时间：2023-11-02 10:12:10
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（一）有利于增强企业的凝聚力
当前企业的竞争越来越表现为人力资源的竞争。随着人民生活水平的提高，很多人的思想正逐渐的发生着改变，人们原来越重视自身的身心健康。一些职业人士除了追求基本的劳动报酬以外，更加看重企业的人性化管理，员工更加希望自己在企业工作不仅可以实现生活水平的提高，还可以促进自己身心健康发展。目前很多企业都面临着人员快速流动的问题，尤其是一些中小型企业。因此，企业要想稳健、和谐的发展就必须意识到员工健康管理的重要性，尽可能的去满足员工的精神需求。企业通过加强员工的健康管理，可以让员工感受到企业对自己的关怀和理解，让员工对企业产生一种认同感和归属感，从而增强企业内部的向心力和凝聚力，推动了企业的和谐发展。
（二）有效的降低了企业人力资源风险
人力资源是企业的核心资源，企业要想提升自身的竞争力就必须保证人力资源的稳健发展。在企业的人力资源竞争中除了综合知识水平的竞争以外，还包括员工健康管理的竞争。身心健康是员工提高自身工作能力和水平的基础。由于社会的激烈竞争，很多员工的心理压力都比较大。尤其是企业的销售部门，有的销售员为了完成个人任务不惜采取不道德的手段，这对于企业员工关系的维护和发展是不利的。企业通过加强员工的健康管理，及时的发现员工的心理和生理问题，以防员工因为压力过大而产生心理疾病和身体疾病。由此，企业在留住人才的同时又可以吸引外部优秀人才加入企业。从而降低了企业的人力资源风险，提高了企业的核心竞争力。
（三）有利于提高员工的工作效率
企业要想员工能够最大化的发挥自己的效用，就必须重视员工的健康管理。无论是生产型企业还是经营型企业，员工都是促进企业发展的核心力量。员工在工作中是否能够发挥自身的积极性和主动性与员工自身的健康密不可分。对于大型企业来说，员工数量非常多，工作部门也多，使得企业的工作环境变得更加复杂，员工在一个复杂的环境中工作难免会产生一些心理压力和身体压力，直接降低了企业的出勤率，从而企业的正常工作任务以及质量就无法得到保证，降低了企业的劳动生产率。因此，企业加强员工健康管理可以提高员工的身体素质和心理素质，从而使得员工积极主动的去完成工作任务，推动企业效益的实现和增长。
二、企业加强员工健康管理的措施
（一）完善企业的健康管理部门
企业的经营和管理者要认识到员工管理的重要性，在企业的管理中坚持以人为本的思想，实施人性化的管理。为此，企业要不断的完善企业的健康管理部门，设置专门的健康管理部门负责开展员工的健康管理工作。健康管理部门负责统筹规划企业的健康管理工作，涉及到企业的团体医疗保障服务、企业的医务管理、职业健康管理以及维护、促进员工的健康等。企业在开展医疗保障服务和医务管理工作时可以采取与医疗机构合作的措施，这样既保证员工获得专业的医疗健康服务，也给企业的健康管理减轻了负担。
（二）促进企业的全方位健康管理
最近几年，企业员工工作压力越来越大，主要由两个方面造成的：一是社会经济飞速发展，市场竞争环境形势严峻，二是企业对员工个人综合素养和工作效能方面要求越来越高。知识型员工是企业中坚力量，承担着企业科技创新、项目开发、市场拓展等非常重要和艰巨的任务。因此相比企业普通员工，知识型员工工作压力非常大，如果不能进行有效的心理资本建设，极易出现心理健康方面的问题。作为企业，为了确保企业员工身心健康，在给员工分配工作任务的同时，也应对员工进行有效的心理建设，营造轻松愉快的工作氛围，舒缓员工心理负担和压力，加强对员工的心理资本建设。
一、知识型员工的主要特征
企业中掌握一定的专业技术和理论知识，并且能够将这些专业知识和技能应用在日常工作中，为企业创造效能和价值的一类员工，就是知识型员工。通常情况下，企业知识型员工主要有三个方面特点不同于普通员工。首先，知识型员工从事的工作具有创新性。知识型员工拥有的专业技能不仅是企业进行产品开发的关键技术，也是强化企业创新能力、研发能力的关键资源，对于企业持久发展有着至关重要的作用。其次，知识型员工在开展工作时表现出来很强的独立性。企业知识型员工一般都是受过高等教育的，也就是说其工作能力和综合素养都很突出，自我约束和管理能力很强，因此在开展工作时知识型员工不希望其他人员有过多的干涉，而是希望得到企业管理层的授权，能够独立自主的把工作完成。最后，企业没有确切的办法来评估和考量知识型员工的研发过程和设计结果。知识型员工主要从事的是创新型、研发型工作，目前企业还没有明确的准则来考量这类工作过程；知识型员工的设计成果一般是通过团队协作、创新开发、科技创作、创意思维等形式，企业无法进行有效的评估或测量。
二、现代企业管理需要重视员工心理资本
企业全面推广心理资本教育不仅有助于企业提高创新能力、研发能力，而且还有利于提高职工身心健康水平，提高企业管理能力和绩效考核能力。科学健全的心理资本建设，不仅可以强化知识型员工定力和信仰，而且还能让知识型员工保持积极的工作态度和坚韧不拔的精神。只有员工身心健康了，才能够全身心投入到工作中，提高绩效考核成绩，从而带动企业健康、持久发展。从某些角度分析，一个人成功或者失败，心理资本有着至关重要的作用，甚至高于其专业技能、教育背景、知识储备等方面。加强对员工心理资本建设不仅能够全面提高企业绩效管理能力、综合管理能力，而且有利于企业储备优秀人才资源，扩大发展规模。
三、知识型员工心理资本提升对策
（一）知识型员工参加心理资本方面教育和培训，提高身心健康水平
1.为员工设立身心健康档案
为了准确把握和分析知识型员工心理健康状况，企业为知识型员工设立专门的身心健康档案，将员工在不同时期的心理健康状况全面记录下来，时刻关注知识型员工的心理动态，如果发现问题及时采取措施。另外，企业应定期检查知识型员工的心理健康水平，了解员工工作状况和心理资本情况，并形成数据资料，方便后续展开分析和评估工作。企业为知识型员工设立身心健康档案后，可根据身心健康档案把知识型员工分为健康人群和亚健康人群，对于亚健康人群企业应尽早采取措施，争取早日帮助员工解决心理健康问题。
2.对员工定期进行心理健康教育
企业可定期组织知识型员工参与心理健康教育活动，向员工灌输心理健康教育的重要性思想，借助心理健康方面杂志或者公司网站大力宣传，不断挖掘员工心理资本潜能。此外，企业还可邀请心理学专家对知识型员工进行心理健康教育，强化员工心理健康意识，让员工对心理健康教育有正确的认识，并且能够始终保持健康的身心开展工作。
（二）设置科学有效的激励制度，挖掘知识型员工心理资本潜能
为了提高员工工作积极性和绩效水平，企业应设立科学有效的激励制度，而单纯的依靠精神激励或者物质激励已经不能实现预期效果。因此，企业可从心理资本角度出发，为知识型员工设立全新的激励制度，全方位调动知识型员工的工作积极性。
1.综合发挥内部和外部激励的作用
内部激励包含多个方面，一般指因得到精神方面的满足和荣誉，或者得到较高地位、众人敬仰的机会，也指能够自由支配时间等。外部激励更多的指物质奖励，包括金钱、股权等内容。两种激励形式从方式和途径上各不相同，所以，为了更好地实现激励效果，企业应综合运用两种方式同时作用在知识型员工的日常工作中。以员工的创新能力为例，管理人员可以设置创新奖，专用于鼓励有创新行为的员工，且对其在员工大会上进行表彰，激发他们的荣誉感，从而更加主动地投入到创新工作中。
2.综合发挥物质和精神激励的作用
物质激励一般指因做出某方面贡献而给与员工的专项回报。精神激励是基于员工的个人性格爱好、职业理想而采取的，能够充分展现员工自身才华和能力的激励方式。知识型员工将在多种激励方式的作用下，以更积极的工作态度和更具变革性的工作方法完成日常工作，向着各自的创新目标而努力奋斗。
3.综合发挥个人和团队激励的作用
合作已经成为当今社会必不可少的工作方式，多名员工甚至多个团队的协同合作才能妥善完成一项工作任务。知识型员工将在团队激励的作用下，在充分发挥自身才能的同时，更好地执行团队任务，以团队的凝聚力和创造力解决工作中遇到的各种困难，同时消除团队成员间的隔阂，避免不同组员之间因激励不公而出现的矛盾和内耗。实践证明，单一的个人激励或团队激励效果都不理想，而将两种激励方式综合在一起，以个人与团队相平衡的方式制定激励措施，将产生事半功倍的效果。不仅能够使员工感到自我价值的提升，而且能够有效推动团队和组织的发展。
（三）管理工作中的以人为本
1.将以人为本的理念运用到实际的管理工作中
在管理中引入以人为本的理念，这对于知识型企业而言是非常重要的。这些企业的工作人员往往接受过高素质的教育，具备较高的学历水平，专业技能和业务能力方面也属于佼佼者。他们的学科领域较广，除专业知识外，很多人具备一定程度的企业管理能力，他们有着自己的管理思想和处世方法，很难被传统的观念所束缚。所以，对于此类知识型员工，企业应该采取更宽松的管理政策，在以人为本的基础上，减少限制员工发挥自身创造力的制度，积极鼓励其在岗位上更好地发挥知识和才能。
2.为知识型员工创造更好的氛围
良好的工作氛围有助于知识型员工更好的展现自身技能和才华，企业应充分征询员工的意见和看法，制定与其业务能力及岗位特点相适应的管理体系，减少工作环境中限制员工自由的既定政策和规则制度；采取弹性工作制，保证每名员工能够根据岗位需求合理安排工作时间；企业制定发展战略时，充分参考知识型员工的意见和观念，增强他们的企业归属感；在得到更多的信任和支持后，员工也必将用更高效的工作来回报企业。
3.在公司内部成立心理健康部门
健康的心理是知识型员工持续为企业提供服务的前提和保障。企业应根据自身员工的工作内容及岗位特点，组织开展专项的心理健康活动，通过案例讲解、理论分析、现场体验等多种形式提高员工的心理健康水平。针对每名员工的性格特点、工作方式、专业能力，针对性地设计与其自身条件相适应的身心健康记录系统，帮助员工解决工作和生活中遇到的身心问题。
四、结束语
能力与压力是并存的，所以知识型员工负担的压力较普通员工要大得多，他们的心理状况也更容易出现问题。良好的心理资本不仅将对员工的个人身心健康造成巨大影响，而且将提升其在工作岗位上的表现。所以，企业应注重员工心理资本的培养，帮助他们提高自信和韧性，激发潜能和创造力，从而为企业的发展做出更大的贡献。
【参考文献】
针对不同护理人员的身心健康状况进行分析,护理工作在整个医疗卫生工作中承担着重要的责任,随着职业范围的扩展,责任增加,身心疲劳的护理人员不断增多,从生理到心理都会感到疲备不堪,这说明护理人员在护理工作中存在着较大的精神、心理压力。而导致身心疲劳的主要社会心理因素是护理职业紧张,同时,许多流行病学调查表明了职业紧张因素对健康状态和导致疾病两方面都有负性作用,影响身心健康和工作质量。
2护理职业紧张因素
2.1社会心理支持不足。由于长期形成的社会偏见,护理人员的辛勤劳动得不到应有的承认与尊敬、职称评定工作的不合理、报酬分配不公等现状,使得护理人员不能从工作中体验到自我价值实现的满足感,主观上形成不良疲劳状态。
2.2工作环境的压力。护理工作琐碎、繁重,护理人员不足、护理设备上投资不足等,加上被服务人群对护理工作的要求越来越高,使得护理人员处于超负荷工作状态,长期的身心疲惫就会造成他们对护理工作的厌倦,使得工作潜能不能很好的发挥出来。
2.3人际交往活动受到限制。部分护理人员工作环境相对独立,处于半封闭状态,大部分护理人员受到无规律倒班的影响,与外界社会交往少,有限的社交活动是人际交往困难的根源,当护理人员对社会的需要加强的时候,如果得不到满足,心理平衡即会失调。
3为护理人员的身心健康提供保护
3.1建立良好的工作环境
3.1.1不断改善工作环境,各级护理管理者要为护理人员提供良好的工作条件;努力改善护理人员的数量、结构不合理的情况,尽可能设法缓解护理人员身心超负荷运转的状态,合理有序地安排工作。
3.1.2营造和谐的心理环境,护理管理者要充分认识护理职业可能形成的一些紧
张因素,引导护理人员正确对待压力,充分发挥护理人员的聪明才智,给予关怀和鼓励;还要通过各种沟通途径使护理人员的心理压力有机会得以释放,以保持心理平衡,真正做好护理人员的情绪压力管理。
3.2广泛开展健康教育
3.2.1采用各种不同形式,选择适当的时机将护理工作面向社会宣传。社会舆论的正确导向对护理工作者有强大的影响,全社会形成尊重护理人员的良好风尚,
有利于激发护理工作者的自豪感,责任感。
3.2.2对护理人员进行健康教育,通过定期的培训、问题讨论等方式对护理人员进行健康观的教育,增强自我保健意识;使他们掌握必要的知识和技能;对护理人员中普遍存在的健康问题开展健康促进活动,指导护理人员改变不卫生行为和不良的生活方式,保持和促进自身健康。
4护理人员自身的心理状态调节
4.1加强自身综合素质的培养,增强业务能力,捷高业务水平,取得病人的信任,才能得到社会的尊重和认可。
4.2合理安排休息时间,保证足够的睡眠,有利于身心状态的调整,有利于健康的恢复。
一、牵手帮带，扑下身子沉在一线
班组建设是企业发展的基石，开展“六型一化“班组创建、班组基础建设与工器具配备和农电班组建设试点工作专项行动，是当前提高班组管理水平，实现公司管理现代化的一项重要、迫切的工作。为进一步深化“六型一化”班组创建工作，公司工会带领相关职能部门深入班组，创建了班组建设联系点制度，工会本部人员、各分会工会干部结合自身实际，分别确定了以电能采集班、95598服务班、220KV沙港集控中心等15个班组为挂钩基层班组，每星期至少下班组一次，定期参加联系点班组的班务管理、安全生产、民主建设等活动，深入了解挂钩班组的日常工作、业务范畴、人员结构、管理制度、运行状况，对班组开展“六型一化”建设情况进行帮助和指导。
在工作实践当中，挂钩的工会干部仔细听取大家的想法和建议，对在创建中遇到的实际困难进行详细记录，对大家提出的问题进行现场解惑和解决。针对工会干部挂钩班组收集掌握的情况，公司工会对各个创建班组的工作环境、办公软硬件做到了心中有数，他们对症下药，采取了一系列措施来推进“六型一化”班组创建工作：赛创结合，增强动力，围绕公司“一体两翼”发展战略，组织开展了各类劳动竞赛、技术比武活动和班组“创争”活动，在原来注重专业素质培训的基础上，强化班组长综合素质培训，举办了多期班（站）长管理能力提升培训班，增强了班（站）长在生产指挥、管理组织、关系协调等方面的素质，提升了班（站）长的执行力、创新力；突出学习，构筑平台，大力提升班组学习力，为班组购置了一批管理书籍，坚持举办“格致学堂”，有针对性地开阔员工视野，促进了思想素质和业务能力双提升，为班组建设工作上台阶提供了丰富的载体。
二、务实重行，迈开脚步印刻基层
公司工会在11个基层单位中，针对不同专业、不同任务的班组分别做为实践班组，工会干部分组多次到施工现场开展慰问、巡视等活动，帮助解决基层工作中的实际困难。在实践中，工会干部还分组参加了线路技改施工、跟班作业、安全巡视、运行操作、管理服务等活动，给一线员工当助手、做学徒，体验一线员工生产实践，了解基层工作实际。同时，工会干部充分发挥工会劳动保护监督检查三级网络作用，加大群众性劳动保护检查监督的力度，先后组织员工代表对220KV弦城变增容工程工地等12处改造工程施工现场进行劳动保护巡视检查。积极推行劳动保护“一法三卡”，在新建的变电站制作安装和更换了32块安全生产警示牌、120个安全生产提示卡，员工参与企业管理、维护自身安全的意识得到增强，促进了企业劳动保护工作的落实。
“两室创建”是发挥典型引领助跑班组建设的一项重要工作，工会干部发挥业务专长，积极指导、协助开展“两室”创建工作。建组织、编方案、出策划、定思路，协助工作室对团队文化进行整合、提炼，明晰了主题、工作法和团队愿景，使工作室的文化生态得到提升。
三、贴心交心，拨动心弦滋润心田
工会干部通过与员工推心置腹的谈心，能够及时了解员工诉求，听到真实的声音，架起心与心沟通的桥梁。公司工会开展了“我为企业加驱动”结对谈心活动，要求工会干部深入基层与员工面对面交流、谈心。谈心活动采取单独约谈、走访恳谈、集体座谈、走出去谈、请进来谈等方式，一方面紧紧围绕着企业发展、电网建设、扭亏增盈等重点工作，听取员工的想法、建议。另一方面高度重视员工的心理健康和精神需求，通过谈心了解员工的所想、所盼、所需、所求，把广大员工群众的愿望作为制定工会工作目标、计划和方案的基础。
在谈心的基础上，公司工会还要求各分会及时了解和汇总基层班组员工思想动态和员工困难，每月至少组织召开一次工作会议汇总解决相关问题，对员工反映的困难、问题和意见、建议，能当场答复和办理的现场为员工办理。
四、四个关爱，捧出真情温暖人心
一个企业就是一片小天地，温暖的亲情与关怀就是呵护员工茁壮成长、滋润和谐之花巡礼绽放的土壤与阳光。在深入开展“四个一“活动中，公司工会不断丰富关心关爱员工新举措,深入实施公司真情关爱专项行动，真正把企业和工会的关怀温暖送到员工的心坎上。
在调查的护理人员中,部分的护理人员有头痛,有一部分有睡眠障碍,也有部分的人感到疲乏、心情不好,容易被激怒,人际交往困难。
针对不同护理人员的身心健康状况进行分析,护理工作在整个医疗卫生工作中承担着重要的责任,随着职业范围的扩展,责任增加,身心疲劳的护理人员不断增多,从生理到心理都会感到疲备不堪,这说明护理人员在护理工作中存在着较大的精神、心理压力。而导致身心疲劳的主要社会心理因素是护理职业紧张,同时,许多流行病学调查表明了职业紧张因素对健康状态和导致疾病两方面都有负性作用,影响身心健康和工作质量。
2 护理职业紧张因素
2.1 社会心理支持不足。由于长期形成的社会偏见,护理人员的辛勤劳动得不到应有的承认与尊敬、职称评定工作的不合理、报酬分配不公等现状,使得护理人员不能从工作中体验到自我价值实现的满足感,主观上形成不良疲劳状态。
2.2 工作环境的压力。护理工作琐碎、繁重,护理人员不足、护理设备上投资不足等,加上被服务人群对护理工作的要求越来越高,使得护理人员处于超负荷工作状态,长期的身心疲惫就会造成他们对护理工作的厌倦,使得工作潜能不能很好的发挥出来。
2.3 人际交往活动受到限制。部分护理人员工作环境相对独立,处于半封闭状态,大部分护理人员受到无规律倒班的影响,与外界社会交往少,有限的社交活动是人际交往困难的根源,当护理人员对社会的需要加强的时候,如果得不到满足,心理平衡即会失调。
3 为护理人员的身心健康提供保护
3.1 建立良好的工作环境
3.1.1 不断改善工作环境,各级护理管理者要为护理人员提供良好的工作条件;努力改善护理人员的数量、结构不合理的情况,尽可能设法缓解护理人员身心超负荷运转的状态,合理有序地安排工作。
3.1.2 营造和谐的心理环境,护理管理者要充分认识护理职业可能形成的一些紧
张因素,引导护理人员正确对待压力,充分发挥护理人员的聪明才智,给予关怀和鼓励;还要通过各种沟通途径使护理人员的心理压力有机会得以释放,以保持心理平衡,真正做好护理人员的情绪压力管理。
3.2 广泛开展健康教育
3.2.1 采用各种不同形式,选择适当的时机将护理工作面向社会宣传。社会舆论的正确导向对护理工作者有强大的影响,全社会形成尊重护理人员的良好风尚,
有利于激发护理工作者的自豪感,责任感。
3.2.2 对护理人员进行健康教育,通过定期的培训、问题讨论等方式对护理人员进行健康观的教育,增强自我保健意识;使他们掌握必要的知识和技能;对护理人员中普遍存在的健康问题开展健康促进活动,指导护理人员改变不卫生行为和不良的生活方式,保持和促进自身健康。
4 护理人员自身的心理状态调节
4.1 加强自身综合素质的培养,增强业务能力,捷高业务水平,取得病人的信任,才能得到社会的尊重和认可。
4.2 合理安排休息时间,保证足够的睡眠,有利于身心状态的调整,有利于健康的恢复。
【中图分类号】R47【文献标志码】 A【文章编号】1007-8517（2014）19-0097-02
随着新医疗模式的深入，人们对护理质量的要求越来越高。目前，全球面临着护士大量短缺，ICU护士由于工作环境、性质和任务的特殊性，对人才队伍的稳定性要求更高，护理人员工作幸福感高低很大程度影响护理人员队伍的稳定性。工作幸福感是工作情景中的主观幸福感，用于衡量员工对工作积极情感和认知评价[1]。
1对象与方法
1.1研究对象随机抽取江西省南昌市多家医院的300名ICU护士作为调查对象，问卷调查采用偶遇法，进行面对面询问调查，最终获得有效问卷280份，有效回收率93.33%。
1.2调查内容调查包括两部分：①一般资料，包括年龄、职称、工作量、性格等。②护士工作幸福感量表，由职业认同感、社会支持、工作环境、身心健康、职业发展、福利待遇等六个维度组成。量表通过专家咨询，确保其可信度[2]。信度通过两次预调查和一次正式调查进行测量。重测信度系数为0.782，正式调查中该量表Cronbach’α信度为0.763，表明此次调查信度良好。
1.3评价指标量表采用Liker4点计分法，从完全同意到完全不同意计为4分～1分，得分越高，说明护士的工作幸福感越高。量表均分3.01～4.00：表示工作幸福感水平较高；2.01～3.00：表示工作幸福感水平中等；1.01～2.00：表示工作幸福感水平较低[3]。
中图分类号：G251.6文献标识码：A文章编号：1003-1588（2015）03-0082-02
随着高校教育事业的不断发展，信息资源建设也将成为高校建设的重要组成部分。高校图书馆作为学校的文献中心，在高校的教学科研中起着举足轻重的作用。但是，随着信息资源建设任务的不断加强，高校图书馆员的身心健康问题也随之出现。
1图书馆员身心健康问题的表现
近年来，高校文献资源建设任务不断增加，而图书馆工作人员的数量却很少增加，在这种情况下，只有增加图书馆员的个人工作任务才能适应文献资源建设的需求。另外，由于图书馆工作的特殊性，也会给图书馆员带来极大的身心健康问题，具体表现在以下几个方面。
1.1职业倦怠
职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。图书馆员面临学校人事改革中岗位聘任的压力、日常的业务工作压力以及生活中的家庭压力等，在重重的压力之下，图书馆员难免也会产生职业倦怠。
1.2工作积极性差
个别馆员对图书馆工作理解过于狭隘，并且工作岗位长期不变，工作职责仅限于本岗位，凭借自己的“工作经验”处理一切问题，不注重新的业务知识的学习，缺少处理工作中新问题、新矛盾的能力。有些馆员对待读者的态度冷漠，不积极主动提醒读者应该怎么做，要注意些什么问题，对读者的提问也不热情解答，导致读者对图书馆服务的不认可，甚至会激发读者和馆员之间的矛盾冲突。
1.3同事之间的关系不融洽
对于需要互相协作才能完成的工作，一些馆员不积极主动地去完成自己的任务，而是采用推诿、躲避等手段，把自己的工作推给其他同事去做。对于分工明确的工作，“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”，只勉强完成自己的工作，对于自己责任范围之外的事情，不闻不问。
1.4自卑感强
很多人不了解图书馆工作，对图书馆员工作的认可度不高，认为图书馆的工作就是借书和还书这么简单，没有任何技术可言。图书馆属于教学辅助部门，在学校的职称评定过程中，人事部门都会偏重于教学院系，分配给图书馆的职称评定比例相比教学院系低很多。在绩效工资的分配上，图书馆也不能和教学院系占同样的比例。这些做法会使图书馆员产生“不如别人”的想法，造成自卑心理。
1.5健康状况不佳
图书馆工作需要久坐，如果坐姿不当便会引起颈椎病和腰椎间盘突出等所谓的图书馆“职业病”。由于图书馆员的作息时间不规律，运动锻炼时间有限，因此，高血压、冠心病以及血管硬化等这类疾病在图书馆员身上很普遍。再加上图书馆对室内温度和湿度要求的特殊性，也会对图书馆员的皮肤健康造成很大的影响。
2图书馆员身心健康的影响因素
2.1环境方面
从污染源的角度看，主要有物理性污染和化学性污染。物理性污染主要有放射性污染、电磁辐射、噪音污染、光污染、粉尘等，这些污染是图书馆员无法避免和必须面对的。化学性污染主要有图书馆装修所用的材料和采用的化学涂料所含的甲醛、三苯（苯、甲苯、二甲苯）等，以及它们所挥发出来的氨气、二氧化硫、二氧化氮、一氧化氮、二氧化碳等气体。图书馆书库内特定的温度和湿度，给各种寄生虫、虫卵和小昆虫提供了生存环境，很容易滋生各种病原微生物。它们能引起各种疾病，如各种呼吸道传染病、哮喘、皮肤病和建筑物综合征等，对图书馆员的健康造成很大危害。
2.2情绪方面
在医学上，很多生理疾病，从感冒到癌症都被怀疑和心理压力有关。美国心脏数理研究院的罗林・麦克克拉提博士发现，感情和情绪可以促进体内某些激素的产生，影响到身体的健康。 《内经・素问》中也谈道：“怒伤肝、喜伤心、思伤脾、恐伤肾”。现代生理学、心理学和身心医学研究表明，胃病、高血压、冠心病、癌症等都与不良情绪有关。图书馆员作为图书馆的工作人员，要面对各种性格的读者，会受到各种情绪的干扰，这些因素都会对心理造成一定的压力。
2.3学校管理方面
在高校，图书馆工作的重要性是不言而喻的。但是，在不少高校里，图书馆却被认为是后勤服务机构，属于教学辅助部门，而不是学术研究基地。这种现象由来已久，虽然近年来这种局面有所改观，但是与高学历、高职称聚集的院系相比，很多高校图书馆还是解决学校引进高学历人才家属工作的部门，图书馆在高校的地位并不高。另外，图书馆还没有形成一套稳定的人才引进和培养机制，这导致图书馆高学历、高职称馆员人数较少，在高校的学术地位也不高。
3图书馆员身心健康的保障
3.1加强对图书馆工作的认识和对图书馆员的尊重
图书馆是学校的书刊资料信息中心，是为学校教育、教学和科学研究服务的机构，承担着全校文献信息资源建设的重任，为师生提供各类书刊和电子信息，指导学生的课内外阅读。图书馆和其他教学部门一样，是高校的有机组成部分，对高校的发展具有无可替代的作用。高校图书馆员的工作就是为全校的读者提供知识服务，尊重图书馆员就是对知识的尊重和敬仰。首先，使用礼貌用语。一句“您好”“麻烦您”“谢谢”“请问”等礼貌用语，不仅给图书馆员足够的尊重，还可以营造融洽的交流气氛。其次，理解图书馆员。图书馆员的工作强度大，工作时间长，疲劳会导致他们注意力分散，偶尔在工作上出现失误在所难免，读者要拥有一颗宽容的心，学会换位思考，避免不愉快的事情发生，创造轻松和谐的氛围。最后，对读者的要求。读者应该爱惜图书，遵守图书馆的各项规定，尊重图书馆员的劳动成果。
刘平：关于高校图书馆员身心健康的思考刘平：关于高校图书馆员身心健康的思考3.2提高图书馆环境标准
图书馆环境的好坏，不仅影响读者的阅读效果，而且和图书馆员的身心健康有着直接的关系，图书馆员需要清新、优雅、可以使人心情愉快的工作环境。图书馆应该尽量远离活动中心、操场和体育馆等相对嘈杂的区域，应拥有园林、草坪、花坛、湖泊、小桥、喷泉、雕塑等可以提升图书馆环境质量的建筑和设备。图书馆的内部环境，在设计和操作上，一定要高标准、严要求。首先，室内装修材料上要多采用天然材料，少用对人身体有害的化学材料。其次，要保持空气流通，保持室内空气新鲜，比如可以在阅览桌和室内的空闲地尽量多摆放一些盆景来清洁空气。最后，在图书馆内部采光方面，应多采用自然光，尽量减少使用日光灯照明。宁静、幽雅、安全舒适的环境可以让人时刻保持清醒的头脑，消除视觉疲劳，也有益于置身其中的图书馆员和读者的身心健康。
3.3图书馆员应保持良好的心态并加强锻炼
保持良好的心态对于图书馆员来说非常重要。图书馆员在遇到精神困扰时，要学会自我安慰，学会宣泄感情，当感到工作压力太大时，应当主动疏导发泄。同时，要学会转移注意力，在心情不愉快时，可通过外出旅游等方式来调整自己的情绪，达到乐而忘忧。此外，要增强信心，加强意志和魄力的训练，培养自己敢于拼搏的精神，以豁达的心情面对现实，努力使自己面对各种矛盾时保持良好的心态。图书馆员要懂得知足常乐的道理，对于工作中的荣与辱、升与降、得与失，都应宠辱不惊。图书馆员应多参加户外体育运动，参加适合自己身体条件的运动，如跑步、走路、游泳等个人运动项目，也可以和家庭成员、朋友、同事一起打篮球、羽毛球、乒乓球等。办公室运动也很重要，对久坐的图书馆员来说，站起来活动活动腿部，向前、向侧或向后做伸腿运动也是不错的运动选择。
4结语
健康是银行，收支需平衡。对于高校图书馆员来说，繁忙的工作所导致的各种疾病和心情不舒畅就是健康支出，而良好的馆内外环境和平时的自我调节就是健康储蓄，只有保持身心健康的收支平衡，才能完成学校信息资源建设的任务。
参考文献：
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[2]易红，詹洁，于永菊.图书馆员心理健康和自我效能感相关性实证研究[J].图书馆建设，2012（7）：69-72.
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[4]马星慧.高校图书馆流通管理工作对馆员身心健康的影响及应对措施[J].图书与档案，2013（23）：250-251.
[5]刘孝梅.论新时期高校图书馆员的健康与防护[J].情报探索，2012（6）：103-105.
[6]张娇捷.试论高校图书馆员的身心健康与自我调适[J].内蒙古科技与经济，2013（12）：121-122.
[7]周占书.加强图书馆员自身素质建设 推动图书馆事业健康发展[J].企业研究，2011（4）：89-91.
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）10-0234-01
1影响精神科护理人员健康的有关因素
1.1精神科护理人员工作的特殊环境以及所服务的特定对象。精神科作为一项较为特殊的医疗产业，要求护理人员必须对精神病患者的一切活动了如指掌，只有这样才能确保自身以及患者的安全。过度的工作压力以及超负荷的工作需求，使得精神科护理人员出现情绪低落、身心疲惫的现象，使得工作效率没有提高。此外，医院特殊的环境也给护理人员带来了很大的健康问题。精神病人因为存在一定的危险性，所以精神医院的建设环境一般较为偏僻，多采用封闭或者半封闭的管理模式，偏僻的环境以及患者本身的危险都给精神科护士造成了极大的压力，有的甚至严重影响了护理人员的身心健康。
1.2轮流工作制度给精神科护理人员造成的身心反应。精神病患者一般都具有区别于常人的心理，而精神、心理问题并不是一朝一夕就可以治愈的，他需要长期、持续的治疗。这就使得护理人员要遵循轮流值班的工作安排，要不分昼夜、恪尽职守。长时间、高压力的轮流工作使得护理人员的生活规律受到影响，从而导致人生理、心理活动出现变化，长此以往，加重了护士的心理压力，导致恶性循环。尤其是作为午班和夜班的护理人员，此时医院的医护人员相对较少，同时又是病人出现危险行为的重要时段，护理人员在确保日常护理的同时还要提高警惕，时刻注意患者的病情变化，以确保患者以及他人的安全。持续的警惕心理以及过大的压力，都导致了心理问题的产生，使得护理人员心里紧张、甚至产生疾病。
1.3客观形势给护理人员造成的压力。近年来，经济的快速发展给各个产业带来丰厚利润的同时也造成了极大的压力。医疗事业要在经济快速发展的今天求的生存与发展，就要求医院的管理人员提高服务质量，极大程度上满足患者的需求。近期医疗事故的频繁出现，使得护士作在任何工作中，都必须高度谨慎、高标准、严要求。强大地工作压抑以及工作强度，都极易引发护理人员的心理问题。特别是作为刚刚参加工作，经验尚且不足的护士来讲，更容易遇到挫折，引发焦虑等心理问题。
1.4社会评价以及社会价值的体现。受传统偏见的影响，社会对精神病患者存在歧视的同时连同精神科护理人员的社会价值都产生的较低的定位，没能给予护理人员正确的价值评定。近年来虽然精神科护理专业获得了不断地发展，但任没有得到院方的完全认可，任然充当着护理人员。医生作为医院的主体，在各种优惠政策中，占据了绝对的优势，而作为精神科不可或缺的护理人员却不能获得与之相应的认同，严重阻碍了护理人员自我价值的建立以及满足，从而导致护理人员积极性缺乏，工作效率偏低。
2精神科护士的人性化管理
2.1积极引导护理人员正确对待压力。首先，应该加强精神科护理人员的思想政治教育，确保护士建立正确的思想价值观，护士护理工作的质量直接影响着患者的康复情况以及心理状况，护士应充分体会到自身职业的重要意义以及价值，意识到自身的工作涉及到每个家庭的和睦甚至于社会的和谐稳定，明确自身价值的意义所在，从而树立正确的人生观、价值观以及世界观。真正做到从思想上认识到自身职业的伟大，提高工作效率，通过不懈的努力得到社会的尊重与认可；其次，医院还应该合理安排护理人员的工作休息时间，确保护理人员有充足的精力，积极引导护士保持积极乐观的心态，确保心态平和。再次，护理人员还应该加强提升自身的心理素质，遇到困难时采用积极的应对策略，提高自身对挫折的应对能力；最后，医院可以多组织些体育活动或者社交活动，让护士多参与到实际生活中来，培养自身广泛的兴趣爱好以此来加强生活的乐趣，通过这种形式使紧张的工作压力得到放松，确保护士的身心健康。
2.2良好的工作环境建立。精神科作为一项较为特殊的医疗产业，要求护理人员必须对精神病患者的一切活动了如指掌，过度的工作压力以及超负荷的工作需求，使得精神科护理人员出现情绪低落、身心疲惫的现象，使得工作效率没有提高。因此，有关卫生部门应为护士营造一个良好的工作环境，合理的安排护理人员的工作、休息时间，以确保护理人员具有充分的睡眠来缓解工作的超负荷的工作需求，确保护理效率的提高。
员工精神状态,也都不同程度地、潜在地、长期地影响着企业的效率和效益。 员工压力过重,就很难全身心投入工作,工作绩效下降,影响企业的整体绩效,并且也会带来员工的负面情绪,给企业运营管理带来困难。
一、压力的内涵
所谓压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。
压力通常会通过多种症状表现出来：
1．生理的：新陈代谢的变化，如：心率加呼吸急促、血压上升、头疼、心脏病发作等；
2．.心理的：对工作的不满意、紧张、焦虑、烦躁、厌倦、拖延等；
3．行为的：生产率变化、缺勤、离职流动，以及饮食习惯改变、过度吸烟会酗酒、坐卧不安、语速加快、睡眠障碍等。
二、压力的原因
根据2005年中国员工心理健康调查显示,被调查的5000人中,有25.04%存在一定程度的心理健康问题,也就是说每4个被调查者中,就有一人存在心理健康问题。勿容置疑,中国企业的员工广泛地存在着压力,而且随着现代社会竞争的日益激烈,生活节奏日益加快,工作负担不断加强,企业员工的压力还将日益加大。这是必须直面的客观事实。
形成压力的原因是多方面的，具体有三：
一是来自生活的压力。每个人一踏出校门，就会在不同阶段面临结婚生子、赡养老人、养家糊口、离异复婚、亲人病亡、解雇退休等，美国著名精神病学家赫姆斯对此做出了研究：按对压力的影响程度把生活危机事件分列出了43种之多。可见,生活中有太多的变化和危机，它们必然会给人们造成这样那样的生活压力。
二来自职业的压力。每个人的职业生涯大致要经历这样的变化：1.最初进入这个组织；2.从专才逐步转变为通才；3.从技术工作向管理工作转变；4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变；5.从"垂直上升"到"水平飞行"的转变；6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。每一个阶段都有变化，因此必然让人承受种种压力，诸如环境适应、技能要求、工作任务、人际沟通、角色冲突、薪酬福利、工作业绩以及职业发展等方面的压力。
三是来自社会的压力。每个人都是社会的一分子,自然会感受到社会的压力,受到诸如社会变迁、通货膨胀、住房问题、社会地位、经济实力、生活条件、财务问题等因素的影响，从而产生压力。
三、压力的控制
以上种种压力在实际工作中如不加以科学引导,长期得不到释放或缓解,不仅会影响到员工的身心健康、情绪以至影响到工作,而且对整个企业的管理都将产生较大的影响。
压力不可能完全从人们的生活和工作中消失，企业只能通过控制某些组织因素来预防、缓解和疏导压力对员工所造成的不良反应,即情绪、行为及生理等方面症状，使员工有一种积极乐观向上的心态，让员工不负心理压力，轻松地投入工作，保证员工身心健康和企业发展。压力控制,总体上可以从三个方面来进行：
（一）前馈控制，增强员工的心理承受能力
前馈控制是在问题发生之前所做的控制，是期望用来防止问题的发生而不是补救。这种控制的效果最好，因为企业和个人都没有任何损失。基于此，压力的前馈控制正是通过预测未来出现的问题并做出防范，尽量避免员工产生压力，同时增强员工的心理承受能力。
首先是正确甄别和选拔。仔细进行雇佣前审查，识别和雇佣价值观、个性和能力与企业匹配的人，确保所选定的人员具有与职务要求相对应的能力；切合实际的工作介绍会减少对工作期望认识的模糊产生的压力。
其次是培训技能和素质。在快速发展的今天，社会快节奏加快，工作中所需的技能和知识的更新速度也加快，培训成了紧跟发展的唯一途径。一是通过新员工的定向培训计划让其了解企业概况和企业文化，减少焦虑和紧张，摆正自己的位置；二是通过岗中培训，让员工学习和掌握新的知识和技能，避免对未来工作的恐慌，减少工作中的难度和负荷，提高员工工作效率、增强竞争力。三是强化员工心理素质的培养, 比如开办心理知识讲座、加大心理知识的普及和宣传力度,，从而提高员工的抗压能力和自控能力。
再次是明确和员工交流有关规章。在充分了解员工心理需要的基础上,加强研究,吃透和用好国家和上级有关政策法规,通过形成一定的制度或机制加以合理满足,让员工感受到企业对员工的关心和爱护,从心理上亲近企业,形成企业内部良好的人际关系和宽松的工作环境,从思想上放松自己,减少心理压力的形成。
最后是制定EAP(EmployeeAssistantProgram --员工帮助计划)。员工的事再小,企业都要看成是大事,对于员工反映的任何问题,企业都要站在他们的角度、他们的平台去倾听、去关心,去想方设法去解决。诸如提供时间管理方案、组织举办各种文体活动、催眠放松法等都是一些行之有效的尝试。
（二）同期控制，减小员工的心理压力
同期控制是发生在活动之中的控制，可以在发生重大损失之前及时纠正问题。压力的同期控制正是通过观察和沟通，发现员工出现的生理、心理和行为上的压力症状并做出应对，尽量减缓压力，避免更大压力危机出现。
首先利用直接观察，比如走动管理，既可以监督员工的实际工作，又能发现问题（比如员工身体的不适、情绪的波动、工作的难题等）并及时调整（比如带薪休假、安排体检、心理咨询、职务再设计、工作时间设计等），把压力带来的负面效果降到最小。
其次提供必要的设备或机制，比如公司热线、内部网、报警系统等来报告问题，以便企业做出积极应对，迅速果断进行干预，必要时还须借助专家的专业帮助。
最后当组织有重大变革时，要允许员工表明不满，采用教育与沟通、参与、促进与支持、谈判、操纵等手段来让员工减少心理负担和压力，让其了解变革、接受变革和支持变革，把变革把确定性带来的压力降到最低。
（三）反馈控制，避免员工的心理恐慌
反馈控制是发生在活动之后的控制。在企业经营的过程中，有许多不可控因素，因此反馈控制是唯一可用的控制手段。虽然损失造成了，但却可为以后的工作提供前车之鉴，避免重蹈覆辙。
压力的反馈控制就是通过分析和总结，及时和员工沟通并做出完善的补救，避免员工的心理恐慌，调整心态，尽快恢复到正常的心理状态和工作状态中。一要调查事件并采取适当行动。；二要公开交流所发生的事件及处理方式；三如有必要，还须检查公司规章并调整。
总之，员工的压力与心理健康以及对企业造成的影响,已经越来越多地受到社会各界的关注。如何对企业员工的压力进行控制，以专业的方式，从不同层次和角度来缓解压力，避免压力对企业、个人带来不良的影响已成为21世纪企业管理最为迫切的重要课题之一。
参考文献：
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中图分类号：F270.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01
一、企业HSE管理的基本概念及实施意义
(一)企业HSE管理的基本概念
所谓企业HSE管理，即是健康、安全、环境管理体系的简称。健康是指企业员工的身体健康，心理上保持一种良好的状态；安全指在企业生产过程中，劳动条件良好，员工的人身安全及身心健康有足够保障，企业财产不受损失，是企业进行一切生产活动的最根本前提；环境指企业在进行生产活动时与人类生产、生活密切相关的自然力量或作用，以及人与自然因素之间形成的生态关系。企业HSE管理是在综合了这三种理念要素并通过先进、科学、系统的模式进行融合后而构成的一种动态的管理体系。
(二)企业实施HSE管理的意义
企业实施HSE管理，可以提高企业的现代化管理水平，促进企业文化的建设和发展，使企业与国际惯例接轨，帮助企业走向世界，增强国际竞争力，这样不仅有助于企业的可持续发展，还能为企业带来长远的经济效益和社会效益。
二、企业HSE管理与企业效益的关系
(一)实施企业HSE管理能提高企业管理水平，提升企业工作效率
当前时代下，企业的管理水平对企业竞争力的影响占有越来越不可忽视的位置。HSE管理体系已经成为现代企业管理通用的标志体系。“以人为本”的管理理念将生产过程中的人放在第一位，相比于过去“重生产，抓效益”的这种“以物为本”的思想，HSE管理体系中强调的“健康、安全”的理念要求企业必须重视劳动者的身心健康及人身安全，这种做法更有利于鼓励劳动者的生产积极性，保障劳动者以及企业财产的安全，在做到“零事故、零伤亡”的同时，也能塑造企业良好形象，为企业营造一个良性的工作氛围，从而提高企业的工作效率。
(二)实施企业HSE管理能提高企业员工素质，保障企业工作顺利安全快速完成，为企业提高经济效益
HSE管理体系的核心是“领导承诺、方针目标和责任”，同时HSE管理还要求企业必须加强对员工的HSE教育和培训，提高员工的“健康、安全、环保”意识。这就意味着企业在实施HSE管理的同时，也要提升领导员工的HSE管理素质，让HSE管理理念深入人心，直至企业形成一种HSE的企业文化。而企业员工素质的提高又影响着企业生产工作的进行。具有高度HSE管理文化素质的员工不仅在生产操作过程中能最大程度地保障生产活动安全顺利地进行，还能间接的起到提高生产劳动率，提高企业经济效益的作用。比如在1999年辽河石油勘探局钻井一公司与壳牌石油开发公司合作的清22深A井钻井工程项目中，辽河石油勘探局学习引进了壳牌公司先进的HSE管理体系，在充分做到了保障劳动者人身健康、安全以及企业财产安全和周边环境保护的同时，不仅实现了“零事故，零污染，零误工”的目标，还提前13天完成了钻进作业，共为企业节约下106万美元。可见，实施科学系统切实有效的企业HSE管理体系，在起到提高企业员工素质、保障企业生产顺利进行的作用的同时，成熟的HSE管理体系还能为企业提高经济效益。
(三)实施企业HSE管理能提高企业的现代化程度，增强国际市场竞争能力，拓宽海外市场，带来长远效益
企业HSE管理重视保障人的身心健康，保护员工的人身安全及企业财产安全，保护环境不受污染和破坏，而要做到这些，就需要企业具备符合时代要求的现代化的管理，具备先进的安全性高的机器设备，具备拥有足够HSE素养的人才。这也就是说，实施HSE管理，将促进企业在“硬件”更新和“软件”更新上加大力度，从而形成科学系统的管理机制和先进的生产关系，提高企业的现代化程度。由于中国对于HSE管理体系的意识形成较晚，而国外的大型企业基本都具备高度成熟的HSE管理办法，国际对于HSE管理体系早已达成共识并已经形成了统一的国际惯例。所以加强企业的HSE管理体系建设，不仅能提高企业的现代化程度，而且还能帮助企业与国际惯例接轨，从而增强企业的国际市场竞争能力。只有与国外的先进管理机制相统一、采用科学系统的HSE管理体系，企业才能顺利走向世界，拓展海外市场，从而取得可持续的发展，并获得长远的效益。
三、在实施企业HSE管理时应当注意的问题
(一)领导者应当注意不能重经济效益而轻视HSE管理
因为HSE管理体系的核心重点是“领导承诺、方针目标和责任”，这就说明，领导在实施开展企业HSE管理机制时起到十分重要的作用。HSE管理体系是一种自上而下的先进管理办法，如果领导对HSE的理念不重视，而是如同十几年前一样只知道一味的“抓业绩，重效益”，那么企业实施HSE管理也将成为一句空话而无法得到有效执行。“抓业绩，重效益”只是注重眼前可见的短期效益，实施HSE管理机制则是注重“可持续发展”的长期效益。
(二)在实施企业HSE管理时要贯彻“持续改进”原则，建立动态的HSE管理
在企业实施HSE管理时，不可产生“一劳永逸”的错误思想。企业的管理者必须时刻注意对生产安全隐患的审查，对管理体系的科学性及系统性的审查，对员工素养意识的审查。要在严谨科学的审查管理中，时刻针对可能出现或已经出现的情况问题作出相应的处理变化，建立动态的HSE管理体系。
四、结论
在国外大型企业早已通用HSE管理体系的今天，中国的企业应该紧跟国际先进惯例，学习国外先进的管理方法，积极开展企业的HSE管理机制建设。只有实现“以人为本、安全第一、保护环境”的企业文化，建立贯彻“健康、安全、环保”的HSE管理体系，用科学先进的管理办法来指引生产关系和生产力的发展，企业才能获得长久的、可持续的发展和进步。
中图分类号：F270 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2014.01.005
1 组织公平性理论研究现状
长期以来，企业管理理论研究工作者对员工感知的组织公平性进行了大量的研究，他们侧重研究结果、程序、交往公平性。然而，在现有的文献中，国内外企业管理学者并没有强调企业如何实现组织公平性，而是研究企业应如何防止不公平，以及员工对组织不公平性的反应。因此，他们的研究成果并不能全面揭示组织公平性在企业管理实践中的作用。
2 企业管理学术界应加强正面组织公平性理论研究
近年来，随着正面的心理理论的发展，欧美企业管理学者开始研究正面的组织行为理论和正面的组织学识理论。正面组织行为理论是企业管理学术界研究与应用企业可以计量、开发与有效管理的员工正面的人力资源和员工的正面心理能力，提高工作绩效的理论[1]，强调组织与管理人员不应采用传统的、追求实利的、利润驱动的管理措施，而应为员工谋求幸福，增强员工的喜悦、兴趣、幸福等正面情感，进而提高员工成长与获取成功的能力[2]。
美国著名组织公平性学者Jerald Greenberg[3]指出，企业管理学术界也应加强正面的组织公平性的理论研究，而不能只研究员工对不公平组织行为的反应。他认为，管理人员应更公平地对待广大员工，慎重地采取一系列管理措施，促进、增强、保持员工感知的工作场所公平性，提高员工和组织的正面才能。
正面的组织公平性并不是一种与上述的三类公平性截然不同的组织公平性，而是企业管理学者探讨各类公平性如何促进组织健康发展，鼓励员工追求成功的一种研究导向。组织内部存在良好的工作关系，为员工提供健康成长、令人满意的工作经历，正面的组织公平性才会逐渐形成。2007年，Greenberg提出了一个正面组织公平性的自再生循环模型（见图1）。根据这个概念模型，（1）管理人员的某些行为会促进正面的组织公平性，（2）这些行为会使员工产生正面的心理状态，（3）员工经历的正面心理状态日积月累，会在组织内部逐渐形成正面的组织公平性文化，进一步增加正面的组织公平，引起新的循坏。这个自再生循坏周而复始，前一个循坏增强后一个循坏，会使组织形成自续的正面组织文化。
3 正面组织公平性的表现形式
与正面组织行为概念一样，管理人员提升正面组织公平性的行为方式也应包括同情、尊严、礼貌、诚恳等要素。
3.1 结果公平性：物极必反
结果公平性指人们感知的各方分配的资源的公平性。根据美国心理学者J. Stancy Adams[4]的不公正理论，（1）人们得到的报酬低于同类员工的报酬，会因自己的报酬过低而感到气愤；（2）人们得到的报酬高于同类员工的报酬，则会因自己的报酬过高而产生内疚感。这些负面的情感反应会促使人们设法把不公平状态转变为公平状态，使自己产生满意感。
在组织公平性理论研究中，Adams的结果不公平性理论长期占居支配地位。这是组织公平性理论工作者只研究员工的负面反应的主要原因。员工的满意感是一种与结果公平性关联的中性情感，反映员工的一种静态的情感状态。员工的满意感并不是员工得到公平报酬之后而产生的幸福、喜悦等正面的情感，而只是一种非负面的情感状态。严格地讲，员工并不会感到绝对意义的结果公平性，而只会感知不同程度的结果公平性。换句话说，员工在他们得到某个分配结果时，才会产生公平感，员工得到过分有利或不够有利的结果，都会产生不公平感。因此，“正面的结果公平性”并没有现实的基础。结果公平性并不会使员工感受到正面的组织公平性。
3.2 程序公平性：遵循非常公平的程序
程序公平性指员工对组织采用的资源分配政策和程序是否公平的看法。管理人员可采取以下措施，增强员工的正面公平感。
3.2.1 提高决策过程的透明度
根据美国社会心理学者Jerald S. Leventhal[5]的观点，管理人员提高决策过程的透明度，即管理人员根据可以核实的、精确的信息，进行管理决策，是管理人员提高员工感知的程序公平性的重要措施。采用这类决策程序的企业管理人员往往允许那些希望监察决策过程的员工监督他们的决策程序，但员工必须通过繁琐的程序，有时甚至需采用强制性方式，才能核查管理人员的决策程序。这类很难操作的监督机制实际上是妨碍企业进行真正公开透明决策的一种虚假的监督机制。
真正希望提高程序公平性的管理人员应采用高度透明的决策程序，以便每位员工充分了解自己作出的决策。例如，管理人员可公布员工的工资和工作绩效评估信息。虽然管理人员公布这类私密信息，会使某些员工不安，但管理人员与广大员工分享这类信息，可使员工了解企业作出正确决策的决心。企业为广大员工提供监控决策过程的机会，公开、透明地进行管理决策，可极大地提高员工感知的程序公平性。
程序公平性理论研究成果表明，罪犯相信司法程序是公平的，就更可能认为法庭的判决是公平的[6]。管理人员详细解释决策规则，既可使广大员工相信组织的决策程序公平性，又可使那些不喜欢决策结果的员工也相信组织的决策程序是公平的。
管理人员越尽力提高决策过程的透明度，员工就越可能感受到正面的程序公平性。根据美国心理学者Harald H. Kelley[7]的强化归因原则，管理人员的行为超过员工对透明度的一般期望，员工才会相信管理人员对组织公平性的承诺。管理人员提高决策透明度，才会产生良好的效果。
管理人员的许多言行都能表明他们对员工的尊重。管理人员既可通过非常礼貌的言辞，表明自己对员工利益的关心，也可通过自己的行为（例如，管理人员在工作安排中优先考虑员工的需要），表明自己对员工的尊重，以便提高员工感知的地位。
管理人员善待员工的行为超过员工的期望，才能提升正面的组织公平性。例如，下级员工对上级管理人员非常礼貌，是一种符合期望的行为，人们并不会因此而认为这类行为是非常公平交往的行为。然而，人们通常对上级管理人员非常礼貌地对待下属员工并不会有很高的期望。因此，他们很可能认为这类行为反映上级管理人员公平对待下属员工的意愿。
4.2 无偏向性
管理人员坚持无偏向性原则，防止个人的偏见，一视同仁地对待所有员工，也可提升正面的组织公平性。管理人员不仅应采用无偏无倚的决策程序，而且应通过公开的信息沟通，为员工提供明确的、真实的信息，使员工相信自己是根据真实、无偏的信息作出管理决策的。管理人员在双方沟通过程中作出不同寻常的努力，在某些方面超过员工的正常期望，向员工表明自己希望采用员工普遍认可的决策程序，作出正确的管理决策，员工就更可能认为他们特别公平。
在这个方面，管理人员选择的沟通时机特别重要。例如，在员工工作绩效的评估过程中，管理人员事先向有关各方详细解释自己如何根据精确的信息，评估员工的工作绩效，使员工相信自己不会按照已知的决策结果，使用有偏的决策程序，不仅可提高员工感知的程序公平性，而且可消除员工对暗箱操作的担忧，提高员工感知的交往公平性。
4.3 信任
管理人员提升正面组织公平性的行为还会增强员工的信任感。管理人员应通过长期的努力，逐渐赢得员工的信任。员工认为管理人员值得自己信赖，才会相信他们会坚持正确的、合乎道德的行为方式。
员工对管理人员的信任感既是员工形成公平感的必要条件，又是组织成员形成正面工作关系的重要条件。美国企业管理学者Roy J. Lewicki等人[12]的研究结果表明，管理人员尽力增强员工的信任感（并在失去员工的信任感之后尽力恢复员工的信任），可极大地增强员工的公平感。从正面的组织公平性的角度来看，员工对管理人员的信任感是一种会使员工对今后良好的工作经历充满期盼的正面心理状态。
要提升正面的组织公平性，管理人员应通过自己的言行，使员工相信自己对组织公平性的承诺。管理人员向员工解释自己对组织公平性的重视，与员工分享信息，详细解释自己如何作出管理决策，才能使员工相信自己是值得信赖的。
5 正面的组织公平性文化及其强化过程
管理人员提升正面组织公平性的行为逐渐变成管理人员的行为准则、组织文化的组成成分、组织的制度化行为之后，正面的组织公平性才会对组织和员工产生日积月累的有益影响，包括员工的工作满意感、员工对组织的归属感、员工的组织公民行为等对组织有益的结果，以及员工感到他人的重视、欢迎、尊重等对员工有益的影响。
管理人员敬重员工、尊重员工尊严的行为明显超过员工期望，使员工感到惊喜，是引起员工正面反应的关键。管理人员善待员工的行为会使惊喜的员工产生非常正面的反应。员工的正面反应相互感染，还有助组织形成一种公开鼓励正面行为、积极抵制负面行为的氛围。欧美学者的研究成果表明，组织的伦理道德氛围很强的工作团队能增强凝聚力，提高员工的士气，保持组织文化的正面效应[13]，因此，正面的组织公平性文化成为组织文化的一个重要的组成成分之后，会对员工的态度和行为产生深远的影响。欧美学者的研究成果表明，支持公平行为和道德规范的组织文化和组织氛围能促进组织的蓬勃发展，激发员工的组织公民行为，增强员工的康乐感。浓厚的正面的组织公平性文化会促使组织成员表现更多提升正面组织公平性的行为，引起图1所示的自强化循环。
6 结论与今后的研究方向
根据多源公平性理论，员工的公平感可划分为组织、主管人员、同事和顾客引起的公平感[14]。但是，在现有的研究文献中，国内外企业管理学者主要研究员工感知的组织公平性和管理人员的公平性，却极少研究同事和顾客的行为如何影响员工的公平感。
近年来，欧美学者开始研究同事的行为对员工公平感的影响[15-16]。我们认为，我国企业管理学者也应探讨员工应如何提高同事感知的正面组织公平性。由于员工和同事之间的同级关系与管理人员和员工之间的上下级关系有一些不同的特点，管理人员与员工提升正面组织公平性的行为也可能存在一些差异。
我们认为，Greenberg的论述深化了组织公平性理论，但他论述的许多观点是否正确，仍有待实证检验。在实证研究中，企业管理理论工作者应注意研究员工对正面组织公平性的反应。例如，欧美企业管理学者的研究结果表明，组织不公平性是损害员工身心健康的一类压力源[17]。2000年，美国企业管理学者James C. Quick等人[18]指出，人们既会面临恶性压力，又会面临良性压力。良性压力会对员工的身心健康产生有利的影响。我们认为企业管理学者应检验正面的组织公平性对员工的身心健康的影响。
虽然学术界在这个领域的研究尚处于初始阶段，但欧美学者的初步研究成果表明员工感知的公平工作经历会影响他们的身心健康。例如，Greenberg[19]在现场实验中发现，与获得公平报酬的护士相比较，报酬过低的护士更可能失眠。他通过培训，提高护士长与护士公平交往程度。他发现在护士长接受培训之后，护士的失眠程度明显降低。六个月之后，这些护士仍然较少失眠。他的研究结果表明，管理人员提高自己与员工公平交往程度，可有效地降低员工的工作压力，增进员工的身心健康。
虽然Greenberg研究管理人员应如何削弱员工对不公平薪酬的负面反应，并没有研究管理人员应如何提升公平性，但他的研究结果不仅表明管理人员公平对待员工，可在较长一段时间内对员工的身心健康产生正面的影响，而且表明企业可通过培训，提高管理人员公平对待员工的技能，以便增强员工的公平感。
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