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高校是国家整体科研力量的重要组成部分，既有学科优势，又有人才优势，拥有从事科研活动的一支重要生力军，在新形势下，应集中高校的人才优势和学科优势，以自主科技创新为主，增强原始创新能力，来促进国家整体科技实力的发展。而高校科研创新团队是科学突破、技术创新、人才培养和区域竞争的重要力量和表现形式，作为科研创新团队依托平台之一的高校，抓好科研创新团队建设,就意味着获得了发展优势。科研创新团队能够带动教师队伍整体素质的提升,促进人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高。因此建设好高校的科研创新团队就尤为重要。
一、高校科研创新团队的特点
高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队，“创新”是团队的主要功能和根本任务,而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织，而是一种全新的“战略集成”组织模式，是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。
科研创新团队作为一种组织形式，具有以下特点：①以学科为依托，由一名或者几名杰出人才为学术带头人，以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作，凝聚于某一学术领域或学科群内，围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究，并担负培养研究生及本科生的任务；②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题；③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力，这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力，其成员既可流动又具有相对稳定性；④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展；⑤科研创新团队实行首席专家负责制。
二、高校科研创新团队建设存在的问题
根据学科建设和开展科研工作的需要,科研创新团队应具有多种不同的形式,既要有相同学科人员组成的团队,也应有跨学科人员组成的团队；既要有本校教师组成的团队,也应有跨校际联合的团队；既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队,也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言,目前高校科研创新团队存在以下的问题。
1.团队组建目标不明
由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设,出台了一系列的支持办法,一些高校为获得这些支持（特别是经费），在功利思想的支配下，临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差，这些团队研究目标与研究方向不明，队伍不稳，协调性差，因而很难发展成有生命力的创新团队。
2.团队内部缺乏学科交叉
当前世界科学技术飞速发展,科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强,多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度,多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的,研究方法雷同、单一，难以形成学科交叉,严重阻碍了科研的原始创新性。
3.团队管理制度不科学
团队成立后,高校并没有建立相应的团队支持体系,缺乏科学的科研团队管理制度,团队管理存在管理责任不明确,团队负责人纠缠于一些日常管理事务,
使得科研工作不能顺利开展。另外,有些团队负责人虽是专业领域的专家,但缺少管理经验,组织协调能力不够，在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验,使团队人员配置不合理,合作精神差,缺乏相互协作、支持,从而导致团队绩效不高。
4.团队学科带头人匮乏
一个学科往往由多个研究方向组成,由于缺乏组织与引导，特别是创新目标的牵引，每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作,单干的多，相互之间交流、协作少,因而很难产生大的成果,对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少,凝聚力不强，对学科发展的战略预见不够,不能整合团队为实现创新目标共同努力。
5.忽视团队文化建设。
团队负责人往往只重视科研项目的完成,而不重视团队文化建设,致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围,这样既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出。
6.团队资源存在浪费
在团队资源的利用上，存在浪费现象。许多团队都是项目型团队，注重的是短期行为，团队的稳定性差，常常在项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得，为此，短命团队很难取得标志性的成果，随着团队的解体，团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析，这在一定程度上造成极大的资源浪费。
三、建设高校科研创新团队的路径
1.加强宏观指导
国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础,并严格加以甄别,一旦发现弄虚作假现象,要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队,在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项,鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究,促进高校科研团队建设。
2.提供良好的支撑体系
高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。
高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去,要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务，使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题,要根据不同情况,经过专家论证,确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队,学校要根据实际需要,从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。
高校要采取多种措施,构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件,支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动；有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作,促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流；鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助,承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。
3.注重特色学科发展
高校要提高科研创新能力，学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队，最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一，许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设，建立起合理的学科布局，实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科，促进学科间的渗透和联合，增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段，促进学校优势学科之间强强联合，把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合，形成创新合力。
4.加强科研基地建设
科研基地是人才培养和成果产出的重要平台，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设，必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制，充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇，实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。
5.建立科学的激励机制
要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性，以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程，改革人才制度和分配制度，优化环境，建立切实可行的人才激励机制，为科研人员创造良好的工作条件，提高他们的收入水平，政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时，加大人才引进与培养力度，不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才，在学术团队中推行专兼职相结合的方针，在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动，形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度，多形式，多层面地健全人才培养机制，促进人才梯队的建设，形成团队创新能力的可持续发展。
6.健全有效的绩效评价体系
在团队管理中对于绩效的关注,已经从单纯关注团队成员层面的绩效考核逐渐转移到关注团队层面。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行,针对不同学科的不同特点,以业绩为核心,以同行认可为重要指标,建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系,创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度；通过把定性考评和定量考评结合起来,探索出一套有效的绩效评估激励制度,实现对团队成员和整个学术团队的有效激励。
7.选好团队学术带头人
学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者，肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识，在本领域造诣深，得到国内外同行的承认，而且具有较完整的知识结构，善于进行创造性劳动，能正确把握本领域的学术研究方向，勇于开拓创新，学风端正，治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人，是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣，而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战，又能充分调动部下的主动性和创造性，使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任，要无私地扶持青年学术骨干，创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点，从而加强学术团队的人才梯队建设，使其在团队的优良学术氛围中成长，以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。
8.配置结构合理的学术梯队
一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不当,一加一就可能等于零,更可能是个负数。所以,在组建科研创新团队时,不仅要考虑到人员的水平、才智和能力,更要注意人事上的编组和调配。
9.营造创新团队文化
在创新问题上,文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新,无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境,建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提，高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况,在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境,在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。因此，高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围；积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神；倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队，弘扬其创新精神，树立领军人物团队品牌，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚；用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中，全面提高科研水平和层次，提高为区域经济和社会发展服务的能力，使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。
参考文献:
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一、加大政策支持力度。要加大科研经费投入，拓宽资金供给渠道。将团队重点项目放在资源分配的关键环节，优先支持科研创新团队对重大科研项目的申报工作。要加大对现有国家级创新团队的支持力度，使其逐步达到国际领先水平。
二、积极搭建研究平台。高校应改善研究平台建设的条件，搭建跨学科的交叉合作平台，着力提升基础研究和前沿技术研究的原始创新能力，以研究中心、重点实验室等作为依托，组建既具有较高学术水平，又具有较强科技开发和创新能力的科研队伍。
三、聘请与培养团队带头人。要加大领军人才引进力度，以优厚的待遇聘请学术成就卓越的带头人，以建设具有凝聚力和战斗力的高质量团队。要制定相应的激励机制，建立培养基地，设立培养基金，为领军人才成长创造条件、营造氛围。
四、打通产学研一体化通道。从科研创新团队产生科研成果到企业运用科研成果，要打通产学研一体化通道。要从团队中遴选科技人员，将科技成果带入企业，协助企业攻克关键性技术难题。
推动黄河流域宁夏段生态发展
宁夏“因黄河而存、由黄河而兴”。397公里的黄河流域宁夏段穿越卫宁平原和银川平原的10个市县（区），流域面积占全区总面积的43.2%，聚集了全区57%的人口和80%以上的产业，创造了全区90%的财政收入，是全区工农业和经济社会发展的核心区域。目前，黄河流域宁夏段生态环境存在以下几点问题：一是水生态健康欠佳，生态系统脆弱。二是环境与发展矛盾突出，发展动力不足。三是生态保护欠账多，监管能力不足。为此，建议：
一、构建科学的黄河流域生态发展机制。自治区发改委牵头，系统研究、评估气候变化和工农业生产对流域水循环、生态系统等的影响，推动顶层设计的科学化、整体化、规范化。要建立并完善生态补偿制度，构建科学的黄河流域生态发展机制，创新有宁夏特色的黄河生态发展模式。
二、积极争取国家支持，加强与沿黄省区间的协同合作。要积极对接国家黄河流域生态发展规划，争取项目和资金支持，协调治理、统筹推进流域生态保护和生态发展；促进沿黄省区生态保护联动协调机制建立，加强与沿黄省区间合作；推动银川市融入重点城市经济圈，成为西部中心城市，带动全区经济社会高质量发展。
一托卡马克科研创新团队建设的背景
聚变能是人类最理想的清洁能源之一，对于我国的可持续发展有着重要的战略和经济意义。中国科学院等离子体物理研究所坚持他们对自己的社会价值定位：“要让中国在世界聚变研究的前沿领域占据一席之地，为人类开发聚变能做出不可替代的贡献”。多年来，瞄准世界核聚变科学前沿和国家队战略能源需求，以超导托卡马克大科学工程为依托，承担多项国家、中科院及国际重大科研任务。
超导托卡马克是一个复杂的大科学工程，需将上亿度等离子体、零下269度低温超导磁体、精确实时反馈控制、承受每秒上万安培电流快速变化的大型超导磁体安全运行、高热负荷等离子体与材料强相互作用等多项极端条件同时高度集成和有机结合。它的建设和安全运行具有高难度和高风险，是国际聚变界公认的难题和最前沿的研究领域，学科间不断交叉、彼此渗透，一些新的学科、新的领域不断产生，出现了许多交叉学科、边缘学科和横断学科。这些新的学科领域正是创新的前沿阵地，需要多学科、跨学科合作，需要团队联合攻关。
为了不辜负党和人民的期待，等离子体物理研究所的科研工作者，为了共同的价值观理念和聚变梦想，从九十年代初期组建了一支自力更生、敢于创新、相互协作、甘于奉献的科研创新队伍。二十年如一日，坚持不懈，已形成了三个梯队组成的具有凝聚力的创新科研团队。
二、托卡马克科研创新团队建设的现状分析
在国内超导工业基础薄弱、缺乏相关技术储备，国际上没有现成经验可供借鉴的条件下，托卡马克创新团队潜心钻研，艰苦奋斗，用国际上同类装置较少的经费，较快的速度，攻克了一系列世界前沿性难题，获得了一系列具有自主知识产权的、可对国民经济建设产生重要作用的高新技术，确立了我国在该研究领域的领先地位。二十多年来，托卡马克创新团队建设从摸石头阶段慢慢沉淀，现已具成效。但是随着承担科研项目内容不断拓宽，科研质量日渐提高，由于缺乏团队建设的政策依据和指导，该团队也是“优势与劣势同在，机遇与威胁共存”。
（一）优势
1.人才梯队采取老中青三代聚变科研者的有机结合，合理搭配。
以院士为代表的第一梯队，在国内尚无超导托卡马克研究条件的情况下，以没有条件就要创造条件的精神，带领团队开创了国内核聚变超导托卡马克的研究；以资深研究员为代表的学术带头人和研究骨干作为第二梯队，开拓创新、勇于挑战，实现了我国核聚变研究跃居在国际领先地位聚变之路继往开来、任重道远，超导托卡马克创新团队自己培养的青年学术研究骨干和博士、硕士毕业生已成为第三梯队的主力军，在国内外聚变界已开始崭露头角。三代科研者有效地实现了科技创新、难题攻关及技术传承。该团队现有固定人员约350名，其中正高级职称52名，副高级职称84名，工程师154名。团队主要带头人有ITER前科学技术委员会主席、EAST建设负责人、ITER理事会成员、国家磁约束核聚变专家委员会召集人等在聚变领域作为国内外知名专家，其学术造诣和学术成果皆得到了国内外同行的认可。
2.较为成熟的科研创新团队管理模式
在多年的托卡马克科研项目运行中，团队不断摸索前进，已形成了适用于实验系统、设备建设、实验运行、国际合作、学术交流、科研保密、知识共享等一套较完整的科研创新团队管理模式。
该科研创新团队由项目工程指挥部、项目办、各项目组三级机构组成。项目指挥部全面主持科研项目运作和管理工作，制定科研项目计划和目标，协调全所资源；项目办做到上通下达，贯彻指挥部的意图；组织各项目组向托卡马克科研项目经费资助方做好项目遴选、申请、过程管理、评审与验收等工作。负责对各项目进展的质量、计划与进度、经费使用、物资采购等情况采用汇报、通报机制，定期向指挥部汇报，以便指挥部迅速做出决策和采取合理措施；各项目组组织科研骨干尽量完成科研任务，并在任务结束后将项目研究成果以论文或专利等形式保留。
同时该科研创新团队还定期邀请大科学研究规划、执行及评估机构给予意见和建议，如定期召开国际顾问委员会、学术委员会以及装置管理委员会，审议托卡马克大科学工程年度计划，评价年度实验结果，对未来发展和方向提供咨询建议。
依托HT-7、EAST超导托卡马克实验平台，托卡马克科研创新团队还建立了实验准备、组织和实施一系列的国际科学实验规范。托卡马克实验按照提案制，即实验人员必须提出有意义的研究方案，实验提案被实验物理组批准后，由装置运行组负责实施。该团队已发表了数千篇高水平学术论文，在国际聚变工程与技术、等离子体物理的全部国际大会上做过特邀、综述、主题、邀请和总结报告近百次；获得186项授权专利。
3.托卡马克创新团队注重创新思维和创造能力建设
托卡马克创新团队崇尚科学的批判精神，形成民主、自由、平等的学术氛围，鼓励学术争鸣。从领导到技术骨干鼓励团队成员不要拘泥于级别高低、学识宽窄，对项目中的技术问题各抒己见、百花齐放；只要能达到技术目标，各种方法都要愿意尝试；充分给予年轻人话语权。同时从指挥部总经理到普通科研人员的“传、帮、带”教学活动灵活多样，不固定化和模式化，让科研人员从各种活动中进行探索性学习，不断学习-认识-再学习-再认识，培养不断修改完善结论的思维过程。充分让团队成员打破固定的思维模式，开拓个人的理智的机巧和灵敏；充分吸收和利用前辈的经验，又可以指导人们展望和预测未来，确定未来的行动趋向，从而发挥梯队式科研团队的主观能动性和创造性。
同时团队领导重视团队创新管理，及时建立各项规章制度，在研究所中较早地通过评审和论证，建立了严格的IS09000质量管理体系。管理上的创新也是托卡马克工程迅速推进的重要原因。
（二）不足
1.随着承担科研任务加重，学科用人“近亲繁殖”日趋明显。
我所拥有自主研制的国内唯一全托卡马克装置的科研平台，越来越多的博士、硕士毕业生选择毕业后留所工作。因对科研环境等的熟悉，大部分的科研首席也愿意留用他们。“师徒性”现象日趋严重，导致学科信息量有限、专业知识陈旧、学术思想僵化，研究工作流于低水平、重复性劳动，科研创新理念难有大的突破。
2.考评体系的不合理，创新能力遇到瓶颈。
科研团队的首席以获得任务经费多少定英雄，团队成员的绩效也和经费直接挂钩。导致若干首席重数量不重质量。科研人员中往往存在一些投机取巧的现象，小富即安、甚至沉迷于名利追逐的游戏，难以耐得住寂寞；冷门学科以单打独斗和“小作坊”为主。针对学科交叉密集的托卡马克大科学工程团队也不可避免出现因组织结构壁垒而导致为项目完成的“拉郎配”现象。某些冷门任务因在科研经费中比例小，在团队中不受重视，往往某个带头人的退休或离去，就意味着一个方向的衰落。
3.高级管理人才匮乏，科学化团队管理有待完善。
国内科研团队的带头人基本都具有团队核心科研技术高级职称的身份，他们具有高深的学术造诣和创新性的学术思想。虽然他们学识渊博、治学严谨，但是未必有很好的组织协调能力和合作精神等。科研团队中得大部分人员都是从事科研工作，管理专业人员甚少；专业技术人才多，复合型人才少；因科研团队中以科研创新成果为绩效，这大大影响管理人才的脱颖而出。托卡马克创新团队的带头人目前也都是非管理学科的带头人，从技术人员到骨干，很多人依然认为管理工作就是做到“上传下达”，管理工作可以无师自通。没有系统学习科研管理业务知识，了解全国科技发展的形式及国家的科技方针与政策，造成产学研不畅通，管理规范上有待完善。
三、机遇和威胁
该团队一直得益于国家长期以来的重点扶持。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》将磁约束核聚变列为先进能源技术，是优先发展的领域。自HT-7、EAST装置投入运行以来，国家发改委、财务部、中国科学院根据装置运行情况每年提供稳定的经费支持，近年来仅装置基本运行费支持力度就超过6000万/年。依托中科院合肥物质科学研究院为高水平的物理实验提供了完善、方便的支撑条件，牵头建立了合肥战略能源和物质科学大型仪器区域中心，推动大型仪器设备的区域共建、共享和优化配置，促进本团队与其他科研院所之间跨学科的科研合作，为团队的科技创新跨越与持续发展提供了便捷。
尽管如此，该团队与其他科研机构人才争夺战愈演愈烈。一些优秀的科研学者选择在北京、上海、武汉等大型城市工作、生活，不愿意前往合肥是其中原因之一。同时国际国内相同或相关的研究日新月异，不进则退。该团队要想在整体科研水平彻底摆脱跟踪国际一流同行的工作，不仅需要有着干大事的豪隋为支撑，还需要坐得住冷板凳，敢于标新立异。
未来该团队将继续瞄准世界核聚变科学前沿和国家对战略能源需求，围绕国家核聚变能源研究发展战略规划，在3-5年时间内将EAST建设成为国际最好的长脉冲高性能等离子体物理实验平台，引领国际稳态托卡马克等离子体实验；6-10年内开展演示ITER和聚变示范堆的重大科学技术问题。与此同时，继续开展聚变堆建设和运行所需的关键技术攻关，在3-5年内基本完成聚变堆的设计，争取在8-10年内具备建设世界第一个能够长时间发电的聚变实验工程堆的能力。通过不懈努力将等离子体所打造成为一个在国际核聚变领域中地位不可或缺、作用不可替代，以开展先导性、前瞻性的研究工作为主的世界先进水平的磁约束核聚变研究基地，以期更好的为世界聚变科技的可持续发展做出重大创新贡献。
四、托卡马克创新团队建设的改进建议
（一）培养团队活力，促进团队成员与国外相关学术流派交流
真正高效的创新团队是实现团队成员结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补。随着国际合作全面有条不紊的开展，托卡马克创新团队成员要与国际上知名的聚变领域学者专家形成良好互动，创造条件使有创新思维的聚变人士前来讲学并留任。学术带头人去不同高校引进具有创新思维、基础扎实、动手能力强的毕业生，充分发挥老、新人员“传、帮、带”的作用，使团队保持活力。高层次科研人员的不断汇聚，会促使该团队在科研研究过程中，不盲从、不跟风，团队成员不断提出新理论，开辟新领域，学科交叉渗透渐进深入。
（二）加强科学化管理，完善激励机制
创新团队建设并非一蹴而就之事，是一个科学、理性的过程。建设成长中的任何轻率之举都将带来极大的资源浪费。随着科技的发展与进步，各学科间的交叉、渗透和综合性也愈见明显，对于的创新团队的科学管理是一项复杂的系统工程。团队应确定分阶段的实施目标、设立可执行、落实的规划；以创新成果为目标，提倡公平竞争，开放流动与合作攻关，不断保证标志性成果涌现。
在分配制度上，改革考核和薪酬机制，实行按劳取酬、业绩突出给予奖励。把考核的重点放在原创性、标志性成果上，提高公开性和透明度，建立定期的经费使用评估与反馈调整机制。加强对项目实施过程的经费控制。同时建立奖惩措施，低水平、重复性的研究不再计入团队业绩中。经费管理方面，同时建立奖惩措施，能满足团队的发展需要，又能满足个体的需要。
（三）引进高端管理人才，刚柔并济保创新团队可持续发展。
托卡马克团队的带头人都是聚变领域的学术带头人，托卡马克团队是一支战略型大型创新团队，具有全局性、长期性、系统性、复杂性和相对稳定性等特征，对国家的科技、经济和社会发展具有重大而深远影响的问题。为了团队的茁壮成长，引进高端科研项目管理人才，改善科研项目管理流程是必要的。
科研部门的管理既需要体现规范运作，又需要更多地体现以人为本的柔性管理。团队高端管理人才应将体现“规范”、突出“严格”的刚性管理与体现人本、突出“情”和“氛围”的柔性管理有机结合，打造和谐与高效的科研学术氛围。尤其是响应中科院的号召：打造人才“宜居”型创新生态系统和科研“软环境”，重视科研人员的精神状态、认同感、归属感及团队协作互助精神。柔性管理还提倡整体协同精神，包括实施全员动员、增强忧患意识，群策群力、承担共同责任和风险。专职的高端管理人才充分调动现有的人力资源，发挥每一位科研人员的潜能，创造独特的科研氛围，从而达到增强创新团队的感召力、提高科研创新效率，使该团队可持续发展。
科研团队的创新能力是食品科学与工程专业发展水平的晴雨表，食品科学于工程专业创新型科研团队的建设可以优化学科资源，提高科研绩效，培养高层次人才，有利于营造良好科研环境，提高教师的学术水平、提升学校的科技创新能力和形成本学科的科研特色。
一、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的现状
在许多院校，食品科学与工程专业都是近几年来才设置的新兴专业。一方面，新专业难免出现师资力量相对薄弱，缺乏科研经验，国家省级重大科研项目少，科研启动资金贫乏等科研力量薄弱，后劲不足的现象。在这种院校中，科研模式往往是“个体户模式”，即学院的科研主要依赖于个别资深的学者手中，他们往往具备鲜明的专业发展方向，拥有较为雄厚的科研力量，具备专门的实验室和较为完备的实验仪器设备，是学院发展的中心力量。但这种模式是最简单的科研模式，在人员组成及科研规模相对具有局限性，往往只涉及到相关专业方向的个别教师，学院的资源利用率较低，因此严重限制的科研的创新性。另外由于个人精力有限，难以得到长足发展，只能是短期行为。不能在全院上下形成良好的科研氛围，并且缺乏继承性。从大范围来看，需要整合全院的现有人、才、物资源，根据本专业各方向的优势、劣势，教师的专业特长、职称、年龄结构，本区域的区域性特点，国家的政策导向及未来本专业的发展趋势，组建不同的科研团队，形成以老带新的科研局面，挖掘学院的内在潜力，提升学院的综合竞争实力，打造品牌效应。
目前，我国各高校食品科学与工程专业创新型科研团队的建设有两个主要的特征：一是创新型科研团队具有特定的研究方向。研究方向一般是经过多年的积淀而处于领先地位的优势学科发展前沿问题，团队在科研进程中根据实际需要不断地调整方向。二是创新型科研团队大体上是以课题和任务为导向。
二、食品科学与工程专业创新型科研团队建设存在的问题
由于食品科学与工程专业几乎全部是各高校下属二级学院所开设的专业，其中，一则许多创新型团队的形成都是由项目负责人承担的项目需要而临时拼凑组建起来的，这些团队组建动机不纯、功利性强、融合度不够、缺乏信任合作精神、稳定性差，经常是随着项目的结束而结束，造成资源的浪费；二则由于缺乏科学的管理制度和考核评价体系，忽视团队文化建设，使得团队人员配置不合理，合作精神差，相互之间缺乏协作、支持，从而导致团队绩效不高；三则由于师资总量不足，创新型团队的教师往往也是教学骨干，承担着繁重的教学任务，工作量过大，很多教师很难获得进修、学习、学术交流的机会，不利于科研素质的提高。
另一方面，对于年轻教师学者而言，其在国内的知名度普遍很低，影响力十分有限，一旦这批优秀的老教授退休后，学院的科研优势将不在，从而出现学院出现了人才断层的局面。因此更应打破仅局限在本组内进行学术交流和课题沟通的现象。各学科组之间应该尽最大可能交叉、交流。这样才能以老带新，以点到线，以线带面，在各组学科带头人的的带领下，占领国内科研的制高点。努力提升年轻学者的知名度。使创新型科研团队成为国内外知名学者、学科带头人等国家级层次人才培养的有效载体。
三、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的对策
1.建立完善的创新科研团队管理体制，提供适合科研工作的政策导向，并使之顺利贯彻执行。科研行政部门作为学校科研工作的组织保障和服务部门应充分发挥自身的职能，加强对科研团队在人员配置、课题申请方面的服务，并给予适合科研工作的政策导向；在团队内部，要推行有效的激励约束机制，以调动成员的积极性，规避成员的道德风险；在具体工作中，要及时采用精神激励、物质激励、危机激励、民主激励、爱心激励等正面激励策略，同时也应当有适当的约束机制从负面强化团队成员的组织意识、纪律意识，保持团队成员长久的积极性与工作动力。
2.制定总体规划，确保科研投入，建设和发展有创新能力的科研团队。创新型科研团队的建设不能仅仅关注某一课题或某一科研项目，而应重点关注学科发展，应按照本部门食品科学与工程专业学科的战略发展规划来确定团队的目标，并围绕这个目标展开各项工作，使科研任务完成的同时，促进学科的发展。各高校应确保对科研团队的投入，其中包括科研工作所需的实验设备、科研工作环境及人力资源。
3.以团队带头人为核心，构建梯队布局合理的人才队伍，保持动态组合。各高校应认真分析本学院食品科学与工程专业的学科优势，统筹规划，全局调度，避免各自为战，以现有的科研能力为平台，以重大项目为目标，明确若干个研究方向，选出具有较高学术水平、在食品科学某一领域具有影响力并有一定管理经验的团队带头人，这些措施可以为高校科研团队的顺利发展奠定坚实的基础。
4.指导建立合理的科研梯队，优化内部结构，加强学术交流，通过提升团队的创新能力来提高整个团队的科研能力和科研水平。科研管理部门要根据学科研究方向的规划，对科研梯队建设进行宏观调控，要以学科或学术带头人为首，选定、吸引和凝聚一批高水平的核心成员，在结构上要充分考虑到年龄、学科背景、研究经验、研究水平等方面的问题，力求知识结构互补，不同的理论观念相结合，这些都有利于团队寻找新的突破点，提出新见解。
5.为创新团队的组建和健康发展提供良好的软硬件设施基础。团队建设通常以重点专业方向、科技平台（重点实验室、研究中心、研究基地）、重大项目为依托。在实验室建设和仪器设备的购置和管理方面，统筹安排，构建校级大型科学仪器平台，提高资金和设备使用效益。
参考文献：
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课题来源：辽宁医学院教改研究项目“基于应用型人才培养的《食品原料学》课程教学方法创新与实践研究”。
当前科学技术飞速发展，新兴学科、交叉学科和边缘学科不断产生，新的科技发展形势客观上要求不同学科进行交流和合作。为此，我校在不同专业学科引进了大量高职称、高学历科研人才的基础上，组建了一系列科研创新团队。例如在我校由生命科学学院组建的外来生物入侵科研团队、食品快速检测团队、农产品深加工团队;由计量测试学院组建的精密测试与控制团队、自动检测与控制、流体检测与仿真团队;由信息工程学院组建的无线电子技术团队和嵌入式系统研究团队等。科研团队是由一些知识技能互补、协作完成一项科研共同目标的成员组成的特殊群体，被普遍认为是提高和促进高校科研水平和科技创新能力的有效方式。然而，不论是我校还是国内其他院校，在科研创新团队的建设和发展过程中均存在不少问题。本文就目前高校科研创新团队存在的问题做一个简要论述。
一、高校科研创新团队发展中存在的问题
(一)学科交叉缺乏，无法共享资源
目前高校内单学科、单部门的团队多，而跨学科、跨部门的团队少。大多数团队从事基础研究，搞应用研究的团队却很少。而将基础研究学科和应用研究学科相结合的团队更少，这造成了知识资源和科研资源无法达到共享，相互的学科以及团队的建设不能取得应有的更高的效率。
(二)缺乏时间积累和积淀，难以产生原始创新
随着各高校不断加强科技创新团队的支持力度，高校科研创新团队不断涌现，但它们不少是生拼硬凑等方式组合成的团队，缺乏时间积累和积淀。甚至有一些团队成员只是在申报项目或应付检查时才将各自的成果临时包装在一起。即使一些高校中的科研创新团队不是自发拼凑，但常常由导师及博(硕)士研究生组成，团队成员知识结构相似，缺乏科研经验，研究方向单一，创新活力不足，因而难以产生原始创新。
(三)缺乏加强团队文化建设的意识
团队文化能为团队的高效运行提供科研动力。但在现实中，高校科研创新团队成员间以及成员和团队领导间缺乏有效的沟通，成员间缺乏互助合作精神，有些团队成员急功近利，只把科研成果作为个人晋升的台阶，造成团队的不和谐。团队领导因忙于申请课题通常与成员之间交流较少，导致大家对团队目标认同的缺乏，非常不利于团队凝聚力的形成。
(四)考核和激励机制欠合理，引发团队成员的消极态度
许多高校评定职称或考核时，一般只认项目的第一主持人和文章的第一作者，而对于排名第二、第三等的重要骨干，年终考核或评职称时却不计算或者计算很少，这将极大地挫伤团队成员的积极性和责任感。
二、如何建立一个优秀的科研创新团队
(一)选用好创新团队带头人
科研工作能否出高水平的科研成果，在很大程度上取决于团队领导。成功的团队领导除了能够承担较多的国家和省部级科研项目以外，还应具备善于沟通、有合作精神等素质。团队领导要在生活和事业上能够帮助和带动年轻团队(下转196页)(上接194页)成员，引导思想不断成熟，与成员彼此尊重、同甘共苦，为共同的科研目标奋斗。
(二)营造良好的团队文化环境
良好的团队文化环境能够使整个团队迸发出勃勃生机。在团队中要建立一种学术平等的观念，使每个人的观点都能够充分地发表并得到尊重;高校科研创新团队文化环境和谐构建的根本在于团队成员之间的相互信任、相互尊重和理解;要积极鼓励学术思想的碰撞和交融;营造一种奋发的精神和积极进取的氛围，使团队成员有着强烈的认同感与归属感。
(三)良好的激励机制
要使科研创新团队保持旺盛的生命力，必须建立有效的激励机制。绩效评价除了量化的指标外，还应充分考虑到社会效益、人才效应、团队可持续发展潜力等内容。除了物质激励外，不可忽视对成员的精神激励。只有建立客观公正的科研考核评价体系，才能使团队成员保持高昂的工作热情，真正发挥科研创新团队作用。
总之，一流的科研创新团队必须具有明确而长远的发展目标、高瞻远瞩的团队带头人、优秀的具有凝聚力的团队人才队伍、和谐的团队文化环境和公平的激励考核机制等等。然而，团队建设是一个复杂的系统工程，需要经过长期精心的培养。我国高校科研创新团队还处于建设和管理的初级阶段。我们只有采取相应措施切实解决好文中所述的问题，才能更好地发挥高校科研创新团队的作用，促进高校科研创新团队的可持续发展。
参考文献
【1】叶深溪，高校科技创新团队的培育与组织[J].科技咨询导报，2007，22，186.
地方高校是由地方政府结合本地区社会经济发展的需要而建立的。而科研创新团队是指以共同的科研目标为基础，通过某种方式结合在一起从事科学研究的群体，是培养人才、凝聚强大科研队伍、催生重大创新成果的有效科研模式。明确地方高校科研创新团队的定位和发展战略，发挥地方高校科研创新在当地的技术、经济、文化和社会发展中的作用，确保地方高校科研创新朝着正确的方向发展，是地方高校办学必须重视的一个重要课题。
一、建设科研创新团队要立足现实，扬长避短
地方高校的办学目的是为地方经济发展培养应用型人才，为地方经济建设提供应用性的科技成果。因此，地方高校科研创新的定位就应该考虑自身的客观实际情况，立足现实，扬长避短，把自身的发展与地方经济建设有机结合起来，立足于地方经济主导产业的研究与创新，从地方主导产业的研究中培育特色科研方向。只有如此，地方高校才能从服务地方中获取生存和发展的必需资源。
回顾以往地方高校建设科研创新团队的历程和实践，我们可以看到，地方高校一般科研方向比较分散，各个学科的科研发展存在严重的不平衡，学科间的科研能力和创新水平差异很大。科研团队以及学科带头人的优势和潜力无从整合，普遍存在研究课题，研究方向多而不精；研究团队，研究规模大而不新的问题。以至于脱离高校科研实际，偏离地方经济建设中心的标新立异，重复建设等现象多有发生。特别是在一些不完善的科研评价导向上，地方高校科研创新团队往往只是片面追求学科发展前沿，却忽视地方经济发展的实际需要，追求论文和著作的发表，却忽视成果产业化和社会经济效益；重视纵向项目，忽视横向项目，忘记了区域经济发展的需要。长此以往，必然使地方高校科研创新的发展失去方向，久而久之成为无源之水，无本之木。
针对以上问题，近年来，地方高校在培育优势科研团队和优势研究方向的问题上注重从现有科研创新优势出发，加强科研力量的整合，最终形成具有一定研究特色并能在某一领域产生影响的优势学科和研究方向。例如，常熟理工学院就是从自身实际出发，紧密围绕苏州区域经济发展方向和主导产业结构需要，利用学院现有的科研力量和学科基础特别是根据常熟地区逐渐形成的中国较大服装市场集散地的经济环境和经济条件，在轻纺和高新材料方面加大科研创新的基础研究和学科建设，成立了省级纺织机械研究中心和省级新型功能材料重点建设实验室，经过不断实践和理论研究，取得了一系列的突出成果。其中多项科研成果达到省和国家先进水平，为苏州区域经济和常熟主导产业发展做出了应有的贡献。
笔者认为地方高校整合科研创新团队，要从学校科研基础实际出发，立足于地方经济建设主题，真正做到既不盲目攀比，又不好高骛远，实现科研创新团队的健康发展。以常熟理工学院为例，要充分研究江苏、苏州乃至常熟区域经济的特色特点，根据学院现有条件和科研能力，尽快形成自己的优势学科，以优势学科研究为核心，集研究、中试和产业化于一体，拥有自主知识产权的技术开发和产业化模式，最终形成具有常熟理工学院特色的科研创新团队。
二、建设科研创新团队要以地方经济发展特色为中心
地方高校科研创新团队的建设应紧密结合地方重大需求，团队建设首先要确立为地方服务的宗旨，从中求发展。事实上，地方是国家和社会组成的一个区域，蕴藏着大量的理论和技术问题。同时，地方高校也主要承担着为地方社会经济创新发展服务的重任，更多的体现在适用性人才培养，技术发明，地区发展服务，以及研发新产品、新技术、专利等方面，成为地方科技发展，经济发展和社会发展的支撑平台。
首先，抓住地方龙头产业，并使之成为科研发展的主攻方向。所谓地方龙头产业，是指一个地方起到带动一个产业链的产业，是带动其他与这个产业有联系的产业，起到一个引导发展作用的产业。一句话，是一个地方经济的主导产业，起到影响全局作用的产业。就常熟理工学院而言要建设一流的创新科研团队，就必须从学院所处地区的地方经济特色出发，认真研究这些地方经济的特色，产业结构的特点，优先发展的思路，未来发展的趋势，结合自身的优势选准科研创新发展的目标，做到有的放矢。
其次瞄准经济热点，解决企业燃眉之急。地方高校创新团队的活力不仅来源于自身的不断发展，而且必须通过服务社会不断增强生命力。地方高校的科研定位，要充分考虑以解决地方经济建设急需的应用技术研究为主。因为地方高校只有结合地方经济和社会发展的战略布局来制定科研发展方向，才能使自身融入其中，从而加强应用研究和技术创新，特别是针对地方经济热点，企业技术难点培育科研发展方向。也只有这样才能从服务地方中获取生存和发展的良性循环。
三、建设科研创新团队要着眼地方经济未来，提高科研创新水平
虽然地方高校由于办学体制和投资渠道所限，不可能像重点大学那样有充分投资和人才资源，也不具备进行前沿性基础理论研究的条件。但是这不等于地方高校科研创新研究起点低，相反要想在激烈的竞争中脱颖而出，科研创新就必须有高起点。在服务现实的同时，体现出科研创新的先导性。以常熟理工学院为例，要服务本地区经济发展，就要不断努力搭建学科梯队，选取科研主攻方向，在基础研究和社会公益性技术研究等方面做文章，不断探索产学研相结合的新模式和新机制，建立学校和社会的良性互动，使之成为地方经济发展的智库，走出一条有地域特色的科研新路。
从区域经济发展趋势中开发科研创新的新思路。常熟理工学院是一所以理工科为主的省属本科院校。学院在坚持服务地方，与区域经济紧密互动的办学理念之下，不断进行创新科研课题研究。已经创办的江苏首家IBM—ETP实训中心，江苏首家光伏科技学院，体现了立足区域经济发展，为地方科技发展服务的思想。要实现常熟理工学院提出的在2020年前后学院综合实力位居国内同类高校前列的目标，还必须从区域经济发展的趋势中不断提出新目标、新高度。常熟理工学院所在的长三角区域，其经济社会发展速度令世界瞩目，与此同时，高速发展的经济，客观上必然提出与日俱增的科技创新题材和课题。所有这一切为学院科研发展提供了需要和可能，这是我们提高科研创新水平的有一个有利条件。 四、建设科研创新团队要从人才引进培养入手，注重自我完善和提高
从根本上说，创新科技团队的发展水平有赖于自身的完善和发展，发展的根本是人的问题。地方高校实施人才战略，就是要形成自己充满活力的科研团队和拥有自己的科研带头人。在实施重大科研项目的研究中，科研团队是一个跨学科跨专业科研人员的集合，因此科研带头人的选拔和培养是人才战略的首要问题。高水平的科研带头人，可以带出高水平的创新型科技人才和团队，可以催生具有强大竞争力的企业和全新的产业。一个优秀学术带头人应该具备两个基本条件：一是要提供这个学科领域最新的思想和最有意义的前沿研究；二是可以带领一个团结的坚韧不拔的攻关团队。这样才能把团队每个成员的力量发掘和集中起来，为共同的目标而奋斗。作为团队成员，则应该具有宽广的知识面和某一方面的专深知识，较强的动手实践能力，善于沟通合作的素养和团结协作精神，经得起失败和成果分享的考验。团队成员之间应该建立协调、互动、共进的关系。
在人才管理问题上要做到以人为本，重视人才的引进和培养，完善合理的智力结构。要特别注意改善科研人员的工作环境和工作条件，增强创新科研团队的成就感和责任感，做到人尽其才，优化配置。在人才培养方面一般从管理机制和激励机制两方面入手，管理机制方面，地方高校应建立健全一整套科研管理制度，如科研任务的下达和执行，制定不同专业技术职务的教学科研人员科研工作任务，科研任务的检查，科研成果的鉴定和登记，科研创收的分成和使用，科研经费的管理，科研成果奖励等要有章可循。同时要提高对保护知识产权重要性的认识，建立健全知识产权管理制度；在成果鉴定，学术交流，合作研究等过程严格把关，避免技术泄密及减少技术争端。激励机制方面，应着重于最大限度地调动广大科技人员的创造性和积极性；着重于科研带头人的鼓励和优先发展；着重于科研成果转化和实际效果应用；着重于创新性工作和对学院发展贡献水平。只有发挥激励机制的政策导向性，才能最大程度调动科研创新团队的主观能动性，从而保证科研目标的实现。
五、建设科研创新团队要积极打造完善的科研创新平台
创新团队主要是由学校科研人员、科研方向、科研设备等组成的以校内力量为主的科研性质的单位，而团队的建设则必须要以相应的科研平台作为基础。这个平台通常是由学校和社会单位组织和参加的、以项目为主线的、具有产学研功能性质的一种灵活性、多学科综合性的组织，具有交流与产业化发展等功能。这样的平台运作，能有效促进学科交叉融合和产学研的互动，由于有政府和企业的参加，其项目课题也往往是地方需要解决的问题，也就给地方高校提供直接为地方创新发展服务的途径。科研平台和创新团队紧密结合，平台为人才发挥作用，施展才华提供必要的物质基础。没有先进的科研平台和相应的研究条件，就很难吸引和稳定高水平的人才队伍，也就很难实现创新平台建设与创新团队建设相互促进的良性循环。这就要求学校加大投入力度，抓住国家建设创新型国家的战略机遇，以更大的魄力，采用超常规方式加强科技创新平台建设，实现学校创新团队、创新平台建设的跨越式发展。
美国在上世纪80年代就把培养创新人才定位成教育的终极目标之一，非常重视团队对创新型人才的积极影响。政府在一些知名大学中设立了创新中心，积极指导学生的发明创造活动。为能够系统地支持学生参与科研，创新中心建立了一套基于学生创新意识及能力培养的课程和专业训练体系，包括：学科研究方法论、创造技能、智力与创造力训练等。早在上世纪90年代，中国教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》中提出，要“瞄准国家创新体系的目标，培养、造就一批高水平的具有创新能力的人才”。国内众多高校开始重视对本科生创新能力的培养，也做了相应的尝试。如，举办科技作品竞赛，设立科研兴趣小组，建立专门机构和相关基金等，为人才创新能力的培养提供了一些可借鉴的经验。
一、国内大学生科技创新团队的现状
目前国内大学生科技创新团队无论在制度的建立，支撑设施的建设，还是相应的师资配备，资金投入，理论指导等方面都远远不足，主要体现在如下几方面：
第一，科技创新团队构建机制尚不成熟，团队构建还处于探索阶段。国内高校的科技创新团队大多是自由组合成队的，相关部门对团队的支持力度不大，使团队效能大打折扣。
第二，国内有很多大学生科技创新团队在选题时，没有很好的理论支撑，不能很好的根据自身团队的智力构成来选择更加适合的科技项目，导致团队成员的科研积极性下降。
第三，大多数大学生科技创新团队不能根据团队成员的智力优势来规划团队的运作模式，不能充分发挥出不同智力优势的大学生在团队中的作用，很难形成富有活力、可持续发展的科技创新团队。第四，教辅资源的明显不足，大学生科技创新团队的组建和运作模式缺乏理论支持。
二、加德纳多元智力理论
美国哈佛大学发展心理学家霍华德？加德纳所提出的多元智力理论（theory of multiple intelligence）对智力的定义是：“一种处理信息的生理心理潜能，这种潜能在某种文化环境之下，会被引发去解决问题或是创作该文化所重视的作品。”加德纳认为，学校中的学生没有优劣之分，每个学生都不同程度地拥有多种智力，并且各自拥有着不同的智力强项，学校的教育和教学要考虑学生的智力差异，并针对学生的智力特点进行个性化教学。
三、我院利用加德纳多元智力理论指导科技创新团队的经验
我校是一所重视科技创新的综合类院校，机电工程学院十分重视大学生创新能力和科技动手能力的培养，如何更好地引导大学生建立科技创新团队，并协助大学生科技创新团队根据成员特点探索合理的运作模式非常必要。针对国内大学生科技创新团队建设和运作模式理论研究不足的现状，结合我院在通过加德纳多元智力理论从大学生科技创新团队成员的遴选、团队的组建、科研项目的选择和团队的运作模式等方面对大学生科技创新团队进行全方面的优化，充分激发大学生在科技创新方面的积极性，同时充分发挥大学生科技创新团队的优势，使大学生科技创新团队可持续发展的经验探析如下：
1、运用多元智力理论分析、了解我院大学生智力特点
1）加德纳多元智力理论，明晰加德纳概括的九种智力不同特点，分别是语言――语言智力、逻辑――数理智力、视觉――空间关系智力、音乐――节奏智力、身体――运动智力、人际交往智力、自我反省智力、自然观察智力、存在智力；
2）根据我院大学生实际情况，以加德纳多元智力理论为理论依托，结合数据库的有关知识，合理制定智力优势量表；
3）根据智力优势量表，初步确定不同学生的智力优势归属，将学生分类。
2、选择适合我院大学生智力组成与科研方向的科技项目
1）依托于TCL集团股份有限公司工程实践问题，与企业工程师讨论探索符合当代社会需求的科技创新类项目；
2）在学院范围内走访学科带头人、研究生导师等有科技创新项目经验的老师们，搜集适合我院大学生开展的科技创新类项目；
3、运用多元智力理论选择科技项目所需不同智力优势的大学生组建团队
1）走访TCL集团股份有限公司，调研TCL公司的优势创新企业团队，探析适合于大学生团队合理的智力组成要素；
2）对之前学院较为成功的科技团队进行分析，并结合1）归纳出合理的团队智力构成表；
3）结合加德纳多元智力理论，在有意愿、有兴趣加入科技创新团队的大学生中，根据智力优势量表评测的智力优势归属，选择适合的学生，组建团队；
运用加德纳多元智力理论明显优化了大学生科技创新团队建设有助于提升学校科技创新水平，提高学校人才培养质量；加德纳多元智力理论的运用，能够使大学生科技创新团队的组建更加合理化，运作更加高效化；加德纳多元智力理论不仅适用于科技创新团队，它还可以应用于高校里几乎所有的学生团队的建设，是有效提升高校学生管理质量的一种新理论。
参考文献：
智能电网建设对科技团队管理的要求
自2009年特高压试验示范工程投运后，国家电网公司加快了智能电网的研究和建设推进步伐，并将我国智能电网建设规划为三个阶段：第一阶段为规划试点阶段(2009—2010年)，重点开展智能电网发展规划工作，制定技术和管理标准，开展关键技术研发和设备研制，开展各环节试点工作;第二阶段为全面建设阶段(2011—2015年)，加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系，关键技术和装备实现重大突破和广泛应用;第三阶段是引领提升阶段(2016—2020年)，全面建成统一坚强智能电网，使电网的资源配置能力、安全水平、运行效率，以及电网与电源、用户之间的互动性显著提高。
目前，我国的智能电网发展正处于第二阶段。纵观世界各国及我国智能发展进程，当前智能电网建设呈现出以下特点：(1)要求高。智能电网旨在建设以特高压电网为骨干网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的统一坚强智能电网，这一建设目标决定了智能电网建设的高度。(2)技术难度大。从当前世界各国和我国智能电网研究来看，要实现智能电网发展的目标还需要攻克很多关键技术和设备难题。(3)试点推进。由于目前智能电网建设在世界范围内尚处于研究阶段，因此我国在智能电网建设中采取试点推进的原则，智能电网试点项目存在更多的探索性和试验性。
正是基于以上特点，智能电网建设对科技团队的管理也提出了特殊的要求：
首先，要有优秀的科技创新团队。科技创新团队在科技创新中占据主导地位，科技创新团队是否由最优秀的人才组成是决定该团队创新研发能力大小的关键要素，智能电网建设需要富有创造力的科技创新团队。
其次，要有明确的创新发展目标。目标是创新的动力和方向，没有明确的创新发展目标，科技创新团队就是无头苍蝇。智能电网是科技集成应用的综合体，需要在多个方面取得技术突破和创新，智能电网建设需要科技创新团队结合实际提出有针对性的攻关课题。
再次，要有健全的统筹推进机制。智能电网建设涉及电力、电子、信息化等多个专业知识，需要科技创新团队、企业、科研机构等多个层面的共同参与，建立跨专业、跨层面的统筹推进机制是提高智能电网建设进程的关键。
然后，要有规范的管理流程。智能电网建设是一项持续的长期工作，特别是作为试点的智能电网建设项目，必须具备可复制性，其建设过程和建设结果都有十分重要的意义，因此必须有规范的管理流程以指导智能电网建设的持续发展。
最后，要有充足的资金来源保障。科技创新具有试验性，需要充足的资金投入，科技成果的转化应用同样需要大量的资金投入才能体现科技创新的价值。
科技团队创新管理的实践和应用
青山湖科技城是杭州现有的5家国家级孵化器之一，其目标定位是中国自主创新的“示范区”、长三角产业发展的“智库”、浙江省海洋经济带的“枢纽”、杭州市产业升级的“触媒”、临安市经济发展的“引擎”，是代表全国科研高新技术水平、发展高新技术产业、带动新一轮经济增长的引擎。青山湖科技城智能电网综合示范工程是浙江省两家智能电网综合工程试点单位之一、浙江省首家由县级供电企业牵头实施的智能电网综合示范工程，项目总投资1.9亿，工程建设周期为2011-2013年，由清洁能源接入、储能系统、优质电力园区、电动汽车充电设施等在内的16个子项目组成。作为该项目的实施单位——临安市供电局，结合企业实际和项目定位，不断探索智能电网建设和科技创新管理方面的新举措、新方法，重点在科技创新团队管理、课题管理、机制建设、基础管理、资金保障等方面进行了创新与实践。
创新团队管理方面
(1)严把准入关。在创新团队成员的选择上，打破了指定团队成员的做法，通过在全局范围内开展公开选拔、竞聘的方式，择优录用专业技能高、综合素质好、积极性高的成员，实现了科技创新由部分管理人员参与到全局所有人员积极参与的转变。成立了智能电网建设科研技术小组，组建了青山湖科技城智能电网综合建设工程项目团队、技术监督团队、QC团队、状态检修团队、ERP/PMS团队等科技团队，全局39名来自不同岗位、不同部门的青年骨干力量通过应聘加入到青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目的科技攻关团队中，充分挖掘了企业内部员工科技创新优势，调动了企业员工主动参与科技创新、发挥主观能动作用的积极性，保证了创新团队的专业性和先进性。
(2)严把培养关。在科技创新团队培养上，一方面通过举办临电大讲堂、管理人员培训、班组长培训、学历进修等方式积极拓宽员工视野，提升员工自主创新能力，提高团队攻关水平;另一方面，充分借助“培训中心”和“劳模工作室”两个培训平台，建立“周期学习制”和“交叉学习制”两种学习交流机制，积极为科技创新人才提供获取先进专业知识和交流典型经验的平台渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻关中，切实挖掘、锻炼并培养了一批新人，在项目攻关中起到了关键作用，成为了项目建设的后备军或主力军，建立完善了科技创新人才梯队，为科技创新提供了持续动力。
(3)严把考核关。在科技创新团队的考核管理上，通过开展技术比武、技能竞赛等活动，通过“团队项目激励”和“团队成员激励”两种激励办法，对获得较高荣誉的科技成果和取得突出贡献的科技人才分别实施奖励。建立了团队成员“淘汰更新”机制，对在科技团队中无贡献的成员进行淘汰，并及时吸纳新生力量补充团队新鲜血液，保证了科技创新团队的积极性和先进性。
创新课题选择方面
一是开放式选题。在课题选择上，不设定课题的范围、大小、专业、主题等要素，完全根据生产经营管理实际，由科技创新团队自主提出攻关课题，自行设定创新方向，自行组织实施课题，保证了课题选择来自工作、创新成果应用于工作。同时，充分利用科技创新、管理创新、QC、合理化建议、群创项目等渠道，广泛搜集员工意见建议，丰富创新实施平台。
二是竞争性管理。在课题管理上，实行课题年初申报、过程指导和年终评比，对年初各攻关小组上报的课题进行统一评审和筛选，评定重点课题，调整淘汰无关课题;在课题实施过程中，主管部门每月对课题进展情况进行督办和指导，对毫无进展或进展困难的课题进行适当调整;在年终评比中，对优秀成果进行奖励。
统筹推进机制建设方面
(1)建立沟通协调机制。成立了由省公司、市局和县局主要领导成员组成的项目推进机构，建立了由局领导、项目负责人、科技创新团队成员广泛参与的月度例会和技术协调会机制，建立项目联络月报制度与上级专业部门紧密联系和沟通，开发智能电网网络交流平台，编制智能电网周刊，及时沟通协调系统上下、专业之间、团队之间的关系和问题。
(2)建立学习调研机制。由各科技创新团队提出各子项目年度调研需求，智能电网协调组对需求进行统一协调并排定年度调研计划，统一监督调研进展。2012年临安市供电局各科技创新团队共外出调研12次，累计90余人次，拓宽了科技创新团队成员的眼界和思路，吸取了大量的先进经验。
(3)建立合作交流机制。创新思路，采取“走出去”和“引进来”两种方式，主动借脑，加强与科研院校、专业机构的合作与交流，与中国电科院、国网电科院、西安交通大学、南京工程学院、英大传媒等建立了合作关系，为智能电网研究建设提供强大的技术支撑。
(4)建立竞争激励机制。不仅在科技创新团队成员选拨、课题管理上采取开放竞争的方式，还建立了科技创新团队与团队之间横向对比、团队自身纵向对比的竞争机制，促进团队之间比学敢拼，促进团队自身的不断进步。同时，建立完善考核激励机制，对取得突出贡献的员工给予干部选拨、技能评定、薪酬待遇等方面的激励，有效提供员工科技创新的积极性和参与度。
科技创新管理体系方面
(1)建立完善规划体系。积极开展科技规划工作，与中国电科院合作编制我局十二五科技发展规划，并在该规划的指导下编制了智能电网规划和青山湖科技城电力专项规划，成为指引临安电力“十二五”科学发展的纲领性文件，有效引领了科技创新的发展方向。
(2)建立完善标准制度体系。制定《科技项目管理办法》、《科技项目后评估管理办法》，规范科技项目全过程管理，建立科技项目后评估常态机制，对于技术经济价值较高、先进实用的成果进行推广应用。修订《科技成果奖励办法》，制定《科技论文、专利成果奖励办法》，建立了适合县局完善的科技创新管理体系，促进了科技创新管理的常态化、规范化发展。
(3)建立完善项目管理体系。由智能电网建设领导小组牵头，各科技创新团队具体负责，从项目立项审批到验收投产各环节加强管理，严格项目审批手续办理和过程资料台账管理，确保各项目实施规范有序、资料详实;同时，加强项目的闭环管理，确保所有课题均有立项、有实施、有成果、有应用、有评估、有反馈、有完善。
资金来源保障方面
(1)积极争取上级资金。加强与省公司、市局的沟通，将青山湖科技城智能电网项目列入省公司重点项目，积极争取省公司投资8600余万元。
(2)积极争取政府支持。积极开展企业研究开发经费减免税收工作，争取科技成果转化获得财税政策支持，2012年高新技术企业复评通过获得200万元免税;深入理解浙江省科技创新管理相关政策，积极争取科技创新奖励，近两年获得省、市、县三级科技创新类奖励近200万元;积极争取政府对智能电网建设的参与和支持，临安市政府投资的风光互补路灯项目已建成投产。
(3)积极争取社会和企业用户投资。积极做好智能电网技术研究工作，主动为客户提供光伏发电、清洁能源接入等方面的技术支持和系统内的沟通协调工作，争取社会和企业用户投资融入智能电网建设，目前已有近3000万元的企业用户资金投资智能小区、储能系统、清洁能源接入等项目。
成效分析
自2009年青山湖科技城落户临安以来，临安市供电局即开始谋划建设青山湖科技城智能电网综合示范工程，并积极研究探索科技团队管理的新模式。至今，科技团队创新管理在智能电网建设中的研究和应用已历时三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能电网项目推进中收到了良好的效果。
一是人才培养模式得到丰富。通过科技创新团队开放式竞争性选拨，挖掘锻炼了一批新人，为员工成长成才开辟了一条新的道路;通过科技创新团队间的沟通协调、外出调研、合作交流等为员工提供了学习知识、开拓眼界、拓宽思路的多元化平台;竞争激励机制的有效实施体现了人才能效的阶梯分布，营造了比学赶超的浓厚氛围。
二是项目进度得到有效推进。截止2012年底，青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目已建成4个，3个项目已完成阶段性建设工作，6个项目已完成招标，3个项目已完成前期工作，预计2013年底所有项目将全部建成投产。
公益型科研机构是我国科研事业发展的中坚力量，对于提高我国的综合国力、发展公共事业起着不可或缺的作用。近年来,公益型科研机构逐步认识到进行团队建设的重要性，并采取一定的措施，使科研水平得到了进一步提高，科研成果不断增多。
（一）团队建设深入人心。团队建设最初，人们对团队的了解还很浅显，大部分人认为，一群人就是一个团队。经过多年的探索，人们逐渐意识到对于重大科学研究项目，仅靠单个人的力量进行研究远远不够，而许多人一哄而上也是不可取的。于是，团队建设问题逐渐被提出来，越来越多的人开始探索团队建设的途径。目前，几乎所有的公益型科研机构都将科研团队建设作为事业发展的重中之重，几乎每一个科研项目周围都有一个团队的支撑，几乎人人都可以加入团队。
（二）团队成员层次不断提高。通过积极建设科研团队，一批高学历、高职称、富有协作精神的中青年专家逐渐充实到科研团队中，团队的人才结构得到优化。以中国气象科学研究院为例，1998年全院硕士研究生以上学历人员只有73人，占职工总数的19%；到2006年底，全院硕士研究生以上学历人员已达166人，占职工总数的57%，其中具有博士学位的人员有84人，占职工总数的29%。1998年高级职称人员155人、占专业技术人员总数的42%，到2006年高级职称人员达277人，占专业技术人员总数的48%，可以说是稳步上升。特别是近几年，专业技术人员逐渐年轻化，45岁以下具有研究员资格的人员由2001年的8人、占研究员总数的27%，提高到2006年的36人、占研究员总数的72%。大批年轻干部的加入并担当重任，为团队建设增添了新的活力。
（三）团队的科研能力显著增长。经过多年努力，团队建设所带来的科研能力的提高也有目共睹。由汤姆森科技信息集团出版的《科学引文索引》（SCI）历来被公认为最权威的科技文献检索工具。1981年我国SCI论文数为1650篇，占0.38%；2003年SCI收录了40000多篇中国论文，占5.7%。20多年间我国的科技产出增长了20倍。以中国科学院为例，1998年发表SCI论文3277篇、被引用频次7534次，到2004年发表SCI论文9500篇、被引用频次24746次。
（四）团队建设逐步规范。社会各界对于团队建设的开展都给予了一定关注，为鼓励团队建设向着更好的方向发展，各部门先后制定了一些办法和措施，激励团队建设逐步完善。2001年国家自然科学基金委员会设立了“创新研究群体科学基金”，资助国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体，围绕某一重要研究方向在国内进行基础研究和应用基础研究，并制定了《国家自然科学基金委员会创新研究群体科学基金试行办法》。气象部门在科研团队的组建和发展方面也在不断探索，2003年中国气象科学研究院提出，在每年的年度考核中开始试行对科研团队进行整体考核，为科研团队建设、发展提出了较为具体的要求。
二、团队建设存在的问题
随着团队建设的逐渐深入，公益型科研机构团队建设逐渐显现出一定的优势，科研团队逐渐成为科研机构进行科学研究的重要形式。虽然团队建设已取得一定成效，但仍在很多方面存在一些问题：
（一）创新型科研团队的参与度不够高。科研团队建设虽然已经逐渐深入人心，但从实际情况来看参与度仍不够高。部分研究人员出于各种原因不愿意加入到团队当中，而是选择独立申请和承担科研课题的研究工作。这一类人员在公益型科研机构中普遍存在。另外，参加科研团队的研究人员大部分只在一个团队中从事科研工作，参与范围较窄。参加团队的部分研究人员也只是听从上级领导指派工作，主动参与意识较弱。
（二）团队成员结构不够合理。近年来，团队建设不断发展，各个科研机构在人才培养和引进方面做了不少工作，也取得了一定成绩。但是团队并不是许多高级人才聚在一起便称之为团队，而是需要成员的知识层次、结构相配合，成员分别担任不同的角色，肩负不同的工作，来共同完成一项系统的任务。目前，团队成员结构不合理的表现，其一是高级人才扎堆，但缺乏真正的团队领军人才；其二是忽视团队成员知识结构和专长的相互配合，科研机构过分注重引进高层次人才，但忽视对现有人员进行合理配置。
（三）制度建设滞后。没有规矩，不成方圆。对于团队建设也是如此，只有建立起完善的制度加以保障，团队建设才有法可依、有章可循。公益型科研机构团队建设虽然已建立了部分制度，但都属刚刚起步，许多制度还不完善，对于团队激励、考核、运行等方面的规范还有很多工作要做。
上述问题的存在已经影响了公益型科研机构团队建设的发展。造成这些问题的原因有来自观念认识层面的，也有体制问题，团队所在的科研机构在科研团队建设过程中应找准位置。
三、构建公益型科研机构团队若干问题思考
通过分析可以看出，构建科研团队，必须注重人员组成结构，注重制度建设，同时要充分发挥科研机构在思想认识方面的教育引导作用，有效地调动团队成员的积极性，协调好团队内部的关系，促进科研团队的健康发展。
（一）转变观念，加强团队意识。首先，科研机构要意识到科研团队建设的重要性，并负责加强成员思想认识，使科研团队建设真正深入人心；其次，培养团结协作、共同奋战的氛围，提高成员的道德品质修养，在政策上加以引导，在团队运行中，注意对工作任务合理分解，做到人尽其才，改变过去那种“关起门来搞研究”的单干户局面，形成协作―交流―发展的格局。要树立“以团队为家”的意识，团队成员相处和谐，团队才能成为和谐团队，才会有不竭的生命力。
（二）注重人才梯队建设。一个团队的领军人物对于团队的建设发展是至关重要的，选好团队带头人，团队才能朝着既定目标顺利开展工作。加强对科研领军人才的培养和引进，应成为科研机构建设科研团队的重要环节。对领军人物的培养，重点挑选一些有发展潜力、年富力强、富有创新精神和协作精神的优秀科研骨干，鼓励他们勇挑重担，在实践中不断磨炼，逐渐成长为团队带头人。在一些急需发展的学科领域，可有重点的引进部分领军人才，从而带领团队顺利完成科研任务。
要组成科研团队，需要搭配一个结构合理的人才梯队。选好领军人物之后，就可以根据工作任务的要求，以科研项目为依托，选择相关知识领域的科研骨干来组队。这其中应注意成员之间的学历、职称以及年龄搭配，同时要注意培养团队成员的创新意识。只有团队成员创新能力增强，科研团队才会富有生机和活力，团队才会不断进步，才能更好地完成科研工作任务，不断出成果、出人才。
（三）完善科研团队有关制度建设
第一，建立科研团队考核机制。公益型科研机构一般都实行年度考核制，对于科研项目会进行中期评估和结题验收。而对于科研团队的考核，应结合科研项目的进展情况，制定考核评价的标准和尺度。如，团队发表文章的数量和质量、获得科技奖励情况、工作任务完成情况等，使团队的考核既不流于形式，又不影响团队的积极性。如果单纯的以每年发表文章的数量和获奖情况为指标，而不考虑科研成果的周期性和阶段性，很容易导致科研团队为了完成一时的指标任务而荒废了真正的科学研究，使科研团队达不到应有的目的。
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）03-0004-03
为了适应社会经济发展的需要，高职院校必须要进一步提高自身的核心竞争力，这就要求高职院校不断提高科研创新能力。在现阶段，加强科研团队建设是提高高职院校科研水平的重要途径。
所谓科研团队，是以科研项目为统领，以科学技术研究与开发为工作内容，由数量不等的愿意为共同科研目标、承担责任的科研人员组成的团队。随着社会的不断进步，科学技术的发展越来越多地依靠不同学科的科研人员共同完成，科研团队应运而生。
一、高职院校加强科研团队建设的必要性
1.高职院校内涵发展的需要。近年来，高职院校一方面要适应社会日新月异的发展，跟上社会发展的脚步；另一方面要面临高职院校数量的急剧增长，而生源数量在逐年下降的局面。高职院校要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须注重内涵建设。科研创新团队可将高职院校有限的人力、物力、财力集中起来，形成优势力量开展科学研究，从而提高高职院校的科研水平；同时高职院校科研团队在建设的过程中，要发挥自身在技术开发、创新等过程中的特长，形成高职院校科研的特色，这会增强高职院校为社会服务的能力；而且在科研团队建设的过程中离不开对团队带头人及团队成员的培养与锻炼，在做科研的过程中促进教师教学水平的提高。这样看来，加强科研团队的建设，客观上会有效地促进高职院校科学研究、社会服务和人才培养三大功能的发挥，对高职院校的长远发展具有重要的意义。
2.改变高职院校科研现状的需要。截至目前，我国高职院校总数已达1266所，占整个高等教育学校总数的51%。但就目前的情况来看，高职院校的科研成果水平和数量都与其规模不想适应，科研创新能力较弱。除了科研起步较晚、教师科研意识淡薄等因素外，高职院校科研水平不高与科研力量分散、科研成果大多由教师“单打独斗”完成的有直接关系。高职院校根据自身专长，整合有效资源，组建研究目标明确的科研团队并对其加以科学的管理，就能够不断科研成果的质量，从而提高高职院校的科研水平和科技创新能力。
3.促进高职院校的师资队伍建设的需要。一支高水平的师资队伍是高职院校发展的根本。现在大部分高职教师是从学校毕业以后直接任教的，没有从事科学研究的经验，更没有生产实践的经验，所以对科研工作无从下手。如果在团队带头人的带动之下，将高职教师吸纳进科研团队中，团队成员发挥各自优势，相互学习与促进，共同完成科研项目，这样高职院校就会形成能钻研、能创新的教师队伍。另一方面，科研团队中的教师在科研的过程中，通过为企业提供技术服务，在改进新的生产工艺、研发新产品的过程中，将企业的新理念、新技术、新工艺带到教学过程中，丰富了教学内容，使教学内容与企业发展同步。这样不断丰富高职教师的实践能力，同时也提高其科研水平和教学水平。
二、高职高专院校科研团队建设存在的问题
科研团队对高职院校的发展意义重大。但由于多方因素的影响，目前我国高职院校科研团队建设仍存在着一些问题，主要表现为以下几个方面：
1.缺乏团队带头人。团队带头人是科研团队的核心。高职院校目前缺乏成果突出、科研经验丰富，兼具较高的学术造诣和团队管理能力的团队带头人。缺乏团队带头人可能导致高职院校在具备一定基础研究能力时想组建科研团队而无法组建，或者勉强组建起科研团队以后，缺乏向心力和凝聚力，导致团队研究目标无法完成，未能发挥科研团队的优势。
2.团队组成不合理。科研团队应当由专业、职称、年龄合理的成员组成。高职院校由于自身师资条件的限制，及对科研团队认识不到位等影响，现有科研团队大多以教研室、系部等行政单位组成，忽略科研团队的真正需要。另外有的科研团队的组成仅仅为了获得批准，而不考虑团队成员是否能够承担实际工作。这些都无法保证科研团队的正常运行和日后的发展。
3.项目来源较少。目前高职院校的科研项目以纵向科研项目为主，横向项目的数量较少。但即使是纵向科研项目，由于科研水平、研究基础、研究能力等方面的限制，高职院校承担的数量也不多。相对而言，横向项目应该成为高职院校的重要的项目来源，实际情况并非如此。高层次的纵向科研项目无法承担，有经济效益的横向项目又不予重视，这样就无法维系科研团队的可持续发展。
4.科研团队建设缺乏保障。有的高职院校目前仍没意识到科研团队的重要性，尚未着手组建科研团队；有的高职院校已经意识到科研团队的重要性，且已组建，但由于资金有限，无法为科研团队提供足够的支持；高职教师的教学工作大多繁重，想参与科研团队的活动，却没有足够的时间和精力参与其中。这些都是目前高职院校科研团队建设缺乏保障的体现。
三、加强高职院校科研团队建设的策略与建议
1.完善对科研团队的认知。科研团队是高职院校发展的必然要求，对提高高职院校的科研水平具有重要的意义，因此首先高职院校应当意识到加强科研团队的建设势在必行，不是可有可无的，这一点从本科院校的发展历程也可以得到印证。高职院校应当认识到科研团队的重要性，为其建设创造便利的条件。高职教师也应当认识到参与到科研团队中对自身发展的重要性，积极参与其中，为科研团队的建设贡献力量；另外，科研团队不同于一般的科研项目组或研究群体，真正的科研团队是一个有序的整体，团队成员应各有所长并优势互补，且团队气氛融洽，研究目标明确，具有可持续发展的能力。为了获得批准而生拼硬凑组成的科研团队因缺乏合作精神而浪费有限的科研资源，也使科研团队丧失长久发展的动力。因此，应当对科研团队的培育、组建、发展给予充分的重视，成熟一个发展一个，发展一个成功一个。
2.明确科研团队研究目标和方向。具有鲜明高职特色的研究方向和具体明确的研究目标是高职院校科研团队发展的前提。高职院校的科研不同于本科院校或科研院所，有其自身的特点。高职院校培养的是技能型人才，这就要求高职院校的教学和科研必须都是与企业生产、建设紧密相连。高职院校的科研团队应以此为切入点，形成具有高职特色的研究方向：根据企业的需求，帮助企业解决技术难题，改进产品生产加工工艺，研发新产品，为企业提供技术咨询等。同时，高职院校科研团队建设过程中必须有明确的研究目标。科研目标是可以量化的、具体的，如要获得某级别项目立项或横向项目经费达到多少万元。没有目标的科学研究是盲目的，没有目标的科研团队是松散的。
3.加强对科研人才的培养。团队带头人、科研骨干等科研人才是科研团队发展的关键。科研团队成员的培养可以通过鼓励进修、学术交流、到企业挂职锻炼等方式进行，从创造良好的科研氛围着手，查找差距与不足，重点培养中青年教师成为科研骨干，从而吸引高职教师积极参与到科研团队中去，而且能在团队中承担一定的科研任务。团队带头人的培养不是一朝一夕能够完成的。一方面可以对内部有望成为团队带头人的人才，高职院校予以重点培养；另一方面也可以引进或外聘团队带头人来带动科研团队的发展。
4.不断健全并完善科研团队的管理制度。健全的规章制度是科研团队建设的保证。尚未组建的科研团队需要制度明确科研团队的条件，是否可以成为科研团队，如团队带头人的资格、团队成员的结构等；刚刚组建的科研团队需要制度提示高职院校的鼓励政策；发展过程中的科研团队需要制度明确各项具体的工作，如科研项目申报、立项、中期管理、监督检查、结题等；建设期满的科研团队需要制度明确是否符合验收条件、奖惩等事项。以上就可以看出科研团队建设的各个阶段都离不开管理制度。完善的管理制度不仅可以保证科研团队科学、健康地发展，也可以帮助高职院校规避风险，保证其科研水平的提升。
5.建立良好的科研团队文化。只有规章制度加以限制的科研团队是没有活力的，一支优秀的科研团队还要具备良好的团队文化。良好的团队文化是在团队中形成积极向上、民主自由的学术氛围，团队成员之间相互尊重，发挥各自优势，互相帮助，公平竞争，团队带头人发挥引领作用，具有凝聚力和向心力，在学术上富有创新性和前瞻性，团队能够相互协助、不断进步。科研团队的发展是一个动态的发展过程，不同时期的人员、目标可能是一个动态变化的，这个过程中良好的团队文化是保证科研团队工作能够顺利进行的内在动力。
6.科研管理部门做好服务工作。科研管理部门是科研团队与高职院校之间的桥梁和纽带，科研管理部门须将高职院校的理念及政策传达到科研团队，同时需要掌握科研团队发展的动向并及时上报到高职院校。由于科研管理部门更了解全院科研人员等情况，因此在组建科研团队时，应对其进行帮助，提供可行的意见和建议。在团队发展的过程中，科研管理部门因是相关规章制度的制定和执行部门，应在团队组建、科研成果取得、成果转化等过程中为科研团队提供指导和服务，从而为高职院校科研团队建设与发展提供帮助。
参考文献：
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[2]何军红.浅谈高校科研团队的建设[J].广东工业大学学报（社会科学版），2008，（8）.
[3]王瑜.论高校科研团队建设[J].甘肃科技，2009，（4）.
目前，随着高校自身发展的需要，越来越多的教学型大学正向教学研究型大学转型，这一类转变尤其体现在那些最近10年内刚升格为培养本科生的省属普通二类本科院校。为了提升学校的知名度和实力，这一类高校对于科研工作的要求也急剧提高，而这种影响力不仅仅体现在科研量的增多，在较长过程中更反映在科研质的提高上。因此，在科研基础薄弱、科研资源缺乏的先天不足条件下与“教学研究型大学”、“研究型大学”共同参与竞争，成为转型期教学型大学科研工作的重点。在这一提升科研水平的转变历程中，组建优秀的科研团队对于这一类高校而言是一条捷径。但与我国列入“211”和“985”建设计划的高等院校已有的优秀创新团队相比，地方普通二类本科院校面临着很多困境，因此急需探讨在这一类高校建立科研创新团队的有效方法和策略，以便更好地促进科研团队的建设。
1.地方普通高校构建科研团队面临的困境
目前地方普通二类本科院校在科研团队建设方面存在的问题很多，但最主要的问题集中在以下几点。
1.1缺少领军团队带头人。
梅贻琦校长有一句名言：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”地方本科院校在拓展科研工作上遇到的最大问题是缺少优秀的团队带头人。由于历史原因，这一类学校在人才上“底子薄”，虽然也有一些相比较而言具有一定学术造诣的突出人物可以作为学科带头人，但是这些学科带头人都或多或少地存在着一些不足：一是这些学科带头人普遍知识陈旧，与那些具有硕士点和博士点高校的学科带头人差距较大；二是这些学科带头人主要是一些行政上具有领导职务的人，当然不是说行政领导不能当学科带头人，问题是这些人在由教学型向教学科研型或科研型转变的过程中往往是先“当官”，后当学科带头人，而不是一些研究型高校的先当学科带头人，后“当官”，这样就造成这些人对于科研的认识不是很“深刻”，缺少真正的以科研为主的思维，同时也忙于行政事务，很难有精力投入到科研团队建设中；三是在科研知识和能力上的欠缺又很容易导致他们产生狭隘、嫉妒的消极心理，凡事以自我为中心，从自身利益出发，对团队成员缺乏理解与认同，揽功推过［1］。
1.2缺少明确的研究方向。
这一类高校在教学评估、升格，以及进一步申请硕士点和博士点的过程中会引进大量的人才，而在引进人才的时候，是以学科建设为主导，首先考虑的是课程教学和学科知识系统的完善。这些人才的引进总体上在短期内可以使学校在人才层次和结构上发生巨大改变，但对于科研团队建设而言并无多大帮助。不同研究学科的人才在团队建设方面虽然在学科交叉上具有优势，但过于分散的知识体系很难聚合成一个能引领创新的研究方向。
1.3缺乏高效有序的组织管理。
很多团队虽然名义上搭建了起来，但是团队成员却各自为政，“一个萝卜一个坑”的现象普遍存在，归根结底是缺少有序的组织管理。无序的组织必然导致团队建设成效的低下，具体体现在科研团队结构不合理，总研究方向下具体研究任务分工不明确，团队成员间存在过多的分歧、竞争和矛盾等。这些问题的出现，极大地影响了团队科研活动的开展，并将成为阻碍科研联合、科研优势发挥、科研团队创新和科研力量集中优化的绊脚石。
1.4缺少团队文化氛围。
这一类普通高校在转型期间，对于科研成果的期望值往往超出科学研究应有的自然规律，“多、快、好、省”的行政政绩期望值与优秀团队应具有的特征产生了冲突，进而导致团队文化建设的欠缺。具体表现在团队成员在科研工作上的短视、浮躁和急功近利；同时缺乏良好的学术氛围和民主、自由的管理环境。虽然团队建设初期产生了大量的“科研成果”，一批论文和专利等被生产出来，但是这些成果很难经得起推敲，总是在某一核心研究领域的边缘打转而深入不进去。
1.5缺少经费支持。
“巧妇难为无米之炊”，研究经费的不足也在很大程度上制约着团队成员所能开展科研活动的广度和深度。地方普通本科院校在科学研究领域一直是我国众多科研机构中的一个“洼地”，团队的成员即使有一些科研经费，与国内那些著名高校院所的科研团队相比也是少得可怜，更不要提分出一部分科研经费给团队其他成员展开科学研究了，因此团队研究经费的匮乏是非常突出的一个制约团队发展的因素。
2.优秀科研团队必备要素分析
为了深入探讨地方普通本科高等学校科研团队的建设路径，我们走访了南京农业大学、南京药科大学、苏州大学及中国海洋大学、中国科学院海洋研究所和中国水产科学研究院黄海水产研究所等十几个优秀创新团队，对其特征进行了总结。目前这些优秀创新团队都具有如下几个特征：（1）科研团队的领军人物都曾是工作在科研第一线的优秀科技工作者，取得过许多骄人的业绩，而且“学而优则仕”，担当了一定部门的领导职务；（2）团队成员梯队明显，除了学术骨干力量外还有相应的辅助力量为骨干成员，专注于为课题研究提供充足的时间保证，如负责课题经费的报账等业务；（3）团队成员间具备知识的交叉性和互补性，在整个团队的科研目标建设过程中，各自负责一个具体的研究方向，但又能互相协作；（4）团队成员的数量在4-10人左右，除团队带头人之外，核心骨干成员为2-3人；（5）团队都依托于一个省部级重点实验室或类似的研究平台；（6）取得过卓越的科研成果，包括高水平的论文、省部级或国家级成果奖励、可以转化并能带来巨大经济和社会效益的专利等科研产品。
3.地方普通高校构建科研团队的策略
根据优秀创新团队的特征，结合普通本科院校在团队建设上的不足之处，特提出以下团队建设的策略。
3.1从学校层面组建重点科研创新团队。
在团队建设方面，学校层面要足够地重视，制定重点学科的科研团队建设计划，尤其是在那些特色学科、申请硕士点或博士点的学科，要有意识地引导强强联合，给予经费和政策的支持。目前各省都有一些研究团队建设计划，如江苏省的“青蓝工程”创新团队、浙江省的“重点创新团队”等，学校在政策上要侧重支持这些校内重点科研团队优先申报省部级创新团队建设计划。另外，学校还应遵循兼顾公平和学术自由的原则，鼓励校内自由组建科研团队，对于那些卓有成效的科研团队给予政策支持和奖励，并纳入学校重点团队建设范畴。
3.2选择好团队带头人。
团队带头人是团队发挥功能的领头羊，指引整个团队的发展目标和方向，因此对于一个科研团队而言，团队负责人的选择尤其重要，是整个科研团队建设首先要解决的问题。在省属普通本科院校中，团队负责人可以从两个方面获得：一是在原有人才基础上进行遴选，遵循宁缺勿滥的原则，选择那些具有较高科研水平、具有良好的人格魅力和人格精神的教授或者副教授充当团队带头人；二是从外部引进那些具有较好的科研水平和发展潜力的重点高校、院所的“二流”人才，说“二流”人才并非贬低他们，因为这些人才不一定是所在单位最突出的，但却具有与那些优秀团队“一流”人才一比高下的科研潜力和组织管理能力。
3.3确定团队研究目标。
一个团队要有一个明确的研究目标（不同于团队建设目标），这是团队存在的根本。那种先确定团队成员再确定研究目标的做法其实是一种本末倒置的做法，完全是为建立团队而组团，其建设效果可想而知。因为团队的建立是在个人有一定研究的基础上而建立的，尤其是团队骨干事前肯定有独立的研究方向，因此不可能改变原来的研究方向。团队建设的目标应该清晰明确，不能为照顾团队的某些成员而似是而非，应该围绕地方或国家经济建设规划中提出的纲要进行建设，只有这样才更具有切实可行性，这样才能申请到更多途径经费的支持，才能调动团队成员的积极性。
3.4学校招聘人才时应该围绕团队的建设而倾斜，保证团队具有核心骨干成员。
学校要有目的地在人才引进方面加强团队的建设，而且这种人才支持比资金支持更有效。一个团队的建设成果要走出校园与国内外的研究成果比，就需要团队的知识系统必须健全。在诸如中国科学院系统等以科研任务为主的科研团队的人才招聘中，具体的人才招聘条件被限定在一个很小的研究方向范围，地方普通高校也应该改变思维，在引进人才时向健全团队知识系统方向倾斜。事实上，一个普通地方高校的院校在15个左右，按一个院校组建2个强势学科团队、每个团队引进2人计算，只需引进60人左右即可彻底改变一个学校科研团队的人才结构。
3.5科研团队建设要与产学研相结合。
地方普通高校在建设科研团队时应主动与产学研结合起来，注重基础应用研究，这是基于现实需求一举多利的策略。一方面这一类的高校科研团队很难从国家和省部级拿到大的基础性研究课题，而开展产学研研究可以充分利用地方经费，解决经费不足的问题。另一方面这种策略也非常符合国家和地方政府的需求，能够短期内获得较好的成果，为后续的深入研究提供动力。与产学研相结合的途径很多，可以通过互相兼职、合办研究中心或实验室、共建工程技术研究中心与生产力促进中心等措施，使产学研三方的科技资源、创新资源得以更好地结合，优势互补，通过互惠互利的合作提高团队的创新能力和创新水平。当然，高校本身更应该积极依托自身资源建立科研中心或研究基地，如重点实验室、工程训练中心等，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍［2］。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。
除了以上策略外，高校建立的团队考核指标和体系对于鼓励和培育优秀的科研团队也非常重要。通过考核可以促进科研团队形成稳定、富有特色的研究方向，进而取得更多的标志性研究成果［3］。在考核指标和体系的制定中，要重点突出科研论文、著作、专利、成果获奖、课题数量与课题经费等的权重。考核指标的制定要有渐进性，可以分年度逐步加重指标的数量，在建设初期可以只强调数量，但在团队建设的后期应特别注重科研成果的质量，只有这样才能让科研团队的科研水平逐步提高。
参考文献：
［1］孙巍巍.影响高校科研团队创新的心理因素研究［J］.科技经济市场，2010，3：91-92.
