时间：2024-01-30 15:32:11
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我校，作为园林系统唯一的一家职工技能培训基地，按照市场经济发展的要求，加快建立适应市场经济发展需要的职工教育培训运行机制。形成职工培训、技术比赛、技能鉴定、资格认证等“一条龙”工作格局。积极推进职业资格证书准入制；进一步扩大职工技能培训及鉴定的涵盖面，使更多的工种系列能够加入到职业技能鉴定的范畴；进一步建立并完善职工专业技能培训的制度和技能等级标准，完善职业技能的培训考核与鉴定晋升制度；进一步加大职工岗前培训、在岗培训、转岗培训的工作力度，使职工能够顺利转换角色；广泛利用各种教育资源，为提高职工文化技术素质提供便利、快捷、优质的服务，提高培训的社会效应。
根据此次市局组织人事处的要求，结合本单位的职工教育培训现状，立足科学发展职工教育培训工作，浅谈几点建议：
一、要建立及完善有关政策措施，使其有利于单位职工技能人才的培养、聘用及晋升
第一要建章建制。各单位的领导层首先要提高认识，把培养操作技能型、知识理论型和复合技能型人才的战略目标，纳入到单位的常规发展战略总规划之中。其次是要把“提高职工职业技能素质计划”纳入到单位日常工作计划中去，逐步建立起单位职工职业技能培训、考核、鉴定、聘用、待遇“五位一体”的有效运行机制。要通过评选“首席员工”、“岗位带头人”等形式为广大职工学技术、练本领创造条件、搭建平台。把单位职工中操作技能性人才的聘用及其享受的待遇结合起来，适当拉开不同工种、不同等级之间的工资待遇差距。形成技术工人能够以技定岗、以岗定薪、岗变薪变，鼓励工人在技术上能够一专多能，激励更多的职工专研技术，自学提高，行业成才，使更多的职工真正成为行业社会欢迎、市场经济需要的复合型技能人才。
第二要营造氛围。通过各种手段，大力宣传技能型人才在当前经济社会发展中的重要作用。尤其重要的是要在社会上营造一个重视技术人才、爱惜技术人才的氛围。进一步强化社会各界对提高劳动者素质、加快科技向生产力转化的意识，强化意识：优秀的一线操作技术工人与工程技术研发人才同样都是社会的宝贵财富。在工作中，领导层和社会各界要克服“重科技、轻技能”的逻辑错误观念，对于一线操作的高素质技能人才，在单位中逐步形成制度上有保障的发现、重视、培养、聘用的局面。同时可以通过举办职工职业技能比武，选拔一批技术专家、创新能手，选树一批优秀技术工人典型，对有贡献突出的技术工人，考虑破格晋级，提高他们的社会政治地位。
二、要建立和完善职工教育经费提存、使用、管理制度
建议市局有关部门要强化财务经费监管的有关措施，检查督促各单位按照规定，按计划、有步骤的足额提留单位职工的教育经费，以确保职工教育、职业培训、技能鉴定的经费保障。首先是要不断建立和完善单位职工教育经费投入制度，确保每个年度财务支出计划中，有不低于单位职工工资总额1.5%的经费用于职工教育和培训工作。其次是要在职业教育和职工培训经费上，拓宽经费来源。一方面各单位采取统筹的办法，确保职工教育培训经费，另一方面市局每年也应划拨一定数额的资金作为职工培训专项经费。实行三位一体的经费来源方式，即上级部门、单位自身和职工本人三方共同负担，建立健全职工职业技能的“培训、鉴定、晋升”机制。同时出于单位利益的考虑，为防止单位通过培训的高技能人才的流失，在与其签订聘用合同中可明确规定接收职业技能培训提高的受益职工，在培训后对单位的工作服务年限，违约赔偿办法及金额，从经济效益方面对其加以约束，以实现单位职工职业培训效应的良性循环。
基于对当今世界和平、发展、合作、共赢时代诉求依然未变的认识和判断，以及基于中国改革开放30年所取得的巨大成果赋予我们对自身发展及国际影响力的自信，中国提出了“一带一路”战略构想，得到国际社的普遍响应，并已成为沿线国家人民的共同愿景。《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》提出“一带一路”合作的重点，就是要实现“五通”，即政治沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通和民心相通。在这其中，作为与经济社会联系最为密切的一种教育类型，职业教育与“一带一路”建设联系更为密切。一方面，沿线国家重大建设项目工程的开展，以及中国装备走出去步伐不断加快，将有效拉动有关国家对技能人才的需求，也为中国职业教育发展提供了一个重大机遇。另一方面，促进人文交流，实现民心相通则可以说是夯实沿线各国民意基础的关键所在，而通过职业教育援外培训项目，则更有助于沿线国家对中国职业教育理念和成就的认可，有利于实现民心的相通。在此方面，宁波职业技术学院通过多年来援外培训工作的开展，积累了丰富的实践经验，发挥了积极的示范作用。
以援外培训服务产业发展，展示“中国制造”魅力。学校迄今共承办了 50 期援外研修班，1000 余名参训学员遍布缅甸、泰国、坦桑尼亚、赞比亚、肯尼亚、埃及等 100 多个“一带一路”沿线的发展中国家。学校所开设的培训项目，始终坚持对接地方、区域的产业行业发展需求，并从最初的职业教育领域逐步拓展至港口管理、汽车产业等领域。各国学员多次参访中国海天集团、中国亚龙科技集团、中国吉利汽车、上海洋山港、浙江宁波港、辽宁营口港、山东青岛港等企业，实地感受中国制造的品质和魅力。
以援外培训增进价值理解和认同，传播中国文化。自承办援外培训项目起，学校始终将促进参训学员的文化认同和价值理解作为培训必不可少的内容。学校特别引进对外汉语等相关专业教师，为援外研修班学员特别开设了“中国历史”“中国国情”“中国人与哲学”“中文学习”等课程，使学员对中国文化和中国人敬业诚信友善的价值观有了更客观、全面的了解。学校还开设了独具特色的中国元素实践体验课程，如剪纸、中国功夫、茶艺、书法等，让学员体验中国传统文化的无穷魅力，促进了学员对中国文化的理解和认同，也增进了他们对中国的价值认同。
以援外培训凝聚发展共识，组建发展中国家职业教育研究机构。学校以开展援外培训为平台，与教育部职业技术教育中心研究所、宁波市教育局，三方合作成立“发展中国家职业教育研究院”，以“中国职业技术教育援外培训基地”项目为基础开展相关工作。研究院主要功能包括：开展发展中国家职业教育的理论和实践研究;开展发展中国家职业教育资源库建设;中国援外项目的政策与绩效评估研究;组织发展中国家职业教育合作论坛，建立多边交流平台等，重在经验传播、理念提升、前景预测、问题分析与解决，为全国的教育援外培训绩效评价、改进我国援外培训绩效提出政策建议。
新员工入职培训作为企业人力资源管理的重要内容，越来越受到企业管理层的关注。本文通过分析新员工入职培训的主要内容，从而发现培训中普遍存在的一些问题及原因，提出新员工培训应注意的事项，以期达到新员工入职的培训目标。
一、企业新员工入职培训的意义
当前有不少企业认识到新员工入职培训的重要性，并将其视为员工接触业务和培养团队精神、企业文化的重要方式。通过入职培训，能使新员工了解企业的生产经营方式和范围，掌握自己工作岗位所必需的流程和基本技能，为走上生产和管理岗位提供一个适应过程；同时，为彼此不熟悉的领导与新员工、新员工与新员工提供认识并建立良好人际关系的机会，便于入职后的团队合作。更为重要的是，通过入职培训，能够在新员工之间推广和普及企业的文化和管理，使得企业的新员工能够在企业文化下统一思想，促使新员工将企业文化融入到日常的工作中，保证企业管理的统一性和稳定性，提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。
二、企业新员工入职培训的内容
入职培训是一种非个性化培训，即培训的内容和目标是以组织的要求、岗位的任职条件为依据。员工入职培训作为企业内部人力资源管理的一方面，根据培训内容和主体的不同，培训形式分为整体、部门培训两种。
整体培训侧重于对全体新入职员工培训普遍适用的事项，是企业新员工培训不可或缺的事项，具体包括：企业基本情况，即企业设立及历史发展过程、主要经营范围和组织架构、企业有关规章制度、企业发展目标和机遇等等。通过基本讲述，使得新员工切实了解公司的历史、现状和未来，促使员工产生工作的热情，为成为企业发展的一份子创造机会。在整体培训中，企业文化培训是一个重要方面，所谓企业文化是指企业的全体员工，经过长期探讨和积累形成适用的规范，有可能体现为公司制定的各种制度和流程，构成了员工的行为规范体系；也可能体现为企业使命、核心价值观和口号层面，这属于企业的发展理念体系；除此之外，企业的标志、名称等外观体系方面，都应作为企业新员工培训的内容。
部门培训侧重于对部门新入职人员有关本部门的事项进行培训。包括介绍新员工认识部门老员工，介绍团队组成人员及职责，介绍部门在整个企业组织架构中的位置和作用，工作岗位的特殊规定和流程、注意事项、考勤和福利政策等等。部门培训时，结合本部门的实际情况，培训新员工的安全生产意识，重点强调违章作业导致的危害，培训新职工在发生安全事故后的应对技巧和流程，提高安全生产突发事故的应对意识和手段。
三、当前新员工入职培训存在的问题
（一）企业不重视入职培训
入职培训是新员工加入企业的第一堂课，有的企业已经认识到入职培训的重要性。但仍有不少企业，特别是中小民营企业对入职培训工作不够重视，企业更愿将精力集中在市场和生产上，而不是在培训上。公司不存在专门的培训专员，人力资源管理部门仍将工作侧重于薪酬发放和劳资关系管理，对新入职员工没有形成统一的培训。企业招聘员工后，直接到各部门报到，没有统一的关于公司整体情况和企业文化的培训。这就加长了企业与员工的磨合、适应过程，无形中增加了企业用工和经营管理成本。
（二）培训过程流于形式
企业在对新员工进行培训时，一方面，照本宣科的宣读公司或部门的制度规定，忽略关于公司基本情况、经营范围、流程及企业文化的培训，殊不知，这些内容很难在入职后的某一段时间取得全方面认识，这也是员工对企业缺乏归属感、信任度的最初来源之一。另一方面，缺乏符合年轻人心理特点的培训内容和形式，年轻人的接受新鲜事物的能力较强，无论是工艺流程和是文化理念，都要采取适当的方式来开展。如何在培训过程中获取新员工的反馈信息，是培训工作取得实效的一关键因素。
四、新员工入职培训的注意事项
（一）转变轻视新员工入职培训的观念
不少企业认为新员工培训的形式意义大于实质，认为关于企业的软硬件环境，员工在日后的工作中会自己积累。但是规章制度可以随时学习，关于企业的发展规划、文化理念却不是由员工自身进行积累的。入职培训流于形式，不但不利于企业新员工快速融入企业发展氛围，而且还会对新员工的心理状况造成影响。因此，企业应转变观念，配备专门培训人员，或者聘请熟悉公司实际情况的培训机构对新员工进行技能和文化层面的培训。
（二）重点进行企业文化培训
企业文化是整体培训的重要方面，公司企业文化的培训不仅仅局限在填鸭式的口述，因为新入职员工对公司基本情况尚没有全面了解，不可能对企业文化产生很大的认同及归属感。企业老总或负责人可以借助讲述企业的发展史，将贯彻发展始终的关键点不断提炼和重复强调，使得员工有一种基本的印象，再通过影片观赏、实地参观企业荣誉展列室或档案室加深印象。当然，企业文化的形成是一个日积月累的过程，入职培训仅仅为新员工提供基本认识，应作为日后定期培训的主要方面之一。同时，有必要对员工进行职业生涯规划培训，使其对自身的职业生涯规划与企业远景发展之间有一个相对清晰的认识。
（三）关注培训互动效果
企业除了配备熟悉企业或部门运行和文化理念的培训人员，还要关注新员工对于培训形式和效果的感受。培训虽然是企业作为培训主体的过程，但培训效果的发挥不是企业一方能够达到。除了使新员工了解基本情况外，还希望能够建立良好的人际关系，使新员工融入企业文化。传统的讲座形式的培训显示已经无能为力，即使问答式过程也有些力不从心，需要企业创新培训形式，站在受训主体的角度，采取受训主体能够愿意接受的方式，寓教于乐，取得良好的培训效果。无论是整体还是部门培训，除了可以采取讲座、实地等传统培训方式，还可以借助计算机、互联网等高科技手段，采用远程网络培训，为提高培训的针对性，还可以通过模拟现场、互动等方式进行。
参考文献：
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）13-0642-01
由于医院工作环境的特殊性，医务人员常暴露于多种危害因素中，职业暴露和职业伤害的发生不但影响医务人员的身心健康，而且影响医疗质量和患者安全。提高医务人员对职业危害的防护能力，相关内容的认知是首要问题，本研究旨在通过在职医务人员职业防护培训和教育，提高医务人员的防护意识和能力，保护医务人员和患者的安全。
1 对象和方法
1.1对象；随机抽取我院2011年在岗医务人员300名，男119名，女181名，年龄21-62岁，平均（31±6.54）岁，工作年限1-38年。
1.2方法：自行设计医务人员职业伤害调查表和职业防护调查问卷，职业伤害调查表包括近一年职业伤害调查，涉及锐器伤、体力劳动危害、噪音危害、意外伤害，心理危害等情况的调查，职业防护调查问卷包括职业防护认知和职业防护行为调查，均为闭合性问题。调查前说明此次调查的意义，自由参加，并以匿名方式独立完成。根据问卷中暴露的问题，以院感周为载体，开展以授课、网上宣传、趣味问答、咨询等多种形式的培训活动，1周后再次发放职业防护调查问卷，统计分析培训效果。
2结果
2.1培训前后各发放问卷300份，回收有效问卷培训前后分别为255份和268份，有效率87.2%。
2.2职业伤害情况。（见表1）
调查结果显示：锐器伤是医务人员最常经历的职业伤害，发生率为79.6%，锐器伤发生的环节依次为诊疗过程中、处置医疗废物时、抢救病人时和手术过程中；由于医疗环境的特殊性，对医务人员的心理产生较普遍的影响，77.6%的医务人员存在职业性心理紧张、睡眠质量差、职业疲劳感；体力劳动危害、噪声危害、意外伤害分别占据较大比例。
2.3培训前后防护知识和防护行为情况对比。（见表二）
培训前防护知识存在较大误区的内容为：锐器伤的上报、一次性针头使用后的处理、标准预防的措施内容的了解。而对物理、化学性危害、生物性危害的认知较好。防护行为不到位主要表现在：锐器伤的个人防护、急诊病人的标准预防、对物理伤害、化学伤害的防护方面。虽然医院已普遍使用锐器盒，但仍有21.2%的医务人员认为处理针头可用回套针帽的方法避免针刺伤；24.0%的医务人员认为在暴露源不确定感染种类的情况下不需上报感控科。16.1%的医务人员对标准预防的措施内容不了解。由于传统和习惯的影响，导致71.4%的医务人员抽血时不戴手套，61.1%的医务人员处理急诊病人时标准预防措施不到位，30.9%的医务人员对化学性危害的防护不规范。培训后对防护知识的认知和防护措施执行的依从性得到了提高。
3 讨论
3.1随着医学发展和对医院感染认识的提高，医务人员的自身防护越来越受到关注，但由于医院工作环境的特殊性，医务人员的职业伤害率仍较大，长期以来医院感染控制主要是针对患者，而对医护人员自身的职业防护教育关注较少，医务人员的自我防护意识和能力有待于逐步提高，必须重视医务人员的职业安全，从学校教育、岗前培训、在职学习入手，进行持续有效地职业安全教育。
3.2经血液传播的疾病有20多种，锐器伤是感染性疾病传播医务人员的主要途径。医务人员中70-80%的血源性病原体传播都来自锐器伤[1]，对锐器伤的防护还存在一定的误区，防护用品不到位、常规操作、应急处理不到位，过去规定的一次性针头使用后必须立即戴上针帽或折断针头的传统做法仍被一部分人认可。通过讲座和宣传，可有效地提高医务人员对锐器的正确处理的认识和锐器伤的防护能力。
3.3医务人员心理社会因素的伤害主要来自工作压力、晋升压力、超负荷工作、患者得不到服务需求、日趋紧张的医患关系[2]，这些因素造成医务人员职业性心理紧张、职业疲劳感、睡眠质量差甚至发展成精神抑郁，影响医务人员的身心健康和工作热情，通过专题的心理调适教育辅导训练，提高了医护人员应对压力，主动进行自我调节和放松的能力，同时还应努力创造良好的社会环境和工作氛围，减轻医务人员的心理压力和工作压力，从根本上减少医务人员的心理伤害。
3.4急诊病人发病急、病情变化快，急诊病人的感染情况不明，尤其要做好标准预防。医务人员在救治患者时，往往忽视个人防护。调查表显示，61.1%的医务人员在处理急诊病人时不能做到标准预防，标准预防措施的宣教，很大程度上提高了医务人员处理急诊病人的防护意识。
3.5各种化学性消毒剂、抗肿瘤药物在医院被使用，化学性消毒剂和药物，通过皮肤、呼吸道对人体造成伤害；放射线、紫外线、噪声对人体造成物理伤害；由于不对称的工作姿势，搬运患者和重物可引起脊柱、腰椎、关节等部位的损伤，长时间的站立可引起大隐静脉曲张，长时间的工作，不能按时进餐易导致胃肠疾病[3]。医务人员对这些伤害的认知度较好，主要通过改进消毒方法、改善劳动条件、避免超负荷工作减少职业伤害。
3.6医务人员的安全防护教育要采取多种形式，取长补短，弥补单一培训的不足，结合实际情况，精心组织，制定切实可行、内容丰富的活动计划，应用PDCA环原理[4]，通过数据统计、摸底调查、现场调研，确定进一步的培训重点，主题形式。培训内容包括：医务人员职业暴露、职业防护相关的法规、锐器伤的现状及预防知识、发生职业暴露的应对措施、消毒隔离制度及有关职业暴露的最新研究成果[5]。同时建立职业防护制度，改善劳动条件、合理排班、提供合适的防护用品，为医务人员的个人防护创造条件，通过检查、督导强化职业防护行为，逐步减少职业伤害。
参考文献
[1] 徐世兰、吴西亿、饶丽、等.840例医务人员锐器伤现状调查[J].中国循证医学杂志，2011，11（6636）.
[2] 陶国芹.外科护士职业安全防护原因分析与对策[J].中华医院感染学杂志，2011，21（12）：2646.
员工培训是指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使其掌握与工作相关的知识、技艺，提高其能力，以良好的态度面对工作，从而适应并胜任职位工作。要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：
一、建立科学的培训系统和有效的培训计划
培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式多种多样，企业在选择具体方式的时候不要因循守旧，固执地套用已有的既定模式。企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
二、企业培训要取得成效，重点要做到以下要点
1、切实把握好“三性”
（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
2、要有广泛的员工参与
认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。
3、要有反馈与交流
每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
三、搞好企业员工培训应处理好两个关系
1、近期效益和长远效益的关系
一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，做了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系
企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习――提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。
四、制定适合企业的培训方法
为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。培训的方法和技术很多，如传统的课堂教学、视听技术教学、计算机辅助指导、情景模拟、案例研究等。目前，在国内企业中用运最广泛的主要有以下几种培训形式：
1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。
（2）、满足在岗员工掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者（如中、高级工、技术员、班组长等）作好准备。利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。可以根据企业的实际，科学合理的安排，在一定的时期以培训班的形式，集中时间组织相关人员脱产进行培训。如我厂曾经选拔出几批在岗的非专业技术人员脱产一年到石油大学学习专业知识。 经过刻苦学习，最终这些学员把所学的理论知识应用于实践，为我厂的生产做出了贡献，取得良好的培训效果。
3、互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。
4、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过带岗者的言传身教，使员工快速提高技能操作水平，胜任工作岗位的要求。
一、手语和手语翻译员的定义
手语是指以手的动作为主，配以口型、表情、身体姿势的变化进行交流的一种语言工具，它是聋人表达思想、进行语言交流的重要手段。手语翻译员是指以手语、口语为交流手段，在听障人士与健听人士之间进行语言传译服务的人员，所以，我们也常常这样说：手语翻译员是听障人士与健听人士之间沟通的“桥梁”。
近年来，在政府和各级残联的大力推动下，“手语翻译员”成为一种国家职业资格，开始了社会的公开认证。广州市自2010年开始手语翻译员的培训与鉴定工作，是国内较早起动该项工作的城市之一。但，受手语翻译员职业刚刚起步、培训难度大、从业人员少，服务范围小等原因的限制，广州目前非常缺少专业的手语翻译员。
二、手语翻译员培训的现状――顾及不了手语翻译员素质的全面提高
由于手语与口语是属于不同的语言体系，口语是通过声音来反馈的，手语是通过视觉来反馈的，简单的、形象的手语健全人很容易就能学会，但抽象化的词语就要经过系统专业的培训和长期实践的运用才能掌握，所以，将两种语言融会贯通，不是一件容易的事情。那么，现在手语培训课程的开展情况如何呢？
1.国内与国外的对比。在香港、台湾、欧美、日本等发达地区和国家，自20世纪80年代开始，便陆续将手语作为一门独立语言纳入国家教育体系，在手语翻译员的培训、测试和鉴定等方面更是有了较为成熟体系。而我国的手语学习则主要由各省市的残疾人联合会组织培训，社会机构几乎不参与，高等院校手语专业也极少极少。2007年，手语翻译员职业标准被认可，但尽管过去了7年了，目前，就算是走在全国前列的广州，也只培训到中级。能鉴定手语翻译员的城市目前也只有北京、上海、广州、郑州。
2.手语培训班的教学情况。初、中级手语培训的内容以单词和常用句子为主，高级培训班会加入相关的职业道德和与聋人有关的知识，如聋人的心理学等。2007年，《手语翻译员国家职业资格标准》颁布后，广州市手语翻译员的职业资格培训就参照以上标准来执行。在标准中，对培训的内容做了相应的要求。培训分为五级、四级、三级、二级四个级别，每个级别为120学时，每个级别都有指语、词语、句子、文章的教学，词汇量和难度也呈阶梯式递增。问题是学员培训结束后，依然难以承担翻译任务，就算是高级班的学员，也难以马上成来一名合格的手语翻译员，最主要的问题是翻译员缺少实践经验。
3.手语培训教材的配套情况。教材是教学工作实施的前提和保障，由于手语是一门新的学科，没有统一的培训教材。全国在实施这项工作的几个城市用的教材都不相同、培训内容也有差别，有些城市甚至教材里没有手语理论知识部分，只学拼音、词语、句子和文章的翻译。2011年，广州市手语研究会与培训中心按照《手语翻译员国家职业标准》编写了《广州市手语翻译员职业资格培训》五级和四级教材，教材分三部分，①手语理论知识；②理论练习；③实操部分（包括拼音、词语、句子、文章）。此教材虽然有很多不完善的地方，但集结了广州市很多资深手语翻译员的精力才编写出来的。
4.手语培训师资的素质况状。目前，手语培训的师资主要是聋校在职或退休的老师以及残联工作人员，数量很有限，今年，我们也尝试让考过中级证的手语翻译员担任教学任务，发给课酬。但学员反映老教师与新老师上课存在一定的差距，大家都希望老教师来教，因为老教师经验丰富。
5.规范的手语（中国手语）与自然手语（地方手语）的区别。因为种种原因，如我国特特殊教育发展缓慢、聋人受教育程度偏低、聋人生活的范围狭窄等，导致他们很多人都没有机会学习统一的规范的中国手语，而使用简单的自然手语和地方手语。没有统一标准手语，增加了交流和学习的难度。
三、翻译员资格鉴定的现状――难以满足聋人对手语翻译员需求的数量和质量
由于手语翻译员职业资格起步晚，国内持证的翻译员少之又少，目前，广州市残联鉴定的手语翻译员，一年大概为60人，以初级手语翻译员为多。因为手语鉴定对从事手语工作的年限有规定外，考试的方式方法也有严格的规定，考生考试分理论和实操，要分别达到60分才“合格”，所以能一次考过手语翻译员的人员也算幸运。在历次的考核鉴定中，经过统计，“不合格”的占10%，“合格”的占57%，“良好”的占30%左右，“优秀”的只有3%左右。“合格”和“良好”的考生出到社会只能从事一些志愿者和非常初级阶段的翻译工作，只有3%的优秀生会选择继续学习中级和主动参与实践练习为将来从事专业的手语翻译做准备。由此可见，手语翻译员的鉴定速度比较慢，优秀的高质量的翻译员数量严重不足。
四、翻译员的使用情况――没有稳定的岗位和长期的实践锻炼机会
2009年，广州市培训和鉴定了首批手语翻译员，共28名青年志愿者荣获职业资格证书，并担任了亚残运会各个比赛馆的手语翻译员。到2014年11月份止，广州市残联共培训手语翻译员两百多人（不包括高等院校的学生），通过鉴定获取职业资格证五级170人，四级50人，在以上获证的220名手语翻译员中，他们分布在社会的各行各业，从事翻译工作最多的是志愿者服务，工作内容少，次数少，所以，翻译质量都不是太高。四级翻译员中有4位在公安系统协助民警审理聋人的案件。有3位在学校担任手语教学工作，还有4位协助聋人培训的翻译工作。也许有人会问：4年了，才培训200多名手语翻译员，现在能用的也就这么10多位，能跟得上聋人事业的发展吗？回答是肯定的，手语翻译员的缺乏，严重影响了残疾人事业、聋人工作的快速发展。我们亟需解决这些问题。
五、手语翻译员专业型人才培养的建议
（一）社会对手语翻译员的要求
手语是一种特殊的语言，沟通和交流是手语的最终目的，是手语翻译员的使命。那么，聋人需要什么样的手语翻译员呢？
1.扎实的理论知识。有人认为，手语只不过是比划比划，简单的可以比划，如吃饭、睡觉等这类的，不用学也都知道了，然而一些复杂的如：科学发展观、环保等如何表达意思呢？这需要词汇量的积累。又如：当一名聋人对你手舞足蹈半天，你却看不明白，你们两个都很灰心的时候，怎么办呢？这需要了解手语特点的基础。还有一些如语言学基础、聋人手语的发展史、特点、聋人文化、法律法规和社会知识等都是一名翻译员应该掌握的基本知识。所以，一名好的手语翻译员一般要经过3年以上到10年的培训才可以胜任各种翻译任务。
2.高超的动手能力。手语是一门实践性很强的语言，想要成为一名专业的手语翻译人员，一定要有高超的动手能力。在手语手译、手语口译、口语手译、口语口译等方面都要有非常强的转化能力。这也是专业人才最显著的职业形象特征。
3.足够的耐心和爱心。耐心和爱心是做好任何工作的前提与保障，对聋人更是如此。在翻译的时候可能常常遇到一些问题和障碍，这个时候，翻译员要从理解和关爱的角度出来，重视他们的表现，不厌其烦地重复，有些聋人因为不好意思，对翻译员的翻译不懂也装懂，到了关键时刻才发现原来聋人没有明白翻译员的意思，这样就会给聋人造成不好的影响。同时也会让翻译员的形象大打折扣。
（二）手语翻译员专业型人才培养的方式方法
1残联培训
本人认为，在手语的培训中，残联起到一个带头的作用，发挥着中心位置的职能。因为在横向方面，残联有培训中心、就业中心、聋人协会、手语研究会等多个涉及聋人和手语的部门，具备丰富的培训资源。在纵向方面，可能通过各区残联、街道残联甚至社区来发展和培训手语翻译人才，让手语真正为基层的聋人服务。而且，残联在手语师资和教材方面也有很大的优势。
2院校培养
高等院校培养手语翻译员的优势有四个方面：一是大学生年青、知识结构和能力水平高，学手语知识快。二是大学生有爱心，对残疾人的关心和理解远远高于社会人群。三是大学校园学习氛围深厚，一个人往往会带动一班甚至更多人来学习。四是现在的高等院校很多都在适行学历和技能双证制度，大学生通过学习手语甚至考取手语翻译员职业资格证，将来毕业了可以帮助残疾人，还多一份就业的机遇，这是一举两得的好事。
3校企合作
校企合作培养手语翻译员，这是培养实用型手语翻译员最佳的模式。根据目前的数据统计，广州安排聋人集中就业的单位有40多家，最多的单位安排聋人达200多名，少的也有5～10名。这些企业有懂手语翻译的管理人员，聋人就业相对稳定，原因很明显，没有手语翻译员的企业，聋人流动很大。所以，如果能利用企业这个大环境，把翻译员放到企业里面，让他们与聋人在同一个环境里生活、工作，互相学习，互相促进，经过一段时间的培养，合格的手语翻译员将会脱颖而出。
4.技能竞赛
手语比赛在很多地方都成了一种惯例，在广州的大学校园里，每年都会有一次大学生手语比赛，当然，很多都是简单的手语歌比赛，但还是有很多人参加，形式也越来越丰富。起码来说，定期组织技能比赛活动，可以为高技能人才选拔和展示技能搭建平台。并通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动社会学习手语的积极性、主动性，从而使手语人才队伍不断成长壮大。
5.资格鉴定
在很早之前，发达国家，如美国、英国等国家建立了一套较为完整的关于手语翻译培训、测试和鉴定体系，有的国家还成立了国家级手语翻译机构。据报道，发达国家约有5%的人会使用手语，而我国与发达国家相比，手语翻译人才在数量、质量方面都远不能适应社会发展需要。为了实现人人奔小康、个个享幸福的美好愿望，我们能做的就是为手语爱好者提供科学规范的职业技能鉴定，鼓励更多的人参加培训和鉴定，进一步促进手语翻译专业化发展。
注意培训计划的针对性
人力资源建设必须满足企业整体发展的需要，这就要求计划制定者一方面应从企业发展战略的角度审视企业队伍建设中存在的问题，对员工培训需求进行综合调查和分析，准确把握企业全员状况和岗位技能存在的差异，为确定培训计划提供准确信息；另一方面应以实际需求和讲求实效为出发点，帮助企业逐步建立一套比较完善的、具有企业文化特色的人力资源培育体系。
对于企业高级管理人员，培训计划应侧重宏观经济与市场竞争；营销策略；组织行为学；人力资源管理；预算管理；成本控制；经营决策等内容。
对于中层和基层管理人员，培训计划应侧重现代企业管理理念；现代管理形式与方法；执行力与协调能力；人际关系学；企业重点装备及工艺等内容。
对于企业一线员工，培训计划应侧重工作岗位所需的意识、作风、态度、经验、专业知识和技能，从而提高他们的综合素质水平。
注意培训功能的现实性
培训可以为企业全面、快速和可持续发展提供专项服务，但如果企业对培训工作寄予不切实际的期望和要求，将对有效制定和实施培训计划十分不利。首先，企业是通过培训的方式强化人力资源建设，再通过素质和技能不断提高的“人”去促进、推动和完善企业的各项工作。在这个过程中人才培养的作用非常重要，但人才管理毕竟是企业整体工作中的一个组成部分，我们不能将培训视为企业包除百病的灵丹妙药或唯一途径，希望通过培训能够解决企业存在的所有问题。其二，人力资源建设贯穿于企业发展的整个历程，与企业发展相辅相成，具有长期性和可持续性，因此企业制定的培训目标必须能够分阶段、按计划逐步实施，不能急功近利，一蹴而就。其三，培训是为企业整体均衡发展服务的，不能将企业培训仅局限于完成某一个项目或满足某一项需求。
注意培训经费的合理性
通过调查可以看出，大部分企业正常的年度培训预算比例为企业年总销售额的2%到3%，以5%为上限。新办企业或某一阶段新进人员较多的企业培训预算会相对高一些。目前不少企业仍将培训支出视为一种“奢侈”消费，因此合理使用企业财力，使培训既能很好地为企业发展服务，又不形成企业财力负担尤为重要。
1970年美国德州仪器公司的彼得・A・菲尔提出了一套“零基预算法”(ZBB)，在企业应用后取得了很好的成效。
“零基预算法”要求项目预算审查前，必须明确企业的长远目标、近期目标和非定期目标之间关系的重要次序，建立一套可考核的目标体系；项目预算审查时必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益；预算资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足重大需要，当资金紧张时，可暂时放弃一些项目支出。
企业借助“零基预算法”编制培训预算，可以帮助企业把培训与企业的发展目标紧密结合起来，用目标导向从根本上消除“为培训而培训”的无效行为，避免浪费企业的有限财力。
注意培训资源的有效性
企业培训可利用的有效资源主要有：政策资源―主要指企业已经确定的人力资源规划、相关政策和配套措施。企业主管部门应该积极寻求企业决策者和全体员工对培训工作的重视、参与和支持，利用政策性资源为人员培训营造一个良好的环境和氛围。体系资源―优秀企业一般都有一套比较完整的人力资源管理体系，这其中既包括先进的人才管理理念、健全的机构设置、明确的工作职责、协调的工作机制和详尽的工作计划，也包括企业能够提供的场地、设备、设施、宣传渠道等。社会资源―主要指各类教育及专业化培训机构。通过校企合作，双方可以在人才培训方面形成优势互补、资源共享、互惠互利的良好局面。
注意培训体系的完整性
培训体系应该包括与培训相关的组织机构、信息资源、课程设置、过程管理等系统。
组织机构系统应在企业人力资源管理系统中做到机构落实，人员落实，职责落实，经费落实；
信息资源系统包括企业发展目标、企业文化、企业技术改造、品种与工艺开发、人力资源建设规划、员工成长需求、企业资源、政府资源、社会合作资源等；
课程设置系统包括课程总体设计、课程开发与技巧、技能分类、技能标准与应用、教师管理制度、教材编制等；
过程管理系统包括制定培训计划、培训组织、培训评估、效果分析、计划调整、考核奖励制度、培训档案管理等。
注意培训实施的原则性
在培训计划的组织、实施和管理过程中，企业应遵循以下原则：
共同参与原则
人力资源建设是企业上下的共同责任，企业应将人才发展战略目标逐层分解到各级管理者和各个部门，并作为绩效考核的一项指标。对于企业员工来说，培训是员工一项福利，接受培训既是企业员工的权利，也是企业员工的义务。
考核、奖励并重原则
要将严格考核作为保证培训质量的一项必要措施和检验培训质量一项重要手段，同时应将考核制度与企业薪酬制度、选拔任用制度有机衔接起来，这样可以增强员工接受培训的主动意识和自信心，调动员工提升自我培养、自我成长的内在动力和积极性。
培训目标：
一、能够熟练掌握科室专业知识，熟练运用和强化技术技能。处理疑难差错事故，应对突发事件。
二、具有带教及授课能力。独立撰写论文，有一定的管理能力和科研水平。
培训计划及内容：
一、每季度组织学习一次专业最新知识，有机会申请出去学习更先进的消毒灭菌理念。
二、每月安排考核一次，成绩存档。
全体护士培训计划：
培训目标：
一、熟练掌握本科室专业应用知识，从分应用到工作中去，对提高工作质量有很大的帮助。
二、能及时应对普通突发事件，及时上报护士长及上级部门，保证本科室工作正常运转，不延误前勤工作。
关键词 ：企业经营 员工教育 法律培训 风险防范
随着市场经济体制的不断完善，企业行为越来越严格地受到法律的规范和约束。法律已经全面渗入企业经营管理的各个层面。企业经营就是经营包括市场层面和法律层面的各种风险。企业经营管理风险来自于企业自身的行为，而企业行为是通过各个层面的员工行为表现出来的。因此，加强企业员工的法律素质培训，提高企业员工法律意识和法律素养，对规范企业经营管理，防范化解企业法律风险非常重要。
一、员工法律培训的意义
第一，员工法律培训有助于增强员工法律意识，形成企业内部良好的法制文化，建立公司内部治理的良好秩序，确保公司自我协调运转，避免企业运转、生命维系于法人代表个人。
第二，员工法律培训有助于提高员工业务能力。某些业务如营销合同的签订实际上绝大部分是对法律知识的运用。如果员工不懂相关的法律知识，则难免会给企业带来风险和隐患，重大的合同风险甚至可能会给企业生存带来威胁。
第三，员工法律培训是建立和完善企业法律风险防范体系的重要手段，员工法律培训有助于提高企业综合竞争力。企业经营很大程度上是经营风险。风险的防范和抵御需要企业上下员工的同心协力。员工法律培训能够提高员工的风险辨识能力和预防能力，从而提高企业整体法律风险防范能力。
第四，员工法律培训是企业人力资源战略管理的需要。通过对员工进行较为系统的针对性法律培训，能够提升企业人力资源管理水平，提高企业员工整体素质，实现企业人力资源战略管理目标。
二、目前员工法律培训存在的问题
第一，一些企业对员工教育重要性认识不足，对员工法律培训更是缺乏正确的认识，甚至对员工法律知识培训讳莫如深。很多企业没有意识到员工培训的意义,对内没有建立起系统的培训体系。许多企业员工法律培训存在空白。经常做一般法律培训的企业只有两成多，做专业法律培训的企业不到两成，六成企业从未做专业法律培训。企业主把员工法律意识的提高看做是自己的敌人，担心员工法律意识增强后会给企业管理带来困难和不便,对员工法律培训的内容、意义存在误解。
第二，企业员工培训多偏重于业务培训，而忽视法律培训。多数企业往往将提高业务能力作为员工培训的唯一目的，没有认识到员工法律培训对业务培训的促进作用。法治社会下，企业业务关系离不开法律的规范与引导。在具体的业务领域中，都有相对应的法律规范和法律问题。法律意识能提高员工的业务能力，如销售岗位的员工，具备和了解合同法的相关知识是其开展业务的必要基础。如果员工仅了解具体业务内容，而忽视了业务中存在的法律风险，久而久之，迟早会演变成企业的法律风险，给企业带来损失。
第三，目前的员工法律培训表现为随意性强、体系性与业务针对性差。目前一些有意识的企业在对员工开展法律培训时，存在以下几个问题：一是培训随意性强。往往是人力资源部门根据需要临时安排，有时甚至是为了完成某些培训任务。在培训安排上没有考虑前后法律培训的连贯性和一致性。一些企业进行的培训是一种盲目的救火式、应急式培训。二是体系性差。没有从宏观上把握本单位业务领域所涉及的主要法律体系。三是针对性差。法律培训脱离业务培训，与业务培训缺乏紧密的结合，实效性差。
三、建立以业务需求为导向的员工法律培训体系
企业根据内部分工往往划分不同的部门，每个部门所从事的工作内容和性质不同，所对应的法律风险也不同，员工所需要掌握和了解的法律知识也不同。但有时不同的工作岗位也可能会面临相同的法律风险，如研发部门和市场销售部门都面临企业商业秘密的保护问题。因此，为了提高员工法律培训的针对性和实用性，必须建立因岗而异，以业务需求的导向的法律培训体系。根据不同的培训对象，制定不同的培训计划，设定不同的培训内容。据此，我们将主要以企业岗位分工为基础，制定不同岗位员工的法律培训计划。每个岗位的培训计划应当包括岗位范围、培训必要性、培训内容和职业法律风险。岗位范围主要确定本企业内部符合该岗位特点的部门和人员，以确定培训对象。培训必要性是要让培训主体和培训对象了解本次培训的必要性和意义。培训内容是确定本岗位培训的主要内容，涉及的主要法律、法规。职业法律风险是岗位员工在具体业务中可能面临的法律风险，包括业务中的法律风险和自身的法律风险。加强警示教育，提高员工法律意识，自觉维护企业合法权益，防范企业和员工自身法律风险。企业员工法律培训可以参照下列形式制定培训计划：
四、分岗位的员工法律培训体系内容
1.涉密岗位员工法律培训
（1）培训的必要性。涉密岗位是企业尤其是高新技术企业的核心岗位，有时甚至决定着企业的生存。一方面企业要依法研发技术，避免侵犯他人专利技术，另一方面要做好本企业的专利申请和商业秘密保护。企业技术和商业秘密往往是企业的核心竞争力。掌握企业技术和商业秘密的涉密岗位人员必须具备保密意识，掌握本企业涉密事项的管理流程。
（2）岗位范围。涉密岗位的确定是确定培训对象的前提。不同类型的企业涉密岗位是不同的。很多企业对自己的涉密岗位并不清楚。这是对企业商业秘密范围不了解导致的。通常情况下，高新技术型企业的研发部门、销售型企业的市场销售部门、生产型企业的采购部门、各类企业的财务部门等均属于企业涉密岗位。产品研发、生产、管理的骨干人员和关键技术岗位的工程技术人员；涉及企业客户信息、进货渠道及价格的市场营销人员和采购人员；掌握企业核心财务信息的财务人；能够涉及经营决策、经营信息的中高层管理人员。这些岗位人员均属于涉密岗位范围。总之，要按照以岗定人的原则确定涉密人员的范围和涉密法律培训对象。
（3）培训重点。涉密岗位最主要是确保员工不会泄露本企业商业秘密，另一方面也要防止因侵害竞争对手商业秘密而带来的诉讼纠纷。因此，涉密岗位最重要的是建立员工的保密意识、完善企业保密措施等。重点培训内容是：商业秘密的含义、特点、范围；商业秘密的保护；侵犯商业秘密的法律责任；确定本企业的商业秘密范围，集中学习本企业的保密措施和保密规则。企业应当建立自己的《企业涉密人员管理规定》，确定本企业涉密岗位和人员范围、涉密人员职责、涉密人员管理、密级规定、保密措施、脱密程序和脱密期等规定。侵犯商业秘密的行为特点、种类，商业秘密侵权行为和犯罪行为的构成和责任。侵犯商业秘密的典型案例。
（4）职业风险。涉密岗位员工的职业风险主要表现为擅自泄露企业商业秘密和在工作中侵犯他人商业秘密的责任。主要是：一是依照《劳动法》、《劳动合同法》可能对本企业承担赔偿责任；二是依照《反不正当竞争法》、《侵权责任法》可能对其他企业承担侵犯商业秘密的赔偿责任；三是依照《刑法》可能构成侵犯商业秘密罪。
（5）涉及的法律法规。涉密岗位法律培训涉及的法律法规有：《专利法》、《反不正当竞争法》、《劳动合同法》、《刑法》中侵犯商业秘密罪的相关规定。
2.市场营销岗位员工法律培训
（1）培训必要性。市场营销岗位是企业对外发生业务关系的主要岗位，企业风险也多发生在这个环节中。因此，加强市场营销岗位员工法律培训，对增强员工业务能力，预防企业风险具有重要作用。
（2）岗位范围。市场营销岗位主要是对外代表企业从事营销活动，签订营销合同的岗位，主要是销售部、采购部等部门。其他部门的工作人员也可能涉及合同的签订，如后勤部门、资产管理部门。因此，凡是对外发生合同关系的岗位都可以纳入本类岗位培训。
（3）培训重点。与市场营销岗位相关的法律技能主要是《合同法》的相关内容。主要包括合同主体审查、合同条款拟定、签订程序、合同履行、合同变更、违约责任的设定、诉讼时效、争议管辖权的约定、合同审查、合同履行中的监控、合同诈骗防范等。其他如营销商业秘密保护、营销中的不正当竞争行为、担保法、公司法、招投标法等知识。实践中，除了要重视合同文书的签订、保管，还要对履行中双方对合同的变更记录及时登记保留，如口头变更的及时签订《补充/变更协议书》；通过电话变更的可以做好电话录音；采用数据电文的及时保存聊天记录等信息。建议企业建立自己的《合同管理流程》，从签订审批、法律审查、履行监督、变更审查、争议解决等几个环节制定。对市场营销岗位员工及时进行合同管理流程培训。
（4）职业法律风险。市场营销岗位员工的职业法律风险主要表现为：签订合同过程中遭遇合同诈骗；如果是国有企业相关人员可能构成签订履行合同失职被骗罪。同时，在采购、销售款项的回收管理中，可能涉及职务侵占、挪用资金等犯罪行为。在市场竞争中，也可能因商业贿赂而引发犯罪。
（5）涉及的法律法规。市场营销岗位主要涉及的法律法规有：《合同法》、《担保法》、《招投标法》、《公司法》、《反不正当竞争法》、《刑法》中的合同诈骗罪、签订履行合同失职被骗罪、职务侵占或贪污罪、挪用资金或挪用公款罪、受贿罪或非国家工作人员受贿罪、行贿罪或对非国家工作人员行贿罪等。
3.生产管理岗位员工法律培训
（1）培训必要性。对生产型企业而言，产品质量是企业生存的根基。企业的中心活动是有关生产。生产环节中的安全、卫生、环保、产品质量是企业面临的重要风险。如果生产管理环节出现问题，对企业来说可能是致命的，如因毒奶粉而导致的三鹿倒闭事件。因此，生产管理岗位员工的业务素质和法律素质非常重要。
（2）岗位范围。生产管理岗位并不仅仅是直接从事生产的员工，而是指所有与企业产品生产相关的部门管理人员。一般是直接参与企业生产的原材料供应、生产组织、生产管理、质量监督等部门的人员，如负责组织生产的高层管理人员，原材料的采购部门，生产车间主任，存贮部门管理人员，质检部门的工作人员等。
（3）培训重点。生产管理岗位员工培训主要是产品质量安全、卫生、环保等方面的内容。本岗位员工法律培训的重点是产品质量要求以及产品质量不合格可能产生的法律责任，包括可能带来的民事赔偿责任、行政责任及刑事责任。企业应该制定不低于国家标准、行业标准的企业标准，并把这种产品质量标准的实现进行流程化操作。建议企业制定本企业的产品质量控制体系，实现从原材料采购、生产工艺、包装、检验、运输等各个环节的标准化、流程化管理，并把对这一标准的学习作为生产管理岗位培训的重点。
（4）职业风险。生产管理岗位的职业法律风险主要表现为：产品质量不合格给企业造成对外合同上的违约责任、对消费者的损害赔偿责任、企业安全、卫生方面的事故责任，以及由此产生的员工个人对企业的赔偿责任。因生产管理过程中出现的重大事故还可能承担刑法上各种重大事故犯罪，生产销售伪劣商品罪等。三鹿毒奶粉事件中有关的采购、生产管理人员被依法追求刑事责任即是此类风险的典型表现。
（5）涉及的法律法规。本岗位法律培训主要涉及的法律法规有：生产安全卫生方面的：《产品质量法》、《安全生产法》、《食品安全法》。环保方面的：《环保法》、《清洁生产促进法》、《水污染防治法》、《大气污染防治法》、《海洋环境保护法》、《固体废物污染环境防治法》等。《刑法》上的生产销售伪劣商品罪、重大责任事故罪、强令违章冒险作业罪、重大劳动安全事故罪、大型群众性活动重大安全事故罪、危险物品肇事罪、工程重大安全事故罪、消防责任事故罪、不报、谎报安全事故罪等。
4.人力资源管理岗位员工法律培训
（1）培训必要性。人力资源管理岗位是任何一个企业都要设置的岗位，该岗位负责企业员工的招聘、培训、劳动合同签订、社保缴纳、劳动纠纷处理等，是夯实企业发展基础的重要部门。
（2）岗位范围。本岗位的培训对象主要是人力资源部门的工作人员。同时，企业其他业务部门的负责人，分公司、分店的负责人也是本类培训的对象。
（3）培训重点。人力资源岗位的培训重点是劳动合同的订立、履行、变更、解除，劳动关系中劳资双方的权利和义务，如何制定有效的公司规章制度，工会法律制度，工伤事故的认定与处理，养老、医疗、生育、失业法律关系中的权利义务关系和办事流程，劳动争议的处理，包括掌握劳动仲裁程序、劳动诉讼程序，一审诉讼、二审诉讼程序的相关规定。
（4）职业风险。人力资源岗位职业风险主要表现为企业招聘中招聘公告拟定涉嫌就业歧视、对求职者审查不严导致的欺诈、劳动合同范本存在违反劳动合同法的内容、公司规章制定程序违法导致无效、社保缴纳不及时导致的罚款、为他人开具虚假劳动关系、收入证明等。
（5）涉及的法律法规。人力资源管理岗位培训涉及的主要法律法规有：有关劳动关系订立、履行方面法律法规如《劳动合同法》等；有关社会保障的法律法规如五险一金的相关规定；有关女员工和童工保护的相关规定；有关劳动争议解决程序的规定如《劳动争议调解仲裁法》等。
5.其他岗位员工法律培训
除了上述岗位外，企业的财务管理岗位、行政管理岗位等岗位工作人员也需要进行相应的法律培训。其中财务岗位人员主要是涉及财务制度、财经法规的培训。在职业风险方面，财务管理人员应注意预防职务侵占、挪用资金、伪造公司、企业、事业单位、人民团体印章等犯罪行为，法律培训应注意加强此方面的警示教育。行政管理岗位人员则需加强公司治理培训，掌握公司法关于股东会、董事会、监事会的议事规则、程序，为公司依法运作提供保障。
总之，员工法律培训对企业而言是一种长效投入，成功的关键是要与员工业务能力、岗位职责相结合。法律培训的针对性、实用性、可操作性，是判断员工法律培训体系良莠的标准。
参考文献
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课?题：本文系交通运输职业教育教学指导委员会2013年交通运输职业教育科研项目（编号：2013B28）。项目主持人：黄兴旺。项目组成员：黄兴旺 张栋 赵云岷 孙西臣 单体忠 李建伟。
STCW78/95公约经过多次修改，最近一次是2010年6月，在马尼拉通过修订的，并于2012年1月1日生效。此次全面修正的STCW公约和STCW规则要求我国现有船员必须经过适任培训（知识更新）才能符合《中华人民共和国船员适任考试和发证规则》（简称“11规则”）的要求。为满足社会船员履约培训要求，不断提高社会船员培训质量，提升教师“教学管”水平，增强培训能力，更好地服务社会，培训组全体教师从以下几个方面对过渡期履约培训进行了研究和实践。
一、培训课程设置与考核
1.培训课程设置不拘泥培训大纲
按照《STCW公约马尼拉修正案过渡规定实施办法》规定，过渡期履约培训课程包括理论和实操两部分。理论课程主要提高船员判断问题和解决问题的能力，实操课程主要提高船员团结协作、交流沟通、语言表达能力。但在实际教学过程中发现，船员的基础不同，需要提高的重点不同。我们针对这种情况，及时调整课程设置及学时分配，并采取分班分组教学。分班分组充分考虑船员的个性化、差别化，并利用船员之间互帮互助作用，提高了船员学习效率。
在培训过程中，大胆尝试“零学时”授课模式。对学员已经了解的知识敢于放弃，学员之间能解决的问题，不需要教师集体讲解。教师主要时间用在学员的实际需求上。
2.考核方式
目前考核方式有两种：一是理论考核；二是实操考核。理论考核主要是借助计算机，随机抽取50道题，每题2分，满分100分，60分及格。实操考试包括平时考核和考试，平时考核占30%，结业考试占70%，两者满分各100分，按比例计算后，满60分合格。各培训机构根据考试大纲要求，对平时考核进行细化。笔者学院主要从考勤、课堂表现、学习主动性、主动帮助其他学员、实训记录簿的完成情况等方面考核。考核的设置要充分调动学员的积极性。
3.考前强化
参加培训的社会船员有一部分是50岁以上的大龄船员，他们对操作系统不熟练，甚至有的船员还不会用鼠标。为提高这部分船员考证通过率，每期安排一次上机训练，防止船员因计算机操作不熟练导致的考试失败。
二、培训内容的研究与实践
在完成海事局考试大纲要求的前提下充分考虑船舶技术新发展，不断丰富完善培训内容。船舶轮机新技术的教学内容除了选自海船船员适任证书知识更新教材，还选自船舶说明书，让教学内容更贴近工作实际。此外，任课教师还从下船学员手里收集一些船舶实际问题，全体学员共同讨论，提出解决方案，供每位学员参考借鉴。任课教师还从公司机务收集轮机新技术方面的案例，供学员学习。
三、学员日常管理
1.班会的筹划与设计
每期培训班的第一堂课是班会，介绍该次培训的课程安排，介绍任课老师情况，方便学员与任课教师的交流。选取班干部，负责班级主要事务。介绍学院的管理制度，提出严格要求，给在校学生做出榜样。建立培训班级QQ群，方便培训过程中及培训结束的交流。
2.学员日常需求的提供
结合笔者学院的实际情况，采取班主任引导、在校学生帮助的办法，包括学员的住宿办理，食堂饭卡购买与退款等。为提高学员的学习效率，学院专门为学员提供自习室，并免费提供无线网络，方便学员收集资料。
四、教师教学方式改革与培训能力提高
1.教学方式改革
对社会船员的培训不同于在校生，他们对船舶设备有深刻的认识。传统的教学模式对于社会船员来说等于浪费时间。所以全体上课教师认真研究，讨论教学改革模式，目前采用座谈式教学，教师引导课堂的教学方向，将船员所需要的知识融入课堂，每位学员参与课堂讨论，在讨论中碰撞火花，最后形成科学结论，将问题的解决方案带入实际工作中，验证可行性，最后学员反馈。在教学过程中，教师从学员手里收集船舶资料，故障案例分析，人员管理案例等，也可不断充实教学内容。
2.教师培训能力提高
全体任课教师都参与了国家海事局组织的《过渡期履约适任培训》的师资培训，都获得了资格证书。为进一步提高教师的培训能力，专门成立了履约培训教研小组，专人负责，分工明确，定期召开教研会议。教研组成员定期到其他海事院校、培训机构担任评估员工作和指导任务，相互学习，相互促进，提高笔者学院培训质量，扩大在航运界影响力。2015年，为进一步提高教师的培训水平，学院与航运企业联系，选派任课教师上船锻炼，学习最先进的轮机知识，收集教学资源，验证教学成果，让培训更贴近工作岗位，提高了教师的教学能力。
五、培训质量评价与教学反馈
1.教学质量评价
为保证教学质量，学院针对船员培训专门制订了评价体系，评价内容包括船员培训教师评学指标、船员培训教学反馈记录、船员培训学员满意率调查表、船员培训听课通报、船员培训听课记录表、学员考勤表等。
2.培训管理评价
为提高培训管理质量，为学员制订了船员培训学员管理满意率调查表，每期学员都要对管理的方方面面做出评价，并提出改进措施，促进学院的培训管理水平提高。
六、利用社会船员培训促进学历班船员教育
1.培训学员为在校生做讲座
培训学员来自各大航运公司，有公司人事部人员、公司机务部人员，还有航运部专职船员，他们为在校学生做的讲座最有说服力。人事部人员主要引导学生如何满足航运企业的要求，在校期间如何提高自身的综合素质；机务部人员主要从学生的职业发展需要引导学生学习科学文化知识，在从事船员职业的基础上进一步提升，将轮机业务钻研透彻，为航运业提供技术服务；专职船员主要从岗位需求引导学生在校学习期间培养自己的动手实践能力，锻炼吃苦耐劳的精神，注重团队意识的提高，适应船员生活节奏。
2.航运企业宣传，吸引优秀毕业生
航运企业的培训学员借助学院开办讲座的机会，大力宣传自己企业，给学生观看企业宣传录像，介绍每一艘船的情况，展示船员的职业发展轨迹，提前给学生建立联系，校企共育学生，解决了学生的就业问题。
3.社会船员培训课堂为在校生树立模版
一、存在的问题
1.培训机构办学自由化。目前，政府主管部门对职业资格培训的管理重在履行对培训机构的政策指导和监督考试等宏观性的职能上。至于具体的培训工作如何展开，则是各培训机构的任务。这在保证培训机构灵活教学方面起到了积极作用，但也产生了一系列问题。众所周知，职业培训机构不同于高校，其办学的初衷在于让培训人员能够尽快通过考试，获取资格认证证书。因此，在缺乏有效监督管理的条件下，各资格培训机构将办学的自主化演变为办学的自由化。很多机构都立足于自身利益的最大化，尽可能地降低培训成本，无视国家鉴定大纲的要求，随意删减培训内容，自主的制定课程的内容和课时。即便培训人员顺利通过了资格认证考试，也无法构建完整的知识理论结构。可以说，培训机构办学的自由化不是其个性化教学的完美体现，而是一种趋利思想的表现，最终导致整个培训机构都处在一种缺乏规范化、统一化的境地，培训质量无法得到保证。
2.培训教材滥用化。目前，市面上针对人力资源资格认证的教材五花八门，层次上参差不齐。盲目选择教材，不仅不能对考试起到帮助作用，还会误导学员应考。一些培训机构出于自身利益的考虑，常编制一些所谓的高仿模拟题来吸引学员购买，这种做法在很大程度上对学员的备考起到了事倍功半的作用。人力资源职业资格认证培训必须把我国劳动保障部门发行的鉴定教材作为学习的重点，而社会上流传的大部分习题看似高深，其标准答案也无定论，只是在编写过程中加入了一些流行元素，以此来装点门面，赢得卖点。
3.培训师资选择盲目化。人力资源培训机构需要具备扎实深厚理论知识和人力资源管理经验的“双师型”教师。目前，人力资源职业资格认证培训师资队伍的人员构成大致可以分为三类：高校教师、在读研究生和企业人力资源管理人员，其中绝大多数在理论知识和实践经验方面都处在不平衡的状态。高校教师和在读研究生在理论知识方面占据优势，但缺乏实践经验，授课时往往会侧重于对理论知识的讲解，忽视了与实践的结合；而企业的人力资源管理人员则会注重强调其具体运用。不管怎样，问题的关键在于大多数培训师都没有潜心研究过认证考试的要求，对考试大纲理解不够透彻，无法全面把握考试的发展方向。临近考试时，一些资深的培训师会收到多家培训机构的邀请，以期望能帮助学员进行有效的最终复习，这也反映出大多数培训师没有在日常的教学中发挥其作用。
4.教学实施的随意化。培训课程的教学设计，是将教与学的原理转化成教学活动和教学材料方案的系统化过程，侧重于在问题的求解过程中寻求决策的过程。目前，大多数人力资源培训机构包括一些自诩设立了专门教学研发中心的机构也没有对课程的教学设计进行深入的研究，培训师仅仅将工作重点放在教学策略和教学模式的设计上，只注重学员的听讲过程是否愉悦，而忽视了对受训学员具体特征的分析，在教学内容安排以及重难点的讲解上存在问题。按照培训大纲的要求设置的培训内容大致需要60-70个学时，而目前培训机构设置的课时都在45学时左右，虽然降低了培训成本，但根本无法保质保量地完成培训内容。还有一些培训机构投机地将一些名师讲座的课件直接搬到课堂上，看似介绍了一些前沿知识，但这些内容都无法与大纲内容相提并论，同时也使学员造成理解的困难，干扰考试的主流知识。
5.过分注重应试化。我国开展职业资格认证培训，其目的在于一方面效仿国外推行职业准入制度，提高从业人员的整体素质，另一方面希望借此来全面提高人力资源从业者的知识技能。目前，我国使用的人力资源培训教材，对知识的深度要求正在逐步增大，学员如果没有系统性的掌握该学科理论知识结构是很难通过考试的。因此，国家把“以考促学、以考促建”来当作国家实行认证培训的出发点和归宿。然而，大多培训机构为了自身的利益和社会影响，功利性地把提高通过率作为其最终目标，违背国家“以考促学、以考促建”的宗旨。在课程设置上和培训课时上，将大量的经历放在考前的押题上，轻视职业能力的过程性训练，甚至将40%的培训课时用于应试性的强化训练。虽然能力的培养也需要通过应试来进行检验，但是，目前人力资源管理职业培训相关机构无疑是过分注重了应试能力的培养。这样，即便获取了资格认证，也无法达到能力培养的目的。
二、改进建议
针对我国目前人力资源职业资格认证培训质量不合鉴定标准的情况，我们应充分结合其具体情况，制定完善的综合评价及监督机制。在这一机制中，政府相关部门、各行业协会、培训机构等都要按照“各司其职、共同评价、以督促管、以评促建”的思路来全面提高培训机构的办学水平和办学质量，完善我国的职业资格培训体系，从而为我国经济的发展，培养更多的综合型高素质人力资源管理人才。
1.依法确定职业准入和市场准入的职业资格认证。政府作为人力资源培养的主要部分，同时也是整个社会的协调者。政府作为宏观调控的管理者，应在宏观管理的环节上优先制定人力资源培训管理的相关制度和法律，强调资格培训在人才培养中的关键作用，鼓励职业教学培训事业的发展。政府应向社会公开具备职业准入和市场准入的职业资格认证的机构和协会，这样，受训人员就能根据国家颁发的相关标准有针对性地选择具有资质的培训机构，以此来保证培训质量。
2.加强政府监督力度。国家还应该对具备资质的培训机构进行定期抽检，保证其教学水平和教学能力与时展同步，保证其教学质量能够为我国经济发展培养高素质的人力资源。政府相关部门可以要求各培训机构在同一时间进行统一授课、期中进行教学水平检查、期末总评三段式的教学思路进行管理，以此来强行保障各机构的教学质量和课时数。对于不具备资质的从业机构进行严厉打击，对于那些具备资质教学质量却极其低下的机构，应责令其限期整改，甚至没收其准入资质。
3.鼓励成立专业协会、专业社团和行业协会开展职业资格认证活动。行业和专业协会应及时掌握职业发展的动态，据此制定统一的课程体系，并监督其实施。同时，也应制定完善的自律管理制度，对于不合标准的培训机构应予以除名。此外，建立行业和专业协会，以期达到充分合作的目的，并以适度的竞争来推动我国市场教育培训事业的发展。
4.建立完善的社会声誉评价机制。社会声誉是培训机构赢得市场、获取效益的核心要素。过去，受训学员在选择培训机构时通常通过价格、过关率来评价培训机构，难免会出现问题。如果政府相关部门能够对各培训机构的督学信息、学员满意度及学员所在单位的工作情况进行公开，这样就能够客观综合地反映各培训机构的社会声誉。这样，不仅展现了培训机构的实力，还能够鞭策其不断提高办学质量。
总之，对于我国企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题，我们必须予以高度重视并妥善解决该问题。只有这样才能保证我国经济发展对高素质人力资源的需求，促进我国经济的发展。
参考文献：
[1]史雪琳.我国人力资源管理职业化问题探析[J].商场现代化,2009,5
[2]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国,2010,20
