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〔中图分类号〕 G610
〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004—0463（2013）
21—0020—01
一、人品为先，打造朴实奋进的阳光团队
园所文化建设的关键在幼教师资团队，高素质的师资并不等于高学历，还要有高水平的教育行为与职业道德修养。我们常说做事先做人，在团队建设中，我们把教师的人品修养作为幼教生涯中的必修课。在教师中开展了“三鼓励三倡导”活动，即：鼓励教师比学习，比业务；鼓励教师多交流工作心得，多畅谈生活乐趣；鼓励教师多培养健康兴趣，多寻找生活的快乐，避免精神空虚，心态不平衡。倡导教师多一些对别人的欣赏，少一点嫉妒和怨言；倡导教师静下心来多读书，努力提高自己的内在气质和修养；倡导教师要有正气、有愿景、有追求、有自信，有创造，力戒散漫自满的习气。在这些活动的引导下，尊重、理解、宽容的情感基础使我们的集体充满温情；敬业爱岗、踏实肯干、乐于奉献的职业精神使我们的保教质量稳步攀升。
二、以情感人，努力打造关怀型教师团队
团队的成功，不仅来自于成员的共同协作，更来自于成员之间的互相关爱，一个充满温暖的集体，也必然是一个坚强、有创造力的集体，这也是园所文化建设的基础。
处处留心皆学问。在园所文化建设中也是同样的道理。平时多留心观察老师们的情绪，就能发现很多小问题，比如老师们的身体状况、情绪变化、工作状态、做事效率等等，这些事看似小事，似乎不值得一提，但是它却关乎到老师的发展，关乎到团队的成长，也关乎到幼教工作的水平与质量。因而，在平时的工作中，我们特别注重走动管理，留心观察，把老师们工作中的细微情况都看在眼里，记在心里，看到老师心情不好时，及时拉拉家常问问到底发生了什么事；看到老师的身体状况不好，也及时记录在园务日志里，抽空去看望问候她们。尽管这些事很细碎，却于细微处见真情，在一个举动、一个眼神、一个微笑、一声问候中，真正让大家感受到家的温暖，感受到团队的关爱。
三、以人为本，努力打造快乐型教师团队
快乐是发现美好的动力，更是创造成功的精神源泉。快乐的幼儿园是一所真正有品位的幼儿园。在园所文化建设中，我们把“天天微笑，事事快乐”作为行为文化和精神文化的重点。
清晨入园，我们都会面带微笑，以一声声“早上好” 的温馨问候，拉开快乐工作的大幕。在教师业务培训中，我们增加了“每月一歌”的内容，如三月歌唱春天，五月歌唱母亲，十月歌唱祖国，十二月歌唱冬雪。歌声像一条欢乐的小河流淌在园里，快乐如蜜一般装满了心间，教师在美妙的歌声中享受快乐，享受团队融洽的感情。为了营造一个宽松、快乐的工作环境，我们要求每周五下午不带班的老师一起听音乐、下跳棋、打乒乓球或谈心聊天，让教师放松身心、增进感情，以便更好地投入工作。除此之外，我们还经常组织教师趣味运动会，让老师们在运动中享受生命的舒展、和谐与幸福。快乐的团队聚集了感情，凝聚了力量，更充满了活力，成为幼儿园有序、健康发展的不竭动力。
第三条新资源食品的试生产、正式生产由中华人民共和国卫生部（以下简称卫生部）审批。
卫生部聘请食品卫生、营养、毒理等有关方面的专家组成新资源食品审评委员会，负责新资源食品的审评。新资源食品审评委员会的审评结果，作为卫生部对新资源食品试生产、生产审批的依据。
第四条新资源食品在获准正式生产前，必须经过试生产阶段。
申请试生产新资源食品的单位或个人，必须按本办法规定的审批程序向其所在省、自治区、直辖市食品卫生监督机构提出申请，并报送有关资料及样品。经受理申请的食品卫生监督机构的技术审查、省级卫生行政部门的初步审查和新资源食品审评委员会的审评通过后，报卫生部审批。批准后，发给"新资源食品试生产卫生审查批件"，批准文号为"卫新食试字（）第号"。
新资源食品试生产期为两年。试生产期满后，试生产审查批件自行作废。
第五条申请转为正式生产的新资源食品试生产单位，应在试生产期满前六个月，向所在省、自治区、直辖市卫生行政部门提出申请，经受理申请的卫生行政部门审查后，报卫生部审批。审批通过的，发给"新资源食品卫生审查批件"，批准文号为"卫新食准字（）第号"。
第六条使用获卫生部批准正式生产的新资源食品原料生产食品的，必须经省级卫生行政部门批准，报卫生部备案。
第七条试生产的新资源食品在广告宣传和包装上必须在显著的位置上标明"新资源食品"字样及新资源食品试生产批准文号。
新资源食品在试生产期内，产品只限在卫生部指定的范围内销售。
新资源食品在试生产期内，不得进行技术转让。
第八条新资源食品在试生产和生产时，不得改变产品配方及生产工艺。
第九条对新资源食品，禁止以任何形式宣传或暗示疗效。
第十条食品卫生监督机构要加强对新资源食品的经常性卫生监督。
对违反本办法第六条、第七条、第八条和第九条规定的及出现卫生安全问题的，食品卫生监督机构可根据情节轻重，处以警告并限期改进、责令停业改进，情节严重的卫生部可撤销其批准文号。
第十一条未获得新资源食品试生产批准文号和试生产期满未获得新资源食品审查批准文号的新资源食品以及被撤销其批准文号的新资源食品不得生产经营。
第十二条违反本办法第十一条规定的，按《中华人民共和国食品卫生法（试行）》的有关规定追究法律责任。
第十三条本办法由卫生部负责解释。
第十四条本办法自公布之日起执行。1987年由卫生部颁布的《食品新资源卫生管理办法》同时废止。
新资源食品审批工作程序
第一条新资源食品初审工作程序：
（一）申请生产新资源食品的单位和个人，必须向其所在省、自治区、直辖市食品卫生监督机构提出卫生审查申请，填写《新资源食品审查申请表》并报送下列申报资料及样品。
申报资料包括：
1．食品新资源名称及国内外研究利用情况；
2．新资源食品名称、配方及生产工艺；
3．产品成分（包括营养物质、有生物效应物质及有毒有害物质等）的分析报告；
4．食品新资源的安全性毒理学评价报告或有关文献资料（外文资料应提交原文及中文译文）；
5．个别地区有食用习惯的食品应提供有关该食品食用历史的证明资料；
6．该产品的质量标准；
7．产品标签及说明书样稿（正式打印件）；
（二）受理申请的食品卫生监督机构对申报资料进行技术审查，并对连续试制的3批样品进行食品卫生质量检验，在申报者报送最后1批样品后的30个工作日内向同级卫生厅（局）提交检验报告和技术审查意见书。
（三）省、自治区、直辖市卫生厅（局）在15个工作日内对申报资料的完整性进行审查，并结合食品卫生监督机构的技术审查意见提出初步审查意见。初步审查通过的，将申请表及申报资料（一式15份）送卫生部食品卫生监督检验所：初步审查未通过的，应及时退审。
第二条新资源食品试生产审批程序：
（一）卫生部食品卫生监督检验所在收到申报资料后的30个工作日内，对资料进行全面复核，申报资料不符合要求的，在此期间通知申报者补报资料或安排复审试验；资料符合要求的，发收审通知。
（二）新资源食品审评会分别于每年5月和10月下旬召开，在审评会前10天通过复核审查的新资源食品，方可列入审评会审评。卫生部食品卫生监督检验所应在审评会前40天将参加审评的新资源食品复核资料送达审评委员。
（三）审评会后，新资源食品审评委员会向卫生部提交审评报告，卫生部根据审评意见在30个工作日内作出是否批准的决定，审批通过的，发给"新资源食品试生产卫生审查批件"审批未通过的，应及时退审。
第三条试生产的新资源食品转为正式生产的审批程序：
（一）拟将试生产的新资源食品转为正式生产的单位和个人，须提前6个月向所在省、自治区、直辖市卫生厅（局）提出申请。受理申请的卫生厅（局）在接到申请后4个月内，委托省级食品卫生监督机构对该产品进行市场抽样检验，并根据检验结果提出审查意见报卫生部。
1.招聘学生流失的原因
1.1社会大环境的影响
伴随着用人制度改革步伐的加快，在不过短短20年时间里，我国大学生就业历经了统招统分、学校分配与自主择业相结合、完全自主择业三个阶段，换言之，就是市场化特征越来越明显。作为二十一世纪的大学生，他们是在市场经济大潮中成长起来的，满脑袋都是市场经济概念，绝没有老一代大学生那种对单位的强烈依附感，在他们的头脑中，就没有“从一而终”的意识，合则留，不合就走人，另谋出路。
1.2经济收入因素
目前待遇好坏、薪酬高低已成为大学生们选择单位的一个首
要考虑因素。作为新生代，从小在市场经济中熏陶成长，本身对待遇问题就敏感；另外，从20世纪90年代开始我国大学生由过去的国家免费上学变为自费上学，每个大学生一年的学费和生活费加起来达1万多元，有些大学生还未毕业就背上了几万元的债务，因而迫切需要寻找高薪单位。尽管现在单位性质已由事改企，但仍在过渡期间，受自身机关事业单位性质的制约，在工资、薪酬等货币物质性激励方面较私营企业仍有较大的差距，一些刚参加工作不久的大学生走上工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景和经济收入相距甚远，尤其是与开发商、设计、监理等单位相比，薪酬相对要低很多，所以毅然选择离开。由于企业经济效益及用人制度等因素的影响，使招聘学生感觉到自我价值未能实现，依据马斯洛的需要层次理论认为，自我价值实现是人的最高层次的需要，一旦自我价值难以实现，就会产生不公平感，久而久之，也就导致了一些招聘学生的流失。
1.3大学生“先就业、后择业”观念的影响
由于大学急剧扩招，而人才的需求量并没有同步扩大，导致
大学生就业形势吃紧。在这种情况下，许多学校都向学生灌输“先就业、后择业”的观念，即在没有找到理想单位的情况下，先找到一个落脚单位再说，然后在工作中再慢慢地寻找合适单位。结果招聘单位可能成为他们的跳板，只不过是没办法才先到单位来找个“发工资的地方”，只要有合适的单位，他们马上“跳槽”远走高飞。另外，他们工作一段时间后的经历，为他们的“二次就业”提供了方便条件，成为今后谋生的垫脚石。这些存在“先就业、后择业”观念的大学生在初入单位工作时就没想把这份工作干得长久，他们只是在积攒资历，为以后的职业生涯作准备，等把专业技能和实践知识掌握之后，就会选择去理想的单位。现在许多企业明确提出不要学校里刚出来的大学生，怕还要对他们进行再培训，对工作一两年后的大学生却非常欢迎，我们的企业就成了大学生们最理想的“培训基地”。
1.4企业内部选人用人机制不完善的影响
在企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色交易现象，直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但实际上一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。企业人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，在职务升迁、职称评聘等方面，仍存在着资历和拉关系的现象，在这种情况下招聘学生看不到职业生涯的希望，导致了招聘学生的流失。
1.5水利施工单位特殊性的制约
水利施工单位一般都在偏远地区，施工条件艰苦、环境恶劣，
品质管理圈（quality control circle，QCC）简称品管圈，是由日本石川馨博士所创，指的是由一个工作场所的人，为了要解决问题，突破工作绩效，自动自发地结合成一个小团体（圈圈），然后分工合作，在自我启发的原则下，应用各种统计手法进行分析，解决工作场所中的障碍问题以达到改善工作品质、提高工作效率及降低成本的目的[1-2]。为了提高手术室工作人员手卫生依从性，我们于2013年6～12月在手术室工作人员手卫生依从性管理中将品管圈应用于实践，取得了一定成效，现报道如下。
1 资料与方法
1.1一般资料 本科室于2013年5月成立品管圈活动小组，圈员有8人，由一名领导能力强的主管护师担任圈长，全面负责圈内活动，并另外推选一名主管护师负责记录每天活动的内容，其他成员全部进行分工，实行全程参与。6月开始实施活动，每月1次，活动形式按集中-分散-集中的形式进行。
1.2方法
1.2.1选定主题 采取品管圈的头脑风暴法提出多个可实行的主题，结合手术室工作特殊性，最后综合大家的意见，以投票计分的方式选出主题"提高手术室工作人员手卫生依从性"，选题理由是规范手卫生管理制度与标准预防制度，通过学习与人员培训的方式巩固成效，定期与不定期检查手术室工作人员洗手依从性的情况，对新出现的问题，制订动态改进计划，不断完善制度，使管理规范化，明确洗手指征及洗手方法，提高洗手依从性。
1.2.2现状调查及原因分析 调查2013年1～5月手术室工作人员手卫生依从性为61%，找出主要原因：①设施不足，没有备速干手消毒剂；②手卫生知识缺乏，由于对手卫生在控制医院感染的重要性认识不足，而造成手卫生执行力低；③培训不到位，使知识更新不及时，造成手卫生依从性下降。
1.2.3对策与实施 ①制定手卫生的规章制度；②各手术间配备速干手消毒剂；③组织全体手术科室工作人员进行手卫生知识的规范化学习，指出手卫生的重要性，并在科会议上一再强调必须落实的重要性。科室负责人加强监督管理力度；④院感科负责人不定时来手术室内进行检查、考核。
1.2.4掌握并执行手卫生相关规定 掌握手卫生指征：①直接接触每个患者前后，从同一患者身体的污染部位移动到清洁部位时；②接触患者粘膜、破损皮肤或伤口前后，接触患者的血液、体液、分泌物、排泄物、伤口敷料等之后；③穿脱隔离衣前后，摘手套后；④接触患者周围环境及物品后；⑤进行无菌操作、接触清洁、无菌物品之前；⑥处理药物或配餐前。明确洗手和快速手消毒剂的使用原则：①手部皮肤无可见污染，建议使用速干手消毒剂。其效果比洗手好；②手上有血迹或分泌物等明显污染时，必须洗手。有耐药菌流行或暴发时，建议使用抗菌皂液洗手。在什么情况下应先洗手，然后进行卫生手消毒：①接触患者的血液、体液和分泌物以及被传染性致病微生物污染的物品后；②直接为传染病患者进行检查、治疗、护理或处理传染患者污物之后。掌握外科手消毒应遵循的原则。①先洗手，后消毒；②不同患者手术之前、手套破损或手被污染时，应重新进行外科手消毒。（5）掌握洗手和卫生手消毒的方法：①都是七步法。②洗手时，揉搓双手至少15s；③卫生手消毒时，揉搓双手至少15s。
2 结果
手术室工作人员手卫生依从性由品管圈活动前的61%上升到85.6%。
3 讨论
大量流行病学数据表明，通过手传播疾病是医院感染的一个重要途径。手部卫生是关系到医患安全、提高医疗水平、保障医疗质量的大事[3]。医务人员的手是病原菌最主要的传播媒介，手污染是导致医院感染的主要途径[4]。手术人员因外科手消毒方式不正确或不彻底，可导致细菌传播而造成手术感染[5]。通过此次品管圈活动激发了每个圈员的能力，增强了团队合作意识，提高了对管理措施的执行力和依从性，使手术室工作人员手卫生依从性由活动前的61%上升到85.6%，这说明品管圈活动是提高手术室工作人员手卫生依从性的有效方法。
参考文献：
[1]刘庭芳，刘勇.中国医院品管圈操作手册[M].北京：人民卫生出版社，2011：1-3.
[2]雷志荣，张文娟.QC小组在改进留置尿管中的作用[J].中国实用护理杂志，2004，20（2B）：48.
一、适用对象。 为机关、事业单位非在编的临时聘用人员、高校毕业生基层服务人员和公益性岗位安置人员。临时聘用人员指地、县机关事业单位、乡(镇)街道办事处因单位人员紧缺或承担阶段性工作任务，以合同形式聘用从事机关事业单位专业技术性、辅助管理、工勤等工作的人员;高校毕业生基层服务人员指大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生、计生协管员、新农保协理员、纯农牧户和城镇困难家庭毕业生到基层服务人员等;公益性岗位安置人员指由各级政府投资开发，以实现公共利益和安置就业困难人员就业为目的的非营利性公共管理和社会公益岗位人员。
二、聘用岗位和条件。
1、机关事业单位编外聘用人员按工作性质分为三类：一是专业技术类是指被聘用于专业性、技术性工作岗位的人员;二是辅助管理类是指聘用于辅、事务性工作岗位的人员;三是工勤类是指聘用于后勤服务工作岗位的人员。
2、编外聘用人员应具备的基本条件：一是遵守国家的法律法规，品性端正;二是具有海东户籍或属海东生源;三是应聘从事专业技术岗位工作的人员，须具有大专及以上学历、专业对口并具有相应的专业技术资格;四是应聘从事辅助管理岗位工作的人员，须具有大专及以上学历，并具有相应的工作技能和实际工作经验;五是应聘从事工勤岗位工作的人员，须具有相应的工作技能和实际工作经验;六是年龄一般不超过35岁，特殊专业技术和技能岗位的年龄可适当放宽;七是身体健康，能胜任所聘岗位工作;八是高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员聘用条件按省上相应的政策规定执行。
三、聘用原则和程序。
1、原则。编外聘用人员实行总量控制，应在核定的数额内由地、县分别通过公开考试招聘，其中地、县临聘人数原则上不能超过总编制数的10%(高校毕业生基层服务人员及公益性安置人员除外)。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照规定程序，面向区(县)内公开招聘。编外聘用人员的使用实行限额管理，坚持谁聘用、谁负责，谁聘用、谁出资的原则。涉密、财务等关键性岗位不得聘用编外人员。凡有下列情况的，用人单位可向人力资源和社会部门提出编外临时聘用人员的书面申请：一是本部门、本单位编制偏少，编内人员难以完成现有工作任务;二是因职能增加，暂时未能调整编制，急需工作人员开展工作;三是专业技术岗位现有人员满足不了工作要求，需引进特殊人才的(亦可按《海东地区引进急需紧缺人才试行办法》办理);四是有特殊任务，需增加工作人员。
2、程序。一是凡在限额内确需使用编外聘用人员的，以地直、县为单位，在本单位(县)规定限额内，将拟聘人员数、资格条件、岗位要求等，报经地区人力资源和社会局审核、地区编办核准并报行署批准后，按管理权限分别由地、县人力资源和社会部门通过公开考试择优聘用。二是招聘编外临时聘用人员由人力资源和社会部门根据各用人单位设置的工作人员岗位、条件等基本情况，通过制定和报批招聘方案、招聘信息、报名和资格审查、组织笔试、体检和考核、确定拟聘人员、公示等程序进行;招聘高校毕业生基层服务人员按省上相关招聘原则和条件进行;公益性岗位安置人员按《关于加强公益性岗位开发管理的通知》(青人社厅发[20xx]18号)执行。三是招聘的编外临时聘用人员，试用期2个月，试用期满考核合格的按照《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，由用人单位与招聘的工作人员签订劳动合同。招聘的高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员按照相关规定签订劳动合同或服务协议，并报人力资源和社会部门备案。
四、管理和待遇。
1、管理。一是编外聘用人员劳动合同原则上一年一签，特殊专业技术人员因工作需要，也可两年一签或三年一签。用人单位解除或终止聘用合同必须提前30日以书面形式通知被聘人员，并在终止和解除聘用合同后7日内向人力资源和社会部门备案。如需续聘，按相关规定程序签订续聘合同，办理续聘手续。编外人员在合同期内的日常管理由各用人单位负责。编外人员应严格遵守用人单位的各项规章制度，认真履行岗位职责和义务。二是地区人力资源和社会、编制、财政、纪检监察等部门负责对全区编外用人的综合管理和监督指导工作。地、县人力资源社会部门负责对本级、本地区编外用人过程中人事和社会工作的监督和管理;地、县编制部门负责对本级、本地区编外用人过程中用人数量的核准和监督工作;地、县财政部门负责对本级、本地区编外用人过程中经费支出情况的监督管理工作;地、县纪检监察部门负责对本级、本地区编外用人工作的综合监督工作。用人单位及其主管部门负责对编外聘用人员的日常管理工作。三是编外聘用人员的考核管理应与在编正式职工一视同仁。
用人单位应当按照客观公正的原则对编外聘用人员进行年度考核。重点考核德、能、勤、绩，考核分为、合格和不合格三个等次，由单位主管领导提出考核等次意见并经主要领导审核同意后，填报年度考核登记表报送人力资源和社会部门审核备案，对年度考核不合格的予以辞退;高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员按省上相应管理办法进行年度考核和聘期考核，并将考核结果报组织、人力资源和社会部门备案。四是地区人力资源和社会部门在事业单位公开招考工作人员时，应拿出不少于20%的职位，专门用于招聘本地区高校毕业生基层服务人员。五是海东地区事业单位公开考试招聘工作人员时，服务期满且考核合格的大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生，经人力资源和社会部门认定后，按省上有关规定在笔试总成绩中加5分，对按相关管理办法进行考核连续3年获得的，在此基础上再加2分。高校毕业生基层服务人员中的少数民族考生报考县以下基层事业单位的另加2分。五是编外聘用人员的评优奖惩原则上与在编正式职工同样对待。
凡编外人员中工作表现的，由聘用单位给予必要奖励，如有违法、违纪以及违反用人单位规章制度的，由用人单位给予批评、教育，情节严重的按相关规定解除合同或服务协议，并依照相关规定处理。六是每年由地、县人力资源和社会部门牵头，编制、财政、纪检监察部门参与定期对编外聘用人员工作情况及聘用单位聘用政策落实情况进行专项监督检查。凡不按规定违规进人、不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、拖欠工资待遇等损害临聘人员合法权益的用人单位，将按有关法律及政策严肃查处。因管理不到位或政策不落实而导致编外聘用人员群体性上访或出现违法行为的，按有关规定追究地、县政府及相关单位主要负责人的领导责任。
2、工资和社会保险。一是工资待遇。编外聘用人员实行岗位绩效工资制，其工资待遇根据所聘岗位、职责任务确定。编外聘用人员的初聘工资标准不低于省上制定的海东地区工资标准。工资所需经费由地方财政和用人单位自筹解决。
其中：高校毕业生基层服务人员、公益性岗位安置人员工资标准按省上相关规定执行。编外聘用人员与正式职工同样实行通讯费、交通费和烤火费补助制度，其补助标准不能低于一般办事员标准。编外聘用人员与用人单位在编人员享受同等的福利待遇。二是建立正常的工资增长机制。编外聘用人员在聘期内的工资实行按年增长机制，其增长幅度原则上不低于上年度城镇居民可支配收入的增长幅度。三是社会保险。编外聘用人员在聘期内按规定办理社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，并按规定享受相应的社会保险待遇。社会保险费用按规定分别由聘用单位和个人按比例承担。四是编外聘用人员与在编人员执行同等的职称评审和技能等级考评等人事政策，用人单位和相关部门应高度重视编外聘用人员的培养及职业发展。
一、河南旅游问题分析
河南省旅游资源丰富，无论是历史人文遗产，还是自然景观都为数众多，是河南经济发展的重要组成部分。但是数据表明：近年来河南旅游发展情况，要落后于陕西、山西、山东等省份。究其原因，可以分析如下：
（一）形象定位不够准确
旅游形象是旅游者对某一旅游地的总体认识和评价，是有效进行市场定位与传播的关键，也是吸引游客的重要因素之一。而形象定位指的是基于地方的资源特色和文化背景，提示旅客对旅游地进行认知和预期，对此得出的总体形象[1]。针对河南旅游资源的特点，很多学者给出了好的定位建议：根文化、古都文化、古代圣贤文化、宗教文化、山水文化、黄河文化定位等，都在一定程度上反映了河南旅游的部分优势。但是，这些形象定位没有找到河南旅游的核心特点和独有优势，因此，难以展现河南作为中华文明发源地的宏大内容。
（二）相互分隔协同发展差
到目前为止，河南省很多景区还延续着各自孤立，互相隔离的经营模式。即使一些相关的景区联合起来发行了年卡，但是依赖自身单打独斗的经营模式并没有彻底改变。不仅如此，这些景区因为内在的同质性，还存在相互的竞争，甚至是恶意竞争。这样的局面极大阻碍了河南旅游整体的做大做强。尽管这些景点数量众多，文化内涵丰富，也因为规模较小信息量和可观赏性较差，对游客没有吸引力。
（三）旅游品质不高
河南省旅游发展的障碍不仅在于景点本身的建设和不足，还在于周边环境的恶劣。（1）有些本应高品质的景区，道路交通差，难以顺利到达，极大影响游客心情。（2）有些景点周边卫生条件差，垃圾遍地、污水横流、摊贩无序经营。即便景区本身建设不错，品质不错，也会因为这些影响游客的观感。（3）文化内涵挖掘不够。其主要在于景区的展示手段，尤其是展示非物质文化，比如神话传说、历史事件的手段非常落后、传统。大多数都通过雕像、建筑、图片、解说等进行，很枯燥、很乏味，游客接受度较差，难以达到通过旅游增长知识、增长见识、感受美好、丰富人生的目的。
二、河南省旅游应以历史文化作为其形象定位的基础
河南是一个文化大省，其地表文物数量居全国第二位，地下文物排名全国第一，馆藏文物多达130万件，约占全国的八分之一[2]。与文化资源丰富相比较，河南旅游的自然资源也较为丰富，但是无法与国内顶级的自然风景游览区相提并论，如四川的九寨沟、湖南的张家界、新疆的喀纳斯、海南的三亚。尽管目前焦作云台山在国内已经小有名气，并吸引了较多的游客，但是从整体上来说，河南地处温带，自然景色较为平淡，并不足以成为河南旅游吸引国内外游客，成就河南高品|旅游大省的重要因素。即使作为中华民族母亲河形象的黄河，也很难开发成非常有吸引力的高品质旅游胜地。因此，两者比较，文化才是河南旅游最应该依赖的特质。在进行形象定位时，河南省旅游应该清楚自身的优势，不用两手都想抓，文化定位才是最好的选择，才是河南旅游优于其他省份的独特优势。
基于这样的结论，河南旅游在实际的市场推广方面，也应考虑其目标客户，确定其市场定位。在文化旅游，尤其是历史文化旅游方面，应特别关注海外华人市场也包括港澳台市场，以及国内青少年市场。海外华人有强烈的寻根意识，河南悠久的文化历史以及作为中国最大的姓氏发源地，正好契合海外华人以及港澳台地区居民的这一心态，可以作为重点的客户人群。对于国内旅游来说，河南省自然风光的旅游很显然并不具备太大的优势，但是借助于中华文化发源地的地位和丰富的文物资源，可以吸引国内青少年作为假期游学的重要目的地。旅游本身即是一种教育活动，尤其是对于历史教育的意义更为重要。亲身感受历史，在历史景观和地点中穿行，很显然要比课本的学习来得生动、亲切和震撼。
三、河南省旅游创新整合规划和品质提升
基于河南旅游的特点以及存在的问题，首先需要解决的是在准确定位的基础上，如何将一盘散沙的河南历史文化资源，尤其是一些分散小型的但具有较大历史文化价值的景点整合起来。只有做大，才能做强，才能发挥旅游经济的规模效应，将河南旅游打造成具有强大吸引力的知名品牌。在整合历史文化资源的基础上，形成河南旅游在客户心目中的中华文化起源地的形象，进而才能带动河南自然风光游、休闲游等深度旅游项目。因此，有必要对历史文化旅游资源进行足够的整合，形成较为完整的联合体。
根据北京市人力资源和社会保障局相关信息显示，2012年全国高校共有北京生源毕业生9.6万人，就业率达到了96.1%。随着企业对人力资源管理的重视程度逐步加深，北京市多数院校开设了人力资源管理专业并培养出了一大批人力资源管理人才。随之出现了人力资源管理岗位实习生以及实习生管理问题。对于企业来说，招聘到一个合适的实习生不仅有利于企业发展，还能节约很多成本，但是在招聘过程中存在一些问题，使得企业招聘效率下降。因此，本文通过对一些企业相关人员进行调查分析，了解人力资源管理岗位实习生招聘过程中存在的问题，提出相应对策。
一、人力资源岗位实习生招聘问题现状调查
本文采用访谈法对北京30家公司的人力资源主管针对人力资源管理岗位实习生招聘现状进行访谈。访谈内容包括：公司是否招聘人力资源岗位实习生；公司有无招聘实习生的计划书；公司采用什么渠道招聘实习生；招聘实习生的流程；公司哪些人负责招聘实习生；公司实习生流动性调查等。
通过对访谈内容进行整理分析，得到以下调查结果：
第一，大部分公司都在招聘实习生。调查显示，93%的公司都在招聘人力资源岗位实习生，只有7%的公司没有此计划。
第二，大部分公司都没有招聘人力资源实习生的计划书。目前77%的公司针对招聘人力资源岗位实习生没有相应的招聘计划书，只有23%的公司对这方面比较重视。
第三，公司招聘实习生主要为了节约成本和储备人才，小部分公司是为了让实习生暂时接替工作。调查显示，52%的公司招聘实习生是为了节约成本，32%的公司招聘实习生是为了储备人才，16%的公司招聘实习生是为了让实习生暂时接替工作。
第四，公司招聘实习生渠道有网络招聘、校园招聘和熟人介绍三种。调查显示，48%的企业都采用了网络招聘这种渠道，31%的企业采用了熟人介绍，21%采用了校园招聘。
第五，大部分公司没有任用招聘主管去招聘人力资源实习生。调查显示，43%的企业让招聘助理去招聘实习生，37%的企业让其他人员去招聘（其他人员是指公司的前台或是人力资源部门哪个员工在就让哪个员工去招聘面试），20%的企业是让招聘主管去招聘实习生。
第六，大部分企业都存在实习生高流动性的现象。调查显示，77%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动性很高，13%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动性一般，10%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动低。
二、企业在招聘人力资源岗位实习生过程中存在的问题
企业招用实习生一方面可以提供实习生学习的机会，另一方面企业可以借此塑造企业形象以及为公司储备人才，聘用实习生对企业和学生而言都是双赢的。然而通过访谈的结果发现在企业对实习生的招聘上也出现很多问题。
1.企业没有招聘计划。于企业而言，招聘必须有招聘计划书。但是目前很多企业在招聘实习生的项目里却没有相应的计划书，所以会影响后期实习生的整个管理。对于人力资源这个岗位来说，企业在招用这个岗位的实习生的时候一般的数量都是一到三名，所以企业就忽视了人力资源岗位的项目计划书。然而，没有招聘计划就会导致企业盲目的招聘，这不仅不利于企业的发展，也不利于实习生的学习。
2.招聘目的不同带来的问题。根据访谈结果，企业招聘实习生的目的主要有储备人才、节约成本、暂时接替工作等。目前，大部分企业招用实习生是为了节约成本，因为实习生报酬普遍较低。如此，企业在招聘的时候则不会要求实习生的质量，这种情况下录用的实习生不会给企业带来收益，甚至可能增加企业负担。此外，企业在选择实习生作为储备人才之前需要投入很大的精力进行培训，然而培训结果往往会不如预期，反而会增加企业的培训成本和机会成本。与此同时，实习生也在选择企业，他们很有可能会在能力得到提升后离开企业。由于部分员工生育、生病等一些原因造成一段时间的停工而导致工作岗位的空缺，考虑到招聘一个正式的员工所产生的成本，小部分企业会选择招用实习生来暂时接替工作。这部分的招聘是不在招聘需求计划内的，且在招聘时也不会重视员工的能力素质。实习生不一定适合该岗位，也很难认同企业的文化，会给企业增加很多不必要的负担。
3.招聘渠道带来的问题。实习生的招聘主要通过校园招聘、网络招聘和熟人介绍三种渠道。这些招聘渠道都会给企业带来很多负担。企业实行校园招聘需要经过跟学校的沟通联系、经过宣传、简历筛试、笔试面试、录用等繁杂过程。此过程不仅要花费较高的成本，而且目标性不强，企业难以找到合适的学校进行招聘。网络招聘实习生则会加大企业选择的难度，因为网络需要筛检海量的简历。通过熟人介绍进入企业实习，这违背了招聘的公平原则，会招致员工的不满以致影响企业形象，不利于员工管理。
4.招聘人员的选择存在的问题。招聘人员是直接与实习生接触的第一人，他们在某种程度上扮演着企业形象代言人的角色，招聘人员的素质会影响企业的实习生招聘。一个拥有高素质高能力的招聘人员在校园招聘进行宣讲的时候就会表现得有激情有活力，能传达给应聘者积极正面的企业形象，这样会吸引优秀的实习生加入该企业。根据访谈发现43%的企业让招聘助理去招聘实习生，37%的企业让其他人员去招聘，而招聘助理以及不懂招聘的人员在招聘中的表现一般都不是很理想。另外，企业招聘人员的表达能力会直接影响学生参与的积极性。有一家公司在联大进行实习生招聘时，招聘人员在进行介绍时不仅结巴而且内容讲解的也不清楚，当时不少学生就离开了，并且在学生对有些问题进行提问时招聘人员也回答的模棱两可。这样的招聘很显然是失败的，有损企业形象。此外，招聘人员态度非常重要。通过观察北京一些公司招聘实习生，发现招聘人员在对待实习生的时候有的态度傲慢、居高临下。招聘人员以为自己是招人的，实习生是在求他的，所以在实习生进门的时候没有招待不说，当实习生问他们问题时也表现出一副爱理不理的样子。对于这种情况的不完全调查，大多数实习生的回答是不愿意去这种企业。
5.缺乏招聘的后期反馈。它是招聘的最后一个环节也是很重要的环节之一。很多企业都以为招聘就是在完成把员工安排到岗位上之后就算完事了。而招聘工作包括员工需求的测量、制定招聘计划、简历筛选、初试、复试、办入职、后期跟踪反馈。根据不完全调查，大多数企业在招收完实习生以后就没有再进行招聘后期跟踪和调查，所以实习生的入职和离职手续经常会出现纰漏。比如实习生在实习期满以后，由于企业没有对他们进行安排或是沟通导致了实习生直接走人，导致人力资源部门的实习生名单没有得到最及时的更新。这样的结果不仅使企业失去了合适的员工，也导致了招聘工作的重复进行及招聘成本和培养成本的浪费。
三、改进措施
实习生通过实习能够提升自我的实践能力，企业招用实习生可以缓解暂时的人力成本甚至获得优秀人才，实习对于企业和实习生都很重要。本文针对企业在实习生招聘过程中出现的问题，提出以下改进措施。
1.制定相应的人力资源岗位招聘计划。在招聘过程中，招聘计划是各项具体招聘活动的起点和依据，直接影响着招聘的结果。招聘计划内容包括招聘人数、录用标准、招聘对象的来源与渠道、招聘时间、招聘地点、实施招聘的部门与人员的确定、招聘的收益与成本的比例、求职申通表。企业的人力资源部要针对人力资源岗位的实习生，结合自身企业的需求和特点制定相应的招聘计划，这样才有利于招聘工作的开展。
2.选择合适的招聘渠道并规范招聘方式。招聘的质量主要体现在于明确的职务要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。不同的招聘渠道各有利弊，所以在选择实习生的时候要采用合适的招聘渠道，企业要拒绝那些零门槛的实习生进入企业实习。此外，在对高校实习生招聘时，企业不应对其过于严格。实习生还是在校生，没有相关的实习经验，所以建议企业在筛选简历上不要过于苛刻；在面试中，招聘人员要注重实习生的态度而不是经验，要给与大学生表现自我的机会。
3.组织安排合理的招聘人员。企业在面对招聘与面试时要选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘人员不仅代表企业的形象而且还决定了招聘的质量。招聘人员要对企业有一定的了解，自身还得具备一些专业知识，还要有较好的综合素质。另外，在面试的时候还应有主管的参与，这不仅显示对实习生的重视，还能让主管选择合适的人才。
4.进行后期的招聘反馈。招聘工作的后续工作不仅包括能力考核还包括在短时间内与企业的磨合期的看法和意见。因此，企业要经常与实习生保持沟通和联系，了解他们的情况和动向，及时更新他们的信息。有效的招聘后续跟踪，一方面能够很好地了解该员工是否真正地适合本岗位，以避免招聘工作当中因其它因素而导致的人才判断失误；另一方面，可以体现出企业真正地重视人才的管理理念，从而使企业的管理更加人性化，以便企业能够留住优秀的人才。
5.企业与学校密切联系，提高学生的专业技能。工作经验的积累与工作能力的提高对于应届大学生来说不易实现。企业建议学校开设职业规划课程，以便学生进行职业生涯规划。通过开设该课程以方便学生系统地学习相关理论知识，同时为其今后的工作提供很好的帮助。企业与学校联合组织社会活动，以提升学生的工作经验。
目前越来越多的企业都在招聘人力资源岗位实习生，为了让实习生和企业之间实现共赢，除了本文给出的企业招聘方面的建议外，企业还要加强与学校的互动。具体措施有：帮助学生树立正确的价值观和就业观。作为一名没有工作经验的实习生，应该要有正确的价值观和就业观。一定要选择合适的企业，端正自己的态度，积极主动地去学习；尽早进行职业规划，一个合理的职业规划可以提高工作积极性和学习态度；积极参与学校组织的各种社会活动。
参考文献
一、卫生护理士官院校英语精品课程的定位
1.“以服务为宗旨”，以培养学员具备胜任部队岗位能力为目标
卫生护理士官院校英语精品课程的开发与建设要全力贯彻为学员服务、为部队服务的方针。“以服务为宗旨”既是卫生护理士官院校办学导向，也是卫生护理士官院校办学目标。卫生护理士官院校英语精品课程的开发与建设就是要建立一套高质、高效的课程服务体系，体系的核心就是服务。服务标准与服务质量要由学员、部队和社会来检验。服务能力与服务质量是卫生护理士官院校生存与发展的基础。卫生护理士官院校教育最鲜明的特色就是职业指向性，因此在卫生护理士官院校英语“精品课程”的开发与建设中要全力寻求教育与部队建设的结合点。所有的教育要素要指向部队需要、指向部队服务岗位，培养学员具备部队岗位胜任力，同时兼备对所有职业具有普适性的核心能力是卫生护理士官院校英语“精品课程”内容开发与建设的核心。
2.“能力本位”是卫生护理士官院校英语“精品课程”开发与建设的基础
综合能力观，即岗位操作技能与普适性能力并重的新的能力观，这种复合型的职业能力是当代社会对劳动者职业能力的典型要求。培养学员具备综合能力是卫生护理士官院校教育的培养目标，在卫生护理士官院校英语“精品课程”的开发与建设中，能力本位下的综合能力的培养是教育模式、课程内容、教学方法的开发与选择的依据。
二、卫生护理士官院校英语精品课程建设的内容
1.师资队伍建设
师资队伍建设历来是卫生护理士官院校建设的重要环节，有没有优秀的师资队伍也是评定英语精品课程建设成果的重要标准。卫生护理士官院校师资队伍建设应形成高中级职称教师占一定比例的，具有较高的教育教学能力，教学效果好的教学群体。高水平的主讲教师是英语精品课程建设的保证之一，要为主讲教师创造良好的工作和成长的环境，保护他们进行课程建设的积极性，不断地提高教育水平。对参加课程建设的青年教师应严格要求，给他们压担子。在教学工作的同时参加科研或生产实践，开展各种教学研讨活动，让他们在提高教学质量中发挥作用，形成稳定的教学梯队。
2.课程体系建设
课程体系建设要与区域经济发展相适应，要与技术进步相适应，要与人的全面发展需求相适应。新的课程体系既要有本专业、本课程的特色又要有普遍适应性。此外，护理士官教育的课程体系具有很强的“实用性”特征，在教学内容中高度重视实验、实习等实践性教学环节，实践性内容要占有相当的比例。因此，在英语精品课程建设中，要坚持基本理论与实践并重的原则，改革实验教学，加强实践性训练，既反对忽视基本理论对实践的重要作用和人才智力开发中的作用，又要防止把能力的培养误认为就是专业技能的培养，处理好基本理论和实践教学的关系，加强实践性教学环节建设，构建实践教学体系。
3.课程内容建设
教学内容的整合重组和精选优化既要注重技术教育，又要注重人文教育；既重视专业教育，又重视综合能力培养；既充分发挥课程在课程群中的独特作用，又注意加强各课程之间的有机联系，增强其内在逻辑性，在传授知识、培养能力与提高素质的结合上构建护理士官人才培养的课程框架。教材的编写和选用要紧紧围绕护理士官人才培养目标，符合教学计划和课程教学大纲的要求，通过构建“学习包”等形式，形成文字教材、电子教材、辅助教材和参考资料相配套的系列教学用书和教学软件，适应多样化的教学需要。
4.教材建设
教材是教师从事教学所用的材料，是教学改革成果的固化。教材建设的主要任务是围绕课程目标，抓好主教材和实验、实训等教材的配套建设。教材内容应符合教学内容和教学体系的要求，积极引入本课程领域中的最新科技成果。教材的形式应便于学员自主学习，启发学员思维，便于使用先进教学方法和手段，反映课程的特色。
5.教学方法和教学手段建设
卫生士官教育的教学方法必须体现出卫生士官教育的实践性特征，尽可能地创造生产实践环境，让学员作为实践的主体，教师采用实践性的教学方法。如，现场教学(考试)、案例教学、讨论式教学、模拟实训等，并提倡和鼓励采用现代教育技术手段来开展教学。
三、卫生护理士官院校英语精品课程建设的保障机制
英语精品课程建设是学校课程建设的深入发展，课程的精品化是学校教学质量的保证。因此，卫生护理士官院校应从思想上真正重视起来，在政策导向、课程评价、技术保证等方面建立起英语精品课程建设的有效保障机制，使英语精品课程建设在管理机制上畅通，措施上得力，技术上有保障。要建立评价标准，规范英语精品课程建设，以确保课程建设的质量，体现出课程的特色。
1.建立完善的评估指标体系
课程评价是办学主体依据自身发展和社会的需求，对被评课程的课程改革、师资队伍建设、实验室建设、实习基地建设、教学方法及教学手段现代化建设、教材建设、课程管理、教学效果等诸方面的价值判断。要制定切实可行的评价指标体系，加强对课程的评价与检查，以评估促进精品课的建设。
2.建立完善的激励机制
建立完善的激励机制是确保出精品的有力措施。精品课的建设要作为教师教学质量评价的重要参考，使精品课的建设融入教师的日常授课中。此外，精品课的建设要有充足的资金支持。精品课的建设是个复杂的过程，没有充足的资金支持，很难获得这些优质的教育资源。因此，充足的资金支持是英语精品课程建设中“精品”含金量的保证。
参考文献
摘要：对品牌导向如何影响农民专业合作社成员的收入水平进行探索性分析与实证检验，基于文献分析提出理论模型：品牌导向通过影响组织公平性、产品竞争力和销售风险，来影响农民专业合作社成员的收入水平，并受到市场成熟度的调节。通过问卷调查，对假设进行实证检验，得到了验证。最后根据所得结论对农民专业合作社和社员分别提出了可行性的建议。
关键词 ：品牌导向；农民专业合作社；社员收入；层次回归
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：0439－8114（2015）06－1511-06
DOI:10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2015.06.059
The Effects of Brand Orientation on the Income of Farmers′
Professional Cooperative Members
FENG Jiao－jiao1，2，QING Ping1,WU Li－li1，2
（1．College of Economic Management，Huazhong Agricultural University， Wuhan 430070， China；
2．Rural Development Research Center of Hubei Province， Wuhan 430070， China）
Abstract： The exploratory analysis and empirical tests were made to study the effects of brand guide on the income level of farmers＇ professional cooperative members． A theoretical model was established by analyzing literature． In this model， brand guide affect the fairness of organization， the competitiveness of products， the marketing risks， and the income level of farmers＇ professional cooperative members． The maturity of the market played a regulating role in the process． The first－hand materials by questionnaire survey were used to verify the hypothesis． Some feasible advices were put forward．
Key words： brand orientation； farmers＇ professional cooperative； income of the members； hierarchical regression
收稿日期：2014－04－17
基金项目：国家自然科学基金项目（71073064）；中央高校基本科研业务费专项基金资助项目（2013SC38）
作者简介：冯娇娇（1988－），女，湖北当阳人，在读硕士研究生，研究方向为战略营销和消费者行为学，（电话）15172318607（电子信箱）
fengjj@webmail．hzau．edu．cn；通信作者，青 平（1967－），男，湖南汉寿人，教授，博士生导师，（电话）13016417612（电子信箱）
qingping@mail．hzau．edu．cn。
中国是农业大国，农业是中国国民经济的基础产业。当代经济现状表明，农民收入与中国经济发展存在着紧密的联系。据国家统计局公布，2006年中国大陆城镇居民人均可支配收入为11 759元，农村人均纯收入为3 587元，二者比例为3．28∶1（2005年为3．22∶1），可见城乡收入差距之大。解决农民增收问题是研究“三农”问题的重点。农民收入的增加是缩小贫富差距、实现社会公平的必要条件，也是实现中国经济长期持续增长的根本保证。
农产品在生产过程中易受到自然环境条件和市场波动等各因素的影响，使得农业成为具有高风险的产业［1］。改革开放以来，受制于中国农村实行的，单一农户抵抗市场风险的能力低下。
此时，农民专业合作社应运而生。农民专业合作社解决了单家独户的小生产与千变万化的大市场之间的矛盾。随着2007年7月1日《中华人民共和国农民专业合作社法》的实施，各地农民专业合作社更是如雨后春笋般地涌现出来。据统计，截至2010年6月底，全国注册的农民专业合作社已超过31万家，实有入社农户2 600多万户，约占全国农户总数的10％［1］。农民专业合作社的迅猛发展，为农民增收带来了新的希望。
对合作社农民的收入方面的研究，极少有人从品牌角度开展，大多是从价格、渠道和生产资料获得性或成本节约和提高市场竞争力等角度开展的［2－4］。但在品牌制胜的当今时代，品牌的力量不容忽视。品牌可以提高竞争力，有利于农民专业合作社参与市场竞争。对合作社而言，品牌导向有助于建立合作社的形象；有便于生产管理；有助于合作社细分市场；有助于建立顾客偏好，吸引忠诚顾客；有助于广告和宣传；有助于监督合作社的产品质量，激发创业精神。对消费者而言，合作社建立品牌之后，购物者便于识别产品，提高购货效率；便于比较产品；便于消除对新产品的疑虑；便于购买后向有关合作社投诉、索赔［5］。因此，对农民专业合作社品牌导向的研究具有重要意义。
本研究旨在通过文献分析和实证分析的方法对品牌导向如何影响农民专业合作社成员的收入水平进行解答。主要研究：①农民专业合作社注重并发展品牌导向之后对合作社组织的公平性、合作社产品竞争力（议价能力和产品质量）、销售风险的影响如何，对合作社成员的收入水平影响如何。②其中是否受到市场成熟度的调节作用。根据实证结论，对合作社品牌导向提出有益的建议，为农民增收提供方向和依据，同时丰富了合作社成员收入的理论研究。
1 理论模型与假设
品牌导向（Brand orientation）最早是由Urde于1994年提出的，且截至目前，他的观点仍具有权威性。他认为品牌导向是指组织通过与目标群体持续互动的过程中进行品牌识别的创造、发展以及保护，以能达到品牌上竞争优势的一种组织运作导向。现在不同的学者有不同的定义，但都是在此基础上发展而来的。如有学者表明品牌导向是以品牌作为理论和实践的指导程度及组织看重品牌价值和在建设品牌能力的执行力的程度［6］。
众多报道显示，品牌导向对农民专业合作社的建设和发展具有促进作用。如据刘日平［7］的报道，湖南嘉禾合作社品牌成为当地农民增收的金字招牌；浙江省工商行政管理局的年鉴显示，截至2007年底，浙江省的农产品注册商标总数56 580件， 其中农产品中的中国驰名商标16件、地理标志证明商标46件，占全国的20％。农产品的品牌建设在国内很多地方早已成为了农民增收的有效途径。
然而，学术界关于品牌导向对农民专业合作社的研究尚少。陈玉光［8］针对制约农民增收的多重因素提出了要加强农产品的品牌建设，提高农产品的市场信誉度和竞争力的建议。史后波等［9］对云南农民专业合作社的品牌提升问题进行了探讨，分析了在合作社中实施品牌战略的必要性。要以品牌化思路重构农民专业合作社的健康发展规划，在农民专业合作社品牌化的过程中，需要正确处理好与农民利益的关系。陈训明［10］认为在农业品牌化竞争时代，农民专业合作社的品牌培育将会促进其目标的实现。他从宏观和微观两个方面分析了农民专业合作社品牌培育的优势：宏观上，增加农民收入、增进农业效率、增强农村活力，解决“三农”问题；微观上，增加合作社的吸引力，提高自身知名度。
已有的文献研究无疑对本研究具有指导作用，但是通过上述分析，可以发现，大多研究是从农民专业合作社的角度进行的，很少有从合作社社员的角度进行实证分析。本研究从合作社社员的角度对品牌导向如何影响他们的收入水平提出了所要研究的模型（图1）。
基于以上模型，提出如下相关假设。
1．1 品牌导向与农民专业合作社的组织公平性
品牌导向的程度越高，则组织目标完成率的可能性就越大，员工参与的成就感就越大。而Fahri Apaydin证实了员工参与对组织公平有正向积极的作用。在非营利组织中，组织策略的品牌导向会维持组织稳定持续增长和扩张［11］。农民专业合作社品牌导向越强，意味着合作社的长期导向越强，因此也更加注重组织的长期建设、生存、发展。而组织长期建设的关键因素之一便是组织公平，它通过提高成员的组织承诺直接影响成员的离职意向，从而进一步影响到组织的可持续生存、发展。基于以上叙述，提出假设1——H1∶品牌导向越强，农民专业合作社组织的公平性就越强。
1．2 品牌导向与合作社产品的竞争力
品牌导向决定公司竞争位置的策略选择，长期将加强组织未来生存能力［12］。品牌建设提高公司的竞争能力，为他们的成长和盈利能力产生很大的潜力［13，14］。奚国泉等［15］认为品牌是信息不对称条件下消费者对农产品质量识别的重要媒介和标志。知名品牌是高质量、高占有率、高认知度和高美誉度的综合体，但是支撑品牌的根本要素是产品质量，质量是品牌的基本保证［16］。此外，相关研究也证明，当今社会大规模生产的普及，同质产品过多，因此作为同类产品的企业来说，竞争主要集中在以产品质量为根本的产品品牌上［17］。此外，良好的品牌建设促使合作社产品具有良好的声誉，消费者会自主选择该品牌，这将提高合作社在交易过程中的地位，提升其议价能力和盈利能力，从而为产品质量的提升提供更好的物质条件，这也会从另一方面提高合作社的产品质量。所以有品牌导向的农民专业合作社比没有品牌导向的合作社的产品竞争力更强。因此，提出假设2——H2∶品牌导向越强，农民专业合作社产品的竞争力就越强。
1．3 品牌导向与合作社的销售风险
奚国泉等［15］认为当前的市场，农产品销售方式正在发生着潜移默化的变化，具有品牌的农产品正逐步排斥无品牌农产品进入市场。Joseph［18］认为品牌对各种各样的商业组织来说都是强有力的工具，品牌所有者在其产品上正确地使用品牌将促进所得回报的稳定性。品牌在市场中具有信号作用，合作社越强调品牌导向，那么在商业网络中的声望权力（Reference power）、专家权力（Expert power）等就越大，因此选择优秀经销商、淘汰不守诚信的劣质经销商的可能性就越大，从而减少销售风险。另外，因为品牌建设起来很难但垮掉很容易，所以品牌建设得越好的合作社越珍惜自己的声誉，地方政府为了促进本地经济发展对具有品牌的合作社的支持和保护力度也会相应增加，因此降低了合作社经营风险。因此，提出假设3——H3：品牌导向越强，农民专业合作社的销售风险就越低。
1．4 农民专业合作社的组织公平性与成员收入水平
组织公平性是指工作场所中的公平性，特别是指员工感觉中的公平性。科郎潘泽诺和福尔格认为企业学术界必须重视程序公平性和结果公平性对员工工作态度和工作行为的影响。组织相对公平时，成员的工作满意度就会较高。心理学和管理学的研究证明，如果成员感到不公，就会对他们的需要、动机和行为趋向产生重要影响，也会在员工之间、员工与组织之间出现矛盾冲突，进而影响其工作绩效和组织绩效。近年来，国内外企管者的研究表明，如果员工觉得自己受到公平的对待，就会对企业产生好感，并尽力做好自己的工作。合作社社员的满意度越高，社员的忠诚度越高，同时会带动合作社成员的工作积极性，促进工作敬业度，减少成员的浪费行为，从而提高了组织的劳动生产率，提高绩效，最终促进了收入的提高，增加成员的收入水平。基于上述叙述，提出假设4——H4∶农民专业合作社的组织公平性越强，农民专业合作社社员的收入水平就会越高。
1．5 农民专业合作社的产品竞争力与成员收入水平
柯炳生［18］对农民收入问题进行思考时，曾指出当前农产品的经营规模小、质量低、价格低，是阻碍农民增收的重要原因。农民专业合作社产品的竞争力越强，意味着产品的质量越高，而理性的消费者更偏好质量高的产品，因此销售量就会大幅度提高；另外，合作社产品的竞争力越强。合作社社员在谈判和议价能力方面就越具有优势，不会受到收购商的低价打压，因此销售价格会得到保证。在销售量和销售价格都很好的情况下，合作社社员的收入水平自然会提高。基于此，提出假设5——H5：农民专业合作社产品的竞争力越强，农民专业合作社社员的收入水平就会越高。
1．6 农民专业合作社的销售风险与成员收入水平
销售风险是指由于推销环境的变化，给推销活动带来的各种损失。销售风险可以分为有形风险和无形风险，有形风险是指可按照一定的依据进行判断，按照一定的价值标准评估出其损失大小的风险。如商品削价处理，存货损失均属于此类风险。无形风险则指缺乏依据和价值标准，从而难以判断和评估其损失大小的销售风险。在销售风险较小的情况下，合作社的产品销售渠道稳定，农民可以根据市场行情随时调整农产品的种植和生产量；由于销售风险较小，销售价格波动不大，生产者也可以根据以往的售价来决定生产量，减少不必要的损失和浪费。合作社销售风险较小，农产品的生产量会逐渐上升，生产规模的扩大又会反过来减少生产的边际成本，合作社的社员收入水平自然会增加。因此，提出假设6——H6∶农民专业合作社的销售风险越小，农民专业合作社社员的收入水平就会越高。
1．7 市场成熟度的调节作用
市场成熟度在经济生活中起着不可小觑的作用。农产品供给数量明显受到市场需求的制约，市场不景气，物价持续走低，农民增收就缓慢［19］。当市场不够成熟时，合作社成员的收入水平一方面受到前三个假设因素的影响，一方面也会受到市场需求的影响，最终收入水平就会很难确定会否上升。市场发育程度越高，组织的管理优势、产品优势等经营要素越能够顺利转化为市场地位优势，从而获取更高利润；而如果市场发育程度低，虽然组织的管理优势、产品优势等经营要素也能够转化为市场地位优势，但转化程度必然受到非市场因素如不公平竞争、市场歧视、地方保护主义、人际关系的制约而降低，从而制约了企业取得优势市场地位，相应地降低了组织利润，从而也就降低了合作社社员的收入。所以，提出假设7——H7：相对于市场成熟度较低的情况，市场成熟度较高时，合作社的公平性、产品的竞争力和销售风险对成员收入的影响更大。
2 研究设计
2．1 样本选取与数据收集
1）样本选取。本研究主要研究的是品牌导向如何影响了农民专业合作社成员的收入水平，所以调查对象首先必须是参加了农民专业合作社的农民，即为合作社的社员，而且在调查的农民专业合作社中部分要具有一定的品牌导向意识。综上所述，研究对象为参加了具有不同程度品牌导向的农民专业合作社的农民。本研究根据合作社发展水平选取湖北、河北、山东3省6市的农民专业合作社的社员为调查对象。
2）数据收集。问卷主要包括两个部分，量表主体和个人基本资料。量表主体测量了品牌导向、组织公平性、产品竞争力、销售风险和市场成熟度。量表主体的选项主要采用李克特7点量表，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。本次调查总共发放了600份问卷，回收的问卷为567份，剔除这其中的无效问卷后剩下542份有效问卷，有效率超过了90％。
2．2 信度和效度检验
2．2．1 信度分析 Cronbach’s α信度系数是目前最常用的信度系数，值越大证明信度就越高。根据Joseph，Rolph 和 Ronald的研究，如果Cronbach’s α 值大于0．7表示信度相当可靠；如果Cronbach’s α值介于0．35和0．7之间表示信度尚在可接受范围内；如果Cronbach’s α值小于0．35表示信度偏低，应当拒绝。
本次研究问卷各变量因子分析的信度如表1所示。
表1显示，本研究变量的信度均大于0．65，在可接受范围内。
2．2．2 效度分析 由于本研究的变量部分为自主发展，因此需进行效度分析。本研究采用spss 17．0对数据进行因子分析，以检验问卷的效度。KMO值等于0．851，Bartlett的球形度检验分析结果中的近似卡方为6 416．461，df＝105，sig．＝0．000，可看出，说明数据适合作因子分析。
首先对本研究的数据进行因子分析，将问卷的显性因子的数据归纳为隐形的变量。采用主成分分析法进行提取，运用了具有最大方差法的正交旋转法进行旋转，旋转在5次迭代后收敛，结果见表2。各条目在各自维度下的因子载荷均大于0．65，没有出现显著的交叉负载，说明量表的辨别效度较好，而且各因子的方差贡献率均大于60％，说明问卷的聚合效度较好，问卷量表的结构效度良好。
3 假设检验
3．1 品牌导向对组织公平性、产品竞争力和销售风险的影响
首先对每个隐形变量的各题项取均值，作为该变量的值。然后对均值做相关分析，对每两个变量做Spearman相关性检验。检验结果见表3。由表3可知，品牌导向对组织公平性、产品竞争力和（降低）销售风险具有正向的相关性，而且在0．01水平（双侧）上显著相关，所以H1、H2和H3均成立。即农民专业合作社的品牌导向越强，组织的公平性越强，产品的竞争力越强，而销售风险越低。
3．2 组织公平性、产品竞争力和销售风险在市场成熟度调解下对成员收入水平影响
以组织公平性、产品竞争力和销售风险为自变量，以市场成熟度为调节变量，以合作社成员的收入水平作为因变量，以每个变量的均值采用层次回归对假设进行检验［20］。
1）层次一∶对自变量（组织公平性、产品竞争力和销售风险）和因变量（合作社成员收入水平）做线性回归Y＝a×X1＋b×X2＋c×X3＋常数项。
线性回归模型的检验∶F＝61．265，P＝0．000（＜0．05），表示自变量对因变量的解释非常显著，说明回归拟合度良好（表4）。
Durbin－Watson值为1．556，接近于2，残差满足正态分布。综上所述，模型符合统计要求。上面的模型系数表表明，三个自变量即组织公平性、产品竞争力和销售风险都通过了假设检验（P＜0．05），表明H4、H5、H6假设成立。
2）层次二∶对自变量（组织公平性、产品竞争力、销售风险、市场成熟度、组织公平性×市场成熟度、产品竞争力×市场成熟度、销售风险×市场成熟度）与因变量（合作社成员收入水平）做线性回归。
线性回归模型∶F值为6．985，回归模型显著性Sig.为0．000（＜0．05），表示自变量对因变量的解释非常显著，回归拟合度良好。Durbin－Watson值为1．609，接近于2，残差满足正态分布，模型符合统计要求［21］，见表5。
由表5可以看出，市场成熟度的调节作用对市场竞争力和销售风险的调节作用显著，但是对组织公平性的调节作用不显著，因此H7部分得到验证。可能是因为市场成熟度只是对农民专业合作社的外部环境有影响，对于组织内部的公平性影响程度较低，因此不显著。
4 结论与建议
4．1 结论
本研究主要探索的是品牌导向对农民专业合作社的成员收入水平的影响，对农民专业合作社社员收入的影响因素进行推导和验证。由实证分析可以得出以下结论：
品牌导向越强，农民专业合作社组织的公平性就越强，农民专业合作社产品的竞争力就越强，农民专业合作社的销售风险就越低［22］。品牌导向性越强的农民专业合作社组织，越注重合作社的长期持续发展，组织的公平性就越强。品牌导向的农民专业合作社会更加注重质量管理，竞争力当然越强。而且，良好的品牌能为合作社产品建立良好的声誉，吸引广大的消费者，从而提高合作社在交易过程中的地位，提升其议价能力，加强合作社的竞争力。随着合作社的品牌建设得越好，声望越高，就越能选择更优秀的经销商，从而降低销售风险。
农民专业合作社的组织公平性越强，农民专业合作社产品的竞争力越强，农民专业合作社的销售风险越小，合作社社员的收入水平就越高［23］。农民专业合作社的组织公平性越强，就越能够吸引更多社员的加入，使得规模更进一步扩大，降低成本，因此社员收入水平就会提高。合作社产品的竞争力越强，销售量就越多，销售价格越高，社员收入就会增加。合作社的销售风险越小，生产量就会增加，而售价持平，因此促进社员收入水平提高。
相对于市场成熟度较低的情况，市场成熟度较高时，产品的竞争力和销售风险对社员收入的影响更大。而需要说明的是，市场成熟度的高低并不能显著调节组织公平性对社员收入水平的影响，可能是因为组织公平性属于组织内部环境因素，而市场成熟度是外部大环境，只能对合作社外部因素产生调节影响。市场发育程度越高，产品的优势越能体现出来，从而导致社员收入水平的提高。
4．2 建议
为了解决农民“增产不增收”的问题，促进农民专业合作社长期持续健康发展，根据实证分析的结论分别针对农民专业合作社、社员及政府提出以下建议。
农民专业合作社应该注重组织的品牌建设，以品牌导向作为发展的战略基础，将品牌导向融入到生产加工和管理的各个环节。根据本研究的假设1、2和3可得以下结论，合作社应该在管理上鼓励社员的共同参与，做到决策公平；在产品上，以品牌导向的质量要求来指导社员的生产加工，在统购统销的过程中，严格控制产品的质量，良好的质量才能建立好的品牌效应，不可因体恤社员生产艰辛而收购销售不合格的产品，砸了自己的招牌；在销售过程中，应具有充分的信心与买家处于同等的谈判地位，使合作社产品的品牌定位清晰，降低销售风险。
由本研究的假设4、5和6可见，合作社的社员若要提高收入水平，就应严格按照合作社品牌导向的要求和管理来生产加工。社员间要相互沟通，互相帮助，应积极参与合作社的决策和响应合作社的号召，对合作社忠诚；生产合格标准产品，提升自我产品的竞争力；参与合作社统一销售，减少销售风险。只有合作社社员团结一致才能更好地面对大市场的竞争。
假设7的被证实，说明当地政府应规范经济市场，对优秀的农民专业合作社进行奖励，对良好的产品进行宣传，对经营不善的合作社进行有效指导和管理，使市场日趋成熟。
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食品卫生检验是保证食品安全的重要环节，现阶段，食品呈现多样化发展，加强对食品卫生检验技术的研究具有十分现实的意义。 现代免疫分析技术概述
标记免疫分析技术就是用抗原体间特异反应为基础，结合各项定量分析信号对某种物质进行定量或定性测定的一种技术，具有高特异性、强灵敏度等特点，被广泛的应用于基础医学以及临床中，并发挥了重要的作用。这种免疫分析技术的基本原理大致相同，根据标记物种类的不同，检验发出的信号也不同。目前这类检测方法有很多种，目前得到广泛应用于推广的主要包括以下几种。
放射免疫分析：简称RIA，这种分析技术是将特异性免疫化学技术与放射性核素示踪法相结合的技术，能够对一切活性物质进行测定。根据反应试剂以及操作步骤的不同，可以将其分为双抗体夹心法、经典RIA法、生物素法、双位点法、间接法。
荧光免疫分析技术：简称FIA。这种分析技术的原理就是将荧光素与抗原或抗体进行结合，在荧光显微镜下，标记的抗原或抗体就会发生荧光特异免疫现象。这种分析技术除了传统的标记分析功能外，还具有一定的定位功能。
酶免疫检测技术：简称EIA。这种分析技术是一种非放射性标记分析技术，将酶反应以及免疫反应的特点有机的结合起来，实现了高效与专一的叠加。根据应用目的的不同，可以将酶免疫分析技术分为非均相酶免疫检测以及均相酶免疫检测两种，其中非均相检测又可以分为液相与固相两种。
发光免疫分析：简称CLIA。这种分析技术是在免疫反应与发光反应的基础上建立起来的，结合了发光反应的灵敏度以及抗原反应的特异性。根据分析的方式不同，能够将其分为化学、化学发光酶、生物这三种免疫分析法。
免疫电镜分析：简称IEM。这种技术也成为免疫细胞化学技术，主要是用用显微镜等装置，对抗原、抗体等反应进行定位观察与分析。这种分析技术与定量分析有很大的区别，同时具有分子级别的定位功能。
胶体金免疫标记分析：简称CGIA。这种技术就是在电镜、光镜下对抗体或抗原进行定位、定量分析，广泛的应用于生物或医学领域，并且使用相对简单，适合于家庭、个人使用。 酶免疫分析技术在食品卫生检验中的应用
食品卫生问题是眼下社会广泛关注的焦点问题之一，与人们的生活息息相关。现代免疫分析技术中，重点介绍酶免疫分析技术在食品卫生检验中的应用。
2.1 酶免疫分析技术优点
酶免疫分析技术在食品卫生检验中具有以下几个方面的优势：（1）具有较高的灵敏度，能够检测出待测液中的微量抗原与抗体，并与之结合发生快速的催化反应;（2）酶免疫分析技术具有抗干扰能力强的优点，能够避免荧光物质、有色物质、结构类物质等对检测物品的干扰。特别是对于食品来说，需要保证检验后的食品的有效性，因此该优点使其用于食品卫生检测的重要原因。（3）这种分析方法应用于食品卫生检验中操作步骤较少，降低了食品检验的难度，提高了检验的效率;（4）这种检测分析技术进行食品检验中不需要使用挥发性的有机溶剂，操作十分安全，有效的降低了对环境的污染。（5）酶免疫分析技术对检验场地与设备仪器的要求不高。
2.2 食品卫生检验中酶免疫分析技术的具体应用
酶免疫检测分析技术在食品卫生检验中，具体应用在以下几个方面：
对食品送农药残留的检验：由于在食品形成的环节中，农药大量的使用，造成农药残留问题在食品卫生中日渐突出，主要的农药种类包括杀虫剂以及除草剂两种。随着科技的发展，酶免疫技术得到了长足的发展，越来越多的农药建立了酶联免疫吸附检测方法。其中在除草剂农药方面，有有机磷的杀螟松，甲氟磷酸异己酶;属有机氯的2，4一D，草不绿、DDT等，杀虫剂方面如除虫菊酯、多菌是、克菌丹、西玛津均有酶联免疫方法的报道.有的已有商品化的测试盒供应。
对食品中生物碱、毒素等的检验：针对可卡因、海洛因、吗啡等，建立了酶联免疫吸附检验方法，国内一些地区甚至存在用于检测吗啡的胶体金试纸。一些饭店为了招揽更多的顾客，甚至在食品中加入罂粟壳，其中以火锅、汤料等为主，公安部以及相关部门建立了针对性的酶联免疫吸附检测方法，也研制出了具体的检验试纸，检验试纸的商品化也即将面世。
对食品中激素、抗生素等残留的检验：一些肉质品、奶制品中由于饲养过程中饲料中添加剂或直接有添加剂加入成品，导致食品中存在激素以及抗生素残留，对食品卫生造成很大的危害。对此，我国相继建立了针对性的酶联免疫吸附检验方法。
另外，酶联免疫吸附检测法还用于对食品中一些毒素的检验，包括动物毒素（海豚毒素等）、藻类毒素、贝类毒素等。 总结
食品安全问题一直是社会关注的焦点问题，三聚氰胺、苏丹红、瘦肉精等食品安全事件使得人们对食品卫生的关注程度进一步升级。免疫分析技术在食品卫生检验中的应用，能够快速有效的对食品进行安全检验，得出定量的检测结果，确保食品的安全，为人们创造一个安全放心的食品卫生环境。
参考文献：
1.引言
随着社会的不断发展，培养具有创新精神和实践能力的预防医学应用性人才已成为高等教育的首要任务。实验教学是预防医学人才培养的重要组成部分，对于巩固课堂理论教学，培养学生实践能力、科研素养以及创新思维等方面均发挥着不可替代的作用。
营养与食品卫生学是预防医学的核心课程之一[1]，同时也是一门实践性和应用性很强的专业学科，营养与食品卫生学实验教学更是联系理论和实践的直接纽带，实验教学效果直接影响到学生应用理论知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。传统的实验教学模式以验证性和演示性实验为主，学生被动的在老师的指导下，机械地照搬实验指导内容，不利于发挥学生的主观能动性，更不利于培养学生创新思维和实践动手能力，在一定程度上影响了人才培养质量。
PBL教学是以问题为基础的学习方法，是强调以学生为主体，提倡解决问题为目的的启发、讨论式教学。与传统的教学方法相比，PBL将自主学习和社会实践引入教学，将学生从被动学习和机械记忆中解放出来，老师作为引导者，应根据教学内容来设计真实性任务，充分调动学生的积极性和创造潜能[2]。通过组织学生开展资料查阅、分组讨论和总结归纳，使学生在分析问题、解决问题的过程中完成本次课程的学习。在此探索、求证的讨论式教学中，帮助学生获得隐藏在问题背后的科学知识，强化自主学习的能力和解决实际问题的技能。
纵观国内关于营养与食品卫生学实验教学改革的项目，绝大部分研究者较为关注教学内容滞后与学科发展现状、实验课缺乏考核激励机制、实验课程比例设置不当等问题上。对于传统教学模式对学生创造性的影响方面也有研究者提出改善意见，但对于PBL模式在营养与食品卫生学实验教学中的应用鲜有较为深入的研究。现将本次实验教学改革的方法简单汇报如下。
2.实验教学改革内容
近些年来营养与食品卫生行业发展突飞猛进，但很多院校所使用的实验课教材仍沿用几十年前的模式与内容[3]，远远滞后于学科发展的现状，理论与实践脱节，在一定程度上影响了教学效果。例如食物中蛋白质含量测定方法，很多学校都是采用经典的凯氏定氮法，2008年三聚氰胺事件之后，才突然意识到这一经典方法的巨大漏洞，同时也力证这一方法已经远远落后于时代的发展，不能与实践有机结合。此外PBL教学模式不同于传统教学模式，具有一定的特殊性，这些都迫切需要我们突破传统模式，调整实验内容。我们以《营养与食品卫生学实习指导》第三版教材为基础，对实验内容及教学方法进行改革。
2.1适当减少验证性实验数量。
营养与食品卫生学实验主要分为验证性、演示性、综合性、设计型、案例讨论及现场实践几种类型，将PBL模式应用于营养与食品卫生学实验教学中，并不意味着所有的实验都必需完全采用该模式，我们需要根据教学内容以及各种不同类型实验的特点灵活运用PBL模式。目前大多数院校的主要实验类型为验证性，而授课过程多以教师为主导地位，无论是实验原理、实验具体操作、所用仪器还是注意事项均讲解详细，学生则完全被动的机械照搬实习指导操作，实验课结束后学生往往知其然不知其所以然。因此在实验教材编写的过程中我们适当减少验证性及演示性实验数量，增加综合性、设计性及应用性实验。
对于保留的验证性实验，可以让学生通过预习并查阅相关文献，找出可以采用的不同实验方法，通过小组讨论及教师指导，分析实验原理及方法优劣，总结出最佳实验方案。对于同一实验可同时使用多种实验方法,让学生在亲自操作的过程中感受不同方法的优缺点。同时将营养与食品卫生学科出现的新趋势、新技术及新问题纳入到实验教学中，例如我们前面提到的凯氏定氮法，虽有漏洞但也具有一定的经典性，为此在开设该实验的同时让学生查阅文献，查找其它的能够弥补凯氏定氮法缺陷的新的测定方法。
2.2增加设计性和综合性实验内容
设计性和综合性实验可以在平时实验课上进行，也可以在学期末作为考核学生实验成绩的一个方面。例如在学习了蛋白质这部分理论课后，对应的实验课上带教教师可以提出问题“如何比较不同食物蛋白质的功效比值”，“实验依据的原理是什么”，“设计实验时的注意事项有哪些”，“如何进行具体操作”等问题，可以让学生以小组为单位，带着疑问查阅文献并讨论设计实验，带教老师对其设计进行指导后，学生可进行具体实验操作并完成实验报告。在学期末开设的设计性实验可以具有一定的综合性。例如可以让学生分别从营养学和食品卫生学角度比较不同品牌的市售鲜奶。带教教师可以通过问题引导学生，如“鲜奶中主要的营养素成分及常用的评价鲜奶的卫生学指标有哪些”，“各种成分及指标常用的检测方法是什么”，“如何设计实验可以让结果更有代表性”等。学生根据所学知识及查阅文献设计实验课题。另外也可以让学生自己选择题目设计实验，在增加学习兴趣，温故知新的同时培养学生的科研素养。
