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1.引言
企业的发展需要人才的推动，一个企业没有具备创造精神的人才是没有效益可言的。针对近些年出现的“用工荒”问题，就证明了企业离不开人才的支持，不论工作在基层的普通员工还是处于研发科室的高级人才，都是企业发展必不可少的。
在“以人为本”管理理念的深入实践过程中，人员管理所具有的作用得到了很大程度的体现。企业中人员管理工作的科学合理程度能在一定程度上影响到企业的发展甚至是兴衰。进行人员管理的本质内涵就是要将企业中从基层到管理层的所有员工都各尽其才、各得其所。换句话说就是：人员管理的实际工作效果应当把每个人的才能发挥到极致，并且这个能力的发挥都处于促进企业发展壮大的方向。
2.企业人员管理的重要性
管理的过程就是协调各个部门工作的过程，进行管理的最终目的是比较高效地单独或同别人一起完成预期设定的目标。我们可以把管理当作一个学科，也可以把管理当作一门艺术。管理也是一门情景艺术，对人进行的管理要复杂于对技术的管理。我国的社会主义市场经济体制中每一个企业都是一个对外开放的完整系统，企业的运作同企业的经营资源例如人力、物力、财力、信息、时间、空间、事件等都有着密切的关联。没有或者缺少上述管理要素则企业就不能进行盈利运作，企业的发展壮大就无从谈起。
传统的企业管理中，我们比较专注于财力、物力方面，对财务管理和业务管理有很多的投入。把物和财的管理放在首要位置同时给予特殊重视，难以了解到物和财的侧面反映出结果性质的问题，也就是最为关键的人的作用。在日趋激烈的市场竞争中，人与人的竞争是企业间竞争的实质。企业的中心位置为人，故此进行企业的人员管理是非常重要的。
当前的企业管理人员都面临着挑战：有时可能同不同类型、不同性格的人进行商务来往；要从事较为艰苦的工作，偶尔这些工作是比较隐蔽不易发觉的；在员工面对复杂选择或者混乱时候要稳定员工情绪；展开工作需要的资源不够充足；高效地搭配组合小组成员的技能、知识、经验。企业管理人需要了解每位员工的性格特点并且不能将任何偏见附加到人员的分配组合上面。管理人也不应该去改变下属的性格差异，很多时候不仅对工作效率提高没有帮助反而会起到消极的作用。最为重要的是管理人对与员工个体的尊重和承认，这是培养具有创新精神人才的基础。
3.当前企业人员存在的问题
3.1企业员工综合素质较低
很多企业在进行自我完善发展之后，有效的提高了其员工的综合素质，然而必须承认的是，高素质的员工还是比较缺乏的。保证企业的良好发展态势需要更多综合素质很高的人才，特别是对于侧重科技类的那些企业。合格的企业管理者不光需要管理方面的专业技能，也需要了解其他方面的知识。企业的工作总是动态于选人和换人这两个环节，但往往不能找到特别满意的人选。求职者易于陷入“文科生适合管理类岗位”这个理解误区，很多的理科生有望而生畏的心理。
3.2领导员工之间的思维差距
实施企业的管理需要工作人员能够善于领悟、分析上级领导所做出的指示的真正意图，不过在现实的工作中由于许多认识观念不同、年龄差距大等原因会使得上级与下级的思维方式出现差距。例如在开会中，领导已经把自己的意思和想法解释的非常清楚，下级与会人员也做了详细的会议记录，在散会时下级人员也表达了自己明白领导的意思，但是在实际工作的时候却不能符合领导的要求。如此一来，领导就要再次同下级进行沟通交流，在充分表达自己的观点后下级员工才能较好的完成任务。重复的进行解释会浪费大量的宝贵时间、物力、财力等。
上述问题都妨碍了企业的正常运行，对企业人员进行科学的管理才能突破这个企业发展瓶颈。
4.相应解决措施
4.1加强对企业员工的培训
对企业员工进行技能培训能帮助其更好的完成本职工作，培训的方式也是多种多样的。作为良好管理的一个必要手段，培训也非常容易被管理人员忽视。员工不仅要有良好的自身素质，最重要的是能够明白上级领导安排的任务以及如何去完成。如若不能明白领导的意思，依照自己的方式来执行任务可能就没有预期的成绩和效果。故此进行员工的培训工作很重要。
4.2招募合适的人才
在企业进行人才招募之前要分析招聘职位需要的人才应具备什么能力，就是职位分析。有了职位分析就可以为职位说明书的编写提供依据，同时也提供了该职位的信息。相关信息应该包含了该职位的任务，所招人才要具备的条件等。招聘过程可以着重体现出对于领导指示的领悟能力。
5.小结
企业的发展就是人才的利用。企业不断培养所需要的高素质人才队伍，同时也要注意多元化发展。企业在进行人才招聘的时候需要同时强调专业技能和其他必要技能，用职位说明书对职位信息进行调整，进而选择更加合适的应聘者，为企业赢取更多的效益。
参考文献：
[1] 秦霞.浅谈企业的人员管理[j].现代企业文化,2010(18).
中图分类号:DF411.91 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)05-0149-04
竞争法是规范市场竞争秩序的法律制度,其核心思想是通过立法的形式来保障有利于竞争的经济秩序。①与美国相比,欧洲竞争法的特质在于它在立法上的目的多元以及执法机构的行政模式。前者主要表现为立法不仅关注经济效益,而且重视社会福利和公平,即努力平衡各种力量实现社会和谐;后者体现为在法律实施过程中更加倚重政府部门的作用,而不像美国那样更为倚重司法程序。这些特征既受到欧洲特有的历史文化传统的影响,也与欧洲竞争法自身产生的具体历史语境密切关联。下面将重点分析欧洲竞争法的目的多元这一特质,兼顾其行政执法模式特点。
在欧洲竞争法的特质形成过程中,奥地利和德国做出了重要贡献。奥地利在19世纪末期的立法经验为欧洲竞争法提供了思想架构并奠定了欧洲竞争法的特有传统;20世纪20年代德国为欧洲提供了第一部现代意义上的竞争法,成为后来欧洲竞争法的模板。欧洲在制定和完善竞争法方面的经验值得我们借鉴,而其产生竞争法的具体历史背景则更需要我们关注。
一、欧洲竞争法特质的历史文化渊源
任何法律制度都不可能脱离其特定的历史文化传统,欧洲竞争法也不例外。欧洲竞争法的特质正是欧洲历史文化的各种因子长期积淀、碰撞、融合的产物。要真正理解欧洲竞争法的独特性就不得不去追溯它产生的历史文化渊源。
(一)经济因素
竞争机制是市场经济的表现形式和实现方式,在近代早期,它取代了封建特权成为新兴资本主义的核心机制。而作为竞争机制的保障体系,竞争法的细胞也必然孕育在封建特权的瓦解过程中。在欧洲的中世纪末期,地租、高利贷和商业行会垄断着当时社会上的各种经济特权,严重制约着资本、劳力等经济因素的自由流动。近代早期随着资本主义市场的不断扩大,最终使私有财产的保护制度和契约自由制度冲破了各种封建垄断关系,并以法律的形式确立下来[1]。这是市场经济得以发展的基础,也是自由竞争得以存在的前提。可以说,由封建垄断向自由资本主义经济的嬗变过程中,竞争法的基因已经开始酝酿和滋长。
(二)政治因素
从政治传统来看,除英国较早实现君主立宪以外,欧洲大国的中央集权统治在近代都延续了较长的历史时期。在近代史上,欧洲大国之间因领土和民族矛盾产生的冲突和战争接连不断,在国内,下层人民的骚乱和革命也是此起彼伏。因此,无论处于抵御外敌还是维持国内稳定的考虑,各个欧洲大国都力图建立一个强大的中央政府。国家统一更是为中央集权制提供了合法的口实。这种崇拜和倚重强大政府的传统对竞争法所产生的影响在于它使竞争法在实施过程中长期以“行政模式”来执行,而不像美国那样强调司法程序。
(三)社会因素
19世纪,工业革命在推动欧洲大国经济发展的同时也产生了一系列社会问题,比如劳资问题、失业问题和贫困问题等[2],70年代的经济危机加剧了这些社会问题的严峻性。贫富差距和阶级对立导致了社会分裂,在的影响下,工人运动此起彼伏。这些普遍存在的社会问题,使当时欧洲的学术界在进行理论构建和制度设计时,不仅仅着眼于政府财政收入的增加和大生产者的财富积累,也兼顾民众的生活状况与财富分配的公平性。这种人道主义的风格在欧洲竞争法的形成过程中体现得淋漓尽致。
(四)历史传统
欧洲下层人民为自己争取各种合法权利的意识有着悠久的历史传统。中世纪欧洲各国普遍采用封建领主制,在这种制度下,领主与封臣之间存在着不可分割的依附与被依附、权利与义务的关系。进一步讲,这种权利与义务关系不是单向的,臣民要为领主效劳卖力,而领主也有保护臣民、施加恩惠的责任。这种传统经过近代启蒙思想家对“契约论”、“平等”、“自由”等理念的阐发更加彰显了下层民众的利益诉求。因此,欧洲大国在制定法律和政策决定时不仅只是“向上看”,以维护精英阶层的利益;而且还要“向下看”,以关照下层民众的基本需求。欧洲竞争法的“目的多元”正是力图兼顾各种社会利益,实现一种整体的平衡和稳定。
(五)宗教精神
欧洲竞争法所体现出的“目的多元”和人道关注与欧洲各国的基督教信仰不无关系。平等博爱、救弱扶贫几乎是所有宗教都倡导的原则,基督教也不例外。尤其是基督教教义中的“原罪说”为社会平等理论提供了依据。人,不论出身贫富生来都是有罪的,赎罪的方式就是保证信仰虔诚、多行善举。而对处于社会上层的有产阶级来说,救济贫民、扶助弱者则是实现赎罪和获得上帝恩宠的一种重要途径。基督教的这精神在欧洲社会中形成了一种关照弱势群体的传统。例如,马克斯・韦伯的“新教伦理”不仅给追求财富的行为披上了一层理性的外衣,而且也为经济活动增添了一份价值判断和伦理要求[3]。人们追求财富是为了受到上帝恩宠,而受上帝恩宠的人绝不会是只顾私利、无视社会公德的人。这种基督教精神的因子必然通过其信仰者渗透到竞争法中,体现出在效率之外的某种价值关切。
由上面的分析可知,欧洲竞争法思想的特质早植根于其深厚的历史传统中,这些历史因子或以游离、或以碰撞、或以融合的方式影响者欧洲竞争法的产生与发展。要理解欧洲竞争法的实质,还必须去追溯这种特征如何在其产生的历史语境中得到体现的。
二、欧洲竞争法特质在其早期形成过程中的体现
(一)奥地利竞争法思想的萌发与践行
自由竞争在19世纪后半叶先是大行其道,后又遭遇挫折。这种变化在奥地利体现尤为明显。当时控制奥地利金融业和大工业的卡特尔主要属于犹太人和其他外国人[4],由于民族身份、阶级分裂、经济差距和反犹主义等因素,社会矛盾特别尖锐,这给大部分日耳曼人要求政府管制卡特尔的垄断行为提供了现实依据。这种复杂的历史背景必然赋予奥地利的竞争法思想某种独特性。
实际上,在奥地利,竞争法思想的产生与实践是法学家、政府官员在各种分裂的社会力量中进行调和的产物。
1.理念的提出与政府的考量
首先,以阿道夫・门泽尔(Adolf Menzel)为代表的奥地利法学家较早地提出了竞争法的理念和模式。他主张通过限制卡特尔的行为来保护竞争,因为卡特尔不仅通过提高价格损害了消费者的利益,其垄断行为会危及整个社会的利益[5]。这些法学家建议:其一,应该建立一套独立于传统刑法和民法之外的卡特尔法律体系,以确立竞争法的独立地位;其二,既然竞争法不再依赖于常规法庭,那么,它的制定与执行就不得不倚重官僚的行政力量,这种行政风格成为欧洲与美国的主要区别之一。
1897年,奥地利政府在广泛参考法学家建议的基础上起草了一部竞争法规,使竞争法观念由纯粹的学术话题转化为政治问题。政府在法律提案的附件《正式说明》(Official Explanation)指出,保证自由竞争是其核心目的所在。奥地利政府之所以同意制定一部限制卡特尔的竞争法是出于多方面考虑的。首先,政府的财政收入主要依靠征收消费税,而卡特尔提高商品价格意味着消费者购买力的下降,消费者深受其害,政府税收也蒙受损失。其次,卡特尔导致资本集中到少数人手中,导致社会不公,激化了社会矛盾。最后,卡特尔倾向于采用计划经济的生产模式,具有社会主义倾向,出于意识形态的考虑,政府必须予以限制。
2.政府的权衡原则以及立法讨论的意义
虽然奥地利政府意识到了卡特尔的潜在危害性,但并没有彻底否定卡特尔的存在。实际上,政府遵循了一种权衡社会整体利益的原则。既然政府同时承认卡特尔有助于稳定市场、提供就业和促进团结,那么,政府的责任就不是消灭卡特尔,而是对卡特尔的那些危害行为进行识别,以保护公众不受其害。实际上,奥地利的竞争法也正是力图在卡特尔和消费者之间进行权衡和调节,目的是保证社会的整体和谐与稳定。在执行方式上,政府提出了一种行政性的解决方案。它授权财政部的一个部门,专门进行获取、评估和公布有关卡特尔的信息,然后按照法律标准对卡特尔进行调整和管理。可见,尽管奥地利制定竞争法的初衷是为了保护竞争,即为保障经济效率创造条件,但促使竞争法产生的真正动因是复杂的社会矛盾,竞争法不仅作为调节经济的杠杆而更是作为调节社会秩序的杠杆而广受人们关注。欧洲竞争法“目的多元”的特质在这里得到充分体现。
但遗憾的是,由于当时奥地利议会处于极度混乱和分裂状态,政府提议的竞争法法案未获通过。然而,竞争法的酝酿和提出在社会上仍然产生了广泛的影响,成为知识界和媒体关注的焦点。从当时的历史语境来看,奥地利竞争法思想的酝酿与实践既受到了人道主义传统和学术研究的启蒙,也是对当时工业化和民主化等现实问题的反应。因此,实际上,奥地利的竞争法观念秉持着过去的文化传统,照看着平民的现实关切,也反映着未来的发展趋向。格尔伯认为,“奥地利在世纪之交提出的竞争法观念,为欧洲竞争法传统的发展提供了种子。”[5]奥地利的竞争法观念和立法经验对德国的议会和学术辩论发挥着重要影响,最终导致了欧洲第一部竞争法在德国的诞生。
(二)竞争法在德国的诞生
奥地利的竞争法提案因为哈布斯堡王朝的崩溃而夭折,但其竞争法观念却在德国生根发芽。与奥地利竞争法酝酿出台的历史背景类似,20世纪20年代德国竞争法的诞生面临着更加复杂尖锐的社会矛盾。这种历史境遇使德国竞争法不可能只是关注经济效率,而是必然具有广泛的价值关怀和伦理倾向。也就是说,欧洲竞争法的“目的多元”在这里更加鲜明地体现出来。
1.学术传统对竞争法的影响以及政府的调和原则
德国竞争法中的多元价值与人文关怀与国内的学术传统密切相关。在第一部竞争法产生之前,德国学术界对卡特尔和卡特尔法的讨论为战后竞争法的诞生奠定了思想、态度和制度基础。
(1)历史主义经济学派的特征及其对卡特尔的评价
历史主义经济学派在19世纪下半叶的德国学术界发挥着核心作用,它以“曼彻斯特”学派的反对者自居。众所周知,“曼彻斯特”学派是自由主义的阵营,他们反对政府以任何形式干涉社会和经济生活,例如,政府利用调节手段关心工人阶级在他们看来也是不可容忍的。历史主义学派则动摇了古典经济学的基本内核,强调经济活动的历史性[6]。他们认为,经济活动发生在具体的历史背景和文化之中,从事经济活动的人必然受到伦理、宗教和法律等因素的制约,而抽象的“经济人”观点只是一个理论建构,对于理解现实世界没有多少价值。
历史主义学派在评价卡特尔时采用一种特殊的伦理价值,即参照一种社会合作与和谐的标准。一方面,他们关注下层工人的艰难处境和严峻的社会矛盾,从这个意义上他们要求规范竞争,限制卡特尔的危害社会的行为;另一方面,他们并没有完全否定卡特尔的存在,认为卡特尔有其存在的历史必要性:它不仅提供了更多的就业机会,有利于社会稳定,而且其对团体主义和合作精神的强调有利于分裂中的德国增强社会凝聚力。因此,他们认为卡特尔对社会的整合作用要优于竞争和“自私的个人主义”[7]。卡特尔的这种优点经常被拿来与美国的托拉斯做比较,托拉斯经常被描绘为贪婪成性、危害社会的组织。或许,正是欧洲的卡特尔与美国的托拉斯存在着这种差异,导致人们对其评价和看法也大为不同,这进一步体现在欧洲竞争法与美国反垄断法的不同特质上。
(2)德国竞争法产生的历史背景与政府考量
德国学术界对卡特尔的这种基于社会整体和谐的评价标准迎合了政府稳定社会的客观需求。其实,当时德国政府对卡特尔的政策调整也正是处于维系社会整体稳定的考虑。例如,当19世纪末卡特尔在社会中发挥的积极作用较为明显时,“萨克森州木浆案”(1897年)的处理结果实际上使卡特尔的存在合法化了,没有对其活动制定明确的限制。但是,一战后德国则陷入了分裂、动荡和痛苦之中,不断恶化的通货膨胀使卡特尔成为民众的指责对象,20年代初“卡特尔仇恨”到处蔓延。在这种情况下,社会整合和稳定秩序成为魏玛政府首要考虑和解决的问题[8]。为了平抑民怨,德国政府开始酝酿制定一部卡特尔法,限制卡特尔的侵害民众利益和有碍社会稳定的垄断行为。
1923年,斯特雷斯曼成为总理后,正式颁布了《防止经济权力滥用条例》(又称《卡特尔条例》)。这是欧洲第一部付诸实施的专门以保护竞争过程为目标的一般性法律。但是,像奥地利早期制定竞争法的考虑一样,德国出台竞争法并非只是为了保证竞争秩序,提高经济效率;而是更加重视竞争法在平衡社会秩序方面的政治意义。一方面,政府想利用该条例来说明当局重视公众利益,正在努力消除威胁整个社会体系的不公平现象,以此鼓励全体社会成员团结一致、同舟共济来应对当前的经济、政治和社会危机;另一方面,政府仍坚持认为卡特尔作为一种经济组织形式本身并没有问题,它发挥着重要的经济功能和社会功能,政府要做的不是消灭卡特尔,而是严格限制它们滥用权利。这与战前学术界对卡特尔讨论的观点基本一致。《条例》的主要起草人,汉斯・沙夫(Hans Schaffer)认为这部卡特尔法体现了“政府与经济之间协与合作的思想”,政府力图“在社会各个团体之间寻找一种平衡点[9]。”
可见,无论是从当时的历史背景还是政府的实际关切来看,1923年德国出台第一部竞争法主要还是为了弥合尖锐的社会矛盾以实现社会秩序的综合平衡,而不是仅仅着眼于经济秩序和经济效益。欧洲竞争法的“目的多元”性在这里更加明晰地反应出来。
2.德国竞争法的特征、实践与影响
作为欧洲第一部现代意义上的竞争法,德国1923年的卡特尔法对以后欧洲竞争法的发展演变产生了重要影响。它迅速传到北欧和其它国家,成为欧洲竞争法的典范。首先,从立法的角度讲,它形成了欧洲竞争法的核心特征,即“目的多元”。其次,从内容和形式上看,它为后来的《欧共体竞争法》提供了最初的范本和框架。再者,在法律的实施方式上,它开创了欧洲竞争法实施的行政模式传统和风格。
(1)核心内容与实践程序
从这部竞争法本身的内容来看,它实际上提出了解决卡特尔问题的两种途径:其一,它的一般性条款授权政府可以对损害公共利益的卡特尔行为采取措施。例如,其核心条款授权经济部长可以在卡特尔“危害整体经济或普遍福利”的情况下采取强制措施。卡特尔滥用权利的行为包括:“采取不当的手段对生产和销售进行限制,提高或维持价格……或通过联合抵制……或通过规定不同的价格和条件,不公平地妨碍经济自由”[4]。这一点为二战后欧洲竞争法提供了一种普遍形式。其二,它还提出了旨在消弱卡特尔强制性权利的具体手段。这些条款试图利用卡特尔成员或其他各方来限制和制约卡特尔采取强制行为的能力。
为了《条例》的实施,成立了卡特尔法庭,它是行政系统中的一个特殊“法庭”,而不是常规司法体系的一部分。[4]这是欧洲第一家审理竞争法案件的“特殊法庭”,从某种意义上讲,这标志着竞争法作为区别于传统民法和刑法的法律体系,也取得了自己相对独立的地位。总之,由斯特雷斯曼建立的法律系统,代表着欧洲竞争法管理体系的早期形式。它的主要特征体现在立法宗旨上重视“目的多元”,在实体上强调卡特尔“权力滥用”行为的规制;在程序上,具有依赖行政权力的倾向。
(2)实施效果与影响
从这部竞争法的实际效果来看,与其颁布的初衷具有一致性。在战争、革命和经济萧条的时代背景下,这部竞争法的政治和社会作用要比起经济作用更为明显。《条例》的颁布表明政府正在限制卡特尔的行为,为那些被卡特尔侵害利益的群体提供了一种保护机制,这在一定程度上弥合了社会矛盾,有助于社会的稳定和团结。其次,这部竞争法为德国政府和大工业之间提供了一种合作模式。这使得经济和政治权力相互渗透,为了避免公众对其政策的过度批评和不满而进行磋商,最后结成了一种目标一致的利益共同体,以实现社会整体的相对平衡。
20世纪30年代以后,德国的弗莱堡学派沿着早期竞争法的思想传统在更加广阔的范围内展开了讨论,他们提出了“秩序自由主义”或“社会市场经济”,这一理论调和了自由与秩序、法律与竞争、计划与市场、政府与市民之间的关系,力图通过法律的确定和执行来实现一种较为理想的经济秩序和社会的相对和谐。竞争法的“目的多元”和价值关切以更加系统的方式渗透在这种理论建构中。后来德国1957年的竞争法充分吸收了弗莱堡学派的思想,并成为今天《欧共体竞争法》的范例。
三、结语
它山之石可以攻玉,了解和认识欧洲竞争法的特征极其形成过程是非常必要的。一方面,中国的现代化进程已经使中国发展到西方发达国家过去历史中的某个阶段,了解西方的历史也是从另一个角度审视我们今天的自己;另一方面,在一个全球化的时代,我们需要与西方营造一种共同的话语环境,而这样做的前提是我们首先必须了解西方,尤其要了解西方的历史。意大利著名历史学家克罗齐说过:“一切历史都是当代史。”历史既是传统之承递,也是现实之镜鉴。在调整市场经济和建立法治社会的过程中,制定适合我们自己的竞争法是一种必然趋势。我国《反垄断法》才通过不久,且过于原则,如何进一步完善离不开对国际经验的借鉴,特别是欧洲经验的借鉴。欧洲在制定竞争法方面一直走在国际前列,认识和反思他们的经验教训对我们有积极的启迪意义。但是,我们更应该怎样学习欧洲经验?是它的现实还是它的历史?笔者认为,欧洲立法经验中所遭遇的一些问题也是我们可能遭遇的,从此种意义上来说,认识和学习欧洲的早期立法经验对我们更有意义。希望以上的梳理和论述能够给学界带来一点启发。
参考文献:
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[6] Joseph A. Schumpeter, History of Economic Analysis, New York, 1954, p822.
[7] Leonard Krieger, The German Idea of Freedom: History of Political Tradition, Boston, 1957, p128.
[8] Fritz K. Ringer, ed.,The German Inflation of 1923, New York, 1969, p65.
[9] Eckhard Wandel, Hans Schaffer, Stuttgart , 1974, p56
The Historical and Cultural Origins of the European Competition
Law's Traits and Their Early Embodiment
近年来，随着社会迅速发展和人民生活水平的不断提高，对汽车的需求越来越大。汽车与人们生产、生活的关系越来越密切，汽车成为人们出行必不可少的代步工具，这对汽车专业技能人才的素质提出了更高的要求。本人根据数十年的驾驶实践，感到汽车驾驶员要提高预防事故能力，至少要在以下三方面下功夫。
1 必须在提高自身职业修养上下功夫
长期的驾驶实践表明，驾驶员的驾驶作风和职业道德的好坏，直接关系到行车安全。作为一名合格的驾驶员，首先必须能够自觉养成良好的驾驶习惯。遵章守法、文明驾驶，减少违章行为，杜绝闯红灯、酒后驾车等严重影响交通安全等违章、违法行为的发生，把驾驶员作风培养与安全行车教育有机结合起来，不断强化驾驶员的事业心、责任感，树立良好的职业道德和安全行车观念，自觉养成遵章守法、礼貌行车的良好习惯。开客车的驾驶员，更要多为乘客的安全着想，事关重大啊！其次要确保行车安全。安全的重要性是由安全在汽车运输中的地位所决定的。保证旅客、货物、行人及自身的安全，是完成运输任务的前提，也是汽车运输最基本要求。可以说，没有安全就没有一切。作为一名汽车驾驶员，只有对此重要性有足够的认识，才能自觉的履行“安全第一、预防为主”的思想。端正驾驶作风，树立全心全意为人民服务的奉献精神，把保障人民生命和国家财产安全作为自己的职业底线来遵循，谨慎驾驶，规范行车，以过细的准备、过硬的技术、过人的作风，圆满完成每一次驾驶任务。
2 必须在提高过硬的心理素质上下功夫
汽车是行驶的工具，在长时间的运行中，特别是在长时间的高速运行中，能否防止交通事故的发生，很重要的一点，在于驾驶员的心理素质好坏。具备优良稳定的心理素质，是对每一名驾驶员的基本要求。
据交通研究方面的相关学者统计，70%以上交通事故属于驾驶员责任，在这中间，又有50%的原因是由于驾驶员面对情况时犹豫不决、反应迟缓导致判断失误、应对措施不当而造成的，驾驶员要从生理、心理条件和适应环境能力等方面正确评价自己，不断强化心理素质训练，使预防车辆事故工作不断科学化。
2.1 要尽量将生理状况调节到最佳状态
驾驶员要能够认识到由于各人的年龄不一，判断水平、身体素质、反应快慢都有一定的差异，任何一名驾驶员都不可能每时每刻保持最佳状态。同时，外界诱因的影响也会导致驾驶员状态的变化起伏，驾驶员在行车过程中通过视觉、感觉等器官从交通环境中获得各种信息，经大脑处理判断，然后再支配手、脚去操作汽车，使汽车按照驾驶员的意志，在道路上行驶，如果在信息的搜集、处理判断和操作上某一环节出现差错，就有可能引起交通事故。
2.2 要正确处理好生活中各方面关系
要教育和引导驾驶员认识到生活环境与行车安全有密切的关系，能够正确处理个人、家庭与社会诸方面的关系，平时要保证每天不少于7小时以上的睡眠，并始终保持旺盛、愉快的精神状态。因此行车时要排除各种干扰，调节好自己的心态，使自己处在一个心情愉快，观察分析情况灵敏，处理情况果断，当遇到不愉快的事情，如行车途中遇有不礼貌的驾驶员，车辆中途出现故障等情况，要注意随时调整好心情，不能被情绪影响，导致开车时精力不集中，产生一连串的连锁反映，造成无法弥补的后果。
2.3 要科学调整应急状态下的情绪
运用心理反映原理，帮助驾驶员在紧急情况时能够正确、沉着地处理各种情况。驾驶员的情绪和情感好坏直接影响着行车安全，所以驾驶员在从事驾驶活动时，不但要有稳定的“情绪”，而且还要有较好的“情感”。驾驶员在行车过程中，特别是因外界突发事件的影响，往往会出现急躁、松懈、麻痹、骄傲、自卑、精神过分紧张、恐惧等情绪。平时应开展有针对性抑制情绪变化的教育训练，帮助驾驶员具有情绪迅速稳定的能力，确保行车过程时时安全。
3 必须在提高驾驶技术和加强车辆管理上下功夫
汽车驾驶技术的好坏，直接影响汽车驾驶安全，也可更好地避免事故的发生。事故预防的关键在于人，首先，要注重实践锻炼。要能够熟练掌握各种条件下的驾驶技术，并能在行车过程中动态处理好人、车、路三者之间的关系，快速反应、正确分析和判断外界各种信息并采取相应措施，能够正确处理各类复杂情况和危急情况，全力避免各类交通事故的发生。所以，熟练的技术和过硬的本领来自于平时的认真学习，反复的实践，不断的总结，来自于通过分析别人发生的事故案例，从中吸取教训，指导行车实践，不断提高驾驶技术，这样才能确保行车安全。
Abstract: in recent years, human resources, as a kind of important resources more and more be enterprise value, incentive as development and management of human resources is an important method has been more and more enterprises use, this article in view of the human resources management of incentive mechanism, the existing problems of the out some improved measures and Suggestions.
Keywords: human resources, management and incentive
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上来说智力正常的人都是人力资源，而我们所说的人力资源主要是企业组织内外具有劳动能力的人的总和。也就是说我们所指的人力资源必须具有生物性，时效性，依附性，能动性，组合性，增值性，替补性等七大特点。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏，在一定程度上决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
人力资源管理中激励机制存在的问题
过多依赖传统式管理，管理意识落后
传统的管理以管理财，物，技术为主，他无视人性和人的创造性，因而这种管理制度抑制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过份依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费，在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样，企业就会陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制
激励从字面上来说就是激发和鼓励，也就是指影响人们的内在需要或动机，从而加强，引导和维持行为的活动或过程。作为企业这个组织来说。激励就是组织通过设计适当的外部奖酬，以一定形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发，引导，保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。而所谓激励机制就是通过诱导因素，产权合约，组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度，把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行。快速发展的激励体系。
生存条件满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等等。但在很多企业里，普遍存在两个问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段运用上，通常只采取加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度的发挥其潜能，而没有考虑员工的精神层面的需求。
激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
企业往往重视命令的传达，而不重视反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学的评价个体的劳动成果，激励个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性的原则，但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧，不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。
对人力资源的投入和开发不够
企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训，留用，引进。但目前企业员工培训状况不容乐观，培训大都限于岗位培训，只找着眼于眼前，同时还存在诸如投入不足，专业人才缺乏，培训理念落后等问题，企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
针对激励机制存在的问题应该采取的措施
以人为本，建立公平合理的激励制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，公平合理的薪酬系统是具有很大的激励效果的，激励性的薪酬政策的制定要在保证公平的前提下提高薪酬水平。
首先，建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是体现科学性，企业必须系统的分析，搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况的改变制定出相应的政策。
充分考虑员工的个体差异，实施差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质，领导行为，个人发展，人际关系，报酬福利和工作环境，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而在制定激励制度时一定要考虑到个体的差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；有较高学历的人更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首先注重的是基本需求的满足；因此企业在制定激励制度时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰，绩效薪酬实施过程中要注意有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
绩效考核可以分为两步进行：一是建立日常工作记录，即根据员工目标任务的完成情况，为每位员工建立绩效记录，作为晋升，奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录，即是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。
加强对人力资本的投入和开发
从马斯洛的需求层次理论我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需求的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切活动的基本动因。事实上人们不但有物质方面的需要，更有精神上的需要，企业单用物质激励不一定起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。
企业如能为员工提供施展才能的条件和环境，是他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段，另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质，精神或晋升激励。
营造有归属感的企业文化
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工的个人价值观，充分体现到对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源观，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的感情和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维方式，真正建立起适合企业特色，时代特点和员工需求的开放的激励体系，随着现代市场经济的大发展，企业间竞争已经由简单的产品竞争向企业管理，企业文化竞争转移，企业文化在一定意义上讲已经成为未来企业的核心竞争力，企业文化必须要贯彻到企业组织结构的每个层面，这样，企业组织才会有旺盛的生命力，才会使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
胡俊辰，郑绍濂：人力资源开发与管理，上海，复旦大学出版社，2007
一、我国电力企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念落后。由于供电企业长期以来一直在计划经济体制下运作，市场化程度较低，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理由以物为中心到以人为本的思想转变。
（二）人力资源未充分使用，对人力资源管理认识不足。许多国有企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
（三）人力资源投资不足。企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。而有的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”，培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。企业发展所需人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
（四）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。
（五）不够重视对企业文化的塑造
优秀的企业文化可以为员工创造一个具有和谐的人际关系，能够充分发挥各自能力，实现自我价值，具有丰富多彩生活的宽松的工作环境，企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念和企业目标，把员工凝聚在企业的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的大动力。因此良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。但目前很多国有企业却极少重视企业文化的塑造，更重视的是企业的生产和经营，以及员工能否为企业创造更多的利润，企业的核心价值观几乎就是赚取尽可能多的利润。所以企业往往很难形成真正的向心力和凝聚力，也无法给员工提供发挥才能和提高素质的平台。
二、提高我国电力企业人力资源管理的措施
（一）建立科学的用人制度，人尽其才。逐步实行公开招聘、竞争上岗，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。要把人当成组织中最具有活力、能动性和创造性的要素，让人成为组织中得以存在和发展的第一决定性的资源。建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。尊重员工个人意愿，在充分考虑员工的能力与岗位需求的情况下，合理地组织“人”，把合适的人安排在合适的岗位上，让员工“快乐地工作”是人力资源管理的核心。落实全方位的人力资源开发与管理责任。人力资源开发与管理不仅仅是人力资源部门的责任，也是全体管理者及全体员工的责任。各级领导把人力资源开发与管理作为首要职责，把自身定位为人力资源战略的倡导者和政策导向的把握者。人力资源工作者要实现角色转变，努力成为公司战略伙伴、人力资源专业的专家、员工的服务者和公司改革的推动者，提高公司人力资源开发与管理的水平和效率。
（二）转变观念，重视人力资源的开发与管理。电力企业应该摒弃落后的人力资源管理理念，更加重视对人力资源的开发与管理。电力企业应树立人力资源的科学发展理念、可持续发展理念，在人力资源管理过程中，更加注重科学分析、科学规划、使企业人力资源可持续发展，要树立人才资源是企业的第一资源的理念，紧紧围绕企业发展战略。立足观念创新、制度创新、管理创新、机制创新，以能力建设为核心，构筑公司人力资源开发与管理的新体系；努力培养人才、吸引人才、用好人才，着力提高人才整体素质；构建员工多种职业发展通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施公司发展战略、适应创建一流电力公司所需要的高素质人才队伍。
（三）建立科学系统的绩效考评体系。必须按照德才兼备、注重实际、公平、公正、公开的原则，有效的考核标准是根据工作而来的，在订立标准时要对照所考核企业、部室的所承担的职能，所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的。部室应参与制定自己的绩效考核标准，有部室自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。其次，尽量使考核方法多元化，避免主观性太强。
（四）建立全面激励机制，实现对各层级员工全方位激励。设立奖金基数和系数，适当拉开分配差距，使奖酬具有激励性。拉开企业经营者、中层管理者、一般员工三者之间的差距，在充分肯定知识、岗位、职务在分配中作用的同时。奖金的发放要具有科学性、公平性和激励性，充分调动了各级员工的工作积极性。还把员工薪酬同绩效联系起来，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。在企业为他们提供与其贡献相匹配且合理公正的报酬的前提下，要将激励重点转向满足他们受尊重、发挥潜能和自我实现的需要。
（五）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围
引言
人力资源管理是一个系统的过程，包括职务说明和人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考核、激励和薪酬以及员工发展等环节。其中招聘环节对于企业能否招到优秀的同时又适合企业发展的人才至关重要。在招聘环节，企业总是希望能够招到高素质的员工，因为高素质的员工往往接受过良好的培训，他们不仅可以帮助节省企业一部分的培训费用，而且高素质的员工一般劳动生产率较高，能够为企业创造更多的财富。另外，培训也是企业提高员工的素质，获得优秀员工的必不可少的环节，企业对员工的培训是为了让员工在未来更好地为企业服务，从而创造更大的价值，而对员工来说，培训也可以为他们带来更多的工资、奖金等货币性的收入和尊重声誉等非货币性的收入。由此可见，培训对于员工和企业来说都是有益的。但是企业对员工的培训是要花费一定的成本的，而且员工接受培训后可能会跳槽，这对企业来说是弊大于利。
那么企业如何才能招聘到高素质的人才？又如何抑制住企业员工尤其是核心员工的跳槽呢？本文从博弈论的视角来研究企业人力资源管理方面的问题，系统的分析了企业如何才能招聘到高素质的员工，同时又能抑制住企业员工的流失，给出了相关的建议和政策。
一、模型的建立
1.模型的假设。（1）企业主和员工都是理性“经济人”，即参与人都会理性的追求自身利益最大化。（2）信息对称性，即企业主和员工对各种决策以及有关决策组合的支付信息都是完全的，彼此公开的。（3）此博弈是一个动态博弈，它包括一系列的子博弈，是多个阶段博弈的组合过程。（4）企业和员工是这个博弈的双方，同时假定员工接受企业的培训越多，员工的素质就越高，就越能为企业创造更大的价值。
2.模型的建立。（1）假设企业从人才市场招聘员工，如果企业未能招到员工，则企业将因为人手的不足而未能完成生产计划而遭受的损失或者企业将对现有的员工超额完成任务进行补偿，在这里计为S。（2）假设企业招到员工以后，如果不对员工进行培训，则此时企业的收益为Q（C）-C；这里Q（C）表示为未经培训的员工为企业创造的收益，C表示企业给为培训的员工支付的工资水平。（3）假设企业对员工进行培训，且培训费用为T（T>0），则员工培训后可能会选择跳槽，如果员工不跳槽，则员工获得的收益将会是P，假设P是培训费用T的线性函数，即P=C+KT（其中0P。这里的W是企业不跳槽时候的机会成本。（5）企业对待员工的跳槽行为如果采取抑制措施，则企业此时的收益将为Q（P）-P-T+R1，其中R1表示企业对员工的跳槽行为进行的惩罚，员工此时的收益为W-R1。如果企业对员工的跳槽行为不予以制止，而是招聘新员工来替代跳槽者，则企业为此花费的费用设为R2，企业此时的收益为Q（R2）-T-R2.
具体的博弈模型（如下页图1所示）。
二、企业在招聘过程中面临的问题以及解决机制
1.企业在招聘过程中存在的问题。由于在招聘过程中的双方信息的不对称，招聘中作假行为在所难免。求职者会通过隐瞒信息和作假行为来博得招聘单位的青睐，从而获得相应的工作岗位。招聘过程中的道德风险一直以来都是企业人才选拔中的困境。
假设博弈的双方为求职者和企业，企业有两种策略：录用和不录用；求职者在未来的工作中的选择也有两种：称职和不称职；这样就存在一个博弈模型（见表1）：
表1求职者与企业之间的静态博弈
从表1中我们可以看出，（录用，称职）和（不录用，不称职）这两种结果是成功的，而其他两种结果则表明招聘过程的失败。其中（不录用，称职）表示企业错误的拒绝了一个在未来能够胜任工作的优秀人才，为此企业必须花费更多财力、物力去甄选更多的候选人，费用随之增加；（录用，不称职）表明企业错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者，这将增加额外的成本，包括为该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用，并且丧失岗位盈利机会。错误的拒绝、错误地接受，都将给企业正常运转带来风险。
表1的博弈模型是在完全信息的条件下进行，然而在现实的企业与求职者之间往往是信息不对称的，为此，我们构建在不完全信息条件下的博弈模型（见表2）。
表2
假设：（1）求职者有两种策略可以选择：不欺骗和欺骗，企业也有两种：信任和不信任。（2）如果求职者选择不欺骗，而企业选择信任，则双方各得8个单位的好处；如果求职者选择欺骗，而企业信任，则企业为此失去16个单位的好处，求职者则获得16个单位的好处；如果求职者选择欺骗，而企业又不信任，则双方的好处为0；如果求职者选择不欺骗，而企业却不信任，则企业和求职者都失去4个单位的好处。
在表2中，（8，8）组合是效用最大化单位的组合，此时总效用为16 ，当求职者选择不对企业欺骗时，企业最佳的策略是选择信任，但是求职者会预期企业会采取信任策略，所以改变策略选择欺骗行为，因为这样求职者 16个单位的好处明显大于不欺骗时的8个好处；而企业一旦预测到求职者会采取欺骗行为，则相应的也会采取不信任策略，因为（8，8）不是均衡解，只有（0，0）才是唯一的子博弈精练纳什均衡解。因为在招聘过程中企业主和求职者双方信息是不完全对称的。
2.解决问题的机制。由于信息不对称，招聘过程中机会主义行为、道德风险总是存在，因此，必须采取相应措施来防范道德风险。首先，为求职者建立诚信数据平台，为企业提供人才诚信信息与失信记录查询，可以先以中、高级技术和管理人员为主，逐步推广。其次，理想的招聘是一项系统工程和科学决策，企业应该积极利用人才识别技术，科学开展人才测评工作。采取差异化的薪酬待遇，增大试用期与转正期的工资差异进行风险防范。那些试图蒙混过关的求职者预期无法通过试用期会主动放弃采取欺诈行为。
三、企业如何防范员工流失风险
1.发挥约束机制的作用。根据图1所示的博弈模型，只要Q（R2）-T-R2>Q（P）-P-T+R1，那么企业就不必担心员工会跳槽，因为此时企业可以通过寻找替代者来避免员工跳槽后的风险。另外，企业也可以通过增加员工跳槽的转换成本来约束员工的跳槽行为，前面已经假设企业对跳槽的员工处于R1的罚金，即员工的跳槽转换成本，只要W-R1P，则员工会选择跳槽，此时企业虽然得到罚金R1，但是企业损失更大。因此，企业可以利用约束机制来有效地控制员工的跳槽，留住优秀人才，确保企业的稳定和发展。
2.采用激励机制。尽管约束机制在一定程度上可以防范员工的跳槽行为，但是很难留住员工的心，员工难有对企业的归属感。激励机制是一种留住优秀员工的有效措施，用加薪、奖金福利等物质奖励和晋升、提供发展平台等精神激励比利用跳槽成本来留住员工更有效。假设员工的劳动合同马上到期，员工有跳槽的想法，在这种情况下，企业为了留住人才，必须给员工加工资，假设员工加工资之后的收益为U；则U必须满足U>W-R1，当然此时企业Q（R2）-T-R2
P-T+R1，否则企业大可换人，寻找替代者。因此，企业给员工加工资避免其跳槽的条件是R2>U>W，只有在这种情况下员工才不会跳槽，企业才能收益最大。
结论
通过以上的分析，企业要想得到和留住优秀的人才，就必须在人力资源管理各大环节严格做好管理工作，建立规范的人才管理流程，从战略高度重视人才培养和开发工作。一方面，完善招聘流程，根据企业人才需求和规划，按照标准化、合理的招聘程序选拔人才，另一方面，企业通过发出信号机制如“有相关经验者优先录取和给予优厚的待遇”（这里有相关经验者意味有过培训的经验）来甄别求职者，从而为企业节省一部分培训成本，而且还能招到优秀的人才。
此外，企业还必须对招聘到的员工进行系统的培训，建立公平合理的绩效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激励机制；克服在培训、考核、提拔和晋升等环节的不足，提高员工对企业的归属感。在现在的企业管理中，企业对员工激励多，约束少，因此企业必须严格完善约束机制，对跳槽的员工的从业进行限定，增加其跳槽的转换成本，减少损失。
同时，企业还应建立相应的防止人才跳槽的预警系统，对关键的职位进行风险评估，分析该岗位员工跳槽会对企业带来的风险。企业还必须建立相应的人才储备计划，对于优秀的年轻的对企业有很强的归属感的员工进行重点培养，做好企业人才梯队建设，避免企业有员工跳槽后，没有相应的合适人员接替。
参考文献
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中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在国有大中型施工企业经营管理中的作用越来越重要。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有施工企业首先要考虑的问题。
一、人力资源管理存在的主要问题
1.对人力资源管理的重视程度不够
一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。目前来看，很多国有施工企业都已认识到人才对于企业发展的重要性，但是只简单地认为把需要的人才吸引进来就行。因此，出现了引进来的留不住，甚至原有人才也大量流失的局面。
2.缺乏一整套完善的人才招聘制度
施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。
3.人力资源培训落后
在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
4.缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度
一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。
5.缺乏合理的淘汰机制
国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面，富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质人力资源管理人才和复合型人才却十分短缺。
二、人力资源发展的战略与对策
1.加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度
作为现代国有施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合地收集和整理，对企业的人力资源进行分类，并制定出企业人力资源的评价标准体系，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，为企业选择、培养、使用人才提供依据。
2.人力资源的选拔与配置
首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名目竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中各种“不正常”现象也时有发生。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规，而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识，还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。
3.人力资源的考评与激励
国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。
(1)薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，让员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。
(2)事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。
(3)企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。
4.重视员工的培训工作，加大对其投入的力度
首先是岗前培训，一方面让员工对企业有一个细致的了解；另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。特别是对于施工企业的员工而言，在如今这个信息技术高速发展的时代，企业应加大对人力资本的投入，并且设立专项的员工教育资金，以保证专款专用，同时充分利用员工的培训成本，保证培训的投入产出效益。
5.引进市场竞争机制，对劳务分包队伍资格资质严格把关
国有施工企业各工程项目部除项目管理人员，90%的一线施工人员都是项目部所属劳务施工队伍。对每个分部分项工程要选择2-3个专业劳务施工队进行投标竞争，按照工程特点选择素质高、有此类或类似专业分部分项工程施工能力和经验的专业劳务队。鉴于工程施工的复杂性和变更不确定性，在与施工队签订合同中必须体现项目部的管理要求，并在施工过程中督促合同的正常履行和施工质量安全的加强和落实。建立有关台账，掌握劳工人员情况，使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。
在我国经济高速发展以及市场经济竞争不断激烈的背景下，我国石油企业也面临着越来越严峻的市场环境。我国石油企业是否可以在激烈的市场竞争中占据一席之地的主要决定因素之一，就是石油企业是否具有较高的人力资源管理水平。对于石油企业来说科学、合理的人力资源管理，不仅可以对企业长期发展过程中形成的各种人员问题进行解决，同时，也可以根据石油企业的实际人才需求情况吸引、保留和激励人才，让其为企业提供更多的原动力，达到促进企业长期、稳定和可持续发展的目的。由此可见，对于石油企业来说，人力资源管理具有重要的作用。
二、企业人力资源管理当前形态及问题
（一）人力资源管理观念有待创新
部分石油企业对人力资源资源的意识薄弱，并且公司人力?Y源管理体制不完善，更有甚者，有些石油企业并未正式成立人力资源相关的管理部门，人力资源管理的制度无法适应时代的发展，最后的结果导致这些石油企业公司的人员利用率低，大大阻碍了石油行业的未来发展前景。
（二）人力资源规划有待改善
在我国石油企业人力资源管理中较为严重和突出的一个问题，就是缺少科学和合理的人力资源管理规划。目前，我国石油企业的石油员工处于世界各个石油公司的第一位，但是员工的劳动生产率以及人均生产效益，却与国外同类石油企业有着较大的差距。由此可见，我国石油企业的人力资源缺少的并不是员工和人才，而是需要科学化和系统性的人力资源规划，不能使石油企业的人力资源发挥其应有的作用，能正确的挖掘企业员工的潜力，不利于石油企业的更好发展。
（三）员工激励机制有待完善
石油企业不能留置高素质、高水平的人才。这样的人才流失率与石油企业不合理的员工激励机制、薪酬缺少应有的公平性有着密切的关系。在实际的工作中一线的石油勘探工作人员的劳动强度大，但是其实际得到的薪酬却与管理人员以及办公室员工有着一定的差距，这样具有公平性的物质激励影响员工的工作情绪和积极性。
三、企业人力资源管理的解决对策
（一）树立科学的人力资源管理理念
石油企业人力资源管理工作的进行需要企业领导意识到绩效管理的重要性，加强对绩效管理重要性的宣传工作，提升领导和员工对绩效管理的认识，从而树立科学的人力资源绩效管理理念，提升员工的综合素质和企业的整体经济效益。石油企业绩效管理人员要做好宣传和辅导工作，及时发现员工在人力资源管理中出现的不良情绪，并帮助其进行更好地转变，使他们能够正确对待考核工作，从而实现中小企业的长远、健康发展。
（二）科学的制定人力资源规划
在实施石油企业人力资源管理的过程中应该制定的一个科学、合理的人力资源规划，做好企业内部现有人才的评估以及人力资源未来需求的预测，在充分挖掘现有员工潜力的基础上做好人才的招聘和吸纳，安排好企业在人力资源管理过程中各个环节的工作。这样科学和合理的人力资源规划，不仅可以确保石油企业人力资源工作的顺利开展，同时，也可以保证企业吸纳更多的高素质、高水平人才，保证企业在需要的时候既可以获得适当数量的人才，同时，也可以为石油企业人力资源的发展提供基础和原动力。
（三）实施具有竞争力的薪酬激励机制
改革开放三十多年来，我国的中小企业在国民经济中的地位越来越重要，他们在保持我国社会的稳定健康发展、促进国民经济的增长、缓解社会的就业压力以及优化国家的产业结构等方面都发挥了非常大的积极作用。随着中小企业的不断发展，企业内部也逐渐显露出一些问题，在人力资源管理方面则尤为突出。
一、人力资源的内在意义
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个特征与倾向等载体中的重要资源。人力资源与其他资源一样，具有物质性、可用性、有限性。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程，具体来说，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，实现最优组织绩效的全过程。
二、企业人力资源管理现状分析
1.企业所有者以及高层管理者的人力资源现状
在管理意识相对淡薄知识经济的条件之下，人力的资本发展已经成为了企业最重要的资本。可是在我国的中小企业中，还有比例非常高一部分高层管理者对这个问题并未引起重视。把员工作为中心的人力资源管理理念现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。他们一直持有淡漠的态度。直接表现在以下几方面：从组织的结构上看，大部分的中小企业都不会专门设立人力资源管理的部门；在资金的投入量上来看，大部分的中小企业目前都不会在人力资源管理这个项目上投入过多的资金与精力。
2.对于员工的培训不够
由于河口采油厂车辆管理中心这类企业，没有设立必要的培训资金来支持培训，他的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训会比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量的缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。造成这种情况的原因是，与企业所处的发展阶段有着最直接的联系，还因为中小型企业人员相比大企业而言，流动性会较大，投资和培训的风险性比率太高。也就造成了企业会选择在专业的市场里招聘，二是自己进行培训员工的现象。
3.激励机制不到位，绩效评估机制需完善
良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率同时增强企业的竞争力。企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健的因素”的阶段，不在意“激励的因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。但是很多中小企业不看重绩效评估，在这个过程中普遍缺少适用地绩效考核，对员工的考核只是把执行上级领导布置任务的效率作为考核的标准之上；缺少行之有效的沟通协调的机制；并且评估方法选择也不够全面并且也不考虑这样的评估是否适应企业。最后，绩效评估的作用不能很好的发挥。
4.薪酬福利管理不够科学
若是从薪酬的外部竞争性方面来考虑，那国内的中小企业的工资明显偏低，在整体上看，是无力与大型企业竞争的；有些中小企业的工资水平比较低下，甚至低于政府指导的工资水平。这些明显是不能保证员工正常生活质量的；就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。员工薪酬和福利水平在中小企业来说，没有随着企业的发展而成正比的增长，远远的低于企业利润的成长，员工没有享受到企业因发展而带来的成果。
三、企业有效实施人力资源管理
1.完善人力资源的选拔任用体系
科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。人岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立人岗匹配的分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析。
2.建立人力资源的培训开发体系
积极培育组织发展所需的各种人才， 持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。
3.创新人才评价发现机制
建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。
4.健全人才激励分配机制
以价值创造为基础，价值评价为依据，构建合理、公平、公正、透明的价值分配制度。通过精神和物质、特殊与一般相结合的形式，充分体现贡献者的价值，激发贡献者，鼓励人人多贡献。完善事业单位岗位绩效工资制度，积极探索不同形式的收入分配和激励办法，大胆探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。
5.建立人才职业通道机制
通过员工职业发展通道的建立，指导员工个人职业生涯规划与发展目标相一致，建立公平、公开、公正的员工晋升机制，实现机会面前人人平等，充分调动和激发员工的积极性。设计多条职业发展通道，打破现有的单一晋升通道，除职务晋升和专业职称晋升外，每一岗位还可在本职级序列内晋升、轮换到其他职级序列、岗位轮换等方式，实现多通道模式职业的发展。同序列内晋升、不同序列间转换、岗位轮换都要设计不同的晋升条件。
四、结语
在既定体制机制下，充分利用灵活应用可行的政策法规，拓宽人才的进出界面、疏通人才发展通道，引入竞聘机制，促进人才合理流动，提高组织的活力。总之，企业一定要重视人力资源管理，在发展过程中，解决好人力资源管理方面的问题，促进企业健康发展，为国民经济建设做出巨大而突出的贡献。 这样一来河口采油厂车辆管理中心的人力资源问题也变的简单化，企业的发展更加顺利，为做大做强打下了良好的基础
9点活动才正式开始，我们分发好“汉字文化知识调查问卷”，便各自走向不同的方向，寻找市民进行填写调查问卷。别看这一张小小的纸，可没那么容易“塞”出去，毕竟它不像人民币人见人爱。当我躬着身子送出这张纸时，有的市民会说我不认识字，有的会说我还有事，有的压根都不用正眼看我，待我如空气，这时我也会有一丝丝失落。当然也有热情，亲切的市民。当我介绍完我是xx文理学院文学院学生，现在在做社会实践时，他们便微笑的接下了调查问卷。仔细的阅读题目，并认真填写答案，就连最后一道问答题，他们都填的满满的。是他们的配合给了我鼓励和动力。我也遇到了白发老人，他们会看不清字迹，我便一一给他读题目和答案，让他选择。我想老人的阅历多，应该对汉字有更深的了解。每完成一份问卷，我便会带领市民去横幅签名，并号召他们去宣扬汉字文化。
一上午的付出当然没有白费，一叠叠空白的调查问卷被填满了，拿在手上沉甸甸的。鲜红的横幅上有布满了名字。这里面有我们的汗水，也有市民的帮助和见解。
正午，我们坐在路边的花坛边，一人一份盖浇饭，虽然没有空调和美味佳肴，但每个人都吃的那么开心。或许是因为饿了，但我觉得更多的是我们收获了经验和市民的认可。
通过这次活动，我最大的收获是，心态要摆正，不能因为别人的冷眼或者是不配合而感到懊恼和失望。只要我们做的是对的，无论有多少困难，我们都要去克服它。毕竟世界上美好的事物占据了大多数。我们随时都要保持一份积极的心态，让我们的生活更加美好。作为一个中国人，传承中华文化，是我们每个人义不容辞的责任，无论什么时候到要去发扬它，研究它，让它的博大精深长存。
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医院资产的管理是医院保证后勤工作的重要环节，是迎合新时期医疗单位改革的实行的重要的资金链，其发挥至关重要的作用，通过提高医疗单位资产的水平，不但可以有效的节省资源，更可以提高医疗单位经营收益，因此医疗单位应该从自身出发，从基本上提高资产管理，改善管理弊端。
一、医院资产管理的重要性
我国目前已明确规定医疗单位资产的定义。医院的资产中包括固定资产、无形资产（口碑、知名度等等）、流动资金、人才储备。如今医疗改革逐步完善的今天，加强医疗单位资产的管理是提高医院竞争能力的重要过程，是医疗单位稳定发展的重要因素。
1.有效的提高医疗单位竞争能力。
随着国内市场化经济的发展，这使得医疗单位之间的竞争趋势越发明显。医疗单位想在经济发展下稳定的生存，必须提高自身的医疗水平以及管理能力。医疗单位的资金管理是自身最基本的保障，只有从源头上有效地控制资金流动缩减成本提高资金的使用效益，这才能顺应经济发展并提高自身的竞争能力。医疗单位通过有效的资产管理改革，可以压缩运营成本实现资产与资金流合理化的使用，将有效的把资金用于自身水平的提高，这样才可以有效地提高医疗单位的市场竞争能力，获取重要的发展动力。
2.有效的提高医疗单位的管理水平。
我国医疗单位在医疗体制改革的推动下，特别针对于公立医院，目前的医疗单位都面临着转型、更换经营方式的过程，传统计划性的管理模式已经无法顺应新时期的医疗单位的经营需要。需要普及科技化高效的资产管理，才可以确保医疗成本的控制与资源的整合，这样才能促进新的医院资产管理，从而促进医疗单位适应社会经济发展的需要，以最佳的状态服务于社会，并提高发展。
二、新时期医院资产管理存在的弊端
1.管理体系不健全。
目前很多的医疗单位，在对医疗资产的管理不是很重视，从而给资产的管理带来了很大的漏洞。在医疗单位中很多的业务科室基本都涉及到资产的运转，更有管理资产的责任，各个科室应适应资产管理需求并严格实行管理制度，确保医疗单位的资产形成一个有效的循环链。可事实上目前的医疗单位资产管理制度的不健全，各个科室分工不明确、管理制度模糊、责任不明确等问题，使医疗单位的管理无法实现和不能及时的跟进发展需要，造成医疗单位的账目不清，导致医疗单位的资产流失，大大的降低了医疗单位经济效益的发展速度。与此同时，固定资产是医院资产的重要组成部分，固定资产的管理,在整个医院管理的过程中起着举足轻重的作用。为了尽量保证固定资产发挥其最大、最持久的工作能力,充分发挥其最大效力,延长使用年限,就必须做好固定资产的管理和维护工作。医院的管理层当中，大量存在对医院固定资产管理重视不够。首先，从源头上来说，领导们的意识中，没有充分认识到固定资产管理的重要意义，也许还是个问号；其次，部分管理人员对固定资产的认定仅限于对其实体的认可，在固定资产的价值方面没有足够的认识。
2.医疗单位审计漏洞。
会计和财务是资产管理的重要部门，部分医疗单位的在这方面的水平明显偏低，因此审计工作都在主张‘表面’，实际审核时却漏洞百出。审计工作在监管资产管理方面无法正常的发挥，这使得医院的采购科学化水平得不到保证，造成了医疗单位固定资产采购的盲目性。内部审计的不到位，会使得审计监督的质量降低，导致医院资产管理的深层工作无法及时的进行跟进，造成医院资产的使用、维护以及物资保管等等，各个问题的显现，降低了医院经济发展的效益。
三、新时期加强医院资产管理的对策
1.明确医院资产管理的重要性。
迈入新时期，医院属于高资金产业，与旧时期相比其资产更加的复杂，其中固定资产就涉及到诸多种类，医院资产的管理流程长，涉及到的部门居多，对医院整体的经济效益有很大的影响。在新时期进行解决需要医疗单位务必清晰的认识到资产管理的重要性才可以有效的提高自身发展。因此需要提高全员对资产管理的重视，积极参与资产管理工作，并做到分工明确、责任明晰、不留死角。并长期严格坚持资产管理制度，可以设置专门的资产管理部门，将医院资产运用的各个方面严格遵循资产管理制度执行，严格管理医院资产的进出事宜，促使医院资产发挥到更高的使用效益。医院固定资产的管理，是一个长期以来一直存在于会计领域和财务管理领域的重要内容。在工作中，存在重视“重要”的、“重大”的事件，对诸如“医院资产的管理”之类的课题，需要及时以及高度重视的提上议事日程。
2.建立高科技科学成本核算的管理方式。
进入新时期需要医院积极地顺应社会经济的发展，在此基础之上不断的更新科技技术以及网络信息的广泛应用，在现代信息技术的飞速发展下，现代化的网络信息技术在企业管理中的应用越发广泛。和旧时期信息化管理缺乏相比，新时期管理更具灵活性也更加的复杂。在新时期的管理中，先进的计算机技术应用到资产管理中可以准确地进行资产成本核算管理，为医疗单位的成本核算提供了科学、高效率、严谨的成本核算分析的方法。更可以为医疗降低成本节省资源，达到了提高经济效益的保障。减少传统资产核算的错误，为医疗单位管理方面提供真实、科学的数据依据，并有效的加大了资金管理的效益。建立健全《医院资产管理制度》，制定完善相关的规章细则，点亮资产管理工作的指明灯。医院固定资产品名众多，形式各异，涉及的面较广，专业性较强，客观上要求管理人员有知识、懂技术，这是实现对医院固定资产科学、有效、合理管理的先决条件。在此基础上,明确的《医院固定资产管理制度》及相关的规章细则，是管理人员如何在规定的时间内完成规定的动作的行动指南。制定适合本单位院情的规章制度，把医院不同的固定资产按照不同类别交由相应部门负责具体管理，对医院固定资产的使用、保管和维修责任，具体落实到各级使用单位负责管理，以保证固定资产处于良好的状态，达到合理、高效利用的目的。
四、结语
随着我国市场化经济的发展，这使得医疗单位之间的竞争趋势越发明显，医疗单位想在经济发展下稳定的生存，必须提高自身的医疗水平以及管理能力。因此加强医院的固有资产管理，是医院顺应社会市场经济发展的必要过程。医院的资产是保证医院运转的基础物质，如何正确有效的进行科学的资产管理，是医疗单位各个工作顺利进行的关键。综上所述对新时期医院资产的管理，必须要实体化，只有这样才可以跟上社会经济发展的脚步，提高医院自身的资产水平。
参考文献：
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[2]叶菁.新时期下医院财务管理现状分析与创新举措研究[J].财经界(学术),2010,(2):117-118.DOI:10.3969/j.issn.1009-2781.2010.02.094.
[3]段玉跃,綦迎成,胡立华等.论新时期大型国有医院的经营管理创新[J].中国卫生经济,2000,(8):15-16.DOI:10.3969/j.issn.1003-0743.2000.08.006.
