时间：2023-11-04 08:24:21
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1． 尽早启动。在KM(知识管理)实施初期就应该将激励机制纳入进来，避免员工觉得奖励是后期附加的。
2． 项目的合适人选。需要成立一个跨职能的附属团队来制定符合企业文化的激励方案。
3． 协调利益。确保高层领导、人力资源及相关职能部门共同参与激励机制的讨论，不能超越企业允许的边界。
4． 系统支撑。确保提供的技术平台可以满足员工在系统内准确获取知识、实现活动的目标。对于那些越来越多依赖Web2.0和社交平台实现知识共享和虚拟协作的企业，上述工作将充满挑战。
5． 充分发挥奖励的时效性。建立适当的时间表，确保奖励和表彰计划在恰当的时间发挥功效。很多组织在项目实施初期就发放奖励，激励员工在新工具和流程上大胆创新。
6． 沟通。在相关的培训中加入激励和表彰的内容，让员工充分了解自己可以得到什么。如果业务单位、职能、职责或者地域的差异而使得奖励有所区别，那么一开始就应该清晰界定。
7． 问责制度。指定一个人或者一个团队管理、裁定和颁发奖励。
8． 确保奖励的一致性、实用性。创建一个连贯的体系，将有益的行为固化为企业文化的一部分。并不是企业内所有奖励都必须是一样的，但是必须要能够在企业允许范围内进行协调和评估。奖励协作的目的是在不干扰或违背现有奖励政策的基础上积极推动有益的行为。
标准化的奖励有它的好处，但要注意确保奖励机制的灵活性。对此，我们有以下两种途径：第一，是在企业范围内，设置较为宽松的指导原则。为了实现这个目的，企业需要建立一个跨职能的知识管理小组，代表业务单位、人力资源及企业发展部门。这个小组主要负责提出广泛的建议，并使这些建议让不同的职能和业务单位理解以及采纳。这个小组还需要解决“是否将员工的知识管理纳入正式的业绩评价体系”这个问题。第二，就是让各部门或者业务单位建立自己的方案。这种方案会在一定程度上牺牲标准化，核心小组成员与各业务单位需要探讨适用自己的激励和表彰机制。
另外需要考虑的是如何随着知识管理的实施进程，不断调整和优化奖励和表彰机制。在早期阶段，重心是采纳和变更管理方式，在此期间，有益行为的奖励机制可以帮助吸纳和建立新的模式。然而，伴随知识管理的制度化，奖励将成为工作流程的一部分，员工也开始理解、适应在日常工作中的协作效应。这一点，可以解释为奖励由行动导向变为成果导向。也可以将知识管理纳入更为广泛的表彰机制，如职业生涯规划、绩效考核、企业级奖励。
目前，在中小学校已经开始实施绩效工资分配的改革，按照国家教育主管部门的要求，从2010年开始，所有事业单位都要进行分配体制的改革，高职院校与其它普通高校相比，具有一些特殊性，主要是淡化纯理论科研，加强工学结合和操作技能。相应地，高职院校的绩效管理也有自己的特点。
1 高职院校教师绩效管理
绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，领导和员工全部参与进来，他们通过沟通的方式，将组织的目标、各自的职责、管理的方式和手段等基本内容确定下来，通过不断沟通，让员工的得到必要的支持、指导和帮助，大家共同完成绩效目标。许多学者常把绩效管理过程归结为四个或五个环节。其实，绩效管理作为一个管理过程，伴随管理活动的始终，它侧重于信息的沟通与绩效的提升，而绩效考核只是绩效管理的一个环节。
高职院校教师绩效管理可以概括为:为了达到高职院校的目标，通过有效的沟通，使广大教职员工就教学、科研、社会服务等目标与如何实现这些目标达成共识，相互之间形成承诺;在不断给予教师激励、辅导和监督的基础上，提升教职员工各方面的水平和技能;对员工的品德、工作绩效、能力和态度等进行综合的检查和评价，从而确定其工作成绩和能力，为他们的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退等管理工作提供科学依据，并推动教职员工做出有利于组织目标达成的管理过程。
2 高职院校教师绩效管理存在的问题
2.1 高层领导认识不足，缺乏应有知识
高职院校教师绩效管理系统要想真正发挥效用，学校领导必须有足够的重视，并给予大力支持。然而，许多领导缺乏绩效管理必要知识，不了解完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈和改进等方面，因而学校缺乏完整的绩效管理体系，把绩效考核当成绩效管理，为了考核而考核;有的领导怕产生怕产生矛盾，甚至认为对教师实施绩效管理是多余的。对人才的使用和考核未提起重视，不能充分调动其积极性和创造性。
2.2 中层干部执行不力，搞形式主义
目前，大多数的高职院校各部门管理者往往习惯于按部就班，倾向于原来的工作和思维模式，不愿承担更多的管理责任，对新工作，仅满足能交差就行。有制度有文件不认真执行，形式大于内容，比如在绩效管理方面，平时没有养成认真去做数据记录的习惯，到考核阶段，为避免矛盾，采取“轮流坐庄”的方式进行，对考核工作不去认真执行，把关不严，不能做到公平合理。这样，绩效管理就成了填表打钩仪式，尤其是考核阶段处于期末，往往草草了事。
2.3 各方面各部门配合不够，缺乏系统思想
绩效管理是一个系统工程，一个部门或单位缺乏其它子系统的配合很难做到一枝独秀的。现在的高职院校都是在省教育行政主管部门的直接领导下运作，各院校的许多涉及到绩效管理的评估、竞赛和选拔都是在教育厅的有关部门引领和指导下参与完成的。然而，上级的许多需要各个下属单位参与的项目，事先缺乏计划性，项目的制定和执行随意性大，经常搞得下级常忙于许多非常规事务，浪费人力、物力和时间资源;同样，学校的绩效计划也往往缺乏和各个部门及教师沟通、协调，导致计划的执行实施困难。
因此，学校的绩效管理不光需要与上级主管部门的配合，也要与科研出版系统的配合，要有系统思想，才能取得成效。
2.4 绩效指标体系不科学、不完善
高职院校组建时间较晚，经验不足，还没有形成一套科学的公认的考核指标体系。从目前的现状来看，教师的绩效指标体系主要包括教学、科研和社会服务三方面的绩效指标。作为高职院校，教师的科研不应像普通高校那样搞纯理论研究，而应当注重工学结合等方面，而实际情况:高职院校依旧把发表多少论文看成是科研绩效的主要指标。在教学和社会服务方面，虽然也定了许多指标，然而指标不科学或缺乏可操作性，没有有效地监督执行。
2.5 考核监控机制的缺失
监督环节是容易得罪人的，管理大师德里克也说过:人类在本性上是反抗被监督的。当然，教师绩效管理之所以在执行过程中受到教师的抵触，还缘于绩效考核缺乏透明度，绩效管理没有制度化，缺乏前瞻性，导致考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，教师不清楚自己的目标和努力方向，当然不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望。到了期末考评时候，往往草草了事，得过且过。考核没有监督，没有投诉机制是主要原因。
3 高职院校绩效管理的原则
3.1 科学性与系统性原则
科学性原则是一切科学研究工作的共同准则。高校教师考核指标体系， 设计应规范严谨，科学合理，理论上站得住脚， 实践中能准确全面反映实际状况;系统的绩效考核，要求对教师工作绩效做出一个全面的考察，同时也要求校内外各方面、各部门全面协调配合，把绩效管理看成一个系统工程来做，不能顾此失彼，头痛医头脚痛医脚。
3.2 整体性与灵活性原则
教师的教学活动既然是一个系统工程， 绩效管理体系的构建不能过分地突出某一因素而导致整个系统失衡。由于高校教师个人工作特点、任务内涵不同， 在教师绩效管理机制构建时应通盘考虑、注重平衡， 具体情况具体分析。当然，管理控制又要有弹性，毕竟学校各部门各专业的情况各不相同，教师的层次和情况都不同，要考虑不同情况的个性特点，还要考虑各种新情况的出现，要制定多种应变的预案且留有余地，采取多种灵活的管理方式和控制方法来达到绩效管理的目的。
3.3 定量与定性原则
对教学质量考核应贯彻定量考核和定性考核想结合的原则，二者相辅相成、缺一不可。就以传统的教师考核德、能、勤、绩四个方面来讲，不是所有的指标都能进行量化的， 对于可以量化的，应逐一量化，保证定量考核的合理性。对于有些指标无法量化的，需要设置定性考核指标。
3.4 激励性与及时性原则
激励性原则是一项普遍性的管理原则，它同样适用于教师的绩效管理。组织行为学的知识告诉我们，激励比惩罚、比漠视效果都好，激励能调动教师的积极性、创造性，这也反映了以人为本的精神。而及时性原则，一方面要求能及时、准确地获取绩效管理所需要的信息，另一方面，就是一旦考核结果确定后，就要在最短的时间内把考核结果反馈给教师，对于成绩的褒奖和错误的指正要及时，以实现正强化的效果。
3.5 重点管理与经济性原则
重点管理就是应将主要精力放在最为重要的事项、活动或环节上。而经济性原则是把绩效管理的某些活动付出人力物力与可能产生的效果进行经济上的比较，只有当“物有所值”、利大于弊时才实施，如果一项活动费时费力，劳民伤财，而达到效果意义不大，那就不值得去做。这一方面要求应有选择地开展某些活动，另一方面，要努力降低活动的各种耗费而提高效果。
医院人事管理关系到医院服务质量以及医院发展的兴衰成败。建立现代化、符合医院特点的人事制度，是现代化医院建设工作的重要内容，也关系到医院人事改革的成败。在向现代化医院提升过程中，广大医疗机构应该积极探索，大胆实践，进而加快人力资源管理改革的步伐，推进人事全面改革，提升整体管理水平。
一、人事管理的运行机制
医院人事管理应该建立起适合单位特点、符合岗位要求的管理体制，进而确保实现职工权利和义务平衡，使医护工作者立足本职工作，发挥才干，促进医院事业的发展。为了使人事管理机制运作的可操作性，首先应根据单位医疗业务的特点设立岗位，规范专业岗位的名称作为用人依据；还应制定方案，明确聘任要求、聘用程序、受聘资格等内容，加大力度培养人才，充分利用人才资源；落实岗位目标管理的责任制，明确考核制度和奖惩规则，实现绩效管理。
1.落实新型用人机制。岗位管理是以聘用制为主的新型用人机制，它克服了传统管理中人浮于事、机构臃肿的弊端，优化了医院人力资源的配置。推行新机制，医院人事管理工作需从单位发展需求出发，合理设定高、中、初级技术岗位以及行政管理岗位，除此之外还应制定科学合理的聘任方案以及晋升聘任标准底线，将专业技术工作细化、量化。
2.完善人才培养机制。人才是医院事业发展的源泉，培养可以提高人才质量，因此需要合理规划人才培养机制。首先把握好人才的引进，以形成合理的人才结构，人才引进时要注意各层次的配比问题，非急需人才、学科带头人不宜引进。把好人才标准关，实行公平公正的竞争原则，着重管理技术人员的聘任、学习、晋升的环节，坚持规范化管理。学科带头人对医院发展起着决定性的作用，因此应优先安置、增加其年薪，留住人才。
3.实施绩效考核制度。绩效考核是人力资源管理的重要激励手段，医务工作人员的技术分布层次广，各自责任以及工作难易程度不同，业务能力高低各异，因此可以通过绩效考核来调整，进而保持医疗队伍的最佳智能结构，为人才流动创造有利条件。因此，必须实行定岗定位制度，建立明确的绩效评价指标以及有效的考评系统，对职工的工作能力和成绩进行客观、公平的评价，对职工工作质量的差异进行比较分析，以此作为奖惩、晋升的依据。
二、人事管理方式的选择
选择合理的管理方式是对医院人事管理工作的进一步补充与完善。
1.推行人事模式。人事制是落实医院人事管理机制的最佳途径，人员使用与人事管理分离，进而形成人才与单位的互相选择情形，保证用人自主选择性，促进人才流动，人事模式是解决定编定岗问题的较好选择。
2.实施聘用合同管理。合同聘用制打破了传统人事制度，用人由终身制向聘用制的转化。合同聘用，可以提高医护人员素质，优化人力资源结构，实现了专业岗位和人才特长的有效对接，充分体现了人才使用的效益性；在微观上，聘用合同管理与职工个体的利益紧密结合在一起，可以使受聘人员责任意识、岗位意识得到加强，进一步增强工作的主动性与创造性。聘用合同管理将逐步实现身份管理向岗位管理转变，由依附关系向平等主体转变。
3.强化聘期管理。聘期管理要具有针对性，将医生、护士等不同岗位人员的绩效考核指标落实到位；制定岗位责任系数、技术操作复杂程度及各管理量化指标，做好各指标的考核与反馈工作；加大对考核项目以及评分标准的宣传，发挥舆论作用，挖掘职工潜力，调动其工作积极性。作为管理部门，要充分考虑各部门、各科室的情况，制定出合理的考核方案，实现长效管理。
4.充分发挥中层管理者的作用。前移管理平台，充分发挥中层管理者的作用，进而取得最佳的人事管理效益。采用中层管理者竞争上岗的选拔方式，通过竞聘演讲、集体选举等程序进行公开选拔，将灵活的用人机制与人事管理工作相结合。中层管理岗位设置要向重点科室、重点学科倾斜，进而最大限度满足医院发展的需求。
综上所述，在完善医院人事管理体系的过程中，灵活的管理方式和原则性的运行机制之间关系密切。二者的结合促进了人事结构的合理性，人才流动的连续性，为医院人力资源配置和管理提出了相应对策。当前是医改的重要时期，也是医院全面发展的重要时期，面对激烈的竞争，如何使医院立于不败之地，需要医院管理人员不断研究探索、分析总结，进而开创医院人事管理的崭新局面。
参考文献
[1]朱晓凌.论医院人事管理的运行机制及方式选择[J].科教文汇，2007（8）
Abstract: Quality management is one of the most important management of the entire construction of project. In the construction phase, how the quality management is most concerned about by the managers. The paper will expounds the definition and the measures of quality management, as well as the quality management of the construction site, for your reference.
Key words: construction engineering; quality management
中图分类号：TU198+.6文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
建筑工程质量管理,是对建筑工程质量达到好、 快、 省的目标所进行的对企业全部职能和活动的管理,既管企业的工程质量,也管企业的工作质量。 建筑工程质量的含义,从满足经济效益的要求出发,应该是对质量、 成本、工期三者,进行综合的评价,而不是单纯地追求高质量。由于基本建设工程是通过规划、设计、 施工、安装等不同环节,都是由各单位分工协作完成的产品。因而它的质量管理工作牵涉到参与协作的各个部门,乃至于基建部门和国家建筑业管理部门。
一、建筑工程质量管理的原则
工程建筑过程就是质量的形成过程，要保证工程建筑质量的关键，其实就是要把握好建设过程中各个阶段的质量关，并要求严格按照工程建设程序办事。
1贯彻科学合理、公平公正、遵纪守法的职业规范
在质量问题处理过程中，应根据客观事实，科学合理、不持偏见、公平公正的对待问题，坚持原则、严格要求、实事求是、遵纪守法，杜绝不正之风。
2根据质量标准进行严格检查
质量标准是评价产品质量的尺度，数据是质量控制的基础和依据。在产品质量检查过程中一定要严格，根据产品的质量标准，用数据说话，这样才能保证产品的质量问题。
3坚持“质量第一，用户至上”的基本原则
市场经济经营的原则是“质量第一，用户至上”。建筑产品作为一种特殊商品，直接关系到人们的生命财产安全。因此，工程建筑在施工中应自始至终地把“质量第一，用户至上”作为质量控制的基本原则。
二、建筑工程质量管理措施
建立以“目标管理、质量策划、过程监控、阶段考核、持续改进”为过程的质量机制。施工中将坚持 “目标管理、质量策划、过程监控、阶段考核、持续改进”,形成以“观念创新、体制创新、机制创新、管理创新、技术创新”的全方位管理活动。一次验收通过,保证工程质量。
(1)目标管理
目标管理是整个质量管理工作的开始,根据工程的具体情况以及特点, 来确定工程的总体质量目标和各阶段目标,并围绕目标配备相应的资源。目标一旦确定,就要强调严肃性,我们投标时确立的质量目标就是承诺,要不折不扣地兑现并对我们的质量方针负责。
(2)质量策划
目标确立后,如何实现。即是质量策划阶段所要解决的问题。为保证质量目标的实现,首先根据工程的特点,将质量目标层层分解,划分为各阶段目标,再根据各阶段目标进行资源配置和责任落实,包括项目经理部和公司总部的责任落实。
在工工程中标后,分阶段编制质量计划是项目质量管理的特色。在工程前期许多图纸还未到达,针对这种情况,根据工程的具体情况将质量计划分为结构施工阶段、装饰施工阶段来制定和实施。
(3)过程监控
通过“过程监控”来保证工程质量目标在实施过程中不发生偏差,或在发生局部偏差时能得以有效地纠正。过程考核形式主要有结构验收、工程预验、季度考核、随机抽查等形式。
以季度过程质量控制考核为例, 成立过程质量控制考核小组,由项目总工任组长,质量工程师任副组长,成员由有关技术人员组成。考核内容包括土建、装饰和安装各阶段实体质量情况,分包队伍情况,质量体系运行情况,资料情况等。过程质量考核每季度进行一次,考核成绩现场打分,由项目经理签字认可,并做简短讲评,下发整改通知。
(4)阶段考核
阶段考核分为基础工程阶段、地上结构工程阶段和竣工阶段的考核。主要考核各阶段目标的完成情况。考核主要依据项目质量目标、制造成本目标,项目质量计划,项目质量计划、质量责任制的落实情况以及资金回收指标等。
阶段考核的主要目的是为了推动项目整体管理水平的提高,也为了更大限度地激发项目全体管理人员的工作责任心与积极性,为此我公司已专门制定了“工程项目管理责任目标考核与奖惩办法”,此办法在总结多年项目方针目标管理经验的基础上, 对工程项目管理责任目标考核与奖惩作了具体的规定。
(5)建立质量管理制度
（1)会诊制度
我们根据公司近几年质量的经验,各分项工程层层交底、层层落实、记录完整,做到 “凡事有章可寻、 凡事有人负责、凡事有人监督、凡事有据可查”,对每一重要分项工程都编制了管理流程,以质量过程控制严要求保证最终质量目标的实现。同时我们将采用“会诊制度”与“奖惩制度”相结合的方式彻底解决施工中出现的问题。
（2)样板引路制度
施工操作注重工序的优化、工艺的改进和工序的标准操作,在每项工作开始之前,首先进行样板施工,在样板施工中严格执行既定的施工方案,在样板施工过程中跟踪检查方案的执行情况,考核其是否具有可操作性及针对性, 对照成品质量, 总结既定施工方案的应用效果,并根据实施情况、施工图纸、实际条件(现场条件、操作队伍的素质、质量目标、工期进度等),预见施工中将要发生的问题,完善施工方案。
三、建筑工程施工现场的质量管理
中图分类号：G717 文献标识码：A
1故事的梗概与札记
故事1：英国哲学家休谟晚年时，把学生们召集到旷野上最后一课。休谟问：“怎样才能除掉这些杂草？”学生们没想到一直在探讨人生和世界奥妙的哲学家，最后一课问的竞是这么简单的问题。有的说用铲子除，有的说用火烧，有的说在杂草中撒上石灰等。等学生们讲完，哲学家站了起来，微笑着说：“课就上到这里了，你们回去后按照各自的方法除草。一年后，再来这里相聚。”一年后，当学生们再来到这片狂野时，那里已不再杂草丛生，而是成了一片庄稼地。这时休谟已经去世了。休谟在书中留下了这样一句话：“要想除掉狂野里的杂草，方法只有一种，那就是在上面种上庄稼。同样，要想让灵魂无纷扰，唯一的方法就是用美德去占据它。”
作为借鉴，高职院校加强教育管理，需要制止教师、学生的一些不规范行为，与休谟除草的故事正有异曲同工之妙。高职院校的教师不坐班，也没有升学率的要求，加之福利待遇低，教学动力不足，以致做些与自己教学无关的事情，使得教学松弛；学生没有高考升学压力，自身文化基础薄弱，对现有高职课程学不进去，也产生不了兴趣，加之手机、互联网的诱惑，以致有些人经常不来上课，去干些与自己学习无关的事情。虽然学校有一套教学管理制度，但执行不到位，使得教学质量和学风建设的效果不明显，社会上有诟病。
这就像旷野一样，当它的上面没有任何作物时，那些杂草必然会冒出来占据地盘。当一个人有过多的空闲时光无法消磨时，能占据他的生活和时间的往往是玩乐。“休谟除草”的哲学故事，告诉我们：高职院校要除去师生中那些消极、颓废的“杂草”，最好的办法就是要用积极、有用的活动去占领，努力营造“人人有事做、事事有人做、人人能做事、事事能做好”的新局面。
故事2：美国石油大王洛克菲勒在谈到工作热情时，曾讲到一个石匠雕石像的故事。同样都是石匠在雕塑石像，面对“你在做什么”的问题，三个匠人回答各异。蹲在挑台上边的甲说：“我正在砸石头，砸完这个我就可以回家了。”站在挑台下边的乙说：“我正在做雕像，这是一份很辛苦的工作，但是报酬很高。毕竟我有家和孩子，他们需要稳定和温饱。”而跪在石像底部的丙放下锤子，骄傲地指着石雕说：“你看到了吗？我正在创造一件艺术品。”
这个故事说明：价值观不同，对待工作的态度就不同。甲匠人视工作为惩罚，在他嘴里最常抱怨的一个字就是“累”，工作不快乐。乙匠人视工作为负担，在他脑子里最常想的一句话就是“养家糊口”，工作虽然不快乐，但为生计所迫，不得不做这份工作。丙匠人以工作为荣、以工作为乐，在他心里最常流露的一个声音就是“很有意思”，跪着干活也很快乐。人之为人的快乐很大一部分是在工作中感受到的。当然，只有真正喜欢做这件事情，本身就是享受，这是幸福感的一个重要来源。艺术家就是这样，创作本身就是最大的快乐。
教师工作并不仅仅是辛苦的，更是神圣的、充满乐趣的。亚里士多德曾说：“教育的根是苦的，但其果实是甜的。”一批好教师可以造就一所好学校，一个好教师可以影响一批学生的未来。教师要教出幸福的学生，首先要让自己成为幸福的人。
2故事对高职院校管理的启发
2.1高职院校管理要以师为本，用教师的幸福引领学生的幸福
“以人为本”的管理即“尊重人、解放人、发展人”的管理。学校人本管理最中心最重要的群体就是教师。著名教育家叶澜曾说：“没有教师生命质量的提升，就很难有高的教育质量；没有教师精神的解放，就很难有学生精神的解放；没有教师的主动发展，就很难有学生的主动发展；没有教师的教育创造，就很难有学生的创造精神。”只有教师感到幸福了，才能引领学生幸福的学习与成长。在实践中，学校要从以下几方面着手：
（1）真情关怀，提升教师职业幸福感。目前高职院校教师普遍工作负担很重，待遇不高，缺乏职业的归宿感与幸福感，或多或少存在着职业倦怠心理。没有教师“幸福地教”，也就无法真正实现学生“幸福地学”。因此，学校管理应关注教师的幸福。尽力为教师创造优越舒适的工作环境，千方百计提高教师福利待遇，热心关注教师的家庭生活，力争让老师不为职称所困，不感待遇不公、不因工作而烦，不以付出为苦。同时要为迫切希望成长为“双师型”的教师，帮他们“登高”；对盼望展示自己才华的老师，要为他们“搭台”；对害怕检查听课的老师，要为他们“助力”。幸福是可以传递的，教师的幸福就是学生的幸福。
（2）规范行为，加强师德培养。教师的职业特性决定教师必须要师德垂范。师德需要教师自我修养，也需要学校教育培养。学校要在“培训育德、评比活德、制度保德、典型引德”工作上下功夫，抓好教师自身教育教学的制度建设和教师教学的过程管理。教学的每一个环节、每一个教学过程都是教学质量的真实体现，只有注意抓好教学环节质量管理，才能切实提高教学质量。在实践中，学校要通过构建由教学信息反馈、教学检查督导、听课赛课、教学评价等四大系统组成的较为完善的教学质量监控体系，对教学实施全程管理。督促教师把敬业爱生作为教育工作的根本准则。唯有敬业爱生，才会献身教育，心系学生；才会严以律己，为人师表；才会严谨治学，诲人不倦；才会终身学习，追求进步；才会成就自己，成就学生。
（3）搭建平台，建立激励机制，促进教师在教学中创新，在教学中要成果，在教学中成长。人的精力是有限的。人要想做出一点成绩，让人生过得有意义，就必须把精力集中在某一件事情上，全心全意地投入才是可行之道。其间，不可或缺的就是时时为自己的心灵除去杂草。教学生就像种庄稼、浇浇水、驱驱虫、施施肥、用心栽培，不可着急，更重要的是，作为教师要牢记崇高使命，坚守神圣职责，去除浮躁之气、远离功利之风、执着于教书育人，把心放在学生身上，把根扎在三尺讲台。学校要鼓励教师读书，加强继续教育培训，鼓励教师积极下企业锻炼，不断解决理论与实践脱节问题，推动职业教育与人才市场全面接轨。在激励政策上，应坚持多元激励，使每一位教师都能得到激励、感受成功。
2.2高职院校管理要以生为本，为学生今后人生出彩增加正能量
“培养人就是培养他对前途的希望。”职业教育培养出“数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，”身上正能量如何，关系到个人进步、家庭幸福、学校声誉和企业持续发展。学校必须抓好三个环节的育人工作。
[中图分类号]G617[文献标识码]A[文章编号]1004-4604(2010)03-0024-04
幼儿园规则(以下简称园规)是幼儿在幼儿园中需要遵守的规章和制度，主要包括各种活动和休息的时间安排及其顺序、一日生活各环节具体制度、幼儿的一般行为规范，等等。园规是影响幼儿社会化的重要因素之一。《幼儿园教育指导纲要(试行)》也明确提出：园规“有利于引发、支持幼儿的游戏和各种探索活动，有利于引发、支持幼儿与周围环境之间积极的相互作用”，其最终目的是“逐步引导幼儿学习自我管理”。然而，“当前班级制度化生活并不一定与人们的期望保持一致，它还可能发挥非预期的效果。这种非预期的效果中很可能有对儿童发展起阻碍作用的因素。从这一意义上说，班级制度化生活的绝对合理性不能不受到怀疑。”(郑三元，2001)现实中园规因其以教师、管理、控制、说教与强化为中心的特点，在一定程度上往往异化为压制幼儿的工具，导致幼儿欠缺自主与创新精神，束缚幼儿全面自由和谐发展。曾有研究者这样形容园规：“无处不在而异常坚固的常规，犹如细密的栅栏，竖立在幼儿一日生活的各个场景里，他们只要稍稍走错了一步。就难免碰到自己的头。”
面对园规副功能的出现。我们需要从制度伦理视角来反思、审视园规。制度伦理包括两层含义：一是体现管理制度所依据的道德精神和道德理念，即一定的制度必须以一定的伦理精神为价值先导，接受伦理理念的支配和约束，它强调的是基本制度的管理合理性。二是制度化的道德规范，包括将一些道德规范直接上升为制度。强调的是依靠管理制度力量来规范人们的道德行为。制度伦理的核心是制度的善，也即制度应当合乎善的伦理价值精神。作为教育领域的具体微观管理制度，园规必须经过制度伦理的考量，必须接受伦理的评价，必须用伦理的标准去衡量。从制度伦理的视角审视园规，是形成完善有效的园规、构建和谐、有序、有效的幼儿园所必需的。从制度伦理的视角观照园规，主要体现在园规必须秉持以人为本的基本理念，园规设计时必须合乎公正、民主、自由的伦理精神，园规运行时必须遵循公平、和谐、效益的伦理原则。
一、园规必须秉持以人为本的基本理念
小班午餐时间。孩子们在吃饭，刘老师站在一边说：“谁吃完了还要，老师给你添。”孩子们吵吵嚷嚷：“老师，我还要。”“老师，我吃饱了，不要了。”这时张老师走过来大声说：“吵死了，都不许说话了。吃完的小朋友端着碗到老师这里来，如果还要就点一点头，老师给你添；如果不要了就摇摇头，把碗给老师。”孩子们安静下来，端着碗依次走到李老师面前，作出点头或摇头的动作。
“制度若具有效用，首先必须植根于一定的伦理精神和价值理念，每一制度的具体安排都应得到一定的伦理观念的道义支持。”任何一种园规都是一定价值观念的物化。不同的园规体现着不同的伦理理念。上述案例中的张老师以物为本制定园规，目的是为了控制幼儿，体现的是一种猫和老鼠、警察和小偷的隐喻，缺乏对幼儿的基本信任和尊重。虽然孩子们在教师的“点头或摇头”的指挥下显得很安静也很有秩序，但似乎成了一个个不会说话的小木偶。只是机械地按照教师的要求去做，而教师也只是操纵小木偶的人。教师维护着规则和纪律，却很少关注幼儿的内心感受。强制、服从代替了理解、信任。堵塞了幼儿精神生长的源泉，班级里甚至会出现紧张、压抑的气氛。
以人为本应成为园规的基本价值取向。以人为本的各项园规应该把教育与幼儿的幸福、尊严、终极价值联系起来，成为提升幼儿需要层次、丰富幼儿精神世界的一种方式。而不只是规范幼儿行为的一种手段。秉持以人为本理念的教师会在制定园规时体现出对幼儿的关心、爱护、理解和信任。
秉持以人为本基本理念的园规最终指向促进幼儿的全面自由发展。人是教育的最高指向，这在教育中表现为教育的一切措施都以人的发展(幼儿的发展)为目标，以使人具有独立人格、完美理性与健全德性为方向。以符合人性要求为价值目标便成为幼儿园管理的旨归，园规必须以幼儿作为人的存在为前提，尊重每一个幼儿独特的价值与尊严。
二、园规设计应该具备伦理精神
园规除了必须依据一定的法律法规外，还需要从制度伦理的视角对其道德性进行分析，即任何一项园规必须接受道德的审视与考量。其本身必须合乎公正、民主、自由等伦理精神。
(一)公正
“制度公正是制度的基本价值取向和首要的美德。公正是衡量制度优劣的首要标准，制度的首要德性不是效率而是公正问题。”罗尔斯也概括过公正的这一德性：“一种理论无论它多么精致和简洁，如果它不真，就必须予以拒绝或修正；同样，各种法律和制度，无论它们如何有效率和有条理，如果它们不公正。就必须加以改变和废除。”[51制度只有公正，才能使组织中的成员自觉自愿、积极主动、富于创造，从而提高活动效率。公正的园规就是公平合理地对待和评价每个幼儿，注重每个幼儿的公平发展。根据每个幼儿的个性和特点，为他们提供适合自己的发展机会和最大的发展空间，在这样的环境下，每个幼儿都可以最大限度地学到经验、提高能力、丰富情感、发展个性。
(二)民主
班级是一种特殊的场域，依据布迪厄的场域理论，教师和幼儿的位置是由他们拥有的资本多寡和相对分量决定的。教师在文化资本、社会资本和象征资本方面拥有绝对的优势。在班级这个场域中也就拥有绝对的话语权。传统观点认为。教师是管理者，有制定各种园规的权力，幼儿是被管理者，只能遵从这些园规，不管这些园规合理与否。
《幼儿园教育指导纲要(试行)》中对教师的角色定位提出了新的要求：教师是幼儿的支持者、合作者、引导者。因此，教师在制定园规时应以幼儿的发展为出发点。“儿童对规则是主动建构的。儿童通过自己的活动实现对其世界中规则的建构。”当幼儿发现规则是自己的需要时，规则便会内化为幼儿自觉自愿的行为，当然这离不开教师的引导和启发。也就是说，园规的制定必须是民主的，是一种共同理解、共同见解、共同价值观的体现。因此，让幼儿积极参与园规的制定才能促使幼儿自觉自愿地遵守园规。否则，幼儿认同和服从园规的自觉性和自愿性会大大降低。把制定园规的权利还给幼儿，让幼儿真正成为管理自己的主人。这种做法从表面上看是教师教育观念的转变，
但从更深层的意义上看，是教师在培养幼儿遵守园规的同时，已经实现了教育目的。如某幼儿园在语言区域放置了一台录音机(带话筒，幼儿可跟着讲故事)，出于新奇，幼儿一到区域活动时间就争着往语言区跑。可是一台录音机不能满足几个幼儿同时参与的愿望。拿到的孩子喜气洋洋。拿不到的则垂头丧气；胆大的争来抢去，胆小的细声相求。原本安静的区域一下子热闹无比，区域活动也就无法正常开展了。怎么办呢?看着混乱的场面教师把他们都召集在一起：“大家都很喜欢录音机吧?”小朋友都使劲地点头。“可是你们这样抢来抢去。大家都玩不成呀!而且这样录音机也很容易坏掉。坏了就没得玩了。”小朋友们都低下了头：“那怎么办呢?”“不能抢!”“大家一起玩。”“那怎么一起玩呢?”看到小朋友已初步达成共识。老师提出了建议：“我们轮流玩吧。”“嗯，一人讲一次。”“没轮到的坐在位置上当听众。”“一个人不能玩很久。”小朋友们你一言我一语，片刻活动规则就出来了。孩子们对自己制定的规则表示认同。这样制定出来的规则体现了幼儿的自主性，自然容易得到幼儿的遵守。
(三)自由
以下是一位教师记录的真实场景：
户外活动结束后，教师回到活动室，弹奏起一首优美的钢琴曲。听到琴声，孩子们都做着“小鸟飞”的动作陆续回到活动室。找好座位坐下。突然，琴声停止，教师看着一个还没坐稳的孩子说：“刚才老师发现有一些小朋友‘飞’进来的时候，没有从椅子旁绕一个圈(椅子摆成了半圆形)，而是直接从后面推开椅子进来坐到椅子上的，所有的小朋友都出去，重新‘飞’一遍。”于是，所有的孩子都跑到室外。琴声又响起了，“小鸟们”一个个飞进来，从椅子旁绕一个圈坐在了座位上。教师的琴声又一次停止了，“浩浩，你是怎么进来的，老师叫你学小鸟飞，不是学小兔跳，你出去，一个人再做一遍。”琴声第三次响起了。浩浩一个人做着“小鸟飞”的动作进来……教师终于满意了。
这样的场景在幼儿园里屡见不鲜，幼儿做什么动作。怎样回到座位上都是教师预先规定好的，幼儿自主选择的权利被极大地忽视。
自由是人类的本性，是人作为整体而存在的规定性。是人最核心的价值之一。苏霍姆林斯基曾说：最高的规范就是自由。园规与自由并行不悖，园规中蕴藏着自由的伦理精神。早在20世纪初。蒙台梭利就阐明了“以儿童为主体”的纪律观，即纪律必须通过自由而获得，她指出：“当一个人成为自己的主人，在需要遵从某些生活准则时。他能够节制自己的行为，老师们就可称他为守纪律的人”，“这种纪律中蕴含着与旧时代那种绝对的、不容讨论的、高压下的‘不许动’截然不同的教育原则。”可见，只有当一个人具有充分的自由和自主活动的权利时。他才能真正守纪律。㈣园规对幼儿的行为有一定限制，是在不影响他人、保证活动顺利进行的基础上，让幼儿学会如何处理人际关系，增强合作意识。自由的园规就是在保证正常保教秩序下，关注幼儿的心灵自由，充分发挥幼儿的自主性。
三、园规运行中的伦理准则
设计得再好的制度，若没有合适的人去运行。则形同一座坚固却没有士兵把守的城堡。因此完整意义上的制度伦理应包括制度设计伦理和制度运行伦理。所谓制度运行伦理，是指在制度运行或实现时应遵循的道德规范，它是制度设计伦理与现实生活的中介，是制度设计伦理得以实施的必要条件。∽制度设计伦理是关于“是什么”“为了什么”“做什么”方面的伦理，而制度运行伦理则是关涉“怎样做”的伦理。
在传统的幼儿园管理中，实施或执行园规时往往采用硬性管理方式。教师把自己的关注点放在对幼儿的控制与规训上。许多教师把管理等同于管制人。而没有把实施或执行园规也看作园规的一部分，没有看作是促进幼儿发展的重要环节。幼儿的许多活动都被教师所制定的形形的条文所“规训”，“照规办事”便是行动的“信条”。其结果必然体现出划一性、机械性、僵化性。各规章条文窒息了幼儿的灵性，剥夺了幼儿的自由。郑三元对此有一段较为形象的描述：“我们义无返顾地维护规则、制度，却很少关注幼儿的内心感受。结果，强制服从代替了理解，也堵塞了幼儿精神生长的源泉，幼儿对诸如坦诚、自信、尊重、责任等的精神需要得不到满足，我们营造了一种紧张、压抑的班级气氛，也造成了人际间的隔膜与信任危机，这令人不安。”
园规运行并不是纯技术性的，其实施或执行可以合乎道德的方式进行。合乎道德的运行园规应当遵循公平、和谐、效益的伦理原则。
(一)公平原则
这一原则是就园规对人的关系而言的，是由园规本身的普遍性或普适性所决定的。其基本要求是：教师应该依据园规平等地对待幼儿，既关注每个幼儿应该享有的权利，为他们提供起码的生存发展条件，又让每个幼儿履行应尽的义务；对守规者赏，违规者罚。公平地运用园规、公平地对待每个幼儿是园规公正的体现。公平对待或者“同样的情况同样对待”有两种情形，其一是相同的情况一样对待。其二是不同的情况不同对待。前者的逻辑前提是关于幼儿的同一观，而后者的逻辑前提则是关于幼儿的差异观。园规本身应该反映这两个方面。制度运行应该兼顾这两个方面，否则，它便没有道德上的合理性。
(二)和谐原则
江苏欧凯建设集团有限公司 江苏南京 210000
摘 要：社会经济的发展同样促进了建筑工程的发展，但为建筑业提供机会的同时也使其面临更多的困难。为了应对市场经济带来的挑战，
必须加强对建筑工程质量的管理，运用科学的管理理念以及有效措施实现工程的高效、高质量。本文正是从这点开展探讨，详细阐述建筑工程质
量管理的原则以及措施，旨在规范建筑工程质量管理，为今后工作提出指导意见。
关键词：建筑工程；质量管理；原则；措施
随着市场经济的不断发展，工程施工单位之间的竞争已经从传统
意义上单一的市场占有率向质量管理的好坏转变。工程质量管理是对
工程全过程进行协调、控制和管理，这些环节都是决定工程成败的重
要因素，因此各施工单位必须利用先进的管理理念、技术来保证工程
质量管理的质量，使企业在市场竞争中占领先机。
一、建筑工程质量管理的原则
（一）树立质量管理的重要性意识
工程质量直接影响施工企业的经济效益以及使用者的人身、财产
安全，因此必须要树立正确的质量意识，利用有效手段保障工程质量，
实现经济效益以及社会效益。在施工当中应该将质量作为一切工作开
展的基础，即质量第一的工程质量管理原则。
（二）做好质量工作的提前预防
有效的管理即在质量问题出现前就及时预防，而不是事故出现后
再采取补救措施，将传统管理模式中的事后管理变为主动预防，这也
是降低质量问题出现概率的有效方式。设计、施工的质量均是质量提
前预防的内容，务必要提前做好相关的预防措施，从而保证后续工作
顺利开展。
（三）秉承过程管理理念，树立为业主服务的观念
工程项目的质量管理除了依据项目本身外，还要统筹到业主以及
市场的需求，即工程质量管理要符合业主的预期要求，而对建筑工程
进行管理的目标是也是为业主的切身利益服务，所以要将业主的合理
要求作为工程项目管理的主要目标，并且执行到相关工作当中。同时
质量管理工作具有连续性，即上一环节的质量管理会影响到下一环节
的质量管理，因此施工人员应该在做好本职工作的基础上，为下一道
工序奠定坚实的基础，从而满足业主对下一环节工程建设的要求，所
以施工人员构成必须合理，项目施工的前后顺序要足够明确，将建筑
工程整体的质量管理细分到每个环节的管理，即过程管理理念，用脚
踏实地的工作态度取得业主的信任，并且提交高质量的建设项目。
（四）依靠准确的数据找明项目管理的重点
质量管理不能仅仅停留在口号，而是要真实的数据为工程管理的
依据，只有树立的真实、客观，才能在工程管理中做到有据可循、有
理可依，否则工程管理无法体现其有效性。数据的统计需要依附计算
机技术，以当前先进的计算机技术为技术支撑，在反复的数据当中分
析可能对工程管理造成阻碍的因素，然后针对性的采取措施预防或者
补救，使工程管理的目的性更加明确。总的来说，用数据说话是完善
工程管理的重要手段，只有从中发现客观规律，才能推动整个建筑工
程项目的良性发展。
二、建筑工程质量管理的措施
（一）质量监管以及监管手段
工程质量对社会的波及面广，也集中反映了企业管理能力的强弱。
为了使建设工程质量得到全面的保障，必须形成多方的监督机制，包
括施工单位监督以及业主监督。施工单位监督要求施工企业内部有进
行质量检测以及监督的专业机构。当前主要的监督模式是项目质检员
与子公司质检员联合监督的方式。质检部门定期对质量进行检查和验
收，这就形成了一个企业内部的三方监督机制，是保证工程质量的有
效措施。业主监督成为第三方监督，同时也是效力最强的监督方式。
当前使用的管理机制为管理提供了良好的条件，拓宽了业主实行监管
的途径，业主可以委托质量监督小组进行现场监督、流程工序监督。
监管人员在执行监督、检查职责的时候应该把工程施工质量作为
重点，而此过程中，监管人员的主观能动性决定了监管的执行情况。
所以必须提高质检人员的综合素质，拿捏好监管的尺度，采取适当的
方法和手段。监管方式主要有以下几点：第一，现场监督。即对施工
作业的各流程进行进度，发现在施工中的不当操作，并且及时解决，
避免因为质量问题遗漏造成的不良后果。检查措施需要是将现场测量
以及整体观感有机结合，如果此环节工作已经完成才发现问题，那么
必要时可以令施工人员重新施工，以排除隐藏的风险；第二，对现场
施工人员开展统一培训，指导其履行规定，合理完成技术交接等工作，
让施工以及管理人员深入了解质量管理的相关措施，从而在实际工作
中落实；第三，将施工中容易出现质量问题的环节整合起来编订质量
控制任务书，针对各种问题表明对应的解决措施，由项目部限时整改。
特别要注意质量控制书要遵循国家最新的规范规定，但是根据工程实
际需要做出调整，制定出针对各工程特点的质量任务书。
（二）工程进度管理
所有的工程管理都要保证工程在设定的工期内完成，当然前提是
保证工程的安全和质量。对于工程进度的管理先要审查施工进度计划
是否符合实际，是否能在保证施工质量的前提下完成。当施工计划的
审查确定合理后，再对照实际的施工进度来看，如果出现时间点上的
差异，则要分析产生差异的具体原因，具体原因有气候条件造成的工
期延误、牺牲质量抢工期等等，管理人员需根据具体的情况调节进度
安排。
（三）工程成本管理
工程成本管理是保障施工企业经济效益的基础，同时也是实现工
程整体性价比的必要因素。工程成本作为主轴贯穿了工程项目的全过
程，所以成本管理应从项目的全局开展，做好施工前预测、施工过程
检查、施工结束分析。管理工作应该基于合同规定和施工质量，结合
施工目标优化各环节的成本控制，并做好全过程的审查工作，避免盲
目降低成本而导致质量得不到保障的情况出现。
三、结束语
综上所述，建筑工程质量管理是贯穿建筑工程建设全过程的，其
管理的质量直接决定建筑工程的安全、实用、经济。是施工企业进行
市场竞争的主要手段，对企业的现存和发展都有深远的影响，所以必
须树立质量管理的意识，采取行之有效的方法，实现预期的建设目标。
参考文献：
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[2]褚宝华.建筑工程质量管理控制措施探讨[J].科技创新与应用，
2013（36）.
Abstract: Quality is the basis and the key to the success of the project, no quality of the project, no project investment benefit. This article from the construction project quality management, expounds the measures for quality management principles and some.
Key words: quality management; principles; measures
中图分类号：TU71文献标识码： 文章编号:
建筑工程质量管理与控制是保证工程质量优劣的首要前提，工程质量的优劣不仅关系到企业的生存发展，而且关系到国家和人民群众的生命财产安全。这就要求我们选择科学有效的方法,加强对建筑工程的施工质量的全过程科学管理。
一、建筑工程质量管理的原则
要确保建筑工程施工质量的提高，必须坚持与遵循特定的施工质量管理原则，采用一系列检测、监控措施、手段和方法，来确保建筑工程达到合同、规范所规定的质量标准。
1、“质量第一，用户至上”的原则
在当前竞争激烈的建筑市场，建筑企业若想立于不败之地，就必须坚持“质量第一，用户至上”这一基本原则。把建筑工程的质量放在第一位，时刻为建筑用户的生命财产安全考虑。
2、预防、预控为主的施工理念
施工单位在施工过程中，要树立预防、预控为主的施工理念。将考虑的重心从事后检查调整到事前预防、事中控制，避免突发事故的发生。以坚持以预防为主，加强对材料质量、对施工工序、场地环境的监督与检查。
3、科学、公正、守法的职业道德
无论是建筑施工企业的管理人员、施工单位的技术人员或施工人员，还是监理单位的监理人员，在建筑工程的施工质量管理过程中，都应该严格按照相关的技术规范，从工程的客观实际出发，恪尽职守，尊重科学，遵纪守法，严格自律，秉着科学、公正的工作态度和职业道德，认真做好建筑工程的施工质量管理工作。
二、加强建筑工程质量管理的几点措施
1、提高施工质量和技术管理水平。
1.1 从施工技术成面来看，施工质量控制与技术因素密不可分相关，技术因素不仅包括技术人员的技术素质，而且还包括施工装备、施工信息以及相关的检验检测技术等。科技的巨大作用体现在施工生产活动的整个过程之中，技术进步所产生的效果也相应会在施工质量上得到最终体现。这就反映出一个规律，为了保证建筑施工的工程质量，就要重视施工中所辖用的新技术和新工艺的先进性以及适用性，施工企业要把符合技术要求的质量标准、工艺流程、具体操作规程以及严格的绩效考核制度贯穿于建筑施工的全过程之中，并通过具体出现的问题来对施工技术和工艺水平进行不断完善、改进和提高。
1.2 从施工管理层面来看，管理因素在质量控制中举足轻重，管理也是生产力的一种体现。这就要求建筑工程项目离不开系统的质量责任制和严密的质量保证体系作为有力保障。具体而言，可采用全过程质量管理方案，第一，要根据工程的特点和易出质量问题的环节以及施工队伍自身情况来确定工程质量目标以及具体施工内容;第二，要结合工程质量目标以及具体施工内容来编写施工组织设计计划书，并在明确了施工内容的前提下制定出具体的工程质量保证计划以及施工措施，同时进一步选择和确定施工方案;第三，在整个工程施工过程中，要加强质量检查，并对施工结果进行定量分析，由此不断总结成功和失败的经验，以此形成案例库，并将成熟经验逐渐转化成今后确保施工质量的“工作标准”和“管理制度”，由此进入良性循环，保证优质高效建筑工程的开展。
2、人员管理上的优化措施。
在建筑施工的过程中必须要注重对人的因素上的把握，因此在质量管理上需要注重实现人员管理上的优化。在具体的施工过程中需要注重对人员上的管理和控制，由于人是工程建设中的主体，但凡是参与到工程建设中的人员，无论是直接操作人员、技术人员、管理人员还是服务人员，都有可能对工程质量的形成造成不同程度上的影响，这些人员都是影响工程质量的主要因素。因此在具体的优化过程中，首先必须要提高员工的质量意识，要坚持在施工过程中质量第一的重要观念，并坚持预防为主、用数据说话、为用户服务以及坚持企业效益和社会效益相结合的观念;其次是要提高建筑人员的综合素质，尤其是技术人员以及管理人员的专业素质，素质高低直接决定了决策高低以及质量管理的水平，因此需要格外重视。
3、材料进场上的控制优化措施。
首先，收集信息，优选供货厂家，确定材料品牌、厂家信誉可靠、质量过硬。对材料或半成品构件(钢筋混凝土排水管、盖板、侧石、井篦、井盖等)，订货前要取得供货厂家的产品备案证、合格证书及试验报告，进行甲方、监理方、质检方、供货方会同检测部门二次检验，验证其质量可靠性;其次在进场材料方面，要有出场质量合格证和出场检验报告，合格证书、检验报告为复印件的必须加盖供货单位印章方为有效。特殊情况可以补报。如水泥，技术标准规定，水泥厂应在水泥发出之日起7天内寄发除28天强度以外的各项试验结果，28天强度数值，应在水泥发出之日起32天内补报。
4、努力克服不利的环境因素。
首先，在工程管理工作上。要明确界定工作职责，做好管理协调、技术协调以及组织协调工作，从而保证物料和施工人员的充裕性和及时性。其次，在进场前，施工企业在要做好资料的搜集和整理工作，一是对施工场地进行充分了解，二是合理安排材料的堆放和防护工作，三是仔细检查现场的通讯设备以及通风、照明情况，从而合理布置好施工称帝的基础设施。
5、创建体系，完善制度
根据建筑工程形式，建立良好的保障体系，对当前的施工作业管理制度进行更新调整，这些都有助于提高工程质量。建筑工程单位要想实现工程质量的提升，则必须要结合现代化建筑指标体系，积极更新建筑施工规章制度。具体操作可参照《质量手册》这纲领性文件来成立质量监督体系，同时做好各个方面的工程管理。项目经理要熟悉质量手册和程序文件要求，从日常施工操作环节掌握好工程质量。完善管理制度方面，可以大力倡导“质量奖罚条例”、“质量分析制度”、“质量检查制度”、“用户回访制度”等不同政策，只有把不同的规定内容执行到实处，才能借助于提高人的工作质量来提高工程实体质量。对施工材料控制，主要是严格施工原材料、预制构件等质量检查，对施工机具控制，就是正确选择、使用、管理和保养好机械设备，方法控制，是指施工方案、施工工艺、施工技术等;环境控制，主要是对工程地质、水文、气象等的了解和掌握。
6、建立质量目标责任制
工序管理主要是建立质量，管理点，消化工艺文件，严格工艺规律，进行工艺分析，管好人、 机、料、法、环境诸冈素中的主要性要素，开展群众性的质量管理活动，做好质擐控制的三个环节即施工准备控制、施工过程控制、竣工验收控制。在质量保证体系运行中，应强调质量目标责任制，使参加施工的全体人员都有质量保证职责，任何质量工作都有标准和专人管理。应抓好以下儿个方面：
1.必须贯彻责、权、利相结合的原则。这里所讲的“责”是指保证质量的职责。应当以职论责或岗位论责。“权”是指完成质量控制任务所需要的权限，它是实现质量承包责任的保证。“利”是指完成质量职责后根据成绩给予的报酬和激励。如发生工程质量事故，造成浪费、返工、修补等，给用户或下一道工序造成损失的，要给予惩罚。“利” 必须落实， 奖励能激发进一步提高质量的积极性。
2.质量承包必须有明确的对象和目标。责任目标可以文字表达，也可以定量表达。
3.参加工程项目施工的所有人员，不论是哪个岗位，均应承担质量保证任务，尤其是项目经理，必须承担质量保证责任。
4.质量承包的内容随工程的进展而变化，考核标准也随之变化，从而使保证工程质量的工作水平随着质量控制的展开呈逐渐提高的趋势。
5.各质量目标责任人的责任目标应互相关联，形成体系。做到自检、互检、交接检和专检。
一是资质管理思想没有跳出维持旧有秩序的窠臼。首先是追求任务与队伍的平衡,这在建筑业实行资质管理之初就曾设想和提出过,但一直没有实际可行的操作办法。应该说,用行政手段实现平衡的思想是计划经济时代的产物,在技术进步和生产效率不断提高的今天,以人为对形势的判断在全国范围内用行政手段找平衡,很难做到和做好。实际上,市场经济中,只有通过市场竞争实现资源优化配置,达到动态平衡一条路。其次是限制企业的升级。其结果是有活力和发展潜力的企业发展不起来,而已经进入高资质等级的企业由于缺乏压力,增加了企业惰性,致使一些企业不重视提高管理和技术水平,用出卖高资质的办法(允许挂靠等)维持生计。第三是人为强化行业进入壁垒。
二是资质管理标准带有浓厚的部门管理色彩。现行的35种资质类别中,有23种是按国务院有关部门的业务管辖内容划分的。过细的类别划分,使得相近专业的施工能力得不到发展和发挥,减少了企业竞争机会,削弱了企业竞争能力。
资质管理中工程施工总承包、施工承包和专项分包企业三个层次的划分与现实有一定距离。尤其在建立智力密集型工程施工总承包企业之初,由于原有施工企业不能立即完成向智力密集型企业的转变,一些企业主管部门在由政府转为企业的过程中将自己定为总承包企业。这类企业由于生存压力小,介入市场不深,其中的一部分企业除了牌子外一直没有达到与总承包企业相称的能力。专项分包企业资质标准没有制定,因此,劳务型企业无法注册登记,最终,绝大部分企业都来争夺施工承包资质。达不到条件的,特别是新企业、小企业就采用大联合、借职称证等办法攀附资质条件,所以,相当数量的中小企业名不副实。
三是资质管理措施不能充分体现优胜劣汰。资质管理措施的核心是动态管理,应严格按资质标准和规定办理,该升的升,该降的降。但资质管理操作过程中,企业升级难,降级也难。申请升级企业,达到标准不一定能升级。应该降级的时候,却有很多降不下去。基本上是低级别企业降级易,高级别企业降级难。其中一个重要原因是一些建筑业主管部门成为了行业利益、地区利益和企业利益的代表,为不符合标准的企业争地位。资质管理定级等操作中,考虑地区、部门平衡,也使得一些企业实际上达不到相应的资质等级标准。
四是没有鼓励资金和人才的流入。引入资金和人才不单是企业的事,也是行业管理的重要内容。因为建筑业一直缺乏将行业从劳务型向技术型提高的意识,因此,对引资、引才重视不够,新进入建筑业的成分集中在劳务力量,成为贫困地区脱贫致富的主要出路,以致建筑业的大发展成了劳务力量的大发展,整体素质却提高不明显。
对国外及境外资质管理的考察和研究报告很多,从其中分析看,有以下几个特点:
资质管理以政府管住、管好的能力确定管理的范围。如日本实行建筑业许可制度,不分级。但对参与官公厅工程的企业实行分级,业绩优良的企业才允许申报,建设省审批其资格。
资质管理以较少的类别分类给企业较大的发展空间。如日本是分为28类,除土木工程总承包和建筑工程总承包外,其他大部分是按工种分类。新加坡只将工程分为五类:建筑施工、建筑相关工程、机电工程、建筑维护、建筑材料供应。其中建筑维护和建筑材料供应与工程施工能力关系不大。其他三类细分为30个小类,其中建筑施工只分为一般建筑、土木建筑和基础工程。
资质管理以个人技术资格为基础。如日本要求企业技术负责人要获得国家认定的建筑师资格,每个营业所要有达到技术资格要求的专职管理人员。
经济市场化程度和政府对经济的介入程度有关。欧美国家侧重自由竞争,没有政府定级制度,主要靠市场交易主体的相互制约。日本是发达国家中政府对经济介入程度最深的国家,所以有了相对简单的建筑业资质管理制度。新加坡、韩国及台湾地区等长期以来是政府主导型经济,建筑业资质管理更为复杂和严格。
借鉴国外经验,也须注意我国建筑业的特点:一是建筑业不同于其他行业、企业可以共同把市场的蛋糕做大。二是在地区部门的分割下建立起来的企业,至今没能完全摆脱条块分割的束缚,全行业没有众所公认的旗舰型企业。三是专业小企业,特别是劳务型小企业没有生存环境,结果是专业化小企业发展不起来,整个行业形不成梯度。所以,发展专业化小企业也应是需要非常重视的问题。
资质管理应考虑以下几个原则:
资质分类宜粗不宜细,要减少内部障碍,给企业发展留有较大的空间,使之能够充分发挥优势和企业潜力,最终通过竞争来诞生一批建筑业的航空母舰。这方面,电子行业主管部门是开明的,值得我们关注。国外建筑业资质管理类别相对简单,同样是考虑了企业全面发展的问题。
良好的教学有利于学生的全面健康发展，不好的教学将会影响着学生的发展，高职院校在发展中存在的教学风险，势必会给自身和学生带来很大的影响，如何规避好这些风险，研究教学风险、风险理论、风险技术十分重要。因此，下面分析了高职院校的教学风险管理原则，并提出了风险管理决策，希望能够促使高职院校取得更好的发展。
1 高职院校教学风险管理的原则
1.1 以预防损失为主、减少损失为辅的原则
以预防性为主的原则称之为前馈控制原则，此原则是指在观察状况、收集整理信息、掌握规律上，从而对日后可能出现的问题正确预计，并及时制定解决问题的方案，将可能出现的问题扼杀在摇篮中，为防止在日后各发展阶段中出现的问题而采用事先预防的对策。在高职院校教学风险管理过程中，前馈控制原则是指在实施教学活动前，在监视教学中“输入”，在教学活动前发现存在的问题，这是推动教学活动稳定顺利进行和降低教学风险系数的主要保障。在教学风险管理中，前馈控制原则是很重要的一项原则。教育关系到每个人的发展，学校的正常运作并不是为了获取经济效益，而是想要深度激发每个学生的内在潜力，以此来促进他们全面健康的发展。学校教育在培育学生形成正确的价值观、世界观和价值观中，如果有教学事故发生，那么肯定会对学生造成很大的影响，并且这种影响还会给学生日后的发展有影响。所以，高职院校在管理教学风险中，应坚持预防损失为主的基本原则，尽量从根本上避免风险的发生。
1.2 教学损失最小化的基本原则
在o法确定教学风险造成的损失下，其决策者应遵循如下两点原则：第一点最大损失最小化原则；第二点最小损失最小化原则。其中第一点原则又称为大中取小原则，也就是教学风险管理人员以教学风险的最大潜在损失值的最小者为最适宜方案。教学风险管理人员应用这种原则，能够对可能发生的最坏损失进行预防。第二点原则又称之为小中取小原则，也就是教学风险管理决策者以教学风险的最小潜在损失值最小者为主。在这里所讲的最小潜在损失值便是在有利的情况下的费用，一般是教学风险事故零发生率的状况。在分析这两点原则下能够看出，结合这两种原则作教学风险管理决策是有不足的，这两种原则都只是考虑了这两种极端的状况，要么是最有利的状况，要么是最不利的状况。综合来讲，这两种原则不是太乐观，就是太悲观，有很大的局限性。在能够确定教学风险损失的前提下，具备两种基础性的原则：一种是最可能发生的损失最小者为最优，在此原则下，一旦教学风险管理决策人员可以预知教学风险损失发生的可能性很大，风险管理决策者便会选择投保的形式，反之选择自留形式。从多方面上来讲，可保损失发生的概率不可能超过，根据这一原则来讲，人们经常选用自留，但有的损失即便不会发生，或者发生的概率很小，但只要是发生了，其损失还是有的。第二种原则是损失期望值最小者为最优，这便是较为常见的管理决策原则，在此原则中，教学风险管理决策人员谋求损失期望值很小，在风险社会过程中，决策者很难运用此种试验方法对日后的教学进行管理。教育希望实现“风险最小化”，教师却是“安全人”，这样就会营造出“风险领域”与安全区域相连接的气氛，所以综合来讲对教育教学来讲预防性原则是非常重要的。
1.3 以个性为主、兼顾共性为辅的原则
在日常教育教学过程中，教师与学生一般都是一对多的关系，少数几位教育人员要面对很多学习水平有差异、家庭背景有差异的学生。由于学生数量多，教师很难在短期内掌握和了解每位学生的信息，也很难掌控学生突发状况。所以，在高职院校这种群体生活中，随时随刻都会发生状况，并且每一种情况发生的状况都有差异。如：学生打架、弃学、逃课、车祸和自杀等风险，并且就同种风险事故来讲，其发生的原因也是多方面的。教学风险具有共性、个性的特征，虽然风险事故的发生是多方面的，但通过分析和调查发现，能够找到教学风险的内在规律，并在充分利用这些规律的基础上，可以降低教学风险中经济损失。所以，在实施教学风险管理中，应秉持“以个性为主，兼顾共性”的基本原则，重点分析个性分析，在识别新风险的基础上，避免各种新风险事故的出现；并且在兼顾共性的基础上，充分利用教学事故发生的规律，加大力度管理学校日常教学风险，最大程度上降低高职院校风险事故的发生率。
2 高等职业院校教学风险管理决策
对于高职院校的教学风险管理决策来讲，其要具有系统的、完善的结构与模式。一是，应充分了解学校建设教学风险管理决策系统的目标。从各方面上来讲，高职院校作为培养应用型人才的场所，其教学活动就是要结合市场对人才需求状况来实施的。总体来讲，社会对人才的供需对学校开展日常教育教学活动起到了积极的影响，所以学校在实施教学风险管理决策过程中，势必要结合决策目标与市场对人才需求状况。学校的教学风险管理决策在了解和明确决策目标后，就要明确评估校内现有教学资源价值，在全面了解高职院校的实际状况后，学校风险管理决策者要全面掌握和了解校内学生的状况和师资力量状况，并了解当前学校处于哪个发展层次上，为日后教学风险管理决策提供科学的依据，以便于风险管理决策人员能够做出正确有效的决策。
3 结语
综上所述，随着高职院校的发展，教育的现实问题也越发增多，这些问题不能及时的解决，势必会影响学校的稳定发展。事物间是普遍联系的，矛盾也在事物中存在着，无论什么类型的事物，在发展中都会遇到困难，当前我国高职教育也在发展中，也自然会遇到一些坎坷，但只要高职院校做好教学风险管理工作，就能够最大程度上规避潜在风险和完善解决问题。
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2012）12-080-03
2011年年初，教育部《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》出台，这充分表明“十二五”期间中小学教师培训工作是教育事业科学发展的重要任务之一，也是进一步深入开展实施素质教育、全面提高基础教育质量的必然要求。从事教师培训的机构要把培养造就高素质教师队伍作为战略目标，围绕这一战略目标，以提升教师培训质量为主要任务，建构和运行质量管理体系，切实提高教师培训质量。
2000版ISO9000标准的主要成果就是制定了八项质量管理原则，是企业及其他组织进行质量管理的指导思想。怎样在教师培训管理过程中建立科学的培训质量监管体系，使之切实有效发挥作用，并能持续加以改进呢？在教师培训过程中，应贯彻和执行ISO9000国际标准的质量管理原则，以保证教师培训质量和有效性的提升。
一、焦点为“顾客”
ISO9000质量管理体系的基本原则就是以顾客为中心，它体现了ISO9000质量管理体系的核心指导思想。组织的生存依赖于顾客，因此，组织必须把顾客的需求放在首位，明确顾客的具体所属对象和范围，了解顾客的需求是什么，怎样更好地满足他们的需求。
接受产品的组织和个人被定义为顾客。在中小学教师培训中，第一顾客认定为接受培训的教师，第二顾客为送培学校，参训教师接受的培训服务就是培训的“产品”。因此，充分了解参培教师及其所在学校当前和未来的需求，是任何教师培训机构首要任务，并应把他们的需求放在第一位。教师培训机构要为中小学教师提供具有创新性的知识和教学技能，学校需要具备较强的学科知识应用能力和创新能力的教师。但具体到不同的参训教师和学校，以及不同的时期和地域，参加培训的教师和送培学校的需求都不尽相同。为此，教师培训机构应着力加强与中小学教师和其所在学校的沟通，改善沟通环节方式和方法，有必要采取开放式访谈、问卷调查等多种方法深入了解和甄别各方需求和未来期望，通过调整培训模式、目标、内容，改进教学手段和教学方法等，满足并超越他们的要求。
二、领导团队的作用
“领导者确立组织统一的宗旨及发展方向，领导者应该营造实现组织目标的内部和谐环境并保持员工能充分参与”，这是ISO9000质量管理体系2000版中所表述的管理原则。
一个组织能否实现管理目标的最重要基础是拥有一个睿智的领导团队。教师培训质量管理体系的建立和运行，政府层面管理机构和教师培训机构的领导要充分重视，并积极参与整个过程，充分发挥领导自身的主导作用，其作用主要体现在：
1.确立教师培训质量管理的目标。教师培训质量管理体系的目标就是让每个参加培训的中小学教师能够掌握学科的最新知识，提升教学水平和技能，以及教学、科研的能力，使其教学工作得到学生、家长、学校的认可。具体的质量目标需要根据每个地区和不同的培训对象，制定翔实的质量目标，例如：参加培训的中小学教师满意度、培训教师教学质量评价等。
2.建立和运行监督体系。教师培训机构多数为教育行政部门指定的，教师培训工作的开展多为行政性指令，培训质量的优劣对教师培训机构不造成什么影响，机构内部长期缺乏培训质量监控制度，管理过程经验化和简单化。因此，领导要抓好质量监控制度建设，出台相应的管理文件，建立流程，通过配备教学督导等措施切实开展质量监控工作。
3.营造质量建设氛围。大力倡导良好的教风和学风，向教师和参加培训的学员传达保障培训质量的重要意义，教师和学员都有责任和义务参与到培训质量的提高过程中。
三、全体员工的参与
“各级员工是组织存在之本，只有全体员工充分参与组织建设，其才干会为组织发展带来收益”。这是ISO9000质量管理体系2000版管理原则之一。
在教师培训的过程中，政府管理部门、培训机构的管理人员、教师以及参加培训的中小学教师都是组织之本，构建教师培训质量保障体系离不开他们的参与。首先，政府行政管理部门和教师培训机构的管理人员要科学制订每年教师培训计划和实施方案，以当前教师的需求为出发点，制定和开发出有利于中小学教师专业发展的、与教育实践紧密结合的培训项目，吸引更多的中小学教师积极参与。聘请优质教师授课，合理安排培训时间，聘请老专家进行督导等。其次，教师培训的质量与作为培训者的教师，要根据培训的目标和对象，制定教学模式、教学内容及教学进度等，并在教学进程中根据学员的情况及时加以修正，做到因材施教。教师要真正投入到培训工作中，加强自身的责任感意识，教师培训工作关乎下一代的成长，是功在当代、利在千秋的事业，只有全身心地投入，才能真正为中小学教师成长提供有效果的培训。再次，作为参加培训的中小学教师，培训是促进其专业成长的重要历程，参加培训的教师要充分认识到培训对其掌握新知识、新理念、新的教学方法有着相当重要的作用，要珍惜培训机会，使自己成为培训过程的参与者、合作者和学习者。在培训过程中，只要有全员人员的积极、热情参与，培训的质量就有了保障。
四、质量管理过程及方法
“将组织的活动与相关的资源作为过程来管理，使其更有效达到期望的结果”。这是ISO9000质量管理体系2000版所表述的一个管理原则。
教师培训同其他教育形式一样，也是一个输出合格学生的过程。此过程包含培训项目的策划、经费预算、培训时间、教师、场地安排等。由这些过程衍生出来很多教师集体备课、教学督导听课等细小过程。要做好教师培训的质量管理，就要识别中小学教师培训中的任何一项活动，每项活动都要按照统一的步骤进行循环操作，即策划、实施、监督测量、持续改进，被称为PDCA循环模式，以期达到最佳的效果与效率。
1.培训策划（P）。培训策划是在培训开始前对整个培训工作进行整体规划和设计。根据不同的中小学教师培训项目，主要了解培训需求，确定培训的目标和质量方针，在课程内容、教学模式、效果评价及实践环节等进行功能设计，及时与上级主管部门和相关专家沟通，确定培训方案。
2.培训实施（D）。该环节就是对确定的培训方案进行展开的过程，也是整个培训工作的重点，根据培训方案落实负责人、制定培训项目的进程表形成可操作性的实施计划，并认真开展过程的常规化管理，例如，开学典礼、班务、作业、结业、考察活动、专题讨论等。
3.监督测量（C）。它是指对培训进行过程的有效控制。不同的培训项目，采用不同的监控方式和方法，一般包括督导听课、访谈、问卷调查、常规检查、召开多方座谈会。这样，整个培训过程运行的情况可以做到了如指掌，有效监控管理者服务水平、教师教学效果和学员的学习状况可以及时地掌握。调查的数据经过分析整理，形成结论，有助于发现培训中存在的问题，及时采取纠正措施。
4.持续改进（A）。这是培训组织发展的根本。建立总结、跟踪、改进的流程机制，通过管理手册、程序文件和相关记录等形式规范培训过程管理，建立信息化管理。每个培训项目结束后，召开全员参与的总结会，跟踪培训学员，从中发现存在的问题，形成文字报告，在下一个培训项目特别注重改进，形成持续的良性循环。
五、管理过程须采用系统方法
2000版ISO9000质量管理体系这样描述：将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理，有助于组织提高实现目标的有效性和效率。
管理的系统性方法重点就是对管理系统加以分类，按照系统功能性进行分类，首先是对一个组织的功能进行识别，之后对功能之间的关系进行客观分析，并将分析的结果用于管理的衔接控制。系统的结构决定系统的功能，没有结构的系统，是不可能发挥整体功能的。
教师培训质量管理体系是一个由多要素、多层次、多人员组成的系统。从宏观层面上看，教师培训是整个教育大类中的一个子系统，教师培训要主动适应当前中小学教师的需求。从微观层面上看，把教师培训质量管理作为一个系统，其质量管理与教师培训机构内部各部门及外部领导机构的管理的工作密切相关，涉及教学各种要素，各个要素之间不是孤立的，而是相互制约和相互依存的。要树立系统、全局观念，不能孤立对某个部门、某个环节进行管理。确立培训管理职责范围、培训资源管理、培训产品的实现、监控检测和改进等四个过程要素，通过这些要素构成了循环网络，形成质量管理体系结构。其中的监控检测和改进过程中沟通环节很重要，保障沟通的畅通与透明，以提高质量保障体系运行的有效性，建议和意见的反馈渠道应当畅通、全方位和多样化，每个反馈渠道都应发挥真正的作用，不能成为摆设，否则会影响整个控制系统。
六、持续改进
2000版ISO9000质量管理体系中表述：组织的恒永目标就是持续改进总体业绩。
改进是指产品质量、过程及体系有效性和效率的提高。持续改进还包括：了解现状，建立管理目标和运行机制，寻求改进的科学方法，调动员工参与改进的积极性，评价和监测改进过程，验证和分析结果，再建立新的目标，不断改进，建立持续改进的流程。
教师教育培训机构是为教师提供接受教育服务的场所，服务失误又是一个不可避免的客观现实，如何进行服务补救，进行持续性改进。首先，全体员工要树立持续改进的观念和意识，正视服务失误带来的影响，建立持续改进的程序，才能提高培训服务管理水平。其次，分析当前教师培训质量管理的现状，找到需要改进的环节，建立质量管理的改进目标，通过激励等手段调动员工参与改进的热情。
七、基于事实的决策
2000版ISO9000质量管理体系指出：数据分析和信息是有效决策的基础。
评价的数据和信息真实有效是教师培训质量保障体系有效运行的前提之一，在每个培训项目中，为了解上课教师的教学行为和参培教师的学习状况，对教师教学成效、管理者服务质量和学员学习需求等采用问卷调查和访谈等办法进行测评，通过调查材料的处理，形成调查结论，为下一步的决策和改进提供真实的依据。在进行调查过程中，要注意把握细节。一是为避免因利害关系而做出不真实的评价，使用评价工具的评价表和调查问卷时，要注意设计细节以及发放时机的选择；二是抽样对象的选择应符合统计技术的要求；三是遇到特殊评价意见的，应进一步加以核实，否则，评价意见仅能作为参考。
八、互利的关系
2000版ISO9000质量管理体系指出：组织与供方相互依存的，互利的关系可增加双方创造价值的能力。
“供方”是指提品的组织和个人。与供方关系的好坏，将直接影响组织是否能持续为顾客提供满意的产品。双方要讲互利合作，建立良好的互利关系，这对双方都是有利的。在中小学教师培训中，教师是教学最重要的供方，教师是知识的直接传授者，即是供应者，其属无形产品。教师与培训机构之间也是相互依存、共赢的关系，
