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【中图分类号】G63 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）06-0005-01
在多年的高中英语教学中，笔者发现总有部分学生平时学习水准与高考成绩不对应。有些平时在班上名列前茅的同学，按正常情况完全有望考上一本甚至重点院校，但高考中成绩却极不理想。通过与这些学生的交流和分析，归纳出他们考场失利的原因主要有以下几个方面：
一、临考心理压力大，焦郁情绪严重。
心理压力通常包括考生自身素质产生的某些压力以及来自外部环境的一些压力，其影响因人而异。根据对多年来的高考英语考试结果调查分析，我发现考生自身压力主要有：考生对自己缺乏自信，担心临场发挥不好。外部压力大致是：来自考生父母、亲戚和朋友的过高的期望值，考生担心万一考不好，父母就会斥责或亲朋看不起；也有个别考生因为家境不好，担心一旦考上重点院校，昂贵的学费无从来。凡此种种沉重的心理包袱相互胶着，考生不能沉着冷静，遇到一些稍微棘手的问题，常常表现为焦躁不安，静不下心，考试失误就在所难免。
二、考生平时学习基础不扎实，考场缺乏自信。
高考是对每一位参与者所具备的文化素质进行全面、科学、严格的综合评价的一种检测机制，来不得半点的侥幸。而每年的高考结果表明，总有那么一小部分考生，平时以聪明为资本，课堂不耐心听讲，懒于动手做训练题目，对模拟联考应付，甚至不愿做专题训练，这些学生平时喜欢追求偏、难、怪题，而对基础的知识应用不去做扎实的基本功强化记忆和训练。
三、身体素质差，高考晕堂。
部分考生平时比较用功，学习上有股狠劲，但是不喜欢运动，尤其是课间不出教室，体育课也不能积极参加力所能及的锻炼项目；甚者平时有熬夜的习惯，久而久之，睡眠严重不足，身体透支，精神状况不佳，课堂上反应迟钝，身体免疫力下降，三天两头感冒；也有先天不足而导致的身体虚弱。这类体质的学生一旦临考，往往因情绪紧张而头晕目眩、恶心、额头和手心直冒冷汗，腹痛等，对应考造成严重干扰。
四、缺乏良好的应试素养。
十载寒窗苦读，成败在此一搏，要说谁不重视高考，那是假话。所以考场亦如战场。应试素养的高低对眼前考试成绩的作用不可低估。所谓应试素养，包括良好的书写习惯，也就是迅速而清晰规范的书写能力，保持卷面的干净整洁，细致、谨慎的答题态度，考场上对难易题型解析时间的合理分配，答完卷之后力争再检查一遍，等等。这些要求无疑为获得高分上了多套保险杠，增强了上线系数。倘若没有这些基本素质，这场考试就是无准备之仗，失败随之难免。
应对考场失利，笔者认为可从以下方面给予考生以帮助：
一、加强考生心理辅导，帮助他们树立自信心，沉着应对高考。
对于多数考生而言，要想做到在考场上沉着冷静、思路清晰，在心理、思维等方面保持良好状态，最终获得应有的理想成绩，平时的心理辅导就是最好的一剂良药。心理辅导说起来容易做起来费时，考验教师的毅力。老师可以利用高三空堂课外辅导等时间与学生个别勾通，从生活上、学习上关心学生，多与学生聊天、交流，教给学生自我调节放松的方法。
二、扎实的知识基础，是高考考场取胜的关键。
要想高考取得好成绩，平时的努力绝对少不得。凡是平时上课用心听讲，课堂上能够跟着老师的指导，积极合作探究，课后能够独立完成学习任务并及时复习巩固，每次考练不弄虚作假，月考成绩稳步提升，而且在联考中也起伏不大的学生，最终都能突破录取线，步入理想的大学；对比之下，通常上课注意力不集中，课堂爱打瞌睡，或者对于老师分配的任务我行我素，课后应付作业，对于所学知识不进行积极的反思和总结，囫囵吞枣，周末联考不认真，完不成试卷，甚至作弊照抄他人，尽管月考有时名列前茅，在全省组织的模拟考试中也偶尔成绩不错的考生，侥幸心理严重，高考结果往往擦线或距离二本线很远。“聚沙成塔，积健为雄。”指导学生养成细致认真的习惯，从学习中的每一个小环节做起，那么成功就在不远处等你。
三、强健的体魄，是高考顺利闯关的坚实后盾。
当前多元化发展的市场经济环境形势，推动了现代企业经济管理的实践和创新，人力资源是企业经济发展的重要资源形式，是构成企业核心竞争力的关键要素。随着市场经济体制改革的逐步深化，企业经营管理方式发生了很大程度的转变，加强人力资源管理成为促进企业经济健康运行的动力源泉，是企业实现可持续发展的根本保障。新形势下，面对复杂的市场经济形势，探索适应时展需求的有效人力资源管理策略，成为企业管理者所共同关注的重点问题。
1. 人力资源管理的内涵特征
人力资源是指能够推动社会经济发展的具有创造能力的劳动力资源总和。相对于企业来说，人力资源是指一定时期内企业所拥有的能够为企业实现价值创造的相关技术人才以及劳动力的统称。一定数量的人力资源是保障社会生产发展的前提条件，相对于与其它资源而言，人力资源受人类社会文明发展程度制约和影响，能够被不断创新和开发，具有着明显的主观能动性、时代性、生物性、再生性等特征，是生产力要素中具有生命活力的资源形式。
人力资源管理，是根据经济学原理以及人本思想指导下，通过采用招聘、培训、使用、考核、酬薪等不同的管理形式，针对相关人力资源进行有效利用，以满足和保障相关主体当前及未来发展需要的管理活动；是通过预测相关人力资源需求并作出相应招聘计划、选择相关人员并进行组织培训、有效利用和绩效考核并支付报酬，以便实现组织主体效益目标的全过程。企业人力资源管理，是根据企业发展战略目标及要求，有计划的对企业人力资源进行科学合理的配置和调整，通过对企业相关人力资源采取相关管理方式，充分调动企业人力资源的积极主动性，最大可能的发掘其创造潜能，为企业创造价值效益，保障企业目标实现的管理活动。市场经济条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源的配置及流动受市场供求变化制约和影响，具有明显的动态性规律特征；随着市场竞争环境形势的日益加剧，企业经济逐步趋向多元性国际市场化开放发展，对于人力资源的素质需求不断提升，深化企业改革是实现企业科学管理的重要基点，转变管理职能是人力资源管理的重要内容，在注重经济发展战略目标的基础上，人力资源管理应适应时展需求。
2. 当前加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理是企业内部管理的重要组成部分，是影响企业核心竞争实力的重要因素。随着当前市场经济环境的多元化发展，人才短缺成为影响企业发展的重要问题，人力资源竞争已成为新形势下企业发展的重要策略。
随着市场经济环境的开放，人力资源流动呈现出新的特点。企业发展为适应市场化竞争形式，人力资源需求逐步趋向于技术型或管理型的综合化及高尖化人才。人生价值观念的不断转变，强化了人们对个人成长环境以及工作报酬等物质待遇的注重，人才对于企业的选择和要求更具现实性。当前社会人才任用机制的改革，为人力资源流动提供了相对灵活的途径，很多具有高尖技术的综合性人才能够结合自身优势，不断调整自己的发展空间，导致人力资源流动性愈加频繁。
新时期下人力资源流动的新变化，造成企业人力资源管理面临着新的挑战，企业要在复杂变幻的市场经济竞争环境中不断发展，必须切实加强内部管理与控制，改革经营发展管理机制，作为企业管理的有机组成，人力资源管理在现代市场经济条件下成为企业优化资源配置，促进经济协调稳定发展的重要举措。
人力资源是企业核心竞争力的关键要素，是制约企业发展程度的前提条件。新形式下，企业要优化经营管理体系，必须深化企业内部人事、劳动、分配等各项人力资源管理制度改革，充分发挥人力资源管理的组织调配职能，增强员工市场竞争意识和风险意识，提高个体创造性，进一步增强企业活力。企业根据自身经济发展战略目标，充分利用组织管理职能加强人力资源管理，通过构建人才引进、聘用选拔、任用机理、考核酬薪等相关科学有效地人才管理机制，营造和构建和谐的生产氛围；全面提高企业工作效率，推动企业经济健康运行。随着现代企业科学管理观念的转变，人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划，成为企业适应市场经济环境谋求发展的核心举措。
3. 市场经济条件下加强企业人力资源管理的策略
市场经济条件下，企业发展逐步趋向多元化经营管理转变，企业人力资源管理也应呈现出开放、灵活的动态性管理特点，以适应市场发展需求。受客观因素制约，当前很多企业在人力资源管理方面仍然存在人才管理观念落后，人才管理职能弱化，人才保障机制缺失，人才发展战略短浅的弊端。新形势下，企业加强人力资源管理需要落实如下策略：
3.1转变人力资源管理理念
新形势下，企业要适应时展需求，实现战略发展目标，必须转变企业管理观念，坚持以人为本的指导思想、强化服务管理职能，增强市场竞争意识，正确树立人力资源管理新理念，深化企业内部改革，优化企业管理创新实践，倡导企业战略人才队伍培养开发策略，加强企业人力资源管理的科学化指导。
3.2构建人力资源管理战略
面对当前经济市场全球化形势，企业人力资源管理应立足于全球化发展目标，加强人力资源的多元化建设，通过优化企业内外发展环境，创建和谐安定的企业发展生产氛围，协调企业内部关系，大力发展企业文化，培养团队协作精神。积极构建可持续发展的人才战略目标，实现企业人才资源管理的多样化运行。
3.3创新人力资源管理模式
加强人力资源管理在一定程度上能够有效降低企业成本增加收益。人力资源管理的核心在于合理人才配置，企业要立足于自身发展需求，坚持人文管理理念，积极探索和优化适应于市场竞争的多样化人才管理形式，创新和完善绩效考核、薪酬福利等人才管理模式，引进和吸纳人才资源，增强企业核心竞争力。
3.4优化人力资源激励机制
科学有效的激励机制是企业实现人力资源管理高效化的重要保障。新形势下，企业应充分明确人才发展的时代需求和形势，立足于可持续发展的战略高度，通过分配制度改革，构建公平合理的绩效评估和薪酬激励机制，引入人才竞争机制，优化功能工作环境，充分调动和发掘人才创造潜能，避免企业人才流失。
3.5加强人力资源再生开发
知识经济市场环境下，合作成为企业发展的重要策略，企业管理必须注重自身人力资源结构素质的调整和优化，利用有效资源优势和途径，有计划的开展各种人才技术培训活动，提高人才资源的综合素质与生产技能，根据市场需求变化，实时加强人才资源的开发和再生培养，实现可持续发展。
结束语：
总之，人力资源管理是企业内部管理的重要组成部分。当前市场经济环境条件下，加强人力资源管理，是深化现代企业内部改革，协调企业内部关系，优化企业发展环境，促进企业经济可持续发展的重要举措。
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1007—3973（2012）009—129—02
伴随着世界经济一体化的不断形成与发展，市场经济已经成了全球的主流经济体系。要想在市场经济中得以生存和发展，企业必须要不断增强自己的竞争力。而企业核心竞争力的源泉是员工。因而，在当前对我国企业员工激励问题的研究则显得尤为重要。在市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。怎样提高员工激励的有效性则需要我们对当前我国员工工作现状进行准确把握，并对激励理论在特定条件下进行利弊分析，找出其优点，同时找到能够解决我国企业员工激励问题的方法。在降低影响员工激励效果因素的同时提高员工的工作效率与企业的整体竞争力。
1 市场经济背景下，我国企业员工的工作现状
1.1 从员工工作积极性角度来看
在我国，有相当的企业还比较封闭，管理理念比较落后，运营模式比较单一。有些公司缺乏必要的规章制度，或有规章制度却过分的追求“人治”，造成“一人说了算”的局面。这种“专权”导致企业缺乏轻松和谐的氛围，势必影响员工工作的积极性；有的公司对事不对人，不分青红皂白，过分强调工作任务的完成而忽视员工的情绪和必要的自我调配时间，无形中增加员工的工作压力和不满情绪；而有的公司员工自身存在懒散现象，好逸恶劳，整天想着不劳而获或少劳多得的投机心态等。这些都会导致企业竞争能力的低下和管理方面的腐败，造成员工工作的积极性下降，从而形成了一种恶性循环。
1.2 从员工的工作效率角度看
由于国家各项劳动政策的落实和新的《劳动法》的正式施行，员工的基本工资、各项奖金、福利等也被严格执行。这保障了员工的工资、福利等可以足额、按时地得到支付。但是，也正是由于国家政策、法规的强制保护，导致一些职业素养比较差的员工在规定的时间内没有正常地工作，故意拖延，导致工作效率的低下。这种“磨洋工”现象在企业中相当普遍，严重影响企业正常的发展计划，也降低了全行业的工作效率，造成人力资源相当程度上的浪费。
1.3 从员工的创造性角度看
现在很多的员工由于缺乏职业道德或自身实际操作技术水平不高，在与企业签订一定期限的劳动合同后，安于现状，不思进取，缺少独立思考、勇于创新的念头，只是简单的追求安稳与享受，造成了工作效率的低下和资源的严重浪费，不利于企业的长远发展和自身技能的提高。
1.4 从员工的工作动机角度看
很多员工的工作动机只有一个，那就是挣钱。他们觉得工作就是为了挣钱，为了生存，所以只要有足够的钱生存就乐于保持现状，不愿再过多的付出，或是为了钱不择手段，进行一些不正当竞争。这是一种非常狭隘的工作观，不利于自身身心的发展和社会的进步。
上述我国员工种种的工作现状，都说明了激励的必要性。那么，何为激励呢？激励（motivation），作为一种管理行为，就是调动人的积极性，即激发人的动机、诱导和强化人的行为，使之向期望目标趋近的作用过程。激励是一种力量，给人以行动的动力，使人的行为指向特定的目标。很显然，激励是针对人的行为动机而进行的工作。
2 中西方激励理论在我国市场条件下的结合点
我国古代的激励思想有着非常丰富的内涵，它与西方现代激励理论对于我国当代企业的员工激励问题都是很有借鉴和指导意义的，我们必须相互比较中西方激励理论的优缺点，取二者之精华，去其糟粕，找出二者在当下我国市场经济条件下的结合点。经比较分析，中西方激励理论之间还是有很多共性存在的。
2.1 物质激励法
物质激励尤其是金钱激励在中西方激励思想中都有很大的应用。古语有云“重赏之下，必有勇夫”，讲的就是物质激励的运用。西方也有“经济人”假说，该假说认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，经济利益的分配决定着人们的积极性。因此，为了提高企业的管理效率，管理当局会使用一些有效的经济激励手段，即实行刺激性的工资报酬制度，以激励员工更卖力地工作。在市场化日益成熟的中国，这种方法不仅仍然实用，而且还是效果最好的一种激励方法。但我们要时刻牢记：人的情感是非理性的，有时头脑一热会影响其对经济利益的合理追求，因而要制定一系列的管理控制制度，对违纪者进行处罚。这也就是人们所称的“胡萝卜加大棒”的激励方法。
2.2 目标、参与激励法
目标、参与激励在我国企业中也是常见的激励方法。每一个企业员工都会有自己的职业生涯规划，不管是长期规划还是短期规划，在一定的时间内，他们都有自己的职业目标，都希望自己也可以参与管理企业的一些事务，当一个人的目标强烈且迫切需要实现时，他们就会对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，因而就会全身心地投入工作。企业管理者应该积极运用好目标、参与激励法，在企业中采用灵活的员工晋升制度和合理的授权制度，让员工在工作中感受到自己也是企业的主人，是企业的一份子，在实现自身目标的同时也促进企业目标的实现。
2.3 荣誉、情感激励法
荣誉是同事或组织对个体或群体的崇高评价，也是满足人们自尊需要、激发人们努力进取的重要手段。自古以来，不论是在中国还是在西方国家，作为拥有高等智商和丰富情感的人类，都把个人的名誉、荣誉看得很重要。因此，对于在工作中表现突出、体现典型的优秀员工，企业应该也必须给予相应的荣誉奖励和情感激励，以激发其他员工更加努力地工作。荣誉、情感激励不但成本低廉，而且效果很好。
综上，不论企业领导者和管理者用哪些激励方法，但都要讲究一个“度”，适度原则始终是要谨记于心的。还有管理和激励方法要与本企业的企业文化、内涵和管理制度相一致，不同的企业有不同的底蕴和事情，不能照搬方法而不顾现实差异，要根据本国、本企业的当前情况去进行激励，以期实现效果最大化。
3 市场经济条件下解决我国企业激励问题的途径
不同国家、不同企业有着不同的情况和问题。在市场化程度越来越深的中国，如何对员工进行有效的激励也是因企业而异的。具体细分，有以下几点：
3.1 要树立“以人为本”的企业价值观
要树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作。对其实施有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步激发他们的进取心、创造力和人生价值。“以人为本”应该真正落实到位，应该真正体现在企业的各项规章制度和日常工作之中。
管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能给予帮助。要尊重员工人格、权利与尊严，化解干群间、群众间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。更要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。
3.2 要发挥领导干部的表率作用
在很多时候，领导干部的言行举止对员工的情绪、心理影响极大。因而领导干部应以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，同时在工作中要以身作则，遇到困难也要一马当先，不要退缩。作为领导更要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不以公谋私，力求公开、公正，尊重员工的自尊心。只有这样，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。
3.3 要提高员工的民主管理意识
员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性和创造力才能得到充分发挥。要建立健全各项民主管理制度，广泛听取员工的意见和建议。同时，企业也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展建言献计，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进多方了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，使工作事半功倍，积极为员工发挥个人才能创造良好的条件。
3.4 在员工间实施岗位绩效工资制度
《劳动法》只保证工作人员的基本工资，而几乎所有的员工都希望获得更多的工资报酬，这就为企业实行岗位绩效工资制度提供了依据。岗位绩效工资制，从定义上来说，是指以岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。现在，岗位绩效工资制度在我国很多企业、单位都已经开始实行，尤其是一些事业单位已经走在了绩效工资改革的前列，成效显著。
3.5 采取企业内员工工作竞赛的方式促使员工提高工作效率
员工工作竞赛，顾名思义，就是在一定的工作时间内，让员工间相互竞争，力争多完成工作量，并对效率高的员工给予一定的物质奖励或精神、荣誉激励。其实质就是一种特殊的绩效考核机制。通过员工工作竞赛的方式不但可以提高企业员工的工作效率，而且可以提升企业产品质量、增加员工工作积极性。企业应该多举办一些员工工作竞赛，培养企业文化，增强企业员工的凝聚力，使物质与精神激励有效结合，进而进一步提高企业经济效益。
3.6 建立良好的员工技能培训机制
社会的发展日新月异，知识、技能的更新也在不断进行。员工只有不断地学习新知识，不断地充电，才能赶上社会发展的步伐，为自己和企业创造更多的价值。因而企业应该定期为员工安排技能培训和拓展思维训练，让他们保持良好的技能娴熟度和创造思维能力。
3.7 建立创新奖励机制
在企业内建立创新奖励基金，对有重大创新并为企业带来巨大经济效益的员工或小组给予一定的物质奖励，有助于企业上下拥有持久的活力和积极的创新精神，激发员工对工作技能和工作流程不断地进行改进提高，对产品不断地进行研发创新，达到企业和员工共赢的局面。
3.8 加强心理沟通，使员工树立正确的职业观和工作倾向
人们工作的目的不仅仅是为了生存，而应该想着更好地生活和自己对社会的贡献。另外，好好、快乐地工作也是出于自身心理发展的需要。因此，企业应该设立相应的心理咨询机构，同时多多开展有益员工身心健康的活动，加强对员工职业道德的培养以及对员工的心理偏激问题认真做好疏通、引导工作。树立其积极、正确的职业观和工作倾向。
总之，中西方激励理论在我国现代企业管理中都有一定的运用，我们在对企业员工进行激励时不应该明确划分中西方激励理论的界限，要博众家之所长，具体情况具体分析，只要是能取得有效成果的都应该拿来使用。笔者相信，在市场化程度不断提升、企业管理水平不断提高的中国，定会在实践中摸索出更加适合自身企业发展的激励理论与方法。
随着电力企业改革的进行，电力企业发展中面临的市场竞争力逐渐增加，这就需要电力企业需要不断完善管理，提升市场竞争力。人才作为电力企业竞争的重要因素，在市场经济条件下发挥着十分重要的作用，今后电力企业需要进一步完善人力资源管理工作，更好地适应市场经济发展和企业发展需要。
一、市场经济条件下对电力企业人力资源管理提出的新要求
人力资源作为企业竞争的重要组成部分，对于企业的发展有着十分重要的作用。电力企业在市场经济条件下面临的竞争逐渐激烈，以往的人力资源管理工作已经难以适应市场经济发展的需要，人力资源管理工作面临众多的挑战。
（一）人力资源管理理念不完善
电力企业人力资源管理工作正处于基础阶段，一些相应的管理理念并不十分完善，一定程度上影响了人力资源管理的效果。企业管理者并没有认识到人力资源是当前社会经济竞争的重要资源之一，企业人力资源管理中仅仅重视工作人员的工作业绩，但是未能为工作人员创造一个良好的工作环境，缺少对工作人员的人文关怀，并没有树立“以人为本”的管理理念。这一定程度上影响了工作人员的工作积极性，缺乏工作的动力，人力资源管理工作难以发挥出应有的作用。
（二）人力资源管理方式单一
电力企业人力资源管理效果不理想其原因之一就是管理方式不合理，大多数电力企业并没有重视人力资源管理工作，只是按照工作人员的专业和能力进行岗位分工，但是随着企业的发展和工作人员工作技能的纯熟，企业并没有对工作人员进行合理的调整。电力企业也仅仅是对工作人员进行简单的技能培训，缺少系统的人力资源培训工作。人力资源管理人员未能对工作人员制定出相对完善的职业规划，导致很多工作人员在实际的工作中缺少目标，缺少工作积极性和责任意识，这不利于今后企业的长远发展。
（三）人力资源管理考核不完善
目前电力企业的人力资源考核并不十分完善，对于工作人员的考核标准和考核内容都缺少合理性，虽然企业设定了一定时期的考核内容，但是对于员工的晋升并不全部按照工作人员的实际工作水平，电力企业工作人员的晋升与工作人员的实际工作时间和职称有着很大的关系。另外在实际的考核中只重视定性考核忽视了定量考核，导致很多工作人员的业绩难以量化，工作人员的待遇与其实际的贡献并不相符，很多工作人员是抱着“吃大锅饭”的心态工作的，这严重挫伤了工作人员的工作积极性，同时也影响了企业的健康长远发展。
二、市场经济条件下电力企业人力资源管理的建议
市场经济条件下电力企业的发展面临众多的挑战，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，需要进一步完善，更好地为企业发展服务，提升电力企业工作人员的整体水平。
（一）树立“以人为本”的管理理念
人力资源作为企业竞争的重要组成部分，对于提升企业的竞争力有着十分重要的作用。在今后的电力企业管理中需要完善人力资源管理理念，提升人力资源管理水平。企业员工作为企业发展的贡献者，企业应该树立“以人为本”的管理理念，一方面需要为工作人员的职业技能发展提供培训的机会，电力企业员工在实际的工作中需要得到认可，需要不断提升自身的职业技能，企业人力资源管理中需要结合员工的实际需要，为员工创造一个良好的机会，加强员工的培训，提高员工的职业技能水平。另一方面需要注重工作人员的人文关怀，为工作人员创造一个良好的工作环境。电力企业除了为员工提供工作的机会之外，同时还是员工的主要管理者，在员工管理中需要增加人文关怀，解决员工实际工作和生活中的困难，为员工创造一个良好的环境。
（二）完善电力企业人才选拔机制
市场经济条件下要求企业的发展要公平竞争，人力资源的管理也需要体现其公正性。企业人力资源管理中需要为员工提供一个公平的竞争机制，健全人才选拔任用机制。一方面需要完善人才选拔标准，市场经济条件下对电力企业提出了新的要求，人才选拔需要结合企业发展的市场经济环境和企业发展战略目标，结合企业工作人员的整体素质，充分发掘工作人员的潜力，拓宽相应的外部人才引进渠道，不断完善企业的人才队伍，更好地提升人力资源管理水平。另一方面需要形成优胜劣汰的竞争机制。电力企业改革中曾经对一部分工作人员进行了裁减，人力资源管理中需要将优胜劣汰的理念灌输到每一位工作人员心目中，提高工作人员的工作责任意识和工作积极性，通过完善优胜劣汰的竞争机制，建立完善的竞争上岗机制，在提高企业管理水平的同时提高工作人员的工作积极性。
（三）加强企业的文化建设
企业文化是企业长期发展中形成的一种理念和企业工作规范，同时也是企业形象的展示，对企业员工有一种无形的约束力。电力企业人力资源管理中也需要健全企业文化，通过企业文化的宣传和教育，减少工作人员不同价值观和思维模式之间的冲突，通过企业文化的和谐观念，包容观念和多元化文化氛围的建设，提高工作人员之间的凝聚力和向心力。市场经济条件下电力企业的竞争逐渐激烈，企业需要不断完善文化建设和人力资源管理工作，不断提升企业的软实力，积极健康向上的文化有助于为员工创造一个舒适的工作环境，良好的企业文化还有助于吸引人才，留住人才和开发人才，提高企业人力资源管理水平，提升企业的竞争力。
三、结语
随着市场经济的发展，电力企业所面临的竞争力也逐渐增加，电力企业需要不断完善管理工作，提升其竞争力。人力资源作为当前企业竞争的重要内容，良好的人力资源管理策略有助于促进电力企业的发展。电力企业需要进一步完善人力资源管理策略，转变人力资源管理理念，为员工制定相对完善的职业规划，加强工作人员的培训工作。电力企业需要通过不断完善企业文化建设，为工作人员创造一个良好的工作环境，提高企业工作人员的凝聚力，更好地为企业发展服务。
中图分类号：TU456 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）19-0100-01
企业管理的有效进行有赖于企业财务管理的支撑。然而，企业的财务管理是一项内容复杂、责任重大的一项管理事务，它涉及到企业发展的方方面面，尤其是在社会主义市场经济的条件下，市场竞争的激烈性更是要求企业的财务管理必须要有效的进行，从而实现财务管理应该达到的目标，辅助企业又快又好的发展。所以，为了保障企业财务管理的有效进行，就必须要明确社会主义市场经济条件下企业财务管理的一般原则，并且时刻按照原则的规范和准则进行财务处理活动。本文主要阐述了市场经济条件下企业财务管理的四个主要原则即真实性、权益性、责任性和计划性，希望能够为企业财务管理能够更好的领悟财务管理的一般原则而做出一些贡献。
一. 真实性原则
笔者个人认为财务管理的一般原则中，真实性原则是最为重要的原则。所谓的真实性原则指的就是企业在进行财务处理时，所做出的关于财务方面的各种资料例如财务报告、财务核算等等必须对企业的财务状况进行如实的反应。企业在进行财务处理时，如果不遵循真实性原则，对企业发展的影响是及其不利的。首先，如果不遵循真实性原则，企业的管理阶层不能很好的掌握企业当下的财务状况，在做重大决策时，依照错误的财务状况信息，所做出的重大决策很可能就会为企业带来一定的风险，从而不利于企业顺利的发展。其次，企业财务管理所反映出的错误财务状况不仅关系着企业的发展，同时也关系着国家税收部门、国家资产管理部门等等，对于国家税收部门来说，企业所反映出的财务状况直接关系着税收的多少以及企业的经营能力；对于国家资产管理部门来说，企业所反映出的财务状况直接关系着投资收益水平的高低。再次，企业财务管理遵循真实性原则，也是在一定程度上维护企业的信誉水平和素质水平，不遵循真实性原则很可能就违背国家的法律法规，从而使得企业不能健康的发展。
二. 权益性原则
企业全部资产减去全部负债后的余额，为企业净资产，属于企业所有者的权益。按照《企业财务通则》 与 《企业会计准则》 的规定，所有者权益包括投入资本金、资本公积金、盈余公积金、投资者分配利润与未分配利润等项。按照所有权决定受益权的原理，上述权益应归所有者所占有，其他任何组织与个人不得侵占，应当受到法律的保护。这就是权益性原则的基本内容。随着合资、联营、股份制等企业组织形式的建立与完善，保护投资者权益不受侵犯，在财务管理中贯彻权益性原则更加重要。权益性原则要求在财务管理工作中，要认真执行资本金制度，保证资本金的完整性； 要从财务角度全面管理好各项资产，及时清偿债务，防止资产损失； 要按国家法规要求并结合企业实际合理分配税后利润，处理好公积金、公益金提取与投资者利润的分配关系，保护投资者利益。只有认真贯彻落实权益性原则，才能增强国内外投资者向企业投资的积极性，促进资金市场和产权市场的发展，使社会主义市场经济体制的建立和完善有扎实的经济基础。
三. 责任性原则
企业资金的物质性与周期性特点，决定着财务活动贯穿于企业生产经营活动的全过程。企业财务活动涉及面宽，对企业生产经营活动影响程度大。财务活动组织得合理，财务关系处理得恰当，能全面促进企业经济发展、提高经济效益； 反之，财务管理如果出现混乱状况，必然导致企业经营失败，甚至破产。因此，财务管理必须按照企业资金运动过程与阶段，将有关财务指标分解落实到对该项指标应直接承担责任的单位和个人，建立财务活动横向责任部门和纵向责任单位互相交织的管理责任制，即通常所讲的财务指标归口分级管理责任制。只有这样，才能使各项财务指标的完成具有牢固的群众基础，才能做到专业管理和群众管理相结合。要建立财务管理责任制，还必须赋予财务管理责任单位相适的财权，并按照履行财务责任的情况给予应有的物质利益，建立一套以财务责任为中心，财务责、权、利相结合的内部财务管理制度。财务管理基础工作包括原始记录、消耗定额、工时定额、财产清查等。只有做到各种原始记录及时、准确，各项定额先进合理，财产物资盘点准确、账实、账账、账表相符，才能正确确定各责任单位所分管的资金定额、费用限额、收入目标、内部利润目标等财务指标，正确核算和考核这些指标，使财务管理责任制切实执行。因此，在社会主义市场经济条件下，我国过去财务管理工作中行之有效的内部经济核算制、内部银行制、内部承包制等各种管理制度，仍然有强大的生命力，应当继续坚持与发展。
四.计划性原则
社会主义市场经济是发达的商品经济，企业之间生产经营活动日趋专业化与协作化。企业为实现发展生产、提高效益的经营目标，必须全面开展市场预测，科学地组织生产经营与对外投资活动。从企业内部资源的分配看，必须由企业经营者及其职能机构掌握并决定内部各单位为生产经营或劳务所需用的可使用的资源数量。企业内部不能按自由价格制度分配资源，因为内部各单位之间的讨价还价只会妨碍统一指挥，造成资源浪费。因此，企业内部经济活动的调解主要依靠计划调解，有计划地分配和使用企业的人力、物力与财力资源，生产与经营符合市场需要的商品和进行符合社会需要的对外投资。企业计划调节包括生产、销售与财务等各个方面。对财务活动的计划调节，即是对资金的筹集、投资、耗资、收入与分配活动各个方面进行全面的计划管理，认真编制与执行财务计划，并以计划目标为依据进行财务控制、分析与考核。财务计划主要包括筹资计划、投资计划、资金周转计划、成本费用计划、销售收入计划和利润计划等项。财务计划管理的可能性取决于企业资金运动的规律性。前述企业资金运动与社会资金运动相结合、资金运动与物资运动相结合、资金运动的内部综合平衡和资金运动的连续并存性等规律的存在与作用的发挥，使企业资金占用量与社会资金占用量之间，企业资金占用量与生产流通规模之间、各部分资金占用量之间、企业资金占用量与生产流通规模之间、各部分资金占用量之间，在一定经济条件下存在一定比例关系或相关关系，使企业资金需要量与筹资量、筹资渠道的计划以及投资计划成为可能。同时。上述规律还使物资耗费与资金耗费之间、收入与利润之间、资金周转与利润之间、成本费用与利润之间存在一定的比例关系或相关关系，使企业成本费用计划、销售收入计划和利润计划的编制与执行成为可能。
结语：企业财务管理对于社会主义市场经济下企业的发展有着至关重要的作用。所以，企业在发展中，必须加强对企业财务管理的重视。然而，加强对企业财务管理的重视，就应该按照财务管理的一般原则来对企业的财务管理事务进行处理。企业财务管理的一般性原则并不是束缚企业的发展，而是在一定程度上促进企业的发展。因此，企业应该加强对财务管理一般性原则的理解和认识，使得企业的财务管理更为有效，从而提高企业的竞争力，提高企业的经济效益。
Abstract : In market economy conditions, the human resources plays a very important role for the enterprise's survival and develop-ment in highway construction enterprises. Under the market economy, aiming at the human resources management mode of enterprises, and some aspects about some management system and incentive measures, this paper puts forward the following suggestions.
在市场经济中,人力资源成为了企业中最主要的发展资源,具有独特人力资源的优势企业,市场竞争的优势就会很大,就能过吸纳并留住所需求的一流人才。公路施工行业是一种劳动密集型的建筑产业,聚集着大量的生产人员及劳动者,由于其工作人员的流动性,其人力资源的管理相对来说是繁杂的,对人力资源有效管理及创新是提高企业的竞争力的重要手段。
1.公路施工企业中人力资源管理的重要性与必要性
1.1公路施工在人力资源的管理是企业在市场中竞争的需要
企业间的竞争就是人才的较量。同志深刻地指明,人才竞争是我国面临的一个十分严峻的挑战,人力资源是第一资源。由于一些优秀的公路施工企业凭借着良好的工作待遇、条件及有发展的职业生涯设计,对技术人才形成了强大的吸引力,也对公路施工企业造成了很大的威胁。
1.2公路施工企业中人力资源管理是企业营销战略的需要
企业在改制后,从农民转化为国有企业的施工工人,由于施工份额的逐年减少及激烈的市场竞争,施工企业如何才能从激烈的建设市场上得到一定的份额,是施工企业首要考虑的问题。并且,因工程建设工期的缩短及较低的利润,公路施工企业每年的工程量必须达到亿元以上,才能保证企业的有序发展及积累。因此,加大经营及开发的力度是很重要的。由于不断增长的施工任务量,及不断增大要求的各种资源要素及相对稀缺的人才资源,就阻碍了企业的发展。
1.3公路施工企业中人力资源管理是企业在改制后建立系统化的人才培养及管理模式的需求。企业在改制后,需打破刚性结构,把人才培养做为企业项目的基础。由于其具有的短期性及临时性的特点,使人力资源的管理上出现了不同以往的情况。对责任成本的管理,部分项目经理部由于不能有效贯彻以待遇、事业、感情这三个留人的思想来留住、稳定、用好人才。因此,在人力资源管理上出现的新情况需要尽快的解决。
2.有效的管理及开发人力资源
经济市场化所带来的公路施工企业的人才国际化的影响下,公路施工企业应尽快的更新人力资源管理的理念,应更注重于灵活的用人、分配和激励的管理机制的形成,用来吸引出类拔萃的技术及管理人才,这就需要企业去创造具有丰富企业文化的来管理人力资源。
2.1对现有的人力资源进行有效的利用和管理
为了应对公路施工企业在市场经济下的竞争,应对所属的人力资源进行认真的盘点,可将人力资源向人才资源的优势转化。现有的工作人员工龄一般都较长,具备了一定量的工作经验,是熟练型的人才,企业的财富就是现有员工中的优秀分子所创造的,他们发挥作用,可为企业除去招聘人才所产生的一定成本。
为了合理开发利用现有人力资源,可以尝试引人优胜劣汰的市场机制,使人才在竞争中激发前进的动力,使优秀人才脱颖而出。人力资源管理实践中有一种“鲇鱼效应”,有人形象地称之为“引进一匹狼,激活一群羊,带出一群狼”,这种实践可以有效地激活现有人力资源的潜力。
2.2创造吸纳贤才的条件
2.2.1对企业的人才使用新观念
公路施工企业在长时间的发展过程中,虽然管理制度及用人机制上已经形成了自己独特的特色,却依旧在观念上存在着不同程度的滞后性。这种情况下,我们要对相关的政策进行深入的研究,采取灵活多变的用人机制,以适应市场经济的发展。应改变墨守成规的引进、选拔及使用人才,建立新的“大人才观”。在全球化的市场经济影响下,人才开始向全世界范围流动,而各企业不仅要吸收中国本地的优秀人才,还需要打破传统的用人机制,引进其他地区和国家的优秀人才,着力去营造我们的跨国公司。
在招聘人才的过程中,需建立科学的考核及管理机制,采用公开招聘、竞争上岗、择优录取等方法,尽可能的为企业招贤纳才。制度改革后,企业采取“招聘公开,考核科学,择优录用,竞争上岗”的灵活的招聘方式,为企业的岗位与部门提供了最优质的人才,让个人与企业都感受新的使用人才理念体现出的好处。
要信任与尊重人才的价值,人才应该作为有生命的资源,不能等同于物力资源的管理,企业应具备容人的特质,最近“人才回流”的现象经常出现,有些曾经离开单位的人回来继续工作,他们的重归不仅带来了外面优秀的管理经验,客观上稳定那些有跳槽想法的员工。
2.2.2职工职业生涯的设计
职业生涯设计是企业留住人才、用好人才的重要手段。人力资源的管理部门改变时应尽可能地把程序化、单纯的被动管理改变为创新的、主动管理,抛弃以往只注重工资、职称等行政类的管理方法,把企业的战略发展及组织目标作为首要的目标,适时的了解人才对其自身的职业设计方向及需求,以人为本,帮助企业各类人才合理规划职业生涯,使其能够了解在企业的5至10年中自己能得到什么样的发展条件,并及时地了解其在工作所表现的各项综合素质与工作中的表现,及时调整其职业生涯的设计。对职业生涯没有得到实现的,可用如轮岗等不同的方式解决,主要是使他们感到企业对他们的关怀,这样才能有效的增加其工作目标性及对企业归属感。
2.2.3建立多样化的薪酬模式
如何使员工感到自身职业的发展空间及前进的动力,这就需要建立一个合理的分配机制,拉开不同员工的收入档次。还可以尝试把核心员工的薪酬合理的提高,使岗位定薪向贡献定薪转化。把股份、期权、绩效工资、福利补贴等作为薪酬的组成部分。住房、交通工具、通讯工具、子女就业等都可以广泛地作为分配的一部分,也可以把生活后勤的保障措施纳入到分配机制,这也体现了企业以人为本的管理理念。
2.2.4创造丰富的企业文化,提高企业的凝聚力
丰富的企业文化所产生的凝聚力,是吸引、留住人才重要途径之一。经过长期的历史发展和文化积淀,企业形成了优良的传统,应对其进行积极的挖掘和总结,铸造富有特色的企业文化战略。第一,奋进、朴素的生活作风,是企业成功的必备条件;第二,肯吃苦、勇敢、攻坚的工作作风,是企业成功的关键条件;第三,团结、统一的思想作风,是企业成功的一个重要保证。企业在进一步发展的过程中,要继续发扬优良的传统,也要赋予企业文化新的内容。培养公平的观念,把有智慧、有思想的各种观念引进我们的经营理念。优良的、丰富的、独特的企业文化是企业人力资源开发及利用重要保障。
2.3坚持各种技能、岗位的培训
培训是企业对稳定人才所做的长期的系统工程,是一个企业可持续发展的重要途径,使企业在市场经济下有了更好的竞争力。如何抓好员工的培训,是衡量一个企业从传统管理转化为科学管理的重要指标,是人力资源开发及利用的重要环节。
2.3.1实行岗前培训,可使企业的规章制度、单位的性质、企业文化等被员工及时的了解,明确自身的权利及义务,可使员工迅速地进入工作岗位,更好的成才。我们的企业实行的人才岗前培训,如对大中专应届生的岗前培训、对见习生安排一对一的辅导老师等,都对员工的指引成才起到了重要的作用。
2.3.2在生产进入低潮时,及时的开展培训,可起到团结及稳定军心的作用。在施工项目的生产进入低潮后,就闲置了大部分员工,充分利用生产时间的间隙开展培训工作,不仅可以补充知识,提高技能,还可以有条理的休整队伍,能起到稳定军心,减少离职的作用。企业对优秀员工制定岗位培训的措施,已完工项目中的优秀人员可安排到公司的总部进行有关岗位培训。可对冬休人员进行岗位及技能培训,保障了下一步施工技术的顺利开展。
2.3.3及时更新和拓宽员工的知识与技能的深度与广度。员工的知识体系在工作中需进行随时更新,以跟上时代的脚步。可以有选择性的对其进行学历培训、进修,以及新知识、新材料、新技术的培训。培训虽然要投入一定的成本,但人力资源的投资收益率是高于一切其他形态的资本投资,培训所带来的收益将大于培训的成本。为了保障培训的收益,企业可以制定相关的政策予以相当鼓励和约束。比如公司为了开拓市场、完成技术含量较高工程等需要,选派一部分人去学习先进的施工技术,也是企业对新技术培训的一个很好的例证。
2.3.4为了满足员工掌握多种技能的需要,可在企业内相关的部门之间进行轮岗。一般来说,员工多了解一些企业,多掌握一种技能,就会多增加管理好企业的责任心和能力。现代企业需要的是复合型人才,简单地说,需要员工做技术工作,也会做思想政治工作,会科研攻关,也会市场营销。
2.4合理运用多种激励机制,吸引、留住、用好人才
一般来说,激励有两种模式:物质激励和感情激式。物质激励可以是工资、奖金、期权、股权、住房、轿车等物质上的激励,精神激励可以是荣誉、褒奖、口头鼓励等,即通过沟通使员工产生对企业的认同感。当某一种激励方法不能取得良好的效果时,应视具体情况,综合应用各种激励手段。另外,值得探讨的是,职位晋升作为一种激励手段,适时应用也能收到较好的效果。我们可以在企业内部实行“在工程和营销人员中实行岗位贡献特殊津贴”的办法,给予一定比例的工程和营销人员适当的特殊津贴,并适当提高工程技术人员的技术津贴,对于激励工程和营销类中的优秀人才能够起到积极的作用。
总之,在机遇和挑战面前,企业应扬长避短,注重吸取成功企业的先进经验,结合实际制定富有特色的人力资源发展战略,加强对人力资源的科学开发利用和管理,在激励的市场竞争中,一样能得到快速的发展。
参考文献
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[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)06-0068-03
[作者简介] 傅蓉心，绍兴文理学院实验师，研究方向为计算机应用、人力资源管理。(浙江 绍兴 312000)
市场经济条件下企业人力资源管理的外部环境，是指企业系统以外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素，即人力资源受到当今时代和社会影响而具有的政治环境、经济环境、法律环境、文化环境。由于这些环境因素都处于企业的范围之外，企业不能直接地控制，而企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，必须根据外部环境的状态变化采取相应的措施，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标，二者互相联系，互为作用。
一、市场经济条件下的政治环境
政治环境主要指政治稳定性、政府的管理方式以及政府的方针政策。
(一)政治稳定性。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源是市场经济条件下企业发展壮大的的充分条件。总理在十届人大《政府工作报告》中指出：总结我们的实践经验，归结起来就是，只有解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，坚定不移地走中国特色社会主义道路，坚持改革开放，坚持科学发展、和谐发展、和平发展，才能最终实现现代化的宏伟目标。我们必须把握好：一是稳定，就是保持宏观经济政策的连续性和稳定性，继续实施稳健的财政政策和货币政策。二是完善，就是根据经济运行新情况及时完善政策措施，有针对性地解决突出矛盾和问题。三是落实，就是认真落实中央的各项政策措施，增强执行力，真正把各项政策部署落实到实处。要更加重视社会发展和改善民生，积极解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，维护社会公平正义，让全体人民共享改革发展成果。坚持社会主义市场经济改革方向，推进政治体制、经济体制、文化体制、社会体制改革。中国的富强、社会的稳定、人民的幸福，为企业有效的人力资源管理提供了必要的政治条件。
(二)政府管理方式和政府方针政策。与政治稳定性相比，政府管理方式和方针政策的作用更有力，直接影响甚至决定企业人力资源管理的方向。在市场经济条件下，企业的人力资源管理需要政府管理方式和方针政策具有连贯性和延续性，以减少企业内部人力资源管理的波动，提高人力资源管理的效果。在“十一五”期间，国家的任务是：要坚定不移地推进改革开放，在重点领域和关键环节取得新的突破。要按照有进有退合理流动的原则，推动国有资本更多地向国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中。要推进国有大型企业股份制改革，建立适应现代企业制度要求的选人用人和激励约束机制。要加快推进垄断行业改革，深化电力、邮政、电信、铁路等行业改革，稳步推进供水、供气、供热等市政公用事业改革。要鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展，鼓励非公有制经济参与国有企业改革深化国有银行改革。加快农村金融改革，大力发展资本市场，深化保险业改革，推进金融对外开放，引导和规范企业对外投资合作等等。这一系列方针政策将使企业在人力资源管理等方面拥有更多的自。为企业人力资源管理的科学化、规范化建设提供了宽广的途径。
二、市场经济条件下的经济环境
经济环境主要指经济体制、经济发展状况和劳动力市场状况、国家科技水平和科技发展趋势。
(一)经济体制。经济体制是一个国家经济运行的具体方式，它集中体现为资源的配置方式。在市场经济条件下，市场成为资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要作用，企业拥有相对独立自，企业可以根据内部的的各种因素自行对人力资源进行统一配置，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。“十五”以来，国有经济布局、国有企业股份制改革和国有资产监管取得新进展。邮政、电力体制改革继续推进，国有商业银行股份制改革迈出新的步伐，中国银行、中国工商银行在境内外成功上市，上市公司股权分置改革基本完成，证券市场基础性制度建设得到加强，外汇管理体制改革逐步深化，整顿和规范市场秩序工作深入开展，深化和扩大与各国的经贸往来，支持企业对外投资合作，全面履行加入世界贸易组织承诺，完善涉外经济体制和法规政策等一系列改革的成果，为市场经济条件下的人力资源管理储备了外部变量，使人力资源成为各种资源配置的重要一种。
(二)经济发展状况和劳动力市场状况。在市场趋向完善，经济快速发展的今天，经济发展状况和劳动力市场状况已成为人力资源管理的内生变量。企业在作出人力资源的需求和供给规划时，重要的一项就是企业未来的前景，而企业未来的前景是与整个经济发展状况紧密联系在一起的，两者具有很强的正相关关系，经济形势繁荣发展，企业的前景看好，企业会不断发展，人力资源的需求就相应增加，相反就相应减少。企业在人力资源供需预测时，要对国家经济政策的变化、人口规模和结构的改变和经济增长速度等因素进行深入分析，充分考虑内外部两个渠道，及时调整好人力资源管理的相关对策。
(三)国家科技水平和科技发展趋势。国家科技水平和科技发展趋势是国家的技术环境，是科技体制、科技政策的晴雨表。在市场经济条件下，企业既是市场竞争主体，也是技术创新的主体，技术进步对经济发展的影响，从本质上说是企业对新技术开发的投入、采用和扩散，是人力资源价值的集中体现。而新技术的快速扩散，会给企业带来竞争优势，也能扩大人力资源的供需平台，增强人才流动。使企业在专业化经营的基础上，注重新技术的商业化应用、多元化提升、人才化发展，推动我国循环经济的硬实力。因此，人力资源管理和发展的导入，使人力资源体现的技术正在越来越成为企业生存和发展的关键因素。
三、市场经济条件下的法律环境
法律环境主要指国家的法律规范、国家司法与执法机关、企业的法律意识等。
(一)国家法律规范、国家司法与执法机关。国家法律规范的实质就是对个人或者组织的行为规范及其相互关系所做的一种规定，它通常是由国家的立法机关通过法定的程序制定，以国家政权的力量作为后盾强制实行的，法律一经颁布实施，任何个人和组织都必须遵守。在我国，除立法机关颁布的法律外，国务院及其各部门所制定的具有法律效力的法规、规定、条例等也在这个范围之内。我国的《劳动法》，内容几乎涉及人力资源管理的各个方面，包括招聘录用、男女平等、劳动安全和卫生、工资待遇、社会保险和福利、辞退解雇、培训开发等等。企业作为社会组织的一种重要形式，它在日常的经营活动中必须遵守国家的法律规范。因此，法律对企业人力资源管理活动的影响主要体现在它的约束和规范作用上。同时，国家在政策法规上，体现了对人力资源管理的引导和保护。十届人大《政府工作报告》中强调：健全法制是社会主义制度的内在要求。构建和谐社会，最重要的是加强民主法制建设，促进社会公平正义。要加强政府立法工作，加强和改善行政执法，落实行政执法责任制。要把维护人民群众的合法权益，作为正确处理新时期社会矛盾，促进社会安定和谐的出发点和落脚点。坚持把扩大就业放在经济发展的突出位置，发展和谐劳动关系，全面推行劳动合同制度，保障劳动者合法权益。
(二)企业的法律意识。在国家和地区法律体系的完备性、法律仲裁的公正性和法制的稳定性日趋科学合理的全球化经济进程中，不同的企业有不同级别的法律监管和法律风险环境，企业必须熟悉相关的法律法规，并严格遵照执行。在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有竞争的焦点则集中于人力资源，在某种意义上甚至可以说，人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。而且，随着跨国企业的不断涌入，企业人力资源的竞争不仅有国内的公司，与国内外企业之间的相互关系的也逐渐密切，人力资源管理的法律环境已经不再局限于本国的法律规范，而应当从全球的范围来分析判断。目前，我国企业在人力资源管理上对法律环境变化的认识还相对滞后，对法律风险还没有足够的认识。因为，在不同的国家和地区间，同样会遇到一些执法机构有法不依、执法不严、违法不纠的现象。当然，随着国际经济合作的增加，企业法律意识的不断加强，国际间人力资源的交流一定会增多，肯定会形成一个宜于国际人才流动的良好的法律环境。
四、市场经济条件下的文化环境
文化环境主要指国家的民族特征、文化传统、国家的教育水平和人们的观念形态。
(一)民族特征和文化传统。在我国数千年的灿烂文明中，无论是“革故鼎新，顺天应人”和“忧勤惕厉，居安思危”的为政法则，还是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悦无疆”之亲民、利民、富民、教民的利民之道；无论是儒家中庸和孙子谋略的智慧，还是“天行健，君子以自强不息”和“地势坤，君子以厚德载物”的精神，都闪耀着中华民族传统文化的夺目光彩，是中华文明的绝唱。中国的长治久安，促成了中华文化的积淀，推动了中华文化的发展。在新形势下，国家号召全社会树立中国特色社会主义的共同理想，广泛开展社会主义荣辱观教育，培育文明道德风尚，尤其要加强青少年思想道德建设。国家还计划：加快发展文化事业和文化产业，推进文化体制改革。继续建设一批国家重大文化工程，搞好文化遗产、自然遗产的保护。着眼于满足人民群众文化需求，保障人民文化权益，逐步建立覆盖全社会的公共文化服务体系。纵观历史，联系现实，探索以文化为导向的人力资源管理模式，离不开本国的传统文化，离不开本国的企业，离不开本国的人。我们企业的精神文化要从民族文化中去集合，企业的制度行为文化要符合本国文化的特征，企业的形象、物质文化要靠自己人去创造。可见，由于文化结构能影响人们的思维方式和行为方式，对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会影响作用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影响具有相对的持久性。对于不同国家来说，由于其历史传统、地域环境以及经济发展水平的差异，不同国家文化的区别使得其对文化的社会整合和社会导向作用在内容上各不相同。因此，会对企业人力资源管理产生重要的影响。
(二)国家的教育水平和人们的观念形态。全民素质、人才质量的高低是衡量国家教育水平的一杆秤，也直接决定人们的观念形态，即人的价值观念、伦理道德和风俗习惯。从行为科学的角度看，教育决定文化，文化决定观念，观念决定态度，态度决定行为。引伸到人力资源管理领域，直接表现出不同文化层次的人对工作和成就的态度存在差异，对物质利益的分配心态存在差异，对上级、同事的评价方式存在差异。面对全球化趋势，越来越多的企业跨出国门投入到世界市场的竞争中。不同文化背景的群体之间的交互作用，带来了一系列以提高劳动生产率、工作生产质量和取得经济效益为目的的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整的管理过程，即人力资源管理中的跨文化现象。这种可以通过跨文化沟通、跨文化培训、跨文化团队合作完成的人力资源管理过程，就迫切需要提高国家的整体教育水平，特别是提高人才的本土化水平，十届人大《政府工作报告》中指出：教育是国家的基石，教育公平是重要的社会公平。要坚持把教育放在优先发展的战略地位，加快各级各类教育发展。国家的总体布局是：普及和巩固义务教育，加快发展职业教育，着力提高高等教育质量。“十一五”时期中央将投入100亿元，实施农村初中学校改造计划。同时，继续解决好城市困难家庭和农民工子女接受教育的问题。要把发展职业教育放在更加突出的位置，使教育真正成为面向全社会的教育，这是一项重大变革和历史任务。要重点发展中等职业教育，健全覆盖城乡的职业教育和培训网络。深化职业教育管理体制改革，推行工学结合、校企结合的办学模式。高等教育要以提高质量为核心，加快教育教学改革，加强高水平的学科和大学建设，创新人才培养模式，优化人才培养结构，努力造就大批杰出人才。支持和规范民办教育发展，发挥社会力量办学的积极性。继续实施人才强国战略。加快推进以高层次、高技能人才为重点的各类人才队伍建设，要在全社会弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。随着经济的发展，企业人力资源管理的核心在于如何整合人力资源管理中零散而孤立的功能、职责和活动，在于如何通过对人的运作来增加协调性和创造企业的竞争优势。企业如何顺应国家教育制度的改革、教育水平的发展、人才战略的运行，始终是人力资源管理的一大课题。
综上所述，正是由于人力资源在与外部环境的互为作用，劳动者自我丰富、自我更新和自我发展，成为保证企业目标得以实现的最重要也是最有价值的资源的特征。目前世界各国都非常重视人力资源的开发和建设，力图通过不断提高人力资源管理的水平和质量来实现经济和社会的快速发展。
目前，随着市场经济的进一步深化，高素质的员工成为企业发展和成熟的关键制约因素，同时也是企业间竞争的重要决定力量，而定期或不定期为员工提供培训已成为许多有远见的企业“智慧”的选择。当然企业员工内训包含的内容十分丰富，培训专业技能、培训本领域最新前沿知识自不必说，为员工“埋单”心理健康保健及心理素质拓展服务也成为时尚，而这种培训尤其以团体心理训练为最佳首选。以德国心理学家勒温为代表的团体动力学理论认为团体的形成主要取决于个体之间的互动过程，它必须达成个体之间的一致，共同的社会文化背景，通过引起团体变化而改变个体要比直接改变个体容易得多，通过团体对个体的作用可以促使个体最优发展。
一、团体心理训练的涵义及特征
心理训练是指有目的有计划地对训练者的心理过程和个性心理特征施加影响的过程，也是采用特殊的方法和手段使训练者学会调节和控制自己的心理状态并进而调节和控制自己的运动行为的过程。
团体心理训练即团体成员或小组成员参与心理训练的过程。面对企业员工的团体心理训练是指采用一定的心理学方法影响企业员工的心理状态，使其形成这一职业所需要的心理素质。
团体心理训练一般具有以下的主要特征。
第一，团体成员的同质性，即团体成员问题的相似性，这是进行团体心理训练的基本前提。
第二，团体心理训练经济高效性，这是团体心理训练最外显的特征。团体心理训练的参与对象为多人，团体成员在数量上并没有统一标准，一般障碍性团体相对于发展性团体参与人数应该少些。相对于个体心理咨询，团体心理训练在同一时间内可以为数个或数十个参与者提供帮助和服务。
第三，团体成员的互动性，这是团体心理训练的本质特征。团体心理训练目的是提供交流互动的机会和平台，而互动、互知、互信会有力增进训练的效果。在交流互动中，参与者会发现“自己并不是独一无二的”，不是孤单和孤独的。“和别人一样的体验”非常重要，它可以使参与者敞开心扉，大胆倾诉，也更容易理解和支持其他团体成员。
二、团体心理训练的优势
“团体是社会的缩影”，参加团体心理训练小组的企业员工带着同样的困惑,以及解决问题的愿望加入团队，形成一个互动的人际氛围。员工们在团队里的关系是平等的，问题是公开的，目标是一致的，这非常有助于他们认识自身所存在的问题及调动其解决问题的内在动力。
首先，从学习理论上讲，团体心理训练非常符合成人学习的心理需求。团体心理训练，是从方案的制订、内容操作及学习评价均从企业员工的学习和发展需要出发，“角色扮演”、“心理剧”、“行为训练”等学习活动营造一种舒适、有吸引力的学习情境，让企业员工以积极的心态投入活动过程中。
其次，团体心理训练能够促进企业员工心理主动成长。团体心理训练针对员工共同性成长的需要和一些困惑，注重调动自身内在的力量。导师不是通过外在训练去改变他们的心理与行为，而是让他们学会自助。
最后，交流、互动式的团队训练活动为参与训练的员工提供了强大的心理支持。许多企业的员工即便遇到极大的心理困惑，也不轻易对他人袒露心扉。但在团队里，员工们在制定活动目标、活动规则的基础上逐渐建立起一种坦诚、信任的关系，继而形成相互心理支持的团体。
三、团体心理训练的实施
1.团体心理训练内容
训练内容既要考虑企业员工职业心理结构的发展与完善，更要基于解决他们当前所面临的心理困惑与问题。笔者认为可以将训练内容分成“长期训练内容”与“短期训练内容”。其中“长期训练内容”可以包括“情绪放松训练”、“认知重构训练”、“自我控制训练”、“人际沟通训练”、“社会适应与应对挫折训练”等等。“短期训练内容”可以根据对本企业员工进行的问卷调查中所发现的心理问题进行专题心理训练。
2.团体心理训练操作方法
团体心理训练应遵循团体心理辅导的基本理念与操作原则、方法，以团体咨询理论、社会学习理论、自我管理学说和个人中心治疗理论等为指导思想。
（1）导师安排。带队的导师是心理治疗师或者是接受过团体领导者培训的心理教师。此外，需要配备一名助理协助工作。
（2）团队成员。团体心理训练的人数一般在10人～15人。团队成员最好由不同部门的员工组成，以利于彼此之间的心理袒露和沟通。
（3）活动时间。团体心理训练一般是单元式活动。一个大单元可以考虑安排四个半天的时间，即一周一个半天（120～180分钟），使员工有“体验-反思-提升”的机会和空间。这样，一个单元培训活动需要四个星期完成。
（4）活动场地。由于团体心理训练的形式非常灵活，需要事先布置活动场地，准备相关媒体。
四、实施团体心理训练需要注意的问题
团体心理训练具有现代学习的概念和意义，它整合一个人的生理、情绪和智慧系统，激发人的内在动力，使团队成员在合作、交流的团体氛围中体验、沟通、自主成长。事实证明，团体心理训练对提高员工心理技能水平，解决他们现实生活中的困惑与问题起到较明显的作用，更能够帮助他们掌握自我心理调控的方法。但如何将团体心理训练运用于企业员工的心理健康教育培训还需要进一步探索与研究。
1.训练目标
员工良好的心理素质不是依靠心理学专业知识和转变认知形成的，团体心理训练应以开发、提高他们的潜能和技能为核心目标，应体现多元的单元培训目标，如培养合作能力、和谐人际、心理防卫能力，具有良好的情绪情感和健全的人格并善于合作的现代企业员工。
2.导师
团体心理训练的质量与团队成员的素质、合作有关，但导师的素质与水平更是至关重要。一般说来，导师是由心理治疗师或心理咨询师担任。我国在岗的心理治疗师或心理咨询师人数非常有限，直接能为企业员工做心理训练的专业人员就更少了。所以，企业团体心理训练的导师必须具有一定的团体心理辅导理论与操作经验。
3.团队成员情况
训练之前，导师需要掌握参加团体心理训练的每一位成员的情况，包括他们的姓名、年龄、学科专业、职位、身体素质和个性特点等。这样，才能根据成员的具体情况确定切实可性的操作方案，如心理游戏、角色扮演内容的选择。
4.活动评价
评价是团体心理训练的重要一环。对员工参与团体心理训练的学习应以形成性评价为主，尊重他们的自评：心理训练之前每一位成员填写心理评估表或相关测试表;在训练活动过程中导师与团队成员、团队成员与团队成员之间进行对话、反思;训练活动结束时，团队成员填写心理评估表;团队成员结合训练内容，完成作业或进行拓展活动。
参考文献：
[1]樊富珉:团体咨询的理论与实践(M).北京:清华大学出版社,1996.2
护患纠纷是临床护理工作中经常遇到的问题，护患纠纷的产生原因诸多，其中以家长因素、护理人员自身因素以及医疗费用问题最为突出。如护患纠纷处理不当，不但影响医院的正常运营，造成不良的社会影响，而且严重影响护理人员的工作以及生活[1]。在2006年1月-2009年1月3年内本科共处理各类儿科护理纠纷240例，现就临床工作中的处理方法分析如下。
1 临床资料
在2006年1月-2009年1月3年内本科共处理各类儿科护理纠纷240例，其中家长因素在所有护患纠纷中占的比例最多，占全部医患纠纷的80%，共192例；其次为护理人员的自身因素，28例，占11.7%；医疗费用过高产生的纠纷20例，占8.3%。
2 方法
医患纠纷产生后，对于每个纠纷引起的原因进行归类总结，将所有的事件归结到家长因素、护理人员自身因素以及医疗费用过高的因素内，然后在将所有的事件在这三大类里面细分到每个小因素。最后将所有的因素采用相应的应对措施，观察采取应对措施后3年内的效果。
3 儿科护患纠纷常见原因
引起互换纠纷的常见原因：（1）家长因素：合计纠纷192例，占所有纠纷的80%。其中知识缺乏150例，占单因素纠纷的78.1%；要求过高30例，占单因素纠纷的15.6%；患儿不配合10例，占单因素纠纷的5.2%；治疗效果欠佳2例，占单因素纠纷的1.1%。（2）护理人员自身因素：合计纠纷28例，占所有纠纷的11.7%。其中技术差8例，占单因素纠纷的28.6%；知识更新欠缺6例，占单因素纠纷的21.4%；理论基础差4例，占单因素纠纷的14.2%；工作责任心差6例，占单因素纠纷的21.4%；沟通欠佳3例，占单因素纠纷的10.7%；护理人员不足1例，占单因素纠纷的3.6%。（3）医疗费用问题：合计纠纷20例，占所有纠纷的8.3%。其中家庭承受力差12例，占单因素纠纷的60%；住院清单混乱8例，占单因素纠纷的40%，乱收费0例。
3.1 家长因素 在所有的医患纠纷中，家长的因素占的比例最重，占所有医患纠纷的80%。目前中国的家庭模式基本是“4-2-1”，即4个老人，2个夫妻与1个孩子，孩子的位置在家庭中显得尤为突出，基本视为掌上明珠，很多老年人甚至年轻的父母，由于对护理专业知识的缺乏，对护理人员的操作技术缺乏正确的评判，造成挑剔甚至拒绝的态度[2]。很多父母由于爱子心切，常常迁怒与临床护理人员，甚至会出现殴打行为；再就是患儿由于年龄小，体质较弱，疾病的恢复需要一个过程，很多家长在治疗上想立竿见影，认为孩子住院后的第一天就应该好转，如不见好转或病情稍微加重，常常会出现和护士大吵大闹甚至辱骂护士的行为。
3.2 护理人员自身因素 在护理人员自身因素中，护理人员专业知识欠缺，知识更新慢以及技术不够娴熟是引起的主要因素，占护理人员引起纠纷因素的64.2%。儿科护理的主要工作是静脉输液，也是引起纠纷的主要原因，很多护士由于技术不娴熟，在静脉穿刺时常常失败，不能一针见效，或者在头皮针备皮时，将患儿的皮肤划伤，或在输液结束拔出针头时穿破皮肤增加了患儿的痛苦，引起医患纠纷[3]。再就是护理人员的责任心不强以及与患儿的沟通欠佳和护理人员的超负荷工作，很多护理人员在输液时，不执行三查七对制度，出现张冠李戴的现象，或者由于巡视不及时，药业已经滴完，出现空瓶现象等，都是引起的常见因素[4]。
3.3 医疗费用问题 现在社会普遍存在对医疗的偏见，认为看病难、看病贵的问题是医护人员的人为因素造成，缺乏理性认识问题，很多家长在医疗费用存在疑问时或医疗效果欠佳的情况下，常常将这种不满转移到护士身上。再有就是目前社会媒体的片面报道，明显渲染了医疗行业的消极因素，使患者对医院产生不满的情绪[5]。
4 应对措施及效果评价
4.1 应对措施
4.1.1 家长因素 家长的因素在所有纠纷中，占第一位的。所以患儿入院后，首先应对家长开展健康教育，维护好良好的医患关系。由于儿科护理工作的性质比较特殊，面对的是年幼的患者，其表达能力较差，只能以哭喊的形成表达，这就加重了家长的心理负担，所以护理人员在对待家长时一定要以宣传教育为主，比如，让家长看一些关于儿童疾病的相关知识、幻灯片等，让家长能够理解疾病的特点，在专业知识上理解护理人员。同时，护理人员耐心细致的听取家长所提出的建议，并积极采纳，付诸行动，建立相互信赖的机制[6]。
4.1.2 护理人员自身因素 首先加强自身的专业理论基础学习，经常派遣护理人员到上级医院进行进修学习，多学习上级医院的处理方法以及护理技巧，同时组织护理人员定期进行培训，对护理人员进行定期的考核；对于扎针较差的护理人员，可以由年资教长或技术较好的护士进行阶段带教；对于工作责任心较差的护理人员，可以由科室为单位成立责任小组，责任小组进行差错登记，定期对这些常出差错的地方进行宣教；对于由于服务态度较差的护理人员定期进行教育，增强其服务理念，并定期组织护理人员服务礼仪课，对护理人员进行宣教[7]。
4.1.3 医疗费用问题 对于因住院费用产生的纠纷，可以由科室成立专门的计费小组，对于患者的医疗费用进行每晚由计费小组的人员进行核实，对于不能理解的地方，可以对患者多做解释，实在不能理解的患者，将患者每天用药的详细清单给患者列出，以及价格和所产生的费用[8]。
4.2 纠纷产生的因素进行同期比较 措施实施后3年内（2010年1月-2013年1月），医患纠纷由原来的240例减少为30例，医患纠纷同期比较明显减少了210例。其中家长因素的纠纷由192例减少到20例，减少72%；护理人员自身因素纠纷由28例减少到7例，减少8.75%；医 疗费用问题纠纷由20例减少到3例，减少7.08%。由此可见，三个因素同期比较差异均有统计学意义（P<0.05）。
5 讨论
儿科疾病不同于成人，儿科疾病起病较急、发展较快，并且有很多患儿不能表达，只能以哭闹的形式表示，这就加重了儿科护理工作的困难。同时，由于现在人们对于医院的期望过高，都希望有一个更适合自己的就医环境，加上对于医疗高风险的不认知，许多纠纷就因此而发生。这就要求护理人员在工作中一定要严格注意一下几点：
5.1 建立良好的医患关系 首先要忠于职守，尽职尽责；其次要理解尊重患儿家属，是患者有安全感以及信任感；同时改善服务观念，提高服务意识；多样化服务，根据患儿不同的疾病以及疾病的不同阶段，建立不同的服务理念。
5.2 围绕质量抓整改 依据科室自身的特点，建立完善的质量管理体系，不断改进各个环节中存在或潜在的问题，并及时给予整改；严格执行指定的各项规章制度，做到有章可循；对各项规章制度做到检查与监督，保障各项规章制度落到实处；合理调配医疗资源，使患者享有平等的医疗权，护理人员要做到一视同仁[9]。
5.3 做好医疗法制宣传教育工作 医护人员懂不懂法，在出现了医患纠纷后才意识到法律的重要性，这就要求必须开展法制宣传教育，让医护人员在工作中做到有法可依、有章可循，减少不必要的医疗纠纷。
5.4 加强重点患儿的护理 对于危重患儿一定要由专人护理，并且实施24 h轮流值班，出现异常情况及时报告给上级医师。
5.5 加强重点时间段以及重点物质的管理 比如夜间、节假日等；重点物质如抢救药以及抢救设备等。
5.6 重视护理记录的记录 护理记录不但能够体现护理质量的好坏，而且可以作为在纠纷时的主要依据，严禁随意涂擦、篡改护理记录[10]。
5.7 注重护士长的角色 护士长一般是年资较高的护理人员，经验丰富，对于发生的护患纠纷应及时的介入，避免事件的扩大，了解事情的原委，负担起相应的责任，对于无理取闹的可以付诸法律解决。
总之，随着经济水平的不断提高，人们的医疗知识不断增长，法律意识的不断增强，这就要求护士在工作中一定要注意工作的方式方法，多余患者及其家属沟通，相互尊重相互理解，不断提高自身的素质以及业务知识，只有这样才能保持护患关系的和谐。
参考文献
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[2]张红.临床护士遭受工作场所暴力的原因分析及干预对策[J].护理研究，2008，22（2）：234.
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[5]王浣沙.医护耦合性差错及其防范对策[J].中华护理杂志，2000，35（4）：227-228.
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[7]马雪梅.儿科常见护理纠纷的原因及应对措施[J].中国中医药现代远程教育，2011，9（6）：107-108.
资源是人类进行社会经济活动所需要的生产要素的总称，自然资源是其中最为基础的组成部分。但传统理论只注意到了土地、矿产、风力、水能等自然资源对经济活动的贡献，没有注意到自然环境以承受废物排放的形式对生产的参与。1920年，英国经济学家庇古 (Arthur Cecil Pigou)提出了外部性理论，并据此指出了企业向自然环境排放造成的外部成本应由企业承担。随着环境问题的日益恶化，自然环境容纳和承受气态、液态、固态废弃物和光、噪声、辐射等污染物质的问题越来越受到关注，环境做为排放物“仓库”参与企业经济活动的观念开始确立起来，环境资源的概念应运而生。如何认识环境资源，如何搞好环境资源管理，这是一个世界范围的新课题。
一、产权问题对环境资源管理市场化的困扰
市场经济是交换经济，交换的前提是健全的产权制度。当代市场经济通行的产权规则要求产权是明晰的、可以自主转让的，而且必须得到有力地保护。如果产权制度不建全，必将导致对经济资源占有、使用、处分和管理的混乱。但是，政府在总量控制原则下，把环境资源以排污权形式配售给厂商时，却出现了产权问题的困扰。
第一，把排污权视为所有权所遇到的问题。如果厂商从政府手中购得的是环境资源的所有权，则必然会导致两个后果，其一，政府对排污权的调整会造成干预和剥夺厂商私人财产的问题。其二，政府会因排污权售尽而丧失环境资源，至少是大部分丧失。环境资源一旦脱离政府控制，被私人垄断性拥有，其后果无论对生产还是生活都是可怕的。
第二，把排污权作为使用权所存在的矛盾。在我国排污权交易实践中，使用权人是无权处分使用对象的。这与我国农户不能将承包土地进行转让的道理一样。排污权制度的生存与活力就在于其市场交易性，使用权与转让权的冲突对环境资源市场化管理的影响是巨大的。另外，我国的土地使用权制度本身就存在着众多争议，很不规范，不能将排污权这种新兴事物也拖到这种混乱当中。
二、用租赁关系来解释、引导和规范排污权交易这种环境资源的市场化管理模式
可以把环境资源的产权和管理问题简化归集为四种基本情况（如下图所示）。第一种，产权关系模糊不清，不加以界定，也没有适当的管理。第二种，产权归国家所有，政府进行行政性和计划性管理，符合法理一般认识，但是缺乏效率，效果差。第三种，把产权分化到私人，借助市场机制自由调整环境资源，这种做法必然涉及到代际公平、市场准入等一系列问题，同时也背离了环境资源的强公共性，即使在技术上能够实现，也必然导致社会矛盾和严重环境问题。以上三种情况已经在社会经济发展过程中“落选了”。第四种情况，是与当代公共管理市场化进程相一致的国家所有，市场化管理模式。我们探讨的环境管理市场化进程中的产权问题就集中在这里，为了解决这种产权矛盾，又不影响环境资源管理市场化的实现，可以引入租赁理论。
环境资源的产权和管理问题简化归集示意图
第一、可以非常清晰地界定环境资源市场化管理过程中的产权归属问题。产权清晰不仅要求所有权明确，而且要求各利益相关方在所有权行使中的地位和权能清楚具体。租赁理论考虑到了排污权的期限性、付费性、可让渡性和所代表环境资源的可归还性（环境再生和自净能力使排污权到期后国家的环境资源不发生实质性减少）等特点，把环境资源界定为国家所有，符合民众的基本认识和根本利益；同时把厂商购置、使用和转让排污权的行为界定为环境资源的租赁权，借助成熟的法律理论解释了较为抽象的新事物，并凸现了环境的资源性。
第二、可以明确厂商对环境资源的权属内容，确保外部性内部化，规范环境资源的使用。租赁人只能在约定的期限、权限和范围内使用租赁标的物，并履行付费义务。把排污权界定为租赁权，其权利内容的内涵和外延自然就清楚了，其付费性也无需再讨论，厂商传统生产过程中存在的环境负外部性也会因交纳租金而自然实现内部化。
第三、借助租赁契约，可以实现政府对环境资源的新型管理。租赁关系归根结底是一种契约关系，契约是私权的表现，是市场机制的重要外在形式，契约化管理是当代新公共管理引入企业管理机制和发挥市场作用的一个重要方向。借助契约，政府可以在一般租赁关系的基础上设定与环境资源管理相适应的事项和内容，以更多地体现鼓励生产和维护环境安全相统一的环境资源管理目标，并尽可能的使行政事务民事化，市场化，消除传统公共管理中出现的一系列问题。
环境资源是一种全新的经济资源类型，环境资源管理属于当代公共管理的范畴，并呈现着明显的市场化发展趋势。为了确保环境资源管理市场化的良性发展，必须正视和解决厂商购置环境资源的产权界定问题，可以借助租赁和租赁权转让理论来认识和引导排污权制度，排污权初次配售是政府将环境资源依合约租赁给厂商的过程，排污权转让交易是环境资源承租人经特定手续将租赁权转让给受让厂商的过程。环境资源的租赁和租赁权转让实现了环境资源的市场化配置，政府作为出租人借助期限性租赁契约调整环境资源的使用情况，并以所有权人和民众代表的双重身份对承租人的使用情况进行监控管理。
在患者被护理期间没有发生法律和法定的规章制度范围以外的生理、心理功能上的障碍、损害或死亡就叫做护理安全。神经内科的病状大致有以下几种：一是脑血管疾病包括脑梗死、脑出血等；二是脑部炎症性疾病包括脑膜炎、脑炎等；三是周围神经病，像痴呆代谢病和遗传病、四肢麻木、无力、偏头痛、癫痫、脊髓炎、神经系统变性病、坐骨神经病、三叉神经痛和重症肌无力等都是属于周围神经病。因为神经内科患者本身有着认知能力差、自理能力弱、恢复期长等特点，所以说，相对于其他疾病患者，其在护理过程中更容易出现意外情况，使了患者身心舒适程度得到降低，并且严重者的话还可能会危及患者的生命。所以，提高神经内科患者住院期间的护理安全显得尤为重要。因此我们通过对护理过程中常见的安全影响因素做初步的探讨，讨论并提出以下相关对策，现总结如下。
1常见危险因素
1.1医院因素
1.1.1环境因素
病房周围和医疗设备上都可能会出现安全隐患。比如病房里通风不畅会导致空气流通不顺造成空气混浊，另外病房隔音效果弱而导致的噪声大以及光线阴暗等都是可能导致患者心理舒适度降低的原因。另外，类似床腿刹车没有得到很好的固定、厕所没有扶手、吸引管道并没有处于有效状态、有水未及时设置防滑提示牌等问题都会很有可能导致患者跌倒或滑伤，从而出现意外事件。
1.1.2责任意识
部分护理人员缺乏法律常识并且缺乏强烈的责任意识，没有认真严格的履行三查七对制度。对患者的病情监测不仔细，并且在实际的操作过程中没有严格规范，，造成病情延误，并发症未能及时发现，或者错误判断病情，导致不能正确的用药或者是制定抢救方案失误，另外护理记录不详细、不规范、不全面也是不小的问题，这些都会造成严重的后果。
1.1.3业务素质
一些新参加工作或者刚调入科室的护理人员因为缺乏实践经验，在对患者进行护理的时候缺乏熟练的操作技术。另外，由于经验不足，处理突发事件的灵活性不够，所以在意外发生的时候，不能及时有效的进行处理，这很有可能进一步导致事态的恶化。如药物配伍、给药途径、常见不良反应等。另外，随着医学科技的发展，不断更新和引进新的医疗设备与药物是必然趋势，随之而来的就是护理人员业务素质的不断提高，而这即使是对相当老练的护理人员来说也是一个不小的挑战，因此所有的护理人员的业务技能都依然很有学必要的不断去学习和提高。
1.1.4管理水平
在目前这个现状下，整个神经内科护理人员还处于一个普遍缺乏的状态。这就要求必须得有一个严谨、详细的值班表。相反的是，如果不能有效合理安排的话就很有可能会导致护理人员的分工责任不明确，出现部分人员的任务量偏大，不仅会导致其工作效率的下降，并且还会使护理人员感到疲惫与疏忽，严重的情况下甚至会从导致意外的发生。比如说当脑水肿患者多用20%的甘露醇，当出现高渗液体脱水降颅压的情况时，如果不及时处理的话可能会导致局部软组织坏死。另外，日常护理中的监测环节以及交接班问题出现遗漏或者缺失的时候都可能会造成意外。
1.2患者因素
1.2.1体质因素
神经内科患者会有许多老年人，他们身体本身就非常虚弱，又加上病情的影响，经常会突发抽搐及晕厥。另外，当他们鼻饲速度控制不当的时候会导致牙齿松动落入气道，于是就不能有效的进行呼吸，这些都有可能导致患者窒息。
1.2.2神经因素
对于神经内科患者来说，大部分都有不同程度的精神障碍，当神经敏感程度下降时会采取局部热敷和热水袋保暖，这个时候烫伤的意外就很有可能发生。并且，患者长时间保持同样的很有可能发生压疮。并且，颞叶、额叶这些部位损害严重者容易出现定向力、记忆力缺失和精神异常、躁动等症状。这时候若监护措施稍有疏忽患者就很有可能发生走失。神经内科患者行PICC置管、鼻饲插管营养治疗时，很可能会因为感觉不适而出现自行拔管的情况。如果床栏设置不当的话，又加上患者意识模糊并且心情躁动、偏瘫患者容易发生坠床，严重时危及生命。
1.2.3心理因素
有些患者由于太自尊或者自信使得他们不愿在常规护理中或心理辅导上过多依赖麻烦护理人员，不经过护理人员同意而自行做自己认为力所能及的事情，从而发生意外。另外，还有一部分患者由于病情较为严重使得其恢复周期长、社会功能丧失、经济负担大，容易产生焦躁、悲观等不良情绪，这些不良情绪都会使得患者消极配合日常护理，从而使得其情绪更加严重，极端不稳定者甚至可能会有自残行为。
2相关措施
2.1 强化健康教育
根据患者性别、年龄、文化程度的差异，有针对性的采取健康教育。首先应将医院环境、病房环境以及护理内容、方法、目标等基础条件向患者进行讲解，使患者做到心中有数，从而增强患者的配合意识。另外，当患者提出自身的疑虑的时候，应该给予他们耐心且准确的解答。还要根据患者体质上的差异而实施不同的饮食指导和功能锻炼指导，其中饮食调理注重按时按量，而功能锻炼注重因人而异，两者都讲究循序渐进。对于病人的饮食上只有将个人口味与营养科学相结合起来才能有效的提高患者的新陈代谢能力和免疫力。并且要特别关注那些焦虑、悲观等不良情绪较为严重的患者并及时给予其适当的心理疏导。要耐心倾听患者的主诉，并加强与患者之间的交流。利用眼神、手势等暗示性动作给予患者积极的鼓励，从而帮助患者增强信心。
2.2 完善病房环境
为了营造一个良好的病房环境，应该做到以下几点：一是保持定时通风，使病房内的空气清新。二是保证病房里光线是明亮且柔和的。三是严格控制噪声，保证其在55分贝以下。所有的这些都是保证患者能有一个良好的调养环境。另外，保持地面清洁、干燥。走廊、厕所里必须要设扶，还要配备防滑平底鞋、设置防滑标志以及配置夜间照明灯。对于病床、平车和轮椅要定期保养和维护，并要及时发现各种安全隐患并解决，使这些基础设施保持良好的性能。对于急救物品要定点放置，并派专人管理。做到班班清点，确保突况发生时保证抢救工作能顺利进行。
2.3 准确评估病情
对于患者病情的准确评估要根据其身体状况，对危险发生的相关因素进行分析并采取预见性的措施来进行处理。特别是针对存在危险因素的患者，更要加强监护。比如说患者发生癫痫的时候很有可能出现舌咬伤的情况，严重时还会危及生命，所以针对这种情况应该让患者带上牙套。还有当患者短暂性脑缺血发作的时候，会在行走、如厕时发生摔倒从而产生危险，所以，在这种情况下病人要保持较慢的活动速度，像坐立、下床、如厕都需要有人搀扶。对防止有定向力和认知力障碍的患者走失就需要留人24h守护。另外有感觉障碍的患者容易发生烫伤，所以对其使用热水袋时要特别要注意先用毛巾对其进行包裹。
3结束语
风险管理的核心内容就是积极处理风险事件，首先要做的就是改善完善病房环境和基础设施，给患者营造出一个温馨、安静的病房环境，从而减少意外事故的发生。还有要准确的评估对每一位入住的患者病情。就护理人员而言，要不断的学习，不仅要提高业务素质还要增强法律意识，只有不断严格的要求自己才能在最大程度上减少护理操作过程中的失误。另外，需要制定严密的管理制度，实施切合实际的管理程序，并实施严格的监督，护理过程中的遗漏环节得到最大程度上的降低。总的来说，，神经内科护理的风险因素是多方面的，需要从多方面采取措施，提高护理安全。
