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长期以来，我所涉猎的知识大多限于面对当前工作，涉及面窄，内容深度浅，对全局性的知识所学甚少。通过本次培训，特别是听了“省宏观经济研究院”院长段刚同志的讲座后，对当前世界面临的全球性金融危机加深了认识。本次全球金融危机，究其根源是2001年到2006年，美国的房地产市场由于政府通过按揭贷款的支持，很快火爆起来。发展到了2007年，美国人购房的按揭贷款已经和美国的gdp一样大。这些通过“两房”给低收入人的住房贷款很快就有人还不上钱了，这种还不上钱的比率越来越高，就引发了次贷危机。之后随着大量金融衍生品资金链断裂，进而形成全球性的金融危机。
这次风暴会对未来造成什么样的影响呢？现在能看到的简单来说会有以下几点：
第一，银行的业务本地化。不再相信别人和别的国家。对我们中国的影响就是，以后发展靠自己，别人指不上了；
第二，政府加强对金融机构的监管。这次金融危机是从购房的次贷引发的。在中国房地产界也有人不断地创新，如：“保租销售”、“无理由退房”、“零首付”都有可能演变成为没有监管的金融产品。万幸的是在中国远远没有美国人搞的这样大；
第三，金融产品趋于简单化，复杂的衍生产品没有市场；
第四，数学模型没有人相信了，更相信自己的大脑；
第五，新的发明不再时髦，人的经验变得重要了；
第六，市场中的透明度更重要。
通过对这些的学习，拓展了我的视野，对于以后理性地分析、握形势起到了指引的作用。
二、对当前国家扩大内需政策加深了了解
2008年下半年，受百年一遇的“金融危机”冲击,为防止经济增速过快下滑，国家出台了扩大内需求十项措施，在2008年第四季度安排了第一批新增1000亿中央投资，重点安排在十个方面（即：一是加快建设保障性安居工程。二是加快农村基础设施建设。三是加快铁路、公路和机场等重大基础设施建设。四是加快医疗卫生、文化教育事业发展。五是加强生态环境建设。加快城镇污水、垃圾处理设施建设和重点流域水污染防治，加强重点防护林和天然林资源保护工程建设，支持重点节能减排工程建设。六是加快自主创新和结构调整。七是加快地震灾区灾后重建各项工作。八是提高城乡居民收入。九是在全国所有地区、所有行业全面实施增值税转型改革，鼓励企业技术改造，减轻企业负担1200亿元。十是加大金融对经济增长的支持力度）。以及“四个优先”(即：在建项目优先、已办理完项目审批手续的优先、已列入国家规划内的优先、灾后恢复重建的优先)；随后又安排了第二批1300亿，第三批700亿，第四批投资计划正在编制中。通过学习明确了国家投资导向，把握了投资重点，今后，能紧紧围绕国家政策，有针对性地工作，能根据国家资金投向，结合本地实际，及早地做好规划、完善好相关前期工作，保障国家投资及时产生拉动经济增长效应。
三、增长了工作技能
长期以来，我所涉猎的知识大多限于面对当前工作，涉及面窄，内容深度浅，对全局性的知识所学甚少。通过本次培训，特别是听了“省宏观经济研究院”院长段刚同志的讲座后，对当前世界面临的全球性金融危机加深了认识。本次全球金融危机，究其根源是2001年到2006年，美国的房地产市场由于政府通过按揭贷款的支持，很快火爆起来。发展到了2007年，美国人购房的按揭贷款已经和美国的gdp一样大。这些通过“两房”给低收入人的住房贷款很快就有人还不上钱了，这种还不上钱的比率越来越高，就引发了次贷危机。之后随着大量金融衍生品资金链断裂，进而形成全球性的金融危机。
这次风暴会对未来造成什么样的影响呢？现在能看到的简单来说会有以下几点：
第一，银行的业务本地化。不再相信别人和别的国家。对我们中国的影响就是，以后发展靠自己，别人指不上了；
第二，政府加强对金融机构的监管。这次金融危机是从购房的次贷引发的。在中国房地产界也有人不断地创新，如：“保租销售”、“无理由退房”、“零首付”都有可能演变成为没有监管的金融产品。万幸的是在中国远远没有美国人搞的这样大；
第三，金融产品趋于简单化，复杂的衍生产品没有市场；
第四，数学模型没有人相信了，更相信自己的大脑；
第五，新的发明不再时髦，人的经验变得重要了；
第六，市场中的透明度更重要。
通过对这些的学习，拓展了我的视野，对于以后理性地分析、握形势起到了指引的作用。
二、对当前国家扩大内需政策加深了了解
2008年下半年，受百年一遇的“金融危机”冲击,为防止经济增速过快下滑，国家出台了扩大内需求十项措施，在2008年第四季度安排了第一批新增1000亿中央投资，重点安排在十个方面（即：一是加快建设保障性安居工程。二是加快农村基础设施建设。三是加快铁路、公路和机场等重大基础设施建设。四是加快医疗卫生、文化教育事业发展。五是加强生态环境建设。加快城镇污水、垃圾处理设施建设和重点流域水污染防治，加强重点防护林和天然林资源保护工程建设，支持重点节能减排工程建设。六是加快自主创新和结构调整。七是加快地震灾区灾后重建各项工作。八是提高城乡居民收入。九是在全国所有地区、所有行业全面实施增值税转型改革，鼓励企业技术改造，减轻企业负担1200亿元。十是加大金融对经济增长的支持力度）。以及“四个优先”(即：在建项目优先、已办理完项目审批手续的优先、已列入国家规划内的优先、灾后恢复重建的优先)；随后又安排了第二批1300亿，第三批700亿，第四批投资计划正在编制中。通过学习明确了国家投资导向，把握了投资重点，今后，能紧紧围绕国家政策，有针对性地工作，能根据国家资金投向，结合本地实际，及早地做好规划、完善好相关前期工作，保障国家投资及时产生拉动经济增长效应。
三、增长了工作技能
随着中国公共管理改革持续推进,公务员培训激励机制问题暴露,亟待深入研究。职业发展的激励是公务员激励机制的重要方面,而在公务员系统中,培训是公务员提高个人理论及技能水平的主要方式。因此,从职业发展视角中研究和探索建立健全公务员培训激励机制重要且必要。
一、职业发展视角下公务员培训激励的主要问题
(一)培训课程设置不科学,难以契合公务员的需求
随着知识经济和信息社会的发展,政府对人才的需求越来越强烈,公务员队伍中出现了大量的知识型工作者。2003-2008年间,全国各地共录用33万公务员。中央国家机关新录用的公务员中,大学本科以上学历群体的比例一直保持在99%以上,其中硕士毕业生占53%,博士毕业生占4.3%。不断年轻化和知识化的公务员队伍必然需求通过持续学习获得不断进步。新时期公务员培训应更加注重优化知识结构以推动职业发展、提升个人能力。但现实中公务员培训行政指令性较强,培训流于形式,对公务员个人发展的实质性帮助乏力:
首先,培训课程不完善。培训内容强调“政治教育”,重复严重;培训“按级别施教”而不是“因需施教”。其次,培训师资有限。中国目前尚未建成全国公务员培训师资人才库,公务员培训主体为各级党校和行政学院,培训师主要从事政治学等学科领域研究;各类公务员培训教材内容雷同,公务员培训难以实现增长知识、提高技能的目的。
综上所述,中国现行的公务员培训基本是“教育取向”,重思想政治理论而轻实践,难以满足公务员能力需求,不能实现从职业发展的角度对公务员进行激励。
(二)培训内容缺乏针对性,没有满足分类管理的要求
中国现行公务员制度的一个重大缺陷,就是缺乏科学的分类管理。工作分析体系相对落后,对工作内容、工作方法及对胜任工作所需知识、技能、能力和特征等的描述不详细,使公务员培训内容的确定缺乏依据。
中国《公务员法》总则中规定了“国家对公务员实行分类管理”,可见对公务员进行分级分类培训是应有理念。《2006-2010年全国干部教育培训规划》强调把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位干部的特殊需要结合起来,调动干部的积极性和主动性,增强培训的针对性和实效性。不同类型公务员的能力结构各不相同,同一类型公务员的能力结构也会因具体职位的不同而存在差异,此种专用能力的提高将直接促进公务员的行政能力。由于职业发展是公务员激励的最有效手段,因而当培训有助于公务员的个人发展时,培训激励的作用最明显。如何提高不同岗位公务员的专用能力,以增强公务员培训的激励作用,对中国的公务员培训提出了极大挑战。
(三)培训考核力度不够,培训结果与公务员任用脱节
培训意味着变化――技能、知识、态度或社会行为的变化,其最终目的是要把培训内容与所要求的工作行为联系起来。公务员参加培训后取得的培训成绩应与职业发展相挂钩,才能最大限度对公务员进行激励。但培训成绩的取得,也就是如何检验培训结果,还需要进行培训考核。
2006年1月1日正式实施的《中华人民共和国公务员法》明确规定,国家公务员在培训期间的学习情况,将作为其任职和晋升职务的依据之一。《“十一五”行政机关培训纲要》等亦从原则上对公务员培训考核提出要求,并肯定了公务员培训应与使用相结合。
但在实际操作过程中,尤其在公务员职务晋升中,由于缺乏相应的制度保障,上述规定没有真正落实,培训与使用存在脱节现象,使得公务员参加培训学习的动力不足。换言之,当前中国公务员培训缺乏培训质量评估体系,培训结果评定形式化,对公务员培训激励不够。
二、基于职业发展视角公务员培训激励问题的原因
(一)培训的理念缺位
第一,培训理念落后。在公务员培训过程中,应坚持以职位需求和个体需求为导向,增强公务员学习的自主性和创造性。在当前中国公务员培训实践中,受传统教育思想的影响,将培训等同于教育,忽视能力的培养与职位实际需求的匹配度。因此,公务员难以通过培训获得完成本职工作的知识、技能上的提高。
第二,对培训重视不足。中国的公务员管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响,没有树立“以人为本”的管理思想,忽视公务员个体的职业发展。认为公务员培训只是一种上岗和任职的形式,没有认识到公务员政治素质和业务素质的提高是提高政府工作效率,实现人才可持续发展的重要保障,亦没有把培训作为促进公务员个人职业生涯发展、提高公务员工作积极性及满意度的手段。
(二)培训的制度缺陷
首先,培训需求分析重组织目标轻个体差异。中国政府部门人力资源培训与开发服从于政府部门的发展目标,注重中央政府和地方政府在政治建设、经济建设、社会建设和文化建设上的需求,即重视组织的需求分析;对职位能力需求和公务员自身能力状况分析相对不足,忽略了职位差异和个体差异。在这样的培训需求分析下设计出的培训项目往往针对性低,重政治理论知识而轻能力和行为改善,事实上难以促进公务员个体综合素质的提升,对公务员个人职业生涯发展帮助不大。
其次,培训结果评估不完善。目前,中国还没有一整套公认的公务员培训质量评价体系,还没有实现考核目标向具体量化的、科学的标准体系的转化,对培训质量评价通常采用考试的方式进行,仅对公务员的学习成果进行直接考察,忽视了对公务员参加培训后工作行为的考核,没有真正起到验证培训效果的目的。
与此同时,培训评估结果的应用也存在问题,公务员培训与职位任用没有必然联系,公务员参加培训与否、培训成绩的好坏与公务员关联度甚低,使培训工作失去方向,公务员培训的必要性、针对性和有效性等无从谈起,这最终将导致公务员培训流于形式或难以为继。换言之,如果公务员培训与公务员的岗位工作考核、提职、晋级、工资收入等没有关联,将直接影响到公务员参加培训的积极性和主动性,降低培训的激励效应。
三、基于职业发展视角公务员培训激励机制的完善
公务员培训应成为帮助公务员职业发展的有力工具,重视通过有效培训提升公务员的职业安全感和工作能力,变利用公务员能力为开发公务员潜力。
(一)确立公务员培训激励的指导思想
要建立有效政府,政府管理要“以人为本”,尊重公务员的需求,充分开发公务员的潜能。政府积极介入公务员个人职业生涯发展,是一种全新的人力资源管理思维。
首先,政府要提供公务员自我实现的内部条件如职位、权责、待遇等,本着“以人为本”的理念,从尊重公务员发展需要、帮助公务员发展的角度出发,制定人性化与理性化相结合的职业提升方案,指导政府部门培训工作的开展,从而保持政府部门人力资源管理的主动性。
其次,政府要参与公务员职业发展计划的过程,强化公务员的培训目标。这一过程是政府部门洞察公务员培训需求的过程,也是为公务员提供发展动力的过程,有助于公务员在组织中明确自身的角色定位和努力方向,明确组织环境特性与自我定位的关系,提高自身综合能力与自我实现的成就感。
再次,政府要充分认识到公务员培训工作的重要性,把“公务员培训与任用相结合”制度落到实处,使培训在公务员队伍建设和提高公务员岗位工作质量、效率中发挥应有的作用。
(二)完善公务员培训激励机制的具体措施
第一,培训内容激励。只有当公务员需要获得新的知识、技术和能力,寻求应用机会的时候,他们会更加用心地学习,不会因为遇到阻碍因素而挫败自己的信念。因此,对培训内容的充实丰富,以及增强培训的针对性和实效性是完善公务员培训激励的重要方面。
从职业发展的角度完善公务员培训内容应体现三个方面的要求:一是公务员所处职位的需求;二是公务员个人职业发展的需求;三是公务员不同职业类型的需求。为此,在公务员培训课程开发过程中要进行如下改革:
首先,做好公务员岗位分析。政府部门必须科学地进行岗位分析,撰写清晰的岗位描述,明确界定各个岗位的工作目标、工作条件,尤其要明确岗位的工作胜任特征,使相关课程设置紧密围绕政府的职能和中心工作及受训公务员的岗位职责要求。
其次,进行公务员培训需求调查,并根据公务员个人的职业生涯发展设置培训课程,加快培训课程的更新速度,缩短培训知识运用到实际工作中的周期,以适应不同岗位类型及不同级别公务员的具体需要。可采取在培训前、中、后期分阶段调查的形式了解学员的需求及意见。
再次,对公务员进行分级分类培训。根据不同职务层次、不同职位类别公务员的特点和需要,建立公务员培训的分级分类制度,提高培训的针对性和实效性,不仅是中国《公务员法》的明确要求,也是世界公务员培训发展的时代要求。分级分类培训已成为很多国家和地区的培训原则与通行做法,如英国对行政执行级的官员分别实施培训,法国将培训分为纯技术类培训、管理技术类、人力资源开发与管理培训等,中国香港地区也是如此。
第二,培训结果激励。培训结果激励要求将培训成绩作为公务员任职、定级、晋升依据之一,实现公务员培训成果与职务晋升的结合,这需要从两方面进行改革与创新:
首先,完善公务员培训考核制度,包括考核标准的科学化、考核方式的创新以及考核纪律的严格。考核方式要从两方面来完善:一要丰富直接考察的方式,引入实际操作、角色模拟、主客观结合的360评估等形式;二要对公务员参加培训后一段时间内的工作行为进行考核,考察培训对受训者工作实际的影响。
其次,确保培训考核激励价值的实现,使培训与使用真正结合起来。在公务员培训管理过程中,应把公务员的培训经历、学习表现和培训考核结果记录在案,作为公务员工作档案的内容之一;将培训成绩作为公务员任职、定级、晋升职务的一个依据,督促和鼓励公务员在培训期间认真学习,努力掌握各种知识和技能。只有确保培训激励价值的实现,增强培训主体的利益驱动,公务员才能对培训产生内在的学习动力。
随着“人力资本是社会发展核心资本”等观念的普及,以及知识型公务员队伍的不断成长,公务员队伍中知识工作者的比重日渐提高,公务员培训与开发将成为政府部门人力资源管理的重要课题。目前中国政府部门仍沿袭传统的人事管理方式,强化对人的控制,视人为成本,忽视对人的激励,不能充分调动公务员工作积极性和主动性。为适应环境变化与政府需求,政府部门必须树立人才是重要战略资源的观念,将公务员培训与开发作为人力资源管理的重点,在培训开发的理念、方法上寻求改革与创新,提高培训效度并强化培训结果的应用,以培训为激励,从公务员最为关注的职业发展、职位晋升切入,实现公务员个人与政府部门组织的共同成长。
参考文献:
1、李静,李雪梅.公务员能力结构的实证研究[J].北京交通大学学报(社会科学版),2007(7).
2、张丽.论公务员培训激励模式构建――以期望理论为视角[J].辽宁行政学院学报,2008(3).
3、徐美珠.中国公务员培训制度的困境及其出路[J].理论与改革,2006(4).
4、(美)埃文・伯曼等著;祁光华译.公共部门人力资源管理:悖论、流程和问题[M].北京大学出版社,2008.
一、1%人口抽样调查是20**年国家部署安排的一项大型调查工作，必须高度重视。
按照国家普查项目和周期安排的有关规定，国务院决定，20**年在全国开展1%人口抽样调查和城镇劳动力调查、群众安全感调查工作。此项调查的目的，就是为了摸清2000年全国第五次人口普查以来我国人类数量、人口构成以及居住等和劳动力方面的变化，研究未来人口发展趋势，为制定经济社会发展规划和宏观政策提供依据，为建立从国家到县级的劳动力调查制度做准备。开展1%人口抽样调查，是国务院统一部署的一项重要的国情国力调查。与在2000年开展的全国第五次人口普查相比，这次1%人口抽样调查所涉及的调查指标更多、包括的范围更广、对我们统计部门来讲任务更重，一是户记录指标20个，为测算居民住房等情况提供数据；二是人记录、城乡劳动力调查指标共35个，为测算人口、年龄、教育、就业、养老保险、劳动报酬、妇女、儿童等提供数据；三是死亡人口调查指标8个大项76个小项；四是群众安全感调查共22个大项116个选择小项，为评价群众安全感状态提供数据。调查内容多、指标涉及广、调查填报难，是这次抽样调查的一个显著特点。再加上由于目前农村居民居住分散、外出务工较多，人难找、表难填，这都给这次调查摸底和入户登记带来一定的困难。为保证此次抽样调查工作能圆满完成，国务院、省政府和十堰市政府、丹江市政府都先后发出文件通知，对这次调查目的、调查内容、组织领导、协调配合、保障措施、数据质量等都提出了明确而严格的要求，为我们搞好这次抽样调查工作指明了目标和方向。我们一定要严格按照上级要求，千方百计克服困难，认真扎实地做好这次抽样调查工作。
二、进一步落实保障措施，确保调查工作顺利进行。
要完成好这次调查任务，确实需要提供一定的保障条件，包括组织机构、工作专班、宣传发动和必要的经费支持。在当前市场经济条件下开展工作，没有人没有钱是难以进行的。因此按照国务院、省政府和市政府文件要求，各级都必须高度重视这项工作，切实把各项措施落实到位。一是要加强领导、成立专班，具体负责各乡镇抽样调查的组织协调工作。据了解，我们6个乡镇都在5月份前后组建了调查班子，明确了具体负责人，之后又按照全市统一要求完成了各阶段的具体任务；二是要采取多种形式搞好宣传发动工作，特别是在调查员入户调查时一定要把致调查户的一封信送到调查户手中，做到家喻户晓，为调查顺利进行创造良好环境。三是要认真落实调查所必需的工作经费。根据国务院办公厅（2004）77号文件的规定，这次1%人口抽样调查所需经费，按照分级负担的原则，由各级财政分别解决。因此各乡镇都要按此要求落实好调查经费，我们今天到会的各乡镇抽样调查办公室主任同志们，也都要积极争取，学会做工作，要向特区计经局学习，有了机会利用机会、没有机会创造机会，想方设法争取经费，保证调查工作顺利进行。同时，鉴于此次抽样调查只限定于6个乡镇，因此我们统计局经过研究，决定在市级抽样调查经费同样紧张的情况下，仍要挤出一定资金对抽样调查的乡镇给予补贴。补贴标准按照各乡镇实际抽中的调查小区数来确定，每个调查小区给予补贴500元。这样，各乡镇由于被抽中的调查小区数量不同，因而补贴的金额也不一样。这里要特别强调的是，我们在自身经费十分紧张的情况下拿出一定经费补贴乡镇，是对我们这6个乡镇这次调查工作的一种支持和肯定，或者说也是一种奖励。当然，所谓补贴就是说只是一个象征，更多的资金投入主要是要靠各乡镇来解决。而我们拿出的这部分钱主要是要用在各乡镇所选调的调查人员的误工补贴上，要确保每个调查员这次调查的误工补贴总体上不少于150元。当然，由于各调查小区所应调查的实际人数多少不同而应对调查员的补贴也应有所区别。
三、20**年1%人口抽样调查是一项由部分乡镇承担的调查任务，要求正确对待。
按国家普查制度规定，每10年进行一次全国人口普查，安排在逢0的年份进行；每5年开展一次1%人口抽样调查，安排在逢5的年份进行。在此之前，全国开展的1%人口抽样调查工作都是在县市级单位中间进行随机抽样，一个县市多年才能抽到一次。而今年开展的1%人口抽样调查却是在每一个县市级单位内进行抽样，即每一个县市都要开展。这次抽样调查，根据国家抽样调查方案和省随机抽样定点，我们丹江口市共抽中6个乡镇，在这6个乡镇的22个村中再抽取23个调查小区，调查人口为5803人。由于这次抽样调查是在我们上报全市所有村级资料的基础上，由省随机抽样定点，因此这项工作只涉及我们部分乡镇，而不是全市统一开展。故这仅仅是我们被抽中的6个乡镇的一个附加的任务。由于是按1%来进行抽样，因此对我们被抽中的乡镇来讲，涉及面广、工作难度大。加之今年多项普查、调查任务交错，对我们统计部门包括各乡镇统计人员而言任务十分繁重。好在这次抽样调查涉及到乡镇的调查任务相对较轻，除了已经收集上报的相关资料外，下一步重点工作就是开展家庭户清查和入户正式登记。那么，按照全省统一要求，一是要加强对调查员的培训工作。这次调查我们要求每个调查小区安排2名调查人员，被抽选的调查员都是文化素质高、工作能力强、年轻力壮、积极勤谨的同志，经过这两天的培训，相信大家一定会掌握好调查的基本技能，圆满完成这次调查任务；二是要高度重视调查数据质量。这次抽样调查，乡镇级不负责调查表处理和数据汇总工作，主要任务是要保证调查数据质量。在这里要特别强调各乡镇一定要把好质量关，加强督导检查，努力把差错消灭在调查员手中，最大限度地降低差错率。因此，特提出“八不”要求：就是要切实做到入户登记不重不漏、调查指标不错不乱、调查时间不拖不误、调查表不脏不丢。秘书网
四、全面武装进入实战，高标准高质量完成全市抽样调查任务。
按照国家和省统一部署安排，从今年4月份开始，我们实际上已经在操作抽样调查各项前期准备工作。
一是及时成立市乡两级抽样调查领导机构和工作专班，明确工作任务。经市长办公会议研究决定，于4月15日以丹政办发（20**）22号文件向全市下发了《关于认真做好20**年全市1%人口抽样调查工作的通知》，成立了由市委常委、常务副市长尚定友同志任组长、市直相关部门为成员的丹江口市1%人口抽样调查领导小组，领导小组办公室下设统计局。随后，全市1%人口抽样调查所涉及的6个乡镇（浪河、白杨坪、均县、石鼓、凉水河、土台）按照全市统一要求，都成立了调查班子，明确了责任领导。
二是5月份组建了以市统计局为主体，由市计生、公安等部门参加的全市1%人口抽样调查领导小组办公室。办公室内设三个组，即综合协调组、业务组、数据处理组，负责操作全市1%人口抽样调查的各项具体工作。
三是5-6月份，经国务院、**省1%人口抽样调查办公室抽取确定，我市共有6个乡镇、22个村、23个调查小区，共约6000人作为此次抽样调查的样本单位。所抽中均县镇、浪河镇、白杨坪、土台乡、凉水河镇、石鼓镇按照调查要求，及时提供了有关调查小区的资料信息。在5月26日前，全市按时完成了村级区域划分、地址编码、绘制乡级村级地图、村级单位清单等工作，并做到了按时上报。
四是在7月份，按照工作细则的要求，完成了被抽中村级单位内的调查小区划分和编制调查小区抽样框的上报工作。
五是在省反馈我市1%人口抽样调查抽中调查小区样本名单的基础上，按照市人调办《关于做好全市20**年1%人口抽样调查指导员、调查员选调工作的通知》要求，全市所抽中乡镇两调人员的选调工作迅速开展，全市共选调调查指导员6名、调查员46名。
到这次抽样调查培训会议召开为止，我们全市1%人口抽样调查前期准备阶段的各项工作已告一段落，从10月8号节后正式上班开始，就将进入实战阶段。具体再划分为四个过程：
一是进行地图绘制和清查摸底工作。10月份集中开展全市23个调查小区详图绘制和调查小区户主姓名底册摸底编制工作。
二是开展调查的入户登记工作。以10月31日零点为标准调查时点，11月1日至10日调查员入户正式登记，11月11日-15日进行复查，11月16日-25日逐级进行登记资料的验收工作，11月16日-25日迎接省、市事后质量抽查。
三是完成调查表编码工作。11月16日-20日由各抽中乡镇调查员对调查表进行非专项编码，11月21日-30日全市集中审核。
四是作好数据处理和资料上报工作。11月25日-12月25日为我们统计局进行调试程序、录入审核阶段；12月底前上报调查数据和数据开发、资料编辑上报和总结、归档阶段。
同志们，调查任务已经明确、工作要求已经提出、战斗准备已经做好、实战阶段转瞬即到，我们全市此次1%人口抽样调查任务能否顺利开展、圆满完成，最关键的因素就是看我们今天在座的各位同志。因此，我们一定要集中精力搞好培训，争取在较短的时间内弄通弄懂调查表的内容，掌握调查所需要的基本方法和知识，利用这两天时间磨好刀、擦好枪，待国庆节后进入实战。
“大学，有大师之谓也”。任何优秀的教学理念与方案的实施都依赖于教师的教学实践，一所大学的办学水平也集中地体现于教师的教学水平。教师的素质与教学能力直接影响到教育教学改革的成效。在我国高等教育发展模式由数量增长型向质量提高型转变的时期，采取有效措施促进高校教师队伍建设，对高校与高等教育改革、发展都有着极其重要的意义。
一、高等教育大发展后高校教师队伍建设的现状
自从我国高等教育进入大发展阶段，各级教学主管部门与高校都十分重视师资队伍的建设，特别是“十一五”期间，教师的规模与数量快速增长。2009年的教育部统计公报显示，普通高等学校教职工已达211.15万人，其中专任教师129.52万人，生师比为17.27：1。教师的学历层次、业务能力都得到了显著提升，基本符合高等教育大发展的要求。然而，在发展的同时，应该看到我国高校教师队伍的现状与《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出“造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”的要求，尚有一定差距；与创新型国家建设对创新性人才培养的社会需求尚不相适应。
首先，教师队伍整体素质和能力与高等教育发展的现实要求有一定距离。一方面，随着高校在校人数的快速增长，师资队伍也同步增长，新增的教师中，年轻教师的比例上升，虽然有些学历不低，但普遍存在教学技能与经验不足的问题，教学基本能力亟须提高。另一方面，由扩招带来教师的教学任务繁重，一人多课等现象较为普遍，精力分散，疲于应付，无暇进行教学研究，教学创新能力与社会的期望差距甚大。目前的教学改革，需要教师既要有先进的教育教学理念，又要有学科教学与教育创新的能力；需要教师根据科学发展的进程，更新与扩充教育教学内容，开展教学方法与效果等方面的相关研究。即使是教学经验丰富的老教师，也需要从已习惯的理论传授、技术训练的传统的教学方法向与创新性人才培养相适应的教育理念与教学方法转变。因此，无论新老教师都有必要定期接受教育理念与教学方法的培训，以提高教师队伍的整体素质与能力。
其次，现行教师的培训机制与培训需求之间的差距较大。我国高校教师培训主要是依托一些师范院校、综合大学、重点大学建设培训基地，采用由政府主导的集中培训模式。这种模式有利于集中优质教学资源发挥最大影响，但培训的教师人数有限，而且很难照顾到不同层次院校的教学特点。培训管理体制方面，大部分高校教师培训的管理体制尚不完善，促进教师发展的职能分散在教务处、人事处、科研处等不同的部门，缺少统一的管理机构，没有形成系统化的培训与评价机制。培训内容体系方面，尽管有教师上岗培训、教师资格考试培训等，但大多是以教育学、心理学等基础教学理论培训为主，部分涉及网络、多媒体等教学技能培训，大量的新教师是在教学摸索和试验中学习教学技能，这严重影响了教学质量。培训目标方面，教师培训工作以满足教育与学校的运行需要为出发点，缺乏对教师个人职业发展的规划与指导，缺少对教师教学理念、价值观和职业素质的培养与教育，部分教师的职业素质已成为社会关注的问题。
再次，以学术发展为主导的评价和重数量的教学业绩评价，对教师教学和发展产生了一定的负面影响。高校教学评价普遍采用以工作数量为主的量化评价体系，评价原则、评价标准与教学质量的相关性不大，如上课课时数、论文数等，这种量化评价在一定程度上反映了教师的工作量与付出，但缺少对工作质量、教学投入与育人成效的有效评价，忽略了教育工作的特点与教师工作成效的多样性，量化教学评价对激励教师教学改革与建设积极性收效不大。另外，教师职业生涯发展评价(如职称与岗位评审与聘任等)，偏重教师的科研业绩，忽视教学成果，这种以学术科研为主的单一评价标准，挫伤了教师的教学建设与教学研究的积极性，使教师教学研究与能力发展失去了原始的动力。
因此，研究并完善教师评价与发展的培训机制，从管理上促进教师教学能力的稳步提高，为教师队伍建设的可持续发展提供科学的机制和平台保障；研究与完善科学合理的高校教师教学业绩和任职要求评价方法，引导高校教师加强学习与研究教学方法，提高教学能力的自觉性与责任感，已经成为一个迫在眉睫的问题。
二、欧美等国的教师发展组织与教师评价的相关经验
欧美等发达国家高校教师发展工作起步比较早，在促进教师发展、培养高水平教师队伍方面已经积累了丰富的经验，可为我国高校在教师队伍建设方面提供有益的启示。
1 完善的教师发展组织与机制
在欧美，教师发展工作的范围涵盖了个人发展、专业发展、教学发展等诸多方面。大多数高校都将教师发展作为一项极其重要的工作，成立专门的教师发展组织。“如今，美国约有75％的大学与学院设置了大学教师发展项目及组织机构”，还建立了一些国家性与国际性的大学教师发展组织与联盟，例如教育发展国际联盟(ICED)和教职工与教育发展联合会(SEDA)等。从形式上看，教师发展组织主要有“多校园合作模式、校园中心模式、特殊目的中心模式和院系教师发展模式等四大类”。
一是多校园合作模式：存在于一个州或一个大学系统内，通常设立核心委员会，以调节几个分校之间的教师发展工作；每个分校又有专门负责本分校的交流和协调事宜的人。如威斯康星大学系统的专业与教学发展办公室、宾夕法尼亚州高等教育系统教师专业发展委员会等都是以此模式运行。
二是校园中心模式：由学校分管学术事务的副校长领导下的学校专门机构，配备工作人员与资金。如哈佛大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、芝加哥大学和剑桥大学的教学中心，牛津大学的学习学院，匹兹堡大学教师发展办公室等一些排名较前的学校都采用此模式。
三是特殊目的中心模式：存在于一所大学内，每个特殊目的中心有一个中心任务，这个中心任务比校园中心或多校园合作中心的任务要具体和有限。规模较大的大学通常设有几个特殊目的中心，例如关注职业发展、研究生助教、课程材料等，并配备有相应特殊专长的工作人员。如科罗拉多大学博尔德分校的研究生院教师项目、匹斯大学的思考和学习中心、匹兹堡大学的外部学习项目等。
四是院系教师发展模式：该模式一般存在于一些大型学校中的学院，由教授委员会负责管理。该类型的发展项目在活动类型和目标上与校园中心模式相似。如圣托马斯学院教学发展中心、西北大学大学学院教师发展
项目、古奇学院出版研究和教师发展委员会等。
当然，上述组织形式虽然名称和组织模式有所不同，但其工作内容基本一致，主要围绕个人发展、教学改进和组织发展等方面来展开的，包括指导教师进行职业规划，实施教师培训和奖励计划，帮助教师提高教学和科研水平，推动校际之间的教师交流与合作等。值得注意的是，该四种模式并不都是彼此孤立出现的，一些教育教学资源有限的高校可能仅存在某一种模式，而资源充足并且重视高校教师队伍建设的高校，则可能同时存在多种模式。这种高度组织化的运作方式为高校教师发展工作的普及化开展提供了良好的平台保障，也为教师职业生涯的终身发展提供的制度保障。
2 科学的教师评价机制
美国高校非常重视对教师教学工作的评价，把对教师的评价与激励作为队伍建设的主要抓手，已有上百年的历史，其评价的核心指标是教师的教学行为。美国研究性大学对教师的评价考核主要从科研、教学、服务三个方面进行，科研和教学的比重基本相当。在教学性大学，教学的比重则更高，居于主要地位，是评价教师的关键因素。评价类型有两种，一种是总结性评价，作为教师聘任、晋升、奖励的依据。另一种是发展性评价，给教师提供优缺点的信息，帮助教师改进教学。在评价内容上，教学评价主要包括学生培养、教学效果、教学讲授技能、教学设计技能、个人品质等；科研评价主要包括发表研究成果、校外经费、校外奖励等；服务评价主要是指校外的社会服务评价。在评价的方法上，采用多元化的评价方法和途径，须综合书面总结、检查表，访谈等各种收集信息的方法与结果，以保证评价的客观性和全面性。评价的主体有学生、同行、上级、教师自身以及民间机构。不管是教学评价，还是科研评价，这几大主体基本上都会参与，只是占据的分值各不相同，比如在教学评价中学生评价和自我评价占据的分值比较高。在进行总结性评价的同时，也要注重发展性评价，为教师改进教学提供诊断与建议，还应采用物质与精神激励结合的方法，激励教师搞好教学。
三、对策与建议
目前我国高校师资队伍已进入从数量增加到质量提升的建设时期。把握教师质量提升的方向和方法将对教学质量的提高与教学改革的成效起至关重要的作用，为此，需要研究教师评价与发展机制，引导教师自觉地潜心教学研究，提高教学素质与能力。借鉴欧美国家高校教师发展工作的有益经验，提出以下措施与建议：
1 改革教师发展的工作模式
改革教师发展的工作模式，政府主导，学校主体，让教师发展工作成为学校教学发展不可或缺的校本建设。政府可建立统一的教师发展中心，通过教师发展中心宏观调控高校的教师培训与发展工作；高校内部集中管理职能、整合资源成立专门的教师发展机构，统一规划指导教师的发展工作，根据自身特点自主设计教师培训与发展项目，有针对性地实施教师发展工作，这样既能充分利用资源为教师的培训、进修和发展提供切合实际的指导与服务，同时也可以保证更多教师享有发展培训的机会。如现阶段的培养培训，一是要强化对青年教师的培养，加强教师岗前、职后培训，建立青年教师的专业实践锻炼制度，对青年教师实行导师指导制度，让教学经验丰富、学术精湛的老教师，带动青年教师发展。鼓励青年教师参与教学或科研团队，通过团队内交流合作来实现青年教师的自我发展。二是要根据学校与教师的特点，设计发展项目，开展校本化培训，组织教师开展专题研讨与分享活动，对在职教师的各个教学环节给予专业指导，并为需要的教师提供教学咨询、诊断与指导等。三是要关注教师的长期发展，给教师提供职前、职中和职后等阶段的发展规划，针对教师的不同特点，制定不同的培养计划，形成个性化、层次化、模块化的培训内容以及多样化、丰富的培训方式，促进教师专业教学和个人职业能力的全面发展。同时，也需注重学科带头人和骨干教师的选拔和培养，制订科学合理的培养方案，设置明确的标准和专项培养奖金，这会对全体老师起到了激励与导向作用。此外，还需要建立师德监督机制，加强教师价值观和职业道德的培养，倡导教书育人的天职。
2 科学设计教师工作的评价体系
教师参加教师发展组织活动的愿望是主动并自觉的，其动力来自自身职业生涯发展的需要和学校教学评价的压力。只有科学的设计评价体系，让评价真正成为推进教师教学发展的指挥棒，才能达到教学评价的教学促进作用。评价原则的制订，应以教学的发展性评价为主，引导与激励教师积极地投入到教学研究与教学工作中去；评价指标体系的设计，建议独立制定教师教学工作的评价办法，作为教师工作综合评价的主要组成部分，并根据各高校自身的学科与教学的定位，在综合评价中合理考虑教学评价与科研评价的权重；对于教学型院校，综合评价应以教学评价为主导，并且对教学研究与学科研究的业绩同等评价，在职称评审、岗位聘任等人事政策上同等对待；在评价方法上，注意评价的合理性，围绕课程教学质量的工作目标，采用多角度、多元化、定量与定性相结合等方法，不仅看重教学工作的“量”更应突出教学工作的“质”；同行、学校、学生、个人评价相结合，充分体现评价结果的公平合理性，通过评价树立榜样，推广卓有成效的教学改革与建设的成功经验，真正起到评价的激励效应。
我国高等教育处于转型升级与质量提高的关键时期，教师教学质量与课程教学水平是根本保障。我们相信，在国家、高校、教师的共同努力下高校师资队伍的建设与发展工作一定会跟随高等教育发展的脚步，稳步前进，为高等教育提供强有力的师资保障。
马慕青、杜燕红在《现代教育科学》2016第5期中撰文，分析了中美两国教师在职培训的背景，比较了中美教师在职培训体系的诸多方面，针对我国农村地区教师培训存在的问题提出了若干建议，以期对我国教师在培训制度的完善有所贡献。
美国有超过40万人的教师在农村学校任教，然而其教师队伍质量不高，与城市有较大的差距，这严重制约着美国教育公平目标的实现。20世纪80年代《国家处在危险之中：教育改革势在必行》报告的颁布使农村教师培训成为美国发展农村教育工作的重中之重。同年代，我国在进行了教育体制改革之后，中小学教师在职培训也逐渐受到了重视，经历了三个明显的发展阶段，即补偿性培训阶段、探索性继续教育培训阶段和普及性继续教育阶段。然而，仅依靠教师流动机制很难实现教育均衡的发展目标，只有提高农村中小学原有教师队伍质量才能从根源上解决问题。因此，近年来，我国对农村义务教育阶段的教师培训给予了高度重视，投入了大量的人力、物力、财力来支持农村中小学教师培训工作。
作者在背景分析的基础上，详细比较了中美教师在职培训体系。在培训法规与政策方面，中美两国均通过法规政策形势向农村地区倾斜，美国主要通过法案对培训作出规定，我国主要通过相关政策来支持培训。在培训资金及奖励措施方面，中美两国均投入大量的资金作为农村教师培训的强大后盾，美国要求无论联邦政府还是州政府组织的培训，均需要参训教师承担部分费用，而在我国参加“国培”项目的教师不需缴纳任何有关培训费用，全部由政府承担。在培训内容上，美国的课程设置更加注重结合农村教师发展的实际问题，设置更加具有实用性的培训内容，而我国的课程内容首先强调师德与专业理念方面的培养。在培训方式方面，美国培训方式多样，有以校为本的培训方式，也有远距离培训方式，而我国主要通过“国培”、“省培”、“区县培”以及“校培”等途径来进行。在培训评估机制方面，两国的相同点是参训教师为评价的客体，不同点在于我国培训评价主体是政府和教育行政部门，评价标准由二者所决定，而美国评价标准侧重于参训教师学习成效，且评价方式多样化。
基于此，作者对我国农村教师在职培训提出了四条策略：1.完善在职培训的制度保障体系；2.增强培训内容的针对性和实用性；3.丰富在职培训方式；4.建立合理的培训质量评估体系。
一、建立公务员培训质量评估体系的重要性
1.是健全公务员培训教育机制的必然要求
建立公务员培训质量评估体系，实施公务员培训综合评估，是中央加强公务员培训教育工作的一项重要内容。当前，我国的公务员培训仍存在价值定位偏差：管理部门以推动工作开展为目的、培训教育受众以完成培训教育为目的、施教机构以追求利益为目的，教育培训方法陈旧，激励约束机制乏力等问题。公务员培训评估体系的研究建立，既是公务员培训工作机制完善的必然要求，也将是解决上述诸多问题的有效措施。
2.是推动公务员培训工作改革创新的必然要求
一方面，实施公务员培训质量综合评估，可以使培训主管部门从需求出发，设计论证、组织实施培训教育工作，从而解决培训中的强制性、指令性、随意性问题，有效提高计划性、针对性、能动性。另一方面，实施公务员培训综合评估，可以促进培训工作在竞争中发展，推动培训方式创新，推进现代教育技术应用，促使培训管理由粗放型、经验型向科学化、制度化、现代化迈进。
3.可为公务员培训提供咨询参考
实施公务员培训质量评估，除了能解决宏观指导层面的系列问题（诸如工作定位、指导思想、实现目标）外，还可以为公务员培训工作提供具体的技术和方法。公务员培训管理部门在实践中可以根据评估体系中的技术方法因地、因时、因事选择实施。同时，管理部门、施教机构还可以在依据已建立并实施的评估指标所反映情况的基础上，从公务员队伍素质、公务员结构建设等方面对公务员培训工作进一步发展做出决策。
4.对公务员培训具有明确的导向作用
建立公务员培训质量评估指标体系，实施培训质量评估，一方面通过客观全面地对公务员培训的活动情况、工作水平、发展能力等方面进行综合评估，使培训管理机构明确作用发挥情况、薄弱环节和发展潜力，进一步确立今后的工作内容、目标和方向，避免工作的盲目性。另一方面，可以增强改革培训管理工作的目标性和有效性，引导培训机构建立符合现代培训理念发展规律的组织体制和运行机制，有效地提高公务员培训工作的运行质效。
二、柯克帕特里克四级评估法简介
柯克帕特里克四级培训评估模式（Kirkpatrick Model）由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，柯克帕特里克的四级评估法是国际上应用最广泛的评估工具，也是最实用的经典指南。该评估法包括四层，即受训人员的反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。该评估体系具有科学性、先进性和可操作性强的特点，被业界评为经典培训评估理念。柯克帕特里克的四层培训评估理念已在国际上被广泛认可，一些发达国家公务员培训中心已将该理念应用于公务员培训评估的实践，如英国、美国公务员培训中心在培训中已采用该培训评估方法。
反应评估（Reactions）指评估被培训者的满意程度，受训人员对培训项目的印象如何，包括对教师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习评估（Learning）指测定被培训者的学习获得程度，是目前最常用的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为改变的评估（Transfer）是考察被培训者的知识运用程度，在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后工作行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。值得注意的是，行为层是考查培训效果的最重要的指标。
结果评估（Results）主要是测评受训人员培训后的工作绩效改善程度，计算培训创造的社会效益和经济效益。
柯克帕特里克把这四层次评估模式和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行了一系列的研究之后，强烈建议培训利益相关者要有针对性地对培训活动的效果进行评估。
三、基于柯克帕特里克评估法，构建我国公务员培训质量评估体系
目前，我国公务员培训质量评估体系尚不够完善，定量化评估指标体系还没有完全建立。欧美发达国家的培训质量评估起步早、发展较快，其先进评估理念对于我国的公务员培训及其评估，具有重要的借鉴意义。
1.我国公务员培训质量评估的指导思想
借鉴柯克帕特里克的评估模式，并结合我国公务员培训实践，构建有效的评估模式，可保证培训评估活动的效果和效率。我国公务员评估模式中的受训人员反应评估、学习评估、行为评估和结果评估应借鉴柯克帕特里克的四层培训评估理念与模式，并结合我国公务员培训的工作实际，丰富其内涵。
开展培训质量评估要按照实事求是、客观公正、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，不断总结经验，完善评估指标体系，实现培训质量评估工作科学化、制度化和规范化，增强培训针对性和实效性。
2.我国公务员培训质量评估主要方法
（1）实际调研法。实际调研法包含文献调研法、访谈调查法、问卷调查法和绩效记录法等。采用这种方法不仅对现有的公务员培训现状及培训需求进行调查研究，而且包括对将来公务员培训前景和走势的分析判断。
（2）专家调查法。以专家为索取信息的主要对象，运用专家在公务员培训方面的理论与丰富的培训实践经验，对培训质量评估体系的内容、指标内涵、权重等进行分析。该方法分为两种，专家个人调查法，即征求专家个人的意见；头脑风暴法，一般采用专家小组会议的形式进行，专家小组就初步制定的评估指标进行逐一分析，畅所欲言，做到集思广益。因此，要综合运用专家个人调查法和头脑风暴法来构建公务员培训质量评估体系及其指标体系。
（3）跟踪评估法。受训人员评估数据信息的收集时间是培训前、培训过程中、培训结业时以及培训后三至六个月。及时掌握受训人员的受训情况和评价，以及受训后工作绩效变化、职业身份变化等，建立并及时更新受训人员个人信息库进行跟踪评估，以巩固培训成果、检验培训效果，从而保证培训效果长期化。
3.构建我国公务员培训质量评估指标体系
设立指标等级标准是对评估对象进行评估的衡量尺度，用以检测评估对象对指标要求达到的程度。因此，非常有必要建立客观定量的评价指标体系，定量与定性结合，以定量为主，指标应当体现科学性、先进性和可操作性。
我国公务员培训质量综合评估是对培训全过程和培训效果的总体评价，公务员培训质量评估指标体系内容及其所占权重应以受训人员的反应评估、学习评估、行为改变的评估和结果评估这四层评价内容为理论依据和设计指南。
四层评价内容分别为：反应评估指受训人员对公务员培训内容、师资、设备、课程安排和培训方式与方法的评价；学习评估是测试受训人员对公务员综合素质、业务能力等的获取程度；行为改变的评估是测评受训人员培训后将所学知识技能向业务或管理工作的转化程度；结果评估主要是测评受训人员培训后的工作绩效提高程度。
课题组在评估量化指标的选择上，以这四层评价内容为基础，拟定与学员培训质量和效果评价关联度较高的各项指标，同时征求公务员培训部门的领导及专家的意见，进行遴选和整合。在办班的过程中，发放学员问卷调查评估表，根据学员的反馈情况和课题组的实际调研对各项指标的效度进行检验，然后优化和整合培训质量评估的各项指标。在此基础上，再次征求培训部门的领导及专家的意见，最后确定评估指标体系的四项一级指标内容：培训方案、培训实施、培训保障和培训效果，并确定该指标体系应包含的20项量化二级指标及其权重。
其中，培训方案评估一级指标包括培训目标设定、培训课程设置、培训时间与进度、培训师资配备、培训考核安排五个二级指标；培训实施评估一级指标包括教学内容、教材资料、教学水平、教学方法、教学组织管理、课程针对性六个二级指标；培训保障评估一级指标包括教学设施、食宿条件、服务质量、培训收费四个二级指标；培训效果评估一级指标包括培训目标实现程度、新理论新知识含量、促进理念和工作态度转变、促进业务能力和综合素质提升、促进岗位工作五个二级指标。
4.大力推进我国公务员培训质量评估体系建设的措施建议
（1）建立培训质量评估档案管理制度。培训班主办单位要将《培训综合评估汇总表》，与学员填写的《培训综合评估表》一起归档保存，保存期不少于两年，为进一步加强和改进培训办班工作提供依据。
（2）建立培训质量评估结果反馈机制。培训班主办单位在培训质量评估结束后，要及时将评估结果反馈给培训班承办单位和授课教师。培训班综合评估不合格的，主办单位应认真分析存在的问题并进行整改。
（3）建立培训质量评估结果备案机制。培训班主办单位申报下年度培训计划时，要将本年度所举办的各期培训班的质量评估情况（包括培训的组织过程、质量评估结论、对出现问题的整改意见、《培训质量综合评估汇总表》）报上级主管部门，作为确定其下年度培训计划的依据和参考。
（4）建立培训质量激励约束机制。上级主管部门将对各类培训班的质量评估情况进行检查，并将检查结果进行通报，对培训质量高的单位予以表彰，对评估不合格的单位取消其承办下年度培训计划内培训班的资格。
（5）建立培训班承办单位收费的使用效益审计机制。要确保培训费专款专用，从而发挥上级主管部门下拨的员工在职培训经费的最大使用效益。
参考文献
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 127
[中图分类号] G434 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0256- 01
随着全球技术经济发展的不断进步，从行业角度来看，邮政业务、市场环境以及技术都发生着快速的更新与变革，想要实现邮政企业职业教育的服务发展，就应该构建远程培训课程体系，做好邮政企业的远程培训。
1 构建远程培训课程体系，建立胜任能力模型
作为邮政企业，就应该根据自身的业务，在对各个岗位进行描述以及岗位能力明确的基础上，对能力项目进行更进一步的细化，从而对具体的能力项目提出相对应的能力指标，然后再结合能力指标和具体的能力项目，将本岗位上岗人员需要的知识水平、技能水平以及应该达到的程度一一确定下来。通过层层的深入，就可以形成包含岗位名称、能力分类、能力明证、具体能力标准为主要的岗位胜任能力模型。通过岗位胜任能力模型的结合，就可以制定岗位能力培训的课程目标，形成模块化的岗位能力培训内容，也就是按照计划来开展邮政企业岗位培训课程体系[1]。
2 模拟现场内容，让员工“身临其境”
在网络课程开发的组织与实施环节，应该避免死板单一的专家讲座或者是教授讲课等“满堂灌”的授课模式。邮政企业应该结合培训对象的学习习惯、认知心理以及目标要求，利用三维动画、现场视频或者是系统仿真等主要的表现形式，创造一个实际的工作场景，让员工产生出“以假乱真”的感觉，进而通过在具体授课环境中的自主操作来完成理念的传导和技能培训能力的提高。将原本“满堂灌”的教育式培训模式转变成“干中学”的体验式培训模式。也就是通过网上拉力赛、兴趣游戏、智能冲关等网络形式，提高网络课件的趣味性，提升邮政企业员工的参与性。
3 开发通用课程体系，逐步完善课程体系
对于邮政企业而言，远程网络培训已不是“新鲜”的事物，中邮网院的建设发展也得到国际的认可，2012年、2015年两次获得美国培训与发展协会（ASTD）、人才发展协会（ATD）“卓越实践奖”，国际教育培训权威机构对中国邮政利用现代信息技术持续开展大规模教育培训取得的成绩的充分肯定。集团培训中心对新课程的开发、旧课程的更新等已经形成了常态化，但是在机制、技术和师资等方面依然存在一些问题。建立完善的远程培训课件体系，要结合邮政企业总体发展战略，以企业岗位体系为基础，构建“岗位+专业”培训课程资源建设模式，推进针对多层次受训对象的培训资源开发，建立集团牵头、各省开发、共建共享、持续发展的岗位培训课程资源建设机制。为了扩大远程培训在邮政企业内部的受众面，就应该发挥远程培训课件的实际作用，能够在开发课件工作中，抓住重点，达到以点带面的目的。普及性的教育课程、通用专业、邮政企业文化、安全规程以及资格取证教育等课件，需要优先开发、随时更新；对于受众面小、专业性较强的课程，可以结合邮政企业各专业的实际情况，依次逐步投入开发，遴选对口专家，严格把控课件评审程序。同时，对于课件，要持续性的积累，才能健全邮政企业网络培训课程体系。
4 把好课件关，多出“精品”课件
对于课件生命而言，培训课件质量是“百年大计”。如果课件质量太差，员工不喜欢，那么课件也只有沦落到“冷宫”里，无人理会，就会成为占据系统空间资源的垃圾。开发远程培训课件与一般性教材的编写存在不同，其最大特点在于涉及面广、投入大，一次性开发可重复多次进行使用，属于一次性投入就能够终生受益的资源[2]。但是，如果出现理论、观点或者是动作方面的错误，就会带来不可预计的负面作用，甚至还可能对邮政企业运行的平稳性或者是工作效率的提高带来影响，做好课件开发质量的控制，就显得异常的关键。开发邮政专属课件，应该把好立项关、方案关、脚本关、制作关以及审核关，并且审核至少需要进行两次审核。一旦发现问题，就应该及时做好修改与完善处理，力求不会留下任何的瑕疵，这样才能确保每一门课件都可以满足邮政企业需求，并且每一件都是精品。
5 结 语
总而言之，随着时代的发展，远程网络课程体系已经出现在人们视野之中，并且其应用范围也越来越广泛。对于邮政企业而言，做好远程培训网络课程体系的构建，就成为邮政企业发展的核心。笔者坚信，远程网络培训课程体系必定会支撑邮政企业的持续发展，为后续综合性人才基地的建立，为综合性人才的培养奠定基础，最终推动中国邮政又快又好发展下去。
一、高职院校的重要职能--社会培训
为解决社会经济日益发展与高技能实用型人才短缺的矛盾，满足经济结构调整改革适应社会发展的迫切需要，作为职业院校在为社会培养一批高素质、高技能人才的同时，担负起提高现有劳动者的素质及技能水平的再培训再教育任务也凸显出尤为重要的位置。高职的学历教育侧重于在校学生，是未来人才培养的基地和保障，而培训则更多是针对现有已参加工作人员，是企业和社会对现阶段专业人才技能需求具体反映。所以，高职学历教育解决的是人才培养的长久可持续发展问题，培训教育解决的更是企业、社会当前面临急需的问题，更是刻不容缓的问题。同样，这些问题也会直接反作用于高职学历教育上来，通过职业培训，及时了解并掌握企业对专业技能人才的目标需求，对高职院校加强校企合作，把握人才培养目标和定位，合理调整专业建设方向，增强职教师资的实践能力，都有着重要意义和强有力的指导作用。
二、开展社会培训对高职院校师资队伍建设的重要意义
高职院校在完成计划内教学任务的同时面向企业、社会开展职业培训，是有效实现学校与企业、社会的对接的重要途径，是教师将理论教学与实践教学相结合的重要平台，尤其对高职院校年轻教师的培养，"双师型"师资队伍的建设都具有重要意义。
1、增加实践经验，提高理论联系实际的能力。
社会培训，是企业针对当前或即将面临问题，对其员工进行有计划有目标的学习活动，旨在通过相应培训学习，解决和改善现阶段阻碍企业发展的实际问题。这些问题很多都是临时性的，突发性的，而且不同的企业产生的问题不尽相同。这时照本宣科的理论知识是不可能解决其实际问题的，就需要我们的老师深入企业进行了解沟通和调研，在企业内部找到产生这种问题的原因，才能有的放矢，找到解决问题的根本途径。
所以，深入企业调研、查明原因、为企业再培训解决问题的过程，就成为了联系学校与企业的纽带桥梁，服务企业的过程，就成为了学校教师进行企业实践的过程。通过为企业切实解决实际问题，积累并增加实践经验，提高了职教老师理论紧密联系实际的工作能力。
2、增加分析问题解决问题的能力，提高教育教学方法与质量。
社会培训的重点不仅在于帮助企业找出问题的所在，更重要的是分析出问题产生的原因，并设计出切实可行解决办法加以施行。要根据问题的原因确定解决问题的培训学习内容，还要根据培训对象及类型，选择合适的教育教学方法。企业培训不同学历教育，教学内容不在是简单的基础知识，教学对象不在是高职的学生，面对的是企业出现的实际问题和企业员工，教学内容和对象的转变，就对承担该任务的教师提出了更高的要求，在这方面经验丰富的老教师通常能做到通过较强的分析能力，通过讲座、研讨、拓展训练、仿真等多种高效的教学方式来增强培训达到的实际效果。年轻教师在这个过程中，更是一个拓宽视野思路，学习增强分析能力，提高实践教学能力的过程。
3、提高科研能力，促进科研成果转化。
社会培训在帮助企业解决科研技术攻关方面，无形中也为教师搭建了一个科研技术平台。这样的平台更具针对性，可行性和实效性。使得院校对教师的科研要求不在是硬性的任务，而是符合企业、社会需求的项目性课题。使教师可以把精力集中在一项更具实际意义的项目研究上，将科研成果更好转化为企业和社会的经济效益，转化为职教专业技术课程内容与经验。
三、目前高职院校师资队伍建设面临的主要问题
近几年，为满足我国经济的迅猛发展、产业结构的优化调整以及生产技术不断升级更新的需求， 政府加大了对高等职业教育的投入，许多高职院校也都在短期内得到了较大的发展，校区面积的扩建、招生规模的增加，然而与此同时带来的问题就是教师队伍数量的补充速度能否和教师队伍的素质能力的要求成正比。结果显示，在短时间内很难结合高职教育的特点补充到来自各大企事业单位实践经验比较丰富的专业技术人才。绝大多数新引进人员仍然是一些刚刚走出校门的应届毕业生，虽然他们拥有较高的学历背景，具备扎实的基础理论和专业理论知识，但实践经验和教学经验非常欠缺。这样就很难培养出符合企业标准的应用型、实用型人才。因此，抓好师资队伍建设，如何尽快将年轻教师培养成为具备较强实践能力的"双师型"教师才是目前高职师资队伍建设面临的主要问题，做好高职教育面临的严峻任务。
四、强化高职院校社会培训职能 助推职教师资队伍建设
高职院校作为向社会培养输送高技能人才的重要基地，依托技术、师资等自身办学优势，在发挥社会培训职能上要发挥其主力作用。通过开展社会培训，不仅可以解决企业对提升在岗员工技术水平和素质水平的紧迫要求，更可以依托企业实现校企对接，创建实践平台，增强师资队伍理论联系实际，解决实际问题的能力。但是由于各种原因，部分高职院校在发挥社会培训职能这一方面的认识和做法还很欠缺，普遍存在重内轻外的现象，没有形成有效的培训管理机制，导致培训管理混乱，运行不畅，培训质量较低，最终失去了这个强化师资实践能力的有力平台。如何强化并发挥好高职院校的社会培训职能，是各个高职院校需要系统研究的重要课题。
1、提高认识，加强领导，建立制度保障机制
高职院校首先要从观念上调整改变，不能简单地将其看作是为学校创收的辅助工具，要提高对承担社会培训职能的认识，树立积极的培训观念，将继续教育与培训工作作为提高劳动者素质与技能的终身教育方式放到与学历教育工作并重的位置上来。要充分看到培训职能对企业、社会、经济的直接影响，对高职院校专业建设调整、产学研对接转化、师资队伍理论联系实践能力等方面起到的积极作用。
高职院校要对培训工作进行统筹规划和管理，设置培训学院，负责全校整体培训工作的开发与管理，解决各二级学院单打独斗的培训方式。通过对学院培训资源的整合，集合优势力量，开发优势项目，树立培训品牌，提高学校培训工作的效率、水平和形象。
培训工作要施行制度化、流程化管理。在制度中要明确责任分工，明确奖惩措施，既要做到对培训工作的充分保障，又要起到充分调动全员参与培训的积极性。最终形成以项目管理机制为核心的科学高效的培训项目管理方式。
2、依托校企合作，抓住重点企业，强化市场开发职能
企业需求是培训存在的前提，所以，对有培训需求企业的市场开发工作是开展一切培训的重要基础工作。市场开发包括对培训市场的调研、分析和预测，是对现有培训企业客户的走访、维护与引导，对培训潜在新企业客户挖掘的开拓过程。要想把培训做大做强，就必须有优质充足的客户资源进行支撑，这就给高职院校布置了一项全新的任务--市场开发。
强化市场开发职能，作为高职院校，我们拥有校企合作这个有利平台，有效依托这个平台，重点开发并承担好已合作企业的培训工作是我们开展培训工作的首要任务。只有紧紧围绕合作企业，先把我们身边的企业客户开发服务好，才是真正发挥作为职业院校承担社会培训职能的重要作用。要准确把握我们的优势项目，利用我们的优势资源，找准我们市场开发的前进方向。
3、统筹规划，加强培训师资保障
企业培训对教师的要求更注重其对专业知识的实际运用能力。作为高职院校我们虽然拥有雄厚的师资资源，但大部分教师主要还是在面向高职学生的学历教育层面，授课理论性强但缺乏培训师应具备的实践性与可操作性，只有一少部分具备承担企业培训任务能力。因此，高职院校必须统筹规划，在培训师资的培养与选拔上做文章。第一，制定培训师资队伍建设规划，重点突出青年教师的培养，对青年教师实施科学、合理、有序的引进和培养，不断优化教师队伍年龄结构和知识结构。第二，聘用相关行业的专家、教授作为兼职培训教师，与老教师专兼职结合，同时发挥的传帮带作用，在培训课程开发、教学等过程中加强年轻教师的参与环节，帮助年轻教师的成长。第三，科学安排学历教育与培训的课时量，合理设置奖惩办法，调动教师积极性，鼓励并支持年轻教师承担培训任务。第四，培养后备培训力量，实行听课制度，对培训师授课质量定期进行测评，保证培训实施的有效性。选拔素质好、能力强的优秀青年教师到企业实践学习，增强实践经验。
4、创新培训授课内容与方式，拓宽培训层次，加强培训课程体系构建
培训的内容不是一成不变的，而是随着企业的发展需求变化而变化的，培训的目的也正是解决企业发展面临的各类问题，这就要求培训内容创新的速度也要跟上企业创新发展的速度。培训的内容要注重知识的更新与拓展，更要注重创新意识与能力的培养，企业需要可持续发展，员工需要全面发展，那么培训的授课内容也要与时俱进跟得上发展的脚步。
在培训方式上，也要注意由学历教育的课堂教学单向讲授向更适合成人培训特点的灵活多样、双向互动的教学模式转变。同时，充分利用多媒体技术、网络技术、仿真技术等现代化的培训设施和技术手段，创新培训方式，将传统培训方式与现代培训手段相结合，使得培训更加人性化、个性化和现代化，增加培训的互动性、实用型，增强培训人员对培训内容的认识和理解。
(一)法务会计人才匮乏
法务会计不是单纯的会计工作也不是单纯的法律工作，由于其工作的系统性和复杂性，不仅要求法务会计人员精通会计专业知识、而且还要熟悉相关的法律注视并具有丰富的实践经验。因此，对于法务会计人才的要求比一般的专家证人更严格。现阶段我国法务会计师奇缺，承担法务会计调查取证等工作的主要是注册会计师或律师。
(二)法务会计人员素质不高
对于法务会计人员的素质要求首先是业务素质方面，法务会计人员面对的问题不仅仅是会计问题，还涉及到很多法律方面的问题。因此，他们既要有会计学、审计学专业知识技能，又要有具备法学、证据学、侦查学的专业知识。而我国注册会计师普遍只重会计报表，忽视会计调查；只重会计信息，忽视法律程序和证据规则。律师虽然通晓法律，但缺乏必要的会计、审计知识与技能，对于账目的详细审查也不能面面俱到难以挖掘违规信息。其次道德修养方面法务会计人员必须在行使其职能时保持客观、公允、公正的态度。法务会计是沟通会计与法律两个不同领域的特殊职业，而这两大领域中从业人员的职业道德通常都存在相应的争议，这就要求其必须有较高的职业道德。严谨的治学态度、实事求是的工作作风，自律、保密、公平竞争等都是是从业人员不可或缺的道德素质。
(三)法务会计人员缺乏系统的教育培训
我国现有的实施法务会计工作的人员几乎没有专业的法务会计人员，而是靠注册会计师或律师来承担法务会计调查取证等工作。目前我国开展法务会计教育的份额极低，且主要集中在高等教育方面，社会上相应的法务会计人才培训机构的数量几乎为零，而我国只有极少数大学开设了法务会计专业，普及率非常低。教育培训机构的不完善极大程度上遏制了中国法务会计的发展。
(四)法务会计理论研究成果还不完善
目前我国对法务会计的理论研究还处于刚起步阶段，建议设立中国法务会计学会及培训机构，专门开展对法务会计理论与实务的研究，创办法务会计期刊，编写大量的法务会计教学教材。我国现有的法务会计著作及教材还比较匾乏，主要包括由张苏彤教授编写的《法务会计高级教程》、王卫国教授编写的《我国法务会计人员的准入资格研究》和《法务会计基础教程》，孟祥东编写的《法务会计理论与实务》，黎仁华编著的《法务会计概论》。我国对法务会计领域的研究成果理论性较强，相对缺乏实践性。应在开展法务会计理论研究的过程中，加强会计界与法学界的相互联系，协调司法权威性与会计专业权威性，丰富法务会计的理论与实践。
法务会计人才的培养方案
(一)通过高等教育培养
1.设置法务会计专业方向。我国法务会计人才培养起步较晚，培养方式主要是通过高等教育，已经开设了法务会计专业的学校主要有复旦大学、中国人民大学、中国政法大学、西南政法大学、西北政法大学、华东政法大学、渤海大学。我国应在现有基础上，更多的开设法务会计专业方向，招收四年制法务会计专业本科学生。对于目前仅开设会计学方向和法学方向的高等院校可以实行“3+1”教学模式(即本科实行四年制教育，在本科阶段的前3年，学生主要学习会计学或法学专业，在最后1年，根据学生自由意愿，会计学学生加强法学课程的学习，法学学生加强会计学课程的学习，在修满规定的学分后可以获得管理学或法学学士学位)或“3+2+1”双学位教学模式(即本科实行六年制教育，在本科前3年，学生学习会计学或法学专业，后2年，根据学生自由意愿，会计学学生加强法学课程的学习，法学学生加强会计学课程的学习，最后1年，要求学生参与相关社会实践，学生在修满规定学分后,可分别获得管理学学士和法学学士双学位)。对于法务会计专业课程设置不仅要包括会计、审计方面的知识还要涉及相关的法律知识，心理学知识及计算机信息技术和网络技术等方面的知识。此外还可以采取本硕连读的方式对法务会计人员进行更加系统的培养。中国政法大学、北京大学、南京审计学院等高校在会计专业或法学专业已经开展了法务会计本科生和硕士生的培养。
2.加快研究型法务会计人才培养。加快研究型法务会计人才培养，需要尽可能多的开设法务会计专业硕士点，深化法务会计的理论研究。这些研究生在读期间除了学习有关法务会计专业研究型的理论课程外,还要求在会计师事务所和律师事务所等机构参与社会实践，使其初步具备专门从事法务会计理论研究和实际操作的能力。在现代法务会计发展所提供的法务会计课程不仅面向在校学生，更多的是面向有实际工作经验的在职人员。他们凭借在实际工作中的经验更能完善法务会计理论研究的发展，也应鼓励招收法务会计在职研究生。
3.建设实训场所。法务会计人才培养不仅要求学习理论知识，积累相应的实践经验也必不可少，所以必须要有实训场所。校内,加强会计模拟实验室和模拟法庭建设并定期进行模拟实训。校外,选择一些业务全面,具有代表性的单位,作为院校的专业实训基地,并聘请具有丰富实践经验的会计人员做学生的实训教师,加强实践教学环节,使学生在社会第一线得到实践与锻炼。
(二)建立和完善法务会计师资格认证制度
首先，要提高我国法务会计人员的素质要求必须要执行法务会计师资格认证制度。从事法务会计业务的人员必须通过法务会计资格考试，这种准入资格考试应当采用类似注册会计师的资格考试。考试的课程内容应当包括《法务会计职业道德规范》、《会计》、《审计》、《民法》、《刑法》、《诉讼法》、和《司法鉴定》等,并要求定期进行继续教育。其次，为规范法务会计师的职业行为提供法律保障，要制定一套法务会计从业制度，将法务会计的执业资格要求、执业准则等以法律的形式规定下来。另外，在法律中明文规定法务会计师法律责任，使法务会计师在执业时有责任心，保持严谨态度，降低职业风险。此外，财政部门、税务部门，要定期对法务会计师及其所属的会计师事务所对国家法律、行政法规和工作规则的遵守情况及业务执行情况等进行监督，发现违反法律法规及工作规则的情况应依照相关规定行为进行处理。
(三)开展法务会计职业道德教育和后续教育
1.职业道德教育。法务会计师应严格自律，遵守行业规则，并对其接受的委托保密，不向委托人以外的任何一方泄露有关业务对象的任何信息，背离公认的会计原则和法律规定。且法务会计师应以独立第三者身份从事法务会计工作，保持其独立性，这种独立性不能仅仅局限在形式上而应体现在实质上，这是保证法务会计调查顺利进行的基本条件。另外，法务会计师应格守客观、公正的原则，在整个调查取证过程中，不受主观意志的影响和支配，不卷入利益冲突的任何一方，客观公允地报告所发生的事实，确保调查结果的客观性和真实性，保持保持严谨态度，降低职业风险。
2.加强法务会计人员的后续教育。现有法务会计人员大多是注册会计师，在会计审计知识与技能方面比较强，法律相对知识欠缺。且随着我国会计改革步伐的加快和新会计准则的逐步颁布和实施，法务会计人员只有紧紧跟住会计制度和国家其他财务会计法规的发展和变化，才能更好地完成委托业务，惟有如此，才能胜任融专业性和时代性于一体的法务会计工作。因此，为促进法务会计人员的后续教育，特别是要加强对法务会计人员法律知识及证据知识的培训我国应尽快成立法务会计师协会。同时进行定期或不定期系统的的培训，包括专业知识培训和职业技能培训和职业道德培训。使法务会计人员的知识结构由单一型向复合型转化，提高专业胜任能力，从而正确处理日益复杂的法律会计问题。
(四)借鉴国际法务会计发展的相关经验———倾听世界的声音
法务会计产生于20世纪七八十年代的美国，目前已经形成了有效系统的舞弊调查方案和先进的证据收集技术。而我国的人才培养和教材开发还比较滞后，所以我们应当借鉴国外法务会计类培养体系和课程，以求我国法务会计领域更快更好地发展。最值得我们借鉴的当属美国法务会计模式，首先是美国的法务会计是培训机构包括美国法务会计师理事会，北美法务会计师协会，美国注册会计师协会，美国注册欺诈检查师协会及美国各大高校等机构。其次是美国法务会计人员的资格认证。在美国，法务会计师必须具备大学本科以上学历，并通过考试获得相关资格证书，如注册舞弊审计师和重组会计师、注册破产等。在借鉴美国法务会计师培养模式的基础上结合中国的现状首先要着手设立专门的法务会计培养机构，并建立法务会计师准入资格制度，进行法务会计人才的资格培训和考试并聘请会计界、审计界、法学界的专家学者，法院、检察院、律师界的业内精英对法务会计从业人员展开专项培训。此外，应对开设法务会计专业的学校和机构进行相应的师资考量和教育水平考量，引领教师深入实践。使法务会计教师成为既精通会计学、审计学、证据学、法学又精通法务会计在实务中具体应用的跨学科复合型教师。
美国已建立了较为完善的法务会计职业团体。1988年成立的注册舞弊审核师协会是一个全球性的法务会计职业组织，主要任务是组织面向全球的注册舞弊审核师资格考试和认证，调查舞弊事件、培养专职的舞弊调查人员，并进行反欺诈的继续教育与培训。美国法务会计师理事会主要负责组织注册法务会计师资格的考试与认证。美国法务会计师协会主旨是在各法务调查会计事务所与法务会计师之间建立联系，以实现资源共享、信息与人员交流。北美法务会计师协会主要通过建立一个积极的资源中心向其成员会计师事务所提供培训、业务支持与发展的服务。
(二)法务会计理论研究与实践。
2000年创刊的《法务会计》作为全球唯一的法务会计专业刊物，主旨是为法务会计研究者提供独立的国际论坛，以促进法务会计的交流与发展，主要是对法务会计实务的探讨，涉及破产与估价、审计测试与评估、诉讼支持与纠纷避免等多个领域。美国除了有专门的法务会计刊物外，在一些重要的会计、审计刊物上也经常发表法务会计类文章和著作，还有不少与法务会计相关的网站。在实务方面，美国半数以上的会计师事务所拓展了法务会计服务，从事法务会计的人员也迅速增多，法务会计业务涉及的领域非常广泛，内容多种多样，包括保险业、海上航运业、使用费与许可证管理、欺诈调查与预防、专家证人等。
(三)建立了较为完善的法务会计法律法规和执业规范体系。
法务会计在美国是逐步从审计业务中发展起来的，因此一些审计诉讼服务公告、审计准则和管理咨询服务准则为法务会计提供了可供参考的技术标准。美国注册会计师协会虽没有建立专门的法务会计准则，但公布了一系列与法务会计业务(主要是诉讼服务业务)相关的实务帮助以充分解释法务会计业务和相应的法律法规。美国《联邦证据规则》也从对专家证人的任用规范和专家证言的具体标准等方面对法务会计诉讼支持业务作了规定。
(四)高水平的法务会计教育培训体系。
美国已建立了高水平的、能与法务会计师资格考试和认证制度相联系的法务会计教育培训体系。美国法务会计师理事会和美国境内的注册舞弊审核师协会都任命了各自定点的法务会计教育提供机构，为专业人员提供在线或课堂形式的法务会计教育。美国有9％的大学已开设法务会计专业课程，一些学校还提供法务会计硕士学位课程，这些课程包括理论和实践两个方面，有的是面向在校学生的，更多的则是面向有实际工作经验的在职人员。
二、其他西方国家法务会计的发展现状
(一)法务会计职业团体组织的建设。
加拿大注册会计师协会于1998年成立了优秀法务会计联盟，致力于确定法务会计应有的知识、角色及建立法务会计实务指南和准则，进行专门的法务会计专家认证。为了更好地推动会计职业专门化认证教育的发展，2000年加拿大注册会计师协会成立了“专门化委员会”，在该委员会的推动下相继成立了信息技术杰出专家联盟、调查与法务会计杰出专家联盟、特许企业评估师协会、信息系统会计师协会、破产与重组职业联盟和特许内部审计师协会等6个专门化组织。
澳大利亚注册会计师协会是澳大利亚两大会计组织之一，2002年成立的CPA法务会计讨论组主要是对产生怀疑的欺诈行为进行调查及对部分控制和防止欺诈行为的方法进行评价，并向成员提供必要的知识，为法庭提供司法鉴定服务，其大部分会员在公众事业部门工作。另一会计职业组织澳大利亚特许会计人员协会，致力于私有部门的会计实践工作，该协会通过成立法务会计专门兴趣小组来帮助成员为法庭计算因违反合同或侵权行为给当事人造成的损失，并研究欺诈调查的方法。
(二)法务会计法律法规和执业规范体系的建设。
加拿大和澳大利亚已经开始尝试建立法务会计准则，以准则和业务指南的形式帮助提高法务会计师的能力和社会信誉。2001年加拿大注册会计师协会在其的法务会计准则讨论稿中对法务会计业务的内涵、领域作了详细的解释。加拿大特许会计师协会提供捐款者名誉会员和特设调查与法务会计专家会员两种会员资格。澳大利亚特许会计人员协会于2002年6月颁布了《法务会计准则公告APSll》，提出了法务会计专业服务的两大方面 帮助或建议客户从事财务调查的会计服务和为解决纠纷或诉讼，在法庭上或其他裁决机构面前表达分析的结果并作为证据。在其后颁布的《联合指南GN2――法务会计》中进一步明确了法务会计人员的角色是“独立会计专家”和“顾问会计专家”，并详细论述了法务会计人员的任务和职责。
(三)对法务会计人才的培养。
加拿大通过职业资格认证吸收具有良好职业道德记录、胜任调查和法务会计工作的特许会计师，法务会计教育也主要是面向特许会计师的后续教育。目前唯有加拿大多伦多大学罗特蒙管理学院提供的法务会计教育计划与文凭最为权威，其颁发的教育文凭是任何一名特许会计师成为“特设调查与法务会计专家会员”的必要条件之一。2003年加拿大推出首个法务会计资格及相关培训项目，并有了“调查与法务会计”学位。澳大利亚的法务会计学校教育和培养也已初具规模，2002年澳大利亚特许会计师协会与澳大利亚莫纳什法学院联合创办的法务研究国际学会及澳大利亚辩护协会共同设置了法务会计硕士研究生学位证书课程。
三、我国法务会计发展中存在的问题
(一)法务会计的法律法规和职业规范体系不健全。
我国法务会计的制度建设尚处于真空状态，未形成完整的法律、法规体系，一些法律法规的规定过于理论化，缺乏操作性。法务会计各项准则、法务会计专家证人制度、法务会计师资格认证制度、法务会计业务操作规范和标准、法务会计人员职业道德规范等法律、法规和准则的建设工作明显滞后于法务会计在我国开展的实践。
(二)法务会计的理论体系尚未构建。
目前，我国尚没有一个专门的为法务会计理论研究者进行交流的平台，会计学者虽在法务会计理论方面进行了一定的研究，但对于法务会计的概念、基本假设、目标原则、功能和内容等方面尚未形成统一的认识，更谈不上对工作程序和方法、执业规范与职业道德、经济损失确认和度量标准等问题的研究，理论建设的滞后严重影响我国法务会计实务的开展。
(三)法务会计实践活动内容狭窄。
现阶段，只有国家公检法机关和有资质的司法会计鉴定所、会计师事务所、律师事务所开展零星的法务会计相关业务，服务内容单一。与西方国家相比业务内容非常有限，主要运用于税收理算、保险赔偿、海损理算和司法会计等方面。人们对法务会计的认识存在误区，认为法务会计只是司法工作的一部分，忽视了其在
企业及个人经济活动中广泛的发展空间；而且公众对法务会计的定义、特征、服务范围等基本知识认识不足，导致公众与法务会计师在提供的服务上普遍存在期望差异，使得法务会计在我国的社会认知度较低。
(四)法务会计人才培养滞后。
法务会计对从业人员的要求很高，除需要会计、法律及相关知识外，还应该具有逻辑学、心理学、统计抽样、证据调查和信息技术等知识。法务会计需要复合型人才，而我国现在的教育大多是单一型的人才，法务会计本科教育主要集中在少数政法院校，研究生教育只在少数几所高校中有法务会计方向，仅有清华大学等为数极少的学校通过举办理财法律培训班等形式对在职注册会计师进行法务会计知识培训，其它学校几乎没有开设与法务会计相关的课程体系，法务会计理论教育尚未全面展开，法务会计专业人才严重匮乏。
四、改进我国法务会计的建议
(一)大力推进法务会计理论研究，以理论指导实践。
我国应积极满足法务会计的社会需求，形成法务会计的学科特征、定位、原则、职能和内容体系等基本理论问题上的统一认识，并逐步建立法务会计业务工作应遵循的准则、规范、方法和程序；不断引导会计界、法律界通过设立专门的法务会计协会，形成行业研究；组建专门的法务会计课题研究小组，创办相应的法务会计期刊杂志，定期举办法务会计的国家级研讨会，听取来自理论与实务界有关各方的意见和建议，并尽快将合理化建议付诸于行动，逐步建立与我国国情相适应的法务会计理论体系和行为规范。
(二)加快我国法务会计制度建设，制定法务会计准则和业务规范体系。
我国目前有关法务会计制度的建设仍是一项空白，为了促进我国法务会计行业有序健康的发展，必须在相关部门的指导下，建立一套比较系统、全面、可行的规章制度，建立涵盖法务会计从业人员资格认定、后续教育培训、实践操作程序和结论或意见要求等方面的全方位、多层次的法务会计业务规范体系，使法务会计工作有章可循，有法可依。适时引入并完善专家证人制度，建立统一的法务会计鉴定技术标准，增强标准的可操作性，避免由主观因素和鉴定人经验得出的错误结论。
(三)建立完善的职业团体组织体系，拓展法务会计的业务内容。
为了保证我国法务会计制度的有效实施，应由财政部等部门发起成立法务会计职业团体，负责相关法律法规的制定、执行，职业资格证的考核与认证、法务会计年检等工作，监督法务会计事务所及相关法务会计人员的工作，组织法务会计人员的后续教育，以不断提升法务会计人员的素质和执业能力。同时加强宣传力度，使法务会计深入人心，提高法务会计的社会地位，逐步扩大法务会计的业务内容和服务范围，有选择地推广运用司法会计、税务理算、债权债务理算、保险赔偿责任理算等在我国实务中有一定基础的业务。
