图书馆的运营效益，减少财务浪费。同时通过从薪酬制度、人力资源配置和文化理念三个维度构筑新的三维坐标系，可以减少不少资源浪费和财物损失。同时图书馆事业的发展，可以促进人们获取更多信息资源和智慧，创造更多社会财富。
公共图书馆在激烈的人才资源竞争中，只有通过不断地创新和拓展才得以生存和发展。图书馆文化在馆员意识中起着潜移默化的作用，图书馆良好的口碑取决于图书馆员是否具有渊博的知识和深厚的文化底蕴，图书馆员更重视图书馆的文化氛围，图书馆文化的核心是图书馆员的思想观念，在一定程度上决定着馆员的行为方式，因此要努力营造公共图书馆先进文化的氛围。
图书馆人才资源的知识结构、专业技术、信息开发和服务能力，代表着图书馆的形象。而对图书馆人才资源的管理，即是对已取得学历教育和专业技术职称人员的延伸教育，是提高图书馆专业人员素质，开发综合性人才资源的重要手段；不仅促进图书馆人才资源不断更新知识和提高创新能力，也有利于构建现代化图书馆人才多元化的知识结构体系，带动图书馆整个人才队伍的健康发展，以适应现代科学技术迅猛发展的需要。
总之，人才资源管理对于公共图书馆事业的发展有着重要意义。只有对公共图书馆人才管理进行再造，运用合理的管理策略，建立合理的管理模式，才能实现公共图书馆事业跨越式发展。
参考文献
[1]孙刚.信息时代图书馆人力资源管理创新[J].吉林工程技术师范学院学报，2012（3）：28-3
